Pouvoir d’achat : La même revalorisation pour tous !

« Madame la Secrétaire générale,

Les rémunérations sont en berne. Ce point échappe en partie à ce ministère pourtant il l’impacte. La CFDT n’ignore pas les contraintes budgétaires de l’État. Mais la CFDT pense aussi et surtout aux contraintes budgétaires qui pèsent sur les agents publics et leurs familles. Même si l’inflation risque de ralentir, son maintien à niveau élevé entame toujours plus le pouvoir d’achat des ménages. C’est la raison pour laquelle, on ne peut se satisfaire de faire de 2024 une année blanche. On ne peut offrir aux agents la perspective unique de gagner moins en travaillant mieux, parfois plus et autrement, que l’on soit titulaire ou contractuel. La CFDT portera cet enjeu partout où elle siège car le pouvoir d’achat constitue bel et bien la priorité de nos collègues. La CFDT se réjouit de la revalorisation des référentiels de rémunération des contractuels. Elle note que certaines primes sont ou vont être revalorisées. On citera par exemple l’augmentation Rifseep des administrateurs d’État. Cette évolution montre que ce ministère peut faire des efforts financiers importants pour un corps qui n’est pas le plus mal loti. La CFDT réclame a minima le même pourcentage d’augmentation pour les autres corps. La hausse des primes doit s’appliquer pour tout le monde vers le haut et de façon équitable… »

Les administrateurs d’Etat ont en effet bénéficié d’une revalorisation très significative de leur IFSE entre 2022 et 2023 (NS 2023-411 du 27/06/2023 et NS 2022-16 du 04/01/2022) :

Lors du GT RIFSEEP du 5 décembre dernier, le chef du SRH a annoncé une revalorisation à venir de l’IFSE. La mise en paie de cette revalorisation est prévue en avril ou en mai 2024, avec un objectif de rétroactivité au 1er janvier 2024. Le chef du SRH n’était pas en mesure d’annoncer de chiffres lors de cette réunion mais la CFDT a compris que l’on pouvait s’attendre à une revalorisation modeste notamment pour les TSMA et les IAE (voir CR du GT RIFSEEP).

Toutefois, les évolutions envisagées n’étaient pas encore arbitrées.

Aussi, en ce début d’année 2024, la CFDT fait le vœu d’une équité de traitement pour l’ensemble des agents concernant la revalorisation à venir de l’IFSE. Si l’IFSE des administrateurs d’Etat a été revalorisé de l’ordre de 15 à 20% en moyenne, pourquoi en serait-il autrement pour les autres agents ?

La CFDT s’étonne également que la fonction des administrateurs d’État n’impacte nullement le montant de l’IFSE… !

Et puis l’indemnitaire c’est bien, mais l’indiciaire ce serait mieux, surtout pour assurer une bonne retraite !

A ce sujet, la revalorisation de la rémunération de 5 points au 1er janvier 2024 pour les agents contractuels comme les agents titulaires est la seule perspective à ce stade.

Bien maigre évolution…

Gestion des crises sanitaires et agricoles : Un tournant en 2024 ?

Le rapport du CGAAER « Tirer les leçons des crises d’influenza aviaire – Quelle organisation de l’État pour gérer les crises de santé animale à l’époque de la globalisation des échanges et du changement climatique ? » a été présenté. Caroline Medous et François Moreau qui l’ont rédigé ont présenté un diaporama (à consulter ici) qui constitue une excellente synthèse sur les enjeux, la méthode, les constats et les recommandations :

• Ils soulignent notamment que les services ont fait face grâce à un engagement très important des agents. Cet engagement a eu un très fort impact, psychologique notamment, sur l’ensemble des agents impactés à toutes les strates hiérarchiques. La très forte charge de travail n’a été que partiellement mesurée. La reconnaissance financière a existé mais a été limitée et pas toujours équitable, non sans impact sur la motivation des agents concernés. Ce travail a été important pendant la crise mais également après la crise (désinfection, indemnisation…). Au final, beaucoup d’agents ont le sentiment de ne pas avoir été compris ni reconnus par le ministère.
• Ils proposent un changement de paradigme afin de mieux gérer les crises face à des risques accrus d’introduction de maladies connues ou émergentes du fait du changement climatique.
• L’enjeu est de taille car de telles épizooties peuvent être graves non seulement pour la santé animale et la souveraineté alimentaire, mais aussi pour l’environnement et la santé publique. La possibilité d’une évolution zoonotique de l’IAHP (maladie devenant transmissible à l’homme et entre humains) est en effet prise de plus en plus au sérieux.

Pour plus de précisions, le rapport est disponible sur le site internet du MASA (cliquer ici)

La CFDT se retrouve pleinement dans l’analyse et dans les recommandations du CGAAER en vue de mieux organiser l’État pour gérer les crises de santé animale. Ce rapport reprend les propositions que la CFDT met inlassablement sur la table en CSA Alimentation, en CSA ministériel et auprès du ministre depuis plus d’un an : (1) prioriser clairement la préparation de crise en temps de paix, (2) constituer un réseau d’appui à la gestion de crise pérenne, (3) renforcer l’articulation interministérielle et (4) mieux reconnaître financièrement les compétences des agents. La CFDT se réjouit d’avoir été entendue par le CGAAER… Mais l’administration doit maintenant préciser ce qu’elle compte mettre en place pour chacune des recommandations, au-delà des actions déjà mises en œuvre : effectifs supplémentaires à la DGAL et nouveau dispositif indemnitaire de gestion de crise (cf. CR CSAM de septembre)

• Vers un réseau d’appui avec des spécialistes de crises

Les rapporteurs du CGAAER précisent qu’au-delà des volontaires il convient de pouvoir mobiliser des agents expérimentés pouvant rester plus que 5 jours. Un réseau d’appui doit être créé pour fournir de manière assurée des renforts formés et immédiatement opérationnels, y compris les week-ends. Il serait aussi un levier puissant pour diffuser et renforcer la culture de crise, et pour améliorer la préparation à la crise.

La CFDT a demandé en CSA alimentation du 15 décembre où en est-on du recrutement de spécialistes de crises capables de venir en appui aux services déconcentrés ?

Maud Faipoux a répondu qu’il y aura un volant supplémentaire d’ETP en 2024 pour les services déconcentrés pour la gestion de crise, sans donner plus de précisions sur le nombre et sur le profil des postes : le choix entre des postes fléchés en région ou mobilisables sur tout le territoire national n’est pas encore arbitré.

Pour le CGAAER, il est important que les membres du réseau ne soient pas à temps plein sur la préparation de crise pour qu’ils soient concrètement confrontés à la réalité du terrain en temps de paix. Le réseau devrait réunir de l’ordre de 100 personnes qui seraient mobilisés sur cette mission à hauteur de 0,35 ETP par personne (0,25 correspondant à la mobilisation en temps de paix et 0,1 pour compenser en moyenne interannuelle les participations à la gestion de crise), soit un total de 37 ETP (35 ETP + 2 ETP pour animer le réseau au niveau de la DGAL). Leur engagement justifie une majoration de leur IFSE, ce qui contribue à l’attractivité du réseau.

Pour la CFDT, il s’agit de mettre en place un vrai réseau national de spécialistes de crises, mobilisables pour aller en appui aux directions demandeuses afin d’apporter une réponse quasi immédiate aux besoins liés à la gestion de crise. Ces agents doivent être en nombre suffisant, disposer des compétences requises, et rémunérés en conséquence. La CFDT demande la mise en place d’un groupe de travail spécifique associant les organisations syndicales pour préciser l’organisation de ce dispositif d’appui.

Aucune réponse n’a été donnée, mais la secrétaire générale a bien cette organisation en tête de par sa connaissance en tant qu’ancienne préfète de l’organisation de la sécurité civile, qui s’appuie justement sur des renforts nationaux de sapeurs-pompiers qui peuvent intervenir sur l’ensemble du territoire national. Ses propos sont clairs : « quand les services ne peuvent plus gérer, ils doivent pouvoir compter sur l’appui des services d’autres départements » ; il convient de « créer une réserve à l’image de l’organisation des services pour les incendies de forêt » ; nous avons « besoin de compétences techniques (santé animale) et de compétences spécifiques en matière de gestion de crise ».

• Vers une solidarité interministérielle plus systématique en cas de crise importante

La CFDT a demandé en CSA Alimentation du 15 décembre si le levier « solidarité interministérielle » pourra être activé en cas de nouvelle crise importante ?

La DGAL a répondu que ce dispositif était bien déjà prévu dans le cadre des PISU (plan d’intervention sanitaire d’urgence) qui sont inscrits depuis 2012 dans les plans ORSEC.

ORSEC (Organisation de la Réponse de SEcurité Civile) est l’organisation unique chargée de gérer toutes les situations d’urgence. Ses grands principes : passer d’une culture administrative du plan à une culture opérationnelle, s’appuyant sur des acteurs formés et rôdés.

Mais pour la CFDT, comme pour le CGAAER, il s’agit de pouvoir déclencher plus facilement le plan ORSEC en situation dégradée car force est de constater que ce dispositif n’a pas été activé dans la plupart des départements qui ont géré des crises d’IAHP ces trois dernières années. Il s’agit de pouvoir mobiliser des agents des DDT (cartographies, hydrogéologues…), de la préfecture (service juridique, personnels chorus sur le volet indemnisation…) ou de la DREAL (enfouissement des cadavres).

La DGAL a répondu le 15 décembre que les DD(ETS)PP étaient invitées à sensibiliser les autres services départementaux de l’Etat et les Préfets, compétents pour actionner ce dispositif et le plan ORSEC le cas échéant.

La mission du CGAAER engage à aller plus loin, en complétant rapidement la réglementation pour créer sans ambigüité une déclinaison zonale du plan national d’intervention sanitaire d’urgence (PNISU) au sein du dispositif ORSEC qui lui est géré sur le plan départemental. Le code rural ne prévoit pas en effet l’intervention d’un niveau intermédiaire, régional ou zonal. Le travail d’anticipation initié par le préfet de la zone de défense et de sécurité Ouest parait indispensable pour se préparer à des crises d’envergure. La mission invite à généraliser cette réflexion sur le volet épizooties des plans ORSEC zonaux dans tout le territoire métropolitain.

Pour la CFDT, le niveau national doit prendre sa part de responsabilité pour renforcer le dispositif ORSEC.

En conclusion, beaucoup de DD(ETS)PP sont aujourd’hui mobilisées par la maladie hémorragique épizootique ou par l’influenza aviaire, et la peste porcine africaine est à nos frontières (cf. CR du CSA Alimentation du 15 décembre). Pour la CFDT, cela doit conduire l’administration à se positionner rapidement sur chacune des recommandations du rapport du CGAAER sur les leçons à tirer des crises d’influenza aviaire.

Pour la secrétaire générale, les grandes lignes sont fixées, ce sera un chantier important en 2024. Il « se basera sur ce rapport CGAAER mais pas que » car les crises agricoles peuvent aller au-delà des crises de santé animale.

La CFDT se réjouit de ce pas supplémentaire à venir en matière d’anticipation et de structuration de la gestion de crise. Mais elle regrette que cela intervienne aussi tardivement… dans un contexte où les services (de santé protection animale notamment) sont souvent marqués par les épisodes d’influenza aviaire passés, avec des agents épuisés ou qui sont partis et pas toujours remplacés ! Certains services se vident ainsi de leur compétence et de leur expertise, il faut ensuite du temps pour retrouver un service opérationnel.

Et la CFDT veillera à ce que les décisions prises soient à la hauteur des ambitions.

Reconnaissance de la pénibilité du travail en abattoir et dans les SIVEP : l’administration qui partait perdante va finalement consolider le dossier

« Le gouvernement avait annoncé il y a un an souhaiter mieux prendre en compte la pénibilité au travail, ce dont la CFDT s’était réjouie. Cependant, à ce jour, aucune disposition spécifique nouvelle n’a été mise sur la table pour les agents qui œuvrent en abattoir et en SIVEP, et le recul de l’âge de départ en retraite n’a fait qu’empirer la situation existante. La CFDT et les autres organisations syndicales avaient fait des propositions concrètes pour ces fonctionnaires : bénéfice de la catégorie active par arrêté ministériel, extension du C2P (compte professionnel de prévention) à la fonction publique. Interrogé par la CFDT le 6 septembre dernier, le ministre nous a dit qu’il était prêt à porter ce sujet en interministériel et à étudier la question avec la DGAFP. Lors du dernier CSA Alimentation, le vendredi 15 décembre, le chef du SRH a dit que la discussion serait engagée début 2024, mais qu’elle s’annonçait difficile. Il s’agit pourtant de la première recommandation du rapport n°22079 du CGAAER remis en juin dernier sur le recrutement et la rémunération des agents. Aussi la CFDT demande à la directrice de la DGAL de se positionner sur le sujet et invite cette direction à appuyer le SG autant que de besoin afin de faire aboutir favorablement cette évolution pleinement légitime !

Pourquoi les agents en SIVEP n’auraient pas le droit à la catégorie active alors qu’ils sont soumis aux mêmes contraintes horaires que les douaniers qui y ont droit ?

Pourquoi les agents du MASA en abattoir n’auraient pas le droit au C2P alors qu’ils sont soumis aux mêmes conditions de bruit, d’humidité, de froid et de travail de nuit que leurs collègues de l’abattoir sous statut privé qui y ont droit ? »

La secrétaire générale du MASA a indiqué que les services du MASA prendront (finalement) le temps de remettre un dossier solide à la DGAFP

C’était la moindre des choses ! La CFDT veillera à ce que ce sujet avance.

JO 2024 : Des dispositifs pour compenser la mobilisation accrue des agents de l’Etat … A vos calculettes !!!

• Un dispositif d’indemnisation est mis en place

Dans le cadre de la mobilisation exceptionnelle des agents du MASA pour les jeux olympiques, les agents titulaires et contractuels mobilisés pourront prétendre à une indemnisation qui prendra la même forme que celle définie pour le dispositif de crise, à savoir :

– indemnisation horaire sur la base des mêmes taux que ceux applicables dans les DDI, soit 16€ (du lundi au vendredi) ou 22€ (nuit, samedi, dimanche ou jour férié) ;

– indemnité forfaitaire : 800€, 1000€ ou 1200€ … à l’appréciation du chef de service. Cette appréciation devra se baser en fonction (1) de la durée et de la période de la mobilisation (weekend, jours fériés), (2) de la nature des tâches à accomplir et (3) de l’intensité de l’investissement de l’agent.

Ce dispositif concerne les titulaires et les contractuels.

Il a été indiqué que si les montants d’indemnisation s’avéraient inférieurs à ceux versés par d’autres ministères, la MASA compensera la différence.

Bon à savoir : S’agissant d’indemnités liées au CIA, ces montants s’accumulent dans les montants de CIA remis à l’agent qui sont plafonnés. Une fois le plafond de CIA dépassé, la mobilisation réalisée par l’agent n’est plus indemnisée… !

Les plafonds sont disponibles dans le fichier suivant (cf annexe 2 de la NS SG/SRH/SDCAR/2023-304) :

• Un report de congé facilité

Il sera également prévu la possibilité de report de congé : 10 jours de congé de 2024 à 2025 ainsi que la possibilité de déplafonner le CET : selon l’état des CET des agents, il sera possible de’ajouter jusqu’à 10 jours au-delà des 60 ou 70 jours de plafond maximal d’un CET.

Télétravail exceptionnel : La DGAFP, sollicitée par le MASA, a indiqué qu’il n’y aurait pas de déplafonnement au-delà de 88 jours !

Du télétravail exceptionnel pourra être à déployer pendant la période des JO mais là encore, si le plafond de 88 jours est dépassé, les jours supplémentaires ne seront pas indemnisés… !

La mise en place du télétravail exceptionnel dépend du plan de transport qui vient de sortir mais le maillage doit encore être précisé. Les conditions de circulations seront précisées courant janvier. D’après les premiers éléments, l’ensemble des sites de l’AC resteraient accessibles.

• Qui sera mobilisé ?

Dans le périmètre des personnes mobilisées, sont identifiés les agents réalisant les astreintes à mettre en place en AC et dans certaines DRAAF et DDI, plus particulièrement pour les agents exerçant dans le domaine de la santé et sécurité des aliments, mais aussi en santé animale, notamment pour la DDPP 78 qui accueillera les épreuves équestres à Versailles.

Des appels à renforts seront également prévus pour mobiliser des agents en cas de crises ou d’alerte pendant les jeux olympiques.

Les services sont invités à privilégier l’appel à volontariat et à tenir compte des impératifs familiaux.

Dès début 2024, les services concernés seront avertis. Une note de service est en cours de rédaction concernant le périmètre d’inspection et ce qui doit être mis en place au regard des objectifs d’inspection.

• Pas d’impact sur le calendrier des mobilités

Par ailleurs, il n’y aura pas de perturbation au MASA du calendrier de mobilité qui prévoit les arrivées au 1er septembre et 1 er novembre, ce qui est considéré comme compatible avec les JO.

Pour la CFDT, les plafonds d’indemnisation et de télétravail devraient être levés face à l’enjeu des jeux olympiques ou des différentes crises pour permettre aux services de trouver des agents motivés, les maintenir dans la durée et éviter de les perdre en l’absence d’indemnisation, avec un risque accru de devoir repartir de zéro avec d’autres agents …

Si vous avez des questions à ce sujet, vous pouvez nous les envoyer à l’adresse suivante : cfdt@agriculture.gouv.fr afin que nous les remontions lors du GT sur les JO prévu le 30 janvier prochain.

Contractuels : Des annonces importantes (revalorisation et durée des contrats)

• La revalorisation tant attendue se fera sur la feuille de paie dès janvier 2024 pour 70% des agents

Tous les contractuels du MASA, à l’exception des agents qui sont déjà au-dessus des nouveaux barèmes, vont bénéficier d’une revalorisation avec effet rétroactif au 1er septembre 2023 par un avenant au contrat (cf. article contractuels et flash info RH du 13 novembre dernier).

Le calendrier :

• • Agents FEADER qui sont partis au conseil régional : déjà fait
  • Agents B et C : paye de janvier
  • Agents A : au cours du premier semestre 2024 (voir notre article ici)

D’autres éléments de gestion ont été précisés :

• • La date anniversaire des contrats restera la même et ne sera pas impactée par l’avenant de cette revalorisation. Même si la date anniversaire est proche de celle de la revalorisation, le contractuel pourra bénéficier d’une réévaluation liée à la date anniversaire du contrat.
  • Le référentiel pour les agents contractuels dans le numérique est en cours de revalorisation au niveau du ministère de la fonction publique afin de combler le manque d’attractivité.

Les informations officielles ont été communiquées par flash info RH des 13 novembre, 20 décembre et 28 décembre derniers

Un GT sur les grilles des contractuels sera organisé prochainement pour décrypter les référentiels des contractuels.

Aussi, n’hésitez pas à nous faire part de votre situation (rubrique contactez nous) : est-ce que votre feuille de paye de janvier est bien cohérente avec les annonces du SRH ?

• Possibilité de CDIser avant 6 ans : les catégories B exclues à ce stade

La CFDT interroge l’administration sur la possibilité de CDIser les contractuels avant 6 ans de contrat, possibilité offerte par la loi de la transformation publique.

Le SRH reconnaît que le CDI est proposé avant 6 ans à certains agents, avec une période d’essai, en particulier pour les vétérinaires et les informaticiens.

Mais dans le cas général, et en particulier pour les catégories B, le SRH préfère poursuivre à ce stade sur une logique de CDIsation après 6 ans, avec des contrats plus longs de 2 ou 3 ans afin d’inciter les agents à passer les concours.

• Devenir des agents expérimentés en SIVEP après 6 ans ?

La CFDT interroge l’administration sur la situation des agents dans les SIVEP qui ont des contrats qui s’arrêtent quelques mois avant les 6 ans. Que va-t-il se passer pour ces agents ?

Le SRH répond que pour les SIVEP, l’objectif est de déprécariser par les concours nationaux à affectation locale.

Pour la CFDT, si les concours nationaux à affectation locale vont dans le bon sens, il n’y a pas assez de postes ouverts dans ces concours internes pour déprécariser les agents qui arrivent à 6 ans de contrat l’année prochaine suite à la première vague de recrutement. Dans un contexte où le MASA souhaite développer son attractivité et une politique de valorisation de l’expertise qui vise à conserver les agents ayant de l’expérience, il est important de conserver l’expérience acquise par ces agents dans l’intérêt du collectif de travail et de leur proposer un CDI. Tout en sachant que ces agents ont l’intention de continuer de passer les concours même s’ils sont en CDI.

La CFDT restera vigilante sur cette situation et poursuivra les négociations pour obtenir des garanties pour ces agents.

Mobilité : les LDG mobilité « révisées » sont publiées et la V1 du site de recrutement du MASA arrive bientôt !

Les lignes directrices de gestion révisées en matière de mobilité qui avaient fait l’objet d’âpres discussions l’été dernier ont fait l’objet d’une publication par note de service le 21 décembre : les demandes de la CFDT ont été prises en compte (cf CR CSA-M de juillet).

La mise en service d’un site spécifique, hébergé sur le site internet du ministère, afin d’améliorer la visibilité de nos offres d’emplois et renforcer l’attractivité des postes publiés est envisagée à l’occasion du salon international de l’agriculture. C’était une revendication importante de la CFDT qui se réjouit de cette avancée (cf CR CSA-M de juillet). Toutefois, la possibilité de candidater en ligne et de gagner du temps dans le traitement des demandes (qui se prolonge trop souvent de plusieurs semaines par rapport au calendrier officiel !) ne pourra intervenir que dans un deuxième temps. La CFDT vous communiquera de plus amples informations fin janvier lorsque l’administration aura présenté ce site.

INFOMA : la CFDT demande une revalorisation de l’indemnité de stage

L’administration présente des projets de textes réglementaires afin de revaloriser l’indemnité forfaitaire journalière de stage (IFJS) allouée à certains personnels de l’enseignement agricole. Cette volonté de revalorisation fait suite à la fermeture de l’internat dont disposait l’ENSFEA. L’IFJS devrait ainsi passer de 28,20€ à 108 euros !

La CFDT demande si les stagiaires de nos établissements de formation, par exemple ceux de l’INFOMA verront également très prochainement leur indemnité de stage revalorisée : le taux de base ne permet plus aujourd’hui de compenser les frais engagés par nos stagiaires pour se loger notamment.  Il s’agit de réviser l’arrêté du 3 juillet 2006 fixant les taux des indemnités de stage prévues à l’article 3 du décret n° 2006-781 du 3 juillet 2006.

Au-delà d’une éventuelle revalorisation sur le plan interministériel, le chef du SRH penche en faveur d’une contractualisation avec des partenaires pour des solutions de résidence de courte durée. Il nous invite à nous rapprocher de la direction de l’INFOMA.

La CFDT va donc poursuivre ses échanges avec la directrice de l’INFOMA à ce sujet.

Rapport social unique (bilan social) 2021 : plein d’infos intéressantes à venir!

Le projet de rapport social unique (RSU) 2021 est présenté aux organisations syndicales. Ce document remplace l’ancien bilan social annuel.

Ce rapport est extrêmement dense, difficile d’en faire une synthèse mais voici néanmoins quelques éléments que nous pouvons y trouver.

Nous sommes 29 809 agents au MASA dont 60 % de femmes. L’âge moyen est de 48,3 ans mais celui-ci devrait augmenter avec l’allongement du départ à la retraite, ce qui ne va pas sans se poser de questions.

Il y a également un nombre important de contractuels (environ 30% contre 20 % dans la fonction publique), un chiffre qui a tendance à s’accroître ces dernières années.

Un dernier chiffre significatif : plus de 14 % des postes sont vacants, un chiffre important qui pose une nouvelle fois la question de l’attractivité des postes. Un sujet crucial au moment où le ministre de la fonction publique envisage un « re-toilettage » de la fonction publique notamment à cause de ce « manque d’attractivité ».

Numérique : 60 postes à pourvoir en administration centrale sans prime spécifique

Le PLF 2024 prévoit le recrutement de 60 ETP dans le numérique, affectés en administration centrale (SNUM et directions métiers).

La CFDT souhaite savoir comment le MASA compte pourvoir ces postes alors qu’il y a une réelle pénurie dans ce secteur et que d’autres ministères proposent des conditions de rémunération plus attractives. Ainsi, au MTE, une prime informatique significative est accordée aux agents bénéficiant d’une qualification informatique (cf. note de service du 26/07/22 relative à la mise en œuvre du RIFSEEP pour les agents MTE) après examen professionnel de vérification d’aptitude (EVA). Le ministère des finances et le ministère de l’intérieur parviennent également à proposer des primes spécifiques.

La possibilité d’une prime informatique (déjà intégrée au Rifseep) est écartée par le SRH car considérée comme un frein à la mobilité.

Pour la CFDT, cette absence de prime conduit surtout nos collègues informaticiens du MASA à faire acte de mobilité vers d’autres ministères !

Il sera par ailleurs important de redonner du sens aux missions du SNUM. La CFDT sera vigilante à l’évolution de ce service, actuellement en grande difficulté.

Contrats courts : Déconcentration de la gestion des contrats de 6 mois et moins en DDI à partir du 1^er janvier 2024

L’objectif est de réduire les délais de recrutement, de simplifier la gestion et de donner davantage d’autonomie aux SGCD. Un dispositif d’assistance est mis en place pour accompagner et professionnaliser les SGCD dans cette prise de compétence.

Deux notes de service ont été publiées pour permettre une déconcentration de la gestion des contrats courts à partir du 1er janvier 2024 :

• Note de service SG/SRH/SDCAR/2023-775 du 08-12-2023. (périmètre et accompagnement)
• Note de service SG/SRH/SDCAR/2023-809. (modalités de gestion)

Pour plus d’informations, vous pouvez lire notre article du GT du 19 décembre dernier).

Remboursement domicile travail : Taux de remboursement à 75 % depuis septembre : Pensez à vérifier votre fiche de paye !!!

Depuis septembre 2023, le taux de remboursement des frais engagés pour les déplacement domicile-travail est passé de 50 % à 75 %.

Pour les agents en IDF, la régularisation a été opérée sur la paye de septembre 2023 ;

Pour les agents hors IDF, la régularisation a été réalisée sur la paye d’octobre 2023. Pour les agents en DDI, il faut se rapprocher des SGCD.

Bon à savoir : la note de service vient d’être publiée (n°2023-811 du 21-12-2023)

GLOBEO : un dispositif défaillant !

Nombreux sont les agents qui rencontrent des difficultés pour réserver leurs billets de train et leur hôtel en utilisant GLOBEO. Ce dispositif est interministériel, le MASA ne gère pas en direct ce marché…

Il est rappelé qu’en cas de difficultés de réservation, l’agent ou la structure peut faire appel au bureau des moyens logistiques (bml.sg@agriculture.gouv.fr)

Perspectives : en 2024, le marché sera remis à la concurrence et les difficultés ont été communiquées à la direction interministérielle qui gère ce sujet.

La CFDT espère qu’avec cette mise en concurrence, le choix de la société retenue permettra de bénéficier d’un dispositif performant qui ne soit pas source de stress et de perte de temps pour les agents comme c’est le cas aujourd’hui.

Pas de déplafonnement de l’indemnité télétravail au-delà de 88 jours !

La DGAFP a rendu une réponse négative. Nous ne sommes pourtant pas le seul ministère à le demander…

La CFDT ne comprend pas ce retour de la DGAFP qui ne permet pas de déplafonner lors de circonstances exceptionnelles qui peuvent se multiplier : JO, travaux sur les transports, problème de locaux, travaux, etc.

En bref…

PSC : n’oubliez pas vos 15 euros par mois

Vous avez droit à un forfait mensuel de 15 euros, y compris si vous êtes contractuel, apprenti … pour financer votre mutuelle : faites valoir ce droit auprès de votre gestionnaire de proximité si cela ne figure pas sur votre bulletin de paye !

Retraite progressive : on y verra bientôt plus clair

La NS sera publiée prochainement et la FAQ de la DGAFP sera en annexe de cette note.

Report des congés 2023 : possible jusqu’à fin janvier 2024

Le report de congés est possible jusqu’à fin janvier 2024 et sur demande spécifique, jusqu’au 31 mars 2024. La note de service sera publiée prochainement.

Bon à savoir : Les journées RTT de 2023 ne se reportent pas.

Plan de requalification de C à B et B à A

La CFDT demande la mise en place de nouveaux plans de requalification pour les filières administrative, technique et formation-recherche.

Le SRH va sonder la DGAFP sur ce sujet mais n’est pas très optimiste quant à une issue favorable.

 NBI des secrétaires administratifs : le sujet va avancer en 2024

Le SRH s’est engagé à organiser un GT au cours du premier semestre 2024 pour évoquer notamment le sujet de la perte de la NBI des SA en cas de changements de corps qui ne s’applique pas aux autres corps du ministère.

PSU 2024 : un petit pas vers les agents inquiets … mais des inquiétudes demeurent (cf CR CSA Alim du 15 décembre)

Transfert FEADER : l’administration tient son engagement en matière d’accompagnement des agents

En ce qui concerne les agents exerçant des missions FEADER transférés aux collectivités territoriales régionales, ils pourront opter pour un détachement ou une intégration. Tous les agents seront contactés par leur IGAPS pour les accompagner, le cas échéant, dans l’exercice de ce droit d’option.

Des lanceurs d’alerte mieux protégés

La réglementation va très prochainement évoluer afin d’améliorer la protection des lanceurs d’alerte et d’assouplir les conditions pour bénéficier de cette protection au sein du MASA. Les lanceurs d’alerte pourront ainsi s’adresser soit au collège de déontologie (canal interne), soit à une liste d’autorités externes pour faire leur signalement.

La CFDT a invité le secrétariat général à adresser un signal fort auprès des établissements publics afin qu’ils prennent des dispositions analogues.

Sécurisation juridique de la compensation en temps des heures de nuit

L’arrêté du 18 octobre 2001 va être modifié afin de sécuriser le cadre de la compensation en temps des heures supplémentaires réalisées la nuit (hors cas d’intervention sous astreinte) : les heures supplémentaires de nuit ainsi que les interventions réalisées dans le cadre d’astreintes la nuit, quel que soit le jour de la semaine, seront compensées sur la base d’un coefficient de récupération fixé à 2.

En pratique, cette évolution sera sans incidence dès lors que la disposition qu’il est proposé d’insérer au sein de l’arrêté précité reprend le coefficient de récupération actuellement mentionné dans les RIALTO des services déconcentrés du MASA.

Agression des agents : la CFDT obtient que le sujet soit traité en formation spécialisée

A la demande de la CFDT, le problème des agressions et des incivilités au travail sera traité en formation spécialisée du CSA ministériel. Il s’agit, comme l’a dit M. Guérini le 13 novembre dernier à l’occasion d’une réunion de travail sur la protection des agents publics, de mieux prévenir, protéger et accompagner. Les dernières agressions physiques et verbales d’agents du MASA montrent que des mesures concrètes s’imposent.

Le plan de protection des agents annoncé par le ministre prévoit que entre autres que l’administration pourra porter plainte au nom de l’agent et ue les ayant droits (conjoint, famille) pourront également bénéficier d’une protection fonctionnelle par l’administration.

Dialogue social : des RDV importants début 2024

Les GT sur l’attractivité se poursuivront, c’est un sujet important pour le ministère. Le CR du premier GT est disponible (cf CR du GT attractivité)

Le GT baromètre social : il permettra d’analyser les résultats de ce baromètre et d’alimenter les réflexions en lien avec la qualité de vie au travail et l’attractivité.

Abattoirs : le plan attractivité lancé en 2021, un bon début … mais des mesures fortes sont attendues : rémunération, catégorie active et diversification des missions

 « Aujourd’hui, un sujet fort est porté à l’ordre du jour.

L’attractivité des postes, et a fortiori en abattoir, reste un sujet primordial pour les agents de notre ministère. Les techniciens sortant de l’INFOMA constituent le vivier d’inspecteurs affectés sur ces postes en début de carrière. Si certains y restent, faisant le choix d’un métier de sens au service de la population, bon nombre sont rapidement découragés par les contraintes liées au métier »

A cela, plusieurs raisons fondamentales :

 1) Des horaires décalés, peu en adéquation avec une vie de famille, les agents étant soumis au bon vouloir du « protocole particulier » liant l’administration et les abattoirs. Des dérives ont déjà été constatées l’hiver dernier dans certains abattoirs, avec la modification unilatérale des horaires de fonctionnement, et donc de présence des agents d’inspection, en lien avec l’augmentation des tarifs de l’énergie. Ces horaires décalés et flexibles peuvent être vécus comme une situation discriminante en regard des techniciens affectés au siège, dont les horaires apparaissent comme moins contraignants en condition normale d’exercice.

 2) Des conditions salariales qui restent peu attractives. La profession s’est féminisée au cours des années, les techniciens sortant de l’INFOMA sont jeunes, et faire garder ses enfants, de surcroît lorsqu’on est une famille monoparentale, en poste loin de toute parenté, s’avère peu à peu comme une « mission impossible ». Il suffit de comparer le coût d’une assistance maternelle de nuit et le montant de l’heure payée à un technicien en abattoir pour conclure que la situation financière est rapidement intenable. Si leur revenu, sur le papier, est plus élevé qu’au siège, leur pouvoir d’achat, lui, ne l’est pas forcément. Et il en est de même pour les agents affectés en SIVEP.

 3) Des conditions de travail difficiles et peu reconnues comme telles.

Tous les agents qui ont un jour œuvré sur ces postes ont vécu le bruit, le froid, l’humidité ambiante, les odeurs « particulières » et un environnement de travail parfois anxiogène compte tenu de la nature même de celui-ci. Le gouvernement avait annoncé souhaiter mieux prendre en compte la pénibilité au travail, ce dont la CFDT s’était réjouie.

Cependant, à ce jour, aucune disposition spécifique nouvelle n’a été mise sur la table pour les agents qui œuvrent en abattoir et en SIVEP, et le recul de l’âge de départ en retraite n’a fait qu’empirer la situation existante. La CFDT et les autres organisations syndicales avaient fait des propositions concrètes pour ces fonctionnaires : bénéfice de la catégorie active par arrêté ministériel, extension du C2P (compte professionnel de prévention) à la fonction publique.

Interrogé par la CFDT le 6 septembre dernier, le ministre nous a dit qu’il était prêt à porter ce sujet en interministériel et à étudier la question avec la DGAFP (direction du ministère de la fonction publique) : où en sommes-nous ? La DGAL peut-elle appuyer cette revendication forte des agents ?»

Sur le volet rémunération en abattoirs, les contractuels de catégorie B (auxiliaires officiels) ont bénéficié d’une revalorisation en 2022 (cf. article CCP du 24 novembre 2022) : indice 472 hors Ile-de-France (IdF) et 505 en IdF. Le SRH précise que les vétérinaires officiels vont être revalorisés au cours du 1^er semestre 2024 avec rétroactivité au 01/09/23 (cf article contractuels de novembre 2023) : 926 (hors IdF) et 1019 (IdF). Les fonctionnaires vont eux bénéficier d’une revalorisation de l’IFSE en 2024 mais qui s’annonce minimaliste en abattoirs pour les TSMA et les ISPV  (cf. article RIFSEEP de décembre 2023). La bonification pour les départements à grand déficit d’attractivité sera maintenue en 2024 (indice de 497 au lieu de 472).

Pour la CFDT, si la rémunération ne fait pas tout, c’est un volet important qui plus est lorsque les conditions de travail sont pénibles. La CFDT regrette vivement l’absence de perspective de bonus financier spécifique nouveau au-delà des vétérinaires contractuels.

Afin d’avancer sur le sujet, en activant par exemple le levier « promotions », elle demande quelle est la durée moyenne dans chaque grade pour un TSMA travaillant en abattoir par rapport à la durée moyenne dans chaque grade des TSMA dans leur ensemble.

Mais l’administration ne dispose pas de l’information…

Concernant la possibilité pour les agents qui travaillent en abattoirs de bénéficier de la catégorie active, le chef du SRH mentionne que le MASA a prévu d’intervenir auprès du ministère de la fonction publique début 2024 mais « avec des chances d’aboutir qui seront relativement mince ».

La CFDT s’en étonne, s’agissant d’une revendication ancienne de l’ensemble des organisations syndicales et de la première recommandation du rapport CGAAER n°22079 de juin 2023 sur le recrutement et la rémunération des agents d’inspection vétérinaire affectés en abattoir : « étudier le classement des métiers d’auxiliaire et de vétérinaire officiels en abattoir comme emplois de catégorie active, pour ouvrir la possibilité d’un avancement de l’âge de départ à la retraite » (lien vers rapport CGAAER). Cette mesure, en plus d’être une mesure équitable, éviterait d’avoir à gérer des arrêts de travail récurrents pour des collègues en fin de carrière qui souffrent de pathologies liées aux conditions de travail…

La CFDT demande alors à la directrice de la DGAL quelle est sa position sur le sujet et si elle peut aider le secrétariat général sur ce dossier ?

Maud Faipoux répond qu’elle n’est pas en mesure à ce stade de nous dire quelles suites elle compte donner à cette recommandation.

La CFDT  est déconcertée par cette réponse : comment est-il possible que la DGAL ne se soit pas emparée de ce sujet au vu de l’enjeu et alors que le rapport du CGAAER leur a été remis en juin dernier ?

La CFDT, afin de faire avancer le dossier, cherche à objectiver le caractère pénible du travail en abattoir. Elle demande quelle est la durée de vie d’un TSMA ayant travaillé l’essentiel de sa carrière en abattoir par rapport à un TSMA n’ayant pas exercé en abattoir ?

La DGAL répond… que l’information n’est pas connue !

Ne pouvant se satisfaire d’un tel immobilisme, la CFDT est intervenue 5 jours plus tard en CSA ministériel (cf. prochain compte-rendu du CSA-M du 20/12/23) et cette fois la secrétaire générale du MASA a dit que les services du MASA prendront le temps de remettre un dossier solide à la DGAFP… Quand même !!!

La DGAL présente un bilan d’étape du plan attractivité en abattoir défini en octobre 2021 (cf. diaporama) qui comportait plusieurs axes :

• Mieux recruter:
  • Revalorisation de la rémunération des contractuels (cf. ci-dessus)

La CFDT y est favorable !

• • Encourager les contrats longs (Cdisation avant 6 ans pour les vétérinaires)

La CFDT y est favorable !

• • Publication du décret recrutement des vétérinaires étrangers

La CFDT y est favorable mais la mise en place de cette dérogation ne doit pas occulter l’importance des autres actions. La CFDT demande par ailleurs des garanties sur l’accompagnement et la formation de ces vétérinaires étrangers (cf. CSA-M de juin)

• • Apprentissage : page internet sur la boite à outils pour le recrutement d’apprentis

Pour la CFDT, l’apprentissage est une excellente voie de promotion des métiers si elle débouche sur

la présentation aux concours de recrutement.

En cours :

• • Concours nationaux à affectation locale

La CFDT y est favorable et attend que cela se développe davantage. Cette mesure facilite en effet le recrutement car elle évite des déménagements, des frais supplémentaires, un éloignement de la famille, etc.

• • Déconcentration de la gestion des contrats courts (à partir du 1^er janvier 2024, cf article à consulter ici)

La CFDT y est favorable à partir du moment où cette mesure permettra à nos collègues concernés d’être rémunérés normalement plus rapidement.

• • Flyer « Devenez inspecteur des services vétérinaires en abattoir – Un métier porteur de sens »

Si l’idée est bonne, des améliorations sont attendues. Il conviendrait par exemple que ce flyer s’adresse autant à de futurs contractuels que à de futurs fonctionnaires.

• Mieux former
  • Page intranet dédiée
  • Formations cœur de métier + tutorat sur site
  • Coaching sur poste
  • Réunion mensuelle du BEAD avec les coordonnateurs régionaux abattoirs

En cours :

• • Modules « cœur de métier »

La CFDT est favorable à ces actions mais il faut aller au-delà. Il convient par exemple de proposer davantage d’échanges de pratiques afin d’agir sur le sentiment d’isolement de certains collègues en poste en abattoirs.

• Améliorer les conditions d’exercice du métier
  • E-Formation dédiée à la protection fonctionnelle (action médiatique et pénale) : Mentor
  • Règle indemnisation des remplacements entre abattoir : depuis 2023, l’indemnisation peut se faire dès le 1er jour de remplacement (auparavant seuil de 5 jours minimum), jusqu’à 55 jours (jusqu’alors les 55 jours étaient un accord dérogatoire dans le contexte Covid) et ouverts aux contractuels.

Si la CFDT y est favorable, elle dénonce le plafonnement de cette indemnité à un niveau souvent inférieur à 55 jours :  l’indemnité vient en effet s’ajouter au montant perçu au titre du CIA annuel pour la manière de servir et le total des deux est plafonné réglementairement. La CFDT dénonce également le manque d’information : ce plafond n’apparaît pas dans la note de service afférente aux renforts effectués en abattoir et n’est pas toujours communiqué aux agents concernés ! Dans ces conditions, la CFDT s’interroge sur la volonté à long terme des agents à aller aider leurs collègues en abattoir.

Le chef du SRH s’est engagé à plaider auprès du ministère de la fonction publique une revalorisation du plafond.

En cours :

• • Conditions d’hébergement des services d’inspection en abattoir : enquête fin 2023
  • Guide de bon management des sites extérieurs

Sur ce sujet important des conditions d’exercice du métier, la CFDT demande s’il est envisageable de renforcer / systématiser la diversification des missions qui présente le double avantage de rendre le métier plus intéressant et de diminuer les TMS (troubles musculo-squelettiques).

La DGAL n’a pas réagi.

La CFDT demande si les agents en abattoirs qui ont le plus souvent des tâches télétravaillables (rédaction des rapports d’inspections, formations en visioconférence…) pourraient bénéficier de quelques jours de télétravail chaque année dans la mesure où il ne remet pas en cause les besoins de service en présentiel.

Si la DGAL reconnaît que certaines missions « hors-chaîne » peuvent être réalisées au bureau, l’instauration de télétravail en abattoir ne lui semble pas opportune. A cela deux raisons : ces missions n’occupent que rarement une journée complète de travail et les missions de services publiques en abattoir, prioritaires sur tout autres missions, ne sont pas télétravaillables (IPM, IAM et certification à l’exportation).

En conclusion :

Si la CFDT reconnait que des actions pertinentes ont été mises en œuvre et que d’autres sont en cours, force est de constater l’absence de perspectives sur des mesures fortes revendiquées par la CFDT pour les agents qui travaillent en abattoir : rémunération, reconnaissance de la pénibilité dans le cadre de la catégorie active, diversification renforcée des missions…

L’administration est venue présenter aux organisations syndicales un point d’étape sur son plan pour l’attractivité des abattoirs mais semblait peu encline à entendre et prendre en compte nos propositions. C’est pourtant via un panel d’actions élargi que l’on parviendra à renforcer l’attractivité des abattoirs. La CFDT espère que la DGAL et le SRH sauront rebondir sur nos propositions pour nos collègues qui ont un rôle fondamental en matière de sécurité sanitaire des aliments et de protection animale. Un plan d’action plus ambitieux s’impose pour véritablement renforcer l‘attractivité des métiers du MASA en abattoir. Car le déficit d’attractivité est toujours criant, et c’est le CGAAER qui l’écrit en juin 2023 (lien vers rapport n°22079) : « on rencontre aujourd’hui des difficultés importantes à recruter des personnels pour les missions d’inspection sanitaire en abattoirs et aussi des difficultés à les fidéliser avec une augmentation des démissions ou des mobilités rapides. […] Il apparait nécessaire de prendre rapidement des mesures pour stopper cette « spirale négative » dans laquelle nos services semblent s’être engagés ».

Fermeture et restructuration des abattoirs : les agents doivent être mieux accompagnés !

 Un état des lieux des fermetures d’abattoirs avec des réorganisations des services est présenté par la DGAL pour 2023 :

– 3 fermetures d’abattoirs de boucherie : Celles-sur-Belle, Forges les Eaux et Carmaux

– 2 abattoirs de boucherie avec cessation d’une activité : arrêt de l’abattage des bovins à Archambaut et des porcs à Sablé, avec des reclassements en cours

–  33 fermetures d’Abattoirs de volaille, dont un seul disposait d’un SVI

Pour 2024, la DGAL n’a pas connaissance de fermetures certaines. 9 abattoirs ont été identifiés comme rencontrant des difficultés pouvant conduire à une fermeture, mais sans certitude. Mais le constat est là, la situation des abattoirs est difficile en raison de l’augmentation du coût de l’énergie, de la baisse des approvisionnements, difficultés d’entretien et travaux de mise aux normes coûteux, etc.

La CFDT demande un engagement fort de l’administration pour accompagner les collègues concernés, en matière de suivi par les IGAP’S et dans le cadre des mesures de restructuration. Une certaine souplesse s’impose afin que les collègues puissent bénéficier par anticipation des mesures liées aux restructurations.

Police sanitaire unique : un petit pas vers les agents mais les inquiétudes demeurent

 « Concernant la police sanitaire unique, la CFDT est intervenue à de nombreuses reprises pour vous faire part des inquiétudes des agents et mettre sur la table des propositions concrètes. Nous espérons que cette instance sera l’occasion d’apporter des éléments de réponse permettant de rassurer les agents. Ce serait là un beau cadeau de Noël… »

Maud Faipoux entend ces inquiétudes et comprend que l’on puisse s’interroger sur l’adéquation missions/moyens. Elle rappelle qu’il y aura une clause de revoyure en 2024, mais elle préfère ne pas l’activer trop tôt afin d’être en mesure d’apporter la preuve par l’exemple, chiffres à l’appui, qu’il y a un sujet. Un premier bilan sera réalisé à cet effet à la fin du 1^er trimestre. Elle espère ainsi être davantage en position de force pour négocier des effectifs supplémentaires (si besoin il y a). Mais ces effectifs n’arriveront pas à la fin du 1^er trimestre vu les délais de documentation, d’arbitrage et le temps nécessaire au recrutement.

La CFDT entend cet argument mais elle insiste sur le fait qu’il est urgent de rassurer les collègues. Ils ne connaissent pas bien certains domaines, se demandent comment ils vont atteindre leurs objectifs…

• Sur le plan quantitatif, Maud Faipoux admet qu’« il y aura peut-être des zones de frottement dans certains territoires ». Afin d’y remédier, la DGAL avisera en cours d’année si le nombre d’inspections réalisées est en deçà du nombre d’inspections prévues. Ainsi, en ce qui concerne la remise directe, peut-être que l’on n’augmentera pas de 80% le nombre des inspections dès 2024.
• Sur le plan des connaissances, en ce qui concerne les missions transférées dans le domaine végétal, « on ne demande pas à ce stade le même niveau de compétences que ce qui est attendu dans le domaine animal », « on va collectivement s’améliorer en continu ». Eric Dumoulin, sous-directeur de la sécurité sanitaire des aliments rajoute que l’on fait avec les outils et les connaissances dont on dispose. C’est le jour où l’on disposera des conclusions de l’Anses sur l’évaluation des risques dans ces nouveaux domaines que l’on sera en mesure d’incrémenter les vademecum et rapports d’inspections. L’analyse de risques va s’améliorer. « On ne va pas demander l’impossible aux inspecteurs, on fait dans la progressivité ». Et sans attendre ces conclusions, des formations vont être déployées sur tout le territoire à partir de mars 2024 par l’INFOMA et l’ENSV sur les compléments alimentaires, les substituts des denrées animales, les boulangeries/patisseries, les chocolats, confiseries et boissons, etc. avec 200 places disponibles sur le 1^er.
  

Pour la CFDT, ces éléments de réponse sont importants. Ils sont bienvenus mais ils ne répondent pas à des questions très concrètes des collègues :

– Remise directe: quel sera le nombre de recontrôles à faire et quelle sera la jauge du délégataire sur les recontrôles après mise en demeure ? Que se passera t’il en cas de survenue d’une intoxication alimentaire dans un restaurant pour lequel les suites à donner au contrôle fait par un délégataire n’ont pas pu être mises en œuvre par les agents de l’Etat dans un temps raisonnable ? Quel accueil pour les inspecteurs dans les restaurants quand ils se déplaceront pour les fermer alors que les propriétaires auront été prévenus ?

– Nouveaux domaines pour lesquels les agents redoutent d’être mis en cause en cas de crise : quid de la responsabilité de nos collègues lors du suivi d’une alerte sanitaire, alors qu’il sera bien difficile de juger de la pertinence du plan de maîtrise sanitaire mis en œuvre par les professionnels et qu’il sera pourtant nécessaire de prendre des décisions ?

– Quel accompagnement pour les agents alors qu’il n’y a même pas d’IGAP’S référent sur cette réforme ?

Concernant cette clause de revoyure, la CFDT a demandé si les organisations syndicales seront concertées.

La DGAL a répondu qu’elles seront tenues informées des étapes de mise en œuvre de la clause de revoyure.

Pas évident donc… !

Concernant les jeux olympiques 2024, la CFDT demande si des restrictions en matière de congés ou des astreintes sont envisagées en lien avec les contrôles de sécurité sanitaire des aliments et à quelle échéance les agents seront fixés.

S’agissant des missions relevant de la DGAL, une instruction relative à l’organisation des contrôles SSA pendant les Jeux sera publiée dans les prochains jours. Cette instruction doit permettre aux DD(ETS)PP de calibrer de façon proportionnée les moyens à déployer. Il est à noter que chaque préfet de région et de département reste libre d’organiser le travail des agents des DDI comme il le juge adapté. Une instruction RH relatives aux conditions de travail pour l’ensemble des agents du MASA pendant les jeux est par ailleurs en cours d’élaboration par le secrétariat général.

Maud Faipoux confirme l’extension du nouveau dispositif d’indemnisations de crise aux JO (cf. CR CSA-M de septembre).

Lors du CSA ministériel du 20 décembre, l’administration précise que des astreintes seront à mettre en place en AC et dans certaines DDI et dans une moindre mesure certaines DRAAF. Des appels à renforts seront également prévus pour mobiliser des agents en cas de crises ou d’alerte pendant les jeux olympiques. Les services sont invités à privilégier l’appel à volontariat et à tenir compte des impératifs familiaux.

Un GT sur les JO est prévu le 30 janvier 2024 : n’hésitez pas à nous faire part de vos questions à ce sujet (contact CFDT).

Gestion des crises sanitaires (IAHP, PPA, MHE) : la structuration enfin en marche sera-t-elle à la hauteur de l’épuisement des troupes ?

Maud Faipoux rappelle qu’elle a obtenu 7 ETP supplémentaires à la DGAL via le PLF 2024 pour un travail en temps de paix et en temps de guerre : un poste de directeur de projet en charge des épizooties (poste occupé par Olivier Debaere qui deviendra directeur de crise si crise) accompagné de 6 agents en cours de recrutement sur la PPA et l’IAHP (cf. note de mobilité SG/SRH/SDCAR/2023-783 du 14/12/2023). La DGAL recrute par ailleurs 5 agents contractuels sur une période d’un an.

Suites données au rapport du CGAAER sur les leçons à tirer des crises d’influenza aviaire : un tournant en 2024 pour la gestion des crises sanitaires ?

Le  rapport du CGAAER sur les leçons à tirer des crises d’influenza aviaire, disponible ici, a été présenté lors du CSA ministériel du 20 décembre. Caroline Medous et François Moreau qui ont établi ce rapport ont présenté un diaporama (lien vers diaporama) qui constitue une excellente synthèse sur les enjeux, la méthode, les constats et les recommandations :

• Ils soulignent notamment que les services ont fait face grâce à un engagement très important des agents. Cet engagement a eu un très fort impact, psychologique notamment, sur l’ensemble des agents impactés à toutes les strates hiérarchiques. La très forte charge de travail n’a été que partiellement mesurée. La reconnaissance financière a existé mais a été limitée et pas toujours équitable, non sans impact sur la motivation des agents concernés. Ce travail a été important pendant la crise mais également après la crise (désinfection, indemnisation…). Au final, beaucoup d’agents ont le sentiment de ne pas être compris ni reconnu par le ministère.
• Ils proposent un changement de paradigme afin de mieux gérer les crises face à des risques accrus d’introduction de maladies connues ou émergentes du fait du changement climatique.
• L’enjeu est de taille car de telles épizooties peuvent être graves non seulement pour la santé animale et la souveraineté alimentaire, mais aussi pour l’environnement et la santé publique. La possibilité d’une évolution zoonotique de l’IAHP (maladie devenant transmissible à l’homme et entre humains) est prise de plus en plus au sérieux.

La CFDT se retrouve pleinement dans l’analyse et dans les recommandations du CGAAER en vue de mieux organiser l’État pour gérer les crises de santé animale. Ce rapport reprend les propositions que la CFDT met inlassablement sur la table en CSA Alimentation, en CSA ministériel et auprès du ministre depuis plus d’un an : (1) prioriser clairement la préparation de crise en temps de paix, (2) constituer un réseau d’appui à la gestion de crise pérenne, (3) renforcer l’articulation interministérielle et (4) mieux reconnaître financièrement les compétences des agents. La CFDT se réjouit d’avoir été entendue par le CGAAER… Mais l’administration doit maintenant préciser ce qu’elle compte mettre en place pour chacune des recommandations, au-delà des actions déjà mises en œuvre : effectifs supplémentaires à la DGAL et nouveau dispositif indemnitaire de gestion de crise (cf. CR CSAM de septembre)

• Vers un réseau d’appui avec des spécialistes de crises

La CFDT demande où en est-on du recrutement de spécialistes de crises capables de venir en appui aux services déconcentrés ?

Les rapporteurs du CGAAER précisent qu’au-delà des volontaires il convient de pouvoir mobiliser des agents expérimentés pouvant rester plus que 5 jours. Un réseau d’appui doit être créé pour fournir de manière assurée des renforts formés et immédiatement opérationnels, y compris les week-ends. Il serait aussi un levier puissant pour diffuser et renforcer la culture de crise, et pour améliorer la préparation à la crise.

Maud Faipoux répond qu’il y aura un volant supplémentaire d’ETP en 2024 pour les services déconcentrés pour la gestion de crise, sans donner plus de précisions sur le nombre et sur le profil des postes : le choix entre des postes fléchés en région ou mobilisables sur tout le territoire national n’est pas encore arbitré.

Pour le CGAAER, il est important que les membres du réseau ne soient pas à temps plein sur la préparation de crise pour qu’ils soient concrètement confrontés à la réalité du terrain en temps de paix. Le réseau devrait réunir de l’ordre de 100 personnes qui seraient mobilisés sur cette mission à hauteur de 0,35 ETP par personne (0,25 correspondant à la mobilisation en temps de paix et 0,1 pour compenser en moyenne interannuelle les participations à la gestion de crise), soit un total de 37 ETP (35 ETP + 2 ETP pour animer le réseau au niveau de la DGAL). Leur engagement justifie une majoration de leur IFSE, ce qui contribue à l’attractivité du réseau.

Pour la CFDT, il s’agit de mettre en place un vrai réseau national de spécialistes de crises, mobilisables pour aller en appui aux directions demandeuses afin d’apporter une réponse quasi immédiate aux besoins liés à la gestion de crise. Ces agents doivent être en nombre suffisant, disposer des compétences requises, et rémunérés en conséquence.

La CFDT a donc demandé lors du CSA ministériel qui a suivi le 20 décembre la mise en place d’un groupe de travail spécifique associant les organisations syndicales pour préciser l’organisation de ce dispositif d’appui.

Aucune réponse n’a été donnée, mais la secrétaire générale a bien cette organisation en tête de par sa connaissance en tant qu’ancienne préfète de l’organisation de la sécurité civile, qui s’appuie justement sur des renforts nationaux de sapeurs-pompiers qui peuvent intervenir sur l’ensemble du territoire national. Ses propos sont clairs : « quand les services ne peuvent plus gérer, ils doivent pouvoir compter sur l’appui des services d’autres départements » ; il convient de « créer une réserve à l’image de l’organisation des services pour les incendies de forêt » ; nous avons « besoin de compétences techniques (santé animale) et de compétences spécifiques en matière de gestion de crise ».

• Vers une solidarité interministérielle plus systématique en cas de crise importante

La CFDT demande si le levier « solidarité interministérielle » pourra être activé en cas de nouvelle crise importante ?

La DGAL répond que ce dispositif est bien déjà prévu dans le cadre des PISU (plan d’intervention sanitaire d’urgence) qui sont inscrits depuis 2012 dans les plans ORSEC.

ORSEC (Organisation de la Réponse de SEcurité Civile) est l’organisation unique chargée de gérer toutes les situations d’urgence. Ses grands principes : passer d’une culture administrative du plan à une culture opérationnelle, s’appuyant sur des acteurs formés et rôdés.

Mais pour la CFDT, comme pour le CGAAER, il s’agit de pouvoir déclencher plus facilement le plan ORSEC en situation dégradée car force est de constater que ce dispositif n’a pas été activé dans la plupart des départements qui ont géré des crises d’IAHP ces trois dernières années. Il s’agit de pouvoir mobiliser des agents des DDT (cartographies, hydrogéologues…), de la préfecture (service juridique, personnels chorus sur le volet indemnisation…) ou de la DREAL (enfouissement des cadavres).

La DGAL répond que les DD(ETS)PP sont invitées à sensibiliser les autres services départementaux de l’Etat et les Préfets, compétents pour actionner ce dispositif et le plan ORSEC le cas échéant.

La mission du CGAAER engage à aller plus loin en complétant rapidement la réglementation pour créer sans ambigüité une déclinaison zonale du plan national d’intervention sanitaire d’urgence (PNISU) au sein du dispositif ORSEC qui lui est géré sur le plan départemental. Le code rural ne prévoit pas en effet l’intervention d’un niveau intermédiaire, régional ou zonal. Le travail d’anticipation initié par le préfet de la zone de défense et de sécurité Ouest parait indispensable pour se préparer à des crises d’envergure. La mission invite à généraliser cette réflexion sur le volet épizooties des plans ORSEC zonaux dans tout le territoire métropolitain.

Pour la CFDT, le niveau national doit prendre sa part de responsabilité pour renforcer le dispositif ORSEC.

Point de situation IAHP, PPA et MHE : des équipes mobilisées et un risque de crise qui rappellent à quel point des décisions urgentes s’imposent

Olivier Debaere, nouveau directeur de projet en charge des épizooties présente un état de la situation sanitaire concernant l’IAHP et la PPA. Pierre Aubert complète l’exposé par un point sur la MHE.

• Influenza aviaire (IAHP)

La DGAL fait le point sur la campagne de vaccination pour les canards et sur les foyers récents en élevage. Si la situation sanitaire est relativement calme par rapport aux épisodes précédents, elle mobilise toutefois fortement les équipes concernées : foyers en élevage et au sein de la faune sauvage et surveillance post-vaccinale.

Le chef du SRH revient sur le CIA spécial grippe aviaire : le recensement des agents « oubliés » a été effectué auprès des DRAAF. Les compléments ont été versés sur la paye de décembre, sauf pour 2 départements des Pays de la Loire pour lesquels les compléments seront versés sur la paye de janvier.

• Peste porcine africaine (PPA)

Maladie animale virale, la peste porcine africaine (PPA) touche les sangliers et les porcs avec un taux de mortalité proche de 100%. La France est, à ce jour, indemne de PPA, mais cette dernière progresse en Europe, à la fois dans les élevages et dans les populations de sangliers de la faune sauvage. Aussi, cette maladie risque d’arriver à tout moment sur le territoire national soit par des aliments contaminés jetés dans la nature qui seraient consommés par un porc sain (risque « sandwich »), soit par des sangliers infectés qui viendraient contaminer des porcs sains (risque « groin à groin »).

Un plan national d’action rénové pour prévenir l’introduction et la propagation de la (PPA) en France a été annoncé par le Ministre le 19 décembre dernier. Il renforce le dispositif établi en janvier 2022 autour de 3 objectifs : prévenir l’introduction et la diffusion de la maladie sur notre territoire, détecter précocement son éventuelle arrivée par une surveillance active, et anticiper collectivement une situation de crise.

• Maladie hémorragique épizootique (MHE)

Pathologie virale transportée par les moustiques, la MHE a été introduite depuis le Maghreb via l’Espagne et la propagation a été très rapide en France avec plus de 3700 foyers recensés essentiellement le long des Pyrénées, mais également sur la côte atlantique Ouest jusqu’en Bretagne. Elle ralentit nettement avec la baisse des températures. L’intensité de la maladie est supérieure aux prévisions avec une morbidité supérieure à 10 %. Le ministre a annoncé le 2 novembre dernier un plan d’action avec plusieurs axes : connaissance, gestion, indemnisation et résilience des filières.

Des soins sont mis en œuvre dans les élevages avec une réflexion sur la mise en œuvre d’une procédure d’indemnisation des éleveurs. A ce stade les DD(ETS)PP des départements impactés sont autant que possible préservés du suivi administratif des mesures envisagées qui seront déléguées.

La CFDT se félicite de cette volonté d’épargner les services de ce suivi administratif. Elle espère que les arbitrages iront bien dans ce sens.

En conclusion, beaucoup de DD(ETS)PP sont mobilisées par la maladie hémorragique épizootique ou par l’influenza aviaire, et la peste porcine africaine est à nos frontières. Pour la CFDT, cela doit conduire l’administration à se positionner rapidement sur chacune des recommandations du rapport du CGAAER sur les leçons à tirer des crises d’influenza aviaire.

Pour la secrétaire générale, les grandes lignes sont fixées, ce sera un chantier important en 2024.

La CFDT se réjouit de ce pas supplémentaire à venir en matière d’anticipation et de structuration de la gestion de crise. Elle veillera à ce que les décisions prises soient à la hauteur des ambitions. Mais elle regrette que cela intervienne aussi tardivement… dans un contexte où les services (de santé protection animale notamment) sont souvent marqués par les épisodes d’influenza aviaire passés, avec des agents épuisés ou qui sont partis et pas toujours remplacés…

De ces décisions, il en va aussi du maintien des compétences techniques de notre ministère et de la valorisation de l’expertise.

SIVEP : une protection de la santé des personnels bientôt sur tous les sites

Interrogée sur les suites données à l’intoxication d’un inspecteur au PCF du Havre, la DGAL a précisé que l’objectif était d’étendre les mesures appliquées au Havre aux autres sites dès que possible, dans les semaines ou mois à venir.

Pour la CFDT, ces mesures sont essentielles afin de protéger les collègues au danger d’intoxication aux fumigations.

Agression des inspecteurs : la CFDT obtient le fait de faire avancer ce dossier en formation spécialisée du CSA ministériel

 « Notre organisation syndicale tient également à évoquer le sujet de l’agression de 2 inspecteurs de la DDETSPP de Dordogne, évoquée lors de la FS du CSA Alimentation. La CFDT tient à souligner la pertinence des mesures prises par la direction en matière de circulation de l’information. Cela montre la nécessité d’avoir des procédures claires et identifiées par tous les agents. Peut-être qu’il y aurait de la capitalisation à faire qui pourrait bénéficier à l’ensemble des structures du MASA en charge de contrôles ? »

La DGAL n’a pas réagi mais la CFDT est intervenue à nouveau en CSA ministériel et un travail sera engagé dans sa formation spécialisée sur les agressions des agents du MASA.

Ecophyto 2030 : un peu de patience…

Le gouvernement a l’ambition de réduire de moitié l’usage des pesticides à l’horizon 2030 par rapport à la période 2015-2017, notamment par l’accélération du développement de solutions alternatives. La CFDT s’interroge :

1- Il y a-t-il des premières actions de définies avec les filières agricoles qui permettent d’escompter des résultats concrets dans les années à venir ?

Pour la DGAL, la question de l’utilisation des produits phytopharmaceutiques est un sujet central. L’enjeu est majeur : il s’agit de pouvoir réduire les risques – l’impact de ces produits, sur la santé et sur l’environnement et les usages – réduire notre dépendance aux produits phytopharmaceutiques, tout en renforçant notre souveraineté alimentaire. Afin de répondre à cette triple ambition, les services des ministères, et notamment du ministère de l’agriculture et de la souveraineté alimentaire, sous pilotage du Secrétariat Général à la Planification Écologique et en lien avec les membres de l’instance de Gouvernance d’Écophyto, le Comité d’Orientation Stratégique et de Suivi, ont produit un projet de stratégie Ecophyto 2030 qui est en cours de consultation. Ce projet sera présenté lors du prochain CSA alimentation.

N’hésitez pas à nous contacter pour toute question sur le sujet (site d’accueil du SPAgri rubrique contactez-nous).

2- Séparation vente/conseil : quand l’abrogation de la réforme aura-t-elle lieu sachant que la plupart des DRAAF vont lancer leur appel à projets pour le recrutement de collectifs « 30 000 » début 2024 ?Il serait en effet pertinent que les coopératives et les négoces, des acteurs clefs dans la réduction des produits phytosanitaires, puissent répondre à ces appels à projet.

La séparation de la vente et du conseil a été mise en place dans l’objectif de garantir l’indépendance du conseiller et la qualité du conseil délivré.  Le rapport des députés Potier et Travert, effectué dans le cadre de la mission flash sur la séparation vente conseil, liste des adaptations possibles de cette réforme sans pour autant revenir sur cet objectif. Les suites à donner à ce rapport sont en cours de définition.

La CFDT est résolument engagée sur la transition agro-écologique. Elle veillera à ce que le ministère de l’agriculture change de paradigme sur le sujet.

Dialogue social : la CFDT espère beaucoup mieux en 2024 sur le plan qualitatif !

 « Madame la directrice générale, si nous vous remercions pour la tenue régulière des différentes instances, respectant en cela les engagements pris en juin 2023, la CFDT ne peut cependant pas cautionner certains manques. En particulier, l’absence de réponses faites à nombre de questions diverses qui vous ont été posées au précédent CSA Alimentation, pour lesquels vous comprendrez, je pense, notre vif mécontentement. Ces questions en suspens vous ont de nouveau été communiquées en amont de cette instance, et nous attendons de votre part une réelle prise en compte de ces sujets, mentionnés par la CFDT pour les agents de terrain. »

La directrice de la DGAL n’a pas réagi… pire, elle n’a pas apporté le moindre élément de réponse à ces questions pourtant transmises il y a plus de 2 mois… et n’a pas répondu non plus à la plupart de nos questions transmises en vue de cette réunion.

Pour mémoire, les organisations syndicales peuvent transmettre des questions au moins 48h avant chaque réunion afin de laisser le temps à l’administration d’y répondre en séance…

Pour la CFDT, cette situation est inacceptable. Cela ne témoigne pas d’une volonté de dialogue. Si la CFDT pose des questions, ce n’est pas pour coincer l’administration, c’est pour comprendre, réfléchir à des propositions, permettre aux agents d’avoir des réponses à leurs questions / inquiétudes.

Après quelques tergiversations, la directrice de la DGAL a fini par accepter d’apporter des réponses sous une semaine et l’engagement a été tenu. Ce compte-rendu tient compte des réponses apportées.

En ce tout début d’année, la CFDT émet le vœu d’un dialogue constructif retrouvé avec la DGAL en 2024.

La CCP Ministérielle des contractuels (CDI et CDD) sur des fonctions techniques ou administratives, s’est réunie le 24 novembre 2022, sous la présidence de Xavier Maire, chef du service des ressources humaines (SRH) du MASA. La CFDT, représentée par Jacques Moinard, a fait une déclaration liminaire, retranscrite ci-dessous avec les réponses apportées par l’administration.

En outre, cette réunion, convoquée pour examiner quatre dossiers de licenciement, a également été l’occasion d’obtenir enfin des éléments précis sur la revalorisation salariale en cours pour certains contractuels de catégorie B, celle annoncée pour les contractuels de catégorie A et de souligner différentes difficultés de gestion des agents contractuels.

Lors de cette CCP, ce sont 7 questions importantes concernant la gestion des contractuels du ministère qui ont pu être inscrites à l’ordre du jour. L’article 5 du règlement intérieur prévoit que les membres titulaires représentant 50% des élus peuvent demander au président d’inscrire à l’ordre du jour des questions d’ordre individuel ou d’ordre général, concernant les contractuels électeurs de cette CCP.

La CFDT s’est associée à l’Alliance du Trèfle, pour que plusieurs sujets importants soient abordés lors de cette réunion du 24 novembre 2022. (Cf. questions et réponses du SRH, après la déclaration liminaire CFDT).

• Intervention liminaire de la CFDT et réponses de l’administration

« Monsieur le président,

Cette réunion est la dernière de la mandature, et pour la CFDT qui siège à cette instance depuis sa mise en place au ministère de l’agriculture en 2010, le 8 juin exactement, cette instance était une véritable avancée… 24 ans après la parution du décret du 17 janvier 1986 qui prévoyait déjà leur création ! Pour les agents contractuels c’était enfin un lieu d’expression et de négociation qui voyait le jour.  Mais depuis 2020, en application de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, comme les CAP, les CCP ont été vidées d’une grande partie de leurs prérogatives.

Depuis 2 ans, elles ne se réunissent plus que pour évoquer des licenciements, que l’administration entérine généralement même si les représentants des personnels s’y opposent… le vote toujours unanime de l’administration emportant la décision. Toutefois, pour être honnête et pas totalement négatif, il arrive parfois qu’un agent dont le poste est supprimé, bénéficie d’une seconde chance, dans une autre structure, sur proposition des Igaps, qui apportent un éclairage sur des situations souvent complexes. C’est en effet le RAPS qui a la connaissance des métiers du ministère, des structures centrales et déconcentrées et très souvent des agents eux-mêmes… En un mot qui ont la connaissance du terrain. Leur connaissance des structures est indispensable pour analyser les situations et permettre aux agents dont le poste est supprimé de se repositionner et d’éviter in fine, chaque fois que cela est possible, le licenciement !

Mais quelle surprise, à la lecture du nouvel arrêté du 18 octobre 2022 portant composition de cette CCP, de ne plus voir parmi les représentants de l’administration les représentants du RAPS. Alors qu’à notre connaissance 2 Igaps sont toujours partie prenante pour la préparation et la tenue des CAP et CCP. Est-ce une décision du Raps de ne plus siéger en CCP, du SRH qui n’y voit pas d’intérêt, ou du secrétariat général pour des raisons qui nous échappent ?

Pour la CFDT, c’est totalement incompréhensible, à un moment où le RAPS vient d’être missionné pour proposer une simplification du processus de recrutement, pour que notre ministère soit plus efficace et réactif dans l’instruction des contrats… Toujours plus nombreux pour faire face aux crises et aux évolutions rapides de nos missions !

Cette décision d’écarter le RAPS de la CCP est véritablement un très mauvais signal pour la prochaine mandature. La CFDT interpellera directement la secrétaire générale sur cette question essentielle pour l’accompagnement des agents, qu’ils soient titulaires ou contractuels. »

Pour Xavier Maire, le Raps fait bien partie de la fonction RH de notre ministère ; les travaux avec le Raps sont réguliers. Les Igaps sont bien impliqués dans les CAP et les CCP. C’est de façon très conjoncturelle, qu’il a été décidé de restreindre la composition des représentants de l’administration, aux seuls agents du service des ressources humaines ; cette CCP devant se réunir dans les meilleurs délais.

« Le deuxième sujet que la CFDT souhaite aborder, concerne la situation des bureaux de gestion, depuis trop longtemps en grande difficulté, devant faire face simultanément à l’enchaînement de réformes, restructurations, réorganisations, avec un nouvel outil de gestion RH mal configuré (c’est peu dire !), et avec des moyens humains en baisse constante, aggravés par des vacances de postes récurrentes… Les retards accumulés ont du mal à être résorbés. Cette situation de travail très dégradée induit un manque d’attractivité des postes RH, tirant l’ensemble des bureaux de gestion dans une spirale négative.

La CFDT est intervenue ce printemps auprès de la secrétaire générale, puis cet été auprès du nouveau ministre pour que des moyens significativement plus importants soient donnés aux gestionnaires… Nous sommes en décembre, la situation a-t-elle évolué ?  Nous en doutons, au regard de la gestion des moyens mis en œuvre trop tardivement pour l’organisation des élections professionnelles ! Dans le cadre de cette CCP qui traite de la gestion des contractuels du MASA, le constat de la CFDT est que le fonctionnement en mode dégradé des bureaux de gestion touche plus durement les agents les plus précaires de notre ministère … les contractuels (!) : contrats signés après l’arrivée des agents nouvellement recrutés, avec une mise en paye retardée de 1 à 2 mois ; avenants pour le renouvellement des contrats non établis, parfois avec plus de 6 mois de retard ; difficultés récurrentes du suivi des arrêts maladies, avec des erreurs induisant des trop perçus ; réévaluation des salaires tous les trois ans avec plus d’un an de retard (si les agents ne sont pas oubliés !) ; Non-paiement des primes de précarité, etc…

Malgré toute la bonne volonté des gestionnaires, que nous n’incriminons pas, ils font ce qu’ils peuvent ; cette situation dégradée impacte bien au-delà des agents directement concernés. Les RH de proximité, le réseau des Igaps et les bureaux de gestion sont trop régulièrement sollicités pour régler les problèmes. Difficultés accentuées par la mise en place des SGCD dont l’efficience est loin de ce que l’on pouvait espérer. La CFDT demande régulièrement la remise à plat des procédures d’emploi des contractuels, mais le groupe de travail dédié n’est toujours pas programmé.

L’amélioration de la situation des contractuels passe par de meilleurs salaires mais aussi par une meilleure gestion… qui dépend des moyens RH !

Avec un bon fonctionnement RH, c’est toute la communauté de travail du MASA qui retrouverait plus de sérénité pour se concentrer sur les missions « métier » et regagner en efficience pour faire face aux crises régulières. Et au final, les contractuels de notre ministère mieux considérés !

Enfin, pour terminer sur une note plus optimiste, l’annonce de + 36 ETP prévus par le PLF 2023 pour renforcer les services centraux : ressources humaines, affaires juridiques, numérique et la gestion de l’encadrement supérieur au MASA… C’est une bonne nouvelle, mais qui reste à confirmer.

Il faut profiter de cette bouffée d’oxygène pour alléger la charge des gestionnaires d’abord. Il serait très regrettable que ces moyens soient majoritairement consacrés à la mise en place de la réforme de la haute fonction publique.

Pour la CFDT, l’amélioration du fonctionnement des ressources humaines est une urgence absolue pour notre ministère. »

Sur la situation des bureaux de gestion, le chef du SRH dit partager un certain nombre de constats évoqués dans la déclaration de la CFDT. Il espère également que les créations de postes prévues par le PLF 2023 se réaliseront. Il souhaite comme la CFDT rendre hommage aux collègues des bureaux de gestion qui font un travail très difficile. Concernant les difficultés soulignées, qui impacteraient particulièrement les agents contractuels, Xavier Maire confirme les retards sur les primes de précarité et sur les réévaluations triennales.

Le Chef du SRH avoue ne pas avoir eu le temps de faire un groupe de travail avec les organisations syndicales. Il s’engage à le réunir dès le début 2023.

Néanmoins, il rappelle le travail fait ces derniers mois sur la revalorisation des grilles des contractuels de catégorie B techniques et aussi le travail sur la reprise d’ancienneté pour les contractuels de l’enseignement, qui concernaient plusieurs milliers de dossiers.

Par ailleurs, une nouvelle doctrine des emplois de contractuels au MASA commence à se préciser, avec pour corollaire d’alléger la charge de travail pour la gestion des contrats. Il s’agit de simplifier un certain nombre de processus de gestion. Ce qui a été fait par exemple dans l’enseignement agricole, où les contrats sont désormais prolongés avant les congés d’été. Avec l’aide du Raps, le SRH cherche à simplifier les procédures de recrutement qui se sont compliquées du fait notamment des obligations liées au label égalité/diversité.

 

Questions CFDT et Alliance du Trèfle (50% des élus), inscrites à l’ordre du jour de cette CCP du 24 novembre 2022

• Revalorisation des contractuels de catégorie B en 2022, où en est-on ?

En l’absence de communication du SRH, nous souhaiterions avoir à l’occasion de cette CCP, des informations précises sur le processus de revalorisation en cours :
Les agents sont en droit d’avoir ces informations, la consultation de la fiche de paye chaque fin de mois, ne peut pas être considérée comme un mode normal d’information !
Aussi nous souhaiterions avoir les informations suivantes :
– Niveaux de revalorisation (nb de points d’indice), selon les secteurs d’activité (Abattoirs, SIVEP, SD, AC, Enseignement)
– La communication des nouveaux référentiels de rémunération
– L’indice de recrutement (1er contrat) selon le niveau de formation et l’expérience de l’agent
– Les dates d’effectivité de ces revalorisations / secteur (Abattoirs, SIVEP, SD, AC, Enseignement) et le mois de mise en paye.

Xavier Maire souligne que la philosophie du MASA pour cette revalorisation est : « à travail égal, salaire égal ». Il est vrai que le salaire des contractuels au MASA est généralement de l’ordre de 70% du salaire d’un titulaire. Les grilles de rémunération des contractuels ne sont effectivement pas communiquées ; la secrétaire générale est régulièrement interrogée à ce sujet. Il est possible que cela évolue. En fait, le sujet c’est qu’il n’y a pas de carrière pour les agents contractuels.

Laurent Belleguic, sous-directeur (SDCAR), donne des précisions sur les revalorisations en cours. Il rappelle que 2 secteurs ont été revalorisés : les agents qui travaillent en abattoir et ceux qui travaillent en SIVEP. Le niveau de cette revalorisation est de 60 points d’indice avec une date d’effet au 1^er août pour les agents en SIVEP et au 1^er septembre pour les agents en abattoir.La mise en paye est intervenue en septembre pour les agents en abattoir. Elle sera versée en novembre (avec rattrapage), pour les agents en SIVEP. Cette revalorisation est effective pour tous les agents en poste. Quelle que soit leur ancienneté.

Xavier Maire souligne que ces revalorisations visent prioritairement les secteurs où les écarts de salaire étaient extrêmement criants, en abattoir et en SIVEP, avec un enjeu d’attractivité très important. Elles vont concerner également dès le début 2023, les contractuels recrutés sur les nouvelles missions de Police SSA.

En outre, pour tenir compte de l’expérience professionnelle des agents, l’indice à l’embauche pour les nouveaux contrats dans ces 3 secteurs, peuvent désormais varier de 420 à 460 points si la personne à moins de 10 ans d’expérience et de 460 à 500 points si elle a plus de 10 ans d’expérience…  Avec une latitude supplémentaire pour les recruteurs locaux, permettant de tenir compte des tensions sur l’emploi et de l’attractivité des postes. En abattoir, pour 15 départements jugés moins attractifs, une majoration s’ajoute en plus de la prise en compte de l’expérience.

Selon le chef du SRH, le MASA souhaite revaloriser tous les agents contractuels B, mais tout ne peut être fait en même temps. Les revalorisations se font donc par secteur d’activité et par périmètre… Les contractuels B techniques sur les autres secteurs, comme ceux travaillant sur la grippe aviaire, seront revalorisés courant 2023. Il est également prévu de revaloriser les contractuels B administratifs qu’ils soient en DD(ets)PP, en DDT, en DRAAF ou dans l’enseignement agricole, mais les échéances n’ont pas encore été arrêtées à ce stade. Le SRH ne peut revoir toutes les grilles en même temps, c’est plusieurs milliers d’avenants à établir.

Xavier Maire ajoute qu’un travail est également engagé avec les responsables de programme sur des doctrines d’emploi plus favorables aux contractuels. Il s’agit de limiter la précarité, et en même temps réduire le travail pour les gestionnaires qui actuellement doivent sans cesse renouveler de très nombreux contrats… avoir des durées de contrat plus long, ne pas s’interdire de faire des CDD de 3 ans et dans certains cas de faible attractivité, lorsque l’on trouve des agents très compétents, de faire des embauches directement en CDI.

• Revalorisation des contractuels de catégorie A, annoncée par le SRH en 2023, quel calendrier ?

Comme pour les agents contractuels de catégorie B, il y a un véritable sujet d’équité de traitement de ces agents vis-à-vis des agents titulaires pour un même poste… mais également d’attractivité qu’il devient urgent de traiter, notamment avec des dizaines de postes de vétérinaires vacants en abattoirs.
– Pouvez-vous nous donner le calendrier envisagé pour la refonte des référentiels indiciaires des agents contractuels de catégorie A et leur mise en application ?
– Tous les secteurs d’activité verront-ils une revalorisation de leur rémunération et selon quelles priorités ?

Le chef du SRH précise que les catégories A seront revalorisées courant 2023, de manière à redonner de l’attractivité et des perspectives à ces agents. Mais comme pour la catégorie B, tous les secteurs ne pourront être revalorisés en même temps, compte tenu du nombre d’avenant à établir. Le SRH a prévu de commencer au cours du premier semestre par la revalorisation des vétérinaires contractuels et assez rapidement également les directeurs contractuels d’établissement d’enseignement. Il ne peut encore donner d’échéances pour les autres secteurs d’activité.

• Prime « CIA spécial 2022 » pour les titulaires impliqués sur la grippe aviaire : quid pour les contractuels ?

Un CIA spécial est prévu pour les agents titulaires fortement mobilisés lors de la crise IAHP. Qu’en est-il pour les contractuels des services du MASA qui n’ont pas de primes ?

Xavier Maire nous informe qu’à l’occasion de la révision des contrats dans le cadre des revalorisations, et lors de l’établissement des nouveaux contrats, il est désormais fait mention de la possibilité de verser une partie de salaire en indemnitaire. Le chef du SRH rappelle que les primes pour les contractuels sont prises en compte pour le calcul de la retraite. Tous les agents avec un nouveau contrat, ou ayant eu un avenant dans le cadre de la revalorisation, pourront désormais percevoir une prime. Ce sera le cas par exemple, avec le versement de l’équivalent d’un « CIA Spécial » pour la grippe aviaire, en cas de crise en 2023.

• Réévaluation triennale des contractuels en 2022

Certains agents contractuels attendent une revalorisation à l’échéance triennale de leur contrat au cours de l’année 2022 ; la note de service pour les agents qui paraît habituellement au début de l’été n’est toujours pas parue. D’après les informations obtenues lors du dernier CTM, cette note ne paraîtra pas avant décembre, voire début 2023.
– Serait-il possible alors de faire une note de service couvrant l’ensemble des contractuels concernés par une réévaluation triennale en 2022 et en 2023 ?
– En outre, une note de service serait également souhaitable pour les agents contractuels d’administration centrale… la dernière note de service pour ces agents remonte à 2010 !
– Enfin, pouvez-vous nous préciser le calendrier pour la mise en œuvre du processus de réévaluation et le calendrier de la mise en paye ?

Le chef du SRH retient cette proposition d’une seule note de service. C’est une solution effectivement envisageable, en distinguant toutefois les 2 années pour la mise en paye. Il faudra attendre la campagne d’entretiens professionnels pour établir les réévaluations pour les agents atteignant leur anniversaire triennal courant 2023. Il y aura un décalage mais ce sera un seul mouvement cadré par une seule note de service. Concernant les réévaluations en administration centrale, le SRH convient qu’il est opportun d’établir une nouvelle note afin que tous les gestionnaires RH de proximité soient bien informés du processus pour ces contractuels.

Xavier Maire précise que dans tous les cas, les réévaluations triennales seront prises en compte de manière rétroactive.

• Simplification des procédures 

Des pistes de simplification sont envisagées pour l’établissement des contrats le Raps y travaille actuellement : pouvez vous nous en dire plus sur les pistes étudiées ?

Xavier Maire rappelle l’obligation de la publicité des postes qui doit être au minimum de 15 jours, voire d’1 mois. Cette condition a été réaffirmée par la loi de transformation de la fonction publique et le décret de décembre 2019. C’est une contrainte réglementaire forte difficilement contournable. Cependant, des gains de temps sont probablement envisageables en évitant les aller/retour entre services déconcentrés et administration centrale. La déconcentration est certainement une piste mais avec une difficulté…Il n’y aura pas de moyens supplémentaires pour les services ! Le Raps étudie la question.

Cette réponse de l’administration ne satisfait pas la CFDT qui ne souhaite pas que les services RH de proximité déjà exsangue récupèrent sans moyens supplémentaires la gestion des contrats de vacation

Le SRH travaille également sur la dématérialisation de la production des différents actes. Il y a actuellement une contrainte spécifique à notre ministère qui emploie beaucoup d’agents contractuels sur des durées très courtes. Il serait préférable d’avoir des durées de contrat plus longues, quitte à changer de tâches. Le Raps expertise actuellement différentes pistes de simplification.

La CFDT souligne que pour cela il faudrait que les structures aient une vision à long terme des moyens en vacation.

• Procédure de gestion des arrêts maladies pour les agents contractuels

De nombreux problèmes sont liés à la méconnaissance de la procédure et de l’impact du jour de carence, par les RH de proximité et par les agents (retards de transmission des attestations, salaires régularisés très tardivement induisant des trop-perçus, etc…). Cette information devrait être systématiquement communiquée par les services RH lors de la signature d’un nouveau contrat et régulièrement rappelée à l’ensemble des agents contractuels.
– Le SRH devait rappeler aux services RH de proximité la procédure à suivre en cas d’arrêt maladie ; cette information a-t-elle été transmise ?
– Est-il prévu une information auprès des agents contractuels ?

Le chef du SRH rappelle que l’absence de subrogation rend les choses très compliquées, et sa mise en place pour les contractuels du MASA n’est pas envisageable actuellement (voir article CFDT : CTM 5-6 avril 2022)

Laurent Belleguic indique que les modalités de gestion des arrêts maladies ont bien été rappelées aux RH de proximité, et qu’une plaquette pour bien fixer les choses à destination des services RH et des agents est envisageable. Depuis l’information des services RH, les anomalies se sont réduites significativement. Une certaine professionnalisation se met également en place dans certains SGCD avec la mise en place de cellules dédiées aux arrêts maladies et accidents du travail.

Les organisations syndicales demandent que la communication du SRH sur la gestion des arrêts maladies, envoyée aux RH de proximité, leur soit transmise.

• Retard de versement des primes de précarité  

Depuis le 1er janvier 2021, une indemnité de fin de contrat, appelée prime de précarité, doit être versée à la fin d’un contrat d’une durée inférieure ou égale à 1 an, renouvellement compris.
Un gros retard s’est accumulé début 2022, faute de moyen humain suffisant au BPCO. De nouveaux recrutements au SRH étaient prévus pour, entre autres, traiter ces dossiers, où en est-on ?

Laurent Belleguic indique que le poste au bureau de gestion des contractuels, prévu pour traiter ces dossiers, est toujours vacant. C’est en plus un sujet assez complexe qui nécessite un examen dossier par dossier. Néanmoins il y a eu une réorganisation en interne SRH afin d’être en capacité de solder un maximum de dossiers en souffrance. C’est ainsi que près de mille agents qui ont été régularisés entre janvier et octobre ; il y a 300 dossiers en cours qui passeront sur les payes de novembre et décembre.

CAP CCP UNIS POUR TOUS  : Vos représentants titulaires CFDT et Alliance du Trèfle restent à votre écoute…

Pour la nouvelle mandature 2023-2027, nos deux organisations ont décidé de s’unir pour mieux vous défendre en CCP 

CCP M – A  et  CCP M – B/C

Du 1^er au 8 décembre, votez  CAP CCP UNIS POUR TOUS

Les outils de protection contre le bruit en abattoir

Le travail en abattoir expose les agents à de nombreux risques spécifiques et notamment le bruit. C’est l’objet du groupe de travail qui s’est tenu le jeudi 12 mai 2022.

Ce GT était animé par Pierre Clavel, inspecteur en santé et sécurité au travail du Ministère de l’agriculture et par Servane Gilliers-Van Reysel, adjointe à la sous-directrice du développement professionnel et des relations sociales.

La CFDT était représentée par Christophe CORNU, assistant de prévention à la DDPP de Dordogne.

Les valeurs limites règlementaires d’exposition aux bruits fixent les actions de prévention à mettre en place.

• Supérieures à 80Db : l’employeur met à disposition des équipements de protection individuelle (EPI) adaptés.
• Supérieures à 85 Db : l’employeur met à disposition des EPI adaptés et veille à leurs utilisations. Les valeurs limites sont fixées à 87 DB sur 8 heures maximum en intégrant les protections individuelles.

La protection auditive est l’EPI indispensable pour lutter contre le bruit en abattoir. Au Ministère de l’agriculture et de la Souveraineté alimentaire (MASA), la société attributaire du marché des protections auditives est la société API pro Santé.

La société API pro Santé, fournisseur de protections anti-bruit, intervient auprès des agents en abattoir. En lien avec les services médicaux, elle organise des sessions in situ qui vont permettre de réaliser une cartographie du bruit afin de déterminer le type de protection adaptée en adéquation avec les besoins de l’utilisateur. Un audiogramme de la personne à équiper est nécessaire. Dans le même temps, les agents sont sensibilisés sur l’origine du bruit et les conséquences sur la santé.

La société API pro Santé propose deux types de protection : intra auriculaire avec filtre unique et intra pavillonnaire avec niveau de filtration réglable. Ce dernier type est plus efficace mais plus volumineux et plus difficile à supporter.

Le prestataire précise que son service après-vente intervient si besoin pour le réglage des appareils ou, le cas échéant, pour le remplacement d’un matériel défectueux.

Les retours des DDetsPP montrent qu’il y a des améliorations à apporter concernant les difficultés rencontrées pour l’organisation de rendez-vous, la facturation et la communication entre les abattoirs et la société API pro.

L’ensemble des équipes de la DDPP22 ont été sensibilisées à l’importance de la protection auditive. Force est de constater que les abattoirs de boucherie utilisent majoritairement les EPI, contrairement aux abattoirs de volaille. A noter également l’utilisation de protections jetables.

Lors du Comité technique ministériel du 9 novembre 2021, les organisations syndicales avaient demandé de mettre en place de véritables moyens afin que les agents puissent exercer leurs missions dans des conditions qui ne mettent pas leur santé physique en danger.

La CFDT a fait part de sa satisfaction sur la prise en compte de la problématique du bruit dans les abattoirs.

Au cours de ce groupe de travail, deux fiches projet ont été validées à destination des médecins du travail en charge des visites médicales d’agents en abattoir, afin d’identifier les risques professionnels: Une fiche « inspecteur en abattoir de boucherie » et une fiche « inspecteur en abattoir de volaille ».

Ces fiches ont été réalisées par les membres du réseau SST abattoir et la médecine du travail. Les organisations syndicales qui ont émis un avis positif signalent également le risque, au quotidien, de chute de hauteur des plateformes d’élévation.

Concernant la fiche « le bruit au travail en abattoir » elle fera l’objet d’une nouvelle maquette pour la rendre plus attractive.

Également en projet, une fiche opérationnelle d’évaluation et de mesurage du bruit dont l’objectif est de mettre en place une procédure simplifiée pour l’évaluation et la mesure du bruit. L’interprétation des résultats doit permettre aux directeurs des DDetsPP d’engager les actions adaptées. Une expérimentation, mise en place par le CHSCT de la DDPP du 77, est actuellement en cours.

Sur ce dossier les élus du comité d’hygiène et sécurité du ministère, dont fait partie la CFDT, avaient demandé qu’une démarche active d’amélioration des conditions de travail soit engagée au bénéfice des agents en abattoir. C’est dans cette perspective que la secrétaire générale à adressé, le 1^er mars 2021, un courrier à l’attention du président de la Caisse centrale de mutualité sociale agricole (CCMSA), du président de la Caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS) et du Directeur de la Direction générale du travail.

Dans ce courrier, Sophie Delaporte préconise que les travaux engagés par la CCMSA et la CNAMTS à destination des salariés du privé puissent également bénéficier aux agents des services vétérinaires de l’inspection de l’État et que le dossier du bruit soit étudié avec l’appui du réseau SST du ministère.

La CFDT souligne les avancées des travaux du GT, engagées en concertation avec les organisations syndicales, et suivra avec attention les remontées du terrain relatives à la mise en place de ces dispositifs  

Le SPAgri-CFDT se tient à votre disposition pour tout renseignement complémentaire.

La section spécialisée « alimentation » du comité technique ministériel s’est réunie le 19 janvier 2022, sous la présidence conjointe de Bruno Ferreira, directeur général de l’alimentation, et de Philippe Mérillon, secrétaire général adjoint du ministère de l’Agriculture.

La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc, Bernadette Gueguen, Sébastien Meunier et Jacques Moinard.

Au cours de cette séance, la CFDT a de nouveau évoqué les sous-effectifs, les rémunérations insuffisantes en abattoir ou en Sivep-Brexit, la question de la détérioration des fonctions supports liées à la réforme des secrétariats généraux communs départementaux (SGCD). Elle a encore une fois souligné que le maintien des effectifs compétents suffisants pour la réalisation des missions sanitaires essentielles pour le pays résulterait entre autres de l’attractivité des postes par une juste rémunération.

Dans sa déclaration liminaire, la CFDT a souhaité attirer l’attention de l’administration sur les difficultés rencontrées par les agents qui exercent leurs missions dans le secteur de l’alimentation.

Déclaration de la CFDT

« Monsieur le directeur général, monsieur le secrétaire général adjoint,

Nous sommes à la mi-janvier et le moins que l’on puisse dire, c’est que 2022 ne débute pas de façon sereine :
— le retour de l’influenza aviaire dans de nombreux départements ;
— les conséquences du Brexit gérées sans véritable visibilité ;
— les nouvelles réglementations européennes en santé animale et en santé végétale à mettre en place ;
— la nouvelle organisation de la DGAL qui doit encore trouver ses marques ;
— les incertitudes sur la réorganisation des espaces de travail à Vaugirard ;
— la détérioration des fonctions supports en département avec des SGCD dépassés et une situation des services de ressources humaines très tendue en administration centrale ;
— les plans de relance et France 2030 à gérer en plus ;
— le tout dans un contexte Covid toujours très compliqué, avec une pression supplémentaire liée à la présidence française de l’Union européenne.

Et cette liste des difficultés à gérer en ce début 2022 ne se veut pas exhaustive…

Face à ces défis multiples, nous savons que le ministre s’est battu pour maintenir les effectifs du programme 206. Malheureusement, ces effectifs restent en dessous des besoins réels pour assurer sereinement nos missions de service public.

La pression sur les agents est très forte, tant en services déconcentrés qu’en administration centrale. Elle engendre fréquemment mal-être et perte de sens, vous le savez !

C’est d’ailleurs ce qui a conduit le ministère, mi-2021, à diligenter une mission CGAAER afin de proposer d’autres organisations possibles pour réaliser les missions du MAA avec aussi peu d’agents pour les réaliser.

Pour la CFDT, les missions sanitaires sont essentielles pour notre pays. Nos concitoyens ne comprendraient pas que la sécurité sanitaire des aliments ne soit pas au cœur des priorités du MAA. S’ils savent plus ou moins que les moyens sont insuffisants (de nombreux rapports le disent), ils ne savent pas qu’en plus les fonctions supports sont si dégradées qu’elles ne permettent plus un bon fonctionnement de nos services au quotidien.

Outre les enjeux importants dont nous allons débattre lors de cette réunion (l’attractivité des postes en abattoirs, la capacité à gérer les crises comme celles de l’Influenza, désormais récurrente), c’est tout le tissu RH qu’il faut urgemment remettre au cœur de nos préoccupations, sans quoi c’est notre modèle « fonction publique » qui est fragilisé et qui risque de s’effondrer. »

En réponse aux différents points soulevés par les organisations syndicales, le secrétaire général adjoint, Philippe Mérillon, assure qu’une attention particulière est portée sur la situation en abattoir, en cette période difficile liée au contexte sanitaire.

De même, le sujet des SGCD fait l’objet de nombreux échanges pour prendre en compte les spécificités du MAA. Les secrétaires généraux des DRAAF et les Igaps jouent un rôle important en ce sens. Le ministère de l’Intérieur projette de réaliser en 2022 une évaluation de la mise en place de cette réforme des SGCD. À l’issue de cette évaluation, à laquelle les organisations syndicales seront associées, des recommandations seront émises pour permettre la mise en place d’un plan d’action destiné à en améliorer le fonctionnement. De plus, une revue des missions, associant les directeurs départementaux, sera menée pour identifier les meilleures solutions pour la réalisation des missions régaliennes.

Dialogues de gestion : plus de missions, des effectifs constants, beaucoup de frustrations

Les entretiens stratégiques de dialogue de gestion se sont déroulés en juillet et août 2021. Les entretiens techniques ont eu lieu en octobre novembre 2021 pour aboutir à une notification de cadrage en décembre 2021.

Les sujets à dimension nationale les plus abordés portent sur la situation des abattoirs, avec la difficulté du recrutement et l’attractivité des postes. Ces entretiens ont fait ressortir également le sujet de la maltraitance animale en abattoir, mais aussi des animaux domestiques du fait d’un problème croissant d’errance canine dans les DOM. La santé animale reste un enjeu majeur avec la tuberculose, la peste porcine et la salmonelle.

Dans la rubrique des contrôles, on note les craintes liées à l’augmentation des demandes de certifications en lien avec le Brexit, la mise en œuvre du nouveau règlement santé des végétaux avec de nouvelles modalités pour l’émission des passeports phytosanitaires (PPE) de la surveillance des organismes réglementés (SORE), la délégation croissante aux Fredon avec l’enjeu du maintien des compétences en SRAL et enfin le plan de relance pour la restauration collective, la modernisation des abattoirs et le bien-être animal.

Concernant les moyens humains, le plafond d’emploi se maintient à 4 919 ETPT, rehaussés de 10 ETP en santé animale et en protection animale. Les moyens d’ajustement distribués en complément du pré-cadrage, communément appelés « la part des anges », sont de 94 ETPT. Ces ETP ont été répartis entre les abattoirs, la certification export Brexit, la gestion de crise et le plan de relance avec les programmes alimentaires territoriaux…

La CFDT indique que ce dialogue de gestion, déjà présenté en CTSD, est un exercice compliqué qui génère beaucoup de frustrations. Les services voient leur dotation d’objectifs (DO) sur le 206 inchangée, alors que les crises successives et les missions supplémentaires (plan de relance, etc.) se sont ajoutées aux missions originelles. Les effectifs sont toujours à flux tendu et, malgré une « part des anges » qui a progressé, il reste très compliqué d’affecter les emplois là où sont les besoins. Plusieurs facteurs interviennent : la crise aviaire et la xyllela, qui explosent dans certaines régions, et la complexification due aux SGCD, sans parler des situations particulières (comme le port de Sète, victime d’un déficit d’agents de contrôles). Prenons comme exemple l’Occitanie qui connaît une baisse de 0,5 ETP sur le programme 206 : c’est une faible baisse mais les missions augmentent, ce qui génère une situation de sous-effectif.

Pour le directeur général de l’Alimentation, Bruno Ferreira, « nous sommes à la croisée des chemins », avec l’évolution de la réglementation européenne et le fait que certaines missions relèvent désormais de la responsabilité des professionnels (LSA, règlement santé des végétaux, flavescence dorée). L’enjeu est d’arriver à responsabiliser les professionnels, comme c’est déjà le cas pour d’autres contrôles, par exemple le « paquet hygiène ».

Les organisations syndicales ont évoqué également plusieurs points d’inquiétude concernant le manque d’effectifs, les départs d’agents du bureau de la santé des végétaux et son devenir, l’avenir des 739 ETP consacrés aux fonction de pilotage, les renouvellements de contrat des contractuels.

Bruno Ferreira réaffirme que le dialogue de gestion est un exercice qui se déroule en plusieurs étapes, en amont avec les préfets, pour bien prendre en compte les priorités stratégiques et les difficultés qui se posent dans les différentes régions. Dix ETP ont été obtenus ; par rapport à d’autres programmes, les effectifs ont pu être maintenus. Il n’y a pas d’objectif de baisse des effectifs concernant le bureau de la santé des végétaux. Toutes les procédures seront mises en œuvre pour le recrutement, même si on peut noter une difficulté de recrutement sur des fonctions très spécifiques.

Sivep : cycles de travail en réflexion, reconnaissance des agents, point de situation

Dans le droit fil du groupe de travail Brexit de décembre dernier, Servane Gilliers Van Reysel précise les deux thèmes de travail à l’étude pour le SRH.
Le premier concerne la conduite d’une réflexion avec le prestataire Ergotec sur les cycles de capitainerie pour les Hauts-de-France et la Normandie. Un scénario bis pour les Hauts-de-France est étudié. La consultation de la DGAFP et du prestataire sera nécessaire pour voir si les options envisagées sont applicables. Une consultation des agents et des organisations syndicales sera mise en œuvre, notamment sur le rééquilibrage des heures de nuit. Pour la Normandie, un scénario d’évolution des différents cycles sera proposé au groupe de travail « Brexit » prévu au début du mois d’avril.
Le deuxième thème porte sur le marché des tickets-restaurant dématérialisés à destination des agents en capitainerie. Le lancement de la procédure est prévu en fin de semestre 2022. La participation de l’employeur sera effective et celle de l’agent sera adaptée à sa rémunération.

Le RAPS a conduit une mission d’expertise de l’évolution indemnitaire des chefs de poste en Brexit. Cette étude a été rendue à l’automne. Il est prévu de revoir à la hausse le groupe Rifseep des encadrants en poste frontalier Brexit et la mise en œuvre de cette réévaluation sera effective sur la paye de février 2022, avec effet rétroactif.

La CFDT a posé la question des temps de contrôle et de leur sous-estimation.

La DGAL reconnaît que les évaluations faites à la mise en place des postes de contrôle Brexit étaient bien en deçà de la réalité. Ces estimations (environ 20 min par contrôle), ont été faites à partir des données des postes frontaliers hors Brexit ; or, dans les postes Brexit, un contrôle peut durer 1 h lorsqu’il porte sur des produits de la pêche ou des animaux vivants. Ce temps de contrôle est toutefois à mettre en regard avec le nombre de lots, qui est bien moindre que ce que les estimations envisageaient : en 2021, il y a eu 3 fois moins de lots que ce qui avait été estimé. La DGAL en conclut que le nombre d’ETP est satisfaisant, même s’il y a une alternance de pics d’affluence et des temps creux et une situation variable d’un poste à l’autre. La DGAL pense réallouer les ETP selon les besoins. Après un an de fonctionnement, la difficulté est de considérer l’année 2021 comme référence. On a constaté des montées de flux en puissance et une forme de plateau ; il est difficile de dire si cette situation va perdurer. Les plans de prélèvement ne sont pas encore mis en place. La DGAL compte sur les acquis de compétences des agents pour diminuer les temps de contrôle. Le plan de surveillance devra être déployé. L’audit de la Communauté européenne a permis de constater qu’il y avait un déficit de contrôles physiques et de prélèvements sur les flux en provenance de la Grande-Bretagne. Les prélèvements seront de 3% de la totalité des envois ; on ne dispose pas encore d’estimation du temps de contrôle supplémentaire nécessaire. La réallocation des moyens humains qui émergera des propositions faites par Ergotec permettra sans doute de répondre à cette question.

La CFDT fait valoir qu’il est illusoire de compter sur la réduction de temps de contrôle par le gain de compétences, s’il n’y a pas de revalorisation des salaires. Sans revalorisation, les agents (et leurs compétences) partiront !
La CFDT revient sur le problème de l’absence d’attractivité des postes, liée à la faible rémunération, et demande l’indemnisation des week-ends et des jours fériés pour tous les agents.

Xavier Maire, chef du service des ressources humaines (SRH) indique que les grilles de rémunération seront revues à l’occasion des hausses du SMIC. La revalorisation proposée par le SRH devra toutefois être validée par le CBCM.

La CFDT revient sur le problème des congés, qu’elle avait déjà évoqué lors du dernier groupe de travail. En poste frontalier Brexit, il est impossible de poser une journée de congé ; il faut obligatoirement poser une semaine.

Il s’agit avant tout d’une difficulté technique : le logiciel ne permet pas de gérer les vacations telles qu’elles sont définies dans le cycle de la capitainerie. Une proposition de nouvelle méthode est à l’étude pour faciliter la pose des congés.

La volumétrie des places au concours  de technicien supérieur est reconduite ; 113 places seront offertes cette année.

Attractivité des missions d’inspection en abattoir

Xavier Maire, chef du service des ressources humaines (SRH) présente le plan d’attractivité des missions d’inspection en abattoir. Il comporte trois axes : mieux recruter, mieux former, améliorer les conditions d’exercice du métier.

• Mieux recruter : mettre en place d’une GPEC concernant la visibilité à 5 ans et à 10 ans pour les métiers de vétérinaire et d’opérateur à 5 ans et 10 ans ; anticiper les mutations ; mieux calibrer les besoins ; communiquer sur les métiers des inspecteurs en abattoir (ambassadeurs, portail internet…).

• Mieux former : créer des parcours de formation et d’apprentissage dédiés aux métiers de l’abattoir (privé et public) ; adapter la formation des TSMA et des ISPV dispensée à l’Infoma et à l’ENSV, en conciliant aspects pratiques et théoriques ; mettre en place un tutorat des vétérinaires contractuels (formation de 15 jours avant la prise de poste en immersion dans un abattoir voisin).

• Améliorer les conditions d’accès à l’exercice du métier : valoriser le parcours professionnel en déprécarisant vétérinaires et contrôleurs contractuels et en attirant des fonctionnaires ; revoir les règles de gestion pour les contractuels (contrats plus longs : 3 ans renouvelables, CDI) ; renforcer les relations entre administration centrale, DDI et abattoirs ; dépister les inaptitudes dès l’obtention du concours ; améliorer le suivi médical.

Xavier Maire précise que les travaux sur le bruit et les TMS en abattoir ne seront pas abandonnés.

Les organisations syndicales font remarquer que la question des locaux et des cadences est absente de ce plan.

La CFDT pointe le manque de nouveautés dans ce plan. Sur la question de la rémunération, qui est le nerf de la guerre, les ambitions semblent très modérées. Certaines structures embauchent des intérimaires qui sont payés 20% de plus qu’un contractuel. La CFDT souhaite connaître les raisons de cette différence. Concernant la GPEC, le renouvellement des réseaux d’experts est à anticiper au regard des départs en retraite, qui seront nombreux ces prochaines années. La CFDT en appelle à des actions concrètes en matière de GPEC pour développer l’expertise et permettre le renouvellement des experts.
La CFDT ne conteste pas l’intérêt de ce plan, qui soulève de vrais sujets et insiste sur les rémunérations. Il manque un véritable plan de carrière pour les contractuels qui deviennent TSMA, incluant la diversification de leur mission au sein de l’abattoir, l’acquisition de compétences variées, la définition des pistes de sortie pour éviter les départs trop rapides et la perte de compétence associée.

Bruno Ferreira indique que ce plan DGAL-SG a pour vocation de recentrer les actions, d’en identifier les pilotes et d’instaurer un comité de suivi. Son ambition est notamment de faire connaître le métier dans les établissements d’enseignement agricole pour attirer des candidats sur ces postes.
La GPEC se veut réaliste, modeste et pratique. Il ne s’agit pas de se projeter à 15 ans, mais de donner des perspectives et de trouver des solutions dans un laps de temps assez court avec les leviers dont on dispose. Bruno Ferreira affirme que les conditions de travail font partie de la réflexion, mais la DGAL n’est pas seule sur le sujet. Les acteurs économiques sont aussi responsables et la pression doit être mise sur ces acteurs. Un courrier du ministre, portant sur les conditions de travail, notamment pendant la période Covid, a été envoyé à la fédération des abatteurs. Il faut cependant négocier localement pour renforcer les conditions de travail et la mise en place du protocole sanitaire. La DGAL n’a pas la main directe sur les protocoles cadre. Un point régulier sera effectué en amont des comités de pilotage de ce plan d’action.

Philippe Mérillon souligne l’intérêt d’une structure de suivi de ce plan d’action, avec la participation des organisations syndicales, pour enrichir la réflexion. La valorisation du métier auprès des établissements d’enseignement agricoles est un thème important. De même, la question du parcours de carrière des techniciens, comme la titularisation des vétérinaires contractuels, sont des points d’attention à ne pas négliger.
La revalorisation des rémunérations est également à l’étude, dans les limites des disponibilités budgétaires. Le vecteur indemnitaire fait partie des réflexions. La possibilité d’un recours aux primes pour les contractuels est une piste qu’il faut approfondir ; c’est avant tout une question technique et juridique à travailler en interministériel. Pour les techniciens, l’ambition est de valoriser ceux qui réalisent des missions diversifiées et qui viennent en renfort dans certaines structures.
Pour le secrétaire général adjoint, ce plan s’inscrit dans la continuité des actions décidées en 2019, avec l’objectif d’aller plus vite et de frapper plus fort, notamment en matière de rémunération, par une refonte ambitieuse.

En matière de concours, la DGAL souhaite la mise en place de concours nationaux à affectation régionale.

Concernant la médecine du travail, il s’agit d’opérer une réforme réglementaire pour vérifier les capacités lors des recrutements et renforcer l’accès au médecin du travail. L’objectif est de couvrir l’ensemble du territoire.

Sur la question de l’intérim en abattoir, Bruno Ferreira précise que ce dispositif est expérimental et n’a pas vocation à être pérennisé.

La CFDT revient sur le sujet des équipements des locaux et particulièrement sur les moyens en visioconférence et la dotation en ordinateurs portables. Il faut faire en sorte que les liens soient renforcés entre les directions et les abattoirs. Des informations importantes sur la sécurité alimentaire doivent pouvoir être à la portée des agents.

Crise aviaire : épidémiologie, ressources humaines… malgré un effort d’anticipation, les agents sont encore en difficulté

La grippe aviaire touche désormais de nombreux pays présents sur le couloir migratoire des oiseaux sauvages (Afrique, Europe…). Cette année, le virus touche principalement les gallinacés. Les foyers sont situés dans le Nord, où de gros élevages de poulets et de poules pondeuses sont touchés, et dans le Sud-Ouest. À ce jour, le nombre de foyers est à peu près identique à celui de l’année dernière.

La pression virale est forte, ce qui a conduit certaines directions à renforcer les contrôles visant à vérifier que les règles de biosécurité sont bien appliquées par les détenteurs de volaille. Les premières vagues de contrôle ont montré qu’il y avait encore 30 % de non-conformité.

Tous les acteurs ont salué la réactivité des services sur la gestion de crise. Les moyens ont été déployés en amont de la crise, ce qui a permis de préparer les agents à ces interventions et de réaliser des abattages préventifs qui se sont révélés efficaces, avec un virus qui cette année met plus de temps avant d’exprimer les symptômes de la maladie.

Au niveau régional, la préfète de région Nouvelle-Aquitaine a été désignée directrice de crise. À ce titre, elle coordonne la gestion locale de la crise et les opérations techniques (abattage, équarrissage, indemnisations…). Cette organisation a été retenue pour prendre en compte la réalité du terrain, ce qui n’est pas possible depuis l’administration centrale, notamment dans le but d’éviter un engorgement de l’équarrissage qui provoquerait un retard sur toute la chaîne en amont (abattage, transport des volailles pour l’abattage…).

Au niveau national, l’administration centrale coordonne le pilotage de la crise sur l’ensemble du territoire. Un directeur de crise, rattaché au DGAL, lui délivre les éléments nécessaires à la prise de décision. Un coordonnateur de crise a été nommé par intérim ; un poste pérenne sera ouvert au fil de l’eau dans les jours à venir. Il aura un rôle à jouer sur la planification des plans d’intervention sanitaire d’urgence et de capitalisation des crises pour définir la stratégie pour les futures crises. Ce poste sera rattaché à la MUS.

Concernant les ressources humaines, les moyens d’ajustements sont en cours de définition. Ils viendront régulariser ceux qui ont été mis en place pour la gestion de crise par les directions départementales (celles-ci ont été autorisées à renouveler des contrats d’agents ayant participé à la gestion de crise l’an dernier). Il n’est cependant pas possible d’augmenter les moyens d’ajustement tant que le plafond d’emploi n’est pas consommé. Les moyens d’ajustement mis à disposition aujourd’hui le sont sur la base de prévisions. Les marges de manœuvre au niveau national restent toutefois limitées du fait de la déconcentration de la gestion RH. Il n’est également pas possible de programmer les moyens d’ajustement sur plusieurs années. La loi de transformation de la fonction publique permet quant à elle de créer des contrats sur des moyens permanents (ETPT), avant de devoir recourir à des moyens d’ajustement.

Parallèlement, un appel de renforts volontaires a été anticipé. Ces renforts sont sélectionnés au regard de leurs compétences et permettent aux structures d’avoir des agents formés. À ce jour, le nombre de volontaires est de 121 agents (contre 217 agents en 2022), ce qui montre les tensions sur les effectifs. Un deuxième appel à renfort est en cours.

Le nombre de volailles abattues a dépassé les 10 millions depuis les premières crises. Mais cet abattage de masse pose question, en termes de bien-être animal comme de gaspillage. Il est donc nécessaire de se projeter vers d’autres solutions. La vaccination peut en être une, mais cette piste reste expérimentale. En effet, il n’y a pas à ce jour d’autorisation du vaccin sur le marché pour les volailles. De plus, la filière exporte beaucoup ; or, les règles d’export imposent des animaux non contaminés et il est impossible de distinguer un animal malade mais asymptomatique d’un animal vacciné. Des solutions sont envisagées mais il reste encore de nombreuses étapes expérimentales à franchir pour atteindre cet objectif.
Le sujet de la vaccination est également porté par la France au niveau des CVO (chief veterinary officers) pour établir une doctrine européenne et déterminer les populations à vacciner, mais aussi pour faire reconnaître ce processus à l’international pour que ce ne soit pas un motif de refus des exportations de volailles françaises.
Il est cependant à noter que la vaccination ne fonctionnera que si les règles de biosécurité sont respectées, sans en oublier l’enjeu de santé publique de ces mesures de biosécurité. Il ne sera donc pas possible de s’en affranchir même si celles-ci sont contraignantes pour les détenteurs de volailles.

Il reste des difficultés pour déterminer les volailles présentes dans le rayon défini pour la gestion de foyers. Pour la filière palmipède (canards, oies…), les informations sont plus rapidement disponibles que pour les gallus (poulets, poules pondeuses…) ; l’organisation mise en place par cette filière permet de réguler les populations aux périodes où le risque d’émergence de foyers est le plus élevé.

Depuis longtemps, la CFDT estime qu’il est important d’avoir une réflexion sur les moyens à déployer, pendant et après la crise, pour éviter aux agents de devoir travailler dans l’urgence. Cette année, un effort d’anticipation a été fait et la CFDT s’en félicite, même s’il aurait fallu que l’arbitrage des moyens d’ajustement soit plus rapide.
La CFDT salue également la création d’un poste pérenne de coordonnateur de crise, même si elle regrette que cette création ait pris du retard.

Toutefois, dans un contexte d’effectifs contraints, cet exercice d’anticipation ne permet pas de répondre complètement aux objectifs. Malgré les propos du directeur général qui se veulent rassurants, la CFDT s’inquiète des tensions sur les effectifs pour faire face à ces crises répétitives, qui s’ajoutent aux autres missions, elles-mêmes déjà sous tension. On voit bien que les effectifs actuels ne sont pas suffisants. Par exemple, une sensibilisation est nécessaire pour réduire le taux de non-conformité sur l’application des règles de biosécurité : sans moyens, elle ne pourra être réalisée. Or, elle pourrait permettre de réduire l’intensité des crises.
Ce type de constat donne aux agents le sentiment d’un « travail mal fait » et contribue à leur démotivation.

Même si le directeur général se satisfait d’effectifs qui restent stables pour la DGAL, la CFDT se mobilisera pour l’augmentation des effectifs, notamment sur des sujets à forts enjeux sociétaux, comme celui-ci.

Questions diverses

Sivep : quelle gestion des tensions ponctuelles sur les effectifs ?

En cas de tension sur les effectifs en raison d’absences imprévues, l’adaptation du nombre de contrôles est possible. Elle repose essentiellement sur l’expérience des agents et ne remet pas en cause la qualité de leur travail. Les instructions devraient préciser les missions qui sont moins prioritaires en cas de tension sur les effectifs. Toutefois, le bon sens doit prévaloir et la DGAL répond aux questions des PCF sur le sujet. La programmation est également prévue pour intégrer ces difficultés et des fiches de signalement peuvent être émises lorsque des difficultés sont rencontrées.

Abattoirs : qu’en est-il de la protection des agents et de la mise en œuvre des autotests ?

Les structures doivent garantir aux agents que les conditions de travail sont réunies pour exercer leurs missions. Si ce n’est pas le cas, il peut être demandé aux agents de ne pas réaliser leurs missions, dans un but de protection, que ce soit en période de Covid-19 ou non.
Il n’est pas prévu actuellement de fournir des autotests aux agents dans le droit commun. Si cela devait advenir, le déploiement des autotests dans les abattoirs relèverait du ministère de l’Intérieur et le sujet serait à évoquer au CHSCT des DDI. Pour les PCF, les situations sont différentes selon les régions.

Communication des rapports d’inspection

Au regard de la loi sur l’accès aux documents, ces rapports sont diffusables, à condition qu’ils ne mettent pas en cause la défense nationale, la propriété intellectuelle ou encore des intérêts économiques particuliers. Il faut également respecter les règles de secret statistique.
La direction des affaires juridiques est sollicitée pour déterminer ce qui est diffusable ou pas. Le travail est complexe et nécessite des réflexions afin d’apprécier au cas par cas ce qui est réglementaire. Il faut aussi garantir la sécurité des inspecteurs, comme la sécurité des informations sur l’établissement.

Outils informatiques

Avant de se lancer dans la conception de nouvelles bases de données, le DGAL veut déjà sécuriser les bases de données actuelles en prenant en compte les nouvelles obligations réglementaires. Le projet Cinema doit permettre de sécuriser la BDNI. Pour Resytal, il est prévu de développer la navigation multi-applicative et la sécurisation des outils existants. La programmation des nouveaux outils est donc retardée. La programmation pour 2022 est en cours d’élaboration.

Accès aux serveurs de la DGAL pour les référents, les experts, la brigade…

Dans le dispositif actuel, permettre à ces agents d’accéder au réseau  signifierait en affaiblir la sécurité. Le sujet est en cours d’expertise et les solutions sont à l’étude.

Certification export Brexit

Pour la certification export, la DGAL a validé 90 ETP consacrés à ces missions par anticipation. La DGAL n’a pas connaissance de ce qui sera attendu et relève la grande impréparation de la Grande-Bretagne.

Vers un dispositif de caméras pour l’inspection en abattoir ?

Bruno Ferreira indique que les expérimentations en cours (des contrôles par installation de caméra et d’intelligence artificielle) ne valent pas décision. Ce nouvel outil est expérimenté non pas pour déléguer les tâches mais pour faire évoluer les modalités d’inspection et améliorer les conditions de travail en abattoir. Ce projet sera proposé au niveau européen.

[Article mis à jour le 15 novembre 2021 ( intégration de réponses écrites de l’administration sur les taux pro-pro et sur la réorganisation du réseau des CRAQ).]

Ce comité technique ministériel (CTM) du 9 novembre 2021, en visioconférence, était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture.
La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland, Laure Galice et Jean-François Le Clanche.

Déclaration intersyndicale abattoirs

Après avoir affirmé leur plein soutien aux collègues qui gèrent ou sont confrontés à la crise liée aux images et enregistrements diffusés par l’association L 214, et en particulier à ceux du site d’inspection de Cuiseaux, dénoncé le manque de soutien du ministère à cette équipe et les conditions d’emploi et de travail en abattoir, l’ensemble des organisations syndicales demande, dans une déclaration intersyndicale, un engagement ferme du ministre et un échéancier de travail pour :
— mettre en place des mesures statutaires, organisationnelles et budgétaires permettant les recrutements nécessaires de titulaires pour que les missions soient assurées par des personnels formés et positionnés au sein d’une chaîne de commandement opérationnelle ;
— augmenter les effectifs du programme 206 pour qu’ils soient à la hauteur des nécessités de protection de la santé publique, de la santé et de la protection des animaux et végétaux, comme le prévoient les textes européens et le demandent nos concitoyens ;
— mettre en place de véritables moyens afin que les agents puissent exercer leurs missions dans des conditions qui ne mettent pas leur santé physique (TMS), mais aussi mentale, en danger ;
— assurer un véritable plan de carrière pour les agents titularisés sur un poste en abattoir, un plan de titularisation des contractuels parmi les contrats longs et les CDI, afin d’éviter le turn-over incessant des équipes et la course aux recrutements, ainsi qu’une amélioration, notable et urgente, de la rémunération de tous les contractuels.

Enfin, les représentants des personnels demandent que cesse immédiatement l’opprobre jetée sur les personnels travaillant en abattoirs dans les conditions difficiles, et qu’un message de soutien à ces équipes soit envoyé par notre ministère, à défaut de quoi nous aurons encore davantage de mal à recruter dans ce secteur.

Pour la secrétaire générale, le fait que les équipes aient pu être infiltrées par une personne qui avait des intentions malveillantes est une affaire particulièrement grave. Cette personne vient d’un monde associatif hostile et s’est fait recruter pour le seul motif de produire une vidéo à charge. Des mesures ont été prises immédiatement, dont la mise en place d’une mission d’inspection et de vérification par la FINA (force d’inspection nationale en abattoirs), dont le rapport est attendu prochainement ; mais également, à la demande de la DGAL et de la DDPP, la mise en place d’un appui psychologique pour les agents qui ont été trompés par une personne qu’ils considéraient comme un collègue.

Pour ces missions de contrôles, encadrées par des textes communautaires, il faut recruter des contractuels sur des postes qui, pour différentes raisons, ne sont pas pourvus par un titulaire. Il y a effectivement des difficultés de recrutement liées à l’attractivité de ces métiers.

Un travail est engagé depuis 2019, suite aux travaux de l’OMM sur les métiers en abattoir. Un plan d’action est en cours. Par ailleurs, indépendamment de l’affaire de Cuiseaux, la DGAL et le secrétariat général avaient prévu de travailler sur trois axes :
— le recrutement, avec une approche GPEC et une communication sur les métiers de l’inspection en abattoir ;
— les parcours de formation des agents en abattoir par l’Infoma et l’ENSV ;
— l’amélioration des conditions d’exercice des métiers en abattoir, avec la valorisation des parcours, les questions de rémunération, la prévention et le suivi médical tout au long de la carrière.

En termes de pilotage, ces chantiers sont répartis entre la DGAL et le secrétariat général.

Il est prévu de faire un point avec les organisations syndicales, spécifiquement sur ces sujets et sur les actions envisagées, lors du prochain CTM « Alimentation », dont la date doit être fixée prochainement par la DGAL.

Coup de gueule de la CFDT sur la gestion RH à l’IFCE

Le SPAgri pousse un « coup de gueule » sur la situation à l’IFCE. Cette situation est désespérante, malgré la prise de conscience qui a été manifeste lors de la réunion bilatérale du 9 septembre dernier avec la secrétaire générale du MAA, Sophie Delaporte, le directeur général de l’IFCE, le SPAgri-CFDT, FO et la CGT. Cette réunion était riche d’informations avec les témoignages des représentants des organisations syndicales à l’IFCE, qui ont pu s’exprimer librement.

Les comportements inadmissibles de cadres de l’IFCE, empreints de misogynie et de propos sexistes, y ont été largement abordés.

Des décisions ont été prises, dont une inspection par deux ingénieurs généraux du CGAAER sur la manière de servir desdits cadres. Un rapport aurait dû être remis début novembre au directeur de cabinet et au secrétariat général du MAA. Qu’en est-il ?

Le SPAgri pensait que les choses allaient s’améliorer et que ces comportements de la hiérarchie allaient cesser. Or, des informations récentes provenant de l’IFCE confirment que les dysfonctionnements en matière de gestion des ressources humaines persistent. C’est inadmissible ! Tout se passe comme si les conclusions du rapport étaient connues et que la direction de l’IFCE pensait qu’il n’y aurait pas de conséquences et qu’elle pourrait continuer ses agissements comme avant. De fait, les agents de l’établissement et les organisations syndicales ne se sentent pas considérés.

Pour illustrer ces errements qui perdurent, qui ne sont pas d’ordre sexiste, a priori, mais qui relèvent d’un manque cruel de transparence et de considération pour les agents et les représentants du personnel : 4 agents contractuels ne seront pas reconduits d’ici la fin de l’année, sans que les chefs de service ni les agents ne soient au courant.

Le SPAgri demande un recadrage rapide des personnes en charge des RH et une réelle considération des agents de l’IFCE.

La secrétaire générale salue le travail des organisations syndicales de l’IFCE et le sens des responsabilités des représentants au CHSCT de l’établissement, qui ont repris le dialogue après la réunion bilatérale du 9 septembre. Le rapport lui a été remis il y a quelques jours et elle doit en prendre connaissance prochainement.
Une fois l’analyse faite, elle aura un échange avec le directeur général de l’IFCE sur les conclusions de ce rapport pour étudier les suites qu’il compte en donner, la façon dont il aborde les choses et pense régler la situation en tant que responsable de l’ambiance globale du travail à l’IFCE. Par ailleurs, l’enquête CHSCT déjà réalisée par une ISST Jeunesse & Sports sera complétée avec l’aide d’un ISST du MAA qui vient d’être désigné pour l’IFCE.

En ce qui concerne les contrats qui ne seront pas reconduits, Sophie Delaporte  précise qu’elle n’est pas critique sur la réorganisation de l’IFCE car il est tenu par la trajectoire de réduction d’effectifs dans le cadre du COP ; il est légitime que l’établissement s’efforce de remplir ses objectifs. En revanche, elle insiste sur le respect des règles en matière de préavis, d’information aux agents, d’association de l’encadrement aux décisions et d’accompagnement des personnes concernées. Elle va prendre contact rapidement avec le directeur général de l’IFCE sur ce point particulier.

Charte de bonnes pratiques pour la conduite du dialogue social au CTM

Cette charte est issue d’une concertation avec les représentants des personnels du CTM pour améliorer le déroulement des débats dans cette instance nationale. Elle fait suite à un constat partagé : les réunions sont trop longues, les sujets trop nombreux pour qu’on puisse leur consacrer assez de temps, les questions diverses sont abordées trop tardivement, en fin de réunion, et restent parfois sans réponse. Cette charte doit être transmise pour information à l’ensemble des structures du MAA.

Un rappel concernant l’importance du dialogue social et les outils disponibles dans cette perspective sera effectué par le secrétariat général auprès de l’ensemble des structures du MAA. Sophie Delaporte précise que ce point est explicitement prévu dans la charte. Des formations seront également proposées pour les encadrants afin d’améliorer les pratiques des relations sociales et du dialogue social.

Il s’agit pour la secrétaire générale de porter à connaissance des structures, cette charte, à titre d’exemple de travail fait au niveau national pour fonder un socle de bonnes pratiques pour l’instance du CTM. Ce travail peut inspirer d’autres démarches de ce type, c’est un exemple concret qui appuiera le message du secrétariat général sur l’importance du dialogue social.

La CFDT propose que cette charte soit également transmise aux établissements publics, où des dysfonctionnements importants en matière de dialogue social sont constatés, notamment à l’IFCE et à l’INAO.

La secrétaire générale n’y voit aucun inconvénient. Il s’agit, dans le même esprit, de faire connaître cet exemple de concertation avec les organisations syndicales comme illustration de ce qui peut se faire pour améliorer le dialogue social.

Questions diverses de la CFDT

• Avancements de grade et promotions de corps

Le 29 novembre, le BPSR a transmis aux organisations syndicales les résultats de la liste d’aptitude pour l’accès au corps des secrétaires administratifs (SA) au titre de l’année 2021, ainsi que 4 tableaux complémentaires portant sur des avancements de grade au titre de l’année 2021, pour les corps et grades suivants :
— accès au grade d’adjoint administratif de 1^re classe (3 agents) ;
— accès au grade de SA classe supérieure (2 agents) ;
— accès au grade de SA classe exceptionnelle (2 agents) ;
— accès au grade de technicien principal (2 agents).
La CFDT souhaiterait connaître les motifs qui ont conduit à ces nominations complémentaires, ainsi que le calendrier des prochaines publications de résultats pour les avancements et promotions.

Le chef du SRH précise que des listes complémentaires sont établies lorsque des agents ne peuvent être promus au grade supérieur pour cause de retraite, de rupture conventionnelle ou de changement de corps non pris en compte au moment de l’inscription au tableau d’avancement.
Les prochaines publications sont prévues la semaine prochaine pour les listes d’aptitude (promotions de corps) au titre de 2021.
Les tableaux d’avancement au titre de l’année 2022 seront publiés mi-décembre.

Xavier Maire rappelle également que lors de la conférence salariale du 6 juillet 2021, présidée par Amélie de Montchalin, ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, il a été décidé de revaloriser les taux pro-pro des catégories B et C. Les nouveaux taux seront transmis par écrit aux organisations syndicales.

[Mise à jour : réponse écrite apportée par l’administration le 15 novembre 2021.]

L’harmonisation et la revalorisation des taux de promotion des corps de catégorie B et C se traduit par la fixation des taux suivants pour les exercices 2022, 2023 et 2024 :
• C2 (2^e grade) : 28% ;
• C3 (3^e grade) : 16,5% ;
• B2 (2^e grade) : 18% ;
• B3 (3^e grade) : 14%.

Concrètement, cela se traduit par une augmentation du nombre de promotions possibles :
— pour le corps des TSMA : + 49 promotions en B2 et + 49 promotions en B3 ;
— pour le corps des SA : + 61 promotions en B2 et + 32 promotions en B3 ;
— pour le corps des AT : + 1 promotions en C2 et + 3 promotions en C3 ;
— pour le corps des AA : + 2 promotions en C2 et + 58 promotions en C3.

• Feader

Lors du groupe de travail du 21 octobre, un projet de FAQ a été présenté. Elle est très attendue par les agents concernés. La CFDT souhaite connaître la date de sa publication.

Le secrétariat général n’a pas oublié son engagement sur ce projet de FAQ. Il est toujours prévu de le publier pour la mi-novembre.

• Remboursement d’une partie des cotisations de protection sociale complémentaire

Concernant les mutuelles hors référencement MAA, la note de service n’indique pas que des mutuelles sont exclues, même si leur contrat n’est ni responsable, ni solidaire. Pouvez-vous nous le confirmer ?
Dans la procédure à suivre pour bénéficier du remboursement, il est mentionné que les documents administratifs requis sont à transmettre par l’agent au responsable de ressources humaines de proximité de la structure dont il dépend.

Les RH de proximité des services ont été informés et peuvent renseigner les agents. Il ne faut pas hésiter à se rapprocher d’eux. La DGAFP a publié une foire aux questions. Les mutuelles doivent bien être reconnues « responsables et solidaires » ; une attestation-type de l’organisme de complémentaire santé qui permet de vérifier ce point est d’ailleurs jointe en annexe de la note de service.
Si le FlashInfo RH sur ce sujet a pu semer le trouble chez certains agents, qui se demandent s’ils pourront bénéficier du remboursement même si leur mutuelle n’est pas référencée par le MAA, il n’y pas lieu de s’inquiéter : le remboursement aura bien lieu aussi pour les mutuelles non référencées par le MAA.
Un FlashInfo RH complémentaire sera envoyé sous peu pour lever ces ambiguïtés.

[Sur ce sujet, voir également notre article.]

• Création de la DGMer au 1^er janvier 2022

Lors du dernier CTM, l’administration a indiqué que la question de la reconnaissance en tant que « restructuration » devait être abordée avec le MTE. Où en sont les discussions à ce sujet, dont les conséquences sont importantes pour les agents ?
Concernant la question de l’impact sur les lycées de la mer, restée sans réponse lors du CTM du 20 octobre, avez-vous désormais des éléments à nous apporter ?

Les discussions continuent avec le MTE. Il n’y a pas de réponse définitive à ce stade, mais les choses progressent.
Concernant les conséquences éventuelles pour les lycées maritimes, rien ne change pour eux.

• Réorganisation du réseau des CRAQ / DGAL

La CFDT a eu connaissance d’un projet de réorganisation de ce réseau qui impacterait les missions des CRAQ (chargés de mission régionale d’animation qualité) affectés en DRAAF-SRAL.
Elle souhaiterait que la DGAL lui explique les motivations et les conséquences exactes de cette réorganisation. Les agents sont inquiets pour le devenir de leurs missions en SRAL, sur les conséquences pour le maintien de leurs compétences et leur reconnaissance pour leur parcours professionnel.

Aucun représentant de la DGAL n’étant présent à ce moment tardif du CTM, la secrétaire générale s’engage à demander une réponse écrite à la DGAL et à la transmettre aux représentants du CTM.

[Mise à jour : réponse écrite apportée par l’administration le 15 novembre 2021.]

La DGAL a fait le constat :
— d’une part d’une érosion progressive des acquis de la démarche qualité faute de sens ou d’intérêt identifié par les structures et en raison de l’arrivée d’encadrants au sein des structures ne disposant pas de connaissances sur la démarche qualité de la DGAL ;
— d’autre part que le bilan du cycle d’audits 2016-2020 met en évidence que les objectifs quantitatifs de la programmation initiale n’ont pas été atteints, avec des écarts significatifs selon les domaines.
Dans ce contexte, il est nécessaire à la fois de renforcer le volet animation qualité pour redonner du sens et une impulsion à la démarche mais également de renforcer notre capacité d’audits.
La diminution de la DO allouée à la démarche qualité en régions (5 ETPT sur un volume global théorique de 19,7) permettra de créer 5 postes d’auditeurs spécialisés pour permettre d’augmenter la capacité d’audits.
La diminution de la charge d’audits pour les CRAQ leur permettra de consacrer plus de temps à l’animation qualité.
Cette évolution ne remet pas en cause les postes de CRAQ :
— cette évolution va conduire à diversifier la fiche de poste des CRAQ en y adjoignant d’autres missions techniques, mais la mission de CRAQ restera la mission principale des agents ;
— sur la qualité, le volet animation des CRAQ va être renforcé et la part consacrée aux audits diminuée. Le contenu du volet qualité de la fiche de poste n’est donc pas remis cause puisque chaque CRAQ sera amené à conduire à terme à minima 3 audits par an afin de disposer de la compétence d’auditeurs et permettre l’atteinte des objectifs de réalisation sur le prochain cycle d’audits 2022-2026.
Cette évolution présente plusieurs avantages qui permettront une meilleure reconnaissance en matière de parcours professionnel :
— le maintien de missions « techniques » dans les missions des CRAQ constitue généralement un facteur accru d’attractivité et de pérennisation ;
— les CRAQ exerçant des missions techniques pourront réaliser certains audits concernant des champs techniques sur lesquels ils disposent d’une compétence sans requérir systématiquement l’appui d’un sachant technique ;
— des discussions sont actuellement en cours pour permettre la reconnaissance de la compétence technique « d’auditeur spécialisé » via la COSE.  Cette reconnaissance permettra de donner aux CRAQ une perspective d’évolution vers des postes d’auditeurs spécialisés. Les CRAQ souhaitant développer spécifiquement une expertise dans le domaine de la qualité pourront ainsi accéder à des postes d’auditeurs spécialisés qui bénéficieront d’une cotation RIFSEEP de référent expert national
L’ensemble de ces évolutions se fera progressivement sur 2 ans.

• Ministère « zéro carbone »

Le 22 septembre, le ministre a annoncé son souhait que le MAA soit le premier ministère « zéro carbone ». Depuis, une feuille de route a-t-elle été écrite ? Comment les agents, les services, le système éducatif technique et supérieur seront-ils impliqués ? Et avec quels moyens ?

Le ministre de l’Agriculture avait annoncé en CTM souhaiter arriver à ce résultat de ministère « zéro carbone ».
Un premier bilan aboutit à un lancement de marché public pour racheter des crédits carbone pour l’administration centrale. Ce bilan intègre un diagnostic carbone du ministère qui nécessite lui-même un bilan énergétique des bâtiments.
De plus, un questionnaire a été lancé auprès des agents d’administration centrale sur leurs trajets entre leur domicile et le bureau, dont les réponses seront intégrées au bilan.

Concernant les DRAAF, le marché diagnostic carbone régional sera lancé via l’Ugap d’ici la fin de cette année.

Pour l’enseignement agricole, un courrier sera adressé aux établissements techniques et supérieurs afin de les sensibiliser à ce sujet de réduction de l’empreinte carbone.

La secrétaire générale précise que des actions curatives et préventives  seront mises en œuvre.
Les actions curatives concernent l’achat de crédits carbone, qui passe par une commande publique. Pour ce faire, il faut inscrire dans le cahier des charges la spécification d’achats qui bénéficieront au secteur de l’agriculture ou de la forêt. Elle explique que ce rachat peut avoir des conséquences visibles plus rapides que des actions préventives.

Quant aux actions préventives, il s’agit de la réduction des émissions.
Un haut fonctionnaire du développement durable pour le MAA, Francois Moreau, a été nommé très récemment. Un chef de projet doit être recruté pour lancer la démarche pour le ministère. Une gouvernance sera mise en place avec un volet important incombant au SAFSL. Le cabinet du ministre a validé cette organisation, qui sera mise en œuvre dans les prochaines semaines.

La CFDT fait une proposition : mobiliser les ressources dans l’enseignement technique et supérieur, telles que les enseignants-chercheurs ou les jeunes des établissements scolaires, afin qu’ils contribuent à la réflexion et soient force de proposition.

La secrétaire générale retient cette proposition et la salue.

Il est également proposé que ce sujet soit mis à l’ordre du jour d’un prochain CTM.

La secrétaire générale répond très favorablement à cette demande.

• Calendrier du dialogue social et rupture conventionnelle

Beaucoup de changements ces dernières semaines. Une mise à jour des dates des groupes de travail serait la bienvenue. Le groupe de travail « Rupture Conventionnelle » doit être maintenu avant cette fin d’année.
Le SRH s’était engagé à communiquer les dates des commissions « Rupture Conventionnelle ». Y a-t-il une difficulté particulière pour communiquer ces dates ?
Pourquoi la feuille de route 2021-2022 de la DGER n’est-elle toujours pas diffusée ?

La secrétaire générale dit avoir intégré les élections professionnelles en DDETS du 14 décembre prochain.
Le GT « Brexit » est prévu le 13 décembre et le GT « rupture conventionnelle » en janvier 2022.

La CFDT insiste de nouveau sur la nécessité de planifier des dates pour les commissions « ruptures conventionnelles », qui se tenaient auparavant régulièrement, et pour lesquelles les organisations syndicales n’ont plus de nouvelles, alors que le sujet est d’importance.

Le chef du SRH, Xavier Maire, indique que ces commissions se tiennent habituellement le dernier vendredi du mois ; le SRH s’engage à transmettre un calendrier prévisionnel aux organisations syndicales.

Faute de temps, lors du dernier CTM « Alimentation » du 4 mars, pour traiter l’ensemble des sujets soulevés par les organisations syndicales, une nouvelle réunion a été programmée le 8 avril 2021. Ce comité technique ministériel « section spécialisée Alimentation » s’est déroulé sous la présidence conjointe de Bruno Ferreira, directeur général de l’alimentation, et de Philippe Mérillon, secrétaire général adjoint.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard et Stéphanie Clarenc.

Parmi les sujets en suspens, il restait le Brexit, les suites de la mission inter-inspection SSA, la gestion des abattoirs en période de crise sanitaire, le retour sur les dialogues de gestion BOP 206 pour 2021 et les questions diverses.

Mise en œuvre du Brexit : les dernières actualités

Depuis le précédent CTM « Alimentation », le Royaume-Uni a annoncé le report des échéances de 6 mois pour l’export.

Concrètement, il y avait trois échéances pour l’export. La première, celle du 1^er janvier 2021, qui impose la certification des produits sensibles, est déjà appliquée. Pour les autres produits, le Royaume-Uni devait produire sa propre réglementation pour le 1^er avril 2021 (2^e échéance), son entrée en vigueur au 1^er juillet 2021 constituant la 3^e échéance. Ces deux dernières échéances sont reportées de 6 mois, respectivement au 1^er octobre 2021 et au 1^er janvier 2021.

Ce report de délai laisse ainsi plus de temps aux inspecteurs, mais aussi aux professionnels, pour se préparer à ces contrôles. La DGAL prévoit de mobiliser les inspecteurs pour qu’ils forment les professionnels à ces contrôles, de manière à anticiper leur mise en œuvre.

Sur les postes de contrôles frontaliers Brexit, le trafic est très inférieur à ce qui avait été prévu, avec un niveau de préparation des Britanniques très insuffisant. Par ailleurs, le trafic en provenance du Royaume-Uni vers Cherbourg a fortement augmenté, ce qui laisse entrevoir une réorganisation du trafic avec un passage par l’Irlande du Nord qui réalise les contrôles. Le poste frontalier de Cherbourg ne réalise donc aucun contrôle sur ces marchandises.

La CFDT interpelle le directeur général de l’alimentation sur le renouvellement des contrats de 271 agents, qui arrivent à échéance au 1^er juillet 2021.

Bruno Ferreira répond que l’ensemble des contrats seront renouvelés pour une durée de 6 mois à 2 ans selon les situations, chaque situation étant à traiter de façon particulière.

La CFDT demande de prévoir ces renouvellements suffisamment à l’avance afin que les agents puissent se projeter, mais aussi pour éviter toute discontinuité dans la paye.

Le DGAL s’est engagé sur ce point.

Pour la CFDT, il est important de connaître ces arbitrages et de les communiquer. En effet, des agents sont partis dans le privé du fait de l’incertitude de la reconduction des CDD. La perte de compétences et le temps passé à former ces agents constituent une perte sèche pour la communauté de travail qu’il faut éviter.

La politique de gestion des ressources du Brexit s’oriente vers le renouvellement des contrats afin de stabiliser les agents sur les sites. Parallèlement, le DGAL met en place une structuration de l’encadrement des postes de contrôle frontaliers, avec l’appui du secrétariat général, afin que l’ensemble de ces postes disposent de cadres de proximité, intimement liés au terrain. Le renforcement du Sivep central passe donc par ces cadres de proximité et non par des postes affectés au Sivep. Ces cadres seront le relais entre le Sivep et les postes frontaliers pour capitaliser les compétences acquises.

Un éventuel plan de titularisation massive relève de débats interministériels. L’activité liée au Brexit a pris rapidement beaucoup d’ampleur pour la DGAL. C’est toutefois un sujet très spécifique au MAA et donc difficile à défendre en interministériel.

Pour les agents en poste, il reste la possibilité  de passer les concours. Toutefois, les règles de gestion définies dans les notes de service afférentes à ces concours ne permettent pas de garantir aux lauréats qu’ils conserveront leur poste. Au regard du classement, ils peuvent être affectés sur un poste dans un domaine différent avec une localisation géographique différente.

Les locaux présentent de nombreux points de non-conformité. Les régions et la DGAL suivent de près les travaux de conformité, qui doivent être engagés rapidement. L’ensemble des locaux doivent être conformes à court terme. Les DRAAF bénéficient également de l’appui du cabinet Ergotech sur les sujets relatifs aux espaces collectifs mais aussi sur l’organisation des cycles de travail. Une présentation détaillée est prévue au prochain CHSCT-M, le 22 avril.

Mission inter-inspection : toujours pas d’arbitrage !

À ce stade, aucun arbitrage n’a été pris par le gouvernement suite à la mission inter-inspection. La DGAL reste sur sa position, à savoir que, dans le cas où des missions supplémentaires lui sont conférées, les moyens associés à cet arbitrage doivent suivre. Dans le rapport, il a été question de la création d’une agence ; ce scénario est écarté.

Abattoirs : l’importance du protocole-cadre

Dans le contexte actuel, certains abattoirs rencontrent des difficultés relatives aux plages horaires qui s’étendent, afin de reporter les heures de fermetures. Ces extensions de plages horaires ont des conséquences sur les agents, les horaires fluctuants compliquant l’organisation des suppléances et générant un état de fatigue important des équipes.

Le DGAL rappelle que, dans les abattoirs, un protocole-cadre définit ces règles de gestion. Ce protocole doit être respecté par l’abatteur, même s’il s’y oppose. La DGAL soutient les structures qui prennent des décisions pour faire respecter ces protocoles.

L’extension de l’indemnité de nuit « Brexit » à l’ensemble des agents en abattoir, avec une mensualisation des heures de nuit, est actuellement en discussion en interministériel.

Les abattoirs connaissent aussi des problèmes d’effectifs importants : arrêts maladie qui se multiplient et postes ouverts qui ne trouvent pas de candidat. Là, aussi, il est important que les agents puissent bénéficier d’un CDI pour se projeter dans l’avenir et conserver les compétences acquises.

Le DGAL rappelle que le plan d’action issu de l’étude OMM sur l’attractivité des métiers est en cours. Il prévoit une communication large et une valorisation de ces métiers.

Cette étude OMM se traduit par une vingtaine de recommandations (améliorer l’image des métiers en abattoirs, valorisation et communication, accroître la reconnaissance de ces métiers, valorisation du parcours professionnel, varier les caractéristiques des postes, tutorat, renforcement de la formation et optimisation des recrutements, innovation en terme de formation, intervention plus forte des RNA pendant la formation et au cours des journées de prise de postes, diffusion de la lettre Abattoirs pour partager les informations et les expériences, relation entre le siège et les abattoirs renforcées avec un guide de bonnes pratiques, enquête de suivi de la crise Covid-19, protocole-cadre et amélioration de ces protocoles). Les chantiers sont nombreux et c’est un sujet prioritaire pour la DGAL.

La sécurisation des inspections en abattoir est également une priorité de la DGAL qui se mobilise sur une opération en ce sens. Il faut une qualification et une suite de même nature dans les différents abattoirs. Il ne faut pas transiger sur ce sujet. Dans les fiches du BEAD, il y a des situations qui ne sont pas illustrées ou pas en vidéo. Il faut améliorer ce point et travailler à illustrer ces fiches.

Covid-19 : état des lieux

Sur le sujet de la Covid en abattoir, la DGAL réalise un suivi rapproché des abattoirs et des cas relevés. Les derniers cas ont été recensés dans l’abattoir du Loiret le 12 février 2021. Depuis cette date, il n’y a pas eu d’autres cas de Covid-19 en abattoir. Ce sujet sera abordé en CHSCT-M.

La DGAL appuie en interministériel la réalisation d’inspection des conditions de travail en abattoir par l’Inspection du travail. Il se trouve que les employés sont souvent logés ensemble, ce qui a entraîné une diffusion rapide du virus au sein des abattoirs.

Pour la garde d’enfants organisée par l’État, les agents en abattoir et affectés au Brexit ne sont plus prioritaires. C’est lié à une position interministérielle qui est dépendante de la capacité d’accueil de ces structures. La règle, pour s’inscrire dans ce dispositif, est que les agents concernés doivent participer à la stratégie de santé. Or, ces agents ne s’inscrivent pas dans cette priorité, ce qui complique la gestion des ressources dans le contexte actuel.

En poste de contrôle frontalier, des possibilité de télétravail sont mises en œuvre, notamment pour le contrôle documentaire. Toutefois, tout ne peut être fait en télétravail, par exemple le contrôle physique des marchandises. Là aussi, des tensions sur les effectifs se font sentir.

La priorisation des agents en abattoir pour la vaccination n’est pas à l’ordre du jour. La stratégie de vaccination dépend de la disponibilité des vaccins. À ce stade, la position interministérielle est de respecter la priorisation de cette stratégie vaccinale avec une priorité donnée à l’âge uniquement. Il n’y a donc pas de possibilité d’obtenir une priorisation sectorielle (par secteur d’activité).

L’ergonomie des postes de travail en inspection est également une priorité.

Dialogue de gestion BOP 206 : n’oublions pas de mettre les moyens sur la santé végétale

En raison du confinement, les entretiens annuels avec les structures sur le dialogue de gestion ont eu lieu en visioconférence. La note a été adaptée à la situation du coronavirus et a été allégée afin de s’adapter à ce contexte et a pris en compte les impacts de la Covid-19. De même, des tableaux ont été élaborés pour suivre les indicateurs.

Ce format allégé, bien perçu par les structures, sera remis en place en 2021 pour les moyens 2022.

L’analyse de ce dialogue de gestion montre que la crise de la Covid-19 a été bien gérée par l’ensemble des structures, avec une bonne coordination entre les régions et l’administration centrale. Il n’y a pas eu de rupture dans les missions essentielles. Les principales difficultés rencontrées sont relatives à l’équipement informatique des agents, en particulier pour les agents en abattoir, en postes frontaliers et à l’export avec des missions non télétravaillables. Ce sujet est néanmoins à l’étude afin d’identifier les pistes permettant de développer le télétravail.

En dehors de la crise sanitaire, en santé animale, la biosécurité a requis des besoins humains et financiers importants, notamment liés à la tuberculose bovine avec un travail conséquent à réaliser.

En santé des végétaux, la nouvelle réglementation et la loi de santé des végétaux a de nombreux impacts sur le dispositif du passeport phytosanitaire européen (PPE) et la surveillance des organismes réglementés (SORE). La délégation plus importante des contrôles aux Fredons a donné lieu à des réflexions sur le maintien des compétences techniques en SRAL.

Pour le plan national alimentation, il y a eu beaucoup d’évolutions et de sujets qui montent en puissance, notamment avec le développement des projets alimentaires territoriaux (PAT), qui suscitent de nombreux intérêts en régions. Sans oublier le Brexit, qui a nécessité une préparation importante et généré beaucoup de discussions sur l’ajustement des flux d’activités.

Concernant les moyens humains et budgétaires, on note une augmentation budgétaire conséquente en 2020 mais également de fortes tensions car certains fonds de concours (UE) ont été en baisse ; la DGAL s’est également vu imposer des annulations de crédits en fin d’année par Bercy. Les hausses budgétaires ont été en partie orientées sur les systèmes d’information, avec 6 millions d’euros fléchés sur ces sujets.

En 2021, la DGAL ne connaît pas de schémas d’emploi, avec une augmentation des ETP liée au Brexit. Des ETPT complémentaires ont été obtenus pour le Brexit (import et export), les abattoirs, la santé et protection animale, la surveillance des zones conchylicoles…

Face à ces chiffres, la CFDT a évoqué l’absence d’ETP supplémentaires pour réaliser les missions de santé végétale, les effectifs devenant insuffisants pour mener à bien ces missions. Cette situation engendre de nombreuses difficultés pour les équipes en place ; la nouvelle réglementation n’est pas de nature à améliorer cette situation. Pour la CFDT, il est important de conserver les compétences techniques du MAA. Les enjeux sont importants. Sur le terrain, les agents développent le sentiment que le végétal est souvent relégué au second rang.

Sur ce point, le DGAL précise qu’il y a un vrai enjeu de convergence des procédures et des règles en matière de santé végétale et de santé animale. Les outils réglementaires sont très différents entre la santé animale et végétale, et une harmonisation des règles permettrait de simplifier la gestion de ces deux domaines.

Pour la CFDT, le sujet de la surveillance biologique du territoire (SBT) est un bon exemple des difficultés rencontrées en santé végétale. La SBT nécessite des moyens et ces moyens sont de plus plus supportés par les professionnels. Or, les professionnels ne voient en la SBT que l’édition du bulletin de santé du végétal (BSV), qui a pour objectif de répondre aux enjeux de réduction de l’utilisation des produits phytosanitaires (ÉcoPhyto). Or la SBT, telle qu’elle est mise en œuvre aujourd’hui, répond également à d’autres enjeux : la certification à l’export (lorsque certains pays exigent la surveillance de certaines maladies végétales pour recevoir nos marchandises) ou encore la surveillance des organismes émergents. Ces derniers, détectés plus tardivement, rendent l’éradication difficile, voire impossible, et génèrent davantage de traitements phytosanitaires, contraires à l’objectif d’ÉcoPhyto).

Bruno Ferreira partage les enjeux de la SBT et soutient qu’il faut développer les liens entre santé végétale, biodiversité et santé animale. Pour ce faire, la SBT doit être intégrée dans une démarche globale et c’est au niveau des APCA que le travail reste à faire sur ce sujet. Il faut un réseau unique chapeautant les réseaux de surveillance qui servent différents objectifs.

La CFDT partage l’analyse. L’enjeu, c’est maintenant ! Si l’APCA et les professionnels voient les moyens de l’État leur échapper, ils s’organiseront pour les retrouver sans la DGAL et ils sortiront du dispositif SRAL. Il faut éviter cette scission qui ne répond pas à l’objectif de démarche globale et aux enjeux de la surveillance. Pour ce faire, il faut produire un nouveau dispositif co-construit impliquant une réflexion avec l’ensemble des partenaires concernés dès aujourd’hui. Or, les moyens humains manquent pour construire cette réflexion. La note de service relative au réseau d’expertise prévoit, en cas de circonstances exceptionnelles, de mobiliser les personnes-ressources. Face à l’insuffisance des moyens déployés par la DGAL pour assurer le pilotage de ce dossier, la CFDT propose de mobiliser deux personnes-ressources pendant 6 mois.

La DGAL précise qu’il a demandé aux SRAL de faire des propositions, accompagnées des moyens d’action permettant de les financer. Parmi les partenaires, il y a les professionnels mais il ne faut pas oublier les instituts techniques. L’APCA a du mal à se positionner dans une autre optique sur un budget ÉcoPhyto. L’enjeu est de travailler à partir du rapport du CGAAER et il y a des financements à aller chercher ailleurs qu’avec ÉcoPhyto.

Comme la CFDT l’a précisé, les effectifs en SRAL sont tendus et ne permettent pas de mener cette réflexion avec l’ensemble des organisations professionnelles concernées, qu’il faut rencontrer au niveau national et régional.

Point d’étape sur la gestion de foyers d’influenza aviaire

Cette année, l’Europe a connu un nombre de cas d’influenza aviaire sans précédent, avec un virus H5N8 particulièrement virulent et contagieux.

Par apport aux autres années, l’origine des foyers a changé, puisque ce virus est arrivé par des animaleries, dans une zone où l’élevage était peu développé, et s’est ensuite propagé en France jusque dans les Landes, début décembre, dans des lieux d’élevage proches d’une zone avec beaucoup d’animaux sauvages. La maladie s’est alors rapidement propagée, avec des animaux qui sont restés dehors malgré l’expansion de la maladie.

Pour la DGAL, il a fallu traiter autant de foyers qu’en 2016 et 2017 en deux fois moins de temps. La limite de ce dispositif a été l’engorgement de l’élimination des animaux morts.

L’autre difficulté a été la gestion des EPI. Les préfets, dans le but d’équiper les soignants, ont utilisé les réserves faites pour la gestion de crise par les DDPP sans réabondement de ces réserves. Il a fallu une approche globale sur les EPI afin d’équiper les agents, les laboratoires, et toute la chaîne d’intervention. Par ailleurs, la diminution du nombre d’écouvillons, identiques à ceux utilisés pour la Covid-19, n’a pas entaché la surveillance de ce virus du fait qu’il est très virulent, par conséquent très vite détecté dès lors qu’il est présent.

Enfin, il a fallu maintenir les capacités d’analyse des laboratoires départementaux face à ce flux important d’analyses.

À ce stade, la phase de contrôle, de nettoyage et de désinfection pour remettre les élevages en activité est en cours.

Une nouvelle feuille de route est en cours d’élaboration pour évaluer la gestion de cette crise en termes d’organisation d’élevage, d’anticipation des crises et de capacités de destruction des animaux. On constate que les professionnels ont une réelle difficulté à s’emparer du sujet ; des groupes de travail ont été mis en place pour que le ministre puisse prendre les décisions qui s’imposent, notamment sur les animaux qui sont restés dehors.

Un retour d’expérience (Retex) sera organisé dès que la gestion de la crise sera terminée et que les élevages auront repris leur activité.

Dans le cadre de ce Retex, les pratiques seront mises en avant, mais aussi leur application et ce, dans une approche préventive. Le sujet d’organisation de la production et la claustration des animaux sera un sujet à débattre avec les professionnels.

Questions diverses

• Resytal : un outil informatique à améliorer

La CFDT a souhaité soulever la question de Resytal, système d’information de gestion des données des inspections DGAL, et les nombreux dysfonctionnements rencontrés par les utilisateurs.

Le DGAL est parfaitement conscient de ces difficultés. Un budget de 1,2 millions d’euros a été consacré à l’amélioration de cet outil ; une priorité est donnée à l’ergonomie de l’application avec notamment la mise en place de la navigation multi-applicative pour 2021. Une feuille de route a été élaborée pour corriger les anomalies. Le pilotage du cycle 2 inclut une réflexion qui doit permettre de gérer les priorités et de répondre aux besoins des services déconcentrés. Des évolutions sont également prévues pour améliorer le traitement des données.

Le problème de débit est bien identifié avec une priorisation des Sidsic qui n’était pas toujours appropriée. Le travail sur ce sujet se poursuit avec les Cosir.

• Fraudes alimentaires

Le sujet des fraudes alimentaires est porté par la DGAL au niveau européen pour une meilleure coordination de la lutte contre ce fléau. Des actions très fortes sont réalisées par la brigade (BNEVP) dans le cadre de cette lutte. Ce sujet sera porté lors de la présidence française de l’UE.

• Gestion des contractuels

La sortie, avant le mois de mai, de la note de service sur la gestion des contractuels (avec plus de déconcentration) a été annoncée en séance. Cette note de service est actuellement en cours de finalisation.

• Plan de relance

Enfin, sur le plan de relance, des demandes de renfort ont été faites mais refusées par Bercy. C’est donc à moyens constants que ce plan de relance doit être mené. Dans ce contexte, la DGAL essaye de construire des outils qui demandent un minimum de travail supplémentaire.

Pour la CFDT, ce plan de relance vient s’ajouter au contexte de la DGAL déjà compliqué par la crise sanitaire, à une gestion de foyers de plus en plus nombreux et complexes, à la réorganisation. Même si ce n’est pas l’option qui a été retenue par le DGAL, pour la CFDT, il va falloir faire des choix et mettre certaines missions en deuxième rang afin de préserver la communauté de travail, qui ne va pas pouvoir garder ce rythme très longtemps. Ce sujet sera évoqué dans les différentes instances appropriées.

La CCP des contractuels en CDD-CDI s’est réunie le 27 octobre 2020, sous la présidence d’Emmanuel Bouyer, adjoint au sous-directeur de la rémunération et des carrières (SRH du ministère de l’Agriculture) et en présence notamment d’Angélique Pluta, cheffe du bureau de gestion des personnels contractuels (BPCO), et de Patrick Dehaumont, Igaps référent pour les contractuels (hors enseignants).

Lors de cette CCP, convoquée à l’origine pour examiner quatre dossiers individuels, la CFDT, représentée par Jacques Moinard, a prononcé une déclaration liminaire, retranscrite ci-dessous avec les réponses apportées par l’administration.

Réévaluation des contrats : où en est-on ?

« Fin 2017, après une pression constante de la CFDT, l’administration, qui lui avait opposé une fin de non-recevoir durant de nombreuses années, a fini par l’entendre et a réalisé une remise à plat des réévaluations des agents contractuels en services déconcentrés et en EPL (hors enseignants).

Pour la CFDT, ce travail d’objectivation représentait une avancée importante. L’état des lieux effectué par les Igaps a conduit le SRH à réévaluer le salaire de près de 400 agents (hors administration centrale) au cours de l’année 2018, avec un rattrapage pour de nombreux contractuels « oubliés ».

Il s’agit maintenant de s’assurer que les nouvelles pratiques de gestion des réévaluations s’appliquent dans toutes les structures de façon homogène.

Mais pour la campagne de revalorisation 2020, qui aurait dû se concrétiser en juillet pour les anniversaires de contrat du premier semestre et à la fin de l’année pour ceux du deuxième semestre, les agents sont dans l’expectative !

Aucune information n’a été faite auprès des agents concernés. Certes, avec la situation sanitaire les retards se sont accumulés. Cette CCP doit donc, a minima, être l’occasion d’informer les agents contractuels concernés de l’état d’avancement du processus décrit dans la note de service du 1^er septembre 2020, (« Campagne 2020 de revalorisation des agents contractuels affectés en services déconcentrés et en établissements publics locaux d’enseignement et de formation professionnelle agricoles sur des besoins permanents »). »

Pour l’administration, ce sujet n’est pas oublié et il a effectivement fait l’objet d’une note de service avec une déclinaison précise concernant les services déconcentrés. Depuis la remise à plat du processus de revalorisation en 2018, un bilan de ces réévaluations a été a été fait en 2019 ; pour 2020, les travaux sont en cours avec les Igaps. Cependant, l’établissement de la liste des agents concernés a rencontré quelques difficultés, ce qui a induit un peu de retard par rapport aux prévisions. À ce jour, le travail des Igaps est arrivé au bureau des contractuels, et tout est prêt pour être examiné avec l’Igaps référent pour les contractuels, Patrick Dehaumont. La réévaluation va être mise en œuvre dans les meilleurs délais possibles. Elle est normalement prévue pour la paye de novembre ou décembre, avec rétroactivité à la date anniversaire du contrat.

Pour ce qui concerne l’information des agents, le SRH rappellera aux secrétariats généraux des services déconcentrés et des EPL l’obligation d’informer leurs agents contractuels qui arrivent à l’échéance triennale de leur précédente réévaluation, ou, à défaut, de leur contrat.

« Concernant les agents contractuels en administration centrale, le processus de revalorisation ne fait pas l’objet d’une note de service annuelle ; c’est la note de service du 19 juillet 2016 (« Régime juridique applicable aux agents contractuels du ministère chargé de l’agriculture ») qui définit les modalités de réévaluation triennale. Les contractuels d’administration centrale, ne voyant rien venir, sont aussi inquiets que leurs collègues des services déconcentrés… Où en est-on ? »

L’administration confirme que le mode opératoire est un peu différent en administration centrale : il ne fait pas l’objet d’une note de service annuelle. Cependant, la campagne est en cours directement avec les structures RH de proximité. À ce stade, le bureau des contractuels a reçu toutes les propositions. Toutefois, le confinement a induit un certain retard, notamment pour le retour d’information en provenance des MAG. Le bureau de gestion des personnels contractuels (BPCO) met en œuvre ces revalorisations indiciaires au fur et à mesure du retour de ces informations.

Il ne reste plus qu’une seule direction de centrale en retard, dont les dossiers devraient être traités et mis en paye d’ici la fin de l’année.

« Les Igaps sont chargés, pour les structures dont ils assurent le suivi, de veiller à faire remonter au BPCO l’avis de la structure, qui permettra de déterminer le niveau de la réévaluation.

Comme l’avait demandé la CFDT, cette réévaluation implique largement les Igaps. La CFDT compte sur le SRH, le secrétariat général et le Raps pour que cette campagne de revalorisation 2020 soit conduite avec beaucoup d’attention, sans oubli et tenant compte réellement de l’investissement des agents.

À ce sujet, la CFDT émet quelques doutes concernant l’effectivité de la réalisation des entretiens professionnels pour tous les agents. Ces entretiens constituent la base de l’appréciation de la hiérarchie, qui fait remonter au SRH le niveau de la réévaluation souhaitée, de 0 à 8 % (voire supérieure dans certains cas particuliers de forte évolution du poste).

Pour la CFDT, il paraît indispensable que chaque agent puisse avoir chaque année un entretien professionnel réalisé dans de bonnes conditions, même au cours de cette année très particulière liée à la crise sanitaire de la Covid-19. »

L’administration confirme qu’effectivement il arrive que l’entretien soit absent du dossier pour certains agents. Dans ce cas, le bureau de gestion sollicite à nouveau les structures, de façon systématique, pour que les entretiens professionnels soient réalisés. Depuis 2 ans, le nombre d’entretiens est en constante progression, même si la cheffe du BPCO convient qu’il y a encore des agents oubliés. Dans ces situations, l’administration fait en sorte de ne pas pénaliser les agents.

Concernant la nécessité de faciliter la réalisation de ces entretiens professionnels , l’administration teste actuellement un outil en ligne qui est déjà mis en œuvre avec satisfaction par d’autres ministères. Il s’agit de l’outil « Esteve » qui permet de dématérialiser le compte rendu de l’entretien. Il est très simple et fiable. Il a été testé à la DGPE, au service de la modernisation , à la DRAAF Grand-Est ; un bilan est en cours. L’idée est de faciliter à terme cet exercice pour tous les acteurs concernés : avoir une meilleure traçabilité, faire les entretiens plus tôt, obtenir de meilleures données sur les besoins de formation et bénéficier d’informations plus qualitatives.

Agents contractuels en abattoirs

« La CFDT souhaite en outre souligner son indignation vis-à-vis de la revalorisation des agents contractuels en abattoirs.

En effet, suite au travail réalisé par l’OMM sur l’attractivité des postes en abattoirs, un premier pas a été fait pour la revalorisation des rémunérations au 1^er janvier 2018… Mais le groupe de travail organisé en format CCP, le 16 avril 2019, laisse un sentiment d’opacité et d’une réflexion inachevée.

Il n’a pas été possible de discuter des nouveaux référentiels pour les vétérinaires inspecteurs contractuels (VIC) et les préposés sanitaires non titulaires (PSNT), l’administration n’ayant pas souhaité les communiquer.

De plus, la revalorisation de l’indice d’entrée de ces nouvelles grilles «fictives», de 18 points pour les PSNT et de 31 points pour les VIC, a eu pour corollaire la non-réévaluation triennale pour les agents dont l’anniversaire du contrat arrivait à échéance en 2018, 2019 et 2020…

…Ce qui conduit à retirer d’une main la moitié de ce qui avait été octroyé de l’autre dans le cadre de cette revalorisation. Revalorisation légitime, au regard de la dureté du travail en abattoir et du niveau des salaires, indécent en comparaison du traitement des titulaires effectuant les mêmes missions. »

Suite aux remarques des organisations syndicales, l’administration a fait évoluer sa doctrine depuis ce groupe de travail ; la revalorisation triennale sera bien effective pour les VIC – en plus de la revalorisation globale des indices – au 1^er janvier 2018. Un agent a été recruté au BPCO en juillet 2020 pour étudier chaque dossier afin de déterminer la date anniversaire du contrat. À ce jour, un peu plus de la moitié des dossiers ont été analysés. Les avenants sont actuellement au visa du contrôle financier pour réintroduire la date d’ancienneté qui permettra la réévaluation. Ce travail devrait être fini pour tous les agents VIC d’ici la fin de l’année.

Concernant les préposés sanitaires en CDI, ce travail n’a pas été fait, car aucun cas individuel n’a été repéré (très peu sont en CDI). Si les organisations syndicales en identifient, l’administration analysera les situations au cas par cas.

Si vous êtes concerné, n’hésitez pas à contacter la CFDT.

Pour la révision de la note de service de 2016 concernant les contractuels, l’administration attend le toilettage du décret 86-83 du 17 janvier 1986, dont la DGAFP annonce la publication prochaine. Le SRH élabore actuellement un guide pratique, qui devrait être publié d’ici la fin de l’année. Ce guide précisera les nouvelles règles concernant le recours à l’emploi de contractuels au ministère de l’Agriculture, imposées par la loi de transformation de la fonction publique, avec notamment l’obligation de publicité des emplois, rendue plus contraignante par cette loi.

Brexit : point sur les recrutements de contractuels

Sur ce sujet, l’administration renvoie au groupe de travail du 2 octobre 2020. Cependant, elle précise que depuis ce groupe de travail, une note de service spécifique a été publiée le 22 octobre 2020, qui propose 84 postes « Brexit » à la mobilité. Ces postes sont ouverts d’abord aux titulaires, car la loi impose que ces postes doivent être proposés en priorité à des titulaires avant de pouvoir recruter des contractuels, sur ces besoins dits « permanents ». Dans un second temps, les contractuels déjà en poste dans le cadre de la préparation au Brexit pourront alors se voir proposer ces postes pérennes.

Mise en paye trop souvent différée pour les nouveaux contrats

Le retard récurrent dans l’établissement des contrats de CDD entraîne une mise en paye différée de 1 à 2 mois. Comment faire pour que le processus de recrutement soit plus réactif et éviter ces situations particulièrement dommageables pour les agents ?

L’administration est parfaitement consciente de ces difficultés. C’est un vrai sujet et les nombreuses raisons qui en sont à l’origine sont bien identifiées. En outre, l’administration espère que les contraintes liés à la lourdeur de RenoiRH, en partie responsable, seront rapidement résolues, avec moins de difficultés en 2021. Les problèmes sont également liés aux exigences légales imposées par les nouveaux textes, applicables en 2020 (par exemple la publicité des postes), qui ont entraîné des retards dans l’établissement des contrats et par conséquent dans la mise en paye.

Le CHSCT ministériel s’est réuni mercredi 10 juin en visioconférence. Il était présidé par Patrick Soler, inspecteur général de l’agriculture. La CFDT était représentée par Martine Girard, Stéphanie Clarenc et Jean-François Le Clanche.

En préambule, le président du CHSCT-M rappelle que la secrétaire générale du ministère de l’Agriculture souhaite maintenir un haut niveau de dialogue social avec les organisations syndicales, dans l’intérêt des agents, alors que débute la deuxième phase de déconfinement, marquée par une reprise d’activité progressive, conformément aux consignes gouvernementales.

Organisation du CHSCT-M

Patrick Soler rappelle que le CHSCT-M s’est réuni 5 fois depuis le début du confinement, avec l’objectif d’échanger et de recueillir des avis sur la santé et la sécurité des agents pendant les phases de confinement et de déconfinement. Toutefois, de nombreux dispositifs relevant de décisions interministérielles, un certain nombre de contributions formulées par cette instance n’ont pu être prises en compte. Le CHSCT-M a néanmoins été une instance très présente et d’un apport considérable tout au long de la crise.

En cette période de déconfinement, le CHSCT-M doit reprendre le programme du plan de prévention nationale. Le groupe de travail relatif aux crédits du CHSCT-M, qui permettet de financer les projets en lien avec ce programme, se réunit le 11 juin 2020.

La CFDT souligne l’importance du maintien d’un dialogue social au travers du CHSCT-M ; elle propose un format groupe de travail afin d’alléger la charge de travail et les obligations afférentes à cette instance, notamment sur la diffusion en amont des documents de travail.

Pour la CFDT, le CHSCT-M doit continuer à être réuni de façon régulière ces prochaines semaines. La phase de déconfinement n’est pas achevée, il est important que le dialogue soit maintenu, que les préoccupations des agents puissent être relayées dans cette instance et y trouver des réponses.

Abattoirs

• Bilan des opération de dépistage

Sur les 6 clusters repérés dans les abattoirs en Vendée et en Bretagne, les opérations de dépistage ont permis de détecter 280 personnes positives (un seul agent du MAA est concerné). Deux personnes ont été hospitalisées ; il n’y a pas eu de décès.

Ces clusters sont présents dans les ateliers de découpe, notamment en raison du nombre important de personnes en présence et le recours à des salariés extérieurs. La promiscuité liée à la communauté de travail et le partage des vestiaires sont des facteurs de risques. Il faut y ajouter la vulnérabilité sociale de cette main-d’œuvre extérieure qui, souvent, partage des logements, mutualise des moyens de transport et ne maîtrise pas toujours la langue française.

Parallèlement, une opération de dépistage a été mise en œuvre en Île-de-France et en Provence-Alpes-Côte d’Azur. Aucun cas positif n’a été recensé pour les agents du MAA.

• Les enquêtes en abattoirs

Deux enquêtes ont été menées par la DGAL en abattoirs afin de suivre l’évolution de ces structures dans le contexte inédit de la crise actuelle.

À l’issue de la première enquête, certaines DDPP ont souhaité être accompagnées afin de lever les difficultés rencontrées. La deuxième enquête révèle des inquiétudes des DDP sur les effectifs nécessaires pour réaliser les tâches en abattoir. La fatigue des équipes commence à se ressentir et un suivi de ces équipes est à prévoir. Elle met en évidence que, dans 63 % des cas, le respect de la distanciation s’est amélioré, mais il existe aussi quelques cas où il s’est dégradé. Des difficulté de distanciation sont rencontrées entre agents du MAA et opérateurs.

Les masques ont été distribués ; aucune difficulté d’approvisionnement n’a été relevée. Les masques sont portés principalement sur la chaîne d’abattage, mais pas toujours dans les zones de circulation ni dans le reste du bâtiment. Les visières ne se substituent pas aux masques, mais sont portées en complément, même si des difficultés sont signalées (formation de buée).

Un 3^e questionnaire est prévu, qui permettra d’aborder des sujets relatifs à la désinfection des locaux et des outils.

• Fiche abattoir

Cette fiche, proposée en CHSCT-M, répond aux questions spécifiques des conditions de travail en abattoir. La fiche abattoir de la MSA est en cours d’évolution. Un groupe de travail comprenant un ISST et un représentant des abattoirs étudiera les écarts observés afin de trouver des solutions et renforcer les préconisations.

La CFDT salue tout le travail réalisé par les services du MAA sur le sujet des abattoirs (enquête, fiche, visites ISST…) qui permettent un suivi minutieux des agents qui y travaillent.

Le bilan relatif à la contamination des agents par la Covid-19 est précis. La CFDT demande que les éléments sur l’origine des clusters soient étudiés afin d’en déduire une évaluation des risques de propagation dans les autres parties de l’abattoir.

La fiche inspection est très complète et décrit un certain nombre de mesures permettant de limiter la propagation du virus. Toutefois, l’enquête indique que la distanciation reste inapplicable dans de nombreux cas, notamment en raison de la configuration des locaux et des vestiaires, mais également au regard des contraintes économiques. L’impossibilité de réduire la cadence de la chaîne d’abattage au regard du contexte économique reste d’actualité malgré le courrier du ministre. Le travail de recherche de solutions pour le respect de la distanciation doit se poursuivre.

Les mesures de nettoyage des locaux décrites dans cette fiche sont renforcées. Mais la CFDT s’étonne qu’il soit parfois demandé aux agents de réaliser cette décontamination.

L’administration reconnaît qu’effectivement ce n’est pas aux agents de réaliser ces opérations de décontamination.

La CFDT fait également remarquer que les heures de nuit des agents en abattoir n’ont pas été payées depuis 2019.

Le SRH répond que le paiement des heures de nuit a été effectué sur la paye de mai 2020. Les agents ayant un doute peuvent solliciter leur bureau de gestion afin de clarifier la situation.

Plan de reprise d’activité dans l’enseignement agricole

Une enquête a été menée sur les conditions de reprise dans l’enseignement agricole auprès des établissements. Près de 600 ont répondu.

Il y a eu un travail de concertation. Les PCA réalisés sont au nombre de 571 (81 % des établissements). Les plans de reprise sont réalisés dans plus de 95 % des établissements, et une mise en œuvre des instances est en cours pour valider ces plans.

Il n’y a pas de retour massif des élèves et étudiants dans les établissements : l’enseignement à distance continue pour 80 % des apprenants. Les critères de priorisation sont les classes à examen et les élèves présents l’année suivante. Des points réguliers sont réalisés sur les étudiants restés en résidence.

Pour ce qui concerne le personnel, plus de 4 agents sur 10 (42 %) sont en présentiel. Près de 250 établissements ont récupéré des masques ; l’approvisionnement, qui reste une difficulté même si 80% ont déjà été acheminés, est en cours dans les autres établissements.

La CFDT évoque le cas des « vacances apprenantes ». Les équipes apprenantes et de direction sont épuisées et ont besoin de vacances. Dans certains EPL, en Seine-Maritime par exemple, il n’y avait pas de masques disponibles ; les agents en ont acheté sur leurs propres deniers.

3 % de décrocheurs, c’est encore trop pour la CFDT. De plus, tous ne sont pas suivis, notamment lorsque ce sont des décrocheurs sociaux. Enfin, ce chiffre est visiblement sous-estimé car il ne prend en compte que les décrocheurs absents ; or, il existe des décrocheurs présents, mais de façon passive.

La CFDT fait part de son inquiétude pour la rentrée, le recrutement et le nombre d’élèves qui pourront être effectivement accueillis.

L’administration est consciente que la rentrée scolaire est un sujet important. Elle propose de réunir un groupe de travail au format CTEA  pour évoquer les conditions de reprise.

À ce stade, aucune orientation n’est arrêtée et aucun des 4 scénarios proposés par le conseil scientifique n’est privilégié. Les lignes directrices du PRA feront l’objet d’un dialogue préalable avec les organisations syndicales.

Sur Oniris, la DGER a fait une médiation et l’Aract a été sollicité. Le dispositif de l’Aract n’a pas pu aboutir en l’absence d’une volonté des parties de trouver un consensus.

Plan de reprise d’activité dans les structures du MAA

De 14 à 22 % des agents en moyenne travaillent en présentiel, le reste des agents étant en télétravail. En administration centrale, le présentiel est moins important du fait des caractéristiques locales. Les suspicions de cas de Covid-19 diminuent, ainsi que les cas confirmés.

L’objectif à venir de 50 % d’agents en présentiel est un maximum qui vise à recréer une communauté de travail. Cet objectif est adaptable au regard des situations des agents. C’est avant tout un indicateur, ce n’est pas une valeur absolue. Les réunions en présentiel peuvent avoir lieu à condition que les gestes barrières soient respectés. Toutefois, l’agent peut demander à y participer en visioconférence. Toutes les réunions ne peuvent être prévues en présentiel et visioconférence, notamment pour les CAP pour éviter un différentiel de traitement lorsqu’il y a des agents présents et d’autres en visioconférence. Les visioconférences s’arrêtent à partir de la fin de l’état d’urgence plus un mois, soit le 10 août.

La position des agents qui vivent avec une personne vulnérable a été clarifiée : ils restent soit en ASA, soit en télétravail. Concernant la garde d’enfants, le droit au télétravail ou l’ASA s’applique lorsque l’enfant n’est pas pris en charge par l’école.

Pour la restauration, le décret s’applique à tout le monde dès lors qu’il n’y a pas de solution de cantine pour le midi. Il n’est pas limité aux seuls abattoirs et aux Sivep.

Les fiches opérationnelles ont été déclinées dans les différentes structures au vu des spécificités des locaux. Sur les masques, pas de remontées de défaut de livraison ou de difficultés d’approvisionnement. En cas de difficultés, les circuits sont identifiés.

L’administration annonce qu’elle prévoit un retour d’expérience sur le télétravail et sur l’organisation du travail pendant le confinement. Ce Retex alimentera les réflexions sur le télétravail au regard du nouveau décret publié le 5 mai 2020. Parallèlement, le baromètre social, programmé à l’automne, comprendra une partie spécifique sur le confinement.

Inspections

Une fiche inspection itinérante a été proposée par l’administration. Elle reprend l’ensemble des consignes à mettre en œuvre lors d’une inspection.

La CFDT salue le travail réalisé sur cette fiche. De nombreuses consignes y sont présentes, en particulier sur le matériel mutualisé comme les véhicules de service. Les modalités de réalisation de ces consignes sont à définir dans les structures.

Sur la question de la décontamination des véhicules notamment, la CFDT souhaite que l’appui de la logistique soit sollicité, afin que les inspecteurs puissent se consacrer essentiellement à leurs inspections et ne perdent pas trop de temps dans la mise en œuvre de ces mesures. Il est clair que les SGC ne sont pas une source de facilitation.

Par ailleurs, le nombre de véhicules disponibles ne permettent pas toujours d’appliquer la règle d’une personne, voire deux, par véhicule. Des solutions sont à trouver pour permettre aux agents de réaliser leurs objectifs d’inspections, tout en respectant les consignes de cette fiche.

Par ailleurs, la CFDT alerte l’administration sur le cas des inspections sur les marchés de plein air où la distanciation n’est pas respectée. La CFDT demande une analyse de risques et des consignes pour protéger les agents qui sont amenés à réaliser ces inspections.

Mayotte

Mayotte est en zone orange. Quelques classes ont rouvert de manière progressive et les domaines prioritaires sont maintenus. Le télétravail reste très présent. Le plan de reprise de l’enseignement agricole devait être présenté très prochainement en CoHS.

Le niveau faible de connexion des agents reste un problème pour les agents et les étudiants.

L’enjeu, c’est la rentrée qui a lieu en août.

Guyane

L’inquiétude liée au nombre de cas à la frontière avec le Brésil est forte. Les mesures de circulation entre la Guyane et le Brésil devraient être durcies. Le retour en présentiel est limité à 70%. Pas de difficulté sur l’approvisionnement.

Formation Covid-19

Les modalités relatives au suivi de la formation Covid-19 ont été diffusées par note de service. Quatre modules sont disponibles pour tous les agents. Une priorité est donnée aux encadrants. Par ailleurs, 2 modules sont ciblés à destination des SST, des ISST ainsi qu’aux membres de CHSCT.

Le comité technique ministériel (CTM) réuni le 2 juin 2020 en visioconférence était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture.

La CFDT était représentée par Gisèle Bauland et Jacques Moinard.

Dans sa déclaration liminaire, la CFDT a souhaité, au-delà du seul sujet inscrit à l’ordre du jour qui portait sur les lignes directrices de gestion (LDG) promotion, revenir sur ces dernières semaines grandement touchées par la crise liée à la Covid-19 et toutes ses conséquences sur l’organisation du travail, la reconnaissance de l’engagement des agents, les retours sur expérience.

Les informations apportées par l’administration aux différents sujets abordés dans la déclaration de la CFDT sont intercalées dans le texte.

La crise de la Covid-19

La crise sanitaire et sociale que nous vivons ébranle profondément l’organisation verticale (technique, administrative) de nos systèmes éducatifs, parfois engluée dans des procédures trop souvent centralisées.
Cette crise a mis en lumière la créativité des acteurs de terrain qui sont souvent les mieux armés pour trouver localement les solutions adaptées à leur public et leur territoire.
Ces acteurs des communautés pédagogiques, éducatives, administratives et techniques ont assuré un travail de continuité efficace et de qualité.
C’est la confiance envers les agents, les cadres et les équipes de direction qui doit primer pour permettre de construire une autonomie responsable et garante des valeurs de l’école de la République et des missions de service public du ministère de l’Agriculture.
Pour la période qui s’ouvre, l’impératif sanitaire doit primer et doit être guidé par la volonté de ne laisser aucun agent au bord du chemin.

Ses conséquences sur l’organisation du travail

Cette nouvelle organisation du travail doit s’inscrire dans un cadre discuté avec les organisations syndicales, qui intègre les questions de la charge de travail, des temps de concertation et de l’organisation du télétravail, d’équité de traitement et d’équipement des agents.

La secrétaire générale engagera dans les prochaines semaines avec les organisations syndicales un retour d’expérience sur le télétravail et le travail à distance, qui ont été largement déployés durant cette période. Cette réflexion se déroulera dans le cadre du nouveau décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 et devra prendre en compte aussi bien l’efficacité individuelle, que beaucoup d’agents ont découverte à l’occasion de cette crise, que collective. Elle souhaite que cette réflexion s’élargisse à tous les métiers, par exemple les assistantes, ce qui peut impliquer des changements de méthodes de travail. D’un point de vue matériel, elle souhaite dorénavant privilégier l’achat d’ordinateurs portables plutôt que fixes. En effet, elle s’attend à ce que les demandes de télétravail augmentent dans les prochains mois.

Ses conséquences financières

Concernant la prime exceptionnelle, la CFDT estime qu’il y a d’autres urgences comme la revalorisation des grilles C et B, d’autant que les critères de recensement pour l’attribution de cette prime ont mis en lumière d’importantes disparités d’une région à l’autre, d’un service à l’autre, d’un EPL à l’autre.

La secrétaire générale indique qu’au départ cette prime était réservée au personnel soignant qui s’est fortement engagé dans la lutte contre la pandémie. Le gouvernement l’a ensuite ouverte aux autres versants de la fonction publique (décret n° 2020-570 du 14 mai 2020). Le gouvernement avait initialement souhaité que cette prime soit versée sur les payes de juin. Cependant, compte tenu de la parution du décret et des délais de mise en paye, le MAA n’a pas pu établir de doctrine préalable à la consultation des structures. La mise en place de cette prime dans la fonction publique d’État nécessite une harmonisation interministérielle. Le gouvernement a finalement desserré le calendrier en acceptant un versement sur la paye du mois d’août. Le MAA a donc engagé une réflexion en interne et en interministériel pour établir une doctrine, qui reste à inventer, pour définir les conditions de versement de cette prime exceptionnelle qui doit être liée à un surcroît d’activités ou des sujétions exceptionnelles, comme l’indique le décret (art. 3). Le montant de la prime pourra être pour chaque agent proposé par sa structure de 330 €, 660 € ou 1000 € (art. 7). À ce jour, le MAA ne connaît pas le montant de l’enveloppe ministérielle qui sera disponible.

Ses conséquences sur le travail en abattoir

Les agents de contrôle en abattoir ont été fortement sollicités au plus fort de cette crise. En effet, la grande majorité des abattoirs ont poursuivi leur activité lors du confinement afin d’assurer la distribution alimentaire de la population. Pour pallier les absences des agents en poste en abattoir pour cause de garde d’enfants ou de vulnérabilité, 446 agents ont été sollicités pour participer à la réserve, moyennant une remise à niveau en termes de formation. L’administration remercie l’ensemble des agents qui se sont mobilisés. Sur les 7 clusters identifiés en abattoir, 276 personnes ont été détectées positives à la Covid-19, dont un seul agent d’inspection.

Concernant les conditions d’abattage durant l’Aïd, une circulaire commune avec le ministère de l’Intérieur est en cours de rédaction. Elle devrait être diffusée très prochainement. Cette fête devrait se dérouler fin juillet-début août. Les premiers éléments de mise en œuvre ont été transmis aux structures. Pour les abattoirs non permanents, les EPI devraient être fournis. Les discussions sont en cours avec les représentants du culte musulman. Si la situation sanitaire devait se dégrader, les conditions de fonctionnement des abattoirs seraient revues.

Ses conséquences sur les absences (ASA)

La logique de l’ordonnance du 15 avril est toujours appliquée. Dans cette phase 2 du déconfinement qui porte jusqu’au 21 juin, les ASA pour garde d’enfants sont possibles dès lors que les enfants ne peuvent être accueillis à l’école et sur transmission d’un document de l’établissement scolaire. De même, pour les agents vivant avec une personne vulnérable, dans l’attente d’une doctrine de la DGAFP, le MAA applique la règle du secteur privé : sur présentation d’un certificat d’isolement délivré par le médecin traitant, l’agent peut être placé en ASA. À l’issue de cette seconde phase du déconfinement, et compte tenu de la moindre capacité d’accueil des centres de vacances et de loisirs, le MAA portera auprès de la DGAFP la question de la position administrative des agents qui auraient des difficultés dans le mode de garde de leur enfant.

Ses conséquences sur les SEA

Durant cette période de crise, les SEA n’ont pas pu instruire les dossiers au même rythme que les années précédentes. Les besoins en vacation (moyens d’ajustement) ont été estimés à hauteur d’une centaine d’ETP d’ici cette fin d’année. Cette demande a été portée auprès du ministère du Budget afin d’apporter un soutien aux SEA dans l’exercice de leurs missions.

Mise en place d’une instance de suivi de la Covid-19

Le prochain CHSCT-M du 10 juin abordera bien entendu le suivi de cette crise. En effet, elle a bouleversé toutes les organisations du travail, les agents et la société. Dans ce contexte, la secrétaire générale propose de mettre en place un groupe de travail issu du CTM qui sera chargé de suivre l’évolution de cette crise.

Lignes directrices de gestion promotion

Jean-Pascal Fayolle, chef du service des ressources humaines du MAA, retrace la genèse de ce document présenté en séance. Il s’inscrit dans le document général des lignes directrices de gestion, dont une partie sur la mobilité a été adoptée et déjà mise en œuvre au premier semestre 2020. Les LDG promotion seront mises en œuvre en 2021. Le présent document a fait l’objet de nombreuses contributions des organisations syndicales au cours de 3 groupes de travail. Il concerne tous les corps du MAA, hormis les corps de l’enseignement pour lesquels des lignes directrices de gestion spécifiques seront élaborées.

À l’occasion de ce CTM consacré essentiellement à l’examen des lignes directrices de gestion (LDG) pour les promotions de corps et avancements de grade, seul point à l’ordre du jour, la CFDT souhaite rappeler sa profonde désapprobation face aux choix du gouvernement de déshabiller les commissions administratives paritaires (CAP) de leurs compétences, tant pour les mobilités que pour les promotions des personnels de la Fonction publique. La CFDT-Fonctions publiques a voté contre les articles 10, 11 et 14 de la loi de transformation de la fonction publique, modifiant profondément ses compétences.
Cette loi n° 2019-828 promulguée le 6 août 2019 ambitionnait pourtant de « promouvoir un dialogue social plus stratégique et efficace dans le respect des garanties des agents publics ». Ces choix sont pour nous totalement contraires à ces ambitions, avec une perte évidente de transparence et le risque de voir se multiplier les recours au tribunal administratif.
À compter du 1^er janvier 2021, les CAP n’examineront donc plus les décisions individuelles en matière de promotions, qui seront laissées à la seule appréciation de l’administration, avec comme garde-fou les seules lignes directrices de gestion.
Ces LDG présentées ce matin ont fait l’objet de 3 groupes de travail avec les organisations syndicales qui ont, malgré leur opposition à ces orientations de la loi, participé activement à l’amélioration de ce texte.
En effet, loin d’être inutile, ce texte concourt à cadrer la doctrine du ministère, en amont des chartes de gestion qui ont déjà été produites pour certains corps du MAA. La CFDT a donc largement contribué à améliorer ces LDG, qui auraient été nécessaires même s’il n’y avait pas eu cette loi.
Après un premier groupe de travail un peu poussif, sur un texte confus, les deux suivants ont été réellement constructifs, donnant lieu à un véritable dialogue avec le SRH que nous souhaitons saluer.
Finalement, nous constatons avec satisfaction que de nombreuses propositions de la CFDT se retrouvent bien dans le texte que vous nous présentez aujourd’hui pour avis, notamment sur :
— les équilibres entre examens pro et liste d’aptitude, qui seront soumis à une analyse corps par corps et sans imposer systématiquement la parité, voire la prédominance de l’examen pro sur la liste d’aptitude (souhait initial de l’administration) ;
— la volonté d’harmoniser la voie de l’examen professionnel entre filière administrative et filière technique ;
— la prise en compte de façon plus volontariste de l’équilibre femme-homme pour les promotions ;

Les LDG promotion prévoient que l’administration puisse ne pas respecter l’ordre de classement des structures dans le but de respecter l’engagement d’égalité femme-homme dans les trajectoires de promotion de chaque corps.

— une meilleure reconnaissance de l’expertise dans les parcours professionnels ;
— une meilleure prise en compte de l’aptitude managériale ;
— des échanges systématiques et dans les 2 sens entre la hiérarchie des structures et les Igaps, afin d’assurer une meilleure information des agents de la part de leur encadrant, notamment en termes de promotion (déficit d’information régulièrement dénoncé par les agents et les organisations syndicales) ;
Nous attendons toutefois votre réponse, madame la secrétaire générale, concernant la mise à disposition des organisations syndicales de la liste annuelle des agents promouvables pour chacun des corps…
…information indispensable pour l’accompagnement des agents afin de garantir la meilleure équité possible au sein des communautés de travail.

La secrétaire générale indique que la liste des promouvables sera transmise aux organisations syndicales.

Ce qui va changer avec ces LDG promotion

L’agent devient encore plus acteur de sa carrière : l’examen des promotions de corps et avancement de grade n’étant plus fait en CAP, chacun devra interroger sa hiérarchie sur sa promouvabilité, sa proposition ou non par sa hiérarchie puis sa structure, et les raisons d’une non proposition. Chaque agent pourra mandater l’organisation syndicale de son choix pour porter sa situation individuelle. Le calendrier des exercices de promotion de corps et d’avancement de grade devrait permettre à chacun de consulter sa hiérarchie.

Une attention particulière dans les promotions de corps et les avancements de grade sera portée à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Les supérieurs hiérarchiques doivent être en mesure d’expliciter leur décision et les suites d’une proposition, grâce aux éléments transmis par les Igaps aux structures.

Retour sur les LDG mobilité

À la demande de la CFDT, un groupe de travail sera réuni en septembre pour faire un retour d’expériences sur le premier exercice de mobilité dans le contexte de la nouvelle « formule » sans CAP.

Rupture conventionnelle

Beaucoup d’agents s’interrogent sur les modalités de mise en oeuvre de la rupture conventionnelle au MAA. Il est urgent d’organiser le groupe de travail régulièrement reporté depuis plusieurs mois.

Un groupe de travail sera réuni avant la fin du mois de juin pour les reprendre. La doctrine de la fonction publique n’est pas encore connue mais sera disponible lors de la réunion de juin. Les délais d’examen des dossiers déposés par les agents ont été suspendus par l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020, art. 7.

Rifseep TSMA et IAE

Quelles sont les modalités d’information envisagées envers les agents ? Ils n’ont toujours pas reçu leur notification de prime 2019, ni d’information sur leur situation personnelle (groupe Rifseep et montantG de leur garantie indemnitaire).

Le mise en paiement du Rifseep pour les corps de TSMA et d’IAE se fera respectivement en juillet et en août. Actuellement, les structures ont classé les postes dans les groupes Rifseep de chaque corps. Une analyse de cohérence est en cours par le SRH avec l’appui du RAPS.

Pour tous les corps du MAA, la notification des primes 2019 et 2020 sera faite en fin d’année. Lors de cette notification, chaque agent prendra connaissance du groupe Rifseep de son poste.

[D’après l’article initialement publié par la CFDT-Fonctions publiques.]

Le CHSCT des DDI, présidé par Serge Duval, directeur de la DSAF, s’est réuni pour la 4^e fois sur le thème unique de la Covid-19, notamment pour​ préparer la sortie progressive du confinement, au sein des DDI, à compter du 11 mai 2020. Cette instance s’est déroulée en présence d’Alain Espinasse, directeur de la DMAT, des représentants de chaque ministère et des représentants des DDI (DDTM et DDCSPP).

La CFDT était représentée par Lydie Duray-Welsch (DDCS 95), Jean-Baptiste Marco (DDPP 29), Emmanuel Biseau (DDTM 30), Eric Tavernier (DDT 77) et Laure Revel (DDT 71).

Serge Duval est bien conscient que les CHSCT locaux se tiennent actuellement, la DMAT ayant donné la consigne qu’ils se déroulent obligatoirement avant le 11 mai. Cela montre qu’un dialogue social nourri est installé dans la majorité des DDI. Cependant il reste quelques structures pour lesquelles ces CHSCT sont les premiers depuis le début du confinement.​

Le directeur de la DSAF rappelle que le télétravail des agents doit être privilégié pour toutes les missions télétravaillables, au minimum pour les trois prochaines semaines. Cette situation pourra être prolongée plusieurs mois.​ Cette disposition a déjà été rappelée à plusieurs reprises aux directeurs des DDI. Il insiste sur le fait que chaque chef de service devra informer ses agents de leur position administrative, depuis le confinement et à partir du 11 mai. Il confirme ​que le retour en présentiel se fera de manière progressive, en fonction des prescriptions gouvernementales, entre le 11 mai et début juin, afin de coller au plus près de l’évolution sanitaire. C’est la raison pour laquelle l’ensemble des agents n’auront pas à être présents physiquement sur site lors du déconfinement.

Concernant la demande de reconnaissance de la Covid-19 en maladie professionnelle formulée par les organisations syndicales, la DGAFP n’a pas rendu sa décision.

Alain Espinasse précise que l’instruction émanant du ministère de l’Intérieur, qui a pour but de tracer les lignes directrices du déconfinement, ne doit pas porter sur les procédures de congés ou la prise en charge des repas, qui seront des sujets spécifiques traités ultérieurement. Un projet de fiche-doctrine relative à l’utilisation des masques sera annexée à l’instruction.

Les amendements des différentes organisations syndicales versés au projet d’instruction sont étudiés durant l’instance.

La situation des parents d’enfants vulnérables ne pouvant pas reprendre le chemin de l’école renvoie au cas des agents ayant une personne vulnérable à charge. En l’attente d’instructions de la part de la DGAFP,​ il est demandé que les chefs de services fassent preuve de bienveillance et que les agents soient maintenus en télétravail, autant que faire se peut.

Alain Espinasse ​précise qu’à compter du 11 mai, le retour en présentiel devra principalement servir à préparer l’espace de travail plutôt qu’à la reprise d’activité. L’accueil du public devra se préparer avant toute mise en place effective, dans le courant de la semaine du 11 mai.

Position administrative des agents :
— pour ceux dont les enfants ​ne sont pas accueillis à l’école​, maintien de la position ASA garde d’enfants avec transmission au minimum d’une déclaration sur l’honneur que l’école ne peut pas accueillir l’enfant ;
— pour ceux dont les enfants ​peuvent être accueillis à l’école​, ​mais ne souhaitent pas qu’ils s’y rendent, maintien de la position ASA garde d’enfants ​jusqu’au 1^er juin​, puis congés enfants malades ou congés annuels au-delà de cette date ;
— pour les agents vulnérables qui souhaiteraient revenir en présentiel, une demande écrite de reprise d’activité devra être envoyée par l’agent à destination de son chef de service, accompagnée d’un certificat du médecin de prévention — ou, à défaut, du médecin traitant — certifiant la possibilité de reprendre son activité professionnelle en présentiel.

Pour la ​CFDT​, cette disposition vise clairement à dégager l’encadrement de toute responsabilité pour la reprise sur site de ces agents dits vulnérables, en cas de contamination à la Covid-19 ou autres problèmes de santé. ​La ​CFDT​ alerte donc ces agents sur la pleine responsabilité de leur demande.

Alain Espinasse rappelle la mise à disposition des outils informatiques et du VPN Noémie dès le mois de juin, qui devraient permettre de fournir les outils informatiques « nomades » aux télétravailleurs qui n’en disposent pas encore. ​En interministériel, il a été décidé de ne pas inclure à la présente instruction un pourcentage maximum d’agents présents sur site afin de ne pas imposer de contraintes supplémentaires qui pourraient pénaliser les agents qui souhaiteraient revenir sur site.

Alain Espinasse et Serge Duval ont précisé qu’afin de lisser la présence des agents sur site, les amplitudes horaires pourront être étendues, après modification du règlement intérieur local qui sera validé au comité technique local. Cependant,​ en aucun cas, l’amplitude horaire ne pourra être étendue aux week-ends.

Serge Duval rappelle que les sociétés de nettoyage intervenant sur site sont tenues d’avoir un plan de prévention à jour ; la protection de leur personnel est de leur ressort. Cependant le directeur de la structure doit s’assurer de la mise à jour de ce plan de prévention propre à l’entreprise. Lors du déconfinement, le ​port du masque ne sera obligatoire pour tous​ que​ dans les transports en commun. Donc tous les usagers non masqués devront être accueillis. Toutes les interrogations concernant l’aménagement des locaux relèvent des directeurs, avec le soutien du réseau des ISST et des agents de prévention sur site. Le gouvernement a défini qu’il fallait prévoir une jauge de 4m² par agent pour être dans de bonnes conditions de reprise. Du matériel de nettoyage désinfectant sera fourni aux agents pour leurs outils, informatiques ou autres, et pour les véhicules de service. Enfin, concernant la restauration collective, un dialogue étroit devra être mis en place entre les administrations et le restaurateur afin d’aménager au mieux l’espace, en respectant les mesures barrières et la distanciation sociale. L’arrêté de prise en charge des frais de restauration devra être revu si les restaurants inter-administratifs (RIA) restent fermés à la reprise des agents en présentiel, hors PCA.

Pour la CFDT​, le matériel de nettoyage des outils individuels et informatiques doit être à disposition des agents, quels que soient la période et le contexte. Les agents des sociétés de ménage ne doivent, en aucun cas, prendre la responsabilité d’éventuelles détériorations de ces matériels informatiques.

Alain Espinasse précise que les masques qui seront à la disposition des agents des DDI seront soit des masques jetables, soit des masques chirurgicaux, livrés via la chaîne logistique du ministère de l’Intérieur. D’autres lots de masques, en provenance de Santé Publique France, sont en cours d’acheminement, tandis que des masques « grand public » en tissu sont en commande. Ces derniers
seront donnés à l’agent. La fiche d’utilisation des masques est annexée à l’instruction qui sera communiquée dans chaque DDI.

Les masques seront distribués aux agents suivants, par ordre de priorité :
— ceux dont les conditions de travail nécessitent un contact avec les usagers ;
— les contrôleurs en extérieur dans des espaces ne permettant pas le strict respect des mesures de distanciation minimales ;
— les agents en abattoir ;
— les agents qui partagent leur bureau avec un ou plusieurs collègues sans possibilité d’installer une paroi en Plexiglas (ou sans possibilité de réorganiser les bureaux) ;

L’usage du masque ne doit pas empêcher l’application des gestes barrières, tels que le lavage très régulier des mains et le respect de la distanciation sociale. Enfin, un rappel de l’usage desdits masques sera également fait auprès de l’ensemble des agents. Les déchets potentiellement souillés devront être jetés dans une poubelle dédiée et laissés en réserve pendant 24 h avant manipulation. En tout état de cause, ​ il n’est pas envisageable de refuser l’accès des locaux à des usagers ne portant pas de masque.

Pour la ​ CFDT​ , cette disposition vise à faire des différenciations entre agents et à ne pas équiper l’ensemble du personnel des DDI en masque.

Philippe Mérillon,  secrétaire général adjoint du MAA, fait un point sur la situation dans les abattoirs. Les agents sont restés mobilisés depuis le premier jour du confinement. Il précise que la réserve d’agents, venant renforcer les équipes dans les abattoirs, a été mobilisée à hauteur de 20% maximum. Le respect des gestes barrières sur les chaînes est problématique. Cela nécessite de trouver des solutions avec les entreprises pour adapter les conditions de travail au respect des gestes barrières. L’usage de masques et/ou de visières permet de protéger les agents aux postes où la distanciation ne peut être respectée. Le ministère est intervenu aux côtés des directeurs auprès de tous les abatteurs où la protection des agents n’était pas respectée. Il reste encore des problèmes avec quelques abattoirs. La problématique actuelle dans la phase de déconfinement sera l’augmentation des productions des abattoirs. Durant cette période, les gestes barrières et les équipements de protection devront absolument être maintenus avec des équipes qui ne sont pas au complet et fatiguées.

Mme Oudot ​précise que les agents CCRF​ étant amenés à intervenir sur des contrôles en extérieur et au contact du public sont bien évidemment comptés dans ceux qui peuvent bénéficier des masques à destination des agents en DDI. L’inquiétude sur les postures à adopter lors de la reprise des contrôles est bien identifiée par l’administration centrale, et un équilibre doit être trouvé entre protection des consommateurs et protection des agents. Cela passe par un recadrage et un reciblage des contrôles à venir. De nouvelles habilitations sont à venir pour permettre de sécuriser les missions et les agents dans l’exercice de la réalisation de leurs enquêtes. Les sanctions apportées devront être adaptées à la situation exceptionnelle rencontrée par les entreprises, principalement axées sur des suites pédagogiques. Le contrôle du respect des gestes barrières est un point actuellement en réflexion par l’administration centrale de la DGCCRF.

Concernant la reprise pour les ​examens du permis de conduire par les IPCSR, ​ Alain Espinasse indique qu’un document est en cours de rédaction entre la direction de la sécurité routière, les
représentants des inspecteurs du permis et les représentants des auto-écoles. Cette instruction devrait sortir rapidement. Cependant les examens ne devraient pas reprendre le 11 mai.

En conclusion, ​ Alain Espinasse signale que le document final sera enrichi des échanges ayant eu lieu au cours de ce CHSCT, et qu’il sera communiqué le plus tôt possible, pour permettre aux préfets et aux directeurs de poursuivre leurs travaux et d’être opérationnels à partir de lundi.

Nombre de questions sont restées sans réponse dans cette instance en audioconférence. N’hésitez pas à faire remonter les difficultés en lien avec la situation actuelle à vos représentants CFDT au CHSCT des DDI.

Le prochain CHSCT des DDI se tiendra le 20 mai, après la reprise d’activité annoncée au 11 mai 2020.

Documents présentés lors de cette instance :
• Guide des bonnes pratiques de l’utilisation des locaux (ministère de l’Intérieur, avril 2020, 20 p.)
• Instruction relative à l’organisation de l’activité des DDI en phase de déconfinement (ministère de l’Intérieur, 6 mai 2020)

Dans le cadre de la Covid-19 et de la situation exceptionnelle qui impacte fortement tous les agents du ministère de l’Agriculture, un premier CHSCT-M a été organisé en visioconférence et présidé par Patrick Soler. La CFDT était représentée par Martine Girard et Stéphanie Clarenc.

Merci aux agents qui travaillent !

En préambule, le président du CHSCT-M, Patrick Soler, a transmis ses remerciements aux agents mobilisés qui assurent une présence sur leur lieu de travail en exploitation agricole, en animalerie, en poste frontalier (Sivep) et en abattoir, sans oublier tous les agents qui travaillent à distance (80 % des agents) et contribuent au bon fonctionnement du ministère de l’Agriculture. Ces nouvelles modalités de travail demandent une adaptation importante, notamment pour les enseignants qui assurent la continuité pédagogique. Les ISST sont également très mobilisés par les structures et les assistants de prévention afin de gérer cette situation. Le retour et le déconfinement sont des préoccupations importantes du ministère.

Un CHSCT-M toutes les 2 semaines ?

L’administration propose une réunion du CHSCT-M toutes les 3 semaines.

Au vu de l’évolution rapide de la situation, la CFDT demande une réunion toutes les 2 semaines pour que les problèmes et les risques encourus par les agents soient plus vite connus et traités.

Le président se dit prêt à prévoir des réunions plus régulières.

Vers une nouvelle ère du télétravail

Depuis le début du confinement, le télétravail s’est développé, jusqu’à concerner à ce jour 80 % des agents du MAA. Cette révolution s’est accompagnée de nombreuses adaptations tant sur le plan matériel qu’organisationnel.

Sur le plan matériel, les agents utilisent au maximum du matériel professionnel (ordinateur portable avec VPN). Dans certaines structures, il a été possible de transférer l’ordinateur fixe avec VPN au domicile de l’agent. Le cas échéant, l’agent utilise un matériel personnel.

Sur le plan organisationnel, des consignes ont été données sur l’organisation de l’activité. Ces consignes se traduisent par le maintien du lien et d’une communication à distance, prérequis indispensable. Il se trouve que certains agents se sont déjà retrouvés en souffrance du fait de l’isolement. À cet effet, des documents ont été diffusés par l’administration centrale :
— « Gardons le fil », lettre hebdomadaire envoyée par courriel à chaque agent ;
— la FAQ RH, disponible sur l’intranet [accès réservé, nécessite une authentification] ;
— le Guide du management en situation exceptionnelle, publié par le conseil régional Grand-Est ;
— le document de l’Anact sur le télétravail et les modalités à mettre en place ;
— la Newsletter hebdomadaire des abattoirs.

Parallèlement un guide des bonnes pratiques du télétravail est en cours d’élaboration. Le site Formco met également à disposition des formations à distance sur le télétravail.

Dans l’enseignement agricole, les préconisations spécifiques (continuité pédagogique, exploitations agricoles et vie de l’établissement…) ont été notifiées aux DRAAF. Le nouveau dispositif de continuité pédagogique est stabilisé. La question de la mise à disposition du matériel informatique se pose différemment selon les établissements. Certaines exploitations agricoles rencontrent des difficultés de personnel (malades) et de commercialisation des produits de l’exploitation.

Les points de vigilance sur le télétravail sont rappelés par les ISST. Dans la mesure du possible, l’espace de travail doit être distant dans la maison. Il est important d’adopter les bonnes postures, de faire des pauses actives courtes et fréquentes : se lever, marcher un peu, sortir sur le balcon, dans le jardin, promener le chien, prendre des nouvelles d’un proche… et enfin de se fixer des horaires de travail et de maintenir le droit à la déconnexion.

Dans une situation de confinement, les risques psychosociaux deviennent plus importants, du fait de l’isolement des agents et de conditions de travail dégradées (perturbations liées à l’environnement, matériel non adapté, connexion au réseau difficile ou impossible…). À cet effet, une cellule d’écoute a été mise en place par le MAA.

Pour la CFDT, la mise en œuvre du télétravail dans ce contexte inédit de confinement, avec à ce jour 80 % des agents en télétravail, est une réussite. Elle montre les capacités d’adaptation de l’ensemble des agents. La CFDT demande une souplesse importante sur le travail réalisé, en raison des conditions défavorables  (isolement, environnement peu adapté, mise en œuvre de la continuité pédagogique pour les parents générant un surcroît de travail pour d’autres…). Le télétravail peut être une source de mal-être, en particulier pour les personnes fragiles et notamment les RQTH. Il est important d’accompagner ces agents et d’être à leur écoute.

Ouverture d’une cellule d’écoute

Le réseau des médecins de prévention et des assistants sociaux reste mobilisable pendant cette période et le dispositif des aides financières d’urgence fonctionne (voir la FAQ RH, disponible sur l’intranet [accès réservé, nécessite une authentification].

La cellule d’écoute psychologique a été mise en service le 8 avril 2020; elle sera ouverte jusqu’au 31 décembre 2020. Elle est constituée de psychologues de l’IAPR qui répondent aux appels 7j/7 et 24h/24 au n° vert 0800 103 032. Elle est accessible à tous les agents dont le MAA est l’employeur (par conséquent aux agents des DDI), qu’ils soient en télétravail ou en présentiel, mais pas aux agents des établissements publics (Anses, Inao, FranceAgriMer, ASP, IFCE). Chaque agent a droit jusqu’à 4 entretiens. Cette cellule apporte un appui aux personnes qui peuvent vivre des circonstances de deuil, que ce soit dans l’environnement professionnel ou personnel.

La CFDT dénonce le fait que la cellule d’écoute ne couvre pas les agents des établissement publics. En effet, ils contribuent à gérer cette crise et, de ce fait, méritent le même soutien. La CFDT se mobilisera afin que les établissements publics soient intégrés dans le champ de cette cellule d’écoute.

Le travail en présentiel est l’exception

Le travail en présentiel doit constituer une exception. Des plans de continuité définissent pour une structure donnée les missions essentielles à poursuivre en présentiel durant cette période de confinement.

La CFDT constate que les missions essentielles sont parfois très différentes entre structures qui ont des missions équivalentes et demande une harmonisation.

Pour la DGAL, les missions essentielles sont, notamment, les inspections en abattoir, les inspections import (Sivep) et la certification export. Dans l’enseignement agricole, ce sont les exploitations agricoles et les animaleries qui constituent l’essentiel des missions à réaliser en présentiel. Enfin certaines fonctions administratives ne peuvent être dématérialisées et sont effectuées en présentiel.

La priorité, c’est le respect des mesures barrières

Dans le cadre de l’exercice des missions en présentiel, le respect des mesures barrières est primordial : lavage des mains, distanciation…

Pour le lavage des mains, il est préférable d’utiliser de l’eau et du savon. Toutefois, sur le terrain, ce n’est pas toujours réalisable. Le lavage s’opère alors avec du gel hydro-alcoolique mais tous les gels ne se valent pas en terme d’efficacité. Les recommandations sont d’utiliser des gels avec 80 % d’alcool et qui ne contiennent pas du triclosan ou du triclocarban, qui sont des perturbateurs endocriniens.

Concernant les mesures de distanciation, certaines structures mettent en place des processus pour faciliter le respect de ces mesures barrières : les équipes sont constituées de façon à ne pas se croiser, les arrivées sont échelonnées, des plaques de plexiglas sont installées, la communication non-verbale et la communication dos à dos sont développées, les portes sont maintenues ouvertes pour favoriser le renouvellement de l’air…

On a déjà constaté que ces mesures barrière ne sont pas respectées dans certains abattoirs et postes frontaliers. Pour les abattoirs, l’importance de la mise en place des gestes barrière, même si ça doit engendrer une diminution de la cadence de la chaîne d’abattage, a été rappelée. Pour les postes frontaliers, un rappel sera également nécessaire.

Le port de masques : avantages et inconvénients

En complément des mesure barrières, le gouvernement réfléchit à doter les services de l’État de masques alternatifs (masques en tissu fabriqués en France). Les agents du programme 206 ont été recensés et la liste a été transmise au ministère de l’Intérieur. Le sujet est en cours d’instruction. Il est toutefois demandé aux abatteurs qui équipent leurs salariés de masques, d’équiper également les agents de l’État, le MAA ne disposant pas de masques en quantité suffisante à ce stade.

Les ISST rappellent toutefois que les masques ne constituent pas une mesure barrière. Les mesures barrières, complétées par la diminution des communications verbales, permet de réduire le risque à sa source. Les masques peuvent effectivement contribuer à limiter le risque lorsque les mesures barrières, en particulier la distanciation, ne sont pas respectées. Toutefois, ils ne seront efficaces que s’ils sont correctement mis en place et si la procédure de retrait est respectée. Par ailleurs, dans les abattoirs, ils auront une durée maximale d’utilisation réduite, du fait d’un taux d’humidité important qui les satureront rapidement. De plus, le port du masque peut avoir pour conséquence un relâchement des mesures barrières, l’agent se sentant à tort mieux protégé.

La CFDT fait remarquer que dans les postes frontaliers, les douaniers, agents du ministère des Finances, portent des masques alors que les agents du MAA n’en portent pas. Cette situation est mal vécue par les agents, d’autant que les mesures barrières ne sont parfois pas respectées par les transitaires. Pour la CFDT, le port du masque, utilisé dans de bonnes conditions, doit être considéré comme une mesure barrière supplémentaire qui renforce celles déjà préconisées.
La CFDT considère que les masques ne doivent pas concerner seulement le programme 206, mais tous les agents qui travaillent en présentiel et qui sont susceptibles de se retrouver dans des situations où les mesures barrières ne sont pas respectées (ou difficilement respectées) : transports en commun, travail en équipe…

Suppléances

La réalisation des missions en présentiel soulève également la question des suppléances. Pour ce faire, plusieurs pistes sont explorées.

• Réduire le travail en présentiel

Pour les postes frontaliers, un règlement de l’Union européenne permet une flexibilité des contrôles tout en maintenant une qualité sanitaire satisfaisante, par une simplification du contrôle documentaire. À cela s’ajoute la possibilité de déployer des contrôles documentaires à distance réalisés par d’autres sites ; l’Union européenne est prête à accompagner la France pour paramétrer l’outil Traces en ce sens. Des mesures de dématérialisation du contrôle documentaire sont déjà mises en place afin de permettre le télétravail et de réduire le travail en présentiel. Enfin, une réduction de fréquence des contrôles physiques peut être pratiquée sur certaines filières végétales, identifiées comme étant à risques réduits.

• Mobilisation d’agents

Pour les abattoirs, une organisation des suppléances entre abattoirs est en cours d’élaboration. Les SRAL font un point hebdomadaire sur la continuité de l’activité dans les abattoirs. Afin d’organiser les suppléances en abattoir, les agents qui se portent volontaires pourront être formés avec des modules en ligne (4 diaporamas). À cela s’ajoute un accompagnement de l’agent par un agent expérimenté.

En Sivep, une mallette pédagogique est également disponible au cas où il faudrait faire appel à des agents qui ne sont pas affectés au Sivep pour réaliser les contrôles physiques.

Nécessité d’avoir des protocoles de nettoyage (parties communes, voiture de service, …)

La CFDT fait remarquer que, dans certaines structures, la prestation de ménage a été réduite en raison de l’absence d’une large majorité d’agents dans les parties communes. Or, les agents qui exercent un travail en présentiel dans ces parties communes doivent pouvoir exercer leur activité dans des locaux correctement nettoyés, en particulier en cette période. Pour la CFDT, il est important de veiller à mettre en œuvre un protocole de nettoyage rigoureux et harmonisé entre les structures. Ce protocole doit ensuite être appliqué de façon complète dès lors que des agents, même en nombre réduit, travaillent dans les locaux.

De même, dans le cas de matériel commun comme les véhicules de service, une procédure d’utilisation et de nettoyage doit être définie et appliquée.

De manière générale, en travail présentiel, une attention particulière est à apporter au travail isolé et aux situations susceptibles de générer des accidents du travail, comme le travail en hauteur dans les exploitations agricoles et le travail avec des machines dangereuses.

La CFDT est à votre écoute.  Elle reste mobilisée pour alerter l’administration sur toute situation à risques.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ministériel (CHSCT-M) s’est réuni à Rennes le 15 octobre 2019 sous la présidence de Patrick Soler, inspecteur général de l’agriculture. La CFDT était représentée par Martine Girard, Stéphanie Clarenc, Jean-François Le Clanche et Dominique Galland.

Ce CHSCT-M a été principalement consacré aux conditions de travail dans les abattoirs, au Brexit et au programme national de prévention des risques.

En introduction, il a été rappelé que le choix d’organiser à Rennes un CHSCT-M consacré en grande partie aux conditions de travail en abattoir fait écho au CHSCT-M du 23 juin 2010 (à Rennes également) qui a marqué le début de la prise de conscience et des réflexions sur les conditions de travail des agents en abattoir. En complément de ce CHSCT-M, une journée technique, consacrée à la rénovation et à la conception des chaînes d’abattage, était organisée le lendemain par l’Anact.

TMS en abattoir : « Douleurs en chaîne »

La thèse d’Amandine Gautier, Douleurs en chaîne, a été co-financée par le CHSCTM. Elle étudie la problématique de la santé et la sécurité au travail des inspecteurs en abattoir, en intégrant l’ensemble des causes multifactorielles associées à cet enjeu. Elle montre comment s’est instauré le dialogue entre le geste de l’agent et le destin de la politique du contrôle sanitaire qu’il met en œuvre.

Cette thèse s’articule autour d’une réflexion sur le travail des agents, leur carrière et les politiques publiques mises en œuvre. Elle repose sur une première phase d’observation de 4 mois et demi dans différents abattoirs et sur une campagne d’entretiens semi-directifs (130 entretiens). Ce travail de terrain a permis d’objectiver les TMS par une approche sur le geste professionnel et la biomécanique afin d’identifier les solutions à apporter en matière de santé et de sécurité au travail. Après cette phase d’enquête, la recherche a porté sur les régulations apportées au regard des problématiques de santé au travail avec une approche multi-niveaux .

Il en ressort que l’inspection en abattoir repose sur un travail d’équipe dans un contexte usinier avec présence permanente de l’acteur privé. Au quotidien, les inspecteurs naviguent entre solidarité et division du travail dans le hall d’abattage, dans un contexte industriel où les cadences sont imposées par l’abattoir. Des compromis sanitaires entre l’État et le professionnel rendent difficiles l’application des contrôles à réaliser par les inspecteurs.

Les maladies professionnelles et les TMS représentent une opportunité pour faire bouger les pratiques et trouver les bons gestes. Des régulations liées à la santé et à la sécurité au travail apparaissent ainsi sous différentes formes :
— régulations liées à l’emploi ;
— régulations organisationnelles ;
— régulations de métier.

L’étude de ces régulations fait apparaître un ensemble d’enjeux enchevêtrés à caractériser par une approche multi-niveaux (pratiques, communauté de travail et management), faisant appel à des univers théoriques multiples.

À ce contexte s’ajoute le poids de l’histoire de la politique du contrôle sanitaire en abattoir, qui génère une ambivalence permanente entre gestion des risques professionnels et délégation de l’inspection à l’abattoir, avec pour conséquence une faible capacité de négociation de l’État avec les abattoirs.

En conclusion, les TMS ont des origines multifactorielles liées aux gestes, aux conditions de travail, à l’environnement politique et professionnel, etc., sans oublier le contexte de mutation de nombreuses missions publiques dont la pérennité est remise en question. L’ensemble de ces dimensions est à intégrer dans la définition de la politique de santé et de sécurité au travail de ces agents.

Cette thèse a déjà permis des avancées dans le domaine des TMS en abattoir, avec la mise en place d’outils en ligne, des informations sur la reconnaissance des maladies professionnelles, une refonte des formations TSMA et enfin un plan d’action pour rendre attractifs les métiers en abattoir. Le MAA s’inscrit également dans la dynamique qui consiste à favoriser une diversité des missions des agents en abattoirs : il s’agit de les faire travailler à la fois sur chaîne et hors chaîne d’abattage. Certaines structures ont également développé la mise en place de gestes d’échauffement avant le démarrage du travail d’inspection. Le MAA finance également un cabinet d’ergonomie afin d’intégrer et de gérer les risques liés aux TMS dès la conception et/ou la rénovation des abattoirs. Enfin, dans le futur programme national de prévention, un axe spécifique est prévu pour approfondir les réflexions sur les TMS en abattoir.

Selon la CFDT, les protocoles cadres établis entre la DD(CS)PP et l’abatteur ont été insuffisamment mobilisés comme levier d’amélioration des conditions de travail en abattoir. Ce point mériterait d’être approfondi afin que ces protocoles cadres deviennent des outils au service de la santé et de la sécurité au travail.

La CFDT partage l’importance à donner aux réflexions sur les TMS en abattoir. Elle demande, comme d’autres organisations syndicales, la mise en place régulière de journées thématiques sur les conditions de travail en abattoir, qui, en favorisant les échanges entre administration centrale, représentants du personnel, agents en abattoir et intervenants extérieurs, permettraient d’élaborer collectivement des améliorations en matière de santé et de sécurité au travail.

La CFDT rappelle également que les agents attendent souvent trop longtemps avant de déclarer qu’ils souffrent de TMS, par peur de ne plus pouvoir continuer à travailler en abattoir. Lorsqu’ils les déclarent, ces TMS se sont entre-temps transformés en maladies chroniques et ne peuvent dès lors plus être reconnus comme maladies professionnelles. L’alternance de travail sur chaîne et hors chaîne, qui permet de diversifier les tâches, est une piste de remédiation à étudier.

En conclusion, toutes ces actions liées à la santé et à la sécurité au travail doivent s’inscrire dans la démarche du document d’évaluation des risques professionnels (DUERP) qui doit associer la communauté de travail afin d’évaluer les risques sur le terrain et de définir un plan d’action permettant la mise en œuvre des mesures de prévention.

Conception  et rénovation des chaînes d’abattage : quelles pratiques, quelles opportunités ?

L’université Clermont-Auvergne a réalisé une étude sur la conception des postes de travail des agents du MAA dans le cadre de projet de conception ou de rénovation des chaînes d’abattage. Cette étude a consisté a étudier 5 projets de conception et/ou de rénovation afin d’en retirer des préconisations pour la conduite de tels projets.

De manière générale, un projet de conception ou de rénovation des chaînes d’abattage peut être vu comme une opportunité de faire évoluer les pratiques. En effet, lorsqu’un projet démarre, il y a beaucoup d’opportunités de choix à faire, mais la connaissance du projet est faible. A contrario, plus le projet avance, plus il est compliqué d’avoir des opportunités pour influencer les pratiques.

Souvent, le MAA n’est pas associé à cette réflexion suffisamment en amont, quand les choix sont encore ouverts et que sa capacité d’influer est majeure. À cette difficulté s’ajoute le fait que la maîtrise d’ouvrage délègue souvent ces choix à la maîtrise d’œuvre. Le rôle technique des maîtres d’œuvre est donc à renforcer afin d’épauler les choix politiques des maîtres d’ouvrage.

Le suivi d’un projet consiste en un travail d’échange entre les acteurs (maîtrise d’œuvre, maîtrise d’ouvrage et MAA) sur le cahier des charges et l’étude de plans de plus en plus détaillés. Un suivi régulier demande beaucoup de temps au MAA s’il veut pouvoir arbitrer les différents choix. Ces réflexions sont aussi l’occasion pour les agents du MAA de simuler l’augmentation de cadence de l’abattoir avec des groupes de travail ; on constate que les agents qui ont pris part à ces simulations s’adaptent plus facilement à la nouvelle chaîne.

Plus le MAA intervient sur l’ensemble des négociations, moins il y a de non-conformités à l’issue du projet.

En conclusion, la conduite de tels projets doit prendre en compte la nécessité d’associer de façon intense et active les agents aux réflexions sur leurs outils de travail et ce, dès le démarrage du projet. Les participants à ces réflexions doivent être outillés afin de poser les bonnes questions au bon moment. Il est également important de négocier les délais afin de se donner le temps d’analyser les différents scénarios. De même, les équipes locales impliquées sur ces projets doivent bénéficier d’un soutien permanent de la hiérarchie. Il est également recommandé de capitaliser les différentes expériences de collaboration et de se doter d’un réseau afin d’accroître la capacité d’influence sur les projets de conception.

La CFDT encourage l’administration à suivre ces recommandations, qui visent à donner au ministère une capacité d’influence maximale sur la maîtrise des risques professionnels. Le financement d’un cabinet d’ergonomie au moment de la conception ou de la rénovation traduit la volonté du MAA de s’inscrire dans une démarche de prise en compte préalable des risques TMS et représente une réelle opportunité d’amélioration des conditions de travail des agents en abattoir. Afin que ces projets soient couronnés de succès, il est important de trouver la bonne articulation entre tous les acteurs (professionnels, MAA, cabinet d’ergonomie, maître d’œuvre, maître d’ouvrage). Il apparaît donc évident pour la CFDT que le ministère doit se doter d’un réseau national afin de mutualiser les retours d’expérience et d’en dégager des bonnes pratiques de conduite de projet.

Espace de dialogue et de discussion (EDD) en abattoir : retour d’expérience

La gestion d’un abattoir par une DD(CS)PP implique des particularités qu’il appartient à sa direction de s’approprier et de gérer, comme le montre l’exemple de la DDCSPP de la Marne, qui a la charge de deux abattoirs. L’abattoir de Vitry-le-François est spécialisé en bovins de boucherie et l’abattoir de Reims est consacré aux volailles ; ces deux abattoirs mobilisent 10 agents (8 à Vitry et 2 à Reims). À la DDCSPP, il a été convenu que la direction devrait se rendre régulièrement dans ces abattoirs pour en analyser les difficultés.

Les espaces de dialogue (EDD) ont été animés sur la base du modèle C2R de l’Anact (activité de travail et descriptions des tensions : changements, contraintes de travail, relation de comportement, valeurs et exigences) avec une définition concertée de la prise de note et de la rédaction du compte rendu. Par ailleurs, ces échanges ont donné lieu à une réflexion sur la clarification des termes liés aux sources de tension au travail (RPS, stress, burn-out…).

Les agents sont très rapidement devenus une force de proposition face aux situations soulevées. Des pistes d’actions ont pu être dégagées. Une des clés de succès des EDD est de conserver une posture d’égal à égal tout au long des échanges. Le fait d’échanger et de profiter des retours d’expérience des autres a été perçu comme très positif et a permis d’élaborer un plan d’actions.

La CFDT encourage depuis de nombreuses années la mise en place des EDD dans les structures afin de permettre un dialogue sur les conditions de travail dans un contexte d’échanges libres et non hiérarchiques. Les EDD sont ainsi complémentaires des réunions de service. La hiérarchie n’y étant pas présente, les problèmes soulevés sont abordés différemment. Ces instances permettent aux agents de faire des propositions d’amélioration et de participer activement à l’organisation de la structure.

La CFDT rappelle que les EDD sont adaptés lorsque les tensions restent raisonnables et que le dialogue reste possible. En cas de tensions trop fortes, il est nécessaire de recourir à d’autres formes de médiation.

Dans le contexte de réformes actuel, cette expérience montre l’intérêt des EDD comme outil de dialogue au sein des structures, permettant aux agents d’être des acteurs des réformes, condition nécessaire à leur réussite.

Cependant, la mise en place des EDD est souvent confiée à un prestataire externe ; le coût de cette intervention est un frein à leur développement dans les structures. Des pistes doivent être étudiées afin que l’installation des EDD se fasse en autonomie au sein du MAA. Une des pistes pourrait être de former les assistants de prévention à la conduite des EDD.

Pour rappel, dans le cadre du CHSCTM, les structures peuvent demander des crédits pour mettre en place des actions de prévention.

Brexit : pour des conditions de travail à la hauteur !

Les textes décrivant les conditions de travail des agents affectés dans un poste frontalier fonctionnant 24h/24h et 7j/7 ont été présentés lors de ce CHSCTM.

La CFDT et l’ensemble des organisations syndicales ont pris position contre ces textes, notamment en raison de l’impact prévisible de ces dispositifs sur la santé et la sécurité des agents.

La CFDT insiste notamment sur l’amplitude horaire des cycles : des journées et des nuits de 12 h en alternance, avec une charge de travail identique de jour comme de nuit. Ces cycles de travail associés au travail inhérent à l’inspection en poste frontalier génèrent des risques importants pour la santé des agents, à savoir :
— le risque physique. Les risques physiques en zone de fret sont nombreux, notamment du fait de la circulation des camions et des engins de manutention, auxquels s’ajoute le risque de chutes de marchandises à l’ouverture des camions. L’inspecteur est donc au cœur de cette activité intense lorsqu’il réalise les contrôles des marchandises ;
— les risques de TMS. Le travail en poste frontalier est physique. La réalisation des contrôles nécessite la manipulation permanente de marchandises. L’effort physique et les gestes répétitifs sur une telle durée accroissent les risques de développer des TMS ;
— la charge mentale. Les agents en poste frontalier sont en contact en direct avec des acteurs privés dont l’objectif est de pouvoir disposer de la marchandise le plus rapidement possible. Les contrôles aux frontières représentent donc une contrainte importante dans leur schéma économique qui peut conduire à des situations de tension importantes ;
— le risque lié au travail de nuit et au rythme de travail. Les études sont unanimes : le travail de nuit a des conséquences sur la santé humaine, notamment des troubles du sommeil en raison du dérèglement de l’horloge interne ;
— le risque routier. Il est maximal lorsque l’agent prend sa voiture pour rentrer chez lui après 12 h de travail de nuit intense, d’autant plus lorsque la distance domicile-travail est importante.

Pour la CFDT, cette organisation du travail est inacceptable, comme le prouve une étude de l’INRS sur l’organisation du travail en 2 x 12 h :

« Dans les entreprises, la mise en place de postes longs de 12 heures progresse. Forts de ce constat, des acteurs en santé et sécurité au travail ont réalisé une synthèse de leurs observations de terrain avec un travail bibliographique pour faire le point sur cette question. Les effets secondaires les plus documentés de ces postes longs comparés aux postes de 8 heures sont la prise de poids, l’augmentation des erreurs, d’accidents du travail et de trajet, des conduites addictives, des troubles musculosquelettiques et des pathologies du dos. De plus, les salariés exposés à ces horaires atypiques doivent réaliser un arbitrage entre leur santé et leur disponibilité familiale, et ceci fréquemment au détriment de leur santé. Cette organisation en postes longs ne devrait être adoptée que dans les cas d’absolue nécessité et en tenant compte de préconisations qui en limitent les effets négatifs. »

L’administration reste impassible devant ces arguments et maintient les textes en l’état. Elle précise ce qui a été prévu :
— suivi médical renforcé des agents affectés en poste frontalier ;
— création d’un comité de suivi des risques professionnels, émanant du CTM et du CHSCT-M, sera chargé d’un suivi régulier de l’évolution des conditions de travail en poste frontalier. Un rapport sera présenté chaque année à ce comité . Pour la première année de fonctionnement, un bilan sera présenté au bout de 9 mois ;
— mise en place d’une organisation en cas d’engorgement lié à l’afflux de camions à contrôler ;
— visite des postes frontaliers par les ISST. La priorité est donnée aux Hauts-de-France du fait du travail de nuit. Cette visite doit permettre de vérifier les conditions d’accueil des agents, la mise en place de l’organisation du travail et l’intensité du travail de nuit, et de déterminerles mesures de prévention à mettre en place (EPI, risques chimiques…). Les autres postes sont moins prioritaires du fait d’un flux moindre.
— envoi d’un courrier aux DRAAF concernées pour qu’elles adaptent le document d’évaluation des risques professionnels (DUERP) aux risques professionnels des postes frontaliers. Des crédits du CHSCTM pourront être mobilisés afin de mettre en place ces mesures de prévention ;
— inscription des risques professionnels liés au travail en poste frontalier comme « risques prioritaires » dans le programme national prévention (PNP) ;
— définition de personnes-ressources et de conseillers de prévention sur chaque site ;
— mise en place de formations sur la santé et la sécurité au travail (extincteurs, gestes qui sauvent, risques physiques en condition de travail de nuit, gestion de conflits) ;
— la mise en place de téléphones Dati (dispositif d’alarme pour travailleur isolé) est à l’expertise.

Par ailleurs, les risques de ce rythme de travail sur la santé des agents ont été confirmés par Jeanine Benoliel, médecin de prévention du ministère, qui précise également que les agents fragiles doivent être écartés (femmes enceintes, jeunes, parents de jeunes enfants, agents aidant des personnes malades…).

Pour la CFDT, ces mesures de prévention sont une première étape. Toutefois, aucune de ces mesures n’intègre réellement la prévention des accidents de trajet, des troubles du sommeil et des TMS qui sont les risques les plus importants. Ces mesures de prévention sont donc insuffisantes.

A noter qu’au démarrage du Brexit, la DGAL prévoit de mettre en place une « hotline » la nuit et les week-ends, animée par des agents volontaires. Certains agents ont reçu une proposition en ce sens.

La CFDT alerte sur le risque de conflit entre cette activité volontaire et l’activité principale de l’agent, susceptible d’entraîner des répercussions sur l’organisation de sa structure. Par ailleurs, aucune compensation financière n’est prévue à ce jour.

Les textes proposés prévoient les aménagements suivants :
— 2 pauses de 20 min et une pause méridienne de 45 min par période de 12 h ;
— une durée de travail annuelle de 1466 h au lieu de 1607 h, soit 70 jours et 70 nuits ;
— des indemnités de sujétion de nuit de 14,93 €/h pour les heures travaillées de 21 h à 6 h ;
— au minimum 2 dimanches non travaillés avec un jour consécutif (samedi ou lundi) toutes les 5 semaines ;
— 25 jours de congés par an avec 2 semaines consécutives imposées ;
— le travail du samedi et du dimanche n’ouvre pas droit à la récupération habituellement prévue (50 % du temps de travail le samedi et 100 % le dimanche).

Selon la CFDT, ces aménagements, même s’ils reposent sur des bases légales, sont insuffisants et restent contraignants, notamment pour les congés en dehors des périodes de repos. Par ailleurs, elle estime que les dégâts sur la santé et sur la vie familiale introduits par ces cycles ne pourront jamais être comblés par quelque compensation que ce soit.

Programme national prévention (PNP) 2019-2022

Une université d’été de la prévention, regroupant les acteurs représentatifs du ministère, a permis de définir des axes de travail pour ce PNP, qui a été élaboré par les ISST en concertation avec les organisations syndicales puis validé par la secrétaire générale et son adjoint.

Le PNP comprend 4 axes qui s’alimentent les uns les autres.

• 1^er axe : pilotage de la prévention
Il est nécessaire de renforcer le rôle du DUERP dans le pilotage de la santé et de la sécurité au travail ; de mettre à disposition des acteurs de prévention les données du terrain, notamment en ce qui concerne les accidents du travail ; de communiquer sur la prévention des risques professionnels.

• Axe 2 : prévention primaire et culture de sécurité et de prévention
Le MAA a déjà mis en place des outils pour développer une culture commune de la prévention des risques professionnels. On peut citer le « serious game » « Tous Caps », proposé par les sapeurs-pompiers. Le PNP a également pour objectif de prioriser la formation à la sécurité des nouveaux agents. Enfin, dans le cadre de la circulaire du 2 octobre 2018 relative à la généralisation auprès de l’ensemble des agents publics des formations aux gestes de premiers secours, la formation « premiers secours » (gestes qui sauvent) sera déployée dans l’ensemble des structures du MAA avec l’objectif de 100 % des agents formés.
Par ailleurs, dans le cadre de la prévention primaire, 6 risques professionnels ont été sélectionnés : risques en situation pédagogique et chantiers paysagers, RPS, risques chimiques (Seirich), risques routiers, TMS en abattoir, risques en poste frontalier-Brexit.

• Axe 3 : qualité de vie au travail et management du travail
Cet axe a pour objectif de renforcer, au sein du MAA, le rôle du manager de proximité, les collectifs de travail et le dialogue entre les agents, la prévention des RPS, la prévention des violences au travail.

• Axe 4 : systèmes d’acteurs et dialogue social
Il s’agit de professionnaliser les assistants et conseillers en prévention, de conforter les ISST et mobiliser plus fortement les membres de CHSCT et CoHS.

Selon la CFDT, la qualité de vie au travail reste un des enjeux majeurs des multiples réformes à venir. Il est donc important pour l’ensemble de la communauté de travail de voir cet axe reconnu comme prioritaire. Elle rappelle l’intérêt des espaces de dialogue et de discussions pour permettre le dialogue entre les agents.
Le développement de la culture de prévention des risques professionnels est essentiel pour le bon déroulement des missions du MAA, qui relèvent d’une technicité importante.
La CFDT insiste également sur la formation de tous les acteurs managers ainsi que des participants aux instances telles que les commissions de réforme.

Conséquences de l’incendie de l’usine Lubrizol

Suite aux inquiétudes des agents concernant les conséquences de l’incendie de l’usine Lubrizol et en l’absence d’un médecin de prévention dans ce secteur, Jeanine Benoniel, médecin de prévention de l’administration centrale, s’est déplacée à Rouen. Elle y a rencontré une dizaine d’agents. Un bilan sanguin a été demandé pour deux de ces agents. Un autre bilan sanguin sera nécessaire dans 6 mois afin de suivre l’évolution de l’exposition.

La CFDT reconnaît l’intérêt d’un suivi spécifique de ces agents. Elle insiste pour qu’une solution soit trouvée pour pallier l’absence de médecin de prévention à Rouen.

Cellule discrimination

La cellule discrimination  prend désormais en compte les violences sexistes et sexuelles, le harcèlement et la violence au travail. La sollicitation de la cellule discrimination se fait désormais en deux temps.

Pour davantage de neutralité et pour obtenir une expertise spécialisée, le premier temps est externalisé pour la partie recueil et diagnostic de la situation. L’IAPR, institut qui regroupe des psychologues du travail et permet l’accompagnement des agents en souffrance au travail, recueille la demande par mail ou par téléphone. Il procède à un premier diagnostic de la situation afin de déterminer s’il s’agit d’une discrimination ou d’un autre sujet comme le harcèlement au travail.

Dans un deuxième temps, en cas de discrimination, de violences sexistes ou sexuelles ou encore de harcèlement, l’agent est orienté vers « Allo Discrim », un cabinet d’avocats qui va qualifier de façon juridique la situation et donner un appui et un conseil sur les voies de recours possibles.

Dès lors que la remédiation avec « Allo Discrim » ne produira pas ses effets, le SRH prendra le relais et tentera de trouver une solution. Si la situation ne se résoud pas, le bureau d’action sanitaire et sociale (BASS) mettra en place un comité interdisciplinaire, qui se réunira une fois par mois.

La note de service sera actualisée en fonction de ces nouveaux éléments.

La CFDT se réjouit de cet élargissement du champ d’intervention de la cellule discrimination, qui assure désormais une meilleure prise en charge de nombreux cas de souffrance au travail. En tant qu’organisation syndicale, la CFDT accompagne les agents dans ces démarches avec l’objectif de trouver une solution acceptable pour l’agent. Malheureusement, dans de nombreux cas, la solution proposée est le déplacement de l’agent, victime, dans un autre service ou un autre structure, ce qui n’est pas la meilleure solution. La CFDT restera vigilante et pourra intervenir lorsque la solution proposée n’est pas favorable à l’agent.

Statistiques des accidents du travail et des accidents de service

Entre 2017 et 2018, le nombre d’accidents est passé de 143 à 188 (hors administration centrale). Cette augmentation est liée à une augmentation non pas des accidents, mais de leur déclaration dans les structures.

L’analyse des données montre que les accidents de mission ont un éventail assez large (déplacement, chutes, accidents liés aux animaux…). Les accidents de trajet les plus nombreux sont des accidents de voiture ou des glissades ; pour les accidents de travail, ce sont les glissades et les chutes qui sont les causes les plus fréquentes. À noter que les accidents majoritaires se sont produits en abattoir (30) et en établissement technique (26).

Une sensibilisation des agents d’administration centrale aux accidents de trajet a été réalisée. Le travail se poursuit avec la Dicom afin d’élargir le spectre des agents à sensibiliser.

On peut noter que le taux d’accidents du travail au MAA est très bas (188 cas pour 30 000 agents). Cependant, ce faible taux est lié à l’absence d’enregistrement et de transmission des informations, qui masque une réalité sans doute plus élevée.

La CFDT souligne ce manque de remontée des accidents du travail. Elle insiste sur le fait qu’il est important de déclarer tout accident du travail, même s’il apparaît de prime abord sans gravité. En effet, les accidents du travail constituent une source d’information essentielle pour détecter les situations à risques et y remédier. De plus, les conséquences ultérieures d’un accident non déclaré peuvent être dramatiques pour l’agent concerné, qui ne sera pas couvert et donc pas indemnisé.

La commission consultative paritaire des contractuels (CDD-CDI), réunie le 16 mai 2019, était présidée par Laurence Venet-Lopez, adjointe au chef du service des ressources humaines (secrétariat général du MAA). La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Eric Garberoglio et Cyrille Carayon.

Cette CCP était principalement consacrée à l’examen des demandes de mobilité. Les résultats ne figurent pas dans le présent article.

En préambule, la CFDT a prononcé une déclaration liminaire, reproduite ci-dessous avec les réponses apportées par l’administration aux différentes questions soulevées.

Déclaration liminaire de la CFDT

« La CFDT n’a cessé de dénoncer, notamment au sein de cette CCP, les inégalités de traitement entre contractuels exerçant des fonctions techniques ou administratives selon leur structure de rattachement.

L’administration, qui nous a opposé une fin de non-recevoir durant de nombreuses années, a fini par nous entendre et a réalisé fin 2017 une remise à plat des réévaluations des agents contractuels en services déconcentrés et en EPL.

Pour la CFDT, ce travail d’objectivation représente une avancée importante. L’état des lieux effectué par les Igaps a conduit le SRH à réévaluer le salaire de près de 400 agents (hors administration centrale) au cours de l’année 2018, avec un rattrapage pour de nombreux contractuels « oubliés ».

Si l’année 2018 constitue un premier pas vers plus d’équité entre contractuels, il s’agit maintenant de s’assurer que les nouvelles pratiques de gestion des réévaluations s’appliquent dans toutes les structures de façon homogène. La campagne de revalorisation 2019 est en cours pour les agents arrivant à l’anniversaire triennal de leur contrat en 2019.

Cette campagne est cadrée par deux notes de service, établies respectivement pour les agents affectés en établissement d’enseignement et de formation et pour les agents affectés en services déconcentrés (DRAAF et DDI).

Les Igaps sont chargés, pour les structures dont ils assurent le suivi, de veiller à faire remonter au bureau des contractuels du SRH l’avis de la structure qui déterminera le niveau de la réévaluation.

Cette procédure implique largement les Igaps, comme l’avait demandé la CFDT. Nous comptons sur le SRH, le secrétariat général et le président du RAPS pour que cette campagne de revalorisation soit conduite avec beaucoup d’attention, sans oubli et tenant compte réellement de l’investissement des agents.

Pour les services déconcentrés (DRAAF et DDI) et pour les établissements publics d’enseignement et de formation, la procédure mise en place est celle d’une campagne annuelle de recensement ; la revalorisation s’effectue par semestre avec un effet rétroactif à la date anniversaire.

Le recensement vient de se terminer pour 2019. Au total, 66 agents sont concernés cette année. Cette liste a été transmise aux structures par le bureau de gestion des contractuels via les Igaps.

Pour les agents d’administration centrale, les réévaluations se font au fil de l’eau, à la demande de leur gestionnaire de proximité (MAG).

La CFDT aimerait que la procédure mise en place pour les services déconcentrés (notamment la transmission aux structures par le bureau de gestion des contractuels) s’applique aussi aux agents d’administration centrale. L’administration répond favorablement à cette demande.

En outre, la CFDT a quelques doutes concernant la réalisation effective des entretiens professionnels. Ceux-ci constituent la base sur laquelle s’appuie le directeur pour proposer le niveau de la réévaluation de 0 à 8 % (voire supérieure dans certains cas particuliers de forte évolution du poste). Cette proposition de réévaluation est transmise au SRH (qui l’applique ou pas).

Il nous paraît indispensable que chaque agent puisse avoir chaque année un entretien professionnel réalisé dans de bonnes conditions… Ce qui n’est pas le cas actuellement dans toutes les structures. Que compte faire le SRH pour que cet exercice indispensable soit effectif pour tous les agents ?

L’administration précise que la totalité des contractuels concernés en 2019 avaient bien eu un entretien professionnel. En outre, depuis deux ans, la nécessité de conduire un entretien annuel a été réaffirmée à l’ensemble des structures.

Concernant le dossier complexe des emplois en abattoirs, qui concerne un grand nombre de contractuels, nous saluons le travail réalisé par l’OMM, très attendu depuis le lancement des travaux au printemps 2016 !

Si un premier pas a été fait pour la revalorisation des rémunérations en 2018, il reste encore un travail important à faire sur le plan d’action qui doit découler du rapport de l’OMM. Ces éléments sont actuelle­ment débattus en groupe de travail CTM ; la 2^e réunion doit être programmée dans les meilleurs délais.

La 2^e réunion vient d’être programmée à la date du 19 juin 2019.

Pour la CFDT, la prise en compte des conditions particulières du travail en abattoir nécessitera un effort supplémentaire en matière de rémunération. Concernant ce point, la dernière réunion, organisée en format CCP, nous laisse un sentiment d’opacité. En effet, il n’a pas été possible de discuter des nouveaux référentiels VIC et PSNT, l’administration n’ayant pas souhaité nous les communiquer.

La CFDT demande qu’une nouvelle réunion de ce groupe rémunération au format CCP soit organisée rapidement, afin de discuter dans un esprit plus transparent. »

La présidente répond qu’il n’existe ni grille ni référentiel pour les contractuels ; il n’y a donc pas de sujet.

La CFDT constate que la présidente méconnaît la population des contractuels du ministère. En effet, l’existence d’un référentiel est incontestable. De nombreux contractuels en ont vécu les limites. Il existe également un référentiel avec avancement automatique pour les PSA et VINT (objet de la réunion du 16 avril).Enfin, il existe des contractuels à statut, par exemple les agents contractuels d’enseignement nationaux (ACEN) ou les contractuels du statut unique avec des grilles (et échelonnements indiciaires) calquées sur celles des fonctionnaires de niveau équivalent.

On ne peut que constater une fois encore les différences de traitement selon les catégories de contractuels employés par le ministère. Cela génère de l’incompréhension de la part de la population contractuelle et bien souvent des frustrations… L’officialisation a minima d’un référentiel serait de nature à rendre plus transparente la gestion de l’ensemble des contractuels du ministère.

Enfin rappelons que la CFDT réclame depuis des années l’instauration de primes pour les contractuels.

Questions diverses CFDT

● Bilan des emplois Brexit

La DGAL fait le point sur la situation au 13 mai. En trois vagues successives, 110 ETP ont été ouverts ; ils concernent très majoritairement des contractuels en CDD de 6 mois. Ce dossier paraît très compliqué pour l’administration du fait de l’incertitude sur la nature et la date du Brexit.

● Conséquences de la mise en place de RenoiRH sur les modalités de gestion des contractuels

Des tests « double-paye » sont réalisés parallèlement dans l’ancien (Agorha) et le nouveau (RenoiRH) système de gestion par le bureau de gestion des contractuels afin de vérifier la fiabilité du nouvel outil et d’obtenir le feu vert de la DGFiP pour le basculement prévu le 15 juillet 2019.

Concernant les CDD courts qui interviendront cet été, les gestionnaires de proximité ont été invités à transmettre le plus tôt possible au bureau de gestion toutes les informations nécessaires à la prise en charge des agents. À ce stade, il ressort une certaine facilité d’utilisation de RenoiRH ; cependant, certaines informations demandées nécessitent plus de temps de saisie.

● Rappel des règles concernant la portabilité des CDI

L’administration indique qu’un agent en CDI peut être recruté dans une autre administration sans perdre son CDI… mais ceci n’est actuellement possible qu’au sein d’un même versant de la fonction publique (fonction publique d’État, hospitalière et territoriale). Cette portabilité devrait être rendue possible entre les différents versants par la loi de transformation de la fonction publique, actuellement débattue.

● Ensap : point sur l’expertise en cours concernant les contrats courts

L’administration indique que l’expertise est toujours en cours, mais l’accès pour les contractuels sera bien effectif à compter du 1^er juillet 2019.

Pour toute question, n’hésitez pas à contacter vos élus !

Le groupe de travail relatif au nouveau référentiel de rémunération des vétérinaires inspecteurs contractuels et des préposés sanitaires s’est réuni le 16 avril 2019. Il était présidé par Noémie Le Quellenec, sous-directrice des carrières et rémunérations au service des ressources humaines du ministère de l’Agriculture, assistée d’Angélique Pluta, cheffe du bureau des personnels contractuels. Participaient également à cette réunion deux Igaps : Benoît Sermage (Auvergne-Rhône-Alpes et Bourgogne-Franche-Comté), et Alain Schost (Centre-Val-de-Loire et Nouvelle-Aquitaine).

La CFDT y était représentée par Frédéric Nabucet et Cyrille Carayon.

Aucun document préparatoire n’a été transmis par l’administration aux organisations syndicales en amont de cette réunion. Les documents présentés par l’administration ont été découverts directement en séance, par projection et sans remise d’une version imprimée ; ils devraient être adressés ultérieurement par messagerie aux organisations syndicales. Ces conditions ne pouvaient donc guère augurer d’un dialogue social constructif.

Ce qu’on peut indiquer d’ores et déjà, c’est que la rémunération des contractuels vétérinaires et des préposés sanitaires a été réévaluée rétroactivement au 1^er janvier 2018. Il n’y avait pas eu de revalorisation depuis 2010.

Pour les préposés sanitaires contractuels, le seuil de recrutement a été réévalué de 18 points ; il passe de l’indice 331 à 349. En moyenne, un agent travaillant à 100% et présent au 1^er janvier 2018 bénéficie de 18 points d’indice complémentaires, soit 84 € bruts.

Pour les vétérinaires contractuels, cette révision a pour conséquence la revalorisation de 10 points du seuil indiciaire de recrutement. En moyenne, un agent travaillant à 100% et présent au 1^er janvier 2018 bénéficie de 16 points d’indice complémentaires. Le complément indiciaire (perçu par 90 vétérinaires contractuels sur un total de 525) varie entre 22 et 31 points (103 et 145 € bruts) et sera désormais fonction du classement des postes au sens du parcours professionnel.

Malheureusement, au-delà de ces éléments parcellaires, l’administration a refusé de communiquer l’intégralité de la grille (référentiel), malgré la demande explicite de la CFDT ; il a donc été impossible d’apprécier avec justesse l’amplitude de cette revalorisation. Pour les préposés sanitaires, tout laisse à penser que seul l’indice de recrutement est modifié et que le reste du référentiel est inchangé. Pour les vétérinaires, 31 points d’indice supplémentaires par échelon auraient été accordés.

Il est surprenant qu’une réunion dont l’objet est la présentation du nouveau référentiel de rémunération des vétérinaires contractuels et des préposés sanitaires se traduise par la non-communication dudit référentiel. On aurait pu faire l’économie d’une telle réunion.

L’hypothèse d’une attribution de primes aux contractuels n’a pas été retenue par l’administration. C’est pourtant une demande légitime, en termes d’équité de traitement, que la CFDT porte depuis des années, pour tous les contractuels.

En conclusion, ces revalorisations représentent une avancée minimaliste ne couvrant même pas l’inflation; elles sont loin d’être à la hauteur des attentes des agents et des enjeux pour l’administration (attractivité des postes en abattoirs). Ce n’est pas l’opinion de l’Igaps Auvergne-Rhône-Alpes et Bourgogne-Franche-Comté, qui a qualifié cette revalorisation de « conséquente et substantielle »…

Le groupe de travail relatif à l’attractivité des postes en abattoir s’est réuni pour la première fois le 8 avril 2019. Il était présidé par Jean-Pascal Fayolle, chef du service des ressources humaines (SRH) du ministère de l’Agriculture. La CFDT y était représentée par Jacques Moinard, Myriam Prigent, Sandrine Sarles et Stéphanie Clarenc.

Ce groupe de travail s’inscrit dans le cadre de la feuille de route sociale 2018 (intranet du ministère, nécessite une authentification) et prévoit de réaliser un plan d’actions suite à la publication de l’étude OMM relative à l’attractivité des postes en abattoir (Pdf, 2,1 Mo).

Cette première réunion a permis de présenter l’étude, ainsi que la méthodologie employée pour la réaliser. Le groupe de travail s’est ensuite concentré sur les recommandations formulées dans cette étude et sur les propositions de l’administration.

Pour la CFDT, cette étude de l’OMM est une première dans le sens où les organisations syndicales ont enfin été auditées. Toutefois, l’intervalle entre les auditions et la sortie du rapport a été long : 2 ans. Cet énorme décalage temporel entre le constat et la publication risque de biaiser le plan d’actions. La CFDT émet le souhait que les études soient publiées dans un délai maximum d’un an.

Sur le plan méthodologique, l’étude a démarré avec une pré-enquête, sous forme de questionnaire à tous les agents en abattoir. Il s’en est suivi des entretiens de terrain, sur la base d’un échantillonnage comprenant au moins un abattoir ayant fait l’objet de diffusions de vidéos par L214. Parallèlement, l’étude a été alimentée par les auditions des organisations syndicales et des échanges avec la DGAL. De même, des auxiliaires officiels (AO) et des vétérinaires officiels (VO) ont été associés au comité de pilotage.

Les recommandations sont présentées selon 6 axes :
1. Améliorer l’image du métier d’inspecteur en abattoir.
2. Accroître la reconnaissance.
3. Varier les caractéristiques des postes.
4. Renforcer la formation et optimiser les recrutements.
5. Renforcer les relations entre le siège et les abattoirs.
6. Améliorer les conditions matérielles.

Les 3 premiers axes ont été présentés pendant ce groupe de travail. Les autres axes seront présentés dans une future réunion, à programmer en juin.

Axe 1 : les métiers en abattoir ont du sens, il faut les valoriser.

En effet, ils ont pour objet de veiller au bien-être animal dans l’abattoir, de déceler les animaux malades et ainsi d’éviter les problèmes de santé humaine lors de la consommation de ces denrées animales. Afin de valoriser les métiers, les outils de communication proposés sont à la fois internes et externes.

 Les outils de communication externe

Ils ont pour but d’une part de développer une image positive de ce métier auprès du grand public, d’autre part susciter de l’intérêt pour le travail en abattoir, via :
— une politique de communication moderne développée par l’Infoma, en lien avec la Dicom et la DGER (diffusion sur les réseaux sociaux avec des témoignages d’inspecteurs) ;
— un dispositif d’apprentissage des métiers en abattoir, porté par le ministère de l’Agriculture, comprenant une période sous contrat d’apprentissage, avec une possibilité de titularisation ;
— le développement de la représentation de la DDPP dans les salons étudiants afin de représenter les métiers de l’abattoir et du sanitaire, avec la mobilisation de la DRAAF, de la DGER, de la Dicom ;
— le développement de la communication sur Chlorofil afin de sensibiliser les enseignants à ces métiers (en lien avec la DGER) ;
— une classe préparatoire (20 places par an) développée par l’Infoma, s’adressant à des candidats sous conditions de ressources et d’inscription à Pôle emploi. Cette classe préparatoire permettrait d’alimenter 20 % des places du concours ;
— un dossier FMR, en cours de constitution, dans le but d’associer la communauté de travail et d’élaborer un discours porteur de valeurs communes sur le sujet des abattoirs. Les fonds permettront de faire appel à une structure extérieure pour encadrer les débats et dégager ce discours commun.

Les outils de communication interne

L’objectif est de développer une image positive des métiers en abattoir au sein de la communauté de travail du ministère de l’Agriculture pour favoriser le recrutement de fonctionnaires sur ces postes.

Dans cet objectif, les liens entre la DD(CS)PP et les agents en abattoir sont à renforcer par :
— l’organisation de visites des abattoirs ;
— l’organisation d’échanges entre inspecteurs en DD(CS)PP et en abattoir ;
— la visite régulière des agents en abattoirs par les encadrants de la DD(CS)PP.

Le développement d’un fonctionnement en réseau est également une priorité et fait appel aux actions suivantes  :
— la constitution d’une cartographie des abattoirs permettant d’identifier la typologie des abattoirs pour faciliter les échanges ;
— une diffusion plus large de la « Newsletter Abattoirs » ;
— une simplification des instructions en abattoir (le bureau des abattoirs de la DGAL est mobilisé sur le sujet).

La CFDT reconnaît l’intérêt de ces actions mais attire l’attention de l’administration sur les moyens humains nécessaires pour les mener à bien, en particulier pour communiquer lors des salons. En effet, compte tenu de la situation de sous-effectifs, les agents des abattoirs sont difficilement mobilisables. Il serait plus opportun de constituer un vivier d’agents, pas forcément en abattoir mais connaissant le métier, pour participer aux salons étudiants.

La CFDT insiste également sur le rapprochement nécessaire entre la DD(CS)PP et les abattoirs, de telle sorte que les agents en abattoir se sentent soutenus par leur structure de rattachement et développent une communauté de travail.

Axe 2 : pour une meilleure prise en compte des contraintes de ce travail

Rémunération

La rémunération des contractuels vétérinaires et des préposés sanitaires a été réévaluée rétroactivement au 1^er janvier 2018.

Pour les vétérinaires contractuels, cette révision a pour conséquence la revalorisation de 10 points du seuil indiciaire de recrutement. En moyenne, un agent travaillant à 100% et présent au 1^er janvier 2018 bénéficie de 16 points d’indice complémentaires.

Pour les techniciens contractuels, le seuil de recrutement a été réévalué de 18 points ; il passe de l’indice 331 à 349. En moyenne, un agent travaillant à 100% et présent au 1^er janvier 2018 bénéficie de 18 points d’indice complémentaires.

La CFDT prend acte de ces dispositions, attendues de longue date ; les moyens mobilisés semblent toutefois loin d’être à la hauteur des enjeux.

Pour les ISPV, le barème des groupes de fonctions lié au Rifseep a permis de prendre en compte le travail en abattoir.

Pour les TSMA, le travail est en cours dans le cadre du passage au Rifseep. Notamment, les stagiaires (première année après la réussite du concours) bénéficieront également des primes.

Parcours professionnel

Les postes en abattoirs doivent être reconnus dans le parcours professionnel de l’agent. Pour ce faire, il est nécessaire de renforcer les rencontres avec les IGAPS. Parallèlement, la note de service relative aux parcours professionnels des catégories A, en cours de validation, crée la notion de « postes prioritaires » pour pallier les difficultés de recrutement, avec un parcours professionnel accéléré à la clé.

Pour les promotions des TSMA affectés en abattoir, qui sont souvent inférieures à celles des autres secteurs, il faudra sensibiliser les structures à la nécessité de valoriser les carrières des agents.

La formation des techniciens et le projet d’allongement de la durée de la formation T1 à 4 mois est également une action qui s’inscrit dans le parcours professionnel.

Pour la CFDT, la formation de 4 mois des T1 va permettre aux agents d’être bien formés au métier de technicien en abattoir et d’avoir des connaissances juridiques. Cette formation ira au-delà du métier en abattoir et offrira de meilleures perspectives professionnelles. De plus, elle allégera la phase de tutorat. La CFDT insiste pour que chaque agent qui débute en abattoir puisse aussi dérouler un parcours professionnel varié (DRAAF, DDPP, etc.).

En plus de ces propositions de l’administration, les organisations syndicales souhaitent ajouter la reconnaissance de « services actifs » pour le calcul de la retraite des agents qui font tout ou partie de leur carrière en abattoir.

L’administration se montre réservée sur cette question du fait de la réforme des retraites actuellement en cours. De même, il est difficile de prévoir l’avenir de la NBI ; un autre système pourrait être mis en place.

Pour les contractuels, le projet de loi fonction publique devrait également assouplir les possibilités de recrutement et les durées de contrats. L’objectif de l’administration est de permettre, au terme de 2 ans de CDD, la transformation en CDI à temps plein et non à 70 %, comme c’est le cas actuellement.

Pour les contractuels vétérinaires, le ministère de l’Agriculture étudie la faisabilité de contrats plus attractifs en termes de durée, en proposant directement des contrats d’un an ou deux plutôt que des CDD de quelques mois. Actuellement, les textes ne permettent pas de proposer un CDI tant que l’agent n’a pas effectué 6 ans de CDD.

La CFDT reconnaît les efforts faits par l’administration pour améliorer les parcours professionnels des titulaires et les conditions de recrutement des contractuels. Toutefois, les contractuels sont souvent recrutés en CDD sur des postes pourtant pérennes. L’absence de perspectives en termes de titularisation et de déroulement de carrière entraîne le départ des agents ; cette fuite de compétences pénalise l’ensemble de la communauté de travail. La CFDT attend des propositions permettant aux contractuels d’envisager un déroulement de carrière attractif au sein de la fonction publique.

La CFDT sera particulièrement attentive à la mise en œuvre de ce 2^e axe et aux résultats des actions sur l’attractivité des postes en abattoir. Elle défend également une valorisation des parcours professionnels à la hauteur de l’engagement des agents ; elle portera cette demande dans les différents groupes de travail (Rifseep, chartes de gestion des corps, etc.) et des CAP.

Axe 3 : pour des postes plus enrichissants et une diminution des TMS

L’objectif est de proposer aux agents des postes mixtes, à la fois en abattoir et en DDPP, de sorte qu’ils ne soient pas présents en continu sur la chaîne d’abattage.

Sur les missions hors chaînes, des démarches locales ont pu être mises en place, mais elles restent dépendantes des moyens humains, de la structure et de la volonté de la hiérarchie.

Selon la CFDT, la mise en place de cette action nécessite de la flexibilité dans les ETP affectés à ces missions, et par conséquent la création d’ETP supplémentaires en abattoir. Il est important de mettre en place des rotations de postes, qui permettraient de réduire le risque de TMS. Il est donc nécessaire d’accompagner également les agents par une formation appropriée.

Le retour d’expérience des abattoirs qui ont mis en place une rotation des postes montre que l’augmentation du nombre de postes et un changement profond d’organisation du travail entre abattoirs et DDPP sont des conditions essentielles à la réussite. Par exemple, un abattoir a dû passer de 14 à 19 ETP pour installer une rotation efficace, impactant de ce fait les missions dévolues à la DDPP.

Malgré ce constat très explicite, la DGAL indique qu’il n’est pas prévu de mettre à disposition des moyens supplémentaires.

La CFDT regrette cette occasion manquée pour la réduction significative des TMS, d’autant que la mixité des activités est aussi un enjeu pour les parcours professionnels. Doit-on comprendre que la souffrance au travail n’est pas une priorité pour le ministère ? La gestion court-termiste des plafonds d’emploi semble malheureusement à ce stade l’option retenue ; comment, dans cette optique, espérer inverser la tendance ?

N’hésitez pas à nous faire part de votre retour d’expérience ou d’idées d’actions à mettre en place.

[Article mis à jour le 23 novembre 2018.]

La commission consultative paritaire des contractuels (CDD-CDI), réunie le 19 novembre 2018, était présidée par Noémie Le Quellenec, sous-directrice de la gestion des carrières et de la rémunération (service des ressources humaines, secrétariat général du MAA).

Cette CCP était principalement consacrée à l’examen des demandes de mobilité. Les résultats ne figurent pas dans le présent article.

En préambule, la CFDT a prononcé une déclaration liminaire, reproduite ci-dessous avec les réponses apportées par l’administration aux différentes questions soulevées

Déclaration liminaire de la CFDT

La CFDT, qui a régulièrement dénoncé au sein de cette CCP les inégalités de traitement des contractuels exerçant des fonctions techniques ou administratives selon leur rattachement en administration centrale, en services déconcentrés ou en EPL, se félicite que l’administration ait enfin pris la mesure des inéquités qu’elle a trop longtemps ignorées et qu’elle a laissé s’amplifier.

L’administration, qui nous a opposé une fin de non-recevoir durant de nombreuses années, a fini par sortir du déni face à des situations pourtant criantes, qui ont été révélées fin 2017 à l’occasion de la remise à plat des réévaluations des agents contractuels en services déconcentrés et en EPL.

Pour la CFDT, ce travail d’objectivation représente une avancée importante, après avoir régulièrement rappelé en CCP que ces procédures de réévaluation étaient loin d’être uniformément appliquées, avec de forts écarts selon les structures.

L’état des lieux effectué par les IGAPS a conduit le SRH à réévaluer le salaire de près de 400 agents (hors administration centrale) au cours de l’année 2018, avec un rattrapage pour de nombreux contractuels, « oubliés » depuis parfois plus de 9 années !

Pour la CFDT, même si ces réévaluations sont parfois perçues comme insuffisantes, nous sortons enfin du déni, entretenu depuis si longtemps par l’administration… C’est une première victoire de notre obstination à dénoncer des situations d’injustice !

Une première victoire seulement, car en effet il reste d’autres situations difficiles à prendre en compte rapidement pour d’autres agents contractuels et nous pensons tout particulièrement aux agents travaillant en abattoir, qu’ils soient de catégorie A ou de catégorie B.

L’administration rappelle les efforts qu’elle a consentis en 2018 pour revenir à une situation « propre » par la réévaluation des agents rémunérés en deçà du « pied de référentiel » (voir notre article sur ce sujet). Elle annonce la mise en place d’une note annuelle de gestion, par campagne, pour identifier et traiter au fil de l’eau tous les contrats à échéance des 3 ans. Bien que n’étant pas secrète, l’information concernant les points d’entrée (indice minimum de la catégorie, ou « pied de référentiel » : 325 pour la catégorie C, 339 pour la catégorie B et 416 pour la catégorie A), ne figurera pas dans cette note. Le service des ressources humaines travaille actuellement avec le CBCM sur un projet de « fourchette » plutôt que de « seuil minimal ».

Par ailleurs, l’administration indique qu’un bilan global des campagnes de déprécarisation sera bientôt présenté aux organisations syndicales, qui l’avaient demandé, dans le cadre d’un groupe de travail au format CTM.

Pour la CFDT, le travail de l’OMM sur l’attractivité des métiers en abattoir doit être la base d’une réflexion sur le fond, sur les conditions d’emploi des contractuels exerçant dans ces structures. Rappelons que, pour la première fois dans le cadre des études OMM, à la demande de la CFDT, les organisations syndicales ont été auditées.

Cependant, la CFDT déplore une publication de ce rapport sans cesse retardée. Annoncé pour juin, à mi-novembre il n’y a toujours rien sur la table pour engager le débat avec l’administration !

Le ministère devait finaliser les premiers éléments du plan d’actions qui découlent de cette étude en septembre.

Ce plan doit comprendre des mesures qualitatives et quantitatives, sur la formation, la diversification des missions sur les postes… Nous sommes maintenant très impatients d’aborder ces sujets dans toute leur complexité, en termes d’attractivité des postes, de reconnaissance du travail difficile des agents et des conditions de travail !

La réévaluation indispensable des salaires des contractuels en abattoir, vétérinaires inspecteurs et préposés sanitaires doit être au cœur des discussions.

Alors que les abattoirs sont régulièrement sous les projecteurs médiatiques, sous l’angle du bien-être animal, nous souhaitons que le sujet soit également traité sous l’angle du bien-être des agents qui y travaillent, les deux étant liés !

La CFDT demande la mise en place d’un groupe de travail dans le cadre de cette CCP, dès la publication du rapport de l’OMM sur l’attractivité des postes en abattoirs.

L’administration affirme avoir pris la mesure du mal-être grandissant dans les abattoirs, dont le développement est largement imputable à la pression médiatique sur le sujet de la souffrance animale. Ce mal-être doit être traité dans sa globalité : isolement des agents, rémunération, difficultés de recrutement et missions doivent être pris en compte dans leur ensemble. Le représentant de la DGAL rappelle que la sécurité sanitaire, qui n’a jamais cessé d’être défendue par le ministère, figure en bonne place des missions prioritaires d’AP2022 ; il espère un renforcement des effectifs.

Concernant le rapport OMM, l’administration en annonce toujours « l’imminence » de la publication… Le plan global d’actions qui en découlera concernera tous les agents, pas seulement les contractuels. Le représentant de la DGAL indique l’existence d’une feuille de route sur le sujet, qui a pour fondement majeur la lutte contre l’isolement des agents d’abattoir, mais rien ne sera lancé avant publication du rapport.

La réflexion conduite par l’administration sur la question de la rémunération des agents en abattoir repose sur la prise en compte de trois composantes : le niveau de rémunération, le référentiel de progression et le complément de rémunération. Elle indique avoir fait un chiffrage de ces trois sujets, qui vient d’être présenté au cabinet du ministre pour arbitrage. Elle annonce également la tenue d’un groupe de travail, au format CCP, le 23 janvier 2019. Le but recherché est la mise en place d’un système transparent, garant de l’équité entre contractuels et titulaires.

Enfin une question d’actualité concernant le Brexit : des recrutements de contractuels sont-ils envisagés ? Si oui, sous quelle forme (catégorie, durée, etc.) ?

Le service des ressources humaines finalise une note de mobilité exceptionnelle, sans doute publiée dès le 22 novembre [mise à jour du 23 novembre : la note est publiée]. En effet, la procédure de retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne, couramment dénommée « Brexit », imposera la mise en place de nouveaux postes d’inspection frontaliers dans les domaines vétérinaire et phytosanitaire. L’issue des négociations n’est évidemment pas encore connue, mais, dans le scénario le plus pessimiste, le rétablissement des contrôles aux frontières pourrait être fixé au 30 mars 2019.

Il faut donc être en mesure de recruter dès maintenant pour apporter aux agents une formation préalable, d’une durée de deux mois, assurée conjointement par l’Infoma et l’ENSV. La note de service présentera donc des fiches-type, pour des postes évidemment « susceptibles d’être vacants », en catégorie A comme en catégorie B ; ces postes seront également mis en ligne sur la BIEP. Pour l’instant, la capacité de recrutement autorisée est de 40 postes au maximum, un chiffre que l’administration elle-même estime insuffisant dans le cas d’un désaccord total.

Pour toute question, n’hésitez pas à contacter vos élus !

Le CHSCT ministériel réuni le 11 octobre 2018 était présidé par Anne Perret, en présence de Laurence Venet-Lopez, adjointe au chef du SRH.

La CFDT était représentée par Jean François Le Clanche (Sgen-CFDT) et Stéphanie Clarenc (SPAgri-CFDT).

En début de réunion, la CFDT a souhaité faire la déclaration suivante :

«Madame la présidente, mesdames et messieurs les membres du CHSCT-M, mesdames et messieurs,

La CFDT attire votre attention sur la qualité de la communication réalisée par le ministère et par le ministre suite aux agressions dont sont victimes nos agents en inspection (particulièrement en exploitations agricoles et en abattoirs).

La condamnation systématique des agressions par le ministre n’a toujours pas eu lieu. Le sentiment d’un manque de soutien de la hiérarchie persiste et se développe sur le terrain. Il y a là une blessure collective qui se creuse insidieusement.

Rappelons que les contrôleurs ne font qu’appliquer la réglementation. Ils agissent pour le bien commun et pour renforcer notre protection collective.

Ce n’est pas la première fois que ces faits sont évoqués au sein de notre instance.

La communication actuelle sur ce sujet précis semble donc singulièrement manquer de visibilité et de lisibilité. Aux yeux des agents, elle n’est pas assez dissuasive, car les faits se répètent. Le soutien du ministère fait défaut. Les agents et les victimes se sentent en insécurité lorsqu’ils mènent des contrôles.

La CFDT vous demande, madame la présidente, de faire remonter cette interpellation au ministre et à ses collaborateurs. Pour la CFDT, l’enjeu est d’établir une communication claire, marquant un soutien sans ambiguïté des plus hautes autorités du ministère aux agents concernés, quand des faits graves se déroulent ou que des menaces explicites et publiques sont proférées. Nous appelons un changement de tous nos vœux.

Par ailleurs, lors du CTM du 4 octobre 2018, le bilan du programme national de prévention 2014-2018 a été présenté. Même si la plupart des actions qui y étaient prévues ont été réalisées, il reste du chemin à parcourir, notamment sur les sujets comme la médecine de prévention, la prévention du risque chimique, les risques psychosociaux, les TMS en abattoir et les agressions. Une suite pouvant prendre par exemple la forme d’un nouveau programme est-elle prévue afin de poursuivre ces actions ?

Nous vous remercions pour votre attention. »

En réponse, la présidente du CHSCT-M a déclaré que l’interpellation de la CFDT serait transmise au cabinet du ministre.

CHSCTM : quel est l’avenir de cette instance ?

Alors que ce CHSCT-M est le dernier de la mandature, le gouvernement actuel projette la disparition de cette instance de dialogue centrée sur un sujet essentiel : la santé et la sécurité au travail.

La CFDT réaffirme son attachement à la pérennité de cette instance.

Le secrétariat général précise que c’est le ministère de la Fonction publique (DGAFP) qui pilote les réflexions sur ce dossier.  Les groupes de travail entre la DGAFP et les syndicats se sont tous tenus, mais le ministère n’a pas encore été informé des dernières évolutions. L’administration a réaffirmé son attachement à poursuivre le dialogue social sur ces thématiques, quelle que soit l’organisation retenue in fine.

Crédits CHSCT-M 2019

C’est une somme de 100 831 € qui a été versée en 2018, répartie entre 32 projets dont les objectifs étaient la prévention des TMS et des RPS. Pour 2019, la note de service d’appel à projet va être diffusée fin octobre 2018. La date limite de dépôt des dossiers de financement est fixée à fin février 2019. Les dossiers seront ensuite étudiés jusqu’à fin mars 2019, pour un envoi des crédits en avril 2019.

L’administration annonce le financement d’une expérimentation de la création d’espaces de dialogue (EDD) en abattoir et en EPL. Le 6 novembre 2018, un séminaire avec les représentants des DRAAF va aborder la question de l’intérêt de la mise en place d’EDD en EPL. L’ambition est de réunir une quinzaine d’établissements volontaires pour conduire cette expérimentation originale, qui permettra d’alimenter une note de service qui généralisera la mise en place d’EDD dans l’ensemble des structures courant 2019.

La revendication de la CFDT sur la mise en place des EDD dans les structures a donc été entendue.

Exemple d’utilisation des crédits pour le projet de l’EPL de Bourges : le directeur de l’EPL de Bourges a présenté le projet pour lequel il a reçu un financement via les crédits du CHSCT-M. La première étape a consisté à faire un diagnostic des RPS à l’aide de la méthodologie de « focus group » réalisée par un consultant. Cette méthodologie s’appuie sur la mise en place de plusieurs groupes, chaque groupe étant représentatif de l’ensemble des catégories de personnel. Ces groupes ont été amenés à travailler sur l’identification des situations de tension et leur priorisation, et sur la définition des actions destinées à améliorer ces situations (à titre individuel, par le groupe ou encore par la direction). Cette démarche a permis de déboucher sur un plan de prévention intégré dans la construction du projet d’établissement. Un travail important a été mené sur la gestion des situations de tension et la prévisibilité de la charge de travail ; la charge de travail et la pression temporelle ont été identifiées en tête des facteurs de détérioration de la qualité de vie au travail.

Enseignement supérieur agricole

Colloque sur la prévention des risques professionnels.

Un colloque regroupant les acteurs de l’enseignement supérieur et de la prévention sera organisé au premier semestre 2019 (100 personnes). L’idée est d’aborder la question des risques en laboratoire (notamment le risque chimique), mais aussi la question de la qualité de vie au travail. Des experts interviendront et certains établissements présenteront leurs retours d’expériences.

Pour l’évaluation du risque chimique, c’est l’outil INRS qui a été retenu. La MSA souhaite également développer cet outil et formera des formateurs internes au ministère, qui pourront ensuite former les personnes relais-ressources dans les 12 écoles mais aussi dans les EPL sur la prévention du risque chimique.

État des lieux des RPS

L’administration a présenté un bilan des plans d’actions RPS des 12 écoles. La démarche a été engagée dès 2014. Un point sur l’état d’avancement de cette démarche a été abordé chaque année avec les directeurs lors de l’entretien annuel stratégique réalisé par la DGER avec chaque équipe de direction.

Dans un premier temps, l’état des lieux a nécessité une phase de diagnostic conduite par un chef de projet en partenariat avec les acteurs de la prévention et des cabinets d’audit. Des cellules dédiées ont ainsi été créées (cellule d’écoute, etc.). Les établissements s’appuient également sur le baromètre social et le bilan social. Deux écoles sont toujours en phase de diagnostic. À l’issue du diagnostic, une phase de restitution a permis de s’en approprier les résultats.

Dans un second temps, des plans d’action ont été définis. Ils prévoient des fiches-actions qui précisent le pilote, les actions et leur priorisation, le calendrier et les indicateurs de suivi. Un comité de suivi et un dispositif de veille des indicateurs permettent un suivi régulier du plan d’action.

La démarche RPS fait désormais partie intégrante de la gestion de chaque établissement puisque l’amélioration de la qualité de vie au travail est inscrite au contrat d’objectif et de performance et au plan stratégique de l’établissement.

La CFDT est intervenue pour indiquer que la conduite du dialogue social dans des écoles n’est pas toujours de qualité. Certes les plans de prévention de RPS avancent mais les représentants du personnels sont peu entendus et même parfois victimes d’une forme de mépris.

Réseau de compétences santé-sécurité au travail des agents en abattoir

Une feuille de route a été établie et validée pour cadrer l’activité de ce réseau. La feuille de route 2018-2019 du réseau de compétences santé-sécurité au travail en abattoir (SST-abattoir) s’inscrit dans le cadre de la mise en œuvre de la note de service 2017-484 du 1^er juin 2017. Ce dispositif constitue l’axe 1 du plan d’actions de prévention des TMS en abattoirs 2016-2018 présenté en CHSCT ministériel le 10 mars.

Le réseau SST-abattoir pourra être consulté via l’adresse mail dédiée au réseau . Deux animateurs-experts pilotent ce réseau (ISST et RNA), qui a pour objectif d’apporter un appui technique aux questions relatives à la prévention en abattoir. À ce titre, il sera sollicité dans les réflexions portant sur l’adaptation des équipements de protection individuelle (EPI) à la morphologie des agents et pourra constituer des groupes de travail si la question le nécessite.

La CFDT supporte activement cette initiative.

Questions diverses

Plan de prévention triennal en abattoir : quel bilan ?

L’administration a précisé qu’un plan triennal de prévention des TMS en abattoir a été mis en œuvre avec l’accord des organisations syndicales. L’attractivité des métiers en abattoir est actuellement étudiée par le ministère.

Un rapport produit par l’OMM va être remis en fin d’année. Ce rapport permettra de poursuivre le travail sur l’attractivité des métiers en abattoir. Au-delà, la DGAL déclare qu’il est dans l’intérêt du service d’avoir des agents en bonne santé en abattoir pour assurer le contrôle.

La CFDT déplore que ce rapport mette autant de temps à sortir car le risque d’enlisement de la situation est réel.

Passation d’un marché public « ergonomie » : où en est-on ?

Un retard a été pris sur la passation du marché « ergonomie » ; il sera effectif début 2019. La rédaction du cahier des charges s’est avérée complexe ainsi que sa validation ; c’est un marché dit « à bon de commandes ». L’objectif est d’intervenir le plus en amont des travaux de rénovation de chaînes d’abattage de façon à intégrer les contraintes pesant sur les agents. Des dossiers seront déposés et étudiés afin d’en déterminer l’éligibilité (10 par an envisagés). L’administration s’engage à être transparente sur la manière dont ont été traités ces dossiers et les classera en fonction de leur priorité.

Pour mémoire, l’option d’embaucher un ergonome n’a pas été retenue. La CFDT regrette que le choix de faire appel à un prestataire extérieur ait conduit à un tel allongement des délais de mise en oeuvre de cette mesure très attendue par les agents.

Création de CoCT-CoHS dans les EPL

Une nouvelle version d’une note de service portant sur l’organisation renouvelée des CoHS et des CoCT en EPL va être publiée au B.O. Agri rapidement.

Depuis plus de cinq ans, la CFDT milite pour que la question de l’organisation du travail et des conditions du travail soit l’objet d’un dialogue institutionnalisé dans chaque EPL entre la direction et les personnels.

Ecole nationale vétérinaire de Toulouse (ENVT)

Suite aux vœux de recourir à un cabinet extérieur pour expertiser l’organisation du travail dans les animaleries, des préconisations ont été faites et présentées en CHSCT. La direction les a validées. Des redéploiements en interne sont en cours. Un CHSCT local (18 octobre 2018) fera le point sur la mise en œuvre des premières actions dans l’école.

Oniris : poursuite de la mission de médiation ?

Une médiation est en cours et doit se poursuivre, malgré le report de la date de la réunion.

Fortes chaleurs : quel plan d’action au MAA ?

En raison de la diversité des situations sur le territoire national, le ministère n’a pas l’intention d’instaurer un plan d’action grande chaleur.

Cependant, il existe des procédures (par exemple, conseils et recommandations sur l’intranet du MAA) et l’Anses apporte également des éléments de connaissance sur les mesures à prendre en période de grande chaleur.

Les décisions sont donc à prendre au plus proche des réalités du terrain. Notamment, chaque DUERP doit normalement prendre en compte ce risque. Le SRH passera une alerte particulière aux DRAAF pour que tout soit mis en œuvre dans les structures du ministère.

Retour sur l’utilisation du guide « agression ».

Depuis avril 2016, l’administration a recensé 1606 visites concernant le sujet « Agressions » sur son intranet, 250 visites directes du Guide de prévention de violences au travail, et 2123 visites pour la rubrique « Exercice du métier de contrôle ».Au delà de ces données quantitatives partielles, l’administration indique qu’il est difficile d’évaluer l’utilisation du guide et son impact sur les agents. Elle recommande de faire remonter les éventuels points manquants non traités par ce guide.

Vos représentants CFDT restent à votre écoute, n’hésitez pas à les contacter !

Le CHSCT ministériel réuni le 6 juillet 2018 était présidé par Anne Perret. La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc (Spagri-CFDT) et Jean François Le Clanche (Sgen-CFDT).

Parmi les points à l’ordre du jour figuraient le plan de prévention des TMS (troubles musculo-squelettiques) en abattoir, le risque chimique en situation de contrôle (conteneurs maritimes et locaux d’entreposage des produits phytosanitaires), le bilan des interventions France-Victimes, le plan de formation dans le cadre du label égalité-diversité et enfin les espaces de dialogue et de discussions.

La CFDT rappelle son opposition au projet de fusion CT-CHSCT

La CFDT a indiqué d’emblée son opposition au projet de fusion des instances (comité technique et CHSCT) et son attachement à la conduite d’un dialogue social constructif. Elle n’est toutefois pas opposée au toilettage des missions. Pour la CFDT, la diffusion de la culture de la santé et de la sécurité au travail au sein du ministère de l’Agriculture est nécessaire et doit se faire au sein d’une instance propre dédiée à ces problématiques.

Sur cette question de la fusion des instances, la présidente du CHSCT-M a indiqué que c’est le secrétariat d’État à la fonction publique qui pilote ce projet et non le ministère de l’Agriculture. Ce chantier est interministériel et dépasse donc le cadre du CHSCT-M. Elle précise qu’à ce stade, il n’y a pas de visibilité sur le calendrier propre à ce chantier. L’attachement du ministre Travert à la conduite d’un dialogue social de qualité et constructif a été mentionné.

Signalement des agressions

En ce qui concerne la remontée du signalement des agressions des agents (notamment en situation d’inspection), un dispositif rénové est désormais en place. Toute agression doit faire l’objet d’un signalement. En parallèle, un guide de prévention des agressions est à disposition des agents. Récemment, deux agents en mission d’inspection ont été agressés par un collectif d’agriculteurs ; une plainte a été déposée.

Toutes les organisations syndicales demandent à l’administration de soutenir activement ces agents.

Oniris

Le CHSCT d’Oniris s’est réuni la semaine dernière pour étudier la situation de crise que traverse cet établissement. Le plan d’action de prévention des risques psychosociaux (RPS) est maintenu. Les élus CFDT à Oniris sont mobilisés au cœur du processus de médiation actuellement en cours.

Plan de prévention des TMS pour les agents en abattoirs

L’administration a indiqué que le plan d’action 2016-2018 de prévention des TMS à destination des agents en abattoir est en cours de réalisation. Dans ce cadre, une formation de type « e-learning » (axe 1) est actuellement déployée. Cette formation, construite en lien avec les agents sur le terrain, fonctionne par blocs, ce qui permet de la suivre de manière discontinue et en tenant compte de l’emploi du temps des agents concernés. Un guide de prévention sera diffusé en parallèle .

L’administration signale que la direction générale de l’alimentation (DGAL) continue de se mobiliser sur ce sujet. La DGAL a conscience que les agents travaillant en abattoir ont une mission complexe et exigeante. La question de l’amélioration de leur condition de travail est prioritaire et se doit d’être traitée de manière innovante. À ce titre, une journée de concertation avec des universitaires sur la conception des chaînes d’abattoir (axe 3) est prévue le 14 septembre, afin d’enrichir le guide méthodologique. Enfin, l’expérimentation de la conduite d’espace de discussion (axe 4) dans ces lieux est en cours et paraît contribuer positivement à l’amélioration des conditions de travail.

Par ailleurs, il manque toujours la mise à disposition d’une ressource experte en ergonomie qui devrait être effective en 2019. De même, la question de l’acquisition d’équipements individuels adaptés à la morphologie des agents via un marché public est toujours en cours de traitement.

Parallèlement, un plan d’action pour rendre les métiers en abattoir plus attractifs va être mis en place par le ministère en 2019.

Pour la CFDT, les conditions de travail des agents du ministère sont souvent dégradées. La question du rythme des chaînes en abattoir, trop soutenu,  en est une des causes.

Crédits CHSCT-M

Chaque année, le CHSCT-M octroie une subvention pour soutenir des projets d’amélioration de la qualité de vie au travail issus du « terrain ». Les modalités d’octroi sont détaillées dans la note de service dédiée.

Le CHSCT-M a donné une suite positive à la demande de cofinancement de l’action régionale de prévention des RPS dans les établissements d’enseignement agricole public de la région Occitanie (13 projets, 13 établissements).

La ligne budgétaire totale des crédits de subvention pour 2018 représente 100 831 €, pour une demande de crédits de 200 000 € demandés en cofinancement. Bien que cette ligne soit depuis quelques années en augmentation régulière, les organisations syndicales la jugent trop faible et demandent qu’elle soit réévaluée de façon conséquente.

La CFDT a demandé – et obtenu – qu’un projet soutenu financièrement par le CHSCT-M soit présenté en instance au prochain CHSCT-M.

Prévention des risques d’exposition aux agents chimiques dangereux en situation de contrôle

Une étude sur l’exposition aux risques chimiques des agents durant leurs missions d’inspection est en cours. Actuellement, l’administration possède peu de références permettant d’évaluer ce risque spécifique soulevé en CHSCT-M. Un étudiant en master 2, actuellement stagiaire du ministère, travaille sur ce sujet.

Il existe néanmoins des premiers résultats disponibles. Ils concernent les agents contrôlant les conteneurs maritimes aux frontières (SIVEP). Plus de 600 mesures ont été effectuées et un questionnaire a été envoyé à 189 agents, recueillant 74 réponses.

Les conteneurs subissent des opérations de fumigation et parfois des éléments toxiques subsistent. Le risque d’exposition sur un conteneur ayant un haut niveau de fumigation ne peut pas être écarté, même s’il est en dessous de la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP). L’administration considère qu’il faut définir et mettre en place des mesures de prévention face à ce risque, aussi faible soit-il. Pour les femmes enceintes, il faut mettre en place prioritairement une action spécifique de prévention.

La CFDT soutient cette décision qui va dans le bon sens et reste vigilante quant à la bonne adéquation de ces actions de prévention aux spécificités du métier.

Un achat d’équipements de protection individuelle (notamment respiratoire) a été réalisé. Ces équipements sont mis à disposition des postes frontières. Une instruction technique (DGAL 2018-390, accès restreint au personnel concerné) a été publiée.

Pour ce qui concerne le contrôle en culture (produits phytosanitaires) en milieu fermé, l’administration possède très peu de références. Une première investigation laisse à penser que la mauvaise aération des locaux visités peut être à l’origine d’une contamination éventuelle. Les agents peuvent être aussi sujets à une exposition cutanée ou être victime d’une exposition secondaire (diffusion de la contamination par les vêtements ou des objets contaminés). L’aération des locaux avant la visite, le port d’équipements de protection, le lavage des mains, la confinement et la décontamination des équipements de protection forment des gestes simples de prévention à privilégier.

Dans un futur proche, des documents ressources, un volet formation et une instruction technique seront proposés aux agents. La CFDT demeurera attentive pour le suivi de ce dossier.

Bilan 2017 de l’intervention de France Victime

Depuis 2007, en cas d’événement justifiant la mise en place d’un soutien psychologique, le ministère, par l’intermédiaire de la conseillère technique nationale du service social, sollicite l’intervention du réseau associatif France Victimes, par un appel téléphonique doublé d’un courriel comportant une fiche récapitulative. En 2017, France Victimes a été saisi 22 fois et 61 personnes ont été prises en charge.

Dans la fiche récapitulative, il est demandé à l’agent s’il souhaite un soutien psychologique (une réponse négative n’est pas définitive : par la suite, il pourra toujours en bénéficier s’il en a besoin). À  réception de cette fiche, France Victimes procède à la saisine de l’association localement compétente, qui contacte rapidement les victimes et/ou un responsable et intervient dans les meilleurs délais ou, en fonction de la situation, procède à une guidance téléphonique auprès de l’établissement concerné par l’événement (tableau récapitulatif des événements et actions).

Ventilation des 22 saisines par catégorie : DDCSPP : 9 ; enseignement technique : 7 ; administration centrale : 2 ; DRAAF : 3 ; enseignement supérieur : 1.

Parmi les sujets traités, 4 concernaient des suicides, 3 des décès par accident, 7 des injures ou menaces, 1 une agression.

Ces actions se traduisent notamment par 31 entretiens psychologiques individuels, 3 interventions psychologiques de groupe, 6 entretiens juridiques, 17 entretiens de guidance entretiens psychologiques individuels (par téléphone).

Label diversité et label égalité

Depuis plusieurs années, le ministère conduit des actions pour favoriser l’égalité homme-femme et lutter contre les discriminations. Il est candidat pour obtenir un label certifiant ces bonnes pratiques. À ce stade, un plan de formation et de sensibilisation des acteurs de la prévention (ISST, assistantes sociales, conseillers de prévention…) et des agents de l’administration est en cours de constitution.

Pour la CFDT de nombreux progrès sont encore à faire sur ce dossier.

Création d’espaces de discussion

La CFDT a interpellé à plusieurs reprises le ministère afin d’ évaluer l’intérêt d’organiser des espaces de dialogue au sein de services « pilotes ». En réponse à ces demandes, un premier colloque a été organisé en mai 2018 sur ce sujet. L’objectif était de mieux connaître ce type de dispositif. De l’avis général, ce premier rendez-vous était de qualité.

Pour rappel : un espace de discussion se traduit par l’organisation de réunions collectives sans encadrants de façon à discuter entre agents de l’organisation du travail au sein du service concerné et de faire des propositions de solutions.

La DGFIP a expérimenté avec succès ce dispositif. Au ministère de la Défense, avec une organisation différente, les mêmes résultats positifs ont été produits.

Le secrétariat général du MAA prévoit de mettre en place une dizaine d’expérimentations conduites sous la base du volontariat dans les mois à venir.

La CFDT appuie et salue cette initiative. Cet outil peut s’avérer utile pour améliorer les conditions de travail des agents.

La commission consultative paritaire des contractuels (CDD-CDI), réunie le 31 mai 2018, était présidée par Noémie Le Quellenec, sous-directrice de la gestion des carrières et de la rémunération (service des ressources humaines, secrétariat général du MAA).

La CFDT était représentée par Jacques Moinard (représentant titulaire pour la catégorie A), Sandrine Sarles (représentante titulaire pour la catégorie B) et Pierre Jouvanceau (expert).

Cette CCP était principalement consacrée à l’examen des demandes de mobilité et au processus de revalorisation des contractuels débuté fin 2017 et mis en œuvre au 1^er semestre 2018.

Déclaration liminaire de la CFDT

Inéquité de traitement des contractuels en services déconcentrés… l’administration nous a enfin entendus !

Depuis l’installation de cette CCP en décembre 2010, la CFDT dénonce les inégalités de traitement des contractuels exerçant des fonctions techniques ou administratives selon leur rattachement en administration centrale, en services déconcentrés ou en EPL.

La CFDT est régulièrement intervenue pour que la gestion des contractuels de ce ministère s’améliore et tende vers plus d’équité : entre contractuels quelle que soit leur affectation, entre contractuels et titulaires exerçant les mêmes fonctions.

Durant de nombreuses années, l’administration nous a opposé une fin de non-recevoir, persistant dans le déni de ces situations pourtant criantes.

Malgré le protocole d’accord du 31 mars 2011 sur la « sécurisation des parcours professionnels des agents contractuels des 3 fonctions publiques », signé par la CFDT et une majorité de syndicats (mais pas tous), il a fallu attendre fin 2015 pour que les modalités de gestion soient remises à plat au sein du ministère de l’Agriculture.

Une note de service sur les droits et modalités de gestion des contractuels est enfin publiée en juillet 2016. Cette note contient des avancées importantes, portées par la CFDT, sur la procédure et les possibilités de réévaluation de la rémunération des contractuels, a minima tous les trois ans. Rappelons que la rémunération des agents contractuels n’est plus bloquée au motif qu’ils atteignent « l’échelon terminal » d’une grille indiciaire fictive.

Négociée pied à pied par les organisations syndicales et particulièrement la CFDT, elle représente une avancée importante. La CFDT a d’ailleurs salué l’important travail réalisé par le SRH en concertation avec les organisations syndicales.

La CFDT a régulièrement rappelé en CCP que ces procédures de réévaluation sont loin d’être uniformément appliquées, avec de forts écarts selon les structures.

Elle a régulièrement demandé au SRH et aux IGAPS qu’un état des lieux soit effectué et qu’une doctrine soit concertée avec les organisations syndicales pour corriger les inéquités. Certains agents contractuels n’ont pas eu de revalorisation depuis plus de 12 ans !

Les demandes de revalorisation, même relayées par les IGAPS, sont souvent restées sans réponse ; d’où des situations inacceptables pour nombre de contractuels.

À force d’exemple et d’insistance en CCP, auprès du SRH, du secrétariat général et du ministre, la CFDT a enfin obtenu que ce bilan soit réalisé, avec l’aide des IGAPS dont elle salue le travail… très long effectivement, en raison d’une situation que le ministère a laissé se dégrader pendant de si nombreuses années.

Les modalités de rattrapage de salaire pour les agents « oubliés » sont enfin à l’ordre du jour de cette CCP… la CFDT attend avec impatience la liste des mesures effectivement prises par le ministère.

Elle espère que ces réévaluations seront à la hauteur de la reconnaissance que les agents sont en droit d’attendre de la part de leur employeur, la rémunération représentant une composante importante de cette reconnaissance !

Même si ces réévaluations seront parfois perçues comme insuffisantes, nous sortons enfin du déni, entretenu depuis si longtemps par l’administration.

En réponse à cette déclaration liminaire, la présidente reconnaît que la situation, dégradée de longue date, nécessitait d’être prise en charge.

L’administration présente le travail réalisé auprès des différentes structures des services déconcentrés employant des contractuels.

Un état des lieux complet des situations individuelles a été réalisé par les IGAPS à partir de fin 2017. Ils ont interrogé les structures et recueilli les entretiens professionnels des agents.

Il ressort que près de 200 agents sont concernés par le processus de réévaluation.

Parmi eux, une centaine avaient un indice en-deçà du « pied de référentiel » correspondant à l’indice majoré minimal de leur catégorie (325 pour la catégorie C, 339 pour la catégorie B, 416 pour la catégorie A). Les agents concernés verront leur situation régularisée sur la paye de mai 2018.

Les autres situations concernent des agents non revalorisés à la date du 3e anniversaire de leur contrat, voire davantage (jusqu’à 12 ans) pour certains. Les agents qui auraient dû être revalorisés en 2017 ou au cours du 1^er semestre 2018 seront régularisés sur la paye de juin 2018. Ceux qui devraient être revalorisés au cours du 2^e semestre 2018 seront régularisés à la date anniversaire de leur contrat. Dans le cas particulier des agents non revalorisés depuis plus de trois ans, la revalorisation tient compte du nombre de cycles triennaux « oubliés » ; la régularisation, effectuée sur la paye de juin, s’applique à compter du 1^er janvier 2018. Néanmoins, la prochaine revalorisation triennale interviendra bien à la date anniversaire du contrat.

Le nouvel indice attribué fait l’objet d’un avenant au contrat et d’une notification, qui sont transmis aux agents par leur gestionnaire de proximité ; celui-ci a également en charge de leur expliquer la procédure mise en œuvre pour cette revalorisation.

Rémunération des agents contractuels en abattoir

La situation particulière de la rémunération des agents contractuels en abattoirs, vétérinaires inspecteurs et préposés sanitaires a également fait l’objet d’un échange lors de cette CCP.

La CFDT considère que ce sujet est effectivement très important et qu’il y a nécessité de le traiter rapidement sur le fond. Il doit être abordé dans toute sa complexité, en termes d’attractivité des postes, de reconnaissance du travail difficile des agents et des conditions de travail.

La CFDT a demandé la mise en place d’un groupe de travail dans le cadre du CTM, à l’occasion de la publication dans les prochaines semaines du rapport de l’OMM sur l’attractivité des postes en abattoirs. Ce rapport devrait permettre d’éclairer ce débat, et nous l’espérons, déboucher sur une réévaluation indispensable des salaires des contractuels en abattoir.

Questions diverses portées par la CFDT

1. Dans le cadre du processus de revalorisation des agents contractuels en cours, la CFDT souhaiterait connaître, par type de structure déconcentrée (DD(CS)PP, DDT(M), DRAAF, DAAF, EPL), le nombre d’agents ayant fait l’objet d’un rattrapage suite à l’absence de réévaluation triennale.

L’administration ne souhaite pas montrer du doigt tel ou tel type de structure, la responsabilité de l’absence de revalorisations étant partagée entre services déconcentrés et administration centrale. Elle préfère mettre l’accent sur le processus individuel de correction mis en œuvre et qui devrait permettre à l’avenir de mieux gérer la revalorisation de chaque agent.

2. Déprécarisation dans le corps des IAE : lors de son année de stage, l’agent perçoit 75% de la prime spéciale (décision arrêtée après concertation avec les organisations syndicales). Cependant, il semblerait qu’une « règle de gestion » plafonne le montant à une prime correspondant à l’indice majoré 400, même quand l’agent bénéficie d’un indice supérieur. La CFDT avait interpellé le SRH pour que cette règle arbitraire soit supprimée. Qu’en est-il à ce jour ?

L’administration indique que ce problème relevait d’un simple défaut de l’outil informatique, qui a été corrigé depuis. La régularisation sera effectuée au plus tard sur la paye de juin.

Pour la CFDT, quelle que soit la raison invoquée, l’important est que les choses soient rentrées dans l’ordre.

3 . Lors de chaque cycle de mobilité, des agents en CDI nous interrogent sur leurs chances, par rapport à un titulaire du MAA, d’obtenir un poste dans une autre administration (MTES, ou établissement public sous tutelle du MAA). Quelles règles s’appliquent pour l’arbitrage de ces mobilités en cas de concurrence entre titulaires et contractuels ? Quelles sont les préconisations en terme de position administrative entre « mise à disposition », « congé mobilité » ou « portabilité du CDI » ?

Pour l’arbitrage, titulaires et contractuels en CDI (à niveau comparable) sont sur un pied d’égalité.

Le choix de la position administrative dépend de chaque situation particulière, sachant que la mise à disposition ne peut dépasser 10 ans ; elle fait l’objet d’une convention entre employeur d’origine et employeur d’accueil. Le congé de mobilité, qui fait l’objet d’un CDD de 6 ans maximum dans la structure d’accueil, permet à l’agent de conserver son CDI d’origine (qu’il retrouve à la fin de son congé). Quant à la portabilité du CDI, elle ne peut se faire qu’au sein d’un même versant de la Fonction publique.

Pour toute question, n’hésitez pas à contacter vos élus !

Le CHSCT-M du MAA s’est réuni pour la deuxième fois cette année le 23 juin 2017, sous la présidence d’Anne Perret.

La CFDT était représentée par Jean-François Le Clanche, Jacques Moinard et Myriam Prigent.

Situation dans les SEA

La CFDT a pris acte des mesures d’accompagnement prises par l’administration pour remédier à la crise actuelle traversée par les SEA. Mais ces mesures sont cependant largement insuffisantes !

Il faut maintenant :

— déployer des moyens humains supplémentaires ;

— mettre en place un véritable réseau d’expertise ;

— simplifier les procédures ;

— fiabiliser les outils informatiques ;

— faciliter les échanges entres les différents acteurs impliqués dans la gestion de la PAC ;

— rassurer les agents et reconnaître leur investissement.

Toutes ces préconisations sont clairement exposées dans le rapport ORSEU, et le dernier rapport inter-inspections sur l’organisation et le fonctionnement des DDI souligne notamment la question préoccupante de l’adéquation missions-moyens suite aux fortes réductions d’effectifs !

L’administration centrale doit assurer un pilotage fort et courageux en reprenant toute sa place.

Les équipes sur le terrain sont épuisées et désabusées, nos partenaires et usagers exaspérés par les retards accumulés dans le traitement de leurs dossiers.

Le temps des discours est terminé, l’heure n’est plus aux constats mais à l’action rapide et volontaire. La crédibilité du ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation est en jeu.

La CFDT sera force de proposition tout en restant vigilante sur ce dossier brûlant. Deux groupes de travail ont été mis en place. Nous sommes particulièrement inquiets concernant la suite des travaux animés par la DGPE, les principaux pilotes ayant changé d’affectation.

Nous souhaitons reprendre le plus rapidement possible les travaux au sein des différents groupes définis lors de la réunion du 6 juin à la DGPE.

En réponse, l’administration centrale a confirmé sa volonté de piloter de manière « forte et courageuse » le dossier de la crise des services d’économie agricole (SEA) en mobilisant des moyens supplémentaires pour des réponses concrètes.

Le rapport du cabinet « ORSEU » a été diffusé, y compris pour information au comité technique des DDI.

Quatre groupes de travail nationaux ont été créés et regroupent les multiples acteurs concernés :

1. Gouvernance et pilotage national, communication avec les usagers, simplification.

2. Outil ISIS : conception, ergonomie, fiabilité et calendrier de développement OSIRIS.

3. Outil OSIRIS : conception, ergonomie, fiabilité et calendrier de développement.

4. Relations entre les partenaires et organisation de réseaux d’experts.

Des groupes régionaux pilotés par les DRAAF seront également mis en place cet automne. Ils traiteront de la gouvernance FEADER (moyens humains et instrumentation) et de l’organisation régionale de réseaux métiers.

En parallèle, des ateliers d’échanges de pratiques et des formations courtes sont conduits (par exemple : organisation d’ateliers de co-développement, ou stages pour gérer la détresse des agriculteurs).

L’administration se veut rassurante sur l’évolution de la situation dans les SEA et indique que fin juin, 95% des paiements seront effectués. Les retards considérables commencent à être rattrapés. La possibilité de voir, en 2018, la fin de cette crise se profile.

La CFDT estime que la vision de l’administration est trop optimiste et que la crise ne s’arrêtera pas sans s’attaquer aux causes structurelles. C’est d’ailleurs ce que relève, après les ISST et les organisations syndicales, le rapport ORSEU, particulièrement pour ce qui concerne le second pilier (FEADER) pour les mois à venir.

Handicap

Sur la question du handicap, nous pensons qu’une impulsion générale, au-delà d’une simple communication, avec une véritable prise en compte des situations particulières est indispensable…

En effet, des dossiers lourds sont en attente de règlement… faute d’être bien gérés à temps ! Ces situations concernent particulièrement l’adaptation des postes lors d’aggravation d’un handicap ou/et lors de retour d’un congé longue maladie.

La présidente rappelle qu’un comité de pilotage « Handicap » suivra la réalisation du plan d’action.

Pour la CFDT, ce comité ne répond pas à notre demande. C’est une cellule « handicap » composée d’IGAPS spécialisés, d’ISST, du référent handicap, de personnes ressource du SRH, qui permettrait d’accompagner réellement et efficacement les structures qui font face à des situations complexes.

Concernant le plan « Handicap » 2017-2019, l’administration apporte les éléments suivants :

— baisse du budget affecté proche de 25% ;

— 25 personnes ont suivi la formation « ambassadeur handicap » ;

— le réseau d’ambassadeurs compte 34 ambassadeurs ;

— existence d’un forum de discussion.

La baisse du budget est regrettable ; la CFDT sera néanmoins vigilante à ce que l’administration mobilise les moyens adéquats pour les agents en situation de handicap.

Site à consulter : http://handicap.agriculture.gouv.fr/

Canicule

La CFDT interpelle l’administration sur cette actualité « brûlante »… nous pensons qu’un message de prévention et d’assouplissement des horaires de travail en période de canicule, envoyés aux directeurs pour diffusion aux agents, comme cela a été fait en DDI, serait de nature à conforter l’action du ministère en matière de prévention des risques et de santé au travail.

Une information a été mise en ligne sur l’intranet du ministère. L’administration considère avant tout que c’est le niveau local qui possède l’expertise nécessaire pour traiter cette question. Un message adressé aux directeurs sera envoyé afin de les inciter à plus de réactivité.

La CFDT souhaite insister sur l’assouplissement des horaires de travail en période de canicule. Les DDI dérogent beaucoup plus facilement au RIALTO que les DRAAF. Une information du secrétariat général du MAA semble nécessaire pour permettre ces assouplissements temporaires en DRAAF. Les négociations difficiles sur la récupération des heures supplémentaires ont montré à ce sujet le peu de marges de manœuvre laissé au niveau local !

Plan de prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS) des agents en abattoirs

Préparation de la passation du marché public de prestation pour recours aux compétences conseil ergonomie / chaîne abattage. Objectif : boucler le dossier fin 2017. Un dispositif de formation, gratuit et à distance, « numérique » (e-learning), complémentaire des formations traditionnelles va être proposé aux agents (durée une heure), en mars 2018. Une information présentant le dispositif sera faite, notamment au moyen d’une note de service. Un ouvrage de référence va aussi être distribué.

Agressions des agents

Un guide pratique « vivant » à destination des agents du MAA est en fin de rédaction pour les aider à gérer des situations conflictuelles avec agressions, qu’elles soient le fait d’usagers ou entre collègues (publication fin 2017).

Dans l’attente de ce guide, la CFDT vous rappelle que toute agression doit faire l’objet d’un signalement via la fiche dédiée.

Équipements de protection individuelle (EPI)

L’objectif est de revoir l’ensemble du marché public de la DGAL en réalisant un nouveau cahier des charges afin d’équiper les agents d’équipements de protection individuelle (EPI) adaptés. Un questionnaire (en cours d’élaboration) sera adressé aux agents pour bien identifier leurs besoins dans ce domaine.

Exposition aux pesticides des agents lors de contrôles en exploitation

Un étudiant en Master réalise un mémoire permettant de mieux connaître l’exposition de nos agents (SRAL, SIVEP) aux pesticides, domaine où l’on ne disposait d’aucune donnée au MAA. La plupart des pesticides recensés sont des cancérigènes, mutagènes, reprotoxiques. Les premiers résultats indiquent que ces agents sont peu exposés. Le risque existe cependant et devra être maîtrisé. Début 2018, le programme va s’élargir en intégrant les exploitations des lycées agricoles et les laboratoires des écoles du supérieur.

Pour tous ces sujets, n’hésitez pas à contacter vos représentants au CHSCT-M du MAA, ou la permanence CFDT.

Ce groupe de travail « dispositif d’expertise » animé par la DGAL a été mis en place en 2013 dans le cadre de son plan stratégique. Il est rattaché au comité technique ministériel (CTM) depuis juin 2013, à la demande de la CFDT lors des discussions sur la rénovation du réseau d’expertise DGAL.

Cette réunion était présidée par Loïc Evain (directeur adjoint de la DGAL et CVO). La CFDT était représentée par Jacques Moinard et Frédéric Mahé.

Un suivi tardif

Il est régi par les notes de service :

— du 20 juin 2014 (DGAL/SDPRAT/2014-483) qui précise notamment le fonctionnement du réseau rénové des « référents-experts »(RE) ;

— du 15 mai 2015 (DGAL/SDPRAT/2015-546) pour le réseau des « personnes-ressources » (PR).

Il était prévu un bilan d’étape après un an de déploiement, c’est donc avec « un peu » de retard, malgré les relances régulières de la CFDT dans les différentes instances de concertation, que ce suivi va pouvoir commencer !

Ce groupe de travail enfin remis sur pied a pour objectif, comme prévu, de faire le bilan de près de 3 ans de fonctionnement, mais également de proposer des améliorations. Il prendra en compte tous les aspects du réseau : pilotage, animation, missions, gestion et valorisation des compétences, visibilité des travaux des réseaux… ).

Cette première réunion du groupe depuis la mise en place du réseau rénové s’est déroulée dans une ambiance très constructive et résolument tournée vers le partage des réussites et des dysfonctionnements du dispositif. L’objectif affiché par le directeur adjoint est bien de faire émerger des pistes d’amélioration du dispositif en vue d’atteindre les objectifs définis dans la NS .

Actuellement, le dispositif national d’expertise vétérinaire et phytosanitaire regroupe une soixantaine d’ETP, et comprend des « référents-experts » (RE) basés en DRAAF et des « personnes-ressources » (PR) basées essentiellement en DD(CS)PP et en DRAAF.

Reconnaissance de l’expertise au MAAF

Comme prévu par la circulaire « Parcours professionnels des personnels des corps de catégorie A du MAAF », l’expertise peut être reconnue par la commission d’orientation et de suivi de l’expertise (COSE) et comporte 3 niveaux d’expertise : spécialiste, expert, expert international

À ce jour, depuis la création au sein de la COSE (en 2016) du collège « alimentation, santé publique vétérinaire, qualité et santé des végétaux », trois RE et un PR ont été reconnus comme « spécialistes », sept RE et deux PR comme « experts » et un RE comme « expert international ».

Si vous vous êtes intéressé(e) pour poser votre candidature, vous pouvez consulter la page dédiée sur l’intranet du ministère (accès réservé, authentification demandée) qui vous donne des informations utiles.

Bilan du dispositif d’expertise DGAL

Un premier bilan synthétique du réseau des référents-experts du domaine PV a été présenté et le bilan référents-experts des domaine SSA et SPA sera présenté lors de la prochaine réunion du groupe prévu le 17 mai 2017. C’est à cette occasion que débutera réellement l’analyse partagée de ces bilans.

Beaucoup de réseaux au ministère de l’Agriculture

L’analyse et la recherche de pistes d’amélioration seront faites à la lumière des travaux de l’observatoire des missions et métiers (OMM) portant sur les réseaux et le travail en réseau au sein du MAAF, qui a été présenté par Jean-Louis Grenouilloux.

La CFDT a relevé que ce travail très intéressant avait été peu diffusé au sein du MAAF. Après recherche sur l’intranet du MAAF, ce travail est effectivement en ligne… mais pas très facile à trouver. Nous avons insisté sur la nécessité d’une meilleure publicité pour les travaux de l’OMM !

Vous trouverez ces travaux aux adresses suivantes :

— Rapport « Les compétences en réseau au sein du Ministère de l’Agriculture, de l’Agroalimentaire et de la Forêt » (80 pages) ;

— Synthèse n° 29 de l’OMM : Les compétences en réseau au sein du MAAF (4 pages)

Il faut noter que ces travaux dépassent le simple cadre de la DGAL. L’OMM a compté pas moins de 122 réseaux au MAAF, dont 20 consacrés à l’expertise à la DGAL.

Pilotage et expertise : deux fonctions différentes

L’étude a permis au groupe de se pencher plus précisément sur les fonctions de pilotage et d’animation des réseaux. Les premières conclusions sont que ce sont des compétences bien distinctes, et qui sont encore peu professionnalisées dans nos réseaux d’experts. Des lettres de missions précises paraissent une solution intéressante pour encadrer un pilotage efficace. La fonction d’animation devra faire l’objet de mesures spécifiques.

La prochaine réunion du groupe a été fixée au 17 mai 2017.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ministériel (CHSCT-M) s’est réuni le 22 mars sous la présidence d’Anne Perret, inspectrice générale de l’agriculture.

Parmi les points abordés à l’ordre du jour, figuraient notamment l’expertise des services d’économie agricole, le rapport d’activité des ISST et le bilan des agressions signalées pour l’année 2016.

La CFDT était représentée par Géraldine Chadirat (SPAgri) et Jean-François Le Clanche (SGEN).

Une déclaration intersyndicale a été lue en début de séance (voir pièce jointe), portant notamment sur la situation dans les services d’économie agricole (SEA) et les risques psycho-sociaux (RPS), ainsi que sur les instances en charge de l’hygiène, de la sécurité, et des conditions de travail dans l’enseignement agricole.

La CFDT a complété cette intervention avec une interpellation (voir pièce jointe) concernant l’influenza aviaire et son impact sur la santé des agents des DRAAF et DD(CS)PP du Sud-Ouest, qui, pour la deuxième année consécutive, assument une surcharge de travail importante pour organiser l’abattage massif de canards, et font face à la détresse des producteurs… avec pour seule perspective de devoir recommencer l’an prochain. Ne peut-on pas faire rapidement un retour d’expérience (« Retex ») de ces deux années de crise sanitaire, de sorte à produire des outils concrets, des méthodes, et à dimensionner les besoins en ressources humaines (y compris pour les renforts venus des autres départements) ?

L’administration a salué la mobilisation des agents en poste sur la zone touchée, et celle des agents de DD(CS)PP d’autres régions de France, venus appuyer leurs collègues, et dont le renfort a été salutaire. Une première phase de Retex est effectivement initiée, au sein de la DGAL, diligentée par l’INHESJ. À l’issue, une deuxième phase est prévue en services déconcentrés, incluant les IGAPS et les acteurs SST.

Il est précisé que l’appui psychologique IAPR a été mobilisé sur deux DDPP.

La CFDT a également sollicité un point d’actualité sur la situation à l’abattoir de porcelets de Feuchy (62), où les agents DDPP ont fait valoir le droit de retrait le 13 mars dernier suite à des fuites observées sur la cuve à CO2 (qui sert à anesthésier les animaux).

Il est précisé que l’abattage a été stoppé lundi 20, en vue d’un diagnostic technique et de réparations par l’industriel, après une visite sur site et un CHSCT exceptionnel de la DDPP le 16 mars. Il est souligné que toutes les actions menées, tant par l’administration, par l’industriel, que par les agents, l’ont été dans un profond respect des textes en vigueur et prévus pour de telles situations.

S’agissant des points à l’ordre du jour :

— expertise SEA : voir la communication spéciale CFDT et la diaporama de présentation du cabinet Orseu ;

— rapport d’activité des ISST du MAAF : deux sujets attirent notre attention :

● DRAAF fusionnées :

Les ISST relèvent les nombreux déplacements inter-sites, qui perturbent l’organisation des agents, les difficultés à construire une vraie communauté de travail, et plus grave, un déficit de dialogue social concomitant !…

Au vu de ce constat alarmant, la CFDT renouvelle sa demande d’évaluation in itinere des fusions. Plus d’un an après, il est temps de faire un premier diagnostic permettant d’ajuster, au besoin, les mesures d’accompagnement des services pour solutionner les problèmes structurels qui ont émergé de cette réforme menée au pas de charge. Faudra-t-il, comme pour les SEA, attendre le point de non-retour pour qu’un plan d’action soit déclenché ?

● Réunions des CHSCT/CoHS :

Sur 13 CHSCT-REA, 4 ne se sont pas réunis en 2016, et 4 autres ne se sont réunis qu’une fois. Du côté des CoHS, par contre, seulement 9 ne se sont pas réunis (sur 200).

L’ensemble des organisations syndicales a réaffirmé avec insistance que le dialogue social, particulièrement concernant les sujets SST, n’est pas une option ! et un rappel à l’ordre des présidents concernés est demandé.

La CFDT relève cependant dans le rapport des ISST que, lorsque les CoHS se saisissent des sujets de prévention et d’amélioration des conditions de travail, les instances fonctionnent mieux et la situation des agents s’améliore. Les exemples ne sont pas rares et la CFDT souhaite qu’ils fassent école et que la possibilité d’examiner ces questions au sein des communautés de travail des établissements soit retenue dans l’organisation pour la rentrée 2017.

— bilan 2016 des agressions signalées.

On observe une nette progression des agressions signalées (on passe de 23 en 2015 à 89 en 2016, dont 20% ont fait l’objet d’une demande de soutien psychologique). Cela n’est probablement pas dû à une dégradation de la situation, mais plus probablement à la formalisation de la fiche de signalement et à la publication de la note de service afférente.

La CFDT salue les efforts réalisés par les services pour l’appropriation de ces outils, mais estime qu’on est encore loin d’une vision exhaustive de la situation. Elle engage chacun à consulter et utiliser ces documents, en cas de besoin. Le sujet sera aussi abordé au prochain CHSCT des DDI, où la CFDT sera présente.

Dans le cadre de la feuille de route sociale, ce groupe de travail était dédié aux contractuels du secteur sanitaire, principalement représentés par les préposés sanitaires, qui exercent en abattoir. De nombreux points concernant ces agents avaient déjà été abordés lors de la CCP du 16 novembre dernier. L’objet de la réunion était d’échanger sur ces problèmes.

Après quelques années où la dérogation ESB (« vache folle ») avait assoupli les choses, l’obligation réaffirmée par la DGAFP de se conformer à la loi de 1984 et du décret de 1986, encadrant le recours à l’emploi contractuel, pose sur le terrain quelques problèmes d’application. La vague de déprécarisation et d’ouverture de postes aux concours externe et interne n’a pas tout réglé (sur les 430 agents identifiés en 2014, il en reste environ 250). Les postes ouverts ne font pas l’objet de candidatures en nombre suffisant, ce qui semble paradoxal.

Par ailleurs, l’obligation de limiter le recours au contractuel à deux ans pose d’autres problèmes pour les structures locales, qui préfèrent garder des agents formés et efficaces, plutôt que de recruter de nouveaux agents, à former comme les précédents.

De plus, on constate le peu d’attractivité des postes en abattoir pour les TSMA : de nombreuses offres restent vacantes, accentuant le besoin local… de recourir à des contractuels !

Lancement d’une enquête de l’Observatoire des Métiers

Jacques Clément, chef du service des ressources humaines, a annoncé le lancement d’une étude de l’observatoire des missions et métiers (OMM) sur les abattoirs, destinée à élucider le problème du manque d’attractivité des postes. L’étude a été initiée il y a peu, et un comité de pilotage se réunira fin janvier après les enquêtes préliminaires. Le rendu final aura lieu en octobre 2017.

Le champ de l’étude recouvre les abattoirs et les DD(CS)PP, pour les vétérinaires officiels et les auxiliaires officiels (TSMA et préposés). Des entretiens semi-directifs permettront de faire tout d’abord un état des lieux et d’établir une typologie des situations rencontrées sur le terrain en abattoir. Dans un deuxième temps, on établira une liste des bonnes pratiques pour augmenter l’attractivité des postes (notamment, nous dit-on, en encourageant la diversification des missions pour les agents en abattoir et en évitant l’isolement des équipes).

Les organisations syndicales ont été unanimes à demander à être écoutées par cette mission, afin de jouer leur rôle de force de proposition. Ce qui qui a été accepté.

Avez-vous le bac ?

Par ailleurs, certains freins à l’inscription au concours (externe ou de déprécarisation) ont été évoqués, sociaux ou liés à la vie personnelle des agents. L’un d’eux mérite réflexion : les agents qui n’ont pas le baccalauréat ne sont pas éligibles à ces concours ouvrant à des postes de catégorie B. Le service des ressources humaines a identifié moins d’une dizaine d’agents, mais il est difficile de les recenser.

Nous vous invitons, si vous êtes dans cette situation, à prendre contact avec nous. Nous porterons votre cas auprès du SRH, afin qu’un dispositif de type VAE (valorisation des acquis de l’expérience) soit envisagé.

Lors de la CAP des techniciens des 29 et 30 novembre 2016, le rapport établi par Jean-Pascal Fayolle, directeur de l’Infoma, et s’intitulant « un projet stratégique pour le corps des techniciens du ministère chargé de l’agriculture », a été présenté aux organisations syndicales. Vous pouvez le consulter ici.

Résumé de l’auteur : Par la place qu’il occupe dans l’histoire et les effectifs du MAAF, le corps des techniciens supérieurs du ministère chargé de l’agriculture constitue un élément significatif de son action et un marqueur fort de son identité. Mais les évolutions dans l’organisation administrative de notre pays et dans la mise en œuvre des politiques agricoles, agroalimentaires et forestières modifient le rôle et la place des techniciens. On rencontre chez les techniciens un attachement au couple technicité/terrain, avec des réticences souvent exprimées pour les tâches purement administratives. Le contrôle est un des marqueurs identitaires fort du corps des techniciens. Le contrôle constitue le socle de base des missions des techniciens, y compris dans une perspective éventuelle d’augmentation des délégations de services.

L’État a et aura besoin d’agents publics compétents pour effectuer des contrôles directement ou en second niveau, que ce soit dans une optique de prévention, de répression ou de gestion de crises. L’expertise technique, en matière agricole, sanitaire ou alimentaire est de plus en plus portée par les structures professionnelles et consulaires qui souvent se reposent sur des agents aux profils d’ingénieurs. De même dans les industries agroalimentaires de taille importante, le ou les responsables « qualité » sont reconnus comme des experts. Du côté des services de l’État, la nature transversale des dossiers et l’augmentation du niveau de qualification des interlocuteurs nécessitent une évolution des niveaux de compétences des techniciens et un accompagnement renforcé en formation lorsqu’ils évoluent vers des fonctions d’ingénieurs.

Dans les champs de l’attribution des aides (hors contrôle), l’avenir est plus difficile à cerner. En effet, celle-ci nécessite actuellement autant de compétences administratives que techniques (cf réforme de la PAC en cours). De plus, elle pourrait relever à termes essentiellement des collectivités territoriales, dans la continuité de ce qui est engagé au niveau de certaines des aides du deuxième pilier de la PAC. Dans le domaine forestier, le contrôle et l’attribution des aides devraient suivre les évolutions décrites préalablement. La santé des forêts prendra une importance croissante pour les techniciens. Les compétences des techniciens doivent répondre à l’évolution de leurs missions. Leur mise à jour régulière est importante.

Le technicien contrôleur pour être crédible et efficace doit acquérir et entretenir des compétences techniques dans le champ des contrôles qu’il effectue. Et la formation à la prévention et gestion des conflits dans le cadre des contrôles ainsi que la déontologie sont aussi des points fondamentaux. En ce qui concerne l’évolution quantitative du corps, l’âge moyen actuel et l’allongement de la durée de la vie professionnelle devraient conduire à une augmentation progressive des départs à la retraite jusqu’en 2021, suivie d’une stabilisation.

Des choix devront donc être faits en matière de volumétrie du corps, particulièrement pour la spécialité « forêts et territoires ruraux » dont l’âge moyen est supérieur aux 2 autres spécialités. Les affectations en abattoirs de boucherie et de volailles devraient se poursuivre car les besoins restent importants. Certains opérateurs comme l’ASP pour la spécialité « techniques et économie agricoles » et l’ONF pour la spécialité « forêts et territoires ruraux » joueront un rôle important dans le recrutement à venir.

Ce rapport servira de base aux groupes de travail du CTM prévus dans l’agenda social 2017 concernant le corps des TSMA. Le SPAgri-CFDT ne manquera pas d’y exprimer les questions que pose ce document :

— quid des collègues exerçant des missions pour le MEEM ?

— quelle carrière pour les collègues spécialistes de la police de l’eau ? des SIG ? …

— la délégation des contrôles est-elle souhaitable ?

— comment valoriser les postes en abattoirs ?

— etc.

N’hésitez pas à contacter la permanence du SPAgri-CFDT pour toute remarque ou contribution à ce sujet : nous sommes à votre écoute !

Le CHSCT-M était présidé par Anne Perret, en présence de Jacques Clément, chef du service des ressources humaines.

La CFDT était représentée par Philippe Hedrich, Valérie Barachy et Géraldine Chadirat.

L’ordre du jour de ce CHSCT-M était très chargé et méritait que l’on se donne le temps de travailler sérieusement tous les sujets. Aussi, la CFDT a-t-elle rappelé qu’elle souhaitait pouvoir aborder ces sujets difficiles et complexes dans un état d’esprit constructif, sa présence au CHSCT-M initialement programmé le 9 novembre en témoignant.

1.  Services d’économie agricole

La CFDT a tenu à rappeler l’émotion et la consternation suscitées par le suicide d’un collègue en DDI. Elle a pris acte que l’administration, dans l’urgence et en conformité avec les textes en vigueur, a réuni le CHSCT local et les instances appropriées et pris les décisions nécessaires (indemnité aux ayants droit suite à l’imputabilité au service de ce drame).

Cependant, cet accident majeur interpelle toute la communauté. Au niveau national, la CFDT demande que le CHSCT ministériel se saisisse de cette situation, pour évaluer les risques futurs. Un tel drame peut-il se reproduire dans un autre service d’économie agricole ? Si oui, quelle prévention mettre en place ?

Suite à la demande des syndicats, la secrétaire générale du MAAF a finalement accepté de diligenter une expertise au titre de l’article 55-1 du décret n°82-453 du 28 mai 1982 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail.

Cet audit aura-t-il également pour mission de procéder à une analyse des risques en lien avec le drame de notre collègue ?

La question du choix des « terrains d’étude » pose également question : quelle représen­tativité peut-on espérer avec seulement 5 DDT enquêtées selon le cahier des charges ?

Nous comprenons que cette expertise ne concernera pas les dysfonctionnements de la déclinaison de la PAC en France. Mais quid de la prise en compte des relations quotidiennes, voire des tensions, de nos collègues de SEA avec l’ASP ou les autorités de gestion ? De l’impact sur leur bien-être au travail ? Quels enseignements pourront en être tirés pour la suite sur ces points qu’il nous semble également essentiel d’expertiser ? C’est ce que demandait la CFDT dans sa proposition (cf. CTM du 7 juillet 2016) d’un audit des processus de la PAC (1^er et 2^e piliers, incluant autorités de gestion et organismes payeurs).

La CFDT attire aussi l’attention du CHSCT-M sur la nécessaire formation, et l’organisation à trouver dans les services, pour pouvoir gérer les contacts souvent traumatisants avec des agriculteurs en détresse… Les agents ne doivent pas se sentir seuls face à ces situations auxquelles ils se trouvent dans l’incapacité d’apporter des solutions !

L’administration annonce le démarrage de l’expertise confiée au cabinet ORSEU dès le 1^er décembre, avec une réunion du comité de pilotage (prési­­dente du CHSCTM, SRH, DGPE, secrétaire et secrétaire adjoint du CHSCTM) qui doit notamment choisir les 5 DDT(M) enquêtées par le cabinet.

À noter également que les organisations syndicales seront auditées par le cabinet.

2.  Plan d’action TMS en abattoirs et visite d’un abattoir

La visite de l’abattoir du Lion d’Angers organisée par le CHSCTM a eu lieu le 24 novembre 2016. La CFDT a été à l’origine de cette visite par sa demande de constater l’état d’avancement des mesures prises dans le plan d’action TMS Abattoirs.

Le secrétaire général et le secrétaire général adjoint de la DDPP du Maine-et-Loire ont reçu les participants : la présidente du CHSCTM, le secrétariat administratif du CHSCTM, le SRH/SDPRS, la DGAL ainsi que 4 représentants de 3 organisations syndicales (CFDT, UNSA, FSU), tous membres du CHSCTM.

À l’abattoir du Lion d’Angers, 2 vétérinaires et 12 techniciens du MAAF constituent l’équipe de contrôle sanitaire qui, pour rappel, est une mission régalienne de l’État au sein de l’entreprise Elivia qui gère l’abattage de bovins.

À l’entrée de la partie administrative, un panneau d’information avec 2 chiffres qui interpellent :

— pas d’accident depuis 5 jours ;

— nombre de jours maximum sans accident : 31.

Au démarrage, le directeur de l’entreprise insiste sur le volet de la sécurité sanitaire et des protections adéquates, et l’accès au process laisse découvrir plusieurs étapes de découpage, le travail des opérateurs étant organisé selon un rythme et des rôles précis.

Les agents du MAAF inspectent chaque étape du processus, de l’abattage à l’emballage, sécurisant par leur expertise la consommation de viande bovine.

Les avancées du plan d’action pour le bien-être au travail de l’équipe du Lion d’Angers ont été présentées : notamment, les agents du MAAF assistent au 3 réunions CHSCT de l’entreprise et remontent les problématiques auprès du CHSCT de la DDPP.

Restent des sujets à traiter :

— le problème de la reconversion des agents de plus de 50 ans pour qui les TMS sont plus aigus avec les années ;

— la déprécarisation, largement engagée pour les contractuels préposés sanitaires, soulève de nouvelles questions, notamment lorsqu’ils choisissent de quitter leur poste en abattoirs un an après leur titularisation.

Afin d’améliorer le bien-être des agents, une enquête nationale mise en place par la DGAL et pilotée par l’OMM est en cours depuis 1 mois ; elle sera conduite sur une année :

— envoi de méls sollicitant des réponses sur les pratiques professionnelles des agents ;

— visites de lieux de travail…

Cet audit constatera les freins aux pratiques de contrôles sanitaires vétérinaires dans les entreprises et devrait permettre de travailler à l’amélioration des conditions de travail.

Pour mémoire, le plan d’action du MAAF concernant les TMS en abattoirs comporte plusieurs volets :

— création d’un réseau de compétences ;

— répondre aux besoins de formation : une mallette pédagogique sera constituée et des formations par e-learning seront proposées aux agents ;

— recherche d’une meilleure ergonomie ;

— favoriser les lieux d’échange d’expérience.

3. Risques psychosociaux (RPS)

Un état d’avancement des démarches RPS dans les établissements d’enseignement, les DRAAF et en administration centrale a été dressé par le service des ressources humaines.

La CFDT reconnaît que c’est un travail de longue haleine, ce qui explique que certaines directions n’en soient encore qu’au diagnostic, dont il est important qu’il soit bien partagé au sein de la communauté de travail. Par contre, il est inadmissible que 7 établissements d’enseignement (EPL) n’aient encore initié aucune démarche. L’ensemble des organisations syndicales sollicite une action rapide du SRH pour débloquer ces situations anormales.

Ceci dit, pour la CFDT, la définition d’un plan d’action n’est que le « point de démarrage ». Les structures doivent s’en saisir et se donner les moyens de sa mise en œuvre.

4. Campagne de communication Handicap

Cette campagne de communication confiée à un bureau d’étude expert du domaine s’appuie sur des visuels humoristiques insistant sur les compétences des agents et les difficultés à accomplir certaines tâches plutôt que sur leur handicap. Des affiches, des cartes postales seront diffusées, avec l’appui d’un réseau de 40 ambas­sadeurs dans les structures. Un appel à volontaires pour le « recrutement » des ambassa­deurs sera lancé prochainement.

Pour la CFDT, communiquer pour sensibiliser les agents et les managers sur ces sujets, c’est important, mais il faut également se donner les moyens de prendre en charge les agents RQTH. À ce titre, et la convention entre le MAAF et le FIPH-FP arrivant à échéance fin 2016, la CFDT sera attentive aux moyens mobilisés, à la fois dans le cadre de la nouvelle convention et sur les moyens propres du MAAF si besoin.

Le retour d’expérience des agents en situation de handicap correctement pris en charge et/ou accompagnés constitue certainement le meilleur moyen de communication possible au sein des services.

Aussi, la CFDT sera attentive à ce que les ambassadeurs bénéficient des moyens nécessaires à leur mission, essentielle auprès des agents, notamment pour bénéficier d’une information hors hiérarchie. Et ce d’autant plus que le territoire est très inégalement pourvu de médecins de préventions.

5.  Médecine de prévention

Historiquement, la médecine de prévention était assurée par conventionnement entre les structures du MAAF et la MSA.

Devant le manque de médecins, de nombreuses caisses de MSA assurent difficilement leurs missions obligatoires auprès des salariés agricoles et dénoncent les conventions MAAF. Les services sont alors en difficulté pour trouver un médecin de prévention et diverses solutions transitoires sont mises en place : interministérialité, médecins de ville…

Le MAAF porte auprès de la DGAFP une demande de dispositif interministériel.

Pour la CFDT, si la possibilité d’un dispositif interministériel organisé au niveau central semble être un bon axe de réflexion, nul ne doute que cela prendra du temps. Il est donc nécessaire que l’administration centrale apporte un appui aux structures pour la mise en place de dispositifs transitoires effectifs. Peut-être ces dispositifs peuvent-ils combiner les compétences de médecins et d’infirmières de prévention, ainsi que de médecins libéraux ?

6.  Intranet SST

L’administration a tenu à rappeler l’utilité de l’espace dédié à la santé et à la sécurité au travail sur l’intranet du MAAF, à disposition de tous les agents.

Notamment, en réponse à l’inquiétude de certains agents de terrain sur la maladie de Lyme, la rubrique correspondante a été récemment abondée.

Le SPAgri-CFDT déplore que la souffrance animale existe dans les abattoirs. Parmi les mesures du rapport de la commission d’enquête parlementaire sur les conditions d’abattage des animaux de boucherie, l’augmentation des effectifs des services vétérinaires apparaît indispensable.  Mais la mesure du rapport proposant d’installer le contrôle vidéo dans les abattoirs interroge : qui regardera les images enregistrées par les caméras ?

La chute des effectifs des services vétérinaires (¹) est une réalité (leurs effectifs sont en baisse de 19% sur dix ans), malgré une timide et récente stabilisation. Cette baisse a proportionnellement moins touché les effectifs d’inspecteurs en abattoirs que les autres domaines d’inspection. Et l’inspection en protection animale, si elle fait clairement partie des obligations, peut parfois être reléguée au second plan pour des raisons d’effectifs trop tendus, devant la priorité historique donnée de fait à l’inspection en hygiène alimentaire (inspection sanitaire des viandes et des animaux). N’oublions pas que tous les animaux sont également inspectés (individuellement pour les mammifères) à leur arrivée, pour vérifier qu’ils ne sont pas malades ou inaptes à l’abattage.

Les inspections obligatoires couvrent aussi la traçabilité, les déchets et sous-produits, les gestes et procédures, les enregistrements — comme les relevés de températures ou les analyses bactériologiques — et le plan HACCP de l’établissement.

Dans ce contexte, il est évident que la solution pour mieux contrôler la protection animale est d’allouer plus de temps d’inspection aux postes sensibles, et donc plus d’effectifs ! La vidéosurveillance seule est à notre avis une « fausse bonne idée », qui, pour être efficace, demande du personnel qualifié dédié au visionnage et aux actions correctives éventuelles. Avec ou sans caméras, il faudra donc ajouter du personnel formé.

Et si nous avons des agents compétents, pourquoi les cacher derrière des caméras ?

Pour la CFDT, la voie à suivre comprend également une meilleure formation des salariés des abattoirs (notamment à la protection animale) et une amélioration de leurs conditions de travail (sécurité, cadences).

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Communiqué de la Fédération générale de l’agro-alimentaire (FGA-CFDT) sur le sujet

(¹) Les « Directions des Services Vétérinaires (DSV) », qui dépendaient du ministère en charge de l’agriculture, ont été fusionnées avec les services de la répression des fraudes dans le cadre de la RGPP (révision générale des politiques publiques) depuis 2010. L’ensemble est maintenant partie intégrante des DDPP ou des DDCSPP (directions départementales de la protection des populations, et selon les départements, de la cohésion sociale), sous l’autorité du préfet du département, lui-même relevant du Premier ministre.

En cliquant sur le lien ci-dessous, vous accéderez directement au compte-rendu

du Comité technique ministériel qui s’est tenu le 2 juin 2016.

Les point suivants ont été abordés durant ce CTM :

–    Services d’économie agricole des DDT

• – Réforme territoriale
• – Contractuels
• – Poursuite du plan de déprécarisation
• – Temps de travail en abattoir de volailles
• – Commission parlementaire abattoirs
• – IFCE

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N’hésitez pas à contacter les représentants CFDT.