Le CHSCT d’administration centrale (CHST-AC) s’est réuni le 19 octobre 2021 en visioconférence, sous la présidence de Nadine Richard-Pejus, adjointe du chef du service des ressources humaines (SRH) du ministère de l’Agriculture.

La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc, Laure Galice et Isabelle Vandermeersch.

À l’issue de la déclaration liminaire intersyndicale, l’administration indique que la demande d’un point régulier en CHSCT-AC sur la réorganisation de la DPMA suite à la création de la direction générale de la Mer est acceptée. Les autres sujets évoqués dans cette déclaration seront traités dans les points de l’ordre du jour qui leur sont consacrés.

Actualités Covid

FAQ

La FAQ Covid a été actualisée récemment, notamment sur la situation des personnes vulnérables et sur les dispositions de la suspension des personnels qui ne sont pas vaccinés.

En effet, les dispositions sur les personnes vulnérables ont évolué avec la circulaire du 9 septembre 2021, qui prévoit désormais deux catégories de personnes vulnérables :
— les personnes vulnérables sévèrement immunodéprimées. Pour ces agents, le télétravail reste d’application. Si leurs missions sont non télétravaillables, ils sont placés en ASA. Un certificat médical précisant que l’agent est sévèrement immunodéprimé doit être transmis à l’administration afin de bénéficier de ces dispositions ;
— les personnes vulnérables qui ne sont pas sévèrement immunodéprimées. Pour elles, l’activité en présentiel reprend, avec des précautions renforcées, le respect strict des consignes et des gestes barrières et, si besoin, des aménagements du poste de travail. Le médecin du travail peut être saisi pour étudier le poste de travail de l’agent et vérifier l’adéquation des mesures mises en place. Toutefois, si l’agent exerce une mission fortement déconseillée et soumise à une forte émission virale, ou s’il justifie d’une contre-indication au vaccin, il peut être placé en télétravail complet ou en ASA . Un certificat médical est alors nécessaire.

Pour les agents qui cohabitent avec des personnes vulnérables, le retour en présentiel s’applique, avec un aménagement du poste de travail.
Un agent non vacciné qui occupe un poste soumis à obligation vaccinale peut être reçu par la hiérarchie pour être affecté à un autre poste.

Dans un bureau partagé, une jauge de 4 m² et le port du masque sont recommandés.

Horaires élargis

L’administration rappelle que les horaires élargis sont toujours en vigueur.

Salles de réunion

Les gestes barrières restent d’application. Les salles aveugles sont toujours condamnées. Une jauge de 4 m² par personne doit être respectée. Sur l’outil de réservation de salles Mosar, la capacité indiquée tient compte de cette jauge.

Télétravail

L’administration indique que la note de service actuelle sur le télétravail n’était pas prévue. Le ministère comptait profiter de la période de transition pour identifier les missions télétravaillables. La sortie précipitée de cette note de service a retardé cette identification des tâches télétravaillables et leur inscription sur les fiches de poste. Ce retard est en train d’être résorbé.

La présente phase de sortie de crise entraîne des craintes et des interrogations. Des dispositifs d’accompagnement des managers, animés par le prestataire IAPR, ont été mis en place pour retisser le collectif. Dans un premier temps, un webinaire a été organisé fin septembre ; il est disponible en rediffusion [intranet, nécessite une authentification]. Des groupes d’échanges de pratiques d’une durée d’une heure et demie seront organisés jusqu’à début 2022 pour échanger sur les pratiques et les difficultés rencontrées, et trouver des solutions.

L’administration rappelle que 3 jours de télétravail sont un maximum. C’est un plafond et ce n’est pas un droit. En cette période de transition avec un retour en présentiel, elle émet des réserves sur le 3^e jour car elle souhaite recréer le collectif de travail.
Au secrétariat général, dans l’attente de l’accord cadre ministériel sur le télétravail, le troisième jour doit faire l’objet d’une demande écrite précisant les motivations de l’agent et validée par sa hiérarchie.
Dans certaines directions, certains agents n’ont droit qu’à deux, voire un seul jour de télétravail, en raison de règles internes à la structure (limitation à un seul jour pour certaines fonctions, comme les assistantes ou les chefs de bureau ; décompte du temps partiel dans les droits à télétravail…).
L’administration précise à ce sujet que dans le décret, le plafond de jours de télétravail se calcule au regard de deux jours obligatoires de présentiel par semaine. Toutefois, le nombre de jours de télétravail est également déterminé par la nécessité de service et par le taux de missions télétravaillables. Il est nécessaire pour les structures de concilier ces demandes avec l’organisation du service et une présence minimum et éviter que le lundi et le vendredi, les services soient vides. Le télétravail doit permettre de répondre aux urgences et une présence minimum est nécessaire.

Les bilans par direction ont été donnés. De manière générale, il est noté une forte augmentation des demandes de télétravail entre la période précédant la crise Covid et aujourd’hui : le taux des agents demandant du télétravail passe d’environ 15 % à environ 75 %. Près de la moitié des demandes concernent deux jours de télétravail.

Interrogée sur la réticence de certains agents à prendre les transports en commun, l’administration estime que les horaires élargis apportent des facilités.

Pour la CFDT, il est important d’avoir une analyse au cas par cas de chaque demande de télétravail. Il faut identifier en toute objectivité les missions télétravaillables et leur pourcentage, pour permettre à chaque agent qui le souhaite de faire du télétravail avec la quotité adaptée à sa situation. Pour autant, le télétravail doit rester choisi par l’agent et ne doit pas lui être dicté par des conditions de travail insupportables (trop d’agents dans un même bureau, difficulté de concentration…) ou encore par un collectif de travail dégradé. La CFDT est partie prenante des négociations en cours de l’accord cadre du MAA sur le télétravail.

Site de Vaugirard

Les réflexions sur la relocalisation des agents de Vaugirard consécutive à la restitution des bâtiments C et D se poursuivent. Une perspective commence à se dessiner avec deux scénarios possibles. Des échanges réguliers avec le CGAAER et la DGAL sont en cours. Ces réflexions prennent en compte les petites structures de Vaugirard (Asma, Amoma, MAPS Nord-Est, organisations syndicales…).. Une hypothèse « macro » devrait être proposée rapidement.

Pour le bureau des pensions, 2 km d’archives seront à relocaliser ; une solution est à l’étude. Pour le service du numérique, la relocalisation des locaux techniques et informatiques est prise en compte dans la réflexion. À la DGAL, les déménagements liés à la réorganisation n’ont pas encore eu lieu. Pour l’instant, seules trois personnes ont été déplacées. L’objectif est bien de mener dans une seule et même opération les déménagements, qu’ils soient liés à la réorganisation ou à la fermeture des bâtiments C et D.

La CFDT reste mobilisée pour recueillir les éléments concernant cette relocalisation et négocier avec l’administration le scénario retenu et ses modalités de mise en œuvre.

Programme prévention en administration centrale

Quatre groupes de travail se sont réunis afin d’identifier les pistes d’amélioration et les actions à mettre en œuvre pour chacun des quatre axes de travail :
– améliorer les déplacements internes intra-site et inter-sites (GT 1) ;
– adapter des postes de travail dans les bureaux et en télétravail (GT 2) ;
– améliorer le dispositif en cas d’attaque ou d’intrusion extérieure (GT 3) ;
– améliorer la qualité de vie au travail (GT 4) .

Ces groupes de travail étaient constitués des MAG, des assistants de prévention, du médecin de prévention, de l’ISST, d’agents du BASS, d’agents du BML et des représentants du personnel. Les trois premiers groupes se sont réunis au printemps et leurs travaux ont été présentés au CHSCT-AC du 24 juin 2021.

Le dernier groupe, consacré à la qualité de vie au travail, s’est réuni le 23 septembre 2021. Il a identifié deux actions prioritaires à mettre en œuvre pendant ce mandat :

• Droit à la déconnexion, charte des temps et maîtrise des temps
— mise en place d’EDD (espaces de dialogue et de discussion) pour les managers sur la maîtrise du temps pour faire émerger des propositions de bonnes pratiques et une proposition d’outil opérationnel ;
— amélioration de  la formation des encadrants et mise en place du parcours de formation au management ;
— actualisation de la charte des temps et sensibilisation au respect de cette charte.

• Sensibilisation aux dispositifs existants en cas de situation de mal-être
— amélioration de l’accueil des nouveaux arrivants et sensibilisation à ces dispositifs ;
— création de nouveaux contenus (vidéos courtes, plaquette…) sur les acteurs de la santé et de la sécurité au travail (assistante sociale, ISST, médecine de prévention, Igaps…).

La charte des temps sera également à actualiser avec les réflexions sur le télétravail, qui auront également pour conséquence une mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Les actions de cet axe s’inscrivent dans la prévention des RPS au sens large et des actions prioritaires qui ont émergé des diagnostic RPS réalisés en 2017 et 2018. Une fois réalisées, ces actions amèneront à faire évoluer le DUERP.

Le programme de prévention de l’administration centrale est ensuite présenté avec les axes retenus et les actions retenues.

Pour la CFDT, au vu des courts délais de réalisation du plan (octobre 2022), il aurait été nécessaire de prioriser les actions et d’identifier la période pendant laquelle l’action sera mise en œuvre.
Il est par exemple important que certains points soient rapidement éclaircis. C’est notamment le cas de la politique d’achat du mobilier : de nombreux achats vont avoir lieu avec la fin des travaux du bâtiment C à Varenne et la relocalisation d’une partie des agents de Vaugirard.

L’administration ne souhaite pas faire de priorisation, ni mentionner les délais. Elle fera un point d’avancement à chaque réunion du CHSCT-AC.

La CFDT suivra avec intérêt le déroulement des actions de ce plan qui, si elles sont réalisées, apportera des améliorations notables pour la santé et la sécurité au travail des agents de l’administration centrale.

Bureau du cabinet

Suite à l’alerte sur le mal-être au bureau du cabinet, l’administration a diligenté une enquête début juillet. Sur la base des recommandations de cette enquête, conduite par le CGAAER, un groupe de travail a été mis en place pour réfléchir au recueil et au traitement des signaux faibles et à la manière de repérer les situations problématiques le plus en amont possible.

Le poste de chef du bureau du cabinet est actuellement vacant ; une fiche de poste sera publiée rapidement pour recruter un nouveau chef, qui aura notamment pour mission de recréer un collectif de travail, tout en permettant de décliner la réorganisation.

Dans ce contexte, l’administration estime que la période n’est pas propice pour mener une enquête, comme l’a demandé le CHSCT-AC. Il faut d’abord accompagner le nouveau chef du bureau du cabinet et recréer le collectif de travail.

Pour la CFDT, il faut au contraire objectiver le mal-être des agents dès maintenant, afin de délivrer tous les éléments importants au moment même de la prise de fonctions du nouveau chef de bureau, ce qui éclairera les décisions qu’il sera amené à prendre.

La Dr Benoliel reste toujours à la disposition des agents qui éprouvent le besoin d’évoquer leur situation. Elle précise que les entretiens n’avaient pas repris au moment de l’enquête CGAAER ;  depuis, un seule personne a pris contact. Selon son analyse, l’ambiance du bureau est contrastée : certains qui sont satisfaits des mesures prises, d’autres non. La communauté de travail est fragilisée ; il faut donc l’évaluer.

Pour Pierre Clavel, ISST, il faut dissocier ces deux points : d’un coté, la possibilité donnée à chaque agent d’échanger sur ses conditions de travail (médecin, assistante sociale…), de l’autre, la prise de poste liée à la réorganisation. Il est important de mettre en place les outils d’accompagnement avec un pilotage fort. L’ISST peut apporter un appui méthodologique pour cette démarche.

Florence Loiseau, adjointe du chef de bureau, précise qu’elle exerce les missions de cheffe de bureau par intérim et par conséquent le pilotage de ce bureau. La restructuration continue en ce moment même au regard des conclusions de l’audit. Le secteur modernisation et conseil interne ont été créés. Une écoute est activée et le comité de direction aborde régulièrement l’ambiance dans cette structure. Il y a eu un CT du bureau du cabinet. Les agents s’expriment ; certains regrettent le départ de la cheffe du bureau, pour d’autres, c’est un soulagement. Au sein de la hiérarchie, il y a une volonté d’apaiser les tensions par une écoute active, par la nomination d’un assistant de prévention mais aussi par la création de groupes de travail et la consultation des agents. La qualité de vie au travail est un axe fort ; la mise en oeuvre de la réorganisation se fait en toute collégialité avec les agents. Par ailleurs, Florence Loiseau reçoit les agents pour échanger avec eux. Une lettre interne a été diffusée la semaine dernière et a été appréciée.

Pour la CFDT, il est important de réaliser un suivi de ces agents et de mettre à disposition de ce bureau tous les outils permettant de réaliser la réorganisation dans un climat serein.  Il faut prendre le temps de la réflexion pour déterminer le moment opportun pour mettre en œuvre l’enquête CHSCT et définir les outils permettant de retrouver des conditions de travail sereines.

Restauration Vaugirard

Les offres de restauration collective ne donnent pas satisfaction (plages horaires, distances…). Avec la crise, il était compliqué de trouver des restaurants inter-entreprises. La proposition du BASS serait d’identifier les leviers permettant d’assouplir les créneaux horaires réservés auprès des différents lieux de restauration.

Isabelle Cenzato, cheffe de la délégation du soutien aux services (DSS) n’a pas eu de retour négatif sur la cantine. Elle reste à l’écoute pour faire un groupe de travail sur le sujet.

Baromètre social

Des groupes de travail ont été mis en place, mais la synthèse est encore en cours. Les orientations seront présentées au prochain CHSCT-M à l’automne 2021 ou début 2022. À cette occasion, le plan d’action du baromètre social et le calendrier de sa mise en œuvre seront présentés.

Arrêté sur le dispositif de signalement de discrimination

Le projet d’arrêté pourrait être présenté prochain CHSCT-M. Parallèlement un projet de communication sur la cellule (capsule vidéo) est en cours d’élaboration.

Le ministre de l’Agriculture et de l’Alimentation, Julien Denormandie, a souhaité faire un point sur les principaux sujets d’actualité pour le ministère avec l’ensemble des organisations syndicales pour cette rentrée 2021, respectant son engagement d’échanger régulièrement avec les représentants des personnels du MAA.

Cette rencontre était organisée en mixte (présentiel et distanciel), en présence de Sophie Delaporte, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture, de représentants des différentes directions générales d’administration centrale et du cabinet.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland, Jean-François Le Clanche et Laure Revel.

Suite à l’intervention du ministre, la CFDT a souhaité revenir sur différents dossiers sensibles, pour certains abordés dans son introduction, et pour lesquels le ministre a apporté quelques précisions. Vous trouverez notre intervention, avec les réponses du ministre, à la suite de ses propos introductifs.

Les propos du ministre

En introduction, le ministre a rappelé l’engagement, pris à son arrivée, d’échanges réguliers avec les organisations syndicales. Il souhaite aborder, lors de cette rentrée, les principaux défis que son ministère aura à relever.

Le contexte sanitaire

Le premier défi, c’est le contexte sanitaire qui reste sensible, malgré la progression vaccinale, en raison de la diffusion du variant delta. Les conditions d’exercice des missions pour les agents restent la première des priorités du ministre. Il souligne la situation difficile des territoires ultra-marins où la pandémie sévit avec plus d’ampleur.

Il rappelle qu’il a demandé que les règles définies dans le cadre interministériel soient strictement appliquées au ministère, ainsi que chez les opérateurs sous tutelle du MAA. Cela concerne bien sûr les règles sanitaires, mais aussi la mise en place de toutes les facilités nécessaires pour encourager la vaccination.

Concernant l’enseignement agricole, le ministère met en place les conditions d’accueil des apprenants en parfaite cohérence avec les dispositifs de l’Éducation nationale, comme cela a été le cas depuis le début de la crise sanitaire, tout en prenant en compte les spécificités de l’enseignement agricole. De nombreux travaux ont eu lieu durant l’été, notamment avec les DRAAF, pour préparer cette rentrée. Un plan de vaccination sera mis en œuvre dès la rentrée dans tous les établissement publics et privés, à la fois pour les apprenants et les enseignants. « C’est un enjeu majeur », souligne le ministre.

Tenant compte de la situation sanitaire, il a décidé que les normes en vigueur pour le télétravail au mois d’août seront maintenues pour le mois de septembre. Il verra s’il faut les faire évoluer en octobre.

Enfin, il rappelle avec conviction que la vaccination est, pour lui, la condition sine qua non pour vaincre ce virus.

L’implication des agents

Le deuxième enjeu sur lequel il souhaite insister est l’implication des agents pour notre service public. Il se battra toujours contre l’« administration-bashing », qui prend souvent plus d’importance en période électorale. Il croit qu’au contraire, en période très difficile, notamment durant cette crise, l’État a réussi à tenir grâce à l’action de ses agents.

Il souligne à quel point les agents ont su répondre présent durant toute cette période, dans l’enseignement comme dans l’accompagnement des différents métiers pour lesquels le ministère déploie beaucoup d’énergie. Ils ont assumé leurs missions avec une grande détermination en développant les outils de réponse à la crise. « C’est l’honneur de notre ministère. »

Au cours des derniers mois, le MAA a su faire face à de nombreuses crises violentes : influenza aviaire, crises phytosanitaires, crises climatiques (intense épisode de gel, feux de forêt). À chaque fois, le ministère a répondu présent. Des renforcement d’effectifs ont été nécessaires, non seulement pour faire face à ces crises, mais aussi pour assurer le déploiement des différentes politiques publiques, notamment du plan de relance.

Concernant ce dernier, il souligne la forte implication des agents du ministère, en services déconcentrés, en administration centrale, à l’ASP et à FranceAgriMer. Des dizaines de milliers de dossiers ont été traités dans un temps record et de façon pragmatique. Avec les différentes politiques publiques, comme ce plan de relance mais aussi  « France 2030 », qui ouvrira un nouveau chapitre concernant les métiers de l’agriculture et de l’alimentation, les agents du MAA préparent aussi l’avenir !

Il souhaite également un prompt rétablissement aux deux agents des services d’inspection vétérinaire de l’abattoir de Gallais à Montauban-de-Bretagne, blessés vendredi dernier par des bovins lors d’une inspection. Il a demandé à la DGAL et au secrétariat général de suivre de près la situation de ces agents. Une enquête est en cours pour déterminer les causes et les raisons de ce drame.

Pour l’enseignement, le ministre s’est félicité du renforcement de la coopération avec le ministère de l’Éducation nationale. Une feuille de route ambitieuse sur l’orientation des élèves vers l’enseignement agricole a fait l’objet de réunions entre DRAAF et Dasen, sous l’égide des préfets de région. Il a entendu certains interpréter cette coopération comme une volonté de fusionner l’enseignement agricole avec l’Éducation nationale, et tient à rassurer : il n’y a aucun projet de fusion, bien au contraire, de la part du gouvernement.

Les schémas d’emploi et enjeux managériaux

Le troisième enjeu appartient au sujet managérial. La question des schémas d’emploi du ministère, de ses opérateurs et de l’enseignement agricole est au cœur des discussions budgétaires en cours de finalisation avec le ministre du Budget. Julien Denormandie rappelle ses lignes rouges, notamment pour l’enseignement agricole, dont le schéma d’emploi triennal impliquerait une baisse de 110 ETP en 2022. Il fera tout pour l’infléchir.

Le redéploiement nécessaire d’agents en services déconcentrés, cette année, devra être pris en compte dans les arbitrages en termes d’ETP pour le prochain PLF.

Le ministre porte également une attention particulière à la politique forestière. Dans le cadre des discussions budgétaires, les moyens donnés aux missions d’intérêt général de l’ONF devraient être augmentés en 2022, mais il subsistera toujours un effort sur le schéma d’emploi. Les communes forestières seront également mises à contribution.

Il rappelle l’importance de finaliser le projet d’accord sur le télétravail, suite à l’accord-cadre de la fonction publique, en tenant compte des spécificités du MAA. Il faut tirer tous les enseignements de la période de crise sanitaire et aller vers des modalités à la fois opérationnelles, souples et innovantes pour l’organisation du travail et des espaces de travail.

Il faut tenir compte des informations du dernier baromètre social, qui montre une nette dégradation du ressenti des agents. Il demande que le secrétariat général s’attache à trouver des voies de progrès. Le MAA  présente en effet un cadre presque « familial », avec un fort sentiment d’appartenance des agents.

Les réformes de l’OTE

Quatrième enjeu, le contexte des réformes de l’OTE (organisation territoriale de l’État), qui nécessite d’aller au bout des réflexions sur le périmètre et le contenu de l’exercice des missions. Le CGAAER a été chargé d’une étude sur ce sujet très important. Il s’agit de définir ce que sera le MAA demain, son organisation, ses leviers d’action, de donner du sens aux missions, pour maintenir nos compétences et maintenir le sentiment d’appartenance des agents vis-à-vis leur ministère.

Pour ce qui concerne le transfert du Feader aux conseils régionaux, qui doit être réalisé au 1^er janvier 2023, il concède qu’il y a du retard. Il rappelle cependant que le MAA n’est pas seul décisionnaire : il y a également les régions. Il souhaite finaliser les discussions le plus tôt possible, afin de donner rapidement de la visibilité aux agents.

Déclaration de la CFDT et réponses du ministre

« Monsieur le Ministre,

Le ministre de l’Économie se dit optimiste quant à une reprise de l’économie plus rapide que prévu, mais qu’en est-il de l’agriculture, de la pêche, des forêts et du secteur de l’agroalimentaire ?

Réchauffement climatique et ses conséquences, crises sanitaires à répétition, Brexit, nouvelle PAC, vieillissement des exploitants sans relève, etc. : le monde agricole est en effet confronté à de nombreuses menaces et doit relever de multiples défis : alimentaire, sanitaire, écologique…

Monsieur le Ministre, la CFDT souhaite connaître vos intentions pour cette fin d’année et vos arbitrages pour 2022. Quel soutien allez-vous accorder à ces secteurs essentiels et parfois en péril ? De quels moyens humains allez-vous doter notre ministère, qui doit à la fois en assurer l’organisation, déployer efficacement et équitablement les aides, assurer la nécessaire formation aux transitions incontournables de notre agriculture ? Un défi majeur pour l’enseignement agricole technique et supérieur.

Plan de relance et plan d’investissement

Est-il prévu des réallocations de moyens sur les secteurs de l’agriculture qui ont exprimé des besoins importants au travers du plan de relance, en accord avec les objectifs du ministère pour la structuration de filières et les circuits courts et locaux par exemple ? Les EPL, également concernés par ce plan, sont-ils sortis de la crise financière conjoncturelle, ou sont-ils encore sous perfusion ?

Le plan d’investissement pour préparer la « France de 2030 », annoncé par Bruno Le Maire, concernera bien l’agriculture, mais pouvez vous nous en préciser les objectifs ? »

Le ministre fera un point sur la mise en œuvre du plan de relance au MAA, qu’il dit fonctionner très bien.
Pour les abattoirs, ce plan de relance bénéficie pour l’instant à environ 150 abattoirs, mais malheureusement à un seul abattoir mobile. Parallèlement, le plan abattoir permet le renforcement des règles de contrôle. Une force d’intervention rapide de 6 agents sera mise en place dès la rentrée.
Pour la forêt, le plan de relance rencontre un grand succès sur le déploiement des mesures de reboisement et pour la partie aval de la filière. Le Premier ministre a annoncé une augmentation de 100 millions d’euros pour le volet forêt, portant ainsi le montant total à 300 millions d’euros. Des assises de la forêt seront également programmées prochainement, traitant de sujets techniques précis.

Un an après le lancement du plan de relance, un point de situation sera fait secteur par secteur. D’ores et déjà, plusieurs rallonges ont été obtenues, notamment pour l’aide aux agroéquipements nécessaires à l’adaptation au changement climatique. Le ministère va continuer à se battre pour démontrer l’intérêt du plan de relance sur les politiques qu’il porte.

Sur le plan d’investissement « France 2030 », les travaux sont en cours ; le ministre n’a pas d’éléments précis à ce stade.

« Transfert du Feader et nouvelle PAC

L’échéance du transfert des missions aux conseils régionaux approche et les agents concernés sont inquiets vis-à-vis des échéances et des modalités de ce transfert. Les discussions avec les régions sont difficiles. La volumétrie est-elle stabilisée, entre 340 et 440 ETP ?

En outre, les missions resteront importantes en DDT, en DRAAF et à l’ASP. La mise en place du monitoring nécessitera plus de moyens au cours des trois prochaines années. Le PLF 2022 tiendra-t-il compte des besoins importants pour cette mise en place, pour assurer le suivi des dossiers du programme qui s’achève et pour la mise en place de la nouvelle PAC ? Ne faisons pas revivre à nos collègues et aux exploitants agricoles les déboires rencontrés lors de la mise en place de la dernière programmation. Les annonces faites par le premier ministre de moyens renforcés dans les services déconcentrés seront-elles suivies d’effets ? »

Sur la question du transfert du Feader, le ministre rappelle qu’il faut finaliser au plus vite les discussions avec les régions. Des propositions leur ont été faites juste après les régionales, mais aucun accord n’a encore été trouvé : les ETP sont toujours au cœur des discussions. Il rappelle qu’il n’est pas le seul décisionnaire.
Le ministre indique qu’il n’a pas cessé de mettre en avant la nécessité pour l’ASP de disposer de moyens suffisants pour la mise en place de la PAC, dans le cadre des discussions sur le PLF 2022.

« Sécurité sanitaire des aliments

C’est un enjeu primordial ; la nouvelle répartition des contrôles entre DGCCRF et DGAL est un dossier qui tarde à aboutir malgré l’indispensable clarification. Le PLF 2022 prendra-il en compte la réorganisation des contrôles, avec des moyens supplémentaires pour le programme 206, à la hauteur des nouvelles missions ? »

Les services de contrôle sont déjà impactés par la nouvelle loi Santé animale.
Sur cette question de la répartition des contrôles entre la DGCCRF et la DGAL, le ministre rappelle clairement sa position : pas de réforme sans l’assurance du transfert des ETP. Il l’a réaffirmé au Premier ministre et au ministre du Budget : sans ces ETP, nous n’aurons pas la capacité d’assurer ces contrôles très importants pour nos concitoyens.

« Pêche et aquaculture

Pour ce secteur important, les agents en charge de ces dossiers à la DPMA sont actuellement dans l’expectative. Une direction générale de la Mer, auprès de la ministre de la Mer, va-t-elle réellement voir le jour à quelques mois des élections présidentielles ? Avec le risque d’une redéfinition des attributions des ministères dans ce domaine, seulement quelques mois après sa création ? Que pouvez-vous dire aux agents du MAA qui s’inquiètent de leur devenir ? »

Pour le ministre, ce projet, auquel il est favorable, doit s’analyser d’un point de vue métier. Il estime travailler en parfaite harmonie avec le ministère de la Mer, et veillera à ce que ce projet se fasse dans la concertation, en y associant les agents.

« Sur les moyens RH du ministère

La CFDT vous a régulièrement alerté sur les difficultés de gestion RH récurrentes au MAA depuis de nombreux mois. Actuellement, si la gestion des payes et des primes s’est améliorée, de nombreux retards subsistent malgré les importants efforts des agents du service des ressources humaines, qui font le maximum face aux nombreuses difficultés accumulées. À cela s’ajoutent, pour les agents affectés en service départemental interministériel, les difficultés induites par la création des SGCD.

Si des renforts en ETP sont indispensables, la CFDT souhaite attirer votre attention sur la faible attractivité de ces postes. Trop de postes restent vacants. C’est un enjeu majeur de la réorganisation annoncée du SRH. Celle-ci embarquera la réorganisation de la formation continue et initiale, donc l’Infoma, sans que nous ayons d’information sur le schéma qui sera finalement retenu suite aux propositions du rapport présenté en janvier 2021. Le directeur de l’Infoma ayant fait valoir ses droits à la retraite, sera-t-il remplacé ?

En attendant des améliorations significatives, quelle perspective pour cette rentrée, pour la gestion des mobilités, des arrêtés de nomination, des promotions, des avancements et tous les actes indispensables à la bonne marche de notre ministère et la sérénité des personnels qui ont des charges de travail très importantes ? »

Concernant l’Infoma, le ministre précise que le directeur sera bien remplacé. Le comité d’audition des candidats est prévu au cours de la première quinzaine de septembre.

Concernant la mise en œuvre de la loi 4D, le ministre annonce la création d’une délégation au pilotage et à la transformation au sein du secrétariat général, qui jouera le rôle de référent décentralisation.

Sur l’évolution des métiers du numérique au MAA, axe majeur du ministère, une feuille de route doit être finalisée rapidement.

Le ministre, devant mettre fin à cette réunion à 12 h, demande à la secrétaire générale d’organiser des réunions bilatérales avec les organisations syndicales, afin de répondre aux questions qu’il n’a pas eu le temps de traiter, ainsi qu’à celles qui relèvent davantage du secrétariat général.

La CFDT participera avec intérêt à cette réunion bilatérale avec la secrétaire générale.
Cependant, la CFDT souhaite également qu’une bilatérale avec le ministre ait lieu avant la fin de l’année pour revenir sur les grands enjeux qui concernent le ministère de l’Agriculture.

Le CHSCT-AC s’est réuni le 24 juin 2021 en visioconférence, sous la présidence de Xavier Maire, chef du service des ressources humaines (SRH) du ministère de l’Agriculture, puis de Virginie Farjot, sous-directrice du développement professionnel et des relations sociales.

La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc, Laure Galice et Isabelle Vandermeersch.

Conditions de travail au cabinet

Déclaration intersyndicale

Les organisations syndicales siégeant au CHSCT-AC alertent cette instance sur les conditions de travail au cabinet, via cette déclaration liminaire :

« Monsieur le Président,

Un article paru dans la presse le 9 juin décrit des conditions de travail inacceptables qui auraient été subies par des agents du bureau du cabinet.

Les faits, s’ils sont avérés, sont graves. Face à cette situation, les membres du CHSCT de l’administration centrale ont demandé par courrier du 17 juin que soit diligentée une enquête de l’inspection de la santé et de la sécurité au travail ainsi que de l’inspection du travail. L’objectif étant avant tout de caractériser le mal être de ces agents et définir le plan d’action qui permettra aux agents du bureau du cabinet de retrouver des conditions de travail sereines.

De votre côté, vous proposez une enquête du CGAAER qui, d’après le mail envoyé par Philippe Mérillon aux organisations syndicales du CHSCT-AC le 22 juin, précise les objectifs suivants : « Cette enquête aura pour tâches, notamment, de faire un point sur la réorganisation menée, sur l’ambiance de travail au sein du service et sur l’adéquation de la posture des cadres et agents par rapport aux qualités attendues dans ce service ».

Vous conviendrez que les objectifs de ces deux enquêtes sont bien différents avec un périmètre de l’enquête du CGAAER centré sur la réorganisation, alors que dans l’article, ce sont bien les conditions de travail qui sont dénoncées. Même si nous ne sommes pas opposés à cette enquête du CGAAER, l’enquête demandée par le CHSCT-AC reste nécessaire pour poursuivre l’objectif d’accompagner les agents en souffrance et trouver des solutions qui leur sont favorables.

Cette affaire survient effectivement dans un contexte déstabilisant d’une réorganisation rapide et profonde.

Si la réorganisation des services, en tant que telle, relève de la compétence des comités techniques, de nombreuses études ont démontré que le changement et les efforts d’adaptation qu’il occasionne représentent une cause non négligeable de risques psychosociaux.

Alors que notre communauté de travail est en souffrance, après plus d’un an de crise sanitaire, nous réitérons donc notre demande que les différentes réorganisations en cours qui affectent les agents de l’administration centrale (bureau du cabinet, service de la modernisation, direction générale de l’alimentation) ou à venir, soient systématiquement mises à l’ordre du jour du CHSCT de l’administration centrale. »

Une enquête confiée au CGAAER

Le chef du SRH indique que l’administration a pris connaissance de cet article et que ces faits, s’ils sont avérés, sont inacceptables. Selon lui, l’administration n’avait pas eu d’alerte importante sur cette situation. Les entretiens avec les ISST, la médecine de prévention et les IGAPS n’en avaient pas fait état.

Une enquête administrative a été confiée au CGAAER. Dans le cadre de cette enquête, l’ambiance de travail sera approfondie. Les ISST seront également auditionnés ainsi que les organisations syndicales qui le souhaitent.

Face à cette situation, il est nécessaire de procéder par étapes. Un certain nombre de précautions ont été prises. Si des faits graves ont échappé à l’administration, il faudra qu’elle en tire les conséquences.

Le médecin de prévention a également précisé que, suite aux alertes, elle a mis en place depuis janvier 2021 des rencontres avec les agents du bureau du cabinet. Les agents y ont évoqué leurs conditions de travail et des problèmes de santé. Le médecin de prévention a dû stopper les entretiens fin mars 2021 afin d’organiser la campagne de vaccination. Pour elle, il était nécessaire  de faire le tour de la question afin de rendre un avis objectif avant de faire remonter les faits.

Le SRH précise qu’il n’y aura pas d’autres points sur ce sujet au cours du CHSCT-AC. Il élude ainsi la question que l’intersyndicale souhaitait poser au CHSCT au titre des « questions diverses » :

« L’article de presse paru le 9 juin a dévoilé des faits dont la teneur, sous réserve qu’ils s’avèrent exacts, est d’importance. Au sein d’une structure, un certain nombre d’indicateurs permettent de détecter des risques psychosociaux potentiels afin de les prévenir, et ce en regard du plan de prévention des RPS qui serait mis en place (nombre d’arrêts maladie élevés par rapport à la moyenne en administration centrale, nombre de jours d’arrêts maladie, taux de rotation des agents, signalements effectués auprès des acteurs de la prévention, bilan du télétravail lors de la crise Covid, etc.). Pour rappel, l’employeur est responsable de la santé et la sécurité des agents qu’il encadre. À ce titre, il est tenu à une obligation de résultat et doit pouvoir justifier avoir pris les mesures suffisantes pour protéger les agents.
Dans ce contexte, pouvez-vous nous indiquer les indicateurs dont vous disposiez avant ces « révélations », ce qui a été mis en œuvre au bureau du cabinet au regard de ces indicateurs et ce qui sera mis en œuvre afin d’améliorer les conditions de travail de ces agents ? »

Pour la CFDT, la réponse de l’administration n’est pas acceptable. L’administration a été alertée sous différentes formes de cette situation de mal-être des agents (Igaps, service social, médecin de prévention…), et ce dès les premiers mois qui ont suivi l’arrivée de la cheffe de cabinet. Au-delà du déni, cette réponse n’est pas le signe d’une volonté d’un dialogue social constructif avec les organisations syndicales sur ce sujet, ce qui est bien regrettable.

L’enquête du CGAAER est une première étape et la rapidité de sa mise en œuvre est saluée. Les entretiens se déroulent en ce moment, en priorité avec les encadrants et également avec les agents qui le souhaitent. Les résultats de cette enquête seront rapides. La CFDT sera attentive à ses conclusions et aux actions qui en découleront.

La demande intersyndicale d’enquête RPS reste d’actualité, quelles que soient les décisions prises. Elle permettra de caractériser le mal-être des agents dans ce bureau et de définir les modalités d’un accompagnement adapté. Il sera également important de protéger les agents qui ont dénoncé cette situation. En effet, trop souvent, dans de tels cas, la victime est déplacée. C’est donc la double peine, comme nous le dénonçons régulièrement dans les instances.

Le SRH précise que le CHSCT-AC n’est plus compétent sur le sujet des réorganisations. En cas de réorganisation, les conditions de travail relèvent désormais du CT, et non du CHSCT. Il ne donnera donc pas suite à la demande de présentation des réorganisations en CHSCT-AC, si ce n’est pour informer le CHSCT-AC de ces réorganisations sans y évoquer les conditions de travail associées.

À l’issue des débats, les organisations syndicales ont demandé l’organisation d’un CHSCT-AC extraordinaire pour être informés des conclusions de l’enquête du CGAAER. Devant l’insistance des organisations syndicales sur ce sujet, le chef de SRH a finalement accepté l’idée d’une information et, éventuellement, la convocation d’un CHSCT-AC extraordinaire — sans toutefois en préciser le calendrier.

En revanche, l’administration ne s’est pas engagée sur la réalisation de l’enquête RPS demandée par les organisations syndicales, qui regrettent cette position qui va à l’encontre d’un dialogue social de qualité dans une période de crise.

Pour un retour en présentiel progressif tenant compte des situations spécifiques des agents

La note de service du 3 juin 2021 demande aux structures de mettre en place un retour en présentiel progressif en faisant preuve de souplesse dans l’organisation afin de prendre en compte les réalités locales.

Pour le télétravail, la recommandation est d’accorder 3 jours par semaine dans un premier temps, puis 2 jours à compter du 1^er juillet. Ces jours sont à définir en accord avec la hiérarchie ; ils seront déclarés dans l’outil de gestion du temps à l’aide de la procédure simplifiée.

La CFDT s’interroge sur les modalités qui seront d’application à partir de septembre, dans l’intervalle entre la mise en place de l’accord cadre télétravail pour le MAA.

Cette étape est en cours de réflexion au regard du calendrier des négociations. A priori, durant cette période, il est prévu de maintenir d’un régime de télétravail exceptionnel, en accord avec la hiérarchie. Les conventions de télétravail sont, quant à elles, prorogées automatiquement jusqu’à la fin de la période transitoire.

La CFDT fait part de ses inquiétudes sur le retour en présentiel des agents. En effet, le télétravail a fait ses preuves pendant la crise sanitaire et a conféré à la communauté d’autres habitudes de travail. Pour nombre d’agents, le fait de ne plus avoir les contraintes des trajets et des transports en commun leur a permis de consacrer plus de temps à leur travail, avec des amplitudes de travail souvent plus importantes qu’en présentiel.  Le télétravail a donc permis d’absorber une partie de la charge de travail supplémentaire liée à la crise sanitaire et notamment au plan de relance. Avec le retour en présentiel, la charge de travail qui ne diminue pas et les effectifs en tension, il faudra être attentif à la bonne adéquation entre les effectifs et la charge de travail et envisager dans certains cas de prioriser les missions pour éviter la surcharge de travail.
À cela s’ajoutent, pour certains agents, l’angoisse du retour en présentiel après cette longue période, la fatigue accrue due au Covid long, le relationnel hiérarchie-agents très différent selon que le travail est en présentiel ou pas. Tout le monde s’accorde à dire qu’un accompagnement à la reprise en présentiel est nécessaire. Il existe de nombreux leviers de soutien permettant aux agents d’être écoutés (cellule d’écoute, ISST, IGAPS, médecine de prévention…). Pour la CFDT, il faut aussi que cette écoute débouche sur des solutions. Dans ce contexte, quelles seront les modalités de cet accompagnement ?

Le SRH partage ces points de vigilance. Il faut en effet retrouver un équilibre car nous sommes encore dans une situation d’instabilité qui est inconfortable. Chaque situation est différente et il y a une grande diversité des difficultés (présentiel, fatigue psychologique…). Un accompagnement personnalisé est nécessaire.
Pour commencer, le manager a un rôle clé d’écoute et de reformation de son collectif de travail. Des outils de soutien complémentaire pour les managers seront mis en place.
Les collègues sont aussi un soutien important pour de nombreux agents, comme le montre le baromètre social ; il est donc important de retrouver ses collègues.
Les agents sont aussi encouragés à faire appel aux acteurs de la santé et sécurité au travail car certaines problématiques relèvent d’un accompagnement particulier. Ces leviers sont rappelés dans la note de service.

Les horaires élargis restent possibles.

La gestion des personnes vulnérables reste inchangée dans l’attente des arbitrages du haut conseil de la santé publique.

Les réunions en visioconférence sont à privilégier. Les réunions en présentiel sont toutefois autorisées avec une jauge de 4m² par agent et le respect des gestes barrières.

Concernant la restauration, le protocole des restaurants d’entreprise a été mis à jour. Les nouvelles règles prévoient la réorganisation des espaces et l’élargissement des horaires afin de respecter les jauges. L’agent peut déjeuner dans son bureau s’il est seul dans celui-ci. L’ensemble des agents d’administration centrale peuvent être pris en charge dans les restaurants administratifs.
À l’Auri, le principe d’une restauration sur place est maintenu, avec la possibilité de paniers-repas afin de déjeuner dans son bureau. Concernant la plage horaire, elle n’est pas élargie à ce stade car les congés arrivent et la possibilité de déjeuner dans le bureau permet de désengorger le dispositif. La jauge d’accueil est respectée.

Le port du masque reste obligatoire sur le lieu de travail même s’il n’est plus obligatoire à l’extérieur. Un rappel sera fait en ce sens.

Les difficultés liées à la visioconférence en présentiel ont été soulevées par la CFDT. Il y a tout d’abord l’aspect connexion (l’outil ne permet pas d’utiliser la visioconférence sur le réseau du MAA), mais aussi la configuration des locaux, notamment lorsque les agents partagent un même bureau.

L’administration n’a pas répondu à cette question.

Pour la CFDT, l’administration n’offre pas des conditions de travail permettant de suivre ou d’organiser sereinement des visioconférences en présentiel, ce qui n’est pas acceptable au vu des recommandations. La CFDT milite pour accorder le télétravail à l’agent qui le souhaite lorsqu’il doit suivre ou organiser une visioconférence.

Campagne de vaccination : pas de doses, pas de vaccination…

Les campagnes de vaccination proposées par le MAA  à ses agents sont des compléments de l’offre de droit commun. Elles s’appuient sur le médecin de prévention. Elles respectent trois principes importants : volonté des agents, confidentialité, gratuité. Elles sont réalisées en partenariat avec la MFP.

Trois campagnes de vaccination ont été mises en place ; elles ont concerné en tout une quarantaine d’agents. La capacité vaccinale reste dépendante de l’approvisionnement en doses.

À ce stade, aucun agent n’a fait de retour sur des éventuels effets secondaires suite à la vaccination.

SPSI : un résultat bien défini… dont les étapes sont inconnues

Marc Rauhoff, sous-directeur de la logistique et du patrimoine, présente le diaporama déjà soumis au groupe de travail du 1^er juin.

Ce document fait l’état des lieux du patrimoine immobilier du MAA.
Il indique les surfaces utiles brutes (SUB) et les surfaces utiles nettes (SUN) des différents bâtiments. La moyenne est de 14 m² de SUN par poste de travail, au lieu des 12 m² recommandés. Cet écart est principalement dû aux travaux et au fait que le site de Maine soit maintenu pour loger les agents pendant la durée des travaux. Les écarts entre SUN et SUB sont liés aux archives, aux bureaux des syndicats, de l’Asma, de l’Amoma…
Les coûts d’utilisation et de fonctionnement par bâtiment y sont également précisés ;  pour les bâtiments en location, il existe une différence importante entre ces deux coûts, puisque le loyer fait partie des coûts de fonctionnement mais pas d’utilisation.

Les objectifs généraux du SPSI sont les suivants  :
– abandonner les baux privés;
– répondre à l’évolution de l’organisation du travail en administration centrale ;
– améliorer les conditions de travail et l’attractivité des postes en administration centrale, avec notamment le développement du télétravail, des bureaux partagés, des fonctionnalités modernes (visio, surfaces de convivialité), d’une offre de service de proximité pour garantir la qualité de service des agents… ;
– pérennité du parc (empreinte carbone, sécurité intérieure…) ;
– optimisation des surfaces occupées.

Afin de répondre à ces objectifs généraux, le MAA souhaite libérer le site de Vaugirard d’ici 2026. Pour ce faire, il va falloir réaménager AgroParisTech (site de Maine), qui pourrait accueillir 253 postes de travail, pour y installer une partie des agents de Vaugirard. Il est d’ores et déjà annoncé que les bâtiments C et D de Vaugirard ne seront plus loués par le MAA d’ici 2022. À la DGPE, l’objectif est de gagner encore 50 postes de travail. À Auzeville, il est envisagé de passer de 288 postes de travail à 442 ; une réflexion pour accueillir d’autres services est en cours. À Varenne, les travaux du bâtiment D ont permis de densifier le nombre de postes de travail ; le même processus est en cours pour le bâtiment B (livraison au premier semestre 2022) puis ce sera le tour du bâtiment C en 2023.

Pour la CFDT, ce schéma, qui présente le point de départ et le point d’arrivée sans préciser les étapes et la concertation qui sera mise en œuvre, est anxiogène pour les agents. La crainte porte sur la dégradation des conditions de travail : la concentration sur les missions, les échanges téléphoniques ou par visioconférences sont bien plus difficiles quant le nombre d’agents présents dans un même bureau augmente.
Dans le cas de Vaugirard, il était question de déménager afin de définir une réorganisation physique en cohérence avec le nouvel organigramme de la DGAL et les besoins de coopération entre les équipes. L’annonce de la fermeture des bâtiments C et D d’ici 2022 vient remettre en cause cet objectif. Elle condamne aussi l’opportunité d’augmenter le nombre de salles de réunions et de salles de convivialité (toutes les grandes salles de réunion de Vaugirard sont dans le bâtiment D). Par ailleurs, Vaugirard héberge aussi le CGAAER, le secrétariat général (bureau des pensions), l’Asma, les syndicats et l’Amoma.

Marc Rauhoff, sous-directeur de la logistique et du patrimoine, estime que la densification ne génère pas forcément une dégradation des conditions de travail. Il rappelle qu’après les travaux, la réouverture du bâtiment D de Varenne s’est faite avec des bureaux pour 4 agents. Les réactions ont été un peu vives au début, mais avec le télétravail, les réunions, les congés, les agents ne sont souvent qu’un ou deux par bureau. La densification devrait permettre de dégager des espaces de convivialité, des petites bulles pour s’isoler pour les visios ou pour téléphoner.

Concernant l’occupation des locaux, une réflexion globale est en cours avec beaucoup de déménagements en perspective sur plusieurs sites (Varenne, Maine, Vaugirard, Le Ponant). Dans un premier temps, il faut une vision globale : qui va où, et à quel moment. Le microzoning viendra dans un second temps ; il fera l’objet d’échanges avec les différents groupes de travail. Une réimplantation du site de Vaugirard est donc prévue pour début 2022 et la concertation se fera notamment dans les groupes de travail « Travaux en administration centrale » qui seront plus nombreux.
De même, cette démarche s’accompagne de réflexions visant l’amélioration du poste de travail avec un mobilier plus ergonomique, plus moderne.

La CFDT demande un planning des étapes, des déménagements et des concertations.

Une communication sera mise en place, avec un calendrier détaillé, dès que la réflexion sur ce dossier sera suffisamment aboutie.

Programme prévention : des idées intéressantes, mais qu’en sera-t-il du plan d’action ?

Le programme prévention du CHSCT-AC comprend 4 axes de travail :
– améliorer les déplacements internes intra-site et inter-sites ;
– adapter des postes de travail dans les bureaux et en télétravail ;
– améliorer le dispositif en cas d’attaque ou d’intrusion extérieure ;
– améliorer la qualité de vie au travail.

Le groupe de travail sur la qualité de vie au travail se réunira en septembre. Les autres groupes se sont déjà réunis et ont remis leurs premières conclusions.

Améliorer les déplacements internes intra-site et inter-sites

Ce groupe de travail a dressé un inventaire des situations qui peuvent être à l’origine d’un accident (sol glissant, circulation piétons, vélos et véhicules sur les sites, accompagnement des visiteurs…) et a identifié de nombreuses pistes d’action : amélioration du stationnement des vélos, accueil des nouveaux arrivants, pose de feux de signalisation entre les rues de Varenne et de Barbet-de-Jouy, ouverture des souterrains entre le bâtiment de Varenne et Barbet-de-Jouy.

Adapter les postes de travail dans les bureaux et en télétravail

La position assise constitue un risque de TMS. En effet, le travail de bureau entraîne des contractures qui, dans le temps, génèrent des douleurs ponctuelles qui peuvent ensuite devenir pérennes. Le travail de bureau est également source de fatigue visuelle.
Le télétravail est également à étudier de près : les agent en télétravail ne disposent pas de conditions de travail identiques à la maison ou au bureau.
L’environnement de travail est important, que ce soit l’éclairage, le bruit, la chaleur, l’humidité mais aussi les espaces de travail (locaux de taille suffisante et désencombrés, permettant la bonne circulation des agents).
Les actions sur ce sujet supposent une politique d’achat de mobilier et d’équipements réglables et adaptables à la morphologie. La sensibilisation sur ce sujet est importante ; elle peut se faire avec des outils en ligne : plaquettes de sensibilisation, vidéo, formation des agents du BIP.

Améliorer le dispositif en cas d’attaque ou d’intrusion extérieure

Le groupe de travail fait état de la sécurité actuelle, basée sur la présentation du badge à l’entrée avec présence d’un vigile ; pour certains bâtiments, notamment au Ponant, le port du badge visible dans tout le bâtiment est obligatoire.
L’agent est un acteur majeur de la sécurité des bâtiments (Flash-Info, intranet) et participe à la sécurité par sa vigilance. Le livret d’accueil comportera désormais un volet sur la sécurité des bâtiments et la sécurité informatique. L’assistant de prévention est également un acteur important.
Des exercices sur table, complémentaires aux mises en situation, seront organisés. Ces exercices font appel à une scénarisation qui rend l’exercice efficace et permet de se projeter dans une situation réelle.

La CFDT salue le travail réalisé et les actions proposées ; elle demande à en savoir plus sur les suites données.

Le groupe de travail portant sur la qualité de vie au travail se réunira à l’automne. Une déclinaison des actions identifiées, comportant un plan d’action plus global, sera ensuite présenté. Les réflexions en cours sur l’organisation du travail et le management seront associées à cette étude.

Baromètre social : il faut tirer les leçons de la baisse de nombreux indicateurs

Sur ce sujet, l’administration a fait la même présentation qu’en CT-AC, sans adaptation ni interprétation des résultats du baromètre et sans perspectives sur les conditions de travail des agents.

La CFDT regrette ce manque d’interprétation et ne peut que reformuler les constats qui ont déjà été évoqués lors du CT-AC. Le baromètre est en baisse sur de nombreux sujets relatifs aux conditions de travail, qui montrent un défaut de communication interne générant une instabilité et un mal-être grandissant des agents, avec le net sentiment d’une dégradation de la culture commune. C’est un signe particulièrement inquiétant pour la CFDT. À cela s’ajoute l’impact de la crise sanitaire, génératrice d’isolement, de rupture sociale, de dépression… Là aussi, la confiance des agents envers l’aide qu’on pourrait leur apporter est sérieusement émoussée.
Face à ce constat, la CFDT demande la mise en place d’un plan d’actions afin d’améliorer les conditions de travail des agents.

L’administration partage ce besoin d’élaboration d’un plan d’action. Il est nécessaire d’interpréter les données du baromètre social et de définir un plan d’action qui aura un socle commun CTM et des actions spécifiques à l’administration centrale.

Les premiers ateliers exploratoires sont en cours ; ils permettront de s’approprier les résultats et de définir l’organisation des échanges. Les enjeux autour des nouveaux outils sont bien pris en compte pour répondre aux griefs relatifs aux procédures, à l’organisation du travail, à la qualité de vie au travail et à l’accompagnement des agents, notamment avec une offre de formation, un réseau de soutien et un traitement des signalements. Un travail est en cours pour mieux faire connaître la cellule de signalement et son fonctionnement. Ces sujets seront embarqués dans un plan d’action, outil essentiel qui sera présenté aux organisations syndicales.
Dans un second temps, la concertation sera précisée selon les différents sujets et les orientations retenues. Un point sera fait à un prochain CHSCT-AC ou dans le cadre d’échanges spécifiques avec les organisations syndicales, notamment pour ce qui concerne le dialogue social, qui alimenteront le plan d’action issu du baromètre social.

La CFDT espère que ce plan d’action pourra être co-construit avec les organisations syndicales.

Rapport du médecin de prévention

Le médecin de prévention indique que, pour elle, l’année 2020 a été marquée bien sûr par la crise sanitaire mais aussi par l’absence d’une de ses deux infirmières, en arrêt de travail toute l’année. Il y a tout de même eu 172 visites  (voir détails dans le rapport).

Le médecin de prévention a réalisé des entretiens sur des sujets divers : problème de santé, conseil pour l’installation en présentiel et en télétravail (Maine, le Ponant et Lowendal), conseil pour la gestion des cas contact…

Certains agents ont mal vécu le confinement, notamment du fait de l’isolement, de locaux peu ou mal adaptés au télétravail, d’un empiétement important de la vie professionnelle sur la vie personnelle, d’une surcharge de travail, d’une profusion de mails en dehors des horaires de travail et, plus généralement, d’une angoisse liée au contexte sanitaire. Pour certains, la crainte du retour en présentiel est importante.

La médecin de prévention a reçu plusieurs signalements de tensions entre les agents et les directions, mais aussi entre collègues, des agents faisant état d’une surcharge de travail liée à l’absence de leurs pairs. Le médecin de prévention a fait part des difficultés qu’elle rencontre pour faire remonter ces situations : au respect du secret médical et de la confidentialité s’ajoutent la crainte de répressions envers l’agent (en particulier lorsqu’il est le seul à dénoncer la situation) et la difficulté de trouver le bon moyen pour intervenir.

Elle a participé à la rédaction de fiches dans le cadre des protocoles liés à la crise sanitaire et a pu mettre en œuvre les actions de formation SST et Gestes qui sauvent.

La CFDT salue le travail réalisé par le médecin de prévention. Les difficultés qu’elle a rencontrées, la CFDT les connaît également en tant qu’organisation syndicale. Les interventions du chef du SRH suite à la déclaration liminaire intersyndicale, en début de ce CHSCT, ne vont pas dans le sens d’une amélioration de ce point. La CFDT continuera à se mobiliser pour que des solutions favorables aux agents en détresse puissent être trouvées.

Le SRH estime qu’il porte attention particulière aux RPS. Une réflexion débutera dans les mois à venir sur ce sujet ; elle comportera deux axes : traitement des signalements (débouchant sur une note de service précisant les leviers mobilisables, comme la cellule de lutte contre les discriminations) et plans d’action sur les RPS.

Le comité technique ministériel (CTM) des 8 et 9 juin 2021, réuni en visioconférence, était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland, Laure Revel, Laure Galice et Jean-François Le Clanche.

Évolution de la cartographie des CAP, post 2022

En début de séance, les organisations syndicales ont lu une déclaration commune par laquelle elles réaffirment que la technicité du ministère de l’Agriculture doit se traduire dans la cartographie des futures CAP post élections 2022. (Cette cartographie est actuellement discutée en groupe de travail ; elle doit être validée lors du CTM de début juillet, après arbitrage de la DGAFP.)

La secrétaire générale entend cette demande, mais rappelle que la DGAFP est opposée au maintien de CAP par corps. Des échanges avec le ministère sont en cours et les marges de manœuvre envisageables seront abordées.

Intervention liminaire de la CFDT et réponses de l’administration

« Madame la secrétaire générale,

En préambule, la CFDT souhaite réagir positivement au courrier du ministre reçu ce matin, annonçant le doublement du taux horaire du travail normal de nuit, avec rétroactivité au 1^er janvier 2021, pour tous les agents fonctionnaires et contractuels chargés du contrôle en abattoir. Nous remercions le ministre d’avoir porté et obtenu en interministériel cette demande des organisations syndicales.

Dans sa déclaration liminaire au CTM du 6 mai, la CFDT vous interpellait sur l’importance d’anticiper le retour en présentiel des agents après une longue période de travail en distanciel imposé. Il nous paraît essentiel d’anticiper ce retour en prévoyant une période de transition pour que les agents puissent se réorganiser sereinement. Nous demandions que notre ministère fasse preuve de souplesse et de pragmatisme durant cette période de transition.

Face aux nombreuses questions légitimes et parfois aux appréhensions des agents, il est essentiel de se poser les bonnes questions quant à une nouvelle organisation du travail mixant présentiel et distanciel.

À la veille de la première étape d’un retour progressif en présentiel, les plus hautes instances de la fonction publique, DGAFP et DITP, en ont pris conscience, puisqu’elles viennent de publier un guide pour accompagner le retour des agents en présentiel, composé de fiches réflexes destinées aux managers et aux agents. Ces fiches mettent en avant les temps d’échange individuel et collectif, le dialogue social de proximité, l’accompagnement des agents et des structures par la médecine de prévention et l’ensemble des acteurs de prévention.

Madame la secrétaire générale, pour cette période complexe qui débute, et qui va préfigurer une nouvelle organisation du travail, le MAA ne peut se contenter de rappeler les principes généraux dictés par les circulaires de la fonction publique. Nous souhaitons un ministère plus proactif en s’appuyant sur nos échanges au niveau des instances de concertation, nationales et locales. »

Sophie Delaporte rappelle qu’un cadre interministériel a été posé par la circulaire du ministère de la transformation et de la fonction publiques dont le MAA décline les principes.

La secrétaire générale note la progressivité de cette circulaire ; nous sommes encore en sortie de crise, par étapes, tout en gardant la possibilité de revenir en arrière si la situation sanitaire se détériorait.

La note de service SRH du 3 juin concernant l’allègement progressif des restrictions laisse des marges de manœuvre au MAA à la rentrée par rapport aux négociations interministérielles qui seront en cours. De plus, la prudence et la vigilance sont les maîtres-mots dans la mise en place du retour des agents du MAA organisé par les responsables de service.

Les échéances ne seront pas les mêmes d’un service à l’autre ; une adaptation sera toutefois nécessaire pour permettre de répondre à ces échéances. Enfin, Sophie Delaporte précise qu’un gros travail aura lieu avec une réflexion dense pour aboutir à un accord sur le télétravail hors crise au MAA.

La CFDT interpelle la secrétaire générale sur les conséquences sur les agents après ces longs mois en télétravail. Un retour en présentiel plusieurs jours par semaine n’est psychologiquement pas évident ; l’accompagnement est primordial. La hiérarchie doit prendre un temps d’échange avec les agents. Le cadrage du retour au bureau ne doit pas s’appliquer de façon mathématique, mais en prenant en compte les situations particulières des agents par rapport à leur éloignement, leur contexte familial ou leur santé. Il s’agit de trouver des solutions avec une intelligence de situation, de la souplesse et du pragmatisme afin de préserver l’équilibre général entre travail et vie personnelle.

Sophie Delaporte réagit en faisant référence à la note de service qui précise que l’entretien peut être à l’initiative de l’agent, afin qu’il fasse entendre les particularités de sa situation, ou du chef de service. Elle conclut par ces mots : « Mettre de l’intelligence humaine me convient bien ».

« À l’image des travaux engagés notamment en DRAAF Occitanie qui, après avoir réalisé un retour d’expérience suite au premier confinement, vient de lancer le projet « Booster », impliquant les encadrants et les agents, pour mieux s’adapter aux nouvelles pratiques de travail. L’accent est mis sur le maintien du lien social au sein des collectifs de travail, sur le bien-être au travail et la préservation de l’équilibre vie professionnelle-vie privée… En un mot, réfléchir sur « comment travailler autrement demain » ! Mais pour faire face à ces enjeux essentiels, la CFDT n’oublie pas que la réussite de ces évolutions majeures repose également sur la capacité des nouvelles organisations des services à répondre aux besoins RH des agents, à bien assurer l’ensemble des missions support… avec des moyens humains suffisants pour réaliser toutes les missions du MAA.

La CFDT souhaite vous rappeler, madame la secrétaire générale, ses vives inquiétudes face aux dysfonctionnements toujours constatés après 6 mois de mise en place des SGCD, accentués par le choc des cultures ministérielles. Et le manque de moyens humains criant en DDI, face aux enjeux multiples : plan de relance, préparation de la future PAC, gestion des crises et des calamités.

Vous nous aviez confirmé en CTM, le 6 mai, que le cabinet du ministre avait été alerté sur la très forte tension dans les services et que le ministre, conscient du plan de charge, avait demandé à la DGPE et à la DGAL de recenser les besoins en effectifs complémentaires. Un échange avec le cabinet était prévu début mai avant de soumettre la demande d’ETP à l’arbitrage interministériel… Il y a urgence, madame la secrétaire générale, pour obtenir des moyens d’ajustement mais aussi pérennes, indispensables a minima pour assurer l’encadrement !

L’arbitrage, c’est pour quand ? »

La secrétaire générale reconnaît que les choses ne sont pas fluides dans certains SGCD mais souligne que toute nouvelle organisation doit se roder. Elle reconnaît que, dans certaines structures, les choses sont compliquées. En revanche, dans d’autres services où l’entente fut notable entre le préfet et les préfigurateurs, la situation est très correcte ; les relations sont d’autant meilleures qu’un référent de proximité par DDI a servi d’interface avec les SGCD. C’est le MAA qui a poussé pour la mise en place de ces référents ; le ministère de l’Intérieur veut s’en inspirer.

Concernant le manque de moyens humains en DDI, Sophie Delaporte reconnaît que la charge de travail est lourde, suite à l’accumulation de la situation sanitaire, le plan de relance, la crise de la betterave, l’épisode de gel. Ce sujet n’est pas perdu de vue. Pour remédier à cette situation, le cabinet a demandé un recensement des besoins d’ETP d’une part, à la DGPE et la DGAL et d’autre part, aux DRAAF afin de croiser avec une approche terrain. Les deux approches sont confrontées et la situation est en cours d’étude.

Enfin, il faut noter que certaines DRAAF ont obtenu des préfets la mise en œuvre de la réserve régionale d’emplois.

La CFDT entend les actions menées par le MAA mais il faut aller vite et il faut également des titulaires en plus pour assurer correctement les missions dans ces structures.

Sujets à l’ordre du jour de ce CTM

Point d’information sur le bilan social du MAA pour l’année 2019

Sébastien Brousse, chef de la mission du pilotage des emplois et des compétences, présente le bilan social 2019 du MAA. Ce bilan social présente tous les ans les éléments statistiques portant sur les ressources humaines du ministère pour les agents sous plafond d’emploi. Sébastien Brousse précise qu’il s’agit du dernier bilan social sous cette forme ; le prochain bilan prendra la forme du rapport social unique tel que le définit le décret n° 2020-1493.

La CFDT rappelle que ce document doit être établi et présenté par chaque structure auprès du comité technique local.
Elle remercie l’administration pour la qualité de ce document qui demande un travail important, particulièrement pour les équipes du secrétariat général. Elle souhaite que la continuité des indicateurs qui a été assurée par le MAA ne soit pas interrompue lors du passage au rapport social unique.

Le bilan social est scindé en plusieurs parties : l’emploi, les effectifs et les flux ; la rémunération ; les conditions d’emploi ; le développement professionnel des agents ; les relations professionnelles ; l’action sanitaire et sociale ; la retraite et la liquidation des droits ; rapport de situation comparée, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour la CFDT, ce document permet de faire une photographie de la situation objective au MAA. Elle a noté dans ce document quelques points qui méritent une attention particulière et posent des questions.
Le BOP 215 est celui qui supporte la baisse la plus importante depuis des années. Depuis 10 ans, on constate une baisse de 40 % des effectifs de ce BOP, ce qui n’est pas en corrélation avec les baisses de missions. La pyramide des âges des agents exerçant ces missions montre également une part importante d’agents de plus de 55 ans, ce qui aggrave encore plus la situation.
La CFDT alerte régulièrement le ministère sur les difficultés rencontrées par les agents en charge de ces missions, confrontées à des surcroîts de travail liées aux crises (crises sanitaires agricoles, plan de relance, calamités…) en plus de leurs missions « classiques ».
La CFDT demande à nouveau que la lettre de saisine du CGAAER par le ministre portant sur l’organisation des missions du MAA en services déconcentrés soit transmise aux organisations syndicales, afin qu’elles puissent prendre connaissance de la commande précise faite auprès du CGAAER.

Sophie Delaporte indique que le ministère a bien conscience de ces baisses d’effectifs sur le BOP 215. Elle indique que les prochaines baisses d’effectifs devraient porter, à partir de maintenant, préférentiellement sur les services d’administration centrale. La mission CGAER, dont l’objectif est d’avoir une vision à 5-10 ans des missions du MAA, auditionnera les organisations syndicales. Une fiche explicative sur le périmètre de cette mission sera transmise. Sophie Delaporte note que, lors des négociations sur les lois de finances, les propositions de réduction de missions qui accompagnent les baisses d’effectif sont régulièrement contrées par les professionnels et pas suivies par les parlementaires.

Concernant la pyramide des âges des agents du MAA, le SRH doit s’engager sur un travail de GPEEC qui, pour l’instant, n’est pas envisageable compte tenu la tension dans ce service. Il est cependant indispensable de recruter afin d’éviter des trous générationnels à horizon de 15 à 20 ans.

La CFDT note dans ce document des inégalités persistantes.
Tout d’abord, sur les inégalités entre les femmes et les hommes. Les femmes sont extrêmement rares aux postes de direction (par exemple, il y a seulement quatre directrices de DRAAF) ; la reconnaissance de l’expertise concerne 69 % d’hommes depuis la mise en place de la COSE en 2016, alors que les femmes représentent 60 % des agents du MAA ; les écarts de rémunérations sont toujours importants ; la présidence de jury de concours est majoritairement tenue par des hommes.
La CFDT propose que la reconnaissance de l’expertise soit élargie à de nouveaux domaines.
Elle suggère de réaliser un Flash-RH sur le congé paternité, qui reste anecdotique au MAA.
En ce qui concerne les inégalités entre agents contractuels et titulaires, la CFDT redemande plus de transparence sur les rémunérations des contractuels au sein de chaque catégorie et par secteur.
Enfin, pour les agents porteurs de handicap, la CFDT note que l’objectif légal de 6 % n’est pas atteint malgré une légère hausse. Elle demande à l’administration de mettre les bouchées doubles afin de respecter au moins les dispositions légales.

La secrétaire générale reconnaît que la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes est un travail de longue haleine. Elle donne l’exemple des postes d’encadrement supérieur pour lesquels le MAA a eu une démarche proactive auprès des femmes ayant le potentiel. Le constat est que souvent, pour des raisons diverses, les femmes ne se sentent pas en capacité de franchir un nouveau cap au moment où cette proposition leur est faite. Par contre, on constate que certains corps sont extrêmement féminisés. Les actions sont donc à adapter à la diversité de ces situations.

La CFDT relève que les heures écrêtées présentées dans le bilan concernent uniquement l’administration centrale. Pourtant ces données sont également disponibles dans les DRAAF et les DDI.
Elle remarque que ce bilan social porte sur l’année 2019, c’est-à-dire avant la généralisation du télétravail pour cause de pandémie. Le développement du télétravail, attendu après le retour à une situation normale, ne permettra plus d’avoir cette information objective puisque les jours de télétravail sont comptabilisés au forfait. L’engagement des agents en télétravail ne sera plus mesurable, pour autant il a pu être constaté durant cette période de crise sanitaire. Une attention particulière devra être portée sur ces heures supplémentaires qui sont régulièrement effectuées mais non comptabilisées. Elles sont révélatrices du fort engagement des agents pour l’accomplissement de leurs missions dans un contexte de sous-effectif pour les réaliser dans des conditions de travail acceptables.

Bureau du cabinet : point d’information sur les modalités de réorganisation

La présentation est faite par Florence Loiseau, adjointe à la cheffe du bureau du cabinet.

L’idée de cette réforme est née sous le cabinet précédent, au 1^er semestre 2019. L’audit, confié à la société EY, a été reporté fin octobre 2020 en raison de la situation sanitaire. EY a reçu tous les responsables des pôles du bureau du cabinet et a lancé une enquête confidentielle auprès de tous les agents.

Cet audit a ensuite été présenté, d’une part en séminaire réunissant tout le bureau du cabinet fin novembre 2020 et, d’autre part, en CTS le 15 décembre 2020.

De manière générale, les agents ne se sont pas opposés à la réorganisation, mais ils ont fait remonter des interrogations. Florence Loiseau souligne une adhésion à ce projet de modernisation. Les agents ont pu s’exprimer individuellement auprès de la chefferie du bureau ou interroger le cabinet d’audit en aparté.

Des leviers d’optimisation ont été mis en exergue :
— une évolution de l’organigramme afin de resserrer le management et passer de 16 secteurs à 4 (modernisation et systèmes d’information, missions d’appui RH et finances, moyens de fonctionnement, correspondances et publications) ;
— un rééquilibrage des ETP en fonction de la charge de travail des agents.

En ce qui concerne les recrutements, le futur chef du secteur « modernisation et systèmes d’information » rejoint son poste en fin d’été. Le recrutement du responsable du secteur « publications et correspondances » est arrivé le 1^er février 2021.

Le coût de l’audit se monte à 100 000 € et comprend deux prestations, l’audit et l’accompagnement au changement auprès du bureau du cabinet.

La CFDT fait part de son grand étonnement vis-à-vis de la vision idéale présentée. Elle précise qu’elle n’a pas du tout eu les mêmes échos et qu’un véritable mal-être existe au bureau du cabinet. Elle demande si la réorganisation a permis d’apaiser ce mal-être.

Florence Loiseau répond qu’il n’y a pas eu de problème remonté. De plus, les agents ont pu faire part de leur questionnement de façon anonyme au cabinet d’audit. L’absence d’autonomie est en revanche un élément qui a été soulevé.

La CFDT demande un organigramme détaillé.

Florence Loiseau précise que le bureau du cabinet attend le retour de deux agents sur leur fiche de poste adaptée à la nouvelle structure et aux compétences requises. En effet, chaque agent a reçu une fiche de poste réactualisée, a eu un mois pour faire part de ses remarques et se positionner. Hormis ces deux fiches de poste, toutes les autres ont été acceptées.

Questions diverses CFDT

Restructuration du service de la modernisation

Quelles mesures seront mises en place par le MAA pour un véritable accompagnement des agents qui ne trouveront pas de poste à l’issue du processus de restructuration, au-delà des mesures prévues dans le cadre d’une restructuration ?
Des agents inquiets de leur devenir sont toujours en attente de la réponse des préfigurateurs et ne comprennent pas le mode de publication des postes au fil de l’eau.
Quelle garantie indemnitaire est prévue pour les chefs de projets dont le poste est supprimé et qui passeront sur des postes de chargés de mission (groupe Rifseep 4) alors qu’ils sont actuellement classés en groupe 2 ?

La secrétaire générale précise que chacun des agents bénéficiera d’un suivi individualisé qui lui permettra de trouver un poste où il puisse s’épanouir et être utile à la structure. Il faut avoir confiance dans les dispositifs prévus : l’arrêté de restructuration donne la possibilité d’évoluer à travers la formation, la garantie indemnitaire sera mise en place, un comité de pilotage suivra la situation individuelle de chaque agent.

La priorité a été donnée dans un premier temps à la définition des postes d’encadrement et au recrutement des cadres, de telle manière que les agents puissent faire leur choix et candidater en toute connaissance de cause jusqu’au 18 juin. L’annonce des chefs de bureaux sera effectuée pour le 13 juin.

Les préfigurateurs travailleront également de façon collégiale pour étudier l’ensemble des candidatures du MAA qui n’auraient pas été retenues, afin d’étudier l’adéquation profil-poste, de passer en revue les postes vacants et les pistes de repositionnement.

De plus, les échanges avec les Igaps permettront d’identifier les agents qui auraient des difficultés à trouver un poste ou qui, après avoir candidaté sur un poste, n’auraient pas été retenus.

Télétravail, réflexion sur l’évolution des espaces de travail, retour en présentiel

La fin de la crise sanitaire arrive enfin et nous allons donc pouvoir revenir à une activité « normale » en présentiel. Avec le télétravail, de nouvelles habitudes de travail vont être adoptées ; elles font l’objet de discussions dans le cadre du dialogue social Fonction publique en vue de la négociation d’un accord-cadre. Mais, dans le même temps, on entend des bruits sur les espaces de travail et les nouvelles « normes » de surface par agent.
La CFDT souhaiterait connaître l’état actuel des réflexions au MAA sur l’évolution des espaces de travail et des « tiers lieux ».

La secrétaire générale rappelle les nouveaux ratios définis par la direction de l’Immobilier de l’État  [N.D.L.R. : la DIE, rattachée à la direction générale des Finances publiques (DGFiP), a pour missions la définition et la mise en oeuvre de la politique immobilière de l’État et de ses opérateurs] qui sont aux alentours de 10m² par poste de travail.

La DIE continue de travailler sur ce sujet mais la secrétaire générale craint que ce chiffrage n’augmente pas. Cependant, la crise a eu pour conséquence de repenser l’équilibre entre les espaces individuels et collectifs (de réunion ou de convivialité). Une réduction des espaces disponibles est certes envisagée, mais des actions parallèles doivent être mises en œuvre, telles que l’optimisation du mobilier, la numérisation des dossiers papier qui libèrerait de l’espace, ou la pratique du télétravail.

Délégations régionales Formco

 Quel est l’état des réflexions sur la restructuration des délégations régionales Formco, suite à la mise en place des SGCD et leur extension prévisible au niveau de toutes les directions régionales, comme en Île-de-France ?
La CFDT a posé plusieurs fois cette question et la feuille de route n’est toujours pas très claire.

La secrétaire générale précise que des échanges ont lieu avec les DRAAF mais que des pistes n’ont pas encore émergé.

Situation de l’IFCE

La CFDT est préoccupée par les dernières événements en cours à l’IFCE, qui relèvent à son sens de la discrimination et qui ont abouti à une rupture du dialogue social.
Pour la CFDT cette situation est inadmissible, particulièrement dans une période de réduction drastique des effectifs pour cet établissement public.
Quelle est la position du MAA, principal ministère de tutelle de l’établissement, face à cette situation ?

La secrétaire générale précise que cet établissement est très particulier du fait de sa double tutelle, son positionnement sur le sport de haut niveau et son expertise technique forte.

À sa création, un premier COP avait été mis en place, puis des efforts d’adaptation ont été redemandés afin d’assurer la pérennité de l’IFCE. Ce contexte n’est évident ni pour la direction ni pour l’ensemble des agents. Néanmoins, la secrétaire générale dit l’importance du dialogue social et se déclare préoccupée par la situation ; les organisations syndicales doivent pouvoir continuer à échanger avec la hiérarchie. Elle sera attentive aux suites données sur les faits remontés.

La CFDT demande qu’une analyse précise de ces faits soit réalisée. Les organisations syndicales n’ont pu être entendues par la hiérarchie de l’IFCE qui est dans le déni total. Certaines choses étant anormales, il est du devoir du principal ministère de tutelle d’intervenir pour que la situation se régularise. En effet, il y a des règles. Le MAA met en œuvre un double label Égalité-Diversité et il est dommageable que cet établissement agisse sans avoir conscience de ces principes.

La secrétaire générale a bien noté et va se rapprocher du directeur général de l’IFCE. Sa porte est ouverte si des organisations syndicales souhaitent prendre rendez-vous avec elle à ce sujet.

Autres informations apportées par l’administration au cours de ce CTM

Transfert Feader

Le transfert devrait concerner environ 400 emplois. C’est sur cette base que les négociations doivent se poursuivre avec les conseils régionaux dans un cadre plus général complexe (loi 4D) qui est interministériel. Les négociations avec les conseils régionaux sont actuellement suspendues en raison des élections prévues les 20 et 27 juin.
Sophie Delaporte précise que les conseils régionaux souhaitent, comme le MAA, pouvoir donner rapidement de la visibilité aux agents… « Nous avons 3 semestres pour aboutir d’ici le 1^er janvier 2023, ce qui devrait être suffisant. »

Portail RenoiRH pour les agents

Selon Xavier Maire, chef du SRH, ce module RenoiRH contiendra d’abord les données d’état-civil, coordonnées, informations sur les situations de handicap. Dans un deuxième temps, il permettra à chaque agent d’enregistrer ses formations et le remboursement des frais de transport par Chorus DT. L’ouverture du portail est prévue d’ici fin juin-début juillet. [Voir notre article sur ce sujet.]

Rifseep-CIA

La fin des entretiens professionnels ayant été reportée au 30 juin, la mise en paye du CIA 2021 prévue en juillet sera finalement reportée à octobre (la note de service devrait paraître prochainement).

Point sur les demandes de rupture conventionnelle

À ce jour, 80 dossiers ont été examinés, dont 33 acceptés et 47 refusés.
Un groupe de travail est prévu à la rentrée afin de présenter la doctrine du MAA. Un travail d’harmonisation est également en cours avec le MTE pour les agents en PNA.

Retour en présentiel et visioconférences

Difficile de concilier retour en présentiel et participation aux nombreuses réunions en visio organisées avec Zoom^®, qui suppose de ne pas utiliser le réseau interministériel de l’État (RIE) !
Sophie Delaporte rappelle qu’une solution sécurisée (Webex^®), utilisable sur le RIE, devrait être disponible au début de l’été en administration centrale. Cette solution devrait être également déployée en DRAAF rapidement.
Concernant les instances du MAA, elles devraient se tenir très largement en présentiel à partir de septembre, comme annoncé pour les échanges interministériels.

Ce comité technique ministériel (CTM) du 6 mai 2021, en visioconférence, était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland, Laure Revel, Laure Galice et Jean-François Le Clanche.

Action sociale du MAA

En début de séance, les organisations syndicales ont lu une déclaration commune, en réponse au courrier de la secrétaire générale en date du 16 avril 2021, informant le président de l’Asma sur le chantier d’harmonisation de l’action sociale des personnels des directions départementales interministérielles. À la demande du ministère de l’Intérieur, l’Asma nationale et les Asma départementales devaient faire remonter, en urgence, certains renseignements sur la mutualisation de l’arbre de Noël au niveau départemental.

L’intersyndicale demande au MAA de ne pas céder à l’impulsion unilatérale du ministère de l’Intérieur, afin que ces mesures, sur l’harmonisation des arbres de Noël dans un premier temps et sur le chantier des prestations aux séjours d’enfants en seconde intention, soient retirées et que le MAA rappelle que les actions sociales ministérielles relèvent des choix décidés au sein des structures locales de notre ministère. L’intersyndicale voit dans ces chantiers une régression sur le droit des agents du MAA et refuse que le ministère de l’Intérieur s’arroge de façon unilatérale la gestion de certains pans de l’action sociale. L’intersyndicale rappelle que l’Asma est une association loi 1901 dont l’autonomie n’est pas à remettre en question.

Pour la secrétaire générale, effectivement, les associations départementales sont libres de s’associer ou pas aux actions locales proposées par le préfet. Elle confirme que l’action sociale du MAA, dont une partie de la gestion est confiée à l’Asma, ne doit pas être remise en cause. La secrétaire générale a rappelé au ministère de l’Intérieur que le MAA est attaché à cette organisation. Elle se réjouit de constater l’unité syndicale au MAA sur ce point, pour lequel il n’y a pas de désaccord avec l’administration. Par contre, le MAA est favorable à une mutualisation interministérielle de la médecine de prévention, où beaucoup d’améliorations sont possibles.

Intervention liminaire de la CFDT et réponses de l’administration

« Madame la secrétaire générale,

Lors du CTM du 24 mars, la CFDT vous interpellait sur les conséquences pour le MAA de l’application de la circulaire du Premier ministre du 10 mars : « Accélérer la déconcentration de la gestion budgétaire et des ressources humaines ». Nous sommes alors restés sans réponse, mais vous avez accepté de nous répondre au CTM suivant.

Nous y sommes et vous comprendrez que nos attentes sont grandes quant aux choix du ministère en matière de déconcentration. Tous les agents de notre ministère en poste dans les territoires — et la CFDT comme eux — sont impatients de savoir s’ils resteront encore gérés par leur ministère d’origine ou s’ils le seront bientôt par le ministère de l’Intérieur !

La CFDT attend de votre part un discours de vérité, sans essayer de nous laisser penser que notre petit ministère, avec ses particularités, pourra échapper aux volontés du Premier ministre : de pousser plus loin la déconcentration de la gestion des personnels, et de la gestion des budgets opérationnels, sous l’orchestration du ministère de l’Intérieur.

La CFDT sera attentive à vos choix et aux lignes rouges que vous ne manquerez pas de nous préciser… Mais nous craignons fort que les arbitrages du Premier ministre aillent plutôt dans le sens de la volonté du ministère de l’Intérieur avec le renforcement du contrôle et de l’orientation des politiques publiques par les préfets. Les feuilles de routes interministérielles demandées aux préfets pour début juin, par circulaire du Premier ministre du 19 avril, en témoignent.

Nous savons que les propositions que fera le MAA en matière de déconcentration ne racontent pas l’histoire que nous allons réellement vivre au cours des prochains mois. »

Concernant la circulaire du premier ministre du 10 mars, la secrétaire générale indique qu’elle fera une réponse détaillée à l’occasion du point à l’ordre du jour de ce CTM, qu’elle a effectivement accepté d’inscrire à notre demande lors du précédent CTM (cf. paragraphe dédié ci-dessous). Elle précise toutefois que « notre petit ministère » s’emploiera à mettre en œuvre cette circulaire du Premier ministre. Ce qui est dans l’ordre des choses en démocratie.

« Pour la CFDT, deux illustrations récentes prouvent que c’est bien le ministère de l’Intérieur qui écrit l’histoire comme il l’entend, sans concertation auprès des autres ministères :
— fin mars, sous prétexte du chantier de convergence au sein de l’ATE, le ministère de l’Intérieur décide qu’en 2021, l’arbre de Noël sera organisé par le préfet, sous la forme d’un événement unique pour tous les agents des DDI… sans avoir pris le temps de s’interroger sur ce qui se faisait déjà dans les autres ministères du périmètre !
— a contrario, pour ce qui concerne la vaccination des personnels en DDI, qui à l’évidence nécessite une véritable coordination locale pour plus d’efficacité, le ministère de l’Intérieur traîne les pieds et semble vouloir laisser chaque ministère se débrouiller, au prétexte que la médecine de prévention n’est pas dans son champ… Face à l’urgence et alors que les SGCD ont pris la main sur la gestion RH et logistique en DDI, on croit rêver !

Pour la CFDT, la vaccination est bien le levier essentiel pour sortir le plus rapidement possible de cette période de crise, avec désormais l’espoir d’un retour à une vie presque normale d’ici l’été.

D’ailleurs, la CFDT souhaite vous interpeller à nouveau, Madame la secrétaire générale, sur l’importance d’anticiper le retour en présentiel des agents. En effet, après une longue période de travail en distanciel imposé, il nous paraît essentiel d’anticiper et de préparer ce retour en prévoyant une période de transition pour que les agents, qui ont pu connaître ou connaîtront des difficultés, puissent se réorganiser sereinement.

Un retour brutal, sans même avoir défini clairement les nouvelles dispositions pour le télétravail classique, risque d’être particulièrement déstabilisant pour les agents. La CFDT souhaite que notre ministère face preuve de souplesse, de bienveillance et de pragmatisme durant cette période de transition. »

La secrétaire générale partage le fait que le retour en présentiel doit se faire en plusieurs phases, comme l’a annoncé le président de la République :  jusqu’au 9 juin, on conservera un télétravail maximum, puis on opérera une montée en puissance pour le retour en présentiel. Il se trouve que, comme en 2020, nous nous retrouverons en période estivale, ce qui permettra à chacun de prendre des congés avec une occupation moindre des espaces de travail. Le retour entre le 9 juin et fin août laisse du temps pour un retour à une situation normale. À l’automne 2020, le secrétariat général avait mis en place une sorte de télétravail qui n’était pas maximal mais pas non plus un présentiel comme avant la crise. La secrétaire générale préconise la possibilité pour les structures d’avoir une approche bienveillante des demandes de télétravail dans le cadre du décret, avec 1 à 2 jours de télétravail ouverts au plus grand nombre. Une mesure d’exception pour un télétravail moins contraint qu’aujourd’hui en laissant de la souplesse d’organisation aux structures selon les nécessités de service.

La CFDT rappelle qu’outre un phasage du retour en présentiel indispensable, il est également essentiel de l’accompagner et de l’anticiper.

La secrétaire générale précise qu’elle sera attentive à cet accompagnement effectivement nécessaire, psychologique mais pas uniquement.

Sur la situation sanitaire et la vaccination, il n’y a pas de stratégie indépendante de chaque ministère. Chaque ministère respecte les critères gouvernementaux. Des coupe-files ont été mis en place pour les agents ayant des métiers jugés prioritaires, les personnels enseignants notamment. Le MAA a également fait valoir que les agents en abattoir et en Sivep devaient  être reconnus comme prioritaires, ce qui a été accepté.

Le MAA a passé une convention avec MFP Service pour offrir la possibilité aux personnels prioritaires de plus de 55 ans de se faire vacciner avec AstraZeneca. Cette possibilité vient en complément des circuits de vaccination classiques.

L’offre de vaccination avec MFP Service s’adresse aux agents de l’administration centrale, mais également aux agents en services déconcentrés (dont les personnels du MAA en DDI et ceux des établissements d’enseignement agricole). Les agents seront directement informés par MFP Service.

Point d’information sur la circulaire du Premier ministre du 10 mars 2021

Une circulaire du Premier ministre, dont l’objet est d’« accélérer la déconcentration de la gestion budgétaire et des ressources humaines pour renforcer la capacité d’action de l’État dans les territoires », est parue le 10 mars 2021.

La secrétaire générale rappelle que cette circulaire s’inscrit dans le projet gouvernemental de renforcer l’État dans les territoires et de déplacer le centre de gravité des décisions depuis les services centraux vers les services déconcentrés. Cette circulaire a été complétée par la circulaire sur la feuille de route interministérielle des préfets du 19 avril.

Les préfets devront identifier, sur leur territoire, les réformes prioritaires en mettant en avant des objectifs territoriaux ayant un caractère structurant dans leur département. Les préfets doivent faire remonter leur copie dans les prochaines semaines, ce qui permettra de croiser la vision entre les enjeux nationaux et territoriaux.

La CFDT note, comme d’autres organisations syndicales, que les 2500 emplois supplémentaires dans les territoires annoncés dans la circulaire du 10 mars ne sont pas venus « gonfler » les effectifs dans les DDI.

Sophie Delaporte indique que pour le MAA, ces effectifs « supplémentaires » ont concerné principalement le BOP 206 et les missions liées au Brexit. Mais la grande majorité de ces effectifs a été affectée aux ministères régaliens, tels que ceux en charge de la police, de la justice… Sur les autres missions du MAA, le schéma d’emplois « habituel » est appliqué.

La secrétaire générale note que cette circulaire du 10 mars porte sur deux aspects : un volet budgétaire et un volet RH.

Volet budgétaire

Sophie Delaporte estime que l ‘application de cette circulaire aura des impacts assez faibles sur le MAA, compte tenu de son organisation actuelle.

Cette circulaire engage les ministères vers plus de lisibilité sur l’utilisation des crédits et sur un allongement de la période de gestion (notification des crédits dès le début d’année et clôture mi-décembre). Le fonctionnement actuel du MAA avec ses unités opérationnelles (UO) permet de respecter dès à présent cette instruction.

Pour la CFDT, cet allongement de la période de gestion des crédits ne pourra être que bénéfique pour les services et les agents en charge de ces missions, qui parfois pouvaient être contraints par des délais intenables.

Concernant l’emploi de ces ressources, il est demandé plus de fongibilité et le report des crédits. L’instruction cherche à réduire l’hyper-cloisonnement des crédits, ce qui n’est pas un problème pour le MAA. Cependant, certains crédits du MAA sont la contrepartie de crédits européens et ne sont donc pas fongibles pour respecter les engagements européens.

En revanche, l’instruction indique que les crédits doivent être repris le plus tard possible, ce qui pourrait empêcher de réallouer des crédits non utilisés. Le MAA devra alors échanger de façon plus intense et plus régulière avec les services déconcentrés afin de ne pas « perdre » de crédits.

La CFDT s’inquiète de la possibilité pour le préfet d’orienter des crédits sur des priorités autres que celles définies par les ministères. Il pourrait ainsi décider de consacrer plus de crédits à une priorité qu’il aurait identifiée localement et sur laquelle son action serait évaluée. Cette possibilité pourrait rendre difficile l’action du MAA, qui est contrainte par les engagements européens.

La secrétaire générale indique que les préfets de région sont d’ores et déjà responsables de BOP. Cela ne changera pas après la mise en œuvre de cette circulaire. Les crédits du MAA sont en grande partie liés à des engagements européens et donc ne pourront pas être fongibles. Le préfet s’appuie localement sur les directeurs pour faire des choix opportuns d’utilisation des crédits.

Concernant les dialogues de gestion, le fonctionnement actuel en deux étapes (entre l’administration centrale et les préfets de région et directeurs) permet de répondre à la circulaire : en juillet, un dialogue de gestion stratégique (éléments de cadrage national et enjeux sur les priorités d’action), en octobre un dialogue de gestion plus technique suite aux arbitrages budgétaires (arbitrage du RProg).

La CFDT s’inquiète du pouvoir donné au ministère de l’Intérieur et aux préfets dans les départements. Elle constate que les directeurs départementaux sont nommés par le ministère de l’Intérieur, et que les directeurs régionaux sont, eux, nommés par le MAA avec l’accord du préfet. Localement, les débats ne sont pas à armes égales, il n’existe pas de contre-pouvoir local à celui du préfet.

La secrétaire générale rappelle qu’à l’heure actuelle le préfet est entouré de directeurs qui apportent leur éclairage dans le cadre de la réglementation. Les ministères et leurs directions d’administration centrale donnent toujours les priorités d’actions.

Concernant l’exécution de la dépense, les crédits du MAA sont sur le bloc 2, comme ceux du MTE. Le MAA et le MTE ont actuellement en commun les CPCM (centres de prestations comptables mutualisés) pour l’exécution de leurs dépenses. Le ministère des Finances a proposé, à l’horizon de 3 ans, de mettre en place des centres de gestion financiers (CGF) qui remplaceront entre autres les CPCM. Cette réforme a été actée en interministériel. D’ici là, le ministère de l’Intérieur souhaite que les dépenses gérées par les SGCD basculent toutes vers le bloc 1 (dépenses du ministère de l’Intérieur). En attendant, le MTE et le MAA mèneront l’an prochain une expérimentation pour un CGF dans deux régions.

La CFDT s’inquiète de cette nouvelle réforme qui va impacter les agents en poste dans les CPCM. Quel est l’avenir pour ces agents ? Leurs postes seront-ils transférés ? L’administration doit apporter des réponses pour rassurer les agents qui assurent ces missions.

La secrétaire générale précise que les discussions sont en cours au niveau interministériel, sans que rien ne soit stabilisé à ce jour. Il s’agira certainement d’opérations de restructuration, mais actuellement le calendrier et le nombre de postes concernés ne sont pas connus. Il y aura certainement besoin de moins de postes à l’avenir que dans le contexte actuel.

La CFDT souhaite que les agents en poste dans ces CPCM soient informés dès que possible de leur avenir.

Volet RH

Compte tenu de son organisation actuelle (concentration des actes au niveau de l’administration centrale), le MAA sera assez impacté par cette circulaire.

La circulaire donne localement la liberté de choix des collaborateurs. La secrétaire générale indique que cette liberté existe déjà et n’est donc pas remise en cause. Ces recrutements doivent se faire dans un cadre existant : respect des priorités légales, respects des plafonds d’emploi, respect des LDG. L’administration centrale doit définir ce cadre et laisser agir les structures localement.

La CFDT note que cette circulaire entraînera obligatoirement une révision des LDG, aussi bien en matière de mobilités que de promotion. La CFDT craint une uniformisation des profils des agents recrutés, par élargissement du fonctionnement du ministère de l’Intérieur, au détriment des compétences techniques dont les missions du MAA ont besoin.

La DGAFP souhaite déconcentrer la gestion du recrutement des contractuels. Le MAA commencera par la déconcentration des recrutements des « vacataires » (besoins temporaires).

Pour le recrutement des experts de haut niveau, le MAA s’est déjà engagé dans cette démarche, avec le recrutement possible d’ingénieurs généraux territoriaux (IGT), postes du CGAER, placés auprès des DRAAF. Actuellement, cinq IGT ont été recrutés. La circulaire prévoit leur positionnement auprès des préfets. Le MAA examinera les demandes des préfets et les profils d’experts recherchés. Seront-ils compatibles avec les postes d’IGT ouverts par le MAA ?

Concernant les cycles de mobilité, on constate que les SGCD ont des difficultés à gérer les différents systèmes existants dans les ministères. Cette circulaire, d’après la lecture du MAA, ne permet plus qu’un « gros » cycle de mobilité au printemps avec prise de poste en septembre. Toutes les autres mobilités seront « au fil de l’eau ».

La CFDT regrette vivement que cette circulaire limite la possibilité d’avoir plusieurs cycles de mobilité pour les agents, avec pour conséquence une explosion du « fil de l’eau », compliqué à suivre aussi bien pour les agents que pour les services.

La circulaire essaie de répondre à l’attractivité des postes dans les départements où les postes sont difficiles à pourvoir. Le RAPS a déjà réalisé une analyse sur ces départements et des actions ont déjà été mises en œuvre (harmonisation des primes d’Île-de-France avec celles de l’administration centrale, fiches de poste prioritaires, cotation des postes…). Une mission interministérielle sera engagée et rencontrera le RAPS sur les actions menées par le MAA pour répondre à cette problématique.

Concernant la déconcentration des décisions RH, le MAA a déjà déconcentré ses décisions disciplinaires du premier groupe.

Pour les avancements des corps de catégorie B et C, le MAA est un ministère qui, compte tenu de sa taille, a concentré les décisions au niveau national.

La secrétaire générale indique que le ministère travaille à cette question et présentera ses réflexions aux organisations syndicales. La mise en œuvre, qui doit s’articuler avec la réforme de la fonction RH au sein du ministère, est attendue pour 2022. La secrétaire générale précise tout de même les éléments suivants qui sont le socle de la réflexion : pas de déconcentration des décisions pour les corps dont le nombre d’agents est trop petit, pas de déconcentration des décisions à une échelle inférieure à la région, maintien du réseau des Igaps.

La CFDT demande la création d’un groupe de travail afin d’expertiser les conséquences de cette circulaire sur les procédures en place au MAA. Elle demande une association précoce des représentants du personnel aux réflexions de l’administration afin d’analyser les conséquences sur la carrière des agents.

Concernant la réforme de la haute fonction publique, les corps techniques sont préservés de toute fusion ; seuls les corps de la filière administratives sont concernés. La secrétaire générale précise que le MAA n’approuve pas la proposition du MTE sur la CAP des IPEF, rattachée uniquement au MTE. À sa connaissance, l’arbitrage interministériel n’est pas rendu.

Réformes prioritaires

Sur les réformes prioritaires identifiées à l’annexe de la circulaire sur la feuille de route interministérielle des préfets, la CFDT note, comme d’autres organisations syndicales, que les politiques publiques portant sur une partie non négligeable de l’action du MAA ne sont pas mentionnées comme réformes prioritaires (missions de contrôle, forêt, enseignement agricole…).
La CFDT espère que cette absence ne remettra pas en cause l’action des agents en charge de ces missions dans les territoires.

La secrétaire générale indique que les réformes répertoriées dans ce tableau correspondent aux OVQ (objets de la vie quotidienne) identifiés préalablement, à savoir : paiement de la PAC, produits phytosanitaires, produits bio, amélioration du bien-être animal, favorisation de l’installation des jeunes agriculteurs. Ce catalogue n’a pas vocation à résumer toute l’action du MAA.

Questions diverses CFDT

• Télétravail

Quelles consignes pour le distanciel imposé aux agents du MAA d’ici fin juin et quelles modalités de mise en œuvre du télétravail au MAA cet été, après la levée de l’état d’urgence sanitaire ?

Selon Sophie Delaporte, la période d’assouplissement du télétravail à 100% sera gérée de la même façon que ce qui a été mis en place entre la fin de l’été 2020 et octobre 2020. Il y aura une incitation au télétravail, mais dans des proportions moins importantes qu’actuellement, et ce, dans le cadre des orientations interministérielles.

Le retour en présentiel doit être phasé. L’administration va profiter des congés estivaux pour permettre aux agents de se réapproprier l’espace de travail. La secrétaire générale réfléchit à un dispositif léger qui laisserait de la souplesse dans l’organisation par les structures. [Voir le calendrier de déconfinement publié le 30 avril sur service-public.fr.]

La troisième étape interviendra le 9 juin 2021. Le télétravail sera assoupli, en concertation avec les partenaires sociaux au niveau des structures.

• Bilan financier du travail en distanciel durant cette période de crise sanitaire

Pour les agents, des frais de transport « en moins », mais des charges de fonctionnement, de fournitures et d’alimentation « en plus ». Pour l’administration, des charges de fonctionnement, de déplacement, de soutien à la restauration « en moins », mais des frais d’équipement, de visioconférence, d’hygiène « en plus ». La CFDT demande un bilan pour l’administration centrale, les DRAAF et les services déconcentrés.

La secrétaire générale avoue qu’elle n’est pas en capacité de transmettre de chiffrage, côté administratif comme côté agent.
Le MAA a profité, par exemple, de la baisse des frais de déplacement pour permettre le nettoyage des poignées de porte plusieurs fois par jour, qui représente un coût important pour le ministère.

• Urgence de moyens supplémentaires en DDT pour faire face aux dossiers qui s’accumulent

Plan de relance, future PAC et mise en place du système monitoring dès 2021, gestion des calamités (dont le gel qui a impacté de façon exceptionnelle la quasi totalité des régions) : la CFDT souhaite connaître les moyens en ETP prévus par le MAA pour faire face.

La secrétaire générale décrit une situation lourde dans tous les services du MAA, avec le plan de relance et l’accumulation des crises — qui, aujourd’hui, ont des conséquences sur le plan de charge non seulement des DDT, mais aussi des DDPP et DDETS-PP. Ces situations de crise sont notamment les suivantes : influenza aviaire, betterave, accompagnement de la filière bovine, épisode de gel important. Le gouvernement attend des services une mobilisation exceptionnelle pour faire face à la très grande détresse des agriculteurs. Les annonces du gouvernement ont été très fortes. La mise en œuvre opérationnelle est un vrai défi. L’objectif du ministre est que les agriculteurs touchés puissent bénéficier d’aides le plus rapidement possible. Le cabinet du ministre est alerté sur la très forte tension dans les services. Le ministre est conscient du plan de charge et reconnaît l’engagement et la mobilisation des services.

Les demandes d’effectifs complémentaires ont été recensées : ce sujet a été instruit par la DGPE et la DGAL. Les DRAAF ont exprimé leurs besoins en tenant compte de leur capacité de redéploiement des ressources. Un échange avec le cabinet est prévu prochainement pour lui exposer le chiffrage. In fine, les ETP complémentaires seront décidés après arbitrage interministériel.

• Feader : où en sont les discussions avec Régions de France ?

Un cadrage national semble avoir été acté entre le MAA et Régions de France. Les agents en charge de ces dossiers sont impatients de savoir à quelle sauce ils vont être mangés ! La CFDT souhaite que les agents sur ces postes, qui font dès maintenant vœu de mobilité, puissent bénéficier de la « priorité légale » au titre des suppressions de postes.

Selon la secrétaire générale, les travaux avec les régions avaient été suspendus, à la demande du gouvernement de sursoir aux échanges sur les transferts de personnel pour le Feader, en raison de négociations en cours sur la future PAC. Mais ces travaux viennent de reprendre.

À ce stade, les éléments ne sont toutefois pas assez stabilisés pour que l’on engage des travaux en groupes de travail. Le MAA souhaite cependant avancer assez vite sur ce sujet, afin d’avoir le temps d’un échange approfondi dans chaque région ; il s’agit aussi de préparer les transferts de poste en conservant une marge suffisante pour faire la pédagogie de la réforme auprès des agents.

Par ailleurs, les conseils régionaux ont réaffirmé leur souhait qu’un maximum d’agents suivent leur poste, afin d’assurer une même qualité de service.

• Mobilité, droit d’évocation

Le calendrier 2021 imposé aux organisations syndicales avant le 30 avril n’a pas permis un réel échange avec les bureaux de gestion, ces derniers n’ayant accès au Mobiloscope qu’à partir de fin mai. De plus, à cette date, les agents n’ont pas connaissance de leur rang de classement… Difficile d’argumenter lorsque notre interlocuteur n’a aucune information sur les postes, les candidatures, les possibilités.
Le calendrier mis en œuvre en 2020 permettait de réels échanges avec les acteurs RH et donc de mieux accompagner les agents, aussi bien pour l’administration que pour les organisations syndicales !
La CFDT demande la possibilité d’un second temps d’échange avec les bureaux de gestion, après l’envoi du classement sur les postes aux agents.

Le chef du SRH, Xavier Maire, réaffirme que le SRH prend note des dossiers présentés par les organisations syndicales. Il rappelle que depuis la mise en place des LDG, il n’y a plus de débat au sujet du rang de classement d’un agent, comme c’était le cas lors des CAP.

La CFDT rétorque qu’il est beaucoup plus intéressant et utile de faire cet exercice avec le SRH quand ce dernier dispose du rang de classement des agents. En effet, les bureaux de gestion n’ont pas la main sur le Mobiloscope. Si l’objectif est juste que le SRH prenne des notes sur les dossiers défendus, ce n’est pas du tout ce que la CFDT attend d’un véritable dialogue social au MAA.

• Promotions, droit d’évocation

Quel calendrier pour évoquer les situations particulières auprès des bureaux de gestion ?

Xavier Maire dit ne pas appeler cela un « droit d’évocation », mais il précise que les organisations syndicales ont la possibilité de signaler des erreurs ou des oublis sur les listes d’agents promouvables, de manière à permettre ensuite le classement du SRH en fonction des critères.

Le SPAgri est très ferme quand il annonce que l’exercice se fait « en aveugle », car il ne sait pas quand le SRH travaille sur les promotions. Encore faudrait-il avoir la liste des promouvables en amont, ce qui n’est pas le cas actuellement !
Le constat est simple : on ne sait pas comment faire pour améliorer les échanges et pour qu’ils portent leurs fruits. Si on veut un dialogue social digne de ce nom au MAA, il faut un minimum d’éléments d’information et d’échanges avec l’administration.

Cédric Montesinos, adjoint au chef de la SDCAR, annonce que les listes de promouvables seront adressées aux organisations syndicales avant fin mai.

• Note de service relative au recrutement et renouvellement des agents contractuels au MAA

Très attendue, cette note de service vient de paraître.

Si les différentes procédures, plus complexes qu’auparavant, y sont largement détaillées, il manque la doctrine du MAA sur le choix des contrats : durée des contrats pour les emplois permanents (1, 2, 3 ans ?) ; possibilité de conclure directement un CDI (dans quelles situations au MAA ?) ; contrat de projet (pour quelles missions) ?
En outre, la transparence sur la rémunération des contractuels à l’embauche, rappelé dans l’axe 1 du plan Égalité, n’est pas affichée dans ce document. La CFDT est surprise de lire dans cette note de service que « l’autorité hiérarchique ne doit pas s’engager sur la rémunération. »
La CFDT demande l’organisation d’un groupe de travail au format CTM sur ce sujet essentiel pour le MAA.

Xavier Maire précise que le SRH n’a pour l’instant qu’une seule demande d’un contrat de mission pour une école de paysage en cours d’instruction. La note de service annonce que le recours au CDI n’est pas privilégié, sauf pour des postes où existent des difficultés d’attractivité, où les compétences sont rares et en concurrence avec le secteur privé (comme le numérique ou l’informatique). Dans ces domaines, les recrutements donnent lieu à une proposition de primo-CDI.
Pour des recrutements sur des postes permanents, un contrat de 3 ans renouvelables est signé, qui donnera ensuite lieu à un CDI.
Le chef du SRH ajoute qu’en ce qui concerne le niveau de rémunération d’un nouveau contractuel, étant donné qu’il n’y a pas de grille indiciaire pour cette catégorie d’agents, le SRH procède de la façon suivante : il étudie son expérience professionnelle et son niveau de compétences et les compare à ceux d’un fonctionnaire, afin de proposer un calcul de rémunération équivalente.
Lors de la publication des fiches de postes de contractuels sur la PEP, une fourchette de rémunération est désormais indiquée.

La CFDT trouve que cette note de service manque de clarté sur les contrats de trois ans ou d’un an renouvelable sur des postes de permanents, ce qui peut laisser les services avoir des pratiques différentes. La CFDT affirme que cela mériterait d’être discuté.
Quant à la rémunération des contractuels, la CFDT insiste sur le besoin d’information de la fourchette haute ou basse lors de l’entretien de recrutement selon des critères transparents ; ce manque de communication peut donner lieu à de la discrimination. La CFDT avait demandé une transparence à l’embauche lors du recrutement des contractuels pour pallier l’absence de grille afin qu’il n’y ait pas de discrimination à l’embauche, en cohérence avec le plan d’action « Égalité professionnelle ».

Xavier Maire enchaîne sur la durée des contrats : la loi a ouvert les contrats jusqu’à trois ans pour les catégories B et C, contre un an renouvelable auparavant.

Enfin, sur la rémunération, la simulation fine ne peut être faite qu’une fois le candidat choisi, pas avant.

La CFDT et plusieurs autres organisations syndicales demandent que cette note de service relative au recrutement et renouvellement des agents contractuels au MAA puisse être étudiée en groupe de travail avec l’administration.

Sophie Delaporte a entendu cette demande et va organiser une réunion de présentation des dispositifs de la note de service et les suites à donner.

Le comité central d’administration centrale s’est réuni le 15 avril 2021, sous la présidence de Sophie Delaporte, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture et de son adjoint Philippe Mérillon, accompagnés notamment de Marc Rauhoff, sous-directeur de la logistique et du patrimoine (SDLP) et d’Anne Crozat, sous-directrice du pilotage des services (SDPS).

La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc, Sophie Lardenois, Isabelle Vandermeersch, Eric Garberoglio et Pierre Jouvanceau.

Ce comité technique avait pour objet principal de faire le point sur le baromètre social 2020 de l’administration centrale, de dresser le bilan du plan ministériel administration exemplaire (PMAE), d’informer sur l’évolution des effectifs de centrale et sur l’avancement des travaux.

Baromètre social : des tendances inquiétantes

L’enquête dite « Baromètre social 2020 » a été conduite pour le ministère de l’Agriculture par BVA, dont les deux représentants présents, Olivier Pouget et Maud Belloir, ont présenté les traits saillants. Il s’agit plus précisément de la déclinaison « Administration centrale » des résultats obtenus pour l’ensemble du MAA dans l’enquête qui a été conduite du 1^er octobre au 6 novembre 2020.

L’enquête portait sur le ressenti des répondants concernant le premier confinement. Pour l’administration centrale, le taux de réponse s’élève à 43% (870 agents) ; il est supérieur à celui de l’ensemble du MAA (30%). Le diaporama présenté en séance détaille les caractéristiques des répondants et délivre les principaux résultats obtenus, systématiquement comparés à ceux de la précédente étude, datant de 2017.

Des raisons de se réjouir…

Parmi les points positifs recueillis, on note des taux de satisfaction élevés — voire très élevés — sur les informations apportées par le MAA sur le coronavirus (84%), sur le travail (84%), sur la conciliation vie personnelle-vie professionnelle (80%), sur les relations avec les collègues, les partenaires extérieurs, les usagers et même la hiérarchie directe (entre 87 et 96%), sur l’accès à la formation (91%), sur le soutien des collègues en cas de difficultés (85%) et sur la fierté de travailler pour des missions de service public (95%).

… et des raisons de s’inquiéter

Ce tableau serait idyllique si d’autres points ne venaient contrebalancer, parfois avec force, cette première approche.

Si les répondants estiment majoritairement que le confinement n’a pas eu d’impact négatif sur la qualité des relations de travail, sur leur efficacité personnelle ou sur les relations avec leur supérieur, il n’en va pas de même pour ce qui concerne la santé, qu’elle soit physique ou psychique, pour 40% d’entre eux.

La satisfaction affichée sur les conditions de travail (69%) est battue en brèche par un très net sentiment de dégradation de ces mêmes conditions (42 %, en hausse de 7 points par rapport à l’enquête de 2017).

Même schéma pour les relations de travail (collègues, partenaires extérieurs, usagers, hiérarchie). L’opinion à leur sujet reste inchangée par rapport à 2017 : comme dit plus haut, elles sont très majoritairement satisfaisantes, entre 87 et 96 %… sauf pour les relations avec la direction, en baisse de 8 points.

Autre opinion en chute libre depuis 2017, la clarté, la précision et l’efficacité des procédures conduites au sein de la structure de travail sont jugées négativement par 56 % des répondants (en hausse de 9 points).

Le bât blesse sur le dialogue social, dont 40 % estiment qu’il n’est pas satisfaisant (en baisse de 10 points). Plus grave, un répondant sur deux estime que sa qualité de vie au travail va se dégrader (en hausse de 11 points). Et, même si les relations avec la hiérarchie sont positives pour tout ce qui concerne les objectifs professionnels, la facilité de contact, la marge d’initiative, la confiance accordée, 30 % considèrent qu’ils ne sont pas consultés sur les changements qui affectent leur travail.

L’accompagnement RH n’est pas suffisant pour près d’un répondant sur deux (en baisse de 11 points), notamment sur les perspectives d’évolution professionnelle (en baisse de 8 points). Quant aux perspectives de carrière, elles vont se dégrader (36 % des réponses, au hausse de 4 points).

Les agents ne comptent guère sur un soutien face aux situations difficiles (32 %, en hausse de 7 points). Le plus étonnant est que cette opinion assez négative touche surtout les acteurs de prévention (53 %, en hausse de 12 points).

Enfin, un problème de communication apparaît, puisque plus d’un tiers estiment ne pas disposer d’informations suffisantes sur l’actualité et l’évolution de leur structure (en hausse de 11 points).

La CFDT note que l’évolution entre l’enquête de 2017 et celle de 2020 va toujours dans le sens négatif : ce qui était jugé positif n’évolue pas, mais ce qui était jugé négatif se dégrade de façon significative.
Pour la CFDT, les points négatifs font état d’une nette baisse de la qualité du dialogue social comme de la communication entre la hiérarchie et les agents, notamment en ce qui concerne les changements importants pour les agents (par exemple, le Rifseep) et les réorganisations (par exemple à la DGAL et au SG). Ce défaut de communication génère une instabilité et un mal-être grandissant des agents, d’où le net sentiment d’une dégradation de la culture commune (un signe particulièrement inquiétant pour la CFDT).
À cela s’ajoute l’impact de la crise sanitaire, génératrice d’isolement, de rupture sociale, de dépression… Là aussi, la confiance des agents envers l’aide qu’on pourrait leur apporter est sérieusement émoussée.

Pour Sophie Delaporte, il faudra prendre le temps d’étudier les résultats de ce baromètre. Elle estime qu’il existe sûrement un « effet-Covid » qui a conduit les agents à noircir leurs réponses, mais ce n’est évidemment pas la seule explication : la baisse des effectifs, la transformation des instances de dialogue social, voire les déménagements et les travaux, sont aussi de potentiels facteurs explicatifs.

Il faut surtout regarder les points d’alerte (ceux qui font état d’une baisse de 10 points par rapport à l’enquête de 2017), notamment l’usure physique et psychologique des agents. La secrétaire générale pense qu’une des raisons peut être liée à l’absence de plan de continuité d’action (PCA) : toutes les missions du MAA restent en effet d’actualité, malgré la crise.

Pour la CFDT, on pourrait déjà commencer par améliorer la communication, par exemple à l’instar de ce qui a été fait concernant les travaux (un bulletin d’information régulier diffusé aux agents). Si cela avait été fait pour le Rifseep et les réorganisations, les agents n’auraient pas eu le sentiment d’être mis devant le fait accompli, au pas de charge et à marche forcée.
Par ailleurs, il faut donner de l’oxygène aux agents, notamment en matière de charge de travail.

Sophie Delaporte reconnaît que les dysfonctionnements des outils RenoiRH et Agorha ont amplifié les difficultés de charge de travail du secteur RH. C’est un domaine sur lequel une réflexion va être menée sur le long terme, notamment sur les besoins, les compétences, la formation.

Pour ce qui concerne les acteurs de prévention, elle estime que la crise a amplifié la demande, et la mise en place de la cellule d’écoute, dont elle se félicite, n’a pas réussi à répondre à la demande. Là aussi, une réflexion va être menée.

Elle reconnaît qu’il y a un gros travail à faire en matière de communication interne pour expliquer les éléments positifs des réformes, qui, pour elle, visent toutes à l’amélioration de la qualité des services. Elle partage l’opinion de la CFDT concernant la communication sur les travaux, exemple dont il faudra s’inspirer. Enfin, elle reconnaît que les sujets interministériels, sur lesquels elle n’a pas la main, l’empêchent de répondre rapidement aux interrogations, par exemple sur les personnels prioritaires pour la vaccination.

Par ailleurs, elle ne s’inscrit pas dans l’optique d’une « bouffée d’oxygène » à apporter aux agents par la baisse de la charge de travail. Il faut « garder le cap » des réformes, être en mouvement, car il n’y a « rien de pire que l’immobilisme ».

En conclusion, elle envisage d’élaborer, en concertation avec les organisations syndicales, un plan d’action pour inverser les tendances mises en évidence par le baromètre social.

Plan ministériel administration exemplaire : des avancées significatives

Marc Rauhoff (SDLP) présente le bilan du plan ministériel administration exemplaire (PMAE) 2015-2020. Il rappelle que son origine date de la circulaire du Premier ministre de 2008, qui incite à prendre en compte les enjeux du développement durable. Ce premier dispositif a débouché sur le plan 2015-2020.

Au MAA, son application a eu des répercussions dans les domaines de l’énergie, des écogestes, de la réhabilitation du bâti, de l’économie des ressources, de la biodiversité, de la responsabilité sociale et environnementale, etc.

Dans le domaine énergétique, le MAA est au-dessus de la moyenne des ministères. L’administration centrale est passée à 100 % d’électricité d’origine renouvelable. Dans tous les locaux rénovés, une adaptation de l’éclairage et de l’eau aux conditions d’utilisation (automatismes, détecteurs) a été systématiquement réalisée. Le chauffage urbain est installé dans la plupart des sites.

Parallèlement, les travaux de réhabilitation (remplacement des huisseries, étanchéité, voire photovoltaïque à Toulouse) ont été nombreux. Le classement de certaines façades, notamment à Varenne, limite malheureusement le recours à l’isolation extérieure.

Suite à l’enquête de 2018, un plan d’action concernant la mobilité durable a conduit à l’augmentation, encore insuffisante, des places de parking vélos, à l’installation dans tous les sites de douches et de vestiaires, à la mise à disposition de deux vélos à assistance électrique sur le site de Maine, et à la mise en place d’une application permettant l’autopartage (covoiturage, mais aussi utilisation du pool de véhicules du ministère). Les voitures électriques ou hybrides rechargeables constituent un tiers du parc d’administration centrale (15 véhicules) et, à terme, la moitié. Enfin, le télétravail a été fortement développé.

En matière de consommables, désormais, on utilise du papier recyclé à 100 % ; parallèlement la baisse de consommation est de l’ordre de 30 %. Pour l’ameublement, les déchets mobiliers sont recyclés ou réutilisés via l’éco-organisme Valdelia. Une plate-forme d’échanges permet de valoriser le matériel informatique obsolète.

L’objectif zéro papier se poursuit (dématérialisation des bulletins de salaire, de nombreux formulaires budgétaires, comptables et de déplacements, notamment sur les plates-formes La Place et Chorus).

Enfin, l’administration centrale n’utilise plus de produits phyto-pharmaceutiques depuis 5 ans.

Les organisations syndicales regrettent que le forfait mobilité durable, destiné à encourager l’utilisation du vélo, soit limité à 200 € (contre 400 dans le privé) et exclusif de tout autre moyen de transport (contrairement au secteur privé, où il est cumulable), ce qui est dissuasif.

Sophie Delaporte indique qu’il s’agit d’un texte DGAFP, sur lequel le MAA n’est pas décisionnaire.

La CFDT remercie la SDLP pour la présentation effectuée, mais regrette l’absence d’un bilan économique chiffré de ce PMAE.

Marc Rauhoff estime qu’il n’est guère possible d’analyser les effets économiques sur les sites, en raison des mouvements nombreux liés aux travaux et aux déménagements.

La CFDT demande où en est le projet de parapheurs dématérialisés, qui permettraient de gagner du temps et d’économiser le papier.

La secrétaire générale répond qu’en effet il s’agit encore d’une expérimentation ; cependant la signature électronique est déjà en vigueur dans plusieurs services.

Effectifs : le rabotage constant est-il compatible avec des besoins en hausse ? Et si on étudiait la piste de l’optimisation des ETPT ?

Anne Crozat (SDPS) présente l’état des effectifs de centrale au 1^er janvier 2021, leur répartition par service, par catégorie (A, B et C), par type (contractuels-titulaires). Elle présente également l’évolution des effectifs et des plafonds d’emploi, par structure, pour la période 2011-2021.

Dans toutes les structures, les plafonds d’emploi ont accusé une baisse moyenne de plus de 13 % en dix ans. Même si une certaine stabilisation a été constatée entre 2017 et 2019, le processus de baisse s’est accentué les deux dernières années.

Sophie Delaporte explique ce phénomène par deux raisons. D’abord, en début de quinquennat, la limitation du nombre de conseillers des cabinets (et donc de leurs collaborateurs) a atténué les pertes d’emploi dans les autres services ; mais depuis, ce nombre a été revu à la hausse. Par ailleurs, le plafond d’emploi s’applique à l’ensemble du ministère : le niveau départemental étant désormais clairement privilégié et le niveau régional étant en tension, la centrale absorbe donc le choc de la réduction.

Pour la CFDT, cette baisse des effectifs est difficilement compatible avec l’augmentation de la charge de travail et des missions induite par le Brexit, par les multiples épidémies touchant les élevages, par la réforme de la PAC, par les réorganisations de services et par le plan de relance… Des outils pas à la hauteur de ce qu’on en attend (RenoiRH, Resytal pour n’en citer que deux) accentuent la pression sur des agents déjà au maximum.
La CFDT propose qu’une réflexion sur l’optimisation des ETP travaillés soit réalisée afin de dégager des ressources permettant de soulager la communauté de travail, fortement mobilisée en ce moment. À la DGAL, ce travail d’optimisation a permis de dégager 14 ETP pérennes. Les agents sont dans l’attente de solutions et il ne faut pas passer à côté de cette solution si elle peut être mise en œuvre.

La secrétaire générale a indiqué qu’elle a l’intention d’étudier la question.

Point travaux

Marc Rauhoff présente l’avancement des travaux sur l’ensemble des sites d’administration centrale. L’essentiel de ces éléments a été présenté au groupe de travail du 31 mars et a déjà fait l’objet d’un article détaillé, auquel nous renvoyons le lecteur.

Autres sujets abordés

• Outils pour les visioconférences

Sophie Delaporte indique que la politique du MAA en la matière est de « ne pas mettre tous ses œufs dans le même panier ». L’outil Polycom est utilisé par l’encadrement supérieur pour tout ce qui concerne les sujets de crise ; l’outil Zoom est devenu par la force des choses le plus répandu, mais il n’est pas sécurisé ; OVPA n’a pas fait consensus, même si cette solution a ses thuriféraires ; Webex est une piste actuellement en test avancé. Il faudra trouver le bon outil (sécurisé) pour la sortie de crise, car le télétravail va perdurer, mais également penser à trouver un biais pour communiquer avec les partenaires extérieurs, qui utilisent souvent d’autres outils.

• Organisation de la vaccination anti-Covid à la centrale

L’administration centrale a mis en place une convention avec MFP Services pour la vaccination de ses agents. Cependant, il faut garder à l’esprit que le volume très limité de doses va nécessairement conduire à une offre vaccinale réduite pour le MAA ; il sera donc toujours préférable de privilégier les voies classiques (médecin traitant, pharmacie, vaccinodrome). Le vaccin proposé sera du type AstraZeneca, les autres vaccins actuellement autorisés ayant des modes de conservation impossibles à assurer au MAA.

Faute de temps, lors du dernier CTM « Alimentation » du 4 mars, pour traiter l’ensemble des sujets soulevés par les organisations syndicales, une nouvelle réunion a été programmée le 8 avril 2021. Ce comité technique ministériel « section spécialisée Alimentation » s’est déroulé sous la présidence conjointe de Bruno Ferreira, directeur général de l’alimentation, et de Philippe Mérillon, secrétaire général adjoint.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard et Stéphanie Clarenc.

Parmi les sujets en suspens, il restait le Brexit, les suites de la mission inter-inspection SSA, la gestion des abattoirs en période de crise sanitaire, le retour sur les dialogues de gestion BOP 206 pour 2021 et les questions diverses.

Mise en œuvre du Brexit : les dernières actualités

Depuis le précédent CTM « Alimentation », le Royaume-Uni a annoncé le report des échéances de 6 mois pour l’export.

Concrètement, il y avait trois échéances pour l’export. La première, celle du 1^er janvier 2021, qui impose la certification des produits sensibles, est déjà appliquée. Pour les autres produits, le Royaume-Uni devait produire sa propre réglementation pour le 1^er avril 2021 (2^e échéance), son entrée en vigueur au 1^er juillet 2021 constituant la 3^e échéance. Ces deux dernières échéances sont reportées de 6 mois, respectivement au 1^er octobre 2021 et au 1^er janvier 2021.

Ce report de délai laisse ainsi plus de temps aux inspecteurs, mais aussi aux professionnels, pour se préparer à ces contrôles. La DGAL prévoit de mobiliser les inspecteurs pour qu’ils forment les professionnels à ces contrôles, de manière à anticiper leur mise en œuvre.

Sur les postes de contrôles frontaliers Brexit, le trafic est très inférieur à ce qui avait été prévu, avec un niveau de préparation des Britanniques très insuffisant. Par ailleurs, le trafic en provenance du Royaume-Uni vers Cherbourg a fortement augmenté, ce qui laisse entrevoir une réorganisation du trafic avec un passage par l’Irlande du Nord qui réalise les contrôles. Le poste frontalier de Cherbourg ne réalise donc aucun contrôle sur ces marchandises.

La CFDT interpelle le directeur général de l’alimentation sur le renouvellement des contrats de 271 agents, qui arrivent à échéance au 1^er juillet 2021.

Bruno Ferreira répond que l’ensemble des contrats seront renouvelés pour une durée de 6 mois à 2 ans selon les situations, chaque situation étant à traiter de façon particulière.

La CFDT demande de prévoir ces renouvellements suffisamment à l’avance afin que les agents puissent se projeter, mais aussi pour éviter toute discontinuité dans la paye.

Le DGAL s’est engagé sur ce point.

Pour la CFDT, il est important de connaître ces arbitrages et de les communiquer. En effet, des agents sont partis dans le privé du fait de l’incertitude de la reconduction des CDD. La perte de compétences et le temps passé à former ces agents constituent une perte sèche pour la communauté de travail qu’il faut éviter.

La politique de gestion des ressources du Brexit s’oriente vers le renouvellement des contrats afin de stabiliser les agents sur les sites. Parallèlement, le DGAL met en place une structuration de l’encadrement des postes de contrôle frontaliers, avec l’appui du secrétariat général, afin que l’ensemble de ces postes disposent de cadres de proximité, intimement liés au terrain. Le renforcement du Sivep central passe donc par ces cadres de proximité et non par des postes affectés au Sivep. Ces cadres seront le relais entre le Sivep et les postes frontaliers pour capitaliser les compétences acquises.

Un éventuel plan de titularisation massive relève de débats interministériels. L’activité liée au Brexit a pris rapidement beaucoup d’ampleur pour la DGAL. C’est toutefois un sujet très spécifique au MAA et donc difficile à défendre en interministériel.

Pour les agents en poste, il reste la possibilité  de passer les concours. Toutefois, les règles de gestion définies dans les notes de service afférentes à ces concours ne permettent pas de garantir aux lauréats qu’ils conserveront leur poste. Au regard du classement, ils peuvent être affectés sur un poste dans un domaine différent avec une localisation géographique différente.

Les locaux présentent de nombreux points de non-conformité. Les régions et la DGAL suivent de près les travaux de conformité, qui doivent être engagés rapidement. L’ensemble des locaux doivent être conformes à court terme. Les DRAAF bénéficient également de l’appui du cabinet Ergotech sur les sujets relatifs aux espaces collectifs mais aussi sur l’organisation des cycles de travail. Une présentation détaillée est prévue au prochain CHSCT-M, le 22 avril.

Mission inter-inspection : toujours pas d’arbitrage !

À ce stade, aucun arbitrage n’a été pris par le gouvernement suite à la mission inter-inspection. La DGAL reste sur sa position, à savoir que, dans le cas où des missions supplémentaires lui sont conférées, les moyens associés à cet arbitrage doivent suivre. Dans le rapport, il a été question de la création d’une agence ; ce scénario est écarté.

Abattoirs : l’importance du protocole-cadre

Dans le contexte actuel, certains abattoirs rencontrent des difficultés relatives aux plages horaires qui s’étendent, afin de reporter les heures de fermetures. Ces extensions de plages horaires ont des conséquences sur les agents, les horaires fluctuants compliquant l’organisation des suppléances et générant un état de fatigue important des équipes.

Le DGAL rappelle que, dans les abattoirs, un protocole-cadre définit ces règles de gestion. Ce protocole doit être respecté par l’abatteur, même s’il s’y oppose. La DGAL soutient les structures qui prennent des décisions pour faire respecter ces protocoles.

L’extension de l’indemnité de nuit « Brexit » à l’ensemble des agents en abattoir, avec une mensualisation des heures de nuit, est actuellement en discussion en interministériel.

Les abattoirs connaissent aussi des problèmes d’effectifs importants : arrêts maladie qui se multiplient et postes ouverts qui ne trouvent pas de candidat. Là, aussi, il est important que les agents puissent bénéficier d’un CDI pour se projeter dans l’avenir et conserver les compétences acquises.

Le DGAL rappelle que le plan d’action issu de l’étude OMM sur l’attractivité des métiers est en cours. Il prévoit une communication large et une valorisation de ces métiers.

Cette étude OMM se traduit par une vingtaine de recommandations (améliorer l’image des métiers en abattoirs, valorisation et communication, accroître la reconnaissance de ces métiers, valorisation du parcours professionnel, varier les caractéristiques des postes, tutorat, renforcement de la formation et optimisation des recrutements, innovation en terme de formation, intervention plus forte des RNA pendant la formation et au cours des journées de prise de postes, diffusion de la lettre Abattoirs pour partager les informations et les expériences, relation entre le siège et les abattoirs renforcées avec un guide de bonnes pratiques, enquête de suivi de la crise Covid-19, protocole-cadre et amélioration de ces protocoles). Les chantiers sont nombreux et c’est un sujet prioritaire pour la DGAL.

La sécurisation des inspections en abattoir est également une priorité de la DGAL qui se mobilise sur une opération en ce sens. Il faut une qualification et une suite de même nature dans les différents abattoirs. Il ne faut pas transiger sur ce sujet. Dans les fiches du BEAD, il y a des situations qui ne sont pas illustrées ou pas en vidéo. Il faut améliorer ce point et travailler à illustrer ces fiches.

Covid-19 : état des lieux

Sur le sujet de la Covid en abattoir, la DGAL réalise un suivi rapproché des abattoirs et des cas relevés. Les derniers cas ont été recensés dans l’abattoir du Loiret le 12 février 2021. Depuis cette date, il n’y a pas eu d’autres cas de Covid-19 en abattoir. Ce sujet sera abordé en CHSCT-M.

La DGAL appuie en interministériel la réalisation d’inspection des conditions de travail en abattoir par l’Inspection du travail. Il se trouve que les employés sont souvent logés ensemble, ce qui a entraîné une diffusion rapide du virus au sein des abattoirs.

Pour la garde d’enfants organisée par l’État, les agents en abattoir et affectés au Brexit ne sont plus prioritaires. C’est lié à une position interministérielle qui est dépendante de la capacité d’accueil de ces structures. La règle, pour s’inscrire dans ce dispositif, est que les agents concernés doivent participer à la stratégie de santé. Or, ces agents ne s’inscrivent pas dans cette priorité, ce qui complique la gestion des ressources dans le contexte actuel.

En poste de contrôle frontalier, des possibilité de télétravail sont mises en œuvre, notamment pour le contrôle documentaire. Toutefois, tout ne peut être fait en télétravail, par exemple le contrôle physique des marchandises. Là aussi, des tensions sur les effectifs se font sentir.

La priorisation des agents en abattoir pour la vaccination n’est pas à l’ordre du jour. La stratégie de vaccination dépend de la disponibilité des vaccins. À ce stade, la position interministérielle est de respecter la priorisation de cette stratégie vaccinale avec une priorité donnée à l’âge uniquement. Il n’y a donc pas de possibilité d’obtenir une priorisation sectorielle (par secteur d’activité).

L’ergonomie des postes de travail en inspection est également une priorité.

Dialogue de gestion BOP 206 : n’oublions pas de mettre les moyens sur la santé végétale

En raison du confinement, les entretiens annuels avec les structures sur le dialogue de gestion ont eu lieu en visioconférence. La note a été adaptée à la situation du coronavirus et a été allégée afin de s’adapter à ce contexte et a pris en compte les impacts de la Covid-19. De même, des tableaux ont été élaborés pour suivre les indicateurs.

Ce format allégé, bien perçu par les structures, sera remis en place en 2021 pour les moyens 2022.

L’analyse de ce dialogue de gestion montre que la crise de la Covid-19 a été bien gérée par l’ensemble des structures, avec une bonne coordination entre les régions et l’administration centrale. Il n’y a pas eu de rupture dans les missions essentielles. Les principales difficultés rencontrées sont relatives à l’équipement informatique des agents, en particulier pour les agents en abattoir, en postes frontaliers et à l’export avec des missions non télétravaillables. Ce sujet est néanmoins à l’étude afin d’identifier les pistes permettant de développer le télétravail.

En dehors de la crise sanitaire, en santé animale, la biosécurité a requis des besoins humains et financiers importants, notamment liés à la tuberculose bovine avec un travail conséquent à réaliser.

En santé des végétaux, la nouvelle réglementation et la loi de santé des végétaux a de nombreux impacts sur le dispositif du passeport phytosanitaire européen (PPE) et la surveillance des organismes réglementés (SORE). La délégation plus importante des contrôles aux Fredons a donné lieu à des réflexions sur le maintien des compétences techniques en SRAL.

Pour le plan national alimentation, il y a eu beaucoup d’évolutions et de sujets qui montent en puissance, notamment avec le développement des projets alimentaires territoriaux (PAT), qui suscitent de nombreux intérêts en régions. Sans oublier le Brexit, qui a nécessité une préparation importante et généré beaucoup de discussions sur l’ajustement des flux d’activités.

Concernant les moyens humains et budgétaires, on note une augmentation budgétaire conséquente en 2020 mais également de fortes tensions car certains fonds de concours (UE) ont été en baisse ; la DGAL s’est également vu imposer des annulations de crédits en fin d’année par Bercy. Les hausses budgétaires ont été en partie orientées sur les systèmes d’information, avec 6 millions d’euros fléchés sur ces sujets.

En 2021, la DGAL ne connaît pas de schémas d’emploi, avec une augmentation des ETP liée au Brexit. Des ETPT complémentaires ont été obtenus pour le Brexit (import et export), les abattoirs, la santé et protection animale, la surveillance des zones conchylicoles…

Face à ces chiffres, la CFDT a évoqué l’absence d’ETP supplémentaires pour réaliser les missions de santé végétale, les effectifs devenant insuffisants pour mener à bien ces missions. Cette situation engendre de nombreuses difficultés pour les équipes en place ; la nouvelle réglementation n’est pas de nature à améliorer cette situation. Pour la CFDT, il est important de conserver les compétences techniques du MAA. Les enjeux sont importants. Sur le terrain, les agents développent le sentiment que le végétal est souvent relégué au second rang.

Sur ce point, le DGAL précise qu’il y a un vrai enjeu de convergence des procédures et des règles en matière de santé végétale et de santé animale. Les outils réglementaires sont très différents entre la santé animale et végétale, et une harmonisation des règles permettrait de simplifier la gestion de ces deux domaines.

Pour la CFDT, le sujet de la surveillance biologique du territoire (SBT) est un bon exemple des difficultés rencontrées en santé végétale. La SBT nécessite des moyens et ces moyens sont de plus plus supportés par les professionnels. Or, les professionnels ne voient en la SBT que l’édition du bulletin de santé du végétal (BSV), qui a pour objectif de répondre aux enjeux de réduction de l’utilisation des produits phytosanitaires (ÉcoPhyto). Or la SBT, telle qu’elle est mise en œuvre aujourd’hui, répond également à d’autres enjeux : la certification à l’export (lorsque certains pays exigent la surveillance de certaines maladies végétales pour recevoir nos marchandises) ou encore la surveillance des organismes émergents. Ces derniers, détectés plus tardivement, rendent l’éradication difficile, voire impossible, et génèrent davantage de traitements phytosanitaires, contraires à l’objectif d’ÉcoPhyto).

Bruno Ferreira partage les enjeux de la SBT et soutient qu’il faut développer les liens entre santé végétale, biodiversité et santé animale. Pour ce faire, la SBT doit être intégrée dans une démarche globale et c’est au niveau des APCA que le travail reste à faire sur ce sujet. Il faut un réseau unique chapeautant les réseaux de surveillance qui servent différents objectifs.

La CFDT partage l’analyse. L’enjeu, c’est maintenant ! Si l’APCA et les professionnels voient les moyens de l’État leur échapper, ils s’organiseront pour les retrouver sans la DGAL et ils sortiront du dispositif SRAL. Il faut éviter cette scission qui ne répond pas à l’objectif de démarche globale et aux enjeux de la surveillance. Pour ce faire, il faut produire un nouveau dispositif co-construit impliquant une réflexion avec l’ensemble des partenaires concernés dès aujourd’hui. Or, les moyens humains manquent pour construire cette réflexion. La note de service relative au réseau d’expertise prévoit, en cas de circonstances exceptionnelles, de mobiliser les personnes-ressources. Face à l’insuffisance des moyens déployés par la DGAL pour assurer le pilotage de ce dossier, la CFDT propose de mobiliser deux personnes-ressources pendant 6 mois.

La DGAL précise qu’il a demandé aux SRAL de faire des propositions, accompagnées des moyens d’action permettant de les financer. Parmi les partenaires, il y a les professionnels mais il ne faut pas oublier les instituts techniques. L’APCA a du mal à se positionner dans une autre optique sur un budget ÉcoPhyto. L’enjeu est de travailler à partir du rapport du CGAAER et il y a des financements à aller chercher ailleurs qu’avec ÉcoPhyto.

Comme la CFDT l’a précisé, les effectifs en SRAL sont tendus et ne permettent pas de mener cette réflexion avec l’ensemble des organisations professionnelles concernées, qu’il faut rencontrer au niveau national et régional.

Point d’étape sur la gestion de foyers d’influenza aviaire

Cette année, l’Europe a connu un nombre de cas d’influenza aviaire sans précédent, avec un virus H5N8 particulièrement virulent et contagieux.

Par apport aux autres années, l’origine des foyers a changé, puisque ce virus est arrivé par des animaleries, dans une zone où l’élevage était peu développé, et s’est ensuite propagé en France jusque dans les Landes, début décembre, dans des lieux d’élevage proches d’une zone avec beaucoup d’animaux sauvages. La maladie s’est alors rapidement propagée, avec des animaux qui sont restés dehors malgré l’expansion de la maladie.

Pour la DGAL, il a fallu traiter autant de foyers qu’en 2016 et 2017 en deux fois moins de temps. La limite de ce dispositif a été l’engorgement de l’élimination des animaux morts.

L’autre difficulté a été la gestion des EPI. Les préfets, dans le but d’équiper les soignants, ont utilisé les réserves faites pour la gestion de crise par les DDPP sans réabondement de ces réserves. Il a fallu une approche globale sur les EPI afin d’équiper les agents, les laboratoires, et toute la chaîne d’intervention. Par ailleurs, la diminution du nombre d’écouvillons, identiques à ceux utilisés pour la Covid-19, n’a pas entaché la surveillance de ce virus du fait qu’il est très virulent, par conséquent très vite détecté dès lors qu’il est présent.

Enfin, il a fallu maintenir les capacités d’analyse des laboratoires départementaux face à ce flux important d’analyses.

À ce stade, la phase de contrôle, de nettoyage et de désinfection pour remettre les élevages en activité est en cours.

Une nouvelle feuille de route est en cours d’élaboration pour évaluer la gestion de cette crise en termes d’organisation d’élevage, d’anticipation des crises et de capacités de destruction des animaux. On constate que les professionnels ont une réelle difficulté à s’emparer du sujet ; des groupes de travail ont été mis en place pour que le ministre puisse prendre les décisions qui s’imposent, notamment sur les animaux qui sont restés dehors.

Un retour d’expérience (Retex) sera organisé dès que la gestion de la crise sera terminée et que les élevages auront repris leur activité.

Dans le cadre de ce Retex, les pratiques seront mises en avant, mais aussi leur application et ce, dans une approche préventive. Le sujet d’organisation de la production et la claustration des animaux sera un sujet à débattre avec les professionnels.

Questions diverses

• Resytal : un outil informatique à améliorer

La CFDT a souhaité soulever la question de Resytal, système d’information de gestion des données des inspections DGAL, et les nombreux dysfonctionnements rencontrés par les utilisateurs.

Le DGAL est parfaitement conscient de ces difficultés. Un budget de 1,2 millions d’euros a été consacré à l’amélioration de cet outil ; une priorité est donnée à l’ergonomie de l’application avec notamment la mise en place de la navigation multi-applicative pour 2021. Une feuille de route a été élaborée pour corriger les anomalies. Le pilotage du cycle 2 inclut une réflexion qui doit permettre de gérer les priorités et de répondre aux besoins des services déconcentrés. Des évolutions sont également prévues pour améliorer le traitement des données.

Le problème de débit est bien identifié avec une priorisation des Sidsic qui n’était pas toujours appropriée. Le travail sur ce sujet se poursuit avec les Cosir.

• Fraudes alimentaires

Le sujet des fraudes alimentaires est porté par la DGAL au niveau européen pour une meilleure coordination de la lutte contre ce fléau. Des actions très fortes sont réalisées par la brigade (BNEVP) dans le cadre de cette lutte. Ce sujet sera porté lors de la présidence française de l’UE.

• Gestion des contractuels

La sortie, avant le mois de mai, de la note de service sur la gestion des contractuels (avec plus de déconcentration) a été annoncée en séance. Cette note de service est actuellement en cours de finalisation.

• Plan de relance

Enfin, sur le plan de relance, des demandes de renfort ont été faites mais refusées par Bercy. C’est donc à moyens constants que ce plan de relance doit être mené. Dans ce contexte, la DGAL essaye de construire des outils qui demandent un minimum de travail supplémentaire.

Pour la CFDT, ce plan de relance vient s’ajouter au contexte de la DGAL déjà compliqué par la crise sanitaire, à une gestion de foyers de plus en plus nombreux et complexes, à la réorganisation. Même si ce n’est pas l’option qui a été retenue par le DGAL, pour la CFDT, il va falloir faire des choix et mettre certaines missions en deuxième rang afin de préserver la communauté de travail, qui ne va pas pouvoir garder ce rythme très longtemps. Ce sujet sera évoqué dans les différentes instances appropriées.

Le groupe de travail portant sur le Brexit et le retour d’expérience de la mise en place des contrôles aux frontières avec le Royaume-Uni s’est réuni le 10 mars 2021 en visioconférence, sous la présidence de Nadine Richard-Prejus, adjointe du chef du SRH, accompagnée de Véronique Farjot, sous-directrice du développement professionnel et des relations sociales (SDDPRS), de son adjointe, Servane Gilliers-Van Reysel, et de Charles Martins-Ferreira, sous-directeur des affaires sanitaires européennes et internationales (SDASEI).

Pierre Clavel, ISST, a présenté le rapport Ergotec (voir le diaporama présenté en séance), relatif au suivi des conditions de travail des postes de contrôle Sivep-Brexit. Ce rapport, demandé dès 2019 par les ISST,  a pour objectif de mettre en évidence les axes d’évolution de l’organisation du travail et de l’accompagnement des agents suite à la mise en place des contrôles liés au Brexit.

Depuis la mise en œuvre du Brexit, les postes de contrôle frontalier (PCF) reçoivent des lots en provenance du Royaume-Uni, dont 5 nouveaux : Calais port-tunnel (Hauts-de-France), Cherbourg, Caen-Ouistreham, Dieppe (Normandie), Roscoff (Bretagne).

En 2020, Ergotec était déjà intervenu pour étudier l’organisation du travail et des cycles sur les postes de contrôle Sivep-Brexit, en s’appuyant sur un groupe de travail opérationnel comprenant des représentants des postes de contrôles. Le résultat, en 2021, est un travail de suivi, volonté du ministère d’analyser et d’observer, dès la mise en œuvre des contrôles, l’organisation du travail et notamment les cycles de jour et de nuit.

Cette analyse de l’organisation a été réalisée selon plusieurs axes de travail :

Charge de travail

Début février, la volumétrie reste faible, très en deçà des prévisions, ce qui permet aux agents de monter progressivement en compétence. Selon Pierre Clavel, il ne faut pas tirer des conclusions trop hâtives. Malgré tout il y a des contraintes qui impactent considérablement la charge de travail, contraintes liées à la complexité du travail et aux non-conformités rencontrées lors du traitement des dossiers.

Les premières semaines, 90% des lots présentaient des non-conformités ; actuellement, on est revenu à un taux de 15%. À noter que le temps de traitement d’un lot non conforme va de 1 h à 5 h.

Le point positif, c’est la montée en compétence collective des agents, grâce à un flux faible.

La CFDT reste vigilante quant à la charge de travail de ces agents en poste frontalier au regard des rythmes de travail. Le nombre de lots à contrôler n’est pas un indicateur suffisant pour déterminer la charge de travail. Il faut intégrer le nombre de non-conformités, dont le temps de traitement est long, source de stress et de tensions avec les transitaires. Un suivi rapproché de l’évolution de ces indicateurs doit être mis en place.

Organisation du travail

En cette phase de démarrage, de nombreux dysfonctionnements ont pu être observés : retards de pré-notifications, tensions importantes lors de la gestion des non-conformités, absence des douanes et des commis sur place retardant les décisions sur les lots, camions ne trouvant pas le poste frontalier… Ces difficultés ont un impact sur les postes frontaliers avec une charge cognitive et psychique importante. Les questions de l’organisation des quais, de l’orientation des camions sur la zone des postes frontaliers, du rôle du transitaire dans l’interface entre les agents du poste frontalier et le chauffeur restent d’actualité.

Pour la CFDT, cette question de l’organisation du travail et de la gestion des flux doit être traitée rapidement. En effet, si actuellement la situation est sous contrôle en raison de flux très inférieurs aux prévisions, toute augmentation de ces flux pourrait entraîner des répercussions importantes sur le trafic de camions et de navettes entre l’Union européenne et le Royaume-Uni. Les postes frontaliers, avec des arrivées de navettes toutes les 20 minutes et un espace d’attente pour les camions très restreint, seraient particulièrement impactés.

Cycles horaires

L’étude Ergotec relève que les cycles horaires sont bien perçus par les agents qui les ont choisis. Des possibilités de pauses et des avantages financiers constituent des facteurs d’acceptation de ces cycles, qui conviennent davantage à une population jeune. Cette vision a toutefois été nuancée par l’intervention d’un agent en poste, qui explique notamment que les agents attendent encore la rémunération des heures de nuit. L’administration indique que le paiement des heures de janvier interviendra sur la paye de mars ; par la suite, il restera mensualisé avec un décalage de deux mois.

Sur certains sites où le travail de nuit est moins important que celui de jour, les équipes de nuit préparent le travail du lendemain.

L’étude Ergotec met en évidence une difficulté à prendre des congés, en particulier pour une journée. À ce stade, les agents ne peuvent pas prendre moins d’une semaine de congé. À Boulogne, la planification individuelle, par cycle et non par équipes, complexifie la gestion des cycles.

Pour la CFDT, ces cycles de travail restent insatisfaisants pour les agents, notamment parce qu’on constate déjà une fatigue importante après seulement quelques mois d’application. Les conséquences de ces cycles sur la santé peuvent être importantes : effets négatifs sur la vigilance entraînant un risque accru d’accident de travail, risque de développement de TMS, de troubles du sommeil, d’obésité et d’autres pathologies. Dans ce contexte, la CFDT s’oppose au travail de nuit pour préparer le travail de jour. Elle demande qu’au regard de l’expérience acquise sur ces premiers mois de mise en place du Brexit, une réflexion approfondie soit menée afin de trouver la meilleure configuration pour réduire l’impact des cycles sur la santé des agents.

La CFDT rappelle que ces cycles ont été choisis par l’administration dans le but de réduire les effectifs nécessaires à l’ouverture des postes frontaliers 7/7j et 24/24h. L’ensemble des organisations syndicales ont voté contre les textes permettant leur mise en œuvre, en raison de leurs conséquences élevées sur la santé des agents.

En ce qui concerne les congés, la CFDT rappelle que l’administration s’était engagée à permettre la prise de congés par journée. Si c’est devenu impossible, c’est parce que les sept équipes prévues au départ par l’administration se sont réduites à cinq. La CFDT recommande donc de poser la demande de congé d’une journée par écrit, afin de pouvoir en tracer le refus. Elle se mobilisera afin que l’administration respecte ses engagements.

Effectifs

Les effectifs se montent à 466 ETP, répartis comme suit : 376 ETP pour l’import et 90 ETP pour l’export.

À l’import, les 376 ETP étaient jusqu’à présent sous un régime de contrats de 6 mois renouvelables. 271 doivent être renouvelés d’ici le 30 juin 2021 et 56 contrats se terminent au 31 décembre 2022. Le SRH précise que son objectif est de renouveler les contrats en les allongeant (durées de 1 à 2 ans), ce qui implique pour les agents concernés une période d’essai à renouveler. L’ancienneté de ces nouveaux contrats est cumulable avec celle des contrats précédents. Le dialogue de gestion déterminera en fin d’année les ressources nécessaires pour l’année 2022. À ce stade, même si les flux sont faibles, « il n’est pas prévu de ne pas renouveler les contrats des agents » [sic]. Les recrutements se poursuivent.

À l’export, le temps moyen estimé de certification d’un lot est de 40 minutes. Cette donnée est utilisée pour évaluer les effectifs par rapport au volume à traiter et les répartir. Il peut y avoir des contrôles supplémentaires pour aboutir à la certification. Ce temps fait toujours l’objet d’une réflexion ; il dépend forcément des marchandises à certifier mais également des règles à l’exportation qui seront définies par le Royaume-Uni.

La CFDT demande qu’un ratio par agent soit établi pour évaluer la charge de travail.
Pour la CFDT, le nombre d’agents titulaires sur les postes Brexit (30 agents) reste trop faible. Il est important de donner une perspective pérenne à ces agents et la possibilité de dérouler une carrière au MAA. L’allongement de la durée des contrats n’est pas une réponse suffisante. Le risque n’est pas négligeable de voir ces agents partir, emportant avec eux les compétences qu’ils ont acquises, faute de perspectives et d’une situation professionnelle pérenne, sans compter l’effet dissuasif des cycles horaires.

Conditions du travail

Dès le démarrage des contrôles, les locaux affectés aux agents du Brexit se sont révélés exigus ; ils ne permettent pas de respecter les règles de distanciation liées à la Covid-19, en particulier au moment du changement d’équipe ou pour l’accueil des transitaires. L’administration a dû réagir rapidement ; des travaux visant à augmenter les surfaces de travail (bureaux, zone d’accueil des transitaires…) sont en cours.
À ces problèmes de mètres carrés s’ajoutent des nuisances sonores importantes ; elles sont liées au grand nombre d’agents cohabitant dans ces locaux et aux travaux qui y sont effectués.

La CFDT rappelle que ce problème de surface de travail insuffisante avait déjà été signalé lors des instances précédentes. Elle déplore que les travaux, qui ajoutent le bruit à la liste des nombreux désagréments subis par les agents, n’aient pas été conduits avant la mise en œuvre du Brexit.

L’étude Ergotec met également en évidence des conditions de travail dégradées des manageurs : absence de bureau, multiplication des déplacements, amplitudes horaires importantes.

Duerp (document unique d’évaluation des risques professionnels)

Le Duerp a été mis à jour sur chacun des sites du Brexit en tenant compte des risques professionnels spécifiques à la réalisation des contrôles, à savoir le risque chimique, le risque routier, le travail de nuit…

Des fiches réflexes, reprenant ces risques et explicitant les mesures de prévention à mettre en œuvre, sont en cours de validation. Elles seront distribuées aux agents.
En ce qui concerne le risque chimique, il n’est pas le même que pour les conteneurs maritimes ; les agents sont donc équipés des EPI adaptés aux risques qui leur sont propres.

Médecine de prévention

Du fait du travail de nuit, une visite avant embauche est nécessaire pour l’ensemble des agents recrutés. La médecine de prévention et le suivi médical se mettent en place sur les postes frontaliers. Certains d’entre eux rencontrent des difficultés à trouver des médecins de prévention ; des solutions sont recherchées ou sont en cours de finalisation.

Pour la CFDT, la loi du 8 août 2016 ainsi que son décret d’application indiquent que les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi médical adapté, déterminé dans le cadre du protocole écrit élaboré par le médecin du travail, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans (art. R. 4624-17 et R. 4624-18 du Code du travail). La CFDT a demandé à connaître la périodicité du suivi médical ainsi définie et n’a obtenu aucune réponse de l’administration. Cette question restée sans réponse sera à l’ordre du jour du prochain CHSCTM le 6 avril prochain. Il est en effet important pour les agents de bénéficier d’un suivi médical approprié au vu des cycles horaires choisis par le MAA.

Formation

L’Infoma  a mis en place une formation à distance sous forme de « mallette » à l’attention des nouveaux recrutés, l’année 2020 n’ayant pas permis de mettre en place des formations en présentiel en raison du contexte sanitaire.

Le contexte sanitaire n’a également pas permis aux agents de se former sur d’autres sites. Sur certains sites, des échanges de pratiques ont pu être mis en place ou vont être mis en place, notamment dans les Hauts-de-France et en Normandie.

Pour la CFDT, la formation à distance n’est pas suffisante pour former les agents nouvellement recrutés. Il est important de développer les échanges de pratiques avec des inspecteurs plus expérimentés, même si c’est en visioconférence.

[Article mis à jour le 23 mars 2021 : réponses apportées par l’administration aux questions diverses, qui n’avaient pu être traitées en séance faute de temps.]

Le comité technique ministériel (CTM) du 5 mars 2021, en visioconférence, était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland, Laure Revel, Laure Galice et Jean-François Le Clanche.

Ce CTM ayant été prévu pour une demi-journée, il n’a pas été possible d’aborder tous les points de l’ordre du jour. De ce fait, le point d’information sur la feuille de route Égalité-Diversité 2021-2023 est reporté au prochain CTM. De même, les questions diverses des organisations syndicales, non abordées et non débattues, feront l’objet de réponses écrites, que la secrétaire générale s’est engagée à transmettre aux organisations syndicales d’ici la tenue du prochain CTM (prévu les 24 et 25 mars, en deux demi-journées).

Les questions diverses posées par la CFDT, en attente de réponse, sont reproduites en fin de cet article [Mise à jour du 23 mars 2021 : les réponses de l’administration ont été intégrées à cet article]. N’hésitez pas à revenir le consulter pour prendre connaissance des réponses apportées par l’administration, qui seront retranscrites ici dès réception, au plus tard le 24 mars.

Intervention liminaire de la CFDT et réponses de l’administration

« Madame la secrétaire générale,

Lors du CTM du 28 janvier, vous avez annoncé une réunion supplémentaire de cette instance début mars, afin notamment d’informer ses représentants des projets de réorganisation en cours en administration centrale. La CFDT vous l’avait demandé au regard des enjeux pour le MAA, qui dépassent le seul périmètre des services ou des directions concernées.

Ces évolutions s’inscrivent sans équivoque dans le cadre du plan gouvernemental Action publique 2022, et plus particulièrement celui de la circulaire du Premier ministre du 5 juin 2019. Outre la recherche d’une meilleure efficience et adaptation à un environnement qui évolue, la CFDT ne peut ignorer qu’il s’agit également de s’adapter à une réduction constante des effectifs.

S’agissant de la transformation du service de modernisation — reconnue officiellement comme une restructuration, avec l’accompagnement des agents prévu dans ce cadre —, la CFDT souhaite rappeler l’importance du travail des cinq préfigurateurs nommés. Ce travail de préfiguration doit se faire au plus près des agents et avec des consultations régulières des représentants du personnel. Il s’agit de veiller à une mise en œuvre permettant à chacun de se positionner sereinement. La foire aux questions mise en place par le secrétariat général pour répondre aux questions que se posent les agents est une bonne initiative, que nous saluons.

Outre l’information régulière du CT-SG, la CFDT souhaite que le CTM soit également tenu informé régulièrement de l’avancée de cette restructuration. »

Concernant la fonction numérique au ministère, Sophie Delaporte indique que cette restructuration n’est pas liée à une contrainte exogène au MAA. À son arrivée, la secrétaire générale dit avoir fait le constat qu’il fallait faire évoluer le service de la modernisation, dont l’organisation date d’une quinzaine d’années. De plus, les usages et les enjeux autour du numérique ont beaucoup évolué pendant cette période.
Il est prévu de travailler par cercles concentriques : d’abord le MAA (administration centrale et services déconcentrés), les EPLEFPA, puis les opérateurs.

« S’agissant de la réorganisation de la DGAL — présentée par le directeur général le 3 mars au CTS DGAL et le lendemain au CTM spécial « Alimentation » —, la CFDT a indiqué qu’elle ne remettait pas en cause les choix opérés sur le fond, mais a rappelé plusieurs points d’attention essentiels (également valables pour la restructuration du service de la modernisation), à savoir :
— que la période de crise Covid est anxiogène, et qu’il est plus difficile pour les agents de se projeter dans une nouvelle organisation ;
— que les agents, sous tension de par leur charge de travail, ne voient pas spontanément en quoi cette nouvelle organisation va améliorer la qualité de leur vie au travail et réduire les RPS ;
— que tous les agents puissent être véritablement accompagnés dans ce changement et obtenir des réponses à leurs interrogations légitimes. »

Le directeur général de l’alimentation, Bruno Ferreira, indique que l’administration souhaite accompagner la communauté de travail dans cette réorganisation. Le pool des coachs du MAA et le réseau interministériel des coachs sont mobilisés pour répondre aux besoins d’accompagnement collectif ou individuel. Les besoins en formation seront également mobilisés.

« Et spécifiquement pour la nouvelle organisation de la DGAL, la CFDT a insisté sur deux points d’attention particuliers dont les enjeux débordent le seul périmètre DGAL.

Le premier point concerne la soi-disant possibilité de travailler plus facilement en mode projet dans la nouvelle organisation. Mais si rien n’est prévu pour valoriser ce mode de travail transversal, ni dans les fiches de poste, ni lors des entretiens professionnels, il est peu probable que cette dynamique se mette véritablement en place. Pour la CFDT, une réflexion doit être engagée dès maintenant avec le SRH pour que ce mode de conduite des missions soit reconnu et valorisé dans le parcours des agents. »

Bruno Ferreira confirme que ce travail en mode projet nécessitera de mettre en place de nouvelles méthodes de travail entre les bureaux de la direction. C’est l’un des enjeux du plan stratégique et de son plan d’action qui devra intégrer cette dimension.

« Le second point concerne la place des référents-experts dans le nouvel organigramme.

Pour la CFDT, qui a participé très activement (entre 2013 et 2016) à la rénovation du réseau d’expertise de la DGAL, puis à la création du département d’expertise vétérinaire et phytosanitaire et enfin à la mise en place de la COSE, dispositif ayant permis la reconnaissance des parcours d’expertise au MAA, il s’agit d’un véritable recul. La suppression du département d’expertise vétérinaire et phytosanitaire (DEVP), directement rattaché au directeur général, est incompréhensible. Les experts DGAL se verront dorénavant rattachés à un bureau technique en lien avec leur domaine, comme des chargés de mission.

Pour la CFDT, si le DEVP n’a pas réussi effectivement à jouer son rôle de pilote de réseau, un bon diagnostic aurait dû conduire à proposer des solutions d’amélioration plutôt qu’une suppression pure et simple de ce département… envisagé uniquement comme une complexité inutile et non comme un organe de pilotage essentiel, objectif affiché lors de sa création en 2014 ! »

Le directeur général de l’alimentation revient sur la réorganisation et l’importance de l’expertise, qui n’est pas remise en cause, bien au contraire. Les changements prévus doivent plutôt la consolider. Selon lui, le DEVP n’a pas trouvé sa place dans l’organisation mise en place en 2014. Le directeur attend une redéfinition du réseau d’expertise afin que les experts ne soient pas considérés comme des chargés de mission. Pour cela, il compte demander au réseau d’experts des propositions pour consolider cette capacité à la DGAL.

« Madame la secrétaire générale, vous avez régulièrement rappelé l’enjeu de l’expertise pour notre ministère technique. Mais, en complément du processus de reconnaissance des parcours d’expertise qui existe depuis 2016, il nous paraît important de réfléchir au positionnement de ces experts au sein des directions. Il s’agit de mieux valoriser les compétences rares de notre ministère et d’inciter les agents à s’engager dans un parcours d’expertise.

C’est un enjeu essentiel pour le maintien des capacités d’expertise de notre ministère. La perspective de devenir chargé de mission auprès d’un bureau n’est pas un bon moyen de susciter des vocations… En termes de GPEC, c’est un non-sens. »

Sophie Delaporte souligne qu’il faudra effectivement être attentif à la fonction RH au sens large, et plus particulièrement en matière de parcours professionnels. Le déroulement des parcours professionnels des experts relèvera de la réflexion sur les RH qui sera menée bientôt.

Sujets à l’ordre du jour du CTM

Point d’information sur les projets de réorganisation de la direction générale de l’alimentation (DGAL)

Le directeur général de l’alimentation, Bruno Ferreira, présente d’une part la méthodologie mise en œuvre pour faire évoluer l’organisation de la DGAL et, d’autre part, la physionomie de la nouvelle DGAL, qui devrait voir le jour mi-avril.

Cette réflexion s’appuie sur le plan stratégique 2021-2023, élaboré en 2020. Ce plan s’articule autour de 4 axes (orienter l’effort du collectif sur les objectifs à fort enjeu; promouvoir une vision intégrée de l’alimentation partagée avec la société; attirer, mobiliser et valoriser les bonnes compétences; améliorer l’environnement de travail).

La DGAL sera organisée autour de deux grands services : le service des actions sanitaires et le service du pilotage de la performance sanitaire et de l’international. Chacun de ces services est composé de trois sous-directions.

Un comité de suivi sera mis en place. Il sera composé de représentants du groupement des DRAAF et des directions départementales, ainsi que des délégataires. La première réunion est prévue le 16 mars.

Concernant la remarque des organisations syndicales qui s’interrogent sur le bien-fondé de cette réorganisation, Bruno Ferreira a souligné que le retour des questionnaires envoyés aux agents de la DGAL et aux services déconcentrés avait constitué un point déterminant. La synthèse de ce questionnaire fait état d’un souhait d’évolution ; de plus, précise-t-il, l’organisation de la direction n’a pas évolué depuis longtemps alors que la société civile, elle, a changé.

Bruno Ferreira indique qu’un des axes forts du projet stratégique de la DGAL porte sur l’attractivité des postes et des compétences. Une réflexion devra être menée sur la manière d’attirer les talents et les compétences.

Pour la CFDT, l’attractivité des postes est un enjeu majeur pour un ministère technique qui a besoin d’expertise propre. La CFDT propose de profiter de l’opportunité qu’offre le télétravail pour aller chercher ces compétences pour la DGAL, au-delà de l’Île-de-France !

Point d’information sur les projets de réorganisation des services au sein du secrétariat général

La secrétaire générale, Sophie Delaporte, expose la réorganisation en cours au sein du service de la modernisation, qui est composé actuellement des sous-directions du pilotage des services et des systèmes d’information et de la délégation au numérique et à la donnée. Elle évoque la nouvelle macro-organisation, telle qu’elle a été présentée au CT-SG du 22 janvier et détaillée par quatre textes (un décret, un arrêté et deux décisions) lors du CT-SG du 2 mars.

Le service de la modernisation va évoluer vers deux structures : le service du numérique, constitué d’une sous-direction et de trois départements, et la délégation du pilotage et de la transformation (DPT), placée auprès de la secrétaire générale. Cette nouvelle organisation prendra effet le 1^er septembre 2021. D’ici là, l’équipe projet, composée des 5 préfigurateurs, préparera la future organisation et recrutera les chefs de bureau, lesquels procéderont au recrutement des agents d’ici la fin d’été.

L’équipe projet du secrétariat général s’appuie sur le travail d’un cabinet extérieur, qui apporte méthodologie et regard extérieur. Les propositions de ce cabinet alimentent les réflexions et décisions de l’équipe projet.

La CFDT ne se positionne pas de façon systématique contre les évolutions. Toutefois, pour la CFDT, le chantier prioritaire en matière de réorganisation interne aurait dû être celui sur la fonction RH : en effet, au regard de la situation fortement dégradée dans ces bureaux et des dysfonctionnements criants, la réflexion aurait dû porter sur les ressources humaines au ministère. De plus, dans les structures au SRH ou dans les services de RH de proximité, la souffrance et le mal-être des agents sont patents.

Sophie Delaporte précise que le premier chantier du secrétariat général a porté sur le service des ressources humaines en changeant le système d’information des ressources humaines (SIRH) pour passer d’Agorha à RenoiRH. La secrétaire générale n’a pas souhaité attendre la fin du chantier RenoiRH pour lancer la réorganisation du service de la modernisation.

Néanmoins, cette transition de SIRH a été très compliquée. L’objectif est de donner de l’air aux bureaux RH, de moins mobiliser le réseau des Igaps et d’aplanir les difficultés. La sous-direction SDCAR met les bouchées doubles. Les situations individuelles, dont celles rapportées par les organisations syndicales, sont traitées une par une. Ensuite, la réflexion sur la refonte de la fonction ressources humaines sera engagée en 2021. Un chantier sera mené dès que possible sur la numérisation des dossiers des agents afin de faciliter entre autres le télétravail.

Enfin, la secrétaire générale indique que toutes ces réorganisations se font dans le cadre contraint du schéma d’emploi qui est voté par le parlement.

La CFDT ne remet pas en cause sur le fond la proposition de réorganisation du service de la modernisation ni la nécessité de se doter de nouveaux outils, mais il ne s’agit pas du meilleur moment pour que les évolutions soient acceptées par les agents. Cela dit, l’impulsion de ces réorganisations au MAA provient du programme Action publique 2022 ; la CFDT a l’impression qu’après une période d’attente, toutes les réorganisations arrivent en même temps.
De plus, ces évolutions interviennent après un an de crise Covid, durant laquelle les agents ne se sont pas vus, la charge de travail est restée très importante et beaucoup de bureaux ont subi une forte pression. L’accompagnement des agents est primordial.

Point d’information sur le bilan des lignes directrices de gestion relatives à la mobilité

(La version en lien ci-dessus est celle qui a été présentée au groupe de travail du 2 mars, sans les compléments présentés au CTM, que l’administration doit transmettre aux organisations syndicales.)

Pour la première fois depuis la mise en place des lignes directrices de gestion (LDG) « mobilité » et la fin des prérogatives des CAP, un bilan de la campagne de mobilité de printemps, de la mobilité « au fil de l’eau » et les premières pistes d’évolution sont présentés en CTM.

Cette présentation en CTM fait suite à deux groupes de travail qui se sont tenus le 17 décembre 2020 (pour la mobilité dans l’enseignement agricole) et le 2 mars 2021 (pour la mobilité hors enseignement).

Pour la mobilité hors enseignement, Laurent Belleguic, sous-directeur de la gestion des carrières et de la rémunération (SDCAR) présente le diaporama transmis en groupe de travail, enrichi des premiers chiffres demandés par les organisations syndicales lors de la réunion de travail du 2 mars.

Au printemps 2020, 1983 postes vacants et susceptibles d’être vacants ont été publiés. Le nombre de candidats a particulièrement baissé en 2020 par rapport à 2019.

À l’issue de la campagne de mobilité, 603 postes ont été pourvus et 192 postes sont restés vacants. Un tiers des candidats et des agents affectés sont externes au MAA. Plus de la moitié (60 %) des postes pourvus étaient des postes de catégorie B, moins de 30 % de catégorie A et plus de 10 % de catégorie C.

Une présentation détaillée est faite des 144 candidatures comportant une priorité légale (rapprochement de conjoint, restructuration de service, reconnaissance de travailleur handicapé et postes supprimés).

Concernant la mobilité « au fil de l’eau », 453 postes ont été publiés ; deux périodes (juillet et octobre) ont vu la publication d’un nombre important de postes. Des postes de toutes les catégories (A, B et C) ont fait l’objet d’une publication, compte tenu de l’annulation de la campagne d’automne, liée au décalage de la campagne de printemps pour cause de crise sanitaire.

L’administration expose plusieurs points d’évolution :
— des précisions dans la note de service et sur les fiches de poste pour le recrutement des contractuels ;
— des pièces justificatives supplémentaires, en particulier pour les priorités légales ;
— la communication sur les résultats de la mobilité « au fil de l’eau ». Les résultats du dernier trimestre de 2020 sont en ligne depuis cette semaine [accès intranet, nécessite un identifiant]. Une publication mensuelle sera dorénavant réalisée ;
— l’harmonisation des calendriers et des dates de parution des résultats (demande DGAFP sur périmètre ATE) ;
— la précision sur les avis rendus, entre administration et structures et sur les réserves à l’issue de la réunion décisionnelle ;
— la suppression de la campagne d’automne.

La CFDT remercie l’administration et les agents du SRH d’avoir complété le diaporama en y intégrant les informations demandées par les organisations syndicales au cours de la réunion du 2 mars. Il s’agit du premier retour d’expérience après la mise en place des nouvelles lignes directrices de gestion et la fin du rôle des CAP dans les mobilités.

La CFDT souhaite insister sur les bilans de cette première mise en œuvre des LDG. En effet, les mobilités, les avancements et les promotions ont perdu en fluidité et surtout en transparence et en compréhension de la part des agents.
On ne peut que constater que les représentants des personnels avaient un rôle central pour le bon fonctionnement et la remontée d’informations, informations que le SRH et les Igaps n’ont pas toujours, car ils sont éloignés du terrain.

Le groupe de travail du 2 mars, concernant le bilan des LDG « mobilité », a montré les limites de leurs mises en œuvre. Lors de ce GT, la CFDT espérait obtenir une analyse plus fine, mais force est de constater que sans le module mobilité de RenoiRH, ce sera partie remise. Les données présentées étaient d’une finesse inférieure à celles qui étaient fournies lors des CAP. Les agents du SRH, déjà sous pression, vont devoir, pour certaines analyses, travailler poste par poste ou agent par agent.
Les données manquantes concernent les répartitions femmes-hommes, les agents en situation de handicap, les répartitions plus fines par catégories, par BOP et par type de mobilité.
Pour objectiver les données présentées, et comprendre l’effet-Covid, il aurait fallu avoir les données d’au moins deux années précédentes.

Une autre limite de la mise en œuvre de ces LDG est qu’elles sont trop peu connues des agents, qui parfois en font les frais. La CFDT demande qu’une campagne de communication soit faite par les services RH de proximité pour expliquer ces nouvelles procédures.

Concernant les mobilités « au fil de l’eau », l’année 2020 a montré ses limites, avec parfois des délais plus courts par rapport à ceux validés dans les LDG, un nombre très important de postes publiés en juillet, en pleine période de congés, et des postes trop ciblés sur un seul corps. Pour toutes ces raisons, la CFDT est contre la suppression de la mobilité d’automne en 2021 : c’est bien trop tôt en matière de retour d’expérience et du fait d’une année Covid peu représentative.

La CFDT ne souhaite pas, dans l’état actuel, que la mobilité « au fil de l’eau » soit privilégiée par rapport aux campagnes « classiques » afin de ne pas surcharger le travail des RH de proximité, pour lesquels la gestion de la mobilité « au fil de l’eau » est extrêmement lourde.

La CFDT demande également que le cadre du droit d’évocation des mandats donnés aux organisations syndicales par les agents soit clarifié dans le calendrier des mobilités.

Questions diverses CFDT

Faute de temps, ce point de l’ordre du jour n’a pas été traité. Les réponses de l’administration seront transmises par écrit d’ici le 24 mars. [Mise à jour du 23 mars 2021 : les réponses de l’administration ont été intégrées à cet article]. Comme indiqué plus haut, n’hésitez pas à revenir consulter cet article pour en prendre connaissance.

• Mobilité de printemps et questions indemnitaires

La note de gestion des primes n’est toujours pas publiée pour les agents techniques du MAA en PNA au MTE. Il sera difficile pour les agents d’envisager une mobilité sur un poste au MTE sans avoir une fiche financière précise. Les services RH de proximité seront-ils en capacité de l’établir et seront-ils tenus de l’établir pour tous les agents qui seront en droit de la demander ?

Le bureau en charge des politiques indemnitaires du MTE a informé la SDCAR de la publication imminente de la note de service relative au Rifseep, qui devrait permettre de répondre à la question posée. Il appartiendra aux agents candidats à une mobilité au MTE de demander aux services compétents du ministère d’accueil d’établir une simulation financière.

• Suivi RH des erreurs sur la paye des agents

Suite à de nombreuses remontées au SRH en janvier-février (non passage au Rifseep pour les TSMA et les IAE, absence de CIA en fin d’année, absence de prime…), quelle communication a été faite auprès des RH de proximité et des agents ?
Le secrétariat général dit suivre ces dossiers avec le SRH grâce à un tableau de suivi des dossiers en anomalie, remontés par les Igaps et les DRAAF. La CFDT souhaite un point à date sur le nombre d’anomalies constatées, leurs origines, le nombre de dossiers à traiter et le taux de dossiers réglés à ce jour.

Concernant le passage au Rifseep des TSMA et IAE et les retards de versement de CIA qui ont concerné une minorité d’agents (quelques dizaines), une information a été faite auprès des agents concernés. Les bureaux de la SDCAR œuvrent à la résolution des anomalies. Les services centraux et les services déconcentrés échangent les informations permettant d’accélérer le traitement des difficultés constatées. Les travaux menés le sont sur la base soit des informations disponibles au SRH, soit des signalements des Igaps et des DRAAF, qui ont été invités à remonter les situations rencontrées. Des points réguliers sont faits avec eux. La résorption des retards signalés devrait être achevée à la fin de ce quadrimestre. 40 % des situations en retard antérieures au 1^er janvier 2021 ont été réglées à ce jour.

• Saisine du CGAAER par le ministre sur l’organisation des missions du MAA en services déconcentrés

La CFDT demande que la lettre de mission soit communiquée aux organisations syndicales. Le ministre ayant précisé que les organisations syndicales seraient auditées, à quelle période ces auditions devraient-elles avoir lieu ?

La lettre de mission, qui n’est pas encore finalisée, sera communiquée aux organisations syndicales lorsqu’elle aura été signée. Il est encore un peu tôt pour arrêter le calendrier des auditions. Mais en tout état de cause, le rapport est attendu pour la fin de l’année.

• Rapport du CGAAER sur les DRAAF fusionnées

Quelles suites seront données à ce rapport, qui pointe un certain nombre de dysfonctionnements et d’améliorations à apporter ?

Certaines recommandations ont déjà fait l’objet d’un début de mise en œuvre :
— recommandation 2 : intervenir rapidement auprès des autres ministères et du SGG pour choisir et généraliser l’usage d’une offre complète bureautique et de communication (incluant des moyens de visioconférence et de partage de documents) à l’échelle de l’ensemble de l’État ou au minimum un bouquet de solutions interopérables (MAA-SG). Le MAA a porté fortement cette demande lors du rapport interministériel sur les Sidsic et continue à œuvrer en ce sens dans les enceintes pertinentes. Le ministère de l’Intérieur a inscrit cet objectif dans ses priorités ;
— recommandation 4 : réaliser une évaluation du dialogue de gestion entre l’administration centrale du MAA et les DRAAF, en même temps qu’entre les DRAAF et les DDI, et renforcer à l’échelle nationale les incitations à rechercher des mutualisations et optimisations (MAA-SG, DAC). Le programme 206 a mené une première évaluation sur les dialogues de gestion. Les mutualisations et optimisations ont fait l’objet d’un travail de recensement et sont au coeur des dialogues de gestion. D’autres propositions nécessitent une instruction plus approfondie. Elles feront l’objet d’un échange avec les DRAAF.
Les organisations syndicales seront en tant que de besoin associées aux réflexions menées.

• Rupture conventionnelle : état d’avancement des dossiers

Alors que la note de service qui a été publiée précise les différentes étapes, est-il prévu que les agents soient informés sur l’état d’avancement de leur demande ?

Depuis le début de l’année civile, trois commissions d’examen des demandes de ruptures conventionnelles se sont tenues.
Quelle que soit la réponse de l’administration, la procédure prévoit qu’un troisième entretien est conduit par le supérieur hiérarchique afin d’informer l’agent de la décision prise.
D’une manière générale, les agents sont informés 10 à 15 jours après la tenue de la commission.
La plupart des dossiers complets ont été examinés par la commission, sauf ceux des agents payés par le MTE. Une réunion s’est tenue avec les services du MTE afin d’échanger sur les dossiers des agents relevant du MTE en PNA au MAA et sur ceux des agents relevant du MAA en PNA au MTE.
La DGAFP a par ailleurs été saisie par les ministères pour qu’une position interministérielle soit arrêtée concernant la prise en charge de ces agents. Le MAA espère une réponse rapide.
Pour information : 50 dossiers ont été examinés ; 23 ont obtenu une réponse favorable, et 27 se sont vu opposer un refus pour non-éligibilité au dispositif. Dans la plupart des cas, le refus est justifié par la proximité avec la date de départ à la retraite.

• Transfert de 6 délégations régionales à la formation continue (sur 18) vers un SGC régional (Île-de-France et 5 territoires ultramarins)

Vous avez été destinataire en février dernier d’une lettre ouverte du réseau des DRFC évoquant leurs inquiétudes et interrogations quant au transfert d’une partie de leurs missions vers un service interministériel. Avez-vous pu les rassurer sur l’évolution du réseau FormCo ? Quelle solution leur proposez-vous pour un nouveau positionnement au sein des DRAAF ?

Le secrétariat général a pris bonne note des interrogations des délégués régionaux à la formation continue (DRFC), concernant la création des SGC, exprimée dans leur lettre ouverte. À ce jour, la création des SGC du niveau régional est dans une phase d’expérimentation, qui concerne les départements d’outre-mer et la direction interdépartementale de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt d’Île-de-France (DRIAAF). Cette expérimentation ne concerne pas la formation continue des agents dans le domaine de l’enseignement agricole. Hors ce secteur, le MAA portera une grande attention au maintien de la qualité de la formation continue proposée à ses agents.

Par ailleurs, une réflexion est en cours afin d’examiner les modalités susceptibles de conforter le positionnement des DRFC des autres régions, dont la mission « métiers » est essentielle au maintien dans le temps des compétences détenues par les agents du MAA.

Le comité technique ministériel « section spécialisée Alimentation » s’est tenu 4 mars 2021, sous la présidence conjointe de Bruno Ferreira, directeur général de l’alimentation et de Philippe Mérillon, secrétaire général adjoint.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard et Stéphanie Clarenc.

Faute de temps pour traiter tous les sujets soulevés par les organisations syndicales, un nouveau CTS Alimentation se réunira le 8 avril.

Déclaration liminaire et réponses du directeur général de l’alimentation

« Monsieur le directeur général,

Lors de la précédente réunion de ce comité le 24 octobre 2019, vous aviez bien annoncé qu’une réflexion sur les missions et l’organisation de la DGAL devait être menée dans le cadre du nouveau plan stratégique. Dès le lancement, ce chantier conduit avec l’appui du CGAAER a été retardé par l’incendie de l’usine Lubrizol… Et à cette époque personne n’avait anticipé la crise Covid qui va tout compliquer…

Après une première étape de diagnostic s’appuyant sur le bilan du plan stratégique, un second bilan devait porter sur les systèmes d’information mais également sur l’enquête réalisé sur les risques psychosociaux, qui devait être réactualisée pour mieux nourrir les réflexions. Vous aviez insisté sur la nécessité de mobiliser les agents pour connaître leur ressenti sur l’évolution des missions et intégrer les conclusions de la mission inter-inspection sur la sécurité sanitaire, ce qui devait constituer un élément déterminant pour ce chantier.

Parallèlement, la circulaire Premier ministre du 5 juin 2019 donnait des instructions pour la transformation des administrations centrales en imposant quelques contraintes (réduction des effectifs en administration centrale, réduction du nombre d’échelons hiérarchiques, constitution d’équipes projets sur les thèmes prioritaires…).

Où en est-on un an et demi après ?

Alors que nous attendons encore les suites du rapport de la mission inter-inspection SSA, une réorganisation importante de la DGAL est néanmoins sur le point de se mettre en place. »

Le directeur général de l’alimentation, Bruno Ferreira, rappelle que le plan stratégique 2021-2023 a pour ambition de conduire une évolution majeure de l’organisation des missions de la DGAL. La réorganisation de la DGAL est un premier pilier de ce plan, avec pour objectif une approche intégrée de la gestion des risques. Pour ce faire, la DGAL comportera désormais deux services : le premier regroupera les bureaux et sous-directions en lien avec les contrôles et leur mise en œuvre, le second apportera une approche intégrée pour la gestion des mandats UE et internationaux permettant d’anticiper les conséquences des positions qui seront portées par la France. Cette articulation réaffirme le rôle de la DGAL dans les politiques incitatives avec une vision intégrée et coordonnée de la politique des contrôles.

Sur le plan humain, cette réorganisation n’est pas une restructuration, car aucun poste n’a été supprimé. À ce stade, seuls trois agents n’ont pas encore de poste et souhaitent se donner la possibilité de postuler sur les postes à la mobilité.

Concernant les suites de la mission inter-inspections SSA, le DGAL confirme l’absence d’arbitrage à ce stade. Les décisions devront être accompagnées des moyens humains nécessaires à la réalisation des missions supplémentaires qui pourraient être confiées à la DGAL. Même s’il y a des modifications du périmètre des missions de la DGAL, elles pourront s’intégrer dans la nouvelle organisation sans la remettre en question.

« Face à ces évolutions, les agents, qui n’ont pas le sentiment d’avoir réellement été consultés, ont l’impression de subir une nouvelle organisation avec des modifications importantes qu’ils n’avaient pas imaginées. La crise Covid, avec des agents travaillant en distanciel, n’a pas été propice à un travail participatif… d’autant que le plan de relance, sans moyens supplémentaires, a ajouté un peu plus de pression et de charge de travail pour beaucoup d’agents, tant en administration centrale qu’en services déconcentrés.

Les services déconcentrés, qui devaient être également largement associés, ne semblent pas non plus avoir réellement contribué à ces réflexions. Probablement faute de temps disponible durant cette période compliquée que nous vivons depuis mars 2019. »

Pour mener à bien cette réorganisation, le DGAL indique que la concertation a été opérée à tous les niveaux. Tout d’abord, la revue des missions associe l’ensemble des agents pour définir les missions et le temps à y consacrer. Ensuite un questionnaire a été envoyé aux agents et aux services déconcentrés afin de recueillir leur perception de l’organisation actuelle DGAL. La synthèse a ensuite été partagée dans des groupes thématiques, même si le contexte sanitaire n’a pas permis de les organiser comme prévu initialement. La réorganisation a ensuite été présentée en AG aux agents, en novembre et en février. Afin de préparer ces deux AG, de nombreuses réunions de CT et de CT informel ont eu lieu.

Un comité de pilotage, auquel il est prévu d’associer les services déconcentrés, se réunit le 16 mars prochain.

Pour les services déconcentrés, le plan stratégique prévoit une réflexion qui inclura également les partenaires (SOC, FAM…). Ces réflexions déboucheront sur des actions concrètes, car il est nécessaire pour la DGAL de se repositionner dans ce nouveau contexte avec une redéfinition du rôle de chacun. Avec la Covid-19, les webinaires sont plus fréquents ; une réflexion est en cours pour privilégier des webinaires plus réguliers mais moins longs, afin de limiter l’impact de ces réunions d’échanges sur les agendas de chacun.

« Si la CFDT ne remet pas en cause vos choix sur le fond, qui résultent certainement d’une bonne vision globale des missions que vous maitrisez mieux que personne, acceptez qu’elle ait le sentiment que cette organisation est surtout votre vision, et qu’elle n’est pas encore bien comprise, ni par le personnel de la DGAL ni par les services déconcentrés. »

En outre, pour la CFDT, l’approche intégrée, fil conducteur de la réorganisation, présente un risque de manque de vision pour la partie contrôles, qui ne gère plus la partie incitative de la politique qu’il met en œuvre.

« Acceptez, que dans cette période anxiogène, il est particulièrement difficile pour les agents de se projeter dans une nouvelle organisation, que les agents, sous tension de par leur charge de travail, ne voient pas spontanément en quoi cette nouvelle organisation va améliorer la qualité de leur vie au travail et réduire les RPS — un des enjeux affichés du plan stratégique.

Acceptez notre insistance pour que tous les agents puissent être véritablement accompagnés dans ce changement et obtenir des réponses à leurs interrogations légitimes. La CFDT en profite pour saluer la mise en place d’une FAQ, annoncée hier au CTS DGAL, même si elle arrive tardivement.

Acceptez aussi que l’on émette certaines réserves sur la possibilité de travailler plus facilement en mode projet avec cette nouvelle organisation… Surtout si rien n’est prévu pour valoriser ce mode de travail transversal, ni dans les fiches de poste, ni lors des entretiens professionnels. Cette réflexion doit être engagée dès maintenant avec le SRH pour que ce mode de conduite des missions soit réellement pris en compte. »

À cela, Bruno Ferreira répond qu’avec la création de ces deux services — et la nécessité d’une transversalité accrue entre ces deux services pour répondre aux objectifs —, de nouvelles méthodes de travail sont à élaborer. Le travail en mode projet fait partie des pistes pour développer la transversalité. Pour ce faire, un processus d’accompagnement est prévu par la mobilisation de ressources du fonds de modernisation ministériel, du réseau des pôles de coach DIPT et du MAA. Selon les situations et les objectifs, seront développés le coaching individuel, le coaching collectif, la formation. Par ailleurs, une réflexion sur les secrétariats, leur métier, leur organisation sera menée afin de définir l’organisation appropriée de ces derniers. L’intelligence collective doit être développée pour créer des synergies sur les politiques incitatives et répondre aux enjeux liés aux politiques publiques du MAA. À noter que cette opération d’accompagnement ne concernera pas que les encadrants mais doit permettre d’identifier les besoins de formation et d’évolution pour l’ensemble des agents.

« Acceptez enfin que la CFDT, qui s’est particulièrement investie entre 2013 et 2016 sur la réorganisation du réseau d’expertise de la DGAL, aboutissant à sa rénovation, à la création du département d’expertise vétérinaire et phytosanitaire (DEVP) et au final à la reconnaissance des parcours d’expertise au MAA avec la mise en place de la COSE, regrette la suppression de ce département.

Comment notre ministère, qui rappelle régulièrement l’enjeu de l’expertise pour le MAA, peut-il accepter de mettre ses meilleurs experts au niveau d’un chargé de mission ? Si le DEVP n’a pas réussi effectivement à jouer son rôle de pilote de réseau, un bon diagnostic aurait dû conduire à proposer des solutions d’’amélioration plutôt qu’une suppression pure et simple du département, envisagé uniquement comme une complexité inutile et non comme un organe de pilotage essentiel !

C’est un très très mauvais signal pour les agents qui s’engagent actuellement dans un parcours d’expert… Avec la perspective de devenir chargé de mission auprès d’un bureau et non expert auprès du directeur.

En termes de GPEC, c’est un non sens, pour la DGAL et pour le MAA ! »

Le directeur général fait le constat que le département d’expertise vétérinaire et phytosanitaire (DEVP) ne répondait pas aux attentes. Dans les faits, les référents s’adressent directement aux bureaux sans passer par le DEVP ; certains experts ont effectivement des missions de chargés de mission ; il existe une grande disparité entre les différentes expertises au sein de la DGAL. L’objectif est bien de recentrer leurs missions sur l’expertise. Les propositions faites vont dans le sens d’une organisation et d’une gestion en mode projet de l’expertise.

La CFDT rappelle qu’il est important que les experts soient bien positionnés afin de favoriser l’attractivité de ces postes. Pour que le réseau fonctionne bien, il faut distinguer le pilotage et l’animation du réseau. Il aurait été préférable de prendre plus de temps pour réfléchir sur le repositionnement des experts. La CFDT fait également le constat que, faute de compétences suffisantes au sein des bureaux, certains experts sont mobilisés sur la rédaction de notes de service et/ou d’instructions techniques et se retrouvent dans l’incapacité d’exercer leurs missions qui contribuent à développer l’expertise.

Pour Bruno Ferreira, c’est tout l’enjeu des réflexions à mener dans le cadre de l’axe 3 du plan stratégique relatif aux compétences, qui concerne les experts mais aussi l’ensemble de la communauté de travail. Pour le bon fonctionnement de la DGAL, il est important d’être à même d’attirer les bonnes compétences sur les postes à pourvoir. Selon les domaines, l’expertise ne se développe pas de la même manière. Il est important de distinguer les missions des bureaux et les missions d’expertise.

A la SDPRAT, un poste formation a été ouvert. Ce poste est orienté « gestion des compétences et GPEC » pour la DGAL, pour les besoins du plan stratégique et des missions de la DGAL. Un travail de fond est à mener sur l’acquisition des compétences en région. Un travail sur les métiers et les marges de manœuvre qui existent face à ce qui est demandé pour les contrôles doit être mené.

Brexit et situation des agents sous contrat

« La question du maintien des postes supplémentaires obtenus sur le 206 avait été posée en cas de Brexit « mou ». Nous y sommes, et c’est donc le moment de vous reposer la question, sachant qu’à ce stade les besoins en ETP en régime stabilisé et pour l’export sont encore mal identifiés !

La CFDT avait fait remarquer que si des ETP supplémentaires n’étaient finalement plus nécessaires pour le Brexit, il fallait les conserver pour apporter un peu d’oxygène pour les missions où il manque des ETP.

En outre, sur les postes frontaliers, les agents, contraints d’assurer les contrôles 24h/24 et 7j/7 avec des journées de 12 h, accusent une grande fatigue. Des démissions ne sont pas exclues. Que fera la DGAL face au départ de personnels formés ? Lors du groupe de travail Brexit qui doit se réunir le 10 mars prochain, il serait peut être temps de prendre en considération les propositions des organisations syndicales sur des rythmes de travail soutenables. »

Selon Charles Martins-Ferreira, sous-directeur des affaires sanitaires européennes et internationales, les flux Brexit ont démarré très lentement (3 % au démarrage, 5 % aujourd’hui) par rapport aux flux prévisionnels. La charge de travail est par conséquent largement en deçà des prévisions. De fortes réorganisations du trafic se sont produites, avec une augmentation nette des échanges entre le Royaume-Uni et l’Irlande, qui vont se poursuivre. Pour les mois à venir, une augmentation de ce trafic est prévue.

Les agents font face à de nombreuses anomalies et la régularisation prend beaucoup de temps, car la qualité des dossiers envoyés par les Britanniques est très mauvaise. Les non-conformités sont donc nombreuses : le taux de lots non conformes s’élève de 10 à 13 %. La gestion des lots non conformes reste une difficulté du fait de l’absence de représentants en douane sur les postes frontaliers. Le temps de traitement de ces situations est long, il faut compter entre une demi-heure et 5 heures pour un lot. Pour améliorer cette situation, beaucoup d’échanges ont eu lieu avec l’Union européenne et le Royaume-Uni. Depuis, la qualité des dossiers s’améliore et les non-conformités sont relayées aux Britanniques.

Il subsiste des erreurs d’orientation des camions : certains se retrouvent dans la zone Sivep alors qu’ils n’ont rien à y faire.

D’après l’audit réalisé par le cabinet d’études Ergotec, les cycles de travail seraient bien perçus par les agents. Néanmoins, ces cycles sont rigides et il reste difficile de prendre ses congés et ses RTT normalement. À Boulogne, le cycle 3 fois 8 h 48 est bien perçu et fait l’objet d’une expérimentation pour 6 mois.

Sur les infrastructures, le sous-dimensionnement des locaux est un réel sujet. Pour Dunkerque, les travaux sont prévus à partir du 12 mars. Les locaux accueilleront également les douaniers.

La CFDT demande qu’on lui fournisse des éléments sur la visibilité qu’ont de leur avenir les agents des postes frontaliers. Ces agents sont pour la plupart des contractuels ; ils s’inquiètent de la fin du contrat, et notamment qu’il y soit mis fin en raison de flux trop faibles. A contrario, là où la charge de travail est importante (pour gérer les non-conformités), les agents craignent de ne pas suivre si le volume des flux s’intensifie ; le cycle de travail de 12h engendre une fatigue importante. Dans ce domaine, la compétence et l’expertise s’acquièrent avec la pratique. Il ne faudrait pas perdre les compétences acquises en raison du contexte décrit ci-dessus.

Sur les flux, le directeur général indique que la phase d’observation se poursuit. Dans l’attente de l’organisation définitive, il n’est pas question de remettre en cause les contrats et le renouvellement des contrats. Les moyens seront réajustés au moment du dialogue de gestion de fin d’année. Un suivi rapproché sera réalisé sur les territoires au regard des imports et des exports. Il est rappelé que beaucoup d’entreprises n’ont pas anticipé le Brexit, ce qui génère de nombreuses incertitudes sur les flux définitifs.

Un partage des compétences et de l’expérience entre postes frontaliers se met en place afin de capitaliser cette première phase du Brexit. De même, un suivi rapproché des situations problématiques liées au Brexit est réalisé sur les locaux et l’organisation du travail.

Pour l’export, l’organisation dépend des règles qui seront fixée par le Royaume-Uni. À ce stade, elles n’ont toujours pas été communiquées.

L’état de fatigue des agents est principalement lié à la non-préparation du Brexit côté britannique, à l’origine de beaucoup de stress et de tensions notamment avec les transporteurs. Le cabinet d’audit Ergotec a fait des propositions ; les résultats seront communiqués lors du groupe de travail Brexit qui se réunira le 10 mars.

Ecophyto, et plus particulièrement le volet surveillance biologique du territoire (SBT)

La suppression, dès 2022, des crédits Ecophyto alloués habituellement à cette surveillance est une grave erreur. Les chefs de projet Ecophyto, appuyés par quelques chefs de SRAL conscients du problème, ont l’impression de pas être entendus par la DGAL.

Pour la CFDT, cette mission est pourtant essentielle pour la réussite du plan de réduction des pesticides, pour la connaissance et le suivi des organismes nuisibles au niveau des territoires mais aussi pour la DGAL.

Face à une réorganisation demandée dans un calendrier particulièrement contraint, quelle est votre vision, Monsieur le directeur, sur ce dossier ? Quel avenir pour cette mission au sein des SRAL, et plus largement pour la DGAL et la profession ? »

Le directeur général répond que la DGAL se mobilise sur le sujet de la surveillance du territoire. Mais pour les professionnels et également pour le MTE, la surveillance du territoire se résume uniquement aux bulletins de la santé des végétaux (BSV), et c’est là qu’il y a le problème et un débat sur le maintien des moyens financiers. Pour Bruno Ferrreira, la surveillance du territoire ne se résume pas au BSV, c’est évident. Il faut interconnecter les réseaux de surveillance, notamment sur la biodiversité. Les discussions sont nombreuses et fournies sur ce sujet pour faire comprendre aux professionnels et au MTE que la surveillance du territoire présente d’autres intérêts que le BSV.

Resytal, des dysfonctionnements qui perdurent…

« Concernant les dysfonctionnements de Resytal, largement abordés le 24 octobre 2019, force est de constater que la situation ne semble pas s’être améliorée. Les dysfonctionnements et les problèmes d’ergonomie sont toujours récurrents.

Se sont ajoutés des problèmes lors du passage de Sigal à Resytal, avec par exemple la perte des données de géolocalisation pour les entreprises….

… Et toujours aucun message d’information pour les utilisateurs, qui découvrent les problèmes au jour le jour, sans solution. Pour les utilisateurs, c’est très pénible. »

Pas de de réponse de l’administration. Ce point sera abordé lors du prochain CTS Alimentation, le 8 avril.

Autres points abordés lors de ce CTS « Alimentation »

• Contrôles et risques juridiques : quelle gestion par le MAA ?

Pour le DGAL, sur les sujets sociétaux et les abattoirs, il faut être vigilant au bon fonctionnement de la chaîne de commandement et ce, à tous les niveaux. Les abattoirs doivent faire partie intégrante de cette chaîne de commandement. Pour sécuriser les procédures dans les abattoirs sur le plan juridique, il est prévu la création d’une force nationale d’intervention et mise en place d’actions coordonnées, en particulier sur la politique des suites.  À cela s’ajoute le programme d’inspections coordonné, qui doit permettre un meilleur calibrage et une harmonisation des politiques des suites.

Le sujet des intrusions fait également l’objet d’une forte mobilisation au MAA. Le bureau abattoir apporte un appui certain, ainsi que le service juridique, en cas de demande de protection. Les services bénéficient de l’accompagnement des référents abattoir et de la brigade pour l’inspection et la sécurisation des équipes. En cas de vidéos à répétition, la DGAL intervient en appui sur ces situations.

Avec la DGPE, une stratégie et une vigilance fortes dans la réalisation de ces « contrôles à risques » ont été développées, à commencer par la formation initiale, le recrutement des contrôleurs, la formation continue des agents. Le ministère se mobilise pour offrir un accompagnement adapté des agents qui rencontrent ces situations, avec, entre autres, protection fonctionnelle et accompagnement psychologique.

Le comité technique spécial des services déconcentrés (CT-SD) du ministère de l’Agriculture, compétent pour les DRAAF, la DRIAAF et les DAAF, s’est réuni le 11 février 2021 sous la présidence du secrétaire général adjoint, Philippe Mérillon.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland et Bernadette Gueguen.

La CFDT y a prononcé une intervention liminaire, reproduite ci-dessous avec les réponses du secrétaire général adjoint.

« Monsieur le secrétaire général adjoint,

Ce comité technique spécial ne s’est pas réuni depuis février 2020 et seuls deux points sont à l’ordre du jour : bilan de la réforme régionale et dialogue de gestion. Si, pour un observateur non averti, cela pourrait paraître indigent après un an d’attente, pour la CFDT, ces deux points sont toutefois déterminants pour l’avenir des services déconcentrés du ministère.
S’ils sont abordés sur le fond, ce CTS pourrait bien constituer l’amorce d’un réel changement de paradigme pour ces services et surtout pour les agents qui y travaillent. […]
La CFDT regrette toutefois l’absence d’un point sur la fusion du secrétariat général de la DRIAAF avec celui de la préfecture d’Île-de-France, préfiguration des secrétariats généraux communs (SGC) au niveau régional ! »

Pour Philippe Mérillon, la crise Covid est passée par là, mais ce n’est pas parce qu’on n’a pas réuni les instances que les sujets n’ont pas été abordés. Durant la période Covid, l’administration doit appliquer les consignes et s’attacher à maintenir le dialogue social, avec une vigilance de tous les instants compte tenu de l’enjeu sanitaire. Il rappelle l’importance du déploiement du télétravail, qui fait l’objet d’un suivi très régulier.

Concernant les SGC, les Igaps sont mobilisés pour le suivi des agents qui n’ont pas voulu rejoindre ces secrétariats généraux communs. Actuellement, la priorité est à la réussite des secrétariats généraux communs départementaux, et pas à leur extension au niveau régional. Pour la DRIAAF, l’intégration des fonctions support fait l’objet d’un dialogue social important au niveau local, avec une implication forte du préfet.

« Face aux difficultés criantes des DRAAF fusionnées, particulièrement en DRAAF XXL, la CFDT avait demandé ce bilan avec insistance, au sein de cette instance, dès février 2017.
Nous avons dû attendre septembre 2019, pour qu’enfin la directrice de cabinet saisisse le CGAAER pour une mission visant à dresser ce bilan que nous appelions de nos vœux depuis plus de deux ans.
La CFDT regrette profondément cet attentisme du secrétariat général, alors que les difficultés s’accumulent et s’amplifient un peu plus chaque année, avec la réduction constante des effectifs. Nous avons néanmoins salué cette initiative annoncé lors de ce CT spécial DRAAF-DRIAAF-DAAF réuni le 14 novembre 2019. »

Philippe Mérillon précise que ce rapport, Sept nouvelles DRAAF 5 ans après,  fait le bilan organisationnel et social de la réforme de 2015. Ce rapport a été réalisé par deux ingénieurs généraux, qui vont en assurer la présentation lors de ce CTS.

« La CFDT a apprécié ce rapport pour sa clarté, ses constats honnêtes (sans essayer de mettre la poussière sous le tapis), et pour les recommandations qu’elle partage globalement. En effet, le rapport dresse un bilan quantitatif et qualitatif de l’impact de cette réforme sur la situation des agents, avec une analyse des modalités de travail en multi-sites, des relations avec les partenaires, du temps consacré aux trajets entre sites d’une même DRAAF.
Les constats sur les conditions de travail et d’exercice des missions confirment ce que les organisations syndicales dénoncent depuis le début de la fusion, voire dès l’annonce de la fusion. Dorénavant les situations sont objectivées par l’administration elle-même alors que ces constats remontaient bien avant ce rapport, via le RAPS et les réseaux des ISST et des assistants de service social.
Par ailleurs, sans surprise, ce rapport ne nous éclaire toujours pas sur le sens de cette fusion décidée en 2015… Que celui qui a compris lève le doigt. Les rapporteurs ont simplement rappelé que le scénario initial de la réforme de 2015 n’envisageait pas la fusion des régions, mais la suppression des départements ! Depuis, les débats législatifs et les réformes ont plutôt conforté le niveau départemental. Ce qui vient d’être confirmé par le Premier ministre lors du CITP du 5 février, avec + 2 500 emplois à ce niveau territorial, au détriment des régions et des administrations centrales.

En conclusion, pour la CFDT, la fusion des services régionaux a placé les agents sous une extrême tension qui ne retombe pas. Les ressentiments mêlés de dépossession, de dévalorisation, de perte de repères et de sens en sont les causes. Le sentiment d’impuissance est largement partagé face à la dégradation des moyens humains pour assurer les missions. La surcharge de travail est accentuée par des temps de déplacements démesurés, impactant fortement les agents à tous les niveaux et les capacités d’expertise des services.
Si le rapport pondère ces points négatifs par quelques points positifs, de nombreux agents sont résignés et démotivés et un nombre non négligeable est en réelle souffrance.
La CFDT espère vivement que des solutions concrètes découleront rapidement de ce rapport avec in fine une véritable amélioration de la qualité de vie au travail pour tous les agents. »

Présentation du rapport du CGAAER, Sept nouvelles DRAAF 5 ans après

Ce rapport est présenté successivement par Charles Gendron et Claude Ronceray, ingénieurs généraux du CGAAER, missionnés pour ce rapport.

Ils rappellent la loi du 16 janvier 2015 instaurée au 1^er janvier 2016 qui a conduit à la création de 13 grandes régions issues du regroupement des 22 régions métropolitaines. Comme les autres départements ministériels, le MAA a aligné son organisation régionale en créant 7 nouvelles directions régionales par fusion des 16 DRAAF préexistantes. Les 6 autres DRAAF métropolitaines ont vu leur périmètre inchangé.

Il s’agissait de faire un bilan organisationnel et social afin de répondre aux demandes suivantes :
— cartographier les nouveaux organigrammes ;
— examiner les conditions de mise en œuvre et d’impact de la réforme sur les agents ;
— lister les évolutions nécessaires au regard des conditions de travail des agents et de l’efficience des services.

Chacune des 7 DRAAF concernées, auxquelles s’ajoute  une DRAAF « témoin » non fusionnée, ont été visitées. Les équipes de direction, les chefs de service, les représentants des personnels et agents qui le souhaitaient ont été audités. Un questionnaire adressé aux DRAAF a permis de recueillir beaucoup d’informations complémentaires.

Les constats

• Nouveaux organigrammes

Ils ont été rapidement mis en place, calqués sur ceux des autres DRAAF, en organisant la multilocalisation. Ils ont été adaptés à la marge et au fil de l’eau avec des regroupements progressifs de services tout en maintenant le principe d’une certaine proximité.
Les 3 principes fixés à l’échelle nationale comme fil conducteur à cette réforme sont : maintien des compétences, pas de changement de résidence administrative ni de fermeture de site, dialogue social important à chaque étape.
Un certain nombre de DRAAF fonctionnent plutôt en service et en silo, prolongeant les grandes directions générales de l’administration centrale et avec des fonctionnements inter-services qui semblent perfectibles. On constate évidemment la multiplication des équipes multisites et du management multisite.

• Déplacements

L’analyse géographique montre à quel point les distances sont importantes entre les sites des différentes DRAAF fusionnées. C’est une problématique qui mérite une attention particulière.

• Maintien des compétences

Les compétences sont globalement maintenues, mais parfois mises à mal par des réductions d’effectifs non anticipées. Certaines fonctions confortées par une plus grande spécialisation des agents ont eu un effet positif sur le maintien des compétences. De nombreux exemples montrent que, pour les agents en charge d’une mission à l’échelle des nouvelles régions, il y a un intérêt accru pour la mission. Cependant, la pyramide des âges des personnels en DRAAF pose beaucoup de questions quant à la pérennité des compétences… Ce constat appelle à une réflexion sur le maintien de ces compétences, au regard des départs à la retraite.

• Prise en compte du travail distant dans toutes ses formes

Ce rapport ayant été réalisés avant la crise du COVID ; il faut revoir cette question à la lumière de ce qui s’est passé pendant la crise.
Avec ces grandes régions, sont apparues des formes de travail pas forcément très bien répertoriées jusqu’à présent. Outre le télétravail tel qu’il est défini, on rencontre des formes de nomadisme, du travail en site distant qui concerne un grand nombre d’agents dans la plupart des DRAAF qui sont fusionnées depuis 2015. Ces nouvelles formes de travail ne sont pas encore suffisamment bien équipées, avec de nombreux freins techniques internes et externes, obligeant à de nombreux déplacements souvent très chronophages. Nombre de ces déplacements pourraient être évités avec un peu d’organisation et quelques moyens techniques supplémentaires.
Un grand nombre d’agents sont dans la situation de devoir se déplacer très souvent avec des règlements intérieurs ambigus, voire contradictoires d’un service à l’autre ou d’une direction régionale à une autre.

• Ressenti général

On a l’impression que s’il y avait auparavant des communautés DRAAF bien établies, les nouvelles DRAAF ont du mal à exister, à trouver leurs liens et leurs relais. Cela se traduit dans la façon dont les collègues des DRAAF ressentent leur proximité, leur solidarité, et l’expriment. Des actions d’animation et de formation au management ont été organisées et ont permis de réels progrès ; ces actions devraient être étendues au niveau des services qui sont encore aujourd’hui en situation de réforme ou de restructuration.

Les améliorations possibles, de façon globale

• Accompagnement

Il y a besoin de plus d’accompagnement pour améliorer le management à distance. C’est un point clé.

• Mails et outils collaboratifs

Ils se sont imposés comme des moyens simples de communiquer dans des équipes multi-sites. Mais si ces outils sont des facilités, ils sont également générateurs de difficultés, voire de pénibilité. C’est un sujet important à mieux prendre en compte par le management.

• Sens

La question du sens de cette réforme est primordiale. Pourquoi cette réforme ? Comment essayer de lui donner un sens même si elle n’en avait pas dès l’abord ?

• Parangonnage avec d’autres ministères

Il faut se référer à l’exemple des DRAC, des rectorats, des DREAL qui montrent que, finalement, il y avait plusieurs possibilités d’appréhender ces fusions et qu’il y a des marges de manœuvre (point non présenté en séance, voir le rapport).

• Missions assignées aux DRAAF

Elles sont restées inchangées depuis 10 ans, alors même que les chantiers qui aujourd’hui occupent beaucoup les DRAAF ont assez fortement évolué. D’autant que plusieurs des nouvelles DRAAF ont la taille non pas d’un petit pays de l’Union européenne mais d’un pays de taille moyenne (Pays-Bas, Autriche), et avec une dimension agricole forte.
Une redéfinition du travail des DRAAF est recommandé car depuis 10 ans, des lois importantes (agroécologie, lien agriculture-alimentation) ont amené à modifier un certain nombre de politiques publiques portées par l’État et le ministère de l’Agriculture. Il serait aujourd’hui utile de savoir comment cela se traduit dans les missions des DRAAF et éventuellement aussi dans leur organisation. C’est peut-être le point le plus important. Il faut le faire en regardant aussi les missions portées par l’administration centrale et le niveau départemental. Certaines DRAAF, qui auparavant étaient assez proches du terrain, avec une facilité à se déplacer d’un bout à l’autre de la région, sont aujourd’hui d’une taille telle que c’est beaucoup plus difficile.

• La baisse des effectifs

Elle est quasiment constante depuis la RGPP de 2007. Elle donne le sentiment que, dans beaucoup d’endroits, on a un mode de fonctionnement dégradé, au moins par rapport à un idéal théorique. Le processus continu de réformes accentue ce sentiment.

• La transition agroécologique

Elle est devenue une priorité du ministère dans son ensemble, avec des difficultés pour assurer un pilotage efficace à différentes échelles, notamment à l’échelle régionale, en particulier la nécessité de faire travailler ensemble des personnes qui sont aujourd’hui dans des services et des directions différentes.

Synthèse des recommandations

Les ingénieurs généraux préconisent notamment de redéfinir les missions des DRAAF, d’améliorer l’accompagnement pour le management d’équipe, les outils de communication et le cadre réglementaire de travail.
De manière plus structurelle, ils proposent d’agir sur l’organisation et notamment continuer les évolutions en concevant une démarche d’organigramme cible à 5 ans, en donnant la possibilité aux agents d’anticiper les changements pour ne pas les subir. Les agents doivent pouvoir en tenir compte dans leur parcours professionnels.

Si la CFDT partage globalement les éléments de ce rapport, dont les constats qui rejoignent ceux qu’elle faisait depuis longtemps, elle regrette que ce travail arrive aussi tard, laissant s’installer une dégradation des conditions de travail des agents. La CFDT souhaite relever que l’estimation à 48h des heures écrêtées est très en deçà de la réalité pour de nombreux agents.
L’éloignement des directions régionales vis-à-vis des partenaires est un constat très important qui a conduit la CFDT à dire à plusieurs reprises que les missions des DRAAF ne peuvent plus être exactement les mêmes.
La CFDT espère que ce rapport, qui objective la réalité du terrain, les difficultés, les dysfonctionnements et le décalage qui existe entre moyens et missions, permette une mise à plat, comme demandé dans ce rapport, des missions et de la façon de les accomplir dans de bonnes conditions. Elle souhaite que l’administration s’en saisisse rapidement et de manière proactive, pour aller vers le changement de paradigme que la CFDT a évoqué dans sa déclaration liminaire.

Le CGAAER est mandaté par le ministre pour une analyse prospective portant sur l’organisation des missions

Pour Philippe Mérillon, la problématique de l’objectivation des déplacements professionnels est effectivement un réel sujet qui mérite d’être expertisé. Il reconnaît qu’il y a des pratiques différentes d’un ministère à l’autre et qu’il faut regarder comment mieux harmoniser les pratiques entre directions.
L’organisation et le sens des missions, le maintien des compétences sont des enjeux essentiels pour le ministère. Le sujet de l’organisation des formations, initiales et continues, prioritaire pour conserver la dimension technique de notre ministère, ont été abordés lors du CTM du 28 janvier.
Pour le secrétaire général adjoint, les missions du MAA ne doivent être ni de prioriser ni de supprimer ; il s’agit de préciser le périmètre et le contenu de chaque mission, ainsi que leur répartition entre les différents acteurs.
Ce questionnement sur les missions est légitime, sur la base d’un état des lieux et de la vérification de l’adéquation des missions aux besoins des citoyens. En outre, le fonctionnement interministériel est aujourd’hui plus important qu’il y a 10 ans. C’est un élément de contexte dont il faut tenir compte.
Tous ces questionnements ont conduit à penser qu’il y avait matière à procéder à un état des lieux objectif et sans concession sur le périmètre national mais aussi régional et départemental.

Philippe Mérillon annonce à cette occasion que le ministre a décidé de mandater le CGAAER pour mener une analyse prospective portant sur l’organisation des missions du MAA. Le CGAAER devra faire des propositions d’organisation de façon à répondre à un objectif qui a été largement rappelé et qui est essentiel : les agents doivent clairement avoir le sens des actions qu’ils conduisent et doivent répondre aux attentes de la société. Les organisations syndicales seront associées à cette réflexion qui a un caractère stratégique. Le rapport du CGAAER devrait être rendu à l’automne 2021.

Pour la CFDT, Il y a urgence à faire cette remise à plat qu’elle demande depuis très longtemps. Le problème de fond est la réduction importante et constante des effectifs depuis de nombreuses années. Les agents sont de plus en plus en mal-être face à des missions qu’ils n’arrivent plus à réaliser normalement. Il est essentiel de donner aux agents l’espoir de sortir de ce tunnel infernal sans lumière au bout !
Cette remise à plat annoncée, avec l’objectif de mettre tout en œuvre pour réorganiser les missions en se donnant les moyens de les faire correctement, offre la perspective d’une sortie du tunnel… à condition, évidemment, que des discussions s’engagent à tous les niveaux avec les représentants des personnels et les agents des structures concernées.
Mais il ne doit pas s’agir de simples mutualisations pour essayer de combler les déficits de moyens. Ces mutualisations ne peuvent pas être la réponse à tous les problèmes que soulève le rapport sur les DRAAF fusionnées.
La CFDT restera attentive et proactive pour cette mise à plat et les propositions d’organisation qui en découleront. La qualité de service des SGCD devra être observée de près pour en tirer toutes les conséquence pour les réorganisations à venir !
Attention, enfin, à la lassitude des agents face aux multiples réformes et réorganisations qu’ils ont dû subir au cours de ces dix dernières années.

Retour sur le dialogue de gestion 2020 : BOP 215

Philippe Mérillon précise qu’un retour sur le dialogue de gestion du BOP 206 sera fait à l’occasion du CT spécial Alimentation qui doit se tenir début mars.

Anne Crozat, sous-directrice du pilotage des services (service de la modernisation) présente les principaux sujets et préoccupations abordés lors des dialogues de gestion. Ces dialogues de gestion techniques en vue de l’élaboration du cadrage budgétaire et du plafond d’emplois 202, au nombre de 21, se sont déroulés du 6 octobre au 6 novembre 2020 (avec les 13 DRAAF, les régions d’Outre-Mer, les COM et la Nouvelle-Calédonie).

Exécution 2020

Anne Crozat précise d’abord que la première période de confinement a fortement mobilisé les équipes, tant au niveau régional qu’au niveau départemental.

• En DDT

Les SEA ont malgré tout assuré le dépôt des dossiers de demandes d’aides PAC (75% des dossiers étaient déposés au 15 mai 2020) avec une instruction dans les temps pour permettre le premier paiement en octobre. Les objectifs fixés ont donc été atteints, malgré des situations très hétérogènes en matière d’équipement informatique des agents en télétravail. La souplesse pour les CDD de longue durée sur postes vacants a contribué à l’atteinte des objectifs. En revanche, les moyens d’ajustement n’ont pas pu être totalement consommés en raison du confinement.

• En DRAAF

Les services ont été très sollicités dans l’appui aux filières, notamment pour identifier des débouchés aux secteurs impactés par le confinement, favoriser les produits locaux dans la grande et moyenne distribution, appuyer les initiatives de circuits courts. Les objectifs de renforcement de l’autonomie alimentaire, de développement des circuits courts portés par le plan de relance s’inscriront dans la continuité de cette mobilisation, appelée donc à perdurer.
Pour les DRAAF, la mission d’animation est de plus en plus importante et considérée comme insuffisamment prise en compte dans l’affectation des moyens.
Cette forte mobilisation s’est inscrite dans un contexte de crises climatiques : sécheresse, inondations, qui, auparavant exceptionnelles, deviennent plus fréquentes dans presque toutes les géographies.
Dans ce contexte 2020, le taux de formation a fortement chuté, particulièrement pour les catégorie B et C, traduisant la mobilisation des équipes sur les missions des services et le besoin d’adaptation des outils de formation au travail en distanciel.

• En DRAAF et DDT

Les tensions sur les effectifs ont été particulièrement soulignées par les services «forêt» des DRAAF et DDT, tant en volumétrie qu’en compétences. Les sécheresses répétées de ces dernières années entraînent des problématiques majeures de repeuplement et de lutte contre les incendies, y compris dans des régions habituellement peu concernées. La gouvernance mise en place pour traiter les difficultés sanitaires dans les régions touchées par les scolytes a fait ses preuves et devra être maintenue. Des expériences d’inter-départementalisation ont été lancées dans toutes les régions. En Pays-de-Loire, elles ont abouti à la mise en place de deux pôles pour l’ensemble de la région. Les autres régions ont préféré des mutualisations plus limitées.

Les missions « économie agricole » sont confrontées à un déficit d’attractivité que les DRAAF et les directeurs de DDT expliquent par un faisceau de causes :
— des missions de plus en plus administratives (instruction de dossiers PAC) alors que les attentes des préfets sont aussi qualitatives ;
— un manque de perspectives dans le déroulé de carrière dans un contexte de transfert de compétences de certaines missions aux conseils régionaux. En outre les différences en matière de primes entre le programme 217 et le programme 215 freinent les mobilités au sein d’une même DDT pour les agents de catégories B et C.

La DRIAAF note toutefois que l’alignement des primes des services déconcentrés d’Île-de-France sur celles de l’administration centrale semble avoir eu un effet réel.

En matière d’enseignement et de formation, l’année 2020 a été fortement marquée par l’enjeu de continuité des missions pendant le confinement puis le déconfinement. La mise en place des Mirex a été engagée au 1^er septembre 2020 et se déroulera sur 3 ans.

Concernant les fonctions support et pilotage, le report de la création des secrétariats généraux communs n’a pas permis de stabiliser définitivement les listes d’agents transférés. Les listes remontées finalement mi-octobre par les préfigurateurs doivent encore être complétées et parfois amendées. Le nombre d’agents refusant le transfert et n’ayant pas d’autre affectation à ce stade est évalué à une trentaine.

Les enjeux pour 2021

L’exécution rapide du plan de relance et la poursuite de la mobilisation sur la PAC, l’accompagnement des situations nouvelles causées par les crises sanitaires ou climatiques, l’extension de la zone de prédation ainsi que la poursuite et la finalisation du recensement agricole et la mise en place d’un fonctionnement opérationnel des SGC constituent les priorités clairement identifiées pour 2021.

Le maintien des compétences reste un sujet majeur dans des services dont la moyenne d’âge est presque toujours élevée, avec un taux de départ en retraite pouvant atteindre 30 à 50% des effectifs dans les 5 années à venir, et qui peinent à recruter.

Compétences, nombre de places aux concours, parcours de carrière, missions exercées doivent faire l’objet d’une réflexion approfondie pour permettre au ministère de former le vivier nécessaire à l’encadrement de demain.

Répartition du schéma d’emplois 2021

La baisse des effectifs du programme 215 intègre notamment :
— 123 ETP au titre de l’effort budgétaire (contre -130 les années précédentes pour tenir compte des évolutions de périmètre) ;
— 50 ETP pour la constitution des secrétariats généraux communs en Outre-Mer (transfert vers le programme 354). Ce transfert s’accompagne d’un transfert de missions.

La répartition de l’effort entre les différents niveaux d’administration vise, conformément aux orientations interministérielles à une trajectoire d’impact plus forte en administration centrale qu’en services déconcentrés. La baisse des effectifs se répartissant ainsi :
— 46 ETP en administration centrale ;
— 32 ETP en DRAAF et DAAF ;
— 32 ETP en DDT(M) ;
— 13 ETP divers (élèves, MAD, COMAPI, etc.).

La CFDT est assez surprise de cette présentation du dialogue de gestion qui, pour une fois, ne cherche pas à mettre la poussière sous le tapis ! Il montre clairement qu’il y a des manques d’effectifs, de grandes tensions en matière de compétences, des problèmes d’attractivité pour certains postes. Serait-ce le signe d’une amorce de changement de paradigme au ministère de l’Agriculture ?
Tout au moins, l’administration semble prendre conscience des vrais problèmes, même si rien ne se passe véritablement pour le moment… La CFDT attend avec impatience les travaux du CGAAER demandés par le ministre.
En attendant, outre les tensions mentionnés sur la forêt, le plan de relance met les services en grande tension, sans qu’aucun moyen supplémentaire ne soit prévu. A minima, il aurait fallu éviter que le schéma d’emploi 2021 s’applique tout de suite ! Des suppressions de postes sont décidées en ce moment pour respecter le schéma d’emploi, mettant les services dans des situations qui deviennent intenables.

Au-delà du constat qui vient d’être présenté et que la CFDT partage finalement, que peut faire l’administration pour éviter que des services entiers,  voire toute la communauté de travail, soient en souffrance — souffrance encore aggravée par la baisse des moyens supports ?

Philippe Mérillon rappelle que le travaille du CGAAER demandé par le ministre doit permettre de définir de quelle manière et selon quelles modalités les missions du MAA peuvent être menées au mieux. Dans cette réflexion, la trajectoire de réduction des effectifs est un élément de contrainte à laquelle il faut s’adapter. À ce stade, soit on continue sans rien changer (et il n’y aucune raison que les choses s’améliorent), soit on prend à bras le corps les enjeux et les contraintes pour trouver des solutions d’organisation, de mobilisation des différents leviers d’organisation, d’articulation entre les niveaux départemental, régional et central.

La répartition des réduction d’effectifs est toujours très difficile. Pour le schéma d’emploi 2021, l’orientation fixée par le gouvernement est que la réduction des effectifs soit plus marquée au niveau central qu’au niveau des services déconcentrés ; une attention particulière sera portée au niveau départemental. Concernant le plan de relance, le principe retenu a été de construire des dispositifs les plus simplifiés, s’appuyant aussi souvent que possible sur des dispositifs existants avec l’appui des opérateurs et des chambre d’agriculture. Le déploiement du plan de relance fait l’objet d’une attention particulière. Le Cabinet reste très vigilant quant à la situation des services.

Questions diverses CFDT

Systèmes d’information et de communication

• Quel est l’état d’avancement du projet Ibisa ?

Selon Stéphane Arché, adjoint au sous-directeur des systèmes d’information, le projet Ibisa avait l’ambition de centraliser le stockage des données bureautiques sur le data-center de Toulouse-Auzeville. Il s’agissait de faciliter l’accès aux données via le VPN et d’éviter le renouvellement de serveurs vieillissants dans les DRAAF.
Les données de l’administration centrale ont pu être centralisées à moindre coût grâce à des tuyaux informatiques conséquents, permettant des échanges rapides de données entre Paris et Toulouse. A contrario, ce n’est pas le cas entre Toulouse et les différents sites des DRAAF, même si ils ont tous été équipés en fibre. Les investissements nécessaires pour obtenir des débits suffisants étaient trop importants pour étendre ce projet à l’ensemble des DRAAF. Le chiffrage a été fait mais sans avoir la disponibilité financière pour engager ce projet, qui reste un projet prévisionnel.
Cependant, depuis fin 2019, les agents nomades ou en télétravail peuvent, via le VPN, accéder aux données des serveurs des DRAAF.

• visioconférence : quelle solution durable pour les prochains mois ?

Stéphane Arché rappelle que tout le monde a tâtonné. Le MAA ne souhaitait pas une solution propre au ministère de l’Agriculture, mais n’ayant eu aucune solution en interministériel, la secrétaire générale a fait le choix d’autoriser, à titre dérogatoire, la solution Zoom^®. Le MAA a fait également le choix d’acheter des licences OVPA, pour des échanges sécurisés. OVPA n’est pas abandonné même s’il ne semble pas avoir trouvé son public ! Ces deux solutions restent cependant temporaires pour quelques mois.
La SDSI étudie actuellement des solutions pérennes stabilisées et sécurisées propre au MAA, qui pourraient être déployées en 2021 — si le budget le permet car ce sont des solutions onéreuses. Aucune solution interministérielle véritablement fonctionnelle n’est disponible ni envisagée à moyen terme.

Par ailleurs, Stéphane Arché souhaite rappeler le bon usage de Zoom^®. Pour des raisons de sécurité, il faut se déconnecter du RIE et utiliser un galet ou une connexion internet via son téléphone portable. À la maison, il faut se déconnecter du VPN.

Marchés informatiques : des ordinateurs portables de qualité médiocre ?

Il arrive parfois qu’il y ait des lots défectueux mais Stéphane Arché n’a pas connaissance de problèmes particuliers, hormis des disques durs défaillants dans un lot d’ordinateurs portables il y a quelques mois.

DR Formco : quelle évolution par rapport aux SGC

Philippe Mérillon souhaite rappeler que le réseau de formation est une chance, avec des agents très professionnels sachant trouver la bonne ingénierie de formation pour répondre aux besoins.
Il n’est donc pas question d’affaiblir ce réseau très important, qui a une compétence régionale et qui contribue activement à la stratégie de formation continue au niveau national. Il ne sait pas si ce réseau évoluera au gré des réformes, mais il n’existe aucune intention d’affaiblir un réseau qui est essentiel pour le maintien des compétences.

Regroupement des SG des DRAAF avec les SGC : à quelle échéance ?

Philippe Mérillon admet que cette question se posera un jour au niveau régional. Mais à ce jour, excepté le cas de la région Île-de-France, cette question n’est pas sur la table.

La CFDT souligne que tout n’est pas encore réglé pour les agents du secrétariat général de la DRIAAF qui doivent intégrer le SGAMM de la préfecture Île-de-France au 1^er avril. Le ministère de l’Intérieur n’a toujours pas communiqué la fiche financière pour certains agents.

Quel plan d’action pour rétablir la fluidité des échanges entre SRH et RH de proximité ?

Pour Philippe Mérillon, c’est une question fondamentale. S’assurer de la bonne circulation de l’information RH est un enjeu majeur. L’idée d’une feuille d’information à échéance régulière est envisagée pour aborder les chantiers en cours, les priorités, etc. Les réflexions sur ce sujet essentiel sont en cours.

Face aux nombreuses difficultés qui touchent des situations individuelles, le secrétariat général tient un tableau de suivi de la résolution de ces situations.

Demande d’explication sur le modèle d’allocation de la dotation d’objectifs pour les SRFD, qui soulève beaucoup d’interrogations dans ces services.

Le modèle d’allocation est basé sur le nombre de structures et d’apprenants pour le public et le privé, mais a priori pas sur le nombre de sites. Cependant, le dialogue de gestion est là pour compléter le modèle d’allocation. Les modèles d’allocation des moyens sont disponibles sur le protocole de gestion publié sur BO-Agri tous les ans.

Quelle est la dotation d’objectifs théorique des DRAAF en informatique ?

Il n’y a pas de dotation d’objectifs pour les missions informatiques ; les moyens sont inclus dans les fonctions supports.

Le premier comité technique spécial de la DGAL (CTS-DGAL) de l’année 2021 s’est réuni le 9 février 2021 en visioconférence. Il était présidé par Bruno Ferreira, directeur général.

La CFDT était représentée par Richard Bordeau et Stéphanie Clarenc.

Intervention liminaire de la CFDT et réponses du directeur général

« Monsieur le Directeur général,

Dès votre arrivée à la direction de la DGAL, vous avez souhaité entreprendre une réflexion sur l’organisation de la DGAL concrétisée au travers du plan stratégique.

Dans le cadre de ces travaux, le CTS-DGAL a été informé régulièrement, en particulier sur la méthodologie employée qui avait notamment pour objectif la concertation de l’ensemble des acteurs, à commencer par les agents de la DGAL et les organisations syndicales, mais aussi vos interlocuteurs, à savoir les services déconcentrés DRAAF, les DDI et enfin les professionnels.

Après cette première phase de concertation, le plan stratégique s’est trouvé retardé par la crise de Lubrizol, puis par la crise Covid et par le dossier Brexit. La gestion de ces crises et les difficultés à réunir tout le monde ont donné lieu à un projet présenté aux agents lors de l’AG fin décembre 2020. Ce projet comporte de grandes idées sur l’organisation mais est peu précis sur les impacts pour les agents et surtout peu partagé avec la communauté de travail.

À la suite de cette AG, les discussions se sont déroulées au niveau du Codir et ont fait émerger un organigramme qui suscite encore de nombreuses interrogations pour le personnel, qui n’avait pas anticipé un tel remaniement. »

Le directeur général, Bruno Ferreira, rappelle qu’une nouvelle assemblée générale est prévue avec l’ensemble des agents le 10 février. À cette occasion, il souhaite partager les projets de texte relatifs à la réorganisation et le projet d’organigramme. Le rythme s’accélère afin que les agents puissent être fixés rapidement sur leur fiche de poste et leur affectation.

Il précise qu’une revue des missions a été opérée avec les chefs de bureau pour déterminer les missions à conserver, à abandonner ou à transférer, au regard du plan stratégique et des enjeux de la DGAL.

Cette réflexion a permis de mettre en évidence des missions qui sortiront du champ de la DGAL, comme le suivi des chiens dangereux qui sont plus du ressort du ministère de l’Intérieur, la reconnaissance des laboratoires ou la déclaration des ruchers qui sont du ressort des DRAAF, etc.

Concernant les CEPP, la réflexion se poursuit. La conception de la politique reste du ressort de la DGAL. Par contre, la notification aux entreprises de leurs obligations est une décision individuelle ; cette mission doit donc être déléguée. La discussion est en cours et concerne 4 ETP avec une grande distribution entre les structures.

« Ce projet d’organigramme, avec la perte d’un service entier et la mise en place de deux services — d’une part un service dédié aux politiques publiques avec des petits bureaux et d’autre part un service dédié à l’application de la réglementation avec des gros bureaux —, un déséquilibre se fait ressentir. Mais, au-delà de ce déséquilibre, c’est aussi la déconnexion de l’élaboration des politiques publiques avec l’application des réglementations issues de ces politiques publiques qui nous font craindre des dysfonctionnements, des incompréhensions, voire des tensions entre ces deux services. »

Le directeur général précise qu’il sera nécessaire de mettre en œuvre de la transversalité entre ces deux services. Elle sera assurée de plusieurs façons, à commencer par la désignation des responsables-projet du plan stratégique. Ensuite, des chefs de projet auront la responsabilité de faire avancer des projets faisant appel à des apports de plusieurs sous-directions dans les deux services. À ce stade, les modalités de mise en place de ces chefs de projet restent à définir. Enfin, des bureaux transversaux auront également ce rôle.

« Pour la CFDT, dans une telle organisation, il faudrait au minimum une entité qui permette de faire le lien entre ces deux services. Mais là aussi, les experts, dont le rôle prendrait alors tout son sens pour faire ce lien en restant une cellule rattachée au DG, se retrouvent éparpillés entre plusieurs bureaux du service dédié à l’application de la réglementation. Cette configuration présente plusieurs risques. Le premier risque, c’est de recentrer leurs missions sur la seule application de la réglementation, alors qu’elles concernent aussi le volet relationnel avec les professionnels des filières qui contribue à leur expertise.

Le deuxième risque, c’est de voir leurs missions évoluer vers des tâches de chargés de missions, permettant de combler les sous-effectifs chroniques et le manque de connaissances « métier » dans les bureaux.

Enfin, ce rattachement aux bureaux ne confère plus une vision transversale et la notion de pilotage et d’animation du réseau d’expertise risque d’être confondue… Un réseau sans pilote est voué à disparaître ! Le risque de perdre de l’attractivité pour ces postes REN est important dans cette nouvelle configuration. »

Bruno Ferreira souhaite souligner qu’il n’y a pas d’abandon de l’expertise. Les experts sont rattachés aux sous-directions et, dans cette nouvelle organisation, ce sont les bureaux transversaux qui devront garantir la transversalité. Les experts viendront épauler les bureaux dans cette transversalité, et pourront même être des chefs de projet.

« Pour la CFDT, l’expertise est essentielle au regard des objectifs à atteindre par cette direction et des crises multiples à gérer. De plus, dans le domaine végétal, si la formation de phytopathologiste existe bien, elle n’apporte pas le savoir-faire nécessaire à nos métiers. Cette expertise se construit avec la pratique et le parcours professionnel ; elle s’inscrit dans le temps. Il est donc essentiel de permettre ces parcours professionnels et de les entretenir. Cette question de la valorisation de l’expertise se conjugue avec un manque récurrent d’attractivité des postes qui sera encore accru par le cloisonnement envisagé dans le cadre de la réorganisation.

Au-delà de la perte d’expertise, cette nouvelle organisation induira un remaniement des bureaux actuels avec la redéfinition de nombreuses fiches de poste, voire leur suppression. Ainsi, il est envisagé de revoir le rattachement du DSF, ce qui suscite de nombreuses inquiétudes des agents mais aussi des partenaires, nombreux et qui participent activement, que soit financièrement ou en ETP, au fonctionnement de ce réseau qui donne pleinement satisfaction. L’enjeu de visibilité de cette structure est primordial pour son fonctionnement et, là aussi, il ne faudrait pas que ce département se retrouve inclus dans une autre structure et que ses missions soient diluées dans cette nouvelle structure. Il en va de l’avenir de ce réseau de surveillance souvent pris en exemple. »

Concernant le département santé des forêts, le directeur général indique que les projets de textes portant organisation de la DGAL prévoient son maintien.

« Parmi les inquiétudes soulevées par cette réorganisation, il y a aussi, et avant tout, celle des agents. Certains perdent une partie de leurs missions ; certains doivent choisir entre un service ou un autre avec la moitié de leurs missions dans un service, l’autre moitié dans un autre ; d’autres encore voient certains collègues aller dans un service quand eux sont dans un autre service. En cette période de crise sanitaire anxiogène, avec des agents qui travaillent majoritairement en distanciel, ces remaniements sont plus difficiles à appréhender et il est difficile de se projeter dans une nouvelle organisation. C’est une source d’anxiété supplémentaire qu’il est important de prendre en compte. Toute réorganisation doit être comprise et acceptée par le plus grand nombre. »

Pour le directeur général, cette réorganisation n’entraînera pas de suppression de poste. Seules certaines fiches de poste subiront des modifications plus ou moins importantes au regard de l’organisation cible.

Les règles de mobilité en cas de réorganisation prévoient l’ouverture des postes si la fiche de poste est modifiée à plus de 50%. La DGAL, quant à elle, retient 25%. Il y aura donc ouverture sur deux semaines des postes pour les agents concernés par une modification de leur fiche de poste à plus de 25 %. Sur l’ensemble de la DGAL, ce sont environ 10 % des agents qui seront concernés et qui bénéficieront d’un accompagnement. Le DGAL a insisté sur le fait qu’il ne souhaite pas voir partir les agents dans d’autres directions et qu’au travers des échanges une solution sera à trouver au cas par cas.

« Vous comprendrez, Monsieur le Directeur général, qu’en l’état actuel des choses, la CFDT n’est pas en mesure de voter pour ces textes de réorganisation.

Si vous souhaitez obtenir notre assentiment pour cette réorganisation, il va nous falloir davantage de temps. Au cours de ce délai, à déterminer ensemble, il sera nécessaire de communiquer avec les agents sur cette réorganisation : un organigramme plus précis les rassurera, des fiches de postes leur permettront de se projeter, mais aussi de partager les objectifs de cette réorganisation et les avantages qu’ils pourront tirer de ce remaniement, de sorte que tout le monde avance dans le même sens, en connaissance de cause et non pas à marche forcée. »

L’organigramme de la future organisation de la DGAL sera présenté aux agents lors de l’assemblée générale du 10 février. La grande nouveauté de cet organigramme est la mise en synergie des politiques incitatives au service du projet de transition agro-écologique et d’une alimentation durable. L’objectif est de regrouper ces compétences au même endroit pour être plus efficace et de rassembler les contributions de la DGAL sur ce sujet. Il y a aussi une meilleure intégration du risque chimique dans l’alimentation avec le bureau d’appui à la maîtrise des risques alimentaires. La DGAL se renforce également sur les contrôles. Enfin, une nouvelle organisation du budget et de l’emploi se mettra en place afin de mieux répondre aux besoins de la DGAL.

Le BERL devient le bureau des laboratoires. Au départ des réflexions, il était prévu de le rattacher à la sous-direction Europe et international, mais le dépôt d’une plainte, au niveau européen, a rendu nécessaire une réflexion de fond  sur la définition des règles budgétaires et de marché public pour les analyses de laboratoire. Ce bureau a donc été positionné dans la sous-direction qui gère les budgets et les marchés publics.

Concernant les assistantes, Bruno Ferreira dit ne pas avoir encore arbitré sur leurs missions et leur répartition au sein de cette réorganisation. Cette réflexion sera menée avec l’ensemble des assistantes en prenant en compte l’accompagnement nécessaire pour l’acquisition de nouvelles compétences.

« Enfin des garanties sont nécessaires pour les agents en cas de suppression de poste, de changement de fiche de poste, notamment en termes de régime indemnitaire, de délai de mobilité, de rupture conventionnelle, d’accompagnement des agents ne souhaitant pas poursuivre à la DGAL… »

En termes de garanties, à ce stade Bruno Ferreira s’est engagé sur les points suivants :

• Accompagnement des agents. Pour les agents dont la fiche de poste sera publiée, il y aura un accompagnement de la hiérarchie afin de trouver une solution prenant en compte leurs aspirations. Parallèlement un dispositif a été mis en place, qui permettra de faire du coaching collectif et individuel et d’identifier les formations permettant l’acquisition des compétences nécessaires dans cette nouvelle organisation au regard des missions et des enjeux. Si l’agent ne souhaite pas rester à la DGAL, il sera accompagné par l’Igaps pour trouver un autre poste. Toutefois, le DGAL ne souhaite pas en arriver à ce type de décisions et souhaite que les agents puissent rester à la DGAL. Ce travail d’accompagnement démarrera lorsque l’organisation cible sera arrêtée ; en fonction des besoins des agents, les modalités d’accompagnement seront précisées.

• Règle des 3 ans. En cas de mobilité après la réorganisation, l’ancienneté prise en compte sera celle de l’arrivée de l’agent à la DGAL. La réorganisation ne remettra pas les compteurs à zéro.

• Cotation des postes de chef de bureau. L’objectif est d’améliorer la cotation des postes de chef de bureau au regard des enjeux. Il n’est pas possible que 100% des bureaux soient cotés  1. Actuellement 20 % des bureaux sont cotés 2. Les propositions seront faites au moment de l’élaboration des fiches de poste.

• Adjoints chefs de bureau. Lorsqu’un agent est identifié adjoint chef de bureau dans l’organigramme, il bénéficie du groupe fonction Rifseep associé. Il n’y a pas de conditions portant sur le nombre d’agents dans le bureau.

« Vous avez refusé d’entrer dans le dispositif de restructuration qui pourtant apporte de nombreuses garanties aux agents dont les missions sont impactées par ces remaniements. Nous le regrettons. Néanmoins un minimum de garantie est nécessaire pour ces derniers. »

Le directeur général justifie ce choix par le cadre trop rigide de ce dispositif. En effet, pour mettre en œuvre la restructuration, l’organisation cible doit être définie et ne doit pas bouger. Or, dans le cas présent, l’organisation cible fait encore l’objet de réflexions ; il faut se réserver la possibilité de la modifier au regard des enjeux, du déroulement du plan stratégique et des réflexions sur la réorganisation. De plus, cette réorganisation ne doit pas entraîner de suppression de poste.

« Nous attirons également votre attention sur la réorganisation de la MAG. Cette réorganisation apporte de la cohérence et une harmonisation des pratiques entre la DGAL et le SG, ce qui est une bonne chose. Toutefois, un sentiment de manque de proximité et de réactivité émerge au sein de la communauté de travail. Le départ à la retraite des deux agents en charge de la RH de proximité en poste à la DGAL fait craindre la disparition de ce service à la DGAL. Les agents ont besoin d’être rassurés sur ce point. »

La responsable de la DSS (délégation du soutien aux services) précise que sa priorité est de maintenir les agents en poste à la DGAL et que les nouvelles personnes recrutées restent en poste à la DGAL.

De manière générale, la CFDT souligne le manque de concertation des agents dans le choix de l’organigramme qui sera présenté à l’assemblée générale. Dans l’intervalle de temps avec le prochain CTS-DGAL, la CFDT sera attentive aux concertations menées avec un meilleur partage des objectifs de cette réorganisation.

Si la CFDT peut partager le choix du directeur général de ne pas entrer dans le dispositif de restructuration, elle attend des garanties pour les agents dont le poste sera mis à la mobilité, en particulier, si l’agent souhaite postuler en dehors de la DGAL, la mise en place d’un véritable accompagnement pour retrouver un poste rapidement. Par ailleurs, des garanties indemnitaires sont nécessaires pour les agents qui se voient repositionnés dans un groupe de fonction inférieur impliquant une baisse indemnitaire.

Les organisations syndicales ont demandé au directeur général de préciser les garanties par écrit lors d’un comité technique informel qui sera organisé la semaine prochaine.

Concernant la délégation du soutien aux services, les agents rencontrent en ce moment de nombreux dysfonctionnements sur leur paie et leur rémunération. Les dossiers sont bien identifiés mais ce surcroît de travail ne permet pas au SRH et aux bureaux de gestion de les traiter rapidement, d’où l’impossibilité pour la DSS de répondre aux agents qui ont fait appel à elle. La CFDT a interpellé le SRH et le secrétariat général sur ces dysfonctionnements. Consciente de cette situation, la secrétaire générale dit avoir mis en place un plan d’action pour résorber ces retards le plus rapidement possible.

Covid-19 : Le télétravail continue

Afin de répondre aux préoccupations des agents et de tenir compte de l’actualité, la FAQ du MAA est mise à jour régulièrement.

Le télétravail doit être la norme. Il n’y a pas besoin d’établir une convention puisqu’il s’agit d’un dispositif de télétravail exceptionnel, couvrant les agents jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire (juin 2021). Pour ce qui concerne le télétravail régulier, les conventions existantes peuvent être reconduites, mais il n’y aura pas de nouvelles conventions avant le redémarrage des campagnes de télétravail, la DSS souhaitant attendre la fin de l’état d’urgence.

Le suivi des 3 types de télétravail (régulier, ponctuel, exceptionnel) est opérationnel dans Equitime.

Les travaux sur l’évolution du télétravail dans la fonction publique ont démarré. Les groupes de travail et les négociations se poursuivent à la DGAFP. Certaines questions remontées par les agents, notamment la prise en charge financière des connexions, du téléphone…, sont traitées en interministériel ; la ministre de la Fonction publique n’y est pas opposée sur le fond.

La DSS précise que des ordinateurs portables ont été commandés afin de remplacer les ordinateurs anciens. Une commande spéciale de périphériques (grands écrans, souris, claviers…) vient d’être passée. En outre, deux types de téléphones portables seront bientôt commandés : des smartphones permettant la visioconférence et des portables basiques autorisant seulement l’appel et le renvoi d’appel. Des galets 4G ont également été commandés.

Ces équipements seront distribués selon une grille d’attribution donnant la priorité aux agents ayant un grand nombre de jours de télétravail et/ou qui utilisent des tableurs. Cependant, à terme, tout le monde sera équipé. La distribution devrait débuter sous un mois.

> Vos représentants CFDT au CTS-DGAL restent à votre écoute.

Le comité technique spécial (CTS) de la DGPE s’est réuni le mercredi 16 décembre 2020, sous la présidence de la directrice générale, Valérie Métrich-Hecquet. L’ordre du jour portait principalement sur deux thématiques : le bilan à date de la mobilité hiver 2020, l’évolution des postes à la DGPE et l’organisation du travail.

La CFDT était représentée par Gregor Appamon, Agnès Desoindre et Cyrille Carayon.

Campagne de mobilité d’hiver et bilan des récentes évolutions de postes

La mobilité d’hiver 2020 a débuté le 22 octobre 2020 et s’achèvera au 7 janvier 2021. Les prises de poste se feront du 1^er mars au 1^er mai 2021. La dernière étape avant cette réunion du présent CTS est la tenue de la première réunion décisionnelle, les 15 et 16 décembre 2020.
Les 81 candidatures reçues se répartissent entre 34 fonctionnaires (19 internes au MAA et 15 externes) et 47 non fonctionnaires. On observe une montée des candidatures du fait de la publication des postes à la Place de l’emploi public (PEP).
Seuls les postes déjà vacants ont été publiés, soit 17 postes. D’autres postes seront publiés au fil de l’eau.

La CFDT a demandé si il pouvait être dérogé à la règle des 3 ans de présence sur un poste.

La direction a précisé que cela était possible, notamment en cas de demande de détachement ou pour permettre à un agent d’accéder plus rapidement à un niveau de responsabilité supérieur.

Les représentants de la CFDT ont fait observer qu’il serait intéressant, au-delà de l’aspect factuel des chiffres et du bilan, de pouvoir disposer d’une note explicitant les priorités à moyen terme de la direction en matière d’affectation des ressources humaines, en lien avec les missions jugées prioritaires. Ceci pourrait orienter des demandes de mobilités internes pour les agents de la DGPE s’ils avaient cette visibilité.

La directrice générale a répondu qu’il n’était pas toujours aisé de faire des projections précises, notamment du fait que les services et sous-directions pouvaient se trouver fortement sollicités à tour de rôle, en fonction des sujets importants du moment.
Cela étant, elle a accepté d’étudier l’idée d’appels ponctuels à candidatures internes pour venir temporairement en appui d’un bureau sur des missions précises. Ceci pourrait permettre aux agents de la DGPE de faire valoir des compétences qu’ils n’ont pas toujours l’occasion d’exprimer dans leurs postes.
Elle a également indiqué que des membres du CGAAER pouvaient aussi venir en appui sur des missions ponctuelles, comme c’est le cas actuellement sur le sujet du plan relance qui bénéficie de l’appui de Patrick Falcone.

Un échange a également eu lieu autour de la question de l’accompagnement des agents dans leur démarche de mobilité, au cours duquel le rôle central des Igaps a été rappelé. Il a également été précisé que les agents qui ne trouvaient pas de poste après plusieurs demandes de mobilité étaient régulièrement identifiés par le SRH, en vue d’un suivi.

La CFDT demande qu’un bilan de cette action puisse être communiqué aux représentants du personnel en 2021.

Organisation du travail dans les semaines à venir

Crise sanitaire et télétravail

Dans le cadre des CTS informels hebdomadaires de la DGPE, il a été proposé de permettre jusqu’à 5 jours maximum de « présentiel » par semaine et par bureau, en plus du chef de bureau — et éventuellement de l’assistante présente pour la sous-direction). Les sous-directeurs organiseront un planning hebdomadaire du présentiel, en concertation avec les chefs de bureau et en donnant la priorité aux agents isolés. Ce mode de fonctionnement sera effectif à compter de la semaine 51.

La CFDT précise qu’il s’agit d’une proposition faite aux agents et non d’un objectif à atteindre.

Les organisations syndicales de la DGPE ont proposé de maintenir cette organisation jusqu’au 15 janvier, sous réserve de l’évolution de la situation sanitaire et des consignes interministérielles qui pourraient être données d’ici là.  Un CTS informel aura lieu lundi 11 janvier.

Suivi des parapheurs

Dans le cadre du suivi des décisions prises en CTS pour résoudre les difficultés auxquelles sont régulièrement confrontées les assistantes, les agents ou encadrants pour localiser les parapheurs partis dans les circuits de signature, la direction a prévu de mettre en place un groupe de travail sur le suivi des parapheurs au sein de la DGPE. L’ambition est de mettre en place un outil commun et des méthodes homogènes à toutes les sous-directions. (Il est à noter en parallèle que le secrétariat général réfléchit au lancement d’un projet en faveur du parapheur électronique.)

Ce groupe de travail sera composé de 6 agents  représentant plusieurs sous-directions : un sous-directeur ou adjoint, un chef de bureau ou adjoint, un chargé de mission, une assistante de bureau, une assistance de service et/ou de sous-direction, une assistante de la direction générale).

Il sera chargé de faire un état des lieux des pratiques, de recenser les besoins, puis de proposer un tableau type de suivi visant à améliorer la gestion des parapheurs au sein de la direction. Son objectif est de poser un diagnostic sur les pratiques actuelles et de faire ressortir les attentes des différents acteurs en matière de gestion des parapheurs, de sorte à pouvoir proposer à l’arbitrage des solutions correspondant aux besoins collectifs. Il est également prévu de profiter de ces ateliers pour recenser les besoins de l’éventuel projet de dématérialisation du secrétariat général.

Son calendrier est le suivant : janvier 2021, appel à candidatures ; janvier-mars 2021 : organisation de 3 réunions : mars 2021 : propositions.

La CFDT apprécie l’avancée concrète de ce dossier, et invite la directrice générale à participer à ce groupe de travail. La CFDT rappelle qu’au-delà du suivi des parapheurs, il y a également la problématique des délais de validation. Pour certains, de nombreux allers et retours, liés à des corrections, pourraient être raccourcis en ayant un accès plus simple à la localisation de ces derniers sur le réseau G-DGPE.

La direction précise qu’un travail de « toilettage » du réseau est prévu pour un accès plus lisible pour tous.

Expérimentation Estève

En 2020, le logiciel Estève (évolution du système de traitement de l’évaluation dématérialisée) a été mis en place dans certaines directions et services du ministère de l’agriculture, dont la DGPE, qui ont accepté de participer à son expérimentation.

L’outil Estève, développé par le centre interministériel de services informatiques relatifs aux ressources humaines (CISIRH) est déjà utilisé par plusieurs autres ministères (ministère des Armées, services du Premier ministre, Affaires sociales, MTES…) depuis plusieurs années. Il permet une dématérialisation des comptes rendus d’entretiens professionnels (CREP), sans changement du processus d’évaluation, le cadre juridique applicable restant strictement le même que pour les autres agents (qu’ils soient concernés par l’expérimentation Estève ou non).

Parmi les objectifs de l’outil Esteve expérimenté par la DGPE dès 2020 pour les entretiens professionnels de 2019, la CFDT retient les avancées suivantes :
— l’amélioration du travail des gestionnaires RH et de la qualité de service rendue aux agents et évaluateurs, notamment par une meilleure synchronisation et une meilleure communication entre les acteurs du processus ;
— dans le cadre de la préparation de l’entretien, la limitation des (re)saisies manuelles et fastidieuses, grâce à une reprise automatique des données d’une année sur l’autre et la mise à disposition la documentation nécessaire (note RH, fiche de poste…) ;
— la possibilité d’exploiter de manière optimale le CREP dans le processus RH et d’améliorer le traitement des besoins exprimés par l’agent lors de l’entretien (formations, mobilité…) ;
— la possibilité pour l’agent d’avoir accès en tant que de besoin à une version Pdf ;
— une étape dans la transition numérique de la fonction publique d’État, qui se traduit notamment par une réduction des coûts (économiques et environnementaux) pour l’administration publique et qui, en tant que telle, ne semble pas de nature à modifier les relations existantes entre les parties prenantes.

La direction générale précise que le service des ressources humaines du ministère (SRH) a décidé de poursuivre l’expérimentation Estève en 2021, avec un élargissement du périmètre. Environ 2500 agents du MAA utiliseront Estève lors de la prochaine campagne d’entretiens professionnels, dont les agents du SRH. Une généralisation devrait être envisagée en 2022.

Travaux concernant le site de Barbet de Jouy

Marc Rauhoff, sous-directeur de la logistique et du patrimoine au MAA, a présenté les travaux en cours et à venir ainsi que les problématiques concernant les sites relevant de l’administration centrale. Pour le site de Barbet-de-Jouy, à noter :
— des travaux d’aménagement de l’entrée du bâtiment, qui seront réalisés probablement en 2022, et qui nécessiteront de garer les vélos à l’avenir dans le sous-sol ;
— des travaux sur les huisseries (en premier lieu la façade donnant sur le rue), et sur la toiture (prévus pour le 2^e semestre 2021).

Les représentants de la CFDT ont demandé ce qu’il en était du projet de végétalisation du toit du bâtiment, qui avait été à un moment évoqué.

Marc Rauhoff a répondu que ce n’était plus envisagé pour le moment, notamment du fait d’un refus de l’architecte des Bâtiments de France concernant le toit du bâtiment E du site de Varenne. Toutefois il a pris note de la suggestion.

[Article mis à jour le 17 décembre 2020 : parution de la note de service explicitant, pour le ministère de l’Agriculture, la prise en charge du forfait mobilités durables.]

Le dernier comité technique ministériel (CTM) de l’année 2020 s’est réuni le 10 décembre en visioconférence, de 9 h 30 à 20 h. Il était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland, Laure Revel et Jean-François Le Clanche.

En début de séance, les organisations syndicales ont demandé dans une déclaration commune la réunion en urgence de la section spécialisée « Alimentation » du comité technique ministériel, dont la dernière convocation remonte à octobre 2019.

La secrétaire générale, après échange avec la DGAL, accède à cette demande ; la section spécialisée « Alimentation » se réunira rapidement.

Vous trouverez ci-après l’intervention liminaire de la CFDT, qui portait principalement sur la revalorisation 2020 du Rifseep au MAA. Elle est reproduite ci-dessous… avec les réponses de la secrétaire générale, vers 19 h, à la fin d’un CTM interminable !

« Madame la secrétaire générale,

Concernant l’indemnitaire au MAA, de nombreux agents ont constaté fin octobre 2020 une augmentation très significative de leur paye, d’une centaine d’euros à plusieurs milliers d’euros pour quelques-uns… Comme si le ministère de l’Agriculture avait décidé, secrètement, d’avancer Noël de 2 mois !

Les agents, ne croyant pas trop aux miracles, nous ont sollicités, craignant une nouvelle erreur de RenoiRH qu’ils auraient à rembourser !

Recherche faite, nous apprenons qu’il ne s’agissait ni d’un miracle ni d’une erreur de RenoiRH, mais d’une importante revalorisation de l’IFSE mise en paye en octobre avec rétroactivité au 1^er janvier, pour les corps passés au Rifseep entre 2016 et 2019.

La CFDT ne peut que remarquer l’effort financier sans précédent du MAA envers ses agents. Mais l’absence d’information préalable des agents et l’absence de concertation avec les représentants des personnels ne peuvent qu’être vivement dénoncées. »

Sophie Delaporte indique que le MAA s’est aperçu cet été qu’il avait une marge de manœuvre sur la masse salariale. Cette marge de manœuvre budgétaire sur la trajectoire financière 2020 du titre 2 représentait une opportunité pour une revalorisation de l’IFSE pour tous les corps ayant basculé au Rifseep avant 2020. Elle pouvait s’inscrire dans le cadre de la clause de revoyure quadriennale qui est prévue dans les textes. Cette revalorisation respecte les plafonds des barèmes IFSE propres à chaque corps, ce qui n’a pas nécessité la saisie du guichet unique. La régularisation financière a bien été opérée sur la paye d’octobre, avec effet rétroactif au 1^er janvier (voir note de service 2020-695 du 12 novembre 2020).

« Avec une augmentation différenciée selon les corps et les groupes allant de 100 € pour les catégories C à près de 6 000 € pour certains corps de catégorie A, la revalorisation appliquée est source d’incompréhension pour la majeure partie des agents, faute d’avoir, encore aujourd’hui, partagé ni les objectifs ni les critères de répartition entre corps !

Ce type de pratique ne relève pas d’un dialogue social constructif et ne peut que susciter de la méfiance, au regard de l’enjeu pour les agents et les millions d’euros engagés sur le long terme. »

La secrétaire générale explique que, pour les corps soumis au Rifseep et concernés par cette revalorisation, l’objectif était, à fonction équivalente, de réduire les écarts de primes entre filière administrative et filière technique, le dispositif actuel présentant un écart important au détriment de la filière administrative. L’administration s’est attachée à réduire ces écarts mais une convergence totale des barèmes IFSE des catégories A et B des filières administratives et techniques n’était pas possible financièrement, même si ces écarts ont été réduits en moyenne à 20 %.
Pour la filière formation-recherche, la revalorisation a été opérée au regard du gain moyen en valeur absolue de l’IFSE des corps de la filière administrative, avec l’idée de réduire l’écart avec la filière administrative.

La CFDT constate que les agents n’ont encore reçu aucune communication à ce jour sur cette revalorisation ; ils se sont aperçus de cette augmentation uniquement via leur virement de salaire d’octobre. Cette situation est inacceptable et la CFDT demande qu’une Info-RH soit adressée a tous les agents.

« Le secret a été tellement bien gardé que même les opérateurs du MAA n’ont pas été mis dans la confidence. Ils l’ont appris souvent par hasard au détour d’une conversation avec de rares agents du secrétariat général bien informés.

À l’Anses, c’est à l’occasion de la CAP des assistants ingénieurs, le 4 novembre, qu’ils ont pris connaissance de cette revalorisation ! Mais là, contrairement aux autres établissements publics qui s’aligneront finalement sur la revalorisation du MAA, les 300 agents en PNA à l’Anses sont actuellement exclus de toute revalorisation. L’Anses, dont le budget octroyé par le MAA est en forte diminution et qui prévoit un budget en déficit de 3,7 millions d’euros pour 2021, se dit dans l’incapacité de provisionner le million d’euros nécessaire pour s’aligner. Un représentant du MAA présent au CA de l’Anses le 24 novembre a indiqué qu’une discussion serait prévue avec l’Anses pour trouver une solution. Madame la secrétaire générale, la CFDT vous demande des explications. »

Concernant les opérateurs sous tutelle du MAA, notamment l’Anses, la secrétaire générale souligne que l’administration n’a eu connaissance que fin septembre du visa du CBCM (ministère des Finances) pour cette revalorisation du Rifseep. Cette validation tardive ne permettait pas d’informer plus tôt les opérateurs. En conséquence, cette mesure n’a donc pu être budgétée par l’Anses. Sophie Delaporte est d’accord pour organiser un échange avec l’Anses, mais après avoir fait un point avec la DGAL.

« Pour la CFDT, qui ne peut qu’être favorable à une revalorisation des primes des agents, c’est une totale incompréhension face à une décision qui abonde de plusieurs millions d’euros la part indemnitaire de la moitié des agents, et qui en oublie l’autre moitié.

Quelles que soient les intentions louables qui sous-tendent cette décision, l’opacité entretenue jusqu’à ce jour est insupportable.

Un minimum de concertation avec les organisations syndicales aurait été nécessaire pour garantir au mieux l’équité de la répartition de cette manne. Les catégories C (+ 100 €) n’auraient-elles pas pu être mieux revalorisées, en limitant par exemple les augmentations des catégories A+ (+ 1 000 €), déjà bien servies en indemnitaire ? »

La secrétaire générale apporte les justifications suivantes : pour les personnels de catégorie C, il y a eu peu de marge de manœuvre car le MAA est le ministère qui paye le mieux les catégories C, avec des montants alloués se rapprochant des plafonds réglementaires. Les catégories C ont bénéficié d’un barème augmenté de 100 € en administration centrale et de 300 € en services déconcentrés. Sophie Delaporte rappelle également que les agents affectés en Île-de-France (hors personnel de l’enseignement) perçoivent dorénavant les mêmes primes que les agents en poste en administration centrale.

Par ailleurs, pour les corps qui sont passés au Rifseep cette année (IAE et TSMA), le passage, qui devait s’effectuer à coût constant, a nécessité un abondement de 5,4 millions, et comme ils n’ont pas pu bénéficier de la campagne de modulation, l’administration leur a attribué un CIA exceptionnel, de 300 € pour les IAE et de 200 € pour les TSMA.

Si les notifications de primes ont pris un retard considérable, dès début 2021, les personnels devraient être destinataires de leur notification de primes 2020 qui sera suivie de celle de 2019.

« N’aurait-on pas pu commencer à revaloriser les salaires et l’indemnitaire des personnels d’enseignement, qui sont les catégories A les moins bien primées de notre ministère ? Sans compter les agents contractuels, qui participent à la réalisation de nos missions de service public et dont les salaires sont, sauf exception, toujours très éloignés des salaires des fonctionnaires sur une même mission. Cette revalorisation va contribuer à creuser les écarts ! »

Concernant la rémunération des enseignants, Sophie Delaporte rappelle que ce sujet est actuellement sur la table dans le cadre du Grenelle de l’enseignement, ouvert depuis le 22 octobre.
L’article F 811-4 du code rural prévoit que les statuts des enseignants du second degré sont harmonisées sur les décisions du Grenelle de l’enseignement. Ces éléments sont confortés par une lettre plafond du PLF 2021. Il y aura ainsi un transfert de crédits depuis l’Éducation nationale pour permettre cette augmentation de rémunération.
Concernant les agents contractuels du MAA, ne percevant aucun régime indemnitaire, ils n’ont pas été inclus dans le périmètre de cette revalorisation.

« Une telle opération interpelle pour un ministère qui affiche sa fierté d’avoir obtenu le double label Afnor Égalité-Diversité ! Pourtant la pratique est bien discriminatoire en oubliant les personnels d’enseignement et les contractuels.

Pour la CFDT, c’est un dossier qui interroge fortement sur le pilotage de notre ministère et, a minima, qui vient confirmer notre constat d’une dégradation de notre capacité à gérer efficacement les ressources humaines du MAA… C’est une alerte sérieuse qui doit faire prendre conscience de cette dérive qu’il faut stopper le plus rapidement possible.

Dans ces conditions nous ne voyons pas comment le plan d’action Égalité professionnelle, qui a été élaboré de façon constructive avec vos services, pourra être réellement mis en œuvre et, dans tous les cas, ne pourra pas masquer les discriminations salariales entre les différentes catégories de personnels. Un bien mauvais début pour ce plan si ambitieux !

Le coup est parti, nous ne pouvons donc plus que vous demander des explications, Madame la secrétaire générale, sur ce qui a été fait et sur votre désir d’appliquer une revalorisation équivalente aux personnels oubliés. La CFDT regrette vivement cette situation. Quel GÂCHIS !  »

Suite aux déclarations liminaires des différentes organisations syndicales, la secrétaire générale a souhaité réagir globalement, reportant ses réponses sur les différents points soulevés soit lors du traitement des points à l’ordre du jour, soit à l’occasion des questions diverses.

La secrétaire générale se dit en accord avec les organisations syndicales sur le constat que cette année 2020 est exceptionnelle et que 2021 risque de l’être aussi ; la phase « post-Covid » n’est pas pour tout de suite. S’il y a de grands espoirs avec la vaccination, un travail de validation des vaccins est nécessaire et le déploiement prendra du temps, avec des risques de mutation du virus. Il faut rester très humble face à cette pandémie.

Elle rejoint également les organisations syndicales pour une réflexion nécessaire, dès maintenant, sur l’organisation du travail dans l’après-crise Covid. Un groupe de travail sur l’organisation du télétravail a débuté, avec le retour d’expérience dans les secteurs enseignement et hors enseignement et l’analyse des réponses au baromètre social.

Elle constate que cette crise impacte les régimes de travail, les temps de vie personnels et professionnels et, plus globalement, l’ensemble des conditions de travail. Mais également les relations avec l’immobilier, l’aménagement des espaces de travail, les modes de management, les relations entre les équipes et les conditions de la convivialité dans le travail. Le groupe de travail avec les organisations syndicales, qui a commencé à ce réunir sur le thème du télétravail, doit avoir cette vision large pour que nous soyons prêts lorsque la crise sera passée.

À court terme, l’impact psychologique est important pour l’ensemble de nos concitoyens et pour notre communauté de travail. Cette prise de conscience a déjà eu lieu lors du premier confinement, et le MAA a souhaité porter, lors des discussions interministérielles sur le reconfinement, la nécessité de réserver le télétravail 5j/5 aux personnes en situation de pouvoir le supporter. Face à la doctrine portée fortement par la ministre de la Fonction publique et la DGAFP, qui est de mettre au maximum les agents en télétravail 5j/5, le MAA a demandé aux responsables de veiller à la prise en compte de ces difficultés-fragilités pour certains agents. Le MAA a ainsi permis à ceux qui le souhaitaient de venir un jour par semaine pour maintenir le lien avec la communauté de travail.

Sujets à l’ordre du jour de ce CTM

• Plan d’action égalité professionnelle

La secrétaire générale a souhaité lever l’ambiguïté concernant la pénalité infligée au ministère de l’Agriculture pour n’avoir pas respecté, en 2019, les 40% de femmes au niveau des cadres dirigeants.
Pour elle, cette pénalité n’aurait pas dû s’appliquer, car en réalité le MAA est au-dessus des 40 %. Mais, jusqu’à fin 2019, le quota des administrateurs civils sur les emplois fonctionnels existait encore ; il impliquait que les agents de corps technique ne pouvaient être nommés. Le MAA a pris le parti de nommer ses dirigeants en fonction des compétences. En réalité, beaucoup de femmes on été nommées, mais en tant que « faisant fonction » et non sur un « emploi fonctionnel » — le seul pris en compte pour le décompte des 40%. Le MAA ayant depuis fait sauter le quota des administrateurs civils, le problème ne se posera plus en 2020.

La secrétaire générale souhaite rappeler toute l’importance de l’égalité professionnelle pour le ministère. La labellisation Égalité-Diversité n’est qu’un point d’étape, avec des exigences supplémentaires.

Sylvie Monteil, directrice de ce projet de labellisation, présente le plan qui s’inscrit dans la mise en œuvre de l’accord sur l’égalité professionnelle de fin novembre 2018, rendu obligatoire par la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, avec la prise en compte des signalements et traitements des violences sexistes et sexuelles.

Le plan présenté à ce CTM a été examiné avec les organisations syndicales du MAA lors d’un groupe de travail qui s’est réuni deux fois en 2020. Ce plan d’action s’inscrit dans la politique conduite par le ministère depuis de nombreuses années et plus récemment dans le cadre de la démarche de double labellisation Égalité-Diversité. Certains axes sont rendus obligatoires par la loi et un certain nombre d’actions ont déjà débuté. La moitié des 25 actions ont déjà été engagées et devront être renforcées.

Le plan est un outil de pilotage ; il fera l’objet d’un suivi avec les représentants du personnel tout au long des 3 années. Pour certaines actions en lien avec l’identification des écarts de rémunération, des groupes de travail thématiques seront mis en place dès le début de l’année prochaine.

Le périmètre concerne l’ensemble des personnels qui sont rémunérés et gérés par le ministère de l’Agriculture, quel que soit le service d’affectation : en administration centrale, en DRAAF et DAAF, mais également pour les personnels en fonction en DDI qui sont payés et gérés par le ministère, et pour les établissements d’enseignement techniques et supérieurs.

Sylvie Monteil rappelle les différents axes de ce plan :
— écarts de rémunération (axe nouvellement engagé par le MAA) ;
— égal accès des femmes et des hommes aux différents corps et emplois ;
— articulation entre vie professionnelle, personnelle et familiale ;
— discriminations et actes de violence sexistes et sexuelles ;
— gouvernance et dialogue social et suivi de la mise en œuvre de ce plan d’action.

Il manque encore des indicateurs pour ce plan. Un tableau annexe permet de les identifier. Il sera complété au fur et à mesure que de nouveaux indicateurs pourront être mis en place. Un certain nombre nécessitent des études préalables (notamment pour le sujet de l’identification des écarts de rémunérations) ou des bilans qui permettront d’orienter les actions (comme les résultats du baromètre social 2020 qui seront communiqués rapidement).

La CFDT remercie l’administration pour les nombreux échanges et la qualité des documents. En outre, de nombreux amendements de la CFDT ont été repris. Mais la question principal est : aura-t-on les moyens de nos ambitions, les ETP, le budget, pour faire vivre réellement ce plan d’action ?
Si tout le monde est ravi d’avoir obtenu le double label, il serait dommage d’en rester là. La route est encore longue. Quels moyens seront mobilisés ? Ce sont essentiellement des femmes qui se sont impliquées dans les groupes de travail, tant côté administration que côté organisations syndicales !
Il reste également à définir la place des référents locaux : comment seront-il reconnus, quelle lettre de mission, est-ce que ce sera porté sur leur fiche de poste ? Pour les EPL, y aura-il-il une animation au niveau des SRFD ? Quelle formation pour les recruteurs ? Ce sont les premiers concernés pour la lutte contre les discriminations.

Il est indispensable de garantir la transparence sur les mobilités au fil de l’eau, les promotions, les avancements : nous l’avons perdue avec la fin de ces compétences pour les CAP ! Une réelle prise en compte de la charte du temps nécessite d’inscrire certains points dans les règlements intérieurs des structures. Il est indispensable de reconnaître l’importance de la mixité des métiers. Les seuls chiffres sur les corps et les grades sont insuffisants ; ils doivent être consolidés par des études sur des cohortes pour mieux prendre en compte la réalité sur le terrain. Les lettres de mission des manageurs doivent faire référence à ces enjeux d’égalité et de diversité.

La CFDT propose que, pour aller dans le sens de la transparence affichée sur les éléments de salaire « action 3 » de l’axe 1, il soit explicitement précisé que la mise à disposition des agents des informations relatives aux éléments de la rémunération concernent les titulaires et les contractuels. Même si c’est peut-être plus compliqué pour les contractuels qui, selon les secteurs d’activité du MAA, ont soit des grilles, soit des pseudo-grilles, soit pas de grille du tout. Il serait dommage de ne pas saisir cette occasion de donner enfin plus visibilité sur le traitement des contractuels du ministère.

Par ailleurs, la CFDT souhaite que le périmètre concernant les agents en DDI soit bien précisé. Ceux qui ne sont pas payés par le MAA semblent être exclus du plan, alors que la gestion de leur promotion (levier important du plan) reste du ressort du MAA.

Concernant le périmètre, la secrétaire générale précise que les agents en PNA en DDI travaillant pour un autre ministère relèvent du ministère d’accueil. Ils ne sont donc pas dans le périmètre de ce plan. Cependant, pour la gestion des corps, il est bien évident qu’il n’y a qu’un seul tableau de promotion par corps, qui porte sur l’ensemble des agents du corps, qu’ils soient payés ou non par le MAA.

Concernant les éléments à prendre en compte dans les règlements intérieurs, la secrétaire générale indique que c’est bien prévu à l’action 14. Le plan prévoit d’intégrer les éléments de la charte des temps dans le règlement intérieur des structures.

Concernant les éléments de rémunération, Sophie Delaporte ne voit pas de difficulté à mettre en transparence les éléments de rémunération pour les contractuels. Elle accepte de modifier la rédaction de l’axe 3, comme demandé par la CFDT, en précisant la mise à disposition des informations de la rémunération pour les titulaires et les contractuels.

Pour Françoise Liebert, haute fonctionnaire à l’égalité des droits et déléguée à la diversité, des éléments absents de ce plan peuvent être pris en compte dans la feuille de route du label Égalité-Diversité, comme par exemple l’inscription de ce plan d’action dans la lettre de mission des managers. Elle rappelle également que le réseau des référents égalité et diversité, qui sont de véritables ambassadeurs de la démarche, doit constituer un relais important pour la mise en œuvre du plan.

Le plan est soumis au vote par la secrétaire générale avec une seule modification, qui concerne l’axe 1 – action 3, comme suit :

« Il s’agit de mettre à la disposition des agents, titulaires et contractuels, sur les intranets, une information actualisée relative aux différents éléments qui composent la rémunération : grilles indiciaires par corps, régimes indemnitaires et rémunérations accessoires associés ainsi que liens vers les textes de référence (textes réglementaires de la fonction publique et textes ministériels). »

Résultats du vote : 9 voix pour (dont la CFDT), 4 abstentions et 2 voix contre.

• Point d’information sur la cellule « discrimination », bilan 2020

La cheffe du bureau d’action sanitaire et sociale, Armelle Falaschi, présente le bilan de l’activité de la cellule, de septembre 2019 à octobre 2020.

Elle précise que depuis septembre 2019, le champ d’intervention de la cellule a été élargi pour prendre en compte les violences sexistes et le harcèlement. Une partie du fonctionnement de la cellule a été externalisée vers deux prestataires, pour une meilleure neutralité, une plus grande expertise et une écoute plus professionnelle. Il s’agit de l’IAPR pour l’écoute psychologique et l’analyse des signalements, et d’AlloDiscrim pour les conseils juridiques ; les échanges avec les avocats sont protégés par le secret professionnel. Cette prestation fera l’objet d’un nouveau marché début 2021.

Le bilan des appels sur la période fait état de 53 signalements comptabilisés et 194 consultations d’avocats (à titre comparatif, au ministère de la Culture où la même cellule fonctionne depuis trois ans, on dénombre 80 à 100 signalements par an). 70% des signalements ont fait l’objet d’une remédiation simple, 19% d’une simple information, 7,5% d’un traitement approfondi ; 4% n’ont pas été traités car ils se situaient en dehors du périmètre.

Près de la moitié des signalements (49%) concernent l’enseignement technique agricole, 19 % l’enseignement supérieur, 26,4 % les services déconcentrés et 5,6 % l’administration centrale. La quasi-totalité des appelants (94%) sont les personnes concernées ; les 6% restants sont des témoins. Les femmes sont très majoritaires (70%). Les moins de 40 ans représentent 15% des signalements, la tranche 40 à 49 ans représente 33%, celle de 50 à 59 ans 46% ; les plus de 60 ans 6%. Par catégorie, la répartition est de 59% pour les A, 22% pour les B et 4% pour les C.

Les trois quarts des signalements portent sur l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et un quart sur la carrière ou la vie professionnelle. Les signalements peuvent avoir plusieurs motifs (la personne qui se signale peut appeler pour plusieurs types de caractérisation) : 48% des signalements concernent le harcèlement moral, 23% des manquements à une obligation de sécurité, 17% une discrimination, 9% des inégalités femme-homme et 3% le harcèlement sexuel.

Pour les discriminations : 29% concernent le handicap, 29% l’activité syndicale, 29% la santé, 9% le sexe, 5% l’origine et la situation de famille.

Si la remédiation est insuffisante, la suite s’opère à 28% par demande de document, 26% par la production d’un courrier, 18% par demande de rendez-vous, 11 % par échange avec des interlocuteurs internes, 8% avec la hiérarchie, 4% avec d’autres personnes, 3% avec un témoin, 2% avec les organisations syndicales.

Quatre cas relèvent du comité d’expertise pluridisciplinaire : un est traité, trois sont en cours.

Seuls les cas les plus graves arrivent en dernier lieu à l’administration qui réunit le comité d’expertise pluri-disciplinaire présidé par le secrétaire général adjoint, Philippe Mérillon.

La sous-directrice du développement professionnel et des relations sociales, Stéphanie Frugère, confirme que les agents du MAA en DDI sont dans le champ de la cellule.

Les opérateurs, qui ne sont pas aujourd’hui dans le marché de la cellule, ont décidé de rentrer dans le marché à partir de 2021 : FranceAgriMer, Odeadom, Inao, CNPF, ONF, ASP et IFCE. Les informations seront diffusées sur Chlorofil, sur l’intranet du ministère et une plaquette est prévue.

Pour Sophie Delaporte, nous n’en sommes encore qu’aux balbutiements de cette cellule qui ne capte que les signalements qui lui sont soumis. Si la cellule reçoit de plus en plus d’appels, ce n’est pas forcément parce qu’il y a plus de problèmes, mais possiblement parce qu’il y a plus de communication sur cette cellule.

La CFDT indique qu’il est difficile de réagir sur ces nombreux chiffres, qu’elle découvre en séance. Il serait par ailleurs utile de comparer ces chiffres avec ceux de l’année précédente. Les retours des agents à qui la CFDT a conseillé de solliciter la cellule sont globalement bons, avec néanmoins quelques dossiers qui tardent à être traités. La CFDT souhaite connaître la fréquence des réunions du comité pluridisciplinaire du MAA. Il est important de communiquer régulièrement sur cette cellule : elle est encore trop méconnue des agents.

L’administration répond que le comité se réunit autant que de besoin lorsqu’il y a un sujet à traiter. Elle confirme l’importance de la communication.

• Retour d’expérience sur la gestion de la crise relative à la Covid-19 : conclusions des travaux conduits avec l’appui du cabinet Mazars

Pour l’administration, ces travaux avaient pour objectif d’évaluer le fonctionnement du ministère durant la crise et de permettre une meilleure anticipation lors de nouvelles crises. Il s’agit également d’apporter des améliorations dans le fonctionnement courant du ministère.

Principaux constats synthétisés par un représentant du cabinet Mazars :
— le MAA a bien résisté à l’urgence induite par la crise, grâce notamment à des efforts importants des équipes ;
— la crise a mis en valeur les atouts du MAA et aggravée les faiblesses qui préexistaient avant la crise ;
— mise en évidence des enjeux clés pour la transformation du MAA au-delà de la seule gestion de crise.

La faiblesse de la culture numérique du MAA ressort nettement, ainsi qu’une culture managériale plus orientée vers l’expertise que vers l’animation des équipes.

A contrario, l’organisation du MAA, avec un rôle bien défini pour chacun, ressort comme un des points forts du ministère avec des agents qui ont un sens aigu du service public. L’engagement important des équipes durant la crise et une très bonne réactivité ont permis d’assurer la continuité des activités. Au niveau du ressenti, la solidarité entre agents et la forte mobilisation des managers sont mis en avant dans les points positifs. Mais une hétérogénéité dans les pratiques managériales apparaît également, avec des bons managers qui se sont révélés meilleurs, et de moins bons qui sont devenus encore moins bons. Pour les points négatifs, il ressort un manque de confiance des managers vis-à-vis des agents, qui montrent une certaine résignation.

Les enjeux identifiés pour les transformations nécessaires concernent principalement les attentes et les opportunités liées au développement du télétravail. Le développement de pratiques managériales vertueuses (pédagogie, confiance, transparence), le développement d’outils collaboratifs (davantage d’informations et de pratique) incluant notamment la visioconférence, sont également identifiés comme des enjeux importants.

Enfin, le cabinet Mazars préconise de se préparer à la gestion de crise dans toutes ses dimensions, de développer la capacité à travailler selon différentes modalités, une culture de la collaboration et de confiance.

Pour l’administration, plusieurs de ces recommandations sont déjà enclenchées. Elles concernent les PCA en administration centrale, les Retex internes, l’équipement des agents en ordinateur et téléphone portable, la formation des managers. D’autres seront mises en œuvre à court terme, comme le suivi des impacts de la crise sur l’humain, les pratiques managériales, la communication live (« webinaires »), l’amélioration des échanges et du partage avec les partenaires et les usagers…). D’autres améliorations seront mise en œuvre à moyen terme, comme le travail sur les viviers de compétence, la dématérialisation des fonctionnements internes, l’optimisation de la continuité des activités entre un fonctionnement en régime normal et un fonctionnement en temps de crise, etc.

• Focus sur le confinement du baromètre social

Stéphanie Frugère présente le focus sur le confinement, issu du questionnaire sur le baromètre social d’octobre (plus de 5000 répondants).

• Organisation du travail en période d’épidémie de Covid-19

Pour la secrétaire générale, la situation sanitaire n’évoluant pas de façon aussi favorable qu’envisagé, le télétravail reste donc le mode d’organisation du travail à privilégier dans la fonction publique, au moins jusqu’au 20 janvier. Il faut toutefois être attentif aux situations d’isolement, de risque de rupture avec la communauté de travail. Le retour à la normale n’est pas d’actualité. Malgré cette situation sanitaire qui est en constante évolution, l’intégralité des missions ainsi que le déploiement du plan de relance doivent être assurés. Concernant le plan de vaccination, Sophie Delaporte rappelle que le MAA n’est pas prescripteur et que la priorisation se fera sur la base de considérations sanitaires, avec une priorité pour les personnes à risque et non selon les fonctions ou les missions.

Questions diverses : le meilleur pour la fin, au pas de charge de 18 h 30 à 20 h !

• À l’aube des secrétariats généraux communs départementaux, de nombreuses incertitudes demeurent

Combien d’agents du MAA ne suivront pas leurs missions en SGCD et devront donc retrouver un poste d’ici fin 2021 ?

Selon la secrétaire générale, le MAA ne dispose pas du retour consolidé concernant le choix des agents de suivre ou pas leurs missions dans les SGCD. L’administration reviendra vers les organisations syndicales dès qu’un bilan consolidé, fiable, du ministère de l’Intérieur pourra être présenté. En effet, les chiffres donnés par le ministère de l’Intérieur — dans un premier temps de 99%, puis de 75% des agents du MAA qui auraient rejoint les SGCD — ne correspondent pas aux chiffres recueillis par le ministère de l’Agriculture. Dans le contexte actuel, une note vient d’être adressée aux Igaps, afin de les sensibiliser au suivi de ces agents.

L’accès à l’IDV est possible, puisqu’il s’agit d’une restructuration. Toutefois, l’administration doit encore expertiser et répondre à la question relative au bénéfice des allocations-chômage pour les agents qui bénéficient de cette IDV. La DGAFP a constitué une FAQ sur la mise en œuvre des SGCD et les conséquences pour les agents.

La CFDT ne comprend pas cette absence de chiffres fiables, à trois semaines de la mise en place effective des SGCD. Il est regrettable que les ministères concernés se renvoient la balle, alors que la grande majorité des agents ont déjà fait leur choix.
Elle demande une attention particulière pour tous ceux qui ne suivront pas leur poste en SGCD et qui seront en recherche de poste au MAA. Ces agents doivent pourvoir disposer du temps nécessaire pour se reclasser et disposer d’un délai au moins jusqu’à fin 2021, même si l’instruction RH complémentaire du ministère de l’Intérieur le réduit à fin août 2021.
Elle dénonce également l’absence d’information des agents sur la revalorisation du Rifseep, au moment où ils doivent faire leur choix entre un poste au MAA ou dans les SGCD. Cette revalorisation creuse davantage l’écart entre les primes du MAA et celles du ministère de l’Intérieur. Or, c’est un élément important à porter à la connaissance d’un agent dans le choix d’un poste.

• Harmonisation des restes à charge pour les agents des directions régionales et des DDI ayant accès à un même restaurant administratif

Sur l’harmonisation des restes à charge pour la restauration collective, l’administration admet que la procédure a été ralentie par la crise sanitaire. Des orientations sont définies pour 2021 avec le transfert des crédits d’action sociale restauration collective vers le ministère de l’Intérieur dès 2021.

La CFDT regrette que ce chantier ait pris du retard, même si elle en comprend les raisons contextuelles. Cependant, elle apprécie que l’objectif de ce chantier soit d’aligner vers le haut les restes à charge des DR, DDI et préfectures déjeunant dans un même restaurant administratif.

• Doctrine du SRH en matière d’emploi des contractuels

La loi de transformation publique a changé les modalités de recours aux emplois de contractuel en élargissant les possibilités pour les permanents et les non-permanents. Une note de service révisant de la note de service de 2016 (régime juridique applicable aux agents contractuels) va être publiée prochainement pour expliquer les différents modalités de recours aux contractuels.

• La préparation d’un Brexit « dur » se poursuit

Les textes ont été discutés dans les instances du ministère de l’Agriculture et seront d’application à compter du 1^er janvier, avec des amplitudes horaires 24h/24 et 7J/7. Le comité de suivi a été constitué ; il se réunira régulièrement à partir de janvier afin d’échanger sur les difficultés rencontrées et y remédier. Les recrutements continuent afin de renforcer les équipes et de prendre en compte les évolutions de la réglementation sanitaire.

Pour la CFDT, la mise en œuvre du Brexit marque un tournant important dans les conditions de travail au MAA. Or, le dialogue social est pauvre au regard des risques et de l’opposition de l’ensemble des organisations syndicales aux textes régissant les cycles de travail des agents mobilisés pour ces contrôles aux frontières.

• L’avenir de l’Infoma est-il fixé  ?

L’administration vient seulement de recevoir le rapport définitif sur les évolutions envisagées pour l’Infoma. Ce point de présentation sera inscrit à l’ordre du jour du prochain CTM. À ce stade, l’administration ne s’est pas avancée sur le contenu, à savoir si elle présentera tous les scénarios ou uniquement le ou les scénarios retenus.

• Rupture conventionnelle : premiers chiffres

Le ministère de l’Agriculture a enregistré 73 demandes de rupture conventionnelle. Leur traitement a commencé. À ce jour, une demande a été signée ; pour les autres demandes, il n’y a pas de refus formel, elles sont en cours de traitement.

• Forfait mobilité durable fonction publique

La note de service est en cours de publication. L’objectif est une sortie avant la trêve des confiseurs !

La CFDT attend avec impatience la mise en œuvre de ce forfait, particulièrement dans le contexte de la crise sanitaire.

[Mise à jour du 17 décembre 2020 : la note de service SG/SRH/SDCAR/2020-775 précisant les modalités de prise en charge pour le MAA est parue le 16 décembre 2020.]

• Contractuels : revalorisation de la rémunération des agents du statut unifié (ASP, FranceAgriMer, Inao)

Pour la secrétaire générale, la DGAFP considère le statut unifié comme un dispositif favorable aux agents. Cette demande de revalorisation est à mettre en balance avec d’autres négociations. Le risque étant que la DGAFP demande à transformer ce dispositif de statut unifié en statut de contractuel de droit commun. L’administration a bien conscience que la rémunération des agents concernés a peu évolué, mais ils avaient eu le choix de rejoindre la fonction publique et de bénéficier des parcours de carrière associés. Elle a bien connaissance de la proposition de décret avec une clause de revoyure sur les rémunérations de ces contractuels. Toutefois, l’administration reste réservée sur ce sujet au vu de la position attendue de la DGAFP sur ce dossier.

La CCP des contractuels en CDD-CDI s’est réunie le 27 octobre 2020, sous la présidence d’Emmanuel Bouyer, adjoint au sous-directeur de la rémunération et des carrières (SRH du ministère de l’Agriculture) et en présence notamment d’Angélique Pluta, cheffe du bureau de gestion des personnels contractuels (BPCO), et de Patrick Dehaumont, Igaps référent pour les contractuels (hors enseignants).

Lors de cette CCP, convoquée à l’origine pour examiner quatre dossiers individuels, la CFDT, représentée par Jacques Moinard, a prononcé une déclaration liminaire, retranscrite ci-dessous avec les réponses apportées par l’administration.

Réévaluation des contrats : où en est-on ?

« Fin 2017, après une pression constante de la CFDT, l’administration, qui lui avait opposé une fin de non-recevoir durant de nombreuses années, a fini par l’entendre et a réalisé une remise à plat des réévaluations des agents contractuels en services déconcentrés et en EPL (hors enseignants).

Pour la CFDT, ce travail d’objectivation représentait une avancée importante. L’état des lieux effectué par les Igaps a conduit le SRH à réévaluer le salaire de près de 400 agents (hors administration centrale) au cours de l’année 2018, avec un rattrapage pour de nombreux contractuels « oubliés ».

Il s’agit maintenant de s’assurer que les nouvelles pratiques de gestion des réévaluations s’appliquent dans toutes les structures de façon homogène.

Mais pour la campagne de revalorisation 2020, qui aurait dû se concrétiser en juillet pour les anniversaires de contrat du premier semestre et à la fin de l’année pour ceux du deuxième semestre, les agents sont dans l’expectative !

Aucune information n’a été faite auprès des agents concernés. Certes, avec la situation sanitaire les retards se sont accumulés. Cette CCP doit donc, a minima, être l’occasion d’informer les agents contractuels concernés de l’état d’avancement du processus décrit dans la note de service du 1^er septembre 2020, (« Campagne 2020 de revalorisation des agents contractuels affectés en services déconcentrés et en établissements publics locaux d’enseignement et de formation professionnelle agricoles sur des besoins permanents »). »

Pour l’administration, ce sujet n’est pas oublié et il a effectivement fait l’objet d’une note de service avec une déclinaison précise concernant les services déconcentrés. Depuis la remise à plat du processus de revalorisation en 2018, un bilan de ces réévaluations a été a été fait en 2019 ; pour 2020, les travaux sont en cours avec les Igaps. Cependant, l’établissement de la liste des agents concernés a rencontré quelques difficultés, ce qui a induit un peu de retard par rapport aux prévisions. À ce jour, le travail des Igaps est arrivé au bureau des contractuels, et tout est prêt pour être examiné avec l’Igaps référent pour les contractuels, Patrick Dehaumont. La réévaluation va être mise en œuvre dans les meilleurs délais possibles. Elle est normalement prévue pour la paye de novembre ou décembre, avec rétroactivité à la date anniversaire du contrat.

Pour ce qui concerne l’information des agents, le SRH rappellera aux secrétariats généraux des services déconcentrés et des EPL l’obligation d’informer leurs agents contractuels qui arrivent à l’échéance triennale de leur précédente réévaluation, ou, à défaut, de leur contrat.

« Concernant les agents contractuels en administration centrale, le processus de revalorisation ne fait pas l’objet d’une note de service annuelle ; c’est la note de service du 19 juillet 2016 (« Régime juridique applicable aux agents contractuels du ministère chargé de l’agriculture ») qui définit les modalités de réévaluation triennale. Les contractuels d’administration centrale, ne voyant rien venir, sont aussi inquiets que leurs collègues des services déconcentrés… Où en est-on ? »

L’administration confirme que le mode opératoire est un peu différent en administration centrale : il ne fait pas l’objet d’une note de service annuelle. Cependant, la campagne est en cours directement avec les structures RH de proximité. À ce stade, le bureau des contractuels a reçu toutes les propositions. Toutefois, le confinement a induit un certain retard, notamment pour le retour d’information en provenance des MAG. Le bureau de gestion des personnels contractuels (BPCO) met en œuvre ces revalorisations indiciaires au fur et à mesure du retour de ces informations.

Il ne reste plus qu’une seule direction de centrale en retard, dont les dossiers devraient être traités et mis en paye d’ici la fin de l’année.

« Les Igaps sont chargés, pour les structures dont ils assurent le suivi, de veiller à faire remonter au BPCO l’avis de la structure, qui permettra de déterminer le niveau de la réévaluation.

Comme l’avait demandé la CFDT, cette réévaluation implique largement les Igaps. La CFDT compte sur le SRH, le secrétariat général et le Raps pour que cette campagne de revalorisation 2020 soit conduite avec beaucoup d’attention, sans oubli et tenant compte réellement de l’investissement des agents.

À ce sujet, la CFDT émet quelques doutes concernant l’effectivité de la réalisation des entretiens professionnels pour tous les agents. Ces entretiens constituent la base de l’appréciation de la hiérarchie, qui fait remonter au SRH le niveau de la réévaluation souhaitée, de 0 à 8 % (voire supérieure dans certains cas particuliers de forte évolution du poste).

Pour la CFDT, il paraît indispensable que chaque agent puisse avoir chaque année un entretien professionnel réalisé dans de bonnes conditions, même au cours de cette année très particulière liée à la crise sanitaire de la Covid-19. »

L’administration confirme qu’effectivement il arrive que l’entretien soit absent du dossier pour certains agents. Dans ce cas, le bureau de gestion sollicite à nouveau les structures, de façon systématique, pour que les entretiens professionnels soient réalisés. Depuis 2 ans, le nombre d’entretiens est en constante progression, même si la cheffe du BPCO convient qu’il y a encore des agents oubliés. Dans ces situations, l’administration fait en sorte de ne pas pénaliser les agents.

Concernant la nécessité de faciliter la réalisation de ces entretiens professionnels , l’administration teste actuellement un outil en ligne qui est déjà mis en œuvre avec satisfaction par d’autres ministères. Il s’agit de l’outil « Esteve » qui permet de dématérialiser le compte rendu de l’entretien. Il est très simple et fiable. Il a été testé à la DGPE, au service de la modernisation , à la DRAAF Grand-Est ; un bilan est en cours. L’idée est de faciliter à terme cet exercice pour tous les acteurs concernés : avoir une meilleure traçabilité, faire les entretiens plus tôt, obtenir de meilleures données sur les besoins de formation et bénéficier d’informations plus qualitatives.

Agents contractuels en abattoirs

« La CFDT souhaite en outre souligner son indignation vis-à-vis de la revalorisation des agents contractuels en abattoirs.

En effet, suite au travail réalisé par l’OMM sur l’attractivité des postes en abattoirs, un premier pas a été fait pour la revalorisation des rémunérations au 1^er janvier 2018… Mais le groupe de travail organisé en format CCP, le 16 avril 2019, laisse un sentiment d’opacité et d’une réflexion inachevée.

Il n’a pas été possible de discuter des nouveaux référentiels pour les vétérinaires inspecteurs contractuels (VIC) et les préposés sanitaires non titulaires (PSNT), l’administration n’ayant pas souhaité les communiquer.

De plus, la revalorisation de l’indice d’entrée de ces nouvelles grilles «fictives», de 18 points pour les PSNT et de 31 points pour les VIC, a eu pour corollaire la non-réévaluation triennale pour les agents dont l’anniversaire du contrat arrivait à échéance en 2018, 2019 et 2020…

…Ce qui conduit à retirer d’une main la moitié de ce qui avait été octroyé de l’autre dans le cadre de cette revalorisation. Revalorisation légitime, au regard de la dureté du travail en abattoir et du niveau des salaires, indécent en comparaison du traitement des titulaires effectuant les mêmes missions. »

Suite aux remarques des organisations syndicales, l’administration a fait évoluer sa doctrine depuis ce groupe de travail ; la revalorisation triennale sera bien effective pour les VIC – en plus de la revalorisation globale des indices – au 1^er janvier 2018. Un agent a été recruté au BPCO en juillet 2020 pour étudier chaque dossier afin de déterminer la date anniversaire du contrat. À ce jour, un peu plus de la moitié des dossiers ont été analysés. Les avenants sont actuellement au visa du contrôle financier pour réintroduire la date d’ancienneté qui permettra la réévaluation. Ce travail devrait être fini pour tous les agents VIC d’ici la fin de l’année.

Concernant les préposés sanitaires en CDI, ce travail n’a pas été fait, car aucun cas individuel n’a été repéré (très peu sont en CDI). Si les organisations syndicales en identifient, l’administration analysera les situations au cas par cas.

Si vous êtes concerné, n’hésitez pas à contacter la CFDT.

Pour la révision de la note de service de 2016 concernant les contractuels, l’administration attend le toilettage du décret 86-83 du 17 janvier 1986, dont la DGAFP annonce la publication prochaine. Le SRH élabore actuellement un guide pratique, qui devrait être publié d’ici la fin de l’année. Ce guide précisera les nouvelles règles concernant le recours à l’emploi de contractuels au ministère de l’Agriculture, imposées par la loi de transformation de la fonction publique, avec notamment l’obligation de publicité des emplois, rendue plus contraignante par cette loi.

Brexit : point sur les recrutements de contractuels

Sur ce sujet, l’administration renvoie au groupe de travail du 2 octobre 2020. Cependant, elle précise que depuis ce groupe de travail, une note de service spécifique a été publiée le 22 octobre 2020, qui propose 84 postes « Brexit » à la mobilité. Ces postes sont ouverts d’abord aux titulaires, car la loi impose que ces postes doivent être proposés en priorité à des titulaires avant de pouvoir recruter des contractuels, sur ces besoins dits « permanents ». Dans un second temps, les contractuels déjà en poste dans le cadre de la préparation au Brexit pourront alors se voir proposer ces postes pérennes.

Mise en paye trop souvent différée pour les nouveaux contrats

Le retard récurrent dans l’établissement des contrats de CDD entraîne une mise en paye différée de 1 à 2 mois. Comment faire pour que le processus de recrutement soit plus réactif et éviter ces situations particulièrement dommageables pour les agents ?

L’administration est parfaitement consciente de ces difficultés. C’est un vrai sujet et les nombreuses raisons qui en sont à l’origine sont bien identifiées. En outre, l’administration espère que les contraintes liés à la lourdeur de RenoiRH, en partie responsable, seront rapidement résolues, avec moins de difficultés en 2021. Les problèmes sont également liés aux exigences légales imposées par les nouveaux textes, applicables en 2020 (par exemple la publicité des postes), qui ont entraîné des retards dans l’établissement des contrats et par conséquent dans la mise en paye.

Le groupe de travail portant sur les travaux et déménagements en administration centrale du ministère de l’Agriculture s’est réuni le 25 septembre en visioconférence, sous la présidence de Philippe Mérillon, secrétaire général adjoint du ministère de l’Agriculture, accompagné de Marc Rauhoff, sous-directeur de la logistique et du patrimoine (SDLP).

La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc, Eric Garberoglio et Pierre Jouvanceau.

L’état des travaux et des déménagements prévus dans les différents sites parisiens n’a que peu varié depuis la dernière réunion du groupe de travail, le 30 juin 2020. Pour l’essentiel, il s’agit de modifications infimes du calendrier initial. Ces points ont été longuement détaillés dans nos articles précédents.

Déménagement inopiné du service de la modernisation

Toutefois, dans le ronronnement du quotidien, il est une information d’importance qui a fait l’effet d’une bombe lorsqu’elle est tombée, le 23 septembre en fin d’après-midi : le chef du service de la modernisation (SM) annonçait tout à trac à ses agents des sites de Varenne et de Vaugirard leur déménagement imminent pour l’immeuble du Ponant, dans le XV^e arrondissement de Paris.

Cette information n’ayant jamais fait l’objet d’une communication dans les précédentes réunions du groupe de travail ou autres instances, pourtant riches d’informations et assez exhaustives, les organisations syndicales attendaient avec impatience les explications de Philippe Mérillon.

Depuis le décret 2020-862 du 11 juillet 2020, les cabinets ministériels ont été autorisés à augmenter leur nombre de conseillers de 50 % (de 10 à 15). Or, pendant les réflexions sur la relocalisation des services (le « zoning ») nécessaire pour éviter aux riverains du bâtiment E de subir les désagréments, notamment sonores, des travaux, la galerie Sully avait été pressentie pour accueillir la hiérarchie du secrétariat général. Elle vient d’être réinvestie par les équipes des conseillers ministériels, et il a donc fallu, en urgence, trouver une solution, « dans le parc locatif privé », dans le respect de l’accord cadre interministériel en matière de recherche de locaux.

Cette recherche s’est doublée d’une nouvelle réflexion sur le ou les services à délocaliser. Finalement, il a été décidé que le service de la modernisation, qui, pour sa partie parisienne, est réparti sur deux sites (Varenne et Vaugirard), serait réuni dans le nouveau site Ponant, en deux temps : le site de Varenne déménagera le premier, dans un délai très court (première quinzaine d’octobre), suivi, en janvier 2021, par l’équipe de Vaugirard. Il s’agit d’une occasion de regrouper les agents parisiens du SM et d’éloigner les agents des deux sites des nuisances dues aux travaux (travaux sur le bâtiment E à Varenne et travaux de la fédération nationale des mutuelles françaises à Vaugirard).

Les nouveaux locaux représentent une surface totale de 1500 m², répartis sur deux niveaux. Ils sont, selon Marc Rauhoff et Philippe Mérillon, qui les ont visités, « très lumineux et quasi-neufs ». Une visite est prévue la semaine prochaine pour les agents concernés. Cependant, il reste un problème à régler : le réseau internet de l’État (RIE) n’y est pas déployé. En attendant, les locaux seront équipés de « galets » 4G qui, avec le wi-fi présent, permettront la connexion des agents au réseau ; les premiers tests effectués confirment cette fonctionnalité. Il reste à trouver une solution pour les impressions.

Pour la restauration, le point est encore à l’étude, mais deux pistes sont présentées : soit le restaurant inter-entreprises du Ponant, soit le restaurant administratif de la préfecture de région, à proximité.

Pour la CFDT, même si l’urgence est compréhensible et les arguments avancés recevables, il n’en reste pas moins qu’il s’agit d’une nouvelle brutale, menée sans concertation avec les agents, mis devant le fait accompli.

La création de ce nouveau site pose toutefois la question de l’augmentation du temps de transport pour un grand nombre d’agents. C’est un vrai problème à l’heure où la recrudescence de l’épidémie devrait plutôt inciter à réduire la pression dans les transports en commun. Quelles solutions seront proposées ?

Pour Philippe Mérillon, qui reconnaît le bien-fondé de la remarque, la possibilité accrue de télétravailler, telle qu’elle vient d’être annoncé dans la note d’organisation du travail à la rentrée, pourra compenser cette contrainte ; il appartiendra aux chefs de service de la mettre en œuvre, « dans le respect de la nécessité de service ».

Pour la CFDT, le déménagement vers le nouveau site contribuera également à isoler le SM des autres services, alors que ce service est transversal et souvent en lien avec les autres bureaux de l’administration centrale. Des moyens sont-ils prévus pour pallier ce problème ? Des bureaux d’accueil pour agents mobiles, permettant aux agents en transit de travailler sur un site distant, sont-ils prévus ? Qu’en est-il, par ailleurs, du déploiement d’un outil enfin performant pour la visioconférence ?

Marc Raufhoff considère qu’avec ce déménagement le SM a l’occasion de se regrouper en un seul site (hors Auzeville, évidemment) ; par ailleurs, la libération conséquente de surfaces, à Varenne comme à Vaugirard, permettra d’éloigner davantage d’agents des chantiers générateurs de nuisances sonores.

Philippe Mérillon indique que le secrétariat général facilitera les déplacements vers les autres sites en mettant à disposition les chauffeurs du ministère. Pour la visioconférence, le déploiement de la solution OVPA est en cours, dans l’optique d’une alternative à Zoom qui n’est pas compatible avec le RIE. Cet outil, pour lui, est tout à fait fonctionnel. Les salles de réunion du site de Ponant seront équipées en outils de visioconférence prochainement. Il prévoit également d’organiser certaines réunions du secrétariat général sur le site du Ponant afin de réduire le sentiment d’isolement de ce service.

La politique de déploiement massif d’ordinateurs portables connectés en VPN, enclenchée pendant le confinement, se poursuivra.

Enfin, il existe « un ou deux bureaux » pour agents mobiles à Ponant ; pour Varenne, cette possibilité est encore à l’étude.

La CFDT constate que la demande en parking, pour les voitures comme pour les vélos, est en nette augmentation, les agents privilégiant davantage le transport individuel dans ces temps de pandémie. De ce point de vue, le nouveau site offre-t-il les équipements nécessaires ?

Marc Rauhoff indique que les parkings automobiles sont suffisants ; pour les vélos, 20 à 30 emplacements (en surface couverte) sont actuellement réservés, et des solutions peuvent être envisagées pour augmenter cette capacité.

Autres sites

• Nuisances sonores du chantier de Varenne
Les travaux du bâtiment D ont montré l’importance des nuisances, notamment sonores, pour les agents situés à proximité immédiate. Les travaux du bâtiment E, qui vont démarrer à partir d’octobre 2020, tiennent compte de cette réalité. Un maximum de bureaux proches vont être libérés ; une bâche acoustique sera déployée pour préserver l’hôtel de Villeroy ; les travaux les plus bruyants sont programmés à des dates où la présence est moindre (vacances). Consciente du déficit de communication qui lui avait été reproché pour le précédent chantier, l’administration s’engage à communiquer envers les agents concernés (courriels Infos SDLP, plaquette de la Dicom…).

• Travaux à Auzeville
L’ancienne salle informatique sera transformée en espace de convivialité, doublé d’une salle de restauration et de salles de réunion. La phase d’études est en cours ; les travaux débuteront en juin 2011 pour une fin prévue en mai 2022.

L’étanchéité de la toiture est revue : repérage des fuites, traitement et reprise des revêtements bitumés, couvertines… Par ailleurs, le dimensionnement de la collecte des eaux pluviales et la faisabilité d’une installation photovoltaïque sont à l’étude.

L’entretien du parking (rechargement) est terminé.

• Déménagements

La CFDT pose la question de la cohabitation forcée des agents et des déménageurs, qui crée des conditions de promiscuité problématiques en raison des risques sanitaires. La journée d’autorisation d’absence prévue pour pallier ce problème est certes une avancée, mais elle est visiblement insuffisante.

Marc Rauhoff estime que le problème doit être résolu pour les futurs déménagements. Dans l’idéal, les chefs de service doivent pouvoir compléter l’autorisation d’absence spéciale d’une journée par le recours au télétravail, si nécessaire.

La prochaine réunion du groupe de travail est fixée au 20 novembre 2020.

Le comité technique spécial du secrétariat général (CTS-SG) s’est réuni le 9 septembre 2020. Il était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale, accompagnée notamment de son adjoint, Philippe Mérillon.

La CFDT était représentée par Sophie Lardenois, Eric Garberoglio et Pierre Jouvanceau.

L’ordre du jour portait sur les points suivants :
– point d’actualité Covid ;
– modification de la décision portant organisation du secrétariat général ;
– point d’information sur les déménagements ;
– questions diverses.

Point Covid

La secrétaire générale rappelle que les implantations du secrétariat général sont toutes situées en « zone rouge », dite de vigilance sanitaire. Les documents de cadrage généraux précédemment publiés sont donc toujours d’actualité, et s’il faut satisfaire les exigences sanitaires, il faut aussi prendre en compte les aspects économiques et sociaux de cette crise.

La CFDT avait demandé, au titre des questions diverses, quand serait publiée la note de service déclinant l’organisation du travail à la rentrée 2020 au MAA. Cette publication devient en effet urgente, près de 10 jours après la publication de la circulaire du Premier ministre.

La secrétaire générale informe que le projet de note de service vient d’être envoyé aux membres du CHSCT-M pour avis. Sa publication est espérée pour la semaine prochaine. Cette note précise les conditions de travail en vigueur pendant la période de circulation active du virus. Sophie Delaporte en détaille les principaux éléments :

• Port du masque
Le port du masque est obligatoire dans tous les lieux clos et partagés, quels qu’ils soient (salles de réunion, espaces de circulation, sanitaires ou de restauration, bureaux comportant plus d’une personne…). Cependant, la distanciation physique et le lavage fréquent des mains restent le socle incontournable des gestes barrières, que le port du masque ne doit pas faire oublier.
Le ministère a déjà fourni un lot de 6 masques (lavables 20 fois) à chaque agent ; une nouvelle distribution est en cours.

• Rassemblements et réunions
Ils sont à éviter autant que possible. Ainsi, les réseaux nationaux ne se réuniront plus en présentiel. Tous les « moments festifs » sont interdits. Les réunions de travail en présentiel ne pourront pas excéder 25 personnes, en respectant la jauge réduite des salles de réunion. Le recours à la visioconférence est à privilégier.

• Télétravail
Il est nécessaire d’articuler travail en présentiel et télétravail, en cherchant à concilier les nécessités de service, les exigences sanitaires, la baisse de la pression dans les transports en commun.
Sophie Delaporte s’appuiera sur les résultats de l’enquête qu’elle a menée auprès des agents (de DRAAF et de centrale, mais pas en DDI) sur leur perception du télétravail pendant le confinement pour alimenter la réflexion du secrétariat général sur ce sujet. Cette enquête, close le 4 septembre, a recueilli un taux de réponse important, de l’ordre de 60 %.
En attendant, pour la période intermédiaire, le télétravail « classique », renforcé par les dispositions du décret du 5 mai 2020 concernant les circonstances exceptionnelles, reste applicable. Sur décision du chef de service, les agents pourront bénéficier de 1 à 2 jours de télétravail hebdomadaire s’ils ne sont pas en zone rouge, de 1 à 3 jours s’ils sont en zone rouge. Une attention particulière sera portée aux demandes des agents contraints de porter un masque toute la journée. Cependant, la mise en place du télétravail pourra demander du temps ; il faudra notamment définir, par service et par poste, les tâches et missions télétravaillables, créer des binômes d’agents pour permettre un présentiel continu s’il est nécessaire, fournir et déployer en masse des ordinateurs portables.
La tolérance d’usage raisonné du matériel informatique personnel est d’ailleurs reconduite tant que ce déploiement ne sera pas effectif.

• Agents vulnérables
Les agents considérés comme vulnérables (art. 2 du décret du 30 août 2020) seront placés en télétravail à 100 % si leurs tâches sont télétravaillables, à défaut en ASA. Pour les agents non vulnérables mais présentant des facteurs de vulnérabilité (pp. 3 et 4 de l’avis du Haut conseil de santé publique du 19 juin 2020), ou les agents vivant sous le même toit que des personnes vulnérables, le télétravail est aussi la solution à privilégier ; s’il est impossible pour des raisons de service, l’administration prendra les mesures nécessaires pour assurer une présence sécurisée de l’agent : masques chirurgicaux et bureau individuel dans la mesure du possible.

Réorganisation du secrétariat général

Le comité technique examine, pour avis, le projet de modification de la décision portant organisation du secrétariat général.

• Réorganisation du service des ressources humaines
Très chronophage, la gestion des procédures de mobilité des agents, profondément transformées par la mise en place des lignes directrices de gestion (LDG) qui remplacent les CAP, ne paraissait plus adaptée. La création d’un « département du pilotage de la mobilité », placé auprès du sous-directeur de la gestion des carrières et de la rémunération, répond à cette nécessité de réflexion transversale de la mobilité ; il aura notamment pour tâche de coordonner les LDG ministérielles en matière de promotion. Il sera également chargé de tirer un bilan de la première année de mobilité hors CAP.
Ce département, composé de 4 agents (dont un chargé de mission déontologue), sera fonctionnel le 1^er octobre.
Il est à noter que les bureaux de gestion demeureront les interlocuteurs des agents.

• Réorganisation du service des affaires financières, sociales et logistiques
À la sous-direction du travail et de la protection sociale (SDTPS), le départ du chef de bureau de la réglementation du droit du travail et du dialogue social (BRTDS) a conduit à envisager une fusion avec le bureau de la santé et de la sécurité au travail (BSST), au sein d’un « bureau des relations et des conditions de travail en agriculture » (BRCTA). Cette fusion donnerait une meilleure visibilité du pôle « travail », notamment dans les relations avec le ministère du Travail. La cellule de documentation qui était rattachée au BRTDS sera désormais rattachée directement au sous-directeur.

• Réorganisation de la sous-direction des affaires budgétaires et comptables
De même, le départ du chef du bureau de la fiscalité (BF) a conduit à envisager une fusion avec le bureau de la synthèse budgétaire (BSB), dans le but d’approfondir les synergies et les travaux communs, ces deux bureaux travaillant sur des questions à calendrier commun et exercices similaires. Ce regroupement crée le « bureau de la fiscalité et du budget » (BFB).
Dans cette même sous-direction, il est proposé de changer le nom du bureau de la réglementation comptable et du contrôle interne (BRCCI) en « bureau de la maîtrise des risques » (BMR) pour une meilleure sensibilisation des interlocuteurs et une image plus juste de la démarche que représentait le terme biaisé de « contrôle interne ».

Pour la CFDT, les motifs de ces fusions de bureau ne sont pas illégitimes. La CFDT fait crédit à l’administration de la consultation systématique préalable des agents des bureaux concernés, qui ont même pu être « forces de proposition ». Cependant, il ne faudrait pas que les fusions de bureau deviennent la norme, notamment pour des raisons d’économies d’échelle, ce qui diminuerait substantiellement les offres de mobilité des agents d’encadrement.

La CFDT estime que le changement de nom proposé pour le BRCCI n’est pas convaincant. Pour les interlocuteurs du ministère de l’Agriculture, la notion de « maîtrise des risques » renvoie en effet davantage à des notions sanitaires que financières. La CFDT propose que la dénomination soit qualifiée en « bureau de la maîtrise des risques financiers ». Le comité technique accueille favorablement cette proposition.

• Réorganisation des MAG du SG et de la DGAL
Depuis presque dix mois, la mission des affaires générales (MAG) du SG a apporté son appui quotidien à son homologue de la DGAL. Cette expérience positive conduit à rapprocher ces deux missions au sein d’une entité unique, nommée « mission de soutien aux services » (MISOS), placée sous l’autorité fonctionnelle de la secrétaire générale et du directeur général de l’alimentation. Cette mission comprendra une cheffe de la mission, positionnée sur le site de Varenne, une adjointe, sur le site de Vaugirard, et trois bureaux : le bureau d’administration des personnels (BAP), des moyens des services (BMS) et des affaires générales de Toulouse (BAGT). Les attributions, périmètres et positionnements géographiques des agents concernés seront maintenus.

La dénomination MISOS ne recueille pas l’assentiment général. Le comité technique propose de la remplacer par « délégation du soutien aux services » (DSS).

• Réorganisation du service des affaires juridiques (SAJ)
Au sein de la direction du droit des politiques agricoles, le bureau chargé du droit sanitaire et de la qualité gère actuellement deux domaines tellement disparates (en matière de charge de travail respective) que leur regroupement ne semble plus judicieux. Les sujets liés au domaine de la qualité seront donc conférés à un chargé de mission placé auprès du sous-directeur ; le futur bureau du droit sanitaire se consacrera désormais exclusivement aux sujets liés au droit sanitaire.

Déménagements

Un point est fait sur les déménagements en cours entre les sites de Varenne et de Maine, dans l’optique du début prochain des importants travaux concernant le bâtiment E de Varenne. Rien de nouveau depuis le groupe de travail du 30 juin 2020.
Le ministre de l’Agriculture a toutefois demandé qu’une attention particulière soit apportée à l’insonorisation des chantiers. Un contact a été pris en ce sens avec le centre scientifique et technique du bâtiment (CSTB) pour définir les meilleures solutions.

Questions diverses CFDT

• Revalorisation des contractuels

Tous les trois ans, les contractuels font l’objet d’une campagne de revalorisation. Pour la campagne 2020, les agents concernés sont toujours dans l’attente d’une information, pour certains depuis janvier.

La cheffe de la mission des affaires générales indique que l’envoi des dossiers par les structures n’est effectué que depuis 15 jours. De ce fait le traitement des dossiers vient de commencer, et, pour les agents concernés, la revalorisation sera effective sur la paye de septembre ou octobre. La MAG s’engage à ce qu’une information soit envoyée à la cinquantaine d’agents concernés.

• Prise en charge des repas hors restauration collective

Les agents ayant dû prendre leurs repas sur site pendant la période d’urgence sanitaire, sans solution de restauration collective, ne savent toujours pas quand ils seront remboursés de leurs frais.

La MAG rappelle que les agents concernés devaient produire une attestation sur l’honneur précisant le nombre de jours entiers de présence sur site, validée par leur supérieur hiérarchique. Après validation par la MAG, les dossiers sont ensuite retournés aux services pour saisie dans Chorus-DT avant remboursement. À l’heure actuelle, 80 % des dossiers, soit la totalité des agents des sites parisiens, ont été traités. La MAG est dans l’attente des dossiers concernant le personnel de la SDSI d’Auzeville.

Le CHSCT-AC s’est réuni le 3 septembre 2020 en visioconférence, sous la présidence de Jean-Pascal Fayolle, chef du service des ressources humaines (SRH) du ministère de l’Agriculture.

La CFDT était représentée par Rachid Benlafquih, Stéphanie Clarenc et Agnès Desoindre.

Télétravail : les agents s’impatientent !

Pendant le confinement, jusqu’à 85 % des agents étaient en télétravail (1300 agents sur un effectif total de 1700 agents). D’autres agents étaient ASA, en raison de missions non télétravaillables ou pour garde d’enfants, avec un pic en avril suivi d’une décroissance.

La période de confinement a laissé place, dès le 11 mai, à une période de reprise progressive en présentiel. Le taux de présentiel était supérieur à 50 % dès le 22 juin, et a atteint 100 % (hors personnes vulnérables) le 10 juillet, date de fin de l’état d’urgence. À partir de cette date, seuls les agents qui avaient une convention de télétravail ont pu en bénéficier. Quant aux nouvelles demandes, nombreuses suite au confinement et aux conditions sanitaires, elles restent en attente des résultats de l’enquête télétravail et des conclusions du groupe de travail. Ce groupe de travail devrait se réunir à l’automne, afin qu’un nouveau décret soit publié pour la campagne de la fin d’année.

La CFDT et les autres organisations syndicales du CHSCT-AC se sont mobilisées cet été pour que le télétravail continue à être autorisé pendant la période estivale et à la rentrée, mais en vain. La CFDT ne peut que regretter ce refus de l’administration. Le télétravail reste en effet un levier essentiel de lutte contre la propagation du virus et de réduction des risques pour les agents, alors que le nombre de cas de Covid-19 explose en Île-de-France depuis l’été avec 25 % des clusters identifiés en milieu professionnel. Le contexte COVID représente une opportunité de moderniser les modes de management.

L’administration justifie ce choix au motif que l’organisation actuelle du MAA ne permet pas de mettre en place le télétravail en cette période.

Pour la CFDT, mettre en balance l’organisation du ministère et la santé des agents est inacceptable, d’autant qu’en période de confinement, plus de 80 % des agents étaient en télétravail, ce qui permis au MAA de poursuivre de façon efficace l’ensemble de ses activités. Ainsi, dans une grande mesure, les agents (incluant les managers) du MAA ont fait la démonstration par l’expérience, que le télétravail est possible et qu’ils sont parfaitement capables de l’exercer. Par conséquent, cette décision n’est pas bien perçue par les agents qui y voient un manque de reconnaissance et de confiance, ainsi qu’une difficulté de l’administration à se renouveler.

Jean-Pascal Fayolle annonce la parution imminente d’une instruction relative à l’organisation du travail au MAA, suite à la circulaire du Premier ministre. Dans cette instruction, qui prévoit la possibilité de télétravailler en fonction de 4 scénarios, le télétravail « exceptionnel » répond à  l’objectif de limitation du port du masque dans le bureaux et de réduction de la saturation des transports en commun.

La CFDT salue cette décision, même si elle regrette qu’il ait fallu attendre cette circulaire du Premier ministre pour mettre en place un dispositif de télétravail exceptionnel, alors que d’autres ministères l’ont mis en place dès cet été.

Le SRH rappelle que les lignes directrices de cette instruction seront générales. Chaque structure devra se les approprier, dans le respect des objectifs stricts fixés par l’instruction, afin de les mettre en œuvre au regard des situations particulières des agents.

La CFDT souhaite que la communauté de travail intègre, dans sa réflexion individuelle sur le télétravail exceptionnel, une évaluation de tous les risques encourus par l’agent : risques liés au virus évidemment, mais aussi risques liés au trajet domicile-travail. En effet, certains agents font le choix de venir travailler en horaires décalés, en voiture, à vélo…  Or, les rythmes à contretemps induits par les horaires décalés peuvent être source de fatigue, de troubles du sommeil… De même, le délaissement des transports en commun au profit d’autres modes de transport individuels peut augmenter le risque d’accidents : les statistiques avaient montré une augmentation des accidents de trajet (chutes, accidents de vélo…) pendant les grèves.

Le SRH n’est pas de cet avis et souhaite rester sur ses objectifs de réduction de l’afflux dans les transports en commun et des contraintes liées au port du masque dans les bureaux partagés.

Équipements : nouveaux besoins liés au télétravail

• Ordinateurs portables
En administration centrale, le taux d’équipement des agents en ordinateurs portables est actuellement supérieur à 92 % et continue d’augmenter. Dans le cadre de la migration en cours vers le système d’exploitation Windows 10^®, les ordinateurs fixes sont remplacés par des ordinateurs portables. Un grand nombre d’agents bénéficient ainsi d’une affectation définitive de ces ordinateurs portables.

Pour la CFDT, l’équipement en ordinateurs portables constitue une avancée. Toutefois, d’autres sujets doivent être clarifiés, comme la connexion internet à domicile, la téléphonie mobile, la taille des écrans de travail à domicile, en particulier lorsque l’agent travaille sur des tableaux.

• La visioconférence
Une réflexion est en cours afin de doter le ministère de l’Agriculture d’outils de visioconférence évitant le recours à Zoom^®. En effet, cette application présente des failles de sécurité, les données n’étant pas cryptées de bout en bout, et les conversations peuvent être écoutées.
Les conventions de formation stipuleront que cette application ne devra plus être utilisée.
Le MAA prévoit de mettre en place le dispositif de visioconférence Orange, limité à 50 participants. Tous les agents ne seront pas titulaires d’une licence. Par contre, l’animation pourra être déléguée. Par conséquent, le titulaire de la licence pourra organiser les réunions pour d’autres agents.
Il reste à trouver des solutions de visioconférence pour les événements avec plus de 50 personnes.

Pour sortir de cette situation où chacun tente de bricoler une solution, la CFDT propose que le MAA fasse un test en payant un abonnement pendant 1 an à une « salle virtuelle » pouvant dépasser 100 participants, et en tire les enseignements : le président de séance ne s’engage sur aucun délai pour proposer une solution opérationnelle.

Consignes liées à la Covid-19 : un engagement de chacun est nécessaire

Le SRH a transmis le 3 septembre un rappel des consignes à appliquer à l’ensemble des agents et une communication spécifique pour les agents d’administration centrale.

• Port du masque
Le masque est obligatoire dans les espaces de circulation et dans les bureaux, dès lors qu’ils sont partagés par 2 personnes ou plus. Il existe une dérogation pour les agents RQTH. La distanciation physique et le lavage fréquent des mains restent le socle incontournable des gestes barrières, que le port du masque ne doit pas faire oublier.
Une 2^e dotation de 6 masques lavables est en cours d’acheminement aux MAG d’administration centrale, pour distribution aux agents.
Les horaires élargis restent possibles jusqu’au 31 décembre 2020.
La présence d’écrans de Plexiglas entre les bureaux ne permet pas de s’abstenir du port du masque. En effet, l’écran ne prémunit pas des aérosols présents dans l’environnement du bureau.
De même, le masque doit être correctement porté (voir illustration en tête de cet article).

Pour la CFDT, le port permanent du masque dans les bureaux occupés par 2 personnes ou plus constitue une préoccupation importante. Il est nécessaire de trouver rapidement des solutions, notamment par le recours au télétravail et par une réflexion plus globale sur l’occupation des locaux.

Par ailleurs, le port du masque s’applique également aux visiteurs, personnels de ménage, personnels de la restauration.

La CFDT rappelle que les règles du port du masque doivent être correctement appliquées par les agents mais également par les prestataires ( personnel de ménage, Auri, gardiennage,…). Des écarts ont été observés.

Le SRH précise qu’un rappel des consignes sera fait à destinations des prestataires.

• Conduite de réunions
Les réunions en visioconférence, avec des outils sécurisés, sont à privilégier. À terme, il faudra s’abstenir d’utiliser l’outil Zoom^® (voir plus haut). Ainsi, les réseaux nationaux ne se réuniront plus en présentiel. Tous les « moments festifs » sont interdits. Les réunions de travail en présentiel ne pourront pas excéder 25 personnes, en respectant la jauge réduite des salles de réunion, ainsi que la distanciation et le port du masque.

• Personnes vulnérables
Le décret 2020-1098 du 29 août 2020 redéfinit les personnels dits « vulnérables ». La liste des pathologies est moins importante que celle établie précédemment en lien avec le Haut conseil de la santé publique (HCSP).
Les agents identifiés comme vulnérables pourront accéder au télétravail (ou être placés en ASA si celui-ci n’est pas possible) sur la base d’un certificat d’isolement délivré par un médecin.

• Personnes vivant avec des personnes vulnérables
Le cas des personnes vivant sous le même toit que des personnes vulnérables n’a pas encore été arbitré en interministériel.

En cas de détection cas de Covid-19 : quelles mesures ?

Plusieurs agents d’administration centrale ont été détectés positifs à la Covid-19. Lorsqu’un cas se présente, la médecine de prévention est alertée et réalise une étude du nombre de cas contacts. On distingue alors les cas contacts proches des cas contacts ponctuels. Les cas contacts proches sont invités à réaliser un dépistage et sont mis en télétravail le temps de d’obtenir les résultats. Les agents ne sont pas tenus de transmettre les résultats à la médecine de prévention pour des raisons de confidentialité. Toutefois, si l’agent est positif, c’est alors l’ARS qui prend contact avec la médecine de prévention.

Autres sujets d’actualité

• Restauration
Des consignes ont été mises en place par chacun des restaurants administratifs pour se prémunir de la Covid-19.
Pour les agents qui se rendent à l’Auri, les plages horaires ont été élargies de 11 h à 14 h (le logiciel Equitime prend en compte ce changement). Les agents sont invités à réduire les délais à table pour améliorer la fluidité du service. L’augmentation de la surface d’accueil est actuellement en réflexion. Par ailleurs, les vitrines réfrigérées de la Grignotte ont été remplacées, ce qui permet aux agents qui le souhaitent de se restaurer avec des sandwichs, des salades…
Les agents du site de Maine accèdent au restaurant inter-entreprises (RIE) Nord-Pont.
Pour le site de Vaugirard, le SRH vient d’avoir l’information que le restaurant administratif de l’Unesco, situé rue Miollis, ne rouvrira pas. Les agents de la DGAL sont donc invités à se rendre au restaurant Nord-Pont, le temps de trouver une autre solution.

Pour la CFDT, le RIE Nord-Pont n’est pas satisfaisant pour les agents du site de Vaugirard, du fait de la distance séparant ces deux sites. La question de la restauration fait ressurgir le problème de la restauration dans les bureaux mêmes, question qui se complexifie en raison des consignes liées aux bureaux regroupant 2 personnes ou plus.

• Travaux
À Varenne, le bâtiment D a été réceptionné. Les agents ont réemménagé et les derniers réglages sont en cours. Il reste une question importante relative à la faible amplitude d’ouverture de certaines fenêtres. Ce sujet a été pris en compte et est actuellement à l’étude.
Dans le cadre des travaux prévus dans les bâtiments C et E, le déménagement des agents vers le site de Maine ont démarré en juillet et se termineront en octobre. La fin des travaux est prévue au 1^er trimestre 2022.
Des mesures ont été prises afin de réduire les nuisances sonores des travaux : cloisons acoustiques aux jonctions des bâtiments et bâche acoustique sur les échafaudages côté jardin.
Ces travaux entraîneront la neutralisation du parking de Varenne et du rez-de-chaussée du bâtiment C, avec la fermeture des salles de réunion Gambetta, Trémouille, Sycomore, Épicéa, Acacia et Olivier.
À Barbet-de-Jouy, le remplacement des huisseries se poursuit. Ici aussi, l’amplitude d’ouverture limitée des fenêtres donne lieu à une étude pour pallier ce problème.
Un travail important a également été opéré sur les stores des sites de Barbet-de-Jouy, Vaugirard et Lowendal.

• Fusion des MAG SG et DGAL
Suite à l’absence du chef de MAG-DGAL, la MAG-SG est intervenue en appui de la MAG-DGAL. Dans le cadre de ces échanges, une réflexion s’est installée afin de construire une organisation permettant un traitement optimal des sujets traités par les MAG. Le résultat de ces réflexions a conduit l’administration à engager une fusion des MAG SG et DGAL tout en minimisant les modifications pour conserver les compétences et les connaissances des agents. Les agents de la MAG-DGAL restent en poste à la DGAL et conservent leurs missions. La cheffe de MAG sera à Varenne et passera une journée par semaine à la DGAL ; son adjointe sera en poste à la DGAL.

Pour la CFDT, il est important que la MAG-DGAL et les agents qui la constituent conservent leurs repères et leurs missions dans cette nouvelle organisation. De même, les agents de la DGAL doivent conserver une qualité de service équivalente. La CFDT y veillera.

• Entretiens professionnels
Une note de service est parue courant septembre afin de décaler les délais pour la réalisation des entretiens professionnels, du retard ayant été pris du fait du confinement.

La CFDT rappelle que chaque agent doit bénéficier d’un entretien professionnel, d’autant que cet entretien est nécessaire en cas de mobilité ou de proposition pour une promotion. De plus, avec la mise en place du Rifseep, une nouvelle composante dans le calcul des primes a vu le jour. Il s’agit du CIA, dont le montant varie selon l’engagement professionnel et la manière de servir de l’agent. Cette composante doit être évaluée au moment de l’entretien professionnel.

[D’après l’article initialement publié par la CFDT-Fonctions publiques.]

Le CHSCT des DDI, présidé par Serge Duval, directeur de la DSAF, s’est réuni pour la 4^e fois sur le thème unique de la Covid-19, notamment pour​ préparer la sortie progressive du confinement, au sein des DDI, à compter du 11 mai 2020. Cette instance s’est déroulée en présence d’Alain Espinasse, directeur de la DMAT, des représentants de chaque ministère et des représentants des DDI (DDTM et DDCSPP).

La CFDT était représentée par Lydie Duray-Welsch (DDCS 95), Jean-Baptiste Marco (DDPP 29), Emmanuel Biseau (DDTM 30), Eric Tavernier (DDT 77) et Laure Revel (DDT 71).

Serge Duval est bien conscient que les CHSCT locaux se tiennent actuellement, la DMAT ayant donné la consigne qu’ils se déroulent obligatoirement avant le 11 mai. Cela montre qu’un dialogue social nourri est installé dans la majorité des DDI. Cependant il reste quelques structures pour lesquelles ces CHSCT sont les premiers depuis le début du confinement.​

Le directeur de la DSAF rappelle que le télétravail des agents doit être privilégié pour toutes les missions télétravaillables, au minimum pour les trois prochaines semaines. Cette situation pourra être prolongée plusieurs mois.​ Cette disposition a déjà été rappelée à plusieurs reprises aux directeurs des DDI. Il insiste sur le fait que chaque chef de service devra informer ses agents de leur position administrative, depuis le confinement et à partir du 11 mai. Il confirme ​que le retour en présentiel se fera de manière progressive, en fonction des prescriptions gouvernementales, entre le 11 mai et début juin, afin de coller au plus près de l’évolution sanitaire. C’est la raison pour laquelle l’ensemble des agents n’auront pas à être présents physiquement sur site lors du déconfinement.

Concernant la demande de reconnaissance de la Covid-19 en maladie professionnelle formulée par les organisations syndicales, la DGAFP n’a pas rendu sa décision.

Alain Espinasse précise que l’instruction émanant du ministère de l’Intérieur, qui a pour but de tracer les lignes directrices du déconfinement, ne doit pas porter sur les procédures de congés ou la prise en charge des repas, qui seront des sujets spécifiques traités ultérieurement. Un projet de fiche-doctrine relative à l’utilisation des masques sera annexée à l’instruction.

Les amendements des différentes organisations syndicales versés au projet d’instruction sont étudiés durant l’instance.

La situation des parents d’enfants vulnérables ne pouvant pas reprendre le chemin de l’école renvoie au cas des agents ayant une personne vulnérable à charge. En l’attente d’instructions de la part de la DGAFP,​ il est demandé que les chefs de services fassent preuve de bienveillance et que les agents soient maintenus en télétravail, autant que faire se peut.

Alain Espinasse ​précise qu’à compter du 11 mai, le retour en présentiel devra principalement servir à préparer l’espace de travail plutôt qu’à la reprise d’activité. L’accueil du public devra se préparer avant toute mise en place effective, dans le courant de la semaine du 11 mai.

Position administrative des agents :
— pour ceux dont les enfants ​ne sont pas accueillis à l’école​, maintien de la position ASA garde d’enfants avec transmission au minimum d’une déclaration sur l’honneur que l’école ne peut pas accueillir l’enfant ;
— pour ceux dont les enfants ​peuvent être accueillis à l’école​, ​mais ne souhaitent pas qu’ils s’y rendent, maintien de la position ASA garde d’enfants ​jusqu’au 1^er juin​, puis congés enfants malades ou congés annuels au-delà de cette date ;
— pour les agents vulnérables qui souhaiteraient revenir en présentiel, une demande écrite de reprise d’activité devra être envoyée par l’agent à destination de son chef de service, accompagnée d’un certificat du médecin de prévention — ou, à défaut, du médecin traitant — certifiant la possibilité de reprendre son activité professionnelle en présentiel.

Pour la ​CFDT​, cette disposition vise clairement à dégager l’encadrement de toute responsabilité pour la reprise sur site de ces agents dits vulnérables, en cas de contamination à la Covid-19 ou autres problèmes de santé. ​La ​CFDT​ alerte donc ces agents sur la pleine responsabilité de leur demande.

Alain Espinasse rappelle la mise à disposition des outils informatiques et du VPN Noémie dès le mois de juin, qui devraient permettre de fournir les outils informatiques « nomades » aux télétravailleurs qui n’en disposent pas encore. ​En interministériel, il a été décidé de ne pas inclure à la présente instruction un pourcentage maximum d’agents présents sur site afin de ne pas imposer de contraintes supplémentaires qui pourraient pénaliser les agents qui souhaiteraient revenir sur site.

Alain Espinasse et Serge Duval ont précisé qu’afin de lisser la présence des agents sur site, les amplitudes horaires pourront être étendues, après modification du règlement intérieur local qui sera validé au comité technique local. Cependant,​ en aucun cas, l’amplitude horaire ne pourra être étendue aux week-ends.

Serge Duval rappelle que les sociétés de nettoyage intervenant sur site sont tenues d’avoir un plan de prévention à jour ; la protection de leur personnel est de leur ressort. Cependant le directeur de la structure doit s’assurer de la mise à jour de ce plan de prévention propre à l’entreprise. Lors du déconfinement, le ​port du masque ne sera obligatoire pour tous​ que​ dans les transports en commun. Donc tous les usagers non masqués devront être accueillis. Toutes les interrogations concernant l’aménagement des locaux relèvent des directeurs, avec le soutien du réseau des ISST et des agents de prévention sur site. Le gouvernement a défini qu’il fallait prévoir une jauge de 4m² par agent pour être dans de bonnes conditions de reprise. Du matériel de nettoyage désinfectant sera fourni aux agents pour leurs outils, informatiques ou autres, et pour les véhicules de service. Enfin, concernant la restauration collective, un dialogue étroit devra être mis en place entre les administrations et le restaurateur afin d’aménager au mieux l’espace, en respectant les mesures barrières et la distanciation sociale. L’arrêté de prise en charge des frais de restauration devra être revu si les restaurants inter-administratifs (RIA) restent fermés à la reprise des agents en présentiel, hors PCA.

Pour la CFDT​, le matériel de nettoyage des outils individuels et informatiques doit être à disposition des agents, quels que soient la période et le contexte. Les agents des sociétés de ménage ne doivent, en aucun cas, prendre la responsabilité d’éventuelles détériorations de ces matériels informatiques.

Alain Espinasse précise que les masques qui seront à la disposition des agents des DDI seront soit des masques jetables, soit des masques chirurgicaux, livrés via la chaîne logistique du ministère de l’Intérieur. D’autres lots de masques, en provenance de Santé Publique France, sont en cours d’acheminement, tandis que des masques « grand public » en tissu sont en commande. Ces derniers
seront donnés à l’agent. La fiche d’utilisation des masques est annexée à l’instruction qui sera communiquée dans chaque DDI.

Les masques seront distribués aux agents suivants, par ordre de priorité :
— ceux dont les conditions de travail nécessitent un contact avec les usagers ;
— les contrôleurs en extérieur dans des espaces ne permettant pas le strict respect des mesures de distanciation minimales ;
— les agents en abattoir ;
— les agents qui partagent leur bureau avec un ou plusieurs collègues sans possibilité d’installer une paroi en Plexiglas (ou sans possibilité de réorganiser les bureaux) ;

L’usage du masque ne doit pas empêcher l’application des gestes barrières, tels que le lavage très régulier des mains et le respect de la distanciation sociale. Enfin, un rappel de l’usage desdits masques sera également fait auprès de l’ensemble des agents. Les déchets potentiellement souillés devront être jetés dans une poubelle dédiée et laissés en réserve pendant 24 h avant manipulation. En tout état de cause, ​ il n’est pas envisageable de refuser l’accès des locaux à des usagers ne portant pas de masque.

Pour la ​ CFDT​ , cette disposition vise à faire des différenciations entre agents et à ne pas équiper l’ensemble du personnel des DDI en masque.

Philippe Mérillon,  secrétaire général adjoint du MAA, fait un point sur la situation dans les abattoirs. Les agents sont restés mobilisés depuis le premier jour du confinement. Il précise que la réserve d’agents, venant renforcer les équipes dans les abattoirs, a été mobilisée à hauteur de 20% maximum. Le respect des gestes barrières sur les chaînes est problématique. Cela nécessite de trouver des solutions avec les entreprises pour adapter les conditions de travail au respect des gestes barrières. L’usage de masques et/ou de visières permet de protéger les agents aux postes où la distanciation ne peut être respectée. Le ministère est intervenu aux côtés des directeurs auprès de tous les abatteurs où la protection des agents n’était pas respectée. Il reste encore des problèmes avec quelques abattoirs. La problématique actuelle dans la phase de déconfinement sera l’augmentation des productions des abattoirs. Durant cette période, les gestes barrières et les équipements de protection devront absolument être maintenus avec des équipes qui ne sont pas au complet et fatiguées.

Mme Oudot ​précise que les agents CCRF​ étant amenés à intervenir sur des contrôles en extérieur et au contact du public sont bien évidemment comptés dans ceux qui peuvent bénéficier des masques à destination des agents en DDI. L’inquiétude sur les postures à adopter lors de la reprise des contrôles est bien identifiée par l’administration centrale, et un équilibre doit être trouvé entre protection des consommateurs et protection des agents. Cela passe par un recadrage et un reciblage des contrôles à venir. De nouvelles habilitations sont à venir pour permettre de sécuriser les missions et les agents dans l’exercice de la réalisation de leurs enquêtes. Les sanctions apportées devront être adaptées à la situation exceptionnelle rencontrée par les entreprises, principalement axées sur des suites pédagogiques. Le contrôle du respect des gestes barrières est un point actuellement en réflexion par l’administration centrale de la DGCCRF.

Concernant la reprise pour les ​examens du permis de conduire par les IPCSR, ​ Alain Espinasse indique qu’un document est en cours de rédaction entre la direction de la sécurité routière, les
représentants des inspecteurs du permis et les représentants des auto-écoles. Cette instruction devrait sortir rapidement. Cependant les examens ne devraient pas reprendre le 11 mai.

En conclusion, ​ Alain Espinasse signale que le document final sera enrichi des échanges ayant eu lieu au cours de ce CHSCT, et qu’il sera communiqué le plus tôt possible, pour permettre aux préfets et aux directeurs de poursuivre leurs travaux et d’être opérationnels à partir de lundi.

Nombre de questions sont restées sans réponse dans cette instance en audioconférence. N’hésitez pas à faire remonter les difficultés en lien avec la situation actuelle à vos représentants CFDT au CHSCT des DDI.

Le prochain CHSCT des DDI se tiendra le 20 mai, après la reprise d’activité annoncée au 11 mai 2020.

Documents présentés lors de cette instance :
• Guide des bonnes pratiques de l’utilisation des locaux (ministère de l’Intérieur, avril 2020, 20 p.)
• Instruction relative à l’organisation de l’activité des DDI en phase de déconfinement (ministère de l’Intérieur, 6 mai 2020)

Le CHSCT d’administration centrale s’est réuni  le mardi 28 avril 2020, avec un ordre du jour unique, dédié aux impacts de l’épidémie de Covid-19 sur l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Cette instance en visioconférence était présidée par Jean-Pascal Fayolle, chef du SRH, accompagné de Stéphanie Frugère, sous-directrice du développement professionnel et des relations sociales. La CFDT était représentée par Rachid Benlafquih, Agnès Desoindre et Stéphanie Clarenc.

Suite à l’annonce gouvernementale du confinement, le ministère de l’Agriculture a décliné le confinement pour l’ensemble de ses agents selon les principes suivants :
— télétravail pour les missions télétravaillables ;
— présentiel pour les missions essentielles du plan de continuité d’activité (PCA), très limité avec le respect des mesures barrières ;
— intégration de la garde d’enfants de moins de 16 ans et de la continuité pédagogique dans la charge de travail des agents concernés ;
— suivi particulier des personnes vulnérables ;
— maintien d’un contact régulier avec les agents ;
— report de tous les déplacements non essentiels (réunions…) ou maintien des non-reportables avec mise en place des mesures barrières.

Quelques chiffres : en administration centrale, sur 1931 agents, 1559 sont en télétravail, 238 en ASA, 37 en présentiel et 54 en congé maladie (il est à noter que ce dernier chiffre est stable par rapport à l’année dernière). C’est donc plus de 80% des agents qui sont en télétravail, et moins de 2% en présentiel.

Les agents en ASA

Les agents d’administration centrale sont en ASA dans les cas suivants : les missions ne sont pas télétravaillables ; les missions sont télétravaillables mais l’agent n’est pas équipé du matériel informatique lui permettant de télétravailler ; la garde d’enfant ne permet pas le télétravail.

Le SRH précise que les agents placés en ASA qui ont gardé leurs enfants et qui ont télétravaillé doivent être considérés comme étant en télétravail à 100 %. De plus, dès lors qu’un agent est en télétravail et garde des enfants, le niveau d’exigence doit être revu à la baisse et adapté à sa capacité de travail au regard de sa situation personnelle. Il a été également rappelé que le télétravail n’équivaut pas être disponible à 100 % ; une souplesse doit être conservée pour l’organisation des journées de travail, avec la possibilité de télétravailler en horaires décalés. Ce n’est que dans le cas où l’agent garde ses enfants et ne réalise pas de missions en télétravail qu’il est placé en ASA. Le SRH refuse donc de « tronçonner » les journées (une partie en ASA, une autre en télétravail).

De même, dès lors qu’un agent réalise des missions pour lesquelles il est sollicité par la hiérarchie, il est considéré comme étant en télétravail même s’il utilise ses ressources informatiques propres.

À la demande de la CFDT, le SRH précise qu’il ne dispose pas de la répartition des ASA selon les différents motifs. Les agents placés en ASA suite à un défaut d’équipements informatiques se verront impactés par la circulaire des congés avec le retrait de 10 jours de RTT sur la période du 16 mars au 11 mai et n’auront pas cotisé les jours de RTT sur cette période.

La CFDT regrette fortement cette décision du SRH. Elle pénalise lourdement des agents qui se retrouvent isolés de la communauté de travail, sans mission en cette période difficile, et à qui on retire un nombre important de jours de RTT. Cette situation est totalement indépendante de leur volonté puisque, s’ils avaient eu le matériel informatique adéquat, ils auraient travaillé. La CFDT demande au SRH de revoir cette position.

Au-delà du 11 mai, ces agents qui n’ont pas de matériel informatique ou qui ont des missions non télétravaillables pourront retourner travailler en présentiel.

Pour les personnes qui ne pourront pas reprendre le travail à cette date (garde d’enfant, personnes vulnérables), le SRH n’a pas eu à ce stade la confirmation de la poursuite du dispositif des ASA.

Cas des personnes vulnérables

Le Haut conseil de la santé publique (HCSP) a donné une définition scientifique de la notion de « personne vulnérable » avec une liste complète des cas.

Les modalités pour se déclarer personne vulnérable seront communiquées d’ici le 11 mai. Il faut privilégier le télétravail pour ces personnes. En cas d’impossibilité de télétravail, elles seront placées en ASA si le dispositif perdure, à défaut en congé maladie. La reconnaissance du statut de personne vulnérable peut nécessiter d’obtenir des documents du médecin traitant, voire de la médecine de prévention (cette dernière piste est à confirmer).

Le télétravail est la première mesure de protection

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, l’accent est mis sur le rôle de la hiérarchie qui doit garder le lien avec ses agents et le collectif de travail. À cet effet, des documents ont été diffusés par l’administration centrale :
— « Gardons le fil », lettre hebdomadaire envoyée par courriel à chaque agent ;
— la FAQ RH, disponible sur l’intranet [accès réservé, nécessite une authentification] ;
— le Guide du management en situation exceptionnelle, publié par le conseil régional Grand-Est ;
— le document de l’Anact sur le télétravail et les modalités à mettre en place.

Parallèlement, des fiches de bonnes pratiques de télétravail sont disponibles sur le site intranet du MAA dans la partie réservée à la santé et sécurité au travail [accès réservé, nécessite une authentification]. Il est également rappelé de prévoir une organisation de la journée avec des pauses régulières et des objectifs raisonnables afin d’éviter un travail exacerbé. La charte des temps est difficilement applicable car il s’agit de laisser la souplesse nécessaire au regard de la situation personnelle de chacun..

Le suivi des personnes vulnérables et des personnels RQTH est une priorité.

Sur le plan du matériel informatique, depuis le début du confinement, 200 machines ont été configurées pour le télétravail. La plupart des agents disposent d’ordinateurs portables ou de mini unités centrales. Les agents ne disposant pas d’ordinateur portable ont eu la possibilité de récupérer leur ordinateur de bureau (unité centrale et écran).

Du fait d’un retard de réception, des commandes de matériel ont été livrées pendant la période de confinement. Or, les machines ne peuvent être configurées à distance. Un travail en présentiel du BIP a donc été nécessaire afin de les configurer, avec un rythme de 30 machines par semaine. Dans certains cas, ces machines ont ensuite été livrées aux agents.

En administration centrale, on a atteint 80 % de télétravailleurs. Pour autant, ce ne sont pas 80 % des agents qui ont été équipés ; des solutions alternatives ont du être trouvées.

Pour la CFDT, la question de la gestion des stocks est cruciale dans cette crise. Il est important de prévoir une gestion commune à l’administration centrale du matériel permettant le télétravail.

La CFDT remercie l’ensemble des équipes qui ont contribué à déployer l’ensemble des équipements informatiques permettant aux agents de réaliser leurs missions en télétravail. Toutefois, elle regrette la position du SRH qui, à ce stade, s’abrite derrière le retour au travail présentiel dès le 11 mai pour surseoir à l’équipement des agents placés en ASA pour défaut de matériel. Pour la CFDT, cette décision ne va pas dans le sens de la protection de la santé de ces agents, en cette période de déconfinement dont nous n’avons aucune certitude qu’elle n’aura pas pour effet de relancer l’épidémie. Pour la CFDT, dès lors que les missions sont télétravaillables, le télétravail doit être privilégié tant que les risques liés au coronavirus subsistent.

Le SRH précise que même si le stock de matériel est géré par direction, des prêts entre directions ont été réalisés en cette période de confinement. À titre d’exemple, la DGPE a prêté des portables au SRH.

Dans certains cas, les agents ont acheté du matériel pour travailler (écran, souris, chaise de bureau…). Le SRH précise qu’une expertise est prévue sur le seul remboursement des forfaits téléphoniques lorsqu’ils ne sont pas payés par le MAA. Pour le reste du matériel, il n’est pas prévu de rembourser les agents.

La CFDT demande un retour d’expérience sur le télétravail selon la manière dont on en a fait l’usage après la période de confinement. Ce retour d’expérience devrait également permettre d’identifier les pistes d’amélioration à mettre en œuvre, notamment sur tout ce qui est dématérialisation (parapheurs électroniques, dossiers papier …) et outils de communication en télétravail (visioconférence performante, webmail…).

À cet égard, le président de séance a déploré que les seuls outils performants pour les réunions en visio et en grand nombre s’avèrent être des outils non recommandés par l’agence nationale de sécurité informatique (Ansi).

Travail en présentiel

Dans le plan de continuité de l’administration centrale, les missions essentielles à poursuivre en présentiel concernent la sécurité des agents, la maintenance des bâtiments, la logistique, le courrier et l’informatique. Les achats et le paiement des factures constituent également une mission essentielle, mais cette mission peut s’effectuer en télétravail. Sans oublier certaines missions, notamment RH, qui nécessitent un accès ponctuel aux documents papier.

En cette période, dans le cadre du travail présentiel, les mesures de prévention suivantes ont été mises en place :
— prestation de ménage avec nettoyage renforcé (poignées de portes…) ;
— affichage des gestes barrières ;
— mise en place de gel hydroalcoolique à l’entrée des bâtiments et à proximité des imprimantes ;
— présence de la hiérarchie lorsqu’un agent est sur site afin d’éviter le travail isolé.

Pour ces agents en présentiel, des indemnités-repas sont prévues. Les agents devront compléter une attestation sur l’honneur mentionnant leurs jours de présence. Elle sera validée par le supérieur hiérarchique. Un modèle est en cours de préparation.

En cas de suspicion de Covid-19, le bureau sera fermé. Il ne sera rouvert qu’à partir du moment où un nettoyage spécifique du bureau aura été réalisé par l’entreprise de ménage, selon un protocole communiqué par l’administration.

À ce stade, le MAA ne distribue pas de masques aux agents, même s’ils prennent les transports en commun, conformément aux mesures gouvernementales.

La CFDT ne partage pas cette vision et considère que lorsqu’un agent prend les transports en commun, la maîtrise des gestes barrières n’est pas garantie. Dans ce contexte, il aurait été bienveillant de proposer des masques aux agents, notamment au regard des difficultés pour s’en procurer en cette période. Il est du ressort de l’employeur de protéger ses employés. Les agents qui viennent travailler prennent des risques et l’employeur doit s’efforcer de les réduire au maximum ; la fourniture de masques était une mesure en ce sens.

Accompagnement des agents

Cette période de confinement peut s’avérer difficile à vivre pour certaines personnes, que ce soit sur le plan moral, financier ou professionnel. Afin de faire face à ce potentiel mal-être, plusieurs dispositifs peuvent être activés par les agents. Tout d’abord, la médecine de prévention et les assistants sociaux restent présents en télétravail. Il est important de noter que le dispositif d’aide sociale d’urgence est maintenu et peut être activé. Les ISST sont également présents pour répondre à toutes les questions de santé et de sécurité au travail.

En plus de ces dispositifs, le SRH a mis en place, pour tous les agents dont le MAA est l’employeur, une cellule d’écoute qui restera ouverte jusqu’au 31 décembre 2020. Elle est constituée de psychologues de l’IAPR qui répondent aux appels 7j/7 et 24h/24 au n° vert 0800 103 032.

Déconfinement : que va-t-il se passer le 11 mai ?

À partir du 11 mai, retourneront travailler en présentiel les populations suivantes :
— la hiérarchie, éventuellement en alternance entre le responsable et son adjoint ;
— les agents en ASA dont les missions ne sont pas télétravaillables ou qui n’ont pas le matériel informatique pour télétravailler ;
— les agents dont les missions nécessitent un accès aux documents papier ;
— les agents exerçant des missions prioritaires pour lesquelles le présentiel assure un gain d’efficacité réel.

Il sera cependant nécessaire de veiller à ne pas dépasser un taux de présentiel de 20 %. Le retour ponctuel de télétravailleurs sera conditionné par les capacités d’accueil et les transports.

Quelles seront les consignes pour le travail en présentiel ?

Les consignes à appliquer seront avant tout les mesures gouvernementales. En dehors des mesures barrières, elles ne sont pas encore connues. À ce stade, elles ne prévoient pas la distribution de masques par l’employeur. La question du masque obligatoire dans les transports a été tranchée par le Premier ministre au moment de la réunion du CHSCT-AC. Il reste à savoir si la fourniture en incombe à l’employeur.

Il sera impératif d’instaurer des bonnes pratiques (se laver régulièrement les mains, ne pas se toucher le visage, aérer les bureaux…). Un changement de comportement et une sensibilisation seront nécessaires. De même, des consignes seront données sur l’utilisation des équipements mutualisés (imprimantes, sanitaires…). Les sanitaires ont été équipés — ou vont être équipés — de distributeurs de papier sécable pour le séchage des mains. La rénovation des bâtiments inclut la mise en place d’eau chaude dans les sanitaires. En dehors de ces travaux, aucune opération n’est prévue pour équiper d’eau chaude l’ensemble des sanitaires du MAA.

La distanciation sociale sera garantie par un taux de présence limité à 20 % des agents, avec une personne maximum par bureau. Les réunions en présentiel ne pourront pas reprendre dans cette période. Dans Mosar, la capacité nominale des salles de réunion a été divisée par 2 au regard des exigences de distanciation. Il reste à statuer sur l’utilisation des nombreuses salles de réunion aveugles.

Dans les transports, une piste pour respecter la distanciation sociale serait de mettre en œuvre le travail en horaires décalés, comme cela avait été fait au moment des grèves. À ce stade, cette possibilité n’est pas encore tranchée par la direction. Afin d’éviter les transports, les agents pourraient privilégier la voiture ; les parkings du MAA permettent d’accueillir le surcroît de véhicules. Il reste cependant à connaître les éventuelles restrictions de circulation dans Paris et l’impact qu’elles auront sur les agents qui souhaitent prendre leur véhicule.

Afin de rassurer les agents qui reviendront travailler en présentiel, il est prévu une communication sur les modalités de nettoyage des bureaux et des parties communes. Le nettoyage du matériel individuel (bureau, clavier…) n’est pas inclus dans le marché ; chaque agent doit le prendre en charge. Concernant la climatisation, elle sera maintenue s’il n’y a pas de recyclage d’air et arrêtée sinon.

Qu’en est-il des travaux en administration centrale ?

Les travaux des bâtiments D et E sont repoussés à septembre, voire octobre. Suite au confinement, les déménagements prévus ont été décommandés. Toutes ces opérations doivent être reprogrammées en fonction de l’évolution du déconfinement.

Quelles modalités pour la restauration ?

À ce stade, il n’y a pas de politique gouvernementale concernant la restauration inter-entreprises. De son côté, l’Auri mène une réflexion pour proposer une vente à emporter. Face à cet enjeu, les travaux de la Grignotte sont prévus dès le 18 mai. Les modalités de restauration dépendront du flux de personnes de retour au travail.

Sur le site de Maine, la cantine rouvrira dès le 11 mai. À Vaugirard, Elior ne rouvrira pas. Le SRH étudie la possibilité pour les agents de Vaugirard de se rendre à la cantine de Maine dans l’immédiat et pendant la durée nécessaire pour trouver une solution plus proche.

En conclusion de ce CHSCT-AC, la CFDT constate qu’il reste de nombreuses inconnues sur le déconfinement et les modalités qui seront mises en œuvre. Elle reste mobilisée afin d’obtenir les réponses à toutes ces questions et transmettre ces informations aux agents.

La CFDT tient à remercier l’ensemble des équipes du SRH qui ont organisé ce CHSCT-AC à la demande de l’ensemble des organisations syndicales, malgré l’importante charge de travail qui leur incombe en cette situation exceptionnelle. Ce moment d’échange était néanmoins nécessaire pour répondre aux questions et aux situations qui se présentent aux agents d’administration centrale.

La CFDT est à votre disposition pour répondre à vos questions ou pour faire remonter les situations particulières que vous pourriez rencontrer.

[D’après l’article « L’art de l’esquive », initialement publié le 9 février 2020 par la CFDT-Fonctions publiques.]

Le comité de suivi de l’organisation territoriale de l’État (OTE) s’est réuni pour la 3^e fois, sous l’égide de la Micore et de la DGAFP, le 5 février 2020. L’administration était représentée par Thierry Le Goff (DGAFP), Claude Kupfer (Micore), Yves Le Breton (directeur de l’ANCT), Marie-Anne Levêque (secrétaire générale du ministère de l’Éducation nationale et de la Jeunesse). La délégation CFDT était composée de Martial Crance (Uffa) Emmanuel Biseau (comité technique des DDI), Guillemette Favreau (comité technique des préfectures) et Lydie Welsch (CHSCT des DDI).

Même si le but de la réunion était de faire un point d’information réciproque et de faire part des interrogations et difficultés repérées, selon la présentation faite par la DGAFP, il est clair qu’elle n’a pas permis d’avoir une vision précise de l’avancée du projet, faute d’informations substantielles.

À l’ordre du jour :
— intervention d’Yves Le Breton sur France Service ;
— intervention de Marie-Anne Lévêque sur le transfert des missions jeunesse, sport et vie associative auprès des recteurs et des DASEN ;
— retour des préfets de région sur les réformes OTE ;
— projets d’arrêtés de restructuration ;
— guide RH des DDICSTE.

Mise en œuvre de France Service

L’ANCT a été créée au 1^er janvier 2020. Elle a trois missions : la contractualisation entre l’État et les collectivités territoriales (CT) ; le développement de  l’ingénierie pour les CT ; la conduite de programmes nationaux, dont « France Service ».

« France service » – qui est un label –  est dans la continuité des Maisons de service au public (MSAP) et doit répondre à la demande sociale. Elle regroupe 9 opérateurs (Finances, Intérieur, Justice, La Poste, Pôle Emploi, CNAM, CNAV, CNAF, MSA), avec une forte exigence de qualité. Des conventions « cadre » sont passées avec les opérateurs. Un cahier des charges contraignant est posé et son respect conditionne l’attribution du label France Service. Des contrôles seront effectués régulièrement sur le respect du cahier des charges. Les points France Service ne remplacent pas les opérateurs qui sont en back office pour des interventions plus spécialisées.  Les agents qui seront mobilisés seront plutôt des agents d’accueil de catégories C et B. Ils seront originaires des structures supports : État, La Poste, agents territoriaux, association, etc. Ils auront tous les mêmes obligations de formation sur 5 jours et demi. Ce dispositif sera évolutif jusqu’à 2022.

France Service n’est pas un service de l’état mais un label ; il peut être géré par différentes structures. Certaines MSAP, qui ne répondent pas aujourd’hui au cahier des charges des points France Service, n’ont pas obtenu le label.

Fin 2019 : 460 sites ont été labellisés. En 2020, les labellisations se feront au « fil de l’eau » : 74 nouveaux labels ont été accordés au 1^er février. L’objectif est d’arriver à 2000 points France Service en 2022 (un par canton en moyenne).

Les ministères des Finances et de l’Intérieur jouent un rôle essentiel dans ces points France Service. La réforme en cours du réseau du ministère des Finances se construit en lien avec les points France Services.

La CFDT interroge Yves Le Breton sur le statut des personnels (titulaires et contractuels) appelés à intervenir dans ces points France Service, sur les dispositifs de formation prévus sous l’égide du CNFPT, sur les lieux d’implantation (sous-préfectures, agences de La Poste, collectivité…), sur le niveau de compétences attendu pour les agents, sur les relations avec les autres opérateurs et avec les  employeurs territoriaux. Elle demande des précisions sur l’organisation du temps de travail des agents selon la volonté d’ouverture 24h par semaine avec 3 agents présents. Elle souhaite connaître la cartographie précise des localisations des sites Frances Service, notamment dans les sous-préfectures. Les agents de sous-préfecture pourront-ils candidater sur ces sites ?

Transfert des missions jeunesse sports vie associative auprès des recteurs et des DASEN

Cela concerne 2 000 agents en services déconcentrés et 400 en administration centrale du ministère des Affaires sociales. L’objectif est de renforcer la continuité entre éducation informelle et formelle et de renforcer l’éducation populaire. Il s’agit aussi d’accompagner la montée en charge du service national universel.

Un calendrier en deux temps

Le 1^er juin, transfert des personnels des DR et DDCS vers les rectorats et les DSDEN. Les missions restent constantes et se juxtaposent avec celles de l’Éducation nationale. À la rentrée de septembre 2020, recherche de synergies entre Éducation nationale et Jeunesse & Sports pour mener ensemble des actions (exemple : le décrochage scolaire), pour aller au delà des juxtapositions initiales.
Chaque rectorat voit la création d’une délégation régionale académique à la Jeunesse, à l’Engagement et au Sport (DRAJES) et les DSDEN se voient dotées d’une « mission départementale à la Jeunesse et aux Sports » (voir la circulaire du Premier ministre du 14 janvier 2020). Le décret est à paraître.

Les préfigurateurs DRAJES sont nommés, ainsi que des correspondants départementaux. Ces transferts de missions et de personnels se font sans modification des compétences d’autorité administrative des recteurs et des préfets. L’opération ouvrira aux agents le dispositif des restructurations de service. Les macro-organigrammes seront connus fin février.

Les fonctions supports associées seront transférées aux réseaux académiques et pas aux futurs SGC (DDI + préfecture). Les éventuels répercussions sur l’immobilier seront étudiées globalement avec les SGC et les futures DDCSITE.

Sur les compétences « vie associative », en région ou en département, les agents continueront d’exercer leurs missions sous contrôle du préfet, même s’ils rejoignent le ministère de l’Éducation nationale.

Trois chantiers à venir

• Réglementaire : concernant le passage des 400 agents actuellement en centrale et en services déconcentrés du ministère des Affaires sociales vers l’Éducation nationale, comment faire travailler ensemble deux réseaux Jeunesse & Sports et Éducation nationale en relation avec les préfets ? Volonté de maintenir la coordination avec les Affaires sociales pour les personnels « cohésion sociale et insertion ». La réforme a déjà été présentée aux CT des ministères de l’Éducation nationale et de Jeunesse & Sports. La direction des Sports reste avenue de France à Paris. Un dispositif transitoire est prévu pour les équipes Jeunesse & Sports pour l’adaptation des outils informatiques (logiciel métier).
• Budgétaire : liée au transfert des emplois vers les services déconcentrés et en centrale. Et le transfert des programmes sport et jeunesse vers l’Éducation nationale (BOP 163).
• Dialogue social : un guide « préfigurateurs » est en cours de finalisation. Il est proposé de transposer le protocole d’accord RH adopté au ministère des Affaires sociales avec les organisations syndicales au niveau de l’Éducation nationale. Un agenda social sera posé pour traiter des questions d’accompagnement des agents, de qualité de vie au travail, des risques psychosociaux ainsi que des réglements intérieurs des services.  Il n’y aura pas de nouvelles élections pour les instances de dialogue social au niveau central avant 2022.  Une instance informelle sera créée au niveau régional pour le ministère des Affaires sociales là ou les modifications de périmètre sont supérieures à 20%.

Point sur l’organisation territoriale remontée des préfets de régions

Le préfet Kupfer annonce que :
— les SGC sont la « brique » la plus avancée ; les travaux se déroulent convenablement sur le terrain ;
— les décrets de création des SGC seront bientôt publiés. Une réflexion est lancée sur l’extension des compétences des SGC aux services régionaux. L’expérimentation Corrèze et Charente sur les SGC intégrant Éducation nationale et Finances se construit ;
— les préfigurateurs DDCSITE sont nommés. Un guide RH sera présenté.

Les préfets ont fait des propositions qui sortent de « l’ordinaire » pour améliorer la réactivité des décisions :
— sur la mutualisation entre départements (sur des thèmes comme le transport exceptionnel) ;
— sur la déconcentration des missions DREAL vers les DDT (très peu de propositions sur petit nombres de missions) ;
— sur  l’ouverture de plateformes communes sur l’eau et l’habitat indigne et insalubre ;
— sur les projets immobiliers de concentration sur des lieux uniques des services de l’État, qui sont en cours d’instruction par la direction immobilière de l’État.
— sur le désenchevêtrement des compétences : les collectivités territoriales ne sont pas très volontaires pour accepter de nouvelles compétences comme l’aide à la pierre.

Autres sujets en cours :
— la taxe d’aménagement doit rejoindre les services des finances publiques ;
— la gestion de la main-d’œuvre étrangère sera effectuée dorénavant par les préfectures.  170 agents des directions du travail sont concernés ;
— la réforme des instances médicales avec une volonté d’alléger les procédures : le travail démarre.

Concernant l’élaboration des règlements intérieurs des nouveaux services, Le DGAFP et le préfet Kupfer semblent conscient que le RIL (règlement intérieur local) est un élément encore inconnu alors que le pré-positionnement va démarrer. Le RIL est un élément important dans la prise de décision des agents pour envisager un transfert sur un nouveau poste.

La CFDT intervient pour rappeler son attachement au dialogue social et sa disponibilité pour faire en sorte que la réforme (sur laquelle nous ne pourrons pas revenir) soit conduite au plus près de l’intérêt des agents. À cet égard, elle regrette l’absence de documents type « bilan d’étape » ou « point de situation », comme par exemple une synthèse des projets préfectoraux  (comme cela avait été annoncé lors du dernier comité de suivi). Elle continue à dénoncer le calendrier intenable, les propositions restrictives sur les effectifs consacrés au SGC, l’absence d’une foire aux questions qui avait été promise pour les agents avant la phase de pré-positionnement. Une communication précise et concrète aux agents est plus que nécessaire. La CFDT pointe le cas des agents qui ne rejoindront pas le SGC, en raison d’une quotité de travail inférieur à 50% sur les missions supports au premier tour, et qui ne sont pas concernés par l’arrêté « restructuration ». Point de vigilance car ils pourront être concernés au 2^e tour de candidature sur ces mêmes missions dans le cadre d’une mutation « simple ».

La CFDT s’interroge sur l’intérêt de maintenir sa participation au comité de suivi, si les travaux se bornent à repasser les textes ou les guides qui sont examinés dans d’autres instances ou l’on siège. Où est la plus-value ?  La CFDT attend des éléments précis, factuels et datés des différentes opérations, sur l’état d’avancement des dossiers sur les  difficultés repérées, etc.

En conclusion de la séance, le DGAFP admet qu’il y a un manque de communication vers les agents. Il annonce que tous les textes évoqués passeront en CSFPE le 3 mars et que les arrêtés seront publiés ensuite.

[D’après l’article initialement publié par la CFDT-Fonctions publiques.]

Dans le cadre de sa participation aux travaux du comité d’action sociale du ministère de l’Agriculture, la CFDT vous informe sur deux dispositifs : la protection sociale complémentaire et le logement en Île-de-France.

Protection sociale complémentaire (PSC)

Suite à un appel d’offre lancé par le ministère en 2017, trois organismes assureurs sont référencés par le ministère de l’Agriculture pour la période 2017-2023 pour la protection sociale complémentaire : Harmonie Fonction Publique, AG2R La Mondiale et Groupama. Ces organismes font des offres accessibles aux actifs et retraités du ministère et de ses 7 opérateurs partenaires (ASP, FranceAgriMer, IFCE, Inao, Inrae, Odeadom, ONF), ainsi qu’à leurs ayants droit, enfants et conjoints.

Pour la CFDT, les agents ont toujours intérêt à souscrire aux offres de prestations sociales complémentaires. À chacun de déterminer, en fonction du niveau de prestation souhaité et du coût, l’offre qui lui convient le mieux parmi les offres référencées ou auprès d’autres mutuelles.

Le financement de la PSC

Selon l’article 40 de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, le gouvernement est habilité à prendre par ordonnance toute mesure visant à « redéfinir la participation des employeurs publics au financement des garanties de protection sociale de leurs personnels, ainsi que les conditions d’adhésion ou de souscription de ces derniers, pour favoriser leur couverture sociale complémentaire ». L’exécutif prévoit de publier cette ordonnance d’ici à octobre 2020.

En prélude, il a confié une mission conjointe à l’inspection générale des finances (IGF), à l’inspection générale de l’administration (IGA) et à l’inspection générale des affaires sociales (IGAS). Leur pré-rapport, publié en juillet dernier et devant servir de base à des discussions avec les parties prenantes, fait un constat sans appel : l’État employeur sous-estime la protection sociale de ses agents. La prise en charge partielle reste dérisoire, comparée à l’aide dont bénéficient les salariés du privé.

La CFDT demande que le ministère, en tant qu’employeur, participe, comme dans le secteur privé, aux financements de ces prestations (part patronale). Ainsi, elle se mobilise depuis des années pour la participation des employeurs publics au financement de la protection sociale.
La CFDT estime que les employeurs publics devraient prendre en charge au moins 50% de la cotisation versée par les agents.

Evolution du nombre d’adhérents

On constate que le nombre d’adhérents est en hausse en 2019 et que l’offre Harmonie Fonction Publique est très majoritairement retenue par les agents (voir tableau ci-dessous).

Répartition par formule

La formule de niveau 3 est celle qui est très majoritairement souscrite (voir tableau ci-dessous).

Évolution des tarifs

Selon l’article 12 de la convention avec les assureurs référencés, chaque assureur adresse annuellement au MAA l’information de l’évolution de ses tarifs pour l’année suivante. Appuyés par leur expert (actuaire Optimind), le ministère et les opérateurs bénéficiaires contrôlent ces évolutions, mais ne peuvent s’y opposer lorsqu’elles sont justifiées.

Les tarifs de deux des trois offres référencées (AG2R La Mondiale et Groupama) n’ont pas subi d’augmentation en 2019 ni en 2020, quel que soit le niveau retenu.

Pour Harmonie Fonction Publique, en revanche, si le niveau 1 est inchangé, le niveau 2 augmente légèrement (1%) ; le niveau 3, lui, subit une forte augmentation, liée à un déséquilibre avéré entre les ressources et les dépenses. Sur ce niveau, Harmonie Fonction Publique demandait initialement une augmentation de plus de 7% des cotisations des retraités de catégorie C aux plus bas revenus (inférieurs à 22 000 € par an). L’analyse de l’actuaire montre que cette évolution est hélas justifiée en raison d’un déficit significatif. Pour atténuer l’augmentation, le ministère a décidé l’octroi d’une subvention exceptionnelle de 68 000 €, complémentaire aux transferts de solidarité de 600 000 € déjà budgétisés ; cependant, malgré cette subvention, les tarifs 2020 sont à la hausse pour le niveau 3 d’Harmonie Fonction Publique : 2% pour les actifs, 4% pour les conjoints et 4,15% pour les retraités.

Prévoyance

La prévoyance recouvre plusieurs situations : arrêt de travail, invalidité, dépendance, décès. En cas de grave problème de santé, le médecin peut prescrire un arrêt de travail pouvant durer plus de trois mois. Au-delà de ces trois mois (90 jours), l’agent ne perçoit que la moitié de son traitement pendant 9 mois ; ensuite il ne perçoit plus rien. Pour compenser l’éventuelle perte de salaire liée à cet arrêt, le bénéficiaire d’une prévoyance reçoit, en complément de ce que verse l’employeur ou la sécurité sociale, des indemnités journalières (non imposables). Elles compensent tout ou partie de la perte de salaire en fonction du contrat souscrit, et peuvent ainsi éviter aux agents de se retrouver dans une situation financière délicate. En cas d’interruption de l’activité professionnelle du fait d’une invalidité ou d’une incapacité permanente, l’agent percevra un capital ou une rente, en fonction du contrat et de son incapacité. La prévoyance, c’est prendre en compte l’imprévisible, l’aléa, l’accident ou la maladie et toutes ses conséquences.

Pour la CFDT, il est raisonnable de souscrire un contrat de prévoyance dès le début de sa vie professionnelle.

Point sur l’activité du pôle logement

Au ministère de l’Agriculture, le bureau de l’Action sanitaire et sociale (BASS) emploie 19 agents. En son sein, le pôle Action sociale (PAS) a pour mission d’instruire une partie des demandes d’aides sociales ministérielles et interministérielles de tous les agents, notamment en ce qui concerne le logement en Île-de-France. Ce pôle peut être contacté par courriel ; il existe également une permanence téléphonique (01 49 55 53 21 ou 01 49 55 81 13), les jours ouvrés de 15 h 30 à 16 h 30, pour les urgences et les cas particuliers.

En moyenne annuelle, le ministère de l’Agriculture traite environ 380 demandes de logement social à Paris ou en région parisienne, et reloge 80 agents et leurs familles – ce qui est peu vu le nombre de demandes. Le ministère est décisionnaire de l’affectation finale pour un parc de 34 logements à Montrouge et 7 logements à Vanves (Hauts-de-Seine), dont il est propriétaire. Il a accès également à un parc de 170 logements conventionnés, dont il n’est pas propriétaire (le ministère propose, mais ce sont les bailleurs qui décident). Enfin, le ministère a aussi accès à la bourse interministérielle d’accès au logement des agents de l’État (BALAE), qui a publié 4 218 offres de logement en 2018 ; dans ce cas, le ministère est un simple initiateur de mise en relation.

Le ministère dispose aussi de trois logements d’urgence : deux T1 (27 m² et 30 m²) et un T2 (40 m²). En 2018, 8 personnes y ont été hébergées, pour une durée d’occupation moyenne d’environ trois mois et demi ; en 2019, 2 agents y ont été hébergés pour une durée moyenne de quatre mois et demi.

Le « top 50 » des communes les plus demandées sur BALAE en 2018 donne une bonne idée de la pression géographique sur les offres de logements sociaux. Les arrondissements de Paris (du IX^e au XVI^e) sont les plus prisés : en moyenne, on compte plus de 100 candidatures pour une offre. Les départements des Hauts-de-Seine et du Val-de-Marne arrivent en tête des départements franciliens à forte pression géographique. Des villes telles que Puteaux, Boulogne-Billancourt, Montrouge, Issy-les Moulineaux, Courbevoie et Malakoff reçoivent plus de 50 candidats par annonce. Les communes les moins demandées se concentrent dans les départements de Seine-et-Marne, des Yvelines, de l’Essonne, de Seine-Saint-Denis et du Val-d’Oise (entre 1 et 11 candidats par annonce).

Pour ces logements, les demandes sont nettement supérieures à l’offre. Le manque criant de logements sociaux pénalise l’ensemble des agents, notamment ceux qui ont des revenus modestes. Cette situation n’est hélas pas nouvelle ; elle est caractéristique du paysage immobilier francilien depuis plusieurs décennies. Le travail du PAS permet de solutionner quelques dossiers, mais, pour la CFDT, il faut que la construction de logements sociaux, en Île-de-France comme dans les autres régions, soit une priorité absolue. Le niveau des loyers, comme le niveau actuel du prix à l’achat au m², notamment à Paris, atteignent des sommets vertigineux. Se loger à Paris est un défi qui n’est pas à la portée de toutes les bourses. De nombreux agents du ministère ne bénéficient pas un logement satisfaisant. Beaucoup sont en attente d’un logement en adéquation avec la taille de leur famille. Pour la CFDT, les acteurs publics doivent prendre des mesures à la hauteur de l’enjeu.

Le comité technique spécial des services déconcentrés du MAA, compétent pour les DRAAF, la DRIAAF et les DAAF (CT-SD) s’est réuni à nouveau le 4 décembre 2019 sous la présidence de la secrétaire générale du ministère de l’Agriculture, Sophie Delaporte.

La CFDT, représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland, Myriam Prigent et Élodie Texier-Pauton, y a prononcé une déclaration liminaire, reproduite ci-dessous avec les réponses et informations apportées par l’administration.

« Madame la secrétaire générale,

Une mission du CGAAER vient de débuter sur le bilan organisationnel et social de la restructuration des DRAAF de 2016. Cette objectivation, que la CFDT réclamait depuis plus de deux ans, devrait enfin permettre d’élaborer des solutions concrètes pour améliorer l’organisation des services régionaux du ministère de l’Agriculture, et espérer ainsi revenir à de bonnes conditions de travail pour les agents. Mais il semble que le principe du « retour d’expérience » soit par contre totalement absent du processus de création des secrétariats généraux communs (SGC).

En effet, avant même que l’on ait finalisé la création des SGC départementaux, pour lesquels il reste tant de choses à définir et en si peu de temps, avant même que l’on ait pu faire l’expérience de l’intérêt — ou pas — des mutualisations induites par ces SGC départementaux, avant même que l’on sache si cette nouvelle organisation produira les effets escomptés, avant même de vérifier sa capacité à assurer le bon fonctionnement des missions de service public…, voilà qu’une nouvelle restructuration, affectant cette fois les directions régionales, se met en marche, sans attendre les préconisations de l’évaluation du CGAAER.

La preuve ? Les expérimentations qui vont conduire à la fusion des SGC de département avec les SG de directions régionales sont déjà programmées pour 2020 en Provence-Alpes-Côte d’Azur, en Bourgogne-Franche-Comté, et bientôt en Île-de-France ! Sans oublier la Guyane et les DOM, où les SG seront également mis en commun. »

Pour la secrétaire générale, le calendrier ne change pas depuis les décisions qui ont été prises au printemps 2019. Les transferts de moyens liés à la mise en place des SGC ont été inscrits dans le projet de loi de finances 2020. Cependant, les discussions en interministériel se poursuivent et prennent du temps, ce qui conduit à raccourcir la phase réellement opérationnelle. La phase d’analyse des fonctions support est en cours et les travaux des préfigurateurs n’avancent pas à la même vitesse d’un département à l’autre. Le moment du positionnement des agents sera plus ou moins retardé. Si le calage général se fait en interministériel, la conduite du processus se fait de façon déconcentrée. La secrétaire générale note, à ce stade, les aspirations contradictoires des agents qui souhaiteraient avoir plus de temps mais ont aussi besoin de savoir vite ce qu’ils deviendront. L’instruction RH est en cours de finalisation et l’arrêté de restructuration, qui devrait être interministériel, est en cours de rédaction. Les agents se positionneront début 2020.

Pour l’outre-mer, hors du cas spécifique de la Guyane, le calendrier va se caler sur celui de la métropole pour les quatre autres DOM et sera effectivement resserré. Une mission interministérielle est en cours.

Au sujet des nouvelles règles pour la PNA prévues par la loi de transformation de la fonction publique, le décret est prévu pour début 2020 mais l’administration précise que les nouvelles règles ne s’appliqueront pas pour les agents des SGC.

« Lors du CT-SD du 14 novembre 2019, vous avez bien tenté de nous rassurer sur les intentions du ministère de l’Intérieur, soucieux, selon vous, de mener à bien l’installation des SGC départementaux et d’en vérifier l’efficacité avant de l’étendre aux directions régionales. Nos collègues travaillant au ministère de l’Intérieur nous disent pourtant que l’objectif de leur ministère est effectivement d’absorber tous les SG ministériels des directions régionales dès 2021…

La CFDT a plusieurs fois fait part de ses inquiétudes. Inquiétude face à la mise en place des SGC, avec des moyens supports de plus en plus éloignés des missions métiers. Inquiétude face au « choc des cultures » qui s’annonce entre les agents de ces différents ministères. Inquiétude face à la main-mise du ministère de l’Intérieur sur les fonctions mutualisées. En outre, la création des SGC départementaux se fait à marche forcée et à voilure minimale, sans moyens financiers alloués à cette restructuration.

Pour les ministères, cela signifie une perte massive d’agents — et donc de compétences — sur un ensemble de missions indispensables à la mise en œuvre des missions techniques. Doit-on en conclure que les ministères seront dépossédés de leurs services techniques déconcentrés à brève échéance ? Et alors, quid de l’avenir des missions à fort contenu technique, notamment pour un ministère comme le nôtre ? »

Concernant le « choc des cultures » évoqué par la CFDT, la secrétaire générale souligne l’émiettage de l’État qui entraîne un recroquevillement sur soi avec des visions propres à chacun. L’État sera plus fort en faisant tomber les cloisons. Il est important de mettre en avant ce qui unit les ministères et s’enrichir mutuellement en renforçant ces liens interministériels. Elle ne nie pas qu’il existe des pratiques managériales très différentes entre ministères, et s’engage à évoquer ce sujet lors de la prochaine réunion interministérielle.

Pour la secrétaire générale, des agents du MAA, avec la culture du MAA, feront partie des SGC, ce qui limite le risque de perte de compétences métiers.

Elle rappelle que la gestion du BOP métier (206) reste du ressort des DDI. Mais le rôle du SGC pour les gestions de crises est très important. Il est indispensable de bien définir l’appui du SGC dans la convention de service entre DDI et SGC. Cette convention doit prévoir le travail du SGC au quotidien mais également en temps de crise. Les réseaux à activer en situation de crise doivent être parfaitement définis. Le MAA rappellera qu’il a des services qui doivent intervenir très rapidement en situation aiguë. Les préfets seront forcément attentifs à la bonne gestion de ces situations où ils sont généralement en première ligne pour répondre aux interrogations de nos concitoyens. La constitution des SGC doit permettre le maintien du même niveau de service pour les directions, avec une économie globale sur les emplois, du fait de la mutualisation.

Sophie Delaporte réaffirme sa volonté d’avoir un poste auprès du directeur qui corresponde à un véritable « responsable de l’appui au pilotage ». Cependant, à ce stade, les préfigurateurs qu’elle a rencontrés parlent le plus souvent de « référent de proximité », ce qui n’est pas la même chose et pas du bon niveau à son sens. À ce stade, le profil exact de ces postes est toujours en discussion : est-ce un poste à plein temps ? Pour le MAA, c’est une évidence, et ce doit être également un poste occupé par un cadre expérimenté sachant parler à la fois le langage technique et le langage support. Pour la secrétaire générale du MAA, c’est un poste crucial.

Pour aboutir à un secrétariat général commun qui prenne bien en compte les politiques prioritaires du MAA, il est important que le ministre parle régulièrement aux préfets. Ces derniers représentent l’ensemble du gouvernement, et pas seulement du ministère de l’Intérieur. Pour la secrétaire générale, si on ne se parle pas, ça se passera forcément mal. Les ministères techniques ne rencontrent pas assez régulièrement les préfets, qui par conséquent ont tendance à n’aborder que des thèmes régaliens.

Anne Bossy, nouvellement nommée directrice de la DRAAF Grand-Est, souligne qu’à l’occasion de son « tour » des préfets de la région Grand-Est, elle a constaté qu’ils sont tous sensibilisés aux politiques du MAA, particulièrement au travers des dossiers « Économie agricole » et «Sécurité sanitaire ».

Sophie Delaporte confirme que les préfets sont sensibilisés aux problématiques agricoles et apprécient également la culture de crise des agents du MAA, ainsi que leur réactivité.

À ce sujet, la CFDT rappelle l’existence d’une directive nationale d’orientation (DNO) envoyée auparavant aux préfets par le ministre de l’Agriculture. La dernière présentation en CTM par le ministre Stéphane Le Foll remonte à 2016. Cette directive présentait les grandes orientations du ministère en matière de politique publique qui devaient être mise en œuvre prioritairement par chaque préfet. De quand date la dernière DNO ? Cette pratique est-elle encore en vigueur ?

La secrétaire générale ne sait pas à quand remonte la dernière DNO. C’est Anne Bossy, en poste au secrétariat général à l’époque, qui précise qu’elle doit dater effectivement de début 2016 !

Sophie Delaporte convient de la nécessité de réactiver cette pratique, après actualisation de son contenu. Mais sans attendre, le plan de transformation ministériel, qui, lui, a été mis à jour, sera remis prochainement aux préfets.

« Nous pressentions depuis longtemps que la « préfectoralisation » n’allait pas s’arrêter au seul niveau départemental des services déconcentrés interministériels. Le niveau régional va donc suivre rapidement et toucher l’ensemble des DRAAF. C’est maintenant une certitude ! »

Concernant l’intégration du niveau régional, Sophie Delaporte rappelle ses propos tenus lors du précédent CT-SD avec des préfets de régions qui ont fait remonter leurs réflexions sur ce qui serait rationnel sur leur territoire, souvent liées à des projets immobiliers ou à la perspective d’augmenter la mutualisation.

Cependant, la CFDT se demande comment un préfet peut annoncer aux agents d’une DRAAF le détricotage de leur secrétariat général, sans même en avoir parlé à la secrétaire générale du ministère de l’Agriculture. C’est le cas du préfet d’Île-de-France, qui reçoit ce matin même les représentants des personnels de la DRIAAF. C’est bien la preuve que le ministère de l’Intérieur se sent tout puissant et qu’il pilote la réorganisation des services sans l’avis des ministères concernés, comme s’il était seul à décider !

Sophie Delaporte rappelle que l’Île-de-France ne relève pas du décret SGC. Elle confirme qu’un projet immobilier est en cours avec deux hypothèses, l’une prévoyant un déménagement de la DRIAAF dès 2022 (site du Ponant) et l’autre en 2024 (site de Miollis). Elle prévoit d’échanger rapidement avec le préfet de région.

En outre, la secrétaire générale rappelle sa position pragmatique concernant des prestations partagées comme la logistique, mais sans transfert d’emplois pour le moment, limitées au seul périmètre départemental, comme défini par le PLF 2020. Le sujet des SG des DRAAF sera abordé avec les préfets lors de la prochaine conférence nationale de l’administration territoriale (CNAT) en janvier 2020. Elle signale par ailleurs que le ministère de la Culture, qui n’a que des services régionaux, est intervenu en CITP pour demander qu’il n’y ait pas de transfert de leurs effectifs vers les SGC. Le secrétaire général du gouvernement a rappelé que ce n’était pas envisagé pour le moment.

Présentation par l’administration du projet de décret SGC (cf document) :

Anne Crozat, sous-directrice du pilotage des services, précise que ce décret en deux parties (description du dispositif pérenne et dispositions transitoires), était nécessaire car il modifie les décrets n° 2009-1484 (organisation des DDI), n° 2004-374 (missions des préfets, organisation territoriale) en créant une nouvelle structure « SGC » directement rattachée aux préfets, et n° 2010-1582 (organisation des DOM) :
— l’article 1 reprend les principes de l’interministérialité du secrétariat général commun, avec le rattachement direct au préfet et non au secrétaire général de la préfecture, fondamental pour garantir l’interministérialité de ce service et l’autorité fonctionnelle des directeurs pour assurer un copilotage des SGC. Il institue la subordination fonctionnelle du secrétariat général commun aux DDI ;
— l’article 2 institue le socle commun des compétences du SGC (comme décrit dans la circulaire du Premier ministre du 2 août 2019). Il permet en outre le maintien des compétences budgétaires métier au sein des DDI. Seuls les moyens mutualisés sur le BOP 354 sont du ressort du SGC. Les autres attributions concernent l’accueil, le gardiennage, la communication et les fonctions juridiques ;
— l’article 3 prévoit la possibilité d’étendre le périmètre des SGC aux services régionaux de l’État ;
— les articles 4 à 7 précisent que les agents sont régis par les dispositions applicables aux corps auxquels ils appartiennent et de qui relève le dialogue social (CT et CHSCT) ;
— l’article 8 prévoit en période transitoire, avant la création des SGC, la possibilité pour le préfet de réunir conjointement le CT de préfecture avec les CT de DDI ;
— l’article 9 précise que ce décret (qui s’applique aux DOM) ne s’applique pas pour la Guyane et pour le département de Paris.

« Madame la secrétaire générale, vous nous soumettez aujourd’hui pour avis le projet de décret relatif aux secrétariats généraux communs. Mais ce décret n’est pas accompagné de l’arrêté reconnaissant le statut de restructuration, ni de l’instruction RH stabilisée précisant le devenir des agents, selon qu’ils acceptent ou non d’intégrer cette nouvelle structure.

Nous sommes également surpris de constater que ce projet de décret ne prévoit aucune consultation des CTM alors même que la création des SGC en métropole et en Outre-Mer implique des conséquences importantes en matière budgétaire, d’organisation des services déconcentrés des ministères concernés, d’administration de la chaîne RH ministérielle et de gestion des parcours des agents. C’est d’ailleurs une des raisons ayant conduit hier après-midi au boycott du CT des DDI, par l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Pour la CFDT, cela revient à nous demander de signer un chèque en blanc à l’attention du ministère de l’Intérieur. Comment pourrions-nous accepter de voir nos compétences propres phagocytées et nos missions menacées, à l’instar de ce que nous avons déjà vécu avec la création des Sidsic ? »

Sophie Delaporte souhaite rappeler que le dysfonctionnement des Sidsic est un constat largement partagé. D’ailleurs, une mission est en cours pour identifier les mauvaises pratiques et les erreurs commises lors de la mise en place des Sidsic. Il s’agit de ne pas les renouveler lors de la constitution des SGC. Les conclusions de ce rapport sont attendues avant la signature des conventions de service entre le secrétariat général commun, la préfecture et les DDI.

La CFDT interpelle également la secrétaire générale sur le sujet important du Rialto : les différences sont importantes entre DDI et préfectures. Le Rialto de la préfecture est moins intéressant pour les agents : choix de régime horaire par service sans choix individuel possible , avec des semaines de 37 h imposées induisant moitié moins de jours de RTT et pas de récupération possible des heures excédentaires travaillées. Ces conditions ne vont pas inciter les agents à rejoindre les SGC !

Anne Bossy indique que les préfets sont parfaitement conscients de cette situation. C’est effectivement un sujet très sensible qu’il est nécessaire d’aborder de façon pragmatique.

Pour Sophie Delaporte, les négociation seront locales même si elle se dérouleront avec un cadre défini au niveau du ministère de l’Intérieur.

La CFDT souhaite au contraire que le Rialto des SGC soit défini au niveau interministériel, comme lors de la création des DDI. En effet, tous les ministères ont leur mot à dire sur ce dossier. Une fois les SGC créés, le ministère de l’Intérieur sera seul à décider ce qui est bien pour les agents, et notre confiance est limitée !

Pour Sophie Delaporte, ce sujet sera effectivement du ressort du ministère de l’Intérieur quand les secrétariats généraux communs seront créés. Mais la constitution des SGC doit être l’occasion de favoriser l’harmonisation entre ministères.

Laurence Venet-Lopez rappelle que les agents qui ne souhaiteront pas suivre leur mission au sein du SGC resteront alors sur des fonctions métiers dans leur structure jusqu’au 31 décembre 2020. Ils devront se repositionner dans le cadre des campagnes de mobilité avant cette date.

Pour les postes en SGC, dont les fiches sont en cours d’écriture, deux bourses internes sont prévues : les postes seront d’abord ouverts aux agents des SG (préfecture et DDI), du département concerné et, dans un second temps, aux aux agents des SG des autres départements. Ensuite les postes seront ouverts normalement.

Sans surprise, ce projet de décret soumis au vote recueille un avis défavorable unanime de la part des organisations syndicales.

Le texte sera donc représenté lors d’une nouvelle séance du CT-SD. La reconvocation est prévue pour mi-décembre 2019.

Dernières informations sur l’organisation territoriale de l’État (OTE)

La secrétaire générale aborde trois sujets qui impacteront potentiellement le MAA.

Création des DDICSTEPP

La plupart des candidats originaires du MAA au poste de préfigurateur ont été retenus par la Micore (18 préfigurateurs).

Dans le département de l’Ille-et-Vilaine (35), le préfet envisage de scinder la DDCSPP en une DDPP et une DDICSTE. Le ministère de l’Agriculture y est tout à fait favorable. La secrétaire générale rappelle que c’est le seul chef-lieu de région où une DDCSPP avait été créée. Le préfet des Deux-Sèvres (79) souhaiterait également scinder la DDCSPP de son département.

A contrario, dans le département du Puy-de-Dôme (63), le préfet souhaite regrouper la DDPP et la DDICSTE pour créer une DDICSTEPP.

Mission interinspections sur les contrôles SSA

Avec un peu de retard, cette mission sur l’organisation des contrôles relatifs à la sécurité sanitaire des aliments vient de rendre son rapport. C’est un très gros rapport de 400 pages qui présente une complexité certaine. Une phase de digestion va être nécessaire, avec de nombreuses réunions interministérielles qui ont d’ailleurs débuté. La DGAL y participe et travaille sur les différents scénarios proposés (6 ou 7). Selon les choix retenus, l’impact sera plus ou moins important pour le MAA et notamment les futures DDICSTEPP. Vu la complexité du dossier, les arbitrages ne sont pas attendus avant janvier 2020.

Feader

Le dernier comité État-régions remonte au 30 octobre 2019. Il a permis de préciser plus finement les mesures qui seront conservées par l’État. Un tableau est en cours de finalisation. Il reste encore à régler la question du maintien ou non des guichets uniques pour les agriculteurs. Les régions sont conscientes de la nécessité de préserver la proximité pour l’usager mais également pour les agents qui suivront leur mission. Certaines régions se sont déjà déclaré favorables à la conservervation d’une implantation départementale.

Anne Bossy indique par exemple que, dans la région Grand-Est, le conseil régional prévoit de positionner les équipes au sein des 12 maisons de la région.

Un nouveau groupe de travail entre le MAA et Régions de France est prévu en janvier 2020. Il devrait permettre de définir la méthode de calcul des effectifs à transférer.

Prochainement, une réunion entre l’administration centrale du MAA et les DRAAF doit permettre de définir une communication unique du MAA sur le sujet, à destination des conseils régionaux.

Une actualisation de la FAQ est prévue dans les prochaines semaines, mais le MAA attend la contribution de Régions de France.

Jitsi – WebConf

Enfin, la CFDT interpelle l’administration sur le déploiement du nouveau Jitsi, WebConf, qui tarde à venir. Cette solution pour faciliter les échanges en visioconférence avec nos partenaires extérieurs est attendue depuis plus de deux ans…

Anne Crozat déclare que le tutoriel est en ligne sur l’intranet et que déjà 1400 postes sur 2700 sont équipés en administration centrale. Le logiciel WebConf commence actuellement à se déployer dans les services déconcentrés. Un nouveau tutoriel, qui expliquera comment intégrer des participants extérieurs au MAA aux sessions réalisées dans les salles spécifiquement dédiées à la visioconférence, est également prévu.

La commission consultative paritaire des contractuels (CDD-CDI), réunie le 26 novembre 2019, était présidée par Laurence Venet-Lopez, adjointe au chef du service des ressources humaines (secrétariat général du MAA).
La CFDT était représentée par Jacques Moinard et Cyrille Carayon.

Cette CCP était notamment consacrée à l’examen des demandes de mobilité. Les résultats ne figurent pas dans le présent article.

En préambule, la CFDT a prononcé une déclaration liminaire, reproduite ci-dessous avec les réponses apportées par l’administration aux différentes questions soulevées.

Déclaration liminaire de la CFDT

« Cette CCP s’ouvre dans un contexte de réforme à marche forcée de l’organisation territoriale de l’État et de la fonction publique (AP 2022). En outre, les modalités d’emploi de contractuels vont évoluer suite à la publication de la loi de transformation de la fonction publique, le 6 août 2019.

Le décret de cadrage concernant le fonctionnement des CAP à partir de 2020 va bientôt paraître. Des lignes directrices de gestion des mobilités (LDG) sont actuellement en cours de discussion au MAA pour les fonctionnaires. Mais les contractuels semblent exclus de ce dispositif, alors même qu’ils représentent plus de 25 % des agents du ministère de l’Agriculture. Des lignes directrices de gestion pour les mobilités des contractuels seront-elles également définies et si oui, dans quel délai ? »

L’administration rappelle que la loi de transformation de la fonction publique permettra d’assouplir le recrutement des agents contractuels. Elle ouvre la possibilité de recruter directement en CDI des agents de catégorie A, B ou C, des contrats de projets (CDD pour une durée minimale d’un an et jusqu’à 6 ans). Les contractuels pourront également accéder à des postes de direction.

Comme pour les CAP, la compétence des CCP en matière de mobilité sera supprimée à partir de 2020. Seuls les recours (en matière de télétravail, de revalorisation, d’entretien professionnel…) et les licenciements seront examinés en CCP. L’administration précise que les règles de mobilité des contractuels seront comparables à celles en vigueur pour les titulaires.

« Par ailleurs, dans le titre II, section 1 de cette loi (« Élargir le recours au contrat »), il est prévu d’élargir le recours aux contractuels, qui pourront signer directement un CDI. Mais la loi prévoit aussi la création d’un nouveau type de CDD, dit « de projet », renouvelable jusqu’à 6 ans, qui ne pourra jamais donner lieu à un CDI ni à une titularisation. Il prendra fin lorsque le projet concerné sera terminé ou si le projet ne peut être mené à son terme. Encore une source de précarité !

La CFDT a fait connaître son opposition à un recours accru aux contractuels, notamment au travers de ces contrats « de projet » qui pourraient également concerner des agents de catégorie B, voire C.

La CFDT revendique des garanties améliorées pour sécuriser les parcours professionnels et les conditions d’emplois des contractuels. Les règles sur les conditions d’emploi doivent être améliorées : stagnation des rémunérations, temps incomplet subi, absence d’indemnité de fin de contrat pour tous les CDD. Avec cette nouvelle loi, seuls les CDD de moins d’un an pourront toucher une prime de précarité.

Nous pensons que le contrat « de projet », s’il est utilisé sans discernement, présente un fort risque d’appauvrissement de l’expertise pour un ministère technique comme le nôtre.

Le ministère de l’Agriculture doit être transparent sur sa politique en matière d’emplois de contractuels. Cette politique doit définir clairement la frontière entre les missions techniques propres au MAA et la notion de « projets », qui devraient se limiter à des missions hors du cœur de métier du ministère (construction, aménagement ou déménagement dans de nouveaux locaux par exemple).

Il s’agit également de ne pas entrer dans une logique d’opposition et de concurrence entre fonctionnaires et contractuels : la cohabitation entre les deux types d’emploi est possible, à condition de ne pas recourir trop systématiquement aux contractuels par « facilité » ou vision court-termiste des besoins à couvrir. »

L’administration attend le décret sur la définition du contrat de projet, qui est en cours d’élaboration, pour voir quels champs seront couverts par ce dernier. Elle précise que 55 décrets doivent voir le jour d’ici février 2020 dans le cadre de la loi de transformation publique.

Quelle sera la situation des contractuels dans le cadre des secrétariats généraux communs (SGC) de département ?

Les agents en CDI sur les fonctions support en DDI ont vocation à suivre leurs missions au sein des SGC. Ils devraient bénéficier de la portabilité de leur contrat. Cependant, l’administration précise qu’ils pourront refuser de rejoindre le SGC. Ils se verront alors confier une « lettre de mission spécifique sur des missions relevant de la compétence de leur ministère d’origine ». Ces agents en surnombre seront donc sur des missions temporaires jusqu’au 31 décembre 2020 maximum. Avant cette échéance, ils devront faire acte de candidature sur d’autres postes lors des cycles de mobilité.

Pour la CFDT, un contractuel en CDI doit pouvoir faire jouer la portabilité de son contrat quelle que soit l’administration ou l’établissement public dans lequel il postule.

L’administration précise que la portabilité permet à un contractuel en CDI de retrouver un CDI, mais pour cela il doit d’abord démissionner de son CDI initial : il n’est pas possible de faire un avenant avec un employeur différent.

La CFDT souhaite que les conditions de la portabilité entre employeurs publics soient revues afin de faciliter la portabilité du contrat.

« Que vont devenir les 185 agents contractuels recrutés pour faire face au Brexit ? Avez-vous l’intention de les transformer en CDD de projets, jetables selon que le Brexit sera «dur » ou « mou » ? Quels critères conduiront au renouvellement (ou non) de leur contrat ? Quelles missions leur sont confiées actuellement en attendant un éventuel Brexit « dur » ? Que se passera-t-il en cas de Brexit « mou » au 31 mars, voire avant ? »

La DGAL indique que, sur les 185 postes prévus en 2019 pour faire face au Brexit, à ce jour seuls 160 agents ont été recrutés, répartis comme suit : 12 agents en Bretagne, 127 agents en Hauts-de-France et 21 agents en Normandie. À noter que 14 de ces agents ont démissionné (ou leur contrat n’a pas été renouvelé) ; ils ont depuis été remplacés.

Pour l’ensemble de ces contractuels, il a été décidé de prolonger leur contrat jusqu’au 31 mars 2020, qu’ils soient sur des missions permanentes ou temporaires.

Que font ces agents actuellement ?

La DGAL poursuit un double objectif pour ces agents en poste en attendant le Brexit. Il s’agit de maintenir leurs compétences, voire d’en acquérir de nouvelles (par exemple, une formation en anglais) et de leur permettre de se préparer aux concours. Quand cela est possible, ils sont également mis en situation d’effectuer notamment des missions de contrôle dès qu’il y a un besoin identifié, que ce soit en Sivep, en DRAAF, en DDT ou en abattoir. Pour ces missions, la DGAL favorise la proximité domicile-travail.

En cas de Brexit « mou », la DGAL indique attendre un retour de la direction du budget sur les moyens qui seront alloués au recrutement.

« Enfin, si un premier pas, timide, a été fait pour la revalorisation des rémunérations en 2018 pour les contractuels en poste en abattoir, que prévoyez-vous pour mieux rémunérer les contractuels de notre ministère ?

Les améliorations obtenues difficilement pour les titulaires ces dernières années (notamment PPCR, plans de requalification, prime exceptionnelle de fin d’année…), n’ont jamais eu de traduction pour les contractuels, hors une revalorisation triennale, le plus souvent inférieure au gain d’un échelon pour un titulaire… et toujours zéro prime pour les contractuels ! »

Concernant les revalorisations triennales, quel est le bilan en termes de niveau de revalorisation (minimum, maximum, moyenne) en adminidtration centrale et en services déconcentrés ? La CFDT demande que ces informations soient consignées dans le bilan social du ministère.

L’administration précise que la procédure de revalorisation est maintenant calée avec des campagnes annuelles pour les services déconcentrés ; 66 agents étaient concernés en 2019. Seuls trois agents n’ont pas été revalorisés, en raison de leur manière de servir. Une campagne spécifique a également été organisée pour les directeurs de centre, non revalorisés en 2018 et 2019. Environ 40 agents sont concernés ; un rattrapage sera effectué avec mise en paye en février 2020.

« Pour la CFDT, le groupe de travail « précarité » doit s’emparer de tous ces sujets le plus rapidement possible… sans quoi la labellisation « égalité professionnelle » que souhaite obtenir le MAA en cette fin 2019 n’aura pas beaucoup de sens ! »

L’administration rappelle qu’effectivement un groupe de travail « Précarité » a été mis en place dans le cadre du CTM et devra traiter de l’ensemble de ces sujets lors de la reprise des travaux de ce groupe, prévue début 2020.

La commission administrative paritaire (CAP) des techniciens supérieurs (TSMA) s’est réunie les 20 et 21 novembre 2019. Elle était présidée par Laurence Venet-Lopez, adjointe au chef du service des ressources humaines. L’union Cap-Ensemble!, regroupant la CFDT, EFA-CGC et la CFTC, y était représentée par Sébastien Amanieu, Gilles Verbeke et Stéphanie Clarenc.

Cette CAP a examiné notamment les demandes de mobilité, les intégrations, les détachements, les titularisations et les recours. CAP-Ensemble! a adressé un message personnalisé à chaque collègue lui ayant confié un dossier. Seuls les résultats officiels publiés par l’administration font foi : ils sont consultables  sur l’intranet du ministère [accès restreint, nécessite une authentification].

En ouverture de cette réunion, Cap-Ensemble! a prononcé une déclaration liminaire, reproduite ci-dessous avec les réponses apportées par l’administration.

Déclaration liminaire de Cap-Ensemble!

« Cette CAP s’ouvre dans un contexte de réforme de l’État et de la Fonction publique, avec de grands projets de fusion-suppression-transformation-restructuration et une loi qui va profondément changer les modalités d’examen des mobilités (2020) et des promotions (2021).

Compétences et organisation des CAP : pour le maintien d’un dialogue social

La loi de transformation de la fonction publique acte la suppression des compétences des CAP en matière de mobilité et de promotion, pourtant garantes d’un traitement équitable du déroulement de carrière des agents. Les CAP seront donc réduites à l’examen des recours pour un accompagnement des situations individuelles complexes et perdent leur dimension collective.

CAP-Ensemble! en est convaincu, la disparition de ces compétences de la CAP appauvrira le dialogue social déjà malmené par les autres réformes. Elle se mobilise pour maintenir une transparence et un dialogue sur les mobilités et les promotions dans les futures relations avec l’administration en cours d’élaboration.

L’administration rappelle que le ministre est attaché au dialogue social et en particulier aux CAP. Tout est mis en œuvre pour faire perdurer un dialogue sur les mobilités et les promotions. Les lignes de gestion sont en cours d’élaboration dans le cadre des groupes de travail et ce, sous l’égide de la DGAFP. À ce stade, le nombre et la nature des cycles de mobilité ne sont pas finalisés. Les réflexions continuent sur la base de propositions communiquées par les organisations syndicales à l’administration et un groupe de travail doit se réunir le 26 novembre.
En tout état de cause, le droit d’évocation existera toujours et les organisations syndicales joueront un rôle fort pour les situations des agents.

Même si le droit d’évocation est maintenu, il n’en reste pas moins que ce sera dans le cas de situations individuelles. La dimension collective sera donc très largement affectée.  CAP-Ensemble! se mobilise pour que la dimension collective puisse se poursuivre dans les échanges futurs avec l’administration.

Le Rifseep : c’est pour 2020

En octobre, l’administration a annoncé que le passage au Rifseep interviendrait au 1^er janvier 2020 et non au 1^er janvier 2019. L’année 2019 sera donc une année sans modulation de primes et servira de base de calcul pour la garantie indemnitaire. Cette situation est vécue comme une injustice par certains agents qui se sont fortement mobilisés dans le cadre des crises, comme l’incendie de Rouen ou encore dans d’autres contextes et qui ne seront pas reconnus par les primes. Par ailleurs, il a été annoncé que chaque agent du corps bénéficierait d’un bonus au titre de l’année 2019. Quel sera le montant de ce bonus ?

Pour l’année 2019, le montant des primes sera maintenu à l’identique de 2018 et comprendra, comme en 2018, un bonus aux alentours de 125 €.

Pour CAP-Ensemble!, le choix de l’administration de ne retenir que deux groupes IFSE dans le corps des techniciens traduit le manque de valorisation de l’expertise technique, en comparaison avec les compétences managériales, ainsi qu’une prise en compte très imparfaite des réalités de terrain, particulièrement en services déconcentrés. Or, l’expertise technique constitue la spécificité du ministère de l’Agriculture, mais aussi son avenir. Au vu de ces éléments, CAP-Ensemble! considère que ce dispositif à deux groupes de fonction est inapproprié pour le corps des techniciens.
Dans l’objectif d’une mise en œuvre du Rifseep en 2020,les structures et les Igaps sont en train de définir le groupe de fonction des postes. Cette définition aura de lourdes conséquences sur les mobilités à venir et l’attractivité des postes. Or, les modalités précises de cette cotation des postes n’ont pas été définies en concertation avec les organisations syndicales. Sans compter que dès 2020, avec la suppression très regrettable des CAP, le dialogue se réduira aux seuls recours.

Le ministère de l’Agriculture a demandé une dérogation au Rifseep pour les filières techniques (corps des IAE et des TSMA). Cette demande a été refusée par la DGAFP. Suite à ce refus, des groupes de travail ont été organisés afin de partager la cartographie des missions et définir les groupes de fonction et les barèmes associés. La DGAFP demande que le Rifseep soit mis en place au 1^er janvier 2020. La bascule en paye est prévue pour le 1^er trimestre 2020. Afin de répondre aux nombreuses questions des agents sur ce sujet, relayées par les organisations syndicales, un groupe de travail sera organisé en janvier par le bureau de la rémunération (BPREM).

Cap-Ensemble! participera à ce groupe de travail. Si vous avez des questions à ce sujet, n’hésitez pas à nous les relayer. 

La mission interinspection : quel avenir pour les contrôles SSA ?

Si CAP-Ensemble! partage le constat qu’il existe actuellement des « trous dans la raquette » dans le dispositif de contrôle SSA, elle estime essentiel que cette mission de service public continue à être exercée par des agents publics, et que la gouvernance en reste publique. Les conclusions de cette mission tardent à arriver et il semblerait qu’il y ait un désaccord entre les membres de la mission.
CAP-Ensemble! souhaite alerter l’administration sur cette situation qui pourrait jouer en défaveur des agents du MAA.

Les secrétariats généraux communs aux DDI et à la préfecture en département (SGC)

CAP-Ensemble! souhaite faire part des inquiétudes des agents quant à leur avenir avec la mise en place des SGC. Il y a, tout d’abord, les agents des missions support qui vont devoir faire un choix : retrouver un poste en DDI ou rejoindre le SGC. De nombreux agents ont déjà anticipé la création des SGC et ont demandé une mobilité, dans le cadre de cette CAP, afin de rester dans leur structure. Par ailleurs, les agents qui travaillent en DDI sont inquiets du fonctionnement de ces SGC et de la qualité de service de ces structures, en particulier dans l’approvisionnement du matériel pour les contrôles et la gestion RH de proximité. Selon CAP-Ensemble!, la création des SGC ne doit pas entraver le travail des agents en DDI. Un suivi régulier des conséquences de ces SGC sur les conditions de travail des agents est par conséquent une nécessité.

La création des SGC est une décision portée par le ministère de l’Intérieur et les autres ministères concernés. Concernant l’instruction RH, des réunions sont en cours avec les organisation syndicales dans le cadre du comité technique spécial des DDI. Les Igaps ont rencontré les agents concernés par cette situation, qui se posent beaucoup de questions.  Les réponses, et donc l’information faite aux agents, ne pourront être apportées qu’après harmonisation entre tous les ministères concernés. Les enjeux concernent notamment le Rialto et le télétravail ; certains groupes de travail sont encore en cours et les arbitrages ne sont pas tous rendus.

Nouvelle PAC en 2020

Les agents en SEA restent sous tension : l’ensemble des retards de paiement n’ont pas été résorbés et il est déjà question de la nouvelle PAC pour 2020. À cela s’ajoute le plan « Performance PAC », par lequel l’ASP réalise une supervision de l’instruction des aides en DDT. Même si, sur le principe, cette supervision est entendable au regard des responsabilités engagées, il est important que cette démarche reste constructive et ne conduise pas à dégrader les relations entre les acteurs concernés par la PAC, de sorte à ne pas fragiliser davantage le dispositif. CAP-Ensemble! sera vigilante sur ce point.

Dans le cadre de cette CAP, il ne sera pas possible de donner satisfaction aux demandes de mobilité de moins de 3 ans qui anticipent les changements de la PAC, en particulier le transfert de certaines missions du Feader aux régions. Ce transfert est prévu pour 2022. Tout le monde n’est pas encore d’accord sur les modalités du transfert et son périmètre précis.

Attribution des postes à l’issue du concours externe

Enfin, CAP-Ensemble! souhaite évoquer l’attribution des postes de techniciens à l’issue du concours externe. En effet, plusieurs agents ont été dans l’incompréhension au regard du poste qui leur a été attribué. CAP-Ensemble! demande une transparence et une communication des règles aux agents concernés. »

L’attribution des postes à l’issue du concours externe s’est avéré être un exercice compliqué cette année. Le bureau de gestion et les responsables de programme vont se réunir afin d’analyser les difficultés rencontrées et éventuellement revoir les modalités d’attribution des postes. Dans l’immédiat, les retours des agents ont été entendus et analysés par le bureau de gestion.
Malgré le report du Rifseep en 2020, les primes seront versées aux stagiaires des promotions 2018-2019 et 2019-2020. Il reste à déterminer le montant de ces primes et à rentrer ces données dans RenoiRH pour que le versement soit effectif.

Autres sujets évoqués au cours de cette CAP

• Brexit

Pour les Hauts-de-France, 3 techniciens ont été recrutés pour le Brexit par la voie des concours externes. Toutefois, si les contrôles ne sont pas mis en place, un reclassement sera envisagé pour ces agents.
Certaines organisations syndicales ont alerté l’administration sur le fait que de nombreux agents n’ont pas de mission, sont en mal-être, voire ont démissionné du fait du contexte de travail.
La DGAL, quant à elle, précise qu’un travail a été mené afin de trouver des missions pour ces agents et les aider à préparer les concours s’ils le souhaitent, de sorte à avoir une meilleure connaissance des missions au MAA.

• Primes de restructuration

La DGFIP a rejeté certains dossiers suite à l’absence de pièces justificatives. Le temps de récupérer les pièces justificatives, il n’a pas été possible d’intégrer le versement de ces primes à la paye de décembre. Ce sera régularisé sur la paye de janvier 2020.

• Travaux insalubres, travail de nuit

Les dossiers ont été soldés pour la paye de décembre. Des réflexions sont en cours afin de trouver un système plus fluide, notamment au regard de l’intégration des changements liés au Rifseep.

Le comité technique spécial des services déconcentrés du ministère de l’Agriculture, compétent pour les DRAAF, la DRIAAF et les DAAF (CTSD), s’est réuni le 14 novembre 2019 sous la présidence de la secrétaire générale, Sophie Delaporte.

La CFDT, représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland et Élodie Texier-Pauton, y a prononcé une déclaration liminaire, reproduite ci-dessous avec les réponses et informations apportées par l’administration lors de ce comité.

« Madame la secrétaire générale,

Début septembre, la directrice du cabinet a saisi le CGAAER pour une mission visant à dresser le bilan organisationnel et social de la restructuration des DRAAF, après bientôt 4 ans de mise en place des nouvelles régions. Il s’agit notamment de dresser un bilan précis, quantitatif et qualitatif, de l’impact de cette réforme sur la situation des agents, avec notamment une analyse des modalités de travail en multi-sites, des relations avec les partenaires, du temps consacré aux trajets entre sites d’une même DRAAF, etc.

Ce diagnostic approfondi, que la CFDT demande avec insistance depuis plus de deux ans, est enfin lancé et nous vous en remercions sincèrement.

Grâce à cette mise à plat, les modalités d’exercice des missions dans les nouvelles DRAAF fusionnées — que nous dénonçons régulièrement dans cette instance — vont enfin être objectivées. Nous espérons que des solutions concrètes en découleront rapidement, qui permettront d’améliorer l’organisation et les conditions de travail des agents. »

La secrétaire générale confirme que la mission est lancée. Elle profite de ce CTSD pour préciser que la mission souhaite rencontrer les organisations syndicales à l’occasion de ses déplacements en région. Il s’agit de balayer très largement les sujets posés par cette réforme, sur le plan organisationnel et sur les complexités induites par ces fusions, que ce soit en raison du multi-sites ou des grandes distances à parcourir notamment.
Un groupe de travail sur les déplacements dans les DRAAF XXL est d’ailleurs prévu. Le travail de réflexion est engagé au niveau des DRAAF et une expertise est en cours au sein du SRH.
Cependant, avant de réunir ce groupe de travail, la secrétaire générale souhaite intégrer l’analyse de la mission qui va travailler sur ce sujet. Cette mission, qui doit permettre de voir comment envisager l’évolution de ses services régionaux, se déroulera sur un temps assez court puisque son rapport est prévu pour fin janvier 2020.

« Mais, si nous pouvions espérer quelque évolution positive suite à ce rapport du CGAAER annoncé pour janvier 2020, c’était sans compter sur les réformes en cours et à venir qui vont une nouvelle fois impacter les conditions de travail en DDI, mais aussi en DRAAF. »

Pour la secrétaire générale, c’est au niveau départemental que se concentre l’essentiel des réformes en cours, avec principalement, pour le ministère de l’Agriculture, la mise en place des secrétariats généraux communs (SGC). Les entretiens avec les agents qui sont susceptibles de rejoindre ces SGC sont actuellement en cours. Le travail sur les macro-organigrammes doit permettre aux agents de se positionner. Elle rappelle que les transferts budgétaires, les emplois et la masse salariale des SGC sont inscrits dans le PLF 2020. Pour le MAA, ces transferts proviennent des programmes 215 et 206, pour une mutualisation sur le programme 354 au 1^er janvier 2020 . La période transitoire entre la date de ce transfert et la date effective de la mise en place des SGC (au plus tard le 30 juin 2020) va impliquer une rétrocession des moyens pour les agents qui resteront quelques mois dans les structures actuelles où ils continueront à exercer leurs missions en DDI. Cette complexité administrative n’est pas réglée à ce jour.

Une instruction RH précisant les règles de gestion des agents est en cours de discussion. Elle doit permettre d’harmoniser les règles pour tous les ministères. Le ministère de l’Agriculture souhaite qu’elle sorte rapidement afin d’en assurer sa propre déclinaison. Les informations sur les SGC sont régulièrement transmises aux Igaps afin qu’ils puissent répondre le mieux possible aux agents. Cette réforme se met en place alors que la réflexion se poursuit encore parallèlement, ce qui représente une réelle difficulté… Et il faut se mettre d’accord en interministériel. Concernant la mise en place du nouveau réseau « Cohésion sociale, emplois » dans les futures DDICSTE, évolution des DDCSPP dans les petits départements, les préfigurateurs vont bientôt être nommés. Le retard est lié à une révision de l’équilibre des préfigurateurs venant du ministère du Travail, qui n’étaient pas assez représentés lors des premières remontés des préfets.

« Madame la secrétaire générale, vous le savez sans doute, à l’occasion de la mise en place des SGC de département, des expérimentations se dérouleront dans au moins deux régions, où il est prévu d’embarquer les fonctions supports des directions régionales avec les SGC du département chef-lieu de région. Les régions Provence-Alpes-Côte d’Azur et Bourgogne-Franche-Comté seraient concernées dès 2020.

Nous pressentions depuis longtemps que la « préfectoralisation » en route n’allait pas s’arrêter au seul niveau départemental des services déconcentrés ministériels. Le niveau régional va donc suivre rapidement pour l’ensemble des DRAAF ? Sous couvert de mutualisation, l’ensemble des fonctions support et RH seraient gérés en préfecture, sous la responsabilité du ministère de l’Intérieur ?

À échéance très rapprochée, les ministères n’auraient bientôt plus de services déconcentrés en propre ? Dans un tel contexte, nous sommes en droit de craindre pour l’avenir des missions à fort contenu technique, notamment pour un ministère comme le nôtre.

Vous nous avez régulièrement affirmé que les DRAAF n’étaient pas concernées par la réforme de l’organisation territoriale de l’État, sauf à la marge, au niveau de quelques sites où la proximité permettait des mutualisations… Mais les annonces pour la Bourgogne-Franche-Comté semblent aller beaucoup plus loin ! »

Sophie Delaporte souhaite rappeler la position du ministère sur l’intégration du niveau régional dans cette réforme. La réforme des SGC concerne les services départementaux et, par pragmatisme, certaines fonctions supports sur les sites où DDI et DR cohabitent. Des DR ont déjà mutualisé certaines tâches avec des services départementaux, pour le nettoyage, le gardiennage ou l’accueil par exemple, c’est logique. La mise en place des SGC ne doit pas faire perdre les avancées déjà mises en place localement entre structures.

Sur la méthode choisie pour ces réformes, il a aussi été demandé aux préfets de région de faire remonter des propositions d’organisation pour le 31 octobre. Il n’est pas étonnant que des préfets fassent remonter des propositions qui vont plus loin ! À ce jour, les propositions n’ont pas été transmises aux ministères. Les seules informations disponibles remontent des DRAAF qui ont participé aux réflexions régionales. Le MAA demande qu’il y ait une analyse partagée entre tous les ministères de ces différentes propositions.

« Selon nos informations, à la cité administrative de Viotte à Besançon, qui regroupera la DRAAF, la DREAL, l’ARS, la DDCSPP, l’Insee et la DDT, le regroupement des fonctions support est prévu, avec la création d’un nouveau service, le CSP (centre de services partagés) composé d’agents des différentes directions qui seront mis à disposition sous l’autorité de la DREAL. Mais ce CSP doit être « intégré » au secrétariat général commun du Doubs sous l’autorité du ministère de l’Intérieur. »

La secrétaire générale ne cache pas qu’elle a les mêmes échos pour la Bourgogne-Franche-Comté et aussi en Provence-Alpes-Côte d’Azur (PACA), où le préfet souhaite une intégration des fonctions support des DR. Des éléments de langage ont été transmis au DRAAF PACA pour rappeler la position du ministère, à savoir :
— le MAA privilégie pour les DR un partage de tâches sans transfert d’emplois.
— par ailleurs, les transferts prévus pour le PLF 2020 ne concernent que les effectifs départementaux. Pour le MAA, il s’agit de 155 ETPT du programme 215 et de 213 ETPT du programme 206, qui correspondent tous à des moyens du niveau départemental uniquement.

Des mutualisations entre DD et DR sont également envisagées en Île-de-France, pour laquelle une organisation spécifique est fortement portée par le préfet Cadot. On attend des précisions à ce sujet, de même que pour la Corse et l’Outre-mer.

« Madame la secrétaire générale, nous vous demandons de nous dire clairement, pour chaque DRAAF, si une fusion entre SG de DRAAF et SGC de département est prévue. Et si oui, à quelle échéance et dans quelles conditions cette organisation sera conduite, et si la gestion des RH y sera également embarquée. En observant ce qui se passe actuellement pour les SGC de département, les collègues pressentent bien quelle sera l’issue, après arbitrage du ministère de l’Intérieur… »

Sophie Delaporte ne pense pas que le ministère de l’Intérieur pousse partout pour embarquer les DR dans cette réforme… L’analyse des remontées des préfets est en cours, et certains préfets pensent qu’avec le nombre important de chantiers en cours, il faut d’abord garantir la réussite des SGC.

Tout doit bien se passer si on veut obtenir l’adhésion des agents pour suivre leur mission dans les SGC. Il faut d’abord se donner les moyens de réussir la mise en place des SGC, de façon opérationnelle et lisible pour les agents. C’est fondamental… Ouvrir de nouveaux chantiers alors que le projet de SGC se met en place, c’est trop de choses à la fois. Le premier semestre 2020 sera très court, il faut se concentrer sur le périmètre défini initialement pour cette réforme… « Qui trop embrasse mal étreint », rappelle la secrétaire générale.

Pour Sophie Delaporte, il n’est pas souhaitable de remettre en cause le périmètre départemental qui a été annoncé, même si certains préfets ont fait des propositions qui vont au-delà. La Micore, qui pilote l’ensemble des travaux pour cette réforme, doit faire respecter le périmètre annoncé.

Concernant les DOM, une mission interministérielle est en cours, hors la Guyane qui a été arbitrée. La mission vient de démarrer et délivrera ses conclusions rapidement.
Le sujet des Sidsic fait aussi l’objet d’une mission interministérielle. Le but est d’éviter de reproduire, lors de la mise en place des SGC, les erreurs constatées avec les Sidsic, notamment que les services des préfectures oublient qu’ils ont d’autres commanditaires que le ministère de l’Intérieur.

La CFDT rappelle qu’elle a demandé au dernier CTM que soit envisagée la possibilité de réunir les candidats au rôle de préfigurateur, même s’ils n’ont pas été retenus, ainsi que les secrétaires généraux de DDI, issus du MAA, car ils continueront à exercer leur mission au cours du premier semestre 2020.

La secrétaire générale remercie la CFDT de renouveler cette demande, à laquelle elle donne une réponse positive. Cette réunion se fera en complément de la rencontre déjà programmée en décembre avec les préfigurateurs issus du MAA. Elle réunira les candidats préfigurateurs non retenus et tous ses secrétaires généraux, très engagés dans leurs mission en DDI. Cette réunion sera organisée avant la fin de l’année 2019.

« En attendant notre intégration au ministère de l’Intérieur, nous devrons encore supporter les baisses d’effectifs sur le BOP 215, avec des moyens devenant insuffisants pour réaliser correctement les missions. De ce fait, les DRAAF réfléchissent aux missions à abandonner ou à réaliser en « mode dégradé » (sans bien savoir ce que cela veut dire réellement d’ailleurs).

Madame la secrétaire générale, attendez-vous que ce soient les DRAAF qui vous disent quelles sont les missions à conserver pour le MAA ? Nous vivons vraiment dans un monde désordonné et anxiogène où les conséquences pour les agents s’annoncent désastreuses, ce n’est pas faute de vous alerter ! »

Pour la secrétaire générale, il est naturel que les DRAAF réfléchissent à la manière d’assurer au mieux les missions au niveau organisationnel avec moins d’agents. Il faut néanmoins que ce soit avec la participation des agents. Dans un contexte de ressources rares, il faut effectivement regarder si des choses ne sont pas faites deux fois ! Il est important de conduire ces réflexions dans un contexte de mise en tension. Elle n’a pas demandé aux DRAAF les missions à abandonner, mais dans leurs remontées suite à la circulaire du Premier ministre du 5 juin, ils mentionnent des doublons entre administration centrale, DR et opérateurs… C’est une piste pour retrouver des marges de manœuvre. Mais ces analyses prennent du temps, c’est du travail en plus de revoir les procédures au moment où des réformes sont en cours.

A contrario, pour renforcer la capacité d’ingénierie au niveau régional, le ministre a validé la proposition du CGAAER de transférer un poste d’ingénieur ou d’inspecteur général par région,  sur des sujets jugés prioritaires par les DRAAF. Un projet d’instruction est en préparation pour solliciter les DRAAF afin de remonter des fiches de poste pour des mission de 18 mois à 3 ans (en appui à la structuration de filière, ou sur des sujets structurants en économie agricole, en agroalimentaire, alimentation, forêt ou pêche). Il s’agit d’apporter un appui aux régions pour faire avancer les projets.

Retour sur les dialogues de gestion

Anne Crozat, sous-directrice du pilotage des services (service de la modernisation), présente les principaux sujets abordés lors des dialogues de gestion avec les DRAAF. Au nombre de 21, ces dialogues de gestion se sont déroulés du 8 octobre au 6 novembre (avec les 13 régions, les régions d’Outre-mer, les COM et la Nouvelle-Calédonie).

Tous les sujets concernant l’organisation territoriale de l’État (OTE) ont été abordés, notamment l’adéquation missions-moyens et tout ce qui concerne les crédits de fonctionnement. Il y a eu également des questions sur les assistantes de direction et les contrôleurs de gestion, qui n’ont pas vocation à être transférés vers les SGC : pour le MAA, leurs fonctions relèvent du pilotage et pas des fonctions support.
Le sujet de l’articulation entre les DRAAF et les SGC a fait également partie des sujets abordés : des missions de gestion, comme le contrôle interne financier, étaient directement effectuées par les DRAAF, en lien avec les SG de DDI. Ces missions devant être dorénavant être réalisées par les SGC, une réflexion sur l’organisation à mettre en place est à conduire. Il s’agit d’un point sensible qui devra être bien précisé dans les conventions de prestation des SGC. L’avenir des centres de prestations comptables mutualisés (CPCM) dans le cadre de la mise en place du SGC et du programme 354 est une vraie question, mais elle n’est toujours pas tranchée à ce stade.

Les DRAAF demandent par ailleurs :
— des moyens supplémentaires pour les fonctions support, afin de faire face aux augmentations des contractuels « Brexit » dans les régions concernées ;
— une meilleure visibilité sur les sollicitations de la centrale concernant les enquêtes, qui doivent être mieux programmées.

Concernant les dotations d’objectif (DO), Anne Crozat précise que nous en sommes uniquement au pré-cadrage ; le dialogue de gestion doit permettre un ajustement selon les besoins… Le cadrage interviendra au cours de la première semaine de décembre 2019.

Sur la répartition du schéma d’emploi 2020, Sophie Delaporte indique que celui de l’administration centrale est durci pour essayer d’alléger la baisse dans les services déconcentrés en général. Les orientations du Président poussent à sanctuariser les effectifs en département, mais le ministère n’est pas capable de faire un schéma à DO constante en département afin de ne pas trop baisser le schéma d’emploi des régions. Il n’est pas possible d’absorber les baisses d’effectifs uniquement en centrale et en DR. Cela est reproché au ministère de l’Agriculture par Matignon, car la priorité départementale est très forte. Mais pour la secrétaire générale, il y a des difficultés en DR. Les ETP fonctions support passent en SGC et donc l’assiette pour baisser le schéma d’emploi est plus réduite, ce qui introduit une difficulté supplémentaire. D’où une forte pression sur le niveau régional pour le schéma d’emploi.

Sur la situation des emplois « Brexit », la secrétaire générale rappelle que les textes sur les rythmes de travail présentés en CTM n’ont pas recueilli un franc succès. Ils ont été présentés en CSFPE (avis unanimement négatif également) et y repasseront le 28 novembre avant d’être adoptés. Le cadre juridique sera alors posé dans l’hypothèse du déclenchement d’un Brexit dur. Pour les agents déjà embauchés, contractuels pour la plupart, la décision a été prise de les prolonger jusqu’au 31 mars pour plus de visibilité, pour eux comme pour le MAA. Redéployer 145 agents en Hauts-de-France dans l’attente du Brexit n’est pas une mince affaire ; il faut essayer de les faire travailler sur des missions utiles pour le MAA en utilisant leurs compétences… Des pistes ont été identifiées dans les abattoirs, en DRAAF et DDI : des solutions sont trouvées au cas par cas. Par exemple, les DRAAF souhaiteraient que des postes soient créés pour affecter certains agents contractuels sur des fonctions support.  Ces postes seraient ensuite ouverts pour des fonctionnaires à la mobilité prochaine.

Feader

La secrétaire générale rappelle qu’un premier groupe de travail a été mis en place dès le 26 août 2019, et qu’une foire aux questions est disponible sur l’intranet [accès réservé, nécessite une authentification]. L’institution Régions de France a été alertée par le ministère de l’Agriculture sur la nécessité de donner rapidement de la visibilité aux agents.

Les conseils régionaux ont temporisé, car ils souhaitaient faire confirmer politiquement un arbitrage qui ne leur convenait pas, pour des raisons différentes selon les régions (trop — ou pas assez — de mission transférées). Par exemple, la Bretagne voulait tout le second pilier alors que d’autres en voulaient le moins possible. Cependant, lors du dernier congrès de Bordeaux, le Premier ministre a confirmé son arbitrage de juillet.

Lors du comité État-régions du 30 octobre, la fin de la programmation actuelle a été abordée, ainsi que la future programmation. Le communiqué de presse conjoint entre le président de Régions de France et le ministre de l’Agriculture permet d’apporter les premières précisions sur la répartition des mesures entre État et régions pour la prochaine programmation : l’État restera responsable des mesures surfaciques et de la gestion du risque. Mais il est nécessaire d’aller plus dans le détail. Une réunion entre Régions de France et la DGPE est prévue le 21 novembre 2019 pour essayer de finaliser la répartition des mesures. C’est la condition indispensable pour un chiffrage plus précis des ETPT concernés, sachant que les agents qui travaillent sur les mesures transférées aux conseils régionaux travaillent souvent également sur d’autres missions non transférées. Des contacts réguliers ont lieu avec la direction générale des collectivités locales (DGCL), interface qui peut faciliter les négociations avec les conseils régionaux.

Le président de Régions de France et le ministre de l’Agriculture se sont mis d’accord sur l’importance à accorder au volet RH et à l’accompagnement des agents. Le travail doit s’engager rapidement sur ce volet, entre régions et État.

La FAQ [intranet, accès réservé] est en cours d’actualisation ; une nouvelle version devrait être mise en ligne après la réunion DGPE-Régions de France du 21 novembre . Il s’agit de donner le maximum d’informations aux agents, au fur et à mesure que les choses se précisent.

La secrétaire générale rappelle que ce transfert se mettra en place au mieux en 2022, voire pour une partie en 2023 au plus tôt, afin d’assurer de bonnes conditions pour la fin des paiements de la programmation actuelle. Le chiffre de 400 ETPT « environ », avancé par le MAA pour le transfert, est une estimation, dans l’attente d’un arbitrage sur le périmètre précis des missions transférées ; pour des raisons d’équité, cet arbitrage sur les schémas d’emploi sera effectué au niveau national et non régional. Quoi qu’il en soit, selon la secrétaire générale, ce chiffre ne sera pas revu à la hausse de façon inflationniste, contrairement aux annonces de certains conseils régionaux, qui semblent confondre personnes physiques et ETPT.

La CFDT se félicite qu’un groupe de travail Feader ait été programmé très en amont, ce qui n’est pas le cas d’autres réformes présentées quand tout est déjà bouclé ! Elle a pu ainsi proposer de mettre en place une FAQ évolutive pour tenir les agents informés et éviter les rumeurs inutiles. Il faut maintenant la faire vivre en temps réel. La CFDT rappelle sa proposition de maintenir un guichet unique. Où en sont les réflexions sur ce sujet ?

Pour la secrétaire générale, la difficulté provient des divergences entre conseils régionaux, que le travail avec la DGCL aidera à aplanir. Le président de la République demande de privilégier le niveau départemental et d’apporter de la simplification pour les usagers. La question qui va se poser est donc de savoir ce que décideront les conseils régionaux, qui ne partagent pas tous la même vision : un guichet départemental Etat-région dans un même lieu, ou dans des locaux différents ? Le ministère restera ferme sur l’approche départementale, mais les négociations sur l’organisation pratique des services se feront région par région, pas au niveau national.

Le groupe de travail Feader se réunira à nouveau dès que les négociations auront suffisamment avancé sur tous ces points.

Par ailleurs, les dialogues de gestion ont fait apparaître la nécessité de conserver des compétences dans les SEA, après le transfert. Il s’agit notamment de compétences techniques portant sur l’ensemble du second pilier (essentiellement sur des missions à faible nombre de dossiers et/ou nécessitant une technicité forte), qui doivent demeurer dans les services de l’État. Comment les définir et les maintenir ? Des projets d’inter-départementalisation ont été remontés dans beaucoup de services. Ces réflexions s’inscrivent dans les conventions « Performance PAC » en cours de signature entre les préfets et les DR ASP, qui mentionnent ces possibilités.

Outre les –130 ETPT sur le BOP 215, les moyens d’ajustement PAC vont baisser en 2020, la gestion de la PAC revenant à un régime plus normal : retour à un niveau de 370 ETPT plus un complément de 150 ETPT (contre 250 + 35 tardivement en 2019).

D’après Anne Crozat, les DRAAF ont attiré l’attention du secrétariat général sur certains dossiers sensibles en progression et qui sont hors PAC.  Pour les DRAAF, il est indispensable de prendre en compte les thématiques montantes dans le modèle d’allocation des moyens, comme la transition écologique, la gestion de l’eau, et surtout la gestion des catastrophes naturelles de plus en plus nombreuses. Le secrétariat général indique qu’une part des moyens d’ajustement pour 2020 est déjà réservée pour les catastrophes naturelles.

Point sur les Mirex

Pas de nouvelles annonces depuis la présentation faite au CTM du 17 octobre.

La question est posée concernant la possibilité pour un agent ayant pris un poste en Mirex de changer de poste avant 3 ans, s’il constate que finalement ce poste ne lui convient pas. L’administration répond évasivement : a priori ce cas n’a pas été prévu, contrairement à ce qui a pu se faire lors de la restructuration des DRAAF. Dans tous les cas il ne pourra bénéficier de la PRS pour cette mobilité.

Pour la CFDT, Il faut que ce point soit arbitré favorablement, et que les agents puissent être renseignés par leur Igaps lors de la candidature sur un poste Mirex.

Le bénéfice des droits liés à cette restructuration impose que la date d’affectation soit comprise entre la date de publication des deux arrêtés de restructuration (les textes « Création Mirex » et « Reconnaissance de cette réforme comme une restructuration » devraient être publiés d’ici le 21 novembre 2019) et le 31 août 2023.

L’administration rappelle que la PRS repose sur deux critères : la distance entre l’ancienne résidence administrative et la nouvelle, et la situation géographique et personnelle de l’agent. S’il n’y a pas de déménagement, il n’y a pas de droit à la PRS.

Les 85 postes Mirex sont des postes substantiellement modifiés par rapport aux postes actuels. Ils seront tous publiés dans le cadre d’une bourse interne qui devrait pouvoir être ouverte fin novembre 2019. Les DRAAF rédigent actuellement les fiches de poste sur la base de fiches préparées par la DGER. Elles ont la possibilité de les modifier, comme l’organigramme proposé d’ailleurs. Cette bourse devrait être ouverte jusqu’à mi-janvier 2020 au moins, pour laisser le temps aux agents des pôles examens et des Cirse de postuler. Chaque agent devrait pouvoir faire plusieurs choix… Les modalités sont en cours de définition entre les DRAAF et la DGER. Les niveaux des postes et les cotations Rifseep, définies entre SRH, DGER, DRAAF et Igaps, seront bien indiquées sur les fiches de poste.

Après la bourse aux postes, les emplois restés vacants seront ouverts au fil de l’eau, afin de les pourvoir le plus rapidement possible.

Si la CFDT partage les objectifs de la mise en place de cette nouvelle organisation, elle rappelle l’importance de l’accompagnement des agents. Dans certaines régions, c’est catastrophique ! L’absence de réunions d’information est inadmissible.

La CFDT attire également l’attention sur les conditions de travail dans les services pour l’année scolaire 2019-2020, avant création des Mirex : certains agents faisant mobilité ce printemps, il est nécessaire d’être vigilants sur les renforts à apporter aux services pour que les sessions d’examens puissent être correctement préparées.

Les agents qui ne souhaitent pas bouger auront du temps pour trouver un poste hors Mirex. Ils pourront conserver leur poste jusqu’en août 2023 pour faire une mobilité fonctionnelle ou géographique ; en attendant ils continueront à travailler sur leur mission, en site distant, avec un pilotage à distance par la nouvelle Mirex .

Télétravail

L’administration présente les chiffres en DRAAF et DAAF pour l’année 2019, arrêtés en août. Elle souligne le faible nombre de refus de télétravail, qui diminue sensiblement par rapport à 2018, et l’absence de recours. La secrétaire générale relève une progression notable du télétravail, mais constate que certaines fonctions difficilement « télétravaillables » en freinent le développement. Enfin, même si les remontées sont très partielles et difficiles à analyser, l’enquête de l’administration aborde l’aspect qualitatif, dont un bilan sera présenté en CTM.

Pour la CFDT, il est difficile de faire un véritable bilan sans une mise en perspective avec les deux années précédentes. Elle demande également la communication des données concernant les entrées et sorties du télétravail et la mise à disposition des chiffres DRAAF par DRAAF, avec les motifs de refus.

L’administration s’engage à transmettre rapidement un tableau comprenant les 3 dernières années. Concernant les recours, il faudra attendre les CAP d’automne pour faire le bilan.

Pour la CFDT, les agents, souvent découragés par leur hiérarchie, finissent par ne pas déposer de demande. En outre, certaines directions édictent des règles très restrictives. Cette situation n’est pas normale : le texte du ministère doit s’appliquer.
Par ailleurs, le déploiement du VPN2 et de Jitsi serait un vrai point positif, car certaines demandes ne peuvent aboutir à cause d’impossibilités techniques rendant certaines missions difficilement « télétravaillables ».

Systèmes d’information et de communication (SIC)

Outils pour la communication à distance

Où en est-on du projet Ibisa (centralisation des données sur le serveur de Toulouse, prévue courant 2019 pour les DRAAF) ?

D’après la SDSI, des contraintes budgétaires n’ont pas permis d’engager ce projet important en 2019 et les arbitrages 2020 n’ont pas encore été rendus. Toutefois,  le nouveau VPN2 déployé en administration centrale, qui permet  l’accès aux serveurs bureautiques en situation de nomadisme ou en télétravail, a fait ses preuves. Il va être déployé en DRAAF d’ici la fin de l’année.

La CFDT reste dubitative, alors que le cloud Ibisa tarde à se mettre en place.

Par ailleurs, elle réitère sa demande (depuis deux ans déjà) d’une possibilité de faire des visio-conférences entre des dispositifs connectés au réseau internet de l’État (RIE) et des interlocuteurs hors RIE.

La SDSI annonce qu’une version de Jitsi fonctionnant hors RIE — permettant donc une connexion en visio pour les agents ou les partenaires qui n’ont pas d’accès au RIE — vient d’être homologuée. Elle sera déployée d’ici la fin de l’année, normalement, sous le nom de « Webconf de l’État ».

La CFDT prend acte de cette annonce, mais reste prudente. Ce déploiement est en effet annoncé régulièrement depuis deux ans déjà, sans résultat probant.

Nouveau marché des imprimantes

Un comité de pilotage a été mis en place avec la société SCC, titulaire du nouveau marché Solimp 3. Le ministère souhaite un engagement plus important de cette société, avec un véritable plan d’action pour les DRAAF.

Pour la CFDT, la mutualisation des marchés doit s’accompagner d’un suivi permettant d’exiger un bon niveau de prestations. À ce stade, ce n’est pas le cas. Les DRAAF ne sont pas informées des dates de livraison, le matériel arrive mal configuré, le retour du matériel défectueux est problématique. Et ces problèmes ont déjà été rencontrés lors du déploiement en administration centrale.

La SDSI constate effectivement des dysfonctionnements ; plusieurs changements d’équipe chez SCC n’ont pas facilité le suivi. Elle a demandé à SCC de mettre en place un système de suivi à destination des DRAAF, ce qui a été fait. Enfin, elle rappelle que toutes les DRAAF ne seront pas équipées simultanément : le déploiement de Solimp 3 s’étalera en effet entre 2020 et 2021.

La CFDT s’inquiète du manque de moyens et du pilotage défaillant s’agissant des SIC : tant en administration centrale qu’en DRAAF (sans parler des DDI ou le fonctionnement des Sidsic fait l’objet d’une mission d’inspection !), chaque « gros chantier » doit faire face à des difficultés pas anticipées, quand il ne se retrouve pas retardé… voire abandonné ?

Cette situation est ubuesque, à l’heure où le gouvernement fixe des objectifs prioritaires de dématérialisation des procédures… Le MAA se donne-t-il les moyens de relever les défis technologiques de demain ?

Action sociale

Depuis septembre 2018, dans les cités administratives, le reste à payer au restaurant inter-administratif est du simple au double pour les agents du MAA d’un même indice, selon qu’ils sont en poste en DDI (simple) ou en DRAAF (le double !). Lors du dernier CTS de la précédente mandature, le secrétaire général par intérim, qui découvrait cette situation en séance, s’était engagé à porter le sujet auprès de la DSAF, afin de mettre fin à cette injustice le plus rapidement possible… nous sommes en novembre 2019, et les agents des DRAAF payent toujours le double de leurs collègues affectés en DDI…

Selon Anne Crozat, cette question a été systématiquement remontée par les DRAAF lors des dialogues de gestion. Une harmonisation avec le niveau départemental est prévue. Actuellement, une expérimentation est menée en Normandie ; elle a vocation à être généralisée à toutes les directions régionales dans le courant de l’année 2020.

La secrétaire générale précise qu’un courrier a bien été envoyé par ses services à la DSAF suite à l’intervention de la CFDT sur ce sujet à l’automne 2018. Cependant, le ministère de l’Intérieur a répondu que, pour des raisons budgétaires, seule l’expérimentation en Normandie pouvait se mettre en place et que l’harmonisation pour toutes les DRAAF ne se ferait qu’en 2020.

Médecine de prévention

Une expérimentation est conduite dans certains départements (Orne, Calvados, Puy-de-Dôme et Rhône) pour mutualiser, via la création d’un cabinet ad hoc, tous les services de l’État concernant la médecine de prévention. Le MAA est favorable à sa généralisation partout ou il est difficile de trouver des médecins de prévention.

La CFDT est favorable à toutes les initiatives qui permettront de mieux assurer un bon niveau de médecine de prévention. Compte tenu des réformes en cours, elle attire l’attention sur la nécessaire coordination de cette initiative avec la création des SGC, qui prévoit déjà la prise en charge de cette mission pour les agents des DDI et des préfectures.

Le comité technique spécial du secrétariat général (CTS-SG) s’est réuni le 6 novembre 2019. Il était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale, accompagnée notamment de son adjoint, Philippe Mérillon.

La CFDT était représentée par Sophie Lardenois, Pierre Jouvanceau, Martine Beauvois et Patricia Monin.

L’ordre du jour portait sur les points suivants :
– point d’information sur la circulaire du Premier ministre du 5 juin 2019 relative à la transformation des administrations centrales et aux nouvelles méthodes de travail ;
– avis sur le projet d’arrêté modifiant l’organisation de l’administration centrale et sur le projet de décision fixant l’organisation du secrétariat général ;
– point d’information sur RenoiRH ;
– point d’information sur la double labellisation du ministère ;
– point d’information sur le lancement de la 4^e campagne de télétravail ;
– point d’information sur le recensement agricole 2020 ;
– point d’information sur les travaux en administration centrale ;
– questions diverses.

Transformation de l’administration centrale

La secrétaire générale reprend pour l’essentiel les informations déjà délivrées lors du dernier CT-AC pour ce qui concerne l’application, au ministère de l’Agriculture, de la circulaire du 5 juin 2019, notamment en termes de déconcentration, de politique RH et de transformation numérique, selon trois axes de travail : anticipation des évolutions, dynamique des territoires et recherche d’efficacité (notamment à travers une réflexion sur les fonctions support).

Tous les services du secrétariat général sont mobilisés. Plus particulièrement, une équipe « projet » va être créée au sein du secrétariat général pour fédérer les échanges entre toutes les directions du ministère.

Après l’état des lieux réalisé par les MAG des différentes directions, qui a été présenté au Codac en septembre, une mission a été confiée au CGAAER pour produire une analyse complémentaire, objectiver ces résultats et faire des propositions en vue d’obtenir une rationalisation des fonctions support et d’aboutir à une meilleure qualité de service.

Mais, pour l’instant, il reste encore beaucoup d’inconnues. La secrétaire générale indique sa volonté de « prendre le temps d’un diagnostic partagé », auquel seront associés les agents et les organisations syndicales, par le biais d’un appui extérieur (marchés publics d’appui, DGAFP…), à compter du 1^er semestre 2020. Une restitution de l’avancement des travaux est prévue, mais aucun calendrier n’est avancé.

Projet d’arrêté modifiant l’organisation de l’administration centrale

Isabelle Tison, adjointe du SAJ, présente le projet d’arrêté ainsi que le projet de décision soumis à l’avis du CTS-SG.

Il s’agit d’une « question de technique juridique » qui n’introduit pas de modification de la structure de l’administration centrale. Pour se conformer aux injonctions du Premier ministre et se mettre en conformité avec le décret n°87-389 du 15 juin 1987, il fallait en effet toiletter l’arrêté en vigueur (30 juin 2008), qui détaillait la structure jusqu’au niveau des bureaux. Le projet d’arrêté détermine donc « l’organisation des directions générales, directions et services des administrations centrales en sous-directions » ; le projet de décision prend en charge, lui, le niveau inférieur : il précise l’organisation du secrétariat général en bureaux, départements ou missions et indique les besoins en adjoints.

Les deux textes reçoivent un avis favorable.

RenoiRH

Philippe Mérillon indique que le déploiement de RenoiRH, remplaçant d’Agorha, a fait apparaître des difficultés liées à la problématique des flux entre les deux systèmes, qui n’ont pu être traitées que par des actions manuelles, parfois de grande ampleur. C’est notamment le cas pour le traitement des primes pour les nouveaux arrivants ou lorsque le régime a changé. La Misirh, le SDSI et le prestataire travaillent à une solution pour janvier 2020. Parallèlement, trois chantiers sont en cours :
— la dématérialisation des entretiens professionnels. Un test va être effectué à la DGPE, au SM et dans une DRAAF ;
— une réflexion sur la dématérialisation des éléments figurant au dossier, qui permettra à terme une consultation dématérialisée de la totalité du dossier par l’agent et par le gestionnaire ;
— la compatibilité de RenoiRH avec les nouvelles règles de mobilité.

Double labellisation

Depuis 2017, le ministère s’est engagé dans une procédure d’obtention des deux labels « Égalité professionnelle » et « Diversité », délivrés par l’Afnor. Sylvie Monteil, directrice du projet, a présenté l’état d’avancement du dossier. Le ministère a conduit plusieurs actions pour répondre au cahier des charges, notamment la création d’une cellule de signalement des discriminations.

Dans la 2^e quinzaine de novembre, l’Afnor va conduire des audits pour évaluer ces actions. Ils concerneront l’administration centrale, les organisations syndicales, 5 régions et 10 EPL volontaires. Un pré-rapport devrait être présenté au CTM du 12 décembre 2019. Le rapport définitif devrait être disponible dans la 2^e quinzaine de décembre. Deux commissions (une par label) examineront ensuite le dossier pour rendre leur verdict.

Une « clause de revoyure » est prévue au terme de deux ans, pour vérifier l’évolution du dossier et lever d’éventuelles réserves. En tout état de cause, le label n’est attribué que pour une durée maximale de 4 ans, après quoi il faudra faire une nouvelle demande.

Télétravail

La 4^e campagne de télétravail du MAA va être prochainement lancée, après la réunion du groupe de travail « Événements exceptionnels ». Ce groupe de travail va étudier la possibilité d’un recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple épisodes caniculaires, grèves de transport). À noter également que la possibilité d’une campagne « au fil de l’eau » sera introduite pour les nouveaux arrivants.

La demande d’un renforcement du recours au télétravail, portée par la CFDT auprès du ministre, semble porter ses fruits.

Recensement agricole

Le recensement agricole a lieu tous les dix ans (dernière édition : 2010). La nouvelle collecte de données débutera en octobre 2020. Elle concernera la totalité des exploitations agricoles. La majorité (environ 350 000 exploitations) seront consultées par le biais d’un questionnaire par internet ; une enquête plus approfondie, en face-à-face avec des enquêteurs, sera réalisée auprès d’un échantillon représentatif d’environ 70 000 exploitations, à quoi il faut ajouter la totalité des exploitations de Corse et d’Outre-mer.

Le service de la statistique et de la prospective lancera au 1^er semestre 2020 une étape de concertation, puis un test auprès de 150 exploitations, avant de valider le questionnaire. Le choix des prestataires devrait être connu début 2020. Une campagne de communication a été mise en place en lien avec la Dicom.

Travaux

Peu de nouveautés par rapport à la présentation qui avait été faite au groupe de travail du 17 septembre 2019.

Toutefois, le calendrier des travaux du bâtiment E du site de Varenne se précise. Les travaux débuteraient en mai 2020 et devraient se terminer en décembre 2021. Le déménagement des agents (plus de 180 postes concernés) devrait faire l’objet d’une communication individuelle plus importante que ce qui avait été mis en place pour le bâtiment D. Outre la création de deux surélévations (création d’un 5^e étage sur l’ensemble du bâtiment et d’un 2^e étage sur la partie « jardin » du couloir Gambetta), des salles spécifiques seront créées à chaque étage : espaces sécurisés de stockage et d’archives (il n’y aura plus rien dans les couloirs), aménagement de « niches de convivialité » (petites réunions, accueil d’agents, coups de fil personnels…) et d’un espace climatisé (seul le 5^e étage sera totalement climatisé).

L’aménagement de l’entrée du site de Barbet-de-Jouy fait l’objet d’une présentation assez détaillée, mais le dossier (deux projets en lice) n’a guère avancé depuis le groupe de travail du 24 avril 2019.

Ce comité technique ministériel (CTM) réuni le 17 octobre 2019 était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture.
La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland, Philippe Hedrich et Stéphanie Clarenc.

Dans sa déclaration liminaire, et tout au long des débats, la CFDT a évoqué, au travers d’exemples récents, un dialogue social insatisfaisant au MAA, dans la même ligne que celui conduit par le ministère de l’Intérieur, notamment dans sa gestion de la mise en place des secrétariats généraux communs départementaux (SGCD).
Les informations de l’administration sur les différents sujets abordés dans la déclaration de la CFDT sont intercalées dans le texte.

Et si le ministère de l’Agriculture donnait l’exemple d’un véritable dialogue social…
…L’Intérieur nous écouterait peut-être un peu plus ?

Le ministère de l’Agriculture met régulièrement en avant son savoir-faire en matière de dialogue social, mais est-il vraiment meilleur que celui de l’Intérieur ?
Les derniers exemples en date nous font douter.

Tout se passe comme si les représentants des personnels étaient incapables d’analyser et de comprendre les enjeux pour le MAA, dans un contexte interministériel certes compliqué.
Alors que les chefs d’État de l’Union européenne étudient aujourd’hui même les modalités du Brexit à venir, les agents du MAA que nous représentons souhaitent enfin sortir du fog entretenu autour de l’ensemble des réformes en cours !
Stop à l’infantilisation ! Mettons tous les éléments sur la table pour un véritable dialogue social au sein de notre ministère. Le ministère de l’Agriculture donnerait l’exemple au ministère de l’Intérieur, avec qui nous allons devoir travailler de plus en plus, et le choc des cultures qui se prépare en serait peut-être un peu adouci.

Création des SGC et des DDICSTE

« Ne vous inquiétez de rien, tout va bien se passer !… »
…C’est ce qui ressort des réponses du ministère de l’Intérieur aux nombreuses interrogations des agents portées en comité technique central des DDI, concernant leurs demandes légitimes sur leur avenir suite à la création des SGC et des DDICSTE.
Le CT des DDI, encore plus depuis qu’il est piloté par le ministère de l’Intérieur, est vidé de son sens ; il n’est même plus une chambre d’enregistrement des doléances, et les agents se demandent encore à quelle sauce il vont être mangés « par l’Intérieur ». (Cf. notre article CT DDI du 10 octobre.)

La prise en compte de cette réforme comme relevant d’une « restructuration » est actuellement en cours de discussion en interministériel. Cette question n’est pas close et doit être tranchée par le Premier ministre très prochainement.

Selon la secrétaire générale, pour les agents du MAA qui travaillent actuellement dans les secrétariats généraux, leur intérêt professionnel est de suivre leur mission. S’ils ne le souhaitent pas, ils ne pourront plus exercer leurs missions support (hors gestion BOP 206). Ils devront donc changer de poste. Temporairement, ils seront en surnombre et devront se repositionner sur d’autres postes ouverts au ministère. Les Igaps sont particulièrement mobilisés pour l’accompagnement de ces agents. En cas de nécessité de formation, une attention particulière sera portée aux agents qui resteraient sur d’autres postes dans les services du MAA mais également pour ceux qui iront dans les SGC.

Le MAA préfère et soutient la « position normale d’activité » (PNA) pour les agents du MAA qui rejoindront les SGC, même s’ils pourront choisir également le détachement ou l’intégration. En PNA, ils auront le temps de choisir entre intégration ou retour au MAA. Le ministère de l’Intérieur devrait être également favorable à la PNA .
Le droit au retour est acté, les agents qui auront accepté un poste dans un SGC pourront toujours candidater sur des postes au MAA, après une expérience en SGC.

À ce stade, la première préoccupation concerne les secrétaires généraux du MAA qui n’ont pas été retenus comme préfigurateurs. Le MAA souhaite qu’ils soient repositionnés auprès des directeurs en interface avec le SGC. Ce poste, dans chaque direction, doit être occupé par une personne de confiance pour le directeur. Mais ce repositionnement ne doit pas être imposé : c’est un autre métier.
Par ailleurs, la secrétaire générale admet qu’il va être difficile pour les préfigurateurs de poursuivre leurs missions habituelles (notamment le dialogue de gestion 2020 et la clôture des comptes 2019) dans la période de préfiguration.

La CFDT fait remarquer que tous les secrétaires généraux actuellement en poste en DDI poursuivront leurs missions encore plusieurs mois, et jusqu’au 30 juin 2020 pour certains. Ils se sentent actuellement laissés pour compte ; il n’y a plus de séminaire d’échange depuis février 2018 (au lieu de 2 fois par an habituellement !), alors que des dossiers complexes doivent être traités, comme les emplois des vacataires PAC, la fin de gestion, la mise en place des équipes en cas de Brexit dur, etc.

La secrétaire générale, qui semblait surprise par cette situation, interpellera le ministère de l’Intérieur à ce sujet.

La CFDT demande à la secrétaire générale de réunir rapidement a minima l’ensemble des secrétaires généraux issus du MAA, en poste en DDI. Cela donnerait une marque de considération bien nécessaire !

Le projet des Mirex, en gestation depuis 2016, n’a été présenté aux organisations syndicales qu’en septembre 2019, pour une soi-disant concertation ; mais la présentation faite montrait une nouvelle organisation des examens totalement bouclée, et le nouveau schéma d’emploi était déjà pris en compte pour la mobilité d’automne !

La DGER indique que l’organisation des examens constitue le deuxième risque majeur identifié pour la DGER. Cette réorganisation fait suite à des points de faiblesse identifiés à l’occasion d’un rapport du CGAAER datant de 2015.
Ce projet vise à créer un guichet unique pour les usagers (candidats et établissements agricoles), à simplifier l’organisation et à garantir l’harmonisation des pratiques. Il s’agit également de constituer des équipes de taille plus importante pour faciliter la continuité du service, et d’améliorer la professionnalisation des équipes.

À compter du 1^er septembre 2020, les 13 pôles examens en SRFD et les 4 Cirse en métropole seront regroupés en 4 structures interrégionales, basées en DRAAF : Rennes pour la zone Nord-Ouest, Dijon pour la zone Nord-Est, Lyon pour la zone Sud-Est et Toulouse pour la zone Sud-Ouest.
Les postes ouverts dans les Mirex feront l’objet d’une bourse interne en novembre et décembre et seront prioritairement proposés aux agents des pôles examens des SRFD. Un accompagnement sera mis en place pour les agents souhaitant rejoindre les Mirex avec un plan de formation. Les postes restés vacants seront publiés au fil de l’eau à compter du 1^er janvier 2020.

Cette réorganisation est considérée comme une « restructuration » avec tous les outils financiers et d’accompagnement RH prévus dans ce cas (prime de restructuration, allocation d’aide à la mobilité du conjoint, indemnité de départ volontaire, priorité sur les postes ouvert à la mobilité…).
Cette réorganisation se fera à effectif constant ; 100 agents sont concernés, dont 85 constitueront les Mirex, 15 restant en SRFD pour traiter les diplômes obtenus par VAE et UC.

Au-delà de ces éléments qui se veulent rassurants, la CFDT rappelle que, depuis février dernier, elle a tiré la sonnette d’alarme : des dégâts collatéraux sont prévisibles si l’accompagnement des agents n’est pas pris en compte en amont par les instances locales compétentes. Le sujet a été mis à l’ordre du jour bien trop tard, à l’automne 2019, lors des CT et des CHSCT de DRAAF. Les agents qui voient leur mission disparaître sont en souffrance depuis plusieurs mois et, contrairement à ce qui est annoncé, la période transitoire a déjà débuté puisque des postes sont supprimés… il va pourtant falloir organiser les examens de juin 2020 !

C’est pour cette raison que la CFDT s’est abstenue lors du vote, bien que les objectifs visés (efficience, harmonisation, simplification et sécurité) soient partagés et légitimes.

La DGER se dit très attentive à tous ces sujets et travaille en concertation régulière avec les DRAAF, les Igaps et le SRH, afin d’assurer la meilleure solution pour tous les agents et permettre l’organisation des examens 2020 dans de bonnes conditions. Un point sera fait régulièrement en CTEA et en CTM.

Une période transitoire de 3 ans, à compter du 1^er septembre 2020, est finalement adoptée en séance pour permettre aux agents qui ne souhaitent pas rejoindre une Mirex de rester en poste le temps de trouver une nouvelle affectation.

Brexit

Brexit et dérogations au droit en termes de rythme et de temps de travail, pour faire face à un possible Brexit dur, ont soulevé une opposition unanime à plusieurs reprises de l’ensemble des organisations syndicales du MAA. Mais les propositions n’ont pas été entendues, ou seulement à la marge.

Le courrier de la directrice de cabinet en date du 14 octobre, en réponse à une demande intersyndicale formulée lors du CTM du 27 septembre, montre une position du ministère quasiment inchangée sur 3 textes (décret dérogatoire et arrêtés modificateurs) soumis à l’avis de ce CTM. Ils remettent en cause le droit pour les agents qui devront assurer les contrôles 24h/24 et 7j/7 sur les 3 postes frontaliers des Hauts-de-France (Calais-Port, Calais-Tunnel et Dunkerque).

La CFDT ne croit pas qu’un agent puisse assurer un travail fiable et dans des conditions acceptables 12h d’affilée dans des conditions d’exercice particulièrement pénibles, physiquement et mentalement (froid, pluie, gaz d’échappement, charges lourdes, pression des chauffeurs…). La DGAL ne peut l’ignorer, mais ce sont les contraintes budgétaires imposées qui conduisent le ministère à proposer l’inacceptable !

L’administration indique que les agents sont d’accord, et qu’elle « n’est pas en difficulté pour embaucher des contractuels »… certes… mais n’oublions pas qu’on parle principalement de deux sites à Calais et d’un à Dunkerque, où ce n’est pas vraiment le plein emploi, et où il n’est sans doute pas difficile de trouver des gens « prêts à tout » pour sortir du chômage ou conserver un emploi.

Ces 3 textes soumis au vote des représentants du personnel ont reçu un avis unanimement défavorable et seront donc représentés lors d’une prochaine séance prévue le 25 octobre 2019.
Ils avaient préalablement été présentés lors du CHSCTM du 15 octobre.

Délocalisation du bureau Sivep et de la cellule CEPP

Les demandes répétées de la CFDT pour mettre en place un groupe de travail afin d’engager une réflexion sur les réponses possibles du MAA, dès la connaissance des circulaires de juin pour la réforme de l’administration centrale, n’ont pas été entendues non plus !
A contrario, des annonces tombent en comité technique d’administration centrale pour la délocalisation du bureau Sivep de la DGAL et de la cellule CEPP, sans que les agents concernés soient consultés, ou même simplement informés !
Les explications données a posteriori par le directeur général lors d’une rencontre à la demande de l’intersyndicale étaient entendables et auraient pu faire l’objet d’une discussion en amont, avant d’être soumises à l’arbitrage du Premier ministre.

Délocalisations, Feader et opérateurs

• Les informations données lors du comité technique d’administration centrale n’étaient qu’un état des lieux des réflexions en cours. La secrétaire générale rappelle qu’aucun projet de délocalisation d’une direction n’est envisagé, contrairement à d’autres ministères, et que le MAA est déjà très délocalisé avec près de 95 % des agents travaillant hors de Paris. La réflexion porte donc essentiellement sur des possibilités de délocalisation pour les équipes « tête de réseau ». Mais actuellement, la priorité pour le Sivep c’est d’abord de faire face aux enjeux du Brexit.

• Concernant le Feader : les régions campant sur des positions très différentes, certaines souhaitaient poursuivre les discussions sur l’arbitrage, retardant les discussions avec le MAA. Mais aujourd’hui l’association des Régions de France est prête à aborder les questions opérationnelles (périmètre des missions, effectifs, crédits). La directrice de cabinet recevait hier le président des Régions de France pour préparer le prochain comité État-régions. Les régions sont attentives aux conditions de transfert des agents du MAA, conscientes de leurs compétences rares. Elles souhaitent maintenir les guichets départementaux, ce qui correspond également aux attentes du président de la République en matière de territorialisation.

La CFDT rappelle sa demande formulée lors du groupe de travail du 26 aout 2019, d’une « foire aux questions » (FAQ) pour répondre aux premières interrogations des agents.

La secrétaire générale indique que le ministère vient de mettre en place une première version de FAQ disponible sur l’intranet (accès réservé, nécessite une authentification).

• Concernant l’Infoma : son organisation était déjà remise en cause par un rapport de la Cour des comptes. La circulaire du 5 juin ne fait que précipiter son évolution indispensable. Le directeur de l’Infoma et la directrice de VetAgroSup ont été missionnés pour trouver la meilleure organisation permettant de préserver la qualité des formations.

• Concernant l’Odeadom : à ce stade, il n’y a pas d’arbitrage sur le devenir de cet opérateur. Face à des enjeux très spécifiques et sensibles, la décision sera interministérielle en concertation avec le ministère des Outre-mer, Matignon et l’Élysée, pour tenir compte d’une approche globale des politiques en Outre-mer, notamment sous l’angle du développement des filières, avec une bonne articulation entre les deux ministères concernés.

Plan de requalification au MAA

Comme lors du groupe de travail du 4 octobre, la CFDT s’est félicitée de voir le plan de requalification du MAA prolongé, et même étendu, pour 4 ans. C’est une demande qu’elle portait depuis la fin du plan précédent. Elle regrette cependant que la filière administrative soit, une nouvelle fois, le parent pauvre de ce plan, particulièrement pour les secrétaires administratifs.

Pour la mise en place effective de ce plan, le projet de décret relatif à des modalités exceptionnelles de recrutement dans certains corps relevant du ministère chargé de l’agriculture était soumis à l’avis des organisations syndicales.
Le projet soumis au vote a été obtenu après de nombreux échanges serrés entre le MAA et le guichet unique.

Le texte proposé par l’administration a reçu un avis favorable de la majorité des représentants du personnel, dont la CFDT ; seules deux organisations se sont abstenues.

Rifseep

• Rifseep des corps techniques du MAA (TSMA et IAE)

Le chef du SRH annonce que le guichet unique vient de valider les projets de cartographie et de barème pour ces deux corps. Seuls les montants plafonds ont été revus à la baisse, mais sans conséquence car ils restent dans tous les cas nettement supérieurs aux montants versés aux agents.

La mise en place du Rifseep sera effective à compter du 1^er janvier 2020 et non au 1^er janvier 2019 comme prévu initialement.

Pour la CFDT, c’est une occasion ratée à plusieurs égards. Là encore, l’administration n’a pas entendu les justes demandes des agents, exprimées lors des réunions du 3 avril 2019, du 20 juin 2019 et du 3 juillet 2019. La cartographie et les barèmes validés par le guichet unique vont poser des difficultés d’application dans les services.

• Rifseep et plafonnement du CIA (filière formation-recherche)

Concernant cette filière, le chef du SRH précise que le plafonnement du CIA est un dispositif utilisé pour tous les corps afin d’éviter une inflation qui impacterait les autres agents. Cependant, un CIA exceptionnel n’est pas impossible pour des agents dont la manière de servir a été exemplaire.

Concernant la filière formation-recherche du MAA, les montants IFSE versés sont supérieurs à ceux de l’enseignement supérieur. Ce niveau a été obtenu difficilement auprès du guichet unique et a permis une revalorisation significative des primes, même si elles restent effectivement inférieures aux autres corps administratifs du MAA.

• Rifseep pour les assistants sociaux

Pour ce corps qui est géré par le ministère des Affaires sociales (MAS), et qui vient de passer en catégorie A, l’administration indique que les travaux concernant le Rifseep n’ont pas commencé ; une expertise est actuellement en cours.

Pour la CFDT, qui soutient les agents en CAP des assistants de services sociaux, l’expertise en cours est le résultat des atermoiements des services du MAS. Après un reclassement très minimaliste en catégorie A en février 2019, il n’est pas acceptable que le ministère gestionnaire et les ministères employeurs n’aient pas anticipé une mise à jour du cadre du Rifseep, se contentant de reconduire en 2019 les montants de catégorie B, alors que la décision était connue depuis 2017 !

Questions sur les conséquences du PLF 2020

La CFDT demande à la secrétaire générale quelle est la répartition prévue pour la baisse des effectifs sur le BOP 215. Sera-t-elle orientée selon les critères des précédentes baisses, à savoir un tiers en DDI et deux tiers en DRAAF ?

Pour la secrétaire générale, la baisse des effectifs s’appliquera selon les orientations du président de la République, qui souhaite qu’on accorde une attention particulière au niveau départemental ; celui-ci devrait donc être préservé.
Cependant, les DRAAF ont déjà beaucoup donné et des arbitrages interviendront à l’occasion des dialogues de gestion techniques en cours.
La baisse sera plus importante en administration centrale, comparativement à 2019, avec 42 ETP en moins. Cela correspond à 32 postes dans les directions d’administration centrale et 10 mises à dispositions de moins. Les baisses s’appuieront sur les départs à la retraite et les évolutions à initier en terme de réorganisation de l’administration centrale.

Interrogations sur les postes promis pour le Brexit

La CFDT interroge la secrétaire générale sur le devenir des 320 postes prévus en cas de Brexit « dur »… si finalement c’est un Brexit « mou », que deviennent-ils ?  Et que deviennent les 185 agents déjà recrutés ? Dans tous les cas nous aurons besoin de renforts.

L’administration semble très embarrassée par cette question…
La secrétaire générale rappelle que le BOP 206 est à l’équilibre hors la mise en place des secrétariats généraux communs. Ces postes inscrits au PLF 2020 ne sont pas indiqués sous condition du Brexit dur et il n’est pas encore voté. Elle rappelle la procédure en cours qui nous amènera au Brexit… qui peut durer encore quelque temps !
Pour les agents recrutés sous contrat, tout dépend de la durée de cette période d’attente et une année transitoire semble utile. Il est également nécessaire d’évaluer l’impact sur les services renforcés, sans faire retomber la dynamique.
En cas de validation d’un accord de Brexit comportant des garanties sur le volet sanitaire et les standards sanitaires des produits entrants, le dispositif de contrôle sera alors effectivement plus léger que prévu.

Mise en œuvre des bonifications prévues pour les agents exerçant dans des quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPPV)

Pour le MAA, la priorité est de terminer le protocole mis en place pour les agents ayant exercé dans les ZUS (zones urbaines sensibles) depuis 2015. Le solde devrait être payé pour la fin 2019 malgré une interruption des paiements suite à une intervention de Bercy sur le prélèvement à la source.
Les QPPV seront toutefois pris en compte dès que possible. Le recensement a été fait en début d’année avec les zonages des structures. Le démarrage est prévu officiellement en janvier 2020.

Utilisation d’un véhicule personnel à des fins de service

Deux bases, kilométrique ou tarif SNCF (du trajet en seconde classe) sont possibles selon le décret. Le supérieur hiérarchique retient généralement le tarif SNCF quand il s’agit d’une « convenance personnelle ». Dans le cas des formateurs internes par exemple, c’est la base SNCF qui s’applique. Mais en cas de transport de matériel volumineux qui nécessite une voiture, l’administration admet que la question se pose et accepte d’examiner les cas précis qui lui seront remontés. Elle précise par ailleurs que l’usage de véhicule de service doit être privilégié autant que possible.

[D’après le compte rendu de la CFDT-Fonctions publiques.]

Le groupe de travail sur l’organisation territoriale de l’État (OTE) s’est réuni à la DGAFP le vendredi 4 octobre en présence de Thierry Le Goff (DGAFP) et de Claude Kupfer, préfet en charge de la mission de coordination de la réforme de l’État (Micore). Toutes les organisations syndicales représentatives au conseil supérieur de la fonction publique d’État (CSFPE) étaient présentes. La CFDT était représentée par Martial Crance (CFDT-Fonctions publiques), François Thos (CFDT-Interco).

Ce groupe de travail est mis en place par la DGAFP dans le cadre fixé par les circulaires du Premier ministre du 12 juin 2019 (OTE) et du 2 août 2019 (SGC). Il a le même format que les groupes de travail de 2015 sur la réforme « fusion des régions », avec une dimension départementale plus affirmée. Ses objectifs sont :
— information et avancées de la réforme ;
— prise en compte des retours des organisations syndicales ;
— possibilité de focus thématiques.

Il couvre un volet RH important, avec plus de 5 500 agents concernés (3 700 au ministère de l’Intérieur et 1 800 dans d’autres ministères, dont l’Agriculture). Il s’articulera avec les travaux menés en CT et CHSCT dans chaque ministère concerné par les réformes, notamment sur les questions RH et dialogue social, accompagnement des mobilités résultantes.

La CFDT s’est exprimée en ouverture par une déclaration liminaire. Elle a rappelé ses exigences et ses questions sur la situation présente en marquant le caractère « marche forcée » imprimé par le gouvernement, la médiocrité du dialogue social et l’absence de considération pour les agents concernés.
Toutes les organisations syndicales ont exprimé de vives critiques sur ces nouvelles organisations et surtout sur la manière dont elles sont menées.

Au travers d’une lettre adressée au Premier ministre, la CFDT a demandé que le caractère de « restructuration de services » soit reconnu afin que les agents puissent bénéficier des dispositions de la loi. Cette demande, reprise unanimement par toutes les organisations syndicales, est à l‘arbitrage de Matignon.

Le DGAFP reconnaît la rapidité du processus et les difficultés sur le terrain. Il y aura une reconduction des ICOS pour le dialogue social déconcentré régional. Les CTM seront consultés, de même que les CT locaux et, dans un certain nombre de cas, les CHSCT.

Le préfet Kupfer précise que la Micore n’agit pas à la place des ministères, mais s’assure de la bonne coordination d’ensemble et du respect des calendriers dont :

• La mise en place des SGC (secrétariats généraux communs aux DDI et aux préfectures) entre le 1^er janvier et le 30 juin 2020. Les transferts budgétaires dans le BOP 354 seront effectués dès 2020. Un décret en Conseil d’État sur les SGC va être présenté avant fin 2019.

• La fourniture d’un guide d’accompagnement RH aux équipes de préfiguration. D’ici la fin de l’année, des instructions du ministère de l’Intérieur viendront compléter les dispositifs RH.

• Les regroupements des unités départementales des Direccte et de la partie cohésion sociale des DDCS et des DDCSPP au sein d’un nouveau réseau de DDICSTE, dont les préfigurateurs seront connus pour le 11 octobre.

• La désignation des préfigurateurs pour le rattachement du pôle jeunesse aux rectorats et DSDEN.

• Le respect des procédures d’information et de concertation avec les agents, qui doivent être les plus complètes possibles.

La Micore rappelle les expérimentations : Corrèze, Charente, Eure et Dordogne. Pour les DOM et COM, les circulaires sont sorties ; à venir celles sur la Corse et l’Île-de-France.
Les préfets doivent faire remonter les projets de réorganisation globale de l’ensemble des services territoriaux de l’État pour le 31 octobre. Parmi les autres sujets abordés, le transfert de la taxe aménagement, la gestion de la main d’œuvre étrangère, les missions DREAL et DDT…

La CFDT est aussi intervenue sur la question de la place de la politique de la ville et de l’articulation de la nouvelle organisation territoriale de l’État avec la mise en place des agences nationales de la cohésion des territoires (ANCT).

Pas de réponse sur ces deux questions.

Deux nouveaux rendez-vous du groupe de travail sont prévus courant novembre et en décembre 2019.

Présentation du groupe de travail (document DGAFP-Micore, 4 octobre 2019) :

Le comité technique spécial de la DGAL s’est tenu le 16 septembre 2019, sous la présidence de Bruno Ferreira, directeur général de l’Alimentation.

La CFDT, représentée par Camille Hostiou, Etienne Geoffroy et Stéphanie Clarenc, y a prononcé une déclaration liminaire, reproduite ci-dessous avec les réponses apportées par l’administration :

« Monsieur le Directeur général,

Lors du CTS-DGAL du 20 juin, nous vous interrogions sur l’organisation et le fonctionnement envisagés pour la DGAL, suite à la publication le 5 juin de la circulaire du Premier ministre.

Dans cette circulaire, il est demandé à chaque ministre une réorganisation de son administration centrale, notamment en termes de mutualisation des fonctions support et RH, mais également la délocalisation en région de certaines fonctions ou missions. Il s’agit in fine de réduire des effectifs en administration centrale.

Le premier ministre incite également chaque ministère à réduire par suppressions et/ou regroupements le nombre d’organismes sous tutelle dont la taille n’excède pas 100 équivalents temps plein (ETP).

Pour la CFDT, les évolutions demandées dans un délai particulièrement contraint (effectivité au 1^er janvier 2020) pourraient toucher profondément l’organisation de l’administration centrale, dont la DGAL, avec des conséquences sur sa capacité à déployer les politiques publiques qu’elle porte. Les conditions de travail et les parcours professionnels des agents pourraient également être fortement impactés.

À ce jour, aucune information ne filtre, autre que des bruits de couloir qui génèrent de nombreuses inquiétudes pour les agents. Pouvez-vous nous exposer les propositions remontées par la DGAL au secrétariat général du MAA ?

Parallèlement, une mission inter-inspections est en cours pour proposer une nouvelle organisation des contrôles relatifs à la sécurité sanitaire des aliments. Sur ce dossier complexe et particulièrement sensible, la CFDT souhaite connaître les premiers éléments qui remontent de cette mission ainsi que la date de publication de ce rapport.

Outre ces dossiers particulièrement importants pour l’avenir de la DGAL, la loi de transformation de la Fonction publique élargit les possibilités de recours à l’emploi de contractuels : possibilité de faire des contrats directement en CDI et création de CDD dits « de projet » pour une durée de 1 à 6 ans.

Pour notre ministère qui emploie déjà près de 25% d’agents contractuels, la CFDT sera vigilante quant au risque d’une mise en concurrence accrue entre titulaires et contractuels et s’opposera à tout contrat en CDD de projet sur des missions touchant le cœur de métier du ministère. En effet, l’abus de CDD de projet pourrait conduire à une perte irrémédiable de l’expertise métier au sein du ministère, et particulièrement pour les missions de la DGAL.

La CFDT souhaite connaître votre position concernant les évolutions envisagées pour l’emploi des contractuels à la DGAL, ceux en poste actuellement et ceux à venir. »

Sur la loi de transformation publique, il faut attendre les arbitrages du secrétariat général sur les modalités d’application de la loi et des décrets à venir. Les premières tendances ne vont pas dans le sens d’un recours accru aux CDD de projet.

Concernant la déconcentration, elle continue, notamment sur les sujets embarqués dans l’ordonnance du 16 octobre sur la santé des végétaux suite au nouveau règlement européen. D’autres textes législatifs sont prévus et poursuivront la déconcentration avec, notamment, les inscriptions au catalogue des semences qui devraient, à l’avenir, être suivies par le GEVES.

Enfin, la circulaire du 5 juin demande aux ministères de proposer un organigramme-cible. Cet organigramme-cible découlera du futur plan stratégique pour lequel la DGAL souhaite se donner le temps de mener l’ensemble des réflexions nécessaires à son élaboration ; aucune date butoir n’a été fixée. L’organigramme de la Dgal sera donc publié pour le 21 décembre à périmètre constant, dans l’attente d’éventuelles évolutions futures.

« Parmi les dossiers chauds de cet automne, la CFDT est particulièrement inquiète face à un Brexit dont le scénario sans accord est toujours possible. Les 400 ETP demandés seront-il à la hauteur des difficultés auxquelles le ministère sera confronté, tant à l’import qu’à l’export ? »

Dans le cadre du Brexit, ce sont 185 ETP qui ont été recrutés et formés ou en cours de formation. À ce stade, aucun poste supplémentaire n’a été affecté à la SDASEI, sous-direction en charge de la coordination nationale des contrôles import et export. Néanmoins, un poste de référent national import a été créé et il est prévu que les chefs de postes frontaliers réalisent un premier filtrage des demandes qui arrivent habituellement directement à la DGAL.

Les installations pour les contrôles sont prêtes. L’hypothèse d’un Brexit « dur » est de plus en plus forte et ce serait alors deux tiers des marchandises en provenance du Royaume-Uni qui passeraient par la France.

La Commission européenne considère que la France est prête à recevoir les flux de marchandises originaires du Royaume-Uni.

Dans le contexte actuel, la DGAL reste vigilante quant à la qualité des contrôles à l’export réalisés par les Britanniques. Il ne s’agit pas que la France réalise les contrôles sanitaires à leur place. Il est donc prévu de ne laisser aucune souplesse en cas de non-conformité. De même, si l’Angleterre venait à changer profondément les exigences sanitaires à l’importation, il faudrait veiller à ce que ce pays ne devienne pas le point d’importation de produits ne respectant par les conditions sanitaire de l’UE, qui, en passant par l’Angleterre, pourraient rentrer plus facilement en Europe.

« En outre, la CFDT considère inacceptables les propositions de l’administration s’agissant des conditions de travail et des compensations horaires pour le travail des samedis, dimanches et jours fériés. Elle ne comprend toujours pas le refus de l’administration pour un travail en 3 fois 8 heures, pourtant sollicité par le CHSCT de la principale DRAAF concernée !

La CFDT exige qu’un comité de suivi associant l’ensemble des organisations syndicales du comité technique ministériel, les acteurs de la prévention et les acteurs de terrain, se réunisse mensuellement pour suivre la mise en place des contrôles liés au Brexit, et plus généralement les conditions de travail dans tous les Sivep.

Enfin, la CFDT est particulièrement inquiète pour la déclinaison opérationnelle en région du plan EcoPhyto 2+.

En effet, alors que l’utilisation des produits phytosanitaires est un sujet de plus en plus sensible pour nos concitoyens (il ne se passe pas un jour sans que les médias en parlent !), la complexité de la gouvernance affichée dans ce plan paraît ingérable, d’autant que les moyens humains en DRAAF sont en constante diminution. Quelles instructions et quel appui sont envisagés par la DGAL sur ce dossier ? »

Une gouvernance à 4 ministères peut inquiéter les agents. Toutefois cette gouvernance s’inscrit dans une vision plus large permettant d’identifier les leviers et les synergies à développer avec l’ensemble des politiques portées par les autres ministères, notamment pour la définition des axes prioritaires de la recherche.

Par ailleurs, le programme 206 n’est pas soumis à plafond d’emploi. Des réajustements sont possibles mais il n’est pas prévu d’évolution de moyens en centrale et en DRAAF.

Qualité de vie au travail

• Plan stratégique pour la DGAL

Le plan stratégique de la DGAL s’achève. Son directeur a pour objectif de construire un nouveau plan stratégique en y intégrant :
— les retours d’expérience sur la gestion des crises gérées ces dernières années par la DGAL (Retex influenza aviaire) ;
— les conséquences sur la charge de travail des agents suite à la diminution du nombre de conseillers au cabinet du ministre ;
— la réforme de l’administration centrale avec des missions amenées à évoluer, ou arrêtées, ou encore de nouvelles missions qui vont arriver ;
— la mission inter-inspections dont les conclusions devraient être connues à la mi-octobre ou courant novembre. D’après les premiers échos, il n’y aura pas de grand changement mais il sera nécessaire de clarifier les missions entre DGAL et DGCCRF.

Le DGAL n’a pas fixé d’échéance pour la présentation de ce nouveau plan afin de se donner le temps d’intégrer les évolutions à venir et de mener la réflexion avec l’ensemble de la communauté de travail de la DGAL. Il souhaite aussi intégrer la vision qu’ont de la DGAL les services déconcentrés, les ONG et les professionnels.

Dans un premier temps, il sera important que l’ensemble de la communauté de travail partage un diagnostic, base réaliste à partir de laquelle pourra s’élaborer le plan stratégique.

Dans le cadre de ce plan stratégique, le DGAL souhaite également intégrer la notion de performance sanitaire. Elle a pour objectif d’inciter les acteurs du monde agricole à intégrer le sanitaire le plus en amont possible dans la chaîne de production et en faire un facteur de compétitivité.

Il est également prévu un accompagnement de cette démarche par le fonds de modernisation du MAA, qui peut mettre à disposition des consultants et des accompagnateurs. De même, un membre du CGAAER sera chargé du suivi de projet d’organisation de la DGAL.

Pour la CFDT, cette réflexion sur l’organisation des missions de la DGAL, attendue depuis longtemps, était nécessaire. Il est important qu’elle prenne la forme d’une démarche participative tant sur le partage de diagnostic que sur la recherche de solutions. De son côté, la CFDT œuvrera pour trouver des solutions qui permettent de garantir aux agents un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle à tous les niveaux hiérarchiques et de se consacrer pleinement aux missions qui leur sont confiées.

• Numérique

Des réflexions sont en cours à la DGAL sur :
— la visioconférence afin de limiter les déplacements entre Vaugirard et Varenne ;
— la dématérialisation des parapheurs pour en améliorer le suivi.

Le directeur général a également sollicité le secrétariat général sur l’ensemble des outils informatiques afin d’en améliorer le fonctionnement.

Par ailleurs, le directeur général souhaite développer la gestion de certains dossiers en mode projet, notamment pour l’outil Resytal qui connaît de nombreuses critiques de la part des utilisateurs.

Le numérique contribue indéniablement à l’amélioration de la qualité de vie des agents. Toutefois, il a favorisé l’émergence d’une culture de l’urgence et de l’immédiateté qui peut se traduire par une réduction des marges de manœuvre et des capacités d’interprétation pour les agents, sans oublier les nombreuses situations de dysfonctionnement des outils numériques, souvent source de tensions, voire de RPS. La CFDT insiste donc sur l’importance de la conception et de la fiabilité de ces outils numériques. Le budget alloué et les technologies retenues doivent permettre de répondre aux besoins des utilisateurs. Dans ce contexte, la conduite en mode projet est une réponse mais, sans budget et sans les technologies adaptées aux besoins, la situation ne va pas s’améliorer.

• Locaux

À ce stade, le directeur général n’a pas reçu d’informations sur la future localisation de la DGAL ni sur les projets actuellement à l’étude (on évoque les sites de Maine ou de Maisons-Alfort). Toutefois, des informations plus précises ont été données au groupe de travail « Travaux ».

Bilan social

• La DGAL en sureffectif

En 2018, avec 219 ETP, la DGAL dépasse la dotation objective qui lui est attribuée, à savoir 212 ETP. Ce dépassement est notamment lié au renforcement des services en lien avec la santé animale et l’export pour faire face à la gestion des crises que connaît en ce moment la DGAL.

Malgré ces données qui montrent un sureffectif, en réalité la DGAL reste en sous-effectif face aux missions qui lui sont confiées, notamment dans ce contexte de crises sanitaires qu’elle a eu à gérer ces dernières années. Le plan stratégique doit constituer une réponse aux situations de tension liées à une charge de travail importante : des missions qui ne cessent d’augmenter et des commandes toutes aussi urgentes les unes que les autres. Dans le quotidien, les agents sont tiraillés entre leurs missions techniques qui consistent à mettre en œuvre la réglementation, la communication à destination du monde agricole et des citoyens et l’intégration du contexte politique et de sa complexité dans la mise en œuvre des politiques publiques.

• Entretiens professionnels

Le taux de réalisation des entretiens professionnels est de 98 %, mais le taux de transmission des entretiens professionnels (du N+1 vers la MAG-RH) varie de… 13% à 83% selon les structures.

La CFDT rappelle que les entretiens professionnels sont un outil de gestion des carrières des agents, en particulier pour la définition du CIA dans le cadre du Rifseep et pour les promotions. Elle s’interroge sur les modalités de calcul du CIA d’un agent qui n’a pas eu d’entretien professionnel.

La MAG-RH répond que dans ce cas, si le CIA est proposé à la baisse, l’agent doit avoir été prévenu avant la notification de primes, s’il est proposé à la hausse, cette hausse est appliquée.

• Primes

L’enveloppe des primes est une enveloppe globale pour l’ensemble des corps. Un CIA exceptionnel a été octroyé aux agents de catégorie C qui réalisent un travail de catégorie B. Malgré cette globalisation de l’enveloppe de primes, les marges sont plus étroites pour une modulation par agent, les montants de base du CIA étant faibles.

La CFDT se mobilise dans les groupes de travail Rifseep afin les primes reflètent l’investissement des agents et permettent une meilleure prise en compte des fonctions occupées.

• Formation

Dans sa globalité, le pourcentage d’agents formés est bon mais il reste des populations qui ne se forment pas. La DGAL souhaite faire un focus sur les formations et leur suivi en entretien professionnel.

• Crédits de fonctionnement

C’est 45 % du budget de la DGAL qui est alloué aux frais de déplacement. Ce budget est cohérent avec la nécessité de représenter la DGAL dans les différentes instances, mais aussi avec la volonté affichée par le ministre d’une présence sur le terrain des agents de l’administration centrale.

Une autre part importante du budget sert à payer les stagiaires affectés à la DGAL.

Livret d’accueil

La version actuelle du livret d’accueil (2018) nécessite un certain nombre de mises à jour (personnes contact, remplacement de Gestor par Equitime…) La MAG-RH invite les organisations syndicales à lui faire parvenir directement les mises à jour ou autres modifications souhaitées.