[En illustration, scénario n° 2 du projet d’accès au site Barbet-de-Jouy.]

Le troisième comité technique spécial de la DGPE de l’année 2019 s’est tenu le 19 juillet, sous la présidence de Valérie Métrich-Hecquet, directrice générale.

La CFDT était représentée par Cyrille Carayon, Stéphanie Clarenc, Agnès Desoindre et Satia Pydiah.

Qualité de vie au travail des agents de la DGPE

• Notes à destination du cabinet du ministre et validation

La directrice générale rappelle qu’une procédure a été mise en place en interne à la DGPE. Parmi les commandes du cabinet, il faut distinguer les commandes « sensibles » et les commandes « moins sensibles ».

Lorsque la commande est sensible, la directrice générale et son adjoint sont destinataires de la commande, le chef de service est en copie. Les deux premiers valident et envoient la réponse au cabinet.

Pour les autres commandes dites moins sensibles, le chef de service est destinataire de la commande ; la directrice générale et son adjoint sont en copie pour information. C’est le chef de service qui valide et envoie la réponse, en mettant en copie les deux derniers.

• Éléments de langage (EDL) pour le ministre ou la directrice générale

La directrice générale précise que ce n’est pas le rôle du chargé de mission de préparer des EDL, mais celui des sous-directeurs et des chefs de service, du fait de leur meilleure connaissance du domaine politique et de leurs fonctions plus transversales. Les chargés de mission apportent bien entendu leur appui sur les aspects techniques.

La CFDT prend note de ces consignes, qu’elle découvre à l’instant. Toutefois, elle constate que de nombreux chargés de missions sont sollicités pour préparer les EDL, soumis ensuite aux différents échelons hiérarchiques. Ces demandes sont souvent formulées dans l’urgence et ont des conséquences sur l’équilibre vie privée-vie professionnelle. Par ailleurs, elle précise que les aspects techniques sont importants pour la rédaction des EDL : les chargés de mission ont donc un travail de relecture qu’il ne faut pas négliger.

La directrice générale va préparer une fiche synthétique à destination de l’encadrement pour rappeler ces principaux points.

• Négociation de la nouvelle PAC

La DGPE considère que c’est le bureau « métiers » qui définit les positions de la France sur les règlements européens proposés par la commission européenne. Ensuite, c’est le bureau de l’Union européenne (BUE) qui se saisit de cette position et la négocie en interministériel, puis la transmet à la représentation permanente.

Elle souhaite également que ce soit le chef de bureau « métiers » qui porte la parole au Conseil européen tout en ayant bien conscience que lorsque le sujet fait appel à plusieurs bureaux métiers, il ne sera pas possible de les faire tous participer.

Dans ce contexte, un poste au BUE a été supprimé et un poste d’adjoint du sous-directeur de la SDPAC a été créé afin de rééquilibrer les forces et de se donner les moyens de mettre en œuvre les objectifs ci-dessus.

• Projets de réaménagement de l’entrée du site de Barbet-de-Jouy : deux scénarios

Les deux scénarios présentés ont pour objectif de rénover et d’améliorer l’accès et la sécurité du site en intégrant les différentes contraintes liées à son fonctionnement : livraisons de l’Auri, archives, flux piétons-vélos-voitures, filtrage des agents du ministère et des autres usagers  (usagers de l’Auri, visiteurs extérieurs…).

Ces deux scénarios ont en commun d’isoler le flux des véhicules de celui des piétons, et de mettre en place un contrôle séparé des agents du MAA et des agents extérieurs ; les vélos seront gérés comme les voitures (les agents à vélo accéderont au site via le parking souterrain, comme les agents motorisés, puis rejoindront leur bureau par les ascenseurs). Les différences entre les deux projets résident principalement dans l’aménagement de l’entrée et l’aspect visuel.

La CFDT considère que l’absence de séparation des flux des vélos et des voitures pour l’accès au parking souterrain pourrait présenter un risque, et demande qu’on étudie la possibilité d’une gestion des vélos en surface, tout en préservant les espaces verts.

• Locaux et bureaux DGPE : plan de densification

Les résultats de l’étude relative à la densification des locaux de la DGPE ont été rendus à la directrice générale. Il en ressort 4 scénarios permettant d’économiser de 55 à 167 postes de travail et ce, en conservant les postes des agents en télétravail.

Valérie Métrich-Hecquet présente une proposition d’optimisation, qui consiste à économiser les postes de travail du 1^er étage (bureaux du BAT) pour accueillir la médiation des relations commerciales afin de développer des synergies avec la SDFA et la SDC. Ces aménagements seront réalisés en septembre, dès que les travaux sur les huisseries seront terminés dans cette partie du bâtiment.

Un groupe de travail sera réuni en septembre afin de présenter les propositions de réorganisation des locaux.

La CFDT sera vigilante sur cet effort de densification des locaux de la DGPE, qui ne doit pas se faire au détriment de la qualité de vie au travail des agents de la DGPE.

Point sur les réorganisations

• Intégration des agents du réseau rural national (RRN) au sein de la SDPAC

Après un certain nombre de déconvenues, le ressenti des agents est positif, notamment depuis la dernière réunion avec leur nouvelle hiérarchie.

La CFDT rappelle qu’un groupe de travail de suivi devait être mis en place pour suivre dans le temps l’intégration des agents de l’ex-BAT et de leurs missions dans cette nouvelle direction.

Valérie Métrich-Hecquet précise que ce groupe de suivi, demandé lors des comités techniques précédents par les syndicats, sera mis en place à partir de septembre. Elle estime qu’on aura le recul nécessaire pour faire un premier point sur cette réorganisation au bout de 6 mois de fonctionnement, puis un second point sera fait 6 mois plus tard.

La CFDT se félicite que les engagements pris par la directrice générale lors des précédents CTS [lien vers l’intranet de la DGPE, nécessite une authentification] soient respectés, en ce qui concerne le sens de la réorganisation de ce bureau, l’accompagnement des agents et les garanties qui leur ont été données.

• Impact sur la DGPE de la réorganisation de l’administration centrale

La CFDT demande si les propositions faites par la DGPE au secrétariat général, en réponse à la demande du Premier ministre sur la réforme des administrations centrales, auront un impact sur l’organisation de la DGPE.

Valérie Métrich-Hecquet précise que la direction a connu une réorganisation importante il y a moins de deux ans. Hormis la suppression du BAT, qui s’inscrit dans la renégociation de la nouvelle PAC 2020, il n’y aura pas de réorganisation. Si la question se pose, cela sera après 2020.

La CFDT prend acte de ces éléments.

Concernant les opérateurs sous tutelle de moins de 50 ETP (Odeadom, Adecia et Agence Bio), trois fiches ont réalisées, validées par la directrice générale et transmises au secrétariat général le 18 juillet. Pas d’arbitrage à ce stade.

La CFDT regrette de ne pas connaître les propositions faites dans ces fiches.

Enfin un groupe de travail  a été constitué afin de mener une réflexion sur la mutualisation de certaines missions des MAG-RH, notamment la logistique et l’informatique. En septembre, il se penchera sur la mutualisation des ressources humaines.

Bilan social 2018

Catherine Potier, gestionnaire de proximité, et Sébastien Faugère, chef de la MAG-RH, ont présenté un bilan social 2018 très complet, prenant en compte les améliorations demandées l’année dernière par les organisations syndicales.

• La DGPE en sous-effectif

La DGPE a une dotation d’objectif (DO) de 333 ETP pour l’année 2018. Elle connaît une période de sous-effectif (320 ETP) en 2018, qui perdure en 2019 (320 agents pour une dotation de 331 ETP). À noter que la DO est en diminution de deux ETP par an depuis 2017.

La CFDT rappelle que les périodes de sous-effectif se traduisent, à missions constantes, par une baisse de la qualité de vie au travail et une dégradation du service rendu. A minima, dans la période de sous-effectif que connaît la DGPE, il est important de fixer des objectifs réalisables et de définir des priorités à tous les niveaux de la chaîne de commandement.

• Mouvements de personnel : plus de départs que d’arrivées

Les départs et les arrivées sont en augmentation. En 2018, on compte 73 départs, contre 61 en 2017, pour 69 arrivées, contre 51 en 2017. Malgré ces mouvements en augmentation, le delta entre les départs et les arrivées s’est réduit en 2018.

• Entretiens professionnels : taux de réalisation de 90 %

La DGPE enregistre un taux de réalisation des entretiens professionnel moyen de 90% avec un minima à 14% pour un bureau donné.

La CFDT rappelle que les entretiens professionnels sont un outil de gestion des carrières des agents, en particulier pour la définition du CIA dans le cadre du Rifseep et pour les promotions. Elle s’interroge sur les modalités de calcul du CIA d’un agent qui n’a pas eu d’entretien professionnel.

La MAG-RH répond que dans ce cas, si le CIA est proposé à la baisse, la baisse n’est pas appliquée ; s’il est proposé à la hausse, cette hausse est appliquée.

• La répartition par catégorie et par sexe est stable

La répartition des effectifs par catégorie et par sexe reste stable en 2018  (64% de femmes et 36% d’hommes). On constate une augmentation d’agents de catégorie A et une légère baisse des agents des catégories B et C.

La répartition de l’encadrement en 2018 est identique à celle de 2017, même si davantage d’hommes ont été nommés en 2018.

Bilan de formation 2018 et plan de formation 2019

La MAG-RH présente les principaux indicateurs du bilan des formations réalisées en 2018 et le plan de formation prévu pour 2019 pour la DGPE.

• Bilan 2018

À la DGPE, le taux de formation est de 45%. Il est en hausse, mais le nombre de jours de formation par agent accuse une baisse (1,83 jour par agent en 2018, contre 2,27 jours en 2017).

Le budget consacré à la formation est en progression depuis 3 ans. À noter que plus de 50% de ce budget a été consacré aux cours de langue en 2018.

Enfin, la directrice générale estime que certaines formations réalisées ou proposées en 2018 (en dehors des langues) sont en décalage avec les priorités de la DGPE.

La CFDT rappelle que le droit à la formation est un droit individuel qui contribue à donner un nouvel élan aux carrières des agents et qu’il n’a pas nécessairement vocation à s’adapter aux besoins spécifiques de l’employeur. S’agissant plus précisément des domaines prioritaires de la direction, la CFDT s’étonne du nombre réduit d’agents ayant suivi une formation sur la PAC (8 stagiaires) au regard des objectifs de la direction et de ses effectifs concernés par ce sujet. De même, en 2018, aucune formation « tronc commun PAC » n’a été suivie ; or celle-ci est consacrée à l’histoire de la PAC depuis sa création et permet de faire le lien avec les enjeux du monde agricole. Cette formation a également le mérite d’être destinée aux agents des SEA. Avec la participation de la DGPE, cette formation pourrait être un outil permettant de renforcer les liens entre les SEA et la DGPE et de développer une culture commune.

• Plan formation 2019

Valérie Métrich-Hecquet rappelle que les formations demandées doivent être en lien avec les objectifs de la direction, à savoir :
— assurer la transition vers une agriculture et une forêt performantes aux plans économique, social, environnemental et sanitaire (mise en œuvre de la feuille de route des États généraux de l’alimentation (EGA) pour accompagner les filières agricoles dans la reconquête de la valeur et de la rémunération ; accompagnement des filières agricoles et forestières dans la transition écologique et la lutte contre le changement climatique) ;
— affirmer l’ambition européenne de la France et mobiliser les politiques européennes au service de la transformation ;
— moderniser l’action publique pour renforcer la qualité de service rendu à l’usager, participer à la réduction de la dépense publique et améliorer les conditions de travail des agents.

La CFDT prend bonne note des objectifs fixés par la directrice générale. Toutefois, elle aimerait connaître les formations en rapport direct avec ces objectifs.
Par ailleurs, elle signale que « l’expertise » économique est peu développée dans la direction (elle est pourtant présente dans son intitulé). Cette expertise économique permettrait de compléter les compétences déjà acquises par les agents, par exemple dans les domaines de la stratégie marketing, de la compétitivité des territoires, de l’organisation achat…
La CFDT fait également remarquer qu’aucune formation n’est proposée concernant l’évaluation des politiques mises en œuvre par la DGPE. À l’ère d’une diminution des effectifs avec des missions croissantes, cette compétence doit être développée afin de renforcer la performance de cette direction.
La CFDT insiste également sur la connaissance du terrain par les agents de la DGPE qui devraient passer au minimum une journée par an sur le terrain (quelques jours pour un nouvel arrivant), pour mieux comprendre le fonctionnement et les caractéristiques des services déconcentrés et des réseaux internes en DRAAF ou en DDT.

La directrice générale retient les propositions de la CFDT, qu’elle trouve pertinentes. Elle demande à la MAG-RH de réfléchir, avec les organisations syndicales, au cadrage et à la proposition de  formations adaptées, en dehors de celles proposées par le MAA ou son écosystème.

La CFDT se félicite de cette décision à l’heure de la préparation des plans stratégiques pour la réforme de la PAC, de la mise en œuvre des évolutions économiques décidées dans le cadre de la Loi EGAlim, mais également de l’expression d’une société de mieux en mieux informée, capable d’influer sur les pratiques par ses choix de consommation.

Projet de budget fonctionnement 2019

La MAG-RH présente le projet de budget 2019 par poste de dépense. Il s’élève à plus de 780 000 €.

Une dotation complémentaire de 80 000 €, consacrée aux frais de déplacement, a été ajoutée au budget pour compenser la décision de non-remboursement par le SGAE des frais des experts qui se rendent au Conseil européen. La directrice générale a indiqué que des détails sur la répartition entre déplacements en France métropolitaine, DOM-TOM, Europe, international hors UE seront fournis prochainement.

Parallèlement, un budget de 9 000 € a été alloué au remplacement des ordinateurs obsolètes par des ordinateurs portables.

La CFDT constate que le budget « frais de déplacement » représente presque 60% du budget total de la DGPE, soit plus de 500 000 €. Comme l’a indiqué la directrice générale, une meilleure connaissance de la répartition des déplacements doit permettre d’optimiser la répartition de l’enveloppe globale de la DGPE sur les différents type des dépenses (informatique, déplacements, formation…), le budget consacré aux frais de déplacement ne devant pas se faire au détriment du bien-être au travail.

Par ailleurs, l’allocation d’un budget informatique plus important en 2019 est un signal positif mais qui reste somme toute modéré, 9000 € représentant approximativement 10 ordinateurs portables. Pour la CFDT, les équipements informatiques et téléphoniques constituent l’un des moyens les plus efficaces pour développer le bien-être au travail (télétravail, travail en sites distants, réunions, déplacements…).

Le comité technique de l’administration centrale (CT-AC) du ministère de l’Agriculture s’est tenu le 19 juin 2018. Il était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale.

La CFDT était représentée par Sophie Lardenois, Isabelle Vandermeersch, Rachid Benlafquih et Cyrille Carayon.

En préambule, la CFDT a lu la déclaration liminaire suivante :

« Madame la secrétaire générale,

Dans la continuité de nos échanges, en CT-SG et CHSCT-AC, la CFDT réaffirme sa vigilance et ses attentes vis-à-vis du chantier « administration centrale » voulu par le Premier ministre, à savoir :
— renforcement de l’efficacité des administrations centrales ;
— réduction du nombre d’instances et de commissions rattachées aux administrations ;
— délocalisation de fonctions et de missions ;
— nouvel élan de déconcentration.

Ces projets de réforme vont impacter profondément notre organisation, avec des conséquences importantes sur notre capacité à déployer nos politiques publiques, sur les conditions de travail et sur les parcours professionnels des agents.

Nous avions noté que l’administration centrale avait jusqu’au 15 juin pour faire ses premières propositions de réorganisation, conformément à la circulaire du Premier ministre.

À ce stade, les réflexions sont en cours et les propositions n’ont pas encore fait l’objet d’un arbitrage. La CFDT rappelle la nécessité de constituer un groupe de travail relatif à cette réforme afin d’anticiper les conséquences pour les agents et de garantir un dialogue permanent tout au long du processus.

Nous souhaitons que les organisations syndicales soient associées en amont aux travaux de réflexions et ce, avant tout arbitrage.

C’est le minimum qu’on puisse attendre de la part d’un ministre soucieux d’un dialogue social constructif.

Cette réorganisation ne doit pas être un prétexte à une nouvelle réduction des effectifs mais devrait permettre de prioriser les sujets et missions de services publics attendus du MAA dans les années à venir. C’est à cette condition que nous pourrons améliorer et ne pas détériorer les conditions de travail des agents. Des études d’impact doivent être réalisées pour chaque direction à l’image de ce qui a été fait lors de la fusion des DRAAF (2015-2016).

Dans un souci de performance et d’équilibre nécessaire entre vie privée et vie professionnelle, la CFDT demande au MAA de se donner les moyens de conduire ces réformes avec une démarche qui place l’agent comme acteur de ces transformations. C’est-à-dire la mise en place d’espaces de dialogue dans toutes les directions pour permettre à l’ensemble des agents d’échanger et co-construire les mesures liées à ces réorganisations.

Ainsi, la CFDT forme le vœu que, devant les réformes qui s’engagent, notre ministère élabore, en concertation avec les agents, une vision partagée du sens de nos métiers, du service public et en phase avec les attentes sociétales. »

La secrétaire générale rappelle que les réflexions sur la transformation de l’administration centrale sont issues de la feuille de route du chantier Action publique 2022, confiée à chaque ministère par le Premier ministre. Un premier groupe de travail avait déjà fait le point sur le plan de transformation proposé par le ministère de l’Agriculture. Ce plan se décline en 6 chantiers et 21 actions.

La circulaire du 5 juin 2019 vient donc compléter ce processus de transformation en demandant aux ministères de se positionner sur les mesures individuelles, qui ne doivent plus être du ressort de l’administration centrale. Elle complète ce processus  par une réflexion globale sur l’efficacité des administrations centrales.

Au MAA, les travaux sur la déconcentration des mesures individuelles se sont déroulés en interministériel cet hiver, avec notamment des réflexions sur la déconcentration des ressources humaines et la simplification associée à des outils numériques et des téléprocédures efficaces. Dans les domaines techniques, il ne reste que très peu de mesures individuelles, le travail de déconcentration ayant déjà été opéré. La secrétaire générale rappelle et fait valoir auprès des services du Premier ministre que nous sommes un ministère très territorialisé.

La transformation de l’administration centrale n’a pas vocation à transformer les missions et le périmètre d’action du MAA. L’enjeu de cette transformation est avant tout de trouver l’organisation permettant d’exercer les missions du MAA en réseau avec l’administration centrale, les services déconcentrés et les opérateurs, en étant au plus proche du terrain et des problématiques propres aux territoires. L’ambition du MAA est donc de développer une politique stratégique globale qui intègre :
— des études prospectives dans les politiques que nous portons afin d’anticiper et de renforcer la performance des missions confiées au MAA ;
— le développement du capital humain avec un travail en réseau pour une mise en commun et une valorisation des compétences techniques ainsi qu’une mise à disposition de l’expertise nationale aux services déconcentrés ;
— l’appropriation du numérique, à porter de façon plus forte au MAA afin d’exploiter au mieux le potentiel du numérique pour des téléprocédures efficaces, mais aussi pour le télétravail et le développement du numérique dans les territoires.

Pour ce faire, l’administration s’appuiera sur les organisations syndicales et des groupes de travail spécifiques.

Dans la circulaire, il est également question de revoir l’organisation des organismes et commissions. Le MAA prévoit une revue systématique des structures de moins de 100 ETP (Odeadom, Agence Bio, Infoma…) et des commissions rattachées au ministre (20 à 25 pour le MAA) afin de dégager l’organisation la plus pertinente de leurs missions, par un rapprochement, par une fusion, par le maintien ou encore la suppression.

Le 20 juin, s’est tenu le comité interministériel de la transformation publique, présidé par le premier ministre. La secrétaire générale, et elle le regrette, ignore ce qui a été porté par le ministre de l’Agriculture.

La CFDT adhère à l’idée de porter une réforme de l’administration centrale visant à améliorer la performance des actions accomplies. Le travail en réseau  mérite d’être développé pour l’existant (réseau d’expertise DGAL, par exemple) et créé dans de nombreux autres domaines, en particulier, comme le demande la CFDT depuis de nombreuses années, pour la gestion des aides de la PAC. Il a en effet un rôle de facilitation de la diffusion de l’information au sein de la communauté de travail ; mais c’est aussi un appui pour le tutorat des nouveaux arrivants et en cas de situation de gestion de crise ou d’urgence… Il apporte également l’expertise nécessaire à l’analyse de risques, étape indispensable d’un processus décisionnel efficace et éclairé, conduisant à une bonne gestion des politiques publiques.

La CFDT rappelle qu’il ne faut pas oublier le dialogue social, que ce soit avec les organisations syndicales ou les agents eux-mêmes, dans ce contexte de transformation de l’administration centrale. La CFDT voit bien qu’à ce stade du dossier, le dialogue social est aux abonnés absents : ainsi, les premières propositions transmises au premier ministre par le ministre de l’Agriculture n’ont pas été partagées avec les organisations syndicales.

Au-delà de l’absence d’informations sur les réformes en cours, l’absence de dialogue social se traduit également par l’absence de concertation pour définir les modalités de conduite du dialogue social. Pourtant, il permettrait de définir les instances de dialogue à mettre en place pour établir une concertation avec les agents, pour élaborer les outils à mettre à la disposition de la hiérarchie, pour identifier les garanties à donner aux agents dont les missions sont impactées par ces réformes… C’est maintenant qu’il faut élaborer cette stratégie, il sera trop tard lorsque les réformes seront actées.

À ce titre, l’exemple de la DGPE montre qu’une réunion de service n’est pas suffisante pour faire adhérer les agents à un projet de réorganisation, ce qui génère chez ces agents des craintes, des frustrations et une démotivation non propices à des conditions de travail acceptables.

Pour conclure, selon la CFDT, le développement d’un travail en réseau nécessite de développer une vision et une culture du travail en réseau partagées par tous les agents du MAA. Cet objectif ne peut être atteint qu’en concertation.

Points suivants à l’ordre du jour

• Travaux en administration centrale
Voir notre compte rendu du CHSCT-AC.

• Effectifs d’administration centrale

Les effectifs d’administration centrale ont diminué de 9 % sur la période de 2011 à 2019. Les effectifs de la DGAL et de la DGER ont été préservés du fait des priorités gouvernementales. Les efforts de réduction des effectifs ont porté principalement sur le cabinet du ministre et le bureau du cabinet (30 %) et sur le CGAAER (18,5 %).

La CFDT attire l’attention de l’administration sur cette diminution des effectifs du cabinet et du bureau du cabinet, qui reporte la charge de travail sur les directions d’administration centrale. Associée à une communication plus importante sur les sujets sensibles et d’actualité, la charge de travail des agents des directions d’administration centrale a considérablement augmenté dans certains services, mettant en péril l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle à tous les niveaux hiérarchiques. Les agents de ces directions ont donc moins de temps à consacrer à l’analyse des textes réglementaires et à leur mise en application, ce qui est pourtant leur cœur de métier. Dans ce contexte, c’est la chaîne de commandement et les priorités du MAA qui sont à revoir.

• Bilan des entretiens d’évaluation

En 2018, 80 % des agents d’administration centrale ont bénéficié d’un entretien annuel d’évaluation au titre de l’année 2017, ce qui représente 360 agents. Ce chiffre est en hausse de 10 % par rapport à l’année 2017. La répartition par structure montre que le secrétariat général et le cabinet sont à 70 % et détiennent le pourcentage le plus faible. A contrario, la DGAL est à 97%.

Pour la CFDT, les entretiens sont importants pour le bon fonctionnement de la communauté de travail. Dans le cadre du Rifseep, régime indemnitaire qui a vocation à s’appliquer à l’ensemble des agents du MAA, l’entretien d’évaluation permet de définir le montant du CIA de l’agent, en fonction de l’engagement professionnel et de la manière de servir. C’est aussi un élément indispensable pour proposer une promotion à un agent. Dans ce contexte, il est inconcevable d’avoir encore 20% des agents qui ne bénéficient pas de ces entretiens d’évaluation, voire au-delà dans certains services puisque c’est une moyenne.

• Téléphonie IP

Suite aux nombreux dysfonctionnement constatés (déconnexions intempestives du téléphone et d’internet), il est prévu de changer les téléphones au cours du 2^e semestre 2019.

• Visioconférence
La visioconférence est un dispositif qui ne fonctionne pas toujours, en particulier avec nos partenaires (commission européenne, régions, opérateurs…). Des modes d’emploi précisant les consignes d’utilisation de la visioconférence seront disponibles dans l’ensemble des salles de visioconférence.

La CFDT regrette qu’il soit toujours impossible d’inviter des partenaires externes sur le réseau Jitsi, en raison des restrictions de sécurité.

• RIE Vaugirard
Une réunion est programmée avec le gestionnaire du restaurant inter-entreprises de Vaugirard en juillet. À l’issue de cette réunion, une nouvelle grille sera communiquée sur les tarifs des plateaux repas.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ministériel (CHSCT-M) s’est réuni le 18 juin sous la présidence de Patrick Soler, inspecteur général de l’agriculture.

Ce CHSCT a été principalement consacré aux bilans de la prévention des risques professionnels. Ce sont ainsi les bilans des acteurs de la prévention (ISST, médecine de prévention) et des différents dispositifs concourant à prévenir et gérer les risques professionnels qui ont été présentés.

La CFDT était représentée par Martine Girard, Stéphanie Clarenc et Jean-François Le Clanche.

Déclaration liminaire de la CFDT incluant les réponses du président

« Monsieur le Président,

Le ministère de l’Agriculture est en pleine mutation avec des réformes à tous les niveaux depuis l’administration centrale, en passant par les services régionaux, les DDI, les SEA, l’enseignement. Les collègues doivent faire face à de nombreux projets de réformes à venir :
— réorganisation de l’administration centrale ;
— plan de transformation ministériel ;
— plan de transformation numérique ;
— fusion des SGG des DDI avec ceux des préfectures ;
— transformation de l’action publique ;
— Rifseep pour la filière technique ;
— plan de performance PAC SEA-ASP ;
— Mirex ;
— réorganisation de l’enseignement supérieur et fusion de trois grands établissements ;
— réforme de l’apprentissage.

Il en découle souvent un manque de cohérence dans la chaîne de commandement. Les conditions de travail deviennent anxiogènes pour les agents ; cela se traduit notamment par la perte de sens du travail, un désinvestissement, de l’individualisme.

La CFDT demande que le ministère de l’Agriculture se donne les moyens de conduire ces réformes avec une démarche qui place l’agent comme acteur de ces transformations. Il est important que le ministère offre à ses agents un collectif de travail leur permettant d’exploiter pleinement leur potentiel et ce dans un souci de performance. Le programme de prévention constitue une première piste. Mais d’autres pistes doivent être étudiées, comme la mise en œuvre d’un groupe de travail de suivi des réorganisations dans tous les comités techniques, la mise en place d’espaces de dialogue dans toutes les structures pour permettre à l’ensemble des agents d’échanger et co-construire les mesures liées à ces réorganisations, des formations adaptées qui accompagnent ces agents.

L’administration a bien identifié les difficultés liées aux conditions de travail ayant pour origine les réformes précédentes, en cours et à venir. Des actions seront à inscrire au programme national prévention (PNP) afin de garantir aux agents des conditions de travail acceptables.
La nécessité de dialogue social est également partagée par l’administration. Un groupe de travail le 20 juin sur le dialogue social en région doit permettre une réflexion sur la qualité du dialogue social. L’objectif est d’identifier les bonnes pratiques à mettre en œuvre et les modalités de diffusion de ces pratiques.

La mise en place de nouveaux logiciels souvent non aboutis, à l’ergonomie insatisfaisante, pose de nombreuses difficultés aux utilisateurs et génère du stress. La CFDT n’est pas contre ces évolutions, mais demande qu’une vraie phase de test et d’expérimentation soit réalisée, avec ajustement selon les besoins identifiés, de façon à les rendre le plus opérationnel possible.

À titre d’exemple, l’ouverture du télétravail est une bonne chose, car elle permet de réduire le risque routier et la fatigue de l’agent et confère de meilleures conditions de travail. Du fait du retard sur le projet Ibisa, les agent en télétravail n’ont toujours pas accès au VPN, sans lequel il est impossible de se connecter aux applications du ministère, ce qui freine le développement du télétravail.

Concernant le Brexit, l’échéance pour la mise en place des contrôles aux frontières est désormais repoussée au 31 octobre. Comme il nous l’a été précisé à plusieurs reprises, c’est un dossier inédit et pour lequel il faut trouver des réponses dans l’urgence.

Avec ce report de l’échéance au 31 octobre, nous avons désormais plusieurs mois pour définir des conditions de travail acceptables pour les agents et mettre en place les aménagements nécessaires permettant un démarrage de ces contrôles dans de bonnes conditions.

Or, la CFDT constate que les discussions sur le Brexit sont au point mort : aucune réunion sur ce sujet n’a été programmée depuis le mois de mai. Dans ce contexte, la CFDT demande que le dialogue social soit poursuivi cet été et à l’automne afin d’élaborer ensemble les modalités des horaires de travail et de programmer les actions de prévention primaire en amont du démarrage des contrôles.

La CFDT s’inquiète également des risques RPS pour les agents recrutés, qui ont été formés mais qui à ce jour n’exercent pas les missions pour lesquelles ils ont été recrutés.

En février, une première vague de recrutement (40 ETP) a été mise en place pour faire face à l’hypothèse d’un Brexit « dur ». Le contrat originel, d’une durée de 6 mois, a été renouvelé jusqu’au 31 octobre dès lors que l’agent souhaitait continuer.

En l’absence des missions à ce stade, les agents ont été consultés et plusieurs options leur ont été proposées :
— réaliser des missions dans d’autres structures (abattoir, DRAAF, DDPP…) ;
— participer à la préparation du Brexit : recherche de données sur les flux à contrôler, réflexion sur l’aménagement des structures destinées à la réalisation des contrôles et à la gestion des non conformités avec les opérateurs ;
— redéploiement sur d’autres postes frontaliers : Roissy et Marseille.

Les cycles de travail ne sont toujours pas arbitrés et ne permettent pas d’avoir une visibilité sur l’organisation future du travail de nuit.

Toutes les propositions qui viennent d’être faites seront portées par la CFDT dans le cadre du plan national de prévention. À ce sujet, la CFDT avait demandé au 1^er CHSCT de co-construire ce plan avec l’administration, ce qui a été engagé dans le premier groupe de travail du 13 juin.

La CFDT forme le vœu que, devant les réformes qui s’engagent, le ministère, tout particulièrement sous l’impulsion de son CHSCT-M, poursuive son travail sur la prévention primaire. Cet engagement sera un levier pour sortir de l’ornière connue de mesures curatives prises ex-post et dont l’efficacité et la portée réelle peuvent interroger. »

Accès pour tous à la médecine de prévention : le chemin est encore long

L’enquête en ligne destinée à recueillir les éléments du bilan de la médecine de prévention sur le territoire national vient d’être clôturée. Au total, 259 structures ont répondu, dont 11 DRAAF, 98 établissements d’enseignement, 66 DDT(M) et 72 DD(CS)PP. Sur les 259 structures, 41 ont déclaré ne pas bénéficier de la médecine de prévention ; 3110 agents sont concernés par ce problème. Néanmoins, dans les autres structures, c’est un total de plus de 23 000 agents qui sont couverts par la médecine de prévention, certes à des degrés différents (ainsi, sur les 4149 agents qui auraient dû avoir un suivi particulier, seulement 2105 l’ont réellement obtenu). Un état des lieux précis sera présenté ultérieurement.

Quelles solutions pour une médecine de prévention pour tous ? Afin de répondre à cette problématique, plusieurs pistes sont explorées :
— expérimentation en cours d’une solution interrégionale pour  deux régions : Normandie et Rhône-Alpes ;
— expérimentation de la télémédecine.

Le projet de texte de la DGAFP sur la médecine de prévention doit également apporter des éléments de réponse à cette problématique.

La CFDT se mobilise afin que l’administration trouve une solution pour toutes ces structures où la médecine de prévention est absente. Les expérimentations menées afin de dégager des solutions sont plutôt prometteuses. Les avancées sur ce sujet seront progressives car il faut faire face à la pénurie de médecins en France dans ce domaine.

Rapport d’activité ISST 2018 : les enseignements à tirer

Les ISST, inspecteurs santé et sécurité au travail du MAA, sont en charge de la mission d’inspection et de contrôle de conformité aux règles d’hygiène et de sécurité des services de l’État. À ce titre, ils ont une compétence territoriale qui couvre la métropole et les départements d’outre-mer. Ils peuvent être sollicités pour appui et conseil en cas de situation de travail présentant un risque grave pour la santé et la sécurité des agents. Les ISST ont 3 domaines d’intervention : les missions opérationnelles sur le terrain : préparation, inspections, rapport d’inspection et suivi (54%) ; la préparation des réunions (30 %) ; les missions de construction et de co-développement (16 %). Durant les 4 dernières années, ils ont conduit 105 inspections, qui ont concerné 402 structures.

Quels enseignements tirer de leur rapport d’activité ?

Les ISST constatent une amélioration de la qualité de l’évaluation des risques au travers des DUERP, mais avec des disparités. Dans certains DUERP, on note une absence de prise en compte des situations réelles de travail ou de certains risques tels que les zoonoses ou le travail avec les gros animaux. Plus inquiétant, le passage de la liste des risques au plan d’action n’est parfois pas fait.

On note une amélioration de la tenue et de la qualité des CoHS. En DRAAF, dans certains CHSCT, il n’y avait plus de représentants du personnel et il a fallu attendre les élections pour remédier à ce manque. Les assistants de prévention sont présents aux réunions mais il leur est parfois compliqué de dégager le temps nécessaire à ces missions.

En ce qui concerne la gestion des RPS, le passage du diagnostic au plan d’actions reste difficile. Certaines structures ont néanmoins réussi à mettre en place des plans d’actions reconnus par les agents. Les agressions et incivilités au travail sont en hausse mais font l’objet d’une meilleure prise en compte. Les instances se sont emparées de la problématique liée à ces situations de violence et en débattent.

La CDFT demande à inscrire comme priorité l’utilisation du DUERP comme outil de gestion des risques. Des actions seront à prévoir dans le programme national prévention (PNP), en cours d’élaboration.

Cellule discrimination : bilan de la première année de fonctionnement

La cellule de signalement des discriminations permet aux agents victimes d’une discrimination de la signaler et de bénéficier d’un suivi permettant de gérer cette situation. Les modalités de signalement sont décrites sur l’intranet du ministère [accès réservé, identification requise].

Elle est ouverte aux agents dont le MAA est l’employeur (les agents des DDI et les agents contractuels sur budget d’établissement ne sont donc pas dans le champ de cette cellule). Des discussions sont néanmoins en cours avec le SGG pour étendre l’accès aux agents du ministère en poste en DDI.

Au 31 mars 2019, 55 signalements de nature diverses (demandes d’information, des signalements collectifs…) ont été recueillis. La fréquence est assez irrégulière avec en moyenne 6 signalements par mois. La communication institutionnelle faite en novembre a engendré une hausse des signalements. Ces signalements, dont certains s’inscrivent dans un contexte lié à un retour à l’emploi, ont des origines diverses, parmi lesquelles on peut citer :
— une situation de santé chronique et/ou de handicap (18 signalements) ;
— l’égalité homme-femme (9) ;
— la grossesse et de la situation de famille (5) ;
— le harcèlement (8).

Ces signalements ont donné lieu à 31 entretiens. Dans 10 cas, l’entretien et l’écoute ont suffi. A contrario, dans 6 cas, une procédure juridique est en cours. Enfin, dans certains cas concernant l’aménagement de poste de travail, les préconisations du médecin n’ont pas été pris en compte par le directeur de la structure.

Un groupe d’expertise informel a été constitué afin de partager l’expertise, de développer une approche multidisciplinaire et d’amorcer une culture commune.

Les perspectives d’évolution de la cellule concernent l’élargissement de son champ d’action au harcèlement, au sens générique du terme (afin de déminer précocement des situations qui pourraient rapidement dégénérer), et aux agents des établissements publics et des opérateurs.

Il est également nécessaire de professionnaliser la cellule de discrimination et de mettre en place un accueil des signalements qui soit en mesure d’écouter et d’orienter les agents, avec expertise juridique. Pour ce faire, il sera fait appel à un cabinet externe. Le groupe d’expertise interne sera conforté et définira les suites à donner aux signalements.

La CFDT se réjouit de l’existence de cette cellule, qui constitue une avancée certaine pour l’égalité. Elle soutient les propositions de l’administration concernant l’élargissement du périmètre de la cellule.

Bilan des accidents du travail : des chiffres à améliorer

Le nombre de structures qui utilisent l’outil a doublé par rapport à l‘année dernière. Il y a donc un peu plus d’information que précédemment. La répartition des accidents du travail est assez homogène par rapport à l’année dernière. Les accidents ont été classés par nature et par type de structure. À ce stade, l’analyse des accidents du travail ne permet pas de dégager des pistes d’actions.

La CFDT fait remarquer que les femmes sont plus exposées aux accidents du travail que les hommes. Même s’il y a davantage de femmes que d’hommes, faut-il y voir un lien avec la surcharge mentale ?

Rapport des assistants sociaux

Le ministère compte 16 assistants sociaux, affectés principalement en DRAAF. Ils travaillent en partenariat avec les agents de la prévention (ISST, assistant de prévention, médecine de prévention…). En 2018, ils ont parcouru 225 000 km pour rencontrer près de 2000 agents ou participer aux instances (209 participations). Les agents qui demandent à les rencontrer sont majoritairement des femmes, principalement pour des sujets liés à l’environnement professionnel, familial et de santé.

Dispositif IAPR

Ce dispositif permet aux agents qui le souhaitent de bénéficier d’un soutien psychologique dispensé par un psychologue du travail. Il existe un numéro vert de conseil ouvert aux managers et aux assistants de prévention. Parallèlement, l’assistante sociale et la médecine de prévention peuvent orienter individuellement un agent vers ce dispositif, qui permet également de réaliser un pré-diagnostic en cas de fortes tensions dans une structure.

En 2018, 118 agents ont bénéficié de ce service (107 agents orientés par les assistants sociaux et 11 agents orientés par la médecine de prévention). Les dossiers (9 en moyenne par mois) concernent principalement les difficultés professionnelles (51%) , les conflits internes (26%) et les difficultés personnelles (16 %).

Le dispositif IAPR est peu utilisé par les managers en difficulté. La CFDT demande qu’une communication plus importante soit faite sur ce sujet pour  valoriser ce dispositif qui, lorsqu’il est utilisé, joue un rôle important dans la prévention des risques psychosociaux.

France Victimes

France Victimes apporte un soutien psychologique et juridique aux agents en cas de situation traumatisantes rencontrées dans l’exercice de leurs fonctions (à noter qu’il n’a pas vocation à intervenir dans le cas de décès d’un collègue). Ce réseau associatif professionnel est majoritairement sollicité pour des agressions verbales. L’augmentation du nombre de dossiers suivis en 2018 démontre l’existence d’un vrai besoin, mais aussi une plus grande confiance dans l’aide proposée.

L’augmentation du suivi de certains agents par France Victimes en 2018 vient du fait que les agents acceptent plus facilement d’être suivi par France Victimes et que ça répond à un besoin.

TMS en abattoir

L’axe 3 du plan « TMS en abattoir », dédié à la conception et rénovation des chaînes d’abattoir, est en cours. Il se concrétise notamment par l’appui d’un cabinet en ergonomie pour la rénovation et/ou la conception des chaînes d’abattage. Une circulaire est en cours de rédaction afin de définir les modalités de sollicitation du cabinet d’ergonomie retenu pour cette mission. Un contrat a été passé avec l’université Clermont-Auvergne afin de comprendre comment les services vétérinaires doivent intervenir avec les abatteurs.

Il est prévu d’organiser une 3^e rencontre sur les TMS en abattoir à Rennes le 16 octobre 2019. Cette journée sera consacrée à la conception et la rénovation des chaînes d’abattage. Amandine Gauthier y présentera le travail qu’elle a réalisé dans le cadre de sa thèse sur la santé et la sécurité au travail des agents en abattoir.

Suite à une demande intersyndicale, un CHSCT-M exceptionnel consacré à l’enseignement sera organisé dans la première quinzaine de septembre 2019. Il traitera des conséquences des réformes de l’enseignement et des actions à mettre en œuvre afin de garantir des conditions de travail acceptables pour les agents dans l’enseignement. De ce fait, certains des sujets traités par le présent CHSCT-M seront poursuivis lors du CHSCT-M exceptionnel.

RPS dans l’enseignement supérieur

• ENVT

Suite au CHSCT de cette école, le cabinet diligenté avait présenté son expertise sur la situation RPS. La direction a mis en œuvre les préconisations du rapport sur l’encadrement, les CT, les animaliers. Le cadre du service a été déplacé et remplacé. Les mobilités souhaitées ont pu se concrétiser et les agents pour lesquels le métier animalier était incompatible ont été déplacés sur d’autres postes. Les organisations syndicales ont validé le 13 juin dernier un compte rendu de CHSCT qui valide l’action constructive de la directrice de l’école. Les sujets sont désormais abordés avec sérénité dans les différentes instances.

• Oniris

Malgré la réalisation du diagnostic et du plan d’action associé, la médiation n’a pas abouti. Les organisations syndicales souhaitaient explorer d’autres dispositifs afin de rechercher une solution collective pour le fonctionnement de cet établissement. Des solutions alternatives ont été trouvées avec l’ARACT avec la mise en place d’un autre dispositif plus adapté, reposant sur un réseau et un engagement volontaire des parties. Il faut que ce dispositif soit validé. Ce sont les parties elles-mêmes qui doivent désormais identifier les problèmes et les solutions pour les résoudre et faire converger les parties vers un même accord. Le dispositif mis en place est indépendant du MAA et ce, afin de dépasser le conflit individuel.

La CFDT reconnaît le travail réalisé dans cet établissement, mais fait part de son inquiétude vis-à-vis de ce dispositif au vu de la situation dégradée qui perdure à Oniris.

Enseignement technique : impact des réformes

• Seuils de dédoublement

La réforme sur les seuils de dédoublement permet de ne pas surcharger les classes et ainsi de permettre aux étudiants d’avoir accès aux dispositifs en fonction des équipements (par exemple, nombre de paillasses). Jusqu’à présent, ces seuils étaient obligatoires. Avec la réforme en cours, ces seuils ne seront plus obligatoires et ont été relevés de 3 unités. L’idée est de donner de l’autonomie aux équipes pédagogiques en local. Parallèlement, il est également donné davantage de moyens pour développer des enseignements optionnels (matière nouvelle) afin de proposer des projets propres aux EPL qui ne sont pas obligatoires. La dotation DGH a été relevée de 60 %. La DGER donne donc de l’autonomie aux établissements dans le respect des conditions de travail des enseignants et des apprenants. Cette réforme permet également de dédoubler les classes là où ce n’était pas possible auparavant ; le seuil de dédoublement reste obligatoire et est maintenu à 16 lorsque des conditions de travail dangereuses sont présentes dans le programme.

La CFDT est favorable à l’autonomie des établissements. Ces seuils de dédoublement sont un élément du dialogue social au sein des établissements. Il faut expliquer cette mesure et en  présenter les objectifs avec pédagogie.

Réforme des services d’examen (Mirex)

Les réflexions sur la réorganisation des examens sont toujours en cours. Le dispositif administratif est complexe, notamment en raison d’examens interrégionaux qui mobilisent plusieurs DRAAF à la fois. Il comporte de nombreux risques, notamment du fait des interlocuteurs multiples et d’une harmonisation des pratiques insuffisante. Le projet en cours de réflexion a pour objet de simplifier ce dispositif pour les agents, en proposant une organisation moins complexe et un interlocuteur unique pour l’usager. Cet objectif conduit à mettre en place des équipes de plus grande taille, avec 4 structures interrégionales, pour éviter la dispersion des informations .

La CFDT  confirme que la surveillance et l’organisation des examens méritent d’être revues, mais ce projet ne doit pas oublier d’intégrer les considérations personnelles des agents (disponibilités, lieu de résidence…) dans ce contexte interrégional.

• Évaluation du risque chimique dans l’enseignement

En complément de la note de service du 5 juillet 2016 et des informations déjà présentes sur le site ChloroFil, la DGER doit rappeler les règles à respecter pour gérer le risque chimique et y sensibiliser les utilisateurs.

Les ISST ont porté une priorité sur ce sujet et ont mis en place plusieurs actions. Pour commencer, une journée sur le risque chimique a été organisée afin de présenter l’outil Seirich. Ensuite, une première session de formation à cet outil a été développée en juillet 2018, animée par la MSA. La difficulté de cet outil réside dans l’élaboration de la liste de produits chimiques mais des aménagements de l’outil sont envisagés afin de simplifier cette étape.

Suite à ce retour d’expérience, il est prévu de déployer cette formation à tous les techniciens de laboratoire et des directeurs d’exploitation et de former des formateurs internes. Cette formation sera également dispensée pour l’enseignement supérieur.

Le risque produit phytosanitaire dans les lycées agricoles doit être étudié également. L’outil Seirich s’applique également à l’utilisation des produits phytosanitaires en plein champ. L’idée est de porter le déploiement de cet outils dans de la convention cadre de la DGER avec la MSA relative au travail des jeunes.

La CFDT demande que cet outil bénéficie d’une communication plus importante et fasse l’objet d’échanges de pratiques. En effet, les établissements et les exploitations agricolesn’ont pas toujours connaissance de cet outil et ne le se sont pas approprié.

• Fournitures des EPI

Il faut une information des agents sur les équipements de protection individuelle (EPI). Les ISST interviennent sur ce sujet dans les instances, lors des inspections, lors de sollicitations directes ou encore lors de séminaires (enseignement, DRAAF,…). Parallèlement des notes ont été diffusées sur le port des EPI et leur utilisation car les conditions d’utilisation sont déterminantes pour garantir une protection de l’agent.

L’employeur a la responsabilité de l’évaluation, de la gestion et de l’élimination des EPI. C’est donc l’employeur qui les finance. Pour l’enseignement, l’employeur est le directeur de l’EPL. Il y a parfois des difficultés liées aux marchés nationaux mais il ne pourra pas être reproché de faire des achats hors marché afin d’acheter les EPI adaptés aux situations locales. La source de financement de l’EPL pour l’achat des EPI ne relève pas du CHSCTM. C’est à la DGER d’en définir les modalités.

GT sécurité des chantiers forestiers

La sécurité des chantiers comportant des conditions de travail dangereuses est une priorité pour la DGER, qui a élaboré un plan d’action sur la santé et la sécurité des apprenants. Au mois de septembre, la DGER recrutera un agent afin de suivre l’avancée du plan d’action. Les actions sont les suivantes :
— inscription d’un stage de formation au programme formation ;
— diffusion de documents sur les règles à respecter pour les chantiers ;
— mise en place d’une plate-forme numérique qui permettra aux acteurs de s’approprier les actions de sécurité dans le cadre d’un chantier ;
— organisation d’un groupe de travail sur la sécurité des apprenants.

La note de rentrée, qui cadre le dispositif des établissements, a mis cette priorité relative à la sécurité en exergue.

Le périmètre de ce plan d’action doit couvrir la sécurité des apprenants mais également des encadrants. Des sessions de formation ont été organisées sur la sécurité des chantiers forestiers pour les enseignants. Il s’avère que ce sont principalement des enseignants confirmés qui se sont positionnés sur ce type de formation. Or, il faudrait que tous les encadrants soient formés. Les chantiers paysagers et forestiers sont très proches et il faut aussi associer ces acteurs à ces formations.

La CFDT  soutient ce plan d’action et demande que les moyens nécessaires à sa réalisation soient programmés. Elle souhaiterait envisager la réflexion sur les chantiers forestiers avec un collectif de travail national (Bergerie nationale, etc.) sous l’égide du CHSCT-M. Enfin,pour la CFDT, la formation sur la sécurité des chantiers doit être rendue obligatoire pour l’ensemble des enseignants.

CHSCT-REA

Des instructions définissent les conditions locales de travail avec les CoCT et les CoHS. Toutefois, la mise en œuvre de ces instances n’est pas systématique dans les EPL, ni obligatoire. Le groupe de travail sur le dialogue social en région abordera ce sujet car il est parfois compliqué de les mettre en place localement.

La CAP des adjoints administratifs a eu lieu le 4 juin 2019. Elle était présidée par Noémie Le Quellenec, sous-directrice de la gestion des carrières et de la rémunération (SDCAR) au service des ressources humaines (SRH) du ministère de l’Agriculture. La CFDT était représentée par Martine Girard, France Vidal et Christian Gandon.

Cette CAP a examiné notamment les mobilités, les intégrations, les détachements et les titularisations. Ces opérations, nominatives, ne sont pas reprises dans cet article.

En préambule, les organisations syndicales ont lu une déclaration intersyndicale visant à interpeller l’adminis­tration sur les changements à venir s’agissant des compétences des CAP, en lien avec le projet de loi de transformation de la Fonction publique.

Suite à cette déclaration liminaire, l’administration précise que le projet de loi n’est pas encore adopté ; il devrait l’être d’ici l’été. Par conséquent, il est difficile de connaître le périmètre de sa mise en œuvre. Des groupes de travail se réunissent pour définir les futures compétences des CAP et le calendrier de sa mise en application.

Dans le projet de loi, le CTM (comité technique ministériel) doit être fusionné avec le CHSCTM (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ministériel) afin de devenir une instance unique de dialogue social, appelée CSA (comité social d’administration). Cette nouvelle instance devrait statuer sur les lignes directrices de gestion concernant la mobilité et les promotions.

L’administration rappelle que, pour l’instant, il est trop tôt pour donner les déclinaisons de ce projet ; il faut attendre la finalisation du texte et les décrets d’applications.

La CFDT a voté contre ce projet de loi qui entend démanteler cette instance paritaire, ne laissant qu’une infime marge de manœuvre à la représentation des personnels, mais souhaite travailler en concertation avec l’administration dans un dialogue social qui permette d’entendre nos revendications.

Les élu·e·s, de façon unitaire, ont ensuite questionné l’administration sur des sujets relatifs au dialogue social, aux mobilités, au plan de requalification et aux taux de promotions, aux traitements indiciaires et indemnitaires ainsi qu’aux carrières.

Carrière et plan de requalification

• Qu’en est-il des taux de promotions de C vers B ? Qu’en est-il des taux pro/pro (les taux « promus sur promouvables », qui permettent de déterminer le nombre de promotions de grade dans chaque corps) après 2020 ?

L’administration répond que ce sujet est porté par le ministre et les collègues de la Fonction publique. Elle souhaite reconduire ce plan de requalification de C en B, mais il n’y a pour l’instant aucune certitude. L’administration est consciente qu’il y a une évolution des métiers et des missions, et qu’il est demandé aux adjoints administratifs de faire preuve de beaucoup d’adaptation.

La CFDT estime que le taux pro/pro de 10 % reconduit en 2020 est très insuffisant et dénonce le faible nombre d’agents valorisés à la hauteur de leurs missions, de leur compétences et de leur investissement. La CFDT demande que ce taux soit révisé à la hausse sur le plan suivant.

Traitement indiciaire et indemnitaire

• Quand disposerons-nous d’un bilan complet du Rifseep (recours, CIA exceptionnel…) ?

L’administration précise qu’elle prévoit de fournir ce bilan pour la CAP d’automne.

La CFDT déplore ce manque d’information. Ce bilan permettrait de faire une analyse approfondie de ce dispositif qui se généralise à tous les corps.

• Primes de fin d’année : pourquoi autant d’opacité dans la gestion de cette prime ?

L’administration confirme qu’une enveloppe de prime exceptionnelle, au-delà du CIA normal, a été allouée aux structures en fin d’année 2018. Ce complément indemnitaire supplémentaire a été versé à certains agents selon différents critères retenus par l’administration (exemple : investissement particulier sur des missions exceptionnelles).

La CFDT regrette qu’aucune note de service ne soit parue pour encadrer le fléchage et le versement de cette prime. Elle observe que des structures ont ciblé seulement certains agents ; d’autres structures, à l’inverse, l’ont attribuée uniformément à tous les agents. La CFDT estime que ce dispositif, tel qu’il a été établi, a pu créer des tensions dans les services et mis en concurrence les agents au lieu de fédérer les équipes. Pour les agents de catégorie C, cette iniquité est intolérable dans un climat déjà anxiogène.

Dialogue social

• Pour cette mandature, comment le ministère compte-t-il améliorer le dialogue social au sein de cette instance ?

Au vu du nouveau projet de loi qui va encadrer et restreindre les nouvelles compétences des CAP, l’administration précise que les organisations syndicales pourront toujours analyser et donner un avis sur les recours des agents en CAP. Il sera toujours possible d’intervenir sur certains dossiers particuliers.

Des temps et des lieux d’échanges avec les organisations syndicales seront maintenus sur tous les sujets (groupes de travail…).

La CFDT restera un interlocuteur pour soutenir les dossiers individuels des agents et un intermédiaire entre l’agent et l’administration.

Mobilité

• Dans un souci de lisibilité des mobilités et de transparence pour les agents, pourquoi si peu de postes reçoivent-ils d’avis favorable « sec » ?

L’administration n’a pas apporté de réponse concrète sur cette question.

Néanmoins, la CFDT constate que de nombreux postes restent non pourvus et se pose la question de leur attractivité pour le corps des adjoints administratifs du MAA. En revanche, la CFDT note un nombre croissant de candidatures d’agents externes, qui n’ont pas toujours le profil attendu.

• Le ministère assouplira-t-il « sa règle » des 3 ans, notamment pour les départs vers d’autres ministères ? (Pour rappel, cette règle imposée par l’administration interdit aux agents d’obtenir une mobilité s’ils n’ont pas effectué au minimum 3 ans sur leur poste.)

L’administration réplique que cette règle doit être respectée, car elle protège les structures et les collègues d’un même service afin d’éviter un « turn over » trop important. L’administration souligne que ces mutations inférieures à 3 ans génèrent sans cesse des formations pour les nouveaux arrivants ; cependant l’administration se dit « ouverte » pour étudier les cas particuliers.

La CFDT constate cependant que les dossiers individuels dérogatoires à cette règle étudiés pendant cette CAP n’ont malheureusement pas abouti.

Vos représentants CFDT restent disponibles pour tout complément d’information. N’hésitez pas à les contacter !

La commission administrative paritaire des secrétaires administratifs (SA) s’est réunie le 28 mai 2019. Elle était présidée par Jean-Pascal Fayolle, chef du service des ressources humaines (SRH) du ministère de l’Agriculture. La CFDT était représentée par Sybille Gantois, Martine Beauvois et Sylvie Durvis (élues), Emmanuella Scetbun, Magali Balmeur-Héritier et Claudine Grosshaeny (expertes).

Cette CAP a examiné notamment les demandes de mobilité, les intégrations, les détachements, les titularisations et les recours. Tous ces sujets ont fait l’objet d’une communication nominative auprès des agents concernés ; ils ne sont pas repris dans cet article.

Les élu·e·s ont donné lecture de leur déclaration liminaire commune relative aux compétences des CAP prévues dans la loi de transformation publique et, de façon unitaire, ont également questionné l’administration sur des sujets relatifs au dialogue social, aux carrières ainsi qu’aux traitements indiciaires et indemnitaires.

Dialogue social

Pour cette mandature, comment le ministère compte-t-il améliorer le dialogue social au sein de cette instance ? Assouplira-t-il « sa règle » des 3 ans, notamment pour les départs vers d’autres ministères ? Assouplira-t-il « sa règle » des classements « prioritaires » des structures ?

Les organisations syndicales souhaitent que l’administration soit davantage à l’écoute de leurs demandes concernant les dossiers particuliers. Elles se demandent comment il faudra interpeller le ministère pour qu’il réponde enfin à leurs questions récurrentes (exemple : traitement de la NBI).

Le ministère est attaché au dialogue social. Le projet de loi, s’il est adopté en l’état, définira un cadre qui permettra de garantir l’égalité de traitement et l’équité. Il y aura obligation de respecter les priorités légales et les lignes directrices. Les priorités légales seront complétées par des priorités d’affectation départementales. Le ministère ne coupera pas les liens avec les organisations syndicales, qui pourront continuer d’avertir l’administration des cas particuliers qui méritent leur attention. Un groupe de travail est prévu au cours du second semestre pour discuter des lignes directrices, quand la loi sera promulguée et que les décrets d’application auront été pris.

L’élément fort du projet de loi est de rendre plus rapides les décisions d’affectation pour moins de vacances de postes. Le projet de loi qui réforme la fonction publique crée des priorités de réaffectation des agents lors de réorganisations dans la structure employeuse et dans le département géographique.

Concernant la règle des 3 ans, il s’agit d’une règle de gestion, d’un choix fait par le ministère qui pourrait s’appliquer à l’ensemble des ministères. Il pourrait même y avoir un décret pour imposer cette règle. Prendre un nouveau poste nécessite un investissement et un engagement. Dans l’intérêt de l’agent, afin d’acquérir les compétences nécessaires sur le poste et pour le bon fonctionnement du service, les 3 ans semblent être nécessaires. Néanmoins, l’administration pourra définir et regarder des situations exceptionnelles. Le but de cette règle est le bon fonctionnement et la continuité du service public, avec en parallèle le respect et l’équité des agents. Les avis doivent être largement argumentés et les agents ne doivent pas être mis en difficulté.

Sur l’assouplissement de la règle des classements prioritaires des structures, le recruteur a une responsabilité dans le recrutement pour la bonne marche de son service. Généralement, lorsqu’un avis est donné par une structure, il est respecté par le ministère. Il est prévu une formation des cadres pour rendre homogène la procédure dans l’ensemble des structures.

Pour finir, l’administration rappelle qu’elle reste à l’écoute des organisations syndicales.

Carrières

Plans de requalification

Qu’en est-il de la mise en place du plan de requalification de B vers A annoncé précédemment ?

L’administration a porté la demande auprès du guichet unique qui demande des informations complémentaires. Le ministère est en capacité d’assumer ce plan de requalification. On espère une réponse avant l’été et donner plus d’informations pour le CTM du 26 juin 2019.

Taux de promotion

Qu’en est-il des taux de promotion de C vers B ? Qu’en est-il des taux pro-pro après 2020 ?

Pour l’année 2020, les taux pro-pro seront appliqués. Le ministère attend les nouveaux taux pour le prochain plan triennal à compter de 2020.

Traitements indiciaires et indemnitaires

Bilan complet du Rifseep (recours, CIA exceptionnel…)

Un bilan général sera fourni à l’automne.

Bilan sur le nombre de promotions refusées par les agents au motif d’une inversion de carrière (avec le détail des agents percevant en catégorie C une NBI).

En 2016, 15 agents ont renoncé à leur promotion pour des raisons de primes négatives. En 2017, 8 agents étaient dans ce cas. En 2018, 6 agents ont renoncé à leur promotion, en partie parce qu’ils bénéficiaient de la NBI.

Pour toute question, n’hésitez pas à contacter vos élus !

Une première séance de ce CTM a été exclusivement dédiée au Brexit (reconvocation du CTM du 10 avril) et à ses conséquences sur les points de contrôles frontaliers.  Tous les représentants du personnel se sont prononcés contre les projets de textes dérogeant aux garanties minimales relatives au temps de travail pour faire face à un éventuel « Brexit dur ».

La seconde séance a été consacrée à l’ordre du jour du CTM normalement prévu ce 25 avril et présidée par la secrétaire générale du ministère, Sophie Delaporte.

La CFDT, représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland et Géraldine Ruscassier, a tenu à rappeler combien il est important de respecter les agents. Ce respect doit s’exprimer à travers les conditions de travail, qu’elles soient en lien avec les conditions physiques d’exercice des missions (en abattoir ou Sivep par exemple), les réorganisations en cours ou encore dans les services où de trop nombreuses discriminations sont toujours constatées. C’est le sens de sa déclaration liminaire, reproduite ci-dessous avec les réponses de l’administration.

« Le ministre a rappelé, lors de la deuxième rencontre bilatérale avec la CFDT en mars, son attachement au dialogue social avec les corps intermédiaires. Il a souligné leur rôle indispensable dans une société démocratique. Selon son expression, ils sont des « capteurs », des « lanceurs d’alertes » notamment pour remonter les problèmes du terrain.
Et c’est bien à ce titre que la CFDT souhaite vous interpeller sur les inquiétudes de plus en plus vives qui remontent des services déconcentrés ministériels et interministériels. Avec une baisse constante des effectifs comme principal objectif du gouvernement, les réorganisations qui s’annoncent sont perçues par les agents comme une remise en question de leur rôle et du sens de leur travail.
Pour la CFDT, ces inquiétudes sont particulièrement légitimes face à un gouvernement qui organise un semblant de dialogue social et qui avance ses réformes sans prendre en compte les alertes envoyées par les « partenaires » sociaux.
La fusion des secrétariats généraux des DDI avec ceux des préfectures illustre cette situation de façon caricaturale.
En effet, après le transfert du pilotage budgétaire des DDI au seul ministère de l’Intérieur, il a été décidé, dans la précipitation et sans aucune étude d’impact, de procéder à cette fusion.
Cette transformation des DDI correspond à ce que nous dénonçons depuis plusieurs années : une pure et simple « préfectoralisation » de ces services… à quand le tour des directions régionales ?
Issus d’une fusion avec des pratiques ministérielles très différentes, les secrétariats généraux actuels, à peine stabilisés, vont devoir subir un nouveau choc culturel qui risque d’être destructeur pour l’ensemble des agents, avec la perte de la proximité RH et des compétences « métier ». La création de ces nouveaux secrétariats généraux, qui doivent être opérationnels pour le 1^er janvier 2020, est un déni de dialogue social. »

La secrétaire générale confirme le calendrier annoncé pour le 1^er janvier 2020. La mission inter-inspections finalise actuellement son rapport, en déterminant notamment les effectifs actuels en charge des fonctions support pour chaque ministère. Le ministère de l’Agriculture, qui participe aux réflexions en cours, est particulièrement attaché aux points suivants :
— la qualité du service rendu aux agents : le SG commun doit être une opportunité pour mieux répondre aux besoins en fonctions support ;
— la possibilité de gagner quelques ETP pour les missions métiers, dans le cadre de schémas d’emploi très contraints ;
— un potentiel de meilleur déroulement de carrière pour les agents administratifs, au sein d’équipes interministérielles plus importantes ;
— une nomination interministérielle des emplois de direction, sous l’égide des services du Premier ministre ;
— le maintien d’une petite équipe de proximité sur la gestion des métiers, auprès du directeur, qui doit conserver une autorité fonctionnelle, et instaurer une relation de type « prestation de service » avec le SG commun.

En outre, avec des schémas d’emploi contraints, la mutualisation des fonctions support est nécessaire selon la secrétaire générale.

« Cependant, pour la CFDT, les SG communs construits dans la précipitation ne fonctionneront pas !
Outre le risque évident de pertes de compétences sur les fonctions support, c’est l’ensemble des compétences techniques qui sont en danger, avec une dégradation irréversible de la qualité du service public rendu. Par exemple, nos craintes sont grandes quant à la perte de flexibilité indispensable pour les analyses de laboratoire en DDPP, ou encore pour l’embauche des « vacataires PAC » en DDT.
Malheureusement, certaines directions, les plus « zélées », anticipent les conclusions de la mission inter-inspection en faisant fi de notre analyse.
Cette attitude a conduit les organisations syndicales à refuser unanimement de siéger au dernier CT des DDI, puis à présenter un ensemble de conditions pour la reprise des travaux de cette instance.
La CFDT demande au ministre de l’Agriculture d’intervenir auprès du Premier ministre et du ministre de l’Intérieur, pour que la fusion des secrétariats généraux des DDI se fasse dans le respect des agents et des missions de service public dont il a la responsabilité. »

La secrétaire générale ne partage pas les craintes exprimées par la CFDT, mais admet cependant que tous les ministères n’ont pas la même vision des SG communs… Les arbitrages finaux seront donc faits au plus haut niveau du gouvernement, et chaque ministère fait actuellement valoir ses arguments.

« Pour la CFDT, il est aussi de la responsabilité du ministre de l’Agriculture et de sa secrétaire générale de construire avec les agents la nouvelle gouvernance de la PAC. La CFDT a pourtant l’impression, à ce stade, que le ministère s’en défausse sur l’ASP. La CFDT rappelle régulièrement la nécessité de réactiver le groupe de travail Retex pour la mise en place d’un véritable plan d’action « métier » ; la mise en place et le suivi de la nouvelle convention ASP-SEA devrait être réalisé dans le cadre de ce groupe de travail, dont la composition intègre l’ensemble des parties prenantes. »

La secrétaire générale rappelle que plusieurs scénarios ont été envisagés dans le cadre d’AP2022, avant d’acter le maintien des agents en charge de la PAC dans les SEA. Pour le ministère, il est essentiel de respecter les délais de paiements des aides et donc d’offrir de meilleures conditions de travail pour les agents. Afin de répondre à ces deux exigences, une convention nationale a été proposée avec une déclinaison départementale soumise à l’avis du préfet.

La secrétaire générale confirme que la mise en place de cette convention sera suivie par un groupe de travail issu du CTM, qui intégrera l’ensemble des intervenants du groupe Retex PAC. Ce dossier sera également abordé dans le cadre du CT spécial DRAAF-DRIAAF-DAAF, qui se réunira le 13 juin 2019.

« Concernant la réorganisation des contrôles en matière de sécurité sanitaire des aliments, la CFDT demande également que les représentants du personnel soient étroitement associés à la réflexion sur ce sujet essentiel pour l’avenir des missions et des agents du MAA concernés.
La CFDT est un syndicat réformiste qui a toujours défendu le principe des évolutions par des réformes — et nous en avons besoin —, mais une réforme n’a de chance d’aboutir que si elle est débattue et partagée avec les représentants légitimes des principaux concernés. C’est ce principe-là que la CFDT continuera à porter avec fermeté. »

La secrétaire générale indique qu’une mission inter-inspections SSA va débuter. La lettre de mission qui a été transmise aux organisations syndicales n’est pas la version définitive : il manque la signature du ministre de l’Intérieur. Le constat actuellement partagé concerne l’articulation DGAL-DGCCRF, qui manque de lisibilité. La secrétaire générale ne cache pas que les évolutions envisagées diffèrent selon les ministères. Le ministère des Finances penche davantage vers une externalisation des missions. À ce stade, rien n’est écrit et la mission doit permettre la mise en perspective des différentes solutions envisagées et faire des propositions, qui pourront être différentes.

Pour répondre à notre demande, le ministère sollicitera que la mission inter-inspections puisse auditionner les organisations syndicales du CTM.

Points à l’ordre du jour

L’Ensap bientôt ouvert aux contractuels

L’Ensap est un web-service piloté par Bercy qui permet à chaque agent d’accéder à ses bulletins de paie dématérialisés ainsi qu’à son dossier retraite. Jusqu’à présent, il n’était ouvert qu’aux seuls agents titulaires. Pour ceux-ci, les éditions papier ne seront plus distribuées à compter d’octobre 2019 ; à cette date, chaque agent devra avoir créé son espace personnel Ensap. Concernant les problèmes d’accès au dossier retraite sur leur poste pour les titulaires, l’administration invite les agents à consulter la foire aux questions et se tient à leur disposition si les difficultés persistent. Les documents sont disponibles sur l’espace personnel durant 5 ans après la cessation d’activité.

Au 1^er juillet 2019, le service va être étendu aux agents contractuels du ministère (en CDI comme en CDD) pour ce qui concerne les bulletins de paie. L’arrêt de la diffusion des bulletins papier est prévu entre janvier et mars 2020. Le compte Ensap sera maintenu pour les agents contractuels qui quittent le ministère. Une expertise est prévue pour les CDD de très courte durée, considérant qu’un temps minimum est nécessaire pour l’activation du compte. A priori, les agents contractuels sur budget d’établissement (ACB) sont hors champ Ensap, le décret l’instituant ne concernant que les agents rémunérés par l’État ; une vérification est toutefois prévue par l’administration.

Contrairement aux titulaires, les agents contractuels, qui dépendent du régime général, n’auront pas accès à leur dossier retraite via l’Ensap.

La CFDT, qui craignait un délai bien plus long, se félicite de l’ouverture de l’Ensap aux agents contractuels dès ce 1^er juillet. Cela facilitera notamment les démarches avec Pôle emploi pour les collègues concernés. Elle demande cependant que l’administration fasse en sorte de faciliter l’accès de tous les agents à un poste informatique avec une imprimante sur leur lieu de travail. Ce n’est pas le cas actuellement, notamment pour les agents travaillant en abattoir.

Cellule de signalement des discriminations : un bilan instructif

Un premier bilan, après une année d’existence, est présenté par Catherine Perry, responsable de la cellule de signalement des discriminations.

Si le périmètre de la cellule est clairement défini dans la note de service SG/SRH/2018-291, le bilan montre qu’en pratique de nombreuses sollicitations de la cellule sont hors champ. Quelles que soient les situations, même hors périmètre, la cellule a apporté une écoute attentive et un accompagnement pour tous les agents l’ayant sollicitée (55 signalements).

En complément du dispositif défini par la note de service, la cellule a sollicité l’appui d’un groupe informel d’experts. Ce groupe comprend les deux hautes fonctionnaires à l’égalité et au handicap, le médecin de prévention de l’administration centrale, la magistrate du SAJ, la conseillère technique nationale du service social et le bureau de l’action sanitaire et sociale (BASS).

Ce premier bilan montre clairement que les deux critères principaux ayant motivé la sollicitation de la cellule sont le handicap et la santé. Des solutions ont été apportées soit par l’aménagement du poste de travail, soit par l’intervention de l’Igaps, la cellule assurant toujours un suivi à distance.

À ce stade, Catherine Perry souhaite que la cellule s’oriente vers une professionnalisation de l’écoute, de l’expertise et des suites à donner. Il faut également étendre le champ d’intervention de la cellule au harcèlement et aux violences sexuelles et sexistes. Vu la capacité d’écoute nécessaire et l’importance du travail de pré-instruction juridique des signalements, le recueil et l’analyse de ces signalements pourraient être externalisés, avec en outre une meilleure garantie de neutralité pour les agents et un accompagnement psychologique et juridique par des professionnels.

Pour les structures qui en feront la demande, ce dispositif pourra également être étendu à l’enseignement supérieur ainsi qu’aux opérateurs.

La possibilité de mettre en place une commission d’expertise est également envisagée. Elle aurait accès à l’ensemble des situations avec une approche pluridisciplinaire (médicale, sociale et juridique). Cette commission prendrait des décisions sur les suites à donner : enquête administrative, proposition de sanctions disciplinaires, accompagnement du signalant. Elle veillerait aussi au suivi des mesures correctives.

Pour la secrétaire générale, il faut maintenant aller au-delà du dispositif expérimental actuel. Cette cellule doit monter en puissance progressivement, en se professionnalisant. Cette cellule doit également étendre son périmètre avec une commission pour examiner tous les cas et déboucher sur des réponses graduées, du simple rappel du secrétariat général à la sanction disciplinaire. C’est en effet en observant les résultats de la cellule que les agents prendront confiance et y feront appel plus systématiquement.

La CFDT salue l’excellent travail réalisé par l’équipe en charge de cette cellule. Ce premier bilan est très instructif et constitue un retour d’expérience intéressant, notamment en termes de besoin dans les structures actuellement « hors champ »… En particulier, la CFDT demande que les agents du ministère de l’Agriculture en DDI ne soient pas oubliés car il n’existe pas de dispositif interministériel.
La professionnalisation semble effectivement indispensable ainsi que l’élargissement du périmètre de la cellule, en termes de structures mais aussi de champs de compétence.

Feuille de route égalité et diversité 2018-2020 : bilan 2018

Ce bilan est présenté par Françoise Liébert, haute fonctionnaire à l’égalité des femmes et des hommes au ministère de l’Agriculture. Françoise Liébert rappelle que la construction du plan d’action s’est appuyée sur une trentaine de référents qui ont été missionnés dans les DRAAF. Deux réunions ont déjà eu lieu et la prochaine est prévue le 4 juin 2019.

Les deux premiers axes du plan d’action reprennent les mesures du protocole d’accord de la Fonction publique sur l’égalité professionnelle de mars 2013. Il s’agit notamment de déconstruire les stéréotypes.

• axe 1 : l’État exemplaire

• axe 2 : faire avancer l’égalité entre les femmes et les hommes et la prévention des discriminations au sein de la communauté de travail du ministère.
En outre, la future loi de transformation de la Fonction publique prévoit le renforcement de l’égalité professionnelle.
Plusieurs données sont extraites des bilans sociaux du ministère de l’Agriculture :
Les femmes représentent près de 60 % des effectifs au MAA, les temps partiel (12%) concernent principalement les femmes (84%) comme les congés de plus de 6 mois (74 %). L’écart salarial moyen entre femme et homme est important. Même en tenant compte du temps partiel, les différences augmentent avec le niveau de la catégorie. Un travail d’investigation doit être réalisé pour en décrypter les causes exactes. Concernant la part des femmes dans les jurys de concours, leur nombre en tant que membre est en progression (proche de la parité) mais reste en retrait pour la présidence.
Si l’on se réfère au quota de 40 % de femmes pour certains emplois précisés par le décret n° 2012-601 du 30 avril 2012, les résultats du ministère sont bons en administration centrale, mais pas en services déconcentrés où la réforme territoriale a plutôt favorisé les hommes aux postes de responsabilités restants (surtout sur les postes de directeurs, les femmes obtenant principalement des postes d’adjointes). Il n’y a en outre aucune femme responsable en DAAF depuis 2014.
En conséquence, avec seulement 35% de femmes sur les emplois précisés par décret, le ministère pourrait être pénalisé au titre de l’année 2018 pour non respect des quotas (90 000 € par ETP manquant). Les pénalités abondent le budget du secrétariat d’État chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations.
Le nouveau protocole d’accord du 30 novembre 2018 renforce les obligations, avec plus de postes concernés et l’élargissement du périmètre aux établissements sous tutelle. Il prend également en compte le partage des obligations parentales et le respect de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle. Il prévoit l’obligation d’un suivi genré des agents promus par rapport aux promouvables.

Les autres axes du plan 2018-220 :

• axe 3 : relatif à l’égalité filles-garçons dans le système éducatif. La nouvelle convention interministérielle 2019-2024, qui sera signée prochainement, engage à mettre en œuvre les mêmes engagements pour les étudiants que pour les agents de la Fonction publique (informations, formations, déconstruction des stéréotypes, mixité et lutte contre les violences sexistes et sexuelles).

• axe 4 : relatif à l’égalité en agriculture et dans les entreprises agricoles. Un système de remplacement a été mis en place en 2018 pour permettre aux agricultrices non salariées de bénéficier du congé maternité. Cependant, constatant que le reste à charge est souvent trop important pour qu’elles puissent le prendre, un nouveau projet de loi doit supprimer tout reste à charge et instituer une indemnité journalière pour leur permettre de bénéficier d’une aide à domicile si le remplacement n’est pas possible.

En outre, des travaux sont menés par le « Réseau rural » sur l’insertion professionnelle des femmes en agriculture, l’entrepreneuriat au féminin et le déploiement des fonds du Feader sur ces sujets.

La feuille de route 2018-2020 va être actualisée au regard du nouveau protocole relatif à l’égalité professionnelle de 2018 et de la future loi de transformation de la Fonction publique.

Pour Françoise Liébert, la démarche de labellisation a été décisive pour engager des actions de manière professionnelle : savoir que l’on va être audité par un organisme tiers oblige à agir dans des délais plus contraints. La mise en place de la cellule de signalement exigée par le label diversité a fait émerger d’autres problèmes, comme le harcèlement sexiste qui doit être pris en compte. Des sanctions sont prévues pour les ministères n’ayant pas mis en place de plans d’action fin 2020.

Pour la secrétaire générale, c’est un énorme chantier. Il reste évidemment des marges de progrès et rien n’est totalement acquis. Nous en sommes aux audits à blanc qui doivent déboucher sur une démarche d’amélioration de tout ce qui n’est pas bien fait, sur un périmètre incomplet, qui devra ensuite être étendu.

La CFDT salue le travail réalisé par Françoise Liébert, avec l’appui du secrétariat général qui semble enfin avoir pris la mesure de ces enjeux.

La CFDT, qui compte parmi les signataires du nouveau protocole d’accord de novembre 2018, prendra toute sa part pour soutenir l’ensemble des actions concourant à la labellisation du ministère. Elle souhaite que l’ensemble des établissements publics sous tutelle y adhèrent rapidement. La CFDT s’inscrit également comme force de proposition dans cette démarche. Elle souligne notamment l’importance du suivi d’indicateurs pertinents et rappelle ses demandes, par exemple dans le cadre du bilan social, concernant la répartition homme-femme dans les grades sommitaux de certains corps, ou encore dans le cadre des CAP pour avoir un état des lieux genré des agents promouvables, particulièrement pour les grades à accès fonctionnels (GRAF).

Troisième révision du répertoire des missions et des métiers (RMM) du MAA et de ses établissements publics

Ce nouveau répertoire est présenté par Denis Feignier, membre du CGAAER. Il rappelle que ce répertoire est réalisé par l’observatoire des missions et des métiers avec le concours de la mission du pilotage des emplois et des compétences.

Dans un contexte interministériel croissant, le RMM permet de disposer d’éléments de comparaison et d’une meilleure connaissance des métiers du ministère par ses partenaires extérieurs. Il permet en outre une meilleure gestion prévisionnelle des effectifs par métiers (et non seulement par corps). De nombreux emplois-types ont été supprimés suite à l’abandon de missions (GSP, DSP…) ou du décroisement (missions « eau »…), mais, a contrario, 105 nouveaux emplois-types ont été créés.

Dans ce nouveau RMM, les niveaux de responsabilité ont été harmonisés, les compétences managériales définies et tous les intitulés « métiers » féminisés. Chaque fiche-emploi fait la distinction entre les connaissances « savoir-faire » et « savoir-être », et intègre une gradation des compétences attendues. Un code RenoiRH a été attribué pour chaque emploi-type.

La version 2019 du RMM sera en ligne (intranet et internet) à compter du 1^er juin 2019.

La CFDT souligne l’importance indiscutable de ce répertoire et de sa mise à jour régulière dans un contexte en perpétuelle évolution. Cette troisième révision tombe à pic, alors que les réflexions sont en cours pour le passage au Rifseep des corps techniques du MAA. La CFDT demande que les groupes de fonctions Rifseep, qui seront proposés d’ici l’été par l’administration, soient établis en cohérence avec ce nouveau RMM.

Autres sujets abordés en questions diverses

Avenir de l’IFCE

La secrétaire générale rappelle qu’un nouveau COP vient d’être signé. Celui-ci définit une trajectoire sur laquelle le ministère n’a pas l’intention de revenir. Malgré les critiques formulées par la Cour des comptes, les administrations de tutelle (Agriculture et Sport) ont considéré que l’IFCE avait des services à rendre pour la filière équine, notamment au travers de la structuration d’un institut technique. L’évolution des missions impactera les effectifs et les compétences à développer à l’horizon 2022, voire au-delà.

Agents contractuels sous statut unifié employés par les opérateurs du ministère

Le « statut unifié » des agents contractuels de l’ASP, de FAM, de l’Inao et de l’Odeadom relève du décret 2010-1248 du 20 octobre 2010.

Depuis fin 2017, le ministère n’a toujours pas notifié les taux de promotion 2018-2020 à appliquer pour ce statut. En conséquence, les promotions établies fin 2018, suite aux CCP réunies au sein de chacun de ces établissements, n’ont pu être validées.

La CFDT considère cette situation inacceptable et demande à l’administration de faire avancer le dossier.

L’administration dit avoir relancé le guichet unique, mais reste toujours sans réponse à ce jour.

Ordonnance n° 2019-59 du 30 janvier 2019 relative à l’exercice et au transfert, à titre expérimental, de certaines missions dans le réseau des chambres d’agriculture

L’administration précise que cette ordonnance vise une logique d’homogénéisation de l’offre de services assurés par les chambres d’agriculture qui se sont approprié différemment ces prestations d’accompagnement selon leur sensibilité. Il s’agit de s’assurer d’un meilleur niveau de prestations sur l’ensemble du territoire, notamment concernant l’assistance des exploitations pour une mise en conformité par rapport à la réglementation.

Enfin, la secrétaire générale informe les représentants que le prochain CTM se tiendra le 26 juin, en présence du ministre de l’Agriculture, comme il s’y était engagé.

Lors du CTM du 10 avril 2019 consacré au Brexit, les organisations syndicales avaient rendu un avis négatif unanime sur deux textes proposés par l’administration pour faire face à l’hypothèse d’un Brexit dur, dit « No Deal » (notre article). Ces deux textes introduisaient en effet une dérogation au Rialto pour la mise en place de cycles de travail sur les postes frontaliers ouverts 24 h sur 24 et 7 j sur 7.

Le groupe de travail « Brexit », réuni pour la 2^e fois le 18 avril, a examiné les nouveaux éléments introduits par le report de la date butoir, et notamment les nouvelles échéances pour la mise en place du contrôle aux frontières (1^er juin ou 1^er décembre 2019 selon les scénarios envisagés).

Ce groupe de travail était présidé par Laurence Venet-Lopez, cheffe de service adjointe des ressources humaines du ministère de l’Agriculture. La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc et Martine Girard.

Des contrôles aux frontières mis en place entre le 1^er juin et le 1^er décembre 2019

Au regard des derniers événements et du report de la date butoir pour trouver un accord entre l’Union européenne et le Royaume-Uni, la mise en place des contrôles est reportée.

Le 1^er scénario, le moins probable, s’oriente vers un Brexit « No Deal » dès le 22 mai, avec un démarrage des contrôles au 1^er juin 2019, si le Royaume-Uni n’a pas ratifié l’accord et n’a pas organisé les élections européennes.

Le 2^e scénario, plus probable, laisse un délai jusqu’au 31 octobre 2019 pour ratifier l’accord de retrait. À compter de la date de ratification, s’écoulera une période de transition d’un mois à la suite de quoi les contrôles devront être effectifs, ce qui revient à un démarrage des contrôles au plus tard le 1^er décembre 2019.

Par mesure de précaution, le ministère de l’Agriculture a décidé de maintenir les recrutements prévus dans l’éventualité du 1^er scénario.

Effectifs dédiés aux contrôles Brexit: 185 ETP à recruter

Le recrutement de ces effectifs s’effectue en 3 temps :
— recrutement de 50 ETP au 1^er février 2019. Ce recrutement a été opéré dans le cadre du programme 206. Trois coordonnateurs régionaux ont également été recrutés afin d’organiser le dispositif de contrôle et de travailler avec les opérateurs concernés ;
— recrutement de 35 ETP en mars 2019. Ces agents sont recrutés dans le cadre d’un accord interministériel, sans consommer d’ETPT supplémentaire sur le plafond d’emploi du ministère, et doivent permettre une montée en puissance des contrôles pour une pleine mise en œuvre à la fin de l’année 2019 ;
— 53 ETP en mai et 47 ETP en septembre. Ce 3^e temps de recrutement concernera essentiellement des vétérinaires, qu’il sera sans doute difficile de recruter (problème d’attractivité).

Ce recrutement important s’explique par le fonctionnement 24 h sur 24 h et 7 j sur 7 de trois postes frontaliers : Dunkerque, Calais-Port et Calais-Tunnel, qui accueilleront 80 % du flux de marchandises.

À ce stade, un travail important a été initié afin d’identifier les flux par des questionnaires ou les données des douanes. Les premières estimations font état de 100 000 camions à contrôler avec 180 000 lots. Il y aura à la fois de grandes et de petites quantités (épicerie) et beaucoup de produits de la pêche et de la viande. Selon la DGAL, la redevance devrait inciter les opérateurs à regrouper les lots à contrôler.

L’enjeu est de mettre en place un dispositif de contrôle évitant une attente trop longue, qui pourrait conduire les importateurs à s’orienter vers d’autres ports d’Europe. La contrainte est d’autant plus forte que les zones de débarquement ne permettent pas de garer plus de 200 camions à la fois. À cela s’ajoute un arrivage plus massif par les navettes de nuit, puisqu’en journée les navettes sont préférentiellement occupées par des passagers.

Pour la CFDT, la réalisation de contrôles 7 j sur 7 et 24 h sur 24 pour les marchandises venant du Royaume-Uni, mais pas pour les autres origines, est de nature à déstabiliser les horaires de travail actuels des autres postes frontaliers du SIVEP.

La DGAL répond que les postes frontaliers actuels du SIVEP n’ont pas tous les mêmes horaires de fonctionnement. Par ailleurs, certaines denrées ne peuvent pas attendre avant d’être contrôlées (animaux vivants, produits de la pêche…), ce qui ne se justifie pas pour les autres postes frontaliers.

Cycles de travail : capitainerie ou douanes ?

À ce stade, deux cycles de travail sont étudiés par l’administration afin d’assurer un fonctionnement 24 h sur 24 et 7 j sur 7. Ces cycles portent sur des périodes de travail de 12 h ou 14 h et s’inspirent de ce qui est pratiqué par d’autres ministères dans les capitaineries ou aux douanes.

La CFDT s’interroge sur ces plages horaires si longues et la raison pour laquelle aucun cycle en 3 x 8 h n’est proposé.

L’administration répond qu’en amont des recrutements, des échanges avec Pôle emploi ont permis de faire émerger les cycles de travail les plus attractifs. Il en ressort que les cycles de 12 h ou plus sont généralement préférés car ils faciliteraient la gestion familiale. Les agents ont donc été recrutés sur la base de ces cycles.

1^er cycle : type capitainerie

C’est un cycle basé sur 1466 heures, soit 122 journées par an (66 de nuit, 66 de jour) et 25 jours de congés, sans RTT. Chaque journée de travail dure 12 h 15 avec 45 min de pause déjeuner et 2 x 20 min de pause, non décomptées des 12 h 15 de travail. La mise en œuvre de ce cycle nécessite une dérogation aux garanties horaires minimales.

La simulation présentée propose 2 à 3 journées de travail par semaine, avec une succession de périodes de 2 jours-1 nuit et 1 jour-2 nuits. Ce cycle garantit à l’agent d’être en repos au moins 2 dimanches sur 5 (mais pas forcément d’avoir le samedi associé). Avec ce cycle, la présence en continu d’une personne nécessite le recrutement de 7 agents. L’administration précise qu’il est nécessaire d’avoir 3 personnes en continu par poste frontalier : il faut donc 21 personnes.

2^e cycle : type douanes

C’est un cycle basé sur 1607 heures. Il comprend des journées de 14 h maximum dans un cycle hebdomadaire constitué de deux journées et d’une nuit de travail consécutives (ex. : deux journées lundi et mardi puis une nuit de mercredi à jeudi). Avec ce cycle, l’agent bénéficie d’une garantie de 3 dimanches par mois au minimum. Il bénéficie également de 25 jours de congé et 5 jours de RTT.

Ce cycle présente l’inconvénient de privilégier les journées alors que les postes frontaliers nécessitent autant d’agents de jour que de nuit.

Les mesures compensatoires

Les mesures compensatoires suivantes sont proposées par l’administration :
— indemnisation de sujétion liée au travail de nuit : le taux horaire serait porté de 7,62 € à 14,93 € pour tous les agents concernés ;
— fonctionnaires : prise en compte des particularités du poste à travers le Rifseep ;
— contractuels : échelon indiciaire plus élevé qu’actuellement. Les grilles ont par ailleurs été réévaluées (voir notre article).

Le remplacement du traditionnel repos hebdomadaire par les compensations financières ci-dessus fait l’objet des textes modificatifs présentés en CTM.

Même si les cycles de 12 h sont des cycles choisis par les agents, la CFDT s’inquiète des risques pour la santé qu’ils pourraient induire :
• alternance du travail de nuit et de jour : elle a pour conséquence de dérégler l’horloge biologique interne et de générer de l’insomnie.
• jours de congés réduits (25 jours par an ou 25 jours + 5 jours de RTT). La CFDT considère que cette mesure introduit une discrimination entre agents, car les repos compensatoires ne sont pas des jours de congés : ils sont nécessaires à l’organisme pour récupérer de la fatigue accrue liée au rythme de travail.
• risque routier. Le cumul temps de travail plus temps de transport (assez long pour des postes frontaliers comme ceux de Dunkerque et de Calais) crée des conditions accidentogènes élevées (fatigue au volant)
• risque liés aux zones de contrôle. Les zones de contrôles nécessitent une vigilance permanente : circulation souvent dense des camions et des transpalettes, piétons peu visibles.
• risques TMS. Les contrôles en poste frontalier, très physiques, peuvent accentuer le risque de TMS sur d’aussi longues amplitudes de travail.

Qualité des contrôles : pour une montée en puissance progressive

La mise en place des contrôles prévoit une montée en puissance progressive des contrôles, sur la base d’instructions du ministère de l’Agriculture. Dans un premier temps, il s’agira de contrôles allégés, d’autant que le Royaume-Uni continuera d’appliquer les textes européens ; le risque de non-conformité est par conséquent réduit. Ensuite, selon les choix du Royaume-Uni et les capacités des équipes en place, les contrôles seront renforcés pour atteindre la même pression de contrôle que dans les autres postes frontaliers.

L’éventualité d’une panne informatique de l’outil Traces (suivi de l’arrivée des lots et saisie des contrôles) a également été évoquée. Dans cette hypothèse, des documents papiers nécessaires aux contrôles ont été imprimés. Au cas par cas, il sera décidé, ou non, de saisir ces contrôles « papier » après coup dans Traces.

Les agents recrutés reçoivent une formation comprenant une période de 2 semaines dans un des postes frontaliers existants (Roissy, Le Havre…).

Accompagnement médical : un suivi rapproché

Un suivi médical spécifique est prévu du fait de la dérogation aux garanties minimales de travail et du travail de nuit. Un renforcement de la traçabilité des risques professionnels collectifs est nécessaire, notamment à travers le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et le renforcement du rôle des CHSCT locaux et du CHSCT-M.

À ce stade, les prescriptions particulières prises au regard des risques professionnels sont :
— message aux directeurs et sensibilisation des médecins de prévention ;
— visite du médecin de prévention à la prise de poste ;
— surveillance médicale particulière ;
— communication des risques au chef de service, annexé au DUERP ;
— repos compensateurs ;
— protection des femmes enceintes et des agents âgés : possibilité de changements d’affectation afin de préserver la vie familiale.

Le choix des cycles de travail (capitainerie ou douanes) fera l’objet d’arbitrages interministériels. Ils ne seront mis en œuvre qu’à partir de la sortie effective du Royaume-Uni.

En conclusion, au vu de la nécessité de travailler de nuit et du souhait des agents de s’inscrire  dans un cycle de 12 h, la CFDT demande les aménagements suivants :
— compensation du travail du week-end par un repos hebdomadaire sans dérogation ;
— formation des agents aux TMS ;
— mise en place d’exercices d’échauffement obligatoires à réaliser au démarrage de la journée de travail et après les pauses ;
— formation au travail de nuit et à la gestion du sommeil ;
— limitation de l’alternance jour-nuit. Par exemple, une semaine de jour et une semaine de nuit.

Parallèlement à ces adaptations, la CFDT demande un suivi attentif de la mise en œuvre de ces cycles, de ses conséquences sur la santé des agents et sur l’organisation du service dans des situations particulières telles que les périodes de congé, les arrêts-maladie, etc. Elle souhaite également que les flux de marchandises fassent l’objet d’une analyse fine, dans l’optique de réduire le travail de nuit au strict nécessaire.

La CFDT sera vigilante quant à la nécessité, ou pas, d’inscrire ce dispositif dans le long terme. Elle sera également attentive à l’avenir des agents dans l’exercice de leur mission, à leur parcours professionnel, au maintien des compétences et à la convergence avec les agents du SIVEP qui réalisent les contrôles hors Brexit.

Lors du CHSCT-M du 24 avril 2019 et du CTM du 25 avril 2019, la CFDT se mobilisera pour défendre les conditions de travail des agents affectés au contrôle des postes frontaliers liés au Brexit.

Le groupe de travail relatif à l’attractivité des postes en abattoir s’est réuni pour la première fois le 8 avril 2019. Il était présidé par Jean-Pascal Fayolle, chef du service des ressources humaines (SRH) du ministère de l’Agriculture. La CFDT y était représentée par Jacques Moinard, Myriam Prigent, Sandrine Sarles et Stéphanie Clarenc.

Ce groupe de travail s’inscrit dans le cadre de la feuille de route sociale 2018 (intranet du ministère, nécessite une authentification) et prévoit de réaliser un plan d’actions suite à la publication de l’étude OMM relative à l’attractivité des postes en abattoir (Pdf, 2,1 Mo).

Cette première réunion a permis de présenter l’étude, ainsi que la méthodologie employée pour la réaliser. Le groupe de travail s’est ensuite concentré sur les recommandations formulées dans cette étude et sur les propositions de l’administration.

Pour la CFDT, cette étude de l’OMM est une première dans le sens où les organisations syndicales ont enfin été auditées. Toutefois, l’intervalle entre les auditions et la sortie du rapport a été long : 2 ans. Cet énorme décalage temporel entre le constat et la publication risque de biaiser le plan d’actions. La CFDT émet le souhait que les études soient publiées dans un délai maximum d’un an.

Sur le plan méthodologique, l’étude a démarré avec une pré-enquête, sous forme de questionnaire à tous les agents en abattoir. Il s’en est suivi des entretiens de terrain, sur la base d’un échantillonnage comprenant au moins un abattoir ayant fait l’objet de diffusions de vidéos par L214. Parallèlement, l’étude a été alimentée par les auditions des organisations syndicales et des échanges avec la DGAL. De même, des auxiliaires officiels (AO) et des vétérinaires officiels (VO) ont été associés au comité de pilotage.

Les recommandations sont présentées selon 6 axes :
1. Améliorer l’image du métier d’inspecteur en abattoir.
2. Accroître la reconnaissance.
3. Varier les caractéristiques des postes.
4. Renforcer la formation et optimiser les recrutements.
5. Renforcer les relations entre le siège et les abattoirs.
6. Améliorer les conditions matérielles.

Les 3 premiers axes ont été présentés pendant ce groupe de travail. Les autres axes seront présentés dans une future réunion, à programmer en juin.

Axe 1 : les métiers en abattoir ont du sens, il faut les valoriser.

En effet, ils ont pour objet de veiller au bien-être animal dans l’abattoir, de déceler les animaux malades et ainsi d’éviter les problèmes de santé humaine lors de la consommation de ces denrées animales. Afin de valoriser les métiers, les outils de communication proposés sont à la fois internes et externes.

 Les outils de communication externe

Ils ont pour but d’une part de développer une image positive de ce métier auprès du grand public, d’autre part susciter de l’intérêt pour le travail en abattoir, via :
— une politique de communication moderne développée par l’Infoma, en lien avec la Dicom et la DGER (diffusion sur les réseaux sociaux avec des témoignages d’inspecteurs) ;
— un dispositif d’apprentissage des métiers en abattoir, porté par le ministère de l’Agriculture, comprenant une période sous contrat d’apprentissage, avec une possibilité de titularisation ;
— le développement de la représentation de la DDPP dans les salons étudiants afin de représenter les métiers de l’abattoir et du sanitaire, avec la mobilisation de la DRAAF, de la DGER, de la Dicom ;
— le développement de la communication sur Chlorofil afin de sensibiliser les enseignants à ces métiers (en lien avec la DGER) ;
— une classe préparatoire (20 places par an) développée par l’Infoma, s’adressant à des candidats sous conditions de ressources et d’inscription à Pôle emploi. Cette classe préparatoire permettrait d’alimenter 20 % des places du concours ;
— un dossier FMR, en cours de constitution, dans le but d’associer la communauté de travail et d’élaborer un discours porteur de valeurs communes sur le sujet des abattoirs. Les fonds permettront de faire appel à une structure extérieure pour encadrer les débats et dégager ce discours commun.

Les outils de communication interne

L’objectif est de développer une image positive des métiers en abattoir au sein de la communauté de travail du ministère de l’Agriculture pour favoriser le recrutement de fonctionnaires sur ces postes.

Dans cet objectif, les liens entre la DD(CS)PP et les agents en abattoir sont à renforcer par :
— l’organisation de visites des abattoirs ;
— l’organisation d’échanges entre inspecteurs en DD(CS)PP et en abattoir ;
— la visite régulière des agents en abattoirs par les encadrants de la DD(CS)PP.

Le développement d’un fonctionnement en réseau est également une priorité et fait appel aux actions suivantes  :
— la constitution d’une cartographie des abattoirs permettant d’identifier la typologie des abattoirs pour faciliter les échanges ;
— une diffusion plus large de la « Newsletter Abattoirs » ;
— une simplification des instructions en abattoir (le bureau des abattoirs de la DGAL est mobilisé sur le sujet).

La CFDT reconnaît l’intérêt de ces actions mais attire l’attention de l’administration sur les moyens humains nécessaires pour les mener à bien, en particulier pour communiquer lors des salons. En effet, compte tenu de la situation de sous-effectifs, les agents des abattoirs sont difficilement mobilisables. Il serait plus opportun de constituer un vivier d’agents, pas forcément en abattoir mais connaissant le métier, pour participer aux salons étudiants.

La CFDT insiste également sur le rapprochement nécessaire entre la DD(CS)PP et les abattoirs, de telle sorte que les agents en abattoir se sentent soutenus par leur structure de rattachement et développent une communauté de travail.

Axe 2 : pour une meilleure prise en compte des contraintes de ce travail

Rémunération

La rémunération des contractuels vétérinaires et des préposés sanitaires a été réévaluée rétroactivement au 1^er janvier 2018.

Pour les vétérinaires contractuels, cette révision a pour conséquence la revalorisation de 10 points du seuil indiciaire de recrutement. En moyenne, un agent travaillant à 100% et présent au 1^er janvier 2018 bénéficie de 16 points d’indice complémentaires.

Pour les techniciens contractuels, le seuil de recrutement a été réévalué de 18 points ; il passe de l’indice 331 à 349. En moyenne, un agent travaillant à 100% et présent au 1^er janvier 2018 bénéficie de 18 points d’indice complémentaires.

La CFDT prend acte de ces dispositions, attendues de longue date ; les moyens mobilisés semblent toutefois loin d’être à la hauteur des enjeux.

Pour les ISPV, le barème des groupes de fonctions lié au Rifseep a permis de prendre en compte le travail en abattoir.

Pour les TSMA, le travail est en cours dans le cadre du passage au Rifseep. Notamment, les stagiaires (première année après la réussite du concours) bénéficieront également des primes.

Parcours professionnel

Les postes en abattoirs doivent être reconnus dans le parcours professionnel de l’agent. Pour ce faire, il est nécessaire de renforcer les rencontres avec les IGAPS. Parallèlement, la note de service relative aux parcours professionnels des catégories A, en cours de validation, crée la notion de « postes prioritaires » pour pallier les difficultés de recrutement, avec un parcours professionnel accéléré à la clé.

Pour les promotions des TSMA affectés en abattoir, qui sont souvent inférieures à celles des autres secteurs, il faudra sensibiliser les structures à la nécessité de valoriser les carrières des agents.

La formation des techniciens et le projet d’allongement de la durée de la formation T1 à 4 mois est également une action qui s’inscrit dans le parcours professionnel.

Pour la CFDT, la formation de 4 mois des T1 va permettre aux agents d’être bien formés au métier de technicien en abattoir et d’avoir des connaissances juridiques. Cette formation ira au-delà du métier en abattoir et offrira de meilleures perspectives professionnelles. De plus, elle allégera la phase de tutorat. La CFDT insiste pour que chaque agent qui débute en abattoir puisse aussi dérouler un parcours professionnel varié (DRAAF, DDPP, etc.).

En plus de ces propositions de l’administration, les organisations syndicales souhaitent ajouter la reconnaissance de « services actifs » pour le calcul de la retraite des agents qui font tout ou partie de leur carrière en abattoir.

L’administration se montre réservée sur cette question du fait de la réforme des retraites actuellement en cours. De même, il est difficile de prévoir l’avenir de la NBI ; un autre système pourrait être mis en place.

Pour les contractuels, le projet de loi fonction publique devrait également assouplir les possibilités de recrutement et les durées de contrats. L’objectif de l’administration est de permettre, au terme de 2 ans de CDD, la transformation en CDI à temps plein et non à 70 %, comme c’est le cas actuellement.

Pour les contractuels vétérinaires, le ministère de l’Agriculture étudie la faisabilité de contrats plus attractifs en termes de durée, en proposant directement des contrats d’un an ou deux plutôt que des CDD de quelques mois. Actuellement, les textes ne permettent pas de proposer un CDI tant que l’agent n’a pas effectué 6 ans de CDD.

La CFDT reconnaît les efforts faits par l’administration pour améliorer les parcours professionnels des titulaires et les conditions de recrutement des contractuels. Toutefois, les contractuels sont souvent recrutés en CDD sur des postes pourtant pérennes. L’absence de perspectives en termes de titularisation et de déroulement de carrière entraîne le départ des agents ; cette fuite de compétences pénalise l’ensemble de la communauté de travail. La CFDT attend des propositions permettant aux contractuels d’envisager un déroulement de carrière attractif au sein de la fonction publique.

La CFDT sera particulièrement attentive à la mise en œuvre de ce 2^e axe et aux résultats des actions sur l’attractivité des postes en abattoir. Elle défend également une valorisation des parcours professionnels à la hauteur de l’engagement des agents ; elle portera cette demande dans les différents groupes de travail (Rifseep, chartes de gestion des corps, etc.) et des CAP.

Axe 3 : pour des postes plus enrichissants et une diminution des TMS

L’objectif est de proposer aux agents des postes mixtes, à la fois en abattoir et en DDPP, de sorte qu’ils ne soient pas présents en continu sur la chaîne d’abattage.

Sur les missions hors chaînes, des démarches locales ont pu être mises en place, mais elles restent dépendantes des moyens humains, de la structure et de la volonté de la hiérarchie.

Selon la CFDT, la mise en place de cette action nécessite de la flexibilité dans les ETP affectés à ces missions, et par conséquent la création d’ETP supplémentaires en abattoir. Il est important de mettre en place des rotations de postes, qui permettraient de réduire le risque de TMS. Il est donc nécessaire d’accompagner également les agents par une formation appropriée.

Le retour d’expérience des abattoirs qui ont mis en place une rotation des postes montre que l’augmentation du nombre de postes et un changement profond d’organisation du travail entre abattoirs et DDPP sont des conditions essentielles à la réussite. Par exemple, un abattoir a dû passer de 14 à 19 ETP pour installer une rotation efficace, impactant de ce fait les missions dévolues à la DDPP.

Malgré ce constat très explicite, la DGAL indique qu’il n’est pas prévu de mettre à disposition des moyens supplémentaires.

La CFDT regrette cette occasion manquée pour la réduction significative des TMS, d’autant que la mixité des activités est aussi un enjeu pour les parcours professionnels. Doit-on comprendre que la souffrance au travail n’est pas une priorité pour le ministère ? La gestion court-termiste des plafonds d’emploi semble malheureusement à ce stade l’option retenue ; comment, dans cette optique, espérer inverser la tendance ?

N’hésitez pas à nous faire part de votre retour d’expérience ou d’idées d’actions à mettre en place.

Le premier comité technique spécial de la DGPE pour l’année 2019 s’est tenu le 19 février, sous la présidence de Valérie Métrich-Hecquet, directrice générale de la DGPE.

La CFDT y était représentée par Cyrille Carayon, Agnès Desoindre, Gregor Appamon, Satia Pydiah et Claire Maurice.

En préambule, la directrice générale a remercié les nouveaux élus pour leur engagement et a rappelé son attachement au dialogue social.

Bilan de la campagne de télétravail 2019

À la DGPE, 17 % des agents vont bénéficier du télétravail en 2019, pour une durée comprise entre 0,5 et 2 jours par semaine selon les situations. La directrice générale ne souhaite pas qu’un agent puisse bénéficier du télétravail avant d’avoir passé une période d’environ un an dans la structure ; 6 des 7 refus de télétravail pour 2019 reposent sur ce motif. Elle considère en effet d’une part que cette période est nécessaire pour bien s’intégrer dans la structure, et d’autre part qu’un passage trop rapide en télétravail pourrait déstabiliser le bureau.

La CFDT a demandé que cette modalité soit clairement exposée aux agents lors des entretiens d’embauche, afin qu’ils puissent s’engager en connaissance de cause.

Primes 2018

Trois bilans distincts ont été présentés :
— techniciens, IAE, corps de l’enseignement, contractuels du statut unique ;
— IPEF ;
— corps soumis au Rifseep (administrateurs civils, attachés d’administration, secrétaires administratifs, adjoints administratifs et techniques).

Concernant le CIA exceptionnel versé en 2018 dans le cadre du Rifseep, la DGPE a rappelé qu’il s’agissait d’une mesure ponctuelle qui n’avait pas nécessairement vocation à être reconduite ; très peu de recours ont été enregistrés.

Bilan de la mobilité d’automne 2018

Le nombre de postes vacants sans candidats est de 8 (il était de 21 lors de la campagne de mobilité de l’automne 2017). La directrice générale constate que les efforts effectués pour attirer les candidats se font sentir.

La CFDT a profité de la présentation de ce bilan pour alerter la directrice générale sur les points suivants :
— certains agents ont eu le sentiment que la présentation qui leur avait été faite de leur poste ne correspondait pas à la réalité du poste, notamment en ce qui concerne les ratios de temps devant être consacrés aux différentes missions. La directrice générale entend cette difficulté et conçoit que les agents concernés puissent souhaiter quitter leur poste avant 3 ans. Elle souligne toutefois qu’une telle demande de départ « anticipé » ne peut s’admettre que si elle est justifiée ; il faut donc bien distinguer la situation de l’agent à qui l’on a présenté un poste d’une manière qui ne correspond pas à la réalité de celle de l’agent qui s’aperçoit simplement que son nouveau poste ne lui plaît pas ;
— malgré la diminution du nombre de postes restés vacants, certains postes demeurent difficiles à pourvoir. La mission des affaires générales (MAG) précise que les postes liés à la gestion des aides sont ceux qui attirent le moins ; à l’inverse, les postes liés aux thématiques environnement-climat et international sont ceux qui attirent le plus. Il faut s’interroger sur les raisons de cette situation : les représentants du personnel ont notamment évoqué le niveau d’exigence trop élevé des recruteurs, la cotation des postes, les difficultés procédurales pour recruter des agents provenant de la FPT.

En conclusion de cet échange, la DG a indiqué qu’un travail de refonte des fiches de poste était déjà initié, et qu’il prendra en compte ces réflexions.

La CFDT a également demandé le sentiment de la directrice générale sur la répartition des moyens humains au sein de la DGPE.

Celle-ci a répondu que la logique classique qui consiste à remplacer un agent par un autre agent sur le même poste sans se poser de questions devait être revue. Elle considère qu’un agent qui quitte un poste peut ne pas être remplacé si cela se justifie, et donner lieu à la création d’un nouveau poste au sein d’un autre bureau de la DGPE qui aurait besoin de renfort.

Exécution du budget 2018

Concernant le poste « frais de déplacement », qui est le premier poste de dépenses, la directrice générale a indiqué que des détails (nombre et coût moyen) seront fournis la prochaine fois sur la répartition entre déplacements en France métropolitaine, en Outre-Mer, en Europe, à l’international hors Union européenne.

Il est à noter que le projet de budget 2019 n’a pas été abordé du fait que le montant des crédits de fonctionnement de la DGPE au titre de l’année 2019 sur le programme 215 n’est, à l’heure actuelle, toujours pas connu.

Projet d’études de densification des locaux de l’administration centrale

Il s’agit d’un recensement concernant l’occupation du patrimoine de l’État, mené dans tous les ministères. Pour le ministère de l’Agriculture, le secrétariat général en est en charge et a procédé à une étude sur plan dans un premier temps (avec le critère de 12 m² par agent, bureaux et salles de réunion cumulés, sauf celles qui sont aveugles). Il doit ensuite effectuer des visites sur place pour évaluer la disponibilité réelle compte tenu de la configuration des locaux.

La CFDT a demandé que des représentants syndicaux puissent les accompagner.

La directrice générale a indiqué qu’un courriel d’information serait envoyé à tous les agents, préalablement à toute visite.

Situation du BAT (à la demande de la CFDT)

La CFDT a appris, la veille de ce comité technique, l’existence d’un projet de réorganisation de la direction, concernant notamment le bureau des actions territoriales et des services aux collectivités territoriales (BAT). Présenté aux agents du BAT vendredi 15 février 2019, ce projet consisterait à déplacer les missions de ce bureau et les agents concernés, en les répartissant au sein de la SDPAC (BCDR et BAZDA) ; les quelques missions indépendantes des politiques européennes pourraient être récupérées par un ou d’autres bureaux (à préciser).

La CFDT ne remet pas en cause le bien-fondé de la réflexion relative à cette réorganisation, dont les motivations lui ont été exposées par le directeur général adjoint (la directrice générale ayant dû quitter la réunion). Cependant, la méthode employée pour annoncer la situation aux agents du BAT lui semble pour le moins inopportune (intervention du chef de service et du sous-directeur lors d’une réunion de bureau, sans aucune alerte préalable).

La CFDT fait part de l’inquiétude des agents du BAT quant à l’effectif du bureau-cible (17 à 20 agents) et quant à la différence d’approche entre leurs méthodes de travail : pour le BAT, travail en réseau inhérent à la mission de co-animation du Réseau rural, lui-même placé sous une gouvernance à trois (régions de France, CGET et ministère de l’Agriculture), pour la SDPAC, procédures de travail logiquement plus verticales et hiérarchisées. En résumé, ce qui s’exprime est la crainte d’un « choc des cultures ».

La CFDT souligne l’importance de l’implication du management pour une bonne « prise de greffe ».

La directrice générale et son adjoint rencontreront rapidement les agents du BAT. En tout état de cause, le projet de réorganisation (notamment la création de pôles au sein du BCDR) sera présenté au comité technique, donc a priori lors d’un CTS anticipé (le prochain CTS devant se tenir en juin).

Questions diverses (à la demande des représentants du personnel)

Dématérialisation des parapheurs

La question de la dématérialisation des parapheurs a de nouveau été évoquée. Il a été fait état de l’expérimentation mise en œuvre au sein de la DMOM. Des contacts ont été pris avec le secrétariat général ainsi qu’avec les services du premier ministre pour obtenir un appui, car la réflexion sur ce sujet n’a pas vocation à être restreinte à la DGPE.

Travaux de remplacement des huisseries dont les joints contiennent de l’amiante :

Les travaux vont se dérouler du 20 février  au 18 octobre 2019 par tranches de trois semaines. Cinq à six agents seront concernés lors de chaque tranche ; ils seront réaffectés temporairement soit dans les bureaux libres les plus proches, soit dans une grande salle agréable (063) disposant d’une vue sur le jardin. Les travaux seront effectués par une entreprise spécialisée. Toutes les mesures de prévention vis-à-vis d’éventuels risques de contamination seront prises, sachant que ces risques sont faibles puisque dans le cas présent il ne s’agit pas d’amiante sous forme de fibres susceptibles de se retrouver dans l’air ambiant.

Parking vélo

Ce point fait partie de l’étude diligentée par le bureau de la sécurité et de la maintenance des bâtiments (BSMB) sur le réaménagement du site de Barbet-de-Jouy (flux piétons, vélos, voitures). Les conclusions devraient être rendues à la fin du 1^er semestre 2019.

Constat de la saturation récurrente du réseau G:\

La CFDT demande que tout risque de dysfonctionnement soit anticipé.
La MAG-RH est chargée de faire le point avec le service informatique du ministère.

Constat de dysfonctionnements récurrents de la visioconférence

La MAG-RH est chargée de faire le point avec le service informatique du ministère

Didier Guillaume, ministre de l’Agriculture, était présent pour l’ouverture et la mise en place du premier CTM de la nouvelle mandature, jeudi 31 janvier 2019. Dans son introduction, le ministre a rappelé son attachement au dialogue social et annoncé qu’il rencontrera les différentes organisations syndicales en bilatéral d’ici la fin du premier trimestre comme il s’y était engagé à son arrivée au ministère.

C’est à ce moment de son intervention qu’une délégation d’agents de l’enseignement agricole, conduite par les élus FSU et CGT, s’est invitée pour interpeller le ministre sur la suppression, prévue par la loi de finances, de 50 postes d’enseignants, ainsi que sur la suppression des postes de fonctionnaires prévue par le gouvernement d’ici 2022 et la révision des seuils de dédoublement des classes dans les EPL. Le ministre a proposé la tenue d’un groupe de travail avec toutes les organisations syndicales dès la semaine prochaine pour débattre des seuils. La FSU et la CGT ont alors indiqué que la délégation ne quitterait pas le CTM sans avoir obtenu du ministre un moratoire sur la suppression des postes et la révision des seuils de dédoublement.

Devant cet ultimatum, le ministre a décidé d’annuler le CTM, qui sera reconvoqué ultérieurement selon les règles en vigueur.

Ce même type de blocage a eu lieu lors des deux CNEA des 29 et 30 janvier, et à la CAP des PCEA. Une CAP et trois jours d’instances nationales, qui devaient traiter de sujets urgents pour l’orientation des apprenants, devront donc être reprogrammées.

Pour la CFDT, si la baisse de 50 ETP est effectivement un très mauvais signal (régulièrement rappelé par la CFDT au ministre au moment des échanges sur la loi de finances) et un réel sujet d’inquiétude pour les années à venir, une feuille de route a été établie avec le DGER pour gérer au mieux cette baisse imposée par le gouvernement, baisse proportionnellement bien moindre que celle imposée à l’Éducation nationale.

Pour la CFDT, aucun des leviers proposés par la DGER, pour augmenter les effectifs d’élèves, n’est tabou : politique d’orientation, politique de communication, relations de terrain avec les lycées de l’Éducation nationale, valorisation des différents métiers, seuils de dédoublement.

Concernant les seuils, la CFDT est ouverte à leur assouplissement encadré, et a proposé de les relever de 3 élèves (certaines équipes le demandent, et parfois le font), de mettre en place des expérimentations, et de faire confiance aux équipes pédagogiques et de direction, avec une augmentation de la DGH non affectée, actant un principe d’autonomie des établissements. Il n’a jamais été question de remplir (sans dédoublement) toutes les classes à 32 élèves !

La CFDT souhaite rappeler qu’actuellement, les enjeux majeurs pour l’enseignement agricole consistent à mobiliser toutes les énergies de la DGER — et plus largement de l’ensemble du ministère — pour rendre notre système éducatif plus attractif. Il est urgent et vital de faire remonter les effectifs d’apprenants.

Pour cela, il est essentiel de faire mieux connaître les atouts indéniables de l’enseignement agricole, particulièrement performant en matière d’accompagnement des élèves, de taux de réussite et d’insertion des nouveaux diplômés, dans des métiers d’avenir très variés et directement en lien avec les enjeux environnementaux, sanitaires, alimentaires et sociétaux.

La CFDT regrette le report de ce CTM, car les sujets qu’elle souhaite aborder avec le ministre et la nouvelle secrétaire générale du ministère — dont c’était le premier CTM — sont nombreux et importants pour les agents.

Vous pouvez prendre connaissance ci-dessous de la déclaration liminaire, ainsi que des questions diverses préparées par la CFDT pour ce CTM.

Déclaration liminaire

« Monsieur le Ministre,

Vous avez insisté lors de vos vœux aux professionnels du monde agricole, mardi dernier, sur votre souhait de mettre fin à l’« agriculture bashing ».

Pour la CFDT, au-delà de la profession agricole, la tendance actuelle au dénigrement généralisé met en danger la vie de notre démocratie et remet en cause la pertinence des corps intermédiaires.

Nombreux sont ceux qui profitent de la colère ambiante, qui s’exprime parfois pour de vraies raisons, mais pour certains avec de mauvaises intentions réveillant la bête qui sommeille, porteuse de la haine de l’autre.

De cela la CFDT ne veut pas ; elle fera tout pour rester dans le dialogue et éviter d’aller dans le mur, si le gouvernement lui en laisse la possibilité : en reconnaissant clairement l’intérêt des organisations syndicales…

La CFDT est un syndicat réformiste qui a toujours défendu le principe des évolutions par des réformes — et nous en avons besoin —, mais une réforme n’a de chance d’aboutir que si elle est débattue et partagée avec les représentants légitimes des principaux concernés. C’est ce principe-là que la CFDT continuera à porter avec fermeté.

Parmi les vraies raisons de la colère, le pouvoir d’achat est prégnant. Pour les agents de la fonction publique, des mesures urgentes, favorables au pouvoir d’achat des agents sont demandées par les organisations syndicales et tardent à venir, voire sont reportées, comme les mesures PPCR qui ont été suspendues en 2018.

Par exemple, alors que tous les salariés du privé bénéficient d’une mutuelle prise en charge a minima à 50 % par leur employeur (soit 244 € en moyenne par an), les agents de la fonction publique déplorent que la participation de leur employeur ne soit que facultative, et reste symbolique (moins de 20 € en moyenne par an).

La CFDT demande depuis longtemps que des négociations s’engagent. Annoncées fin 2017, les discussions sur la protection sociale complémentaire des agents publics vont enfin débuter le 7 février sous l’égide de la DGAFP. Il était temps !

Sans vouloir faire la liste des sujets qui alimentent la colère, et pour s’en tenir à un périmètre purement ministériel, citons la nécessité de remettre les agents de notre ministère qui fréquentent un même lieu de restauration collective dans une situation équitable. À l’instar de ce qu’a décidé le ministère des Finances, et suite à notre entrevue du 8 novembre dernier, Monsieur le ministre, allez-vous prendre les mesures budgétaires nécessaires ?

Concernant les élections professionnelles, la CFDT tient à signaler certains dysfonctionnements criants : dans certains EPLEFPA ou certaines directions (notamment multisites) ou certains opérateurs (comme l’ONF ou les agences de l’eau), des manques ou des erreurs d’envois de matériel de vote, des consignes de vote inégales (par exemple pour le vote des stagiaires), du matériel arrivé trop tard au domicile de certains agents en position de détachement ou en déplacement (par exemple les inspecteurs)… Tous ces points seront évoqués lors du groupe de travail du 20 février prochain, mais la CFDT souhaite d’ores et déjà affirmer la nécessité que, dans 4 ans, le vote électronique soit retenu pour régler une grande partie de ces dysfonctionnements.

Concernant l’enseignement agricole, des réformes sont indispensables tant sur le plan administratif que pédagogique. Le monde change, la société évolue, les jeunes et les familles attendent que l’enseignement agricole participe pleinement à cette évolution.

Le train de réformes actuel, menées parfois dans la précipitation et dans la confusion, est ressenti par certains comme anxiogène et par d’autres comme salutaire. Pour conduire ce changement, un réel accompagnement des équipes pédagogiques et de direction est attendu. Il faut communiquer auprès des jeunes et des familles pour réussir ces réformes qui s’empilent.

Néanmoins, la CFDT demande depuis plusieurs mois le report de certaines réformes, notamment celle du baccalauréat général, pour affiner les contenus avec les agents et pour que les équipes se les approprient, en vue d’une meilleure mise en œuvre, y compris vis-à-vis des jeunes et des familles.

En conséquence, il faut des espaces de dialogue social constructifs. Le CNEA ne permet plus d’échanges sereins. La CFDT souhaite que le sujet du fonctionnement des instances soit mis à l’ordre du jour d’un prochain groupe de travail ; ces situations de blocage ne peuvent perdurer.

La CFDT poursuivra les échanges et le dialogue dans l’intérêt des familles et des jeunes qui préparent en ce moment leur orientation.

Concernant le plan de transformation de l’État, les effets sur les moyens alloués à l’enseignement agricole ne sont pas connus à moyen terme, tout juste à court terme. La CFDT demande un plan pluriannuel d’ajustement des moyens pour anticiper les impacts sur le fonctionnement des EPLEFPA. Et, enfin, il va sans dire que l’annonce du recours à plus d’agents contractuels inquiète les collègues, que ce soit dans l’enseignement ou dans les services déconcentrés.

Dans ces derniers, la perspective d’un Brexit dur et très impactant pour les services constitue la source principale d’inquiétude. Nous savons désormais avec certitude que les emplois prévus au budget 2019 seront insuffisants pour faire face, et que la rapidité de mise en œuvre nécessaire sera difficile à concilier avec un plan de recrutement et de formation adéquat.

Pour terminer, la CFDT réaffirme son souhait que tous les groupes de travail ayant pour sujet la carrière, le statut des agents (RV carrière, Rifseep, parcours professionnel, mobilité, promotion…) soient réunis dans une configuration CTM et non pas CAP, comme le prévoit le décret de la Fonction publique relatif au CT. Sur ce sujet, la mise en œuvre du Rifseep pour la filière formation-recherche entre les élections et la fin d’année passe mal. Les organisations syndicales sont sollicitées par un grand nombre d’agents pour expliquer et décortiquer la note de service. La CFDT demande que pour les prochains corps passant au Rifseep une communication plus technique de type FAQ soit mise en place. »

Questions diverses

L’outil Firstclass

L’outil Firstclass, qui permet aux 15 000 agents de l’enseignement agricole de communiquer et de discuter entre eux, va être abandonné puisque depuis de nombreux mois cet outil n’est plus maintenu. De nombreuses « rumeurs » et « confusions » circulent sur le devenir du nom de domaine educagri.fr et sur le remplacement de l’outil Firsclass. Qu’en est-il ? Les dispositifs de type conférences, forums, discussions… existeront-ils toujours ?

Les entretiens professionnels

La campagne 2019 d’entretiens d’évaluation commence. Qu’est-il prévu de faire pour garantir que l’ensemble des agents en bénéficient ? et en particulier ceux qui n’ont pas eu d’entretien depuis plusieurs années ?

Les CHSCT de sites

De nombreux projets immobiliers sont en cours, en particulier pour des cités administratives. Peut-on avoir un bilan des sites où il existe un « CHSCT de cité » permettant un dialogue social sur ces projets ?

Suivi du plan d’actions SEA — RH et métiers

La feuille de route sociale permet le suivi du plan d’action RH au sein du CHSCT-M. Par contre, le volet « métier » ne fait plus l’objet d’un dialogue avec les organisations syndicales.
Par exemple, le projet de convention cadre ASP-préfets n’a même pas été présenté aux représentants des personnels, ni au ministère de l’Agriculture, ni à l’ASP.
Autre exemple, on déplore encore du retard dans la mise en place des outils (Bio, Calamnat). La CFDT souhaite que le groupe de travail « RetEx PAC » soit de nouveau réuni sous l’égide de la DGPE.

Dans la perspective des instances reconvoquées, vos représentants CFDT restent à votre écoute, n’hésitez pas à les contacter !

La CAP des adjoints administratifs a eu lieu les 26 et 27 novembre 2018. Elle était présidée par Noémie Le Quellenec, sous-directrice des carrières et de la rémunération (SDCAR) au service des ressources humaines (SRH) du ministère de l’Agriculture. La CFDT était représentée par Martine Girard, Christian Gandon et Isabelle Ramassamypoulle.

Cette CAP a examiné notamment les mobilités, les intégrations, les détachements, les titularisations et les promotions de grade 2019. Ces opérations, nominatives, ne sont pas reprises dans cet article.

Cette CAP est la dernière de la mandature avant les élections professionnelles du 6 décembre 2018. La CFDT a souhaité, à cette occasion, rappeler et faire le bilan des différentes demandes qu’elle a portées pendant cette mandature. En effet, certaines sont restées sans réponse ; pour d’autres, la réponse apportée ne correspondait que partiellement à ses interrogations.

Les taux de promotion du plan triennal 2018-2020 sont notoirement insuffisants

Les taux de promotion 2019 et 2020 pour l’accès au grade d’AAP1 viennent d’être publiés. Comme le craignait la CFDT, ils sont restés identiques aux taux 2018… eux-mêmes en forte chute par rapport à 2017. À quand des taux de promotion à la hauteur des besoins ?

La déclaration intersyndicale, signée par la CFDT, avait dénoncé lors de la dernière CAP cette forte baisse du taux de promotion pour l’accès au grade d’AAP1, passé de 25 % en 2017 à seulement 10 % pour les promotions 2018 à 2020. Cette baisse, que le guichet unique justifiait par l’élargissement de l’assiette des promouvables (voir notre compte rendu de la CAP de mai 2018), n’est pas admissible car elle se traduit par une réduction drastique du nombre d’avancements. En effet, 230 promotions avaient été prononcées au titre de l’année 2017 pour l’ensemble du corps des adjoints administratifs ; pour 2018, ce nombre était de 131, et de 128 pour 2019, ce qui fait une centaine de promotions en moins par an depuis 2018.

Il est anormal que le corps des adjoints administratifs serve de variable d’ajustement. Cette chute du taux pénalise lourdement les personnels de catégorie C qui perçoivent déjà les rémunérations les plus basses. Pour les adjoints administratifs, l’avancement de grade est synonyme d’une juste reconnaissance de leur valeur professionnelle et de leur investissement ; il contribue à une amélioration de leur pouvoir d’achat.

Pour éviter de défavoriser les agents de catégorie C, la CFDT demande que le taux de promotion pour l’accès au grade d’AAP1 soit renégocié à la hausse pour l’année 2020. Cela permettrait de réaliser un nombre d’avancements significatifs et à la hauteur des besoins.

Par ailleurs, la situation actuelle aura pour conséquence qu’un certain nombre d’agents ne dérouleront pas de carrière complète sur 2 grades. Il est anormal qu’un agent fasse toute une carrière dans le même grade.

L’administration mentionne que les taux de promotions restent stables en 2019 et 2020, soit un taux de 25 % pour le passage en AAP2 et de 10 % pour le passage en AAP1. L’objectif est de permettre une convergence des taux pour l’ensemble des adjoints administratifs des différents ministères. Le ministère de l’Agriculture se maintient, contrairement à d’autres ministères qui ont obtenu un taux inférieur. L’administration précise qu’il n’est de toute façon pas possible que 100 % des effectifs atteignent le grade sommital (dernier grade C3 – AAP1). Par ailleurs, elle affirme qu’elle porte toujours une attention spécifique à la situation des agents en SEA.

La CFDT ne se satisfait pas de cette réponse, car effectivement la plage d’appel en AAP2 est croissante, ce qui a pour effet de constituer un « goulot d’étranglement » pour le passage en AAP1. Au titre de 2019, 1344 agents étaient promouvables d’AAP2 en AAP1… et seulement 121 ont été promus ! La CFDT s’interroge sur l’avenir de tous ces agents AAP2 qui risquent de rester sur la touche.

Accès à la catégorie B

Accès au choix (inscription sur liste d’aptitude)

Compte tenu des missions exercées par les agents de catégorie C, la CFDT revendique toujours la poursuite du plan de requalification.

L’administration confirme que le plan de requalification est porté par le ministère de l’Agriculture pour 2019. Le renouvellement de ce dispositif est en cours d’étude ; l’administration est dans l’attente de la décision du guichet unique (DGAFP et direction du Budget).

Par ailleurs, lors de la précédente CAP, la CFDT avait dénoncé une nouvelle fois l’iniquité entre la procédure d’avancement de la filière technique et la filière administrative. En effet, pour la filière technique, l’agent a la possibilité de déposer lui-même sa candidature pour un avancement de corps, ce qui n’est pas le cas pour la filière administrative. Pour la CFDT, il est légitime que la filière administrative bénéficie du même traitement que la filière technique.

L’administration avait répondu avoir pris en compte cette demande. Elle devait mener une réflexion sur le sujet et s’engageait à formuler une réponse. Réponse que la CFDT attend toujours !

L’administration confirme qu’il existe des procédures d’avancement différentes entre les corps administratifs et les corps techniques. Le ministère n’a pas encore travaillé sur ce sujet d’harmonisation.

La CFDT déplore cette réponse superficielle et souhaite qu’un groupe de travail puisse examiner ce sujet.

Accès par voie d’examen professionnel de secrétaire administratif

Lors de la CAP de mai 2018, la CFDT signalait que le contenu de l’examen professionnel n’était pas adapté aux attendus professionnels d’un secrétaire administratif. En effet, les formateurs s’accordent à dire que les derniers sujets d’examen professionnel étaient d’une exigence et d’une complexité bien supérieures à celles d’un niveau de catégorie B ! Pourquoi maintenir une épreuve écrite d’admissibilité pour cet examen professionnel alors que le dossier RAEP suffit pour les techniciens ? Un examen professionnel constitué d’épreuves adaptées portant essentiellement sur les fonctions exercées (type RAEP) serait plus judicieux qu’une épreuve écrite.

La CFDT insiste pour qu’un accompagnement renforcé soit mis en place pour les candidats. S’il est vrai qu’une formation à distance a été mise en place, elle doit être portée à la connaissance de l’ensemble des agents concernés. De plus, cette formation devrait être étalée sur plusieurs mois et non seulement sur deux mois, comme c’est actuellement le cas.

Le bureau des concours devait engager une réflexion sur ses sujets. Quel est l’état d’avancement de cette réflexion ?

L’administration répond que c’est l’affaire du bureau des concours, qui doit travailler sur la possibilité de faire éventuellement évoluer cet examen professionnel

La CFDT est surprise de cette réponse, qui sous-entend que le service des ressources humaines n’aurait pas autorité sur le bureau des concours… Elle maintient sa demande de voir évoluer cet examen professionnel afin qu’il soit en réelle cohérence avec les missions exercées par les SA. Elle réaffirme qu’une adaptation des épreuves pour permettre une adéquation avec les attendus du métier est nécessaire.

Information des agents : promotions et changements de grade

Les supérieurs hiérarchiques ont l’obligation d’informer les agents lorsqu’ils sont proposés pour un changement de grade. Or, cela n’est généralement pas le cas. La CFDT indique que de nombreux agents l’alertent sur le fait qu’ils ne disposent d’aucune information par leur hiérarchie. Elle réitère donc pour la énième fois sa demande de respect de cette procédure d’information, conformément à la note de service.

Par ailleurs, certains agents s’étonnent de ne jamais être classés par leur structure, ou encore de stagner au même rang plusieurs années consécutives tandis que des agents de leur propre structure leur passent devant. Et, en effet, au vu des tableaux d’avancement remis par l’administration, la CFDT confirme la réalité de cette situation vécue par quelques agents.

Elle constate également que près de la moitié des agents promouvables n’ont aucun rang de classement de leur structure. Encore plus surprenant, sur les 195 agents de plus de 60 ans, 102 ne sont pas classés par leur structure.

L’administration ne fait aucun commentaire sur cette problématique.

La CFDT regrette ce manque de rigueur de l’administration et le dénoncera à chaque CAP tant qu’elle n’aura pas obtenu une réponse concrète.

Rifseep

Concernant l’IFSE, part fixe du Rifseep, la CFDT a déjà indiqué que le groupe de fonction attribué à chaque agent ne reflétait pas la réalité. Elle avait demandé qu’une réflexion soit engagée sur ce point. Au vu du rapport des IGAPS sur les missions exercées par les agents de catégorie C, la CFDT considère qu’au minimum 60 % des agents devraient être classés dans le groupe 1.

L’administration indique qu’elle avait d’abord pour premier objectif de réussir le passage au Rifseep. Elle précise que ce nouveau dispositif doit s’améliorer au fil du temps, surtout pour les fonctions mal précisées dans le tableau des groupes de fonction.

Pour ce qui concerne le CIA exceptionnel (« prime au mérite »), elle précise que seuls certains agents en bénéficieront. Il sera versé en décembre 2018.

La CFDT s’étonne du manque d’anticipation de l’administration en ce qui concerne le passage au Rifseep. L’objectif n’est pas tant de réussir le passage au Rifseep que de le faire sans pénaliser les agents.

S’agissant du CIA, la CFDT est surprise de cette annonce tardive et du manque de communication sur ce sujet. À ce jour, aucun écrit n’est parvenu dans les structures.

La CFDT continuera de demander des négociations pour la refonte des groupes de fonctions.

PPCR : accès au grade supérieur des agents au dernier échelon de leur grade depuis plus de 3 ans

Comme le prévoit le protocole PPCR, la CFDT a demandé que la procédure d’accès au grade supérieur pour les agents bloqués au dernier échelon de leur grade depuis plus de trois ans soit bien mise en œuvre. Elle a demandé à l’administration de consigner ce point particulier dans la prochaine note de service relative aux avancements de grade. À quand la mise en place de ce dispositif ?

Le dispositif PPCR , gelé en 2018, doit reprendre au 1^er janvier 2019.

Entretien professionnel

À maintes reprise, la CFDT a alerté l’administration sur les sollicitations fréquentes des agents dénonçant l’absence d’entretien professionnel. Dans certains services, les entretiens professionnels ne sont pas réalisés, parfois depuis plusieurs années. Ce n’est pas admissible. En effet, l’absence d’entretien (ou bien un retour tardif) peut pénaliser lourdement les agents dans leur avancement de grade ou lors de la promotion au choix dans le corps des secrétaires administratifs, mais également dans la définition du taux de CIA, puisque celui-ci doit être cohérent avec les conclusions de l’entretien professionnel.

De plus, la CFDT dénonce à nouveau l’incohérence entre l’injonction faite par le ministère de réaliser ces entretiens et leur non-mise en œuvre par certains services. Elle demande que l’administration intervienne rapidement pour faire respecter cette obligation.

Un bilan devait être fait. À ce jour, la CFDT est toujours en attente de celui-ci. Elle veillera à l’effectivité de cette action.

L’administration reconnaît enfin que le taux de retour des entretiens professionnels n’est pas satisfaisant, malgré les préconisations de la note de service. Pour améliorer le taux de réalisation dans les structures comme le taux de retour à la centrale, le ministère souhaite apporter des simplifications sur l’élaboration du compte rendu.

La CFDT se demande si l’évolution de l’outil sera une mesure suffisante pour améliorer le taux de réalisation des entretiens professionnels.

Mobilité

La CFDT rappelle que la durée de 3 ans dans un poste, posée comme condition nécessaire pour une mobilité, n’est pas réglementaire. À défaut d’être supprimée, cette règle de gestion doit être assouplie et tenir compte des situations particulières.

L’administration confirme que cette règle des 3 ans n’est pas réglementaire. Mais elle est nécessaire afin de permettre d’assurer la continuité du service.

La CFDT demande que cette règle soit adaptée au cas par cas pour des situations complexes.

CAP déconcentrées

La CFDT rappelle son opposition aux projets de déconcentration des CAP, qui sont aux antipodes de l’égalité de traitement et de l’amélioration des parcours professionnels.

La CFDT est et restera attachée aux CAP nationales, qui doivent continuer à exister pour la défense individuelle de tous les agents sur tout le territoire.

Vos représentants CFDT restent disponibles pour tout complément d’information. N’hésitez pas à les contacter !

Le dernier comité technique ministériel de la mandature s’est tenu le 22 novembre 2018, sous la présidence de Philippe Mérillon, secrétaire général par intérim du ministère.

La CFDT était représentée par Philippe Hedrich, Gisèle Bauland et Stéphanie Clarenc.

Au cours de ce comité technique, les représentants CFDT sont intervenus sur plusieurs sujets en lien avec l’ordre du jour et avec les questions et problématiques qui remontent des agents.

Lors de la récente entrevue avec la CFDT, le ministre a laissé entrevoir les bases d’un dialogue social constructif et permanent avec les organisations syndicales. La CFDT s’en réjouit et espère que cette volonté sera suivi d’effets. Elle a été sensible à la proposition du ministre de rendez-vous réguliers avec les organisations syndicales.

Mais un dialogue social de qualité passe également par des instances bien préparées. Nous comprenons que ces derniers mois sont très chargés pour les agents des services (en lien avec le surcroît de travail lié aux élections et à AP2022 entre autres), mais serait-il possible que les services et directions s’engagent à transmettre les documents de travail dans un délai raisonnable avant les réunions ? Trop de réunions débutent, à l’exemple de ce CTM, ou du dernier CTSD des DRAAF, avec trop peu d’éléments de travail partagés.

Le secrétaire général souligne que le ministre s’est engagé à être présent dans le dialogue social ; preuve en est sa volonté de rencontrer les organisations syndicales dans les premières semaines qui ont suivi son arrivée.

Sa vision pour le ministère repose sur 3 piliers :
—  recréer de la valeur pour renforcer la compétitivité du monde agricole ;
—  répondre aux attentes sociétales (alimentation, sécurité alimentaire, environnement…) ;
—  mobiliser toutes les communautés de travail (ministère, enseignement, établissements publics…) au service de ces 2 premiers piliers.

Pour la CFDT, un dialogue social de qualité paraît d’autant plus essentiel en cette période mouvementée, génératrice d’incertitudes et de stress pour l’ensemble des agents. Aussi, il est important de passer du temps sur le point de l’ordre du jour qui concerne Action publique 2022.

Action publique 2022

À la lecture du plan de transformation du ministère présenté au CITP du 29 octobre 2018, on constate qu’il concerne peu la nature des missions, mais qu’il est susceptible d’impacter de manière significative sa structuration, que ce soit en administration centrale et régionale, pour les opérateurs, pour les chaînes de commandement et en conséquence pour les conditions de travail.

C’est la raison pour laquelle la CFDT demande une analyse détaillée de ce plan et des propositions des préfets, région par région, suite aux circulaires du premier ministre du 24 juillet 2018.

En effet, lors d’un rendez-vous bilatéral avec le secrétaire général du gouvernement (SGG) et lors de la réunion informelle qui s’est tenue en lieu et place du CT des DDI jeudi dernier, la CFDT a pu relever certains points d’inquiétude, voire de désaccord profond sur les transformations proposées pour les services départementaux.

Par exemple, en matière de qualité et sécurité de l’alimentation, il est envisagé d’externaliser certains contrôles, ainsi qu’en matière de santé et protection des animaux.
La création de secrétariats généraux communs est proposée de façon généralisée, avec un regroupement des SG de préfecture et des DDI pour 12 régions sur 13.
Les propositions concernant les DDI des départements du Cher et de l’Indre (fusion des deux DDT et des deux DDCSPP) ou celui de la Dordogne (disparition de la DDCSPP) interrogent, pour le moins !

Le secrétaire général du gouvernement a indiqué que le gouvernement ne s’est prononcé sur aucune des propositions des préfets de région : « Il faut maintenant que les ministères se saisissent des propositions relevant de leurs champs ministériels et qu’ils soient entendus en bilatéral sur leurs propositions. Cela devrait se faire en décembre. »

La CFDT souhaite donc pouvoir débattre dès maintenant de l’étude de l’impact de ces propositions sur les conditions de réalisation des missions du MAA.

Pour la CFDT, l’entrée sur le dossier des services publics était d’abord une entrée par les missions et le service à rendre aux usagers, avant de définir les moyens nécessaires.

La lisibilité des nouvelles organisations pour les usagers, les conditions de travail des agents, l’amélioration des chaînes de décision… autant de critères pour lesquelles une étude d’impact doit être menée, tant dans le champ ministériel qu’en interministériel.

Mais que penser de la nouvelle configuration « interministérielle » qui se dessine ?
La fusion des BOP 333 et 307 sous un nouveau programme géré par le ministère de l’Intérieur (et non plus le SGG) signifie que l’ensemble des emplois fonctionnels, des crédits de fonctionnement, l’animation du dialogue social, etc., sont confiés à un seul ministère. Cela nous semble dangereux : être juge et partie n’est jamais bon.

Le plan de transformation du ministère, qui doit être complété par ailleurs du plan de transformation numérique, sera explicité en détail dans un groupe de travail du CTM, pour commenter les items du plan présenté lors du dernier CITP.

De manière générale, le ministère de l’Agriculture est très peu impacté par cette transformation. En effet, le périmètre des missions est conforté, voire renforcé, et la déconcentration a déjà été opérée.

Des réflexions sont en cours afin d’adapter le mode d’organisation (logistique et informatique) en administration centrale et définir des mesures opérationnelles. Dans cette perspective, la gestion des ressources humaines restera centralisée.

Une réflexion est en cours afin de mutualiser les fonctions supports (gouvernance, comptable, logistique et dématérialisation) chez les opérateurs et cela concerne plus particulièrement le site de Montreuil.

Sur le pilotage des DDI, un premier arbitrage a été rendu, à savoir la fusion des BOP 307 et 333 au 1^er janvier 2020. Dans le cadre de cette fusion, le ministère ne trouve pas incohérente la bascule de la gestion de l’interministérialité de ces 2 programmes du premier ministre vers le ministère de l’Intérieur du fait que le BOP 307 est largement plus important que le BOP 333. Les modalités de fonctionnement interministériel sont en cours de définition et seront présentées au fur et à mesure de leur avancement.
L’objectif est de garder la richesse du fonctionnement interministériel.

Pour la modularité des DDI, peu de proposition différentes de l’organisation actuelle remontent des préfets de région.

Les propositions qui se distinguent sont :
— Corse : fusion DRAAF DREAL. Le ministère est contre cette proposition sans plus-value, dans un souci de visibilité des différentes politiques portées par ces structures ;
— Dordogne : disparition de la DDCSPP et création d’une seule DDI. Le ministère est contre car il n’y a pas de logique ;
— Cher et Indre : fusion des 2 DDT et des 2 DDCSPP motivée par la proximité des sites. Le secrétaire général par intérim indique trouver cette proposition intéressante du fait de la proximité, mais précise que cela n’est pas encore tranché.

Concernant la mutualisation des fonctions support, la proposition de secrétariats généraux communs englobe uniquement les services en charge de la gestion des crédits et des fonctions supports. Les sujets RH sont exclus de cette mutualisation.

Des concertations interministérielles vont avoir lieu afin d’arbitrer les propositions des préfets de région. Dans ce cadre, le ministère s’est fixé 4 lignes rouges :
— opposition à la proposition de secrétariats généraux régionaux du fait que les DRAAF digèrent encore les réformes récentes (fusion des régions) ;
— opposition à une mutualisation des fonctions support qui « embarquerait » la gestion des ressources humaines ;
— opposition à la mutualisation du pilotage des effectifs métiers ;
— opposition à un corps commun territorial pour la filière administrative, afin de favoriser les parcours professionnels diversifiés.
Un arbitrage aura lieu d’ici le 12 décembre avec l’organisation de réunions thématiques.

Enfin, le ministère rappelle que le sujet des contrôles sanitaires est de grande importance pour le ministre (qualité de traitement des animaux et respect de la réglementation).

Sur les contrôles de 1^er niveau, la DGAL est opposée à aller au-delà du périmètre actuel de délégation.
Le périmètre des contrôles sanitaires entre DDCSPP et DGCCRF n’est pas toujours clair. L’expertise de l’Assemblée nationale montre qu’il serait pertinent de regrouper les effectifs, avec un pilotage par le ministère de l’Agriculture dans la mesure où ses effectifs sont majoritaires.

Bilan social : un document riche et bien construit, à parfaire.

Une présentation rapide du bilan social 2017 a été faite, en particulier des 15 « focus » et des ajouts réalisés par rapport à celui de l’année passée, suite aux demandes des représentants du personnel notamment.

Les principales évolutions concernent :
— pour la partie emplois : les contractuels de courte durée, le nombre de postes ouverts aux concours, les pyramides des âges des directions départementales, le point sur le télétravail ;
— pour le développement professionnel : les chiffres sur l’ENSFEA ;
— pour l’action sociale : les accidents du travail, les politiques pour les différents types de bénéficiaires ;
— pour l’égalité femmes-hommes : les éléments de rémunération.

La CFDT souhaite que les éléments sur la différence de rémunération entre femmes et hommes soient explicités au niveau des grades et non pas au niveau du corps. En effet, la proportion s’inverse très souvent pour les grades sommitaux.

Les premiers constats font état :
— d’une pyramide des âges inversée pour les fonctionnaires, liée à la diminution des recrutements de fonctionnaires et à l’augmentation des contractuels ;
— d’un problème d’attractivité des postes dans l’enseignement où le nombre de candidats est inférieur au nombre de postes ouverts. Le ministère a prévu une campagne de communication sur ce sujet (vidéos sur les métiers), ainsi que de donner une visibilité sur 3 ans du nombre de postes d’enseignants ouverts.

Dans ce bilan, la CFDT déplore qu’aucun indicateur sur la précarité ne figure. De même, les données sur les ACB ne sont pas intégrées, que ce soit pour l’enseignement technique ou supérieur. Les contractuels représentent pourtant 31% de la communauté de travail du ministère, et près de 50% coté enseignement technique.

Le ministère indique que, ne gérant pas la paye de ces agents, il ne dispose pas des données sur ces personnels.

Sur les métiers et les compétences des agents, le bilan social ne va pas au-delà de la notion de corps des agents. L’arrivée de RenoiRH devrait permettre d’intégrer la composante métiers et d’alimenter plus finement le bilan social sur ce point.

Mise en place d’un réseau de référents-experts dans le domaine de l’économie agricole

Face au mal-être des agents dans les SEA, dû notamment à la complexité de l’instruction des aides de la PAC et la sensibilité de ce sujet pour les acteurs du monde agricole, la CFDT a milité pour la mise en place d’un réseau d’expertise sur la PAC dans de nombreuses instances et a sollicité l’intervention du ministre, en rappelant que cette proposition avait été suggérée dans le rapport d’expertise Orseu et lors du Retex organisé par la DGPE.

La réponse de l’administration est parvenue aux représentants du personnel après le CTM ; elle est retranscrite ci-dessous.

« Pour mémoire, le plan d’accompagnement des SEA prévoit un renforcement de la mutualisation des compétences et le fonctionnement en réseau à travers :
— la consolidation du positionnement du groupement structuré de 13 chefs de SEA jugés représentatifs par leurs collègues (G13) afin de lui garantir la légitimité et la représentativité nécessaire à l’efficacité de son action ;
— la mise en place d’un réseau de référents SEA, interlocuteurs spécialisés par thématique pour l’administration centrale et relais pour les agents des SEA au sein de leur zone géographique ;
— et la création, en miroir, d’un réseau de référents thématiques en administration centrale.

L’objectif recherché est de :
— fluidifier les échanges entre administration centrale et SEA d’une part et au sein des SEA d’autre part et, ce faisant, de faciliter l’obtention de réponses réglementaires rapides et opérationnelles aux agents en situation de blocage ;
— assurer une bonne prise en compte par l’échelon central de l’expérience des instructeurs dans la rédaction des textes et la conception des procédures ;
— assurer une meilleure maîtrise collective des règles de gestion et de garantir une certaine harmonisation des pratiques et des réponses aux difficultés opératoires rencontrées.

À ce jour, et dans ce cadre, la DGPE a d’ores et déjà intégré des référents relecteurs par thème, issus des SEA, dans le processus d’élaboration des instructions techniques.

Les premiers travaux conjoints G13-DGPE ont par ailleurs permis de clairement définir les rôles des référents SEA : points d’entrée-contact pour l’administration centrale par thème, participation aux réflexions sur les outils ou aux procédures, interlocuteurs des agents SEA de leur zone géographique sur les sujets de routine, remontée aux référents administration centrale et/ou aux représentants SEA des sujets ou situations de blocage nécessitant des réponses de second niveau.

Par ailleurs, des échanges sont en cours entre le G13 et la DGPE afin de finaliser une liste nominative de référents thématiques SEA-DGPE sur les sujets relatifs à la PAC et à la gestion de crise. Une liste des référents thématiques sur les dispositifs SIGC et HSIGC au sein de la DGPE a ainsi été transmise fin octobre au G13 SEA qui doit désormais décliner ce réseau au sein des SEA et propose de tester préalablement la formule, avant sa généralisation, sur un ou deux dispositifs. Ces référents contribueront ainsi au maintien et à la consolidation de l’expertise des sujets concernés au sein du MAA et à la bonne diffusion des informations dans le réseau des SEA. »

Pour la CFDT, si la réponse de la DGPE va dans le bon sens, elle ne semble pas à la hauteur de l’enjeu et pose question quant aux moyens : comment peut-on envisager de mobiliser des agents actuellement en poste, dont la situation de surcharge de travail est aujourd’hui reconnue par une expertise indépendante demandée par le CHSCTM, sur des tâches nouvelles ?

La CFDT considère que la mise en place du réseau d’expertise ne peut pas se faire à moyens constants dans l’immédiat : il faut investir pour l’amélioration des processus, dans le but d’améliorer les conditions de travail des agents et de sécuriser les procédures d’instruction et de paiement. Le retour sur investissement est évident à court terme car il permettra de réduire les risques d’apurement. À plus long terme également : le recours massif à l’emploi de contractuels pour « faire, défaire, et refaire… » ne devrait plus être nécessaire.

Abattoirs : bilan des comités de suivi des abattoirs

La CFDT a demandé un bilan des comités locaux et départementaux de suivi des abattoirs.
Selon la CFDT, ces comités de suivi constituent un outil parmi d’autres en réponse aux événements récents sur l’abattoir de Boischaut dont les dysfonctionnements ont été mis en évidence par une vidéo de L214.
Il est donc important de s’assurer de leur mise en place et de leur fonctionnement.

Ce bilan est prévu par la DGAL lors du prochain séminaire abattoir.

Action sociale : harmonisation du reste à payer des agents en restauration collective

Suite aux interventions de la CFDT faisant état d’un différentiel de prise en charge par l’administration du coût du repas selon que la structure d’affectation de l’agent est une direction départementale ou régionale, le secrétaire général par intérim a précisé qu’après avoir alerté les services du premier ministre, il attendait une réponse positive de la DSAF.

La CFDT se réjouit de cette perspective d’harmonisation, suite à ses interventions en CTM, CTS DRAAF et auprès du ministre. Elle reste vigilante pour s’assurer d’une mise en œuvre la plus rapide possible : ce gain concret de pouvoir d’achat est attendu par les agents !

Prime informatique : pas de réunion de la commission informatique

Suite aux demandes récurrentes de la CFDT pour que la commission informatique soit réunie, le SRH informe en séance que la commission d’homologation des primes « TAI » ne se réunira pas en 2018. Cette décision est liée au passage des filières techniques (TSMA et IAE) au Rifseep.

La CFDT déplore cette décision d’autant que la commission ne s’est plus réunie depuis plusieurs années, empêchant de fait certains agents de percevoir cette prime alors qu’ils y ont droit. La CFDT soutient donc les agents dans leurs démarches de recours à ce sujet.

Dans ces conditions, la CFDT sera extrêmement vigilante quant au niveau de prime pour les fonctions informatiques lors des négociations dans le cadre du Rifseep. Le niveau de ces primes devra être au moins équivalent au niveau de prime informatique actuel. En effet, dans le cas contraire, il y aurait une double injustice, à savoir la non-perception de cette prime en 2018 et les années antérieures ET un niveau de prime moins important que les collègues qui percevaient la prime informatique avant le Rifseep puisque pour ces derniers, le niveau de prime antérieur sera maintenu par la garantie individuelle.

Établissements publics sous tutelle du MAA

La CFDT s’inquiète et attire l’attention du ministère sur des situations de tension de plus en plus nombreuses chez les opérateurs sous tutelle.

À l’IFCE, la CFDT souhaite que l’avenir des agents soit clarifié. Malmenés, les agents de l’IFCE subissent des réorganisations incessantes depuis plusieurs années. Le dialogue social, très détérioré ces derniers mois, a engendré un manque de visibilité des agents pour leur avenir. La CFDT demande au ministre, en concertation avec le nouveau directeur, une attention particulière pour que le COP en cours de finalisation soit clair et permette aux agents de travailler sereinement avec des perspectives de carrière. Ce COP doit être adossé à un plan d’accompagnement personnalisé des agents à la hauteur des enjeux et de l’attente des personnels.

Le ministère s’est fixé les priorités suivantes :
— la signature du COP début 2019 ;
— la définition d’une feuille de route de conduite du COP ;
— la mise en place d’un plan d’accompagnement personnalisé des agents.

À l’Anses, le mal-être se généralise. Un sentiment général de malaise progresse dans de nombreux services, en lien avec une pression sur des sujets sociétaux sensibles et une surcharge de travail. Le manque de communication entre la direction générale et le personnel est également mal vécu par les personnels. Les services sont souvent désorganisés par le nombre important d’auditions parlementaires, qui font peser une pression de plus en plus forte sur les équipes.
Si la dotation d’objectifs de l’Anses est plutôt préservée, les missions qui lui sont confiées sont par contre en augmentation, sans ETP supplémentaire. Cette situation ne peut pas se poursuivre.
La CFDT demande au ministère d’agir sur cet opérateur en tant que ministère de tutelle afin de désamorcer cette situation pour ne pas aboutir à des conditions de travail dégradées pour l’ensemble de la communauté de travail qui aspire à plus de sérénité.

Le secrétaire général par intérim prend acte de cette situation dont il n’avait pas connaissance.

À FranceAgriMer, la dégradation des relations, d’une part au sein du service des ressources humaines et d’autre part entre le service des ressources humaines et les représentants syndicaux, entraîne une détérioration du climat social au sein de cet établissement.
La CFDT demande une intervention du ministère pour rétablir un climat d’écoute constructif. Ce sujet a déjà été évoqué en CTM, mais le secrétariat général du ministère ne semble pas avoir pris la mesure de cette situation qui tient essentiellement à des comportements de management parfois inappropriés.

Le secrétaire général par intérim ignorait que cette situation persistait et en prend acte.

Le prochain COP de l’Inao est en cours de validation. Les représentants de la CFDT à l’Inao sont inquiets de voir disparaître la taxe des droits, remplacée par une redevance, et craignent un démantèlement de l’établissement, qui aboutirait à une perte totale d’autonomie.
La CFDT s’interroge sur l’avenir de cet établissement.

Il n’y a pas de projet de fusion des opérateurs sur la table. Le ministère s’en tient à la feuille de route ministérielle (lien) : mutualisation plutôt que fusion.

Enseignement agricole (technique et supérieur)

Intervention de Philippe Vinçon, DGER

Le ministre a pour ambition de réconcilier ville et campagne et de poursuivre le chantier de l’agroécologie. Il est fier des plans concernant l’agriculture biologique, l’agroécologie, les pratiques locales alternatives et les politiques publiques comme Ecophyto.
Les effectifs des étudiants s’érodent avec une diminution de 14 000 étudiants depuis 2011. Jusqu’à présent, cette baisse ne concernait que l’enseignement privé mais depuis cette année, elle concerne également l’enseignement public. La DGER a prévu d’organiser des campagnes de communication pour attirer les élèves sur les filières d’enseignement agricole, notamment vers les filières en tension qui manquent de salariés (AEQ et AA). Il faut communiquer sur la bonne insertion, la qualité de l’enseignement et la qualité de vie professionnelle.

Concernant le schéma d’emploi et la suppression de 50 ETP, il rappelle que cela ne représente que 0,2 % des effectifs alors que le nombre d’apprenants baisse de 2%.

L’autonomie des EPLEFPA doit progresser ; par exemple, la disparition en partie de la politique des seuils aura bien lieu à la rentrée 2019.

Pour l’enseignement supérieur, le DGER apporte son soutien aux projets de rapprochement des écoles d’enseignement supérieur d’agronomie, au déménagement d’AgroParisTech pour Saclay et à la fusion de l’Inra et de l’Irstea.
Dans ce cadre, la DGER poursuit deux objectifs :
— maintenir les liens avec les universités et les autres organismes dans des pôles régionaux, comme à Saclay ou Montpellier ;
— regrouper les écoles agronomiques d’une part et vétérinaires d’autre part.
En cas de non-regroupement de ces établissements d’enseignement supérieur agricole, le risque est de les voir regroupés avec des sites universitaires. Ils ne doivent pas devenir chacun une citadelle. Les projets de rapprochements (qui ne sont pas des fusions) doivent avancer.

Sur l’apprentissage, l’objectif est d’augmenter le nombre d’apprentis pour donner suite à la dynamique de cette rentrée avec 2 000 apprentis en plus.

Label égalité-diversité

Lors du CT Formco du 13 novembre dernier où le sujet était le plan de formation des agents en charge d’encadrement, d’évaluation, de recrutement, la CFDT a demandé comment était organisé ce plan et celui des diagnostics « égalité-diversité » pour les établissements de l’enseignement supérieur. Il a été répondu que ces écoles, du fait de leur autonomie, n’étaient pas concernées.
Pour la CFDT, il serait souhaitable d’inciter fortement ces écoles dans le cadre de leur contrat d’objectif. De la même façon, le ministère devrait être incitatif vis-à-vis de ses opérateurs. Enfin, la CFDT souhaiterait que le ministère réfléchisse à l’introduction des critères « égalité-diversité » dans le cadre des marchés publics.

Il n’y a pas eu de réponse claire à ce sujet ; le DGER réaffirme l’autonomie des écoles de l’enseignement agricole supérieur.

La CFDT évoquera de nouveau ce sujet lors des groupes de travail consacrés à la labellisation du ministère.

Pour toute question ou complément, n’hésitez pas à nous contacter !

La commission administrative paritaire des secrétaires administratifs (SA) s’est réunie les 20 et 21 novembre 2018. Elle était présidée par Noémie Le Quellenec, sous-directrice de la gestion des carrières et de la rémunération (SG /SRH). La CFDT était représentée par Emmanuella Scetbun (titulaire), Corinne Bonfils (suppléante) et Sybille Gantois (experte).

Cette CAP a examiné notamment les demandes de mobilité, les nominations au choix dans les grades de classe supérieure et de classe exceptionnelle, les intégrations, les détachements, les titularisations et les recours. Tous ces sujets ont fait l’objet d’une communication nominative auprès des agents concernés ; ils ne sont pas repris dans cet article.

Au cours de cette instance, la CFDT a prononcé une déclaration liminaire, dont voici la transcription, suivie des réponses de l’administration.

Cette CAP est la dernière de cette mandature avant les prochaines élections professionnelles du 6 décembre 2018.

Malgré la qualité de ses échanges avec l’administration, la CFDT souhaite faire le bilan des différentes demandes qu’elle a portées pendant cette mandature. En effet, certaines sont restées sans réponse, pour d’autres, la réponse apportée ne correspondait que partiellement à nos interrogations.

Plan de requalification de B en A

La CFDT déplore et dénonce le trop faible nombre d’agents promus en catégorie A par voie interne. Elle rappelle que de nombreux agents parvenus au sommet de la grille du dernier grade de SA occupent des postes de catégorie A, et apportent leur expérience et savoir-faire aux jeunes qui intègrent l’administration en qualité d’attaché. C’est la raison pour laquelle la CFDT revendique depuis de nombreuses années un plan de requalification de B en A à la hauteur des missions exercées par les secrétaire administratifs.

À quand un retour sur cette mesure ?

Le ministre va porter ce dossier à DGAFP en 2019. S’agissant d’un corps interministériel, ce seront des modalités spécifiques qui s’orienteront probablement plus vers un concours qu’un avancement au choix par liste d’aptitude. Le MTES a mis en place en 2017 un plan de requalification de B en A via un concours.

La CDFT restera vigilante quant aux propositions faites par la DGAFP.

Rifseep et NBI

Lors de la mise en place de la PFR puis du Rifseep, la CFDT a dénoncé un traitement inéquitable en matière de NBI entre les SA et les attachés. Ces derniers ont continué à bénéficier de la NBI tandis que pour les SA la NBI a été supprimée et intégrée en tant qu’indemnité dans les groupes de fonction. Cela a une incidence non négligeable sur les retraites futures des SA.

Pas de réponse à notre question.

Toutefois l’administration a fait un point sur le CIA des SA. Un CIA exceptionnel sera versé cette année sur la paye de décembre, mais celui-ci sera attribué selon certains critères. Ces critères, déterminés par les IGAPS, pourront être revus par les structures avant validation.

Les agents ne seront pas tous bénéficiaires de ce complément. Seuls ceux jugés méritants par leur hiérarchie en bénéficieront. Enfin, les personnels en poste dans les établissements publics hors enseignement (IFCE, Inao, FranceAgrimer, ASP, Odeadom…) ne percevront pas ce complément indemnitaire.

Pour la CFDT, cette mesure est totalement inégalitaire.

Entretien professionnel

La CFDT a été de plus en plus fréquemment sollicitée par des agents dénonçant l’absence d’entretien professionnel. Dans certains services, les entretiens professionnels ne sont pas réalisés, parfois depuis plusieurs années. Ce n’est pas admissible !

En effet, l’absence d’entretien ou bien un retour tardif peut pénaliser lourdement les agents dans leur avancement de grade ou lors de la promotion au choix dans le corps des attachés, mais également dans le taux de CIA puisque celui-ci doit être cohérent avec les conclusions de l’entretien professionnel.

La CFDT dénonce une fois de plus l’incohérence entre l’injonction faite par le ministère de réaliser ces entretiens et leur non-mise en œuvre par certains services. Elle demande que l’administration intervienne rapidement pour faire respecter cette obligation.

Un bilan devait être fait. La CDFT est toujours en attente de celui-ci. Elle veillera à l’effectivité de cette action.

L’administration indique que généralement l’entretien est fait ; par manque de temps, il peut arriver que le compte rendu ne soit pas établi. Le nouveau logiciel RenoirH devrait remédier à ce problème et rendre ce travail de restitution des entretiens plus facile pour les encadrants.

Affaire à suivre…

Information des agents : promotions et changements de grade

Les supérieurs hiérarchiques ont l’obligation d’informer les agents lorsqu’ils sont proposés pour un changement de grade. Or, cela n’est généralement pas le cas, même si certains agents sont informés par courrier de leur inéligibilité au tableau d’avancement. La CFDT réitère sa demande de respect de cette procédure d’information.

Une fois de plus, pas de réponse de l’administration.

Mobilités

Nous rappelons que la durée de 3 ans dans un poste, posée comme condition nécessaire pour une mobilité, n’est pas réglementaire. À défaut d’être supprimée, cette règle de gestion doit être assouplie et tenir compte des situations particulières. La CFDT veillera à ce que chaque cas particulier soit étudié favorablement et équitablement pour l’agent.

L’administration indique que cette règle amène une certaine stabilité dans les structures. Elle fait savoir qu’elle étudie chaque dossier de façon la plus équitable possible.

Pour la CFDT, cette équité reste toute relative.

Contrat de fin de carrière

À l’instar de ce qui se pratique au MTES pour les attachés d’administration et au MAA pour les IAE, la CFDT a demandé et demande encore que soit étudiée la mise en place d’un contrat de fin de carrière permettant aux secrétaires administratifs de classe supérieure d’accéder à la classe exceptionnelle.

La CFDT reste encore en attente d’une proposition de l’administration.

PPCR : Accès au grade supérieur des agents au dernier échelon de leur grade depuis plus de 3 ans

Comme le prévoit le protocole PPCR, la CFDT a demandé que la procédure d’accès au grade supérieur pour les agents bloqués au dernier échelon de leur grade depuis plus de trois ans soit bien mise en œuvre. Elle a demandé à l’administration de consigner ce point particulier dans la prochaine note de service relative aux avancements de grade. À quand la mise en place de ce dispositif ?

Pour les agents bloqués, l’administration indique qu’un bilan a bien été réalisé.

La CFDT est en attente de ce bilan !

CAP déconcentrées

La CFDT rappelle son opposition aux projets de déconcentration des CAP, qui sont aux antipodes de l’égalité de traitement et de l’amélioration des parcours professionnels. La CFDT est et restera attachée aux CAP nationales qui doivent continuer d’exister pour la défense individuelle sur tout le territoire de tous les agents.

L’administration indique qu’elle n’a pas connaissance des projets définitifs de la fonction publique. Cependant ceux-ci semblent aller dans le sens redouté par les organisations syndicales.

Des discussions se tiendront au MAA en 2019 pour permettre un dialogue social nourri et riche sur ce sujet.

Pour toute question, n’hésitez pas à contacter vos élus !

Le groupe de travail portant sur les parcours professionnels des techniciens supérieurs du ministère de l’Agriculture (TSMA) s’est réuni pour la 2^e fois le 6 novembre 2018.

Il était présidé par Jean-Pascal Fayolle, chef du service des ressources humaines (SRH) du ministère de l’Agriculture. La CFDT y était représentée par Jacques Moinard, Myriam Prigent et Stéphanie Clarenc.

Pour mémoire, ce groupe de travail s’inscrit dans le cadre de la feuille de route sociale 2018 (intranet du MAA, nécessite une authentification) qui prévoit de réaliser un état des lieux du corps des TSMA et de dresser des perspectives d’évolution.

Avant de dérouler l’ordre du jour, la CFDT a souhaité relever les points suivants :

« Monsieur le chef de service des ressources humaines,

Nous nous réunissons aujourd’hui pour ce deuxième groupe de travail sur le parcours des techniciens supérieurs du ministère de l’Agriculture, sujet particulièrement important pour un ministère technique.

Force est de constater qu’à nouveau aucun ordre du jour n’a été transmis, aucun document n’est venu alimenter le sujet depuis le premier groupe de travail (11 juillet 2018) et les trois études de l’OMM en lien avec les réflexions de ce groupe n’ont pas été publiées.

Seule une annonce a été faite, sans surprise : le refus de la dérogation demandée à la DGAFP pour le passage au Rifseep de ce corps.

Si la CFDT est pleinement investie dans ces réflexions, il subsiste néanmoins UNE inconnue de taille pour laquelle la CFDT souhaite des réponses : c’est l’avenir des métiers du MAA. En d’autres termes : quelles sont les compétences à maintenir au ministère en charge de l’agriculture, de l’agro-alimentaire et de la forêt ?

La question des compétences à maintenir se pose notamment :
— en informatique, au regard de la politique d’externalisation menée par le MAA et des projets de décentralisation des données comme Ibisa ;
— en forêt, avec l’avenir incertain de l’ONF et des missions au sein des DDT qui sont plus ou moins transférées au MTES (les missions sont transférées, mais quid de la formation ?) ;
— en santé des végétaux, avec la délégation des missions d’inspection ;
— en technique et économie agricole, avec une instruction des dossiers d’aides pour laquelle les « instruments informatiques » prennent le pas sur les compétences techniques des agents… quitte à conduire à des aberrations ;
— en police de l’eau, où certaines compétences sont nécessaires mais ne font plus l’objet de formations, par exemples en police de l’irrigation, ou pour les barrages et petites retenues…

Pour mener à bien ces réflexions sur le parcours professionnel depuis le recrutement, en passant par la formation, le déroulement de carrière et jusqu’au changement de corps, il est indispensable de bien identifier les besoins en compétences nécessaires au MAA.

L’identification de ces besoins doit également permettre au MAA de conduire à bien ses missions et apporter l’expertise technique nécessaire dans les services pour accompagner les transitions agronomique, écologique, numérique, énergétique, tout en soutenant les acteurs économiques de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la forêt dans ces changements.

N’oublions pas d’ajouter que ce travail sur les parcours professionnels a également vocation à alimenter les réflexions sur l’attractivité des métiers, notamment en abattoir, qui constitue un enjeu majeur pour l’avenir de notre ministère technique.

Est-ce bien à ça que sera consacré le groupe de travail de ce matin ?

Pourrons-nous au moins partager des éléments de diagnostic concret en lien avec la feuille de route ministérielle ? »

Étude sur l’attractivité des métiers en abattoir

La publication de cette étude est en attente. En effet, le ministère souhaite finaliser les premiers éléments du plan d’actions qui découle de cette étude afin de publier les deux documents au même moment. Quant au plan d’actions, il comprendra des mesures qualitatives et  quantitatives, le tout intégré dans une approche transversale qui couvrira l’ensemble du parcours professionnel en incluant l’attractivité des métiers en abattoir, la formation initiale et continue, ainsi que la diversification des missions sur les postes en abattoir.

Études sur les métiers de la santé et la protection des végétaux et la gestion des compétences dans les filières techniques

La publication de ces deux études de l’OMM est prévue pour le début de l’année 2019. À ce stade, ces deux études ne sont pas assez opérationnelles. Des travaux complémentaires sont donc nécessaires. Le prochain groupe de travail prévu en février 2019 sera consacré à l’analyse de ces études.

Rifseep

Le Rifseep est un régime indemnitaire permettant de valoriser les fonctions exercées par les agents. Il doit être fondé sur des critères reconnaissant l’engagement des personnels et a vocation à remplacer les dispositifs indemnitaires actuels. Ce nouveau régime est constitué de deux piliers : l’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE) et le complément indemnitaire annuel (CIA).

L’IFSE est l’indemnité principale. Versée mensuellement, elle a pour objectif de mieux valoriser l’exercice des fonctions. Cette indemnité principale dépendra de critères professionnels, mais prendra aussi en compte l’expérience professionnelle.

Le CIA est facultatif. Il pourra être versé en plus, pour « tenir compte de l’engagement professionnel et de la manière de servir », notamment via « la réalisation d’objectifs quantitatifs et qualitatifs, principalement pour les agents relevant de la catégorie A », précise le décret. Le montant maximal de ce complément indemnitaire ne devra pas excéder 12 % du plafond global du Rifseep en catégorie B.

À ce stade, le ministère a demandé à la DGAFP une bascule des TSMA sur ce dispositif à compter de janvier 2019. Sur les modalités d’application, la mise en place de l’IFSE suppose la détermination des groupes de fonctions exercées par les techniciens. Un projet de catégorisation des fonctions est actuellement réalisé par les IGAPS et doit être achevé pour réunir le 1^er groupe de travail, prévu à la fin du premier trimestre 2019.

La CFDT n’est pas surprise du refus de la DGAFP d’accorder une dérogation au Rifseep pour les corps techniques du MAA. Elle relève par contre que le MTES a obtenu une dérogation pour ses corps techniques (le temps de trouver une solution pour le versement de l’ISS) et demande qu’une attention particulière soit portée pour que le décalage de mise en œuvre entre les corps des deux ministères ne porte pas préjudice aux agents décroisés. La CFDT sera par ailleurs particulièrement vigilante pour que les modalités de mise en oeuvre garantissent la meilleure équité de traitement possible entre les agents, quel que soit leur employeur et notamment les opérateurs.

La CFDT note que le calendrier proposé par l’administration pour la réflexion sur les groupes de fonctions est clairement incompatible avec une mise en place effective et rétroactive au 1^er janvier 2018 ; elle s’assurera que les modalités de calcul du solde des primes au 31 décembre 2018 correspond bien au mode de calcul de la prime spéciale pour 2018.

La réflexion sur les groupes de fonction sera un exercice difficile, du fait que la prime spéciale se décline actuellement sur 11 à 13 niveaux et que les textes ne prévoient que 4 groupes de fonctions possibles. La CFDT tirera les leçons du dossier Rifseep des Ipef en cours d’instruction par la DGAFP pour que les TSMA puissent bénéficier du même dispositif.

 

État de corps des TSMA : effectifs en augmentation et engorgement du dernier grade

L’état de corps des TSMA pour l’année 2017 a été publié (intranet du MAA, nécessite une authentification).

L’effectif global des TSMA est en augmentation. Il comporte 5 735 agents pour un âge moyen de 47,7 ans.

Les secteurs d’emploi des techniciens sont majoritairement en services départementaux (plus de 70%).

La répartition géographique montre que l’Ouest concentre plus de TSMA que les autres régions, du fait d’un plus grand nombre d’abattoirs.

L’engorgement grade de technicien « en chef » (3^e grade) reste d’actualité avec près de 50 % des TSMA qui ont atteint ce grade sommital.

L’accès au corps se fait majoritairement par concours externe (39%), puis par détachement (19%) et par liste d’aptitude (17%).

Quant aux sorties du corps, en 2018, les départs en retraite en sont la raison principale. Vient ensuite l’accès au corps des IAE. À noter que les techniciens passent également le concours des attachés, plus accessible que celui des IAE.

La CFDT demande, dans le but d’alimenter les échanges de ce groupe de travail, d’obtenir des données plus précises sur la répartition des TSMA par domaine de compétence (informatique, police de l’eau, abattoir…) et sur le nombre d’agents qui plafonnent à l’échelon le plus haut du grade de technicien supérieur en chef.

Prime de responsabilité : assouplissement des critères mais peu d’élus

Les principes de la prime responsabilité ont été explicités lors de la première réunion du groupe de travail.

Pour la campagne 2018, les critères d’éligibilité à cette prime ont été élargis aux techniciens en chef en position de N-2 par rapport au chef de service, s’ils encadrent au moins 3 personnes en DRAAF XXL.

En 2017, 119 agents du MAA ont bénéficié de cette prime : 72 agents du programme 215 et 42 agents du programme 206. Pour 2018, 11 agents supplémentaires bénéficieront de cette prime, dont 2 en DRAAF XXL, mais le nombre de sortants du dispositif (notamment par promotion dans le corps des IAE) n’est pas encore connu à ce stade.

À titre indicatif, la plus-value sur la prime spéciale dans le cadre de ce dispositif représente un bénéfice supplémentaire de 2 700 € bruts pour un technicien en chef au 8^e échelon (IM 529).

À noter que cette prime a vocation à être remplacée par le Rifseep.

Pour la CFDT, le nombre de bénéficiaires paraît faible au regard du nombre de techniciens qui exercent des fonctions d’ingénieurs dans les services du ministère de l’Agriculture, malgré l’assouplissement pour les DRAAF XXL. Elle veillera à la prise en compte de la reconnaissance de l’investissement de ces agents dans le cadre des réflexions sur le Rifseep.

Prime informatique : pas de réponse sur la mise en place de la commission

Les principes de la prime informatique, qui a été mise en place afin de rendre les postes en informatique attractifs, ont été rappelés dans le cadre de la 1^re réunion du groupe de travail.

Pour le SRH, il n’existe pas de besoin massif nécessitant de remettre en place la commission (par «besoin massif », le SRH entend « plusieurs dizaines de demandes éligibles »), mais il est en attente d’un retour du bureau métier pour permettre de confirmer ou d’infirmer cette estimation. Si la commission devait se réunir, la note de service associée devra être réactualisée. Pour 2018, le délai devient donc très court.

Par ailleurs, l’administration précise que le Rifseep a vocation à remplacer cette prime.

La CFDT précise que les récentes réformes des universités ont conduit à la création de nouveaux diplômes qu’il convient de faire valider par la commission, qui devrait donc être réunie chaque année, dès lors qu’un agent remplit les conditions pour prétendre à la prime. Le fait de ne pas réunir cette commission est discriminatoire vis-à-vis des agents qui sont en attente, par rapport à ceux qui en bénéficient… car leur seule « faute » est finalement d’avoir été diplômés quelques années plus tard !

Formation initiale : proposition d’une nouvelle formule

Situation actuelle :
•  formation initiale du grade 1 (T1) : 5 à 6 semaines en discontinu ;
•  formation initiale du grade 2 (T2) : 8 mois en continu.

Toutefois, certains techniciens T1 en formation passent le concours externe pour devenir T2. S’ils réussissent ce concours, ils bénéficient alors de la dérogation à la formation T2. De surcroît, dans les textes, le grade T2 n’est pas conditionné au suivi de la formation T2. Par conséquent, certains agents ne suivent pas la formation et acquièrent le grade T2 en ne cumulant que 5 semaines de formation au total.

Proposition de l’Infoma :
• formation initiale du grade 1 (T1) : 4 mois en continu ;
• formation initiale du grade 2 (T2) : 8 mois en continu.

L’ensemble des frais (hébergement week-end compris, repas, aller-retour) serait pris en charge par l’Infoma pour ces deux formations.

Il est également proposé d’avancer la rentrée des T2 au 15 septembre. De cette façon, l’agent T2 ex-T1,encore stagiaire T1 et ayant réussi le concours T2, sera tenu de suivre la formation T2 de 8 mois l’année suivante. Les autres T2 ex-T1 suivront la formation de professionnalisation de 5 à 6 semaines en discontinu. Ils auront ainsi suivi un total de 5 mois et demi de formation, auxquels s’ajoute un minimum de deux années d’expérience.

Les analyses juridiques sont en cours pour concrétiser ce dispositif et déterminer les modalités de gestion transitoire de deux promotions de T2 et l’obligation du suivi de la formation T2.

Parallèlement, le contenu des formations est en réflexion dans le cadre d’une étude menée par le CGAAER. L’objectif est que ces formations confèrent aux techniciens les bases nécessaires au regard des exigences réglementaires du domaine concerné.

Pour la CFDT, ce nouveau dispositif est plus satisfaisant que l’ancien. Sur le contenu des formations, pour être efficace, la réflexion doit intégrer les préconisations issues des 3 études de l’OMM et du plan d’actions abattoir.

Plan de requalification : les négociations sont en cours

Même si le ministre a changé, le ministère porte toujours une demande de plan de requalification des agents de catégorie B vers la catégorie A pour la filière technique.

Taux pro/pro : demande en cours pour l’année 2019

Les taux pro/pro sont annuels. Le MAA a donc formulé sa demande de taux pro/pro pour l’année 2019 auprès du guichet unique et les négociations sont en cours.

Brexit : recrutements à prévoir, mais sous quelle forme ?

Dans le cadre des négociations du Brexit, les frontières avec le Royaume-Uni se fermeront au 31 mars 2019. Les modalités de circulation des marchandises ne sont pas encore définies mais des contrôles à l’import et à l’export seront à déployer. Le ministère de l’Agriculture va donc devoir recruter rapidement des techniciens. Pour ce faire, les postes seront publiés dans le cadre de mobilités du 2^e cercle, pour une prise de poste plus rapide qu’en passant par les CAP. Ensuite, si ces postes ne sont pas pourvus par la mobilité, le recrutement par la voie contractuelle restera une piste.

Selon la CFDT, cette situation soulève à nouveau la difficulté de gestion des recrutements et la question de l’avenir de l’ensemble des contractuels du MAA affectés à des postes pérennes.

Le prochain groupe de travail, prévu en février 2019, portera sur l’analyse des 3 études de l’OMM. D’ici là, ces études, ainsi que le plan d’action abattoir, devraient être publiées.

Dans cette perspective, n’hésitez-pas à nous contacter pour vous faire part de vos réflexions ou questions.

Le comité technique ministériel s’est réuni le 4 octobre 2018 sous la présidence de Philippe Mérillon, secrétaire général par intérim.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland et Stéphanie Clarenc.

En préambule, la CFDT a prononcé une déclaration, dont voici la transcription, suivie des réactions de l’administration et des réponses apportées aux différentes questions posées par les organisations syndicales. Notons que le seul point digne d’intérêt inscrit à l’ordre du jour de ce CTM concernait la présentation du plan national de prévention 2016-2018.

Déclaration liminaire de la CFDT

Monsieur le secrétaire général par intérim,

Notre déclaration pour ce CTM pourrait s’intituler « L’art de bien gérer les affaires du ministère et ses relations avec les opérateurs ou comment apprendre à marcher sur la tête ! »

Comme nous l’avons dit au ministre lors de sa présentation du budget 2019 pour le MAA, la CFDT partage les priorités, régulièrement rappelées par le ministre, mais pas les arbitrages en matière d’évolution des effectifs.

Avec le retour des coupes dans les effectifs (ETPT) de l’enseignement agricole, la poursuite de la baisse des emplois sur le BOP 215 ainsi qu’une vraie-fausse augmentation sur le BOP 206 qui sera largement absorbée par les conséquences du Brexit, nous sommes profondément inquiets pour  la bonne marche du ministère.

Ce projet de loi de finances 2019 est en contradiction avec les priorités affichées, ce qui n’est pas porteur de sens pour les agents. Beaucoup sont en mal-être face à l’impossibilité de réaliser leurs missions dans de bonnes conditions !

Pour la CFDT, la réduction du nombre d’enseignants est une erreur grave qui va engendrer des heures supplémentaires, une augmentation du nombre d’élèves par classe et un recours accru aux agents contractuels qui sont mis dans des conditions inacceptables d’exercice de leur mission et de rémunération. Toutes les inquiétudes de la CFDT concernant l’enseignement agricole public (réformes des bacs, apprentissage, fusion du sup…), ont été largement détaillées dans la déclaration liminaire du CTM « budget » fin septembre. Tous ces points sont toujours d’actualité et la CFDT reste vigilante.

Les fonctions support dont tout le monde, les organisations syndicales comme les responsables de structures, s’accorde à dire qu’elles sont « à l’os », vont encore être mises à contribution pour réduire davantage le plafond d’emplois du MAA. Les pré-notifications qui sont maintenant connues par les directions indiquent clairement les efforts à faire. Dans ces conditions :
— comment accompagner correctement les agents en matière de GEPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des carrières) et de logistique ?
— comment continuer à accueillir de façon convenable les agriculteurs en DDT(M), quand parallèlement des baisses d’effectifs sont également prévues dans les services d’économie agricole, alors que nous sommes dans une situation de crise permanente, avec des épisodes de sécheresse récurrentes qui fragilisent encore un peu plus les exploitations ?
— comment, dans ces conditions, assurer l’accompagnement des filières prévu par la nouvelle loi Agriculture et Alimentation ?
— comment les DRAAF – et plus particulièrement les DRAAF XXL, dont le fonctionnement n’est toujours pas stabilisé suite à la fusion –, vont-elles pouvoir encaisser de nouvelles baisses d’effectifs sans être encore un peu plus déstabilisées ?
Et pour « faciliter » le travail des fonctions support en services déconcentrés, le ministère a pondu une usine à gaz pour gérer une prime exceptionnelle, avec la remise sur le métier ,jusqu’à trois fois, d’un tableau de répartition pour vérifier le respect des instructions… Dans les DDI, il faut aussi jongler avec des règles différentes selon le ministère dont relève l’agent !

Dans le cadre de la transformation de l’action publique, des mutualisations sont certes envisagées pour améliorer la situation, mais marier deux pauvres ne crée pas la richesse !

Concernant la gestion RH :
— comment des agents peuvent-ils se retrouver sans prime pendant plusieurs mois après avoir fait mobilité sur un poste « bleu » en PNA ?
— pourquoi des agents sortant d’un congé maladie de longue durée se plaignent, de manière récurrente, de constater sur leur fiche de paie des retenues de trop-perçu et ce durant plusieurs mois ? Certains reçoivent aussi, à leur domicile, un titre de recette des impôts pour un trop-perçu sur salaire. Les agents s’interrogent et ne comprennent pas. L’absence d’information motivant les raisons de ces régularisations est particulièrement traumatisant… Ce n’est pas acceptable en général, et encore moins après une période longue de la maladie.

Concernant l’attention portée au respect des engagements vis-à-vis d’agents mis en difficulté par des restructurations ou un changement de site, nous sommes affligés par le manque de communication entre le ministère et ses opérateurs. Citons le cas récent de la CAP des TSMA, où les engagements du ministère pour promouvoir un nombre minimum d’agents de catégorie C en B à l’IFCE dans le cadre des accords du précédent COP n’ont pas été respectés. Cette situation entraîne l’incompréhension des agents qui croyaient encore un tant soit peu à la parole de leur principal ministère de tutelle.

Ne parlons pas de la mise en œuvre du Rifseep pour les corps techniques du ministère, qui est finalement annoncé en septembre 2018 pour une mise en place le 1^er janvier 2018. Mais comme on a appris à marcher sur la tête au ministère de l’Agriculture, on va pouvoir le faire, comme d’habitude, à l’envers !

Autre exemple de mauvaise coordination entre le ministère et ses opérateurs : comment peut-on expliquer aux agents de la DRAAF Occitanie, qui vont déménager vers un nouveau site à Montpellier, sans solution de restauration collective à ce jour, que les agents de FranceAgriMer pourront bénéficier de tickets-restaurant, alors que ça ne sera pas le cas pour les collègues du MAA ?
Le représentant des DRAAF qui assistait au comité technique de FranceAgrimer le 21 juin 2018 s’était pourtant engagé à faire remonter la situation au ministère, afin de trouver une solution acceptable et unique pour tous les personnels qui vont arriver sur un nouveau site sans restaurant administratif. L’actualité chargée de l’été a dû faire oublier cette promesse… Le regroupement des agents sur un même site pouvait être l’occasion, avec l’arrivée prochaine de l’ASP et de l’Inao, de créer une véritable communauté de travail… Dans ces conditions, ça va être plus compliqué. Et pour la CFDT, la priorité doit rester la mise en place concrète d’une solution de restauration collective sur site au plus vite.

Ces exemples de nature très différente ne sont pas, pour la CFDT, l’occasion de stigmatiser les agents en charge des fonctions-support, bien au contraire. Il s’agit plutôt de montrer qu’à force de tout gérer à flux tendu, les situations de mauvaise gestion ou le manque de communication au sein du ministère, et entre le ministère et ses opérateurs, se multiplient.

Les arbitrages budgétaires ne vont pas arranger cette situation déjà dégradée et, pour couronner ce constat, vous nous permettrez, monsieur le secrétaire général, sans remettre en cause votre engagement pour assurer au mieux cette période d’intérim, de trouver un peu longue l’attente d’un nouveau ou d’une nouvelle secrétaire général·e en titre.

La CFDT l’interprète comme un manque de considération pour les agents, particulièrement en cette période de réformes et alors que nous allons renouveler la représentation des personnels. Manquerait-il un ETP pour respecter le plafond d’emplois ?

Éléments de réponses de l’administration

Budget 2019 : Effectifs

Sur les effectifs, le secrétaire général précise que les effectifs actuels du BOP 206 sont maintenus. Ils sont destinés à la réalisation des contrôles sanitaires. Les 40 ETP supplémentaires annoncés en CTM budget sont destinés à la réalisation des contrôles sanitaires supplémentaires résultant des négociations du Brexit.

Pour la conduite et le pilotage des politiques de l’agriculture, la baisse de 130 ETP sera répercutée dans le cadre des dialogues de gestion en cours. Les baisses d’effectif seront, comme ces dernières années, principalement portées par le niveau régional (2/3 dans les DRAAF et 1/3 en DDI).

Le secrétaire général souligne qu’il est bien conscient des contraintes au sein des DDT(M). À ce titre, il veillera à aller dans le sens d’une simplification de la PAC dans le cadre de la réforme en cours afin de faciliter la gestion des dossiers en département.

Pour la CFDT, cette diminution des effectifs est loin de faire sens pour les personnels dont les conditions de travail se détériorent un peu plus chaque année.

Enseignement

Le DGER rappelle que dans l’enseignement supérieur, le nombre d’étudiants ne fera que croître dans les années à venir. Cette année, ce sont 300 étudiants de plus qui ont été accueillis. Une augmentation de 2 700 étudiants est prévue à horizon 2024. Face à cette augmentation, les subventions fonctionnelles ont augmenté de 4 % en 2017 et 2,5 % en 2018, sans compter les investissements faits en CT-ER. Côté effectifs, il est prévu une augmentation de 2,8 % pour l’année 2019. Parallèlement, des investissements interministériels conséquents ont été opérés pour AgroParisTech dans le cadre du déménagement à Saclay. Ces éléments traduisent la réelle volonté du ministère de renforcer l’enseignement supérieur.

Côté recherche, un rapprochement des instituts Inra et Irstea est en cours afin de constituer un organisme de recherche international sur les questions d’agriculture et d’environnement dans le cadre de la transformation agroécologique. Ce projet est piloté par les deux directeurs généraux et le dialogue social entre les deux instituts est en cours.

Dans l’enseignement technique, entre 2013 et 2018, on a observé une baisse de 14 000 élèves. Les détails seront donnés en CTREA. Pour le DGER, la baisse du schéma d’emploi ne retire pas l’intérêt porté par le ministère sur cette filière. L’objectif du ministère est d’enrayer cette diminution. En effet, les élèves dans cette filière sont réputés être bien formés et les secteurs concernés recrutent. Des actions sont prévues afin de communiquer sur les métiers de la filière d’enseignement technique et sensibiliser les élèves à cette filière.
Dans le cadre de cette réduction d’effectifs  de 0,3% pour l’enseignement technique, les orientations fixées sont d’éviter les mutations dans l’intérêt des services et les fermetures de classes. Il s’agit également de travailler sur des pistes qui donneront plus d’autonomie au niveau local pour optimiser les moyens publics : inflexion des seuils, recours à davantage de ressources complémentaires, réflexion sur les budgets, application des textes liés au temps de travail, fiches de service, suivi de tous les ETP type BNR (besoins non reconnus).

La modeste progression des emplois de ces dernières années avait redonné un élan et une perspective aux agents. Pour la CFDT, l’inversion de tendance qui se profile est un très mauvais signal adressé à la communauté éducative. Serait-ce le retour des années noires pour l’enseignement agricole ?

Réforme de l’apprentissage

Il s’agit de caler avec tous les acteurs un plan d’accompagnement efficace. Des discussions sont en cours sur la partie 2 du protocole afin de mettre tout le monde d’accord. Dans les DRAAF, il est nécessaire d’avoir des agents compétents en matière d’apprentissage. Donc, même si la mission d’inspection de l’apprentissage disparaît, les ETP restent ; à chaque DRAAF de proposer de nouvelles missions en lien avec cette réforme.

Action publique 2022 et plan de transformation ministériel

Dans le cadre d’Action publique 2022 et des circulaires du premier ministre de juillet, le secrétaire général rappelle que les propositions de réorganisation des préfets de région doivent remonter pour le 15 octobre. Elles seront analysées en interministériel.

Le principe retenu par le ministère est d’évaluer l’impact de ces propositions sur la communauté de travail. Si cette analyse d’impact montre qu’il y a une plus-value et qu’elle répond aux enjeux du ministère en matière de qualité des missions, le ministère se montrera favorable à la proposition. Dans le cas contraire, le ministère se positionnera contre.

Philippe Mérillon rappelle que dans le cadre d’Action publique 2022, les ministères devaient remettre en juillet un plan de transformation ministériel. Le délai a été repoussé et le périmètre de ce plan est enfin stabilisé. Ce plan de transformation comprendra notamment les chantiers sur la stratégie du numérique, où le ministère souhaite être pro-actif, et sur les mesures de simplification réglementaire. Un groupe de travail sera réuni afin d’échanger sur ces sujets.

Pour la CFDT, la méthode retenue dans les circulaires de juillet n’est pas respectueuse du dialogue social :
— d’une part par sa précipitation : publication de la circulaire fin juillet sans concertation. Difficile dans ces conditions de s’entendre sur des diagnostics régionaux partagés, comme l’évoquent pourtant les textes ;
— d’autre part l’article 5  est évocateur d’un projet en partie ficelé : « une fois les décisions rendues, les CT seront consultés… ».

S’agissant des transformations envisagées, la CFDT est attachée à un service public de qualité. Elle n’est pas opposée par principe aux évolutions, et elle envisage l’avenir des services publics en intégrant les évolutions fortes que connaît le travail (en particulier le numérique) et les transitions climatique et énergétique. Mais elle considère que l’avenir des services publics doit se construire par le dialogue social, avec les agents et leurs représentants, en misant notamment sur la qualité de vie au travail.

Aussi, la CFDT est mobilisée en départements et en régions et restera attentive, tout au long de l’analyse des propositions, aux arbitrages retenus et aux conséquences sur les conditions de travail, ainsi que sur les parcours professionnels des agents.

Rifseep

Sur le Rifseep, la demande de dérogation du ministère de l’Agriculture pour les corps de la filière technique TSMA et IAE a été refusée. En effet, dans le cadre des réflexions sur AP2022, le Rifseep est identifié comme l’instrument de modulation des primes au mérite. Suite à ce refus tardif, le ministère a demandé que sa mise en œuvre soit reportée à 2019, mais la DGAFP ne s’est toujours pas prononcée sur cette possibilité. Dans cette perspective du passage au Rifseep, le SRH a engagé une analyse permettant de définir les groupes de fonctions et les barèmes associés. A l’issue de ces travaux, le SRH réunira un groupe de travail avec les organisations syndicales afin de trouver un accord sur le projet d’adhésion au Rifseep à transmettre à la DGAFP.

Concernant l’acceptation du projet d’adhésion des IPEF et des ISPV au Rifseep, les discussions sont toujours en cours avec la DGAFP. Toutefois, le passage effectif au Rifseep devrait avoir lieu en 2018.

Enfin pour la filière formation-recherche, le secrétaire général confirme la mise en œuvre du Rifseep dès la paie de décembre 2018.

La CFDT demande que les groupes de travail sur le Rifseep soient réunis au format CTM. Elle se mobilisera pour que les barèmes permettent la meilleure valorisation possible des parcours professionnels des agents. Le travail d’analyse que cela demande au SRH est clairement incompatible avec le calendrier de mise en œuvre annoncé, et la CFDT sollicite un statu quo pour 2018.

Restauration collective sur le nouveau site de la DRAAF à Montpellier

Pour Philippe Mérillon, c’est effectivement un vrai sujet dont il a été saisi récemment par le directeur régional. Il souhaite qu’une solution unique pour tous les agents soit trouvée. Le projet de regrouper les agents de la DRAAF, de FranceAgriMer, de l’ASP et de l’Inao sur un même site est une bonne chose. Dans cette perspective, il n’est pas envisageable que des solutions différentes propres à chaque établissement coexistent. Ce n’est pas concevable. Toutes les solutions seront examinées.

La CFDT se mobilise pour qu’en cas de mutualisation immobilière entre agents du ministère et opérateurs, une solution unique soit proposée par l’administration. Ces situations ont vocation à se multiplier dans le cadre des réformes en cours. Ce principe doit être adopté afin de garantir des situations équitables entre les agents.

IFCE

Le secrétaire général annonce la nomination d’un nouveau directeur général à l’IFCE : Jean-Roch Gaillet. Il va s’attacher à mener à bien, d’ici la fin de l’année, en concertation avec les organisations syndicales :
— le contrat d’objectifs et de performances sur 5 ans (COP) ;
— la feuille de route de mise en œuvre du COP ;
— le plan d’accompagnement personnalisé en lien avec la DGAFP.

S’agissant de l’avancement dans le corps des TSMA de 17 agents de catégorie C, le secrétaire général souhaite indiquer que l’administration, dans sa proposition de liste en CAP, respectait ses engagements. La CAP souveraine a décidé de ne promouvoir que 13 agents.

La CFDT s’étonne de cet argument et ne se satisfait pas de cette explication pour justifier le non-respect des engagements de l’administration.

Zones urbaines sensibles (ZUS)

Les agents en ZUS n’ont toujours pas perçu les primes liées à ces zones qui leur revenaient au regard du décret du 21 mars 1995.

Face à l’importance du travail de reconstitution des carrières pour calculer les droits des agents concernés à l’euro près, le secrétariat général envisage un dispositif de forfait afin de faciliter le paiement de ces primes. Dès lors que l’étude juridique permettant de définir la base légale de ce dispositif sera réalisée, ce projet sera présenté aux organisations syndicales.

Sur le principe, ce dispositif de forfait doit permettre la reconnaissance de l’agent et le forfait proposé serait équivalent, voire plus favorable.

La CFDT regrette vivement que le règlement de cette situation tarde encore, et y voit le signe d’un manque de moyens ad hoc au SRH. Elle est favorable à toute proposition juridiquement valide qui permette une régularisation rapide de la situation de ces agents avec un montant équivalent, voire plus favorable, et des conditions de liquidation de leur retraite identiques à celles prévues par le décret.

PNP (plan national de prévention) 2016-2018

Le secrétariat général a présenté l’état d’avancement  : les objectifs et les actions prévues ont été réalisés.

Toutefois, la CFDT considère que sur le terrain, il reste du chemin à parcourir :
— la médecine de prévention reste problématique pour de nombreuses structures où les agents ne bénéficient pas des garanties minimales sur ce point ;
— les agents de prévention ne sont pas désignés dans tous les EPL et il est difficile de trouver des agents qui acceptent de remplir cette mission, même avec une décharge de 20 % de leur temps ;
— on observe un suivi et un diagnostic très inégalitaires des risques psychosociaux (RPS) selon les structures. Notamment, dans l’enseignement supérieur, la mise en place du plan RPS reste une difficulté.
— sur le risque chimique, l’exposition aux phosphines pour les agents du SIVEP n’est pas traitée. Sur le contrôle des intrants, à ce stade, les modalités permettant de protéger les agents  n’ont pas encore été définies. Enfin, les agents dans les EPL n’ont pas été sensibilisés aux risques chimiques et la question du financement des EPI des enseignants n’a pas été tranchée.
— en abattoir, la CFDT rappelle que la prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS) et des risques psychosociaux (RPS) reste un sujet d’actualité. Un plan d’action est attendu par les représentants du personnel.
— la prévention primaire des agressions ne donne pas satisfaction. Il subsiste une méconnaissance des notes de service relative aux agressions. Les signalements d’agression sont peu nombreux, d’une part du fait qu’il reste difficile de qualifier une agression verbale, notamment entre parents d’élèves et enseignants, et d’autre part parce que les agents en inspection ne se sentent pas soutenus dans cette démarche par leur hiérarchie.

Vos représentants CFDT restent à votre écoute, n’hésitez pas à les contacter !

Le groupe de travail portant sur les parcours professionnels des techniciens supérieurs du ministère de l’Agriculture (TSMA) s’est réuni pour la première fois le 11 juillet 2018. Il était présidé par Jean-Pascal Fayolle, chef du service des ressources humaines (SRH) du ministère de l’Agriculture. La CFDT y était représentée par Jacques Moinard, Myriam Prigent, Patrick Hannoyer et Stéphanie Clarenc.

Ce groupe de travail s’inscrit dans le cadre de la feuille de route sociale 2018 (intranet du MAA, nécessite une authentification) qui prévoit de réaliser un état des lieux du corps des TSMA et des perspectives d’évolution.

Cette première réunion a permis de lancer les discussions.

Action publique 2022

A ce stade des réflexions en cours sur le programme Action publique 2022, les trois sujets suivants peuvent potentiellement impacter les réflexions du groupe de travail :

• l’avenir des CAP et leur rôle

L’administration indique que les prérogatives actuelles des CAP seraient conservées jusqu’en 2022, quels que soient les arbitrages pris par le gouvernement à l’automne. En effet, les élections professionnelles ayant lieu fin 2018, pour une mandature de 4 ans, toute modification conduirait à procéder à de nouvelles élections.

La création de CAP par catégorie (A,B,C) pourrait être envisagée. Dans ces conditions, les postes ouverts pour une catégorie donnée devraient être accessibles à tous les corps de cette catégorie (mais en pratique, c’est déjà le cas au ministère de l’Agriculture).

• la fusion des corps

Dans le cadre de la réorganisation territoriale, seule la possibilité d’une fusion des corps administratifs est évoquée. Les corps techniques ne sont donc pas concernés.

• le RIFSEEP

La DGAFP ne s’est toujours pas positionnée favorablement sur la demande de dérogation au RIFSEEP pour les corps techniques du MAA (TSMA, IAE) formulée par le ministre. Pourtant, il est désormais question, avec Action publique 2022, de finaliser le déploiement du RIFSEEP pour l’ensemble des corps et de renforcer ce dispositif dans l’objectif d’accentuer la part au mérite, appréciée à la fois individuellement et, ce qui est nouveau, également sur des critères relatifs au collectif de travail.

Plan de requalification des agents de la catégorie B à la catégorie A

Le plan de requalification de la catégorie B à A est reporté ; il pourrait constituer un levier d’accompagnement au regard des arbitrages pris dans le cadre d’Action publique 2022.

Parallèlement, des réflexions sur le passage de la catégorie B à la catégorie A ont conduit à réformer les épreuves écrites du concours interne des IAE de sorte à le rendre plus accessible. Ces épreuves comportent désormais deux épreuves d’admissibilité (note de synthèse, rapport mettant en exergue la problématique et les enjeux présentés dans le texte fourni et formulant un point de vue critique et argumenté) et deux épreuves d’admission (test de compréhension écrite en anglais, par QCM, et épreuve individuelle d’entretien oral devant un jury). Les réflexions se poursuivent sur la durée de la formation et la pré-affectation des sortants d’école.

Prime de responsabilité

La prime de responsabilité est issue de l’application de l’arrêté du 13 mars 2000 (annexe II) portant sur la prime spéciale et permet d’aligner les modalités de calcul de la prime spéciale d’un technicien en chef sur celles d’un IAE, sous réserve des conditions suivantes : être chef technicien ; exercer depuis au moins un an, sous l’autorité directe du chef de service, des fonctions d’encadrement ou de coordination d’un niveau ingénieur ; ne pas bénéficier d’une prime informatique ou abattoir (NBI). Les directeurs de structure proposent ensuite aux IGAPS les agents éligibles à cette prime. Depuis 2015, l’ensemble des techniciens, y compris en fonction support ICPE, faune sauvage et ASP (insertion emploi), ont accès à cette prime.

En 2017, 136 techniciens en chef en ont bénéficié. Pour 2018, la campagne va être mise en place en septembre. Le SRH se dit prêt à revoir ses critères, notamment celui d’être directement sous l’autorité du chef de service qui ne permet pas de prendre en compte les chefs de cellule dans les grandes structures.

Pour la CFDT, compte tenu des contraintes existantes pour être promus dans le corps des IAE, et en l’absence de plan de requalification de B en A, il est essentiel que l’ensemble des techniciens qui exercent des fonctions d’ingénieurs puissent bénéficier de la prime de responsabilité. Notamment, dans les nouvelles DRAAF XXL, rares sont ceux qui exercent sous la responsabilité directe d’un chef de service ; les critères doivent être adaptés à l’évolution des structures.

Prime informatique

Une prime spécifique peut être attribuée au titre de l’exercice des fonctions informatiques. L’octroi de cette prime est soumis à 4 conditions : être fonctionnaire ; être régulièrement affecté au traitement de l’information dans l’une des fonctions informatiques ; être titulaire d’un grade n’excédant pas le niveau hiérarchique maximum prévu pour chaque fonction ; avoir vu sa qualification (diplôme en informatique) reconnue. Une commission est en charge de définir la liste des diplômes reconnus, et le respect de ces 4 conditions par les agents souhaitant prétendre à cette prime.

Or, cette commission ne s’est plus réunie depuis plusieurs années.

Le SRH réalise en ce moment un travail de recensement des personnes dont le dossier doit être étudié par cette commission. La commission sera réunie dès qu’un nombre suffisant de dossiers sera à examiner.

La CFDT regrette la légèreté de l’administration sur ce sujet. Qu’est-ce qu’un « nombre suffisant » de dossiers ? La prime informatique étant mentionnée sur les fiches de postes sur lesquelles les agents candidatent, la commission devrait se réunir régulièrement quel que soit le nombre d’agents concernés, au risque d’un traitement inéquitable des agents, en lien notamment avec les récentes réformes des diplômes universitaires (nécessitant de compléter la liste).

Formation initiale des techniciens

Pour les techniciens supérieurs principaux (T2), deux niveaux de recrutement coexistent : l’entrée directe dans le grade T2 par concours externe, ou l’avancement par concours interne ou liste d’aptitude à partir du grade de technicien supérieur (T1). Les premiers suivent une formation d’un an (8 mois de formation + 4 mois de stage) ; pour les seconds, l’article 1 de l’arrêté du 30 juin 2014 leur  permet, par dérogation, de suivre un parcours de professionnalisation de 7 à 8 semaines à la place de l’année de formation, sur la base d’une évaluation préalable.

Or, il ressort de ce dispositif que de nombreux T1 ayant obtenu le grade T2 par concours interne ne suivent pas cette formation de 7 à 8 semaines.

Pour la CFDT, cette situation est surprenante. Elle s’interroge sur les raisons pour lesquelles ces techniciens ne bénéficient pas de cette formation obligatoire, pourtant essentielle à la prise de fonctions.

L’administration indique qu’une réflexion sur l’ensemble du dispositif de formation va être menée afin d’améliorer la qualité des formations initiales des techniciens en vue de faciliter la prise de poste des sortants de l’école.

La CFDT pose la question de la prise en compte des métiers des établissements publics dans la formation.

Le SRH répond que la formation des agents des établissements publics est dispensée par ces établissements dans le cadre de la formation spécifique d’adaptation à l’emploi et de la formation continue.

Études à paraître

Trois études conduites par l’observatoire des missions et des métiers (OMM) vont être publiées d’ici l’automne : gestion des compétences dans la filière technique au regard du renouvellement des générations ; les métiers de la santé et de la protection des végétaux ; l’attractivité des métiers de l’inspection en abattoir.

Un diaporama présenté en séance met en valeur les axes d’améliorations suivants :

— renforcer l’attractivité des métiers techniques du ministère afin d’attirer et recruter des profils disposant de formations techniques en lien avec les métiers du MAA ;

— développer le contenu des formations au regard des nouveaux sujets à traiter dans les services du MAA (agroécologie, contrôle de délégation, animation de réseaux…) ;

— développer le tutorat, les échanges de pratiques, la formation continue associé à des cas pratiques ;

— formaliser des parcours professionnels types, renforcer la reconnaissance de l’expertise par la COSE et structurer les mobilités vers d’autres fonctions, opérateurs et ministères ;

— développer les réseaux de spécialistes afin de maintenir les compétences techniques rares ou pointues ;

— accompagner les projets de délégation ;

— anticiper les besoins en expertise.

Les axes d’amélioration confirment des pistes déjà évoquées par la CFDT sur ces sujets : reconnaissance de l’expertise, mise en place de réseaux d’expertise en appui des métiers, formation continue, tutorat et les échanges de pratiques…

La DGAL annonce que dès publication de l’étude sur les métiers de l’inspection en abattoir, un plan d’action sera présenté avec des propositions sur les compétences, les parcours professionnels, la continuité de service, le fonctionnement d’un abattoir, la reconnaissance et enfin les fortes attentes citoyennes. Un groupe de travail spécifique sur ce plan d’action sera organisé à l’automne.

La CFDT se félicite que la concertation sur l’avenir du corps des TSMA s’engage enfin. Le chantier est vaste, et les questions conjoncturelles (Rifseep, avenir des CAP…) ne doivent plus servir de prétexte à reporter la réflexion de fond sur l’avenir des missions techniques et les parcours professionnels des collègues. Les enjeux liés au renouvellement des générations, à la grande diversité et à la pérennité des missions et à la multiplicité des employeurs doivent être pris en compte au bon niveau.

Vous souhaitez contribuer à ce chantier aux cotés de la CFDT ? Vous avez des questions ? Besoin de renseignements complémentaires ? N’hésitez pas à nous contacter.

Le comité technique ministériel (CTM) réuni le 12 juillet 2018 était présidé par le secrétaire général par intérim du ministère de l’Agriculture, Philippe Mérillon. La CFDT y était représentée par Jacques Moinard, Philippe Hedrich, Gisèle Bauland et Stéphanie Clarenc.

Dans sa déclaration liminaire, reproduite ci-dessous, la CFDT évoque le départ inopiné de la secrétaire générale et s’interroge sur la manière dont le gouvernement conçoit le dialogue social. Elle aborde également le rapport CAP22 et l’éventualité d’un rattachement des agents des SEA à l’ASP.

Ce CTM a également évoqué la campagne 2018 du RIFSEEP, le nouveau calcul du CIA pour les agents logés par nécessité absolue de service, la réforme de l’apprentissage.

Déclaration liminaire de la CFDT

« Monsieur le secrétaire général par intérim,

En cette période de réforme pour la fonction publique, de bouleversement dans l’organisation de nos missions avec des conséquences potentiellement importantes pour les agents, et alors que vous devez également assurer dans quelques mois le bon déroulement des élections professionnelles, votre tâche ne va pas être facile.

Nous avons été surpris du départ précipité de Valérie Métrich-Hecquet, secrétaire générale depuis 2014, qui vient d’être nommée directrice générale de la DGPE.

Dans ce contexte qui nécessite un dialogue intense entre le secrétariat général et les représentants des personnels, nous éprouvons un sentiment de mépris de la part du gouvernement, qui continue d’instrumentaliser le dialogue social. Les réunions de travail au niveau de la fonction publique s’enchaînent à un rythme effréné mais, au final, les organisations syndicales ne sont pas entendues.

Le dialogue social au sein de notre ministère, conduit durant près de 4 années par Valérie Métrich-Hecquet, avait le mérite d’être franc et transparent sur des choix d’évolution proposés par l’administration, longuement débattus.

Est-ce cette transparence, en amont des arbitrages gouvernementaux, qui a précipité le départ de la secrétaire générale ?

C’est pourtant cette transparence et la possibilité de débattre, d’être écoutée et entendue sur les évolutions envisagées que la CFDT souhaiterait voir s’appliquer pour les projets de transformation Action publique 2022.

À la place, nous sommes suspendus à des annonces toujours repoussées… Le rapport CAP22, qui devait être au cœur des choix de transformation et qui a fait couler beaucoup d’encre, ne sera finalement pas rendu public… Quelle mascarade !

Parmi les orientations importantes envisagées pour le plan de transformation de notre ministère, la mise sous autorité hiérarchique de l’ASP des agents des SEA en charge de l’instruction des aides PAC est l’une des mesures proposées potentiellement la plus impactante pour les agents.

Nous avons pu approfondir longuement cette hypothèse en bilatérale avec la secrétaire générale quelques jours avant son départ. Nous ne sommes pas opposés a priori à cette hypothèse portée avec conviction par Valérie Métrich-Hecquet, notamment sous l’angle d’une véritable remise à plat des modalités de gestion des aides et particulièrement des relations entre les différents acteurs concernés.

Face aux nombreux dysfonctionnements, abondamment objectivés par le rapport ORSEU et le Retex PAC, cette évolution pourrait s’appuyer sur le nouveau programme de la PAC. Les choses doivent être faites sans précipitation, avec un maximum de garanties en termes de conditions de travail et de parcours pour des agents qui subissent une situation particulièrement dégradée depuis plus de 3 ans.

Où en est-on de cette réflexion à ce jour ?

Comme nous l’avons dit à plusieurs reprises, nous aurions apprécié que notre ministre vienne s’expliquer dans cette instance, particulièrement en cette période anxiogène pour les agents. Il s’y était pourtant engagé lors de sa prise de fonction, considérant l’importance du dialogue social au sein de son ministère.

Enfin, nous ne pouvons passer sous silence la transformation majeure qui se profile insidieusement et qui pourrait bien se concrétiser rapidement avec Action publique 2022. Nous l’appelons « préfectoralisation ». La CFDT la dénonce régulièrement car elle est synonyme d’une perte irréversible et rapide de la valence « métier » de notre ministère technique. »

Départ de la secrétaire générale

Le secrétaire général par intérim, Philippe Mérillon, remercie les organisations syndicales qui ont unanimement salué le travail de Valérie Métrich-Hecquet. Il indique que son départ n’a aucune signification vis-à-vis de l’évolution et de la façon dont le ministère conçoit le dialogue social et qu’il se poursuivra comme par le passé.

Action publique 2022, SEA et ASP

Concernant AP 2022, aucune évolution, aucun arbitrage rendu sur aucun sujet. Philippe Mérillon avoue n’avoir aucune visibilité sur le calendrier pour les prises de décisions. Il semblerait qu’elles soient reportées à l’automne. On en reste donc aux mêmes éléments que ceux évoqués lors du groupe de travail AP 2022 du 13 juin.

En cas de transfert des agents des SEA en charge des aides PAC à l’ASP, Philippe Mérillon indique que le ministre a rappelé que cette évolution n’était envisageable qu’à certaines conditions, « lignes rouges » pour le ministre :

— pas d’impact sur le calendrier de paiement des aides ;

— maintien des effectifs en département ;

— profonde réforme de l’organisation et de l’architecture de l’ASP pour qu’elle soit en situation de conduire ce « nouveau métier » ;

— plan d’accompagnement ambitieux ;

— forte attention vis-à-vis des agents des SEA hors PAC (900 agents du ministère), notamment en terme de positionnement au sein des DDT, de maintien des compétences et des relations avec les autres équipes.

Le cas du statu quo pour les SEA a également été évoqué par Philippe Mérillon, qui a indiqué que si cette option était retenue, le renforcement des liens entre l’ASP et les SEA serait quand même une nécessité.

Le secrétaire général par intérim a également acté la réalisation d’une étude d’impact afin d’évaluer les conséquences des choix qui pourraient être retenus dans le cadre d’AP 2022, notamment en termes d’effectif, de pyramide des âges, d’organisation territoriale, de chaîne de commandement et de maintien des compétences.

Il rappelle que le plan de transformation du MAA (en lien direct avec les choix qui seront retenus par le gouvernement dans le cadre d’Action publique 2022) est toujours en attente des arbitrages. Le ministre, Stéphane Travert, devrait le présenter aux organisations syndicales lors du CTM « budget » de fin septembre.

Point RIFSEEP

La note de service SG/SRH/SDCAR/2018-469 relative à la campagne 2018 du RIFSEEP a été publiée. Elle abroge la note SG/SRH/SDMEC/2016-904, qui était spécifique pour la catégorie C, puisque les agents de cette catégorie sont désormais répertoriés dans cette nouvelle note de service. Toujours pour la catégorie C,  la part fixe des groupes 1 et 2 du nouveau grade C2 (grade issu de la fusion des grades d’adjoints administratifs de 1^re classe et adjoint administratifs principaux de 2^e classe avec application du dispositif PPCR), a été alignée sur celle des adjoints administratifs principaux de 2^e classe (ancien 3^e grade avant l’application du protocole PPCR).

D’autre part, pour pallier les inversions de carrière dans la filière administrative consécutives aux changements de corps, notamment pour les agents proches de la retraite (passage de C en B et de B en A), l’administration indique que les montants de la part fixe du RIFSEEP pour le groupe 3  de la catégorie B  et pour le groupe 4 de la catégorie A ont été revalorisés.

CIA pour les agents logés par NAS

La CFDT se félicite du nouveau calcul du CIA (complément indemnitaire annuel) pour les agents logés par NAS (nécessité absolue de service) qui voient son montant augmenter. Hausse légitime puisqu’une baisse du CIA au motif d’un logement par NAS constituait une réelle discrimination que la CFDT n’a eu de cesse de dénoncer.

Point sur la prochaine réforme de la formation par apprentissage

La CFDT reconnaît que la loi en cours de discussion fait naître beaucoup d’incertitudes et d’inquiétudes et fait écrire tout et n’importe quoi.

Cependant, pour elle, il est inexact de parler de 6 000 suppressions d’emplois, voire davantage, comme on a pu le lire dans la presse : les CFA emploient moins de 4 000 agents !

L’objectif de la loi étant de faire progresser le nombre d’apprentis, la CFDT ne voit pas pourquoi les CFA (ou les UFA) des EPLEFPA ne pourraient pas bénéficier de cette augmentation : un certain nombre de CFA doivent pouvoir se développer puisque le « gâteau » va grossir. De plus, elle ne craint pas que les branches professionnelles aient plus de pouvoir et de leviers. Ce sont des organismes à fonctionnement paritaire, avec des syndicats patronaux et des syndicats de salariés. Le Sgen-CFDT prendra part aux négociations avec les syndicats de branches.

La CFDT, syndicat majoritaire dans le privé, est très présente dans les branches agricoles, agroalimentaires et para-agricoles.

Et enfin, les CFA (ou UFA) agricoles, doivent pouvoir profiter de ce nouveau contexte : ils sont reconnus, performants, leurs coûts sont modérés, les agents sont compétents et les dispositifs de formation reconnus sur les territoires et par les acteurs.

La commission administrative paritaire des IPEF s’est réunie le 5 juin 2018, sous la co-présidence de Jacques Clément, directeur des ressources humaines du MTES-MCT  et de Jean-Pascal Fayolle, chef du service des ressources humaines du MAA.

La CFDT était représentée par Nadou Cadic et Philippe Hedrich.

1. Déclaration liminaire de la CFDT

La CFDT a prononcé une déclaration préalable, dont voici la transcription, suivie des réponses de l’administration.

Taux « Pro/pro » ( promus/promouvables)

Les IPEF ont déjà connu une baisse des taux pro/pro pour la période 2014-2017. La CFDT considère qu’une nouvelle baisse pour la période 2018-2021 serait inadmissible, car ce serait une baisse de la carrière moyenne des agents. Or, les agents subissent déjà la non-augmentation du point d’indice et l’augmentation de la CSG (qui n’est que provisoirement compensée).

Suite à des économies budgétaires dans de nombreux corps, les deux ministères annoncent progressivement des baisses des taux pro/pro. Concernant le corps des IPEF et son « pyramidage », le taux pro/pro devrait pouvoir garantir une stabilité du nombre de promotions dans chaque grade. Les représentants du personnel seront associés dès que les secrétaires généraux des ministères seront prêts pour la détermination des nouveaux taux pro/pro pour la période 2018-2021.

Mobilité

La CFDT est favorable à l’expérimentation d’une mobilité au fil de l’eau mais constate que, pour l’instant, ces mobilités « au fil de l’eau » sont très modestes (même pas une dizaine au MTES depuis le début de l’expérimentation). La CFDT n’est pas fermement attachée au système actuel, mais on ne voit pas comment on pourrait échapper à de grands mouvements périodiques simultanés permettant des chaînes de mobilité.

Issu de la dynamique « Action publique 2022 »,  un projet propose de supprimer les CAP mobilités. Il n’y aurait plus de consultation obligatoire des syndicats en CAP avant une mobilité individuelle. Une loi actant ce changement important serait promulguée en 2019…

RIFSEEP

La CFDT ne défend pas une individualisation forcenée de la rémunération. Des experts nous indiquent que la rémunération au mérite dans les fonctions publiques n’améliore pas le fonctionnement des services. En tant que syndicalistes, nous notons que les agents victimes du « système au mérite » sont souvent aigris et parfois en souffrance et s’adressent à nous, et nous les soutenons. Pour cette raison, nous sommes plutôt favorables au passage de l’IPF vers le RIFSEEP car la part variable est plus faible avec ce nouveau système de rémunération.

De plus, chaque chef de service peut égaliser les parts individuelles (CIA : coefficient individuel annuel) dans son service. À long terme , la CFDT est favorable à un encouragement financier égal pour tous les agents d’un même service. Il faut valoriser le collectif plutôt que l’individu.

Le projet de RIFSEEP envoyé par les deux ministères au guichet unique (DGAFP et Bercy) fin 2017 n’a pas encore été validé. Finalement , la mise en place du RIFSEEP ne commencerait qu’au 1^er janvier 2018. Il n’y aurait pas d’effet rétroactif sur 2017 comme c’était initialement prévu.

L’administration fait remarquer que le gouvernement souhaite une rémunération au mérite alors que le passage au RIFSEEP pour l’instant prévu réduirait les écarts entre individus. Des changements sont encore possibles…

Risques psychosociaux (RPS)

L’administration reconnaît que c’est un vrai sujet, que les IPEF sont pleinement concernés ; les causes sont très souvent multifactorielles mais la logique managériale en fait partie. En amont, l’administration a mis en place un grand travail de prévention ; chaque service doit faire un plan de prévention et les choses avancent rapidement.

Les cadres supérieurs sont les plus exposés, au regard de leurs sujétions. L’administration est très déterminée pour aider les agents victimes et ne pas faire « pourrir » les situations.

2. Mobilités

Les demandes de mobilités (« cycle 2018.9 ») ont été examinées et les résultats individuels complets de ces mobilités vont être publiés sur les intranets des ministères (intranet du MTES et du MCT, intranet du MAA — accès réservé, identifiant requis) dans les prochains jours.

En termes de résultats collectifs, cette campagne de mobilité s’est traduite ainsi :

— 158 IPEF ont déposé 339 candidatures sur 267 postes ouverts à la mobilité (76 au MAA et 191 au MTES-MCT), soit environ 2,2 candidatures par IPEF ;

— 705 candidats non IPEF ont également candidaté sur ces 267 postes (872 candidatures au total, soit une moyenne de 3,3 candidatures par poste) ;

— les postes du MTES-MCT (où 41% des candidatures sont des IPEF) sont « moins concurrencés » par les autres corps que ceux du MAA (où seules 35% des candidatures émanent d’IPEF).

Comme lors de chaque campagne de mobilité, la proportion des demandes de mobilité non satisfaites reste élevée (59%), particulièrement pour les candidats ayant fait un grand nombre de candidatures. La CFDT demande que des indicateurs de suivi soient mis en place pour chaque campagne de mobilité et que le cas des agents ayant multiplié les demandes de mobilité sans succès soit systématiquement examiné et suivi en CAP, afin de leur proposer des solutions.

[Plus d’informations et d’analyses dans le document reproduit en fin d’article.]

3. Avancements de grade

Petit rappel sur la procédure pour les avancements de grade : cette période est l’occasion pour vous de faire entendre votre voix et de défendre la valeur de votre parcours professionnel pour passer de « promouvable » à « promu(e) » ! Le calendrier du processus d’avancement de grade, fixé par la note de service, est le suivant :

—date limite de réception des propositions des chefs de service par les responsables d’harmonisation : 29 juin 2018 ¹ ;

— date limite de réception des propositions des responsables d’harmonisation par le Ceigipef : 1^er août 2018 ;

— pré-CAP : jeudi 29 novembre 2018 ;

— CAP : mardi 4 décembre 2018.

(1) Ce dossier doit être transmis sous format électronique modifiable (en format .doc ou .odt) afin d’en faciliter l’exploitation, et être nommé comme suit (à adapter selon le grade visé) : IC(G)PEF_NOM_Prenom_2019. Le chef de service accompagne son envoi d’un courrier dûment signé formalisant sa (ses) proposition (s) d’avancement d’un ou de plusieurs agents.

Pour tout conseil, n’hésitez pas à contacter vos élus CFDT à la CAP des IPEF, Philippe Hedrich et Nadou Cadic.

Le comité technique « Formation continue » s’est réuni le 18 mai 2018, sous la présidence de Jean-Pascal Fayolle, chef du service des ressources humaines du ministère de l’Agriculture. La CFDT était représentée par Jean-François Le Clanche et Gisèle Bauland.

La CFDT défend l’idée de permettre aux agents d’avoir accès à la formation tout au long de la vie pour consolider leurs compétences, en acquérir de nouvelles, évoluer et s’émanciper.

Si le MAA reste un ministère qui exerce un effort réel en termes de formation continue, on note depuis quelques années un essoufflement. L’administration considère toujours dans son discours que la formation continue des agents est une priorité, « ne serait-ce que parce que notre ministère est un ministère technique ». Face à la légère baisse du nombre des formés, elle considère qu’il faut renforcer l’accès à l’information portant sur les actions de formations continues qui sont proposées. Paradoxalement, le baromètre social montre que les agents sont globalement satisfaits de l’accompagnement qui leur est proposé.

La CFDT demande que ces chiffres soient relativisés : des chiffres qui restent à affiner par secteur (abattoirs par exemple), par service (administration centrale ou services déconcentrés) et par métier (techniciens, enseignants, encadrants…) car certaines catégories d’agents se forment peu ou pas.

Lors de ce comité technique, la CFDT a prononcé une déclaration liminaire, retranscrite ci-dessous :

La CFDT souhaite attirer l’attention du comité technique sur la situation des relais locaux de formation (RLF) dans les EPL. Différents rapports issus de l’administration reconnaissent le rôle et l’intérêt de leur mission à juste titre et la CFDT partage cette analyse. Ce maillon stratégique est pertinent dans le paysage de la formation continue du ministère. Il mérite à la fois d’être consolidé et valorisé.

Pour ces raisons, la CFDT demande que les relais locaux de formation aient un vrai temps dédié leur permettant de conduire leur mission. Dans les EPL, les situations sont contrastées, hétérogènes et parfois en décalage avec les enjeux de cette mission. Une harmonisation serait certainement positive.

Dans la fiche de poste de ces agents, cette activité devrait être intégrée en tant que telle et être notifiée, ce qui n’est pas toujours le cas. Ces agents doivent pouvoir bénéficier d’une formation, notamment en ingénierie de formation, pour se professionnaliser et consolider leurs compétences professionnelles.

Enfin ils doivent être reconnus pour cette activité essentielle. La CFDT souhaite que ces agents puissent bénéficier d’une promotion particulière dans leur carrière. Ceci peut se traduire par l’accès à la classe exceptionnelle quand elle existe dans le corps de l’agent concerné (cas des PCEA ou des PLPA) ou à un niveau de prime supérieur (RIFSEEP, catégorie 1 au lieu de 2), etc.

Grâce à ces dispositions, la CFDT est persuadée que les relais locaux de formations pourront réaliser leur mission avec une plus grande efficacité et ce dans l’intérêt général du service et du ministère.

1. Bilan de l’activité de la formation continue 2017

Au 31 décembre 2017, le ministère de l’Agriculture comptait 31 055 agents, dont 18 367 femmes. En 2017, 15 360 agents se sont formés, dont 48 % dans l’enseignement agricole, soit 51 360 jours. Depuis 2013, le nombre de formés a légèrement baissé (source : données du ministère, base SAFO). Le nombre de jours de formation est de 1,7 par agent, avec une durée moyenne de 1,53 jour par stagiaire. Cela constitue une très légère remontée du taux de formation, après une baisse importante constatée en 2016. Le taux d’agents est ainsi passé de 55,1% en 2015 à 49,5% en 2017 (48,7 % en 2016).

Pour la CFDT, ce taux reste très faible ; plusieurs éléments peuvent l’expliquer : surcharge de travail, formations éloignées géographiquement, contraintes internes dans les services…

Par catégorie, les taux de formation sont relativement stables. Les agents de catégorie C se forment plus que ceux de catégorie A (63,2 % contre 43,3%). Pour la catégorie C, les hommes se forment plus que les femmes (83,8 % contre 60,8 % ) ; la différence est assez nette. Le niveau régional continue de monter en puissance.

Face à ces données, la CFDT ne cache pas son inquiétude. La baisse du nombre de formés ne va pas dans le bon sens.

Au niveau budgétaire, les crédits 2018 sont au même niveau que ceux de 2017. Depuis 2014, ce volume est en régression légère. 50 % des crédits sont destinés à l’enseignement agricole. Le budget prévisionnel 2017 a atteint une réalisation à 94% pour une dépense totale de 4 906 688 € (légèrement supérieure à 2016).

La CFDT se réjouit du montant de cette enveloppe financière qui ne baisse pas mais qui reste insuffisante si le PNF voulait proposer plus de formations à distance, plus de flexibilité, sur site, pour de petits groupes, à la carte, bref le plus proche possible des agents et de leurs besoins.

2. Plan de formation triennal 2019-2021

L’administration a présenté un plan triennal couvrant les différents champs d’intervention du ministère. Ce plan est exhaustif. Pour l’enseignement agricole, il couvre les enjeux de la formation et de l’éducation tels qu’ils se posent aujourd’hui : accompagnement du changement de pratiques pédagogiques, lutte contre le décrochage scolaire, prévention de la sécurité et de la santé au travail, agroécologie, PNA, etc. Ce plan qui paraît cohérent se centre à la fois sur l’accompagnement des réformes en cours dans les différentes branches du ministère et sur les enjeux pédagogiques et éducatifs actuels pour l’enseignement agricole. Il  prend en compte le projet « Action publique 2022 » (AP 2022) en intégrant les missions et priorités propres aux directions générales (PAC, climat, États généraux de l’alimentation, Brexit…). Le secrétariat général est particulièrement marqué par les chantiers AP 2022, notamment en matière de modernisation des fonctions support. Ce plan sera publié après l’avis du CTM du 19 juin.

Pour la CFDT, ce plan est globalement satisfaisant. Elle reste vigilante sur sa déclinaison et sa mise en œuvre auprès de tous, sur tous les territoires et dans tous les services.

3. Le compte personnel de formation (CPF)

Le CPF entre en vigueur. Il peut servir pour obtenir un diplôme, une certification, un examen ou un concours ou pour prévenir une situation d’inaptitude à l’exercice de fonctions. En outre, priorité sera donnée à la formation et à l’accompagnement des agents de catégorie C.

Pour déclencher le CPF, l’agent devra construire et présenter un projet professionnel dans lequel le besoin de formation sera identifié. Le coût de la formation sera financé après examen du dossier (3 500 € maximum, selon l’arrêté du 15 mai 2018 publié au Journal officiel du 24 mai 2018).

Une note de service présentant le dispositif et son financement sera prochainement diffusée ; elle détaillera la mise en œuvre du CPF. Une fiche très pédagogique intitulée « Comment mobiliser son CPF » y sera incluse (cf. copie en fin d’article).

Les formations qui relèvent du plan de formation national ou qui ne génèrent pas de coût seront traitées au fil de l’eau, alors que les autres seront étudiées dans le cadre de commissions administratives bisannuelles.

4. RenoiRH

La gestion des ressources humaines va changer d’application : RenoiRH succède à Agorha. La bascule se fera en juillet 2019. Des formations seront proposés pour les gestionnaires de corps et les gestionnaires de proximité au premier semestre 2019.

La CFDT est intervenue pour demander un accompagnement concret des futurs utilisateurs et la possibilité pour les agents concernés de bénéficier d’une aide en ligne en cas de problèmes majeurs.

L’administration précise que ce logiciel fonctionne dans d’autres administrations et a fait ses preuves ; il n’est pas expérimental. Une cellule sera effectivement créée et les utilisateurs pourront solliciter son aide.

5. Formation continue des enseignants, rapport du CGAER

La CFDT souligne que la présentation de ce rapport a été très (même trop) synthétique et s’est faite en l’absence regrettée des auteurs. Vu l’importance du sujet, qui concerna la majorité des agents du ministère, elle va demander une présentation et un débat lors d’un prochain CNEA (ou CTEA).

L’état des lieux quantifie en moyenne 15 374 jours-stagiaires par an. La part des actions de formation réalisées au niveau régional et local, en augmentation, est supérieure à celle du niveau national : les programmes régionaux (PRF) représentent 70 % des jours-stagiaires alors que la part du programme national de formation (PNF) diminue et représente en moyenne 30 % du total sur les trois années étudiées.

Les enseignants des lycées agricoles se forment tout au long de la vie. Le dispositif est outillé et piloté par la DGER. Les formations proposées par le niveau régional progressent. Peu de demandes de formation sont rejetées. Le calendrier de la publication du plan national de formation (PNF) a été revu suite à la publication du rapport. L’offre de formation sera désormais diffusée au début de l’automne.

En déclaration liminaire, la CFDT a demandé la consolidation et une meilleure reconnaissance du rôle des relais locaux de formation (RLF) dans les EPL.

Le rapport indique que la durée moyenne annuelle des sessions de formation est proche de celle de l’ensemble des agents du ministère (2 à 4 jours pour le PNF, 1 à 2 jours pour les PRF). En 2015, le taux global d’annulation et de report de stages s’élève à 21 % en moyenne et à 39 % pour le PNF.

Ce taux reste trop élevé. La CFDT souhaite en connaître les causes et travailler à des solutions.

Les formations liées au développement de carrière et aux disciplines occupent une part significative dans les programmes, notamment au plan régional. L’accompagnement des rénovations de diplômes et le numérique éducatif représentent chacun moins de 10 % du total. Les actions relatives au public des élèves et le plan « enseigner à produire autrement » progressent au niveau régional.

La CFDT s’interroge sur le fait que certaines formations très locales et très spécifiques ne soient pas comptabilisées, même si l’administration répond que non.

Les ingénieurs généraux proposent une série de préconisations :

• Au niveau du lycée agricole (EPL) :

— assurer pleinement la fonction de responsable local de formation (RLF) dans tous les établissements et la valoriser dans le parcours professionnel des enseignants ;

— promouvoir la formation continue comme axe du projet d’établissement, via le plan local de formation.

• Au niveau régional et national :

— mieux impliquer l’échelon régional (DRAAF et SRFD), dans la contribution de la DGER à la politique nationale de formation continue ;

— repenser l’articulation entre le programme national de formation et les programmes régionaux de formation ;

— revoir l’organisation de la DGER sur la formation continue des enseignants.

Pour la CFDT, cette dernière préconisation est un énième serpent de mer.

Le comité technique de l’Anses s’est réuni le 10 avril 2018, en présence de la directrice des ressources humaines, de la chargée de mission relations sociales, de la gestionnaire des relations sociales, de la chargée de projet en développement ressources humaines et du responsable du contrôle de gestion sociale. La CFDT était représentée par Nathalie Thieriet, Corinne Sévin, Alexandra Cauquil et Béatrice Vallantin.

Grèves SNCF: mesures mises en place

Une première information a été envoyée aux directeurs et chefs d’unité sur les mesures prises, plages horaires et télétravail. Depuis le début des grèves, l’administration a réalisé un recensement des agents impactés et a également pris connaissance des mesures adoptées par le ministère de l’Agriculture. Une seconde note de service sera diffusée par les ressources humaines auprès des managers qui seront en charge de la décliner au sein de chaque unité. Elle contiendra les points suivants :
— pour un agent ne pouvant venir travailler, une demi-journée lui sera alors accordée, qu’il devra compléter soit par une demi-journée de congé, soit par la récupération d’une demi-journée dans le mois en cours ou le mois suivant (si et seulement si son compteur crédit-débit n’est pas débiteur) ;
— ouverture du site élargie, matin et soir ;
— modulation des plages fixes sur le logiciel de gestion de temps Gestor ;
— pour un agent ayant signé le protocole du télétravail, après accord de la hiérarchie pour raisons de nécessité de service, la journée de télétravail peut être placée sur un des jours de grève, avec la possibilité d’étendre le télétravail au 2^e jour consécutif de grève ;
— pour un agent à temps partiel, les jours fixes peuvent être déplacés (par exemple, le mercredi habituellement non travaillé peut être remplacé par un autre jour).

Relevé de décisions du comité technique du 16 février : précisions de l‘administration

— toujours pas de retour sur la prime complémentaire (RIFSEEP) ;
— absence de documents sur Ennov/intranet : sur Ennov se retrouvent les documents faisant foi vis-à-vis de l’organisation générale de la direction des ressources humaines (notes d’organisation) tandis que sur l’intranet se trouvent les fiches techniques ;
— l’intitulé métier a remplacé l’intitulé de la fiche de poste sur demande validée par hiérarchie et les RH ;
—un compte Agricoll est requis pour toute demande de mobilité interne au ministère ; or les agents de l’Anses en CDD-CDI n’ont pas de compte Agricoll. Le service des ressources humaines pourra appuyer leur demande de mobilité auprès du ministère ;
— indemnité de départ dans le cadre d’une création d’entreprise : à la demande de la CFDT, l’administration confirme sa préférence pour embaucher plutôt que de faciliter un départ en versant une prime de départ, laquelle n’est pas juridiquement une obligation pour l’administration.

Délégation de pouvoirs de gestion d’agents affectés à l’Anses

Deux projets de textes portant délégation de certains pouvoirs de gestion relatifs à certains personnels affectés au sein de l’Anses ont été présentés pour avis :
— un projet de décret portant délégation de certains pouvoirs de recrutement et de gestion des fonctionnaires relevant des ministres chargés des solidarités, de la santé, du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle, de la jeunesse et des sports et exerçant leurs fonctions dans les établissements publics placés sous leur tutelle ;
— un projet d’arrêté fixant la liste des décisions relatives au recrutement et à la gestion des fonctionnaires exerçant dans les établissements publics relevant des ministres chargés des solidarités, de la santé, du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle, de la jeunesse et des sports, déléguées aux directeurs généraux et directeurs de ces établissements.

L’Anses a déjà la gestion des agents du ministère de l’Agriculture en PNA (position normale d’activité), par exemple au laboratoire de la santé des végétaux (LSV). Il n’y a ce jour pas d’agent en PNA provenant du ministère de la Santé, et la demande s’explique par le fait que les autres opérateurs concernés, qui ont très peu de fonctionnaires, relèvent principalement du ministère de la Santé. Il s’agit donc d’une harmonisation et l’Anses est peu concernée. Les agents en PNA du ministère de la Santé auraient donc la même gestion que les agents en PNA du ministère de l’Agriculture.

La CFDT a interrogé l’administration pour savoir si cette demande préfigurait l’arrivée de nouvelles missions de la part du ministère de la Santé ou la fusion d’établissements dépendant de ce ministère : aucune nouvelle mission ou fusion n’est prévue à ce jour.

Les deux projets ont fait l’objet d’un vote unanime d’abstention.

Projet d’arrêté portant création du comité technique et du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail de l’Anses.

Chaque organisation syndicale souhaitant déposer une liste de représentants du personnel doit proposer :
— pour le comité technique, une liste de 18 noms (9 titulaires et 9 suppléants) ;
— pour le comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail, une liste de 14 noms (7 titulaires et 7 suppléants).

Ces listes doivent également respecter la représentativité en genre, à savoir 67,54 % de femmes et 32,46 % d’hommes.

Ce projet a été adopté à l’unanimité.

Calendrier des opérations électorales 2018

Le calendrier pour les élections a été présenté. La liste des agents éligibles selon les textes de loi (contractuels-titulaires, hommes-femmes, catégories, etc.) sera fournie par l’administration d’ici la fin avril.

Pour rappel, il s’agira de se prononcer par vote par courrier le 6 décembre 2018 (le cachet de la poste faisant foi) sur les représentants du personnel appelés à siéger à partir de 2019 :
— au comité technique (CT) : contractuels et titulaires ;
— à la commission consultative paritaire (CCP) : contractuels ;
— à la commission administrative paritaire (CAP) : titulaires.

La représentativité hommes-femmes sera à respecter pour chaque instance.

Concernant la constitution des groupes de concertation locale (GCL), il avait été décidé par le passé, pour éviter de se trouver dans la situation d’être sans candidats notamment dans les laboratoires, que la représentation serait faite par collège et non pas en fonction de la représentation des organisations syndicales issue des élections pour le comité technique. Dans le cas des laboratoires répartis sur plusieurs sites, il y a un GL-CHSCT (groupe local de CHSCT) par site et un GCL commun. Par exemple il existe un GCL commun pour le LSAn (laboratoire de santé animale) et le laboratoire de Boulogne, tout comme pour les laboratoires de Plouzané et Ploufragan.

Dispositifs de formations spécifiques diplômantes et bilans de compétences

Par le passé, les chefs d’unité arbitraient les formations, y compris les formations spécifiques. Les formations spécifiques concernent les VAE, les bilans de compétences, les formations diplômantes et le CPF (compte personnel de formation) qui s’ajoutera comme un dispositif spécifique.

En 2016, les RH ont centralisé les demandes de formations spécifiques : pour un budget de 50 K€, 22 dossiers ont été validés sur 33 reçus (67%). Comme la validation a lieu en janvier pour un démarrage en septembre, les dossiers sont à lisser sur l’année suivante.

En 2107, 54 demandes déposées, 15 dossiers validés auxquels on ajoute les 22 dossiers validés de 2016, soit un total de 37 dossiers (68%).

En 2018, le budget passe à 70 K€ ; sur un total de 67 demandes reçues, 26 dossiers ont été validés, auxquels on ajoute les 15 dossiers retenus en 2017, soit un total de 41 dossiers (62%).

Les RH s’inscrivent maintenant dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois.

Selon les RH, les compétences d’un agent sont plus valorisées par l’obtention d’un diplôme que par un bilan de compétences. L’arrivée du CPF favorise la formation diplômante car les critères de recevabilité ne sont pas trop fermés. Pour les RH, les VAE et les formations diplômantes seront accordées à condition qu’il y ait un poste à la clé. Il est en effet important que ces formations ne soient pas à l’origine de frustrations si l’agent ne peut évoluer dans son parcours professionnel faute de poste. Trouver un poste in situ à la clé est plus facile pour une grosse entité de l’Anses que dans le cas d’une petite structure. S’il n’y a pas de poste adéquat in situ, alors l’agent se verra proposer un poste avec une mobilité géographique. Pour une formation diplômante, les RH s’appuieront sur la hiérarchie.

Concernant les bilans de compétences, le CPF n’est pas adapté. Pour les RH c’est compliqué car il y a beaucoup de demandes et la motivation des agents est difficile à appréhender. Il s’agit dans bon nombre de cas du souhait de faire le point en milieu de carrière sans avoir un projet professionnel précis ou un souhait de changement professionnel. Les RH rappellent que, pour qu’un bilan de compétences soit efficace, l’agent doit être acteur : il faut beaucoup de de réflexion et de travail personnel, en plus de celui demandé par le coach. Pour essayer d’éviter des bilans de compétences inutiles, les RH sont dans une phase de prospection pour des formations collectives basées sur le développement personnel.

Questions diverses

• Point sur les CDD (à la demande de plusieurs organisations syndicales, dont la CFDT)

L’administration rappelle que le directeur général avait été très clair lors d’un CT : il n’y aura plus de renouvellement de CDD sur des missions pérennes (produits réglementés, LRUE, etc.). Même si cela déplait à la hiérarchie des entités, il est important de ne plus laisser croire aux agents qu’ils pourront obtenir un CDI après un enchaînement de CDD divers (par conventions, emplois sous plafond, remplacement de congés maternité…).

La DRH rappelle que le recours aux CDD sur la mission AMM des produits phytosanitaires est possible afin de pouvoir absorber soit un surcroît de travail, soit une décroissance en fonction du nombre de dossiers à traiter.

• Campagne pour le passage en hors classe

En raison de la période des congés et ponts, les RH feront preuve d’indulgence sur la date de retour des fiches d’avancement signées. Réunion d’harmonisation le 20 mai.

• Réorganisation du laboratoire de Dozulé

La CFDT a fait état du manque de dialogue à Dozulé, malgré le GCL qui s’est révélé peu constructif. Elle a à nouveau demandé à ce que les membres du CT aient accès aux comptes rendus de tous les GCL.

Le comité technique ministériel s’est réuni le 11 avril 2018 sous la présidence de Valérie Metrich-Hecquet, secrétaire générale du ministère en charge de l’agriculture. La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Philippe Hedrich, Gisèle Bauland et Stéphanie Clarenc.

Au cours de cette instance, la CFDT a prononcé une déclaration liminaire, dont voici la transcription, suivie des réponses de l’administration aux différentes déclarations liminaires.

Urgence de la mise en place dans les EPL d’une instance de dialogue sur les conditions de travail

Le 4 avril 2018, la CFDT était seule à rester pour participer au groupe de travail portant sur les instances relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail dans les établissements de l’enseignement technique agricole, réuni sous la présidence de Jean-Pascal Fayolle.

Considérant qu’il est désormais urgent de créer un espace de dialogue sur les conditions de travail dans les lycées agricoles, la CFDT a décidé de faire avancer un dossier qui fait l’objet d’interminables discussions avec l’administration du ministère. Ce statu quo qui dure depuis plus de 5 ans n’est pas acceptable, d’abord pour les agents. Elle attend de l’administration une avancée significative sur ces derniers points, largement explicités lors du dernier groupe de travail.

Lors de ce CTM, un nouvel arrêté a été présenté. Il va donner au CHSCT régional de l’enseignement agricole (CHSCT-REA) tous les pouvoirs inhérents aux CHSCT de proximité (droit d’alerte, saisine en cas d’accident grave…). Cet arrêté a été voté à l’unanimité des organisations syndicales.

La CFDT valide cette avancée qui donne plus de pouvoirs au CHSCT dans l’enseignement agricole mais regrette que ce CHSCT dit « de proximité » soit situé au niveau des régions. Certaines régions sont maintenant plus vastes que l’Autriche ou le Portugal ! Pour la CFDT, la réelle proximité c’est le collectif de travail, c’est-à-dire l’EPLEFPA.

Ce point de vue est partagé par de nombreux acteurs.

Une note de service demandera très prochainement à chaque EPLEFPA de créer une nouvelle instance : « commissions des conditions de travail » (CoCT). Certains EPLEFPA ont déjà créé des commissions de ce type. ll faudra attendre une loi pour renforcer leurs rôles et rendre ces commissions sur les « conditions de travail » obligatoirement présentes dans tous les EPLEFPA.

La CFDT sera force de proposition lors de la très prochaine réunion du groupe de travail en vue de la préparation de la note de service. Elle se battra pour l’existence d’instances vivantes réactives et préventives au plus près des agents.

Action Publique 2022

Premier volet consacré au dialogue social

La première réunion du chantier n°1 de la rénovation du cadre RH, consacré au «dialogue social», était présidée le 9 avril par le secrétaire d’État Olivier Dussopt.

Cette réunion s’est limitée aux premiers constats et échanges sur le dialogue social tel qu’il est pratiqué aujourd’hui.

La CFDT dénonce le fait que les instances sont présentées trop souvent, dans les propos de l’administration, comme des freins et comme chronophages. Les instances devraient plutôt être interrogées sous l’angle de leurs apports, de leur positionnement dans le dialogue social, comme un processus d’améliorations pour les agents et pour les services. La responsabilité des éventuels dysfonctionnements ne peut incomber aux seules organisations syndicales, et ce n’est pas en ayant la tentation de réduire le nombre ou les compétences des instances que l’on construira un dialogue social de qualité.

La CFDT a aussi demandé un bilan du fonctionnement actuel avant de s’interroger sur les améliorations à apporter. Elle a notamment insisté sur les moyens du dialogue social. La formation au dialogue social est une nécessité soulignée tant du côté des experts que des employeurs et des organisations syndicales.

À ce sujet, elle avait déjà fait d’ailleurs fait remarquer, lors de la publication en octobre 2016 du «Plan managérial» du ministère de l’Agriculture, censé donner un socle commun de valeurs et de pratiques pour les encadrants, que le terme «dialogue social» n’était cité qu’une seule fois en 22 pages !

Enfin, Olivier Dussopt a précisé, à la demande de la CFDT, que les élections de décembre 2018 auront bien lieu dans le cadre d’ores et déjà prévu, sans changement.

Feuille de route

La secrétaire générale indique qu’il n’y pas d’avancées nouvelles entre le ministère de l’Agriculture et le comité Action publique 2022.

De son côté, le MAA n’a pas modifié les propositions présentées aux organisations syndicales lors de la première réunion du groupe de travail le 13 décembre 2017.

La réflexion sur l’organisation territoriale est par ailleurs toujours en cours avec le maintien du niveau régional en l’état et un niveau départemental qui fait l’objet de 3 scénarios. Aucun arbitrage n’est encore rendu à ce jour.

La secrétaire générale précise que l’Association des Régions de France (ARF) ne souhaite plus gérer le premier pilier et se focalise sur le second pilier.

Le ministère se positionne afin de conserver la gestion du Feader dont les financements d’État représentent plus de 75 % des budgets.

Si la CFDT n’est pas réfractaire à toute évolution, elle s’impliquera avec détermination pour que les choix retenus ne soient pas synonymes de reculs pour les agents, ni de démantèlement du service public. Elle souhaite un vrai débat, préalable à toute décision, sur les besoins et missions de service public.

Situation de crise à l’IFCE

La CFDT était présente lors de la réunion informelle du 5 avril dernier en présence des deux ministères de tutelle, recevant l’intersyndicale CFDT-CGT-FO.

La CFDT a bien pris note de la volonté des tutelles de confirmer l’IFCE comme opérateur public et de la volonté d’aboutir à un COP cohérent et sauvegardant l’institution.

Elle a réaffirmé l’importance de l’accompagnement des agents soumis à de nombreuses (et pas toujours cohérentes) réorganisations depuis plusieurs années. Plusieurs agents devront se reconvertir, voire bouger géographiquement suite aux réductions d’effectifs imposées par Bercy et aux fermetures de sites. Trop d’agents vivent dans l’anxiété de ne pas savoir si leur site va fermer, et si leur poste est menacé… Ce n’est pas admissible.

La CFDT a accueilli favorablement l’arrivée de M. Schost en appui à la direction de l’IFCE. Son expérience d’IGAPS confirmé devrait faciliter la mise en œuvre du plan d’accompagnement et permettre un suivi précis des agents. Cependant, à ce stade, il est également urgent d’apporter aux agents toute la visibilité sur l’évolution des sites et donc sur leur avenir. Certaines pratiques visant à décourager les agents de rester à l’IFCE sont inadmissibles.

Pour la secrétaire générale, le nouveau contrat d’objectifs et de performance (COP) confirme l’IFCE comme un organisme d’état, qui dépend à la fois du ministère de l’Agriculture et du ministère des Sports. Il existe un consensus entre Bercy et les deux ministères, ce qui renforce la pérennité du projet. Le schéma d’emploi est cependant très exigeant et le ministère reconnaît qu’il vient après de multiples restructurations.

La secrétaire générale reconnaît que tous les agents doivent avoir une visibilité sur leur devenir, ce qui n’est pas encore le cas. La feuille de route doit être très précise. Il est nécessaire de faire le point mission par mission (effectif, localisation, calendrier, trajectoire). Le ministère de l’Agriculture souhaite et porte des mesures d’accompagnement qui vont au-delà des mesures habituelles ; mais pour l’instant le guichet unique n’a pas encore donné son accord.

Taux pro/pro

La négociation continue.

Le guichet unique (Bercy et Fonction publique) n’a pas encore validé les taux promus sur promouvables (dits « pro/pro »), proposés par le ministère de l’Agriculture pour les années 2018 à 2020. Ces taux permettent de déterminer le nombre de promotions de grade dans chaque corps. La secrétaire générale indique que si les taux ont bien été fixés pour certains corps, elle ne les communiquera que lorsqu’ils seront tous fixés pour les filières administratives et techniques. Côté enseignement, les taux sont également attendus pour le grade « classe exceptionnelle » des corps enseignants et des CPE.

Pour la secrétaire générale, cette situation milite pour des négociations séparées entre la filière enseignement et les filières administrative et technique.

La CFDT regrette que ces taux ne soient toujours pas connus alors que les CAP sont très proches.

Passage au RIFSEEP des corps techniques du ministère (TSMA et IAE) ?

Toujours aucune réponse du guichet unique concernant la demande de dérogation du ministère de l’Agriculture pour le report de l’application du RIFSEEP.

PPCR et risque d’inversion de carrière lors du passage de C en B

La secrétaire générale s’engage à proposer des simulations (via les IGAPS) à tous les agents qui sont promouvables (en effet, l’application du protocole PPCR peut provoquer une inversion de carrière pour les agents du dernier grade de la catégorie C accédant à la catégorie B).

Poursuites pénales

Dans le cadre leurs missions, certains agents sont susceptibles d’être mis en cause, voire poursuivis pénalement.

Il est rappelé que la protection d’un fonctionnaire est un droit, sauf en cas de faute personnelle intentionnelle. La non application d’une instruction ne constitue pas un acte revêtant un caractère pénal, car il n’y a pas infraction au code pénal. Dans l’absolu, si le caractère intentionnel n’est pas démontré, il y a non-lieu. En cas de poursuites pénales, un dispositif d’assistance de l’agent permet de l’accompagner tout au long de la procédure. Il existe également des mesures de soutien psychologique.

La représentante de la DGAL (Laurence Delva) rappelle à ce sujet que les instructions techniques sont testées et qu’il existe un dispositif de signalement permettant de faire remonter les problèmes d’application de ces instructions.

La CFDT s’inquiète face à différentes situations de tension et les fera remonter au secrétariat général.

Organisation du travail des personnels durant les grèves SNCF

Le service des ressources humaines a diffusé une note de service à l’attention des agents de l’administration centrale afin de donner les possibilités prévues dans les textes permettant de faciliter la vie quotidienne des agents durant les grèves SNCF : neutralisation des plages fixes, souplesse sur les jours de télétravail et sur ceux de temps partiel. Par ailleurs, la secrétaire générale a demandé aux DRAAF de l’adapter aux situations locales.

Une enquête est en cours afin de mesurer l’impact de ces grèves et identifier les mesures les plus pertinentes pour les agents impactés. En première analyse au niveau du secrétariat général, il semble que ce soit « la neutralisation des plages fixes ».

Pour les agents de la fonction publique, la réglementation ne permet pas la mise en place d’un télétravail supplémentaire sur une courte période, quelle qu’en soit la raison. Seul le chef de service peut prendre des mesures afin d’organiser son service et faire face à des situations exceptionnelles.

La CFDT demande qu’un rappel des assouplissements possibles soit fait par le secrétariat général auprès de tous les DRAAF.

Enseignement agricole technique

De nombreux syndicats ont formulé leur pessimisme sur l’avenir de l’enseignement agricole public (EAP) face aux réformes en cours et particulièrement celle sur l’apprentissage.

Le DGER ne partage pas ce point de vue. L’enseignement agricole, y compris dans son volet apprentissage, est souvent cité pour ses bons taux de réussite et d’insertion et son organisation pédagogique efficiente. Ces positions ont été confirmées lors du salon de l’Agriculture par la signature de la convention avec l’Éducation nationale. Il ne nie pas une certaine inquiétude face à la réforme de l’apprentissage, mais affirme que le ministère de l’Agriculture se bat pour garder l’apprentissage comme un des trois piliers des EPLEFPA, avec la formation initiale et la formation professionnelle continue. Pour lui, les qualités et compétences des agents des CFA-UFA-CFPPA sont largement reconnues. Les points forts de l’apprentissage (ingénierie, réactivité, exploitation, conditions matérielles…) sont des atouts pour l’avenir.

Le DGER relaie les préoccupations des agents lors des réunions interministérielles et confirme que les réformes engagées se font sur un rythme soutenu. Les contacts sont en cours avec les régions pour assurer au mieux la transition.

La secrétaire générale s’engage à envoyer un courrier aux DRAAF pour les sensibiliser aux enjeux des réformes et se les approprier en mettant en valeur les nombreux atouts.

La CFDT reste optimiste sur le fait que les performances actuelles des CFA (et UFA) sont un atout, cependant elle se mobilisera pour que la version finale de la loi prenne bien en compte les CFA publics et que tout soit mis en place pour accompagner les CFA face à cette réforme.

Enseignement supérieur

• AgroParisTech – Saclay

Le DGER se félicite du projet Saclay permettant de créer un pôle d’excellence des sciences. Le ministère est fier qu’AgroParisTech fasse partie de cette dynamique. D’ailleurs le projet IDEX (initiative d’excellence), est déjà sélectionné et validé.

La DGER est bien informée des problèmes de desserte du campus de Saclay, suite au report à 2027 du prolongement des lignes RATP. Les démarches sont en cours afin de trouver une solution. À ce titre, le préfet de région a reçu récemment des étudiants et le directeur d’AgroParisTech afin d’étudier les possibilités d’une desserte dès 2021. Un conseil d’administration exceptionnel aura lieu le 4 mai.

La CFDT reste mobilisée sur ce prochain déménagement pour qu’il se fasse en concertation avec les agents.

• Fusion des 3 écoles d’agronomie

Le projet de regroupement des 3 écoles (Montpellier, Rennes, Paris) se poursuit. Ce projet répond à un objectif de performance et de mise en place de nouvelles formations face à des concurrents européens influents et répond à une meilleure lisibilité internationale.

La DGER reconnaît que ce projet doit être élaboré avec les communautés de travail. Certains conseils d’administration ont déjà donné leur accord, d’autres sont moins avancés.

Le CFDT juge cette consultation bien tardive, trop partielle et peu organisée.

Élargissement du CTM et du CHSCT-M à 5 établissements publics

Les cinq établissements publics concernés sont  l’Inao, FranceAgrimer (FAM), Odeadom, Infoma et l’Agence de services et de paiement (ASP).

Pour les élections de décembre 2018, en plus des agents du ministère et des établissements d’enseignements, les agents de ces 5 établissements publics rejoindront pour la première fois le périmètre électoral du CTM.

La CFDT fait remarquer que les comités techniques (CT) de ces établissements n’ont pas été consultés suffisamment tôt et avec un manque de transparence pour les agents. Il aurait fallu rassurer les agents sur le fait que les CT locaux ne seraient pas «déshabillés» et qu’il n’y aurait pas de perte en termes de droits syndicaux, même s’il reviendra à chaque organisation syndicale représentative de répartir ce droit entre les différents établissements.

La secrétaire générale prend acte de cette remarque et prévoit de ne valider les arrêtés dont l’avis est demandé au CTM (seule obligation légale selon l’analyse de la DGAFP) qu’après que tous les établissement auront été consultés officiellement au sein de leurs CT respectifs.

Un CPF financé à hauteur de 3 500 €

La CFDT a toujours été favorable au compte personnel de formation. Le compte personnel de formation remplace le DIF et prend de plus en plus d’importance.

Pour pouvoir bénéficier d’une formation hors catalogues (PNF, PRF), il faudra à la fois avoir cumulé des heures et avoir déposé un projet recevable et retenu.  Les formations PNF et PRF restent gratuites ; c’est pour les formations hors catalogue que le ministère a limité le financement d’un projet à 3 500 €. Ce plafond concerne tous les types de financements publics, ce qui signifie qu’aucun cofinancement supplémentaire par les services déconcentrés n’est envisageable. L’agent pourra compléter le financement si le coût de la formation dépasse ce montant.

La CFDT, très attachée à la formation des agents, a validé cet arrêté, estimant qu’en ces périodes de difficultés budgétaires le ministère avait réalisé un effort, certains ministères proposant des montants plafond beaucoup plus faibles (de 500 à 3 000 €).

Bilan social des ACB

La CFDT se félicite de la parution de chiffres concernant les ACB dans le bilan social des personnels des CFA-CFPPA, demandée de nombreuses fois lors de précédents CTM. Les chiffres confirment la précarité et le turnover des agents. Ces points devront être analysés de façon plus fine lors d’un prochain groupe de travail sur les ACB en général et sur la partie 2 du protocole en particulier.

La CFDT demande que ce travail soit réalisé périodiquement, notamment pour connaître le sens des évolutions et les difficultés des agents mais aussi des centres (CFA ou CFPPA). À terme, il faudra mesurer l’impact de la nouvelle loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » sur la vie et les résultats des CFPPA-CFA-UFA.

Ces chiffres devront être intégrés et agrégés au bilan social.

Ce document nous éclaire sur l’hétérogénéité régionale, aussi bien en apprentissage qu’en formation continue. Ce ne sont pas les mêmes régions qui sont en difficulté ou au contraire à la pointe dans ces deux domaines. Il nous indique le degré de précarité, l’importance des temps partiels et du turnover (par exemple 56 % des agents ont moins de 5 ans d’ancienneté dans les CFPPA). Il faudrait affiner quelques chiffres pour vérifier si les CFA ou CFPPA ne sont pas parfois obligés de recruter des ACB (B ou C) pour conforter la dotation d’objectif en ATLS et/ou en AED des lycées (parfois sous dotés).

La CFDT demande la programmation d’un groupe de travail sur ce sujet dès que possible.

Le haut fonctionnaire au handicap et à l’inclusion

Dans chaque ministère est nommé un haut fonctionnaire chargé du suivi et de la mise en œuvre de la politique gouvernementale dans le périmètre du ministère auquel il est affecté. Par exemple, les usagers en situation de handicap devront avoir accès à toutes les nouvelles procédures.

Blandine Thery-Chamard vient d’être nommée dans ce cadre ; sa mission porte sur l’ensemble des dossiers « handicap » sous tous ses aspects : agents, élèves, usagers. Elle sera amenée à collaborer étroitement avec Christophe Conan, le correspondant handicap du ministère, et Françoise Liebert, haute fonctionnaire en charge de l’égalité des droits entre les femmes et les hommes et la diversité.

La CFDT lui souhaite la bienvenue ; elle aura à cœur de la rencontrer sur divers points d’actualité… Le chantier est vaste !

Vos représentants CFDT restent disponibles pour tout complément d’information. N’hésitez pas à les contacter !

La deuxième réunion du groupe de travail relatif à Action publique 2022 (AP2022) et ses conséquences sur la feuille de route du ministère de l’Agriculture s’est tenue le 6 mars 2018 sous la présidence de Valérie Métrich-Hecquet, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture (MAA).

La CFDT était représentée par Myriam Prigent, Philippe Hédrich et Stéphanie Clarenc.

En introduction, la secrétaire générale indique que, s’agissant des chantiers AP2022 pouvant impacter le MAA, aucune décision ou arbitrage n’a été prise pour le moment. Sur les contributions du MAA, seules des précisions ont été apportées depuis la présentation faite lors du groupe de travail du 13 décembre 2017.

La CFDT regrette que les propositions faites par le MAA auprès du comité Action publique 2022 (CAP22) ne soient pas transmises dans leur intégralité aux organisations syndicales du ministère.

Effectifs

Les orientations prévoient une baisse de 130 ETP sur le BOP 215 (économie agricole) et une stabilité pour les autres BOP dont le 206 (sanitaire). Toutefois la secrétaire générale admet que les estimations chiffrées à l’horizon 2020 sont susceptibles d’évoluer.

Calendrier

Le comité CAP22 chargé d’effectuer la revue des missions et des dépenses publiques a auditionné tous les ministres fin 2017. Ses recommandations, y compris celles qui concernent le ministère de l’Agriculture, devaient être soumises au conseil des ministres à la fin du premier trimestre ; elles sont reportées à fin avril-début mai.

Missions

Dans le cadre de ses réflexions, le comité CAP22 ne remet pas en cause les missions actuellement exercées par le ministère de l’Agriculture.

Notamment, l’enseignement agricole, technique et supérieur est reconnu pour sa qualité et ses bons taux d’insertion. La convention récente entre les ministères de l’Agriculture et de l’Éducation nationale renforce sa reconnaissance par toutes les institutions. son architecture spécifique et ses moyens ne devraient donc pas être impactés.

De même, il n’y a pas de débat sur de possibles transferts ou de nouvelles délégations de missions du MAA… excepté pour le Feader dont les dysfonctionnements ont été soulignés par CAP22. Dans le cadre des réflexions sur la PAC, la France porte la nécessité de conserver cette politique comme levier d’une souveraineté alimentaire. La PAC doit également intégrer les évolutions liées à la mondialisation des échanges, au changement climatique, à la demande sociétale dans les domaines de la santé et de l’environnement. Face à ces enjeux, il faut donc redonner du sens à la PAC.

— focus sur les contrôles sanitaires

Face à une demande d’action publique plus forte dans le sanitaire, notamment en lien avec l’affaire Lactalis et aux difficultés à prévoir pour la mise en œuvre des suites des contrôles, le MAA défend  la création d’une ressources propre pour financer les contrôles : une taxe affectée, d’un niveau modeste, que paieraient les 380 000 établissements agréés. Il n’est par ailleurs pas envisagé de déléguer les inspections dans le domaine sanitaire au-delà de ce qui est déjà délégué aux GDS et aux Fredon.

De plus, dans le cadre du Brexit, il a été demandé 60 à 100 ETP afin de renforcer les contrôles aux frontières.

— focus sur le Feader

La nouvelle architecture, qui s’articule autour de 13 autorités de gestion depuis 2014, entraîne des difficultés en terme de lisibilité et de cohérence, ce qui se traduit par des risques importants de sanctions de l’UE.

Trois scénarios sont ainsi proposés par le comité CAP22 :

• 1^er scénario : recentralisation

L’objectif de ce scénario est de recentraliser le Feader pour une meilleure cohérence des décisions. L’analyse de ce scénario par le secrétariat général du ministère a permis d’identifier les avantages suivants :

— gouvernance : meilleur pilotage des actions du Feader permettant d’assurer une cohérence d’un territoire à l’autre ;

— usagers : meilleure lisibilité avec un seul interlocuteur ;

— agents : leur devenir et les objectifs de parcours professionnel sont préservés ;

— UE : réduction significative des risques d’apurements.

La secrétaire générale précise toutefois que ce scénario entraînerait une sortie du dispositif de 25 % des financements des programmes des collectivités territoriales (± 3,5 milliards d’euros), ce qui risque d’être difficile à négocier avec ces dernières.

• 2^e scénario : décentralisation des financements de l’État

Ce scénario de décentralisation incluerait les MAEC et les PCAE.

Dans cette perspective, les questions suivantes se posent :  quelle gestion de la responsabilité financière ? Incomberait-elle à l’État en cas de défaillance d’une région ? Quel impact sur les agents du ministère, avec des incertitudes sur leur devenir et leur parcours professionnel ?

• 3^e scénario : nouvelle répartition État-région

En fonction des mesures, la répartition des missions entre l’État et la région serait réactualisée avec des « mesures État » et des « mesures collectivités », selon l’origine des financements. Dans le cas où il y a des financements État-région, c’est l’État qui serait chargé de l’instruction. Ce scénario aurait la préférence de Bercy.

— organisation des missions

La secrétaire générale précise que cette question sera étudiée dans un second temps, après la définition des missions. Cependant, au regard des objectifs d’évolution et considérant que les missions du MAA (hors Feader) ne sont pas remises en cause, seul l’échelon départemental serait impacté avec, là encore, trois scénarios proposés pour l’organisation territoriale des services déconcentrés :

• 1^er scénario : modularité

Modularité du nombre d’unités départementales en fonction des territoires et des collectivités, de une à trois DDI selon les cas. Selon l’organisation ainsi définie, l’impact sur le fonctionnement se traduirait soit par une mise en commun des fonctions supports avec rattachement des agents au programme de leur structure de tutelle, soit par le rattachement de l’ensemble des agents à un même programme avec création de corps uniques et de CAP décentralisées.

Dans le cas d’une fusion des corps et de la décentralisation des CAP se pose la question des perspectives en terme de parcours professionnels, des mobilités régionales et nationales, des conditions de rémunération, du maintien des compétences techniques…

Contrairement à l’annonce faite par la secrétaire générale, la CFDT indique que, selon ses échanges avec les préfets Kupfer et Robin, l’hypothèse d’une fusion de corps pourrait concerner tous les corps administratifs (C, B et A).

• 2^e scénario : unité départementale

Ce scénario va dans le sens de la conservation des unités départementales pour chaque ministère.

— gouvernance : délégation de signature du préfet au directeur régional ;

— agents : maintien des CAP nationales.

• 3^e scénario : agence

L’ASP prendrait en charge les services instructeurs de la PAC, avec les avantages suivants :

— gouvernance : ce scénario permettrait de mettre l’instruction à distance des enjeux politiques ;

— agents : missions conservées, pas de changement de localisation (en DDT), maintien du suivi par les CAP nationales ;

— UE : meilleure harmonisation de l’instruction, permettant une diminution du risque d’apurement.

Mais des points de vigilance sont identifiés et soulignés par le secrétariat général :

— agents : changement d’autorité hiérarchique ;

— ASP : à l’heure actuelle, l’ASP n’est pas prête à accueillir 1600 agents supplémentaires pour l’instruction et l’accompagnement des usagers. Dans cette éventualité, des moyens importants sur le plan de l’animation et de la gestion des ressources humaines devront être mis en œuvre ;

— usagers : différence de culture entre l’ASP et le SEA ;

— quel devenir des autres missions des SEA ?

En conclusion, la secrétaire générale précise à nouveau qu’à ce stade aucun scénario n’est privilégié, que ce soit par le ministère de l’Agriculture ou le comité Action publique 2022. Si un scénario se précise, il ne sera accepté que si les points de vigilance mis en avant sont solutionnés de sorte que les agents soient le moins impactés possible avec des conditions équivalentes à celles qu’ils connaissent aujourd’hui.

Pour la CFDT, il est essentiel de redonner de la lisibilité et du sens aux missions. Les solutions retenues devront effectivement limiter au maximum l’impact sur les agents qui souffrent depuis plusieurs années des réformes qui se succèdent, aggravées par des baisses régulières d’effectifs. La garantie de parcours professionnels motivants, valorisants et sans mobilité forcée sont des points indispensables à prendre en compte et que la CFDT souhaite réaffirmer. Attention également au maintien des compétences « métier », indispensables à l’accomplissement des missions.

Les autres chantiers d’Action Publique 2022

Simplification

Dans une circulaire, le premier ministre demande à chaque ministère d’élaborer un plan de simplification prévoyant deux à trois grandes mesures de simplification. Aucune indication n’est apportée sur ce que pourraient être ces mesures au ministère de l’Agriculture.

Indicateur de qualité de service

D’ici 2020, tous les ministères devront faire figurer des indicateurs de qualité de service sur les lieux d’accueil des usagers. En 2018, les premiers à se lancer dans cet exercice sont la MSA et l’éducation, y compris l’enseignement agricole.

Circulaires

Au 1^er juillet 2018, l’ensemble des circulaires et notes de service devront être mises à jour avec un format pdf « texte » et non « image ». Près de 4 500 documents sont à reprendre pour le MAA !

100 % dématérialisation

L’objectif est d’atteindre 100 % de téléprocédure en 2022. Au MAA, plus de 700 formulaires ont été recensés par la DINSIC. Une feuille de route est à élaborer par chaque service ou opérateur d’ici mi-mars.

Chantiers spécifiques ressources humaines

Pour ces chantiers, annoncés par le gouvernement le 1^er février lors du comité interministériel de la transformation publique (CITP), un document d’orientation précise les quatre thèmes qui seront abordés dans le cadre de groupes de travail qui se dérouleront de mi-mars à fin juillet 2018 :

— un dialogue social plus fluide et dynamique, recentré sur les enjeux les plus importants. Dans le cadre de ces réflexions seront notamment abordés les chevauchements des compétences entre CT et CHSCT, la décentralisation, la simplification et la dématérialisation des CAP ;

— le recours au contrat. Il s’agira de déterminer les secteurs concernés et les modalités juridiques et de gestion de ces contrats ainsi que les conditions d’emplois de ces agents sous contrat ;

— une rémunération plus lisible, plus individualisée. Les différentes composantes de la rémunération sont à formaliser, avec une réflexion sur la mise en place de composantes liées à la reconnaissance de l’engagement (individuel ou collectif) des agents publics. Évolution du RIFSEEP ou nouveau dispositif ?

— un accompagnement renforcé en matière d’évolution de carrière. Les réflexions s’articulent autour de la formation, la mobilisation des acteurs RH, le développement de l’accompagnement personnalisé afin de favoriser les transitions professionnelles, les reconversions, notamment en cas de restructuration ou d’évolution importante des missions et des métiers. Dans cet esprit, le dispositif d’indemnité de départ volontaire (IDV) sera également révisé.

Si la CFDT n’est pas réfractaire à toute évolution, elle s’impliquera avec détermination pour que les choix retenus ne soient pas synonymes de reculs pour les agents, ni de démantèlement du service public. Elle souhaite un vrai débat, préalable à toute décision, sur les besoins et missions de service public. Lors de sa rencontre bilatérale au ministère de l’Action et des Comptes publics, le 12 février, la CFDT Fonction Publique a réaffirmé auprès d’ Olivier Dussopt la nécessité d’un dialogue social réel et nourri.

♦ Pour en savoir plus

Nos articles en relation avec Action publique 2022

Documents de référence Action publique 2022 (accès réservé aux adhérents).

Le comité technique ministériel s’est réuni le 8 février 2018 sous la présidence de Valérie Metrich-Hecquet, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture. La CFDT était représentée par Gisèle Bauland, Géraldine Chadirat et Philippe Hedrich.

Au cours de cette instance, la CFDT a prononcé une déclaration liminaire, dont voici la transcription, suivie des réponses de l’administration.

La CFDT du ministère de l’Agriculture est particulièrement inquiète des annonces récentes faites par le gouvernement, et notamment de l’ouverture d’un chantier visant à élaborer un nouveau contrat social avec les agents publics.

Suite aux annonces du premier ministre le 1^er février, une seule chose semble certaine pour l’instant, les fonctionnaires et leur statut actuel sont remis en cause !

Notre ministre a-t-il déjà intégré ces annonces dans sa feuille de route pour le ministère de l’Agriculture ?… les réorganisations envisagées au niveau territorial sont loin d’être négligeables pour les agents exerçant en services déconcentrés !

À ce sujet, le 31 janvier 2018, la CFDT était reçue par les préfets Kupfer et Robin, chefs de file de la mission en charge de l’organisation territoriale de l’État, l’un des chantiers transversaux « d’action publique 2022 ».

Il ressort clairement de cette rencontre que l’orientation prise par la mission tend à une préfectoralisation des agents en services déconcentrés :
— la gestion de l’ensemble des moyens supports par les préfectures, tant pour les services départementaux que pour une partie des services régionaux (rectorat, ARS, DRFIP) ;
— la réorganisation des missions actuellement assurées par plusieurs niveaux (État, région, département) ;
— la modularité de l’organisation selon les départements, les régions…

Sur ces différents sujets, la CFDT souhaite savoir ce que propose le secrétariat général du ministère et quelles sont les incidences sur la feuille de route du MAA.

S’agissant des annonces faites dans le cadre du CITP du 1^er février (dialogue social, formation, contractuels…), la concertation se fera essentiellement en interministériel. Il y aura cependant des groupes de travail dans chaque ministère. Le premier est fixé le 6 mars 2018 pour le MAA. À ce stade, la feuille de route évoquée lors du groupe de travail du 13 décembre 2018 reste d’actualité, notamment sur les sujets relatifs aux ressources humaines.

Néanmoins, des transformations seront possibles, dans les services déconcentrés, notamment dans les départements.

Trois scénarios semblent envisagés :
— statu quo sur l’organisation actuellement en place, notamment en DDI ;
— régionalisation ;
— vision « modulaire » des préfets Kupfer et Robin, avec plus de départementalisation et un rapprochement entre les ministères et leurs établissements publics.

Le ministre, Stéphane Travert, défend les spécificités du MAA mais le sujet n’est pas encore arbitré ; il le sera par le premier ministre.

Au sujet des contractuels, le ministère envisage pour l’instant seulement de recruter des contractuels sur les postes où il a du mal à recruter des fonctionnaires.

Notamment, s’agissant des contrôles sanitaires, le ministre et la DGAL sollicitent une augmentation de moyens… Mais les arbitrages interministériels semblent difficiles pour cette mesure « qui créé de l’emploi public ».

Pour ce qui est de l’enseignement agricole, la DGER est rassurante. L’enseignement agricole est très apprécié des familles, des usagers et des professionnels, il n’est donc pas du tout question de le supprimer.

Dans ce contexte particulièrement déstabilisant pour les agents, le décret n° 2017-1845 du 29 décembre 2017 relatif à l’expérimentation territoriale d’un droit de dérogation reconnu au préfet apparaît comme une provocation, accentuée par sa date de parution et l’absence totale de concertation avec les organisations représentatives des personnels ! Cette expérimentation ne sera pas sans conséquences pour les agents qui devront traiter ces sujets. Les contentieux inévitablement générés par des procédures juridiquement contestables entraîneront une surcharge de travail et des conflits éthiques, sources de souffrance au travail.

Le ministère de l’Intérieur est en train de préparer une circulaire d’application et une grille d’analyse des dossiers en déclinaison de ce décret qui vise à simplifier les démarches administratives quand elles constituent un « obstacle ». Un réseau interministériel de référents est constitué pour suivre l’application de cette clause dérogatoire expérimentale, ainsi que du contentieux éventuel ; au MAA, Marc Gauchée a été désigné pour cette mission. Il est à la disposition des services déconcentrés du ministère pour tout appui dans l’analyse de l’éligibilité d’un dossier au dispositif. S’agissant du champ de compétences du MAA, les premières remontées montrent que la clause de respect du droit européen ferme toute mise en œuvre de la dérogation.

Il est précisé que le secrétaire général du gouvernement (SGG) s’est engagé à constituer un groupe de travail avec les organisations syndicales pour identifier les éventuels impacts de la mise en œuvre du décret sur les personnels concernés.

Par ailleurs, l’affaire Lactalis est aussi un exemple à méditer. Pour la CFDT, elle est révélatrice d’un manque de moyens pour exercer pleinement les missions de service public ; elle remet en cause l’allégement des contrôles officiels… Dans ce cas d’espèce, la baisse de la pression de contrôle envisagée pour les entreprises certifiées n’est pas de nature à garantir la sécurité sanitaire des aliments qu’attendent nos concitoyens. Les orientations de la DGAL sur l’allégement des contrôles officiels vont-elles évoluer à la lumière de cette affaire ?

Patrick Dehaumont, directeur général de l’alimentation, a tenu, dans cette affaire « sensible et complexe », à exprimer son soutien aux agents du MAA, qui « ont correctement fait leur travail ».

C’est le fonctionnement interne de l’entreprise qui a été défaillant, notamment en ce qui concerne ses obligations de communication des résultats non conformes issus du contrôle interne sanitaire.

Une association a déposé plainte contre la DDCSPP de la Mayenne et la DGAL ; le secrétariat général a mis en œuvre la protection fonctionnelle des agents, dès les auditions. À ce stade, aucun agent n’est personnellement mis en cause.

Comme le prévoit la loi en cas de découverte de salmonellose chez des nourrissons, c’est la DGCCRF qui a pris les choses en main.

Ainsi, c’est conjointement que la directrice générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes et le directeur général de l’alimentation se rendront le 22 février 2018 sur place et rencontreront les agents de la DDCSPP de la Mayenne.

Comme le réclament les agents, des leçons seront tirées pour le futur : il y a une mission au sénat, une mission d’enquête parlementaire et un rapport de la cour des comptes en projet sur la sécurité sanitaire des aliments.

Il est également rappelé que la DGAL suit attentivement la bonne réalisation des formations prévues sur la responsabilité pénale individuelle et collective par les agents des DD(CS)PP, notamment s’agissant des suites à donner aux inspections. Une réflexion est en cours pour renforcer ce module lors de la formation initiale des TSMA également.

Le DGAL explique également que la fréquence de contrôle est déterminée en fonction des risques identifiés et des moyens humains disponibles. Pour le lait en poudre, quelle que soit sa nature (infantile ou non), la fréquence a été fixée à deux ans.

Cette fréquence était faible car les risques étaient estimés faibles du fait que ce sont des produits pasteurisés dès le début du process.

Le fait que Lactalis ait mis en place des autocontrôles et une certification n’a en rien diminué la fréquence des contrôles officiels.

À la demande de la CFDT, le DGAL précise que les audits qui ont eu lieu cet été en Bretagne visent à adapter l’analyse de risque : en plus des risques inhérents au process, l’idée est de déterminer si les procédures de maîtrise sanitaire (PMS) mises en place en interne par les entreprises peuvent aussi être prises en compte, et comment, dans la détermination de la fréquence de contrôle. Le but recherché n’est pas de diminuer la fréquence de contrôle, mais de procéder à la meilleure allocation possible des moyens humains dédiés à ces missions, avec une priorisation plus efficiente.

Il précise également que la démarche viendra étayer la demande du ministre Stéphane Travert pour une augmentation des effectifs dédiés à la sécurité sanitaire des aliments.

À ce stade, les conclusions de ces audits ne sont pas rendues et le DGAL indique que les représentants du personnel seront associés à la réflexion sur la prise en compte des préconisations.

Pour finir, concernant la labellisation « égalité et diversité », le ministère prend enfin des orientations propres à réduire les inégalités et les discriminations… mais la CFDT est particulièrement dubitative quant aux moyens alloués pour atteindre ces objectifs. Si les moyens du SRH restent constants en 2018, la CFDT se demande comment il sera possible au service de réaliser toutes les actions prévues.

Il est à notre sens pourtant essentiel que tous les agents travaillant pour le ministère, au sein de tous les services, et de ses établissements puissent réellement bénéficier des mesures prévues dans cette démarche. Celles-ci doivent garantir l’élaboration d’une politique juste et la conduite d’actions concrètes.

Une feuille de route pluri-annuelle et un plan d’actions concrets ont été élaborés par la haute fonctionnaire en charge de l’égalité professionnelle au MAA, Françoise Liebert, et la chargée de mission, Sylvie Monteil.

Un comité interministériel étant prévu le 8 mars 2018, des évolutions sont sans doute à prévoir dès le deuxième trimestre. Elles seront abordées lors des groupes de travail, désormais programmés avant chaque CTM.

Françoise Liebert a tenu a repréciser les objectifs de chacun des labels :
— égalité femmes-hommes : le but recherché est de progresser en matière d’égalité d’accès aux emplois et en matière de rémunération notamment ;
— diversité : il s’agit de démontrer une absence de discrimination, mais il n’y a pas d’objectif d’augmentation de la diversité au sein des personnels.

L’engagement fort du ministre Stéphane Travert sur cette thématique est notamment incarné par volonté de réaliser un budget « genré ». Cela consiste à évaluer (et rééquilibrer si besoin) les moyens alloués au sein du MAA pour les personnels féminins d’une part et masculins d’autre part. Cette analyse sera également conduite pour les crédits d’intervention.

Une présentation des travaux du groupe de travail du 16 janvier 2018 a également été faite.

Dans ce cadre, la CFDT a demandé des précisions sur l’application de la feuille de route en DDI et chez les opérateurs, notamment les plus faibles en effectifs.

Pour les DDI, la secrétaire générale a précisé que la démarche relève des services du premier ministre. Par ailleurs, les opérateurs sont encouragés à emboîter le pas du MAA : ils sont tous consultés, et certains sont déjà partants comme FranceAgriMer.

S’agissant des moyens, la secrétaire générale précise qu’ils seront adaptés au besoin. Il est actuellement prévu :
— une chargée de mission à temps plein, pour travailler sur le plan d’actions RH au MAA, et en interministériel ;
— un IGAPS à temps plein pour 3 mois, puis deux IGAPS à temps partiel pour piloter la cellule de signalement, qui bénéficiera des ressources du RAPS ;
— un réseau de référents régionaux à temps partiel (pas forcément les mêmes que pour le handicap), dont les fonctions, le périmètre d’action et l’organisation restent à définir (notamment pour l’enseignement agricole).

Pour ce qui est de la mise en place expérimentale d’une cellule interne de signalement des discriminations, la CFDT encourage les agents à signaler tout acte de discrimination dès que la cellule sera en place (sûrement en mars), mais elle renouvelle son désaccord sur le principe d’une cellule pilotée par des IGAPS du fait de leur positionnement hiérarchique, et craint que cela ne constitue un frein pour les agents.

Sujets relatifs à l’enseignement agricole

Apprentissage

L’apprentissage est une composante importante des EPL (34 000 apprentis). Les apprentis agricoles représentent 9 % du total des apprentis en France.

La DGER participe activement aux différentes rencontres et groupes de travail sur l’apprentissage dans le cadre de la réforme. La DGER exprime sa volonté de maintenir l’apprentissage comme une voie de la formation initiale, de conforter les CFA-UFA au sein des EPLEFPA, et souligne l’importance du hors quota. De plus, elle insiste sur l’importance de la coordination territoriale pour la carte des formations.

Les États généraux de l’alimentation ont été très utiles sur ce dossier. Des besoins importants de formations par la voie de l’apprentissage ont été identifiés.

Accueil des apprenants porteurs de handicap, AESH

C’est un sujet prioritaire de cette nouvelle mandature ; il est important de lier ce sujet à celui de l’innovation pédagogique.

L’enseignement agricole accueille en proportion deux fois plus d’élèves atteints d’un handicap que l’Éducation nationale grâce à sa qualité d’accueil, de petits établissements, de petits effectifs, et la présence d’internats.

Sur les 300 CAE en poste à la rentrée 2017, 20 % vont passer sur le statut d’AESH chaque année, pendant 5 ans, dès la rentrée 2018. Actuellement les AESH sont au nombre de 175.

La CFDT reconnaît un effort sur ce dossier : tous les agents réalisent un travail important, et il est indispensable de le reconnaître davantage. La CFDT demande aussi un effort budgétaire sur la formation des agents.

Personnel de direction

Trois groupes de travail ont eu lieu ; le dossier se clarifie entre les organisations syndicales et la DGER.

Un accent sera mis sur la formation et l’appui de ces personnels (conseils, coaching…). Les points d’achoppement restent la liste d’aptitude, la CCP et les élections.

Les opportunités d’évolution de carrière sont à étudier en lien avec le RAPS.

Enseignement supérieur

L’enseignement supérieur agricole public est constitué de 12 écoles. Cette carte n’a pas changé depuis plus de 10 ans, alors que l’on constate que les pays étrangers réalisent des regroupements.

Il est prévu une fusion des trois écoles comportant une école doctorale : Paris, Rennes et Montpellier. Cette structure sera plus apte à créer de nouvelles formations, accueillir plus d’étudiants, plus d’étudiants étrangers, créer des cours en ligne et renforcer le lien avec la recherche. Elle devrait augmenter la visibilité internationale de l’enseignement supérieur agronomique et vétérinaire français. Le ministre a reçu le 22 décembre 2017 les trois directeurs à l’initiative de cette volonté de fusion.

À terme, toutes les écoles qui forment des ingénieurs, y compris Oniris et VetAgroSup, pourraient rejoindre ce premier groupe, au choix de chacune.

Réponse du guichet unique sur les directeurs d’exploitation agricole et les inspecteurs

Le ministère avait proposé une évolution du statut et de la rémunération des directeurs d’exploitation agricole et des directeurs d’ateliers technologiques (DEA-DAT). Le guichet unique l’a refusé. Le dossier sera représenté et la DGER et le SRH sont mobilisés.

En revanche, le dossier demandant la parité de rémunération des inspecteurs de l’enseignement agricole avec ceux de l’Éducation nationale a été accepté.

Classe exceptionnelle des enseignants et des conseillers principaux d’éducation

La note de service devrait paraître le 15 février 2018.

Des discussions permanentes ont lieu avec le guichet unique, qui s’oppose à la reconnaissance des fonctions de président adjoint de jury et de professeur principal pour pouvoir obtenir le passage à la classe exceptionnelle.

Par ailleurs le ministère a demandé que le pourcentage d’agents pouvant obtenir cette promotion soit supérieur à celui de l’Éducation nationale car les inspecteurs et les directeurs sont souvent issus de ces corps (contrairement à l’Éducation nationale, où ils constituent un corps à part), et leur promotion pourrait sans cela se faire au détriment des agents en carrière active.

Les taux demandés sont de 12,5%pour les PLPA et les PCEA, et de 15% pour les CPE.

Le compte personnel de formation pour les ACB

L’administration reconnaît que les contractuels sur budget ont droit à leur compte personnel de formation. Cependant l’administration n’a pas encore précisé les procédures administratives permettant notamment la bonne prise en compte d’un éventuel DIF précédemment acquis. Une note de service est en préparation et un outil informatique permettra aux EPL d’actualiser les comptes.

Autres sujets abordés par les représentants du personnel

Influenza aviaire

Tout d’abord, la DGAL se félicite de la mise en place de dépistages systématiques en cas de mouvement d’animaux : les résultats sont encourageants car on n’a détecté à ce jour aucun foyer hautement pathogène, seuls quelques foyers faiblement pathogènes sont apparus dans le grand Ouest.

Les services et les professionnels collaborent désormais sur des outils de cartographie partagés pour gérer les mesures de confinement et/ou abattage. Cela permet une meilleure réactivité, qui, associée à une augmentation des capacités d’abattage, devrait permettre de ne pas connaître de crise d’aussi grande ampleur que les années passées.

À noter : présence de foyers hautement pathogènes observés ces derniers jours en Grande-Bretagne : la mobilisation est forte pour éviter les contagions vers les élevages.

Handicap

A la demande de la CFDT, les attributions de la haute fonctionnaire en charge du handicap et de l’inclusion pour le MAA, Blandine Thery-Chamard, ont été précisées. Sa mission commence par la réalisation d’un état des lieux de toutes les politiques publiques portées par le ministère, vis-à-vis des personnels en situation de handicap, mais également des usagers (notamment les apprenants de l’enseignement agricole), etc. Le calendrier reste à préciser.

La CFDT a également attiré l’attention du SRH sur la problématique du « jour de carence » pour les personnels en situation de handicap, dont certains sont amenés à devoir bénéficier régulièrement d’arrêts de travail, mais ne sont pas pour autant toujours reconnus en ALD (affection de longue durée, au sens du code de la sécurité sociale, dont le champ d’application a été très restreint ces dernières années). Si le projet de circulaire est maintenu en l’état, la situation financière de ces agents pourrait rapidement fortement se dégrader.

Rifseep

La demande d’adhésion au Rifseep des IPEF et ISPV est toujours en cours d’examen au guichet unique qui, à ce stade, n’a pas validé le projet.

Le guichet unique n’a pas encore répondu à la demande de dérogation formulée par le MAA sur le RIFSEEP des IAE et TSMA. En l’absence de dérogation, le calendrier prévoit toujours un passage en 2018 pour ces corps.

À noter : une clause de revoyure prévue pour tous les corps fin 2019 entraînerait un réexamen de la dérogation, si elle était accordée, à cette date.

S’agissant des catégories C, la note de service de novembre 2016 est en cours de révision pour prendre en compte la fusion des deux grades intermédiaires et préciser les modalités de recours.

Taux pro-pro

Les textes ne sont pas encore parus car les arbitrages ne sont pas tous rendus. La situation est la même qu’il y a trois ans, le secrétariat général du MAA tentant d’obtenir les meilleurs taux possibles pour l’ensemble des corps.

Feuille de paye de janvier 2018

De nombreux agents ont constaté une baisse de leur salaire ; le plus souvent cela est dû à la pension civile et éventuellement à la mutuelle, très rarement à la CSG qui est compensée.
— pension civile : le taux de la cotisation servant à financer les retraites est passé de 10,29% à 10,56 % ;
— CSG : le taux de la CSG est augmenté de 1,7 point, passant de 7,5% à 9,2%. Cette hausse est intégralement compensée par la baisse de la cotisation chômage (pour les contractuels) et par une indemnité spécifique. Cependant l’administration signale que pour quelques agents (notamment recrutés en janvier) cette compensation sera versée en mars ;
— mutuelle : au 1^er janvier 2018, il y a une évolution de la cotisation des mutuelles référencées, appelée précompte, prélevée sur le salaire. L’administration signale cependant aussi quelques erreurs sur le montant de ces précomptes.

Pour toute question ou complément, n’hésitez pas à nous contacter !

Ce comité technique ministériel, réuni le 7 décembre 2017, était présidé par la secrétaire générale du ministère, Valérie Metrich-Hecquet. La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Philippe Hedrich, Gisèle Bauland et Denis van der Putten.

Lors du dernier CTM de l’année 2016, la CFDT avait fait un focus sur les dysfonctionnements structurels au sein du ministère, source de mal-être pour les agents. Malheureusement, force est de constater qu’un an après, les situations perdurent !

Situation en SEA

En 2017, comme en 2016, la situation des SEA a été régulièrement au cœur des préoccupations et des débats en CTM. La CFDT a fini par se faire entendre sur l’existence de ces dysfonctionnements, au demeurant confirmés par le rapport ORSEU.

L’administration a finalement accepté d’aborder ces sujets en organisant quatre groupes de travail à la fin de l’été 2017.

Ces quatre groupes ont mobilisé de nombreux agents des SEA, de l’ASP, de la DGPE et des DRAAF, tous très motivés pour trouver des pistes d’amélioration. Les comptes rendus de ces différents groupes proposent des évolutions très pertinentes.

Or, nous sommes à la fin de l’année et aucune réunion conclusive inter-groupe de travail n’a été organisée… au motif qu’il fallait attendre la tenue de groupes Retex régionaux organisés par les DRAAF et associant les conseils régionaux.

À ce jour, nous n’avons aucune information concernant la tenue de ces groupes.

L’administration précise que des réunions ont bien été organisées en région et que la rédaction des comptes rendus est en cours.

S’il existe bien un plan d’accompagnement RH pour les SEA, avec de nouvelles mesures qui vont dans le sens des préconisations du rapport ORSEU, ces améliorations sont insuffisantes !

Pour la CFDT, Il est maintenant urgent de s’attaquer au « volet métier » en complément du plan RH.
En effet, les remontées des SEA en cette fin d’année ne laissent pas entrevoir d’amélioration. Les sujets de crispation sont loin d’être dissipés ! Les chefs de SEA seront réunis le 12 décembre et il est à parier qu’ils vont, une fois de plus, faire la même analyse, à savoir pas de changements sur le fond. De plus,  les problèmes rencontrés pour l’instruction des aides du second pilier laissent les agents dans des situations intenables !

C’est pourquoi la CFDT a proposé la mise en place d’un réseau de référents métier, garantissant une meilleure coordination de tous les acteurs de la PAC, ce qui a fait l’objet d’un large consensus dans les différents groupes de travail.

La CFDT demande que le périmètre du réseau de référents métier comprenne l’ensemble des structures impliquées dans la gestion des aides de la PAC.

La secrétaire générale apporte son soutien à la demande de la CFDT pour que soit déployé un réseau de référent métier. Elle rappelle que la directrice de la DGPE est favorable à la mise en place de ce réseau.

Le plan d’action pour les SEA est en cours de réécriture par le SRH en lien avec la DGPE et le service de la modernisation.

La DGPE, qui pilote ces groupes de travail Retex, assure que la synthèse des propositions des quatre groupes de travail thématiques et des groupes régionaux est prévue pour la fin de l’année.

Une réunion est prévue avec les participants des quatre groupes Retex, le 31 janvier 2018.

La CFDT ne le répétera jamais assez : les agents ont besoin de retrouver du sens et de la sérénité dans leur travail pour pouvoir continuer à s’investir pleinement dans leurs missions.

Un plan d’action « métier », distinct du plan « RH » est nécessaire, et doit être mis en place rapidement !

En complément du volet « RH » du plan d’accompagnement SEA existant, la secrétaire générale propose de bien différencier le volet « métier ».

Enfin, la CFDT regrette, d’une part qu’il soit systématiquement fait appel à des agents contractuels dont la situation est précaire et, d’autre part, que le MAA ne soit pas en mesure de déployer des solutions pérennes pour les équipes dans les SEA.

Anticipation des crises sanitaires en DDPP

La situation des DD(CS)PP face à la gestion de crise d’influenza aviaire a également fait l’objet de longs débats dans cette instance.

La CFDT a régulièrement rappelé les difficultés que les agents ont rencontrées à cette occasion.

Elle a insisté pour qu’un Retex soit mis en œuvre rapidement. La DGAL s’y était engagée et un rapport de l’institut national des hautes études de la sécurité et de la justice (INHESJ) était attendu. Cependant, l’administration indiquait fin septembre que le rapport n’était pas finalisé.

Toutefois, si, début octobre, les premières conclusions de ce rapport ont été présentées aux directeurs de DD(CS)PP, qu’en est-il du retour vers les agents concernés qui seront aux premières loges en cas de nouvelle crise ?

La CFDT rappelle que nous sommes actuellement en période de risque maximal. Une nouvelle crise peut intervenir à tout moment !

La DGAL précise qu’un point sur ce premier retour d’expérience est prévu lors du CTS alimentation. Il sera centré sur l’organisation de l’administration centrale pour faire face à une crise. C’est à partir de ces premières conclusions qu’il est prévu de travailler à l’organisation dans les territoires et entre ceux-ci et les services centraux.

Le statut des personnels de direction des EPLEFPA

Un important travail d’amélioration de la gestion des personnels de direction des établissements d’enseignement agricole est en cours. La direction générale de la fonction publique s’oppose formellement à la création d’un nouveau corps. L’administration du ministère travaille donc à l’amélioration du statut d’emploi actuel : création d’un échelon terminal hors échelle B, définition de passerelles vers les postes de ce niveau en administration centrale.

Dans ce cadre réglementaire fortement contraint, la CFDT veille à ce que les parcours professionnels des agents concernés puissent être réellement diversifiés.

L’administration est opposée à un corps interministériel ; elle est attachée à la spécificité de l’enseignement agricole qui a fait ses preuves. La secrétaire générale tient à mettre en valeur les spécificités de ces postes en EPLEFPA. La cotation des postes sera proposée par les DRAAF ; la DGER émettra un avis.

La CFDT restera particulièrement vigilante pour que cette cotation soit cohérente. La prochaine réunion du groupe de travail est prévue le 15 décembre 2017. La CFDT sera présente, alors que les autres organisations syndicales ont demandé le report de cette réunion.

Enseignement supérieur et recherche

Le regroupement, d’une part de trois écoles d’agronomie (Rennes, Paris, Montpellier) et d’autre part des quatre écoles vétérinaires, est à l’étude. Ces regroupements permettront, selon l’administration, d’atteindre une taille suffisante pour être mieux reconnus et visibles dans la concurrence internationale du secteur de la recherche.

La DGER explique que, pour les écoles vétérinaires, la coopération existe déjà et ce ne serait qu’un prolongement des aspects tant qualitatifs (formation et recherche) que quantitatifs (effectifs).

Les écoles d’agronomie possédant une école doctorale seraient plutôt concernées par un travail de complémentarité pour faire émerger des politiques et des thématiques de sites. Les échanges ont débuté.

Barème mobilité des enseignants

Le comité technique ministériel a rendu un avis favorable unanime sur le projet de barème pour la mobilité des personnels enseignants et d’éducation du ministère de l’agriculture, amendé en séance, après consultation des différentes organisations syndicales représentées (groupe de travail et consultation électronique).

Ce barème, prévu par  le décret n°2016-1969 du 28 décembre 2016 relatif à la procédure d’édiction des lignes directrices permettant le classement par l’administration des demandes de mutation des fonctionnaires de l’État, permettra d’établir un classement préalable des demandes de mobilité de façon équitable et transparente, avec une pondération appliquée à une grande variété de situations individuelles, étant précisé que ce classement ne se substitue pas à l’examen de la situation individuelle de chaque agent en commission administrative paritaire (CAP). Ce barème sera très rapidement porté à connaissance des agents via une note de service.

La CFDT avait dénoncé l’ancien barème car il ne respectait pas la priorité en cas de rapprochement de conjoint. Le nouveau barème proposé par l’administration est enfin conforme à la loi et à ce que la CFDT souhaitait. Cette nouvelle grille fonctionnera une année et un groupe de travail sera réuni en juin pour l’évaluer et éventuellement la faire évoluer.

La CFDT a voté pour, dans la mesure où les amendements étaient en faveur des agents sans en désavantager d’autres. Elle veillera à ce qu’un retour d’expérience soit présenté lors du CTM de fin 2018. [En savoir plus sur la position de la CFDT.]

Dématérialisation des bulletins de paie

Le comité technique ministériel a rendu un avis favorable (avis partagé des organisations syndicales) sur le projet d’arrêté relatif à la dématérialisation des bulletins de paie.

Cet arrêté permettra de mettre à disposition des agents leurs fiches de paie sous forme électronique, dans un espace numérique géré par la direction générale des finances publiques et garantissant la sécurité, l’intégrité et la confidentialité des données. Cet « Espace national sécurisé de l’agent public » (ENSAP) sera accessible sur internet, depuis n’importe quel poste informatique, via une authentification individuelle.

Cette nouvelle fonctionnalité sera ouverte le 1^er mars 2018 mais, dans un premier temps, elle ne concernera que les titulaires.

Elle marque l’engagement du ministère en faveur du numérique et d’une réelle simplification des procédures, en permettant aux agents d’accéder très rapidement, à tout moment et en tout lieu, à des documents essentiels sans avoir à attendre l’arrivée du document papier.

Pour la CFDT, cette dématérialisation est une réelle avancée, entre autres, pour les agents des EPLEFPA qui reçoivent leurs feuilles de paye trois mois après le versement de leur salaire. Face à ce court délai de mise en œuvre, il a été demandé à l’administration de communiquer largement pour informer les agents, avec une attention toute particulière pour les agents en maladie, en congé.

Cet outil aura deux fonctionnalités : un onglet « votre retraite » et un onglet « votre rémunération ». Les informations seront stockées cinq années après le départ en retraite de l’agent. Au moment de la mise en route du dispositif (mars 2018), chaque agent devrait disposer d’au moins une année de feuilles de paye. L’accès sécurisé se fera avec les références du compte bancaire utilisé pour le versement du traitement et le numéro INSEE de chaque agent. Le bulletin papier sera supprimé en juillet 2018.

La CFDT souligne que les agents disposeront de peu de temps pour s’adapter, en regard de la rapidité avec laquelle cette mesure technique est mise en œuvre. Elle a voté pour ce nouvel outil qui simplifiera de nombreuses démarches, mais elle veillera à ce que la communication soit faite et fera remonter d’éventuels dysfonctionnements.

Point d’information sur les élections professionnelles de décembre 2018

L’administration a présenté les grandes lignes qui structureront les prochaines étapes de cette consultation. Comme en décembre 2014, les agents seront appelés à élire leurs représentants pour tous les comités techniques (CT), commissions administratives paritaires (CAP) et commissions consultatives paritaires (CCP). Les votes pour les comités techniques locaux se dérouleront comme en 2014, sur liste ou sur sigle pour les structures ne dépassant pas 100 agents.

Après avis des directeurs des ministères de tutelle et des organisations syndicales, la secrétaire générale a proposé d’élargir le périmètre du CTM aux personnels de 5 établissements publics : l’INAO, l’ODEADOM, l’ASP, FranceAgriMer et l’INFOMA. Ces 5 établissements représentent près de 3 500 agents.

Lors du prochain comité technique ministériel, début 2018, un projet de texte sera présenté pour valider ce nouveau périmètre électoral. Les CT des établissements publics concernés seront également consultés.

Le dialogue social de proximité au sein de ces établissements sera maintenu au travers des CT d’établissement.

Il n’est pas envisagé d’élargir le périmètre du CTM en 2018 pour l’IFCE, le CNPF, l’ANSES et l’ONF.

Les modalités d’échanges, entre l’administration et les organisations syndicales concernant les pré-listes électorales ont aussi été abordées, ainsi que la « photographie » au 1^er janvier 2018 de la répartition des hommes et des femmes pour l’ensemble des scrutins, qui permettra de définir la proportion d’hommes et de femmes sur les listes de candidats présentés par les organisations syndicales.

L’administration prévoit les pré-listes électorales pour fin avril, après les CAP et CCP de printemps.

Point d’information sur le RIFSEEP

L’administration fait un point d’étape sur l’état des consultations pour les projets du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) s’appliquant aux IPEF, aux ISPV et aux cinq corps de la filière formation-recherche (ATFR, TFR, AI, IE, IR).

Ce point ne pose pas de problème particulier et des comptes rendus seront faits suite aux prochains groupes de travail sur le sujet.

La demande du ministre à la DGAFP, concernant le report de deux ans de l’application du RIFSEEP pour les IAE et les TSMA, reste sans réponse à ce jour.

Budget du MAA et des DRAAF

En 2017, une enveloppe supplémentaire d’1 million d’euros a été ouverte pour payer les conséquences de l’apurement des aides liées à la PAC et les soutiens apportés à la filière dans le cadre de la crise aviaire.

Le budget de fonctionnement des DRAAF a été abondé de 300 000 € à hauteur des demandes formulées. Certaines DRAAF ont vu leurs dotations complétées par les SGAR au titre du BOP 333, pour environ 320 000 €.

Pour la secrétaire générale, cette gestion efficace et mutualisée du BOP 333 a ainsi permis une augmentation d’environ 6 % du budget de fonctionnement des DRAAF.

Le budget 2018 est en cours d’examen au sénat. Une provision de 300 millions d’euros est inscrite pour couvrir des dépenses exceptionnelles : apurement, aides aux filières suite à d’éventuelles crises. Il comprend une baisse de 5 millions d’euros pour le programme 149, hors titre 2, une légère baisse sur le programme 206. L’enveloppe prévue pour la mise en place du protocole PPCR est retirée du budget de tous les ministères et une enveloppe est ajoutée pour la mise en place de la compensation de l’augmentation de la CSG.

Expérimentation en services déconcentrés

Dans le cadre de l’élaboration de la loi « Pour une société de confiance », une expérimentation à la DDT du Puy-de-Dôme et à la DRAAF Hauts-de-France est en cours : un accueil unique pour le public pour tous les sujets situés dans le périmètre du ministère. Il est chargé d’orienter les usagers vers la personne qui s’occupera de leur dossier. Il veille au bon déroulement de l’instruction de celui-ci. Une fois par semaine, la plage horaire d’accueil du public est augmentée de deux heures, en fonction des contraintes locales.

La CAP des ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts, principalement consacrée aux avancements de grade, s’est réunie le 5 décembre 2017. Elle était coprésidée par Valérie Métrich-Hecquet, secrétaire générale du MAA, et Régine Engström, secrétaire générale du MTES-MCT, en présence de la cheffe de corps, des deux directeurs des ressources humaines et des chargés de missions, du CEIGIPEF, des représentants de nombreuses « maisons d’emplois » (Météo France, IGN, DGAC, ONF, DGITM…) et de la nouvelle déléguée à la mobilité et aux carrières du secrétariat général du MAA, Claudine Lebon.

La CFDT était représentée par Nadou Cadic et Philippe Hedrich, assistés de Gilles Martinoty, expert invité. Elle a prononcé une déclaration liminaire, dont voici la transcription :

« Dans le cadre de « l’Action publique 2022 », l’objectif d’une réduction globale de 50 000 ETP sur 2018-2022 (37 000 ETP d’ici fin 2019) a été donnée à la fonction publique d’État (note du 27 septembre 2017 de la direction du Budget et du secrétariat général du MAA adressée aux secrétaires généraux des ministères).

La CFDT interpelle les secrétaires généraux des deux ministères employeurs et se déclare inquiète de la déclinaison qui sera faite de cet objectif sur les corps techniques (ingénieurs, enseignants, chercheurs, contractuels) ; elle s’opposera à toute détérioration des conditions de travail des agents et des missions qui sont les leurs.

De plus, après la réduction excessive des taux promus/promouvables (dits « pro-pro ») en 2016 et au vu des difficultés croissantes rencontrées par la totalité des IPEF pour accéder à des postes d’encadrement, de nombreux agents constatent que leur avancement de grade a été systématiquement « neutralisé » sous le prétexte de parcours professionnels « non-managériaux ». La CFDT réitère donc sa demande pour une révision urgente de la charte de gestion des IPEF pour, d’une part, prendre en compte la réalité des nouveaux taux pro-pro et, d’autre part, sortir de la « double peine » infligée aux agents (mobilité impossible et promotion impossible car conditionnée par une mobilité) et mieux valoriser les parcours professionnels ayant trait à l’expertise, à la conduite de projets, à la recherche et à l’enseignement, etc., particulièrement au sein des services déconcentrés et chez les opérateurs de l’État.

En corollaire, la CFDT rappelle qu’elle est favorable à la recherche de solutions nouvelles pour une meilleure gestion de la mobilité des ingénieurs fonctionnaires et contractuels en veillant à ce que l’administration (tous ministères confondus…) fasse une information préalable aux chefs de service d’accueil sur les cas d’agents en difficulté (retours de détachement ou de l’étranger, rapprochement de domicile, profils atypiques, etc.) avant qu’ils ne fassent leurs entretiens avec les candidats.

Enfin, pour la bonne tenue de cette CAP et dans l’attente de la révision de la charte de gestion, la CFDT se félicite des progrès d’harmonisation interministérielle réalisés depuis les précédentes années, qui a permis le succès du réexamen de la situation de 9 agents IPEF jusqu’alors neutralisés dans leur avancement. Enfin, la CFDT demande à l’administration d’anticiper la mise en œuvre du protocole PPCR pour la fonction publique, en veillant à ce que tous les agents aient au moins une promotion de grade au cours de leur carrière (tous les agents IPEF devront pouvoir partir en retraite a minima au grade ICPEF). »

Les deux secrétaires générales ont répondu aux interrogations des représentants du personnel sur le montant des primes (RIFSEEP) qui seront versées aux agents au titre de 2017 en confirmant… qu’aucune confirmation ne pouvait être donnée pour le moment !

Elles ont ensuite affirmé être attachées à poursuivre, avec la cheffe de corps, la mise en œuvre des préconisations du rapport Duron et la révision de la charte de gestion des IPEF, notamment pour réaffirmer la vocation d’expertise technique de ce corps en lien avec la redéfinition des compétences dont l’État a besoin (énergie, mobilité, biodiversité, sécurité sanitaire, droit européen, transition numérique, …) en cohérence et en liaison avec les besoins croissants des collectivités territoriales et de leurs réseaux.

Elles se sont félicitées de la réduction des écarts de pratiques de gestion entre les deux ministères (soulignés et démontrés par la CFDT !) et ont salué l’excellent travail réalisé dans ce sens par le CEIGIPEF et les différents collèges harmonisateurs MTES-MCT et MAA. La CFDT et autres représentants du personnel reconnaissent les progrès réalisés dans l’harmonisation des pratiques de promotion, tout en constatant qu’il reste du chemin à parcourir pour une gestion harmonieuse pour l’ensemble du corps.

Une prochaine réunion de travail sur l’avenir du corps des IPEF et sa gouvernance sera organisée au premier trimestre 2018 avec les représentants du personnel. La CFDT soutiendra les propositions visant à garantir le caractère interministériel des missions confiées aux IPEF et la valorisation des parcours professionnels ayant trait à l’expertise, à la conduite de projets, à la recherche et à l’enseignement, avec le maintien, tout au long de la carrière, d’une formation continue exigeante, en lien avec l’enseignement supérieur et la recherche.

Les règles d’avancement de grade dans le corps des IPEF

N.B. Les résultats nominatifs des avancements de grade ne sont pas repris dans cet article. Les agents concernés en ont été informés personnellement par voie électronique.

Pour rappel, quelques chiffres issus du bilan de gestion 2016 des IPEF : au 31 décembre 2016, le corps des IPEF comprenait 3488 ingénieurs (2479 hommes et 1009 femmes).

La charte de gestion des IPEF (dont la CFDT demande urgemment la révision) prévoit des « promotions pivot » qui constituent un élément de référence à prendre en compte pour la préparation des tableaux de promotion. Bien que ces « pivots » n’aient rien de statutairement contraignant, ils sont présentés comme une perspective moyenne de carrière. Or, la baisse excessive des taux de promus sur promouvables (taux « pro-pro ») en 2016 (que la CFDT a vivement dénoncée) ne permet plus le respect de ces « pivots » de la charte de gestion des IPEF et nécessite une rigueur et une vigilance accrue sur la diversité des parcours professionnels pour le respect des principes d’équité.

Ainsi, par exemple pour l’avancement au grade d’ingénieur en chef (ICPEF), le « pivot » est atteint après + 11 ans pour les ingénieurs issus de la voie externe. Or, un agent IPEF devient « promouvable » en ICPEF dès 6 années d’ancienneté acquises dans le corps : on voit donc que, pour un agent issu de la voie externe, la charte propose comme modèle une attente moyenne de 5 ans (une fois devenu promouvable) pour qu’il soit promu ICPEF.

Avec les flux de promotion permis par les anciens taux pro-pro, il était possible de respecter, en moyenne, ces délais d’attente moyens inscrits dans la charte. Aujourd’hui, le taux pro-pro actuel augmente ces délais d’attente pour les passages au grade supérieur.

Pour le passage au grade d’ingénieur général de classe normale (IGPEF-CN), la baisse en 2016 du taux pro-pro ne permet plus, non plus, de satisfaire les conditions de la charte sur les « pivots » et retarde également le passage d’un an en moyenne. Le flux actuel de 77 promus sur un « stock » de 1599 agents ICPEF signifie une attente moyenne de 20 ans dans le grade d’ICPEF pour passer au grade IGPEF-CN.

La prochaine CAP des IPEF consacrée à l’avancement de grade aura lieu le mardi 4 décembre 2018 (pré-CAP le jeudi 29 novembre 2018). N’attendez pas cette date pour nous contacter !

La commission administrative paritaire des secrétaires administratifs (SA) s’est tenue les 27 et 28 novembre 2017. Elle était présidée par Noémie Le Quellenec, sous-directrice de la gestion des carrières et de la rémunération (secrétariat général, service des ressources humaines). La CFDT était représentée par Emmanuella Scetbun (titulaire) et Sybille Gantois (experte).

Cette CAP a examiné notamment :
— les demandes de mobilité ;
— les intégrations ;
— les détachements ;
— les titularisations ;
— les recours.

Les résultats ont été transmis par la CFDT par un courriel personnel à tous les agents du corps des SA (mobilité), et à chaque agent concerné (recours). Ils ne sont donc pas repris dans cet article.

Au cours de cette instance, la CFDT a prononcé une déclaration liminaire, dont voici la transcription, suivie des réponses de l’administration.

Taux de promotion, PPCR

Le MAA subit depuis plusieurs années des restructurations dans les services déconcentrés et en administration centrale. Cette situation impacte les agents qui sont de plus en plus sollicités.

La CFDT alerte le MAA sur l’importance du maintien d’un déroulement de carrière satisfaisant avec révision à la hausse pour certains corps de métier.

En effet, l’investissement professionnel des agents doit être reconnu et pris en compte par la hiérarchie, surtout en cette période de gel de la valeur du point d’indice et de hausse de la CSG non compensée intégralement sur la durée. À cela s’ajoute le rétablissement du jour de carence, dont l’inefficacité a été démontrée par l’INSEE et qui induit le sentiment d’être suspecté.

La CFDT revendique une hausse des taux de promotion pour les SA, compte tenu de la population vieillissante de ce corps et du report d’un an du protocole PPCR qui pénalise les agents.

Ce report se traduit par des manques à gagner importants pour les secrétaires administratifs, dont les montants sont compris entre 50 et 500 € annuels bruts.

En 2018, la rémunération des agents aura baissé en euros compte tenu de la hausse des cotisations retraites prévue au 1^er janvier 2018.

Sur ce point, l’administration indique que tous les corps sont concernés et ce dans tous les ministères.

Le gouvernement s’est engagé à maintenir et poursuivre la mesure PPCR sur les 5 ans à venir.

La CFDT prend acte de cet engagement. Par ailleurs, elle maintient sa demande sur les taux de promotion.

Requalification de B en A

À l’instar de ce qui a été fait pour les agents de catégorie C, la CFDT revendique, une fois de plus, un plan de requalification de B et A sachant que les missions réalisées par les SA relèvent fréquemment de la catégorie A.

Il s’agit là d’une simple reconnaissance de leur travail et de leur engagement.

Le plan de requalification de C en B se terminera en 2018.

Pour le plan de requalification de B en A, cela s’avère plus difficile compte tenu du fait que le corps d’accueil (attachés) est interministériel.

Toutefois, l’administration s’engage à porter cette demande auprès de la fonction publique.

La CFDT prend acte de cet engagement de l’administration. Elle estime que l’interministérialité du corps des attachés ne saurait prévaloir sur la nécessaire requalification du corps des secrétaires administratifs compte tenu des missions exercées par ces derniers.

RIFSEEP

Cette prime, qui se voulait plus égalitaire pour les agents, a finalement engendré un nombre important de recours examinés à la CAP d’octobre alors même que 2017 était une année blanche. L’année 2018 laisse présager du pire.

Par ailleurs, les adjoints administratifs qui rejoignent le corps des SA ne sont pas toujours gagnants s’ils sont classés dans le groupe 3 de l’IFSE. La première année est positive avec un montant du régime indemnitaire au moins égal à celui perçu dans le corps des adjoints grâce à la garantie indemnitaire. L’année suivante, l’agent perd cette garantie indemnitaire et se retrouve financièrement perdant.

Une réflexion doit donc être engagée sur le montant par groupe de l’IFSE des SA.

L’administration n’a pas apporté de réponse précise sur ce sujet !

Promotions et changements de grades

Les supérieurs hiérarchiques ont l’obligation d’informer les agents lorsqu’ils sont proposés pour un changement de grade. Or, cela n’est généralement pas le cas.

La CFDT demande que l’administration respecte cette procédure.

Pas de réponse concrète de l’administration !

Entretiens professionnels et comptes rendus

Trop d’agents dénoncent l’absence d’entretiens professionnels.

L’absence d’entretien — ou le retour tardif de l’entretien — pénalise les agents pour les promotions et pour les mobilités.

La CFDT réitère sa demande de réalisation des entretiens et de transmission des comptes rendus dans les délais.

La note de service annuelle relative à l’entretien professionnel ne prévoit de possibilité de recours que dans le cas de contestation des conclusions de l’entretien : elle ne prévoit pas de possibilité de recours en cas de non-réalisation de l’entretien.

La CFDT demande que cette possibilité soit consignée dans la note de service.

L’administration indique que la procédure est amiable et hiérarchique et n’a pas lieu d’être abordée en CAP [sic].

Cependant, une remontée sera faite en ce sens auprès des IGAPS.

La CFDT s’étonne de cette réponse car la procédure, décrite dans une note de service, n’est pas amiable !

De plus, la possibilité de recours en cas non réalisation de l’entretien devrait être inscrite dans la note de service.

Service public

La CFDT reste attachée au service public mais s’interroge sur l’avenir et l’évolution positive des missions du corps des SA dans un contexte de baisse des dépenses publiques.

N’hésitez pas à nous contacter !

La CAP des adjoints administratifs a eu lieu le 21 novembre 2017. Elle était présidée par Jean-Pascal Fayolle, chef de service des ressources humaines du MAA. La CFDT était représentée par Martine Girard, titulaire, Isabelle Ramassamypoulle, suppléante, et Christian Gandon, expert.

Cette CAP a examiné notamment les mobilités, les intégrations, les détachements, les titularisations et les recours. Les promotions de grade au titre de 2018, qui devaient être inscrites à l’ordre du jour, ont été reportées au premier semestre 2018 car les taux de promotion ne sont pas encore fixés. Par ailleurs, des difficultés supplémentaires apparaissent du fait de l’importante modification de la structure des corps de catégorie C dans le cadre du protocole PPCR.

En ouverture de séance, le président fait un rappel des règles concernant la publication de données nominatives (voir notre article sur le groupe de travail « Fonctionnement des CAP ») et demande qu’elles soient respectées.

Comme à son habitude, la CFDT a transmis les résultats par un courriel personnel à tous les agents du corps des adjoints administratifs (pour la mobilité), et à chaque agent concerné (pour les recours et les promotions). Ils ne sont pas repris dans cet article.

Au cours de cette instance, la CFDT a prononcé une déclaration liminaire, dont voici la transcription, suivie des réponses de l’administration.

Bulletin de salaire

La CFDT attire l’attention sur le manque de communication « pédagogique » de la part de l’administration car les adjoints administratifs ont des difficultés à comprendre leur bulletin de salaire, d’autant que plusieurs mesures se sont succédé (garantie indemnitaire, grilles PPCR, augmentation du taux de la pension civile, augmentation du point d’indice…). Cette analyse est d’autant plus difficile à réaliser pour les agents que les fiches de paye arrivent très tardivement dans certaines structures !

La CFDT demande une information précise pour chaque agent ou bien la réalisation d’un tutoriel sur ce point.

Le président de séance reconnaît que c’est un vrai sujet qui remonte dans tous les ministères et que le bulletin de paye a effectivement un problème de lisibilité. Des Flash-info RH sont diffusés pour donner des explications aux agents, mais cela n’est pas suffisant et le ministère a annoncé un groupe de travail.

RIFSEEP

La CFDT rappelle que 41 recours ont été examinés lors de la CAP exceptionnelle de septembre dernier, dont 38 recours étaient en lien avec le RIFSEEP. À noter que la moitié des recours proviennent d’agents en fonction dans les établissements d’enseignement agricole. Sur l’ensemble des recours, 24 avis défavorables ont été émis, 3 sont suivis par IGAPS et 4 sont mis à  l’expertise. L’administration s’était engagée à adressé un courrier explicatif à chaque agent. La CFDT demande si ces courriers ont bien été adressés aux adjoints administratifs concernés.

Le président de séance répond que l’administration s’est engagée à faire un courrier individuel aux agents. La rédaction de ce courrier serait en cours…

S’agissant de l’IFSE, la CFDT note que le groupe de fonction attribué à chaque agent ne reflète pas la réalité. Une réflexion doit être engagée sur ce point. La CFDT demande également l’alignement du taux moyen, c’est-à-dire que la proportion de 50 % dans chacun des groupes tende davantage vers un 60 % pour le groupe 1 et 40 % pour le groupe 2 afin de permettre de rétablir certaines situations injustes.

Le président de séance précise que, pour des raisons budgétaires, les groupes de fonction n’évolueront pas avant un délai de 4 ans, même si la période d’exploration actuelle met en évidence quelques déséquilibres. Cette prime liée aux fonctions est inspirée des règles de la PFR ; elle est donc contingentée. À ce stade, il n’est pas prévu de la revoir, sauf pour quelques cas particuliers (les situations les plus injustes seront traitées). L’administration se doit d’avoir une doctrine équitable à situation identique, et cette doctrine est de garder un équilibre dans le groupe. L’une des seules évolutions possibles à court terme concerne les prochaines promotions en AAP1 qui bénéficieront automatiquement du passage dans le groupe 1.

Par ailleurs, concernant les mutations, l’IGAPS assure, en s’appuyant sur la note de service 2016-904 du 29 novembre 2016, que les agents du groupe 1 qui feront une mobilité vers des postes dont les fonctions relèvent du groupe 2 seront classés dans le groupe 2, mais conserveront leur montant de prime par l’intermédiaire de la GI (garantie indemnitaire) jusqu’à une situation plus favorable.

La CFDT note que les agents de catégorie C du MTES vont bénéficier en fin d’année d’un complément de prime d’un montant brut annuel de 370 €. Une telle mesure est-elle prévue au MAA ?

Le président de séance répond qu’aucune prime de ce type n’est envisagée au ministère de l’Agriculture, car les agents du MAA bénéficient d’un régime indemnitaire supérieur à celui du MTES.

Report PPCR

La CFDT déplore la décision de l’État de reporter le calendrier PPCR. Elle constate une nouvelle fois que les fonctionnaires constituent pour le gouvernement une variable d’ajustement budgétaire ! Ce report en 2019 de la deuxième revalorisation des grilles conjuguée au gel du point d’indice a un impact important pour les agents de catégories C, en termes de pouvoir d’achat mais également en termes d’évolution de carrière. De plus, ce report pénalise particulièrement les agents qui souhaitent partir rapidement à la retraite.

L’administration ne fait pas faire de commentaire sur ce point puisque que le report de PPCR est une mesure interministérielle.

Avancement en AAP1

La CFDT rappelle que les deux grades AA1 et AAP2 ont fusionné pour constituer le nouveau grade C2 (AAP2). De ce fait, la plage d’appel, c’est-à-dire le nombre de promouvables ayant vocation à accéder au grade de AAP1 va doubler. La CFDT demande a minima le maintien du taux de promotion pour l’accès au grade de AAP1. Cela est d’autant plus justifié que la plupart des agents de catégorie C exercent des missions de catégorie B et que le grade d’AAP1 est souvent une condition nécessaire pour accéder à la catégorie B.

Par ailleurs, comment l’administration envisage t-elle d’appliquer le taux de promotion à la nouvelle population C2 qui est composé de deux populations distinctes ?

Aucune réponse sur le taux de promouvabilité n’est donnée à ce jour par l’administration, compte tenu des incidences liées aux grades fusionnés.

Accès à la catégorie B

— Accès au choix (inscription sur liste d’aptitude).

La CFDT rappelle que les agents ne sont pas toujours informés en cas de proposition d’accès au corps supérieur, alors que le supérieur hiérarchique est, en principe, dans l’obligation de le faire.

Lors de la dernière CAP, l’administration s’était engagée à intervenir auprès des responsables de service, afin que cette consigne soit respectée. Cela a-t-il été fait ? Et qu’en est-il des agents décroisés dont les chefs de service dépendent du ministère de l’Écologie ?

Aucune réponse n’est apportée par l’administration.

Par ailleurs, la CFDT rappelle que, pour la filière technique, les agents ont la possibilité de déposer eux-mêmes leur candidature, ce qui n’est pas le cas pour la filière administrative. Elle a demandé, lors de la dernière CAP, que la procédure existante dans la filière administrative soit calquée sur celle de la filière technique à compter de 2018. Elle rappelle que l’administration s’était engagée à formuler une réponse, toujours attendue…

Aucune réponse n’est apporté par l’administration.

— Accès par voie d’examen professionnel SA.

Lors de la CAP de mai 2017, la CFDT avait signalé à l’administration que le contenu de l’examen professionnel n’était ni adapté, ni en adéquation avec les attendus professionnels d’un SA. ll est rapporté lors des débats par la CFDT que les formateurs s’accordent à dire que le dernier sujet d’examen professionnel SA était d’une exigence et d’une complexité bien supérieures à un niveau de catégorie B ! La question est de savoir pourquoi maintenir une épreuve écrite d’admissibilité pour l’examen professionnel de SA, alors que le RAEP suffit pour les techniciens. Le bureau des concours devait engager une réflexion sur son avenir : quel est l’état d’avancement de cette réflexion ?

Le président précise que le bureau des concours travaille sur cette problématique. Il y a un gros débat sur le poids des épreuves écrites, où il y a une demande de sélection par l’écrit avec l’importance du « savoir rédiger », alors que le RAEP est pourtant, selon l’avis du président, un bon outil.

Pour la CFDT, un accompagnement renforcé doit être mis en place pour les candidats. Un examen professionnel constitué d’épreuves adaptées portant essentiellement sur les fonctions exercées (type RAEP) serait plus judicieux qu’une épreuve écrite. S’il est vrai qu’une formation à distance a été mise en place, elle doit être portée à la connaissance de l’ensemble des agents concernés.

SEA

La CFDT a pris acte de l’effort particulier qui a été fait dans le cadre du plan d’action en faveur des agents en SEA lors des dernières CAP.

Les difficultés récurrentes dans les SEA ne doivent pas être uniquement compensées par des promotions privilégiées, mais par une réelle augmentation des effectifs (formés) avec davantage d’ouvertures de postes pour permettre de meilleures conditions de travail.

Le président rappelle que la question des SEA a été largement abordée en CTM et qu’il n’y aura pas de traitement privilégié pour les prochaines promotions. Cependant, il précise l’ouverture de concours dans le corps des techniciens pour absorber le nombre toujours croissant de vacataires.

Entretien professionnel et compte rendu

La CFDT est toujours sollicitée par des agents qui dénoncent l’absence d’entretien professionnel ou qui n’ont pas de fiche de poste actualisée depuis des années ! Elle constate également de très grands retards dans la réalisation des entretiens et dans l’envoi de comptes rendus par les services, notamment en DDI.

Une attention particulière doit être portée pour les agents décroisés ou qui vont l’être.

La CFDT souligne que l’absence d’entretien ou bien un retour tardif peut pénaliser lourdement les agents, notamment lors de la promotion au choix pour l’accès au corps des SA.

De la même façon, elle rappelle que dans tous les corps soumis au RIFSEEP, le taux de fixation du CIA (complément indemnitaire annuel) doit être cohérent avec les conclusions de l’entretien professionnel. Aussi, en l’absence d’entretien professionnel, la CFDT s’interroge sur les modalités de détermination de ce taux.

La note de service annuelle relative à l’entretien professionnel ne prévoit de possibilité de recours que dans le cas de contestation des conclusions de l’entretien ; elle ne prévoit pas de possibilité de recours en cas de non-réalisation de l’entretien. La CFDT demande que cette possibilité soit consignée dans la note de service.

Le président de séance précise que si l’absence d’entretien professionnel est du fait de la hiérarchie, il est, selon lui, possible que l’agent fasse un recours.

Lors de la CAP de mai 2017, l’administration s’était engagée à rappeler aux chefs de service l’obligation de réaliser les entretien professionnels. Cette communication a-t-elle été réalisée ?

Le président de séance souligne la nécessité de l’entretien professionnel et précise : « On n’est pas toujours parfait, souvent par manque de temps, et on se doit de se donner ce temps pour réaliser convenablement ces entretiens et leurs comptes rendus ! »

Formation professionnelle

D’une manière générale, les adjoints administratifs participent très peu aux formations. Il ne s’agit pas d’absence de volonté individuelle, mais bien souvent de défaut d’inscription lié aux contraintes de service.

Cela pénalise les agents de catégorie C, notamment pour préparer des examens professionnels.

Parallèlement, l’offre de formation sous forme « d’échanges de pratiques » devrait être développée.

Délais de remboursement des frais de déplacement

La CFDT rappelle que l’administration avait pris note, lors de la dernière CAP, des dysfonctionnements concernant les délais de remboursement des frais de déplacement, et qu’elle devait relayer l’information dans les services. La CFDT constate pourtant que certains frais avancés lors de la CAP de juin ont été seulement remboursés courant octobre.

N’hésitez pas à nous contacter.

La CAP « Mobilités » du 15 novembre 2017 était présidée par Jean-Pascal Fayolle, chef du service des ressources humaines du MAA, assisté par Stéphane Schtahaups, chef de service à la direction des ressources humaines du MTES. La CFDT était représentée par Nadou Cadic et Philippe Hédrich.

Déclaration liminaire

La CFDT se déclare fortement déçue par le report d’un an de la mise en œuvre du protocole PPCR décidé par le ministre de l’Action et des Comptes publics, en se félicitant toutefois que ce protocole (qui n’avait pas reçu le soutien d’une majorité d’organisations syndicales) soit finalement sauvé, permettant ainsi une meilleure progression de carrière pour les agents de nombreux corps. Pour le corps des IPEF, un des rares corps à ne pas avoir bénéficié d’une négociation particulière, PPCR n’est qu’un tout petit plus. Dorénavant, les IPEF partant en retraite après juin 2019 bénéficieront de 9 points d’indice supplémentaires (dans le cadre du transfert primes-point réalisé en deux temps). Le nouveau gouvernement, obnubilé par des préoccupations budgétaires, ne revalorise pas en ce début de mandat le pouvoir d’achat des fonctionnaires et encore moins celui de ses cadres de haut niveau. La CFDT continuera à faire pression pour que notre travail et notre implication soit davantage reconnus.

Sur les mobilités, la CFDT constate une différence d’attractivité très sensible entre les postes proposés par le MAA et ceux proposés par le MTES-MCT, avec, de plus, une majorité des postes proposés qui s’avèrent finalement… non vacants ! La CFDT rappelle qu’elle est favorable à l’expérimentation mise en place par les deux ministères pour une meilleure gestion des candidatures des cadres dirigeants, au fil de l’eau, mais en veillant à ce que l’administration fasse une information préalable aux chefs de service d’accueil sur les cas d’agents en difficulté (retours de détachement ou de l’étranger, rapprochement de domicile, profils atypiques, etc.) avant qu’ils ne fassent leurs entretiens avec les candidats.

Examen des candidatures et avis sur les mobilités « 2017_03 »

Cette campagne de mobilité concernait 192 postes offerts (61 postes dans la sphère « agriculture » et 131 postes dans la sphère « environnement »).

121 IPEF ont été candidats sur ces 192 postes en faisant 247 candidatures (soit en moyenne 2 postes demandés par IPEF). 328 candidatures ont été faites sur ces 192 postes par des non-IPEF.

Les 61 postes MAA ont reçu 173 candidatures (74 par des IPEF et 99 par des non-IPEF), tandis que les 131 postes MTES-MCT ont reçu 402 candidatures (173 par des IPEF et 229 par des non-IPEF) : les postes affichés à la mobilité du MTES-MCT s’avèrent donc davantage demandés que ceux proposés par le MAA.

Seulement 50 postes étaient « vacants » (13 au MAA, soit 21 % des postes offerts) et 37 au MTES-MCT (28 % des postes offerts), les 142 autres postes étant « susceptibles d’être vacants ».

Nombre de candidatures par candidat :

— 8 IPEF ont fait 5 candidatures ou davantage (un candidat ayant fait 16 candidatures !) ;

— 55 candidats ont fait entre 2 et 5 candidatures ;

— 58 ne présentaient qu’une seule candidature.

Seulement 13 IPEF ont mixé leurs candidatures entre les deux ministères MAA et MTES-MCT.

Taux de succès des candidatures d’IPEF :

— 43 candidats IPEF (soit 36 %) ont reçu un avis favorable (sans conditions) ;

— 33 candidats IPEF (soit 28 %) ont reçu un avis favorable sous réserve (de vacance du poste, d’arbitrages intercorps, etc.) ;

— 35 candidats IPEF (soit 29 %) n’ont pas été retenus ;

— 8 candidats restent dans l’incertitude (attente d’avis ou d’arbitrages).

Répartition des postes pourvus, sur les 192 postes proposés :

— 50 postes se sont révélés non vacants ;

— 13 postes restent non pourvus ;

— 43 postes ont été pourvus par des IPEF ;

— 38 postes sont en attente de décision ;

— 48 postes ont été pourvus par des non-IPEF.

Informations sur les primes 2017

L’administration informe qu’elle est toujours dans l’attente des arbitrages budgétaires concernant le nouveau régime « RIFSEEP » auquel sont soumis les IPEF depuis le 1^er janvier 2017. Elle ne peut donc pas appliquer les nouvelles règles de calcul pour les parts « performance » et « fonctions » de la prime : la situation de chaque agent en 2016 est donc maintenue comme base de calcul de la prime (sauf en cas changement de grade).

À noter : deux recours sur la part « performance » de la prime 2016 ont été soumis à la CAP : l’administration maintient sa position pour l’un des cas (abstention de tous les représentants du personnel) et revient partiellement à un niveau supérieur de prime pour le second cas (vote favorable de tous les représentants du personnel).

Titularisation des ingénieurs- élèves

Après avis du COV en date du 20 juillet 2017 et du 25 septembre 2017, les ingénieurs-élèves des Ponts, des Eaux et des Forêts ont été nommés et titularisés dans le corps à compter du 1^er septembre 2017, par les décrets du 11 septembre 2017, 25 septembre 2017 et 3 novembre 2017.

Liste d’aptitude

Pour la session 2017, 9 candidats ont été proposés, par ordre de mérite, à l’avis de la CAP des IPEF, qui s’est prononcée favorablement.

Détachement dans le corps

Deux demandes de détachement dans le corps des IPEF ont été présentées par l’administration à l’avis de cette CAP :

— un agent contractuel du ministère des Finances (diplômé architecte DPLG), par ailleurs ingénieur en chef de la fonction publique. La CFDT (et la CGT-FSU) a voté favorablement, pour l’ouverture à la diversité du corps et l’accueil de compétences acquises. L’UNIPEF s’est abstenue ;

— un ingénieur des services de la Ville de Paris (diplômé master ENPC) : la CFDT (et la CGT-FSU) a voté favorablement, pour les qualités managériales acquises et pour l’ouverture aux autres fonctions publiques. L’UNIPEF s’est abstenue.

Bilan de gestion du corps des IPEF 2016

Une présentation rapide du document « Bilan de gestion du corps des IPEF 2016 » élaboré par les deux ministères (22 pages) a été faite. Au 31 décembre 2016, le corps des IPEF comprenait 3 488 ingénieurs (2479 hommes et 1009 femmes). À retenir que la répartition entre grades a évolué de la façon suivante depuis 6 ans (chiffres 2010 entre parenthèses) :

— 70 IPEF-élèves : 2% ( 4 %) = en légère baisse (diminution du recrutement) ;

— 1 053 IPEF : 30 % (37 %) = en baisse (flux vers promotion en ICPEF) ;

— 1 599 ICPEF : 46 % (41 %) = en hausse (flux d’arrivée des IPEF promus, mais récent flux de sortie de 27 ICPEF vers la retraite en 2016) ;

— 660 IGPEF classe normale : 19 % (17 %) = en légère hausse (fort flux d’arrivée de 77 ICPEF promus, compensé par le flux des 29 départs en retraites et des 8 limites d’âge en 2016) ;

— 108 IGPEF classe exceptionnelle : 3 % ( 1 %) = en hausse (fort flux d’arrivée de 33 IGPEF classe normale promus en 2016, pour 18 départs seulement (retraite, limite d’âge).

La prochaine CAP IPEF « mobilités » devrait avoir lieu le mardi 5 juin 2018 (pré-CAP le jeudi 24 mai).

N’hésitez pas à faire remonter toutes vos interrogations à vos élus CFDT : Nadou Cadic (MTES-DML), Philippe Hédrich (SGEN-CFDT), Dominique Thon(MTES-CEREMA-Centre Est).

Le comité technique spécial, compétent pour les DRAAF, DRIAAF et DAAF, s’est réuni le 5 octobre 2017 sous la présidence de Valérie Métrich-Hecquet, secrétaire générale du MAAF.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Hervé Ledoux et Géraldine Chadirat.

Depuis la réforme territoriale, les comités techniques se suivent et se ressemblent : les sujets concernant les conséquences problématiques des fusions sont toujours d’actualité ! Malgré quelques points positifs qui avancent, ce sont donc quasiment les mêmes sujets que le 21 février dernier qui ont été abordés.

Concernant les outils de communication et de partage de données

La CFDT souligne les avancées notables concernant le déploiement de nouveaux outils collaboratifs et la mise à dispositions de tutoriels, et bientôt des modules d’e-learning.

Les débits commencent  à remonter mais des lenteurs sont encore constatées par les agents : quid des recalibrages prévus des bandes passantes ?

À échéance mi-2018, toutes les DRAAF seront connectées par fibre optique, et les capacités de la bande passante doubleront.

Notons également le problème des versions de logiciels, qui sont souvent un frein à la mise en œuvre de ces outils : un effort doit être fait pour une mise à jour efficace sur chaque poste informatique et anticiper les problèmes à venir, comme par exemple pour Epicéa qui ne fonctionnera plus lors du passage prévu à Windows 10.

Le passage à Windows 10 est au niveau de la pré-étude ; le MAA ne changera de système d’exploitation que lorsque tous les outils seront compatibles.

Cela pose la question des moyens humains en MSI et du devenir des équipes informatiques locales avec la mise en œuvre du projet SDSI-IBISA qui prévoit l’externalisation des serveurs des DRAAF, car actuellement les équipes sont en sous-effectif pour faire face à la charge de travail.

Le projet IBISA consiste à centraliser sur le site de Toulouse tous les serveurs du ministère (administration centrale et DRAAF), afin d’en sécuriser l’utilisation et d’apporter des améliorations. Par exemple, le VPN sera plus stable et permettra d’accéder aux serveurs de données bureautiques. L’administration centrale sera concernée fin 2017 et les DRAAF en 2018. Les RMSI seront ainsi déchargés de la maintenance des serveurs, et pourront se consacrer à l’appui aux agents.

L’outil Jitsi est très intéressant, mais il ne fonctionne pas avec Mercure (VPN) : c’est un problème pour les agents nomades ou en télétravail, et pour organiser des visios avec les lycées et les partenaires extérieurs au RIE. Un autre problème est le manque de webcams chez nos interlocuteurs en DDI, provoquant des déplacements superflus des agents des DRAAF.

Actuellement, le système de VPN Mercure ne permet effectivement pas de gérer le flux des visio-conférences. Le problème sera résolu en passant l’outil Jitsi sous internet d’ici fin 2017, en permettant ainsi de se connecter de partout.

S’agissant des webcams en DDI, la secrétaire générale précise que les budgets de fonctionnement des DDI ne dépendent pas du MAA.

C’est bien là tout le problème des DDI : les ministères et la DSAF se « renvoient la balle » sur trop de sujets (même pour des détails comme des webcam à 20€) ! C’est la raison pour laquelle les représentants des personnels en DDI ont décidé de boycotter le comité technique de ce jour.

Par ailleurs, les agents sont en attente d’améliorations significatives concernant les imprimantes ; ce sujet particulièrement exaspérant pour les agents nécessite de revoir les performances des copieurs à l’échéance du marché en cours de renégociation… Les solutions retenues seront-elles à la hauteur des besoins ?

L’administration souhaite que les sujétions particulières liés à certaines tâches lui soient remontées pour adapter le nouveau marché (exemple de l’impression des passeports phytosanitaires).

Par ailleurs, le planning de déploiement de la ToIP (téléphonie via internet, sur la plateforme mutualisée du ministère de la Justice) a été précisé :

— les sites qui étaient en TiPEX sont passés en 2017 ;

— l’administration centrale passera en janvier 2018 ;

— les DRAAF dont une partie des sites sont en ToIP seront basculées d’ici 2018 ;

— en 2019 : toutes les DRAAF seront en ToIP.

Concernant le classement des postes

Sauf erreur de notre part, dans les nouvelles DRAAF aucun bilan des classements de postes (au sens des parcours pro… par type de fonction et par région) n’a été fait. À notre connaissance, il reste pourtant des cas à expertiser !

La secrétaire générale s’était engagée, lors du CTS du 21 février dernier à « revenir sur l’évolution des cotations à l’occasion de la réforme territoriale, de sorte à modifier la grille de cotation pour les primes ». La CFDT a pris acte de la note RIFSEEP révisée pour 2017 ; néanmoins, elle ne répond pas complètement à la problématique des encadrants dans les DRAAF multisites.

En outre, face à des départs importants d’agents suite à la fusion, certains services se retrouvent très démunis en terme d’expertise. Le sujet des cotations n’est pas étranger à ces mouvements.

Un tableau, indiquant les modifications apportées sur le classement des postes en DRAAF est communiqué en séance. Il est disponible en fin d’article.

Concernant la cotation RIFSEEP, la note de service SG/SRH/SDCAR/2017-631 du 27 juillet 2017 a proposé une adaptation de la cotation IFSE des attachés.

Concernant l’adéquation moyens-missions

La CFDT est toujours très préoccupée par les situations particulièrement tendues au niveau des fonctions support en DRAAF fusionnées.

Le nouveau coup de rabot sur le BOP 215 va encore aggraver les difficultés de  fonctionnement des directions régionales, avec des équipes sous tension, parfois à la limite de la rupture.

Pour prendre l’exemple de la DRAAF Occitanie, qui compte déjà 9 personnes au-dessus du plafond d’emploi en 2017, combien de personnes devra-t-on « éliminer » en 2018 ? Quels seront les services ciblés qui feront les frais de cette baisse ?

La secrétaire générale a présenté le schéma d’emploi 2018.

Le BOP 215 subit une baisse de 130 ETP (soit 1%) répartis ainsi :

— 53 en DDT(M), soit 2% ;

— 55 en DRAAF, soit 3% ;

— et 22 en AC.

Les missions en charge du paiement des aides PAC ne devraient pas être concernées.

S’agissant du BOP 206, les effectifs sont constants, pour pouvoir faire face aux enjeux sanitaires.

PAC et sanitaire verront donc ainsi tous les départs à la retraite remplacés.

La secrétaire générale précise que, dans le cadre « d’Action Publique 2022« , le MAA défendra une augmentation des effectifs dans le domaine du sanitaire.

Les pré-cadrages ont été notifiés aux préfets de région mi-septembre, sur la base du modèle d’allocation des moyens. Le dialogue de gestion et les adaptations locales conduiront à la définition des dotations d’objectif (DO).

À la demande de la CFDT, la secrétaire générale s’est engagée à présenter le modèle d’allocation des moyens lors du prochain comité technique des DRAAF.

Pour la CFDT, cette clarification sera l’occasion de mettre en évidence l’impact des données saisies sous SALSA pour la répartition des moyens.

Concernant le devenir de certaines missions

Si « Action Publique 2022″ a pour objectif affiché de redonner confiance aux citoyens dans leurs administrations, il ne faudrait pas que ce soit au détriment de la confiance, déjà bien éprouvée, des agents vis-à-vis de leurs employeurs.

Nous sommes de plus en plus inquiets du devenir des missions FEADER en DRAAF, suite au transfert de l’autorité de gestion aux conseils régionaux.

S’agissant de la programmation 2014-2020, il est grand temps de se mettre en ordre de marche et d’installer un réseau de référents, tel que demandé dans le cadre des groupes de travail « Retex PAC ».

Sans quoi, le comité d’Action publique 2022 aura beau jeu de constater l’inefficience des services du MAA et de justifier ainsi un transfert vers les conseils régionaux.

De plus, alors que la fusion des régions n’est pas encore digérée, « Action Publique 2022 » annonce une nouvelle réflexion sur l’organisation territoriale de l’État.

Comment alimenter cette réflexion de façon pertinente alors qu’aucune évaluation ou audit par un organisme externe n’a été conduit jusqu’à présent, près de 2 ans après la fusion ?

À quel moment les organisations syndicales seront-elles réellement écoutées dans le cadre du programme « Action Publique 2022 » lancé par le Premier ministre ?

L’audit des DRAAF demandé par la CFDT répondrait à l’objectif n° 2 du programme, rappelé dans la lettre que le Premier ministre a adressée aux différents ministères le 26 septembre 2017, à savoir « offrir aux agents publics un environnement de travail modernisé, en les impliquant pleinement dans la définition et le suivi des transformations ».

Début novembre, Stéphane Travert présentera aux organisations syndicales sa feuille de route. Un groupe de travail du CTM sera ensuite réuni pour discuter de la déclinaison au MAA « d’Action publique 2022″.

Par ailleurs, le « comité AP 2022 » recevra les organisations syndicales en interministériel.

Concernant les moyens de fonctionnement des DRAAF désormais sur le BOP 333

Nous présagions une fin d’année 2017 difficile…

… nous y sommes !

Et cela semble encore plus aigu pour deux DRAAF fusionnées. Simple erreur de transfert lors de la programmation budgétaire ? Ou mauvaise redistribution au sein du BOP 333 régionalisé ? La question est posée.

La dotation faite sur le BOP 333 à chaque DRAAF correspond à celle de 2015 et de 2016 (hors dotation exceptionnelle des DRAAF fusionnées). Le transfert entre BOP 215 et BOP 333 a été transparent et équilibré. La secrétaire générale souligne que le BOP 333 peut permettre une mutualisation entre directions régionales et départementales, potentiellement dès 2018.

Par ailleurs, une dotation complémentaire sur le BOP 215 est prévue cet automne, et des dotations supplémentaires du BOP 333 ne sont pas impossibles.

Concernant la qualité de vie au travail et le suivi des RPS

La fusion a placé les agents sous une extrême tension, qui ne retombe pas. Les ressentiments mêlés de dépossession, de dévalorisation, de perte de repères et de sens en sont la cause.

Le sentiment d’impuissance face à la dégradation des moyens humains pour assurer les missions, avec des surcharges de travail accentuées par des temps de déplacements qui explosent, reste très prégnant.

De nombreux agents sont résignés et démotivés et un nombre non négligeable est en réelle souffrance. Ces constats remontent-ils via le RAPS ? En tous cas, via le réseau des ISST c’est certain !

Le baromètre social lancé la semaine dernière devrait donner quelques éléments objectifs.

Le baromètre social a été lancé par mail à tous les agents le 27 septembre 2017. Une relance sera faite en cette fin de semaine et un 3^e message sera envoyé une semaine avant la fin.

À ce jour, la participation provisoire est comprise entre 10 et 32% suivant les structures.

La CFDT vous invite vivement à répondre à ce questionnaire, en utilisant le lien individuel que chacun a reçu par mail (si vous n’avez pas reçu ce mail, contactez maa@people-vox.com).

Par ailleurs, la mise en œuvre du télétravail est très différenciée d’une DRAAF à l’autre, certaines DRAAF étant encore en cours « d’expérimentation » !

Sur  138 demandes, 106 ont reçu un accord (dont 70% avec 0,5 ou 1 jour) et 32 refus sont motivés par « l’intérêt de service » ou des « missions non télétravaillables ».

Seuls 4% des agents en DRAAF ont ainsi la possibilité de télétravailler, contre 7% en administration centrale.

La CFDT note le faible nombre de demandes, ce qui reflète des freins importants dans certaines DRAAF. Ceci témoigne d’un manque manifeste de volonté de permettre aux agents de bénéficier de cette avancée sociale, pour une meilleure qualité de vie au travail.

Mesures d’accompagnement RH de la réforme territoriale

L’administration a présenté un bilan de la fusion des 16 DRAAF en 7 nouvelles directions.

Sur 1700 agents concernés par les fusions, 300 agents ont changé de poste, dont 30 agents ont fait une mobilité géographique pour suivre leurs missions et 20 ont cumulé mobilités géographique et fonctionnelle.

Dans l’ensemble, les agents sont désormais repositionnés dans les nouveaux organigrammes et la cible est atteinte plus vite que prévu. Néanmoins, une vingtaine d’agents sont encore sur des postes correspondant à un niveau inférieur à ce qu’ils avaient avant la fusion, dont 10 devraient trouver une solution dans l’année.

Les mesures d’accompagnement (2016 et 2017) :

— sur 19 demandes d’indemnité de départ volontaire (IDV) en DRAAF, 10 ont été refusées pour des conditions d’âge, 8 ont été acceptées, et 1 est en cours d’instruction ;

— s’agissant de la prime PARRE, 217 demandes ont été formulées, correspondant à 42 déplacement de résidences, 162 changement de fonctions et 13 cumulant les deux. Seuls 3 dossiers ont été rejetés.

L’ensemble de ces mesures représente un montant de 705 900 €.

Dans cette période de reconstruction, la CFDT a régulièrement alerté et demandé de donner la possibilité à tous les agents de s’exprimer et d’être force de proposition sur la nouvelle organisation, pour qu’ils ne se sentent pas écartés des choix sur les modes de fonctionnement les concernant au quotidien. Seront-ils audibles et surtout écoutés dans la cacophonie que risque de prendre le « grand forum de l’action publique » ?

C’est pourquoi nous pensons qu’il est temps de faire un premier bilan de cette fusion, de mettre à plat les organisations retenues et les difficultés communes aux différentes régions, ou a contrario spécifiques, avec une place importante donnée à la parole des agents.

Au prochain comité technique des DRAAF, le premier bilan quantitatif présent aujourd’hui sera complété avec les remontées du réseau des IGAPS, du groupement des DRAAF, et des ISST.

De plus, la secrétaire générale s’engage à rappeler aux DRAAF l’importance du dialogue social, qui passe en particulier par le respect de la fréquence des réunions des CT et CHSCT locaux (N.B. : 8 DRAAF réunissent le CHSCT moins de trois fois par an !).

Pour toute information complémentaire sur ces sujets, ou pour nous faire remonter des problématiques particulières, n’hésitez pas à nous contacter.

Projet de loi de finances 2018 (PLF) présenté par le ministre Stéphane Travert

Le ministre a rappelé qu’il était habituel dans ce ministère de donner la primeur des orientations budgétaires aux organisations syndicales, avant leur présentation en conseil des ministres. Il souhaite respecter cet exercice qui correspond à son attachement au dialogue social. Il souligne d’ailleurs qu’il viendra régulièrement, dans le cadre du CTM, échanger avec les représentants du personnel sur les grands dossiers de notre ministère.

Le ministre a commencé par souligner ses trois grandes priorités, ainsi que les messages politiques qu’il souhaite porter au travers de ce budget qui s’élèvera pour 2018 à 5,2 milliards d’euros, budget en hausse de 1,6 % par rapport à la Loi de finances initiale de 2017 :

1. Un soutien inconditionnel à la PAC qu’il considère comme le pilier de l’agriculture en France.

Même si ce budget fait des envieux, et que certains pensent que ce système est dépassé ! Au contraire, pour le ministre, c’est ce qui a fondé l’engagement européen.

Il souhaite préserver ce budget de la PAC et lui donner plus de lisibilité, tout en le simplifiant. Il faut rendre la PAC plus compréhensible pour nos concitoyens mais également pour ceux qui en dépendent : les exploitants agricoles.

Les autorisations d’engagement des dispositifs cofinancés sont préservés avec un montant de 455 millions d’euros et les crédits de paiement augmentent pour tenir compte du décalage des paiements intervenus depuis 2015. Le PLF 2018 prend également en compte la dimension ultramarine de l’agriculture française.

De plus, les crédits destinés à la politique forestière, 271 millions de crédit de paiement, traduisent le respect de l’engagement de l’État dans le cadre du contrat d’objectif et de performance de l’ONF.

2. La capacité à prévenir et à réagir face aux risques sanitaires et agricoles.

La crise de la grippe aviaire de 2017 et les crises précédentes (fièvre catarrhale ovine, Xylella fastidiosa…) imposent de renforcer nos dispositifs de prévention et de vigilance dans les domaines de la sécurité sanitaire des aliments, de la santé animale et de la santé végétale.

Le PLF 2018 prend en compte ces sujets avec un budget en hausse de 12 % hors dépenses de personnel.

3. Priorité enfin pour l’enseignement technique et supérieur, la formation, la recherche et l’innovation, ce qui permet de former les futurs exploitants et créer les conditions pour une agriculture plus compétitive… Avec des entreprises alliant la quadruple performance : économique, environnementale, sociale et sanitaire.

Les moyens consacrés à l’enseignement et à la recherche augmentent de 2,9 % en crédit de paiement hors dépenses de personnel. Les moyens de fonctionnement des établissements supérieurs sont donc renforcés. Pour l’enseignement technique agricole, des moyens supplémentaires seront mobilisés en faveur du financement des assistants d’éducation pour l’accueil des élèves en situation de handicap.

Le plafond d’emploi du ministère sera de 30 362 ETPT en 2018, contre 30 530 en 2017, soit une diminution de 168 ETPT.

En considérant les corrections techniques et les mouvements de transferts (ex du décroisement avec le MTES), le ministre se félicite d’avoir globalement réussi a préserver les effectifs de notre ministère.
Il insiste sur le fait que malgré les demandes pressantes pour des efforts supplémentaires à la baisse, il s’est battu pour préserver les effectifs et il a obtenu qu’il n’y ait pas de diminution pour l’enseignement technique et supérieur, la recherche, la sécurité sanitaire et la PAC… des missions de service public nécessaires à nos concitoyens.

Cependant, le ministre annonce que sur le programme 215, il y aura 130 suppressions de postes (contre 220 en 2017) et concernant les transferts d’emplois entre ministères, il précise que le solde sera négatif de 205 emplois.

Un effort particulier est prévu pour le renforcement du secteur économie agricole, suite aux difficultés des services, en première ligne sur le terrain. Cela se traduira par une augmentation des moyens pour des emplois de contractuels avec 300 ETP de plus pour la gestion de la PAC en 2018, qui s’ajoutent aux 350 ETP déjà prévus, soient 650 ETP en 2018 pour faire face aux difficultés de l’ASP et des SEA, afin de répondre aux retards et tenir le calendrier présenté en juin.

Les crédits de rémunération augmenteront de 41,7 millions d’euros, hors compte d’affectation spéciale des pensions, notamment pour le financement des avancements et des promotions et la mise en œuvre du protocole PPCR. Le montant des mesures catégorielles est de 6,1 millions d’euros, y compris le protocole PPCR, et la mise en œuvre d’une nouvelle tranche de déprécarisation pour le ministère, ainsi que la poursuite du plan de requalification des agents de catégorie C en B.

Concernant le plan de déprécarisation, il précise que, dans la continuité des 2 350 postes ouverts entre 2013 et 2017, le ministère et ses opérateurs ouvriront 250 nouveaux postes au titre de l’année 2018.

Il confirme que les textes qui prévoient une application en 2017 du protocole PPCR aux directeurs d’EPL, aux inspecteurs de l’enseignement agricole, maîtres de conférence et enseignants du privé seront publiés.

Le ministre nous informe par ailleurs de sa demande de dérogation à l’application du RIFSEEP en 2018, pour les corps d’IAE et de TSMA, auprès du ministre de l’action et des comptes publics.

Il a également porté plusieurs mesures dans le cadre des discussions budgétaires :

— le plan de requalification de B en A et la poursuite du plan de C en B au-delà de 2019 ;

— la mesure en faveur des directeurs de centre des lycées agricoles ;

— la revalorisation et la rémunération des enseignants contractuels.

Sur ces mesures non retenues à ce stade dans le cadre des arbitrages budgétaires, le ministre souhaite reprendre les discussions courant 2018. Il précise qu’il ne lâchera pas sur ces demandes.

Il souhaite enfin pouvoir présenter et discuter la feuille de route du ministère dès que possible (fin octobre-début novembre) dans le cadre du CTM. Il présentera également à cette occasion les objectifs qu’il porte pour ce ministère avec une vision quinquennale.

Réponse de la CFDT

Le projet de budget 2018 que vous venez de présenter pour notre ministère s’inscrit dans un contexte difficile pour les agents, qu’ils soient en DDI, en DRAAF, en administration centrale, dans l’enseignement technique et supérieur ou en établissement public sous tutelle. Nous vous avons exposé lors de votre venue au CTM de juillet les principales difficultés auxquelles les personnels doivent faire face.

En outre, pour les agents, le sentiment de perte de sens et d’efficience dans l’accomplissement de leurs missions est aggravé par un ensemble d’annonces négatives du gouvernement vis-à-vis des agents de la fonction publique : gel de la valeur du point d’indice, rétablissement de la journée de carence, hausse de la CSG, incertitude sur la déclinaison de PPCR dans le calendrier initialement négocié et suppression de 120 000 emplois publics.

Pour notre département ministériel, vous annoncez le strict maintien des effectifs pour les secteurs de l’enseignement et du sanitaire, mais encore une fois la baisse des effectifs du BOP 215 qui va impacter directement les capacités des DDT, des DRAAF et des directions de l’administration centrale. Ces structures sont pourtant déjà très contraintes, compte tenu de l’importance et de la complexité des missions à conduire !

C’est particulièrement le cas dans les DRAAF fusionnées et les services d’économie agricole en DDT.

Si l’usage du rabot épargne les personnels en charge de la PAC, les agents de ces services en grande souffrance attendaient un véritable signe positif.

Ce signe aurait dû être la création de nouveaux postes de titulaires.

En outre, les DRAAF les plus impactées par cette baisse d’effectifs vont devoir faire face à des situations toujours plus complexes dans les régions XXL, dans des conditions toujours plus dégradées…

… Les agents sont inquiets de leur avenir, de leurs missions, de leur charge de travail, de la poursuite de l’érosion des effectifs, sans recrutement anticipé à hauteur des départs.

Dans un contexte toujours à la baisse, tant sur les moyens que sur la fiche de paye, comment pensez-vous mobiliser les personnels ?

Comment pensez-vous redonner du sens et rétablir des conditions de vie au travail satisfaisantes ?

Les agents attendent une vision pour notre ministère, ils sont a minima en attente d’une feuille de route claire et ambitieuse, à la hauteur des enjeux !

Qu’en est-il par exemple de la démarche agroécologique, qui n’est certes pas une panacée mais une ligne directrice structurante pour une évolution indispensable de nos modes de production : sera-t-elle poursuivie ?… Quelle dynamique pour notre agriculture de demain et ses structures de formation ? … Avec toujours moins de moyens et pour aller où ?

La CFDT profitera de sa prochaine rencontre avec le ministre pour développer ces différents sujets qui sont au cœur de ses préoccupations… Sans oublier les moyens et l’avenir des opérateurs sous tutelle qui n’ont quasiment pas été abordés au cours de ce CTM budgétaire.