Le groupe de travail relocalisation des services AC du MASA s’est réuni le jeudi 19 octobre 2023 en visioconférence, en présence pour l’administration, de Philippe Mérillon, secrétaire général adjoint, de Philippe Gigou, adjoint du sous-directeur de la logistique et du patrimoine (SDLP) et d’Isabelle Cenzato, cheffe de la délégation du soutien aux services (DSS). Le SPAgri-CFDT était représenté par Brigitte Chelfi et Stéphanie Clarenc.

Pour rappel, la mission de ce groupe de travail, est de faire un point sur les travaux, les déménagements et les relocalisations de l’ensemble des sites de l’administration centrale.

 1) Site Varenne

Fin des travaux du bâtiment C en fin d’année…. Ça va encore « déménager » en janvier 2024 pour les agents de Maine.

Les travaux du bâtiment C se poursuivent avec la création de bulles de confidentialité, d’un escalier qui assurera la liaison entre le bâtiment C et D, de bureaux plus grands (5 à 6 personnes) et, enfin, une mise en accessibilité. Une salle de convivialité est également prévue à la jonction avec le bâtiment E.

Le plan type d’un étage ci-dessous :

Le secrétariat général (SG) a lancé une étude pour affiner l’aménagement des bureaux en tenant compte du retour d’expérience du bâtiment E avec l’aide d’un ergonome. Des bureaux témoins seront mis en place. Aucun retard n’est à déplorer à ce stade, dans le déroulement des travaux.

La CFDT salue cette initiative du SG, qui, nous l’espérons, permettra un aménagement des bureaux  plus adapté pour permettre aux agents de travailler dans de meilleures conditions. Il s’agit là d’un défi majeur pour rendre attractif ce type de configuration, et ce n’est pas gagné…

Début janvier 2024, il est prévu le rapatriement intégral des services actuellement sur Maine (SNUM, ASMA nationale, RAPS…) à Varenne. Le micro zoning est en cours de définition. Dans cette phase de déménagement, il est également prévu de repositionner les agents du bureau des pensions au rez-de-chaussée du bâtiment C.

La CFDT remercie l’administration de cette décision qui fait suite à nos échanges lors du dernier CSA-AC qui va dans le sens du bien-être et de la qualité de vie au travail de ces agents du bureau des pensions.

La CFDT s’interroge également sur la disponibilité des salles de réunion lorsque que le taux d’occupation du bâtiment sera à son plein. 

Au rez-de-chaussée du bâtiment C, il y aura une salle de réunion. Prochainement, 3 salles de réunion, en dessous du bâtiment C, vont être remises en service. L’administration prévoit également l’utilisation des bulles pour des visioconférences avec l’équipement nécessaire. Force est de constater qu’il n’y a pas de problème majeur sur le site de Varenne quant à l’utilisation des salles de réunion. Néanmoins, il conviendra de trouver une solution à l’utilisation d’un grand nombre de salles en même temps par le bureau des concours en période de pic des jurys et qui,  limite la disponibilité pour les autres bureaux.

Ravalement de façade (hydro gommage) et rénovation des cours à Varenne

La rénovation des cours de Varenne s’étalera jusqu’à la fin de l’année 2023. L’objectif est la  mise en accessibilité et de régler le problème d’infiltration. Il est également prévu l’implantation d’une borne électrique. Pour les façades, hydro gommage (eau + sable) et la peinture des menuiseries la fin des travaux est attendue  pour la mi-décembre.

2) Site Maine : Des travaux de réhabilitation … jusqu’à 2027

Le site de l’avenue du Maine doit être libéré en janvier 2024 pour permettre le démarrage des travaux. Ces travaux consistent à rénover le bâtiment D (ex AgroParisTech) pour y accueillir à terme la DGAL et à démolir le bâtiment C (bâtiment bleu) pour reconstruire un bâtiment dans le prolongement du bâtiment B.

La rénovation et l’occupation du bâtiment A n’ont pas encore été arbitrés.

La rénovation du bâtiment D répond à plusieurs objectifs : obtention d’un label énergétique, valorisation des caractéristiques architecturales, atteinte du ratio cible de 16m2 par résident, accroissement de la flexibilité et de la modularité, création d’une salle de crise.

L’espace sera réaménagé avec des salles de réunions pouvant accueillir 12 à 30 personnes, des bureaux de 6 personnes, la présence d’espaces logistiques et de convivialité, ainsi que l’instauration de bulles de confidentialité.

En cas de crise, la mise en sécurité du Ministre sera effectuée sur le site de l’avenue de Maine.

L’accueil du site se fera au niveau du bâtiment D avec un seul accès piéton pour le MASA. L’espace de coworking et l’opérateur du patrimoine et des projets immobiliers du ministère de la Culture (OPPIC) occuperont le bâtiment C.

Il n’est pas prévu de stationnement à Maine et le parking du sous-sol du bâtiment C sera utilisé pour les locaux techniques de l’OPPIC. Il restera pour les agents de ce site le parking de Varenne et de Barbet de Jouy. A noter que le parking de Varenne va rouvrir en janvier 2024. Cependant, la proximité de la gare Montparnasse et la desserte des métros et des bus devraient limiter l’utilisation des véhicules motorisés pour des trajets domicile/travail.

3) Site Vaugirard et l’après 2027

La CFDT s’interroge sur la localisation des autres directions et du CGAAER présents actuellement sur le site de la rue  Vaugirard.

Monsieur Mérillon répond que d’ici à 2027, il faudra intégrer toutes les structures sur les sites actuels, mais il n’a pas encore de visibilité exacte sur la relocalisation de l’ensemble des directions. Le schéma pluriannuel 2024/2027, en cours d’élaboration, apportera les précisions attendues.

Le projet de quitter le site de Vaugirard est désormais prévu au premier semestre 2027.  Une prolongation du bail sera négociée avec le propriétaire. Sur le site de Vaugirard, il manque des salles intermédiaires et on a besoin de modularité. Or, les tables sont fixes. Il sera important d’intégrer cette flexibilité pour le nouveau bâtiment à Maine.

4) Site Barbet de Jouy : Travaux de remplacement des huisseries et rénovation de l’entrée

Le projet de rénovation de l’entrée a de nouveau glissé à 2025, en cause le chantier des huisseries. Le remplacement des huisseries a démarré depuis octobre. Ces travaux sont menés par bloc de 5 bureaux et un calendrier type des nuisances sera communiqué. La SDLP précise qu’il faut prévoir un pic de nuisance pour les bureaux voisins de ceux en travaux le mercredi qui suit le démarrage des travaux. Ce chantier est réalisé par groupe de 2 fois 5 bureaux en 2 endroits différents dans le bâtiment. Le remplacement des huisseries fait appel à une méthode de dépose à l’intérieur. Lors de la phase désamiantage, il est procédé à un confinement et une étanchéité. Au cours de ces travaux, aucun risque de chute de gravats ou autre n’est à craindre.

Les vélos sont désormais à déposer au sous-sol, l’ancien emplacement devant servir de base de vie pour les entreprises. La porte du garage a été remplacée pour permettre son ouverture avec le badge. Un miroir a été installé pour donner une meilleure visibilité, un chemin piéton a été matérialisé.

Il est rappelé que pour des questions de sécurité

la descente et la montée à vélo doivent se faire pied à terre (signalisation).

5) Politique immobilière de l’État… vers le développement du flex office ???

La circulaire  de la direction de l’immobilier de l’Etat (DIE)  impose une volumétrie de 16m2 de SUB  par résident. Cette notion de « résident » est nouvelle et intègre les prestataires, le télétravail et va dans le sens du flex office. Il va, néanmoins, falloir un peu de temps pour se l’approprier.

La doctrine « 1 poste un agent » du MASA n’est pas dans la logique de cette circulaire qui va dans le sens du flex office. Le CGAAER expérimente le flex office qui est surement plus adapté au regard de son fonctionnement. Cela ne serait pas adapté pour les gestionnaires dans les bureaux de gestion par exemple. Il faut respecter le cadre interministériel, mais il faut aussi tenir compte de l’espace qui se prête plus ou moins facilement à des réaménagements et aux spécificités des missions à mener. A ce stade, rien n’est encore décidé.

Pour la CFDT, la densification des bureaux n’est pas un facteur d’attractivité pour le recrutement de nouveaux collègues et est, à l’origine pour partie, de la dégradation des conditions de travail. Il n’est effectivement pas aisé de se concentrer et de réaliser un travail de qualité lorsqu’on partage son bureau avec plus de 2 personnes.

La CFDT  restera mobilisée sur ce point  afin  que la qualité de vie au travail des agents soit prise en compte.

6) Plan de Mobilité Employeur (PMDE) au MASA : en quoi ça consiste ?

Il s’agit d’un outil mis à disposition de l’employeur pour se poser les bonnes questions et définir les bonnes pratiques dans l’objectif de réduire l’empreinte énergétique de nos déplacements (domicile-travail, déplacements professionnels, entre les sites…). Une phase de diagnostic sur l’emploi du temps de travail (visio, télétravail, trajets,…) est prévue dans ce dispositif. Dans ce contexte, une enquête sera mise en ligne pour recenser les modes de déplacement domicile-travail et les déplacements professionnels.

La CFDT encourage l’ensemble des agents à répondre à cette enquête afin de définir des bonnes pratiques en cohérence avec les besoins.

Bon à savoir : des vélos à assistance électrique sont mis à disposition, sur le site de l’avenue du Maine pour relier le site de Varenne. Ce dispositif sera appelé à se développer dans le temps.  Pour l’instant, il n’existe pas d’outil de réservation de ces vélos. Le mode opératoire pour réserver ces vélos sera diffusé  prochainement à l’ensemble des agents.

Par ailleurs, un parking vélos sous abris, en haut de la cours n° 4 du site Varenne sera mis en service à la fin des travaux.

Le groupe de travail relocalisation des services AC du MASA s’est réuni le vendredi 23 septembre 2022 en présence pour l’administration de Philippe MERILLON, secrétaire général adjoint, Marc RAUHOFF,  sous-directeur de la logistique et du patrimoine (SDLP), Philippe GIGOU, adjoint du sous-directeur de la logistique et du patrimoine (SDLP), Sébastien Faugère, adjoint de la cheffe de la Délégation d Soutien aux Services (DSS).

La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc et Isabelle Vandermeersch.

1) Actualités du site de Varenne

• Batiment E : point de situation post relocalisation

Le bâtiment E a été livré mais l’étape de levée de réserves s’avère plus longue que prévue. Du fait de problèmes d’approvisionnement. A titre d’exemple, les portes des bulles viennent seulement d’être posées. Les levées de réserves vont ainsi se poursuivre au moins jusqu’à mi–octobre. Le SRH a rejoint le bâtiment E. Il reste des aménagements à réaliser, notamment la création de locaux d’archives en sous-sol à Barbet de Jouy ainsi que, possiblement, des locaux d’archives au sous sol du parking de Varenne.

Le secrétaire général adjoint remercie l’ensemble des équipes en charge de la relocalisation du SRH et qui ont notamment travaillé sur le micro-zoning, l’achat du mobilier, les déménagements, …

La SDLP et le secrétaire général adjoint sont positifs quant à l’occupation du bâtiment et à la satisfaction des agents. Il y a désormais des puits de lumière dans le couloir de la salle Gambetta. La  salle Sycomore a été agrandie et a la même capacité d’accueil que la salle Sully. La circulation a été améliorée. Les bureaux et couloirs bénéficient d’un éclairage automatique. L’escalier du bâtiment E a été entièrement repris, un monte-charge et un ascenseur desservent tout le bâtiment E, le rendant entièrement accessible.

Pour la CFDT, l’ambition de regrouper le SRH dans le bâtiment E à Varenne représente en théorie une perspective intéressante pour le collectif de travail et le développement d’une synergie entre les bureaux du SRH. En pratique, la CFDT n’ayant visité qu’un bureau témoin et n’ayant pas eu connaissance du micro-zoning est en train de faire le tour des bureaux pour échanger avec les agents sur leurs conditions de travail.

Ces échanges montrent que le micro-zoning ne donne pas satisfaction aux agents. Au sein d’un même bureau, certains agents  sont à des endroits très distants, ce qui ne facilite pas la cohésion du bureau. Pour d’autres bureaux, ils sont regroupés mais les stagiaires et intérimaires sont éparpillés dans le bâtiment E, ne facilitant pas leur formation et leur intégration dans les équipes de travail. La surélévation du rez-de chaussée n’est pas accessible aux personnes à mobilité réduite (PMR) puisqu’il n’y a pas d’ascenseur. Même s’il n’y a pas de PMR dans ce bureau, cette situation peut être pénalisante à l’avenir. Reste la problématique du stockage des dossiers, notamment pour le BE2FR. Une partie des archives sont stockées au 2ème sous sol du parking avec des difficultés de manutention pénalisantes pour les agents.

Philippe Mérillon précise que l’élaboration du micro-zoning a fait l’objet de beaucoup d’échanges avec le SRH pour trouver le meilleur positionnement et la juste répartition des agents dans les différents bureaux. Ce micro-zoning peut encore évoluer au regard des besoins. Par ailleurs, le Wi-Fi reste en cours d’installation dans le bâtiment E. Il sera mis en place dans les meilleurs délais après avis du CHCT-AC,  y compris pour les salles de réunion en sous-sols.

Les organisations syndicales (OS) demandent une visite « CHSCT » de ce bâtiment. A ce jour seuls deux bureaux témoins ont été visités pendant la période des travaux. Par ailleurs les OS n’ont pas été consultées pour l’élaboration du micro zoning.

L’Administration donne une réponse favorable à cette demande

• Bâtiment C : 12 mois de travaux en 2023

Le bâtiment C a été entièrement vidé pour des travaux qui seront réalisés jusqu’à fin 2023. Les aménagements seront pensés avec les mêmes objectifs que le bâtiment E : modernité et…. densification. Il y aura des bulles, les bureaux actuels seront néanmoins peu modifiés du fait des nombreux  murs porteurs. Il est prévu des bureaux de 2, 3, 4 personnes du même type que ceux situés dans le bâtiment D avec un renouvellement complet du mobilier.

Toujours sur le bâtiment C, un ravalement des façades de la cour n°3 et 4 sera réalisé, ainsi que des travaux de purge car certains appuis de fenêtre deviennent friables. Les deux cours seront reprises (pavage) et la cour n° 4 accueillera un abri vélo plus grand.

Les informations hebdomadaires sur le bruit des travaux continueront mais cependant avec des travaux moins bruyants que pour les travaux du bâtiment E. Ces informations doivent engager une flexibilité sur le télétravail (TT) pour minimiser les nuisances sonores pour les agents.

A l’issue des travaux, les agents actuellement sur le site Maine (SNUM, ASMA Nationale,…) emménageront dans le bâtiment C afin de permettre le démarrage des travaux sur le site de l’avenue du Maine. Le bâtiment C permettra d’accueillir 140 postes de travail, soit plus de postes de travail qu’à Maine. Il n’est pas prévu de salles de réunion dans le bâtiment C. Par contre, il est prévu des espaces de la taille d’un bureau pour des réunions hybrides qui ont tendance à se généraliser.

• Bâtiment C, aile Villeroy et passerelle  : changements des huisseries au printemps 2023

Le remplacement de 69 huisseries du bâtiment C (aile Villeroy et passerelle) est prévu au printemps 2023. Certains agents qui viennent d’emménager dans ces bureaux vont devoir les libérer pendant 1 semaine pour la réalisation de ces travaux par groupe de 3 bureaux. La SDLP, qui a bien conscience de la gêne occasionnée pour les agents, précise que malheureusement il n’a pas été possible de faire autrement.

2) Barbet de Jouy : travaux de l’entrée, début 2024, remplacement des huisseries début 2023

Les projets de travaux de l’entrée du site de Barbet de Jouy sont bien avancés. Le début des travaux est prévu pour 2024 quand le parking de Varenne sera de nouveau accessible.Pour accueillir tous les agents qui viennent en voiture ou en deux roues motorisés, des places ont été créées dans le parking de Barbet de Jouy. Le parking est rarement plein notamment du fait du télétravail. De fait, et au regard des besoins en stationnement, des salles de réunion pourraient être créées dans le parking de Barbet de Jouy lorsque les travaux seront terminés…. Le remplacement des huisseries sur Barbet de Jouy est prévu début 2023. La rénovation du monte-charge est désormais finie et rend le club de l’AURI accessible aux personnels à mobilité réduite (PMR). Des études pour la rénovation de la chaufferie nord sont en cours.

La CFDT demande des explications quant à la vitre brisée au 5ème étage du bâtiment de la DGPE.

Il s’agit d’une trappe de désenfumage qui a été activée et a brisé la vitre. Le remplacement de la vitre est prévu le 29/09/2022 et la zone a été mise en sécurité. Les plus gros morceaux sont tombés dans l’escalier et ont été ramassés. Il s’agit avant tout d’une erreur de manipulation et non de conception.

3) Avenue du  Maine : des travaux jusqu’en 2024/2025

Le bâtiment d’AgroParisTech sera remis au MASA après le départ complet de l’Ecole à Saclay. Un concours de maîtrise d’œuvre a été lancé pour la réhabilitation du bâtiment. Le choix du projet est prévu en février 2023. Les travaux sont programmés pour 2024 et 2025, pour un emménagement au 1^er semestre 2026. La décision d’affectation (CGAAER et DGAL) n’est pas encore actée à ce stade. Le bâtiment C (bâtiment bleu préfabriqué) va être déconstruit pour être reconstruit par l’Opérateur du Patrimoine et des Projets Immobiliers de la Culture (OPPIC) qui occupera ensuite ce bâtiment. Pour le bâtiment A, le MASA est à la recherche d’un locataire.

Les OS ont demandé la mise en place d’une salle de convivialité sur le site de Maine en raison de l’éloignement de la cantine. La salle Olive en sous sol du bâtiment de la Duchesse n’est pas ouverte en raison de problèmes d’humidité.

L’administration recherche une solution pour répondre à cette demande.

Les archives du SRH qui sont encore à Maine doivent être transférées à la MIPA. Le déménagement des archives de l’ASMA depuis Vaugirard ne pourra être réalisé qu’à l’issue du déménagement des archives du SRH. Un nettoyage des locaux du site de Maine est prévu suite à ces déménagements. Si les agents le souhaitent, la moquette se trouvant dans des bureaux, sera nettoyée.

Au sujet des fontaines à eau, un service de maintenance est prévu, les buses sont nettoyées régulièrement ; si des dysfonctionnements demeurent il convient de les faire remonter à la SDLP.

Pour les élections, il est prévu l’installation d’une borne pour le vote électronique sur les différents sites, à raison d’une borne pour 50 agents. Ce sont donc 2 bornes qui seront présentes à Maine.

4) Toulouse-Auzeville : des travaux en voie d’achèvement

L’ancienne salle informatique est restaurée, ainsi que la salle de convivialité. Les salles de réunion vitrées sont désormais fonctionnelles et sont équipées de stores. Une mise en service est prévue début octobre avec une inauguration de la SG. Les travaux d’étanchéité sont en cours, avec une fin prévisible fin septembre Les travaux extérieurs de peinture et d’épaufrures sont prévus au 1^er semestre 2023.

5) Rue de Vaugirard

Les micro-zonings viennent d’être finalisés. 400 déménagements (avec pour certains agents des doubles déménagements) sont prévus courant septembre et octobre. Avant ces déménagements, une grande phase de micro travaux sont nécessaires : cloisonnement, rafraîchissement, création d’une salle de réunion au rez de chaussée, création des salles de convivialité et de confidentialité, ou de cabines de confidentialité. L’objectif est de minimiser le nombre de déménagements avec quelques cas de double déménagements pour certains qui sont inévitables. Dans le cadre de ces déménagements, il n’est pas prévu de mouvement de mobilier. Du mobilier neuf sera mis en place et adapté pour les bureaux de 3 agents ou plus. Le local ASMA RP est prévu mais sera aussi un bureau de passage pour la brigade d’enquête sanitaire brigade (chef et son adjoint). Les accès respectifs seront sécurisés.

Avec l’arrivée des agents pour la police unique SSA, le planning des déménagements a été décalé pour laisser le temps d’adapter le micro-zoning.  Il a été décidé de déplacer le Conseil National de l’Alimentation (CNA) à Maine et de travailler sur les superficies des salles de réunion, pour permettre l’arrivée de ces agents, avec la difficulté que ces agents travaillent avec différents services de la DGAl.

Les discussions sont en cours avec la France Mutualise propriétaires des bâtiments de Vaugirard afin de connaître les dates des travaux bruyants. Une réunion a été organisée avec les riverains. Il en ressort que ces travaux vont durer jusqu’à juin 2024 avec des périodes de travaux bruyants déjà identifiées. Le document sera diffusé aux agents de Vaugirard. De même, des mesures acoustiques seront réalisées par le propriétaire et si les nuisances sonores sont trop importantes, des mesures de prévention du bruit seront mises en place, comme des bâches acoustiques.

La SDLP a également indiqué que des travaux sont prévus sur les bâtiments C et D de Vaugirard qui vont être libérés. La SDLP s’informe auprès du propriétaire des dates prévisionnelles de mise en chantier.

6) Plan de sobriété énergétique : une réduction de la consommation de 10%

 La circulaire du 25 juilet 2022 relative à la sobriété énergétique et l’exemplarité des administrations de l’Etat demande aux administrations une réduction de la consommation énergétique de 10 % d’ici fin 2024 et préconise pour l’été une climatisation à une température au plus bas de 26 ° et pour l’hiver, une limite haute à 19 °C du chauffage.

Pour faire face à ces objectifs, les courbes de température du chauffage vont être abaissées. Les robinets thermostatiques vont être bloqués pour ne pas dépasser 19°, soit un réglage «3» pour les bureaux froids et «2» pour les bureaux chauds. Des prises de température seront réalisées pour déterminer les bureaux chauds et froids et les agents pourront signaler s’ils ont des températures inférieures à 19°. Il est envisagé de remplacer les robinets actuels par des robinets thermostatiques connectés avec une sonde pour mesurer la température et réguler la chaleur, bureau par bureau, mais ce dispositif est onéreux. Les chauffages ne seront pas éteints mais il y aura un réduit de température prévu le week-end et la nuit 17°.

La CFDT soulève le problème du bâtiment C de Maine, véritable passoire énergétique où les agents du 1^er étage ont froid quand ceux du 5^e étage ouvrent les fenêtres parce qu’ils ont trop chaud et qu’il n’y a aucune possibilité de réguler la température dans les bureaux.

La SDLP répond qu’elle connaît bien le problème et sera vigilante à adapter au mieux les courbes de températures pour ce bâtiment.

La SDLP précise également qu’elle a comparé la consommation électrique entre celle de l’année 2019 et celle de l’année 2021 et observé une diminution de 8 % qui s’explique par le remplacement des huisseries. Une autre piste pour diminuer la consommation électrique est de remonter les températures des locaux abritant les serveurs informatiques. La température maximale est actuellement réglée sur 21 °C mais il est possible d’aller jusqu’à 24°C et 27°C avec du matériel récent.

Dans les bâtiments qui ont bénéficié des travaux, des éclairages qui s’allument et s’éteignent automatiquement ont été mis en place. Pour ces éclairages, on passe cependant des tubes fluo aux tubes LED. La SDLP est vigilante au type de LED. Ce sujet sera évoqué au CHSCT. A ce stade, le choix s’est porté sur la LED qui présente le moins de risque. Quant à la couleur, ce ne sera pas un éclairage blanc, mais intermédiaire entre le blanc et le jaune. Sur ces éclairages individuels la luminosité peut être réglée par l’agent et elle peut être enregistrée. Dans ce cas, le lampadaire permet de conserver la luminosité enregistrée quelle que soit la luminosité extérieure.

Le MASA poursuit également son action sur la mise à disposition de vélos électriques à Maine, et,également, sur la flotte automobile qui pour certains véhicules fonctionnent au bioéthanol ou à l’électricité. Il est prévu de mettre en place un robot chargeur au MASA avec possibilité pour les agents de recharger leur véhicule, moyennant payement. Dans le cadre de ces efforts, l’objectif de dématérialisation est également un enjeu. Le SRH est en réflexion pour dématérialiser les process. La question qui demeure est celle du stock papier actuel pour lequel il sera nécessaire de reclasser tous les dossiers pour les dématérialiser, ce qui va prendre beaucoup de temps. Le télétravail a facilité le développement de la dématérialisation mais le chemin à parcourir reste important.

La CFDT soulève la question du télétravail et de potentielles consignes en vue de réduire la consommation énergétique du MASA.

L’administration précise qu’en dehors d’une crise, elle n’ira pas au-delà de l’accord sur le télétravail MASA du 24 février 2022

Date du prochain GT :  initialement prévue le jeudi 17 novembre, cette réunion a été reportée à une date que l’administration n’a pas encore précisée.

Le groupe de travail relocalisation des services AC du MAA s’est réuni le jeudi 9 juin 2022 en visioconférence, en présence pour l’administration de Philippe GIGOU, adjoint du sous-directeur de la logistique et du patrimoine (SDLP), Patrice Mourlot, chef de bureau du patrimoine immobilier, Isabelle Cenzato, cheffe de la délégation du soutien aux services (DSS), Sébastien Faugère, adjoint de la cheffe de la DSS, Odile-Anne Nicolet, cheffe du bureau des moyens et des services (BMS).

La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc et Isabelle Vandermeersch.

Politique immobilière de l’État : des consignes en évolution… la densification est toujours au rendez-vous…

Dans le cadre de la politique immobilière de l’État, la direction de l’immobilier de l’État (DIE) définit la politique immobilière de l’État pour l’ensemble du territoire français. Parmi ses grandes lignes directrices, on peut y trouver le retour à un Etat propriétaire des bâtiments mis à disposition des agents publics, mais aussi une densification qui ne peut se faire que par l’optimisation de ce patrimoine immobilier.

Dans ce double objectif, depuis plusieurs années, cette direction édicte des circulaires interministérielles afin de donner aux ministères les modalités de gestion et de l’occupation du patrimoine.

A ce titre, ses précédentes circulaires ont défini plusieurs notions :

• Surface utile brute (SUB) :

C’est la surface de plancher de laquelle on retire les éléments de structure : les poteaux et murs porteurs. Elle comprend la cantine ou l’auditorium.

• Surface utile nette  (SUN)

C’est la surface de travail qui comprend les bureaux ou les salles de réunions avec fenêtres, qui ne sont pas aveugles (salles sans fenêtre) et les surfaces annexes (telles que la cantine).

En sont exclus, les sanitaires, les surfaces syndicales, les couloirs, les amphithéâtres avec des marches (qui ne peuvent pas être transformés en espaces de travail). Citons l’exemple de la salle Gambetta qui n’est pas un amphithéâtre au sens de la SUN.

La DIE précise les ratios à atteindre pour l’ensemble des ministères en Île de France :

• Une SUB par poste de travail de 18 m²
• Une SUN par poste de travail de 10 m²

Pour le MASA en administration centrale, les chiffres de 2019 montrent que la SUN atteignait 15 m² par poste de travail. Ces chiffres englobent le site de Toulouse, celui de Maine alors inoccupé, et certains bâtiments en travaux. A ce jour, la SUN est estimée à 13 m², alors que la DIE nous contraint d’arriver à une SUN de 10 m² SUN.

Dans le cadre du SPSI, des objectifs ont dû être donnés. L’objectif était de 10,9 m² en SUN et 19 m2 en SUB en 2026. Il a été demandé à la DIE de tenir compte des contraintes des bâtiments de Varenne, du fait qu’ils sont classés, les modifications ne sont pas aisées et on est tributaire de l’existant sur l’ensemble des bâtiments.

Malgré ces contraintes, le rapport de la DIE met également en exergue plusieurs points : d’un côté, des bureaux individuels en trop grand nombre, et de l’autre côté, des espaces collaboratifs, des lieux hybrides (tels que les salles de réunion modulaires) et des espaces de convivialité en nombre insuffisant.

Ce rapport identifie également une sous occupation des locaux ; le taux d’occupation des bureaux (hors agents en réunion) en AC  est de 50 % et cela en raison des absences structurelles (arrêts maladie et congés) ou le télétravail. La DIE souligne également le manque d’attractivité des locaux du MASA.

La DIE demande donc au MASA une meilleure redistribution des surfaces pour développer les lieux collectifs. La logique sous-tendant l’objectif qu’elle fixe, est que lorsque les agents font du télétravail, il s’agit d’une logique individuelle alors que sur le lieu de travail les agents travaillent en équipe.

La DIE va publier une nouvelle circulaire…

Dans ce projet de circulaire, la DIE envisage d’abandonner la notion de SUN car elle est trop limitative. En revanche, la SUB est maintenue pour comptabiliser une surface plus importante de travail qui puisse être optimisée.

Dans ce même projet, une autre notion apparaît, celle de résident. Les résidents sont aussi bien les personnes internes qu’externes au ministère, qui exercent une activité dans ses surfaces ; une décote est appliquée aux « nomades ». Cette notion englobe les enquêteurs (c’est-à-dire les inspecteurs qui vont sur le terrain et qui ne sont pas à 100 % dans leur bureau ou encore les agents du CGAAER), mais aussi les stagiaires, les vacataires et prestataires. Ces derniers ne seront pas comptés comme résidents quand ils sont accueillis pour quelques mois.

C’est ainsi que dans ce projet, les ratios pré-cités disparaissent à la faveur d’un ratio unique : la SUB par résident.

La DIE exige une SUB par résident à raison de 16 m2 pour l’ensemble des administrations.

D’après les éléments obtenus pas la SDLP, cette SUB par résident ne pourra pas dépasser 18 m2 par résident en zone tendue comme l’île de France. Un fort resserrement est donc demandé aux administrations. L’effort sera d’autant plus important que la décote pour certains agents est importante, qu’il soient stagiaires ou qu’ils aillent sur le terrain.

Dans l’esprit de cette future circulaire, il faut réaménager différemment les locaux et transformer certains espaces comme la cantine en lieu de travail (en salle de réunion…) en dehors des heures de restauration ; bref une optimisation poussée au maximum…

Une réflexion sera conduite par la SDLP afin de répondre à ces exigences.

La CFDT salue cette première information, en amont de la sortie de la circulaire, et souhaite un dialogue social soutenu sur ces sujets qui sont au cœur des conditions de travail des agents et touchent à leur qualité de vie au travail. Il sera important de maintenir ce dialogue social avec les futures instances de la prochaine mandature.

 

Ces réflexions sur l’optimisation du patrimoine immobilier ne doivent pas ignorer les conditions de vie des agents hors du lieu de travail. En effet, le télétravail se développe ;  cependant, en région parisienne, certains agents ne travaillent pas à leur domicile dans des conditions optimales. Ils pourraient souhaiter poursuivre leurs missions sans faire appel au télétravail. Les conditions d’accueil des agents sur site ne doivent pas constituer une dégradation de leurs conditions de travail, d’autant plus lorsqu’ils ne souhaitent pas télétravailler. C’est un argument à faire valoir auprès de la DIE.

La CFDT s’interroge sur la volonté de la DIE de passer en flex office, sans poste de travail attitré dans la logique premier arrivé, premier servi, ce qui serait dommageable pour les conditions de travail des agents.

Il faut aussi se poser la question de cette optimisation des espaces de travail qui remplit avant tout l’objectif d’une densification dans un objectif économique. L’économie sera-t-elle au rendez-vous si les agents sont moins productifs du fait de ces conditions de travail et des difficultés de concentration et d’organisation engendrées par cette densification ?

 

Philippe Gigou précise que le MASA ne souhaite pas changer sa politique sur le flex office et conservera un poste de travail attitré par agent. La DIE n’est pas doctrinaire sur ce sujet mais demande aux ministères d’y réfléchir. Il est cependant impératif de mener une réflexion sur l’optimisation des locaux avec le développement d’espaces communs.

Il précise également qu’il n’est pas question de délocaliser l’administration centrale en dehors de Paris. Le SPSI du MASA validé en 2019 ne prévoit pas cette option, d’autant que le MASA est propriétaire de la plupart des sites et a pour ambition d’être propriétaire de l’ensemble des sites d’ici 2026. Plus le MASA respectera les consignes et les circulaires, plus la possibilité de délocaliser l’administration centrale sera écartée.

Sur Varenne, il n’y a pas de projet de transformer des bureaux en salle de réunion. Les salles de réunion sont créées sur des places de parking. Toutefois, les espaces de convivialité devront grignoter sur des bureaux.

La CFDT soulève également la question du calcul du nombre de résidents et de l’application de la décote. La question concerne les prestataires informatiques, les stagiaires ou les apprentis qui alternent périodes de présence sur site et périodes de cours.

Philippe Gigou indique que pour ces deux dernières catégories d’agents, il sera nécessaire de décortiquer l’emploi du temps pour déterminer leur quote-part dans le nombre de résidents. Il précise également que ce point constituera une marge de négociation avec la DIE, car l’Etat demande aux ministères d’accueillir des stagiaires. Leurs conditions de travail devront être acceptables, d’autant qu’avec les stagiaires, les possibilités de télétravail sont réduites.

Concernant les prestataires informatiques, ils seront intégrés comme résidents et leur nombre sera déterminé sur une moyenne des 3 dernières années.

Travaux en administration centrale : tournée des sites

Varenne

• Bâtiment E

La finalisation du bâtiment E est confrontée à des problèmes d’approvisionnement (vitrage des bulles). Les retouches de peinture sont en cours. Il reste à trouver une solution pour le vitrage sur l’extension sud. Les salles de convivialité sont en cours de finition. La marquise pour Gambetta est également en cours.

• Bâtiment C

Les études sont en cours, les travaux commenceront début 2023 et se termineront à la fin de l’année.

• Entrée de Barbet de Jouy

Les travaux démarreront début 2023. Le remplacement des huisseries dans les bureaux qui donnent sur la rue Barbet de Jouy, est prévu fin 2022, voire début 2023. Pendant cette période, des groupes de 5 bureaux seront à libérer pendant une semaine ; l’organisation sera précisée aux agents par la MAG DGPE. Des travaux sont également prévus sur le monte-charge sur le site.

• Rénovation de Maine

La phase d’étude de faisabilité est en cours, l’étape suivante étant le lancement des études. Les travaux démarreront début 2023.

Le bâtiment Agroparitech comporte des espaces atypiques qui compliquent le respect des objectifs fixés par la DIE. Ce point fera l’objet de négociations avec la DIE.

• Auzeville

Au sujet de la salle informatique, la livraison est prévue en septembre 2022.

Les travaux de la salle de convivialité et des salles de réunion sont en cours, ainsi que les travaux d’étanchéité. Les travaux se termineront fin juillet 2022, c’est l’objectif prévu.

• Vaugirard

Les déménagements sont prévus pour septembre 2022. Des réflexions sont en cours pour identifier les solutions permettant d’accueillir 20 agents supplémentaires, qui arriveront à la DGAL suite à la mise en place de la police sanitaire en SSA (santé sécurité des aliments).

L’ASMA-RP bénéficiera d’un local en RDC mis à disposition pour les permanences, ce local disposant d’un coffre pour conserver les tickets.

Les travaux de rénovation, de cloisonnement et de décloisonnement sont identifiés. Le planning est en cours de définition.

La CFDT se tient à votre disposition pour échanger sur vos conditions de travail et les conséquences de ces aménagements.

Contactez-nous !

En avant toute…

Bruno Ferreira, directeur général de l’alimentation et Philippe Mérillon, secrétaire général adjoint du ministère de l’Agriculture, ont convié le 17 mai les organisations syndicales du CT spécial « alimentation » à une réunion informelle d’information sur les récents arbitrages intervenus en matière de sécurité sanitaire de l’alimentation.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Raphaële Dalbigot et Stéphanie Clarenc.

Un arbitrage pris dans l’urgence… pour une mise en œuvre dès janvier 2023

Cette réunion fait suite à la communication de la DGCCRF (cf. notre article) qui indique que la DGCCRF va se concentrer désormais sur la loyauté et la lutte contre les fraudes. La DGAL sera en charge de l’ensemble des contrôles de sécurité sanitaire de l’alimentation avec l’objectif d’un renforcement dans les domaines suivants  :
– établissements agréés : augmentation de la pression contrôle de 10 % ;
– établissements de remise directe : augmentation prévue mais pas encore quantifiée.

La DGAL a jusqu’au 1^er janvier 2023 pour se mettre en ordre de marche afin de réaliser l’ensemble de ces contrôles.

Effectifs prévus : 150 ETP pour la DGAL d’ici 2023 contre 245 ETP en SSA actuellement à la CCRF, d’après le rapport inter-inspections

Le DGAL précise que la façon de dénombrer les ETP n’est pas la même à la DGAL qu’à la CCRF, ce qui expliquerait la différence entre les 150 ETP prévus et le chiffre de 245 ETP.

Afin de doter la DGAL des ETP nécessaires aux objectifs de contrôle fixés, il est prévu un transfert de 60 ETP depuis la CCRF.

Outre ce transfert d’ETP, il est prévu une création nette d’emploi :
– d’abord dans le cadre de la loi de finance rectificative 2022, permettant d’atteindre 100 ETP, y compris les ETP transférés depuis la CCRF ;
– un complément de 50 ETP devrait être inscrit dans le projet de loi de finance 2023.

De plus, il est prévu une clause de revoyure courant 2023 afin de revoir l’adéquation de ces moyens humains au regard des objectifs fixés. Les effectifs pourront être réajustés si nécessaire.

Ce séquençage du transfert et d’ouverture des postes doit faciliter la mise en place des dispositifs associés : recrutement, formation, accompagnement… Les missions doivent être transférées progressivement.

Parmi ces 150 ETP, certains sont prévus pour l’administration centrale. Leur nombre n’a pas été donné à ce stade.

Actuellement, la DGAL recherche un chef de projet pour organiser cette transition.

Cette mise en place des contrôles SSA aura également des conséquences en DRAAF sur les missions végétales, en lien avec l’approche paquet hygiène. L’articulation entre les SRAL et les DD(ETS)PP reste à définir et les ouvertures de poste devront intégrer cette articulation.

Méthodologie pour les contrôles à définir, formation, accompagnement des agents

Ces nouvelles missions pour la DGAL, mais aussi le renforcement des contrôles qui est demandé, nécessitent de revoir la méthodologie de ces contrôles, en particulier pour la remise directe.

La révision de la méthodologie intégrera une réflexion sur les délégations et la proportion des contrôles de premier et second niveau.

Face à cette échéance très rapprochée, un plan de formation et un accompagnement des agents doivent être mis en œuvre rapidement.

Pour la CFDT, ces premiers éléments soulèvent de nombreuses interrogations / inquiétudes qui sont autant de points de vigilance que nous aborderons dans les groupes de travail auxquels les organisations syndicales devraient être conviées.

La première inquiétude est bien entendu l’adéquation du nombre d’ETP avec la charge de travail qui reste une inconnue d’autant plus importante que le périmètre exact des missions et la méthodologie des contrôles ne sont pas encore définis.

S’ajoute à cela, le temps très court imparti, soit 6 mois  pendant lesquels il faut :
– accueillir les agents CCRF avec des fiches de poste claires, des conditions attractives de travail, de rémunération et de parcours professionnels ;
– définir précisément le périmètre des contrôles SSA ;
– définir les modalités de renforcement des contrôles SSA ;
– préciser les modalités de réalisation des contrôles SSA ;
– organiser les formations et accompagner les agents sur ces nouvelles missions ;
– recruter entre 40 et 100 agents, en fonction du nombre d’agents qui accepteront de quitter la CCRF pour la DGAL ;
– articuler les contrôles entre les différentes structures (DRAAF, DD(ETS)PP) et définir précisément les attributions de chacun des ministères ;
– mettre au point des outils SI adaptés pour la réalisation de ces contrôles ;
– définir les modalités d’accompagnement de tous les agents en charge des contrôles SSA et de leur acculturation réciproque !

En outre, il ne faut pas oublier que la gestion de la crise aviaire n’est pas terminée et qu’un travail important reste à accomplir pour les agents sur le programme 206.

Pour la CFDT, face à cet énorme chantier, l’objectif du 1^er janvier 2023 est inatteignable !

Le service aux citoyens en termes de sécurité sanitaire de l’alimentation pourrait être impacté par cette réforme précipitée qui ne laisse pas aux administrations le temps de s’organiser.

Le risque est grand de voir peu d’agents de la CCRF rejoindre le MAA, faute d’attractivité. Le transfert de compétence et la montée en puissance des agents sur ce domaine de contrôle s’en trouveront fortement altérés.

Pour la CFDT, la future police SSA devra s’appuyer sur les compétences des agents CCRF.

En outre, l’adaptation des systèmes des informations pour le suivi de ces contrôles est un point de vigilance essentiel. Les outils de la DGAL sont moins performants que ceux de la CCRF.

Les enjeux de la création de cette police unique sont importants pour la DGAL mais surtout pour le consommateur.

La CFDT se mobilisera tout au long de la mise en place de cette réforme pour veiller à l’accompagnement des agents et à la mise en place des dispositifs nécessaires à cette transition.

Le comité technique spécial du secrétariat général (CTS-SG) s’est réuni le 22 mars 2022. Il était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale, accompagnée notamment d’Isabelle Cenzato, cheffe de la délégation du soutien aux services (DSS), de Philippe Gigou, adjoint à la sous-direction de la logistique et du patrimoine (SDLP) et de Béatrice Gaffory, déléguée à l’information et à la communication (Dicom).

La CFDT était représentée par Martine Beauvois, Pierre Jouvanceau, Stéphanie Clarenc, Laure Galice et Jacques Moinard.

L’ordre du jour portait sur les points suivants :

– projet de décision portant organisation et attribution du secrétariat général (pour avis) ;

– point d’information sur la réforme de la haute fonction publique ;

– point d’information déménagements ;

– point d’information sur le livret d’accueil du secrétariat général ;

– bilan R.H. du secrétariat général pour l’année 2021 (effectifs, mobilité, primes) ;

– questions diverses.

1. Projet de décision sur l’organisation du SG 

Cette décision a pour objectif de déplacer la cellule digitale de la MIREX (mission des relations extérieures) au sein du DIM (département de l’information et des médias). La cellule digitale a pour mission l’administration des comptes et des réseaux sociaux du MAA. La déplacer au sein de la DIM permettra d’avoir une cohérence éditoriale avec la rédaction web pour une meilleure circulation de l’information et une vision éditoriale globale.

La MIREX comprend désormais les relations avec la presse et la veille ; son appellation change et devient la mission presse et veille média.

Cette modification, proposée au CT-SG pour avis, recueille un avis favorable de la part de toutes les organisations syndicales.

La CFDT en profite pour s’interroger sur d’autres modifications à venir au sein du secrétariat général, qui risquent d’être d’une autre portée. Notamment, en lien avec la réforme de la haute fonction publique, mais aussi la tendance annoncée à la mutualisation des services chargés des affaires générales, à l’instar de ce qui s’est déjà fait, au MAA, avec la DSS. La réorganisation du SRH est annoncée par le secrétariat général depuis longtemps ; où en est-on ?

Sophie Delaporte confirme que d’autres décisions de réorganisation seront soumises pour avis au CT-SG d’ici fin 2022. Elles ont vocation à adapter notre organisation à ce qui est attendu du MAA.

L’organisation du SG sera revue dès cet été, suite à la réforme de la haute fonction publique. Ainsi, une délégation ministérielle de l’encadrement supérieur sera mise en place et remplacera la délégation mobilité et carrière, avec des missions liées au suivi et à l’accompagnement des carrières.

Concernant la DSS, il s’agit avant tout, de la consolider cette année. Le regroupement des effectifs support du SG et de la DGAL permettra la gestion d’une seule DO (dotation d’objectif) pour les 2 directions. Dès lors, que le fonctionnement de la DSS sera stabilisé, il sera demandé aux MAG des autres directions si elles sont intéressées pour rejoindre cette structure.

Concernant la réorganisation du SRH, la réflexion ne concerne pas uniquement le SRH, mais l’ensemble de la fonction RH du MAA qui regroupe beaucoup d’acteurs. La conception et le pilotage de la politique RH comprend : le SRH, la DMC, le pôle d’accompagnement du management des services et le RAPS. Sont également concernés les MAG et la DSS qui ont un service RH de proximité, ainsi que les responsables de programme.

Il y a enfin les structures qui déploient la politique RH : les DRAAF avec les SG, les DDI avec les SGCD ainsi que les opérateurs spécialisés qui proposent des offres de formation, tels que l’INFOMA, Agrosup Dijon, l’ENGREF… La réflexion englobe donc l’ensemble de cet écosystème avec différents chantiers échelonnés dans le temps.

2. Réforme de la haute fonction publique

Selon Sophie Delaporte, cette réforme décidée par le président de la république, a démarré il y a près d’un an avec l’ambition de décloisonner les parcours, favoriser les mobilités, diversifier les profils et dérouler des parcours riches et diversifiés.

Les premières évolutions se sont concentrées sur la partie administrative :

– l’ENA s’appelle désormais l’institut national du service public (INSP) ;

– la création d’une délégation interministérielle à l’encadrement supérieur de l’État (DIESE) qui permettra de partager les profils de tous les ministères pouvant occuper les postes de cadres dirigeants, mais aussi les emplois de directions en administration centrale et les emplois DATE (emplois de direction de l’administration territoriale de l’Etat) en services déconcentrés.

– la création d’un corps des administrateurs de l’état regroupant le corps des administrateurs civils, les préfets, les sous-préfets et les corps diplomatiques.

Au 1^er janvier 2023, le corps des administrateurs de l’État accueillera également les inspections et par conséquent, les inspecteurs généraux de l’agriculture. Pour les membres de ce corps mis en extinction à compter du 1^er janvier 2023, il est prévu un droit d’option pour intégrer le nouveau corps des administrateurs de l’État ouvert jusqu’au 31 décembre 2023.

Cette intégration dans ce corps n’est pas sans conséquence pour le CGAAER qui verra tous ses postes fonctionnalisés ; c’est-à-dire liés à une durée spécifique (5 ans, renouvelables une fois). Une façon de « décloisonner les parcours et favoriser les mobilités ». Le choix a été fait de fonctionnaliser l’ensemble des postes du CGAAER et pas seulement les postes des IGA.

L’avenir des grands corps scientifiques et techniques est en cours de réflexion. Il y a tout d’abord les corps qui recrutent des ingénieurs à la sortie de Polytechnique (les Mines, l’ENGREF, les ingénieurs de l’armement et les administrateurs de l’INSEE…). Corps pour lesquels une mission a été confiée à Mr Lavenir, Mme Guillou et Mr Berger.

Cette mission a étudié 3 scénarios :

– scénario 1: maintien des quatre corps techniques ;

– scénario 2: création d’un corps commun des ingénieurs de l’État ;

– scénario 3: intégration dans le corps des administrateurs de l’État.

La mission précise aussi les conditions à mettre en œuvre selon le scénario retenu afin de préserver les compétences spécifiques de chacun de ces corps et permettre de décloisonner les parcours vers d’autres ministères ou le privé.

Les ISPV n’ont pas été pris en compte dans cette étude mais la mission a précisé que ce corps devra être intégré dans la réflexion.

L’arbitrage sur ces 3 scénarios n’a pas encore été rendu ; il le sera après les élections.

Cette réforme impacte donc le CGAAER mais aussi le SG par la création de la délégation interministérielle de l’encadrement supérieur qui s’appuiera sur la délégation ministérielle de l’encadrement supérieur pour mettre en place un suivi rapproché de ces cadres. Au SG, la DMC, le RAPS et le pôle d’accompagnement du management des services seront également impactés. Il sera nécessaire de réinterroger le fonctionnement du MAA sur le suivi des carrières de ces agents.  Une évaluation périodique des cadres supérieurs est prévue par la réforme, avec un suivi égal d’un ministère à l’autre, permettant une reconnaissance mutuelle.

A l’issue de ces éléments, la CFDT s’interroge sur le maintien des réseaux d’expertise du MAA dans cette nouvelle configuration. C’est un sujet pour lequel la CFDT s’est déjà fortement mobilisée par le passé pour maintenir le réseau DGAL, indispensable à la bonne exécution des missions techniques. Avec ces évolutions, le MAA pourra-t-il garder la main pour conserver et développer ses propres capacités d’expertise ? En effet, des lignes directrices de gestion interministérielles (LDGI) vont venir supplanter les LDG du MAA. De plus, la mission propose 7 domaines de compétence pour la gestion des corps techniques, pilotés en interministériel par un responsable de domaine. Les corps techniques du MAA pourraient intégrer le domaine « climat, environnement et alimentation ».

La secrétaire générale confirme que des LDGI sont en cours d’élaboration. Les LDG du MAA vont devoir s’adapter aux LDGI et intégrer les évolutions de la réforme. Concernant les 7 domaines, les ministères ne sont pas tous d’accord avec cette proposition. Des échanges vont avoir lieu en interministériel au second semestre.

3. Déménagements

Les travaux sont en cours d’achèvement sur Varenne pour le bâtiment E. La dernière phase de finition est en cours jusqu’à fin avril. Le démarrage des autres travaux sur Varenne, ainsi que la fermeture des ailes C et D du bâtiment de Vaugirard, vont entraîner une longue et importante période de déménagements. Ce sont près de 800 postes de travail qui vont être repositionnés selon le calendrier suivant :

De mi-avril à fin avril : regroupement des 3 directions du SAFSL dans le bâtiment D.

A partir de fin avril : densification du bâtiment B.

– la DSS ira au 3ème étage du bâtiment B

– les bureaux du 4ème étage seront en partie occupés par plusieurs organisations syndicales. A ce même étage seront regroupés le RAPS et la MAPS d’Ile de France.

De mi-mai à fin septembre (occupation du bâtiment E) :

– regroupement du SRH, y compris le bureau des pensions sur le bâtiment E et passerelle bâtiment C ;

– le cabinet médical ;

– le rez-de-chaussée accueillera une partie des services informatiques de proximité, du bureau BARA, soit les agents en charge du site de Varenne ;

– au rez-de-chaussée et au 1^er étage seront installés les services de la sécurité et de la maintenance des bâtiments ;

– au 5ème étage, seront installés la direction du SG, la DMC, le pôle des coachs, la DPT.

En septembre : déménagement à Maine du SNUM qui est actuellement au Ponant.

Par ailleurs, le permis de construire a été obtenu pour la requalification de l’entrée de Barbet de Jouy qui démarrera en 2023.

Concernant la reconversion du bâtiment d’Agroparitech, la phase d’étude est en cours. Ce bâtiment devrait permettre d’accueillir 300 postes de travail.

A Auzeville, les travaux continuent avec la salle convivialité et les salles de réunions. Les travaux d’étanchéité sont également en cours et devraient se terminer courant juillet 2022.

La CFDT s’inquiète du sort qui sera réservé aux archives du bureau des pensions et aux dossiers du SRH, qui représentent des centaines de mètres linéaires et nécessitent un accès réfléchi.

Philippe Gigou indique qu’un linéaire important et suffisant a été prévu au sous-sol de Varenne comme à Barbet-de-Jouy avec la création d’un grand compactus et des armoires, pour répondre aux besoins en linéaires du bureau des pensions.

Pour les bureaux du SRH, les archives pourront être stockées dans des compactus présents à tous les étages du bâtiment E.

Sophie Delaporte précise que les déménagements successifs qui ont touché le SRH, ont imposé une réflexion nouvelle sur les archives, et notamment des changements de procédures qui vont contribuer à régler ce problème. Elle incite le bureau des pensions à mener cette réflexion en vue du déménagement.

La CFDT s’interroge sur les disponibilités des salles de réunion à l’issue de ces déménagements.

La secrétaire générale n’est pas inquiète sur ce point, avec la réouverture de salles de réunion et de nouvelles surfaces dédiées. A Varenne, les salles Gambetta, Trémouille et les salles de réunion du sous-sol rouvriront à l’issue de ces déménagements.

A Vaugirard, le rez-de-chaussée sera réservé aux salles de réunions (2 grandes salles). Des salles de réunions plus petites ainsi qu’une salle de convivialité seront présentes à chaque étage.

Enfin, l’administration annonce la tenue d’un GT relocalisation des services en AC pour début avril.

4. Livret d’accueil

Isabelle Cenzato présente le nouveau livret d’accueil mis en place au secrétariat général. Il a été actualisé au regard des évolutions récentes : télétravail, plan de continuité d’activité, discrimination, pratique informatique…C’est un document d’ampleur (près de 40 pages) qui, s’il n’a pas vocation a être exhaustif, couvre un grand nombre des sujets auxquels les nouveaux arrivants sont confrontés. La maquette a été réalisée par la Dicom.

La CFDT adresse ses compliments pour la qualité du travail effectué. Les informations qui sont présentes dans ce document peuvent intéresser plus largement les agents du SG. Elle souhaite que ce document essentiel s’accompagne d’une vaste publicité, pourquoi pas via un Flash Info ; il pourrait être mis à disposition de tous sur l’intranet.

La CFDT signale néanmoins la présence de quelques coquilles et liens défectueux, qui ne remettent pas en cause la qualité de l’ensemble. Elle alerte également sur la mise à jour régulière qu’il faudra faire de ce document qui mentionne les noms et les coordonnées des nombreux interlocuteurs importants pour les nouveaux arrivants.

Isabelle Cenzato indique que ce document sera imprimé en papier pour les nouveaux arrivants. Des exemplaires seront disponibles dans les bureaux et pour les OS. Le document sera également sur l’intranet du MAA. Elle retient l’idée de diffuser ce document par un flash info pour les agents du SG. La mise à jour de ce document a bien été prévue.

5. Bilan RH

Isabelle Cenzato détaille les statistiques concernant les effectifs, la mobilité et les primes au secrétariat général. Il s’agit des données concernant l’année 2021 (stabilisées au 1^er janvier 2022), les informations pour l’année 2020 ont été présentées lors au précédent CT-SG.

Effectifs du SG

La majorité des données restent stables entre 2020 et 2021.

Suite à une question de la CFDT au précédent CT-SG, Isabelle Cenzato précise que le recrutement des contractuels qui a connu un rebond important lié à la crise sanitaire (passé de 12 % à 29%), diminue à 21 % en 2021. Ce taux reste cependant plus élevé qu’en 2019, en raison de la réorganisation du SNUM qui a nécessité le recrutement de contractuels sur les postes restés vacants.

Mobilité

Les chiffres liés à la mobilité ont été présentés. On peut noter une augmentation importante du nombre de mobilités liée à la réorganisation du SNUM. Cette réorganisation a engendré à elle seule l’ouverture de 172 postes dont 162 postes pourvus.

La CFDT fait remarquer que, pour la 3^e année consécutive, la mobilité au fil de l’eau prend des proportions tout à fait importantes, au détriment des campagnes de mobilité traditionnelles. Déjà remarquée au prédédent CT avec les chiffres de 2020, qui voyaient passer la mobilité au fil de l’eau de 25 % en 2019 à 52 % en 2020. Cette tendance s’est accentuée et atteint 81 % en 2021  ! On ne peut donc plus l’expliquer par le seul effet Covid, comme cela avait été évoqué au dernier CT-SG.

Pour la CFDT, la mobilité au fil de l’eau, si elle présente quelques avantages, ne permet pas de mener une réflexion collective sur le choix des candidats, et se traduit par un manque de transparence pour les agents.

Sophie Delaporte explique que ce nombre important de poste au fil de l’eau est lié à la publication de nombreux postes en catégorie A. Cette tendance risque d’augmenter en 2022 avec l’absence d’une campagne de mobilité d’automne. En effet, la réforme de l’ATE, la mise en place des SGC et la convergence RH entre ministères, ont abouti à une seule campagne de mobilité annuelle.  La secrétaire générale espère néanmoins que les autres ministères feront le même constat que le MAA sur la difficulté d’avoir un vrai marché du travail, ce qui pourrait permettre de revoir cette position interministérielle.

La CFDT s’inquiète du taux de postes pourvus au SRH qui était de 50 % en 2021 et qui est le plus faible parmi les services du SG. La situation au SRH est difficile depuis longtemps. Les missions accomplies par ce service sont néanmoins essentielles pour l’ensemble de la communauté de travail, notamment pour le suivi des situations des agents, que ce soit en terme de rémunération, de suivi de carrière ou d’établissement des contrats. Cette situation difficile s’explique par le manque d’attractivité lié au contexte de changements d’outils et par des difficultés récurrentes rencontrées par ce service, surchargé de travail.

Pour la CFDT, un plan d’action visant à trouver des solutions pour ce service est à construire, pour lui conférer plus de sérénité et retrouver une attractivité certaine.

La secrétaire générale reconnaît que le SRH est réputé difficile, ce qui se traduit par une baisse d’attractivité et une durée plus longue de vacance de poste. On ne peut pas y remédier facilement. De plus, une baisse du schéma d’emploi s’applique au SG cette année. Pour le prochain PLF, la SG portera le constat que les fonctions support ont suffisamment été déshabillées et qu’il n’est plus possible de retirer des effectifs. Le ministère pourrait s’en trouver très fragilisé.

Selon Nadine Richard-Péjus, le SRH a mis en place des actions pour restaurer un discours positif sur la fonction RH. Depuis le début de l’année, un travail a été initié avec l’encadrement intermédiaire pour diagnostiquer et identifier les actions à mettre en place pour améliorer l’attractivité des métiers RH. Différents leviers sont à activer, comme la communication sur l’intérêt pour les cadres de venir sur ces fonctions support, et montrer que c’est une fonction stratégique.

La CFDT fait remarquer qu’en plus d’un manque d’effectif, les liens ne sont pas toujours fluides entre le RAPS et le SRH sur certains dossiers. Il en est de même pour les systèmes d’informations qui ne cohabitent pas bien et des ressaisies qui alourdissent le travail.

Concernant le module primes, la secrétaire générale indique qu’il y a eu des déceptions en matière de réactivité et de délais de réponse au regard des besoins. Au sujet de la fluidité avec le RAPS, elle estime qu’il y a un chantier urgent de remise à plat du processus de traitement des dossiers (suivi des contractuels notamment…). Des ressources en interne (mission CGAAER) seront déployées pour mener cette réflexion.

Campagne de primes

Les données 2021 relatives aux groupes Rifseep des agents et aux primes CIA perçues par les agents du SG ont été présentées.

La CFDT intervient au sujet du CIA qui montre que la majorité des agents ont eu une modulation du CIA comprise entre 70 % et 110 %. Toutefois, dans cette fourchette, la répartition n’est pas connue, ce qui ne permet pas d’avoir une transparence sur la répartition des primes entre les agents. D’autant que les IAE et les TSMA n’ont pu être modulés à plus de 90 %. Ces 2 corps qui ont basculé au Rifseep l’année dernière, ont été modulés à 70 % et la note de campagne de primes ne permet pas une modulation de plus de 20 %. Or, l’enveloppe est constituée d’un montant de CIA de 100 % par agent.

La CFDT s’attendait à l’utilisation de ce surplus pour les autres corps, hors A+, dans l’esprit du dispositif Rifseep concerté avec les OS. Par ailleurs, les chiffres relatifs aux primes des A+ et la répartition du CIA exceptionnel, n’ont pas été communiqués.

Par conséquent, les chiffres transmis laissent supposer que les A+ ont bénéficié des primes les plus importantes.

La secrétaire générale répond que ces données seront communiquées.

Question diverse

La question diverse commune CFDT et FSU demande un bilan des agents qui disposent actuellement d’une lettre de mission suite à la réorganisation du service du numérique (SNUM). La secrétaire générale indique qu’il n’est pas possible d’aborder des questions individuelles dans un comité technique. Des bilatérales avec les OS peuvent être envisagées pour aborder ces situations.

La CFDT indique que deux personnes sont particulièrement affectées par la mise en place de ces lettres de mission, avec un impact psychologique et un sentiment d’abandon de l’administration. Elles manquent de perspectives et recherchent une personne référente pour les accompagner. Il est nécessaire d’intervenir auprès de ces personnes dans l’objectif de construire un dispositif solide pour les sortir de cette situation.

La SG indique qu’un bilan régulier est réalisé avec les personnes sous lettre de mission et qu’une aide leur est apportée pour leur permettre de retrouver un poste pérenne.

La CFDT soulève également la situation de l’ensemble des agents affectés au SNUM. Ils se retrouvent souvent sur d’autres missions avec une hiérarchie qui a été profondément renouvelée. Il y a eu très peu de communication et d’actions pour accompagner ce changement. Certains agents font état de marges de manœuvre réduites, de manque de visibilité et de perspectives dans l’exercice de leurs missions. Certaines informations qui nous remontent, comme la fin du mode projet (méthode Agile), génèrent de l’inquiétude chez les agents.

Olivier Denais précise que le nombre de chefs de bureau du SNUM est passé de 4 à 15. Un plan de formation intégrant les besoins de formation individuels et collectifs a été mis en place ; il a également été demandé à tous les chefs de bureau de s’inscrire aux formations management. De même, certains sujets ont fait l’objet d’une définition du « qui fait quoi » entre les différents agents.

Concernant le mode projet et l’abandon de la méthode Agile, le chef du SNUM indique que ces méthodes ne sont pas adaptées pour certains projets. Cette méthode est redoutée car elle amène souvent à se positionner et à prendre des décisions sans connaître toutes les implications. Le SNUM veut travailler en partant du besoin pour aller vers la solution en mobilisant davantage les assistances à maîtrise d’ouvrage (AMOA).

Pour la CFDT, le SNUM doit choisir la méthodologie projet à utiliser selon la typologie du projet (régie, forfait, TMA). La CFDT s’étonne de ce choix car les méthodes agiles sont aujourd’hui les plus utilisées sur les projets informatiques. En effet, c’est une méthode itérative qui permet de donner les spécifications au fur et à mesure de l’état d’avancement du projet et de les prioriser. Abandonner cette méthodologie consisterait alors à définir tout le besoin en amont et ensuite développer l’outil. Le risque est alors de se retrouver à ne plus être sollicité dès lors que le besoin est défini et ce, jusqu’à la fin du développement de l’outil. Le besoin ne pourra donc plus être affiné au fil des développements, ce que permet a contrario la méthode Agile.

Le CHSCT d’administration centrale (CHSCT-AC) s’est réuni le 10 mars 2022 en visioconférence, sous la présidence de Nadine Richard-Pejus, adjointe du chef du service des ressources humaines (SRH) du ministère de l’Agriculture.

La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc, Laure Galice et Isabelle Vandermeersch.

Actualités Covid

• Port du masque : pas de consignes à ce stade

À quelques jours de la levée de l’obligation du port du masque en intérieur (restaurants, commerces…), l’administration déclare n’avoir eu aucune consigne concernant cette levée dans les bureaux, ni la levée des protocoles sanitaires dans les structures. Les éléments sont en cours de stabilisation.

Pour la CFDT, la levée du port du masque et l’absence d’éléments à ce sujet soulèvent de nombreuses questions, en particulier sur la protection des personnes vulnérables. Il est important de définir leurs conditions de retour en présentiel et le partage de leur bureau avec d’autres agents qui ne porteront pas le masque. Ce contexte génère aussi de nombreuses tensions entre agents, par exemple pour l’ouverture des fenêtres en période de froid.
La CFDT propose de mener une réflexion sur l’équipement des bureaux de capteurs de CO2, qui permettraient de raisonner l’ouverture des fenêtres dans les bureaux partagés.

Le SRH indique qu’il retient cette proposition et va étudier la question.

• Organisation du travail, télétravail

Dans le cadre des annonces du premier ministre, l’administration indique qu’elle n’a pas d’information sur les modalités de télétravail à compter du 14 mars. Si les consignes actuelles (à savoir qu’un agent peut demander jusqu’à 3 jours de télétravail pour se protéger du virus) étaient levées, on reviendrait de fait à la convention de télétravail provisoire mise en place à l’automne 2021 et ce, pour une période de 2 mois.

En effet, l’accord télétravail a été signé par l’ensemble des organisations syndicales le 24 février dernier. S’ouvre désormais une phase de prise d’arrêté pour actualiser l’arrêté de 2016 sur la réglementation applicable et le périmètre. Cet arrêté sera ensuite suivi d’une note de service pour illustrer certaines situations particulières, mais ce ne sera pas une note d’interprétation. Il faut compter un délai de deux mois pour l’élaboration et la validation de ces textes.

Concernant les équipements, et en particulier ceux destinés à prévenir les risques pour la santé, les propositions de l’accord seront financées. Il reste à finaliser la volumétrie de l’enveloppe dédiée, notamment pour les situations particulières.

Dans un délai de deux mois, ce nouvel accord sera donc à mettre en place avec une nouvelle convention, qui cette fois ne sera plus provisoire.

Pour la CFDT, la signature de l’accord télétravail constitue une avancée pour généraliser le télétravail pour les agents qui le souhaitent. Le télétravail doit toutefois rester choisi et ne doit pas résulter de conditions dégradées lorsque l’agent est en présentiel (bureaux partagés, tensions dans le collectif de travail…). La CFDT y veillera.

L’administration indique qu’une note de service sur l’organisation du travail sera publiée dès lors que les consignes seront connues.

Le SRH précise que le couple liberté et responsabilité est à redéfinir suite à cette crise. Il ne faudra pas oublier que les règles d’hygiène (lavage des mains…) restent d’application même si le masque tombe.

La médecin de prévention précise, quant à elle, que le masque protège aussi bien celui qui le porte que les personnes alentour. Le masque en tissu est cependant moins fiable que le masque FFP2.

Pour la CFDT, la levée du port du masque et le choix de certains agents de conserver le masque peut rapidement générer des sources de tension dans le collectif de travail. Une attention particulière est à apporter sur ce point.

• Évolution de la notion de cas contact

Des FlashInfo RH ont été diffusés sur les cas contacts, la marche à suivre, les justificatifs. Le tableau des positions a été mis à jour au regard de ces évolutions.

Depuis le 28 février, les règles d’isolement ont évolué. Il y avait déjà une distinction entre les cas contact à risque élevé (pas de schéma vaccinal ou incomplet) et les cas contact modérés (schéma vaccinal complet, non immunodéprimé).

Pour les cas contact modérés, il n’y a plus d’isolement mais un test antigénique doit être réalisé deux jours après le signalement du cas contact. Si le test est négatif, l’agent reste en télétravail dans la mesure du possible ; s’il est en présentiel , les gestes barrières doivent être respectés. Si le test est positif, un test PCR doit confirmer ou infirmer ce résultat ; s’il est confirmé, l’agent doit être isolé.

Pour les cas contact à risque élevé, l’agent doit être isolé pendant 7 jours. À l’issue des 7 jours, un test PCR est à réaliser. S’il est positif, l’isolement se poursuit et ne pourra être levé que lorsque le test sera négatif.

• Confidentialité des données médicales

La question de la confidentialité des données médicales dans les statistiques hebdomadaires a été posée.

Le SRH  précise que les informations médicales ne relèvent pas d’un caractère obligatoire et qu’aucune donnée n’est nominative. Les données sont recueillies sur la base du volontariat, les agents n’étant pas obligés de se déclarer ; ils ne tiennent pas compte de l’arrêt maladie. C’est l’agent qui doit choisir de se déclarer ou pas.

• Déménagements

Pour la définition du micro-zoning lié aux déménagements, les agents s’interrogent sur la prise en compte du fait qu’ils sont personnes vulnérables.

Pour le SRH, les consignes à venir pourraient tenir compte de cette situation mais, pour l’instant, ce n’est pas précisé. Parallèlement, le micro-zoning est en cours de définition et il va de soi qu’il faut protéger les agents vulnérables. À ce stade, la DSS n’est pas assez avancée pour intégrer ces situations particulières et faire des propositions.

Programme prévention en 4 axes déclinés en actions : point d’avancement

• Axe 1 : améliorer les déplacements internes

Sur cet axe, les MAG ont été mobilisées. Certaines actions sont déjà réalisées, comme l’accompagnement des visiteurs, la mise en place de procédures pour l’accueil des visiteurs, le livret d’accueil, l’organisation de journées d’accueil qui prévoit une rencontre avec les assistants de prévention et la RH de proximité. Les listes des guides-files, serre-files et des SST ont été mises à jour. Les autres actions sont en cours.

L’assistant de prévention du CGAAER fait remarquer que les lieux de rassemblement n’existent plus à Vaugirard.

La SDLP explique que l’absence de point de rassemblement est liée aux travaux de rénovation lourds en cours à Vaugirard. À ce stade, le point de rassemblement est dans la cour intérieure. Toutefois, la cour intérieure voit sa surface réduite avec les voitures, les camions pour les travaux… Une solution avec un affichage provisoire sera mise en place d’ici l’été.

• Axe 2 : gestes et postures

Sur cet axe, le chef de file, c’est le cabinet médical. L’achat de mobiliers est désormais fait sur les recommandations du médecin du travail. Les informations gestes et postures sont dans les livrets d’accueil. Les actions de sensibilisation aux gestes et postures sont prévues au second semestre.

• Axe 3 : améliorer le dispositif en cas d’attaque ou d’intrusion extérieure

Cet axe est piloté par la haute fonctionnaire de défense et de sécurité. Les MAG font des rappels réguliers via des mails ou de l’affichage. Il est également prévu de donner un cordon et un porte-badge pour les nouveaux arrivants. L’actualisation du livret d’accueil sur le sujet est en cours dans le cadre d’un travail collectif entre les MAG.

Dans l’objectif d’une acculturation à ce risque, une formation des assistants de prévention est prévue, y compris en DRAAF et ce, afin de les faire monter en compétence au travers d’exercices sur table. Il est en effet important qu’ils disposent de ces compétences, notamment lorsqu’ils sensibilisent les nouveaux arrivants.

• Axe 4 : qualité de vie au travail et RPS

Dans le cadre de cet axe, le SRH travaille sur la mise en place d’espaces de dialogue et de discussion (EDD) avec l’appui d’un partenaire extérieur pour permettre un échange sur deux thématiques : le droit à la déconnexion et la charte du temps de travail.

C’est l’Aract-IDF qui a été sollicitée pour la rédaction du cahier des charges. Le public visé, c’est l’encadrement intermédiaire. La participation est basée sur le volontariat, avec constitution de groupes d’une dizaine de personnes.

La mise en œuvre de ces EDD est prévue pour le second semestre.

La CFDT salue le travail réalisé sur ce programme prévention, avec certaines actions qui démarrent en ce moment mais qui seront poursuivies à la prochaine mandature et ce, malgré la crise Covid qui mobilise encore beaucoup les services qui pilotent ces actions. L’action des EDD était très attendue par la CFDT. Il est demandé à l’administration d’associer les organisations syndicales à la rédaction du cahier des charges, ce que l’administration a accepté.

Concernant le dernier axe, la prévention des RPS représente un enjeu majeur pour les agents en cette période. Les organisations syndicales ont demandé la mise en place d’une enquête RPS en administration centrale. En effet, en cette période de crise qui dure depuis maintenant deux ans avec une charge de travail qui ne cesse d’augmenter, des nouveaux dossiers (plan de relance, nouvelle PAC, présidence française de l’UE…), des réformes et des effectifs constants, voire en baisse, les agents sont usés, fatigués et manquent de perspectives, d’autant qu’ils ne voient pas d’issue à cette situation.

Il apparaît donc nécessaire de réaliser une enquête, en concertation avec les organisations syndicales, afin d’objectiver l’état RPS des agents. Au-delà de cette caractérisation, l’objectif est d’ouvrir le dialogue avec l’administration sur ce sujet et élaborer rapidement un plan d’action pour redonner des perspectives aux agents.

Dans le cadre de cette  enquête, les membres du CHSCT-AC demandent d’obtenir un retour sur les diagnostics et plans d’action RPS depuis qu’ils ont été mis en place en administration centrale. Pour certaines directions, cette démarche pourrait permettre d’actualiser et concrétiser les plans RPS de leur structure.

L’administration ne souhaite pas donner suite à cette demande, considérant que la conduite d’une enquête RPS en administration centrale n’est pas opportun, d’autant qu’un baromètre social est prévu l’année prochaine.

L’administration précise que dans le cadre du programme de prévention ministériel, il est prévu une action sur la prévention primaire des RPS. Cette action sera élaborée en partenariat avec l’université de Clermont-Ferrand sur la période 2022 -2024.

Sur la méthode, voir le cahier des charges et l’information du CHSCT sur ce sujet. Cette action sera présentée au prochain CHSCT-M.

L’objectif de cette action est de faire un travail rétrospectif qui s’intéresse aux diagnostics RPS réalisés dans la structure et aux plans d’action qui en ont découlé, leur efficacité, l’identification des actions qui ont fonctionné ou pas, les difficultés rencontrées. À partir de ce retour d’expérience, l’idée est d’identifier les leviers d’action efficaces pour la prévention primaire des RPS et d’acquérir les compétences au sein du ministère, pour déterminer les mesures efficaces à mettre en œuvre.

Pour la CFDT, le baromètre social n’est pas une enquête RPS. Même s’il permet de donner une tendance et de comparer l’évolution année après année l’évolution, ce ne sont que des indicateurs qui ne traduisent pas précisément les conditions de travail des agents et les risques RPS associés. De plus, à l’issue du dernier baromètre social (automne 2020) qui a montré des chiffres en baisse sur de nombreux indicateurs, un plan d’action baromètre social a été évoqué par l’administration, mais il n’a toujours pas été présenté aux organisations syndicales et n’est pas mis en œuvre.

La CFDT considère que les échanges et les actions pour limiter les RPS en administration centrale sont à démarrer rapidement. Derrière les risques RPS décrits et l’épuisement des agents, c’est le burn-out qui guette. Pour la CFDT, il est important d’initier les échanges sur ce sujet afin d’éviter aux agents ces situations qui ne préviennent pas et laissent des séquelles à vie…
Il est important de permettre les échanges sur l’adéquation de la charge de travail avec les effectifs dévolus et de retrouver un équilibre permettant aux agents de mener à bien leurs missions dans un climat serein et leur redonner du sens.

L’administration ne souhaite pas donner suite à cette demande.

La CFDT regrette la position de l’administration qui, rappelons-le, est responsable en tant qu’employeur de la santé et de la sécurité au travail de ses agents. Cette obligation comprend la santé mentale de ses agents.

Points divers

• Plan santé au travail de la fonction publique

Ce plan sera lancé lundi par la ministre du travail. C’est l’aboutissement de travaux importants menés par la DGAFP. Ce plan s’applique pour la période 2022 et 2025 pour améliorer la prévention des risques professionnels la consolidation de la culture le prévention.

C’est la première fois que ce type de plan est mis en œuvre dans la fonction publique. Il met la prévention primaire au cœur des démarches.

Il n’a toutefois pas vocation à être décliné dans chacun des ministères. Il est piloté en interministériel. La DGAFP a néanmoins souhaité un engagement fort et le MAA l’alimentera avec les actions qu’il met en œuvre :
— action 9-3 : élaboration de plans de formation et montée en compétence des encadrants sur la culture de la prévention (plan managérial) ;
— action 15 : approfondissement de la politique de prise en compte des risques d’incivilité et de violence ;
— action 16-2 : amélioration des dispositifs de RPS avec l’expérimentation des EDD en administration centrale.

Pour la CFDT, la contribution du ministère de l’Agriculture est intéressante, mais elle ne présente pas d’action innovante puisque toutes ces actions sont déjà en cours et sur le point de démarrer, voire d’aboutir pour certaines. La CFDT aurait souhaité voir apparaître des actions en lien avec l’axe 3 et la mise en œuvre des mesures 23 et 24 qui ont pour objectif de mieux anticiper et d’accompagner les changements organisationnels. En effet, depuis de nombreuses années, le MAA, et notamment l’administration centrale, est confronté à des réformes, à des réorganisations, à la mise en place d’arrêté de restructuration pour accompagner ces changements. Le MAA aurait pu envoyer un signal positif aux agents en se saisissant de ces mesures pour améliorer la conduite aux changements et ainsi développer l’accompagnement des agents concernés.

• Baromètre social : plan d’action

Lors du dernier CHSCT-AC, il avait été indiqué que l’administration centrale mettait en place un plan d’action, suite au dernier baromètre social qui montrait une dégradation des chiffres. Pour ce faire, un temps d’appropriation des résultats a été nécessaire pour identifier les disparités entre les structures et définir les actions et leur mise en place.

Pour ce plan d’action, 3 niveaux ont été définis. Un premier niveau ministériel, pilotée par le SRH, regroupe les sujets portant sur l’accord télétravail, le programme de prévention, la qualité de vie au travail, les formations managériales… Un deuxième niveau concerne des actions pour les structures sans supervision nationale. Enfin, le troisième niveau propose une boîte à outils et des fiches action mobilisables en fonction des besoins.

Pour l’administration centrale, il faudra identifier un pilote mais il n’y aura pas de plan d’action spécifique et certaines actions sont prévues dans le cadre du programme prévention du CHSCT-M et du CHSCT-AC.

Pour la CFDT, ce plan d’action n’est pas révolutionnaire. Il ne permettra pas de résorber le déséquilibre entre les effectifs et la charge de travail, en grande partie à l’origine de la baisse des résultats du baromètre social. De même, le baromètre social montrait un défaut de communication interne et à ce stade, aucune action en ce sens n’a été présentée. La CFDT continuera de suivre ce sujet, notamment au prochain CHSC-M afin qu’il soit adapté aux besoins des agents et permettent d’améliorer les conditions de travail

• Bureau du cabinet

Florence Loiseau, cheffe du bureau du cabinet par intérim, décrit une ambiance plus sereine. Pour elle, la crise est passée.

Un assistant de prévention a été nommé afin de veiller à la qualité de vie au travail et faire remonter les difficultés rencontrées par les agents dans l’exercice de leurs missions.

Le chef de secteur modernisation s’est vu confier l’objectif de faire parler les agents et de valoriser leur travail afin de recréer un collectif de travail. Parallèlement, des Lettres BCab sont diffusées aux agents et elles font notamment un focus sur les activités des agents pour favoriser le décloisonnement.

Le bilan d’activité du bureau du cabinet vient d’être publié et son format a été revu pour permettre aux agents de mettre en valeur et faire connaître leur activité.

Cette réflexion sur les missions et leur valorisation a permis de dégager des indicateurs de performance pour le bureau du cabinet.

Aujourd’hui, les agents sont préoccupés par le changement de ministre et son impact. Un séminaire organisé l’été prochain prévoit un atelier de réflexion sur les méthodes de travail pour clarifier les modalités de fonctionnement du bureau.

La CFDT salue le travail réalisé par la cheffe de cabinet par intérim, tout en soulignant le fait qu’elle est seule et qu’elle n’a pas d’adjoint. Cette situation est une source de fragilité pour le bureau, renforcée par les nombreuses incertitudes liées aux élections, à la nomination du chef de bureau et de son adjoint, avec un collectif de travail en cours de reconstruction suite à une crise importante. Pour la CFDT, ce bureau devrait bénéficier d’un accompagnement plus important avec la mise en place d’actions adaptées à la situation de crise qu’il a connu et aux problèmes rencontrés par les agents dans l’exercice actuel de leurs missions.

Au vu de ce contexte, la secrétaire du CHSCT-AC demande de mettre au vote l’avis suivant :

« Les représentants du personnel du CHSCT-AC du MAA demande qu’une expertise agréée au titre de l’article 55 du décret 82-453 du 28 mai 1982 soit diligentée au sein du bureau du cabinet pour faire suite aux alertes qui ont été données sur le mal-être des agents. Pour ce faire, les modalités de cette expertise agréée devront être concertées avec les membres du CHSCT-AC. L’objectif de cette démarche est de mettre à la disposition des encadrants les outils pour reconstruire un collectif de travail sur des bases solides. »

Ce texte est voté à l’unanimité des organisations syndicales du CHSCT-AC.

• Conseiller de prévention à temps plein

Suite à la demande de nommer un conseiller de prévention à temps plein, un travail de revue des missions est mené par le SRH pour reconsidérer les priorités sur ce sujet au regard des moyens disponibles. À ce stade, ce sujet est à l’étude.

Pour la CFDT, le recrutement d’un conseiller de prévention à temps plein pour l’administration centrale est une nécessité. En effet, l’animation du réseau des assistants de prévention permet de lui donner une dynamique et une légitimité qui, aujourd’hui, fait défaut et conduit à un réseau affaibli avec des assistants de prévention de moins en moins nombreux de ce fait.

Le SRH indique que cette mission d’animation est importante pour les assistants de prévention. Les modalités de mise en œuvre de ce réseau sont à définir.

Pour la CFDT, il faut un réel engagement du SRH et de la secrétaire générale sur ce sujet.

La secrétaire du CHSCT-AC demande de mettre au vote l’avis suivant :

« Les représentants du personnel au CHSCT d’administration centrale demandent que soit ouvert un poste de conseiller de prévention à plein temps pour animer et coordonner le réseau des assistants de prévention d’administration centrale et  coordonner les actions de prévention au sein des différentes directions de l’administration centrale. »

• Restauration Auri

Suite aux demandes de précisions des organisations syndicales, le BASS précise que les agents ont la possibilité de recharger leur carte à la Grignote, à la cafétéria ou à l’accueil. Il n’est toutefois plus possible de payer à la caisse.

• Déménagements ?

Suite aux questions sur les dates et l’organisation des déménagements, la SDLP indique que toutes les décisions ne sont pas encore arbitrées. Les planning sont encore trop dépendants de la fin des travaux pour donner ces informations. Elles seront communiquées à l’occasion du groupe de travail « Relocalisation des services d’administration centrale » qui traite spécifiquement de ces sujets. Il était prévu le lendemain de cette instance mais a été reporté à une date qui n’est pas encore connue.

• Réorganisation SNUM

Dans le cadre de la réorganisation du SNUM, un dialogue social intense a été mis en place pour préparer les agents et les accompagner tout au long de cette transformation. L’ensemble des agents ont été amenés à se repositionner sur un poste. Toutefois, certains agents, sans poste, se sont retrouvés sous lettre de mission. Certaines de ces situations ont pu aboutir. Il reste encore des personnes sous lettre de mission en ce moment même. L’accompagnement de ces agents repose essentiellement sur le réseau des Igaps et la possibilité de suivre des formations pour se reconvertir. Au prochain CT-SG du 22 mars, ce point sera traité en question diverse.

La CFDT indique que deux personnes sont particulièrement affectées par la mise en place de ces lettres de mission, avec un impact psychologique et un sentiment d’abandon de l’administration. Ce sentiment d’abandon a été renforcé par le fait que, dans les jours qui ont suivi leur lettre de mission, ces personnes ont été retirées des listes de diffusion, ce qui a renforcé leur sentiment d’isolement. Elles manquent de perspectives et recherchent une personne référente pour les accompagner. Il est nécessaire d’intervenir auprès de ces personnes dans l’objectif de construire un dispositif solide pour les sortir de cette situation.

Pour le SRH, la personne référente, c’est l’Igaps. C’est à lui d’accompagner ces agents.

La CFDT soulève également la situation des autres agents, actuellement affectés au SNUM. Depuis la mise en œuvre concrète de cette réorganisation, les agents n’ont pas été accompagnés. Il se retrouvent souvent sur d’autres missions avec une hiérarchie qui a été profondément renouvelée. Il y a eu très peu de communication et d’actions pour accompagner ce changement. Certains agents font état de marges de manœuvre dans leurs missions réduites suite à cette réorganisation, ce qui constitue une source de RPS.

Le SRH indique qu’il a proposé une offre de service au SNUM pour reconstituer le collectif de travail suite à la réorganisation. Il a effectivement manqué la préparation de managers avant la réorganisation. La phase aval est en cours de déploiement et une formation clé en main a été mise en œuvre pour accompagner cette réorganisation. Un bilan sera fait pour avoir le retour d’expérience sur cette démarche.

Le SRH a été à l’écoute des besoins du SNUM. Une enveloppe a été ouverte pour la formation à l’accompagnement des agents qui connaissent une réorganisation.

Pour la CFDT, ces éléments ne donnent pas pleinement satisfaction au vu des retours des agents. La formation des managers est une partie de la réponse mais la communication interne mériterait d’être renforcée pour donner à l’ensemble des agents une vision claire sur les perspectives de ce service et la méthodologie qui y sera mise en œuvre.

Le CHSCT ministériel s’est réuni le 26 janvier 2022, en visioconférence. Il était présidé par Patrick Soler, inspecteur général de l’agriculture. La CFDT était représentée par Martine Girard, Stéphanie Clarenc et Jean-François Le Clanche.

Cette séance a débuté par la lecture d’une déclaration liminaire intersyndicale soulignant la fatigue, l’usure et le manque de perspectives d’amélioration des conditions de travail actuelles des agents du MAA.

L’administration répond que les RPS font l’objet d’une extrême vigilance et que ce sujet est porté par le MAA. Plusieurs chantiers vont être lancés et seront présentés aux organisations syndicales dans les instances à venir.

La CFDT interpelle l’administration sur ces conditions de travail dégradées. Les réponses données par l’administration aux questions soulevées dans la déclaration liminaire sont insuffisantes pour donner des perspectives d’amélioration pour les agents, qui sont à bout de souffle et n’entrevoient pas d’amélioration de leur avenir. Les agents témoignent régulièrement de leur épuisement et de l’impossibilité de continuer à ce rythme très longtemps. Les arrêts maladie et les burn-out se multiplient. Face aux tensions sur les effectifs, la hiérarchie ne prend pas la décision permettant de réduire la pression de travail là où c’est possible, sauf lorsque des bruits de couloir font état de la volonté des agents de faire grève, dernier recours pour faire entendre détresse et épuisement face à ces situations intenables. Certains agents interpellent la CFDT pour faire état du climat anxiogène qui s’ajoute au mal-être lié aux transformations profondes et incessantes et aux tensions sur les effectifs.
Les missions ne cessent d’augmenter avec des effectifs toujours à la baisse. À ce titre, la CFDT déplore le suicide d’un agent en Dordogne. Cet agent, qui avait déjà fait une tentative de suicide, souffrait depuis de nombreuses années « des nouveaux outils incessants qui déstabilisent les conditions de travail, une pression importante pour la réalisation de l’ensemble des missions, la difficulté croissante à trouver un vétérinaire pour signer les certificats exports… »

Face à cette situation, la CFDT demande qu’un groupe de travail soit rapidement réuni afin d’élaborer un plan d’action permettant de donner des perspectives meilleures aux agents, pour qu’ils retrouvent leur motivation et leur qualité de vie au travail antérieures.

Ces propos n’ont fait l’objet d’aucune réaction. Pas un mot des représentants de l’administration…. Que ce soit en soutien des proches qui ont perdu l’un des leurs, que ce soit pour dire leur compassion et reconnaître les situations de dégradation des conditions de travail.

Pour la CFDT, il n’y a rien de pire pour les agents que le silence de l’administration. Ces constats alarmants devraient faire l’objet d’une attention particulière de sa part. Aucune perspective n’est proposée pour remédier à ces situations.

Il aura fallu attendre l’après-midi , avec le témoignage (voir plus loin) d’un agent de la DDPP des Landes directement impacté par la crise aviaire actuelle et l’intention manifeste des agents de cette structure de faire grève la semaine prochaine, pour que l’administration laisse entrevoir la possibilité d’échanger sur un plan d’action immédiat.

La CFDT ne lâchera pas et se mobilisera sur ce sujet essentiel. Elle sera toujours à l’écoute des agents pour faire remonter leurs difficultés et faire en sorte que des solutions concrètes soient mises en œuvre.

Actualités Covid : des protocoles qui se multiplient, une situation sanitaire dégradée qui dure depuis deux ans et des équipes de travail épuisées

Actualités Covid dans les structures

Une note de service vient d’être publiée qui décrit les modalités de prise en compte du statut vaccinal d’un agent pour déterminer les modalités d’isolement de ce dernier lorsqu’il est cas contact. Ces règles seront également précisées dans la FAQ.

Pour le télétravail, la note de service SG/SRH/SDDPRS/2022-75 du 27 janvier 2022 précise la nouvelle organisation du travail au MAA  à compter du 2 février 2022. Cette note va dans le sens d’un retour à un mode de télétravail de droit commun avec la possibilité de solliciter du télétravail dans la limite de 3 jours pour se protéger et ce, à compter du 3 février. Ceci signifie que les agents qui souhaitent continuer à rester en télétravail 3 jours par semaine dans le contexte de la crise sanitaire sont autorisés à le faire. A contrario, les agents qui souhaitent revenir plus de 2 jours en présentiel pourront le faire à compter du 2 février. Les moments de convivialité sont suspendus jusqu’au 2 février et les réunions en distanciel sont à privilégier.

Il est rappelé que le tableau des positions ne permet pas au service de déterminer dans quelle situation se situe l’agent lorsqu’il est cas contact. Le tableau permet de rappeler que l’agent informe sa hiérarchie afin qu’il soit placé dans la bonne situation au regard des éléments communiqués par l’ARS.

Dans les territoires ultramarins, l’état d’urgence sanitaire est décrété et des mesures plus contraignantes (couvre-feu…) peuvent être mises en place par les préfets.

À la suite de ces éléments, l’ensemble des organisations syndicales ont insisté sur le contexte actuel où les agents doivent continuer à exercer leurs missions avec des contraintes supplémentaires liées aux consignes sanitaires, aux nouvelles missions, aux réorganisations, ce qui accentue les RPS dans l’ensemble des structures du MAA. Personne ne se mobilise pour réviser les missions. Certains agents sont en arrêt et ce sont les agents qui sont présents qui doivent suppléer leurs missions, en plus de leur charge de travail déjà conséquente. La hiérarchie est également au bout du rouleau.

Le SRH a indiqué qu’il comprenait les alertes. Pour lui, il faut faire preuve de résilience et d’adaptation. Il faut de la bienveillance collective. Des plans d’action seront mis en œuvre dans le domaine des RPS.

Pour la CFDT, cette réponse est insuffisante car les agents ont besoin de mesures immédiates destinées à améliorer les conditions de travail, fortement dégradées en cette période.

Actualité Covid dans l’enseignement agricole

La DGER a bien conscience de la situation et en tient compte dans les mesures mises en œuvre.

Concernant l’enseignement agricole technique, la situation sanitaire se dégrade chaque semaine. Cette semaine, il a néanmoins été observé une diminution des cas contacts, ce qui laisse espérer un tassement de l’épidémie. La réactivité est forte dans les établissements afin de s’adapter au mieux.

L’équipement des EPL en masques chirurgicaux est en cours. Actuellement, 66 % des EPL sont équipés de capteurs de CO2. Une dotation a été allouée aux EPL pour cet équipement et une note précisant les critères de choix et les modalités d’emplacement du matériel a été diffusée.

Une commande de 1600 ordinateurs est en cours pour permettre aux agents de faire du télétravail, mais tous les agents ne souhaitent pas forcément faire du télétravail.

Les renforts en vie scolaire sont indispensables. Une première vague de renfort s’est faite d’octobre à février. Ce renfort se traduit par une dotation exceptionnelle qui sera prolongée.

Concernant les autotests, une commande au niveau national est en cours mais les stocks nécessaires n’étaient pas disponibles. Dans l’attente de cette commande, des moyens ont été mobilisés par les établissements pour s’équiper d’autotests ; ils seront remboursés par la DGER. Des heures supplémentaires ont été mises en place pour apporter une aide humaine et répondre aux besoins exceptionnels dans les établissements.

Dans l’enseignement supérieur, le protocole « Cas contacts » est mis à jour régulièrement. Les autotests ont été mis en place. Les masques FFP2 sont remis à la demande aux enseignants, aux surveillants d’examens et aux personnes fragiles. Ce sont 9 établissements sur 10 qui ont mis en place les capteurs CO2, avec un ciblage sur les zones à risques (amphi, salles de restauration…).

La dynamique de vaccination a été mise en place en vue d’une couverture quasi complète.

Un recensement indique que plus de la moitié des établissements ont organisé des CHSCT locaux à la rentrée.

Le télétravail n’est pas possible pour tout le monde. Les dispositions en vigueur ont été appliquées. Le taux de télétravail est de 40 %, avec une moyenne de 2,5 jours. La DGER a bien conscience de l’épuisement des équipes et répond au mieux aux sollicitations des établissements.

Pour la CFDT, la distribution des masques FFP2 doit rester à la demande de l’agent. Pour les capteurs CO2, la CFDT se félicite des actions de la DGER et de la note des ISST. L’aération reste la meilleure solution pour améliorer la qualité de l’air. La CFDT salue également l’achat des ordinateurs portables. Concernant l’utilisation des purificateurs, ce doit être une utilisation ponctuelle et circonstanciée. Les internats restent un lieu à risque pour lesquels les mesures de désinfection doivent être mises en œuvre régulièrement. Le dialogue social doit être une priorité, comme la bonne tenue des instances.
La CFDT fait également part des inquiétudes des collègues sur les examens et le maintien des épreuves.

L’ensemble des organisations syndicales évoquent les situations d’épuisement et de désarroi rencontrées dans le milieu enseignant en cette période complexe. La multiplication des outils numériques (Mentor, Mon Self Mobile…) n’arrange pas la situation et contribue à déstabiliser le fonctionnement des services.

Un collègue témoigne de l’épuisement des infirmiers, des personnels, des élèves… Il signale qu’une infirmière est décédée récemment dans le cabinet médical d’un établissement.

La DGER indique sa volonté de s’adapter et fait remarquer que les situations d’épuisement et des RPS s’expriment différemment selon les établissements et les régions. Une part de subsidiarité est laissée dans les notes afin de s’adapter au contexte local. Les instances sont également essentielles pour traiter ces problèmes. Il y a les leviers du suivi et du rappel et la communication sur ces instances (un webinaire va être organisé avec les directeurs d’établissement pour évoquer les instances CHSCT et les problématiques SST).

Pour les personnels infirmiers, il y a un nouveau coordinateur, Olivier Jourdan. C’est un lien important pour porter les besoins en formation et les problématiques rencontrées par les infirmiers.

Le bilan est prévu avec la mise en œuvre du dispositif et les moyens de remontées sont mis en place sur les modalités du déploiement (AED). Les masques ont été commandés le 12 janvier et devraient arriver cette semaine dans les établissements.

Concernant les examens, il y a concertation avec l’Éducation nationale, mais aucune décision n’est prise à ce stade [NDLR : la décision de reporter les épreuves a été prise quelques jours après cette instance].

Certains établissements sont fermés du fait de manque de personnels techniques.

Concernant le télétravail, il doit s’appliquer tel que les mesures gouvernementales le prévoient. Des améliorations sur le suivi de ce point sont en cours. L’accord MAA, en cours de signature, prévoit la fourniture d’un téléphone portable.

Sur les capteurs CO2, pas d’obligation mais des mesures d’aération doivent être mises en place.

S’agissant de la restauration, la DGER a bien conscience que c’est un sujet important ; il doit être géré en local.

Projet d’arrêté relatif au dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes dans la fonction publique

Ce projet d’arrêté s’inscrit dans un dispositif annoncé par le président de la République en 2017 ; les textes qui ont suivi imposent un dispositif de recueil et de traitement des signalements.
Il fait suite aux dispositions du décret n° 2020-256 du 13 mars 2020 relatif au dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes dans la fonction publique.

On y retrouve de nombreux éléments, allant du périmètre des agents qui peuvent solliciter ce dispositif à la responsabilité de l’encadrement dans la prise de mesures conservatoires. Les missions confiées à  « Allo Discrim », l’organisme retenu, permettent de recueillir les signalements et de réaliser un premier diagnostic de la situation. L’administration centrale assure le traitement approfondi et a la possibilité de mettre en œuvre une enquête administrative permettant d’objectiver les faits.

Le SRH a rappelé que l’avocat d’« Allo Discrim » ne se substitue pas à l’intervention d’un avocat à titre personnel.
Il a bien conscience que, pour les agents qui sollicitent ce dispositif, les délais peuvent paraître très longs. Il faut en effet concilier la réactivité et le traitement des éléments contradictoires.

Pour la CFDT, ce dispositif constitue une avancée certaine sur ces sujets. Trop d’agents sont confrontés à des situations hostiles au travail et il est nécessaire de réduire ces situations. Pour ce faire, les agents doivent pouvoir s’exprimer en toute confidentialité sur les faits, et c’est le rôle confié à  « Allo Discrim ». Toutefois, pour les agents qui s’expriment, le chemin reste long et douloureux : les délais sont longs, les mesures conservatoires destinées à protéger l’agent des RPS associés sont souvent insuffisantes, la crainte d’être licencié pour les agents contractuels est réelle… De même, trop souvent, la victime se retrouve par la force des choses incitée à quitter son poste.

Le SRH précise que la politique du MAA n’est pas d’inviter les victimes à quitter leur poste. Un certain nombre d’affaires récentes le démontrent.

Sur ce point, la CFDT sera attentive au bilan, prévu dans les textes. Ce bilan est fait chaque année au CHSCT-M au 2^e trimestre de l’année.

Recherches sur le prion infectieux : vers un encadrement plus strict et une évaluation des risques

Une suspension à titre conservatoire des recherches faisant appel à des prions infectieux a été décrétée, le temps d’obtenir des éléments plus précis sur les raisons de deux incidents mortels. Un rapport du CGAAER, publié le 26 janvier 2022,  conclut à une contamination par coupure avec du matériel contaminé et édicte un certain nombre de recommandations. Parmi celles-ci, il est demandé une séparation effective des chaînes de responsabilité sécurité et recherche jusqu’au plus haut niveau hiérarchique, de veiller à la formation du personnel en charge de ces recherches, de mettre en place une communauté d’échanges sur les recherches prions, de mettre en place une meilleure traçabilité et une évaluation des risques de cette activité de recherche.

Le rapport sera présenté au prochain CHSCT-M (30 et 31 mars) par les inspecteurs du CGAAER.

La CFDT remarque que ce rapport ne traite pas du risque prion en abattoir, et particulièrement en équarrissage.

La DGAL répond que dans le cadre de l’inspection en abattoir, les animaux ne présentent pas de symptôme de maladie. Les services vétérinaires ne manipulent pas ces matériel à risques.

Sur la tremblante, des prélèvements sont réalisées par un vétérinaire préleveur. Les consignes, spécifiées dans une note de service, imposent 3 paires de gants : gants latex + gants anti-coupures + gants latex. Il est prévu de revoir l’application de ces consignes et d’échanger avec les personnes concernées pour réviser ces modalités de prélèvement si nécessaire. Le travail sur la partie abattoir doit être traité distinctement de la partie laboratoire. Le guide de bonnes pratiques en laboratoire ne s’applique pas en abattoir. Il est nécessaire de réaliser une évaluation pour revoir la note de service à la lumière de cette évaluation des risques afin de circonscrire ce risque en abattoir.

Pour la CFDT, cette étude, indispensable, permet de reconsidérer le risque prion à la lumière des éléments disponibles sur ce sujet afin de protéger les agents.

Influenza aviaire : des crises chaque année depuis 4 ans, des équipes épuisées et un manque d’effectif chronique…

La DGAL adjointe présente un bilan de la situation, tout en précisant que des éléments plus précis ont été donnés lors du CT-Alimentation du 19 janvier 2022.

Depuis le 26 novembre 2021, la situation sanitaire se dégrade avec la découverte de 328 foyers (voir illustration) dans le Nord, le Sud-Ouest et en Vendée. La dégradation s’est accélérée le 25 décembre et a continué de se dégrader tout au long du mois de janvier.

Les contaminations sont liées à la faune sauvage avec plusieurs introductions. Toutes les espèces de volaille sont touchées : palmipèdes, poules pondeuses, poulets… Des mesures de mise à l’abri et de biosécurité ont été prises et sont fonction de la situation sanitaire. Des abattages massifs préventifs ont été ordonnés dans le Sud-Ouest, avec plus de 2,9 millions de volailles abattues depuis le début de la crise.

Le découragement des éleveurs face à cette situation se fait sentir : ils ont le sentiment d’avoir fait des efforts pour rien.

Des renforts ont été mis en place. Le 29 septembre, un appel à renfort avec des agents volontaires a été publié ; 130 collègues se sont portés volontaires. Le dispositif a été sollicité à 2 reprises. Les renforts mobilisés à ce jours sont de 370 jours-homme.

Les moyens d’ajustement sur le programme 206 ont été transmis le 14 janvier aux structures. Ils permettent des recrutements complémentaires pour un total d’un peu moins de 10 ETP. Un arrêté a été publié le 10 janvier pour permettre de mobiliser les élèves des écoles vétérinaires.

En administration centrale, il y a désormais un directeur de crise et une ouverture de poste de coordinateur de crise. S’y ajoutent un chargé de mission contrat expertise (215) pour 5 mois et un autre chargé de mission pour la gestion de la crise pour une durée de 5 mois également.

Avec ces crises à répétition, des réflexions nationales sont à mener sur le renforcement des règles de biosécurité (30 % de non conformité), la restructuration de la production et le projet de vaccination.

L’ensemble des organisations syndicales ont ensuite dénoncé l’absence de prise en compte de la gestion humaine et des effectifs sur cette crise.

Un agent de la DDETS-PP est intervenu pour faire part de son expérience et de la carence de la gestion des moyens humains à chaque crise, depuis 4 ans. Son service a connu une flambée des foyers le 25 décembre, laissant les éleveurs en plein désarroi face à la perte de leurs animaux. Les agents de sa structure doivent donc accompagner ces éleveurs en détresse et, dans le même temps, ils doivent aussi exercer un rôle de police vis-à-vis des éleveurs qui ne respectent pas les consignes de biosécurité, de nettoyage et de désinfection,  suivre la mise en place et l’abattage des volailles, suivre le bon déroulement des dossiers d’indemnisation… Ce sont les mêmes personnes qui travaillent 7J/7 avec une charge de travail plus importante que ce qui est autorisé. Lorsqu’un élevage est contrôlé, les résultats ne sont disponibles qu’à partir de 21h et ce n’est qu’ensuite, et en fonction des résultats, que les certificats exports peuvent être établis. Ces agents n’ont pas obtenu de renfort entre le 25 décembre et début janvier. De plus, les renforts ne sont présents que du lundi au vendredi. Les jours à venir vont être très difficiles du fait du dépeuplement massif.

L’administration a bien conscience de l’investissement des agents sur le front de cette lutte contre l’influenza aviaire, et tient à les en remercier.

La CFDT salue le courage de cet agent qui est intervenu pour dénoncer une situation inacceptable pour la santé et la sécurité des agents. Pour la CFDT, il est important que des mesures soient prises pour mener une réflexion pour une meilleure préparation de ces crises et d’envisager de renforcer les effectifs à mobiliser par le recrutement d’agents dédiés à la gestion de crise. Les agents doivent également être soutenus et valorisés ; des mesures sont à prendre en ce sens, notamment pour rémunérer les heures supplémentaires.

La DGAL adjointe souligne que les professionnels ont salué à plusieurs reprises l’action des services de l’État sur cette crise. Le ministre s’est déplacé pour apporter son soutien. Sur les recrutements, elle entend que ce n’est pas suffisant. Il faut trouver des solutions pérennes pour rémunérer les heures supplémentaires. Mais, dans le même temps, payer des heures supplémentaires signifie que la charge de travail est trop importante et, par conséquent, qu’on est « en dehors des clous réglementaires ».

Le SRH va voir comment on pourrait faire évoluer les règles RH pour prendre en compte ces situations spécifiques de crise.

Toutes les organisations syndicales ont également témoigné pour dénoncer l’épuisement des agents, qui sont actuellement à bout de souffle du fait du manque de renforts et des missions toujours plus nombreuses à réaliser (plan de relance, gestion de crises…). À cela s’ajoute la gestion de l’absentéisme des agents, dont les raisons sont multiples : Covid, cas contact, gestions des enfants cas contact, renfort pour la gestion de crise, arrêt maladie… Ce sont alors les agents présents qui doivent prendre le relais, en plus de leurs propres missions déjà exercées à flux tendu…

Face aux réponses de l’administration, il est indiqué que les agents de la DDETTS-PP des Landes ont prévu de faire grève dans les jours à venir pour dénoncer leurs conditions de travail.

Pour la CFDT, l’appel à la grève de ces agents constitue un signal fort de la détresse dans laquelle ils se trouvent en ce moment. Il est nécessaire d’élaborer ensemble, très rapidement, un plan d’action qui réponde aux problématiques rencontrées sur le terrain, afin de conférer à ces agents des conditions de travail plus sereines.

À l’issue de ces échanges, l’administration laisse une porte ouverte à la réflexion pour l’élaboration d’un tel plan d’actions, mais sans rien de concret à ce stade : aucune date n’a été prise et aucun engagement quant à la réalisation d’un groupe de travail en ce sens.

Deux avis ont été votés à l’unanimité par les organisations syndicales :
• pour demander à l’administration de mettre en place un plan de recrutement d’agents pérennes pour la gestion de crise du fait de sa récurrence depuis 4 ans ;
• pour revoir la politique de recrutement dans les services déconcentrés, afin d’enrayer la dégradation continue des conditions de travail dans ces structures.

Bureau du cabinet

Suite à l’alerte et aux échanges du CHSCT-M des 10 et 11 juin, il était important de refaire un point sur ce sujet.

Florence Loiseau, cheffe du bureau du cabinet par intérim, décrit une ambiance plus conviviale et apaisée avec davantage de communication. Des actions sont menées en ce sens.

Lors de sa visite au sein de cette structure en novembre 2021, l’Igaps a fait le même constat.

La réorganisation du bureau se poursuit avec la création de 4 secteurs, dont les chefs, sensibilisés à la situation, sont des relais auprès des agents pour retrouver une situation apaisée dans ce bureau. Les agents sont invités à s’exprimer et à faire remonter les situations à risques soit au chef de secteur, soit à la cheffe de cabinet ou encore à l’assistant de prévention qui vient d’être nommé, Laurent Stomboli.

Le rythme de travail au sein de ce bureau peut être important, avec des horaires oscillant entre le très tôt et le très tard. Il a été demandé aux agents de revenir à des horaires de travail plus normaux dès que l’activité le permet.

Un mal-être a été détecté au sein du pool Garage. Ce service a été déménagé très rapidement, loin des autres collègues, d’où un sentiment d’oubli et d’abandon chez les agents. Il a été demandé d’étudier la possibilité de rapatrier les agents dans le bâtiment A . Une proposition a été faite et ils ont ainsi été rapprochés de leur communauté de travail avec une surface par agent plus importante.

L’objectif de la cheffe de bureau est de remettre de la convivialité et décloisonner les conditions de travail des agents du bureau. Pour ce faire, un guide du nouvel arrivant a été élaboré. Suite au repositionnement des agents, un rendez-vous est prévu au bout de 6 mois pour recueillir leur retour d’expérience. Une politique de communication au sein du bureau du cabinet a été développée par la mise en place d’une lettre, Bcab Info, alimentée par les propositions des agents. Un Codir est désormais fonctionnel pour renforcer la collégialité et reconstruire la communauté de travail. L’objectif est de travailler en transversalité et de formaliser des procédures. Pour ce faire, un atelier « Form’action » sur les procédures a été mis en place. Les thématiques des procédures seront déterminées par les agents et la première procédure prévue portera sur l’arrivée des agents au BCab et l’arrivée des conseillers. Parallèlement, des indicateurs d’activité et un bilan de performance sont prévus. Les indicateurs d’activité ont pour objectif de valoriser l’activité des agents. Un recensement de ces indicateurs d’activité est finalisé et il faut maintenant déterminer les indicateurs à retenir. Il y aura aussi les indicateurs de performance pour déterminer les objectifs à fixer pour les agents.

La CFDT salue le travail de reconstruction du collectif de travail réalisé par la cheffe de cabinet et ses équipes. Il faut cependant rester prudent et reconstruire ce collectif sur des bases solides. C’est la raison pour laquelle, pour la CFDT, il est souhaitable de mettre en place un audit pour bien diagnostiquer les risques RPS. Il s’agit de déterminer l’ensemble des actions nécessaires à la reconstitution du collectif de travail.

Un avis en ce sens a été voté à l’unanimité par l’ensemble des organisations syndicales.

Par ailleurs, la CFDT demande la mise en place d’un conseiller de prévention à temps plein pour l’administration centrale ; son rôle sera l’animation du réseau des assistants de prévention et la coordination de leurs actions.

Là aussi, un avis en ce sens a été voté à l’unanimité par l’ensemble des organisations syndicales.

La section spécialisée « alimentation » du comité technique ministériel s’est réunie le 19 janvier 2022, sous la présidence conjointe de Bruno Ferreira, directeur général de l’alimentation, et de Philippe Mérillon, secrétaire général adjoint du ministère de l’Agriculture.

La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc, Bernadette Gueguen, Sébastien Meunier et Jacques Moinard.

Au cours de cette séance, la CFDT a de nouveau évoqué les sous-effectifs, les rémunérations insuffisantes en abattoir ou en Sivep-Brexit, la question de la détérioration des fonctions supports liées à la réforme des secrétariats généraux communs départementaux (SGCD). Elle a encore une fois souligné que le maintien des effectifs compétents suffisants pour la réalisation des missions sanitaires essentielles pour le pays résulterait entre autres de l’attractivité des postes par une juste rémunération.

Dans sa déclaration liminaire, la CFDT a souhaité attirer l’attention de l’administration sur les difficultés rencontrées par les agents qui exercent leurs missions dans le secteur de l’alimentation.

Déclaration de la CFDT

« Monsieur le directeur général, monsieur le secrétaire général adjoint,

Nous sommes à la mi-janvier et le moins que l’on puisse dire, c’est que 2022 ne débute pas de façon sereine :
— le retour de l’influenza aviaire dans de nombreux départements ;
— les conséquences du Brexit gérées sans véritable visibilité ;
— les nouvelles réglementations européennes en santé animale et en santé végétale à mettre en place ;
— la nouvelle organisation de la DGAL qui doit encore trouver ses marques ;
— les incertitudes sur la réorganisation des espaces de travail à Vaugirard ;
— la détérioration des fonctions supports en département avec des SGCD dépassés et une situation des services de ressources humaines très tendue en administration centrale ;
— les plans de relance et France 2030 à gérer en plus ;
— le tout dans un contexte Covid toujours très compliqué, avec une pression supplémentaire liée à la présidence française de l’Union européenne.

Et cette liste des difficultés à gérer en ce début 2022 ne se veut pas exhaustive…

Face à ces défis multiples, nous savons que le ministre s’est battu pour maintenir les effectifs du programme 206. Malheureusement, ces effectifs restent en dessous des besoins réels pour assurer sereinement nos missions de service public.

La pression sur les agents est très forte, tant en services déconcentrés qu’en administration centrale. Elle engendre fréquemment mal-être et perte de sens, vous le savez !

C’est d’ailleurs ce qui a conduit le ministère, mi-2021, à diligenter une mission CGAAER afin de proposer d’autres organisations possibles pour réaliser les missions du MAA avec aussi peu d’agents pour les réaliser.

Pour la CFDT, les missions sanitaires sont essentielles pour notre pays. Nos concitoyens ne comprendraient pas que la sécurité sanitaire des aliments ne soit pas au cœur des priorités du MAA. S’ils savent plus ou moins que les moyens sont insuffisants (de nombreux rapports le disent), ils ne savent pas qu’en plus les fonctions supports sont si dégradées qu’elles ne permettent plus un bon fonctionnement de nos services au quotidien.

Outre les enjeux importants dont nous allons débattre lors de cette réunion (l’attractivité des postes en abattoirs, la capacité à gérer les crises comme celles de l’Influenza, désormais récurrente), c’est tout le tissu RH qu’il faut urgemment remettre au cœur de nos préoccupations, sans quoi c’est notre modèle « fonction publique » qui est fragilisé et qui risque de s’effondrer. »

En réponse aux différents points soulevés par les organisations syndicales, le secrétaire général adjoint, Philippe Mérillon, assure qu’une attention particulière est portée sur la situation en abattoir, en cette période difficile liée au contexte sanitaire.

De même, le sujet des SGCD fait l’objet de nombreux échanges pour prendre en compte les spécificités du MAA. Les secrétaires généraux des DRAAF et les Igaps jouent un rôle important en ce sens. Le ministère de l’Intérieur projette de réaliser en 2022 une évaluation de la mise en place de cette réforme des SGCD. À l’issue de cette évaluation, à laquelle les organisations syndicales seront associées, des recommandations seront émises pour permettre la mise en place d’un plan d’action destiné à en améliorer le fonctionnement. De plus, une revue des missions, associant les directeurs départementaux, sera menée pour identifier les meilleures solutions pour la réalisation des missions régaliennes.

Dialogues de gestion : plus de missions, des effectifs constants, beaucoup de frustrations

Les entretiens stratégiques de dialogue de gestion se sont déroulés en juillet et août 2021. Les entretiens techniques ont eu lieu en octobre novembre 2021 pour aboutir à une notification de cadrage en décembre 2021.

Les sujets à dimension nationale les plus abordés portent sur la situation des abattoirs, avec la difficulté du recrutement et l’attractivité des postes. Ces entretiens ont fait ressortir également le sujet de la maltraitance animale en abattoir, mais aussi des animaux domestiques du fait d’un problème croissant d’errance canine dans les DOM. La santé animale reste un enjeu majeur avec la tuberculose, la peste porcine et la salmonelle.

Dans la rubrique des contrôles, on note les craintes liées à l’augmentation des demandes de certifications en lien avec le Brexit, la mise en œuvre du nouveau règlement santé des végétaux avec de nouvelles modalités pour l’émission des passeports phytosanitaires (PPE) de la surveillance des organismes réglementés (SORE), la délégation croissante aux Fredon avec l’enjeu du maintien des compétences en SRAL et enfin le plan de relance pour la restauration collective, la modernisation des abattoirs et le bien-être animal.

Concernant les moyens humains, le plafond d’emploi se maintient à 4 919 ETPT, rehaussés de 10 ETP en santé animale et en protection animale. Les moyens d’ajustement distribués en complément du pré-cadrage, communément appelés « la part des anges », sont de 94 ETPT. Ces ETP ont été répartis entre les abattoirs, la certification export Brexit, la gestion de crise et le plan de relance avec les programmes alimentaires territoriaux…

La CFDT indique que ce dialogue de gestion, déjà présenté en CTSD, est un exercice compliqué qui génère beaucoup de frustrations. Les services voient leur dotation d’objectifs (DO) sur le 206 inchangée, alors que les crises successives et les missions supplémentaires (plan de relance, etc.) se sont ajoutées aux missions originelles. Les effectifs sont toujours à flux tendu et, malgré une « part des anges » qui a progressé, il reste très compliqué d’affecter les emplois là où sont les besoins. Plusieurs facteurs interviennent : la crise aviaire et la xyllela, qui explosent dans certaines régions, et la complexification due aux SGCD, sans parler des situations particulières (comme le port de Sète, victime d’un déficit d’agents de contrôles). Prenons comme exemple l’Occitanie qui connaît une baisse de 0,5 ETP sur le programme 206 : c’est une faible baisse mais les missions augmentent, ce qui génère une situation de sous-effectif.

Pour le directeur général de l’Alimentation, Bruno Ferreira, « nous sommes à la croisée des chemins », avec l’évolution de la réglementation européenne et le fait que certaines missions relèvent désormais de la responsabilité des professionnels (LSA, règlement santé des végétaux, flavescence dorée). L’enjeu est d’arriver à responsabiliser les professionnels, comme c’est déjà le cas pour d’autres contrôles, par exemple le « paquet hygiène ».

Les organisations syndicales ont évoqué également plusieurs points d’inquiétude concernant le manque d’effectifs, les départs d’agents du bureau de la santé des végétaux et son devenir, l’avenir des 739 ETP consacrés aux fonction de pilotage, les renouvellements de contrat des contractuels.

Bruno Ferreira réaffirme que le dialogue de gestion est un exercice qui se déroule en plusieurs étapes, en amont avec les préfets, pour bien prendre en compte les priorités stratégiques et les difficultés qui se posent dans les différentes régions. Dix ETP ont été obtenus ; par rapport à d’autres programmes, les effectifs ont pu être maintenus. Il n’y a pas d’objectif de baisse des effectifs concernant le bureau de la santé des végétaux. Toutes les procédures seront mises en œuvre pour le recrutement, même si on peut noter une difficulté de recrutement sur des fonctions très spécifiques.

Sivep : cycles de travail en réflexion, reconnaissance des agents, point de situation

Dans le droit fil du groupe de travail Brexit de décembre dernier, Servane Gilliers Van Reysel précise les deux thèmes de travail à l’étude pour le SRH.
Le premier concerne la conduite d’une réflexion avec le prestataire Ergotec sur les cycles de capitainerie pour les Hauts-de-France et la Normandie. Un scénario bis pour les Hauts-de-France est étudié. La consultation de la DGAFP et du prestataire sera nécessaire pour voir si les options envisagées sont applicables. Une consultation des agents et des organisations syndicales sera mise en œuvre, notamment sur le rééquilibrage des heures de nuit. Pour la Normandie, un scénario d’évolution des différents cycles sera proposé au groupe de travail « Brexit » prévu au début du mois d’avril.
Le deuxième thème porte sur le marché des tickets-restaurant dématérialisés à destination des agents en capitainerie. Le lancement de la procédure est prévu en fin de semestre 2022. La participation de l’employeur sera effective et celle de l’agent sera adaptée à sa rémunération.

Le RAPS a conduit une mission d’expertise de l’évolution indemnitaire des chefs de poste en Brexit. Cette étude a été rendue à l’automne. Il est prévu de revoir à la hausse le groupe Rifseep des encadrants en poste frontalier Brexit et la mise en œuvre de cette réévaluation sera effective sur la paye de février 2022, avec effet rétroactif.

La CFDT a posé la question des temps de contrôle et de leur sous-estimation.

La DGAL reconnaît que les évaluations faites à la mise en place des postes de contrôle Brexit étaient bien en deçà de la réalité. Ces estimations (environ 20 min par contrôle), ont été faites à partir des données des postes frontaliers hors Brexit ; or, dans les postes Brexit, un contrôle peut durer 1 h lorsqu’il porte sur des produits de la pêche ou des animaux vivants. Ce temps de contrôle est toutefois à mettre en regard avec le nombre de lots, qui est bien moindre que ce que les estimations envisageaient : en 2021, il y a eu 3 fois moins de lots que ce qui avait été estimé. La DGAL en conclut que le nombre d’ETP est satisfaisant, même s’il y a une alternance de pics d’affluence et des temps creux et une situation variable d’un poste à l’autre. La DGAL pense réallouer les ETP selon les besoins. Après un an de fonctionnement, la difficulté est de considérer l’année 2021 comme référence. On a constaté des montées de flux en puissance et une forme de plateau ; il est difficile de dire si cette situation va perdurer. Les plans de prélèvement ne sont pas encore mis en place. La DGAL compte sur les acquis de compétences des agents pour diminuer les temps de contrôle. Le plan de surveillance devra être déployé. L’audit de la Communauté européenne a permis de constater qu’il y avait un déficit de contrôles physiques et de prélèvements sur les flux en provenance de la Grande-Bretagne. Les prélèvements seront de 3% de la totalité des envois ; on ne dispose pas encore d’estimation du temps de contrôle supplémentaire nécessaire. La réallocation des moyens humains qui émergera des propositions faites par Ergotec permettra sans doute de répondre à cette question.

La CFDT fait valoir qu’il est illusoire de compter sur la réduction de temps de contrôle par le gain de compétences, s’il n’y a pas de revalorisation des salaires. Sans revalorisation, les agents (et leurs compétences) partiront !
La CFDT revient sur le problème de l’absence d’attractivité des postes, liée à la faible rémunération, et demande l’indemnisation des week-ends et des jours fériés pour tous les agents.

Xavier Maire, chef du service des ressources humaines (SRH) indique que les grilles de rémunération seront revues à l’occasion des hausses du SMIC. La revalorisation proposée par le SRH devra toutefois être validée par le CBCM.

La CFDT revient sur le problème des congés, qu’elle avait déjà évoqué lors du dernier groupe de travail. En poste frontalier Brexit, il est impossible de poser une journée de congé ; il faut obligatoirement poser une semaine.

Il s’agit avant tout d’une difficulté technique : le logiciel ne permet pas de gérer les vacations telles qu’elles sont définies dans le cycle de la capitainerie. Une proposition de nouvelle méthode est à l’étude pour faciliter la pose des congés.

La volumétrie des places au concours  de technicien supérieur est reconduite ; 113 places seront offertes cette année.

Attractivité des missions d’inspection en abattoir

Xavier Maire, chef du service des ressources humaines (SRH) présente le plan d’attractivité des missions d’inspection en abattoir. Il comporte trois axes : mieux recruter, mieux former, améliorer les conditions d’exercice du métier.

• Mieux recruter : mettre en place d’une GPEC concernant la visibilité à 5 ans et à 10 ans pour les métiers de vétérinaire et d’opérateur à 5 ans et 10 ans ; anticiper les mutations ; mieux calibrer les besoins ; communiquer sur les métiers des inspecteurs en abattoir (ambassadeurs, portail internet…).

• Mieux former : créer des parcours de formation et d’apprentissage dédiés aux métiers de l’abattoir (privé et public) ; adapter la formation des TSMA et des ISPV dispensée à l’Infoma et à l’ENSV, en conciliant aspects pratiques et théoriques ; mettre en place un tutorat des vétérinaires contractuels (formation de 15 jours avant la prise de poste en immersion dans un abattoir voisin).

• Améliorer les conditions d’accès à l’exercice du métier : valoriser le parcours professionnel en déprécarisant vétérinaires et contrôleurs contractuels et en attirant des fonctionnaires ; revoir les règles de gestion pour les contractuels (contrats plus longs : 3 ans renouvelables, CDI) ; renforcer les relations entre administration centrale, DDI et abattoirs ; dépister les inaptitudes dès l’obtention du concours ; améliorer le suivi médical.

Xavier Maire précise que les travaux sur le bruit et les TMS en abattoir ne seront pas abandonnés.

Les organisations syndicales font remarquer que la question des locaux et des cadences est absente de ce plan.

La CFDT pointe le manque de nouveautés dans ce plan. Sur la question de la rémunération, qui est le nerf de la guerre, les ambitions semblent très modérées. Certaines structures embauchent des intérimaires qui sont payés 20% de plus qu’un contractuel. La CFDT souhaite connaître les raisons de cette différence. Concernant la GPEC, le renouvellement des réseaux d’experts est à anticiper au regard des départs en retraite, qui seront nombreux ces prochaines années. La CFDT en appelle à des actions concrètes en matière de GPEC pour développer l’expertise et permettre le renouvellement des experts.
La CFDT ne conteste pas l’intérêt de ce plan, qui soulève de vrais sujets et insiste sur les rémunérations. Il manque un véritable plan de carrière pour les contractuels qui deviennent TSMA, incluant la diversification de leur mission au sein de l’abattoir, l’acquisition de compétences variées, la définition des pistes de sortie pour éviter les départs trop rapides et la perte de compétence associée.

Bruno Ferreira indique que ce plan DGAL-SG a pour vocation de recentrer les actions, d’en identifier les pilotes et d’instaurer un comité de suivi. Son ambition est notamment de faire connaître le métier dans les établissements d’enseignement agricole pour attirer des candidats sur ces postes.
La GPEC se veut réaliste, modeste et pratique. Il ne s’agit pas de se projeter à 15 ans, mais de donner des perspectives et de trouver des solutions dans un laps de temps assez court avec les leviers dont on dispose. Bruno Ferreira affirme que les conditions de travail font partie de la réflexion, mais la DGAL n’est pas seule sur le sujet. Les acteurs économiques sont aussi responsables et la pression doit être mise sur ces acteurs. Un courrier du ministre, portant sur les conditions de travail, notamment pendant la période Covid, a été envoyé à la fédération des abatteurs. Il faut cependant négocier localement pour renforcer les conditions de travail et la mise en place du protocole sanitaire. La DGAL n’a pas la main directe sur les protocoles cadre. Un point régulier sera effectué en amont des comités de pilotage de ce plan d’action.

Philippe Mérillon souligne l’intérêt d’une structure de suivi de ce plan d’action, avec la participation des organisations syndicales, pour enrichir la réflexion. La valorisation du métier auprès des établissements d’enseignement agricoles est un thème important. De même, la question du parcours de carrière des techniciens, comme la titularisation des vétérinaires contractuels, sont des points d’attention à ne pas négliger.
La revalorisation des rémunérations est également à l’étude, dans les limites des disponibilités budgétaires. Le vecteur indemnitaire fait partie des réflexions. La possibilité d’un recours aux primes pour les contractuels est une piste qu’il faut approfondir ; c’est avant tout une question technique et juridique à travailler en interministériel. Pour les techniciens, l’ambition est de valoriser ceux qui réalisent des missions diversifiées et qui viennent en renfort dans certaines structures.
Pour le secrétaire général adjoint, ce plan s’inscrit dans la continuité des actions décidées en 2019, avec l’objectif d’aller plus vite et de frapper plus fort, notamment en matière de rémunération, par une refonte ambitieuse.

En matière de concours, la DGAL souhaite la mise en place de concours nationaux à affectation régionale.

Concernant la médecine du travail, il s’agit d’opérer une réforme réglementaire pour vérifier les capacités lors des recrutements et renforcer l’accès au médecin du travail. L’objectif est de couvrir l’ensemble du territoire.

Sur la question de l’intérim en abattoir, Bruno Ferreira précise que ce dispositif est expérimental et n’a pas vocation à être pérennisé.

La CFDT revient sur le sujet des équipements des locaux et particulièrement sur les moyens en visioconférence et la dotation en ordinateurs portables. Il faut faire en sorte que les liens soient renforcés entre les directions et les abattoirs. Des informations importantes sur la sécurité alimentaire doivent pouvoir être à la portée des agents.

Crise aviaire : épidémiologie, ressources humaines… malgré un effort d’anticipation, les agents sont encore en difficulté

La grippe aviaire touche désormais de nombreux pays présents sur le couloir migratoire des oiseaux sauvages (Afrique, Europe…). Cette année, le virus touche principalement les gallinacés. Les foyers sont situés dans le Nord, où de gros élevages de poulets et de poules pondeuses sont touchés, et dans le Sud-Ouest. À ce jour, le nombre de foyers est à peu près identique à celui de l’année dernière.

La pression virale est forte, ce qui a conduit certaines directions à renforcer les contrôles visant à vérifier que les règles de biosécurité sont bien appliquées par les détenteurs de volaille. Les premières vagues de contrôle ont montré qu’il y avait encore 30 % de non-conformité.

Tous les acteurs ont salué la réactivité des services sur la gestion de crise. Les moyens ont été déployés en amont de la crise, ce qui a permis de préparer les agents à ces interventions et de réaliser des abattages préventifs qui se sont révélés efficaces, avec un virus qui cette année met plus de temps avant d’exprimer les symptômes de la maladie.

Au niveau régional, la préfète de région Nouvelle-Aquitaine a été désignée directrice de crise. À ce titre, elle coordonne la gestion locale de la crise et les opérations techniques (abattage, équarrissage, indemnisations…). Cette organisation a été retenue pour prendre en compte la réalité du terrain, ce qui n’est pas possible depuis l’administration centrale, notamment dans le but d’éviter un engorgement de l’équarrissage qui provoquerait un retard sur toute la chaîne en amont (abattage, transport des volailles pour l’abattage…).

Au niveau national, l’administration centrale coordonne le pilotage de la crise sur l’ensemble du territoire. Un directeur de crise, rattaché au DGAL, lui délivre les éléments nécessaires à la prise de décision. Un coordonnateur de crise a été nommé par intérim ; un poste pérenne sera ouvert au fil de l’eau dans les jours à venir. Il aura un rôle à jouer sur la planification des plans d’intervention sanitaire d’urgence et de capitalisation des crises pour définir la stratégie pour les futures crises. Ce poste sera rattaché à la MUS.

Concernant les ressources humaines, les moyens d’ajustements sont en cours de définition. Ils viendront régulariser ceux qui ont été mis en place pour la gestion de crise par les directions départementales (celles-ci ont été autorisées à renouveler des contrats d’agents ayant participé à la gestion de crise l’an dernier). Il n’est cependant pas possible d’augmenter les moyens d’ajustement tant que le plafond d’emploi n’est pas consommé. Les moyens d’ajustement mis à disposition aujourd’hui le sont sur la base de prévisions. Les marges de manœuvre au niveau national restent toutefois limitées du fait de la déconcentration de la gestion RH. Il n’est également pas possible de programmer les moyens d’ajustement sur plusieurs années. La loi de transformation de la fonction publique permet quant à elle de créer des contrats sur des moyens permanents (ETPT), avant de devoir recourir à des moyens d’ajustement.

Parallèlement, un appel de renforts volontaires a été anticipé. Ces renforts sont sélectionnés au regard de leurs compétences et permettent aux structures d’avoir des agents formés. À ce jour, le nombre de volontaires est de 121 agents (contre 217 agents en 2022), ce qui montre les tensions sur les effectifs. Un deuxième appel à renfort est en cours.

Le nombre de volailles abattues a dépassé les 10 millions depuis les premières crises. Mais cet abattage de masse pose question, en termes de bien-être animal comme de gaspillage. Il est donc nécessaire de se projeter vers d’autres solutions. La vaccination peut en être une, mais cette piste reste expérimentale. En effet, il n’y a pas à ce jour d’autorisation du vaccin sur le marché pour les volailles. De plus, la filière exporte beaucoup ; or, les règles d’export imposent des animaux non contaminés et il est impossible de distinguer un animal malade mais asymptomatique d’un animal vacciné. Des solutions sont envisagées mais il reste encore de nombreuses étapes expérimentales à franchir pour atteindre cet objectif.
Le sujet de la vaccination est également porté par la France au niveau des CVO (chief veterinary officers) pour établir une doctrine européenne et déterminer les populations à vacciner, mais aussi pour faire reconnaître ce processus à l’international pour que ce ne soit pas un motif de refus des exportations de volailles françaises.
Il est cependant à noter que la vaccination ne fonctionnera que si les règles de biosécurité sont respectées, sans en oublier l’enjeu de santé publique de ces mesures de biosécurité. Il ne sera donc pas possible de s’en affranchir même si celles-ci sont contraignantes pour les détenteurs de volailles.

Il reste des difficultés pour déterminer les volailles présentes dans le rayon défini pour la gestion de foyers. Pour la filière palmipède (canards, oies…), les informations sont plus rapidement disponibles que pour les gallus (poulets, poules pondeuses…) ; l’organisation mise en place par cette filière permet de réguler les populations aux périodes où le risque d’émergence de foyers est le plus élevé.

Depuis longtemps, la CFDT estime qu’il est important d’avoir une réflexion sur les moyens à déployer, pendant et après la crise, pour éviter aux agents de devoir travailler dans l’urgence. Cette année, un effort d’anticipation a été fait et la CFDT s’en félicite, même s’il aurait fallu que l’arbitrage des moyens d’ajustement soit plus rapide.
La CFDT salue également la création d’un poste pérenne de coordonnateur de crise, même si elle regrette que cette création ait pris du retard.

Toutefois, dans un contexte d’effectifs contraints, cet exercice d’anticipation ne permet pas de répondre complètement aux objectifs. Malgré les propos du directeur général qui se veulent rassurants, la CFDT s’inquiète des tensions sur les effectifs pour faire face à ces crises répétitives, qui s’ajoutent aux autres missions, elles-mêmes déjà sous tension. On voit bien que les effectifs actuels ne sont pas suffisants. Par exemple, une sensibilisation est nécessaire pour réduire le taux de non-conformité sur l’application des règles de biosécurité : sans moyens, elle ne pourra être réalisée. Or, elle pourrait permettre de réduire l’intensité des crises.
Ce type de constat donne aux agents le sentiment d’un « travail mal fait » et contribue à leur démotivation.

Même si le directeur général se satisfait d’effectifs qui restent stables pour la DGAL, la CFDT se mobilisera pour l’augmentation des effectifs, notamment sur des sujets à forts enjeux sociétaux, comme celui-ci.

Questions diverses

Sivep : quelle gestion des tensions ponctuelles sur les effectifs ?

En cas de tension sur les effectifs en raison d’absences imprévues, l’adaptation du nombre de contrôles est possible. Elle repose essentiellement sur l’expérience des agents et ne remet pas en cause la qualité de leur travail. Les instructions devraient préciser les missions qui sont moins prioritaires en cas de tension sur les effectifs. Toutefois, le bon sens doit prévaloir et la DGAL répond aux questions des PCF sur le sujet. La programmation est également prévue pour intégrer ces difficultés et des fiches de signalement peuvent être émises lorsque des difficultés sont rencontrées.

Abattoirs : qu’en est-il de la protection des agents et de la mise en œuvre des autotests ?

Les structures doivent garantir aux agents que les conditions de travail sont réunies pour exercer leurs missions. Si ce n’est pas le cas, il peut être demandé aux agents de ne pas réaliser leurs missions, dans un but de protection, que ce soit en période de Covid-19 ou non.
Il n’est pas prévu actuellement de fournir des autotests aux agents dans le droit commun. Si cela devait advenir, le déploiement des autotests dans les abattoirs relèverait du ministère de l’Intérieur et le sujet serait à évoquer au CHSCT des DDI. Pour les PCF, les situations sont différentes selon les régions.

Communication des rapports d’inspection

Au regard de la loi sur l’accès aux documents, ces rapports sont diffusables, à condition qu’ils ne mettent pas en cause la défense nationale, la propriété intellectuelle ou encore des intérêts économiques particuliers. Il faut également respecter les règles de secret statistique.
La direction des affaires juridiques est sollicitée pour déterminer ce qui est diffusable ou pas. Le travail est complexe et nécessite des réflexions afin d’apprécier au cas par cas ce qui est réglementaire. Il faut aussi garantir la sécurité des inspecteurs, comme la sécurité des informations sur l’établissement.

Outils informatiques

Avant de se lancer dans la conception de nouvelles bases de données, le DGAL veut déjà sécuriser les bases de données actuelles en prenant en compte les nouvelles obligations réglementaires. Le projet Cinema doit permettre de sécuriser la BDNI. Pour Resytal, il est prévu de développer la navigation multi-applicative et la sécurisation des outils existants. La programmation des nouveaux outils est donc retardée. La programmation pour 2022 est en cours d’élaboration.

Accès aux serveurs de la DGAL pour les référents, les experts, la brigade…

Dans le dispositif actuel, permettre à ces agents d’accéder au réseau  signifierait en affaiblir la sécurité. Le sujet est en cours d’expertise et les solutions sont à l’étude.

Certification export Brexit

Pour la certification export, la DGAL a validé 90 ETP consacrés à ces missions par anticipation. La DGAL n’a pas connaissance de ce qui sera attendu et relève la grande impréparation de la Grande-Bretagne.

Vers un dispositif de caméras pour l’inspection en abattoir ?

Bruno Ferreira indique que les expérimentations en cours (des contrôles par installation de caméra et d’intelligence artificielle) ne valent pas décision. Ce nouvel outil est expérimenté non pas pour déléguer les tâches mais pour faire évoluer les modalités d’inspection et améliorer les conditions de travail en abattoir. Ce projet sera proposé au niveau européen.

Le CHSCT d’administration centrale (CHST-AC) s’est réuni le 19 octobre 2021 en visioconférence, sous la présidence de Nadine Richard-Pejus, adjointe du chef du service des ressources humaines (SRH) du ministère de l’Agriculture.

La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc, Laure Galice et Isabelle Vandermeersch.

À l’issue de la déclaration liminaire intersyndicale, l’administration indique que la demande d’un point régulier en CHSCT-AC sur la réorganisation de la DPMA suite à la création de la direction générale de la Mer est acceptée. Les autres sujets évoqués dans cette déclaration seront traités dans les points de l’ordre du jour qui leur sont consacrés.

Actualités Covid

FAQ

La FAQ Covid a été actualisée récemment, notamment sur la situation des personnes vulnérables et sur les dispositions de la suspension des personnels qui ne sont pas vaccinés.

En effet, les dispositions sur les personnes vulnérables ont évolué avec la circulaire du 9 septembre 2021, qui prévoit désormais deux catégories de personnes vulnérables :
— les personnes vulnérables sévèrement immunodéprimées. Pour ces agents, le télétravail reste d’application. Si leurs missions sont non télétravaillables, ils sont placés en ASA. Un certificat médical précisant que l’agent est sévèrement immunodéprimé doit être transmis à l’administration afin de bénéficier de ces dispositions ;
— les personnes vulnérables qui ne sont pas sévèrement immunodéprimées. Pour elles, l’activité en présentiel reprend, avec des précautions renforcées, le respect strict des consignes et des gestes barrières et, si besoin, des aménagements du poste de travail. Le médecin du travail peut être saisi pour étudier le poste de travail de l’agent et vérifier l’adéquation des mesures mises en place. Toutefois, si l’agent exerce une mission fortement déconseillée et soumise à une forte émission virale, ou s’il justifie d’une contre-indication au vaccin, il peut être placé en télétravail complet ou en ASA . Un certificat médical est alors nécessaire.

Pour les agents qui cohabitent avec des personnes vulnérables, le retour en présentiel s’applique, avec un aménagement du poste de travail.
Un agent non vacciné qui occupe un poste soumis à obligation vaccinale peut être reçu par la hiérarchie pour être affecté à un autre poste.

Dans un bureau partagé, une jauge de 4 m² et le port du masque sont recommandés.

Horaires élargis

L’administration rappelle que les horaires élargis sont toujours en vigueur.

Salles de réunion

Les gestes barrières restent d’application. Les salles aveugles sont toujours condamnées. Une jauge de 4 m² par personne doit être respectée. Sur l’outil de réservation de salles Mosar, la capacité indiquée tient compte de cette jauge.

Télétravail

L’administration indique que la note de service actuelle sur le télétravail n’était pas prévue. Le ministère comptait profiter de la période de transition pour identifier les missions télétravaillables. La sortie précipitée de cette note de service a retardé cette identification des tâches télétravaillables et leur inscription sur les fiches de poste. Ce retard est en train d’être résorbé.

La présente phase de sortie de crise entraîne des craintes et des interrogations. Des dispositifs d’accompagnement des managers, animés par le prestataire IAPR, ont été mis en place pour retisser le collectif. Dans un premier temps, un webinaire a été organisé fin septembre ; il est disponible en rediffusion [intranet, nécessite une authentification]. Des groupes d’échanges de pratiques d’une durée d’une heure et demie seront organisés jusqu’à début 2022 pour échanger sur les pratiques et les difficultés rencontrées, et trouver des solutions.

L’administration rappelle que 3 jours de télétravail sont un maximum. C’est un plafond et ce n’est pas un droit. En cette période de transition avec un retour en présentiel, elle émet des réserves sur le 3^e jour car elle souhaite recréer le collectif de travail.
Au secrétariat général, dans l’attente de l’accord cadre ministériel sur le télétravail, le troisième jour doit faire l’objet d’une demande écrite précisant les motivations de l’agent et validée par sa hiérarchie.
Dans certaines directions, certains agents n’ont droit qu’à deux, voire un seul jour de télétravail, en raison de règles internes à la structure (limitation à un seul jour pour certaines fonctions, comme les assistantes ou les chefs de bureau ; décompte du temps partiel dans les droits à télétravail…).
L’administration précise à ce sujet que dans le décret, le plafond de jours de télétravail se calcule au regard de deux jours obligatoires de présentiel par semaine. Toutefois, le nombre de jours de télétravail est également déterminé par la nécessité de service et par le taux de missions télétravaillables. Il est nécessaire pour les structures de concilier ces demandes avec l’organisation du service et une présence minimum et éviter que le lundi et le vendredi, les services soient vides. Le télétravail doit permettre de répondre aux urgences et une présence minimum est nécessaire.

Les bilans par direction ont été donnés. De manière générale, il est noté une forte augmentation des demandes de télétravail entre la période précédant la crise Covid et aujourd’hui : le taux des agents demandant du télétravail passe d’environ 15 % à environ 75 %. Près de la moitié des demandes concernent deux jours de télétravail.

Interrogée sur la réticence de certains agents à prendre les transports en commun, l’administration estime que les horaires élargis apportent des facilités.

Pour la CFDT, il est important d’avoir une analyse au cas par cas de chaque demande de télétravail. Il faut identifier en toute objectivité les missions télétravaillables et leur pourcentage, pour permettre à chaque agent qui le souhaite de faire du télétravail avec la quotité adaptée à sa situation. Pour autant, le télétravail doit rester choisi par l’agent et ne doit pas lui être dicté par des conditions de travail insupportables (trop d’agents dans un même bureau, difficulté de concentration…) ou encore par un collectif de travail dégradé. La CFDT est partie prenante des négociations en cours de l’accord cadre du MAA sur le télétravail.

Site de Vaugirard

Les réflexions sur la relocalisation des agents de Vaugirard consécutive à la restitution des bâtiments C et D se poursuivent. Une perspective commence à se dessiner avec deux scénarios possibles. Des échanges réguliers avec le CGAAER et la DGAL sont en cours. Ces réflexions prennent en compte les petites structures de Vaugirard (Asma, Amoma, MAPS Nord-Est, organisations syndicales…).. Une hypothèse « macro » devrait être proposée rapidement.

Pour le bureau des pensions, 2 km d’archives seront à relocaliser ; une solution est à l’étude. Pour le service du numérique, la relocalisation des locaux techniques et informatiques est prise en compte dans la réflexion. À la DGAL, les déménagements liés à la réorganisation n’ont pas encore eu lieu. Pour l’instant, seules trois personnes ont été déplacées. L’objectif est bien de mener dans une seule et même opération les déménagements, qu’ils soient liés à la réorganisation ou à la fermeture des bâtiments C et D.

La CFDT reste mobilisée pour recueillir les éléments concernant cette relocalisation et négocier avec l’administration le scénario retenu et ses modalités de mise en œuvre.

Programme prévention en administration centrale

Quatre groupes de travail se sont réunis afin d’identifier les pistes d’amélioration et les actions à mettre en œuvre pour chacun des quatre axes de travail :
– améliorer les déplacements internes intra-site et inter-sites (GT 1) ;
– adapter des postes de travail dans les bureaux et en télétravail (GT 2) ;
– améliorer le dispositif en cas d’attaque ou d’intrusion extérieure (GT 3) ;
– améliorer la qualité de vie au travail (GT 4) .

Ces groupes de travail étaient constitués des MAG, des assistants de prévention, du médecin de prévention, de l’ISST, d’agents du BASS, d’agents du BML et des représentants du personnel. Les trois premiers groupes se sont réunis au printemps et leurs travaux ont été présentés au CHSCT-AC du 24 juin 2021.

Le dernier groupe, consacré à la qualité de vie au travail, s’est réuni le 23 septembre 2021. Il a identifié deux actions prioritaires à mettre en œuvre pendant ce mandat :

• Droit à la déconnexion, charte des temps et maîtrise des temps
— mise en place d’EDD (espaces de dialogue et de discussion) pour les managers sur la maîtrise du temps pour faire émerger des propositions de bonnes pratiques et une proposition d’outil opérationnel ;
— amélioration de  la formation des encadrants et mise en place du parcours de formation au management ;
— actualisation de la charte des temps et sensibilisation au respect de cette charte.

• Sensibilisation aux dispositifs existants en cas de situation de mal-être
— amélioration de l’accueil des nouveaux arrivants et sensibilisation à ces dispositifs ;
— création de nouveaux contenus (vidéos courtes, plaquette…) sur les acteurs de la santé et de la sécurité au travail (assistante sociale, ISST, médecine de prévention, Igaps…).

La charte des temps sera également à actualiser avec les réflexions sur le télétravail, qui auront également pour conséquence une mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Les actions de cet axe s’inscrivent dans la prévention des RPS au sens large et des actions prioritaires qui ont émergé des diagnostic RPS réalisés en 2017 et 2018. Une fois réalisées, ces actions amèneront à faire évoluer le DUERP.

Le programme de prévention de l’administration centrale est ensuite présenté avec les axes retenus et les actions retenues.

Pour la CFDT, au vu des courts délais de réalisation du plan (octobre 2022), il aurait été nécessaire de prioriser les actions et d’identifier la période pendant laquelle l’action sera mise en œuvre.
Il est par exemple important que certains points soient rapidement éclaircis. C’est notamment le cas de la politique d’achat du mobilier : de nombreux achats vont avoir lieu avec la fin des travaux du bâtiment C à Varenne et la relocalisation d’une partie des agents de Vaugirard.

L’administration ne souhaite pas faire de priorisation, ni mentionner les délais. Elle fera un point d’avancement à chaque réunion du CHSCT-AC.

La CFDT suivra avec intérêt le déroulement des actions de ce plan qui, si elles sont réalisées, apportera des améliorations notables pour la santé et la sécurité au travail des agents de l’administration centrale.

Bureau du cabinet

Suite à l’alerte sur le mal-être au bureau du cabinet, l’administration a diligenté une enquête début juillet. Sur la base des recommandations de cette enquête, conduite par le CGAAER, un groupe de travail a été mis en place pour réfléchir au recueil et au traitement des signaux faibles et à la manière de repérer les situations problématiques le plus en amont possible.

Le poste de chef du bureau du cabinet est actuellement vacant ; une fiche de poste sera publiée rapidement pour recruter un nouveau chef, qui aura notamment pour mission de recréer un collectif de travail, tout en permettant de décliner la réorganisation.

Dans ce contexte, l’administration estime que la période n’est pas propice pour mener une enquête, comme l’a demandé le CHSCT-AC. Il faut d’abord accompagner le nouveau chef du bureau du cabinet et recréer le collectif de travail.

Pour la CFDT, il faut au contraire objectiver le mal-être des agents dès maintenant, afin de délivrer tous les éléments importants au moment même de la prise de fonctions du nouveau chef de bureau, ce qui éclairera les décisions qu’il sera amené à prendre.

La Dr Benoliel reste toujours à la disposition des agents qui éprouvent le besoin d’évoquer leur situation. Elle précise que les entretiens n’avaient pas repris au moment de l’enquête CGAAER ;  depuis, un seule personne a pris contact. Selon son analyse, l’ambiance du bureau est contrastée : certains qui sont satisfaits des mesures prises, d’autres non. La communauté de travail est fragilisée ; il faut donc l’évaluer.

Pour Pierre Clavel, ISST, il faut dissocier ces deux points : d’un coté, la possibilité donnée à chaque agent d’échanger sur ses conditions de travail (médecin, assistante sociale…), de l’autre, la prise de poste liée à la réorganisation. Il est important de mettre en place les outils d’accompagnement avec un pilotage fort. L’ISST peut apporter un appui méthodologique pour cette démarche.

Florence Loiseau, adjointe du chef de bureau, précise qu’elle exerce les missions de cheffe de bureau par intérim et par conséquent le pilotage de ce bureau. La restructuration continue en ce moment même au regard des conclusions de l’audit. Le secteur modernisation et conseil interne ont été créés. Une écoute est activée et le comité de direction aborde régulièrement l’ambiance dans cette structure. Il y a eu un CT du bureau du cabinet. Les agents s’expriment ; certains regrettent le départ de la cheffe du bureau, pour d’autres, c’est un soulagement. Au sein de la hiérarchie, il y a une volonté d’apaiser les tensions par une écoute active, par la nomination d’un assistant de prévention mais aussi par la création de groupes de travail et la consultation des agents. La qualité de vie au travail est un axe fort ; la mise en oeuvre de la réorganisation se fait en toute collégialité avec les agents. Par ailleurs, Florence Loiseau reçoit les agents pour échanger avec eux. Une lettre interne a été diffusée la semaine dernière et a été appréciée.

Pour la CFDT, il est important de réaliser un suivi de ces agents et de mettre à disposition de ce bureau tous les outils permettant de réaliser la réorganisation dans un climat serein.  Il faut prendre le temps de la réflexion pour déterminer le moment opportun pour mettre en œuvre l’enquête CHSCT et définir les outils permettant de retrouver des conditions de travail sereines.

Restauration Vaugirard

Les offres de restauration collective ne donnent pas satisfaction (plages horaires, distances…). Avec la crise, il était compliqué de trouver des restaurants inter-entreprises. La proposition du BASS serait d’identifier les leviers permettant d’assouplir les créneaux horaires réservés auprès des différents lieux de restauration.

Isabelle Cenzato, cheffe de la délégation du soutien aux services (DSS) n’a pas eu de retour négatif sur la cantine. Elle reste à l’écoute pour faire un groupe de travail sur le sujet.

Baromètre social

Des groupes de travail ont été mis en place, mais la synthèse est encore en cours. Les orientations seront présentées au prochain CHSCT-M à l’automne 2021 ou début 2022. À cette occasion, le plan d’action du baromètre social et le calendrier de sa mise en œuvre seront présentés.

Arrêté sur le dispositif de signalement de discrimination

Le projet d’arrêté pourrait être présenté prochain CHSCT-M. Parallèlement un projet de communication sur la cellule (capsule vidéo) est en cours d’élaboration.

Un groupe de travail s’est réuni le 13 juillet pour faire un point d’étape sur l’avancement de la restructuration du service de la modernisation (SM).

La campagne de recrutement s’achève en vue de la réorganisation de ce service. Les premiers résultats de cette campagne portent sur la nomination des deux chefs de département :
– pour l’ASN (département des applicatifs et des services numériques) : Bruno Lecrivain (DGFiP) ;
– pour le PHI (département des plateformes, de l’hébergement et des infrastructures) : David Bercot (CNRS).

Concernant les chefs de bureau, 13 postes ont été publiés ; il reste 2 postes non pourvus à ce stade, à savoir le BSNA (ETNA) et le BSIAL (ASN).

Dans le cadre de cette campagne de recrutement, 151 postes ont été publiés, encadrement compris. Au total, le SM a reçu 450 candidatures. Certains agents en ont déposé plusieurs. Les candidats externes au SM sont au nombre de 66.

Hors encadrement, 137 agents du SM étaient concernés par cette réorganisation. Ils ont dû rechercher un poste, puisque toutes les fiches de poste du SM ont été modifiées. Le SM a ainsi reçu 345 candidatures pour les postes hors encadrement. Tous les agents ont au moins postulé sur 1 poste.

Après délibérations, 129 des 137 agents sont positionnés sur un poste : 126 sur un poste précis et 3 pour lesquels il reste des options et qui demandent une expertise. Il y a donc 8 agents qui se retrouvent sans poste identifié, dont 2 devraient obtenir un poste après expertise.

Il résulte que 6 agents n’auront pas de poste à l’issue de cette réorganisation. Ces agents auront une lettre de mission et seront accompagnés par le MAA — et en particulier les IGAPS, Jean-Louis Roussel pour les agents de Paris et Jean César pour les agents de Toulouse — pour trouver un nouveau poste. Pour ces agents, il est prévu un accompagnement sur mesure, avec possibilité d’un bilan de compétences, voire d’une formation, selon le projet de l’agent. L’administration a précisé que cette lettre de mission devait être la plus courte possible avec une date de fin précisée dans la FAQ au 31 décembre 2021.

La CFDT regrette que ces 6 agents n’aient pas obtenu de poste. Elle sera vigilante aux solutions proposées à ces agents, solutions qui doivent être en adéquation avec les attentes des agents, que ce soit en matière de localisation, de domaine de compétence ou de parcours professionnel.

Les agents seront informés individuellement avant la fin de cette semaine par courriel; les agents sans poste seront joints par téléphone.
La prise de poste est prévue pour le 1^er septembre 2021. À ce stade, aucun dispositif d’accompagnement dans cette nouvelle structure et ces nouvelles missions n’est défini. Les structures pourront faire des propositions.

La CFDT incite vivement l’administration et les structures à se saisir rapidement des modalités d’accompagnement mobilisables dans le cadre d’une restructuration. Il est indispensable de prévoir un véritable accompagnement pour cette nouvelle organisation et les nouvelles missions que chaque agent doit s’approprier. Ces dispositifs sont multiples et sont à construire avec la communauté de travail. Il peut y avoir du coaching collectif, individuel, des espaces de dialogue et de discussions, des GT d’échanges de pratiques…

La CFDT peut vous accompagner dans ces démarches.

Le CHSCT-AC s’est réuni le 24 juin 2021 en visioconférence, sous la présidence de Xavier Maire, chef du service des ressources humaines (SRH) du ministère de l’Agriculture, puis de Virginie Farjot, sous-directrice du développement professionnel et des relations sociales.

La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc, Laure Galice et Isabelle Vandermeersch.

Conditions de travail au cabinet

Déclaration intersyndicale

Les organisations syndicales siégeant au CHSCT-AC alertent cette instance sur les conditions de travail au cabinet, via cette déclaration liminaire :

« Monsieur le Président,

Un article paru dans la presse le 9 juin décrit des conditions de travail inacceptables qui auraient été subies par des agents du bureau du cabinet.

Les faits, s’ils sont avérés, sont graves. Face à cette situation, les membres du CHSCT de l’administration centrale ont demandé par courrier du 17 juin que soit diligentée une enquête de l’inspection de la santé et de la sécurité au travail ainsi que de l’inspection du travail. L’objectif étant avant tout de caractériser le mal être de ces agents et définir le plan d’action qui permettra aux agents du bureau du cabinet de retrouver des conditions de travail sereines.

De votre côté, vous proposez une enquête du CGAAER qui, d’après le mail envoyé par Philippe Mérillon aux organisations syndicales du CHSCT-AC le 22 juin, précise les objectifs suivants : « Cette enquête aura pour tâches, notamment, de faire un point sur la réorganisation menée, sur l’ambiance de travail au sein du service et sur l’adéquation de la posture des cadres et agents par rapport aux qualités attendues dans ce service ».

Vous conviendrez que les objectifs de ces deux enquêtes sont bien différents avec un périmètre de l’enquête du CGAAER centré sur la réorganisation, alors que dans l’article, ce sont bien les conditions de travail qui sont dénoncées. Même si nous ne sommes pas opposés à cette enquête du CGAAER, l’enquête demandée par le CHSCT-AC reste nécessaire pour poursuivre l’objectif d’accompagner les agents en souffrance et trouver des solutions qui leur sont favorables.

Cette affaire survient effectivement dans un contexte déstabilisant d’une réorganisation rapide et profonde.

Si la réorganisation des services, en tant que telle, relève de la compétence des comités techniques, de nombreuses études ont démontré que le changement et les efforts d’adaptation qu’il occasionne représentent une cause non négligeable de risques psychosociaux.

Alors que notre communauté de travail est en souffrance, après plus d’un an de crise sanitaire, nous réitérons donc notre demande que les différentes réorganisations en cours qui affectent les agents de l’administration centrale (bureau du cabinet, service de la modernisation, direction générale de l’alimentation) ou à venir, soient systématiquement mises à l’ordre du jour du CHSCT de l’administration centrale. »

Une enquête confiée au CGAAER

Le chef du SRH indique que l’administration a pris connaissance de cet article et que ces faits, s’ils sont avérés, sont inacceptables. Selon lui, l’administration n’avait pas eu d’alerte importante sur cette situation. Les entretiens avec les ISST, la médecine de prévention et les IGAPS n’en avaient pas fait état.

Une enquête administrative a été confiée au CGAAER. Dans le cadre de cette enquête, l’ambiance de travail sera approfondie. Les ISST seront également auditionnés ainsi que les organisations syndicales qui le souhaitent.

Face à cette situation, il est nécessaire de procéder par étapes. Un certain nombre de précautions ont été prises. Si des faits graves ont échappé à l’administration, il faudra qu’elle en tire les conséquences.

Le médecin de prévention a également précisé que, suite aux alertes, elle a mis en place depuis janvier 2021 des rencontres avec les agents du bureau du cabinet. Les agents y ont évoqué leurs conditions de travail et des problèmes de santé. Le médecin de prévention a dû stopper les entretiens fin mars 2021 afin d’organiser la campagne de vaccination. Pour elle, il était nécessaire  de faire le tour de la question afin de rendre un avis objectif avant de faire remonter les faits.

Le SRH précise qu’il n’y aura pas d’autres points sur ce sujet au cours du CHSCT-AC. Il élude ainsi la question que l’intersyndicale souhaitait poser au CHSCT au titre des « questions diverses » :

« L’article de presse paru le 9 juin a dévoilé des faits dont la teneur, sous réserve qu’ils s’avèrent exacts, est d’importance. Au sein d’une structure, un certain nombre d’indicateurs permettent de détecter des risques psychosociaux potentiels afin de les prévenir, et ce en regard du plan de prévention des RPS qui serait mis en place (nombre d’arrêts maladie élevés par rapport à la moyenne en administration centrale, nombre de jours d’arrêts maladie, taux de rotation des agents, signalements effectués auprès des acteurs de la prévention, bilan du télétravail lors de la crise Covid, etc.). Pour rappel, l’employeur est responsable de la santé et la sécurité des agents qu’il encadre. À ce titre, il est tenu à une obligation de résultat et doit pouvoir justifier avoir pris les mesures suffisantes pour protéger les agents.
Dans ce contexte, pouvez-vous nous indiquer les indicateurs dont vous disposiez avant ces « révélations », ce qui a été mis en œuvre au bureau du cabinet au regard de ces indicateurs et ce qui sera mis en œuvre afin d’améliorer les conditions de travail de ces agents ? »

Pour la CFDT, la réponse de l’administration n’est pas acceptable. L’administration a été alertée sous différentes formes de cette situation de mal-être des agents (Igaps, service social, médecin de prévention…), et ce dès les premiers mois qui ont suivi l’arrivée de la cheffe de cabinet. Au-delà du déni, cette réponse n’est pas le signe d’une volonté d’un dialogue social constructif avec les organisations syndicales sur ce sujet, ce qui est bien regrettable.

L’enquête du CGAAER est une première étape et la rapidité de sa mise en œuvre est saluée. Les entretiens se déroulent en ce moment, en priorité avec les encadrants et également avec les agents qui le souhaitent. Les résultats de cette enquête seront rapides. La CFDT sera attentive à ses conclusions et aux actions qui en découleront.

La demande intersyndicale d’enquête RPS reste d’actualité, quelles que soient les décisions prises. Elle permettra de caractériser le mal-être des agents dans ce bureau et de définir les modalités d’un accompagnement adapté. Il sera également important de protéger les agents qui ont dénoncé cette situation. En effet, trop souvent, dans de tels cas, la victime est déplacée. C’est donc la double peine, comme nous le dénonçons régulièrement dans les instances.

Le SRH précise que le CHSCT-AC n’est plus compétent sur le sujet des réorganisations. En cas de réorganisation, les conditions de travail relèvent désormais du CT, et non du CHSCT. Il ne donnera donc pas suite à la demande de présentation des réorganisations en CHSCT-AC, si ce n’est pour informer le CHSCT-AC de ces réorganisations sans y évoquer les conditions de travail associées.

À l’issue des débats, les organisations syndicales ont demandé l’organisation d’un CHSCT-AC extraordinaire pour être informés des conclusions de l’enquête du CGAAER. Devant l’insistance des organisations syndicales sur ce sujet, le chef de SRH a finalement accepté l’idée d’une information et, éventuellement, la convocation d’un CHSCT-AC extraordinaire — sans toutefois en préciser le calendrier.

En revanche, l’administration ne s’est pas engagée sur la réalisation de l’enquête RPS demandée par les organisations syndicales, qui regrettent cette position qui va à l’encontre d’un dialogue social de qualité dans une période de crise.

Pour un retour en présentiel progressif tenant compte des situations spécifiques des agents

La note de service du 3 juin 2021 demande aux structures de mettre en place un retour en présentiel progressif en faisant preuve de souplesse dans l’organisation afin de prendre en compte les réalités locales.

Pour le télétravail, la recommandation est d’accorder 3 jours par semaine dans un premier temps, puis 2 jours à compter du 1^er juillet. Ces jours sont à définir en accord avec la hiérarchie ; ils seront déclarés dans l’outil de gestion du temps à l’aide de la procédure simplifiée.

La CFDT s’interroge sur les modalités qui seront d’application à partir de septembre, dans l’intervalle entre la mise en place de l’accord cadre télétravail pour le MAA.

Cette étape est en cours de réflexion au regard du calendrier des négociations. A priori, durant cette période, il est prévu de maintenir d’un régime de télétravail exceptionnel, en accord avec la hiérarchie. Les conventions de télétravail sont, quant à elles, prorogées automatiquement jusqu’à la fin de la période transitoire.

La CFDT fait part de ses inquiétudes sur le retour en présentiel des agents. En effet, le télétravail a fait ses preuves pendant la crise sanitaire et a conféré à la communauté d’autres habitudes de travail. Pour nombre d’agents, le fait de ne plus avoir les contraintes des trajets et des transports en commun leur a permis de consacrer plus de temps à leur travail, avec des amplitudes de travail souvent plus importantes qu’en présentiel.  Le télétravail a donc permis d’absorber une partie de la charge de travail supplémentaire liée à la crise sanitaire et notamment au plan de relance. Avec le retour en présentiel, la charge de travail qui ne diminue pas et les effectifs en tension, il faudra être attentif à la bonne adéquation entre les effectifs et la charge de travail et envisager dans certains cas de prioriser les missions pour éviter la surcharge de travail.
À cela s’ajoutent, pour certains agents, l’angoisse du retour en présentiel après cette longue période, la fatigue accrue due au Covid long, le relationnel hiérarchie-agents très différent selon que le travail est en présentiel ou pas. Tout le monde s’accorde à dire qu’un accompagnement à la reprise en présentiel est nécessaire. Il existe de nombreux leviers de soutien permettant aux agents d’être écoutés (cellule d’écoute, ISST, IGAPS, médecine de prévention…). Pour la CFDT, il faut aussi que cette écoute débouche sur des solutions. Dans ce contexte, quelles seront les modalités de cet accompagnement ?

Le SRH partage ces points de vigilance. Il faut en effet retrouver un équilibre car nous sommes encore dans une situation d’instabilité qui est inconfortable. Chaque situation est différente et il y a une grande diversité des difficultés (présentiel, fatigue psychologique…). Un accompagnement personnalisé est nécessaire.
Pour commencer, le manager a un rôle clé d’écoute et de reformation de son collectif de travail. Des outils de soutien complémentaire pour les managers seront mis en place.
Les collègues sont aussi un soutien important pour de nombreux agents, comme le montre le baromètre social ; il est donc important de retrouver ses collègues.
Les agents sont aussi encouragés à faire appel aux acteurs de la santé et sécurité au travail car certaines problématiques relèvent d’un accompagnement particulier. Ces leviers sont rappelés dans la note de service.

Les horaires élargis restent possibles.

La gestion des personnes vulnérables reste inchangée dans l’attente des arbitrages du haut conseil de la santé publique.

Les réunions en visioconférence sont à privilégier. Les réunions en présentiel sont toutefois autorisées avec une jauge de 4m² par agent et le respect des gestes barrières.

Concernant la restauration, le protocole des restaurants d’entreprise a été mis à jour. Les nouvelles règles prévoient la réorganisation des espaces et l’élargissement des horaires afin de respecter les jauges. L’agent peut déjeuner dans son bureau s’il est seul dans celui-ci. L’ensemble des agents d’administration centrale peuvent être pris en charge dans les restaurants administratifs.
À l’Auri, le principe d’une restauration sur place est maintenu, avec la possibilité de paniers-repas afin de déjeuner dans son bureau. Concernant la plage horaire, elle n’est pas élargie à ce stade car les congés arrivent et la possibilité de déjeuner dans le bureau permet de désengorger le dispositif. La jauge d’accueil est respectée.

Le port du masque reste obligatoire sur le lieu de travail même s’il n’est plus obligatoire à l’extérieur. Un rappel sera fait en ce sens.

Les difficultés liées à la visioconférence en présentiel ont été soulevées par la CFDT. Il y a tout d’abord l’aspect connexion (l’outil ne permet pas d’utiliser la visioconférence sur le réseau du MAA), mais aussi la configuration des locaux, notamment lorsque les agents partagent un même bureau.

L’administration n’a pas répondu à cette question.

Pour la CFDT, l’administration n’offre pas des conditions de travail permettant de suivre ou d’organiser sereinement des visioconférences en présentiel, ce qui n’est pas acceptable au vu des recommandations. La CFDT milite pour accorder le télétravail à l’agent qui le souhaite lorsqu’il doit suivre ou organiser une visioconférence.

Campagne de vaccination : pas de doses, pas de vaccination…

Les campagnes de vaccination proposées par le MAA  à ses agents sont des compléments de l’offre de droit commun. Elles s’appuient sur le médecin de prévention. Elles respectent trois principes importants : volonté des agents, confidentialité, gratuité. Elles sont réalisées en partenariat avec la MFP.

Trois campagnes de vaccination ont été mises en place ; elles ont concerné en tout une quarantaine d’agents. La capacité vaccinale reste dépendante de l’approvisionnement en doses.

À ce stade, aucun agent n’a fait de retour sur des éventuels effets secondaires suite à la vaccination.

SPSI : un résultat bien défini… dont les étapes sont inconnues

Marc Rauhoff, sous-directeur de la logistique et du patrimoine, présente le diaporama déjà soumis au groupe de travail du 1^er juin.

Ce document fait l’état des lieux du patrimoine immobilier du MAA.
Il indique les surfaces utiles brutes (SUB) et les surfaces utiles nettes (SUN) des différents bâtiments. La moyenne est de 14 m² de SUN par poste de travail, au lieu des 12 m² recommandés. Cet écart est principalement dû aux travaux et au fait que le site de Maine soit maintenu pour loger les agents pendant la durée des travaux. Les écarts entre SUN et SUB sont liés aux archives, aux bureaux des syndicats, de l’Asma, de l’Amoma…
Les coûts d’utilisation et de fonctionnement par bâtiment y sont également précisés ;  pour les bâtiments en location, il existe une différence importante entre ces deux coûts, puisque le loyer fait partie des coûts de fonctionnement mais pas d’utilisation.

Les objectifs généraux du SPSI sont les suivants  :
– abandonner les baux privés;
– répondre à l’évolution de l’organisation du travail en administration centrale ;
– améliorer les conditions de travail et l’attractivité des postes en administration centrale, avec notamment le développement du télétravail, des bureaux partagés, des fonctionnalités modernes (visio, surfaces de convivialité), d’une offre de service de proximité pour garantir la qualité de service des agents… ;
– pérennité du parc (empreinte carbone, sécurité intérieure…) ;
– optimisation des surfaces occupées.

Afin de répondre à ces objectifs généraux, le MAA souhaite libérer le site de Vaugirard d’ici 2026. Pour ce faire, il va falloir réaménager AgroParisTech (site de Maine), qui pourrait accueillir 253 postes de travail, pour y installer une partie des agents de Vaugirard. Il est d’ores et déjà annoncé que les bâtiments C et D de Vaugirard ne seront plus loués par le MAA d’ici 2022. À la DGPE, l’objectif est de gagner encore 50 postes de travail. À Auzeville, il est envisagé de passer de 288 postes de travail à 442 ; une réflexion pour accueillir d’autres services est en cours. À Varenne, les travaux du bâtiment D ont permis de densifier le nombre de postes de travail ; le même processus est en cours pour le bâtiment B (livraison au premier semestre 2022) puis ce sera le tour du bâtiment C en 2023.

Pour la CFDT, ce schéma, qui présente le point de départ et le point d’arrivée sans préciser les étapes et la concertation qui sera mise en œuvre, est anxiogène pour les agents. La crainte porte sur la dégradation des conditions de travail : la concentration sur les missions, les échanges téléphoniques ou par visioconférences sont bien plus difficiles quant le nombre d’agents présents dans un même bureau augmente.
Dans le cas de Vaugirard, il était question de déménager afin de définir une réorganisation physique en cohérence avec le nouvel organigramme de la DGAL et les besoins de coopération entre les équipes. L’annonce de la fermeture des bâtiments C et D d’ici 2022 vient remettre en cause cet objectif. Elle condamne aussi l’opportunité d’augmenter le nombre de salles de réunions et de salles de convivialité (toutes les grandes salles de réunion de Vaugirard sont dans le bâtiment D). Par ailleurs, Vaugirard héberge aussi le CGAAER, le secrétariat général (bureau des pensions), l’Asma, les syndicats et l’Amoma.

Marc Rauhoff, sous-directeur de la logistique et du patrimoine, estime que la densification ne génère pas forcément une dégradation des conditions de travail. Il rappelle qu’après les travaux, la réouverture du bâtiment D de Varenne s’est faite avec des bureaux pour 4 agents. Les réactions ont été un peu vives au début, mais avec le télétravail, les réunions, les congés, les agents ne sont souvent qu’un ou deux par bureau. La densification devrait permettre de dégager des espaces de convivialité, des petites bulles pour s’isoler pour les visios ou pour téléphoner.

Concernant l’occupation des locaux, une réflexion globale est en cours avec beaucoup de déménagements en perspective sur plusieurs sites (Varenne, Maine, Vaugirard, Le Ponant). Dans un premier temps, il faut une vision globale : qui va où, et à quel moment. Le microzoning viendra dans un second temps ; il fera l’objet d’échanges avec les différents groupes de travail. Une réimplantation du site de Vaugirard est donc prévue pour début 2022 et la concertation se fera notamment dans les groupes de travail « Travaux en administration centrale » qui seront plus nombreux.
De même, cette démarche s’accompagne de réflexions visant l’amélioration du poste de travail avec un mobilier plus ergonomique, plus moderne.

La CFDT demande un planning des étapes, des déménagements et des concertations.

Une communication sera mise en place, avec un calendrier détaillé, dès que la réflexion sur ce dossier sera suffisamment aboutie.

Programme prévention : des idées intéressantes, mais qu’en sera-t-il du plan d’action ?

Le programme prévention du CHSCT-AC comprend 4 axes de travail :
– améliorer les déplacements internes intra-site et inter-sites ;
– adapter des postes de travail dans les bureaux et en télétravail ;
– améliorer le dispositif en cas d’attaque ou d’intrusion extérieure ;
– améliorer la qualité de vie au travail.

Le groupe de travail sur la qualité de vie au travail se réunira en septembre. Les autres groupes se sont déjà réunis et ont remis leurs premières conclusions.

Améliorer les déplacements internes intra-site et inter-sites

Ce groupe de travail a dressé un inventaire des situations qui peuvent être à l’origine d’un accident (sol glissant, circulation piétons, vélos et véhicules sur les sites, accompagnement des visiteurs…) et a identifié de nombreuses pistes d’action : amélioration du stationnement des vélos, accueil des nouveaux arrivants, pose de feux de signalisation entre les rues de Varenne et de Barbet-de-Jouy, ouverture des souterrains entre le bâtiment de Varenne et Barbet-de-Jouy.

Adapter les postes de travail dans les bureaux et en télétravail

La position assise constitue un risque de TMS. En effet, le travail de bureau entraîne des contractures qui, dans le temps, génèrent des douleurs ponctuelles qui peuvent ensuite devenir pérennes. Le travail de bureau est également source de fatigue visuelle.
Le télétravail est également à étudier de près : les agent en télétravail ne disposent pas de conditions de travail identiques à la maison ou au bureau.
L’environnement de travail est important, que ce soit l’éclairage, le bruit, la chaleur, l’humidité mais aussi les espaces de travail (locaux de taille suffisante et désencombrés, permettant la bonne circulation des agents).
Les actions sur ce sujet supposent une politique d’achat de mobilier et d’équipements réglables et adaptables à la morphologie. La sensibilisation sur ce sujet est importante ; elle peut se faire avec des outils en ligne : plaquettes de sensibilisation, vidéo, formation des agents du BIP.

Améliorer le dispositif en cas d’attaque ou d’intrusion extérieure

Le groupe de travail fait état de la sécurité actuelle, basée sur la présentation du badge à l’entrée avec présence d’un vigile ; pour certains bâtiments, notamment au Ponant, le port du badge visible dans tout le bâtiment est obligatoire.
L’agent est un acteur majeur de la sécurité des bâtiments (Flash-Info, intranet) et participe à la sécurité par sa vigilance. Le livret d’accueil comportera désormais un volet sur la sécurité des bâtiments et la sécurité informatique. L’assistant de prévention est également un acteur important.
Des exercices sur table, complémentaires aux mises en situation, seront organisés. Ces exercices font appel à une scénarisation qui rend l’exercice efficace et permet de se projeter dans une situation réelle.

La CFDT salue le travail réalisé et les actions proposées ; elle demande à en savoir plus sur les suites données.

Le groupe de travail portant sur la qualité de vie au travail se réunira à l’automne. Une déclinaison des actions identifiées, comportant un plan d’action plus global, sera ensuite présenté. Les réflexions en cours sur l’organisation du travail et le management seront associées à cette étude.

Baromètre social : il faut tirer les leçons de la baisse de nombreux indicateurs

Sur ce sujet, l’administration a fait la même présentation qu’en CT-AC, sans adaptation ni interprétation des résultats du baromètre et sans perspectives sur les conditions de travail des agents.

La CFDT regrette ce manque d’interprétation et ne peut que reformuler les constats qui ont déjà été évoqués lors du CT-AC. Le baromètre est en baisse sur de nombreux sujets relatifs aux conditions de travail, qui montrent un défaut de communication interne générant une instabilité et un mal-être grandissant des agents, avec le net sentiment d’une dégradation de la culture commune. C’est un signe particulièrement inquiétant pour la CFDT. À cela s’ajoute l’impact de la crise sanitaire, génératrice d’isolement, de rupture sociale, de dépression… Là aussi, la confiance des agents envers l’aide qu’on pourrait leur apporter est sérieusement émoussée.
Face à ce constat, la CFDT demande la mise en place d’un plan d’actions afin d’améliorer les conditions de travail des agents.

L’administration partage ce besoin d’élaboration d’un plan d’action. Il est nécessaire d’interpréter les données du baromètre social et de définir un plan d’action qui aura un socle commun CTM et des actions spécifiques à l’administration centrale.

Les premiers ateliers exploratoires sont en cours ; ils permettront de s’approprier les résultats et de définir l’organisation des échanges. Les enjeux autour des nouveaux outils sont bien pris en compte pour répondre aux griefs relatifs aux procédures, à l’organisation du travail, à la qualité de vie au travail et à l’accompagnement des agents, notamment avec une offre de formation, un réseau de soutien et un traitement des signalements. Un travail est en cours pour mieux faire connaître la cellule de signalement et son fonctionnement. Ces sujets seront embarqués dans un plan d’action, outil essentiel qui sera présenté aux organisations syndicales.
Dans un second temps, la concertation sera précisée selon les différents sujets et les orientations retenues. Un point sera fait à un prochain CHSCT-AC ou dans le cadre d’échanges spécifiques avec les organisations syndicales, notamment pour ce qui concerne le dialogue social, qui alimenteront le plan d’action issu du baromètre social.

La CFDT espère que ce plan d’action pourra être co-construit avec les organisations syndicales.

Rapport du médecin de prévention

Le médecin de prévention indique que, pour elle, l’année 2020 a été marquée bien sûr par la crise sanitaire mais aussi par l’absence d’une de ses deux infirmières, en arrêt de travail toute l’année. Il y a tout de même eu 172 visites  (voir détails dans le rapport).

Le médecin de prévention a réalisé des entretiens sur des sujets divers : problème de santé, conseil pour l’installation en présentiel et en télétravail (Maine, le Ponant et Lowendal), conseil pour la gestion des cas contact…

Certains agents ont mal vécu le confinement, notamment du fait de l’isolement, de locaux peu ou mal adaptés au télétravail, d’un empiétement important de la vie professionnelle sur la vie personnelle, d’une surcharge de travail, d’une profusion de mails en dehors des horaires de travail et, plus généralement, d’une angoisse liée au contexte sanitaire. Pour certains, la crainte du retour en présentiel est importante.

La médecin de prévention a reçu plusieurs signalements de tensions entre les agents et les directions, mais aussi entre collègues, des agents faisant état d’une surcharge de travail liée à l’absence de leurs pairs. Le médecin de prévention a fait part des difficultés qu’elle rencontre pour faire remonter ces situations : au respect du secret médical et de la confidentialité s’ajoutent la crainte de répressions envers l’agent (en particulier lorsqu’il est le seul à dénoncer la situation) et la difficulté de trouver le bon moyen pour intervenir.

Elle a participé à la rédaction de fiches dans le cadre des protocoles liés à la crise sanitaire et a pu mettre en œuvre les actions de formation SST et Gestes qui sauvent.

La CFDT salue le travail réalisé par le médecin de prévention. Les difficultés qu’elle a rencontrées, la CFDT les connaît également en tant qu’organisation syndicale. Les interventions du chef du SRH suite à la déclaration liminaire intersyndicale, en début de ce CHSCT, ne vont pas dans le sens d’une amélioration de ce point. La CFDT continuera à se mobiliser pour que des solutions favorables aux agents en détresse puissent être trouvées.

Le SRH estime qu’il porte attention particulière aux RPS. Une réflexion débutera dans les mois à venir sur ce sujet ; elle comportera deux axes : traitement des signalements (débouchant sur une note de service précisant les leviers mobilisables, comme la cellule de lutte contre les discriminations) et plans d’action sur les RPS.

Faute de temps, lors du dernier CTM « Alimentation » du 4 mars, pour traiter l’ensemble des sujets soulevés par les organisations syndicales, une nouvelle réunion a été programmée le 8 avril 2021. Ce comité technique ministériel « section spécialisée Alimentation » s’est déroulé sous la présidence conjointe de Bruno Ferreira, directeur général de l’alimentation, et de Philippe Mérillon, secrétaire général adjoint.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard et Stéphanie Clarenc.

Parmi les sujets en suspens, il restait le Brexit, les suites de la mission inter-inspection SSA, la gestion des abattoirs en période de crise sanitaire, le retour sur les dialogues de gestion BOP 206 pour 2021 et les questions diverses.

Mise en œuvre du Brexit : les dernières actualités

Depuis le précédent CTM « Alimentation », le Royaume-Uni a annoncé le report des échéances de 6 mois pour l’export.

Concrètement, il y avait trois échéances pour l’export. La première, celle du 1^er janvier 2021, qui impose la certification des produits sensibles, est déjà appliquée. Pour les autres produits, le Royaume-Uni devait produire sa propre réglementation pour le 1^er avril 2021 (2^e échéance), son entrée en vigueur au 1^er juillet 2021 constituant la 3^e échéance. Ces deux dernières échéances sont reportées de 6 mois, respectivement au 1^er octobre 2021 et au 1^er janvier 2021.

Ce report de délai laisse ainsi plus de temps aux inspecteurs, mais aussi aux professionnels, pour se préparer à ces contrôles. La DGAL prévoit de mobiliser les inspecteurs pour qu’ils forment les professionnels à ces contrôles, de manière à anticiper leur mise en œuvre.

Sur les postes de contrôles frontaliers Brexit, le trafic est très inférieur à ce qui avait été prévu, avec un niveau de préparation des Britanniques très insuffisant. Par ailleurs, le trafic en provenance du Royaume-Uni vers Cherbourg a fortement augmenté, ce qui laisse entrevoir une réorganisation du trafic avec un passage par l’Irlande du Nord qui réalise les contrôles. Le poste frontalier de Cherbourg ne réalise donc aucun contrôle sur ces marchandises.

La CFDT interpelle le directeur général de l’alimentation sur le renouvellement des contrats de 271 agents, qui arrivent à échéance au 1^er juillet 2021.

Bruno Ferreira répond que l’ensemble des contrats seront renouvelés pour une durée de 6 mois à 2 ans selon les situations, chaque situation étant à traiter de façon particulière.

La CFDT demande de prévoir ces renouvellements suffisamment à l’avance afin que les agents puissent se projeter, mais aussi pour éviter toute discontinuité dans la paye.

Le DGAL s’est engagé sur ce point.

Pour la CFDT, il est important de connaître ces arbitrages et de les communiquer. En effet, des agents sont partis dans le privé du fait de l’incertitude de la reconduction des CDD. La perte de compétences et le temps passé à former ces agents constituent une perte sèche pour la communauté de travail qu’il faut éviter.

La politique de gestion des ressources du Brexit s’oriente vers le renouvellement des contrats afin de stabiliser les agents sur les sites. Parallèlement, le DGAL met en place une structuration de l’encadrement des postes de contrôle frontaliers, avec l’appui du secrétariat général, afin que l’ensemble de ces postes disposent de cadres de proximité, intimement liés au terrain. Le renforcement du Sivep central passe donc par ces cadres de proximité et non par des postes affectés au Sivep. Ces cadres seront le relais entre le Sivep et les postes frontaliers pour capitaliser les compétences acquises.

Un éventuel plan de titularisation massive relève de débats interministériels. L’activité liée au Brexit a pris rapidement beaucoup d’ampleur pour la DGAL. C’est toutefois un sujet très spécifique au MAA et donc difficile à défendre en interministériel.

Pour les agents en poste, il reste la possibilité  de passer les concours. Toutefois, les règles de gestion définies dans les notes de service afférentes à ces concours ne permettent pas de garantir aux lauréats qu’ils conserveront leur poste. Au regard du classement, ils peuvent être affectés sur un poste dans un domaine différent avec une localisation géographique différente.

Les locaux présentent de nombreux points de non-conformité. Les régions et la DGAL suivent de près les travaux de conformité, qui doivent être engagés rapidement. L’ensemble des locaux doivent être conformes à court terme. Les DRAAF bénéficient également de l’appui du cabinet Ergotech sur les sujets relatifs aux espaces collectifs mais aussi sur l’organisation des cycles de travail. Une présentation détaillée est prévue au prochain CHSCT-M, le 22 avril.

Mission inter-inspection : toujours pas d’arbitrage !

À ce stade, aucun arbitrage n’a été pris par le gouvernement suite à la mission inter-inspection. La DGAL reste sur sa position, à savoir que, dans le cas où des missions supplémentaires lui sont conférées, les moyens associés à cet arbitrage doivent suivre. Dans le rapport, il a été question de la création d’une agence ; ce scénario est écarté.

Abattoirs : l’importance du protocole-cadre

Dans le contexte actuel, certains abattoirs rencontrent des difficultés relatives aux plages horaires qui s’étendent, afin de reporter les heures de fermetures. Ces extensions de plages horaires ont des conséquences sur les agents, les horaires fluctuants compliquant l’organisation des suppléances et générant un état de fatigue important des équipes.

Le DGAL rappelle que, dans les abattoirs, un protocole-cadre définit ces règles de gestion. Ce protocole doit être respecté par l’abatteur, même s’il s’y oppose. La DGAL soutient les structures qui prennent des décisions pour faire respecter ces protocoles.

L’extension de l’indemnité de nuit « Brexit » à l’ensemble des agents en abattoir, avec une mensualisation des heures de nuit, est actuellement en discussion en interministériel.

Les abattoirs connaissent aussi des problèmes d’effectifs importants : arrêts maladie qui se multiplient et postes ouverts qui ne trouvent pas de candidat. Là, aussi, il est important que les agents puissent bénéficier d’un CDI pour se projeter dans l’avenir et conserver les compétences acquises.

Le DGAL rappelle que le plan d’action issu de l’étude OMM sur l’attractivité des métiers est en cours. Il prévoit une communication large et une valorisation de ces métiers.

Cette étude OMM se traduit par une vingtaine de recommandations (améliorer l’image des métiers en abattoirs, valorisation et communication, accroître la reconnaissance de ces métiers, valorisation du parcours professionnel, varier les caractéristiques des postes, tutorat, renforcement de la formation et optimisation des recrutements, innovation en terme de formation, intervention plus forte des RNA pendant la formation et au cours des journées de prise de postes, diffusion de la lettre Abattoirs pour partager les informations et les expériences, relation entre le siège et les abattoirs renforcées avec un guide de bonnes pratiques, enquête de suivi de la crise Covid-19, protocole-cadre et amélioration de ces protocoles). Les chantiers sont nombreux et c’est un sujet prioritaire pour la DGAL.

La sécurisation des inspections en abattoir est également une priorité de la DGAL qui se mobilise sur une opération en ce sens. Il faut une qualification et une suite de même nature dans les différents abattoirs. Il ne faut pas transiger sur ce sujet. Dans les fiches du BEAD, il y a des situations qui ne sont pas illustrées ou pas en vidéo. Il faut améliorer ce point et travailler à illustrer ces fiches.

Covid-19 : état des lieux

Sur le sujet de la Covid en abattoir, la DGAL réalise un suivi rapproché des abattoirs et des cas relevés. Les derniers cas ont été recensés dans l’abattoir du Loiret le 12 février 2021. Depuis cette date, il n’y a pas eu d’autres cas de Covid-19 en abattoir. Ce sujet sera abordé en CHSCT-M.

La DGAL appuie en interministériel la réalisation d’inspection des conditions de travail en abattoir par l’Inspection du travail. Il se trouve que les employés sont souvent logés ensemble, ce qui a entraîné une diffusion rapide du virus au sein des abattoirs.

Pour la garde d’enfants organisée par l’État, les agents en abattoir et affectés au Brexit ne sont plus prioritaires. C’est lié à une position interministérielle qui est dépendante de la capacité d’accueil de ces structures. La règle, pour s’inscrire dans ce dispositif, est que les agents concernés doivent participer à la stratégie de santé. Or, ces agents ne s’inscrivent pas dans cette priorité, ce qui complique la gestion des ressources dans le contexte actuel.

En poste de contrôle frontalier, des possibilité de télétravail sont mises en œuvre, notamment pour le contrôle documentaire. Toutefois, tout ne peut être fait en télétravail, par exemple le contrôle physique des marchandises. Là aussi, des tensions sur les effectifs se font sentir.

La priorisation des agents en abattoir pour la vaccination n’est pas à l’ordre du jour. La stratégie de vaccination dépend de la disponibilité des vaccins. À ce stade, la position interministérielle est de respecter la priorisation de cette stratégie vaccinale avec une priorité donnée à l’âge uniquement. Il n’y a donc pas de possibilité d’obtenir une priorisation sectorielle (par secteur d’activité).

L’ergonomie des postes de travail en inspection est également une priorité.

Dialogue de gestion BOP 206 : n’oublions pas de mettre les moyens sur la santé végétale

En raison du confinement, les entretiens annuels avec les structures sur le dialogue de gestion ont eu lieu en visioconférence. La note a été adaptée à la situation du coronavirus et a été allégée afin de s’adapter à ce contexte et a pris en compte les impacts de la Covid-19. De même, des tableaux ont été élaborés pour suivre les indicateurs.

Ce format allégé, bien perçu par les structures, sera remis en place en 2021 pour les moyens 2022.

L’analyse de ce dialogue de gestion montre que la crise de la Covid-19 a été bien gérée par l’ensemble des structures, avec une bonne coordination entre les régions et l’administration centrale. Il n’y a pas eu de rupture dans les missions essentielles. Les principales difficultés rencontrées sont relatives à l’équipement informatique des agents, en particulier pour les agents en abattoir, en postes frontaliers et à l’export avec des missions non télétravaillables. Ce sujet est néanmoins à l’étude afin d’identifier les pistes permettant de développer le télétravail.

En dehors de la crise sanitaire, en santé animale, la biosécurité a requis des besoins humains et financiers importants, notamment liés à la tuberculose bovine avec un travail conséquent à réaliser.

En santé des végétaux, la nouvelle réglementation et la loi de santé des végétaux a de nombreux impacts sur le dispositif du passeport phytosanitaire européen (PPE) et la surveillance des organismes réglementés (SORE). La délégation plus importante des contrôles aux Fredons a donné lieu à des réflexions sur le maintien des compétences techniques en SRAL.

Pour le plan national alimentation, il y a eu beaucoup d’évolutions et de sujets qui montent en puissance, notamment avec le développement des projets alimentaires territoriaux (PAT), qui suscitent de nombreux intérêts en régions. Sans oublier le Brexit, qui a nécessité une préparation importante et généré beaucoup de discussions sur l’ajustement des flux d’activités.

Concernant les moyens humains et budgétaires, on note une augmentation budgétaire conséquente en 2020 mais également de fortes tensions car certains fonds de concours (UE) ont été en baisse ; la DGAL s’est également vu imposer des annulations de crédits en fin d’année par Bercy. Les hausses budgétaires ont été en partie orientées sur les systèmes d’information, avec 6 millions d’euros fléchés sur ces sujets.

En 2021, la DGAL ne connaît pas de schémas d’emploi, avec une augmentation des ETP liée au Brexit. Des ETPT complémentaires ont été obtenus pour le Brexit (import et export), les abattoirs, la santé et protection animale, la surveillance des zones conchylicoles…

Face à ces chiffres, la CFDT a évoqué l’absence d’ETP supplémentaires pour réaliser les missions de santé végétale, les effectifs devenant insuffisants pour mener à bien ces missions. Cette situation engendre de nombreuses difficultés pour les équipes en place ; la nouvelle réglementation n’est pas de nature à améliorer cette situation. Pour la CFDT, il est important de conserver les compétences techniques du MAA. Les enjeux sont importants. Sur le terrain, les agents développent le sentiment que le végétal est souvent relégué au second rang.

Sur ce point, le DGAL précise qu’il y a un vrai enjeu de convergence des procédures et des règles en matière de santé végétale et de santé animale. Les outils réglementaires sont très différents entre la santé animale et végétale, et une harmonisation des règles permettrait de simplifier la gestion de ces deux domaines.

Pour la CFDT, le sujet de la surveillance biologique du territoire (SBT) est un bon exemple des difficultés rencontrées en santé végétale. La SBT nécessite des moyens et ces moyens sont de plus plus supportés par les professionnels. Or, les professionnels ne voient en la SBT que l’édition du bulletin de santé du végétal (BSV), qui a pour objectif de répondre aux enjeux de réduction de l’utilisation des produits phytosanitaires (ÉcoPhyto). Or la SBT, telle qu’elle est mise en œuvre aujourd’hui, répond également à d’autres enjeux : la certification à l’export (lorsque certains pays exigent la surveillance de certaines maladies végétales pour recevoir nos marchandises) ou encore la surveillance des organismes émergents. Ces derniers, détectés plus tardivement, rendent l’éradication difficile, voire impossible, et génèrent davantage de traitements phytosanitaires, contraires à l’objectif d’ÉcoPhyto).

Bruno Ferreira partage les enjeux de la SBT et soutient qu’il faut développer les liens entre santé végétale, biodiversité et santé animale. Pour ce faire, la SBT doit être intégrée dans une démarche globale et c’est au niveau des APCA que le travail reste à faire sur ce sujet. Il faut un réseau unique chapeautant les réseaux de surveillance qui servent différents objectifs.

La CFDT partage l’analyse. L’enjeu, c’est maintenant ! Si l’APCA et les professionnels voient les moyens de l’État leur échapper, ils s’organiseront pour les retrouver sans la DGAL et ils sortiront du dispositif SRAL. Il faut éviter cette scission qui ne répond pas à l’objectif de démarche globale et aux enjeux de la surveillance. Pour ce faire, il faut produire un nouveau dispositif co-construit impliquant une réflexion avec l’ensemble des partenaires concernés dès aujourd’hui. Or, les moyens humains manquent pour construire cette réflexion. La note de service relative au réseau d’expertise prévoit, en cas de circonstances exceptionnelles, de mobiliser les personnes-ressources. Face à l’insuffisance des moyens déployés par la DGAL pour assurer le pilotage de ce dossier, la CFDT propose de mobiliser deux personnes-ressources pendant 6 mois.

La DGAL précise qu’il a demandé aux SRAL de faire des propositions, accompagnées des moyens d’action permettant de les financer. Parmi les partenaires, il y a les professionnels mais il ne faut pas oublier les instituts techniques. L’APCA a du mal à se positionner dans une autre optique sur un budget ÉcoPhyto. L’enjeu est de travailler à partir du rapport du CGAAER et il y a des financements à aller chercher ailleurs qu’avec ÉcoPhyto.

Comme la CFDT l’a précisé, les effectifs en SRAL sont tendus et ne permettent pas de mener cette réflexion avec l’ensemble des organisations professionnelles concernées, qu’il faut rencontrer au niveau national et régional.

Point d’étape sur la gestion de foyers d’influenza aviaire

Cette année, l’Europe a connu un nombre de cas d’influenza aviaire sans précédent, avec un virus H5N8 particulièrement virulent et contagieux.

Par apport aux autres années, l’origine des foyers a changé, puisque ce virus est arrivé par des animaleries, dans une zone où l’élevage était peu développé, et s’est ensuite propagé en France jusque dans les Landes, début décembre, dans des lieux d’élevage proches d’une zone avec beaucoup d’animaux sauvages. La maladie s’est alors rapidement propagée, avec des animaux qui sont restés dehors malgré l’expansion de la maladie.

Pour la DGAL, il a fallu traiter autant de foyers qu’en 2016 et 2017 en deux fois moins de temps. La limite de ce dispositif a été l’engorgement de l’élimination des animaux morts.

L’autre difficulté a été la gestion des EPI. Les préfets, dans le but d’équiper les soignants, ont utilisé les réserves faites pour la gestion de crise par les DDPP sans réabondement de ces réserves. Il a fallu une approche globale sur les EPI afin d’équiper les agents, les laboratoires, et toute la chaîne d’intervention. Par ailleurs, la diminution du nombre d’écouvillons, identiques à ceux utilisés pour la Covid-19, n’a pas entaché la surveillance de ce virus du fait qu’il est très virulent, par conséquent très vite détecté dès lors qu’il est présent.

Enfin, il a fallu maintenir les capacités d’analyse des laboratoires départementaux face à ce flux important d’analyses.

À ce stade, la phase de contrôle, de nettoyage et de désinfection pour remettre les élevages en activité est en cours.

Une nouvelle feuille de route est en cours d’élaboration pour évaluer la gestion de cette crise en termes d’organisation d’élevage, d’anticipation des crises et de capacités de destruction des animaux. On constate que les professionnels ont une réelle difficulté à s’emparer du sujet ; des groupes de travail ont été mis en place pour que le ministre puisse prendre les décisions qui s’imposent, notamment sur les animaux qui sont restés dehors.

Un retour d’expérience (Retex) sera organisé dès que la gestion de la crise sera terminée et que les élevages auront repris leur activité.

Dans le cadre de ce Retex, les pratiques seront mises en avant, mais aussi leur application et ce, dans une approche préventive. Le sujet d’organisation de la production et la claustration des animaux sera un sujet à débattre avec les professionnels.

Questions diverses

• Resytal : un outil informatique à améliorer

La CFDT a souhaité soulever la question de Resytal, système d’information de gestion des données des inspections DGAL, et les nombreux dysfonctionnements rencontrés par les utilisateurs.

Le DGAL est parfaitement conscient de ces difficultés. Un budget de 1,2 millions d’euros a été consacré à l’amélioration de cet outil ; une priorité est donnée à l’ergonomie de l’application avec notamment la mise en place de la navigation multi-applicative pour 2021. Une feuille de route a été élaborée pour corriger les anomalies. Le pilotage du cycle 2 inclut une réflexion qui doit permettre de gérer les priorités et de répondre aux besoins des services déconcentrés. Des évolutions sont également prévues pour améliorer le traitement des données.

Le problème de débit est bien identifié avec une priorisation des Sidsic qui n’était pas toujours appropriée. Le travail sur ce sujet se poursuit avec les Cosir.

• Fraudes alimentaires

Le sujet des fraudes alimentaires est porté par la DGAL au niveau européen pour une meilleure coordination de la lutte contre ce fléau. Des actions très fortes sont réalisées par la brigade (BNEVP) dans le cadre de cette lutte. Ce sujet sera porté lors de la présidence française de l’UE.

• Gestion des contractuels

La sortie, avant le mois de mai, de la note de service sur la gestion des contractuels (avec plus de déconcentration) a été annoncée en séance. Cette note de service est actuellement en cours de finalisation.

• Plan de relance

Enfin, sur le plan de relance, des demandes de renfort ont été faites mais refusées par Bercy. C’est donc à moyens constants que ce plan de relance doit être mené. Dans ce contexte, la DGAL essaye de construire des outils qui demandent un minimum de travail supplémentaire.

Pour la CFDT, ce plan de relance vient s’ajouter au contexte de la DGAL déjà compliqué par la crise sanitaire, à une gestion de foyers de plus en plus nombreux et complexes, à la réorganisation. Même si ce n’est pas l’option qui a été retenue par le DGAL, pour la CFDT, il va falloir faire des choix et mettre certaines missions en deuxième rang afin de préserver la communauté de travail, qui ne va pas pouvoir garder ce rythme très longtemps. Ce sujet sera évoqué dans les différentes instances appropriées.

[En illustration, vue d’artiste de la future salle de convivialité de Toulouse-Auzeville (à comparer avec la précédente version).]

Le groupe de travail sur les travaux et la relocalisation des services du ministère de l’Agriculture en administration centrale s’est réuni le 31 mars 2021 en visioconférence, sous la présidence de Philippe Mérillon, secrétaire général adjoint du ministère de l’Agriculture, accompagné de Marc Rauhoff, sous-directeur de la logistique et du patrimoine (SDLP).

Au cours de cette réunion, le point a été fait sur l’avancement des travaux et sur les déménagements sur l’ensemble des sites de l’administration centrale.

Site de Varenne

La fin des travaux est prévue pour le premier trimestre 2022. Dans le bâtiment E, les démolitions se poursuivent, engendrant de fortes nuisances sonores. Les agents sont informés de l’avancement des travaux chaque semaine par courriel. Le développement du télétravail, lié à la situation sanitaire, facilite la gestion de ces nuisances sonores et atténue les tensions sur les salles de réunion.

À la fin des travaux, une marquise sera installée dans la cour n° 2 pour accéder à l’entrée de la galerie Gambetta ; elle permettra de délimiter l’accès et de protéger de la pluie les agents qui se rendent dans ce bâtiment.

Site du Ponant

L’ensemble des agents du service de la modernisation (SM) sont désormais présents sur le site. Pour les agents au rez-de-chaussée, les films occultants ont été retirés. Certains ont préféré les laisser. C’est à la demande.

À la demande du service de la modernisation, des travaux de cloisonnement ont été réalisés dans certains grands bureaux. Il s’agit d’un cloisonnement « fermé », qui permet aux agents de ne pas avoir à porter le masque. Des recloisonnements sont d’ores et déjà programmés pour d’autres bureaux.

La CFDT, qui avait demandé ces aménagements pour des raisons sanitaires, salue cette décision qui permet aux agents d’occuper les lieux sans avoir à supporter la contrainte permanente d’un masque.

Les agents ont accès à la cantine de la préfecture.

L’administration rappelle que ce site est traité comme tout autre site du MAA. Une voiture est accessible pour aller d’un site à un autre.

Pour la SDSI, une demande de mobilier est en cours. Le nettoyage de la moquette a été réalisé à la demande du service de la modernisation.

Sur ce site, deux salles de réunion seront mutualisées sur Mosar.

La CFDT demande qu’on permette aux agents du site de Ponant d’accéder à des bureaux sur le site de Varenne pour éviter des déplacements inutiles, par exemple s’ils ne souhaitent pas revenir sur le site de Ponant à l’issue d’une réunion.

Marc Rauhoff verra s’il est possible d’identifier des bureaux de passage. Aujourd’hui, la réservation de salles de réunion, via Mosar, est facilitée par le contexte actuel, la demande étant peu importante.

Site de Vaugirard

Les nuisances sonores liées aux travaux sur les bâtiments de la fédération de la mutuelle nationale française vont durer jusqu’à juin. Après juin, le MAA ne dispose pas d’information sur la poursuite des travaux ; les marchés publics sont en cours. Les interlocuteurs étant peu coopératifs sur le sujet, le MAA rencontre de nombreuses difficultés à obtenir un planning des travaux.

A la DGAL, les réflexions sont engagées pour définir le zoning adapté au contexte des travaux bruyants et de la réorganisation. À ce stade, la SDLP n’a pas reçu de planning ni d’informations sur le zoning.

En ce qui concerne le non-renouvellement du bail à son échéance, les réflexions se poursuivent. Des négociations sont en cours avec les conseil de l’immobilier de l’État, qui définit la politique immobilière. En l’état actuel des choses, il avait été convenu de vendre le bâtiment actuellement occupé par AgroParisTech (site de Maine) pour financer le projet de Saclay. Le MAA n’est pas convaincu de l’opportunité de cette vente et se mobilise pour récupérer ce bâtiment, qui pourrait accueillir la DGAL.

Site de Toulouse

Un nouveau scénario permettant de limiter le passage à proximité des salles de réunion pour accéder à la salle de convivialité (déjà évoqué dans notre précédent compte rendu) vient d’être retenu. Il reste à finaliser la solution pour la climatisation.

L’ambiance présentée sur la photo-projet de l’entrée du site (revêtements de sol et plafond) pourrait être retenue. Marc Rauhoff précise que le choix devrait être arrêté par les agents du site ; il espère que la SDLP ne devra pas intervenir dans ce choix.

Les travaux sur le quai de déchargement se poursuivent. Une nouvelle étude de sol est en cours afin de garantir la stabilité de ce quai. Le planning prévu devrait être respecté.

Concernant le contrôle d’accès Cephya III Toulouse, Thierry Game indique que la date de la réception définitive aura lieu le 3 mai.

Site de Barbet-de-Jouy

Des mises aux normes électriques sont en cours pour l’Auri. Les travaux de remplacement des huisseries vont se poursuivre dès 2022 avec un séquençage à l’identique de ce qui a été fait précédemment, à savoir le remplacement des huisseries pour 4 à 5 bureaux en même temps ; les agents concernés seront en télétravail ou occuperont des salles de réunion dédiées à cet effet.

Site de Maine

Une des trois chaudières du site n’est plus fonctionnelle. Les travaux nécessaires seront réalisés cet été afin de garantir le chauffage à l’hiver prochain.

Schéma pluriannuel de la stratégie immobilière (SPSI)

Depuis plusieurs mois, une réflexion sur la stratégie immobilière du MAA est en cours. Les objectifs sont multiples : ne pas renouveler le bail du site de Vaugirard et occuper des locaux qui appartiennent à l’État, rassembler la communauté de travail sur un minimum de sites, intégrer les évolutions liées au télétravail, développer les espaces collectifs (salles de réunion, salles de convivialité…), revoir l’occupation des locaux au regard des extensions des bâtiments D et E, intégrer les événements nouveaux (crise sanitaire, réformes…).

Dans ce schéma, il est nécessaire d’une part de stabiliser la politique immobilière et de déterminer les surfaces et les locaux dévolus au MAA et, d’autre part, de définir la stratégie d’occupation de ces locaux.

Ce schéma sera présenté au prochain groupe de travail (prévu le 1^er juin) ainsi qu’au CHSCT d’administration centrale du 24 juin [voir notre compte rendu]. Il comportera certainement plusieurs scénarios, en fonction des surfaces dévolues au MAA. L’administration laisse entendre que les agents plus jeunes préfèrent disposer d’espaces collectifs plutôt que de bureaux individuels…

Pour la CFDT, il sera important de faire valoir l’intérêt des agents dans ce schéma, pour trouver le bon équilibre entre le développement des espaces collectifs et les espaces de travail individuels. Ces derniers ne doivent pas être sacrifiés pour développer des espaces collectifs, qu’il s’agisse d’espaces de travail en open space, de salles de réunion ou de salles de convivialité. De même, la CFDT sera vigilante sur le télétravail, qui ne doit pas devenir la seule alternative pour l’agent qui a besoin de calme pour travailler, mais rester un choix personnel de l’agent.

N’hésitez pas à nous faire part de vos préoccupations.

Le groupe de travail portant sur le Brexit et le retour d’expérience de la mise en place des contrôles aux frontières avec le Royaume-Uni s’est réuni le 10 mars 2021 en visioconférence, sous la présidence de Nadine Richard-Prejus, adjointe du chef du SRH, accompagnée de Véronique Farjot, sous-directrice du développement professionnel et des relations sociales (SDDPRS), de son adjointe, Servane Gilliers-Van Reysel, et de Charles Martins-Ferreira, sous-directeur des affaires sanitaires européennes et internationales (SDASEI).

Pierre Clavel, ISST, a présenté le rapport Ergotec (voir le diaporama présenté en séance), relatif au suivi des conditions de travail des postes de contrôle Sivep-Brexit. Ce rapport, demandé dès 2019 par les ISST,  a pour objectif de mettre en évidence les axes d’évolution de l’organisation du travail et de l’accompagnement des agents suite à la mise en place des contrôles liés au Brexit.

Depuis la mise en œuvre du Brexit, les postes de contrôle frontalier (PCF) reçoivent des lots en provenance du Royaume-Uni, dont 5 nouveaux : Calais port-tunnel (Hauts-de-France), Cherbourg, Caen-Ouistreham, Dieppe (Normandie), Roscoff (Bretagne).

En 2020, Ergotec était déjà intervenu pour étudier l’organisation du travail et des cycles sur les postes de contrôle Sivep-Brexit, en s’appuyant sur un groupe de travail opérationnel comprenant des représentants des postes de contrôles. Le résultat, en 2021, est un travail de suivi, volonté du ministère d’analyser et d’observer, dès la mise en œuvre des contrôles, l’organisation du travail et notamment les cycles de jour et de nuit.

Cette analyse de l’organisation a été réalisée selon plusieurs axes de travail :

Charge de travail

Début février, la volumétrie reste faible, très en deçà des prévisions, ce qui permet aux agents de monter progressivement en compétence. Selon Pierre Clavel, il ne faut pas tirer des conclusions trop hâtives. Malgré tout il y a des contraintes qui impactent considérablement la charge de travail, contraintes liées à la complexité du travail et aux non-conformités rencontrées lors du traitement des dossiers.

Les premières semaines, 90% des lots présentaient des non-conformités ; actuellement, on est revenu à un taux de 15%. À noter que le temps de traitement d’un lot non conforme va de 1 h à 5 h.

Le point positif, c’est la montée en compétence collective des agents, grâce à un flux faible.

La CFDT reste vigilante quant à la charge de travail de ces agents en poste frontalier au regard des rythmes de travail. Le nombre de lots à contrôler n’est pas un indicateur suffisant pour déterminer la charge de travail. Il faut intégrer le nombre de non-conformités, dont le temps de traitement est long, source de stress et de tensions avec les transitaires. Un suivi rapproché de l’évolution de ces indicateurs doit être mis en place.

Organisation du travail

En cette phase de démarrage, de nombreux dysfonctionnements ont pu être observés : retards de pré-notifications, tensions importantes lors de la gestion des non-conformités, absence des douanes et des commis sur place retardant les décisions sur les lots, camions ne trouvant pas le poste frontalier… Ces difficultés ont un impact sur les postes frontaliers avec une charge cognitive et psychique importante. Les questions de l’organisation des quais, de l’orientation des camions sur la zone des postes frontaliers, du rôle du transitaire dans l’interface entre les agents du poste frontalier et le chauffeur restent d’actualité.

Pour la CFDT, cette question de l’organisation du travail et de la gestion des flux doit être traitée rapidement. En effet, si actuellement la situation est sous contrôle en raison de flux très inférieurs aux prévisions, toute augmentation de ces flux pourrait entraîner des répercussions importantes sur le trafic de camions et de navettes entre l’Union européenne et le Royaume-Uni. Les postes frontaliers, avec des arrivées de navettes toutes les 20 minutes et un espace d’attente pour les camions très restreint, seraient particulièrement impactés.

Cycles horaires

L’étude Ergotec relève que les cycles horaires sont bien perçus par les agents qui les ont choisis. Des possibilités de pauses et des avantages financiers constituent des facteurs d’acceptation de ces cycles, qui conviennent davantage à une population jeune. Cette vision a toutefois été nuancée par l’intervention d’un agent en poste, qui explique notamment que les agents attendent encore la rémunération des heures de nuit. L’administration indique que le paiement des heures de janvier interviendra sur la paye de mars ; par la suite, il restera mensualisé avec un décalage de deux mois.

Sur certains sites où le travail de nuit est moins important que celui de jour, les équipes de nuit préparent le travail du lendemain.

L’étude Ergotec met en évidence une difficulté à prendre des congés, en particulier pour une journée. À ce stade, les agents ne peuvent pas prendre moins d’une semaine de congé. À Boulogne, la planification individuelle, par cycle et non par équipes, complexifie la gestion des cycles.

Pour la CFDT, ces cycles de travail restent insatisfaisants pour les agents, notamment parce qu’on constate déjà une fatigue importante après seulement quelques mois d’application. Les conséquences de ces cycles sur la santé peuvent être importantes : effets négatifs sur la vigilance entraînant un risque accru d’accident de travail, risque de développement de TMS, de troubles du sommeil, d’obésité et d’autres pathologies. Dans ce contexte, la CFDT s’oppose au travail de nuit pour préparer le travail de jour. Elle demande qu’au regard de l’expérience acquise sur ces premiers mois de mise en place du Brexit, une réflexion approfondie soit menée afin de trouver la meilleure configuration pour réduire l’impact des cycles sur la santé des agents.

La CFDT rappelle que ces cycles ont été choisis par l’administration dans le but de réduire les effectifs nécessaires à l’ouverture des postes frontaliers 7/7j et 24/24h. L’ensemble des organisations syndicales ont voté contre les textes permettant leur mise en œuvre, en raison de leurs conséquences élevées sur la santé des agents.

En ce qui concerne les congés, la CFDT rappelle que l’administration s’était engagée à permettre la prise de congés par journée. Si c’est devenu impossible, c’est parce que les sept équipes prévues au départ par l’administration se sont réduites à cinq. La CFDT recommande donc de poser la demande de congé d’une journée par écrit, afin de pouvoir en tracer le refus. Elle se mobilisera afin que l’administration respecte ses engagements.

Effectifs

Les effectifs se montent à 466 ETP, répartis comme suit : 376 ETP pour l’import et 90 ETP pour l’export.

À l’import, les 376 ETP étaient jusqu’à présent sous un régime de contrats de 6 mois renouvelables. 271 doivent être renouvelés d’ici le 30 juin 2021 et 56 contrats se terminent au 31 décembre 2022. Le SRH précise que son objectif est de renouveler les contrats en les allongeant (durées de 1 à 2 ans), ce qui implique pour les agents concernés une période d’essai à renouveler. L’ancienneté de ces nouveaux contrats est cumulable avec celle des contrats précédents. Le dialogue de gestion déterminera en fin d’année les ressources nécessaires pour l’année 2022. À ce stade, même si les flux sont faibles, « il n’est pas prévu de ne pas renouveler les contrats des agents » [sic]. Les recrutements se poursuivent.

À l’export, le temps moyen estimé de certification d’un lot est de 40 minutes. Cette donnée est utilisée pour évaluer les effectifs par rapport au volume à traiter et les répartir. Il peut y avoir des contrôles supplémentaires pour aboutir à la certification. Ce temps fait toujours l’objet d’une réflexion ; il dépend forcément des marchandises à certifier mais également des règles à l’exportation qui seront définies par le Royaume-Uni.

La CFDT demande qu’un ratio par agent soit établi pour évaluer la charge de travail.
Pour la CFDT, le nombre d’agents titulaires sur les postes Brexit (30 agents) reste trop faible. Il est important de donner une perspective pérenne à ces agents et la possibilité de dérouler une carrière au MAA. L’allongement de la durée des contrats n’est pas une réponse suffisante. Le risque n’est pas négligeable de voir ces agents partir, emportant avec eux les compétences qu’ils ont acquises, faute de perspectives et d’une situation professionnelle pérenne, sans compter l’effet dissuasif des cycles horaires.

Conditions du travail

Dès le démarrage des contrôles, les locaux affectés aux agents du Brexit se sont révélés exigus ; ils ne permettent pas de respecter les règles de distanciation liées à la Covid-19, en particulier au moment du changement d’équipe ou pour l’accueil des transitaires. L’administration a dû réagir rapidement ; des travaux visant à augmenter les surfaces de travail (bureaux, zone d’accueil des transitaires…) sont en cours.
À ces problèmes de mètres carrés s’ajoutent des nuisances sonores importantes ; elles sont liées au grand nombre d’agents cohabitant dans ces locaux et aux travaux qui y sont effectués.

La CFDT rappelle que ce problème de surface de travail insuffisante avait déjà été signalé lors des instances précédentes. Elle déplore que les travaux, qui ajoutent le bruit à la liste des nombreux désagréments subis par les agents, n’aient pas été conduits avant la mise en œuvre du Brexit.

L’étude Ergotec met également en évidence des conditions de travail dégradées des manageurs : absence de bureau, multiplication des déplacements, amplitudes horaires importantes.

Duerp (document unique d’évaluation des risques professionnels)

Le Duerp a été mis à jour sur chacun des sites du Brexit en tenant compte des risques professionnels spécifiques à la réalisation des contrôles, à savoir le risque chimique, le risque routier, le travail de nuit…

Des fiches réflexes, reprenant ces risques et explicitant les mesures de prévention à mettre en œuvre, sont en cours de validation. Elles seront distribuées aux agents.
En ce qui concerne le risque chimique, il n’est pas le même que pour les conteneurs maritimes ; les agents sont donc équipés des EPI adaptés aux risques qui leur sont propres.

Médecine de prévention

Du fait du travail de nuit, une visite avant embauche est nécessaire pour l’ensemble des agents recrutés. La médecine de prévention et le suivi médical se mettent en place sur les postes frontaliers. Certains d’entre eux rencontrent des difficultés à trouver des médecins de prévention ; des solutions sont recherchées ou sont en cours de finalisation.

Pour la CFDT, la loi du 8 août 2016 ainsi que son décret d’application indiquent que les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi médical adapté, déterminé dans le cadre du protocole écrit élaboré par le médecin du travail, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans (art. R. 4624-17 et R. 4624-18 du Code du travail). La CFDT a demandé à connaître la périodicité du suivi médical ainsi définie et n’a obtenu aucune réponse de l’administration. Cette question restée sans réponse sera à l’ordre du jour du prochain CHSCTM le 6 avril prochain. Il est en effet important pour les agents de bénéficier d’un suivi médical approprié au vu des cycles horaires choisis par le MAA.

Formation

L’Infoma  a mis en place une formation à distance sous forme de « mallette » à l’attention des nouveaux recrutés, l’année 2020 n’ayant pas permis de mettre en place des formations en présentiel en raison du contexte sanitaire.

Le contexte sanitaire n’a également pas permis aux agents de se former sur d’autres sites. Sur certains sites, des échanges de pratiques ont pu être mis en place ou vont être mis en place, notamment dans les Hauts-de-France et en Normandie.

Pour la CFDT, la formation à distance n’est pas suffisante pour former les agents nouvellement recrutés. Il est important de développer les échanges de pratiques avec des inspecteurs plus expérimentés, même si c’est en visioconférence.

Le comité technique ministériel « section spécialisée Alimentation » s’est tenu 4 mars 2021, sous la présidence conjointe de Bruno Ferreira, directeur général de l’alimentation et de Philippe Mérillon, secrétaire général adjoint.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard et Stéphanie Clarenc.

Faute de temps pour traiter tous les sujets soulevés par les organisations syndicales, un nouveau CTS Alimentation se réunira le 8 avril.

Déclaration liminaire et réponses du directeur général de l’alimentation

« Monsieur le directeur général,

Lors de la précédente réunion de ce comité le 24 octobre 2019, vous aviez bien annoncé qu’une réflexion sur les missions et l’organisation de la DGAL devait être menée dans le cadre du nouveau plan stratégique. Dès le lancement, ce chantier conduit avec l’appui du CGAAER a été retardé par l’incendie de l’usine Lubrizol… Et à cette époque personne n’avait anticipé la crise Covid qui va tout compliquer…

Après une première étape de diagnostic s’appuyant sur le bilan du plan stratégique, un second bilan devait porter sur les systèmes d’information mais également sur l’enquête réalisé sur les risques psychosociaux, qui devait être réactualisée pour mieux nourrir les réflexions. Vous aviez insisté sur la nécessité de mobiliser les agents pour connaître leur ressenti sur l’évolution des missions et intégrer les conclusions de la mission inter-inspection sur la sécurité sanitaire, ce qui devait constituer un élément déterminant pour ce chantier.

Parallèlement, la circulaire Premier ministre du 5 juin 2019 donnait des instructions pour la transformation des administrations centrales en imposant quelques contraintes (réduction des effectifs en administration centrale, réduction du nombre d’échelons hiérarchiques, constitution d’équipes projets sur les thèmes prioritaires…).

Où en est-on un an et demi après ?

Alors que nous attendons encore les suites du rapport de la mission inter-inspection SSA, une réorganisation importante de la DGAL est néanmoins sur le point de se mettre en place. »

Le directeur général de l’alimentation, Bruno Ferreira, rappelle que le plan stratégique 2021-2023 a pour ambition de conduire une évolution majeure de l’organisation des missions de la DGAL. La réorganisation de la DGAL est un premier pilier de ce plan, avec pour objectif une approche intégrée de la gestion des risques. Pour ce faire, la DGAL comportera désormais deux services : le premier regroupera les bureaux et sous-directions en lien avec les contrôles et leur mise en œuvre, le second apportera une approche intégrée pour la gestion des mandats UE et internationaux permettant d’anticiper les conséquences des positions qui seront portées par la France. Cette articulation réaffirme le rôle de la DGAL dans les politiques incitatives avec une vision intégrée et coordonnée de la politique des contrôles.

Sur le plan humain, cette réorganisation n’est pas une restructuration, car aucun poste n’a été supprimé. À ce stade, seuls trois agents n’ont pas encore de poste et souhaitent se donner la possibilité de postuler sur les postes à la mobilité.

Concernant les suites de la mission inter-inspections SSA, le DGAL confirme l’absence d’arbitrage à ce stade. Les décisions devront être accompagnées des moyens humains nécessaires à la réalisation des missions supplémentaires qui pourraient être confiées à la DGAL. Même s’il y a des modifications du périmètre des missions de la DGAL, elles pourront s’intégrer dans la nouvelle organisation sans la remettre en question.

« Face à ces évolutions, les agents, qui n’ont pas le sentiment d’avoir réellement été consultés, ont l’impression de subir une nouvelle organisation avec des modifications importantes qu’ils n’avaient pas imaginées. La crise Covid, avec des agents travaillant en distanciel, n’a pas été propice à un travail participatif… d’autant que le plan de relance, sans moyens supplémentaires, a ajouté un peu plus de pression et de charge de travail pour beaucoup d’agents, tant en administration centrale qu’en services déconcentrés.

Les services déconcentrés, qui devaient être également largement associés, ne semblent pas non plus avoir réellement contribué à ces réflexions. Probablement faute de temps disponible durant cette période compliquée que nous vivons depuis mars 2019. »

Pour mener à bien cette réorganisation, le DGAL indique que la concertation a été opérée à tous les niveaux. Tout d’abord, la revue des missions associe l’ensemble des agents pour définir les missions et le temps à y consacrer. Ensuite un questionnaire a été envoyé aux agents et aux services déconcentrés afin de recueillir leur perception de l’organisation actuelle DGAL. La synthèse a ensuite été partagée dans des groupes thématiques, même si le contexte sanitaire n’a pas permis de les organiser comme prévu initialement. La réorganisation a ensuite été présentée en AG aux agents, en novembre et en février. Afin de préparer ces deux AG, de nombreuses réunions de CT et de CT informel ont eu lieu.

Un comité de pilotage, auquel il est prévu d’associer les services déconcentrés, se réunit le 16 mars prochain.

Pour les services déconcentrés, le plan stratégique prévoit une réflexion qui inclura également les partenaires (SOC, FAM…). Ces réflexions déboucheront sur des actions concrètes, car il est nécessaire pour la DGAL de se repositionner dans ce nouveau contexte avec une redéfinition du rôle de chacun. Avec la Covid-19, les webinaires sont plus fréquents ; une réflexion est en cours pour privilégier des webinaires plus réguliers mais moins longs, afin de limiter l’impact de ces réunions d’échanges sur les agendas de chacun.

« Si la CFDT ne remet pas en cause vos choix sur le fond, qui résultent certainement d’une bonne vision globale des missions que vous maitrisez mieux que personne, acceptez qu’elle ait le sentiment que cette organisation est surtout votre vision, et qu’elle n’est pas encore bien comprise, ni par le personnel de la DGAL ni par les services déconcentrés. »

En outre, pour la CFDT, l’approche intégrée, fil conducteur de la réorganisation, présente un risque de manque de vision pour la partie contrôles, qui ne gère plus la partie incitative de la politique qu’il met en œuvre.

« Acceptez, que dans cette période anxiogène, il est particulièrement difficile pour les agents de se projeter dans une nouvelle organisation, que les agents, sous tension de par leur charge de travail, ne voient pas spontanément en quoi cette nouvelle organisation va améliorer la qualité de leur vie au travail et réduire les RPS — un des enjeux affichés du plan stratégique.

Acceptez notre insistance pour que tous les agents puissent être véritablement accompagnés dans ce changement et obtenir des réponses à leurs interrogations légitimes. La CFDT en profite pour saluer la mise en place d’une FAQ, annoncée hier au CTS DGAL, même si elle arrive tardivement.

Acceptez aussi que l’on émette certaines réserves sur la possibilité de travailler plus facilement en mode projet avec cette nouvelle organisation… Surtout si rien n’est prévu pour valoriser ce mode de travail transversal, ni dans les fiches de poste, ni lors des entretiens professionnels. Cette réflexion doit être engagée dès maintenant avec le SRH pour que ce mode de conduite des missions soit réellement pris en compte. »

À cela, Bruno Ferreira répond qu’avec la création de ces deux services — et la nécessité d’une transversalité accrue entre ces deux services pour répondre aux objectifs —, de nouvelles méthodes de travail sont à élaborer. Le travail en mode projet fait partie des pistes pour développer la transversalité. Pour ce faire, un processus d’accompagnement est prévu par la mobilisation de ressources du fonds de modernisation ministériel, du réseau des pôles de coach DIPT et du MAA. Selon les situations et les objectifs, seront développés le coaching individuel, le coaching collectif, la formation. Par ailleurs, une réflexion sur les secrétariats, leur métier, leur organisation sera menée afin de définir l’organisation appropriée de ces derniers. L’intelligence collective doit être développée pour créer des synergies sur les politiques incitatives et répondre aux enjeux liés aux politiques publiques du MAA. À noter que cette opération d’accompagnement ne concernera pas que les encadrants mais doit permettre d’identifier les besoins de formation et d’évolution pour l’ensemble des agents.

« Acceptez enfin que la CFDT, qui s’est particulièrement investie entre 2013 et 2016 sur la réorganisation du réseau d’expertise de la DGAL, aboutissant à sa rénovation, à la création du département d’expertise vétérinaire et phytosanitaire (DEVP) et au final à la reconnaissance des parcours d’expertise au MAA avec la mise en place de la COSE, regrette la suppression de ce département.

Comment notre ministère, qui rappelle régulièrement l’enjeu de l’expertise pour le MAA, peut-il accepter de mettre ses meilleurs experts au niveau d’un chargé de mission ? Si le DEVP n’a pas réussi effectivement à jouer son rôle de pilote de réseau, un bon diagnostic aurait dû conduire à proposer des solutions d’’amélioration plutôt qu’une suppression pure et simple du département, envisagé uniquement comme une complexité inutile et non comme un organe de pilotage essentiel !

C’est un très très mauvais signal pour les agents qui s’engagent actuellement dans un parcours d’expert… Avec la perspective de devenir chargé de mission auprès d’un bureau et non expert auprès du directeur.

En termes de GPEC, c’est un non sens, pour la DGAL et pour le MAA ! »

Le directeur général fait le constat que le département d’expertise vétérinaire et phytosanitaire (DEVP) ne répondait pas aux attentes. Dans les faits, les référents s’adressent directement aux bureaux sans passer par le DEVP ; certains experts ont effectivement des missions de chargés de mission ; il existe une grande disparité entre les différentes expertises au sein de la DGAL. L’objectif est bien de recentrer leurs missions sur l’expertise. Les propositions faites vont dans le sens d’une organisation et d’une gestion en mode projet de l’expertise.

La CFDT rappelle qu’il est important que les experts soient bien positionnés afin de favoriser l’attractivité de ces postes. Pour que le réseau fonctionne bien, il faut distinguer le pilotage et l’animation du réseau. Il aurait été préférable de prendre plus de temps pour réfléchir sur le repositionnement des experts. La CFDT fait également le constat que, faute de compétences suffisantes au sein des bureaux, certains experts sont mobilisés sur la rédaction de notes de service et/ou d’instructions techniques et se retrouvent dans l’incapacité d’exercer leurs missions qui contribuent à développer l’expertise.

Pour Bruno Ferreira, c’est tout l’enjeu des réflexions à mener dans le cadre de l’axe 3 du plan stratégique relatif aux compétences, qui concerne les experts mais aussi l’ensemble de la communauté de travail. Pour le bon fonctionnement de la DGAL, il est important d’être à même d’attirer les bonnes compétences sur les postes à pourvoir. Selon les domaines, l’expertise ne se développe pas de la même manière. Il est important de distinguer les missions des bureaux et les missions d’expertise.

A la SDPRAT, un poste formation a été ouvert. Ce poste est orienté « gestion des compétences et GPEC » pour la DGAL, pour les besoins du plan stratégique et des missions de la DGAL. Un travail de fond est à mener sur l’acquisition des compétences en région. Un travail sur les métiers et les marges de manœuvre qui existent face à ce qui est demandé pour les contrôles doit être mené.

Brexit et situation des agents sous contrat

« La question du maintien des postes supplémentaires obtenus sur le 206 avait été posée en cas de Brexit « mou ». Nous y sommes, et c’est donc le moment de vous reposer la question, sachant qu’à ce stade les besoins en ETP en régime stabilisé et pour l’export sont encore mal identifiés !

La CFDT avait fait remarquer que si des ETP supplémentaires n’étaient finalement plus nécessaires pour le Brexit, il fallait les conserver pour apporter un peu d’oxygène pour les missions où il manque des ETP.

En outre, sur les postes frontaliers, les agents, contraints d’assurer les contrôles 24h/24 et 7j/7 avec des journées de 12 h, accusent une grande fatigue. Des démissions ne sont pas exclues. Que fera la DGAL face au départ de personnels formés ? Lors du groupe de travail Brexit qui doit se réunir le 10 mars prochain, il serait peut être temps de prendre en considération les propositions des organisations syndicales sur des rythmes de travail soutenables. »

Selon Charles Martins-Ferreira, sous-directeur des affaires sanitaires européennes et internationales, les flux Brexit ont démarré très lentement (3 % au démarrage, 5 % aujourd’hui) par rapport aux flux prévisionnels. La charge de travail est par conséquent largement en deçà des prévisions. De fortes réorganisations du trafic se sont produites, avec une augmentation nette des échanges entre le Royaume-Uni et l’Irlande, qui vont se poursuivre. Pour les mois à venir, une augmentation de ce trafic est prévue.

Les agents font face à de nombreuses anomalies et la régularisation prend beaucoup de temps, car la qualité des dossiers envoyés par les Britanniques est très mauvaise. Les non-conformités sont donc nombreuses : le taux de lots non conformes s’élève de 10 à 13 %. La gestion des lots non conformes reste une difficulté du fait de l’absence de représentants en douane sur les postes frontaliers. Le temps de traitement de ces situations est long, il faut compter entre une demi-heure et 5 heures pour un lot. Pour améliorer cette situation, beaucoup d’échanges ont eu lieu avec l’Union européenne et le Royaume-Uni. Depuis, la qualité des dossiers s’améliore et les non-conformités sont relayées aux Britanniques.

Il subsiste des erreurs d’orientation des camions : certains se retrouvent dans la zone Sivep alors qu’ils n’ont rien à y faire.

D’après l’audit réalisé par le cabinet d’études Ergotec, les cycles de travail seraient bien perçus par les agents. Néanmoins, ces cycles sont rigides et il reste difficile de prendre ses congés et ses RTT normalement. À Boulogne, le cycle 3 fois 8 h 48 est bien perçu et fait l’objet d’une expérimentation pour 6 mois.

Sur les infrastructures, le sous-dimensionnement des locaux est un réel sujet. Pour Dunkerque, les travaux sont prévus à partir du 12 mars. Les locaux accueilleront également les douaniers.

La CFDT demande qu’on lui fournisse des éléments sur la visibilité qu’ont de leur avenir les agents des postes frontaliers. Ces agents sont pour la plupart des contractuels ; ils s’inquiètent de la fin du contrat, et notamment qu’il y soit mis fin en raison de flux trop faibles. A contrario, là où la charge de travail est importante (pour gérer les non-conformités), les agents craignent de ne pas suivre si le volume des flux s’intensifie ; le cycle de travail de 12h engendre une fatigue importante. Dans ce domaine, la compétence et l’expertise s’acquièrent avec la pratique. Il ne faudrait pas perdre les compétences acquises en raison du contexte décrit ci-dessus.

Sur les flux, le directeur général indique que la phase d’observation se poursuit. Dans l’attente de l’organisation définitive, il n’est pas question de remettre en cause les contrats et le renouvellement des contrats. Les moyens seront réajustés au moment du dialogue de gestion de fin d’année. Un suivi rapproché sera réalisé sur les territoires au regard des imports et des exports. Il est rappelé que beaucoup d’entreprises n’ont pas anticipé le Brexit, ce qui génère de nombreuses incertitudes sur les flux définitifs.

Un partage des compétences et de l’expérience entre postes frontaliers se met en place afin de capitaliser cette première phase du Brexit. De même, un suivi rapproché des situations problématiques liées au Brexit est réalisé sur les locaux et l’organisation du travail.

Pour l’export, l’organisation dépend des règles qui seront fixée par le Royaume-Uni. À ce stade, elles n’ont toujours pas été communiquées.

L’état de fatigue des agents est principalement lié à la non-préparation du Brexit côté britannique, à l’origine de beaucoup de stress et de tensions notamment avec les transporteurs. Le cabinet d’audit Ergotec a fait des propositions ; les résultats seront communiqués lors du groupe de travail Brexit qui se réunira le 10 mars.

Ecophyto, et plus particulièrement le volet surveillance biologique du territoire (SBT)

La suppression, dès 2022, des crédits Ecophyto alloués habituellement à cette surveillance est une grave erreur. Les chefs de projet Ecophyto, appuyés par quelques chefs de SRAL conscients du problème, ont l’impression de pas être entendus par la DGAL.

Pour la CFDT, cette mission est pourtant essentielle pour la réussite du plan de réduction des pesticides, pour la connaissance et le suivi des organismes nuisibles au niveau des territoires mais aussi pour la DGAL.

Face à une réorganisation demandée dans un calendrier particulièrement contraint, quelle est votre vision, Monsieur le directeur, sur ce dossier ? Quel avenir pour cette mission au sein des SRAL, et plus largement pour la DGAL et la profession ? »

Le directeur général répond que la DGAL se mobilise sur le sujet de la surveillance du territoire. Mais pour les professionnels et également pour le MTE, la surveillance du territoire se résume uniquement aux bulletins de la santé des végétaux (BSV), et c’est là qu’il y a le problème et un débat sur le maintien des moyens financiers. Pour Bruno Ferrreira, la surveillance du territoire ne se résume pas au BSV, c’est évident. Il faut interconnecter les réseaux de surveillance, notamment sur la biodiversité. Les discussions sont nombreuses et fournies sur ce sujet pour faire comprendre aux professionnels et au MTE que la surveillance du territoire présente d’autres intérêts que le BSV.

Resytal, des dysfonctionnements qui perdurent…

« Concernant les dysfonctionnements de Resytal, largement abordés le 24 octobre 2019, force est de constater que la situation ne semble pas s’être améliorée. Les dysfonctionnements et les problèmes d’ergonomie sont toujours récurrents.

Se sont ajoutés des problèmes lors du passage de Sigal à Resytal, avec par exemple la perte des données de géolocalisation pour les entreprises….

… Et toujours aucun message d’information pour les utilisateurs, qui découvrent les problèmes au jour le jour, sans solution. Pour les utilisateurs, c’est très pénible. »

Pas de de réponse de l’administration. Ce point sera abordé lors du prochain CTS Alimentation, le 8 avril.

Autres points abordés lors de ce CTS « Alimentation »

• Contrôles et risques juridiques : quelle gestion par le MAA ?

Pour le DGAL, sur les sujets sociétaux et les abattoirs, il faut être vigilant au bon fonctionnement de la chaîne de commandement et ce, à tous les niveaux. Les abattoirs doivent faire partie intégrante de cette chaîne de commandement. Pour sécuriser les procédures dans les abattoirs sur le plan juridique, il est prévu la création d’une force nationale d’intervention et mise en place d’actions coordonnées, en particulier sur la politique des suites.  À cela s’ajoute le programme d’inspections coordonné, qui doit permettre un meilleur calibrage et une harmonisation des politiques des suites.

Le sujet des intrusions fait également l’objet d’une forte mobilisation au MAA. Le bureau abattoir apporte un appui certain, ainsi que le service juridique, en cas de demande de protection. Les services bénéficient de l’accompagnement des référents abattoir et de la brigade pour l’inspection et la sécurisation des équipes. En cas de vidéos à répétition, la DGAL intervient en appui sur ces situations.

Avec la DGPE, une stratégie et une vigilance fortes dans la réalisation de ces « contrôles à risques » ont été développées, à commencer par la formation initiale, le recrutement des contrôleurs, la formation continue des agents. Le ministère se mobilise pour offrir un accompagnement adapté des agents qui rencontrent ces situations, avec, entre autres, protection fonctionnelle et accompagnement psychologique.

Le premier comité technique spécial de la DGAL (CTS-DGAL) de l’année 2021 s’est réuni le 9 février 2021 en visioconférence. Il était présidé par Bruno Ferreira, directeur général.

La CFDT était représentée par Richard Bordeau et Stéphanie Clarenc.

Intervention liminaire de la CFDT et réponses du directeur général

« Monsieur le Directeur général,

Dès votre arrivée à la direction de la DGAL, vous avez souhaité entreprendre une réflexion sur l’organisation de la DGAL concrétisée au travers du plan stratégique.

Dans le cadre de ces travaux, le CTS-DGAL a été informé régulièrement, en particulier sur la méthodologie employée qui avait notamment pour objectif la concertation de l’ensemble des acteurs, à commencer par les agents de la DGAL et les organisations syndicales, mais aussi vos interlocuteurs, à savoir les services déconcentrés DRAAF, les DDI et enfin les professionnels.

Après cette première phase de concertation, le plan stratégique s’est trouvé retardé par la crise de Lubrizol, puis par la crise Covid et par le dossier Brexit. La gestion de ces crises et les difficultés à réunir tout le monde ont donné lieu à un projet présenté aux agents lors de l’AG fin décembre 2020. Ce projet comporte de grandes idées sur l’organisation mais est peu précis sur les impacts pour les agents et surtout peu partagé avec la communauté de travail.

À la suite de cette AG, les discussions se sont déroulées au niveau du Codir et ont fait émerger un organigramme qui suscite encore de nombreuses interrogations pour le personnel, qui n’avait pas anticipé un tel remaniement. »

Le directeur général, Bruno Ferreira, rappelle qu’une nouvelle assemblée générale est prévue avec l’ensemble des agents le 10 février. À cette occasion, il souhaite partager les projets de texte relatifs à la réorganisation et le projet d’organigramme. Le rythme s’accélère afin que les agents puissent être fixés rapidement sur leur fiche de poste et leur affectation.

Il précise qu’une revue des missions a été opérée avec les chefs de bureau pour déterminer les missions à conserver, à abandonner ou à transférer, au regard du plan stratégique et des enjeux de la DGAL.

Cette réflexion a permis de mettre en évidence des missions qui sortiront du champ de la DGAL, comme le suivi des chiens dangereux qui sont plus du ressort du ministère de l’Intérieur, la reconnaissance des laboratoires ou la déclaration des ruchers qui sont du ressort des DRAAF, etc.

Concernant les CEPP, la réflexion se poursuit. La conception de la politique reste du ressort de la DGAL. Par contre, la notification aux entreprises de leurs obligations est une décision individuelle ; cette mission doit donc être déléguée. La discussion est en cours et concerne 4 ETP avec une grande distribution entre les structures.

« Ce projet d’organigramme, avec la perte d’un service entier et la mise en place de deux services — d’une part un service dédié aux politiques publiques avec des petits bureaux et d’autre part un service dédié à l’application de la réglementation avec des gros bureaux —, un déséquilibre se fait ressentir. Mais, au-delà de ce déséquilibre, c’est aussi la déconnexion de l’élaboration des politiques publiques avec l’application des réglementations issues de ces politiques publiques qui nous font craindre des dysfonctionnements, des incompréhensions, voire des tensions entre ces deux services. »

Le directeur général précise qu’il sera nécessaire de mettre en œuvre de la transversalité entre ces deux services. Elle sera assurée de plusieurs façons, à commencer par la désignation des responsables-projet du plan stratégique. Ensuite, des chefs de projet auront la responsabilité de faire avancer des projets faisant appel à des apports de plusieurs sous-directions dans les deux services. À ce stade, les modalités de mise en place de ces chefs de projet restent à définir. Enfin, des bureaux transversaux auront également ce rôle.

« Pour la CFDT, dans une telle organisation, il faudrait au minimum une entité qui permette de faire le lien entre ces deux services. Mais là aussi, les experts, dont le rôle prendrait alors tout son sens pour faire ce lien en restant une cellule rattachée au DG, se retrouvent éparpillés entre plusieurs bureaux du service dédié à l’application de la réglementation. Cette configuration présente plusieurs risques. Le premier risque, c’est de recentrer leurs missions sur la seule application de la réglementation, alors qu’elles concernent aussi le volet relationnel avec les professionnels des filières qui contribue à leur expertise.

Le deuxième risque, c’est de voir leurs missions évoluer vers des tâches de chargés de missions, permettant de combler les sous-effectifs chroniques et le manque de connaissances « métier » dans les bureaux.

Enfin, ce rattachement aux bureaux ne confère plus une vision transversale et la notion de pilotage et d’animation du réseau d’expertise risque d’être confondue… Un réseau sans pilote est voué à disparaître ! Le risque de perdre de l’attractivité pour ces postes REN est important dans cette nouvelle configuration. »

Bruno Ferreira souhaite souligner qu’il n’y a pas d’abandon de l’expertise. Les experts sont rattachés aux sous-directions et, dans cette nouvelle organisation, ce sont les bureaux transversaux qui devront garantir la transversalité. Les experts viendront épauler les bureaux dans cette transversalité, et pourront même être des chefs de projet.

« Pour la CFDT, l’expertise est essentielle au regard des objectifs à atteindre par cette direction et des crises multiples à gérer. De plus, dans le domaine végétal, si la formation de phytopathologiste existe bien, elle n’apporte pas le savoir-faire nécessaire à nos métiers. Cette expertise se construit avec la pratique et le parcours professionnel ; elle s’inscrit dans le temps. Il est donc essentiel de permettre ces parcours professionnels et de les entretenir. Cette question de la valorisation de l’expertise se conjugue avec un manque récurrent d’attractivité des postes qui sera encore accru par le cloisonnement envisagé dans le cadre de la réorganisation.

Au-delà de la perte d’expertise, cette nouvelle organisation induira un remaniement des bureaux actuels avec la redéfinition de nombreuses fiches de poste, voire leur suppression. Ainsi, il est envisagé de revoir le rattachement du DSF, ce qui suscite de nombreuses inquiétudes des agents mais aussi des partenaires, nombreux et qui participent activement, que soit financièrement ou en ETP, au fonctionnement de ce réseau qui donne pleinement satisfaction. L’enjeu de visibilité de cette structure est primordial pour son fonctionnement et, là aussi, il ne faudrait pas que ce département se retrouve inclus dans une autre structure et que ses missions soient diluées dans cette nouvelle structure. Il en va de l’avenir de ce réseau de surveillance souvent pris en exemple. »

Concernant le département santé des forêts, le directeur général indique que les projets de textes portant organisation de la DGAL prévoient son maintien.

« Parmi les inquiétudes soulevées par cette réorganisation, il y a aussi, et avant tout, celle des agents. Certains perdent une partie de leurs missions ; certains doivent choisir entre un service ou un autre avec la moitié de leurs missions dans un service, l’autre moitié dans un autre ; d’autres encore voient certains collègues aller dans un service quand eux sont dans un autre service. En cette période de crise sanitaire anxiogène, avec des agents qui travaillent majoritairement en distanciel, ces remaniements sont plus difficiles à appréhender et il est difficile de se projeter dans une nouvelle organisation. C’est une source d’anxiété supplémentaire qu’il est important de prendre en compte. Toute réorganisation doit être comprise et acceptée par le plus grand nombre. »

Pour le directeur général, cette réorganisation n’entraînera pas de suppression de poste. Seules certaines fiches de poste subiront des modifications plus ou moins importantes au regard de l’organisation cible.

Les règles de mobilité en cas de réorganisation prévoient l’ouverture des postes si la fiche de poste est modifiée à plus de 50%. La DGAL, quant à elle, retient 25%. Il y aura donc ouverture sur deux semaines des postes pour les agents concernés par une modification de leur fiche de poste à plus de 25 %. Sur l’ensemble de la DGAL, ce sont environ 10 % des agents qui seront concernés et qui bénéficieront d’un accompagnement. Le DGAL a insisté sur le fait qu’il ne souhaite pas voir partir les agents dans d’autres directions et qu’au travers des échanges une solution sera à trouver au cas par cas.

« Vous comprendrez, Monsieur le Directeur général, qu’en l’état actuel des choses, la CFDT n’est pas en mesure de voter pour ces textes de réorganisation.

Si vous souhaitez obtenir notre assentiment pour cette réorganisation, il va nous falloir davantage de temps. Au cours de ce délai, à déterminer ensemble, il sera nécessaire de communiquer avec les agents sur cette réorganisation : un organigramme plus précis les rassurera, des fiches de postes leur permettront de se projeter, mais aussi de partager les objectifs de cette réorganisation et les avantages qu’ils pourront tirer de ce remaniement, de sorte que tout le monde avance dans le même sens, en connaissance de cause et non pas à marche forcée. »

L’organigramme de la future organisation de la DGAL sera présenté aux agents lors de l’assemblée générale du 10 février. La grande nouveauté de cet organigramme est la mise en synergie des politiques incitatives au service du projet de transition agro-écologique et d’une alimentation durable. L’objectif est de regrouper ces compétences au même endroit pour être plus efficace et de rassembler les contributions de la DGAL sur ce sujet. Il y a aussi une meilleure intégration du risque chimique dans l’alimentation avec le bureau d’appui à la maîtrise des risques alimentaires. La DGAL se renforce également sur les contrôles. Enfin, une nouvelle organisation du budget et de l’emploi se mettra en place afin de mieux répondre aux besoins de la DGAL.

Le BERL devient le bureau des laboratoires. Au départ des réflexions, il était prévu de le rattacher à la sous-direction Europe et international, mais le dépôt d’une plainte, au niveau européen, a rendu nécessaire une réflexion de fond  sur la définition des règles budgétaires et de marché public pour les analyses de laboratoire. Ce bureau a donc été positionné dans la sous-direction qui gère les budgets et les marchés publics.

Concernant les assistantes, Bruno Ferreira dit ne pas avoir encore arbitré sur leurs missions et leur répartition au sein de cette réorganisation. Cette réflexion sera menée avec l’ensemble des assistantes en prenant en compte l’accompagnement nécessaire pour l’acquisition de nouvelles compétences.

« Enfin des garanties sont nécessaires pour les agents en cas de suppression de poste, de changement de fiche de poste, notamment en termes de régime indemnitaire, de délai de mobilité, de rupture conventionnelle, d’accompagnement des agents ne souhaitant pas poursuivre à la DGAL… »

En termes de garanties, à ce stade Bruno Ferreira s’est engagé sur les points suivants :

• Accompagnement des agents. Pour les agents dont la fiche de poste sera publiée, il y aura un accompagnement de la hiérarchie afin de trouver une solution prenant en compte leurs aspirations. Parallèlement un dispositif a été mis en place, qui permettra de faire du coaching collectif et individuel et d’identifier les formations permettant l’acquisition des compétences nécessaires dans cette nouvelle organisation au regard des missions et des enjeux. Si l’agent ne souhaite pas rester à la DGAL, il sera accompagné par l’Igaps pour trouver un autre poste. Toutefois, le DGAL ne souhaite pas en arriver à ce type de décisions et souhaite que les agents puissent rester à la DGAL. Ce travail d’accompagnement démarrera lorsque l’organisation cible sera arrêtée ; en fonction des besoins des agents, les modalités d’accompagnement seront précisées.

• Règle des 3 ans. En cas de mobilité après la réorganisation, l’ancienneté prise en compte sera celle de l’arrivée de l’agent à la DGAL. La réorganisation ne remettra pas les compteurs à zéro.

• Cotation des postes de chef de bureau. L’objectif est d’améliorer la cotation des postes de chef de bureau au regard des enjeux. Il n’est pas possible que 100% des bureaux soient cotés  1. Actuellement 20 % des bureaux sont cotés 2. Les propositions seront faites au moment de l’élaboration des fiches de poste.

• Adjoints chefs de bureau. Lorsqu’un agent est identifié adjoint chef de bureau dans l’organigramme, il bénéficie du groupe fonction Rifseep associé. Il n’y a pas de conditions portant sur le nombre d’agents dans le bureau.

« Vous avez refusé d’entrer dans le dispositif de restructuration qui pourtant apporte de nombreuses garanties aux agents dont les missions sont impactées par ces remaniements. Nous le regrettons. Néanmoins un minimum de garantie est nécessaire pour ces derniers. »

Le directeur général justifie ce choix par le cadre trop rigide de ce dispositif. En effet, pour mettre en œuvre la restructuration, l’organisation cible doit être définie et ne doit pas bouger. Or, dans le cas présent, l’organisation cible fait encore l’objet de réflexions ; il faut se réserver la possibilité de la modifier au regard des enjeux, du déroulement du plan stratégique et des réflexions sur la réorganisation. De plus, cette réorganisation ne doit pas entraîner de suppression de poste.

« Nous attirons également votre attention sur la réorganisation de la MAG. Cette réorganisation apporte de la cohérence et une harmonisation des pratiques entre la DGAL et le SG, ce qui est une bonne chose. Toutefois, un sentiment de manque de proximité et de réactivité émerge au sein de la communauté de travail. Le départ à la retraite des deux agents en charge de la RH de proximité en poste à la DGAL fait craindre la disparition de ce service à la DGAL. Les agents ont besoin d’être rassurés sur ce point. »

La responsable de la DSS (délégation du soutien aux services) précise que sa priorité est de maintenir les agents en poste à la DGAL et que les nouvelles personnes recrutées restent en poste à la DGAL.

De manière générale, la CFDT souligne le manque de concertation des agents dans le choix de l’organigramme qui sera présenté à l’assemblée générale. Dans l’intervalle de temps avec le prochain CTS-DGAL, la CFDT sera attentive aux concertations menées avec un meilleur partage des objectifs de cette réorganisation.

Si la CFDT peut partager le choix du directeur général de ne pas entrer dans le dispositif de restructuration, elle attend des garanties pour les agents dont le poste sera mis à la mobilité, en particulier, si l’agent souhaite postuler en dehors de la DGAL, la mise en place d’un véritable accompagnement pour retrouver un poste rapidement. Par ailleurs, des garanties indemnitaires sont nécessaires pour les agents qui se voient repositionnés dans un groupe de fonction inférieur impliquant une baisse indemnitaire.

Les organisations syndicales ont demandé au directeur général de préciser les garanties par écrit lors d’un comité technique informel qui sera organisé la semaine prochaine.

Concernant la délégation du soutien aux services, les agents rencontrent en ce moment de nombreux dysfonctionnements sur leur paie et leur rémunération. Les dossiers sont bien identifiés mais ce surcroît de travail ne permet pas au SRH et aux bureaux de gestion de les traiter rapidement, d’où l’impossibilité pour la DSS de répondre aux agents qui ont fait appel à elle. La CFDT a interpellé le SRH et le secrétariat général sur ces dysfonctionnements. Consciente de cette situation, la secrétaire générale dit avoir mis en place un plan d’action pour résorber ces retards le plus rapidement possible.

Covid-19 : Le télétravail continue

Afin de répondre aux préoccupations des agents et de tenir compte de l’actualité, la FAQ du MAA est mise à jour régulièrement.

Le télétravail doit être la norme. Il n’y a pas besoin d’établir une convention puisqu’il s’agit d’un dispositif de télétravail exceptionnel, couvrant les agents jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire (juin 2021). Pour ce qui concerne le télétravail régulier, les conventions existantes peuvent être reconduites, mais il n’y aura pas de nouvelles conventions avant le redémarrage des campagnes de télétravail, la DSS souhaitant attendre la fin de l’état d’urgence.

Le suivi des 3 types de télétravail (régulier, ponctuel, exceptionnel) est opérationnel dans Equitime.

Les travaux sur l’évolution du télétravail dans la fonction publique ont démarré. Les groupes de travail et les négociations se poursuivent à la DGAFP. Certaines questions remontées par les agents, notamment la prise en charge financière des connexions, du téléphone…, sont traitées en interministériel ; la ministre de la Fonction publique n’y est pas opposée sur le fond.

La DSS précise que des ordinateurs portables ont été commandés afin de remplacer les ordinateurs anciens. Une commande spéciale de périphériques (grands écrans, souris, claviers…) vient d’être passée. En outre, deux types de téléphones portables seront bientôt commandés : des smartphones permettant la visioconférence et des portables basiques autorisant seulement l’appel et le renvoi d’appel. Des galets 4G ont également été commandés.

Ces équipements seront distribués selon une grille d’attribution donnant la priorité aux agents ayant un grand nombre de jours de télétravail et/ou qui utilisent des tableurs. Cependant, à terme, tout le monde sera équipé. La distribution devrait débuter sous un mois.

> Vos représentants CFDT au CTS-DGAL restent à votre écoute.

Les réunions « Covid-19 » informelles, associant les représentants de deux instances (CTM et CHSCTM), sont organisées de façon régulière par le secrétariat général. Elles doivent permettre de fluidifier les échanges, de répondre aux préoccupations des agents et de gérer au mieux cette période de crise sanitaire. Elles ne remplacent pas les CTM et CHSCTM formels, qui sont maintenus durant cette période.

Cette réunion était présidé par Philippe Mérillon, secrétaire général adjoint.
La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc, Gisèle Bauland et Martine Girard.

En introduction, le secrétaire général adjoint rappelle que la situation est complexe pour les agents, tant dans l’exercice de leurs missions que sur le plan personnel. Il est demandé aux encadrants de faire preuve de souplesse et de réactivité, notamment en cette période où la charge de travail est conséquente. L’avantage de ces réunions est d’avoir les représentants du CTM et du CHSCTM dans une même réunion.

En effet, les préoccupations sont nombreuses et il faut utiliser les différents leviers pour faire vivre le dialogue social et répondre aux attentes.

Foire aux questions (FAQ) : des réponses à toutes les questions des agents

À ce stade, deux FAQ ont été mises en ligne, celle de la DGAFP et la FAQ RH du ministère de l’Agriculture.

L’objectif de ces FAQ est de répondre aux questions et aux préoccupation des agents. Le MAA souhaite enrichir et préciser ce document régulièrement, au regard des remontées des agents.

Le périmètre de la FAQ RH du ministère de l’Agriculture concerne les agents dont le MAA est gestionnaire (administration centrale, DRAAF, enseignement agricole…). Dans le cas des DDI, c’est le ministère de l’Intérieur qui gère les consignes liées au contexte sanitaire actuel. Néanmoins, le MAA leur transmettra la FAQ RH afin de garantir aux agents une cohérence dans l’application des mesures sanitaires, ces mesures ayant été définies en interministériel.

De nombreuses questions sont relatives aux cas Covid-19, aux cas contact et aux positions administratives selon les différentes situations rencontrées. Un tableau est en cours d’élaboration afin d’identifier ces différentes situations, la consigne à appliquer et la position administrative associée.

La CFDT salue cet investissement sur la FAQ RH, important pour rassurer les agents et leur permettre d’avoir toutes les informations nécessaires dans ce contexte sanitaire complexe. La CFDT demande qu’un Flash RH, envoyé à tous les agents, les informe de cette FAQ RH et qu’il précise le maintien de la cellule de soutien, en listant les situations pouvant conduire à solliciter cette cellule. De même, les informations sur la Covid-19 doivent être mieux mises en valeur et plus accessibles sur le site intranet, voire sur le site internet, afin de permettre à tous les agents, y compris de l’enseignement et des DDI, d’y avoir accès.

L’administration prend acte de ces demandes et prévoit d’y répondre favorablement. En plus du numéro d’appel de la cellule de soutien, elle y ajoutera les numéros d’appel en cas de violences familiales.

Personnes vulnérables : un nouveau dispositif

Un nouveau décret a été publié et a été transposé par une circulaire de la DGAFP du 10 novembre. Ces nouveaux textes introduisent une liste élargie des critères désignant une personne vulnérable. La prise en considération par l’employeur d’une personne vulnérable se fait sur présentation d’un certificat médical.

Lorsqu’un agent est personne vulnérable, il doit être mis en télétravail. Si les missions ne sont pas télétravaillables, un aménagement renforcé du poste de travail est à prévoir, en concertation avec l’agent et, en cas de différend, en lien avec la médecine de prévention. Si l’aménagement du poste de travail n’est pas possible, l’agent est placé en ASA. La FAQ RH du MAA a été modifiée en ce sens.

Concernant les personnes vivant sous le même toit que des personnes vulnérables, le traitement de leur situation n’est pas modifié : télétravail ou aménagement de poste si les missions ne sont pas télétravaillables. Ces agents ne peuvent être placés en ASA.

Télétravail : que de disparités !

L’organisation du travail en cette deuxième période de confinement doit prendre en compte l’activité du service et la situation sanitaire. Le télétravail doit être privilégié dès lors qu’il est possible.

Les chiffres sur le télétravail recueillis par l’administration centrale montrent que le télétravail est davantage appliqué en administration centrale (60%) qu’en services déconcentrés (oins de 50% en DRAAF). Les chiffres ne montrent pas de lien entre la quotité de télétravail et la taille des DRAAF (XL, XXL…). À ce sujet, le rapport CGAAER sur la fusion des DRAAF est en cours de finalisation et sera présenté au CTM de décembre, sinon en début d’année prochaine.

Les formations des encadrants aux pratiques managériales dans le cadre du télétravail ont été engagées en administration centrale. Ce sont 11 sessions qui ont été programmées et qui sont déjà complètes. Dans le cadre des plans régionaux de formation, des dispositifs équivalents de formation au télétravail seront mis en place en DRAAF.

La question des missions télétravaillables reste une préoccupation à laquelle il faut répondre. Il y a des missions qui ne sont pas télétravaillables mais qui vont le devenir par des réflexions sur l’organisation du travail et la dématérialisation (ex. : des dossiers RH d’agents, recours au parapheur électronique…). Ce périmètre reste à développer. A contrario, certaines missions ne sont pas télétravaillables, comme la réalisation des inspections.

Dans le secteur de l’enseignement, le télétravail n’est pas aussi développé ; l’activité d’enseignement se déroule en présentiel. Une enquête DGER est en cours afin d’avoir un état des lieux du télétravail dans l’enseignement.

Pour la CFDT, il est nécessaire d’avoir une harmonisation des pratiques du télétravail et des critères des missions télétravaillables ou non. Il reste encore trop d’encadrants qui autorisent peu le télétravail afin de disposer de leurs équipes en direct, alors que les missions sont télétravaillables. De même, il reste encore trop de freins au télétravail, notamment en raison de l’absence d’équipement (ordinateur portable), mais aussi en raison d’outils de visioconférence ne répondant pas aux besoins d’animation des structures.

Philippe Mérillon confirme que Zoom est plus ergonomique pour l’animation de réunions, mais les recherches continuent pour trouver un outil adapté aux besoins du MAA. En administration centrale, Zoom a été déployé jusqu’au niveau chef de bureau et le message a été passé aux DRAAF afin de leur permettre d’utiliser Zoom (les licences nécessaires ont été acquises).

Congés : limiter les incidences de la crise sanitaire

L’objectif est que les agents puissent prendre leurs congés de Noël normalement. Il se peut que certains agents aient beaucoup de congés à prendre. La secrétaire générale a pris la décision de leur permettre de reporter les congés 2020 jusqu’au 31 janvier 2021.

La CFDT souligne que cette période anxiogène, doublée de conditions de télétravail pas toujours optimales, est source de tensions psychologiques et physiques. Il est donc effectivement important de prendre des congés durant cette période exceptionnelle.

Cependant, en fonction des contraintes personnelles et professionnelles, les agents peuvent également choisir d’alimenter leur CET. Le CET a fait l’objet de dispositions temporaires afin de faire face aux conséquences de l’épidémie de Covid-19 (arrêté en date du 11 mai 2020, pour la fonction publique de l’État). Ces dispositions, valables seulement pour l’année 2020, augmentent le nombre de jours qu’il est possible de verser et de conserver sur son CET (voir notre article).

Inspections

Concernant la programmation des contrôles, les missions doivent être assurées afin de répondre aux objectifs prioritaires, comme le versement des aides de la PAC, la sécurité sanitaire des aliments, la surveillance du territoire et la gestion de foyers… Il est important que ces contrôles se déroulent dans le respect des règles sanitaires mises en place en cette période de crise.

Une fiche pratique sur la réalisation des inspections avait été élaborée en mai 2020. Cette fiche est en cours d’ajustement au regard des évolutions (port du masque), et afin de l’harmoniser avec les fiches de la DGCCRF et de l’ASP. Dans cette fiche, la conduite à tenir lorsque l’administré ne respecte pas les consignes liées à la Covid-19 sera également précisée.

Forfait mobilité durable

La circulaire-cadre interministérielle vient d’être publiée, ce qui permettra la publication de la note de service d’application au MAA.

Pour la CFDT, si l’objectif du forfait « mobilités durables » est bien de permettre le recours à des modes de transport alternatifs plus respectueux de l’environnement, alors il faut s’en donner les moyens, soit en permettant le cumul avec le remboursement des frais de transports, soit en relevant le montant du forfait (voir notre article).
Quoiqu’il en soit, il sera judicieux d’évaluer le dispositif après une année de mise en œuvre au MAA.

[ 21 octobre 2020 : sortie de la note de service SG/SRH/SDCAR/2020-642 concernant l’appel à candidatures pour 84 postes frontaliers dans le cadre du Brexit.]

Le groupe de travail portant sur le Brexit et la mise en place des contrôles aux frontières avec le Royaume-Uni s’est réuni le 2 octobre 2020 en visioconférence, sous la présidence de Servane Gilliers-Van Reysel, adjointe de la sous-directrice du développement professionnel et des relations sociales (SDDPRS), accompagnée de Charles Martins-Ferreira, sous-directeur des affaires sanitaires européennes et internationales (SDASEI).

La CFDT était représentée par Gisèle Bauland, Stéphanie Clarenc, Martine Girard.

Le torchon brûle entre l’UE et le Royaume-Uni

Au 1^er janvier 2021, le Brexit prendra effet. L’option d’un Brexit « dur » se profile de plus en plus. En effet, l’Union européenne (UE) s’est donnée jusqu’à octobre pour trouver un accord. Accord qui est loin d’être acquis, d’autant que le Royaume-Uni a soumis aux deux chambres britanniques un projet de loi sur le marché intérieur remettant en cause l’accord de retrait, notamment en proposant de ne pas rétablir de frontière entre l’Irlande du Nord et le Royaume-Uni. Face à cela, l’UE a lancé un contentieux à l’égard du Royaume-Uni qui pourrait aller jusqu’à la cour de justice européenne.

Le Brexit dur et ses conséquences sur le ministère de l’Agriculture

Avec un Brexit dur, ce sont l’ensemble des denrées, produits alimentaires et animaux vivants venant du Royaume-Uni qui se verront appliquer des droits de douane et des contrôles à l’importation. De même, à l’exportation depuis la France, ces produits se verront appliquer la certification export et des taxes douanières, en application de la future législation du Royaume-Uni.

À cela vient s’ajouter le fait que le Royaume-Uni a déjà annoncé qu’il ne s’alignerait sur les règles européennes dans aucun secteur — donc, par voie de conséquence, il n’y aura pas d’alignement  dans les domaines agricole et agro-alimentaire. Le risque est donc grand de voir le Royaume-Uni devenir un point d’entrée en Union européenne de produits ne respectant pas les exigences européennes.

Avec ou sans accord, les contrôles aux frontières sont donc indispensables.

Contrôles aux frontières  : le MAA s’organise…mais il reste encore beaucoup d’inconnues

Depuis maintenant plus de 2 ans, la France se prépare au rétablissement des contrôles aux frontières entre la France et le Royaume-Uni. Pour la réalisation des contrôles, il faut :

• des infrastructures : 8 postes frontaliers

Trois postes frontaliers déjà existants ont été renforcés : Dunkerque, Le Havre et Saint-Malo. Cinq postes frontaliers supplémentaires ont dû être ouverts : Calais (3 sites), Dieppe, Caen, Cherbourg et Roscoff.

Les installations sont désormais conformes ; les agréments ont été donnés par l’UE. Suite aux changements de réglementation, des adaptations ont été nécessaires sur les locaux techniques. Un projet de demande de station animalière est en cours à Dunkerque. Des aménagements sont également en cours dans les locaux administratifs de Calais et de Dunkerque.

La CFDT s’interroge sur les superficies mises à disposition des agents, qui seront nombreux à cohabiter sur le poste frontalier. Il est important que chaque agent puisse disposer d’un espace de travail de qualité équivalente à un agent affecté en service déconcentré, lui permettant de mener à bien ses missions. De plus, ces espaces de travail doivent être suffisamment fonctionnels pour permettre la gestion des contraintes liées à la Covid-19 .

L’administration indique qu’elle travaille sur ce sujet. Les locaux administratifs de certains postes frontaliers ont été revus au regard des effectifs croissants qui y seront affectés et des flux de marchandise prévisionnels. Ces estimations de flux restent des prévisions et présentent de nombreuses incertitudes. Des ajustements sont à prévoir dans les mois suivant le Brexit, au regard des flux observés.

Parallèlement, une démarche de guichet unique douane-Sivep est en cours à Dunkerque, Le Havre et Marseille. L’objectif de ce rapprochement est double : d’un côté il permet de partager les mêmes locaux douanes-Sivep et ainsi d’accroître la surface des bureaux, de l’autre il permet de réduire les contraintes pour dérouler les formalités administratives.

• des moyens humains : pas moins de 500 ETP…

Les moyens humains nécessaires au démarrage des contrôles import et export en poste frontalier au 1^er janvier 2021 sont estimés à 316 ETP ,répartis selon les 3 régions  :
— Hauts-de-France : 230 ETP, 190 ETP actuellement en poste ;
— Normandie : 68 ETP, 37 ETP actuellement en poste ;
— Bretagne : 18 ETP, 6 ETP actuellement en poste au 1^er octobre.

D’ici au 1^er janvier 2021, il reste donc 83 ETP à recruter, dont 50 vétérinaires.

Une demande pour 85 ETP supplémentaires pour le démarrage du Brexit, actuellement en cours d’arbitrage, porterait le total à 401 ETP.

Les premiers recrutements pour le Brexit ont commencé en 2018 avec des CDD renouvelés tous les 6 mois. En cette fin d’année, certains agents recrutés vont donc cumuler 2 ans d’ancienneté en CDD, ce qui, au regard de la loi fonction publique, ne permet plus de renouveler leur CDD. Il est prévu d’ouvrir 85 postes à la prochaine mobilité d’hiver. Ces postes seront accessibles aux agents titulaires et à ces agents qui cumulent 2 ans de CDD. À l’issue de cette campagne de mobilité, ces agents ainsi recrutés bénéficieront d’un contrat sans limitation de durée. À noter que 15 agents ont réussi les concours de TSMA, soit 6,5 % de l’effectif actuel.

La CFDT regrette ce dispositif qui multiplie les CDD. Il ne va pas dans le sens d’une pérennisation de l’emploi, alors qu’il s’agit d’un domaine régalien requérant des compétences techniques qui s’acquièrent avec le temps et l’expérience. Ce dispositif de recrutement n’est pas adapté et constitue une source de disparité de traitement entre les agents du MAA.
Pour la CFDT, le MAA devra négocier une procédure de titularisation de ces agents dès que le Brexit sera stabilisé, dans l’objectif de pérenniser les compétences acquises et de leur permettre de dérouler un parcours professionnel au sein du MAA.

L’administration répond que l’objectif premier est de pérenniser l’emploi des agents qui sont là depuis 2 ans. Aucun plan de déprécarisation n’est prévu à l’heure actuelle ; c’est avant tout un sujet interministériel.

Au démarrage des contrôles, soit au 1^er janvier 2021, tous les ETP exports des postes frontaliers ne seront pas mobilisés ; ils pourront être mobilisés pour l’importation jusqu’au 1^er avril 2021.

Côté export, le démarrage des contrôle se fera en deux vagues :
— au 1^er janvier 2021 : certification des animaux vivants, produits germinaux et végétaux à haut risques ;
— au 1^er avril 2021 : certification des produits animaux et des végétaux réglementés.

Même si des ETP exports ont été recrutés pour la certification en poste frontalier, la plupart des certificats exports sont établis sur le territoire français. À cet effet, une enveloppe globale de 90 ETP (30 % phyto, 70 % véto) sera répartie entre les DRAAF au regard du dialogue de gestion et des premières estimations des flux à destination du Royaume-Uni. À ce stade, la DGAL est partie sur une base de 130 000 certificats, qui viennent s’ajouter aux 450 000 certificats exports édités chaque année pour les exports dans le monde.

Le nombre d’ETP a été calculé sur la base des flux estimés ci-dessus et d’une durée moyenne d’établissement d’un certificat évaluée à 45 minutes. Toutefois, pour la partie végétale, cette durée peut aller jusqu’à une journée entière en cas d’inspection sur place. Des réajustements d’ETP seront donc nécessaires ; une demande d’ETP supplémentaire est déjà en cours.

Il faut donc ajouter aux 400 ETP des postes frontaliers les 90 ETP exports et la demande d’ETP supplémentaire, ce qui nous fait dépasser la barre des 500 ETP pour le Brexit, sans compter les ETP nécessaire à la gestion de ces ETP (ressources humaines…).

Pour les végétaux à hauts risques, les exigences de surveillance biologique du territoire exigées pour l’export seront garanties par les OVS (Fredon). Des effectifs supplémentaires sont prévus pour la réalisation de cette surveillance au regard de la nouvelle loi en santé végétale.

Parallèlement, la Commission travaille avec le Royaume-Uni pour mettre en place la certification électronique et réfléchit à modifier TRACES pour le permettre.

Pour la CFDT le maintien et le développement des compétences export doit rester un enjeu du MAA. Cette arrivée massive d’agents contractuels au sein du MAA ne doit pas faire oublier leur acculturation, d’autant que ces agents sont sur des sites distants de leur tutelle. Il est important que ces agents se sentent intégrés dans la communauté de travail et puissent prendre connaissance des autres activités exercées par le MAA.

• des formations : « La formation révèle l’aptitude et le terrain révèle la compétence »

Les missions exercées en poste frontalier sont méconnues de la grande majorité des agents recrutés. Dès les premiers recrutements, des formations ont été dispensées ; les agents ont ensuite eu l’occasion d’être formés dans d’autres postes frontaliers.

À ce stade et d’ici le démarrage des contrôles, une mallette pédagogique en e-learning est disponible en ligne. Des modules de formation complémentaire avec des groupes de travail locaux sont prévus. Ces groupes seront constitués de « sachants » techniques d’autres postes frontaliers, d’agents recrutés en 2018, d’agents récemment recrutés ou encore d’agents ayant travaillé dans d’autres structures en 2020. Dans le cadre de ces modules complémentaires, des cas pratiques seront mis en place afin de familiariser les agents avec leurs missions futures. Des classes virtuelles seront mises à disposition pour ces formations en distanciel.

Il est également prévu de mettre en place des exercices-marches à blanc, en collaboration avec le Royaume-Uni, fin octobre, début novembre (une journée par poste frontalier). Ce sont les douanes qui sont à la manœuvre, en lien avec les compagnies maritimes. Il est prévu que la DGAL participe à ces marches à blanc.

Pour l’export, la formation sera dispensée en fin d’année en DRAAF et au 1^er trimestre 2021 pour les agents en DDT.

Au 1^er janvier 2021, les collègues des Hauts-de-France devront faire l’objet d’un soutien important, du fait qu’ils n’auront pas d’expérience de réalisation des contrôles dans leur poste frontalier. Ce recours ne peut s’opérer que depuis les postes frontaliers du Havre, de Roissy et de Marseille puisque, pendant que les agents sont en renfort dans les Hauts-de-France, il faut aussi que leurs postes frontaliers puissent fonctionner.

Au démarrage du Brexit, les contrôles ne seront pas aussi pointus que ce qu’ils devraient. Des contrôles allégés pourront se faire sur des plages horaires données. Ce sera expliqué dans une note de service et ce sera pour des plages horaires très précises.

Pour la CFDT, la formation de ces agents est importante mais ne remplacera pas l’acquisition de compétences sur le terrain. Le soutien de ces agents sera d’autant plus indispensable lorsque les contrôles débuteront, notamment pour qu’ils gagnent en confiance dans leurs missions de contrôle mais également pour qu’ils puissent faire face aux pressions importantes des usagers qui veulent pouvoir disposer immédiatement de leurs denrées.

• des conditions de travail inédites : jour et nuit, y compris le week-end !

Les conditions de travail des agents dans ces postes frontaliers sont inédites, notamment du fait des amplitudes horaires. En effet, dans certains postes frontaliers (Le Havre, Dunkerque, Calais), les navettes entre le Royaume-Uni et la France circulent jour et nuit, y compris les week-ends, entraînant une demande d’ouverture des postes frontaliers dans ces mêmes amplitudes horaires. D’autant qu’il n’est pas possible de faire attendre les camions la nuit, faute de superficies suffisantes pour les faire stationner.

Au regard de ce contexte, le CHSCT-M a intégré au programme national de prévention un axe destiné à étudier et anticiper les conditions de travail, pour alimenter le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels). Un cabinet d’étude a été sollicité afin d’apporter son expertise sur l’organisation et la planification du travail sur les postes frontaliers.

Ce cabinet s’est rendu dans les postes de Dunkerque et du Havre, de Calais et de Roissy (animalerie), de Perpignan (camion), pour prendre connaissance des conditions de travail de ces postes frontaliers, qui présentent des similitudes avec les postes frontaliers du Brexit.

Dans les postes frontaliers, les flux sont tendus et permanents. L’anticipation de l’arrivée des flux est variable selon la durée de la navette entre le Royaume-Uni et la France.

Pour les animaleries, il peut y avoir des pressions financières, notamment dans le cas des équidés pour lequel des décisions doivent être prises rapidement. Des processus de conciliation sont actuellement en cours d’étude afin de faciliter la gestion des ces situations, en particulier lorsqu’il y a des non-conformités.

Le travail de nuit est nouveau pour le MAA. Une organisation spécifique adaptée aux postes frontaliers est à définir. Dans ce dispositif, les 5 premières heures de la nuit doivent être les plus intenses et des pauses et des temps de récupération sont à prévoir.

Du fait de l’amplitude horaire, il faut un management opérationnel et de proximité. Un manager de décision doit être présent 24h/24. Par ailleurs, une astreinte des cadres est prévue en cas de situation de crise. Il faut une organisation qui permette de conserver une communauté de travail avec des fiches de travail.

Pour la CFDT, les conditions de travail de ces postes frontaliers (travail de nuit, flux tendus, transitaires utilisant des moyens de pression sur les agents pour faire passer leur marchandise…) est un sujet qui nécessite la mise en place d’un groupe de travail dans le cadre du CHSCT-M. L’objectif est d’assurer aux agents des conditions de travail qui ne mettent pas en jeu leur santé et leur sécurité. Or, sur ces postes, les risques sont multiples, à commencer par le travail de nuit sur des cycles de 12 h. Selon une étude de l’INRS (Références en santé au travail, n° 131, mars 2014), il est démontré que les cycles de travail de 12 h et les alternances jour-nuit sont générateurs d’effets négatifs sur la vigilance, entraînant un risque accru d’accident de travail, de développement de TMS, de troubles du sommeil et d’autres pathologies… Sans parler de l’impact sur la vie sociale et familiale des agents.

Face à ces risques, à aucun moment le MAA n’a bougé et n’a cherché à défendre des cycles en 3 fois 8 heures, qui présentent pourtant moins de risques pour la santé.

Il y a ensuite les risques inhérents aux contrôles des camions, avec une circulation souvent dense des camions et des transpalettes, des piétons peu visibles, des risques de chute de marchandise sur les agents… N’oublions pas le risque routier accru pour ces agents, en particulier après 12 heures de travail de nuit.

Il est plus que nécessaire de répertorier tous ces risques et de définir les mesures de prévention à mettre en place pour les limiter et pour alimenter le DUERP. À ce stade, les organisations syndicales n’ont pas été destinataires des DUERP et des mesures mises en œuvre, notamment pour vérifier si elles sont suffisantes.

Si vous souhaitez nous faire part de votre expérience sur la mise en place du Brexit, de vos remarques ou simplement avoir un échange, n’hésitez pas à nous contacter.

Le CHSCT-AC s’est réuni le 3 septembre 2020 en visioconférence, sous la présidence de Jean-Pascal Fayolle, chef du service des ressources humaines (SRH) du ministère de l’Agriculture.

La CFDT était représentée par Rachid Benlafquih, Stéphanie Clarenc et Agnès Desoindre.

Télétravail : les agents s’impatientent !

Pendant le confinement, jusqu’à 85 % des agents étaient en télétravail (1300 agents sur un effectif total de 1700 agents). D’autres agents étaient ASA, en raison de missions non télétravaillables ou pour garde d’enfants, avec un pic en avril suivi d’une décroissance.

La période de confinement a laissé place, dès le 11 mai, à une période de reprise progressive en présentiel. Le taux de présentiel était supérieur à 50 % dès le 22 juin, et a atteint 100 % (hors personnes vulnérables) le 10 juillet, date de fin de l’état d’urgence. À partir de cette date, seuls les agents qui avaient une convention de télétravail ont pu en bénéficier. Quant aux nouvelles demandes, nombreuses suite au confinement et aux conditions sanitaires, elles restent en attente des résultats de l’enquête télétravail et des conclusions du groupe de travail. Ce groupe de travail devrait se réunir à l’automne, afin qu’un nouveau décret soit publié pour la campagne de la fin d’année.

La CFDT et les autres organisations syndicales du CHSCT-AC se sont mobilisées cet été pour que le télétravail continue à être autorisé pendant la période estivale et à la rentrée, mais en vain. La CFDT ne peut que regretter ce refus de l’administration. Le télétravail reste en effet un levier essentiel de lutte contre la propagation du virus et de réduction des risques pour les agents, alors que le nombre de cas de Covid-19 explose en Île-de-France depuis l’été avec 25 % des clusters identifiés en milieu professionnel. Le contexte COVID représente une opportunité de moderniser les modes de management.

L’administration justifie ce choix au motif que l’organisation actuelle du MAA ne permet pas de mettre en place le télétravail en cette période.

Pour la CFDT, mettre en balance l’organisation du ministère et la santé des agents est inacceptable, d’autant qu’en période de confinement, plus de 80 % des agents étaient en télétravail, ce qui permis au MAA de poursuivre de façon efficace l’ensemble de ses activités. Ainsi, dans une grande mesure, les agents (incluant les managers) du MAA ont fait la démonstration par l’expérience, que le télétravail est possible et qu’ils sont parfaitement capables de l’exercer. Par conséquent, cette décision n’est pas bien perçue par les agents qui y voient un manque de reconnaissance et de confiance, ainsi qu’une difficulté de l’administration à se renouveler.

Jean-Pascal Fayolle annonce la parution imminente d’une instruction relative à l’organisation du travail au MAA, suite à la circulaire du Premier ministre. Dans cette instruction, qui prévoit la possibilité de télétravailler en fonction de 4 scénarios, le télétravail « exceptionnel » répond à  l’objectif de limitation du port du masque dans le bureaux et de réduction de la saturation des transports en commun.

La CFDT salue cette décision, même si elle regrette qu’il ait fallu attendre cette circulaire du Premier ministre pour mettre en place un dispositif de télétravail exceptionnel, alors que d’autres ministères l’ont mis en place dès cet été.

Le SRH rappelle que les lignes directrices de cette instruction seront générales. Chaque structure devra se les approprier, dans le respect des objectifs stricts fixés par l’instruction, afin de les mettre en œuvre au regard des situations particulières des agents.

La CFDT souhaite que la communauté de travail intègre, dans sa réflexion individuelle sur le télétravail exceptionnel, une évaluation de tous les risques encourus par l’agent : risques liés au virus évidemment, mais aussi risques liés au trajet domicile-travail. En effet, certains agents font le choix de venir travailler en horaires décalés, en voiture, à vélo…  Or, les rythmes à contretemps induits par les horaires décalés peuvent être source de fatigue, de troubles du sommeil… De même, le délaissement des transports en commun au profit d’autres modes de transport individuels peut augmenter le risque d’accidents : les statistiques avaient montré une augmentation des accidents de trajet (chutes, accidents de vélo…) pendant les grèves.

Le SRH n’est pas de cet avis et souhaite rester sur ses objectifs de réduction de l’afflux dans les transports en commun et des contraintes liées au port du masque dans les bureaux partagés.

Équipements : nouveaux besoins liés au télétravail

• Ordinateurs portables
En administration centrale, le taux d’équipement des agents en ordinateurs portables est actuellement supérieur à 92 % et continue d’augmenter. Dans le cadre de la migration en cours vers le système d’exploitation Windows 10^®, les ordinateurs fixes sont remplacés par des ordinateurs portables. Un grand nombre d’agents bénéficient ainsi d’une affectation définitive de ces ordinateurs portables.

Pour la CFDT, l’équipement en ordinateurs portables constitue une avancée. Toutefois, d’autres sujets doivent être clarifiés, comme la connexion internet à domicile, la téléphonie mobile, la taille des écrans de travail à domicile, en particulier lorsque l’agent travaille sur des tableaux.

• La visioconférence
Une réflexion est en cours afin de doter le ministère de l’Agriculture d’outils de visioconférence évitant le recours à Zoom^®. En effet, cette application présente des failles de sécurité, les données n’étant pas cryptées de bout en bout, et les conversations peuvent être écoutées.
Les conventions de formation stipuleront que cette application ne devra plus être utilisée.
Le MAA prévoit de mettre en place le dispositif de visioconférence Orange, limité à 50 participants. Tous les agents ne seront pas titulaires d’une licence. Par contre, l’animation pourra être déléguée. Par conséquent, le titulaire de la licence pourra organiser les réunions pour d’autres agents.
Il reste à trouver des solutions de visioconférence pour les événements avec plus de 50 personnes.

Pour sortir de cette situation où chacun tente de bricoler une solution, la CFDT propose que le MAA fasse un test en payant un abonnement pendant 1 an à une « salle virtuelle » pouvant dépasser 100 participants, et en tire les enseignements : le président de séance ne s’engage sur aucun délai pour proposer une solution opérationnelle.

Consignes liées à la Covid-19 : un engagement de chacun est nécessaire

Le SRH a transmis le 3 septembre un rappel des consignes à appliquer à l’ensemble des agents et une communication spécifique pour les agents d’administration centrale.

• Port du masque
Le masque est obligatoire dans les espaces de circulation et dans les bureaux, dès lors qu’ils sont partagés par 2 personnes ou plus. Il existe une dérogation pour les agents RQTH. La distanciation physique et le lavage fréquent des mains restent le socle incontournable des gestes barrières, que le port du masque ne doit pas faire oublier.
Une 2^e dotation de 6 masques lavables est en cours d’acheminement aux MAG d’administration centrale, pour distribution aux agents.
Les horaires élargis restent possibles jusqu’au 31 décembre 2020.
La présence d’écrans de Plexiglas entre les bureaux ne permet pas de s’abstenir du port du masque. En effet, l’écran ne prémunit pas des aérosols présents dans l’environnement du bureau.
De même, le masque doit être correctement porté (voir illustration en tête de cet article).

Pour la CFDT, le port permanent du masque dans les bureaux occupés par 2 personnes ou plus constitue une préoccupation importante. Il est nécessaire de trouver rapidement des solutions, notamment par le recours au télétravail et par une réflexion plus globale sur l’occupation des locaux.

Par ailleurs, le port du masque s’applique également aux visiteurs, personnels de ménage, personnels de la restauration.

La CFDT rappelle que les règles du port du masque doivent être correctement appliquées par les agents mais également par les prestataires ( personnel de ménage, Auri, gardiennage,…). Des écarts ont été observés.

Le SRH précise qu’un rappel des consignes sera fait à destinations des prestataires.

• Conduite de réunions
Les réunions en visioconférence, avec des outils sécurisés, sont à privilégier. À terme, il faudra s’abstenir d’utiliser l’outil Zoom^® (voir plus haut). Ainsi, les réseaux nationaux ne se réuniront plus en présentiel. Tous les « moments festifs » sont interdits. Les réunions de travail en présentiel ne pourront pas excéder 25 personnes, en respectant la jauge réduite des salles de réunion, ainsi que la distanciation et le port du masque.

• Personnes vulnérables
Le décret 2020-1098 du 29 août 2020 redéfinit les personnels dits « vulnérables ». La liste des pathologies est moins importante que celle établie précédemment en lien avec le Haut conseil de la santé publique (HCSP).
Les agents identifiés comme vulnérables pourront accéder au télétravail (ou être placés en ASA si celui-ci n’est pas possible) sur la base d’un certificat d’isolement délivré par un médecin.

• Personnes vivant avec des personnes vulnérables
Le cas des personnes vivant sous le même toit que des personnes vulnérables n’a pas encore été arbitré en interministériel.

En cas de détection cas de Covid-19 : quelles mesures ?

Plusieurs agents d’administration centrale ont été détectés positifs à la Covid-19. Lorsqu’un cas se présente, la médecine de prévention est alertée et réalise une étude du nombre de cas contacts. On distingue alors les cas contacts proches des cas contacts ponctuels. Les cas contacts proches sont invités à réaliser un dépistage et sont mis en télétravail le temps de d’obtenir les résultats. Les agents ne sont pas tenus de transmettre les résultats à la médecine de prévention pour des raisons de confidentialité. Toutefois, si l’agent est positif, c’est alors l’ARS qui prend contact avec la médecine de prévention.

Autres sujets d’actualité

• Restauration
Des consignes ont été mises en place par chacun des restaurants administratifs pour se prémunir de la Covid-19.
Pour les agents qui se rendent à l’Auri, les plages horaires ont été élargies de 11 h à 14 h (le logiciel Equitime prend en compte ce changement). Les agents sont invités à réduire les délais à table pour améliorer la fluidité du service. L’augmentation de la surface d’accueil est actuellement en réflexion. Par ailleurs, les vitrines réfrigérées de la Grignotte ont été remplacées, ce qui permet aux agents qui le souhaitent de se restaurer avec des sandwichs, des salades…
Les agents du site de Maine accèdent au restaurant inter-entreprises (RIE) Nord-Pont.
Pour le site de Vaugirard, le SRH vient d’avoir l’information que le restaurant administratif de l’Unesco, situé rue Miollis, ne rouvrira pas. Les agents de la DGAL sont donc invités à se rendre au restaurant Nord-Pont, le temps de trouver une autre solution.

Pour la CFDT, le RIE Nord-Pont n’est pas satisfaisant pour les agents du site de Vaugirard, du fait de la distance séparant ces deux sites. La question de la restauration fait ressurgir le problème de la restauration dans les bureaux mêmes, question qui se complexifie en raison des consignes liées aux bureaux regroupant 2 personnes ou plus.

• Travaux
À Varenne, le bâtiment D a été réceptionné. Les agents ont réemménagé et les derniers réglages sont en cours. Il reste une question importante relative à la faible amplitude d’ouverture de certaines fenêtres. Ce sujet a été pris en compte et est actuellement à l’étude.
Dans le cadre des travaux prévus dans les bâtiments C et E, le déménagement des agents vers le site de Maine ont démarré en juillet et se termineront en octobre. La fin des travaux est prévue au 1^er trimestre 2022.
Des mesures ont été prises afin de réduire les nuisances sonores des travaux : cloisons acoustiques aux jonctions des bâtiments et bâche acoustique sur les échafaudages côté jardin.
Ces travaux entraîneront la neutralisation du parking de Varenne et du rez-de-chaussée du bâtiment C, avec la fermeture des salles de réunion Gambetta, Trémouille, Sycomore, Épicéa, Acacia et Olivier.
À Barbet-de-Jouy, le remplacement des huisseries se poursuit. Ici aussi, l’amplitude d’ouverture limitée des fenêtres donne lieu à une étude pour pallier ce problème.
Un travail important a également été opéré sur les stores des sites de Barbet-de-Jouy, Vaugirard et Lowendal.

• Fusion des MAG SG et DGAL
Suite à l’absence du chef de MAG-DGAL, la MAG-SG est intervenue en appui de la MAG-DGAL. Dans le cadre de ces échanges, une réflexion s’est installée afin de construire une organisation permettant un traitement optimal des sujets traités par les MAG. Le résultat de ces réflexions a conduit l’administration à engager une fusion des MAG SG et DGAL tout en minimisant les modifications pour conserver les compétences et les connaissances des agents. Les agents de la MAG-DGAL restent en poste à la DGAL et conservent leurs missions. La cheffe de MAG sera à Varenne et passera une journée par semaine à la DGAL ; son adjointe sera en poste à la DGAL.

Pour la CFDT, il est important que la MAG-DGAL et les agents qui la constituent conservent leurs repères et leurs missions dans cette nouvelle organisation. De même, les agents de la DGAL doivent conserver une qualité de service équivalente. La CFDT y veillera.

• Entretiens professionnels
Une note de service est parue courant septembre afin de décaler les délais pour la réalisation des entretiens professionnels, du retard ayant été pris du fait du confinement.

La CFDT rappelle que chaque agent doit bénéficier d’un entretien professionnel, d’autant que cet entretien est nécessaire en cas de mobilité ou de proposition pour une promotion. De plus, avec la mise en place du Rifseep, une nouvelle composante dans le calcul des primes a vu le jour. Il s’agit du CIA, dont le montant varie selon l’engagement professionnel et la manière de servir de l’agent. Cette composante doit être évaluée au moment de l’entretien professionnel.

Le CHSCT ministériel s’est réuni mercredi 10 juin en visioconférence. Il était présidé par Patrick Soler, inspecteur général de l’agriculture. La CFDT était représentée par Martine Girard, Stéphanie Clarenc et Jean-François Le Clanche.

En préambule, le président du CHSCT-M rappelle que la secrétaire générale du ministère de l’Agriculture souhaite maintenir un haut niveau de dialogue social avec les organisations syndicales, dans l’intérêt des agents, alors que débute la deuxième phase de déconfinement, marquée par une reprise d’activité progressive, conformément aux consignes gouvernementales.

Organisation du CHSCT-M

Patrick Soler rappelle que le CHSCT-M s’est réuni 5 fois depuis le début du confinement, avec l’objectif d’échanger et de recueillir des avis sur la santé et la sécurité des agents pendant les phases de confinement et de déconfinement. Toutefois, de nombreux dispositifs relevant de décisions interministérielles, un certain nombre de contributions formulées par cette instance n’ont pu être prises en compte. Le CHSCT-M a néanmoins été une instance très présente et d’un apport considérable tout au long de la crise.

En cette période de déconfinement, le CHSCT-M doit reprendre le programme du plan de prévention nationale. Le groupe de travail relatif aux crédits du CHSCT-M, qui permettet de financer les projets en lien avec ce programme, se réunit le 11 juin 2020.

La CFDT souligne l’importance du maintien d’un dialogue social au travers du CHSCT-M ; elle propose un format groupe de travail afin d’alléger la charge de travail et les obligations afférentes à cette instance, notamment sur la diffusion en amont des documents de travail.

Pour la CFDT, le CHSCT-M doit continuer à être réuni de façon régulière ces prochaines semaines. La phase de déconfinement n’est pas achevée, il est important que le dialogue soit maintenu, que les préoccupations des agents puissent être relayées dans cette instance et y trouver des réponses.

Abattoirs

• Bilan des opération de dépistage

Sur les 6 clusters repérés dans les abattoirs en Vendée et en Bretagne, les opérations de dépistage ont permis de détecter 280 personnes positives (un seul agent du MAA est concerné). Deux personnes ont été hospitalisées ; il n’y a pas eu de décès.

Ces clusters sont présents dans les ateliers de découpe, notamment en raison du nombre important de personnes en présence et le recours à des salariés extérieurs. La promiscuité liée à la communauté de travail et le partage des vestiaires sont des facteurs de risques. Il faut y ajouter la vulnérabilité sociale de cette main-d’œuvre extérieure qui, souvent, partage des logements, mutualise des moyens de transport et ne maîtrise pas toujours la langue française.

Parallèlement, une opération de dépistage a été mise en œuvre en Île-de-France et en Provence-Alpes-Côte d’Azur. Aucun cas positif n’a été recensé pour les agents du MAA.

• Les enquêtes en abattoirs

Deux enquêtes ont été menées par la DGAL en abattoirs afin de suivre l’évolution de ces structures dans le contexte inédit de la crise actuelle.

À l’issue de la première enquête, certaines DDPP ont souhaité être accompagnées afin de lever les difficultés rencontrées. La deuxième enquête révèle des inquiétudes des DDP sur les effectifs nécessaires pour réaliser les tâches en abattoir. La fatigue des équipes commence à se ressentir et un suivi de ces équipes est à prévoir. Elle met en évidence que, dans 63 % des cas, le respect de la distanciation s’est amélioré, mais il existe aussi quelques cas où il s’est dégradé. Des difficulté de distanciation sont rencontrées entre agents du MAA et opérateurs.

Les masques ont été distribués ; aucune difficulté d’approvisionnement n’a été relevée. Les masques sont portés principalement sur la chaîne d’abattage, mais pas toujours dans les zones de circulation ni dans le reste du bâtiment. Les visières ne se substituent pas aux masques, mais sont portées en complément, même si des difficultés sont signalées (formation de buée).

Un 3^e questionnaire est prévu, qui permettra d’aborder des sujets relatifs à la désinfection des locaux et des outils.

• Fiche abattoir

Cette fiche, proposée en CHSCT-M, répond aux questions spécifiques des conditions de travail en abattoir. La fiche abattoir de la MSA est en cours d’évolution. Un groupe de travail comprenant un ISST et un représentant des abattoirs étudiera les écarts observés afin de trouver des solutions et renforcer les préconisations.

La CFDT salue tout le travail réalisé par les services du MAA sur le sujet des abattoirs (enquête, fiche, visites ISST…) qui permettent un suivi minutieux des agents qui y travaillent.

Le bilan relatif à la contamination des agents par la Covid-19 est précis. La CFDT demande que les éléments sur l’origine des clusters soient étudiés afin d’en déduire une évaluation des risques de propagation dans les autres parties de l’abattoir.

La fiche inspection est très complète et décrit un certain nombre de mesures permettant de limiter la propagation du virus. Toutefois, l’enquête indique que la distanciation reste inapplicable dans de nombreux cas, notamment en raison de la configuration des locaux et des vestiaires, mais également au regard des contraintes économiques. L’impossibilité de réduire la cadence de la chaîne d’abattage au regard du contexte économique reste d’actualité malgré le courrier du ministre. Le travail de recherche de solutions pour le respect de la distanciation doit se poursuivre.

Les mesures de nettoyage des locaux décrites dans cette fiche sont renforcées. Mais la CFDT s’étonne qu’il soit parfois demandé aux agents de réaliser cette décontamination.

L’administration reconnaît qu’effectivement ce n’est pas aux agents de réaliser ces opérations de décontamination.

La CFDT fait également remarquer que les heures de nuit des agents en abattoir n’ont pas été payées depuis 2019.

Le SRH répond que le paiement des heures de nuit a été effectué sur la paye de mai 2020. Les agents ayant un doute peuvent solliciter leur bureau de gestion afin de clarifier la situation.

Plan de reprise d’activité dans l’enseignement agricole

Une enquête a été menée sur les conditions de reprise dans l’enseignement agricole auprès des établissements. Près de 600 ont répondu.

Il y a eu un travail de concertation. Les PCA réalisés sont au nombre de 571 (81 % des établissements). Les plans de reprise sont réalisés dans plus de 95 % des établissements, et une mise en œuvre des instances est en cours pour valider ces plans.

Il n’y a pas de retour massif des élèves et étudiants dans les établissements : l’enseignement à distance continue pour 80 % des apprenants. Les critères de priorisation sont les classes à examen et les élèves présents l’année suivante. Des points réguliers sont réalisés sur les étudiants restés en résidence.

Pour ce qui concerne le personnel, plus de 4 agents sur 10 (42 %) sont en présentiel. Près de 250 établissements ont récupéré des masques ; l’approvisionnement, qui reste une difficulté même si 80% ont déjà été acheminés, est en cours dans les autres établissements.

La CFDT évoque le cas des « vacances apprenantes ». Les équipes apprenantes et de direction sont épuisées et ont besoin de vacances. Dans certains EPL, en Seine-Maritime par exemple, il n’y avait pas de masques disponibles ; les agents en ont acheté sur leurs propres deniers.

3 % de décrocheurs, c’est encore trop pour la CFDT. De plus, tous ne sont pas suivis, notamment lorsque ce sont des décrocheurs sociaux. Enfin, ce chiffre est visiblement sous-estimé car il ne prend en compte que les décrocheurs absents ; or, il existe des décrocheurs présents, mais de façon passive.

La CFDT fait part de son inquiétude pour la rentrée, le recrutement et le nombre d’élèves qui pourront être effectivement accueillis.

L’administration est consciente que la rentrée scolaire est un sujet important. Elle propose de réunir un groupe de travail au format CTEA  pour évoquer les conditions de reprise.

À ce stade, aucune orientation n’est arrêtée et aucun des 4 scénarios proposés par le conseil scientifique n’est privilégié. Les lignes directrices du PRA feront l’objet d’un dialogue préalable avec les organisations syndicales.

Sur Oniris, la DGER a fait une médiation et l’Aract a été sollicité. Le dispositif de l’Aract n’a pas pu aboutir en l’absence d’une volonté des parties de trouver un consensus.

Plan de reprise d’activité dans les structures du MAA

De 14 à 22 % des agents en moyenne travaillent en présentiel, le reste des agents étant en télétravail. En administration centrale, le présentiel est moins important du fait des caractéristiques locales. Les suspicions de cas de Covid-19 diminuent, ainsi que les cas confirmés.

L’objectif à venir de 50 % d’agents en présentiel est un maximum qui vise à recréer une communauté de travail. Cet objectif est adaptable au regard des situations des agents. C’est avant tout un indicateur, ce n’est pas une valeur absolue. Les réunions en présentiel peuvent avoir lieu à condition que les gestes barrières soient respectés. Toutefois, l’agent peut demander à y participer en visioconférence. Toutes les réunions ne peuvent être prévues en présentiel et visioconférence, notamment pour les CAP pour éviter un différentiel de traitement lorsqu’il y a des agents présents et d’autres en visioconférence. Les visioconférences s’arrêtent à partir de la fin de l’état d’urgence plus un mois, soit le 10 août.

La position des agents qui vivent avec une personne vulnérable a été clarifiée : ils restent soit en ASA, soit en télétravail. Concernant la garde d’enfants, le droit au télétravail ou l’ASA s’applique lorsque l’enfant n’est pas pris en charge par l’école.

Pour la restauration, le décret s’applique à tout le monde dès lors qu’il n’y a pas de solution de cantine pour le midi. Il n’est pas limité aux seuls abattoirs et aux Sivep.

Les fiches opérationnelles ont été déclinées dans les différentes structures au vu des spécificités des locaux. Sur les masques, pas de remontées de défaut de livraison ou de difficultés d’approvisionnement. En cas de difficultés, les circuits sont identifiés.

L’administration annonce qu’elle prévoit un retour d’expérience sur le télétravail et sur l’organisation du travail pendant le confinement. Ce Retex alimentera les réflexions sur le télétravail au regard du nouveau décret publié le 5 mai 2020. Parallèlement, le baromètre social, programmé à l’automne, comprendra une partie spécifique sur le confinement.

Inspections

Une fiche inspection itinérante a été proposée par l’administration. Elle reprend l’ensemble des consignes à mettre en œuvre lors d’une inspection.

La CFDT salue le travail réalisé sur cette fiche. De nombreuses consignes y sont présentes, en particulier sur le matériel mutualisé comme les véhicules de service. Les modalités de réalisation de ces consignes sont à définir dans les structures.

Sur la question de la décontamination des véhicules notamment, la CFDT souhaite que l’appui de la logistique soit sollicité, afin que les inspecteurs puissent se consacrer essentiellement à leurs inspections et ne perdent pas trop de temps dans la mise en œuvre de ces mesures. Il est clair que les SGC ne sont pas une source de facilitation.

Par ailleurs, le nombre de véhicules disponibles ne permettent pas toujours d’appliquer la règle d’une personne, voire deux, par véhicule. Des solutions sont à trouver pour permettre aux agents de réaliser leurs objectifs d’inspections, tout en respectant les consignes de cette fiche.

Par ailleurs, la CFDT alerte l’administration sur le cas des inspections sur les marchés de plein air où la distanciation n’est pas respectée. La CFDT demande une analyse de risques et des consignes pour protéger les agents qui sont amenés à réaliser ces inspections.

Mayotte

Mayotte est en zone orange. Quelques classes ont rouvert de manière progressive et les domaines prioritaires sont maintenus. Le télétravail reste très présent. Le plan de reprise de l’enseignement agricole devait être présenté très prochainement en CoHS.

Le niveau faible de connexion des agents reste un problème pour les agents et les étudiants.

L’enjeu, c’est la rentrée qui a lieu en août.

Guyane

L’inquiétude liée au nombre de cas à la frontière avec le Brésil est forte. Les mesures de circulation entre la Guyane et le Brésil devraient être durcies. Le retour en présentiel est limité à 70%. Pas de difficulté sur l’approvisionnement.

Formation Covid-19

Les modalités relatives au suivi de la formation Covid-19 ont été diffusées par note de service. Quatre modules sont disponibles pour tous les agents. Une priorité est donnée aux encadrants. Par ailleurs, 2 modules sont ciblés à destination des SST, des ISST ainsi qu’aux membres de CHSCT.

[Article mis à jour le 13 mai 2020 à 14 h.]

Dans le cadre du déconfinement, période qui interroge fortement tous les agents du ministère de l’Agriculture, le CHSCT ministériel a été reconvoqué ce lundi 11 mai en visioconférence. Il était présidé par Patrick Soler, inspecteur général de l’agriculture. La CFDT était représentée par Martine Girard, Stéphanie Clarenc et Jean-François Le Clanche.

En préalable, le président du CHSCT-M rappelle que la santé et la sécurité des agents sont prioritaires. De cette priorité découlent toutes les modalités élaborées par le plan de reprise d’activité (PRA), qui sera étudié en groupe de travail CTM, et les fiches opérationnelles, qui sont soumises à l’avis du présent CHSCT-M. Ces fiches opérationnelles ont pour vocation d’être transmises aux structures pour être mises en œuvre et garantir la santé et la sécurité des agents à chaque étape du déconfinement.

En amont de sa propre déclaration liminaire, la CFDT indique qu’elle rejoint, au sujet de l’organisation de ce CHSCT-M, les revendications des autres syndicats : arrivée tardive des documents qui n’en permet pas l’analyse approfondie, modalités de consultation du CHSCT-M qui ne permettent pas de prendre compte les propositions des organisations syndicales…

Suite aux déclarations liminaires, l’administration exprime son souhait d’accorder toute sa légitimité au CHSCT-M pour traiter les sujets importants ; elle indique que la mise à jour du DUERP et la communication des documents en lien avec le déconfinement sont prioritaires.

Globalement, la CFDT regrette que les propositions faites dans les précédentes éditions du CHSCT-M « spécial Covid-19 » n’aient pas été mieux prises en compte pour l’élaboration des mesures de déconfinement.

Douze fiches ont été présentées, portant sur les mesures barrières (fiches 6 et 7), l’organisation du travail (fiches 1 et 9), les espaces collectifs et les équipements partagés (fiche 2), le nettoyage, la désinfection et le bionettoyage (fiches 3 et 4), les déplacements domicile-travail et les déplacements professionnels (fiche 5), la vie de la structure (fiche 10 : accompagnement des agents ; fiche 12 : dialogue social ; fiche 11 : cantine), les cas de suspicion de Covid-19 (fiche 8).

N.B. Ces fiches, soumises à l’avis du CHSCT-M, constituent des documents de travail provisoires qui n’ont pas vocation à être rendus publics en l’état. Il nous est donc impossible de les publier dans le cadre de cet article. Leur version définitive devrait être validée en CTM le mercredi 13 mai.

Mesures barrières (fiche 6 et 7)

Les mesures barrières restent le premier moyen de se protéger du virus. Un kit d’information à destination des agents est proposé. En cas de travail présentiel, ces mesures barrières doivent être appliquées de façon stricte. Le télétravail, qui permet d’éviter les contacts physiques entre agents, constitue la meilleure mesure de protection.

Les masques ne remplacent pas les mesures barrières. Ils peuvent être utilisés lorsque la distanciation ne peut pas être maintenue ou assurée, mais ils ne permettent pas une véritable protection des agents, au contraire des mesures barrières. Ils permettent seulement de réduire le niveau d’exposition, à condition d’être portés correctement. La formation et l’information sont stratégiques pour une bonne utilisation des masques ; cependant, le processus pour mettre, enlever et jeter les masques est encore à définir.

Dans ce contexte, il est préférable d’envisager des barrières physiques lorsque la distanciation ne peut être maintenue : plaque de Plexiglas pour l’accueil (ou dans les voitures lorsqu’il y a deux passagers).

Au ministère de l’Agriculture, des masques seront mis à disposition des agents, à raison de deux par jour et par personne.

Organisation du travail (fiche 1 et 9)

Le télétravail doit rester une priorité pendant la période de déconfinement. Un équilibre entre télétravail et travail en présentiel est à trouver, avec l’objectif d’accroître progressivement le travail en présentiel. Le dispositif des ASA se poursuivra jusqu’au 31 mai.

La CFDT souhaite rappeler que le télétravail est à privilégier pendant les 3 semaines à venir, même s’il n’est pas toujours optimal par rapport au travail en présentiel et ce, afin de garantir la santé et la sécurité des agents.

Il reste à clarifier les ASA pour les personnes qui vivent avec des personnes vulnérables (ou avec des enfants vulnérables qui ne pourront pas reprendre le chemin de l’école). L’administration précise que la décision reste à arbitrer en interministériel. Le dispositif d’ASA pour la garde d’enfants est poursuivi jusqu’au 31 mai ; sa prolongation éventuelle au-delà de cette date n’est pas encore connue.

La CFDT alerte sur le problème de la garde des enfants de moins de 16 ans. L’ouverture des écoles ne signifie pas que les enfants vont retourner à l’école tous les jours. D’après les premiers éléments, si les parents choisissent de garder leurs enfants et de ne pas les remettre à l’école, le dispositif d’ASA ne s’appliquera pas. Toutefois, il reste à préciser les modalités de présentiel des parents en fonction des amplitudes horaires pendant lesquelles les enfants sont pris en charge par l’école. La CFDT restera vigilante pendant toute cette période afin qu’une solution soit trouvée.

La CFDT demande à l’administration d’étudier la possibilité de rembourser les frais d’impression, en plus des forfaits téléphoniques, pendant cette période de télétravail.

L’administration va revoir la rédaction de la fiche pour mettre en avant le maintien du télétravail, afin que cette période de déconfinement ne se traduise pas par un retour massif en présentiel des agents dans les structures. Par contre les consignes doivent laisser une marge d’appréciation afin de prendre en compte l’ensemble des situations qui peuvent se présenter.

Espaces collectifs et équipements partagés (fiche 2)

L’objectif est de décrire les modalités permettant de maîtriser les points de regroupement, qui représentent un risque important, et permettre le respect des gestes barrières.

Les points de vigilance sont principalement les flux de circulation (entrée, couloirs, zone de badgeage, salles de convivialité…). Selon les possibilités des bâtiments, des sens de circulation peuvent être imposés. Des focus sont faits sur certains espaces comme les zones d’accueil du public, les bureaux et les salles de réunion.

La CFDT insiste sur l’échange des documents qui représente un risque important. Cela concerne les documents échangés avec le public comme les documents échangés entre agents, par exemple la récupération des pièces d’identité par les agents d’accueil, la circulation des parapheurs…
L’aménagement des salles d’accueil du public, notamment pour les SEA, a également toute son importance, afin de maintenir la distanciation. Une fiche spécifique pour l’accueil des agriculteurs dans les SEA est disponible.
L’utilisation des sanitaires, qui restent des endroits exigus où les mesures barrières sont difficilement applicables, doit constituer un point de vigilance.
Tous ces points mériteraient d’être précisés dans la fiche.

Nettoyage, désinfection et bionettoyage (fiche 3 et 4)

Le nettoyage et la désinfection constituent un moyen de lutte complémentaire aux mesures barrières. Un mode opératoire sur la désinfection avec des processus précis est à mettre en place.

La CFDT demande des précisions sur les modalités de nettoyage. Sur ces modes opératoires, l’information et la formation des agents chargés de leur mise en œuvre est à développer et doit constituer une priorité.

Déplacements domicile-travail, déplacements professionnels (fiche 5)

Les moyens de déplacement individuels sont à privilégier (vélo, trottinette électrique, voiture…). Les possibilités d’horaires décalés sont de mise pour limiter les flux, que ce soit à l’arrivée ou au départ du site et pendant le trajet domicile-travail. Les déplacements professionnels non indispensables sont à éviter.

L’entretien et les modalités d’utilisation des véhicules de service sont également précisés dans cette fiche avec des préconisations.

Le CFDT demande que cette fiche intègre des consignes pour faire le plein d’essence, incluant notamment la décontamination des mains après utilisation de la pompe.

Vie de la structure : accompagnement des agents (fiche 10) , dialogue social (fiche 12), cantine (fiche 11)

Les fiches prévoient un certain nombre de dispositifs et de recommandations afin de faciliter la vie des agents dans les structures.

Dans cette nouvelle vie de la structure, les acteurs de la santé et et de la sécurité au travail auront un rôle plus important que jamais dans la sensibilisation aux mesures de prévention, dans l’information et la formation des agents.

La CFDT propose qu’un référent « crise exceptionnelle » soit nommé dans chaque structure. Sa mission sera de faire le lien entre les acteurs et de capitaliser tout ce qui a pu être mis en place depuis début de la crise, en vue d’organiser des groupe de travail Retex. Il serait invité aux CHSCT et aux instances en lien avec la gestion de la crise.

Cas de suspiscion Covid-19 (fiche 8)

Les consignes à appliquer en cas de suspicion d’agents contaminés par la Covid-19 font l’objet de cette fiche, qui fait appel aux acteurs de la santé et et de la sécurité au travail : SST, assistants de prévention, infirmières. La formation de ces acteurs est en cours.

Alerte CFDT : point de vigilance spécial sur les inspections en période de déconfinement

Avec le déconfinement, la réalisation des inspections (SSA, intrants, contrôles sur place…) redevient possible. La CFDT s’inquiète du contexte difficile (crise du monde agricole, manque de main-d’œuvre…) qui instaure un climat peu propice à la conduite d’inspections dans un cadre serein.

La CFDT signale que des tensions ont déjà été rencontrées sur le terrain dans la réalisation de ces inspections. Ainsi, des contrôleurs n’ont pas pu examiner l’ensemble des points d’inspection car l’administré ne voulait pas être contrôlé sur ces points en l’absence des gendarmes. La CFDT souhaite que, dans ce contexte de crise, les modalités d’inspection soient réexaminées afin de limiter au maximum les situations conflictuelles. Elle demande également qu’une fiche spécifique « inspections », similaire à celles concernant les abattoirs et les SEA, soit élaborée.

La CFDT en appelle à une réponse forte du ministère, et plus particulièrement de la DGAL, sur ce point qui doit être maîtrisé afin de garantir la santé et la sécurité des agents qui se rendent en inspection.

N’hésitez pas à nous contacter si vous rencontrez des situations à risques ou constatez des dysfonctionnements par rapport à l’ensemble de ces dispositions.

Le CHSCT d’administration centrale s’est réuni  le mardi 28 avril 2020, avec un ordre du jour unique, dédié aux impacts de l’épidémie de Covid-19 sur l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Cette instance en visioconférence était présidée par Jean-Pascal Fayolle, chef du SRH, accompagné de Stéphanie Frugère, sous-directrice du développement professionnel et des relations sociales. La CFDT était représentée par Rachid Benlafquih, Agnès Desoindre et Stéphanie Clarenc.

Suite à l’annonce gouvernementale du confinement, le ministère de l’Agriculture a décliné le confinement pour l’ensemble de ses agents selon les principes suivants :
— télétravail pour les missions télétravaillables ;
— présentiel pour les missions essentielles du plan de continuité d’activité (PCA), très limité avec le respect des mesures barrières ;
— intégration de la garde d’enfants de moins de 16 ans et de la continuité pédagogique dans la charge de travail des agents concernés ;
— suivi particulier des personnes vulnérables ;
— maintien d’un contact régulier avec les agents ;
— report de tous les déplacements non essentiels (réunions…) ou maintien des non-reportables avec mise en place des mesures barrières.

Quelques chiffres : en administration centrale, sur 1931 agents, 1559 sont en télétravail, 238 en ASA, 37 en présentiel et 54 en congé maladie (il est à noter que ce dernier chiffre est stable par rapport à l’année dernière). C’est donc plus de 80% des agents qui sont en télétravail, et moins de 2% en présentiel.

Les agents en ASA

Les agents d’administration centrale sont en ASA dans les cas suivants : les missions ne sont pas télétravaillables ; les missions sont télétravaillables mais l’agent n’est pas équipé du matériel informatique lui permettant de télétravailler ; la garde d’enfant ne permet pas le télétravail.

Le SRH précise que les agents placés en ASA qui ont gardé leurs enfants et qui ont télétravaillé doivent être considérés comme étant en télétravail à 100 %. De plus, dès lors qu’un agent est en télétravail et garde des enfants, le niveau d’exigence doit être revu à la baisse et adapté à sa capacité de travail au regard de sa situation personnelle. Il a été également rappelé que le télétravail n’équivaut pas être disponible à 100 % ; une souplesse doit être conservée pour l’organisation des journées de travail, avec la possibilité de télétravailler en horaires décalés. Ce n’est que dans le cas où l’agent garde ses enfants et ne réalise pas de missions en télétravail qu’il est placé en ASA. Le SRH refuse donc de « tronçonner » les journées (une partie en ASA, une autre en télétravail).

De même, dès lors qu’un agent réalise des missions pour lesquelles il est sollicité par la hiérarchie, il est considéré comme étant en télétravail même s’il utilise ses ressources informatiques propres.

À la demande de la CFDT, le SRH précise qu’il ne dispose pas de la répartition des ASA selon les différents motifs. Les agents placés en ASA suite à un défaut d’équipements informatiques se verront impactés par la circulaire des congés avec le retrait de 10 jours de RTT sur la période du 16 mars au 11 mai et n’auront pas cotisé les jours de RTT sur cette période.

La CFDT regrette fortement cette décision du SRH. Elle pénalise lourdement des agents qui se retrouvent isolés de la communauté de travail, sans mission en cette période difficile, et à qui on retire un nombre important de jours de RTT. Cette situation est totalement indépendante de leur volonté puisque, s’ils avaient eu le matériel informatique adéquat, ils auraient travaillé. La CFDT demande au SRH de revoir cette position.

Au-delà du 11 mai, ces agents qui n’ont pas de matériel informatique ou qui ont des missions non télétravaillables pourront retourner travailler en présentiel.

Pour les personnes qui ne pourront pas reprendre le travail à cette date (garde d’enfant, personnes vulnérables), le SRH n’a pas eu à ce stade la confirmation de la poursuite du dispositif des ASA.

Cas des personnes vulnérables

Le Haut conseil de la santé publique (HCSP) a donné une définition scientifique de la notion de « personne vulnérable » avec une liste complète des cas.

Les modalités pour se déclarer personne vulnérable seront communiquées d’ici le 11 mai. Il faut privilégier le télétravail pour ces personnes. En cas d’impossibilité de télétravail, elles seront placées en ASA si le dispositif perdure, à défaut en congé maladie. La reconnaissance du statut de personne vulnérable peut nécessiter d’obtenir des documents du médecin traitant, voire de la médecine de prévention (cette dernière piste est à confirmer).

Le télétravail est la première mesure de protection

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, l’accent est mis sur le rôle de la hiérarchie qui doit garder le lien avec ses agents et le collectif de travail. À cet effet, des documents ont été diffusés par l’administration centrale :
— « Gardons le fil », lettre hebdomadaire envoyée par courriel à chaque agent ;
— la FAQ RH, disponible sur l’intranet [accès réservé, nécessite une authentification] ;
— le Guide du management en situation exceptionnelle, publié par le conseil régional Grand-Est ;
— le document de l’Anact sur le télétravail et les modalités à mettre en place.

Parallèlement, des fiches de bonnes pratiques de télétravail sont disponibles sur le site intranet du MAA dans la partie réservée à la santé et sécurité au travail [accès réservé, nécessite une authentification]. Il est également rappelé de prévoir une organisation de la journée avec des pauses régulières et des objectifs raisonnables afin d’éviter un travail exacerbé. La charte des temps est difficilement applicable car il s’agit de laisser la souplesse nécessaire au regard de la situation personnelle de chacun..

Le suivi des personnes vulnérables et des personnels RQTH est une priorité.

Sur le plan du matériel informatique, depuis le début du confinement, 200 machines ont été configurées pour le télétravail. La plupart des agents disposent d’ordinateurs portables ou de mini unités centrales. Les agents ne disposant pas d’ordinateur portable ont eu la possibilité de récupérer leur ordinateur de bureau (unité centrale et écran).

Du fait d’un retard de réception, des commandes de matériel ont été livrées pendant la période de confinement. Or, les machines ne peuvent être configurées à distance. Un travail en présentiel du BIP a donc été nécessaire afin de les configurer, avec un rythme de 30 machines par semaine. Dans certains cas, ces machines ont ensuite été livrées aux agents.

En administration centrale, on a atteint 80 % de télétravailleurs. Pour autant, ce ne sont pas 80 % des agents qui ont été équipés ; des solutions alternatives ont du être trouvées.

Pour la CFDT, la question de la gestion des stocks est cruciale dans cette crise. Il est important de prévoir une gestion commune à l’administration centrale du matériel permettant le télétravail.

La CFDT remercie l’ensemble des équipes qui ont contribué à déployer l’ensemble des équipements informatiques permettant aux agents de réaliser leurs missions en télétravail. Toutefois, elle regrette la position du SRH qui, à ce stade, s’abrite derrière le retour au travail présentiel dès le 11 mai pour surseoir à l’équipement des agents placés en ASA pour défaut de matériel. Pour la CFDT, cette décision ne va pas dans le sens de la protection de la santé de ces agents, en cette période de déconfinement dont nous n’avons aucune certitude qu’elle n’aura pas pour effet de relancer l’épidémie. Pour la CFDT, dès lors que les missions sont télétravaillables, le télétravail doit être privilégié tant que les risques liés au coronavirus subsistent.

Le SRH précise que même si le stock de matériel est géré par direction, des prêts entre directions ont été réalisés en cette période de confinement. À titre d’exemple, la DGPE a prêté des portables au SRH.

Dans certains cas, les agents ont acheté du matériel pour travailler (écran, souris, chaise de bureau…). Le SRH précise qu’une expertise est prévue sur le seul remboursement des forfaits téléphoniques lorsqu’ils ne sont pas payés par le MAA. Pour le reste du matériel, il n’est pas prévu de rembourser les agents.

La CFDT demande un retour d’expérience sur le télétravail selon la manière dont on en a fait l’usage après la période de confinement. Ce retour d’expérience devrait également permettre d’identifier les pistes d’amélioration à mettre en œuvre, notamment sur tout ce qui est dématérialisation (parapheurs électroniques, dossiers papier …) et outils de communication en télétravail (visioconférence performante, webmail…).

À cet égard, le président de séance a déploré que les seuls outils performants pour les réunions en visio et en grand nombre s’avèrent être des outils non recommandés par l’agence nationale de sécurité informatique (Ansi).

Travail en présentiel

Dans le plan de continuité de l’administration centrale, les missions essentielles à poursuivre en présentiel concernent la sécurité des agents, la maintenance des bâtiments, la logistique, le courrier et l’informatique. Les achats et le paiement des factures constituent également une mission essentielle, mais cette mission peut s’effectuer en télétravail. Sans oublier certaines missions, notamment RH, qui nécessitent un accès ponctuel aux documents papier.

En cette période, dans le cadre du travail présentiel, les mesures de prévention suivantes ont été mises en place :
— prestation de ménage avec nettoyage renforcé (poignées de portes…) ;
— affichage des gestes barrières ;
— mise en place de gel hydroalcoolique à l’entrée des bâtiments et à proximité des imprimantes ;
— présence de la hiérarchie lorsqu’un agent est sur site afin d’éviter le travail isolé.

Pour ces agents en présentiel, des indemnités-repas sont prévues. Les agents devront compléter une attestation sur l’honneur mentionnant leurs jours de présence. Elle sera validée par le supérieur hiérarchique. Un modèle est en cours de préparation.

En cas de suspicion de Covid-19, le bureau sera fermé. Il ne sera rouvert qu’à partir du moment où un nettoyage spécifique du bureau aura été réalisé par l’entreprise de ménage, selon un protocole communiqué par l’administration.

À ce stade, le MAA ne distribue pas de masques aux agents, même s’ils prennent les transports en commun, conformément aux mesures gouvernementales.

La CFDT ne partage pas cette vision et considère que lorsqu’un agent prend les transports en commun, la maîtrise des gestes barrières n’est pas garantie. Dans ce contexte, il aurait été bienveillant de proposer des masques aux agents, notamment au regard des difficultés pour s’en procurer en cette période. Il est du ressort de l’employeur de protéger ses employés. Les agents qui viennent travailler prennent des risques et l’employeur doit s’efforcer de les réduire au maximum ; la fourniture de masques était une mesure en ce sens.

Accompagnement des agents

Cette période de confinement peut s’avérer difficile à vivre pour certaines personnes, que ce soit sur le plan moral, financier ou professionnel. Afin de faire face à ce potentiel mal-être, plusieurs dispositifs peuvent être activés par les agents. Tout d’abord, la médecine de prévention et les assistants sociaux restent présents en télétravail. Il est important de noter que le dispositif d’aide sociale d’urgence est maintenu et peut être activé. Les ISST sont également présents pour répondre à toutes les questions de santé et de sécurité au travail.

En plus de ces dispositifs, le SRH a mis en place, pour tous les agents dont le MAA est l’employeur, une cellule d’écoute qui restera ouverte jusqu’au 31 décembre 2020. Elle est constituée de psychologues de l’IAPR qui répondent aux appels 7j/7 et 24h/24 au n° vert 0800 103 032.

Déconfinement : que va-t-il se passer le 11 mai ?

À partir du 11 mai, retourneront travailler en présentiel les populations suivantes :
— la hiérarchie, éventuellement en alternance entre le responsable et son adjoint ;
— les agents en ASA dont les missions ne sont pas télétravaillables ou qui n’ont pas le matériel informatique pour télétravailler ;
— les agents dont les missions nécessitent un accès aux documents papier ;
— les agents exerçant des missions prioritaires pour lesquelles le présentiel assure un gain d’efficacité réel.

Il sera cependant nécessaire de veiller à ne pas dépasser un taux de présentiel de 20 %. Le retour ponctuel de télétravailleurs sera conditionné par les capacités d’accueil et les transports.

Quelles seront les consignes pour le travail en présentiel ?

Les consignes à appliquer seront avant tout les mesures gouvernementales. En dehors des mesures barrières, elles ne sont pas encore connues. À ce stade, elles ne prévoient pas la distribution de masques par l’employeur. La question du masque obligatoire dans les transports a été tranchée par le Premier ministre au moment de la réunion du CHSCT-AC. Il reste à savoir si la fourniture en incombe à l’employeur.

Il sera impératif d’instaurer des bonnes pratiques (se laver régulièrement les mains, ne pas se toucher le visage, aérer les bureaux…). Un changement de comportement et une sensibilisation seront nécessaires. De même, des consignes seront données sur l’utilisation des équipements mutualisés (imprimantes, sanitaires…). Les sanitaires ont été équipés — ou vont être équipés — de distributeurs de papier sécable pour le séchage des mains. La rénovation des bâtiments inclut la mise en place d’eau chaude dans les sanitaires. En dehors de ces travaux, aucune opération n’est prévue pour équiper d’eau chaude l’ensemble des sanitaires du MAA.

La distanciation sociale sera garantie par un taux de présence limité à 20 % des agents, avec une personne maximum par bureau. Les réunions en présentiel ne pourront pas reprendre dans cette période. Dans Mosar, la capacité nominale des salles de réunion a été divisée par 2 au regard des exigences de distanciation. Il reste à statuer sur l’utilisation des nombreuses salles de réunion aveugles.

Dans les transports, une piste pour respecter la distanciation sociale serait de mettre en œuvre le travail en horaires décalés, comme cela avait été fait au moment des grèves. À ce stade, cette possibilité n’est pas encore tranchée par la direction. Afin d’éviter les transports, les agents pourraient privilégier la voiture ; les parkings du MAA permettent d’accueillir le surcroît de véhicules. Il reste cependant à connaître les éventuelles restrictions de circulation dans Paris et l’impact qu’elles auront sur les agents qui souhaitent prendre leur véhicule.

Afin de rassurer les agents qui reviendront travailler en présentiel, il est prévu une communication sur les modalités de nettoyage des bureaux et des parties communes. Le nettoyage du matériel individuel (bureau, clavier…) n’est pas inclus dans le marché ; chaque agent doit le prendre en charge. Concernant la climatisation, elle sera maintenue s’il n’y a pas de recyclage d’air et arrêtée sinon.

Qu’en est-il des travaux en administration centrale ?

Les travaux des bâtiments D et E sont repoussés à septembre, voire octobre. Suite au confinement, les déménagements prévus ont été décommandés. Toutes ces opérations doivent être reprogrammées en fonction de l’évolution du déconfinement.

Quelles modalités pour la restauration ?

À ce stade, il n’y a pas de politique gouvernementale concernant la restauration inter-entreprises. De son côté, l’Auri mène une réflexion pour proposer une vente à emporter. Face à cet enjeu, les travaux de la Grignotte sont prévus dès le 18 mai. Les modalités de restauration dépendront du flux de personnes de retour au travail.

Sur le site de Maine, la cantine rouvrira dès le 11 mai. À Vaugirard, Elior ne rouvrira pas. Le SRH étudie la possibilité pour les agents de Vaugirard de se rendre à la cantine de Maine dans l’immédiat et pendant la durée nécessaire pour trouver une solution plus proche.

En conclusion de ce CHSCT-AC, la CFDT constate qu’il reste de nombreuses inconnues sur le déconfinement et les modalités qui seront mises en œuvre. Elle reste mobilisée afin d’obtenir les réponses à toutes ces questions et transmettre ces informations aux agents.

La CFDT tient à remercier l’ensemble des équipes du SRH qui ont organisé ce CHSCT-AC à la demande de l’ensemble des organisations syndicales, malgré l’importante charge de travail qui leur incombe en cette situation exceptionnelle. Ce moment d’échange était néanmoins nécessaire pour répondre aux questions et aux situations qui se présentent aux agents d’administration centrale.

La CFDT est à votre disposition pour répondre à vos questions ou pour faire remonter les situations particulières que vous pourriez rencontrer.

Dans le cadre de la Covid-19 et de la situation exceptionnelle qui impacte fortement tous les agents du ministère de l’Agriculture, un premier CHSCT-M a été organisé en visioconférence et présidé par Patrick Soler. La CFDT était représentée par Martine Girard et Stéphanie Clarenc.

Merci aux agents qui travaillent !

En préambule, le président du CHSCT-M, Patrick Soler, a transmis ses remerciements aux agents mobilisés qui assurent une présence sur leur lieu de travail en exploitation agricole, en animalerie, en poste frontalier (Sivep) et en abattoir, sans oublier tous les agents qui travaillent à distance (80 % des agents) et contribuent au bon fonctionnement du ministère de l’Agriculture. Ces nouvelles modalités de travail demandent une adaptation importante, notamment pour les enseignants qui assurent la continuité pédagogique. Les ISST sont également très mobilisés par les structures et les assistants de prévention afin de gérer cette situation. Le retour et le déconfinement sont des préoccupations importantes du ministère.

Un CHSCT-M toutes les 2 semaines ?

L’administration propose une réunion du CHSCT-M toutes les 3 semaines.

Au vu de l’évolution rapide de la situation, la CFDT demande une réunion toutes les 2 semaines pour que les problèmes et les risques encourus par les agents soient plus vite connus et traités.

Le président se dit prêt à prévoir des réunions plus régulières.

Vers une nouvelle ère du télétravail

Depuis le début du confinement, le télétravail s’est développé, jusqu’à concerner à ce jour 80 % des agents du MAA. Cette révolution s’est accompagnée de nombreuses adaptations tant sur le plan matériel qu’organisationnel.

Sur le plan matériel, les agents utilisent au maximum du matériel professionnel (ordinateur portable avec VPN). Dans certaines structures, il a été possible de transférer l’ordinateur fixe avec VPN au domicile de l’agent. Le cas échéant, l’agent utilise un matériel personnel.

Sur le plan organisationnel, des consignes ont été données sur l’organisation de l’activité. Ces consignes se traduisent par le maintien du lien et d’une communication à distance, prérequis indispensable. Il se trouve que certains agents se sont déjà retrouvés en souffrance du fait de l’isolement. À cet effet, des documents ont été diffusés par l’administration centrale :
— « Gardons le fil », lettre hebdomadaire envoyée par courriel à chaque agent ;
— la FAQ RH, disponible sur l’intranet [accès réservé, nécessite une authentification] ;
— le Guide du management en situation exceptionnelle, publié par le conseil régional Grand-Est ;
— le document de l’Anact sur le télétravail et les modalités à mettre en place ;
— la Newsletter hebdomadaire des abattoirs.

Parallèlement un guide des bonnes pratiques du télétravail est en cours d’élaboration. Le site Formco met également à disposition des formations à distance sur le télétravail.

Dans l’enseignement agricole, les préconisations spécifiques (continuité pédagogique, exploitations agricoles et vie de l’établissement…) ont été notifiées aux DRAAF. Le nouveau dispositif de continuité pédagogique est stabilisé. La question de la mise à disposition du matériel informatique se pose différemment selon les établissements. Certaines exploitations agricoles rencontrent des difficultés de personnel (malades) et de commercialisation des produits de l’exploitation.

Les points de vigilance sur le télétravail sont rappelés par les ISST. Dans la mesure du possible, l’espace de travail doit être distant dans la maison. Il est important d’adopter les bonnes postures, de faire des pauses actives courtes et fréquentes : se lever, marcher un peu, sortir sur le balcon, dans le jardin, promener le chien, prendre des nouvelles d’un proche… et enfin de se fixer des horaires de travail et de maintenir le droit à la déconnexion.

Dans une situation de confinement, les risques psychosociaux deviennent plus importants, du fait de l’isolement des agents et de conditions de travail dégradées (perturbations liées à l’environnement, matériel non adapté, connexion au réseau difficile ou impossible…). À cet effet, une cellule d’écoute a été mise en place par le MAA.

Pour la CFDT, la mise en œuvre du télétravail dans ce contexte inédit de confinement, avec à ce jour 80 % des agents en télétravail, est une réussite. Elle montre les capacités d’adaptation de l’ensemble des agents. La CFDT demande une souplesse importante sur le travail réalisé, en raison des conditions défavorables  (isolement, environnement peu adapté, mise en œuvre de la continuité pédagogique pour les parents générant un surcroît de travail pour d’autres…). Le télétravail peut être une source de mal-être, en particulier pour les personnes fragiles et notamment les RQTH. Il est important d’accompagner ces agents et d’être à leur écoute.

Ouverture d’une cellule d’écoute

Le réseau des médecins de prévention et des assistants sociaux reste mobilisable pendant cette période et le dispositif des aides financières d’urgence fonctionne (voir la FAQ RH, disponible sur l’intranet [accès réservé, nécessite une authentification].

La cellule d’écoute psychologique a été mise en service le 8 avril 2020; elle sera ouverte jusqu’au 31 décembre 2020. Elle est constituée de psychologues de l’IAPR qui répondent aux appels 7j/7 et 24h/24 au n° vert 0800 103 032. Elle est accessible à tous les agents dont le MAA est l’employeur (par conséquent aux agents des DDI), qu’ils soient en télétravail ou en présentiel, mais pas aux agents des établissements publics (Anses, Inao, FranceAgriMer, ASP, IFCE). Chaque agent a droit jusqu’à 4 entretiens. Cette cellule apporte un appui aux personnes qui peuvent vivre des circonstances de deuil, que ce soit dans l’environnement professionnel ou personnel.

La CFDT dénonce le fait que la cellule d’écoute ne couvre pas les agents des établissement publics. En effet, ils contribuent à gérer cette crise et, de ce fait, méritent le même soutien. La CFDT se mobilisera afin que les établissements publics soient intégrés dans le champ de cette cellule d’écoute.

Le travail en présentiel est l’exception

Le travail en présentiel doit constituer une exception. Des plans de continuité définissent pour une structure donnée les missions essentielles à poursuivre en présentiel durant cette période de confinement.

La CFDT constate que les missions essentielles sont parfois très différentes entre structures qui ont des missions équivalentes et demande une harmonisation.

Pour la DGAL, les missions essentielles sont, notamment, les inspections en abattoir, les inspections import (Sivep) et la certification export. Dans l’enseignement agricole, ce sont les exploitations agricoles et les animaleries qui constituent l’essentiel des missions à réaliser en présentiel. Enfin certaines fonctions administratives ne peuvent être dématérialisées et sont effectuées en présentiel.

La priorité, c’est le respect des mesures barrières

Dans le cadre de l’exercice des missions en présentiel, le respect des mesures barrières est primordial : lavage des mains, distanciation…

Pour le lavage des mains, il est préférable d’utiliser de l’eau et du savon. Toutefois, sur le terrain, ce n’est pas toujours réalisable. Le lavage s’opère alors avec du gel hydro-alcoolique mais tous les gels ne se valent pas en terme d’efficacité. Les recommandations sont d’utiliser des gels avec 80 % d’alcool et qui ne contiennent pas du triclosan ou du triclocarban, qui sont des perturbateurs endocriniens.

Concernant les mesures de distanciation, certaines structures mettent en place des processus pour faciliter le respect de ces mesures barrières : les équipes sont constituées de façon à ne pas se croiser, les arrivées sont échelonnées, des plaques de plexiglas sont installées, la communication non-verbale et la communication dos à dos sont développées, les portes sont maintenues ouvertes pour favoriser le renouvellement de l’air…

On a déjà constaté que ces mesures barrière ne sont pas respectées dans certains abattoirs et postes frontaliers. Pour les abattoirs, l’importance de la mise en place des gestes barrière, même si ça doit engendrer une diminution de la cadence de la chaîne d’abattage, a été rappelée. Pour les postes frontaliers, un rappel sera également nécessaire.

Le port de masques : avantages et inconvénients

En complément des mesure barrières, le gouvernement réfléchit à doter les services de l’État de masques alternatifs (masques en tissu fabriqués en France). Les agents du programme 206 ont été recensés et la liste a été transmise au ministère de l’Intérieur. Le sujet est en cours d’instruction. Il est toutefois demandé aux abatteurs qui équipent leurs salariés de masques, d’équiper également les agents de l’État, le MAA ne disposant pas de masques en quantité suffisante à ce stade.

Les ISST rappellent toutefois que les masques ne constituent pas une mesure barrière. Les mesures barrières, complétées par la diminution des communications verbales, permet de réduire le risque à sa source. Les masques peuvent effectivement contribuer à limiter le risque lorsque les mesures barrières, en particulier la distanciation, ne sont pas respectées. Toutefois, ils ne seront efficaces que s’ils sont correctement mis en place et si la procédure de retrait est respectée. Par ailleurs, dans les abattoirs, ils auront une durée maximale d’utilisation réduite, du fait d’un taux d’humidité important qui les satureront rapidement. De plus, le port du masque peut avoir pour conséquence un relâchement des mesures barrières, l’agent se sentant à tort mieux protégé.

La CFDT fait remarquer que dans les postes frontaliers, les douaniers, agents du ministère des Finances, portent des masques alors que les agents du MAA n’en portent pas. Cette situation est mal vécue par les agents, d’autant que les mesures barrières ne sont parfois pas respectées par les transitaires. Pour la CFDT, le port du masque, utilisé dans de bonnes conditions, doit être considéré comme une mesure barrière supplémentaire qui renforce celles déjà préconisées.
La CFDT considère que les masques ne doivent pas concerner seulement le programme 206, mais tous les agents qui travaillent en présentiel et qui sont susceptibles de se retrouver dans des situations où les mesures barrières ne sont pas respectées (ou difficilement respectées) : transports en commun, travail en équipe…

Suppléances

La réalisation des missions en présentiel soulève également la question des suppléances. Pour ce faire, plusieurs pistes sont explorées.

• Réduire le travail en présentiel

Pour les postes frontaliers, un règlement de l’Union européenne permet une flexibilité des contrôles tout en maintenant une qualité sanitaire satisfaisante, par une simplification du contrôle documentaire. À cela s’ajoute la possibilité de déployer des contrôles documentaires à distance réalisés par d’autres sites ; l’Union européenne est prête à accompagner la France pour paramétrer l’outil Traces en ce sens. Des mesures de dématérialisation du contrôle documentaire sont déjà mises en place afin de permettre le télétravail et de réduire le travail en présentiel. Enfin, une réduction de fréquence des contrôles physiques peut être pratiquée sur certaines filières végétales, identifiées comme étant à risques réduits.

• Mobilisation d’agents

Pour les abattoirs, une organisation des suppléances entre abattoirs est en cours d’élaboration. Les SRAL font un point hebdomadaire sur la continuité de l’activité dans les abattoirs. Afin d’organiser les suppléances en abattoir, les agents qui se portent volontaires pourront être formés avec des modules en ligne (4 diaporamas). À cela s’ajoute un accompagnement de l’agent par un agent expérimenté.

En Sivep, une mallette pédagogique est également disponible au cas où il faudrait faire appel à des agents qui ne sont pas affectés au Sivep pour réaliser les contrôles physiques.

Nécessité d’avoir des protocoles de nettoyage (parties communes, voiture de service, …)

La CFDT fait remarquer que, dans certaines structures, la prestation de ménage a été réduite en raison de l’absence d’une large majorité d’agents dans les parties communes. Or, les agents qui exercent un travail en présentiel dans ces parties communes doivent pouvoir exercer leur activité dans des locaux correctement nettoyés, en particulier en cette période. Pour la CFDT, il est important de veiller à mettre en œuvre un protocole de nettoyage rigoureux et harmonisé entre les structures. Ce protocole doit ensuite être appliqué de façon complète dès lors que des agents, même en nombre réduit, travaillent dans les locaux.

De même, dans le cas de matériel commun comme les véhicules de service, une procédure d’utilisation et de nettoyage doit être définie et appliquée.

De manière générale, en travail présentiel, une attention particulière est à apporter au travail isolé et aux situations susceptibles de générer des accidents du travail, comme le travail en hauteur dans les exploitations agricoles et le travail avec des machines dangereuses.

La CFDT est à votre écoute.  Elle reste mobilisée pour alerter l’administration sur toute situation à risques.

Le ministre de l’Agriculture, Didier Guillaume, a convié les organisations syndicales à une réunion de travail sur la Covid-19, vendredi 13 mars 2020. La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc.

Intervention de Didier Guillaume

Les mesures prises par le président de la République peuvent s’installer dans la durée et vont s’intensifier au fil des jours.

Le ministre souligne tout d’abord le grand professionnalisme des agents. Il veut assurer une continuité du dialogue social et souhaite faire des points réguliers sur les mesures à prendre.

Il faut limiter les déplacements et utiliser les moyens les plus adéquats au regard de la situation (visioconférence, courriel, conférence téléphonique…). Des réunions en présentiel seront à prévoir selon les cas et il faut agir de façon souple pour être efficace.

Il distingue 2 niveaux d’action :

— le collectif

Chaque geste individuel a une conséquence sur le collectif. Il faut faire en sorte que les services de santé ne soient pas engorgés et ne se retrouvent pas en situation d’avoir à choisir entre plusieurs malades. Il est impératif de relayer les mesures barrières.

Le télétravail sera de mise dans toutes les structures pour avoir le moins de monde possible dans les transports en commun, mais le pays ne peut pas s’arrêter.

— la fermeture des établissements scolaires

Tous les établissements d’enseignement seront fermés mais il y a des exploitations agricoles, des programmes de recherche… et il faut assurer une continuité de service en concertation avec la communauté de travail. Le plan de continuité n’est pas encore finalisé mais tout le monde y travaille.

La fermeture des établissements scolaires sera maintenue autant que nécessaire, en fonction des éléments scientifiques délivrés par les différents spécialistes.

Les organisations syndicales seront les relais des questions des agents. Il y a une solidarité à mettre en place. La foire aux questions (FAQ) répond déjà à certaines questions [intranet, accès réservé nécessitant une authentification]. Il y a beaucoup d’irrationalité et il faut remettre de la rationalité.

Fil rouge : Qu’est-ce qui est vraiment indispensable ? Tout ce qui peut attendre doit être reporté.
En cas de réunion en présentiel : les mesures barrières peuvent-elles être appliquées ? Si c’est négatif, la réunion ne peut se tenir.

Il faudra également trouver un bon équilibre entre l’esprit civique et la continuité de service pour éviter les réquisitions.

Le ministre souhaite également que les réunions et groupes de travail de la semaine prochaine, voire de la suivante, soient annulées afin de permettre aux uns et aux autres de s’organiser face à cette situation exceptionnelle. Le ministre souhaite organiser un CHSCT-M dans les deux semaines et le CTM du 30 mars devrait être maintenu. La possibilité de réunir simultanément ces deux instances est actuellement étudiée. Des informations plus précises seront données prochainement.

Intervention de Philippe Mérillon, secrétaire général adjoint

Le ministère de l’Agriculture doit faire face à cette situation exceptionnelle qui comprend des enjeux alimentaires, économiques et d’enseignement. À ce titre, le ministère participe aux cellules de crise et à la cellule de continuité économique organisées en interministériel.

Au niveau ministériel, une cellule de suivi a été mise en place avec les directeurs d’administration centrale, des DRAAF et de l’enseignement agricole. Une réunion hebdomadaire permet de faire le point et de diffuser la FAQ régulièrement mise à jour, et ce, en cohérence avec l’Éducation nationale pour ce qui concerne l’enseignement.

Un travail sur les risques encourus par les agents est en cours, avec la formalisation de fiches réflexes et des réflexions sur l’organisation du travail : horaires décalés, télétravail, problématiques des rassemblements, déplacements… Ces mesures seront régulièrement mises à jour et diffusées.

Il faut trouver des solutions pour un dialogue fluide et répondre aux préoccupations.

Des précisions sont encore à construire pour définir les mesures de continuité. Sur le volet sanitaire, il y aura enquête en cas de suspicion de Covid-19. Si un agent présente les symptômes, le protocole doit être suivi en fonction de la doctrine sanitaire du moment. Il faut assurer un suivi de la doctrine sanitaire indiquée par le ministère de la Santé. On ne demandera pas spontanément un confinement. Les agents qui ont des fragilités peuvent aller voir leur médecin traitant afin d’identifier les mesures à mettre en œuvre ; le ministère respectera ses consignes. Le MAA n’a pas encoreconnaissance des personnes à risques. Une liste sera précisée prochainement ; les femmes enceintes feront partie de la liste.

Pour les agents qui n’ont pas de solution de garde, le télétravail s’appliquera si leurs missions sont télétravaillables. Si les missions ne sont pas télétravaillables, les agents ont droit à 14 jours d’autorisation spéciale d’absence (ASA). Il va y avoir une montée en puissance du télétravail, permise notamment par l’acquisition progressive d’ordinateurs portables.

Pour le ménage et l’entretien, il est important de veiller à disposer de personnes informées des mesures supplémentaires : nettoyage des poignées de portes, utilisation des bons produits… C’est en cours de mise au point.

Pour les jours de carence et les congés maladie donnant lieu à demi-traitement, la DGAFP travaille pour définir un cadre juridique permettant de ne pas maintenir ces mesures dans le contexte actuel du coronavirus.

Les concours administratifs et les formations préparatoires à ces concours seront maintenus avec une gestion du risque et la mise en place de mesures barrières. Mais il faudra porter attention aux personnes vulnérables qui ne pourraient pas passer les concours.

Intervention de Philippe Vinçon, directeur général de l’enseignement et de la recherche

Sur les sujets liés à l’enseignement, le ministère de l’Agriculture s’aligne sur l’Éducation nationale. Un dialogue social approfondi a été fait en CNEA. À ce jour, 20 établissements sont déjà fermés. Lundi, c’est 800 établissements qui ferment.

L’enseignement présentiel n’est plus assuré, mais les autres missions d’enseignement continuent avec la mise en place d’une continuité pédagogique. Les stages en entreprise (apprentissage et autres) sont maintenus ; ils seront soumis aux conditions de travail et mesures prises par l’entreprise (chômage partiel…).

La continuité pédagogique est assurée avec les outils numériques. À l’heure actuelle, 44 classes virtuelles ont déjà été mises en place et on peut monter jusqu’à 10 000 classes. Il faudra gérer la montée en puissance des équipes nécessaires ; la DGER sera sans doute amenée à utiliser les fonctionnalités offertes par le CNED. Une hotline existe également pour aider au déploiement de ces dispositifs. Le sujet des zones blanches en connexion internet a été pris en compte et des solutions doivent être trouvées dans un avenir proche. Les instances seront réunies afin de diffuser les informations sur ce sujet. Les enseignements à distance sont gratuits.

Pour l’enseignement supérieur, la réflexion est en cours. Les centres vétérinaires seront naturellement maintenus ; mais la question se pose du recours ou non aux étudiants pour la continuité de l’activité.  De même, la tenue du concours commun d’agronomie n’est pas tranchée.

Les journées portes ouvertes doivent être reportées.

Comme pour les concours administratifs, les concours et examens de l’enseignement technique et supérieur seront maintenus avec une gestion du risque et la mise en place de mesures barrières.

Les CFA sont concernés par la fermeture dès lundi, mais les emplois seront maintenus.

Il faudra réduire l’activité des internats, comme celle de la restauration, mais ils ne seront pas fermés. En effet, certains étudiants ont des parents à l’étranger et ils doivent continuer à être pris en charge.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ministériel (CHSCT-M) s’est réuni le 4 mars sous la présidence de Patrick Soler, inspecteur général de l’agriculture.

La CFDT, représentée par Martine Girard, Stéphanie Clarenc, Jean-François Le Clanche et Nadine Theuerkauf, a prononcé une déclaration liminaire. Elle est reproduite ci-dessous, suivie des réponses apportées par l’administration.

Déclaration liminaire de la CFDT

« Monsieur le président, Mesdames et Messieurs les membres du CHSCT-M,

La CFDT souhaite vous alerter sur plusieurs points d’actualité.

Certains agents n’ont pas reçu l’intégralité de leur rémunération au mois de janvier 2020. Pour les agents soumis au Rifseep, nombre de problèmes concernent la mise en paiement du complément d’IFSE. L’administration a annoncé une régularisation sur la paie de février, le restant des dossiers devrait l’être sur la paie de mars 2020. Dans ce contexte difficile, la CFDT rappelle que les gestionnaires de proximité et les services RH ont été en première ligne pour recueillir les doléances des personnes impactées. Ils ont été mis en réelle difficulté. À cela se sont ajoutés les problèmes liés à RenoiRH. Les usagers font le constat que certaines fonctionnalités essentielles font défaut. Cette situation génère du stress et un surcroît de travail important. Pour la CFDT, cette situation n’est pas acceptable, ces collègues subissant un réel préjudice au quotidien.

« La messagerie Educagri dysfonctionne de plus en plus régulièrement. Un nouveau système de messagerie devait être mis en place mais aucun agenda n’est présenté à ce stade et les agents ne reçoivent aucune information relative aux pannes récurrentes. [Mise à jour : un message informant les agents de la possible migration des boîtes mail a été diffusé après la mi-mars. Ce basculement intervient au plus mauvais moment. Les agents en télétravail, comme les agents mettant en œuvre la continuité pédagogique, ont besoin d’un outil stable durant la crise sanitaire actuelle et le confinement. La CFDT a alerté la DGER.]

« Les outils informatiques du ministère ne sont pas fiables et ne répondent pas aux besoins des utilisateurs et des gestionnaires RH. Or, dans le contexte de restructuration et de réorganisation que nous connaissons actuellement, associé à des réductions d’effectifs, il est primordial pour les agents de disposer d’outils efficaces pour accomplir leurs missions.

La restructuration des Mirex et des SGC génère également de l’anxiété, du stress et de l’incertitude chez les agents concernés. Là aussi, le besoin d’information et d’accompagnement individuel et collectif est fort. Parfois, des agents sont mal orientés, mal conseillés et n’obtiennent pas un poste qui aurait pu leur convenir. La CFDT a alerté les services du ministère à de nombreuses reprises, en vain.

Force est de constater que les problèmes de GRH sont de plus en plus complexes, spécifiques et requièrent des compétences juridiques pointues. Les gestionnaires RH sont souvent mis à mal face à ces questions pour lesquelles la réactivité est indispensable. Pour la CFDT, il y a la nécessité d’organiser un groupe de travail ministériel sur ce sujet et d’y inviter des experts GRH afin d’identifier collectivement les difficultés concrètes rencontrées sur le terrain et les solutions pour les lever.

La CFDT souhaite attirer l’attention sur la crise sanitaire concernant l’épidémie du coronavirus. Au regard de l’évolution rapide du coronavirus et de sa diffusion sur le territoire français, la CFDT souhaite connaître les dispositions particulières prises par le ministère pour protéger ses personnels. La CFDT remercie le secrétariat général pour sa réactivité (envoi de nombreux messages aux personnels de direction et aux gestionnaires, malgré la période de congés) et pour la clarté des consignes. Un retour d’expérience sera nécessaire ; il pourrait être envisagé lors d’un prochain CHS.

La CFDT demande que le sujet concernant l’abattage rituel soit mis à l’ordre du jour d’un prochain CHSCTM. Cette forme d’abattage génère des risques psychosociaux pour les agents qui sont amenés à effectuer les contrôles sanitaires dans les abattoirs concernés. C’est un sujet socialement sensible, car les agents sont incriminés par les associations de protection d’animaux ; il est important que le ministère rétablisse la légitimité des missions sanitaires exercées par ses agents auprès des citoyens. En attendant d’évoquer ce sujet de façon approfondie, la CFDT soulève cette problématique en question diverse pour que le ministère puisse prendre conscience du mal-être des agents concernés et traite ce point comme il se doit et sans tabou. »

Réponses de l’administration

• Sur RenoiRH.
Les organisations syndicales ont été informées des dysfonctionnements sur le calcul des primes qui fait suite à la mise en place du nouvel outil SIRH, RenoiRH. Ces erreurs ont été régularisées sur les paies de février et de mars. Par ailleurs, certains agents n’ont pas eu de primes suite à des erreurs comptables, non reliées à RenoiRH. Ces erreurs ont été identifiées et sont en cours de régularisation. Lorsque des agents sont en difficulté (pénalités bancaires, impôts…), les assistants sociaux peuvent être sollicités afin de trouver une solution pour l’agent, notamment par des avances sur salaire.
De manière générale, un temps important d’adaptation est nécessaire pour adapter les flux et les méthodes de travail pour rendre RenoiRH opérationnel avec nos spécificités.
Précision importante : avec RenoiRH, la possibilité d’étaler les prélèvements des journées de grève n’existe plus.

• Sur les restructurations Mirex et SCG, l’apprentissage et la réforme du bac.
Concernant les restructurations Mirex et SGC, des points réguliers sont réalisés avec les Igaps. La secrétaire générale porte une attention particulière aux agents concernés par ces restructurations et à leur avenir. Les agents sont invités à solliciter les Igaps afin de trouver des solutions lorsqu’ils sont concernés par ces restructurations. Parallèlement, le SRH est à la manœuvre en interministériel afin d’organiser ces restructurations avec les autres ministères.
La réforme des Mirex dans l’enseignement agricole a pour objectif d’améliorer la qualité de service, de stabiliser les équipes dans l’objectif de les professionnaliser (équipes plus grandes et plus solides) et d’améliorer l’accueil des usagers et des autres services avec un seul interlocuteur. La DGER a instauré une concertation étroite avec les organisations syndicales afin de prendre en compte leurs propositions et de veiller à un accompagnement fort des agents qui sont concernés par des changements d’affectation.
L’apprentissage a fait l’objet d’une loi qui a pour objectif de donner une formation à des millions de jeunes, notamment ceux qui sont sortis du système scolaire (décrocheurs) et ce, dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre qualifiée dans certains secteurs (par exemple l’agroalimentaire). La DGER vise à former des personnes capables de s’insérer socialement et professionnellement dans la société. Dans le secteur de l’apprentissage, l’offre publique de formation est en concurrence avec une offre privée. Le système de formation de l’enseignement agricole possède de nombreux atouts et est en mesure de relever ce défi.
Sur la réforme du baccalauréat, la DGER a tenu compte des diverses propositions faites par les organisations syndicales (stages, organisation des épreuves). Sur les épreuves E3C, un groupe de travail permettant de recueillir les difficultés de mise en œuvre a été mis en place. La DGER est en lien permanent avec le ministère de l’Éducation nationale, qui a la main sur l’organisation du baccalauréat général et transmet à la fois les alertes et les réponses émanant de ce ministère. La direction générale de l’enseignement scolaire (DGESCO) a été sollicitée pour la participation au prochain CNEA ; elle apportera son expertise face aux nombreuses questions posées.

La CFDT rappelle qu’elle est favorable à un système éducatif en évolution. Elle interpelle la DGER sur la mobilisation des dispositifs d’appui et sur l’accompagnement des agents chargés de les mettre en œuvre. Elle insiste également sur la nécessité de réactualiser les actions visant à lutter contre le décrochage scolaire.

Les autres questions sont traitées plus loin.

Programme national prévention

Dans le cadre du programme national de prévention, 4 axes de travail ont été définis avec 11 objectifs [lien vers l’intranet, nécessite une authentification]. L’administration fait un point d’étape sur les actions à mener dans le cadre de ce programme.

Sur le pilotage de la prévention, un travail bibliographique est en cours ; il a pour objectif de recenser ce qui se fait au ministère de l’Agriculture et dans les autres ministères. Ce travail doit permettre d’identifier les actions à mettre en œuvre, de recenser les bonnes pratiques et de développer des Retex pour alimenter les réflexions sur la prévention des risques professionnels.

En termes de communication, le besoin de fiches réflexes, de boîtes à outils et de livrets d’accueil a été identifié. Une réflexion est en cours. Pour les établissement d’enseignement agricole, la signature d’une convention pour un partenariat sur un jeu sérieux, Tous Caps, doit permettre de développer une culture commune de sécurité. Ce jeu va évoluer pour inclure les risques professionnels ; la DGER a souhaité que les chantiers forestiers soient prioritaires. [Sur ce sujet, voir également nos comptes rendus des CHSCTM du 27 mars 2019 et du 12 décembre 2017.]

Sur les RPS, un travail est en cours afin de collecter des données qualitatives permettant de mesurer ce qui a été mis en place, ce qui a fonctionné ou pas et les raisons.

Concernant le risque chimique, déploiement de l’outil d’évaluation du risque Seirich. Une formation de formateurs sera organisée afin de déployer cet outil en région et dans les établissements. Une convention signée avec l’Oniris permet de recruter un apprenti pour accompagner ce déploiement. Parallèlement, un guide sur l’exposition aux produits chimiques des agents réalisant des contrôles intrants est en cours de rédaction.

Le démarrage des réflexions sur le risque routier se fera via un groupe de travail organisé prochainement.

La DGAL va organiser un séminaire portant sur les outils à déployer pour  prévenir les TMS en abattoir. Elle a également passé un contrat avec un cabinet d’ergonomie afin d’identifier les améliorations à mettre en place sur les chaînes d’abattage, en rénovation ou en conception, pour réduire les risque de TMS.

Dans le cadre du Brexit, des inspections ISST ont été réalisées et des interventions sur les risques professionnels ont été déployées lors de la formation des nouveaux inspecteurs. Le volet prévention des risques sera désormais obligatoire dans la formation des nouveaux inspecteurs en poste frontalier. Les réflexions sur l’organisation du travail de nuit se poursuivent, notamment en lien avec le ministère de la Santé.

Dans l’objectif de développer la qualité de vie au travail, des expérimentations d’Espaces de discussions ont été mises en place et financées dans le cadre du CHSCT-M.

La réforme de la médecine de prévention s’oriente vers le développement d’équipes pluridisciplinaires pour rechercher des solutions aux situations rencontrées et la mise en place d’une télémédecine. Enfin, dans le cadre du PNP, un parcours de professionnalisation des assistants de prévention est en cours de réflexion ainsi qu’une formation sur le handicap.

La CFDT souhaite que, dans le cadre de ce plan, les actions visant à améliorer la qualité de vie au travail soient plus développées, en particulier dans cette période de réformes, de restructuration, de réduction d’effectifs avec des agents qui sont déstabilisés et ont besoin d’un soutien et d’un accompagnement.
Elle rappelle qu’un travail est à entreprendre sur la reconnaissance des assistants de prévention.

Plan Handicap 2020-2022

Le plan handicap se poursuit afin de recruter et de favoriser le maintien dans l’emploi des agents handicapés. Toutefois, une rationalisation des dépenses domicile-travail est en cours de réflexion. Une campagne d’information sur le handicap est prévue avec un focus sur le handicap invisible.

La cellule discrimination a permis d’avoir des remontées sur les difficultés rencontrées par ces agents dans le cadre de leur handicap, qui est le facteur de discrimination le plus souvent évoqué auprès de cette cellule. La démarche égalité-diversité et handicap vient donc en soutien de ce plan handicap.

Un accompagnement des gestionnaires RH pour déclarer les agents handicapés est prévu.

Le ministère de l’Agriculture a pour objectif le recrutement de 90 personnes en situation de handicap. Un comité de pilotage accompagnera cette démarche. Le plan prévoit également le recrutement d’apprentis en situation de handicap, avec une possibilité de recrutement pour certains d’entre eux. Des réflexions sont en cours pour améliorer la procédure de recrutement des travailleurs handicapés.

Pour le déroulement des carrières, le MAA a intégré tous les indicateurs. Un comité sera mis en place afin d’étudier les possibilités d’accès à un grade ou un corps supérieur.

La baisse de budget de la FIPH a été compensée par les ressources internes du MAA, ce qui permet de conserver un même niveau financier sur ce plan.

La CFDT observe que, dans le passé, les objectifs fixés dans ce type de programme ont malheureusement rarement été atteints. Il est plus que nécessaire de développer la communication sur ce plan afin de sensibiliser l’ensemble de la chaîne hiérarchique à l’accueil et au recrutement des personnes en situation de handicap. Pour la CFDT, les personnes en situation de handicap représentent un atout pour le MAA, y compris dans l’enseignement agricole.
Il est également nécessaire de financer les adaptations au poste de travail qui s’imposent pour ces travailleurs en situation de handicap.
Nonobstant ces remarques, la CFDT vote pour ce plan national handicap.

Coronavirus

Le plan gouvernemental a beaucoup évolué depuis début mars et continue d’évoluer. L’administration souhaite engager un dialogue constant sur ce sujet. Elle invite chacun à suivre strictement les recommandations du gouvernement. Le pilotage de la gestion de la crise sanitaire est confié au ministère de la Santé. Un suivi interministériel quotidien permet de faire le point sur l’évolution de la situation et les mesures prises.

Une première phase concerne la diffusion large des mesures gouvernementales. Depuis le lundi 3 mars, une cellule-pilote mise en place au MAA diffuse les informations sur le sujet. Les agents affectés dans les services interministériels (DDI) ne reçoivent pas directement ces informations, mais il a été demandé aux directeurs régionaux de s’assurer que ces agents soient bien informés.

La gestion de cette épidémie comprend plusieurs stades :
— retarder l’entrée du virus sur le territoire ;
— le virus est présent sur le territoire de façon isolée ou groupée dans certaines zones : la priorité est de retarder sa propagation sur le territoire national ;
— le virus circule activement ; il faut atténuer les effets de la vague épidémique.

Les mesures évoluent d’un jour à l’autre, parfois drastiquement. Dans ce contexte de crise sanitaire, la coordination actuelle opérée entre le MAA et l’Éducation nationale permet d’assurer une cohérence et une unité des mesures prises.

Enfin, les agents du MAA sont invités à faire figurer dans la signature de leur boîte mail le rappel des mesures barrières.

Concernant le Sivep et ses activités de contrôles aux frontières, c’est la première catégorie professionnelle qui a fait l’objet d’une étude particulière. Une évaluation des risques a été réalisée et a conclu qu’il n’y a pas de risques de contracter le virus en manipulant les colis et les denrées à contrôler. La DGAL recevra prochainement un avis circonstancié de l’Anses sur le sujet.

En situation de crise sanitaire, ce sont les autorités sanitaires qui communiquent les mesures spécifiques à mettre en œuvre. Ces mesures sont justifiées, il faut respecter les consignes gouvernementales.

Au stade 3, un plan de continuité de service déterminera les actions et missions essentielles à maintenir, les agents pouvant être en télétravail, le remplacement en cas de maladie des agents ayant des missions essentielles. L’enjeu est complexe.

En cas de confinement, il sera nécessaire d’assurer la continuité pédagogique avec la mise en place de l’enseignement à distance. Des instructions ont été diffusées, précisant comment mettre en place des classes virtuelles. Pour ce faire, il y aura des formations (par tutoriels) proposées aux enseignants ; il est prévu de renforcer les flux informatiques. Les enseignements de Bac pro seront orientés sur les enseignements généraux pendant la période de 8 à 12 semaines que devrait durer l’épidémie. La continuité de service dans les établissements (exploitation agricole) sera organisée par les chefs d’établissement.

Il est important de déterminer la chaîne d’alerte. Chacun doit appliquer les consignes. En cas de suspicion, il faut isoler la personne, appeler le 15 et appliquer les consignes. L’hygiène est très importante pour retarder l’épidémie : nettoyage des poignées de portes, combinés de téléphone, clavier et stylos personnels… il faut faire des exercices et des simulations afin de déterminer la marche à suivre en cas de personnes malades.

Abattage rituel et abattoir de Dordogne

L’abattage rituel est un sujet très sensible pour les collègues qui exercent leurs missions en abattoir. Suite à la diffusion d’une vidéo par L214 sur l’abattage rituel et aux alertes reçues de la DDPP 22, la détresse des agents face à ce type d’abattage — où l’animal est égorgé pleinement conscient, alors que dans l’abattage classique l’animal est étourdi afin de diminuer sa souffrance — est manifeste.

La diffusion de la vidéo a eu pour conséquence l’ouverture d’une enquête à l’initiative du MAA. Cette enquête a mis en évidence des manquements importants, qui ont donné lieu à des suspensions d’activités d’abattage et à l’édiction de mesures à mettre en œuvre pour qu’elles soient levées. À la date du CHSCT-M, la suspension de l’abattoir de Dordogne vient d’être levée. L’autre suspension est toujours en cours.

La CFDT a souhaité apporter son soutien à ces agents en souffrance en faisant témoigner un agent de la DDP de la Dordogne, en tant que porte-parole de ces agents qui travaillent quotidiennement en abattoir :
«  Il est important d’insister sur l’impact fort de ce type de message sur les agents qui exercent ces missions. C’est la légitimité de leurs missions qui est décrédibilisée aux yeux de l’ensemble de la société. Par l’enquête, ils se sont sentis remis en cause et font face à un manque de considération au regard de la pénibilité du travail qu’ils accomplissement. Ils sont désormais soumis à des contraintes organisationnelles plus fortes, alors qu’ils sont déjà soumis aux horaires de l’abattoir. À cela s’ajoute une déconsidération des agents en abattoir dans les parcours professionnels. Par ailleurs, ces agents sont soumis à de nombreuses pressions, à la fois politiques, économiques et juridiques.
Avec l’abattage rituel, ces agents se retrouvent en situation de ne pas verbaliser la souffrance de l’animal alors que, c’est prouvé scientifiquement, l’animal souffre. Dans l’abattage classique, cette souffrance est verbalisée. Les agents du MAA doivent vérifier, pour l’abattage rituel, que l’animal est bien maintenu dans un piège à contention destiné à contenir les mouvements de l’animal après l’égorgement. Ensuite, ces agents doivent vérifier que l’animal est inconscient au moment où il est relâché du piège après l’égorgement.
Pour ces agents, il est nécessaire de préciser la fréquence de ces contrôles et la méthodologie permettant de vérifier que l’animal est inconscient afin de les sécuriser pour limiter la mise en cause des agents dans leurs missions et poursuivre le travail sur l’attractivité des métiers en abattoir.
Enfin, à Boulazac, les vidéos montraient des tests conduits pour identifier les méthodes qui feraient le moins souffrir l’animal. Les collèges vétérinaires étaient présents mais n’étaient pas visibles sur les vidéos. »

Face à ce type d’événement, la CFDT demande au ministre de l’Agriculture d’apporter un message de soutien aux agents de l’abattoir de Boulazac, comme à tous les agents qui réalisent des contrôles dans les abattoirs pratiquant l’abattage rituel.

Pour la CFDT, même si l’abattage rituel est légal dans le sens où il répond au droit de la liberté de culte prescrite dans le code des droits de l’Homme (droit supérieur à la jurisprudence de l’Union européenne, qui préconise un étourdissement de l’animal avant son abattage), il reste difficile à supporter pour les agents. Un accompagnement de ces agents est nécessaire, notamment par la précision des modalités du contrôle de cet abattage et par une communication envers le grand public afin de redonner de la légitimité à ces missions.

L’administration a bien conscience que le métier des agents en abattoir n’est pas facile, mais il est noble et les agents en sont fiers. Toute une série de réflexions a été engagée pour améliorer l’attractivité de ces métiers.

Il est nécessaire d’organiser le management et de formaliser les procédures pour que les agents puissent agir en toute sérénité. La DGAL sera saisie pour répondre à ces attentes. Par ailleurs, il était nécessaire d’objectiver les faits dénoncés par L214. L’enquête avait pour objectif de clore ce débat et de prendre les mesures nécessaires. Il faut tirer les conséquences de cet épisode. L’abattage rituel, c’est une mission du MAA, il est nécessaire de le réaliser en abattoir, sinon « ça se passe dans les baignoires ». Les services vétérinaires jouent donc un rôle important.

Bilan des agressions en 2019

La note de service 2016-336 décrit les modalités à suivre en cas d’agression.

En 2019, ce sont 72 signalements qui ont été portés à la connaissance de l’administration, contre 101 en 2018 et 68 en 2017.

Les agressions en situation de contrôle représentent près de la moitié des agressions. Ce sujet fait l’objet d’une réflexion dans le cadre du plan de maîtrise des risques par le bureau de la modernisation.Parmi ces 72 agressions,  13 relèvent d’une agression physique et 13 agressions ont donné lieu à un arrêt maladie. En 2019, c’est une majorité de femmes qui font l’objet d’une agression. L’administration fera prochainement un bilan plus précis qui distinguera les agressions envers ses collègues des agressions entre un agent de l’État et un administré.

Ces agressions ne feront l’objet de poursuites judiciaires qu’à condition que l’agent ait réalisé un dépôt de plainte. Ce dépôt de plainte devrait être fait systématiquement. Lorsque ce n’est pas fait, c’est souvent parce que ce sont des agressions entre collègues.

Pour la CFDT, le bilan de ces agressions est sous-évalué, car les agents ne les déclarent pas toujours, de peur des conséquences. Beaucoup d’agressions, notamment en abattoir et en situation de contrôle, ne sont pas déclarées. La CFDT observe également une montée en puissance des agressions entre collègues, du fait des restructurations. Enfin, dans l’enseignement, les agressions entre les enseignants et les parents d’élèves sont en réalité bien plus élevées que dans ce bilan.

Incendie Lubrizol

La medecin de prévention a reçu 18 agents et 9 bilans biologiques ont été faits. Il y a eu 3 retours signalant une insuffisance rénale mais pas forcément en lien avec l’incendie.

Le suivi des agents est réalisé en instance locale. Une cellule de crise a été mise en place par la préfecture, sans mesure de confinement. Des moyens de communication ont été déployés par la DRAAF et sur l’intranet du MAA afin de diffuser l’information sur le sujet.

La région des Hauts-de-France a été moins touchée que la région Normandie et ce sujet n’a pas fait l’objet de mesures particulières. La DGAL a mis en place une cellule de crise pour la partie alimentation animale.

Rupture conventionnelle dans l’enseignement

L’administration précise qu’elle n’a pas de statistiques précises sur les raisons qui poussent les enseignants à demander une rupture conventionnelle. Certains enseignants ne peuvent plus enseigner, mais il n’est pas possible d’établir un lien direct avec la rupture conventionnelle.

Pour la CFDT, les demandes de rupture conventionnelle sont le reflet du mal-être des enseignants face à toutes les réformes et aux difficultés rencontrées dans les établissements d’enseignement. Elle demande que les raisons qui poussent les enseignants à envisager une rupture conventionnelle fassent l’objet de statistiques.

Les équipements de protection individuelle (EPI) dans l’enseignement

La DGER a publié une note rappelant aux employeurs l’obligation de mettre des EPI à disposition de son personnel. La DGER n’a pas de dotation pour les EPI du personnel des établissements. L’autorité fonctionnelle et hiérarchique est déléguée par la DGER aux chefs d’établissement ; c’est donc à eux de trouver les financements pour fournir les EPI au personnel enseignant.

Une réunion du CTM, consacrée au seul sujet du Rifseep des techniciens supérieurs du ministère de l’Agriculture (TSMA) s’est déroulée le 4 février 2020, sous la présidence de Sophie Delaporte, secrétaire générale du MAA. La CFDT y était représentée par Jacques Moinard, Stéphanie Clarenc et Philippe Hedrich.

Comme on le sait, l’administration avait consulté le CTM du MAA lors de la séance du 7 janvier 2020, en vue d’une publication des arrêtés permettant une bascule vers le Rifseep au 1^er janvier 2020, de façon rétroactive. Mais l’arrêté concernant le corps des TSMA y avait été rejeté unanimement par les représentants du personnel. Il s’agissait donc de le réexaminer.

La CFDT a résumé sa position dans sa déclaration liminaire, dont voici le texte :

« Madame la secrétaire générale,
La CFDT a voté contre l’arrêté Rifseep TSMA lors du CTM du 7 janvier 2020. Ce vote est avant tout le reflet de notre mécontentement face à l’absence de valorisation des compétences techniques dans ce nouveau dispositif indemnitaire, auquel nous ne sommes pas opposés sur le principe.
Les compétences techniques s’acquièrent au fil des années, au prix d’un investissement important de l’agent. Lorsqu’un agent atteint un niveau d’expertise technique, il est alors plus exposé à des situations inédites, souvent conflictuelles avec les usagers, voire exceptionnelles ; il forme ses collègues et les accompagne dans l’acquisition de cette technicité.
Il y a là un réel enjeu d’avoir des techniciens compétents et expérimentés pour mener à bien les missions techniques de notre ministère. Le dispositif du Rifseep se doit de répondre à cet enjeu et de valoriser les techniciens qui, souvent, préfèrent développer leur expertise technique et leur cœur de métier plutôt que d’aller sur des fonctions managériales… ce qui est parfaitement louable et participe à la forte expertise indispensable à notre ministère.
Pour la CFDT, il est donc important que les agents puissent trouver, à travers la cartographie et le barème, une reconnaissance de leur expérience, quelle que soit leur affectation (administration centrale, services déconcentrés, abattoirs).
À ce stade, et hors abattoirs, la structuration en seulement 2 groupes de fonctions ne permet pas de répondre à cet objectif.
Dans le dispositif proposé, certaines fonctions mériteraient d’être valorisées à un niveau intermédiaire entre le G2 et le G1. Il s’agit notamment des techniciens « seniors », mais aussi des collègues qui interviennent en autonomie dans leur rôle de TSMA sur des dossiers sensibles, à fort enjeu ou particulièrement complexes, en interaction directe avec des responsables professionnels, ou encore des collègues qui assurent des missions transversales en plus de leur cœur de métier, comme chargé de prévention ou chargé de l’assurance qualité.
Si nous comprenons les contraintes qui sont désormais les vôtres, compte tenu du cadre validé par la DGAFP, nous sollicitons votre compréhension et votre ouverture, dans le cadre du réexamen des textes, pour proposer une voie permettant de donner un signe fort de reconnaissance aux TSMA qui choisissent de développer un haut niveau de compétences techniques. »

Sans surprise, les organisations syndicales ont à nouveau exprimé leurs réserves sur le projet d’arrêté. Pour leur part, la CFDT et l’Unsa se sont abstenues.

> Le dossier Rifseep fait l’objet d’un article spécifique (« Rifseep des IAE et des TSMA : c’est pour 2020 ! »), qui est mis à jour au fur et à mesure des avancées sur le sujet. Nous vous invitons à le consulter régulièrement.

Le comité technique spécial de la DGAL s’est tenu le 16 décembre 2019, sous la présidence de Bruno Ferreira, directeur général de l’alimentation. La CFDT y était représentée par Richard Bordeau et Stéphanie Clarenc.

Vers un nouveau plan stratégique qui associe l’ensemble de la communauté de travail

Lors du dernier comité technique de la DGAL, le directeur général a fait part de son intention de réaliser un bilan du plan stratégique actuel, qui s’achève en 2019, et de conduire une réflexion sur l’organisation de la DGAL pour le prochain plan stratégique. La réflexion sur ce futur plan a pour ambition d’intégrer les retours de l’ensemble des agents de la DGAL mais aussi des services déconcentrés et des partenaires.

Les objectifs de ce nouveau plan stratégique sont nombreux et s’articulent autour de deux axes :
— intégrer l’ensemble des évolutions en cours et à venir ;
— définir l’organisation permettant de répondre aux enjeux de la DGAL.

Les évolutions en cours et à venir

De nombreuses évolutions sont à intégrer dans le plan stratégique de la DGAL  : sociétales, techniques, loi Egalim, loi de transformation de l’État, Action publique 2022… Voici quelques exemples d’évolutions et les réflexions à mener dans ce cadre :

• Mission inter-inspections

Le rapport a été diffusé de façon restreinte. De manière générale, la mission recommande une organisation rénovée de la SSA. Dans le rapport, plusieurs scénarios ont été étudiés. Le scénario d’une « transformation en agence » y est décrit mais n’a pas été retenu. Plusieurs autres scénarios proposent des transferts de blocs de compétences et la délégation des tâches de contrôles (remise directe, prélèvements en PSPC…).

Les arbitrages devaient être rendus rapidement, mais le Premier ministre tarde à rendre sa copie et aucune réunion interministérielle (RIM) n’est programmée à ce stade.

Les orientations portées par le directeur général sont une demande de clarification des champs de compétences des uns et des autres, dans un contexte où la DGAL est reconnue légitime pour porter les sujets relatifs à la SSA sur l’ensemble de la chaîne alimentaire.

Les arbitrages retenus auront des implications sur le futur plan stratégique, et donc l’organisation de la DGAL.

La CFDT insiste sur le fait que ce rapport devrait être mis à la disposition des agents afin de faciliter la mise en œuvre des conclusions et des arbitrages dans le domaine de la SSA.

Le périmètre de la diffusion de ce rapport reste lui aussi à définir.

La CFDT restera mobilisée sur ce dossier dans les différentes instances du MAA. En effet, les scénarios multiples proposés dans ce rapport traduisent un désaccord manifeste entre les membres de la mission. Dans le cadre des arbitrages, des tensions sont à prévoir entre les ministères concernés. Cette situation ne doit pas déboucher sur des décisions en défaveur des agents du MAA et de leurs missions de contrôle au service des usagers.

• Refonte de la BDNI

La refonte de la BDNI constitue un chantier structurant pour l’ensemble des inspections conduites par la DGAL. Ce chantier doit permettre de donner les orientations de la DGAL et de définir les outils de pilotage à chaque échelon permettant d’atteindre cet objectif. Les réflexions du plan stratégique doivent permettre d’identifier les modalités pour gérer ce type de chantier.

• Textes d’organisation des directions d’administration centrale

Le gouvernement a demandé aux ministères de revoir les arrêtés d’organisation des directions et de s’arrêter au niveau des sous-directions : la déclinaison des sous-directions fait désormais l’objet d’une décision de chaque direction d’administration centrale. Ces nouveaux textes ouvrent une flexibilité plus importante sur la réorganisations des bureaux au sein des sous-directions, voire un fonctionnement sans bureaux.

À ce stade, le directeur général souhaite conserver le fonctionnement avec des bureaux, mais il souhaite explorer la possibilité de pouvoir conduire des projets en tranversaux dans le cadre du nouveau plan stratégique.

• Sivep

Avec la création des secrétariats généraux communs (SGC) en DDI et l’expérimentation de ces SGC dans certaines DRAAF, la lisibilité et le pilotage des missions de la DGAL doivent être renforcés. Dans le cas du Sivep, le pilotage est uniquement technique. L’objectif est d’avoir à l’intérieur du Sivep un vrai service de gestion RH permettant un pilotage à fois technique et RH, pour maintenir des contrôles harmonisés sur toute la France. Les modalités et le calendrier ne sont pas connus et une organisation sera proposée suite à la réflexion sur le plan stratégique.

• CEPP

L’objectif est de conserver le fonctionnement actuel des CEPP et de trouver l’organisation la plus pertinente permettant de conserver le dispositif actuel. Comme pour le Sivep, le point d’atterrissage n’est pas connu et une organisation sera proposée dans le cadre de la réflexion sur le plan stratégique.

Organisation de la DGAL face aux enjeux

Pour une meilleure organisation, un travail de structuration et d’arbitrage de la charge de travail au vu des priorités doit être réalisé. Il doit permettre d’anticiper les actions, d’intégrer les calendriers connus (recrutement, mobilité, PSPC…). À cela s’ajoute le besoin de disposer d’outils internes de pilotage pour une meilleure gestion des priorités et de la charge de travail. Ce travail nécessitera de traduire les grandes orientations en actions avec des indicateurs qui permettront de déterminer leur réalisation ou non et ainsi structurer les actions de la DGAL autour des priorités. Ces réflexions doivent également permettre d’explorer d’autres méthodologies d’organisation, absentes à ce stade à la DGAL, comme la conduite de projet.

Au vu de ces objectifs, le directeur général insiste sur une définition claire des responsabilités de chacun (DGAL, DRAAF, DDI, partenaires tels que les professionnels, ONG…).

La CFDT demande que les réflexions sur le plan stratégique intègrent la mise à disposition d’outils numériques adaptés pour la collaboration et le pilotage de la charge de travail et la prise de décision au niveau pertinent.

Le directeur général confirme qu’un travail doit être mené sur le sujet. Des réflexions sur les parapheurs électroniques sont en cours. Un travail « d’industrialisation » des réponses a été demandé afin de capitaliser les réponses. Pour ce faire, il faut sortir du « raffinement à la française ». Un travail est en cours au bureau du Cabinet sur le sujet.

• Calendrier

Du retard a été pris avec la crise de Lubrizol. Le directeur général souhaite se donner le temps de bien construire la démarche.

À ce stade, le bilan du plan stratégique qui s’achève est en cours afin d’identifier les actions réalisées (ou non) et, le cas échéant, les raisons pour lesquelles elles ne l’ont pas été. Ce bilan doit permettre de déterminer les actions achevées, les actions à poursuivre (ou non) et les nouvelles actions à développer. Parallèlement, des méthodes de concertation de l’ensemble des acteurs sont à l’étude. Dès que la méthode sera choisie, elle sera présentée au comité technique de la DGAL (janvier 2020, février au plus tard).

L’objectif est de finaliser le prochain plan stratégique à la fin du premier semestre.

• Méthode

Des méthodes sont à l’étude pour associer tous les acteurs de la communauté de travail (agents DGAL, services déconcentrés,…) à cette démarche.

Pour ce faire, le directeur général s’appuie sur le CGAAER (Françoise Thévenon Le Morvan) et le cabinet de conseil PWC Alenium, retenu par le MAA pour travailler sur les fonds de modernisations et de réformes. Ce cabinet a pour mandat de proposer une méthode de consultation des différentes parties et le séquençage avec des actions qui ne doivent pas être chronophages.

La CFDT salue cette démarche mais reste vigilante sur les modalités de la consultation, qui doit permettre à chacun de s’exprimer librement. Cette démarche peut permettre d’identifier de nombreuses problématiques rencontrées par les agents dans cette direction, telles que les difficultés managériales, la charge de travail et la gestion des priorités, les RPS… Toutefois, elle ne constituera pas en soi une solution à toutes ces problématiques qui devront être, selon les cas, traitées par ailleurs et prévues dans la nouvelle organisation. La CFDT s’étonne également que les premiers éléments de réflexion sur ce nouveau plan stratégique ne mentionnent pas le manque d’attractivité des postes de la DGAL, source importante de RPS, notamment lorsque des postes ne sont pas pourvus et que la charge de travail se reporte sur une ou plusieurs personnes.

Qualité de vie au travail : des améliorations en vue…

• Espaces de convivialité

Une première salle de convivialité vient d’être créée. Il s’agit de la salle 420 (9 m²) , salle aveugle. À ce stade, une imprimante est toujours présente, une solution doit être trouvée pour la déplacer.

La MAG-RH poursuit les recherches d’espaces de convivialité afin de satisfaire la demande.

La CFDT considère qu’il est important de répondre à cette demande, mais s’interroge également sur le lien entre cette demande croissante et la cantine dont la qualité et le rapport qualité-prix sont perfectibles.

• Cantine

La CFDT réitère sa demande de réflexion sur l’amélioration de la qualité des repas. Elle souhaite également que le comité des usagers reprenne le dialogue avec le prestataire sur le sujet.

La DGAL a la volonté de remettre en place le comité d’utilisateurs, mais aucune échéance n’a été communiquée. Par ailleurs, le directeur général souhaite également que la cantine de Vaugirard soit un site pilote dans le cadre de la loi Egalim.

• Abonnements presse

C’est un sujet qui n’a pas encore été arbitré, la difficulté étant que la diffusion des revues (par copie, par courriel…) n’est pas légale.

La CFDT propose de mettre sur le réseau de la DGAL au moins les articles qui intéressent la vie de la direction (notamment ceux qui sont dans la veille « signaux faibles »).

Pour le directeur général, ce sujet doit être étudié avec les bureaux concernés (MIVAS et BERL… ).

• Parking à vélos

Le nombre de places a augmenté : des râteliers avec 20 places au total ont été mis en place suite au groupe de travail sur les événements exceptionnels (canicule, intempéries, grèves…).

La CFDT salue cette initiative mais regrette l’absence de consultation des agents ou des organisations syndicales sur le choix technique des points d’attache, fait en urgence : ces râteliers posés à même le sol sont trop bas, trop peu espacés et ne permettent pas d’attacher le cadre du vélo. Ils constituent une solution ni pratique ni sécurisante.

La DGAL fera remonter ces éléments au secrétariat général afin qu’une solution durable et adaptée aux besoins des agents soit trouvée.

• RPS

Après un premier groupe de travail qui avait notamment abordé la question de l’application de la charte des temps à la DGAL, il n’y a pas eu d’avancées sur ce sujet.

La CFDT regrette cette situation. Le diagnostic RPS a fait son temps ; il n’a pas fait l’objet d’un réel plan d’actions permettant de prévenir les RPS au sein de la direction. Selon la CFDT, cette démarche sur les RPS doit rester complémentaire à la réflexion sur le nouveau plan stratégique et ce dernier doit l’intégrer dans la nouvelle organisation proposée.

Points d’actualité

• Primes 2019

La campagne de primes 2019 n’est pas terminée ; ces discussions seront à mettre à l’ordre du jour du prochain CT. Les primes seront versées sur la paye de décembre mais certains agents pourraient subir des régularisations, notamment lorsqu’il y a eu mobilité ou changement de grade. Dans ces conditions, la notification des primes ne pourra pas être transmise avant la fin de l’année.

• Grèves

De nombreux dispositifs ont été mis en place pour faciliter le travail des agents :
— équipement des agents ;
— obtention d’un accord de Bercy pour une connexion à Chorus en dehors du ministère, ce qui rend désormais cette mission télétravaillable ;
— télétravail sur un autre site (toutefois, ce dispositif est peu utilisé : un agent à la DRIAAF, deux agents à l’Arborial-Montreuil).
— possibilité de puiser dans le stock d’heures écrêtées. Pour ce faire, chaque chef de bureau a connaissance du stock d’heures écrêtées de l’agent dans Equitime ;
— une convention permet d’encadrer le télétravail conjoncturel ; elle offre aux agents concernés une couverture en cas d’accident du travail.

Un bilan de ce dispositif sera conduit afin de dégager des pistes d’amélioration. Le directeur général précise que si le télétravail est une bonne chose, il faut maintenir la communauté de travail ; il est important que les agents puissent se rencontrer et échanger.

• Audit égalité-diversité : les actions pour lutter contre les discriminations

La DGAL a été auditée le 25 novembre 2019 dans le cadre de la candidature du ministère de l’Agriculture au double label « Égalité professionnelle » et « Diversité ». À ce stade, il n’y a eu aucun retour sur le rapport d’audit. Néanmoins, trois axes d’améliorations ont été identifiés :
— la formation des cadres ;
— les marchés publics ;
— le bilan des actions.

Afin de répondre aux enjeux d’égalité professionnelle et de diversité, différentes actions ont été mises en place. Parmi ces actions, un guide du recrutement a été diffusé par la note de service SG/SRH/SDCAR/2019-109. L’application de ce guide à la DGAL se traduit par une traçabilité des candidatures sélectionnées sur la base d’une grille de recrutement qui permet de déterminer l’adéquation profil-candidats. Dans le cadre de la campagne de mobilité d’automne, les entretiens sont conduits par les chefs de bureau ; ils sont doublés par un entretien effectué par les sous-directeurs. Ces grilles ont été transmises à la MAG-RH à l’issue de la campagne de mobilité.

La CFDT fait remarquer qu’il peut y avoir désaccord entre le choix du chef de bureau et le choix du sous-directeur ou du chef de service. Selon la CFDT, des modalités de gestion de ces cas de figure doivent être définies tant en termes de choix final que de traçabilité.

L’égalité et la diversité intègrent aussi plus généralement la lutte contre toutes les formes de discrimination, reprises en 25 critères (âge, origine, handicap…). Parallèlement, certains agents peuvent être victimes de harcèlement par des propos ou des comportements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel. La cellule de discrimination mise en place au sein du ministère (signalement.discrimination@agriculture.gouv.fr, ou 01 49 55 82 41, 24h/24, 7 j/7) permet aux agents de signaler toute situation problématique sans passer par la hiérarchie : c’est désormais un tiers qui recueille le signalement.

• Gestion des périodes de sous-effectif à la MAG-RH

Face à la période de sous-effectif que connaît la MAG-RH de la DGAL, la solution repose sur une mise à disposition de la cheffe de la MAG du secrétariat général auprès du DGAL, de façon temporaire, avec délégation de signature pour validation sur les outils. Une lettre de mission est en cours de formalisation.

La CFDT reconnaît que cette solution permet de faire face temporairement à la situation, mais elle regrette l’absence de solution pérenne. Selon la CFDT, la gestion de ces périodes doit passer par une réflexion sur le partage des tâches et l’organisation de la suppléance entre le chef de MAG et son adjointe.

• Brexit

Au Royaume-Uni, les conservateurs ont gagné les élections. Boris Johnson espère une ratification du projet d’accord de retrait de l’Union européenne rapidement.

Pour la mise en place des contrôles, cela signifie un report d’au minimum un an, le temps qu’un accord soit trouvé entre l’Union européenne et le Royaume-Uni. Le délai fixé par l’UE est d’un an, reconductible deux fois d’une année. Un accord doit donc être trouvé dans un délai maximum de 3 ans. À noter que la ratification d’un accord signifie la mise en place des contrôles à l’import dans un délai court. Par contre, à l’export, cet accord devra ensuite être ratifié par le comité SPS et il faut compter un délai de 9 mois.

L’Union européenne doit rester vigilante pour éviter que le Royaume-Uni ne devienne un hub d’importation de produits originaires de pays tiers vers l’UE, avec des conditions sanitaires moins exigeantes que celles en vigueur dans l’UE.  À noter que dans le cas où un manque de loyauté du Royaume-Uni serait observé pendant la négociation, un Brexit « dur » pourrait être mis en place afin de ne pas laisser s’instaurer une concurrence déloyale.

Pour les équipes Brexit, tous les contrats sont prolongés jusqu’à fin mars. Les Igaps ont été mobilisés afin d’accompagner les agents. Les locaux n’étaient pas dimensionnés pour accueillir tout le monde en même temps. Des locaux ont été loués afin de loger les agents jusqu’alors affectés dans d’autres structures. Il reste encore beaucoup d’incertitudes.

Au-delà du 31 mars, l’avenir des agents n’est pas arbitré : reconduction de tous les agents ? Avec quel contrat ? Selon le directeur général, la réflexion sur ce sujet n’est pas assez avancée.

Face à tous ces investissements simultanés en ETP et en locaux, la France subit une inégalité communautaire sur la charge liée à la mise en place du Brexit « dur » par rapport aux autres pays de l’UE. Ce coût sera chiffré. L’UE a prévu un accompagnement financier, mais à ce stade, rien de précis. Il sera nécessaire de développer une solidarité communautaire sur ce sujet.

• Arrêtés et décisions portant sur l’organisation de la DGAL

Avec la circulaire du 5 juin, le Premier ministre demande aux directions de republier les arrêtés d’organisation des directions en s’arrêtant au niveau des sous-directions. L’organisation des bureaux au sein de ces sous-directions doit désormais faire l’objet d’une décision publiée au Bulletin officiel du MAA. L’organisation des bureaux reste inchangée dans l’attente des réflexions sur le plan stratégique.

Les textes correspondants ont reçu un vote favorable de l’ensemble des organisations syndicales .

La commission administrative paritaire (CAP) des techniciens supérieurs (TSMA) s’est réunie les 20 et 21 novembre 2019. Elle était présidée par Laurence Venet-Lopez, adjointe au chef du service des ressources humaines. L’union Cap-Ensemble!, regroupant la CFDT, EFA-CGC et la CFTC, y était représentée par Sébastien Amanieu, Gilles Verbeke et Stéphanie Clarenc.

Cette CAP a examiné notamment les demandes de mobilité, les intégrations, les détachements, les titularisations et les recours. CAP-Ensemble! a adressé un message personnalisé à chaque collègue lui ayant confié un dossier. Seuls les résultats officiels publiés par l’administration font foi : ils sont consultables  sur l’intranet du ministère [accès restreint, nécessite une authentification].

En ouverture de cette réunion, Cap-Ensemble! a prononcé une déclaration liminaire, reproduite ci-dessous avec les réponses apportées par l’administration.

Déclaration liminaire de Cap-Ensemble!

« Cette CAP s’ouvre dans un contexte de réforme de l’État et de la Fonction publique, avec de grands projets de fusion-suppression-transformation-restructuration et une loi qui va profondément changer les modalités d’examen des mobilités (2020) et des promotions (2021).

Compétences et organisation des CAP : pour le maintien d’un dialogue social

La loi de transformation de la fonction publique acte la suppression des compétences des CAP en matière de mobilité et de promotion, pourtant garantes d’un traitement équitable du déroulement de carrière des agents. Les CAP seront donc réduites à l’examen des recours pour un accompagnement des situations individuelles complexes et perdent leur dimension collective.

CAP-Ensemble! en est convaincu, la disparition de ces compétences de la CAP appauvrira le dialogue social déjà malmené par les autres réformes. Elle se mobilise pour maintenir une transparence et un dialogue sur les mobilités et les promotions dans les futures relations avec l’administration en cours d’élaboration.

L’administration rappelle que le ministre est attaché au dialogue social et en particulier aux CAP. Tout est mis en œuvre pour faire perdurer un dialogue sur les mobilités et les promotions. Les lignes de gestion sont en cours d’élaboration dans le cadre des groupes de travail et ce, sous l’égide de la DGAFP. À ce stade, le nombre et la nature des cycles de mobilité ne sont pas finalisés. Les réflexions continuent sur la base de propositions communiquées par les organisations syndicales à l’administration et un groupe de travail doit se réunir le 26 novembre.
En tout état de cause, le droit d’évocation existera toujours et les organisations syndicales joueront un rôle fort pour les situations des agents.

Même si le droit d’évocation est maintenu, il n’en reste pas moins que ce sera dans le cas de situations individuelles. La dimension collective sera donc très largement affectée.  CAP-Ensemble! se mobilise pour que la dimension collective puisse se poursuivre dans les échanges futurs avec l’administration.

Le Rifseep : c’est pour 2020

En octobre, l’administration a annoncé que le passage au Rifseep interviendrait au 1^er janvier 2020 et non au 1^er janvier 2019. L’année 2019 sera donc une année sans modulation de primes et servira de base de calcul pour la garantie indemnitaire. Cette situation est vécue comme une injustice par certains agents qui se sont fortement mobilisés dans le cadre des crises, comme l’incendie de Rouen ou encore dans d’autres contextes et qui ne seront pas reconnus par les primes. Par ailleurs, il a été annoncé que chaque agent du corps bénéficierait d’un bonus au titre de l’année 2019. Quel sera le montant de ce bonus ?

Pour l’année 2019, le montant des primes sera maintenu à l’identique de 2018 et comprendra, comme en 2018, un bonus aux alentours de 125 €.

Pour CAP-Ensemble!, le choix de l’administration de ne retenir que deux groupes IFSE dans le corps des techniciens traduit le manque de valorisation de l’expertise technique, en comparaison avec les compétences managériales, ainsi qu’une prise en compte très imparfaite des réalités de terrain, particulièrement en services déconcentrés. Or, l’expertise technique constitue la spécificité du ministère de l’Agriculture, mais aussi son avenir. Au vu de ces éléments, CAP-Ensemble! considère que ce dispositif à deux groupes de fonction est inapproprié pour le corps des techniciens.
Dans l’objectif d’une mise en œuvre du Rifseep en 2020,les structures et les Igaps sont en train de définir le groupe de fonction des postes. Cette définition aura de lourdes conséquences sur les mobilités à venir et l’attractivité des postes. Or, les modalités précises de cette cotation des postes n’ont pas été définies en concertation avec les organisations syndicales. Sans compter que dès 2020, avec la suppression très regrettable des CAP, le dialogue se réduira aux seuls recours.

Le ministère de l’Agriculture a demandé une dérogation au Rifseep pour les filières techniques (corps des IAE et des TSMA). Cette demande a été refusée par la DGAFP. Suite à ce refus, des groupes de travail ont été organisés afin de partager la cartographie des missions et définir les groupes de fonction et les barèmes associés. La DGAFP demande que le Rifseep soit mis en place au 1^er janvier 2020. La bascule en paye est prévue pour le 1^er trimestre 2020. Afin de répondre aux nombreuses questions des agents sur ce sujet, relayées par les organisations syndicales, un groupe de travail sera organisé en janvier par le bureau de la rémunération (BPREM).

Cap-Ensemble! participera à ce groupe de travail. Si vous avez des questions à ce sujet, n’hésitez pas à nous les relayer. 

La mission interinspection : quel avenir pour les contrôles SSA ?

Si CAP-Ensemble! partage le constat qu’il existe actuellement des « trous dans la raquette » dans le dispositif de contrôle SSA, elle estime essentiel que cette mission de service public continue à être exercée par des agents publics, et que la gouvernance en reste publique. Les conclusions de cette mission tardent à arriver et il semblerait qu’il y ait un désaccord entre les membres de la mission.
CAP-Ensemble! souhaite alerter l’administration sur cette situation qui pourrait jouer en défaveur des agents du MAA.

Les secrétariats généraux communs aux DDI et à la préfecture en département (SGC)

CAP-Ensemble! souhaite faire part des inquiétudes des agents quant à leur avenir avec la mise en place des SGC. Il y a, tout d’abord, les agents des missions support qui vont devoir faire un choix : retrouver un poste en DDI ou rejoindre le SGC. De nombreux agents ont déjà anticipé la création des SGC et ont demandé une mobilité, dans le cadre de cette CAP, afin de rester dans leur structure. Par ailleurs, les agents qui travaillent en DDI sont inquiets du fonctionnement de ces SGC et de la qualité de service de ces structures, en particulier dans l’approvisionnement du matériel pour les contrôles et la gestion RH de proximité. Selon CAP-Ensemble!, la création des SGC ne doit pas entraver le travail des agents en DDI. Un suivi régulier des conséquences de ces SGC sur les conditions de travail des agents est par conséquent une nécessité.

La création des SGC est une décision portée par le ministère de l’Intérieur et les autres ministères concernés. Concernant l’instruction RH, des réunions sont en cours avec les organisation syndicales dans le cadre du comité technique spécial des DDI. Les Igaps ont rencontré les agents concernés par cette situation, qui se posent beaucoup de questions.  Les réponses, et donc l’information faite aux agents, ne pourront être apportées qu’après harmonisation entre tous les ministères concernés. Les enjeux concernent notamment le Rialto et le télétravail ; certains groupes de travail sont encore en cours et les arbitrages ne sont pas tous rendus.

Nouvelle PAC en 2020

Les agents en SEA restent sous tension : l’ensemble des retards de paiement n’ont pas été résorbés et il est déjà question de la nouvelle PAC pour 2020. À cela s’ajoute le plan « Performance PAC », par lequel l’ASP réalise une supervision de l’instruction des aides en DDT. Même si, sur le principe, cette supervision est entendable au regard des responsabilités engagées, il est important que cette démarche reste constructive et ne conduise pas à dégrader les relations entre les acteurs concernés par la PAC, de sorte à ne pas fragiliser davantage le dispositif. CAP-Ensemble! sera vigilante sur ce point.

Dans le cadre de cette CAP, il ne sera pas possible de donner satisfaction aux demandes de mobilité de moins de 3 ans qui anticipent les changements de la PAC, en particulier le transfert de certaines missions du Feader aux régions. Ce transfert est prévu pour 2022. Tout le monde n’est pas encore d’accord sur les modalités du transfert et son périmètre précis.

Attribution des postes à l’issue du concours externe

Enfin, CAP-Ensemble! souhaite évoquer l’attribution des postes de techniciens à l’issue du concours externe. En effet, plusieurs agents ont été dans l’incompréhension au regard du poste qui leur a été attribué. CAP-Ensemble! demande une transparence et une communication des règles aux agents concernés. »

L’attribution des postes à l’issue du concours externe s’est avéré être un exercice compliqué cette année. Le bureau de gestion et les responsables de programme vont se réunir afin d’analyser les difficultés rencontrées et éventuellement revoir les modalités d’attribution des postes. Dans l’immédiat, les retours des agents ont été entendus et analysés par le bureau de gestion.
Malgré le report du Rifseep en 2020, les primes seront versées aux stagiaires des promotions 2018-2019 et 2019-2020. Il reste à déterminer le montant de ces primes et à rentrer ces données dans RenoiRH pour que le versement soit effectif.

Autres sujets évoqués au cours de cette CAP

• Brexit

Pour les Hauts-de-France, 3 techniciens ont été recrutés pour le Brexit par la voie des concours externes. Toutefois, si les contrôles ne sont pas mis en place, un reclassement sera envisagé pour ces agents.
Certaines organisations syndicales ont alerté l’administration sur le fait que de nombreux agents n’ont pas de mission, sont en mal-être, voire ont démissionné du fait du contexte de travail.
La DGAL, quant à elle, précise qu’un travail a été mené afin de trouver des missions pour ces agents et les aider à préparer les concours s’ils le souhaitent, de sorte à avoir une meilleure connaissance des missions au MAA.

• Primes de restructuration

La DGFIP a rejeté certains dossiers suite à l’absence de pièces justificatives. Le temps de récupérer les pièces justificatives, il n’a pas été possible d’intégrer le versement de ces primes à la paye de décembre. Ce sera régularisé sur la paye de janvier 2020.

• Travaux insalubres, travail de nuit

Les dossiers ont été soldés pour la paye de décembre. Des réflexions sont en cours afin de trouver un système plus fluide, notamment au regard de l’intégration des changements liés au Rifseep.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ministériel (CHSCT-M) s’est réuni à Rennes le 15 octobre 2019 sous la présidence de Patrick Soler, inspecteur général de l’agriculture. La CFDT était représentée par Martine Girard, Stéphanie Clarenc, Jean-François Le Clanche et Dominique Galland.

Ce CHSCT-M a été principalement consacré aux conditions de travail dans les abattoirs, au Brexit et au programme national de prévention des risques.

En introduction, il a été rappelé que le choix d’organiser à Rennes un CHSCT-M consacré en grande partie aux conditions de travail en abattoir fait écho au CHSCT-M du 23 juin 2010 (à Rennes également) qui a marqué le début de la prise de conscience et des réflexions sur les conditions de travail des agents en abattoir. En complément de ce CHSCT-M, une journée technique, consacrée à la rénovation et à la conception des chaînes d’abattage, était organisée le lendemain par l’Anact.

TMS en abattoir : « Douleurs en chaîne »

La thèse d’Amandine Gautier, Douleurs en chaîne, a été co-financée par le CHSCTM. Elle étudie la problématique de la santé et la sécurité au travail des inspecteurs en abattoir, en intégrant l’ensemble des causes multifactorielles associées à cet enjeu. Elle montre comment s’est instauré le dialogue entre le geste de l’agent et le destin de la politique du contrôle sanitaire qu’il met en œuvre.

Cette thèse s’articule autour d’une réflexion sur le travail des agents, leur carrière et les politiques publiques mises en œuvre. Elle repose sur une première phase d’observation de 4 mois et demi dans différents abattoirs et sur une campagne d’entretiens semi-directifs (130 entretiens). Ce travail de terrain a permis d’objectiver les TMS par une approche sur le geste professionnel et la biomécanique afin d’identifier les solutions à apporter en matière de santé et de sécurité au travail. Après cette phase d’enquête, la recherche a porté sur les régulations apportées au regard des problématiques de santé au travail avec une approche multi-niveaux .

Il en ressort que l’inspection en abattoir repose sur un travail d’équipe dans un contexte usinier avec présence permanente de l’acteur privé. Au quotidien, les inspecteurs naviguent entre solidarité et division du travail dans le hall d’abattage, dans un contexte industriel où les cadences sont imposées par l’abattoir. Des compromis sanitaires entre l’État et le professionnel rendent difficiles l’application des contrôles à réaliser par les inspecteurs.

Les maladies professionnelles et les TMS représentent une opportunité pour faire bouger les pratiques et trouver les bons gestes. Des régulations liées à la santé et à la sécurité au travail apparaissent ainsi sous différentes formes :
— régulations liées à l’emploi ;
— régulations organisationnelles ;
— régulations de métier.

L’étude de ces régulations fait apparaître un ensemble d’enjeux enchevêtrés à caractériser par une approche multi-niveaux (pratiques, communauté de travail et management), faisant appel à des univers théoriques multiples.

À ce contexte s’ajoute le poids de l’histoire de la politique du contrôle sanitaire en abattoir, qui génère une ambivalence permanente entre gestion des risques professionnels et délégation de l’inspection à l’abattoir, avec pour conséquence une faible capacité de négociation de l’État avec les abattoirs.

En conclusion, les TMS ont des origines multifactorielles liées aux gestes, aux conditions de travail, à l’environnement politique et professionnel, etc., sans oublier le contexte de mutation de nombreuses missions publiques dont la pérennité est remise en question. L’ensemble de ces dimensions est à intégrer dans la définition de la politique de santé et de sécurité au travail de ces agents.

Cette thèse a déjà permis des avancées dans le domaine des TMS en abattoir, avec la mise en place d’outils en ligne, des informations sur la reconnaissance des maladies professionnelles, une refonte des formations TSMA et enfin un plan d’action pour rendre attractifs les métiers en abattoir. Le MAA s’inscrit également dans la dynamique qui consiste à favoriser une diversité des missions des agents en abattoirs : il s’agit de les faire travailler à la fois sur chaîne et hors chaîne d’abattage. Certaines structures ont également développé la mise en place de gestes d’échauffement avant le démarrage du travail d’inspection. Le MAA finance également un cabinet d’ergonomie afin d’intégrer et de gérer les risques liés aux TMS dès la conception et/ou la rénovation des abattoirs. Enfin, dans le futur programme national de prévention, un axe spécifique est prévu pour approfondir les réflexions sur les TMS en abattoir.

Selon la CFDT, les protocoles cadres établis entre la DD(CS)PP et l’abatteur ont été insuffisamment mobilisés comme levier d’amélioration des conditions de travail en abattoir. Ce point mériterait d’être approfondi afin que ces protocoles cadres deviennent des outils au service de la santé et de la sécurité au travail.

La CFDT partage l’importance à donner aux réflexions sur les TMS en abattoir. Elle demande, comme d’autres organisations syndicales, la mise en place régulière de journées thématiques sur les conditions de travail en abattoir, qui, en favorisant les échanges entre administration centrale, représentants du personnel, agents en abattoir et intervenants extérieurs, permettraient d’élaborer collectivement des améliorations en matière de santé et de sécurité au travail.

La CFDT rappelle également que les agents attendent souvent trop longtemps avant de déclarer qu’ils souffrent de TMS, par peur de ne plus pouvoir continuer à travailler en abattoir. Lorsqu’ils les déclarent, ces TMS se sont entre-temps transformés en maladies chroniques et ne peuvent dès lors plus être reconnus comme maladies professionnelles. L’alternance de travail sur chaîne et hors chaîne, qui permet de diversifier les tâches, est une piste de remédiation à étudier.

En conclusion, toutes ces actions liées à la santé et à la sécurité au travail doivent s’inscrire dans la démarche du document d’évaluation des risques professionnels (DUERP) qui doit associer la communauté de travail afin d’évaluer les risques sur le terrain et de définir un plan d’action permettant la mise en œuvre des mesures de prévention.

Conception  et rénovation des chaînes d’abattage : quelles pratiques, quelles opportunités ?

L’université Clermont-Auvergne a réalisé une étude sur la conception des postes de travail des agents du MAA dans le cadre de projet de conception ou de rénovation des chaînes d’abattage. Cette étude a consisté a étudier 5 projets de conception et/ou de rénovation afin d’en retirer des préconisations pour la conduite de tels projets.

De manière générale, un projet de conception ou de rénovation des chaînes d’abattage peut être vu comme une opportunité de faire évoluer les pratiques. En effet, lorsqu’un projet démarre, il y a beaucoup d’opportunités de choix à faire, mais la connaissance du projet est faible. A contrario, plus le projet avance, plus il est compliqué d’avoir des opportunités pour influencer les pratiques.

Souvent, le MAA n’est pas associé à cette réflexion suffisamment en amont, quand les choix sont encore ouverts et que sa capacité d’influer est majeure. À cette difficulté s’ajoute le fait que la maîtrise d’ouvrage délègue souvent ces choix à la maîtrise d’œuvre. Le rôle technique des maîtres d’œuvre est donc à renforcer afin d’épauler les choix politiques des maîtres d’ouvrage.

Le suivi d’un projet consiste en un travail d’échange entre les acteurs (maîtrise d’œuvre, maîtrise d’ouvrage et MAA) sur le cahier des charges et l’étude de plans de plus en plus détaillés. Un suivi régulier demande beaucoup de temps au MAA s’il veut pouvoir arbitrer les différents choix. Ces réflexions sont aussi l’occasion pour les agents du MAA de simuler l’augmentation de cadence de l’abattoir avec des groupes de travail ; on constate que les agents qui ont pris part à ces simulations s’adaptent plus facilement à la nouvelle chaîne.

Plus le MAA intervient sur l’ensemble des négociations, moins il y a de non-conformités à l’issue du projet.

En conclusion, la conduite de tels projets doit prendre en compte la nécessité d’associer de façon intense et active les agents aux réflexions sur leurs outils de travail et ce, dès le démarrage du projet. Les participants à ces réflexions doivent être outillés afin de poser les bonnes questions au bon moment. Il est également important de négocier les délais afin de se donner le temps d’analyser les différents scénarios. De même, les équipes locales impliquées sur ces projets doivent bénéficier d’un soutien permanent de la hiérarchie. Il est également recommandé de capitaliser les différentes expériences de collaboration et de se doter d’un réseau afin d’accroître la capacité d’influence sur les projets de conception.

La CFDT encourage l’administration à suivre ces recommandations, qui visent à donner au ministère une capacité d’influence maximale sur la maîtrise des risques professionnels. Le financement d’un cabinet d’ergonomie au moment de la conception ou de la rénovation traduit la volonté du MAA de s’inscrire dans une démarche de prise en compte préalable des risques TMS et représente une réelle opportunité d’amélioration des conditions de travail des agents en abattoir. Afin que ces projets soient couronnés de succès, il est important de trouver la bonne articulation entre tous les acteurs (professionnels, MAA, cabinet d’ergonomie, maître d’œuvre, maître d’ouvrage). Il apparaît donc évident pour la CFDT que le ministère doit se doter d’un réseau national afin de mutualiser les retours d’expérience et d’en dégager des bonnes pratiques de conduite de projet.

Espace de dialogue et de discussion (EDD) en abattoir : retour d’expérience

La gestion d’un abattoir par une DD(CS)PP implique des particularités qu’il appartient à sa direction de s’approprier et de gérer, comme le montre l’exemple de la DDCSPP de la Marne, qui a la charge de deux abattoirs. L’abattoir de Vitry-le-François est spécialisé en bovins de boucherie et l’abattoir de Reims est consacré aux volailles ; ces deux abattoirs mobilisent 10 agents (8 à Vitry et 2 à Reims). À la DDCSPP, il a été convenu que la direction devrait se rendre régulièrement dans ces abattoirs pour en analyser les difficultés.

Les espaces de dialogue (EDD) ont été animés sur la base du modèle C2R de l’Anact (activité de travail et descriptions des tensions : changements, contraintes de travail, relation de comportement, valeurs et exigences) avec une définition concertée de la prise de note et de la rédaction du compte rendu. Par ailleurs, ces échanges ont donné lieu à une réflexion sur la clarification des termes liés aux sources de tension au travail (RPS, stress, burn-out…).

Les agents sont très rapidement devenus une force de proposition face aux situations soulevées. Des pistes d’actions ont pu être dégagées. Une des clés de succès des EDD est de conserver une posture d’égal à égal tout au long des échanges. Le fait d’échanger et de profiter des retours d’expérience des autres a été perçu comme très positif et a permis d’élaborer un plan d’actions.

La CFDT encourage depuis de nombreuses années la mise en place des EDD dans les structures afin de permettre un dialogue sur les conditions de travail dans un contexte d’échanges libres et non hiérarchiques. Les EDD sont ainsi complémentaires des réunions de service. La hiérarchie n’y étant pas présente, les problèmes soulevés sont abordés différemment. Ces instances permettent aux agents de faire des propositions d’amélioration et de participer activement à l’organisation de la structure.

La CFDT rappelle que les EDD sont adaptés lorsque les tensions restent raisonnables et que le dialogue reste possible. En cas de tensions trop fortes, il est nécessaire de recourir à d’autres formes de médiation.

Dans le contexte de réformes actuel, cette expérience montre l’intérêt des EDD comme outil de dialogue au sein des structures, permettant aux agents d’être des acteurs des réformes, condition nécessaire à leur réussite.

Cependant, la mise en place des EDD est souvent confiée à un prestataire externe ; le coût de cette intervention est un frein à leur développement dans les structures. Des pistes doivent être étudiées afin que l’installation des EDD se fasse en autonomie au sein du MAA. Une des pistes pourrait être de former les assistants de prévention à la conduite des EDD.

Pour rappel, dans le cadre du CHSCTM, les structures peuvent demander des crédits pour mettre en place des actions de prévention.

Brexit : pour des conditions de travail à la hauteur !

Les textes décrivant les conditions de travail des agents affectés dans un poste frontalier fonctionnant 24h/24h et 7j/7 ont été présentés lors de ce CHSCTM.

La CFDT et l’ensemble des organisations syndicales ont pris position contre ces textes, notamment en raison de l’impact prévisible de ces dispositifs sur la santé et la sécurité des agents.

La CFDT insiste notamment sur l’amplitude horaire des cycles : des journées et des nuits de 12 h en alternance, avec une charge de travail identique de jour comme de nuit. Ces cycles de travail associés au travail inhérent à l’inspection en poste frontalier génèrent des risques importants pour la santé des agents, à savoir :
— le risque physique. Les risques physiques en zone de fret sont nombreux, notamment du fait de la circulation des camions et des engins de manutention, auxquels s’ajoute le risque de chutes de marchandises à l’ouverture des camions. L’inspecteur est donc au cœur de cette activité intense lorsqu’il réalise les contrôles des marchandises ;
— les risques de TMS. Le travail en poste frontalier est physique. La réalisation des contrôles nécessite la manipulation permanente de marchandises. L’effort physique et les gestes répétitifs sur une telle durée accroissent les risques de développer des TMS ;
— la charge mentale. Les agents en poste frontalier sont en contact en direct avec des acteurs privés dont l’objectif est de pouvoir disposer de la marchandise le plus rapidement possible. Les contrôles aux frontières représentent donc une contrainte importante dans leur schéma économique qui peut conduire à des situations de tension importantes ;
— le risque lié au travail de nuit et au rythme de travail. Les études sont unanimes : le travail de nuit a des conséquences sur la santé humaine, notamment des troubles du sommeil en raison du dérèglement de l’horloge interne ;
— le risque routier. Il est maximal lorsque l’agent prend sa voiture pour rentrer chez lui après 12 h de travail de nuit intense, d’autant plus lorsque la distance domicile-travail est importante.

Pour la CFDT, cette organisation du travail est inacceptable, comme le prouve une étude de l’INRS sur l’organisation du travail en 2 x 12 h :

« Dans les entreprises, la mise en place de postes longs de 12 heures progresse. Forts de ce constat, des acteurs en santé et sécurité au travail ont réalisé une synthèse de leurs observations de terrain avec un travail bibliographique pour faire le point sur cette question. Les effets secondaires les plus documentés de ces postes longs comparés aux postes de 8 heures sont la prise de poids, l’augmentation des erreurs, d’accidents du travail et de trajet, des conduites addictives, des troubles musculosquelettiques et des pathologies du dos. De plus, les salariés exposés à ces horaires atypiques doivent réaliser un arbitrage entre leur santé et leur disponibilité familiale, et ceci fréquemment au détriment de leur santé. Cette organisation en postes longs ne devrait être adoptée que dans les cas d’absolue nécessité et en tenant compte de préconisations qui en limitent les effets négatifs. »

L’administration reste impassible devant ces arguments et maintient les textes en l’état. Elle précise ce qui a été prévu :
— suivi médical renforcé des agents affectés en poste frontalier ;
— création d’un comité de suivi des risques professionnels, émanant du CTM et du CHSCT-M, sera chargé d’un suivi régulier de l’évolution des conditions de travail en poste frontalier. Un rapport sera présenté chaque année à ce comité . Pour la première année de fonctionnement, un bilan sera présenté au bout de 9 mois ;
— mise en place d’une organisation en cas d’engorgement lié à l’afflux de camions à contrôler ;
— visite des postes frontaliers par les ISST. La priorité est donnée aux Hauts-de-France du fait du travail de nuit. Cette visite doit permettre de vérifier les conditions d’accueil des agents, la mise en place de l’organisation du travail et l’intensité du travail de nuit, et de déterminerles mesures de prévention à mettre en place (EPI, risques chimiques…). Les autres postes sont moins prioritaires du fait d’un flux moindre.
— envoi d’un courrier aux DRAAF concernées pour qu’elles adaptent le document d’évaluation des risques professionnels (DUERP) aux risques professionnels des postes frontaliers. Des crédits du CHSCTM pourront être mobilisés afin de mettre en place ces mesures de prévention ;
— inscription des risques professionnels liés au travail en poste frontalier comme « risques prioritaires » dans le programme national prévention (PNP) ;
— définition de personnes-ressources et de conseillers de prévention sur chaque site ;
— mise en place de formations sur la santé et la sécurité au travail (extincteurs, gestes qui sauvent, risques physiques en condition de travail de nuit, gestion de conflits) ;
— la mise en place de téléphones Dati (dispositif d’alarme pour travailleur isolé) est à l’expertise.

Par ailleurs, les risques de ce rythme de travail sur la santé des agents ont été confirmés par Jeanine Benoliel, médecin de prévention du ministère, qui précise également que les agents fragiles doivent être écartés (femmes enceintes, jeunes, parents de jeunes enfants, agents aidant des personnes malades…).

Pour la CFDT, ces mesures de prévention sont une première étape. Toutefois, aucune de ces mesures n’intègre réellement la prévention des accidents de trajet, des troubles du sommeil et des TMS qui sont les risques les plus importants. Ces mesures de prévention sont donc insuffisantes.

A noter qu’au démarrage du Brexit, la DGAL prévoit de mettre en place une « hotline » la nuit et les week-ends, animée par des agents volontaires. Certains agents ont reçu une proposition en ce sens.

La CFDT alerte sur le risque de conflit entre cette activité volontaire et l’activité principale de l’agent, susceptible d’entraîner des répercussions sur l’organisation de sa structure. Par ailleurs, aucune compensation financière n’est prévue à ce jour.

Les textes proposés prévoient les aménagements suivants :
— 2 pauses de 20 min et une pause méridienne de 45 min par période de 12 h ;
— une durée de travail annuelle de 1466 h au lieu de 1607 h, soit 70 jours et 70 nuits ;
— des indemnités de sujétion de nuit de 14,93 €/h pour les heures travaillées de 21 h à 6 h ;
— au minimum 2 dimanches non travaillés avec un jour consécutif (samedi ou lundi) toutes les 5 semaines ;
— 25 jours de congés par an avec 2 semaines consécutives imposées ;
— le travail du samedi et du dimanche n’ouvre pas droit à la récupération habituellement prévue (50 % du temps de travail le samedi et 100 % le dimanche).

Selon la CFDT, ces aménagements, même s’ils reposent sur des bases légales, sont insuffisants et restent contraignants, notamment pour les congés en dehors des périodes de repos. Par ailleurs, elle estime que les dégâts sur la santé et sur la vie familiale introduits par ces cycles ne pourront jamais être comblés par quelque compensation que ce soit.

Programme national prévention (PNP) 2019-2022

Une université d’été de la prévention, regroupant les acteurs représentatifs du ministère, a permis de définir des axes de travail pour ce PNP, qui a été élaboré par les ISST en concertation avec les organisations syndicales puis validé par la secrétaire générale et son adjoint.

Le PNP comprend 4 axes qui s’alimentent les uns les autres.

• 1^er axe : pilotage de la prévention
Il est nécessaire de renforcer le rôle du DUERP dans le pilotage de la santé et de la sécurité au travail ; de mettre à disposition des acteurs de prévention les données du terrain, notamment en ce qui concerne les accidents du travail ; de communiquer sur la prévention des risques professionnels.

• Axe 2 : prévention primaire et culture de sécurité et de prévention
Le MAA a déjà mis en place des outils pour développer une culture commune de la prévention des risques professionnels. On peut citer le « serious game » « Tous Caps », proposé par les sapeurs-pompiers. Le PNP a également pour objectif de prioriser la formation à la sécurité des nouveaux agents. Enfin, dans le cadre de la circulaire du 2 octobre 2018 relative à la généralisation auprès de l’ensemble des agents publics des formations aux gestes de premiers secours, la formation « premiers secours » (gestes qui sauvent) sera déployée dans l’ensemble des structures du MAA avec l’objectif de 100 % des agents formés.
Par ailleurs, dans le cadre de la prévention primaire, 6 risques professionnels ont été sélectionnés : risques en situation pédagogique et chantiers paysagers, RPS, risques chimiques (Seirich), risques routiers, TMS en abattoir, risques en poste frontalier-Brexit.

• Axe 3 : qualité de vie au travail et management du travail
Cet axe a pour objectif de renforcer, au sein du MAA, le rôle du manager de proximité, les collectifs de travail et le dialogue entre les agents, la prévention des RPS, la prévention des violences au travail.

• Axe 4 : systèmes d’acteurs et dialogue social
Il s’agit de professionnaliser les assistants et conseillers en prévention, de conforter les ISST et mobiliser plus fortement les membres de CHSCT et CoHS.

Selon la CFDT, la qualité de vie au travail reste un des enjeux majeurs des multiples réformes à venir. Il est donc important pour l’ensemble de la communauté de travail de voir cet axe reconnu comme prioritaire. Elle rappelle l’intérêt des espaces de dialogue et de discussions pour permettre le dialogue entre les agents.
Le développement de la culture de prévention des risques professionnels est essentiel pour le bon déroulement des missions du MAA, qui relèvent d’une technicité importante.
La CFDT insiste également sur la formation de tous les acteurs managers ainsi que des participants aux instances telles que les commissions de réforme.

Conséquences de l’incendie de l’usine Lubrizol

Suite aux inquiétudes des agents concernant les conséquences de l’incendie de l’usine Lubrizol et en l’absence d’un médecin de prévention dans ce secteur, Jeanine Benoniel, médecin de prévention de l’administration centrale, s’est déplacée à Rouen. Elle y a rencontré une dizaine d’agents. Un bilan sanguin a été demandé pour deux de ces agents. Un autre bilan sanguin sera nécessaire dans 6 mois afin de suivre l’évolution de l’exposition.

La CFDT reconnaît l’intérêt d’un suivi spécifique de ces agents. Elle insiste pour qu’une solution soit trouvée pour pallier l’absence de médecin de prévention à Rouen.

Cellule discrimination

La cellule discrimination  prend désormais en compte les violences sexistes et sexuelles, le harcèlement et la violence au travail. La sollicitation de la cellule discrimination se fait désormais en deux temps.

Pour davantage de neutralité et pour obtenir une expertise spécialisée, le premier temps est externalisé pour la partie recueil et diagnostic de la situation. L’IAPR, institut qui regroupe des psychologues du travail et permet l’accompagnement des agents en souffrance au travail, recueille la demande par mail ou par téléphone. Il procède à un premier diagnostic de la situation afin de déterminer s’il s’agit d’une discrimination ou d’un autre sujet comme le harcèlement au travail.

Dans un deuxième temps, en cas de discrimination, de violences sexistes ou sexuelles ou encore de harcèlement, l’agent est orienté vers « Allo Discrim », un cabinet d’avocats qui va qualifier de façon juridique la situation et donner un appui et un conseil sur les voies de recours possibles.

Dès lors que la remédiation avec « Allo Discrim » ne produira pas ses effets, le SRH prendra le relais et tentera de trouver une solution. Si la situation ne se résoud pas, le bureau d’action sanitaire et sociale (BASS) mettra en place un comité interdisciplinaire, qui se réunira une fois par mois.

La note de service sera actualisée en fonction de ces nouveaux éléments.

La CFDT se réjouit de cet élargissement du champ d’intervention de la cellule discrimination, qui assure désormais une meilleure prise en charge de nombreux cas de souffrance au travail. En tant qu’organisation syndicale, la CFDT accompagne les agents dans ces démarches avec l’objectif de trouver une solution acceptable pour l’agent. Malheureusement, dans de nombreux cas, la solution proposée est le déplacement de l’agent, victime, dans un autre service ou un autre structure, ce qui n’est pas la meilleure solution. La CFDT restera vigilante et pourra intervenir lorsque la solution proposée n’est pas favorable à l’agent.

Statistiques des accidents du travail et des accidents de service

Entre 2017 et 2018, le nombre d’accidents est passé de 143 à 188 (hors administration centrale). Cette augmentation est liée à une augmentation non pas des accidents, mais de leur déclaration dans les structures.

L’analyse des données montre que les accidents de mission ont un éventail assez large (déplacement, chutes, accidents liés aux animaux…). Les accidents de trajet les plus nombreux sont des accidents de voiture ou des glissades ; pour les accidents de travail, ce sont les glissades et les chutes qui sont les causes les plus fréquentes. À noter que les accidents majoritaires se sont produits en abattoir (30) et en établissement technique (26).

Une sensibilisation des agents d’administration centrale aux accidents de trajet a été réalisée. Le travail se poursuit avec la Dicom afin d’élargir le spectre des agents à sensibiliser.

On peut noter que le taux d’accidents du travail au MAA est très bas (188 cas pour 30 000 agents). Cependant, ce faible taux est lié à l’absence d’enregistrement et de transmission des informations, qui masque une réalité sans doute plus élevée.

La CFDT souligne ce manque de remontée des accidents du travail. Elle insiste sur le fait qu’il est important de déclarer tout accident du travail, même s’il apparaît de prime abord sans gravité. En effet, les accidents du travail constituent une source d’information essentielle pour détecter les situations à risques et y remédier. De plus, les conséquences ultérieures d’un accident non déclaré peuvent être dramatiques pour l’agent concerné, qui ne sera pas couvert et donc pas indemnisé.

Le comité technique spécial de la DGAL s’est tenu le 16 septembre 2019, sous la présidence de Bruno Ferreira, directeur général de l’Alimentation.

La CFDT, représentée par Camille Hostiou, Etienne Geoffroy et Stéphanie Clarenc, y a prononcé une déclaration liminaire, reproduite ci-dessous avec les réponses apportées par l’administration :

« Monsieur le Directeur général,

Lors du CTS-DGAL du 20 juin, nous vous interrogions sur l’organisation et le fonctionnement envisagés pour la DGAL, suite à la publication le 5 juin de la circulaire du Premier ministre.

Dans cette circulaire, il est demandé à chaque ministre une réorganisation de son administration centrale, notamment en termes de mutualisation des fonctions support et RH, mais également la délocalisation en région de certaines fonctions ou missions. Il s’agit in fine de réduire des effectifs en administration centrale.

Le premier ministre incite également chaque ministère à réduire par suppressions et/ou regroupements le nombre d’organismes sous tutelle dont la taille n’excède pas 100 équivalents temps plein (ETP).

Pour la CFDT, les évolutions demandées dans un délai particulièrement contraint (effectivité au 1^er janvier 2020) pourraient toucher profondément l’organisation de l’administration centrale, dont la DGAL, avec des conséquences sur sa capacité à déployer les politiques publiques qu’elle porte. Les conditions de travail et les parcours professionnels des agents pourraient également être fortement impactés.

À ce jour, aucune information ne filtre, autre que des bruits de couloir qui génèrent de nombreuses inquiétudes pour les agents. Pouvez-vous nous exposer les propositions remontées par la DGAL au secrétariat général du MAA ?

Parallèlement, une mission inter-inspections est en cours pour proposer une nouvelle organisation des contrôles relatifs à la sécurité sanitaire des aliments. Sur ce dossier complexe et particulièrement sensible, la CFDT souhaite connaître les premiers éléments qui remontent de cette mission ainsi que la date de publication de ce rapport.

Outre ces dossiers particulièrement importants pour l’avenir de la DGAL, la loi de transformation de la Fonction publique élargit les possibilités de recours à l’emploi de contractuels : possibilité de faire des contrats directement en CDI et création de CDD dits « de projet » pour une durée de 1 à 6 ans.

Pour notre ministère qui emploie déjà près de 25% d’agents contractuels, la CFDT sera vigilante quant au risque d’une mise en concurrence accrue entre titulaires et contractuels et s’opposera à tout contrat en CDD de projet sur des missions touchant le cœur de métier du ministère. En effet, l’abus de CDD de projet pourrait conduire à une perte irrémédiable de l’expertise métier au sein du ministère, et particulièrement pour les missions de la DGAL.

La CFDT souhaite connaître votre position concernant les évolutions envisagées pour l’emploi des contractuels à la DGAL, ceux en poste actuellement et ceux à venir. »

Sur la loi de transformation publique, il faut attendre les arbitrages du secrétariat général sur les modalités d’application de la loi et des décrets à venir. Les premières tendances ne vont pas dans le sens d’un recours accru aux CDD de projet.

Concernant la déconcentration, elle continue, notamment sur les sujets embarqués dans l’ordonnance du 16 octobre sur la santé des végétaux suite au nouveau règlement européen. D’autres textes législatifs sont prévus et poursuivront la déconcentration avec, notamment, les inscriptions au catalogue des semences qui devraient, à l’avenir, être suivies par le GEVES.

Enfin, la circulaire du 5 juin demande aux ministères de proposer un organigramme-cible. Cet organigramme-cible découlera du futur plan stratégique pour lequel la DGAL souhaite se donner le temps de mener l’ensemble des réflexions nécessaires à son élaboration ; aucune date butoir n’a été fixée. L’organigramme de la Dgal sera donc publié pour le 21 décembre à périmètre constant, dans l’attente d’éventuelles évolutions futures.

« Parmi les dossiers chauds de cet automne, la CFDT est particulièrement inquiète face à un Brexit dont le scénario sans accord est toujours possible. Les 400 ETP demandés seront-il à la hauteur des difficultés auxquelles le ministère sera confronté, tant à l’import qu’à l’export ? »

Dans le cadre du Brexit, ce sont 185 ETP qui ont été recrutés et formés ou en cours de formation. À ce stade, aucun poste supplémentaire n’a été affecté à la SDASEI, sous-direction en charge de la coordination nationale des contrôles import et export. Néanmoins, un poste de référent national import a été créé et il est prévu que les chefs de postes frontaliers réalisent un premier filtrage des demandes qui arrivent habituellement directement à la DGAL.

Les installations pour les contrôles sont prêtes. L’hypothèse d’un Brexit « dur » est de plus en plus forte et ce serait alors deux tiers des marchandises en provenance du Royaume-Uni qui passeraient par la France.

La Commission européenne considère que la France est prête à recevoir les flux de marchandises originaires du Royaume-Uni.

Dans le contexte actuel, la DGAL reste vigilante quant à la qualité des contrôles à l’export réalisés par les Britanniques. Il ne s’agit pas que la France réalise les contrôles sanitaires à leur place. Il est donc prévu de ne laisser aucune souplesse en cas de non-conformité. De même, si l’Angleterre venait à changer profondément les exigences sanitaires à l’importation, il faudrait veiller à ce que ce pays ne devienne pas le point d’importation de produits ne respectant par les conditions sanitaire de l’UE, qui, en passant par l’Angleterre, pourraient rentrer plus facilement en Europe.

« En outre, la CFDT considère inacceptables les propositions de l’administration s’agissant des conditions de travail et des compensations horaires pour le travail des samedis, dimanches et jours fériés. Elle ne comprend toujours pas le refus de l’administration pour un travail en 3 fois 8 heures, pourtant sollicité par le CHSCT de la principale DRAAF concernée !

La CFDT exige qu’un comité de suivi associant l’ensemble des organisations syndicales du comité technique ministériel, les acteurs de la prévention et les acteurs de terrain, se réunisse mensuellement pour suivre la mise en place des contrôles liés au Brexit, et plus généralement les conditions de travail dans tous les Sivep.

Enfin, la CFDT est particulièrement inquiète pour la déclinaison opérationnelle en région du plan EcoPhyto 2+.

En effet, alors que l’utilisation des produits phytosanitaires est un sujet de plus en plus sensible pour nos concitoyens (il ne se passe pas un jour sans que les médias en parlent !), la complexité de la gouvernance affichée dans ce plan paraît ingérable, d’autant que les moyens humains en DRAAF sont en constante diminution. Quelles instructions et quel appui sont envisagés par la DGAL sur ce dossier ? »

Une gouvernance à 4 ministères peut inquiéter les agents. Toutefois cette gouvernance s’inscrit dans une vision plus large permettant d’identifier les leviers et les synergies à développer avec l’ensemble des politiques portées par les autres ministères, notamment pour la définition des axes prioritaires de la recherche.

Par ailleurs, le programme 206 n’est pas soumis à plafond d’emploi. Des réajustements sont possibles mais il n’est pas prévu d’évolution de moyens en centrale et en DRAAF.

Qualité de vie au travail

• Plan stratégique pour la DGAL

Le plan stratégique de la DGAL s’achève. Son directeur a pour objectif de construire un nouveau plan stratégique en y intégrant :
— les retours d’expérience sur la gestion des crises gérées ces dernières années par la DGAL (Retex influenza aviaire) ;
— les conséquences sur la charge de travail des agents suite à la diminution du nombre de conseillers au cabinet du ministre ;
— la réforme de l’administration centrale avec des missions amenées à évoluer, ou arrêtées, ou encore de nouvelles missions qui vont arriver ;
— la mission inter-inspections dont les conclusions devraient être connues à la mi-octobre ou courant novembre. D’après les premiers échos, il n’y aura pas de grand changement mais il sera nécessaire de clarifier les missions entre DGAL et DGCCRF.

Le DGAL n’a pas fixé d’échéance pour la présentation de ce nouveau plan afin de se donner le temps d’intégrer les évolutions à venir et de mener la réflexion avec l’ensemble de la communauté de travail de la DGAL. Il souhaite aussi intégrer la vision qu’ont de la DGAL les services déconcentrés, les ONG et les professionnels.

Dans un premier temps, il sera important que l’ensemble de la communauté de travail partage un diagnostic, base réaliste à partir de laquelle pourra s’élaborer le plan stratégique.

Dans le cadre de ce plan stratégique, le DGAL souhaite également intégrer la notion de performance sanitaire. Elle a pour objectif d’inciter les acteurs du monde agricole à intégrer le sanitaire le plus en amont possible dans la chaîne de production et en faire un facteur de compétitivité.

Il est également prévu un accompagnement de cette démarche par le fonds de modernisation du MAA, qui peut mettre à disposition des consultants et des accompagnateurs. De même, un membre du CGAAER sera chargé du suivi de projet d’organisation de la DGAL.

Pour la CFDT, cette réflexion sur l’organisation des missions de la DGAL, attendue depuis longtemps, était nécessaire. Il est important qu’elle prenne la forme d’une démarche participative tant sur le partage de diagnostic que sur la recherche de solutions. De son côté, la CFDT œuvrera pour trouver des solutions qui permettent de garantir aux agents un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle à tous les niveaux hiérarchiques et de se consacrer pleinement aux missions qui leur sont confiées.

• Numérique

Des réflexions sont en cours à la DGAL sur :
— la visioconférence afin de limiter les déplacements entre Vaugirard et Varenne ;
— la dématérialisation des parapheurs pour en améliorer le suivi.

Le directeur général a également sollicité le secrétariat général sur l’ensemble des outils informatiques afin d’en améliorer le fonctionnement.

Par ailleurs, le directeur général souhaite développer la gestion de certains dossiers en mode projet, notamment pour l’outil Resytal qui connaît de nombreuses critiques de la part des utilisateurs.

Le numérique contribue indéniablement à l’amélioration de la qualité de vie des agents. Toutefois, il a favorisé l’émergence d’une culture de l’urgence et de l’immédiateté qui peut se traduire par une réduction des marges de manœuvre et des capacités d’interprétation pour les agents, sans oublier les nombreuses situations de dysfonctionnement des outils numériques, souvent source de tensions, voire de RPS. La CFDT insiste donc sur l’importance de la conception et de la fiabilité de ces outils numériques. Le budget alloué et les technologies retenues doivent permettre de répondre aux besoins des utilisateurs. Dans ce contexte, la conduite en mode projet est une réponse mais, sans budget et sans les technologies adaptées aux besoins, la situation ne va pas s’améliorer.

• Locaux

À ce stade, le directeur général n’a pas reçu d’informations sur la future localisation de la DGAL ni sur les projets actuellement à l’étude (on évoque les sites de Maine ou de Maisons-Alfort). Toutefois, des informations plus précises ont été données au groupe de travail « Travaux ».

Bilan social

• La DGAL en sureffectif

En 2018, avec 219 ETP, la DGAL dépasse la dotation objective qui lui est attribuée, à savoir 212 ETP. Ce dépassement est notamment lié au renforcement des services en lien avec la santé animale et l’export pour faire face à la gestion des crises que connaît en ce moment la DGAL.

Malgré ces données qui montrent un sureffectif, en réalité la DGAL reste en sous-effectif face aux missions qui lui sont confiées, notamment dans ce contexte de crises sanitaires qu’elle a eu à gérer ces dernières années. Le plan stratégique doit constituer une réponse aux situations de tension liées à une charge de travail importante : des missions qui ne cessent d’augmenter et des commandes toutes aussi urgentes les unes que les autres. Dans le quotidien, les agents sont tiraillés entre leurs missions techniques qui consistent à mettre en œuvre la réglementation, la communication à destination du monde agricole et des citoyens et l’intégration du contexte politique et de sa complexité dans la mise en œuvre des politiques publiques.

• Entretiens professionnels

Le taux de réalisation des entretiens professionnels est de 98 %, mais le taux de transmission des entretiens professionnels (du N+1 vers la MAG-RH) varie de… 13% à 83% selon les structures.

La CFDT rappelle que les entretiens professionnels sont un outil de gestion des carrières des agents, en particulier pour la définition du CIA dans le cadre du Rifseep et pour les promotions. Elle s’interroge sur les modalités de calcul du CIA d’un agent qui n’a pas eu d’entretien professionnel.

La MAG-RH répond que dans ce cas, si le CIA est proposé à la baisse, l’agent doit avoir été prévenu avant la notification de primes, s’il est proposé à la hausse, cette hausse est appliquée.

• Primes

L’enveloppe des primes est une enveloppe globale pour l’ensemble des corps. Un CIA exceptionnel a été octroyé aux agents de catégorie C qui réalisent un travail de catégorie B. Malgré cette globalisation de l’enveloppe de primes, les marges sont plus étroites pour une modulation par agent, les montants de base du CIA étant faibles.

La CFDT se mobilise dans les groupes de travail Rifseep afin les primes reflètent l’investissement des agents et permettent une meilleure prise en compte des fonctions occupées.

• Formation

Dans sa globalité, le pourcentage d’agents formés est bon mais il reste des populations qui ne se forment pas. La DGAL souhaite faire un focus sur les formations et leur suivi en entretien professionnel.

• Crédits de fonctionnement

C’est 45 % du budget de la DGAL qui est alloué aux frais de déplacement. Ce budget est cohérent avec la nécessité de représenter la DGAL dans les différentes instances, mais aussi avec la volonté affichée par le ministre d’une présence sur le terrain des agents de l’administration centrale.

Une autre part importante du budget sert à payer les stagiaires affectés à la DGAL.

Livret d’accueil

La version actuelle du livret d’accueil (2018) nécessite un certain nombre de mises à jour (personnes contact, remplacement de Gestor par Equitime…) La MAG-RH invite les organisations syndicales à lui faire parvenir directement les mises à jour ou autres modifications souhaitées.