Françoise Liebert, haute fonctionnaire à l’égalité et à la diversité, et Sylvie Monteil, directrice du projet de demande du label égalité-diversité, ont présenté au groupe de travail réuni le 25 juin 2018 les actions conduites par le ministère de l’Agriculture pour l’obtention de ce label.

La CFDT était représentée à ce groupe de travail par Gisèle Bauland et Denis van der Putten.

Le protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la fonction publique, signé en 2013, comprend quatre axes :

— axe 1 : le dialogue social, élément structurant pour parvenir à l’égalité professionnelle ;

— axe 2 : rendre effective l’égalité entre les femmes et les hommes dans les rémunérations et les parcours professionnels de la fonction publique ;

— axe 3 : pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

— axe 4 : prévenir toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail et lutter contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral.

Axe 1 : le dialogue social, élément structurant pour parvenir à l’égalité professionnelle

Au titre de l’axe n° 1 et dans le cadre de ses obligations réglementaires, l’administration a présenté fin 2017 au CTM le bilan social 2016 du ministère, qui comprend le rapport de situation comparée relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La CFDT rappelle que, depuis mars 2012, l’article 51 de la loi dite Sauvadet prévoit que soient présentés à tous les comités techniques du ministère un bilan social et un rapport de situation comparée relatif au service ou à la structure auquel ils sont rattachés. Elle demande que ces documents soient préparés pour les 3 comités techniques nationaux et 39 comités techniques locaux qui n’en bénéficient pas encore et qu’ils leur soient présentés en 2018.

Elle souhaite que l’étude de la DGAFP pour harmoniser les outils et les données de suivi RH des agents, quel que soit leur ministère d’appartenance, débouche rapidement sur un plan d’action. Cela permettra de comparer la situation des agents sous la responsabilité directe du MAA avec ceux affectés dans les DDI.

Axe 2 : rendre effective l’égalité entre les femmes et les hommes dans les rémunérations et les parcours professionnels de la fonction publique

Le ministère agit pour faire évoluer la culture au niveau des individus et des collectifs de travail en matière de recrutement, de parcours professionnel, de formation et de communication.

En matière de recrutement, toutes les fiches et les ouvertures de poste du ministère présentent les métiers au féminin et au masculin.

Le ministère produit des analyses par genre des résultats aux concours d’accès aux emplois. La mixité des jurys de concours est assurée.

Des actions de formation se sont déroulées à destination des cadres de direction, des membres des jurys de concours, des personnels des écoles de formation du ministère, des membres du réseau d’appui aux personnes et aux structures (RAPS).

Le 8 mars de chaque année, journée des droits des femmes, le ministère met en place des conférences spécifiques sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes. Cette journée particulière s’inscrit dans la communication ministérielle sur l’égalité professionnelle : rubrique dédiée sur l’intranet et sur internet, diffusion du guide pour une communication publique sans stéréotype de sexe, sensibilisation des directions du MAA et des opérateurs sous tutelle par la haute fonctionnaire à l’égalité et à la diversité.

La CFDT indique que, pour rendre effective l’égalité entre les femmes et les hommes pour leur rémunération et leur déroulement de carrière, il faudrait que les données produites dans le bilan social du ministère soient plus précises. Des études spécifiques doivent être conduites pour mettre mieux en évidence les écarts de salaires réels, analyser leurs causes et mettre en place des actions de résorption de ceux-ci.

Afin d’éviter les risques de discriminations, la CFDT souligne que les procédures de recrutement des agents de toutes les catégories et pour tous les métiers et employeurs du ministère sont à formaliser et à rendre totalement transparentes. La rédaction, la publication au Bulletin officiel du ministère de l’Agriculture et la diffusion du guide de recrutement doivent être accélérées. Ce guide pourrait s’inspirer des recommandations et des outils mis à disposition pour favoriser une politique de recrutement garante des principes d’égalité de traitement et de diversité, publiés dans la note de service SG/SRH/SDCAR/2018-462 (page 2 et annexes afférentes), relative notamment aux modalités de prise en charge des agents contractuels de l’enseignement agricole pour la rentrée scolaire 2018.

La CFDT participe au groupe de travail relatif aux parcours professionnels des agents du ministère. Elle veille activement à ce que le ministère s’engage, par des mesures concrètes et un échéancier, à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes et à lutter contre les risques de discrimination. Elle demande notamment des mesures pour lever les freins à l’avancement des femmes, notamment par un assouplissement des règles de gestion qui rendent obligatoires les mobilités géographiques.

La CFDT participera à l’élaboration de la procédure d’accompagnement individualisé pour les agents absents pendant une longue durée, notamment lors de leur retour à l’emploi. Il est prévu dans la feuille de route sociale du ministère que celle-ci soit produite pour la mi-2018.

Axe 3 : pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Afin de mieux informer les agents sur les règles applicables et les effets en termes de carrière des choix faits en matière de congés familiaux et de temps partiel, la DGAFP prépare une circulaire, destinée aux trois versants de la fonction publique, qui demandera aux employeurs de proposer des entretiens professionnels aux agents avant leur départ et après leur reprise de fonction.

La CFDT demande que le ministère fasse une communication spécifique dès la parution de cette circulaire. Cette circulaire pourrait notamment être intégrée dans la note de service, en préparation pour mi-2018, qui définira un processus d’accompagnement individualisé des agents absents durant une longue période.

Afin de veiller à une bonne articulation entre vie privée et vie professionnelle, la CFDT demande un renforcement de l’accès au télétravail pour tous les agents et une évaluation de la charte des temps du ministère :

— utilisation des données individuelles collectées pour le logiciel de mesure du temps de travail : analyse par genre, affectation, corps, grade durée, du temps de travail journalier, hebdomadaire, mensuels, des heures supplémentaires, payées, récupérées, écrêtées… ;

— enquête auprès des agents : qualité et efficacité des réunions, remontée et diffusion des bonnes pratiques…

La CFDT souhaite que le ministère informe systématiquement les agents sur les possibilités d’accueil des enfants en bas âge, des places de crèches auxquelles ils peuvent accéder, quelle que soit leur affectation.

Axe 4 : prévenir toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail et lutter contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral

Après validation par le CHSCT ministériel du 17 octobre 2017, le guide Prévenir les violences au travail a été diffusé par la note de service SG/SRH/SDDPRS/2018-120 du 14 février 2018. Il s’adresse à l’ensemble de la communauté de travail, concerne tous les agents du ministère, tous les métiers et toutes les affectations. Il est illustré par des situations concrètes issues des différents secteurs d’activité. Ainsi, chaque responsable de structure peut y retrouver des mesures de prévention adaptées aux situations qu’il peut rencontrer.

Il a vocation à répondre aux questions des agents et non à des spécialistes de la violence au travail. Il met en avant le nécessaire engagement de chacun dans la prévention de la violence au travail. Chacun des acteurs énumérés, sans ordre de priorité, dans la partie 3 de ce guide, acteurs individuels ou instances collectives, a sa place et son rôle dans la prévention de la violence. C’est leur complémentarité qui est gage de réussite.

Suite à cette diffusion, la CFDT souhaite que la note de service SG/SRH/SDDPRS/2014-1004 du 15 décembre 2014 (« Que faire en cas d’agression ou de harcèlement sexuel au travail ou en milieu scolaire ou d’enseignement supérieur »), soit actualisée et qu’une action de communication spécifique soit dédiée à ce thème.

Une égalité professionnelle en progression, mais encore insuffisante

Le bilan présenté lors de cette réunion fait état d’une progression de l’égalité professionnelle au ministère de l’Agriculture, dans les textes, dans les pratiques RH et dans le dialogue social. Mais, si l’accord du 8 mars 2013 a produit des effets positifs, ils sont encore insuffisants pour que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit réelle.

La CFDT souligne toutefois que certaines mesures sont très récentes ; les évolutions constatées et les outils de suivi comme d’analyse des situations ne sont pas encore déployés dans toutes les structures du ministère, ce qui exclut de fait nombre d’agents placés sous sa responsabilité et limite la qualité du dialogue social.

Depuis 2016, le ministère œuvre pour l’obtention du label égalité-diversité. Il prépare un plan de communication pour soutenir sa démarche de demande de labellisation. Une plaquette sur la communication non sexiste destinée à tous les agents est en projet. Il est prévu de proposer une formation particulière aux agents en charge de la communication. Une cellule de signalement des discriminations a été mise en place depuis le 16 avril 2018 ; elle a reçu 13 dossiers dont 9 ont été considérés comme des discriminations.

L’article 6 quater de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, modifié par la loi dite Sauvadet, dispose que « Au titre de chaque année civile, les nominations dans les emplois supérieurs […] dans la fonction publique de l’État, dans les autres emplois de direction de l’État, […], doivent concerner, à l’exclusion des renouvellements dans un même emploi ou des nominations dans un même type d’emploi, au moins 40 % de personnes de chaque sexe. » En 2016, le rapport de situation comparée publié au sein du bilan social du ministère montre que le taux de féminisation des emplois supérieurs et de dirigeants est dans l’ensemble de 35,54 % (36,67 % en administration centrale et 35,42 % dans les services territoriaux).

Même si on peut constater des améliorations, la CFDT souligne que des efforts significatifs restent à faire. L’objectif pour 2018 est clair : arriver à l’égalité réelle le plus rapidement possible. Pour la CFDT, cela passe par un engagement important du ministère pour réduire les inégalités de salaires, de régimes indemnitaires, de parcours professionnels.

Pour toute question ou complément, n’hésitez pas à nous contacter.

> Nos articles en relation avec ce sujet :

♦ Labels égalité-diversité : situation au 16 mai 2018 (24 mai 2018)

♦ Comité technique ministériel du 8 février 2018 : relevé d’informations (13 février 2018)

♦ Réduction des inégalités femmes-hommes et lutte contre les discriminations : enfin un plan d’actions ! (19 janvier 2018)

♦ Signalement des discriminations : le projet du MAA (5 décembre 2017)

♦ Vers un label égalité-diversité au MAA ? (17 octobre 2017)

♦ Label égalité-diversité au MAAF : un pas décisif ? (27 octobre 2016)

L’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la prévention des discriminations et la promotion de la diversité : telle était la démarche de labellisation dans laquelle le MAA avait annoncé s’engager lors du CTM du 20 octobre 2016, avec un objectif de dépôt du dossier en avril 2017.

Mais c’est seulement le jeudi 7 septembre 2017 qu’Altidem a présenté aux représentants du personnel du MAA la synthèse de l’état des lieux mené durant l’été, dans le cadre de l’accompagnement du ministère vers la demande de labellisation.

La réunion était présidée par Michel Magimel, secrétaire général adjoint. Il était accompagné par Françoise Liébert, haute fonctionnaire en charge de l’égalité des droits, nommée déléguée à la diversité au MAA en août 2016.

La CFDT était représentée par Géraldine Chadirat, Jacques Moinard et Denis van der Putten.

Le contexte

Le comité interministériel aux Droits des femmes, réuni autour du Premier ministre le 30 novembre 2012, a arrêté un plan d’actions pour mettre en œuvre l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Le plan d’action de 2012 se décline aujourd’hui en feuilles de route adoptées chaque année par les ministères.

Le 22 décembre 2016, le ministre de la Fonction publique a publié une circulaire relative à la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. Le 24 août 2016, il a appelé les ministres à s’impliquer personnellement dans l’obtention du label Diversité, en insistant sur l’intérêt de candidater parallèlement à l’obtention du label Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La feuille de route 2017 du ministère de l’Agriculture prévoit de déposer un dossier de candidature à l’AFNOR en avril 2017 pour l’obtention du label diversité et du label égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Au vu du retard pris et à l’annonce du nécessaire arbitrage du nouveau ministre sur ce dossier, la CFDT s’interroge sur la volonté réelle du MAA d’avancer sur ce sujet pourtant essentiel, qui pourrait être structurant pour progresser vers plus d’équité.

État des lieux au MAA : notre ministère doit s’engager pour progresser !

Le cabinet Altidem a classé les actions du ministère de l’Agriculture par niveau de conformité aux exigences des labels :

Des préconisations ont également été faites par Altidem :

1. Définir plus clairement les enjeux de la politique d’égalité professionnelle, de diversité et de prévention des discriminations.
2. Envisager la négociation avec les organisations syndicales d’un protocole d’accord ou d’un plan d’action pour l’égalité professionnelle.
3. Renforcer l’action en matière de conciliation des temps et d’aide à la parentalité.
4. Améliorer les conditions de retour après une absence de longue durée.
5. Définir un plan de communication ambitieux en matière d’égalité professionnelle et de diversité.
6. Expérimenter une cellule d’écoute interne, en dialogue avec les représentants du personnel.
7. Améliorer l’égalité de traitement dans les procédures de recrutement des agents non-titulaires ainsi que dans la mobilité interne.

La CFDT attend le rapport final du cabinet Altidem (ndlr : communiqué mi novembre 2017, téléchargeable ici) qui comprendra une analyse de l’existant et la mise au point d’une cartographie des risques, une expertise pour construire les plans d’actions pour l’égalité, la mise en place d’un outil de suivi des actions d’amélioration dans le domaine de la diversité, l’élaboration d’un tableau de bord permettant d’évaluer les résultats.

Pour la CFDT, le dire c’est bien, le faire c’est mieux !

Déjà en 2013, la feuille de route du ministère prévoyait des actions pour une meilleure prise en compte de l’articulation vie personnelle-vie professionnelle : encourager la pleine utilisation du congé paternité, élaborer une charte du temps compatible avec le régime de travail des services (programmation et horaires des réunions), introduire des entretiens avant et/ou après de longues interruptions de carrière pour motifs personnels ou familiaux…

En 2017, la CFDT souligne que la charte des temps du ministère reste encore bafouée dans de nombreux services ; des iniquités persistent en matière de rémunération, dans le recrutement systématique d’agents sous contrats, les réintégrations après de longues absences sont souvent problématiques, les adaptations de postes des agents en situation de handicap restent compliquées à mettre en place…

Force est de constater que le MAA est en retard sur son temps. D’autres ministères semblent bien plus avancés.

Par ailleurs, le périmètre de la labellisation (et donc du plan d’actions !) interroge : à ce stade, seule l’administration centrale et les DRAAF seraient concernées… Que doit-on en conclure pour les collègues de l’enseignement ? des DDI ? des opérateurs ?… Il semble également que le MAA envisage de ne présenter de dossier que sur le volet « égalité ».

La CFDT émet des doutes quant à l’obtention d’un label Afnor par le MAA si seulement 30% des agents sont visés au dossier.

La CFDT demande que de véritables moyens soient mis en œuvre pour garantir à court terme une équité de traitement à chaque agent du MAA, quel que soit son employeur.

L’administration précise qu’une feuille de route pour 2018 sera présentée au CTM d’automne 2017, sur la base du rapport définitif d’Altidem, dont les représentants du personnel seront destinataires, et qui devrait être discuté en groupe de travail au préalable, conformément aux préconisations du cabinet Altidem.

La CFDT, consciente des progrès structurels restant à accomplir, est à votre disposition pour vous écouter et vous appuyer dans vos démarches. N’hésitez pas à nous signaler toute situation qui vous apparaîtrait discriminatoire.

Le comité technique ministériel (CTM)  du 20 octobre 2016 a examiné l’engagement du MAAF dans la démarche visant à obtenir le label égalité-diversité délivré par l’Afnor.

Créé en 2004, le label Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes vise à promouvoir l’égalité et la mixité professionnelle dans les structures privées et publiques. Il interroge les pratiques de ressources humaines mais aussi l’organisation du travail (formations, communica­tions, équilibre vie professionnelle-vie personnelle, accès à la formation…).

Mis en place en 2008, le label Diversité a pour objectif plus général de prévenir ou de corriger tous types de discriminations.

Un pas décisif vers plus d’équité au sein de notre ministère ?

La 5^e réunion du groupe de travail du CTM portant sur la démarche pour l’obtention des labels « Diversité » et « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » s’est tenue le mercredi 16 mai 2018, sous la présidence de Laurence Venet-Lopez, adjointe au chef du service des ressources humaines. La CFDT était représentée par Jean-François Le Clanche et Denis van der Putten.

Des femmes pour lutter contre les inégalités et les discriminations

Françoise Liebert, haute fonctionnaire à l’égalité et la diversité, Sylvie Monteil, en charge de l’animation de la démarche de labellisation, ainsi que Delphine Lasne du bureau de la formation continue et du développement des compétences ont présenté l’avancée des travaux. Catherine Perry, en charge de la cellule de signalement des discriminations, était excusée.

Des précisions sur le périmètre relevant de la demande de labels égalité-diversité

Le ministère de l’Agriculture a sollicité l’Afnor, qui a publié un cahier des charges de labellisation, pour mieux définir le périmètre sur lequel faire porter sa demande pour obtenir les labels Diversité et Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce périmètre comprendra à terme toutes les directions d’administration centrale, les DRAAF-DRIAAF-DAAF et les EPLEFPA qui leur sont rattachés.

Pour permettre une expertise des démarches engagées dans le cadre de ce cahier des charges, l’Afnor pourra intervenir dans les trois DRAAF désignées pour mettre en place une démarche pilote : Bourgogne-Franche-Comté, Île-de-France et Pays-de-la-Loire, ainsi que dans les 16 EPLEFPA de leur ressort.

Un plan d’action pour favoriser l’appropriation collective et individuelle du processus de labellisation

Pour obtenir les labels Diversité et Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes — et les conserver —, le ministère de l’Agriculture doit rentrer dans un dispositif pluriannuel d’évaluation de ses processus et de modification de ceux-ci, autant que nécessaire.

Un diagnostic (rapport Altidem) a été établi fin 2017. Sur cette base, un plan d’action en 6 axes et 23 actions a été élaboré.

Françoise Liebert, Sylvie Monteil et Delphine Lasne ont présenté l’avancement de quelques axes et actions.

Lancement du réseau de référents égalité-diversité (axe 1, action 5)

Le ministère de l’Agriculture a décidé de formaliser un réseau de référents égalité-diversité. Ce réseau aura pour tâche de promouvoir et d’assurer le suivi de la mise en œuvre des orientations ministérielles relatives à l’égalité des droits entre les femmes et les hommes, à l’égalité et à la diversité professionnelle des agents publics.

Le lancement du réseau des référents, en administration centrale et en région, aura lieu lors d’un séminaire le 5 juin 2018.

Après avoir suivi une formation spécifique, les référents auront localement pour mission la formation, la communication et la sensibilisation ; ils veilleront également au respect des principes d’égalité entre les femmes et les hommes et à la non-discrimination dans les politiques locales de leur direction.

Ces référents sont en cours de nomination ; une lettre de mission type est en préparation.

Pour une plus grande efficacité du réseau et pour permettre la professionnalisation des référents, la CFDT a proposé que la fiche de poste de chaque référent intègre et décrive cette mission, avec un pourcentage de temps dédié. Elle a également demandé que des indicateurs d’activité et de résultats soient élaborés afin que, lors de l’entretien professionnel, chaque référent puisse rendre compte à sa hiérarchie et que celle-ci s’implique dans les sujets qu’il a portés. En outre, la CFDT a demandé que les organigrammes de chaque direction identifient et mettent en valeur les référents égalité-diversité.

Un plan de sensibilisation et de formation pour les structures pilotes (axe 2, action 8)

Au sein des structures pilotes désignées pour la mise en place des premières actions (directions d’administration centrale, DRAAF, DRIAAF, DAAF et EPLEFPA qui leurs sont rattachés), des actions de sensibilisation et de formation sont organisées à destination des acteurs-clefs (cadres, responsables de ressources humaines, membres des instances consultatives, membres de jury, acteurs de la prévention…).

La CFDT souhaite qu’un bilan détaillé soit élaboré. Il pourra comprendre le genre des participants, leur nombre, leur poste, les sujets évoqués et les budgets consacrés aux actions de sensibilisation et de formation.

Treize dossiers ouverts par la cellule de signalement des discriminations (axe 3) :

À la demande de la CFDT et d’autres organisations syndicales, la responsable de la cellule de signalement des discriminations, Catherine Perry, sera en mesure de rester impartiale dans le traitement des dossiers dont elle aura connaissance. En effet, outre sa charge de responsable de la cellule de signalement des discriminations, elle exerce uniquement une mission de coaching au sein du réseau d’appui aux personnes et aux structures (RAPS), sans aucun lien direct avec les structures.

Catherine Perry a établi un premier bilan des signalements recueillis par la cellule de signalement des discriminations, mise en place depuis le 16 avril 2018 (note de service SG/SRH/2018-291 du 16 avril 2018).

Parmi les 13 dossiers reçus, 9 ont été considérés comme relevant d’une discrimination.

Tous les services employeurs d’agents du ministère sont concernés : trois dossiers portent sur un agent affecté en EPLEFPA, deux sur un agent en administration centrale et quatre sur un agent en DDI.

Pour ce qui concerne les agents du ministère de l’Agriculture affectés en DDI, les services du premier ministre (secrétariat général du gouvernement) ne disposent pas encore d’un dispositif de recueil des signalements des discriminations. C’est pourquoi, dans l’intervalle, il a été décidé que la cellule de recueil des signalements de discriminations du MAA pourra instruire les dossiers de ces agents.

De même, dans les établissements d’enseignement agricole privés, les agents gérés par le MAA pourront solliciter la cellule de signalement des discriminations.

La CFDT souligne l’importance de garantir le soutien de tous les agents gérés par le MAA, quelle que soit leur affectation.

Elle demande que le ministère accompagne les établissements publics qui s’engagent dans la démarche de labellisation (Inra, Agrosup-Dijon, FranceAgriMer) et qu’il sollicite activement tous les autres.

Elle veille à ce que les engagements du ministère soient conformes aux exigences du cahier des charges de labellisation, à ce que les actions entreprises soient pérennes et améliorent les conditions de travail de toutes les femmes et tous les hommes au service des politiques du ministère.

Pour en savoir plus :

> Le compte rendu du SGEN-CFDT : Égalité entre les femmes et les hommes, des avancées au ministère de l’Agriculture (28 mai 2018)

> Nos articles en relation avec ce sujet :

♦ Comité technique ministériel du 8 février 2018 : relevé d’informations (13 février 2018)

♦ Réduction des inégalités femmes-hommes et lutte contre les discriminations : enfin un plan d’actions ! (19 janvier 2018)

♦ Signalement des discriminations : le projet du MAA (5 décembre 2017)

♦ Vers un label égalité-diversité au MAA ? (17 octobre 2017)

♦ Label égalité-diversité au MAAF : un pas décisif ? (27 octobre 2016)

> L’Afnor et le label Diversité : Le label diversité : un engagement concret pour prévenir les discriminations

Source : Publié le 19/02/2024

Ce comité technique ministériel (CTM) du 10 mai 2022, qui s’est tenu en mode hybride, était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland, Stéphanie Clarenc, Laure Galice, Béatrice Laugraud et Jean-François Le Clanche.

Déclaration intersyndicale « Elections professionnelles »

Après avoir rappelé que les élections professionnelles constituent un moment fort pour asseoir la légitimité des représentations syndicales, indispensable pour une confiance et un dialogue social de qualité… les organisations syndicales ont alerté la secrétaire générale sur différents incidents intervenus dans le cadre de la préparation des élections professionnelles qui auront lieu du 1^er au 8 décembre 2022 :

• Pré-liste électorale établie tardivement, très incomplète et avec de très nombreuses incohérences ;
• Demandes de données personnelles (IBAN) via messagerie en DDI (SGCD);
• Organisation précipitée et désorganisée d’élections tests, indispensable pour éprouver le système de vote électronique.

Les organisations syndicales demandent à la secrétaire générale de mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour organiser sereinement ce processus électoral, d’éviter de surcharger encore plus les agents des services des ressources humaines et de dégrader la qualité du dialogue social.

La secrétaire générale souligne que par rapport aux élections 2018, de nouvelles contraintes sont liées au vote électronique et au passage à RenoiRH. Cette situation nouvelle entraîne un travail de vérification très important pour le SRH, un comité de pilotage « élections » mis en place au sein du secrétariat général se réunit chaque semaine.

Concernant la collecte des données personnelles indispensables, les SGCD sont amenés à les collecter pour tous les ministères. Côté MAA, le prestataire qui conduit les analyses de sécurité n’utilisera qu’une partie tronquée de l’IBAN. Le MAA ne demande pas aux agents de fournir à nouveau leur IBAN.

Sophie Delaporte indique que certains ministères ont déjà réalisé des élections-tests. Ces tests ont montré que beaucoup de points restent à régler. Au MAA, les élections-tests seront réalisées avant l’été, afin de se laisser le temps d’en tirer les enseignements et bien préparer les élections de décembre qui doivent se dérouler dans les meilleures conditions.

Xavier Maire précise que suite à une réunion du CT DDI, la DRH du ministère de l’intérieur a demandé aux SGCD de suspendre provisoirement la collecte des données personnelles (cf. notre article).

Au MAA, le chef du SRH rappelle que toutes les données nécessaires peuvent être renseignées dans MonSelfMobile. Le MAA dispose déjà de l’IBAN pour payer les agents. Un flash info RH sur l’utilisation de MonSelfMobile sera à nouveau adressé à tous les agents. Il permettra de rappeler l’importance de certaines données individuelles pour la sécurité du vote électronique.

La CFDT demande qu’à l’occasion de cette information, le SNUM puisse indiquer les différentes possibilités pour se connecter. En effet, il est parfois impossible de se connecter avec son ordinateur professionnel, alors que la connexion se fait sans problème depuis son ordinateur personnel !

Intervention liminaire de la CFDT et réponses de l’administration

«Madame la secrétaire générale,

Lors de ce CT ministériel, la CFDT souhaite aborder à nouveau les difficultés que rencontrent les agents, face aux différentes crises et face au manque de moyens humains, mettant les agents sous tension et créant des conditions de travail dégradées. Ces situations sont d’autant plus difficiles à surmonter que les moyens de gestion de notre ministère sont chroniquement en baisse.

La crise de l’influenza aviaire de cet hiver qui a été d’une ampleur sans précédent d’abord dans le Sud-Ouest, puis en Pays-de-la-Loire, a été un nouveau révélateur de ces difficultés. Cette crise a mobilisé et mobilise de nombreux agents, titulaires et contractuels, dans les abattoirs, les DDPP, les DRAAF, en administration centrale mais aussi à l’Anses, sollicitée pour les analyses de laboratoire indispensables à la gestion de cette crise, et pour les évaluations de risques afférentes. Tous ces agents ont vécu un rythme et une tension exceptionnels.

La CFDT espère que la mission confiée au CGAAER permettra de tirer enfin les enseignements des différents épisodes de crise et proposera des solutions concrètes et durables pour une gestion plus sereine d’une prochaine crise, inévitable. En attendant, face à cette situation exceptionnelle qui a conduit la DGAL et le secrétariat général à prendre enfin la mesure de ces difficultés ; la CFDT demande qu’une prime exceptionnelle soit octroyée à tous les agents, titulaires et contractuels qui ont œuvré à la gestion de cette crise et pour nombre d’entre-eux pour la 5ème année consécutive !

Cette mesure devrait être accompagnée, le plus en amont possible, par un message d’information aux agents concernés ; message porté par les plus hautes instances du ministère, propre à redonner de la cohésion aux équipes notamment dans un contexte interministériel. Si cette prime ne réparera pas les atteintes psychologiques pour les agents qui ont été confrontés à la détresse des éleveurs, elle sera néanmoins une reconnaissance de l’effort accompli.

En outre, cette crise dont les conséquences sont catastrophiques pour la filière avicole va se poursuivre avec l’enjeu du repeuplement des cheptels de volailles sur plusieurs années. Les abattoirs et les entreprises agro-alimentaires n’auront d’autre choix que de fermer pendant plusieurs mois, avec le nécessaire soutien de ces entreprises et des salariés de droit privé. Des accords de temps partiel sont ou vont être signés… Mais quid des contractuels en CDI du ministère qui travaillent dans les abattoirs de volailles ? Vont-ils être licenciés faute de volumes suffisants pour justifier leur poste ? Les prochaines CCP pourraient être convoquées pour donner un avis sur de nombreux licenciements.

La CFDT demande au ministère d’évaluer ce risque et de prendre les mesures pour éviter au maximum ces situations et prévenir la perte de compétences pour le ministère. »

Concernant la crise de l’influenza aviaire en cours, Sophie Delaporte souligne que l’alerte est très bien identifiée par le MAA. La crise est prise avec beaucoup de sérieux pour son impact sur la filière, pour la durée et l’intensité d’engagement exigées pour les collègues et son caractère répétitif, 4 crises en 6 ans.

Pour ce qui est du type de reconnaissance de l’engagement des agents, elle rappelle qu’en 2021, pour l’influenza aviaire, le MAA a dégagé une enveloppe indemnitaire exceptionnelle. Cette dernière a permis de compléter le CIA des agents engagés dans cette crise en Nouvelle Aquitaine.

Le MAA est conscient du fort engagement des agents en 2022, dont il convient d’évaluer le nombre. Le ministère fait face à une succession de crise dans différents secteurs (instruction des aides gel, plan de relance,…) qui doivent être également pris en compte au travers de mesure de reconnaissance.

« Le deuxième sujet que la CFDT souhaite aborder lors de CTM n’est pas sans lien avec le premier. Il concerne la situation des bureaux de gestion depuis trop longtemps en souffrance face aux retards accumulés et aux difficultés récurrentes avec RenoiRH… Impossible notamment de prendre les arrêtés de nomination depuis la livraison de la dernière version, il y a un mois !

Le manque d’attractivité des postes fait que les postes vacants sont nombreux, aggravés par des gestionnaires absents pour différentes raisons notamment de santé.

A ces difficultés, s’ajoute un mode de gestion des contractuels, indispensables à l’appui des bureaux de gestion, qui nous interroge. Ils sont recrutés sur des durées trop courtes et renouvelées au compte-gouttes… le plus souvent au tout dernier moment.

Cette situation entraîne une absence de visibilité traumatisante pour eux d’abord mais également pour les encadrants et les équipes qui investissent du temps pour les former.

La CFDT le dit régulièrement dans cette instance, les retards, les erreurs qui s’accumulent pour les contrats, les payes, les primes, les arrêtés de nominations, malgré toute la bonne volonté des gestionnaires, impactent au-delà des agents concernés.

Les RH de proximité, le réseau des Igaps et les bureaux de gestion sont trop régulièrement sollicités pour régler les problèmes. Difficultés accentuées par la mise en place des SGCD dont l’efficience est loin de ce que l’on pouvait espérer.

Toutes ces difficultés ressortent de façon encore plus criante en période de crise où l’accumulation des retards empêchent la réactivité des services centraux et de proximité.

Pour la CFDT, il est indispensable de redonner de la visibilité aux bureaux de gestion et de rétablir de meilleures conditions de travail, permettant de redonner de l’attractivité à ces postes. Mais pour y arriver, la CFDT demande qu’une véritable GPEC soit mise en place. Il faut stabiliser en premier lieu, les emplois de contractuels, indispensables dans cette phase de sous-effectif chronique… Il s’agit de redonner de l’intérêt pour ces postes.

C’est toute la communauté de travail du MAA qui retrouverait plus de sérénité pour se concentrer sur les missions « métier » et regagner en efficience pour faire face aux crises régulières.

Il s’agit également de se donner les moyens d’éviter le travail fastidieux induit par un outil de gestion instable. Il est nécessaire de simplifier autant que possible la gestion des mobilités. En effet, la coexistence de la campagne de mobilité générale et du fil de l’eau génère une charge de travail difficilement tenable pour les bureaux de gestion.

C’est pourquoi la CFDT demande de revoir le cadencement de la mobilité avec l’interruption du fil de l’eau durant un à deux mois, au moment de la mise en œuvre de la circulaire mobilité.

A une semaine du groupe de travail sur les LDG mobilité, la CFDT demande que ce groupe de travail soit organisé en mode hybride et que cette proposition y soit débattue. »

Pour la secrétaire générale, au regard du manque de moyens du SRH, le ministère essaie de trouver un équilibre entre la gestion au quotidien, la préparation des élections professionnelles et les travaux de fond sur des sujets structurants.

Sur l’évolution des effectifs, suite à l’intervention de la CFDT, notamment dans les bureaux de gestion, Sophie Delaporte rappelle qu’il y a une instruction gouvernementale très forte de ne pas désarmer les services déconcentrés. En administration centrale, au regard des orientations gouvernementales, la priorité a été donné aux directions techniques qui portent les politiques publiques, pour lesquelles les effectifs restent stables. Et donc le schéma d’emplois s’applique aux fonctions supports qui sont au secrétariat général… La secrétaire générale de conclure : « Je ne sais pas comment habiller Pierre sans déshabiller Paul ! »

Cependant, le schéma d’emploi est très limité cette année sur le programme 215 (-10 ETP), ce qui tranche fortement avec les précédentes années. Il sera supporté pour une petite partie par le bureau du Cabinet et pour le reste par le secrétariat général.

En complément de cette réponse en CTM, la secrétaire générale avait, lors de la bilatérale avec la CFDT de fin avril, évoqué les contraintes du secrétariat général pour la gestion des emplois de contractuels recrutés pour aider les bureaux de gestions.

Concernant l’emploi des contractuels en bureau de gestion sur de trop courtes durées et renouvelés au dernier moment, la secrétaire générale s’est dite insatisfaite, confrontée depuis 2022 à une nouvelle gestion des dotations objectifs (DO), à la fois en ETP et en ETPT. C’est une source de difficultés pour le pilotage des services centraux. Un décompte mensuel est indispensable pour identifier des marges de manœuvre qui permettent de recruter des contractuels. Le SRH a tous les ans une dotation en moyen d’ajustement qui correspond à l’essentiel des moyens d’ajustement en administration centrale. Il y a des besoins classiques et des besoins nouveaux qu’il faut arbitrer. Le secrétariat général doit progresser sur cette gestion pour facilité notamment la vie des bureaux de gestion. La SG a bien noter ce sujet important.

Bilan de la feuille de route égalité-diversité 2021

Françoise Liébert, Haute fonctionnaire en charge de l’égalité des droits entre les femmes et les hommes du ministère de l’Agriculture, fait le bilan sur les actions de la feuille de route égalité-diversité pour 2021-2023 (consultable ici).

La CFDT remercie Mme Liebert pour la qualité du document et demande qu’un GT permettant de poursuivre les échanges avec les organisations syndicales soit mis en place  au mois  septembre prochain.

Concernant les 3 premiers axes  (égalité femmes-hommes), c’est l’axe 1 « rester exemplaire en organisant et promouvant une culture commune de l’égalité et de la diversité » qui a le plus progressé.

Les référents égalité diversité dans les directions générales et les DRAAF/DAAF accomplissent un travail exemplaire avec une visibilité accrue au sein de leur structure au travers, notamment de la mise en œuvre des plans d’action. 30 référents ont été nommés en DRAAF/DAAF ou en administration centrale, et formés, dont 15 avec une lettre de mission.  Le réseau des référents se réunit  a minima 1 fois par an.

La CFDT constate qu’il est difficile d’identifier et de valoriser les fonctions de référent égalité/diversité dans la fiche de poste. [Note du SPAgri : c’est un sujet que doivent aborder les agents avec leur supérieur hiérarchique lors de leur entretien professionnel annuel].

On constate des résultats significatifs dans la prise en compte des indicateurs genrés pour les données du bilan social, la composition des CODIR, le recrutement incluant les agents RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) ou les marchés publics.

Il en va de même pour le renforcement de la mixité des instances (mesure 3) : en administration centrale pour les CODIR , la proportion de femmes  a évolué de 38,9% en 2019 à 43,6% en 2021. pour les cheffes de bureaux elle est  passée de 46% en 2016, à 48,7% en 2020 puis à 50,8% en 2021. Quant au réseau des IGAPS, il comptait 15% de femmes en 2020 et 34% début 2022. 3 départs prévus en 2022 sur 4 seront remplacés par des femmes. 50% des coordonnateurs de MAPS sont des femmes (2 sur 4) et la cheffe de réseau est également une femme.

En revanche, la mesure 4 « plan de communication dédié sur les sujets d’égalité et de diversité » accuse un retard dans sa mise en œuvre du fait du départ de la référente égalité diversité à la DICOM.

La mesure 5 « respect du plan de formation ambitieux du label égalité diversité » (cf.  la note de 2020 sur le label au MAA) a un résultat perfectible en taux de participation et devra être consolidé en 2023 dans la perspective de l’audit intermédiaire de l’AFNOR   : 40% des 1715 agents cible (701 en administration centrale et 1014 en services déconcentrés) ont suivi les formations requises ; Encadrement : 43,3% – Personnels chargés de RH: 41,8% – OS : 29,6%. Un suivi renforcé est mis en place par le SRH et une note spécifique de la SG a été adressée aux directions le 31/12/2021.

La CFDT souhaiterait que le détail genré de la participation aux formations égalité diversité  apparaisse dans ces indicateurs.

L’axe 2 « atteindre les objectifs en matière d’égalité professionnelle» met en lumière le besoin de respect des quotas de femmes dans les nominations aux postes de direction en administration centrale et dans l’enseignement agricole.

Pour les  primo-nominations de femmes, le taux est passé de 38,9% en 2019 à 48,4% en 2020. Pour les  postes de direction en DRAAF/DAAF : le taux  était 28,8% en 2019 pour  35,8% en 2020.

La CFDT constate une auto-censure de la part des femmes pour postuler à des postes à responsabilité. Elle propose,  pour dépasser ce plafond de verre, la mise en place de formations afin de les aider à se positionner dans une démarche de recrutement, avec dans un second temps, la constitution d’un réseau féminin d’appui et de soutien.

La secrétaire générale invite à la prudence sur ces données chiffrées et les objectifs  pour 2023, notamment pour les postes de directrice et de directrice adjointe.  Ils doivent être analysés au regard du nombre de postes ouverts qui à un impact sur le ratio global femme/homme. Elle précise également que les femmes retenues pour ces postes doivent sortir du vivier  permettant d’intégrer des nouveaux profils à fort potentiel.

L’axe 4 « lutter contre les violences sexuelles et sexistes » intègre notamment des  formations qui ont été suivie par 762 agents (public cible) sur 1715 (au 31/12/ 2021).

Concernant la cellule de signalement, qui est également accessible aux agents du MAA en poste dans les établissements d’enseignement supérieur, elle souffre d’un déficit  d’appropriation par les agents  : 40% des agents ne la connaissent pas (chiffre baromètre social 2020). Le MAA y consacre une page sur son intranet.

Néanmoins, en 2021, la hausse du taux de saisine de  la cellule de signalement par rapport à 2020 est de 44% avec un taux de saisine des femmes à hauteur de 69%.

La CFDT évoque une auto-censure des agents à s’engager dans la démarche de saisine par peur d’aggraver leur situation.

Sur le sujet handicap les actions relatives à la communication sur le handicap invisible n’ont pas pu être menées à terme en 2021.

En 2020, le taux d’emploi de personnes en situation de handicap déclaré est de 4,06% contre 5,21% en 2019, malgré une augmentation du nombre d’agents recrutés, 35 en 2020 contre 17 en 2019. Il convient de prendre en compte la problématique de la mise à jour des dossiers RQTH pénalisée par des difficultés techniques lors de la bascule entre les outils de gestion Agorha et RenoiRH . En 2021, 36 agents en situation de handicap ont été recrutés  avec une mise à jour des dossiers en progression. La Haute fonctionnaire en charge de l’égalité des droits entre les femmes et les hommes souligne le retard pris pour l’élaboration du plan handicap du MAA.

En complément :

• Le contrat dit « PrAB », pour « préparation aux concours de catégorie A et B » a été  reconduit en 2021 avec 10 contrats qui concernent la spécialité vétérinaire des concours TSMA 1
• Service civique : En 2021, 64 missions ont été ouvertes en baisse du fait de l’impact de la crise sanitaire (69 en 2020 et 89 en 2019)
• Apprentissage : 300 apprentis ont été recrutés par le ministère et les établissements publics sous tutelle en 2021, stabilité  par rapport à 2020 malgré l’impact de la crise sanitaire.
• Partenariat : en 2020 et 2021 le MAA (en AC) a établi un partenariat avec l’association « un stage et après » pour l’accueil de collégiens de REP+ durant une semaine en collectif.

Protection fonctionnelle au MAA

Elodie JUNG, magistrate, conseillère aux affaires pénales et civiles, déléguée à la protection des données et la protection fonctionnelle (SG), présente une fiche sur la protection fonctionnelle qui se propose d’apporter des réponses aux 5 question suivantes :

• Qu’est-ce que la protection fonctionnelle ?
• Quels sont les faits qui ouvrent droit à la protection fonctionnelle ?
• Comment demander la protection fonctionnelle du MAA ?
• Quelles sont les suites qui peuvent être données à une demande de protection fonctionnelle ?
• Lorsque la protection fonctionnelle est accordée, quelles sont les mesures qui sont mises en œuvre

La CFDT s’interroge sur les possibilités de recours si l’agent n’obtient pas la protection fonctionnelle. Par ailleurs, la prise de contact avec la direction juridique par l’agent s’apparente-t-elle à une médiation ?

Outre cette fiche, dont certains points doivent être précisés et clarifiés, la CFDT demande l’élaboration d’une nouvelle note de service sur ce sujet. Il est en effet indispensable de préciser les modalités d’obtention de la protection selon différents cas de figure et définir l’articulation de la protection fonctionnelle dans le cas d’une saisie d’Allo-Discrim. Préciser également les différences entre Allo-Discrim et la protection fonctionnelle, en termes de procédure d’arbitrage. Cette note pourrait être également l’occasion de proposer une procédure dématérialisée.

La secrétaire générale indique que la fiche proposée a été élaborée suite à des demandes de précisions sur le sujet et concerne principalement le cas d’agression des inspecteurs en situation de contrôle. La fiche reste très générale considérant que chaque cas engage un traitement individualisé. Le dépôt de plainte relève du choix de l’agent, la direction des affaires juridiques (DAJ) peut agir le cas échéant en tant que conseil ; une adresse mail de contact sera précisée dans la fiche.

La décision de refus ou d’octroi de la protection fonctionnelle est susceptible d’un recours contentieux au tribunal administratif. La secrétaire générale souligne la montée en puissance des situations de harcèlement et des violences sexuelles et sexistes  (VSS) sujet sur lequel un travail est engagé pour son intégration au dispositif, et de rappeler que la procédure relative au harcèlement est distincte de celle de la protection fonctionnelle. Il est demandé au organisations syndicales d’apporter leur contribution pour l’amélioration de la fiche et mieux répondre aux attentes. Par ailleurs, un groupe de travail CTM sera mis en place pour l’élaboration d’une nouvelle notre de service sur ce sujet.

Questions diverses CFDT

Feader

A moins de huit mois du transfert aux Conseils régionaux, le calendrier se tend et les agents comme les services ont besoin de visibilité :

• Point sur les projets de réorganisation des services d’économie agricole
• Estimation du nombre d’agents/région souhaitant rejoindre les Conseils régionaux
• Point sur la publication des FAQ régionales

Sophie Delaporte souligne le travail collaboratif engagé au fil de l’eau avec les DRAAF, le groupement des DDT, et Régions de France. L’arrêté restructuration a été publié au JO du 27 avril et la FAQ est régulièrement mise à jour . La secrétaire générale insiste sur la transparence et la priorité d’information des agents concernés pour qu’ils puissent faire leurs choix.

Cependant, les conseils régionaux doivent apporter des réponses aux questions qui sont de leur ressort pour faciliter la prise de décision des agents. Le ministère leur rappelle régulièrement l’importance à le faire. En effet le MAA ne peut pas répondre à la place des CR sur le nombre de sites pour leur région, leur emplacement, les conditions matérielles d’accueil, les rythmes de travail, etc.

Il est prévu dans l’accord interministériel du 10 novembre 2021, une mission d’inspection qui fera un point in situ sur les moyens actuellement consacrés aux mesures transférées. La secrétaire générale souligne l’importance de cette mission qui implique d’avoir suffisamment avancé sur le reprofilage des postes à temps plein, sur les postes transférables, sur la complétude des informations transmises aux agents concernés, sur le travail de préparation des transferts et, pour les agents qui ne seront pas transférés, le travail de réorganisation des SEA.

A ce stade c’est environ 20 % des agents qui refuseraient de rejoindre les CR, un peu plus de 30 % qui souhaitent suivre leurs missions et 50 % qui n’ont pas encore pris leur décision. La situation est très contrastée d’un département à l’autre.

La SG précise que la FAQ est régulièrement mise à jour et peut répondre, en première approche aux interrogations des agent.

La CFDT, rappelle que le temps passe très vite et que nous risquons d’avoir des situations compliquées à gérer la veille du transfert.

Mission CGAAER / Revue des missions du MAA et réorganisations des services

Le travail de la mission est désormais terminé et le rapport a été remis au cabinet il y a plusieurs semaines.

Dans un contexte de pénurie de moyens humains accentués par la gestion de crises, de plans de relance, de transferts de missions, de mise en place d’une nouvelle PAC avec de nouveaux outils, etc… Les agents et les services sont impatients de connaitre les pistes proposées par ce rapport…

– Quel calendrier avez-vous prévu pour présenter et débattre avec les organisations syndicales, des évolutions proposées dans ce rapport… ?

La CFDT demande que ce rapport soit transmis aux organisations syndicales, dès que possible.

La secrétaire générale indique que le rapport a bien été remis mais pas encore présenté par la mission, ni au Cabinet ni au secrétariat général ; le rendez-vous n’est pas encore pris.

La présentation sera faite avec le nouveau Cabinet, ce qui retarde un peu ces travaux. En conséquence, Sophie Delaporte prévoit de faire une présentation aux organisations syndicales, mais pas avant le CT ministériel de la rentrée.

Attractivité des postes et rémunération des agents contractuels du MAA

C’est un chantier très important et urgent, prévu par le SRH :

• Quelles pistes d’évolutions envisagées ? Mise en place de grilles indiciaires, de primes ?
• Quel calendrier pour les groupes de travail avec les organisations syndicales sur ce dossier ?

La secrétaire générale souhaite rappeler que le SRH a prévu de travailler sur les chantiers de plusieurs sujets qui doivent concourir à améliorer les conditions de rémunération de certains agents du ministère, il n’est pas possible de tout traiter à la fois. Elle précise que sont notamment prévus le chantier de retravailler sur l’ensemble des référentiels indiciaires des contractuels au cours des prochains mois pour se rapprocher de la rémunération des collègues titulaires tout en maintenant un écart pour favoriser l’envie de passer les concours, mais en rétablissant une parité plus favorable pour les contractuels. Deuxième chantier concerne la reprise d’ancienneté des ACEN qui devrait améliorer leur rémunération.

Xavier Maire précise que le décret n° 86-83 du 17 janvier 1986, relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l’ Etat, a été entièrement toiletté et les évolutions qui en découlent doivent être analysées avec les organisations syndicales du MAA. Mais il y a effectivement le sujet des rémunérations, avec la révision des référentiels de rémunérations sur lesquels le SRH va travailler de façon séquentielle. Des groupes de travail sont prévus avec les organisations syndicales.

Le chef du SRH s’engage à organiser un groupe de travail sur la politique contractuel au MAA et sur les travaux concernant les ACEN (enseignement) avant l’été ;

Les rémunérations des contractuels de catégorie B seront abordées au second semestre, pour une mise en œuvre fin 2022. Les travaux concernant la rémunération des contractuels de catégorie A (hors enseignement) ne débuteront pas avant fin 2022, début 2023.

Fortes inquiétudes des responsables des SI en services déconcentrés

Mi-mars 2022, les responsables des systèmes d’information en services déconcentrés ont adressé un courrier aux Directeurs régionaux pour les alerter sur l’absence de communication entre le SNUM et les services déconcentrés.

Le secrétariat général a dû être interpellé par les DRAAF à ce sujet :

– Quelles réponses apportées par le secrétariat général pour améliorer les échanges entre le SNUM et le réseau des RSI ?

Faute de temps, cette question n’a pas été traitée lors de ce CTM. Nous attendons la réponse écrite de la part du secrétariat général, que nous reproduirons ici, d’ici fin mai. N’hésitez pas à re-consulter cet article.

Autres sujets abordés lors de ce CTM

Immobilier de l’État / espace de travail des agents

Pour Sophie Delaporte, le ministère travaille sur ce sujet avec les instructions de la direction de l’immobilier de l’État (DIE). Celle-ci reproche d’ailleurs au MAA d’avoir acté le principe de conserver un espace propre à chaque agent dans l’accord télétravail.

La secrétaire générale souhaite souligner que si l’évolution s’oriente plutôt vers le flex-office ( bureaux en libre service), le MAA n’a pas retenu cette orientation. Cependant, en administration centrale, à Paris, les exigences immobilières sont fortes, l’espace est nécessairement plus contraint qu’en province.

La secrétaire générale indique avoir répondu à la DIE en précisant que le MAA avait bien conscience des ratios m² / agent qui sont la norme pour les administrations de l’État, et que parallèlement au développement du télétravail, le MAA tentait de concilier son choix avec le respect de ces ratios.

Bilan des plans de requalification

Sur les 8 dernières années, le bilan est le suivant :
– secrétaires administratifs : en moyenne 62 promotions en plus / an, pour un total de 497 promotions supplémentaires sur la période ;
– TFR : en moyenne 21 promotions en plus / an (161 promotions supplémentaires) ;
– TSMA : le plan de requalification n’a pas été plus favorable que l’application des dispositions prévues par les statuts. Depuis plusieurs années ce sont essentiellement des adjoints administratifs qui se présentent aux épreuves de l’examen professionnel. Il y a un épuisement du vivier des agents de catégorie C de la filière technique pour l’accès au corps des TSMA ;
– attachés d’administration (corps interministériel) : 2 concours internes ont été organisés avec une cinquantaine de lauréats suivi par une certaine « gymnastique » pour pouvoir trouver des postes au sein du MAA.

Pour de prochains plans de requalifications, Xavier Maire indique qu’il faudra regarder le contexte et tenir compte d’éventuelles évolutions statutaires des corps. Les demandes devront dans tous les cas passer par le guichet unique…

Bilan congé de formation professionnelle au MAA

Xavier Maire rappelle que ce congé est fractionnable avec une limite maximale de 3 ans sur l’ensemble de la carrière.

Pendant la formation, l‘agent perçoit une rémunération correspondant à 85 % de son traitement, mais sur une durée maximale d’un an. Les frais pédagogiques ne sont pas nécessairement pris en charge par l’administration.

La demande de l’agent pour l’utilisation de son congé est de droit, mais il est demandé un avis du supérieur hiérarchique et du responsable de programme.

En 2021, 32 agents étaient en congé de formation professionnelle dont 27 de l’enseignement agricole. Une réunion du comité technique « formation continue » est programmée le 24 mai, ce sera l’occasion d’apporter plus de précisions sur ce sujet.

Le SRH prévoit de renforcer la visibilité de ce congé avec une note de service et une procédure misent à disposition des agents.

Absence de notification des primes RIFSEEP 2021 pour certains agents

Le chef du SRH demande aux organisations syndicales de lui faire remonter ces situations. Il n’a pas d’information à ce sujet !

Le SPAgri-CFDT était invité à la journée « Mix’Idées Fonctions publiques » organisée par la CFDT Fonctions publiques (UFFA-CFDT) le 6 mars 2018 pour débattre de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes à la veille de la journée internationale des droits des femmes. Il était représenté par Catherine Barbier, secrétaire générale adjointe.

Cette journée était axée sur des tables rondes :

— « fonctions publiques : l’égalité professionnelle encore à construire », animée par Thierry Le Goff, directeur général de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) et Mylène Jacquot, secrétaire générale de l’UFFA-CFDT ;

— « action publique : l’engagement des politiques publiques en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes », avec Thomas Brisson, directeur adjoint du cabinet de Marlène Schiappa, secrétaire d’État chargée de l’égalité (qui n’a pu venir en personne) et Jocelyne Cabanal, secrétaire nationale de la CFDT en charge de l’action publique ;

— « source d’inspiration avec le Québec », présentée par Véronique de Sève, vice-présidente de la CSN (confédération des syndicats nationaux du Canada).

L’après-midi a été consacré à des ateliers chargés d’établir les constats puis de déterminer les actions à mettre en œuvre.

Cette journée a été conclue par Marie-Andrée Seguin, secrétaire nationale CFDT en charge de l’égalité professionnelle.

Pour rappel, la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires (art.6 bis) indique qu’« aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires selon leur sexe ».

Les inégalités liées au genre ont longtemps été déniées, particulièrement dans la fonction publique.

La négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique a débuté en 2011 et s’est achevée le 8 mars 2013.

Cinq ans après cet accord, il convient d’en tirer le bilan et surtout de se donner les moyens de poursuivre le travail engagé.

Pour cela, il faut construire des volontés partagées entre les employeurs et les organisations syndicales. Car les grands principes ne suffisent pas. L’accord, pourtant unanime, de 2013 l’a prouvé : les parlementaires ont pointé l’existence d’un « plafond de verre » empêchant de facto une réelle égalité entre les sexes dans la fonction publique.

Un nouvel accord est donc à construire dans le but d’impulser un dialogue social de proximité visant à construire une égalité réelle entre les femmes et les hommes de la fonction publique.

Pour cela, il faut lutter contre la discrimination existante en termes de carrière comme de rémunération indiciaire.

Quelques chiffres :

— pour l’ensemble de la fonction publique, les femmes représentent 62 % des effectifs. La répartition est de 77,6 % dans la fonction publique hospitalière, de 61,3 % dans la fonction publique territoriale et de 55 % dans la fonction publique d’État ;

— dans l’ensemble de la fonction publique, 82 % des postes à temps partiel sont occupés par des femmes. Le pourcentage d’agents à temps partiel est de 23 % chez les femmes contre 5 % chez les hommes ;

— également révélateurs, les écarts moyens de rémunération entre femmes et hommes : pour la fonction publique d’État, cet écart s’élève à 14 %, pour l’hospitalière à 21 % et pour la territoriale à 9 %. Il va de soi que ces écarts s’expriment toujours au détriment des femmes. Certes, ils sont moins élevés que dans le privé (plus de 18 %), mais cela ne rend pas la situation acceptable pour autant.

La CFDT porte ces dossiers de longue date ; elle a particulièrement à cœur de :

— lutter contre les stéréotypes et les discriminations, notamment afin de ne pas induire de recrutement sexué ;

— sensibiliser les personnels d’encadrement aux bonnes pratiques ;

— mobiliser la politique de logement social pour mieux accompagner les familles monoparentales ;

— négocier les dispositifs d’organisation du travail visant à une meilleure articulation des temps de vie : borner les heures de fin de réunion, développer le télétravail ;

— analyser les temps de travail de manière « genrée » par corps, par grade et en prenant en compte les heures écrêtées le cas échéant ;

— encourager les dispositifs innovants sur le lieu de travail : crèche, conciergerie, bureau des enfants… ;

— adapter les ratios de promotions afin de résorber les écarts au plus tard en 2022 ;

— vérifier les fiches de postes, les missions et les fonctions, et les réécrire si nécessaire, compte tenu des biais sexistes identifiés ;

— veiller à permettre l’accès le plus large à la formation en mobilisant des dispositifs innovants (participation aux frais de garde ou de parants dépendants…) ;

— établir un bilan précis des indemnités réellement perçues par les agents : heures supplémentaires, indemnités diverses, CET… ;

— engager un travail permettant d’aboutir à la définition d’objectifs opposables à atteindre au plus tard en 2022 sur les classements hiérarchiques et indemnitaires réellement servis.

Il reste encore beaucoup de travail pour avancer sur tous ces dossiers et en finir avec des comportements d’un autre temps, et, si des signes positifs surgissent de-ci de-là, il faut rester vigilants ! Comme disent nos collègues de la confédération des syndicats nationaux du Canada, « Féministes tant qu’il le faudra ! »

Pour en savoir plus :

— vidéo intégrale de la première table ronde ;

— intervention de Mylène Jacquot, secrétaire générale de l’UFFA-CFDT .

— les propositions du SPAgri-CFDT sur le label « Egalité-diversité » (interview publiée dans CFDT-Agro, la revue de la FGA, n° 389, mars 2018)

La CFDT combat les inégalités entre les femmes et les hommes, ainsi que toutes les formes de discrimination.

La CFDT intervient régulièrement auprès du service des ressources humaines et du secrétariat général pour l’élaboration, par le ministère, d’une politique de suppression des inégalités et des discriminations destinée aux services et aux opérateurs.

Le groupe de travail qui s’est réuni le mardi 16 janvier 2018 était présidé par Jean-Pascal Fayolle, chef du SRH, en présence de Françoise Liebert, haute fonctionnaire à l’égalité des droits femmes-hommes et déléguée à la diversité. Trois points étaient à l’ordre du jour :

— la feuille de route ministérielle pour la mise en place de la politique d’égalité et de diversité ;

— le plan d’actions pour le service des ressources humaines ;

— la seconde version du projet de note de service pour la mise en place d’une cellule de signalement des discriminations.

La CFDT était représentée par Gisèle Bauland et Denis van der Putten.

Le ministère prévoit de soumettre son dossier de candidature pour les labels égalité et diversité à l’AFNOR à la fin du premier semestre 2018.

La CFDT veillera à ce que ce dossier soit réaliste en matière d’organisation du ministère : moyens mobilisés, calendrier des actions. Elle sera très attentive à ce que l’évaluation de la politique mise en œuvre soit effective : suivi des constats, des mesures correctives et des indicateurs partagés.

La feuille de route ministérielle comprend quatre axes, déclinés en 19 objectifs et au moins 32 engagements :

— aller vers un État exemplaire dans l’application des principes d’égalité et de diversité, y compris au ministère de l’Agriculture  ;

— faire avancer l’égalité entre les femmes et les hommes et la diversité au sein de la communauté de travail du MAA (stéréotypes, insertion, responsabilités, sexisme…) ;

— promouvoir l’égalité filles-garçons et la lutte contre les discriminations dans l’enseignement agricole (sexisme, mixité professionnelle, violence…) ;

— favoriser l’égalité réelle pour les professionnels du secteur agricole (instances, protection sociale, entreprenariat…).

La CFDT a souligné que cette politique transversale qui engage le ministère est ambitieuse. Mais elle s’interroge sur la capacité du ministère à conduire réellement et efficacement cette politique. Elle a demandé que l’administration donne des détails précis sur le calendrier de mise en œuvre de la feuille de route (échelonnée de 2018 à 2020), sur les moyens (budget et ETP) qui y seront consacrés et sur les modalités de suivi comme d’évaluation des actions.

L’administration a informé les représentants du personnel que le document de suivi de l’organisation et de l’avancement de la feuille de route existe et que celui-ci leur sera présenté lors du CTM du 8 février.

La CFDT a regretté que la diffusion de ce document tarde encore et demande qu’il soit envoyé le plus tôt possible afin d’être en mesure de l’analyser et de préparer utilement les travaux du CTM.

Le plan d’actions ressources humaines 2018 pour l’obtention conjointe des labels égalité et diversité comprend 5 axes et 19 actions.

Le chef du SRH annonce que la mise en œuvre de la politique pour la réduction des inégalités femmes-hommes et de lutte contre les discriminations est une priorité pour son service.

Une réelle inquiétude : si les moyens du SRH restent constants en 2018, la CFDT se demande comment il sera possible de réaliser toutes les actions prévues, de les suivre, de les évaluer et d’en rendre compte.

Pour la CFDT, 8 actions sont prioritaires :

— formaliser la politique (ambitieuse) d’égalité et diversité ;

— élaborer (très rapidement) un protocole d’accord avec les organisations syndicales relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

— mettre en place une cellule de signalement (impartiale) des discriminations ouverte à tous les agents du ministère indépendamment de leur structure de travail (inquiétude pour les ACB pas encore concernés par ce dispositif) ;

— sécuriser les procédures de recrutement des agents contractuels (sont concernés les ACN et ACEN) ;

— permettre la traçabilité de la sélection des candidats dans les procédures de mobilité ;

— mettre en œuvre (effectivement) la charte des temps du ministère au bénéfice de tous les agents (dans tous les services) ;

— instaurer un dispositif de retour à l’emploi après une longue absence (maladie, parentalité, disponibilité…) ;

— favoriser l’accompagnement à la parentalité (enfant malade, mode de garde, accueil en crèche, logement, emploi…).

La CFDT a sollicité une nouvelle mise en forme du plan d’actions du SRH conforme à la présentation de la feuille de route ministérielle. Le SRH présentera lors du prochain CTM une nouvelle version de celui-ci, et si possible une ébauche d’organisation détaillée : qui fait quoi et dans quel délai.

La présentation du projet de note de service relative à la mise en place d’une cellule de signalement des discriminations a été abordée lors d’un précédent groupe de travail le 30 novembre 2017.

La CFDT a obtenu que la saisine de la cellule de signalement des discriminations puisse se faire par téléphone et pas uniquement par courriel ou courrier. Tous les amendements qu’elle a proposé ont été intégrés.

Malgré l’avis contraire des syndicats lors de la réunion du 30 novembre, l’administration a déjà pressenti deux IGAPS pour prendre en charge l’activité de la cellule.

La CFDT a rappelé que ce choix n’est pas satisfaisant en raison du positionnement hiérarchique des IGAPS, qui sont directement sous l’autorité de la secrétaire générale, ce qui entrave de fait leur impartialité. Cette impartialité est d’ailleurs exigée dans le cahier des charges pour l’obtention du label diversité. La CFDT reste donc opposée à ce choix.

La CFDT a fait deux demandes :

— la feuille de route des fonctionnaires en charge de la cellule doit préciser la proportion de leur temps de travail consacré à la cellule et les placer dans une situation fonctionnelle (non hiérarchique) vis-à-vis du secrétariat général du ministère ;

— la rédaction de la note doit permettre, à l’avenir, la désignation de fonctionnaires qualifiés et formés, sans a priori sur leur parcours professionnel, ni sur leur corps d’appartenance.

La CFDT relance l’administration pour que la note de service précise son périmètre d’application, actuellement restreint, et ses modalités d’élargissement afin d’y inclure les agents des établissements publics, les agents des DDI et les agents payés sur budget des EPLEFPA. Elle demande que ce point soit réétudié.

La CFDT défendra les intérêts de tous les agents du ministère et des opérateurs dans la démarche de labellisation qui doit garantir l’élaboration d’une politique juste et la conduite d’actions concrètes pour supprimer les inégalités et les discriminations subies par encore trop de femmes et d’hommes.

Pour en savoir plus

> Nos articles sur le sujet :

Vers un label égalité-diversité au MAA ?

Label égalité-diversité au MAAF : un pas décisif ?

> L’Afnor et le label Diversité :

Le label diversité : un engagement concret pour prévenir les discriminations

> Sur les violences sexistes et sexuelles au travail :

Journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes, la responsabilité de tous les acteurs doit être engagée

Le CHSCT ministériel réuni le 6 juillet 2018 était présidé par Anne Perret. La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc (Spagri-CFDT) et Jean François Le Clanche (Sgen-CFDT).

Parmi les points à l’ordre du jour figuraient le plan de prévention des TMS (troubles musculo-squelettiques) en abattoir, le risque chimique en situation de contrôle (conteneurs maritimes et locaux d’entreposage des produits phytosanitaires), le bilan des interventions France-Victimes, le plan de formation dans le cadre du label égalité-diversité et enfin les espaces de dialogue et de discussions.

La CFDT rappelle son opposition au projet de fusion CT-CHSCT

La CFDT a indiqué d’emblée son opposition au projet de fusion des instances (comité technique et CHSCT) et son attachement à la conduite d’un dialogue social constructif. Elle n’est toutefois pas opposée au toilettage des missions. Pour la CFDT, la diffusion de la culture de la santé et de la sécurité au travail au sein du ministère de l’Agriculture est nécessaire et doit se faire au sein d’une instance propre dédiée à ces problématiques.

Sur cette question de la fusion des instances, la présidente du CHSCT-M a indiqué que c’est le secrétariat d’État à la fonction publique qui pilote ce projet et non le ministère de l’Agriculture. Ce chantier est interministériel et dépasse donc le cadre du CHSCT-M. Elle précise qu’à ce stade, il n’y a pas de visibilité sur le calendrier propre à ce chantier. L’attachement du ministre Travert à la conduite d’un dialogue social de qualité et constructif a été mentionné.

Signalement des agressions

En ce qui concerne la remontée du signalement des agressions des agents (notamment en situation d’inspection), un dispositif rénové est désormais en place. Toute agression doit faire l’objet d’un signalement. En parallèle, un guide de prévention des agressions est à disposition des agents. Récemment, deux agents en mission d’inspection ont été agressés par un collectif d’agriculteurs ; une plainte a été déposée.

Toutes les organisations syndicales demandent à l’administration de soutenir activement ces agents.

Oniris

Le CHSCT d’Oniris s’est réuni la semaine dernière pour étudier la situation de crise que traverse cet établissement. Le plan d’action de prévention des risques psychosociaux (RPS) est maintenu. Les élus CFDT à Oniris sont mobilisés au cœur du processus de médiation actuellement en cours.

Plan de prévention des TMS pour les agents en abattoirs

L’administration a indiqué que le plan d’action 2016-2018 de prévention des TMS à destination des agents en abattoir est en cours de réalisation. Dans ce cadre, une formation de type « e-learning » (axe 1) est actuellement déployée. Cette formation, construite en lien avec les agents sur le terrain, fonctionne par blocs, ce qui permet de la suivre de manière discontinue et en tenant compte de l’emploi du temps des agents concernés. Un guide de prévention sera diffusé en parallèle .

L’administration signale que la direction générale de l’alimentation (DGAL) continue de se mobiliser sur ce sujet. La DGAL a conscience que les agents travaillant en abattoir ont une mission complexe et exigeante. La question de l’amélioration de leur condition de travail est prioritaire et se doit d’être traitée de manière innovante. À ce titre, une journée de concertation avec des universitaires sur la conception des chaînes d’abattoir (axe 3) est prévue le 14 septembre, afin d’enrichir le guide méthodologique. Enfin, l’expérimentation de la conduite d’espace de discussion (axe 4) dans ces lieux est en cours et paraît contribuer positivement à l’amélioration des conditions de travail.

Par ailleurs, il manque toujours la mise à disposition d’une ressource experte en ergonomie qui devrait être effective en 2019. De même, la question de l’acquisition d’équipements individuels adaptés à la morphologie des agents via un marché public est toujours en cours de traitement.

Parallèlement, un plan d’action pour rendre les métiers en abattoir plus attractifs va être mis en place par le ministère en 2019.

Pour la CFDT, les conditions de travail des agents du ministère sont souvent dégradées. La question du rythme des chaînes en abattoir, trop soutenu,  en est une des causes.

Crédits CHSCT-M

Chaque année, le CHSCT-M octroie une subvention pour soutenir des projets d’amélioration de la qualité de vie au travail issus du « terrain ». Les modalités d’octroi sont détaillées dans la note de service dédiée.

Le CHSCT-M a donné une suite positive à la demande de cofinancement de l’action régionale de prévention des RPS dans les établissements d’enseignement agricole public de la région Occitanie (13 projets, 13 établissements).

La ligne budgétaire totale des crédits de subvention pour 2018 représente 100 831 €, pour une demande de crédits de 200 000 € demandés en cofinancement. Bien que cette ligne soit depuis quelques années en augmentation régulière, les organisations syndicales la jugent trop faible et demandent qu’elle soit réévaluée de façon conséquente.

La CFDT a demandé – et obtenu – qu’un projet soutenu financièrement par le CHSCT-M soit présenté en instance au prochain CHSCT-M.

Prévention des risques d’exposition aux agents chimiques dangereux en situation de contrôle

Une étude sur l’exposition aux risques chimiques des agents durant leurs missions d’inspection est en cours. Actuellement, l’administration possède peu de références permettant d’évaluer ce risque spécifique soulevé en CHSCT-M. Un étudiant en master 2, actuellement stagiaire du ministère, travaille sur ce sujet.

Il existe néanmoins des premiers résultats disponibles. Ils concernent les agents contrôlant les conteneurs maritimes aux frontières (SIVEP). Plus de 600 mesures ont été effectuées et un questionnaire a été envoyé à 189 agents, recueillant 74 réponses.

Les conteneurs subissent des opérations de fumigation et parfois des éléments toxiques subsistent. Le risque d’exposition sur un conteneur ayant un haut niveau de fumigation ne peut pas être écarté, même s’il est en dessous de la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP). L’administration considère qu’il faut définir et mettre en place des mesures de prévention face à ce risque, aussi faible soit-il. Pour les femmes enceintes, il faut mettre en place prioritairement une action spécifique de prévention.

La CFDT soutient cette décision qui va dans le bon sens et reste vigilante quant à la bonne adéquation de ces actions de prévention aux spécificités du métier.

Un achat d’équipements de protection individuelle (notamment respiratoire) a été réalisé. Ces équipements sont mis à disposition des postes frontières. Une instruction technique (DGAL 2018-390, accès restreint au personnel concerné) a été publiée.

Pour ce qui concerne le contrôle en culture (produits phytosanitaires) en milieu fermé, l’administration possède très peu de références. Une première investigation laisse à penser que la mauvaise aération des locaux visités peut être à l’origine d’une contamination éventuelle. Les agents peuvent être aussi sujets à une exposition cutanée ou être victime d’une exposition secondaire (diffusion de la contamination par les vêtements ou des objets contaminés). L’aération des locaux avant la visite, le port d’équipements de protection, le lavage des mains, la confinement et la décontamination des équipements de protection forment des gestes simples de prévention à privilégier.

Dans un futur proche, des documents ressources, un volet formation et une instruction technique seront proposés aux agents. La CFDT demeurera attentive pour le suivi de ce dossier.

Bilan 2017 de l’intervention de France Victime

Depuis 2007, en cas d’événement justifiant la mise en place d’un soutien psychologique, le ministère, par l’intermédiaire de la conseillère technique nationale du service social, sollicite l’intervention du réseau associatif France Victimes, par un appel téléphonique doublé d’un courriel comportant une fiche récapitulative. En 2017, France Victimes a été saisi 22 fois et 61 personnes ont été prises en charge.

Dans la fiche récapitulative, il est demandé à l’agent s’il souhaite un soutien psychologique (une réponse négative n’est pas définitive : par la suite, il pourra toujours en bénéficier s’il en a besoin). À  réception de cette fiche, France Victimes procède à la saisine de l’association localement compétente, qui contacte rapidement les victimes et/ou un responsable et intervient dans les meilleurs délais ou, en fonction de la situation, procède à une guidance téléphonique auprès de l’établissement concerné par l’événement (tableau récapitulatif des événements et actions).

Ventilation des 22 saisines par catégorie : DDCSPP : 9 ; enseignement technique : 7 ; administration centrale : 2 ; DRAAF : 3 ; enseignement supérieur : 1.

Parmi les sujets traités, 4 concernaient des suicides, 3 des décès par accident, 7 des injures ou menaces, 1 une agression.

Ces actions se traduisent notamment par 31 entretiens psychologiques individuels, 3 interventions psychologiques de groupe, 6 entretiens juridiques, 17 entretiens de guidance entretiens psychologiques individuels (par téléphone).

Label diversité et label égalité

Depuis plusieurs années, le ministère conduit des actions pour favoriser l’égalité homme-femme et lutter contre les discriminations. Il est candidat pour obtenir un label certifiant ces bonnes pratiques. À ce stade, un plan de formation et de sensibilisation des acteurs de la prévention (ISST, assistantes sociales, conseillers de prévention…) et des agents de l’administration est en cours de constitution.

Pour la CFDT de nombreux progrès sont encore à faire sur ce dossier.

Création d’espaces de discussion

La CFDT a interpellé à plusieurs reprises le ministère afin d’ évaluer l’intérêt d’organiser des espaces de dialogue au sein de services « pilotes ». En réponse à ces demandes, un premier colloque a été organisé en mai 2018 sur ce sujet. L’objectif était de mieux connaître ce type de dispositif. De l’avis général, ce premier rendez-vous était de qualité.

Pour rappel : un espace de discussion se traduit par l’organisation de réunions collectives sans encadrants de façon à discuter entre agents de l’organisation du travail au sein du service concerné et de faire des propositions de solutions.

La DGFIP a expérimenté avec succès ce dispositif. Au ministère de la Défense, avec une organisation différente, les mêmes résultats positifs ont été produits.

Le secrétariat général du MAA prévoit de mettre en place une dizaine d’expérimentations conduites sous la base du volontariat dans les mois à venir.

La CFDT appuie et salue cette initiative. Cet outil peut s’avérer utile pour améliorer les conditions de travail des agents.

L’attractivité : Constats, axes d’amélioration sur le recrutement, la rémunération, le déroulement de carrière

Le GT s’est réuni le 12 décembre sous la présidence de Xavier Maire, chef du service des ressources humaines.

La CFDT était représentée par Frédric Laloy et Stéphanie Clarenc.

Lorsque la CFDT échange avec les agents sur le terrain, l’attractivité revient régulièrement comme un enjeu majeur pour l’avenir du ministère ainsi que l’amélioration des conditions de travail.

 Comment en est-on arrivé à cette situation ?

Les réformes qui s’enchaînent, la réduction des effectifs constatée depuis des années et les crises qui se multiplient font qu’aujourd’hui, les agents se retrouvent soit avec une charge de travail démesurée, soit sur des missions qui s’accumulent et qui évoluent rapidement, voire parfois dans les deux cas de figures ! Dans ce contexte, il n’est plus question de prendre du recul, de monter en compétence et de développer de l’expertise, encore moins de réaliser un travail de qualité. Perte de sens et démotivation deviennent omniprésents, sans compter les burn-out qui se multiplient… Les agents en arrivent à la conclusion qu’il est préférable de quitter leur poste pour leur bien-être mais force est de constater que les candidats ne se bousculent pas pour les remplacer. Du coup, ce sont les agents en place qui doivent pallier à ces postes restés vacants.  C’est le double effet « kiss-cool » dans cette période où il y a pénurie et concurrence sur de nombreux profils métiers : informaticiens, vétérinaires, ingénieurs, techniciens, gestionnaires, enseignants, …

L’horizon est bien sombre… et l’attractivité devient la seule lumière au bout du tunnel mais à condition de traiter ce sujet au sens large et en faisant preuve d’innovations. Les agents et la CFDT comptent bien se saisir de ce sujet primordial pour l’avenir de notre ministère.

Dans un tel contexte, nos réflexions s’articulent autour de 4 axes car s’il est important d’être attractif pour recruter, faut-il ensuite être capable de fidéliser et de conserver les nouvelles recrues. Et là aussi, l’enjeu est énorme et l’un ne va pas sans l’autre !!!

 

Axe 1 : le recrutement

Le recrutement est une étape importante où il faut innover pour attirer nos futures recrues ayant les compétences attendues. Ces innovations portent sur :

• La création d’un site de recrutement avec la liste des postes ouverts à la mobilité à jour

Depuis de nombreux mois, la CFDT réclame un site de recrutement propre au MASA afin de publier les fiches de poste et permettre une recherche plus ergonomique (par catégorie, localisation, domaine de compétence, cotation du poste, …).

L’objectif est également d’y retrouver et consulter des fiches de poste plus attractives, moins contraintes par le formalisme aujourd’hui imposé et permettant d’indiquer tous les éléments susceptibles de déclencher une candidature (sens des missions, salaires, fourchette indiciaire pour les contractuels, primes rifseep, cotation des postes, …) et enfin un outil de candidature simplifié qui permet de dématérialiser la candidature et de pré-remplir en ligne les éléments à communiquer.

Le SRH indique que le site de recrutement est en cours de développement. Il est effectivement prévu d’y mettre des fiches de postes attractives. La mention d’informations sur les éléments financiers est en réflexion. La mise en place d’un outil de candidature simplifié est prévue mais dans un second temps.

Le SRH se dit ouvert aux propositions des OS et se dit prêt à partager sur ce sujet pour faire évoluer le site et le rendre attrayant pour les candidats.

Dans l’attente de ce site, vous avez la possibilité de consulter les notes de service avec les postes en cours de recrutement sur notre site : https://www.spagri.fr/ (rubrique à droite : « mobilité au fil de l’eau »)

• Concours : il faut les encourager avec des modalités plus modernes

Pour la CFDT, il est important de favoriser et de rendre attractif nos concours de la fonction publique où pour certains secteurs d’activité, il y a plus de places que de candidats ou encore beaucoup de désistements entre la candidature et la titularisation.

Tout d’abord, la CFDT demande de favoriser les concours nationaux à affectation locale pour éviter les refus de poste liés à la localisation géographique, encore trop nombreux. Actuellement, cette option est développée pour les TSMA mais il faudrait le généraliser aux autres corps du MASA.

Ensuite, notre ministère a obtenu un concours spécifique MASA pour les attachés, c’est une avancée mais il faudrait en augmenter la fréquence et ouvrir cette possibilité à d’autres corps où il y a des besoins importants (SA, IAE, ISPV, IPEF enseignement, ,…).

Enfin, les épreuves pourraient être plus modernes, plus proches de la réalité terrain et permettre plusieurs choix de sujets afin de ne pas décourager les candidats.

De même, les modalités d’accès aux postes pourraient être revus et la CFDT souhaiterait revoir la possibilité de déprécarisation pour permettre aux agents de devenir fonctionnaire sans passer par les concours classiques avec les contraintes afférentes (formation, liste de poste restreinte,…) qui en découragent plus d’un.

Le SRH précise que sur ces sujets, il n’a pas la main et est en attente des décisions qui pourraient être prises dans le cadre de la loi attractivité de la fonction publique qui devrait être publiée début 2024.

Concernant le concours spécifique des attachés, il s’agit d’un concours interministériel pour lequel le nombre de places attribuées au MASA n’évolue pas d’une année sur l’autre. Le nombre de places attribuées ne permet pas de compenser les départs à la retraite, c’est la raison pour laquelle le MASA a pu obtenir ce concours spécifique.

• Une rémunération attractive

Pour la CFDT, la rémunération est un enjeu important d’attractivité tout comme une bonne cotation des postes pour un parcours professionnel tenant compte des responsabilités et de l’expertise. Toutefois, une rémunération attractive à elle seule n’est pas suffisante, il est tout aussi important de la combiner avec le sens au travail, la qualité de vie au travail, …

Conscient de cette difficulté de recruter du fait d’une rémunération peu attractive, le SRH a procédé à une revalorisation des contractuels (voir notre article) et envisage en 2024 une revalorisation de l’IFSE pour les titulaires du MASA (voir notre article)

A ce stade, tous les éléments chiffrés sur ces revalorisations n’ont pas été mis à disposition par le SRH. Toutefois les premiers éléments montrent une disparité importante selon les domaines d’activité avec une forte augmentation pour les secteurs dans lesquels il est difficile de recruter et une bien moindre revalorisation dans les autres secteurs. Cette forte disparité risque d’avoir pour effet de démobiliser, voire faire partir les agents peu revalorisés vers d’autres employeurs.

Comme l’indique la CFDT, notamment dans le compte rendu du GT Rifssep (voir notre article), elle réclame a minima le même pourcentage d’augmentation de l’IFSE que pour les autres corps du MASA. La hausse des primes doit s’appliquer, pour tout le monde, vers le haut et de façon équitable… Il en va de l’attractivité de ces postes pour les futurs candidats.

• Des avantages du MASA à mettre en avant !

 Le MASA présente des avantages comme l’ASMA, la mise en place de la PSC,… ou comme l’obtention du label égalité-diversité. La CFDT propose de prévoir un kit reprenant les avantages offerts au MASA ainsi que les dispositifs mis en œuvre pour les communiquer en amont à de futurs candidats et ainsi augmenter leur intérêt à rejoindre le MASA.

Parmi les avantages du MASA, il est important de ne pas oublier le nombre de jours de congés, qui s’avère souvent largement plus élevé que dans le privé, qui ceci est sans aucun doute un facteur attractif permettant d’obtenir un équilibre vie professionnelle / vie privée satisfaisant.

La CFDT insiste également sur la mise en place des tickets restaurant qui pourraient améliorer l’attractivité de notre ministère.

 

Axe 2. Parcours professionnel et déroulement de carrière

Si la communication de toutes les informations liées à un poste ouvert au recrutement est importante, il en est de même de pérenniser le recrutement en proposant un parcours professionnel et un déroulement de carrière répondant aux attentes des candidats.

Pour ce faire, la CFDT propose de mener les actions suivantes :

– Revoir les taux pro pro pour un déroulement de carrière plus attractif

– Développer les examens professionnels pour obtenir des avancements

– Mettre en place des plans de requalification de C à B et de B à A

– Valoriser l’expertise technique par l’IFSE, la cotation du poste et les promotions

Favoriser les détachements et proposer un traitement équitable pour ces derniers
Développer la déprécarisation pour les contractuels afin de leur donner une perspective attractive de devenir fonctionnaire

– Etre pro-actif pour proposer des formations diplômantes ou permettant une certification qui pourront être valorisées par la suite dans le déroulement de carrière et permettre à l’agent de rester à jour dans son domaine de compétence.

La CFDT insiste sur les parcours professionnels attractifs qui peuvent faire la différence. Aujourd’hui, trop nombreux, sont les agents qui sont bloqués dans leur parcours professionnel et ne peuvent prétendre à une promotion et ce, alors qu’ils exercent déjà les missions de la promotion recherchée ou encore parce qu’ils ont fait le choix de l’expertise et pas du management.

La CFDT rappelle que le protocole PPCR précise le principe selon lequel chaque fonctionnaire doit pouvoir dérouler une carrière complète sur au moins deux grades, dans toutes les catégories et que ce principe guidera la fixation des taux d’avancement. Avec les taux pro pro-actuels, nous sommes loin du compte et l’attractivité de notre ministère en dépend.

 Sur la plupart de ces propositions, le SRH indique ne pas avoir la main ni la compétence administrative pour y répondre.

Pour la CFDT, cette réponse du SRH est un peu trop facile car le MASA est aussi en mesure de faire remonter ces propositions en interministériel ou à la DGAFP afin qu’elles soient a minima discutées et au mieux intégrées dans les futures mesures inscrites dans la loi de l’attractivité de la fonction publique.

 

Axe 3 : Qualité de vie au travail – Fidélisation

Pour fidéliser une nouvelle recrue, il est primordial de lui offrir un cadre de travail de qualité qui s’articule pour la CFDT autour :

• d’une culture managériale attractive

La culture managériale passe par une aptitude essentielle du manager, aussi importante que sa connaissance métier ou ses compétences techniques pour s’adapter aux différents enjeux qui évoluent rapidement.

Dans le cadre de cette culture managériale, il est important de fédérer les équipes autour d’objectifs communs, être innovant et communiquer des valeurs fortes que chacun doit pouvoir s’approprier et mettre en œuvre dans la réalisation des missions confiées.

De même, il est important d’instaurer des rituels de communication permettant aux équipes d’échanger, même de façon informelle, sur leur vécu au travail et leur quotidien. Ces rituels de communication prennent tout leur sens et permettent de s’adapter dans un contexte de développement du télétravail.

Pour développer cette culture managériale, les managers doivent tout d’abord être formés puis accompagnés régulièrement.

Le SRH indique que la culture managériale sera développée dans le cadre des réflexions sur la mise en place de la délégation pour la haute fonction publique mais que ce sujet devait également englober les sujets plus transversaux comme le management dans le contexte du télétravail, de changements permanents, des effectifs sous tension, …

Pour la CFDT, il faut se donner des objectifs ambitieux sur ce sujet et emporter tous les managers, ce qui n’est pas le cas si on n’embarque que la haute fonction publique. La culture managériale doit être mise en musique par tous les managers et nous y serons attentifs !

• d’une culture du présentiel permettant un équilibre vie pro / vie perso

Le présentiel reste la clé principale pour maintenir un collectif de travail mais faut-il encore que ce présentiel soit efficace et permette aux agents qui sont présents de se retrouver, d’échanger et de partager les éléments dans le cadre des missions à réaliser. Malheureusement, ce n’est pas toujours le cas. Il est donc important de mener une réflexion pour faire évoluer ce point, en particulier lorsqu’il s’agit d’accueillir une nouvelle recrue et de la former mais aussi pour la suite afin de permettre à l’ensemble des agents d’avoir des temps d’échanges efficaces avec les « présents » de l’équipe.

Mais pour la CFDT, il est tout aussi important de sortir de la tendance française qui consiste à penser qu’un temps de présence élevé est le reflet d’une performance accrue. Dans certains pays voisins comme la Belgique, c’est l’inverse, plus l’agent fait des heures, plus il est considéré comme inefficace… Par ailleurs, l’OMS a alerté en 2021 sur le fait que dépasser les 55 heures de travail par semaine représente un danger grave pour la santé (risque d’AVC ,…).

La CFDT constate que trop d’agents sont soumis à de fortes pressions liées à la charge de travail qui entraîne la réalisation d’un nombre important d’heures supplémentaires, le soir et le WE, et ce, de façon permanente !!! Cette situation nuit à la santé de ces agents mais aussi à la fidélisation de la nouvelle recrue et peut la fait fuir, au bout de quelques mois, voire quelques semaines…

La CFDT considère que le MASA doit se saisir de ce sujet et mettre en place un environnement qui permette à chaque agent de bénéficier d’un équilibre vie pro /vie perso satisfaisant avec des règles respectées de tous.

• d’une organisation du travail adaptée aux missions et aux effectifs alloués

Dans le contexte actuel de tension sur les effectifs, il est nécessaire de se doter d’une organisation du travail adaptée qui permette de procurer aux agents un environnement de travail serein.

Pour la CFDT, cette organisation du travail doit s’orienter vers une véritable gestion des priorités et des urgences afin de donner un cap précis aux agents, en donnant du sens aux missions exercées, notamment au travers de feuilles de route établies dans la durée et en permettant ainsi de définir des temps pour faire face aux crises et aux actualités.

En conséquence, il faut que le MASA et ses services acceptent de mettre de côté certaines missions et de ne pas être dans la logique de vouloir faire à tout prix et au péril des agents qui n’arrivent plus à produire un travail de qualité, entraînant une perte de sens.

• des conditions de télétravail plus souples

 La CFDT considère que le télétravail est un facteur d’attractivité important lorsque les missions sont télétravaillables. En effet, le télétravail permet un équilibre vie professionnelle et vie personnelle plus satisfaisant en particulier lorsque le trajet domicile/travail est long. En outre, pour certaines villes où le logement est devenu inaccessible et de surcroit en cette période d’inflation, de nombreux agents n’ont pas d’autre choix que de s’en éloigner. Dans ce contexte, les 2 jours à 3 jours de télétravail sont déterminants.

La CFDT souhaite également plus de flexibilité et une mobilisation des jours flottants plus importante pour améliorer les possibilités de télétravail permettant ainsi de mettre en œuvre un maximum de rituels de communication et de permettre aux agents d’être en présentiel quand les collègues sont présents dans le service ou pour les réunions, et ce, afin de conserver le collectif de travail.

•  d’une prime d’attractivité et/ou de fidélisation (qui augmente en fonction du temps sur lequel on reste sur un même poste) pour les métiers en tension (informatique)

 Pour certains métiers en tension comme dans l’informatique, où en administration centrale, il est prévu de recruter 60 ETP. Il peut être opportun de mettre en place une prime d’attractivité pour faire venir les candidats. Par ailleurs, à l’instar de ce qui existe déjà pour les fonctionnaires de Seine-Saint-Denis, l’octroi d’une prime de fidélisation pourrait aussi être une possibilité. Elle serait versée si le candidat reste un temps donné sur le poste. En effet, dans ce secteur en pénurie, les candidats sont rares, les places sont nombreuses. Si les conditions de travail ne sont pas réunies, le candidat peut partir au bout de quelques semaines, voire quelques jours. Ces deux primes pourraient permettre d’éviter cette situation et se donner le temps de mettre en place les conditions de travail qui pourraient satisfaire tout le monde.

  Pour conclure, sur ce point relatif à la fidélisation à la qualité de vie au travail, la CFDT a réitéré sa demande de mettre en place au MASA un accord qualité de vie au travail qui aurait vocation à être le socle de l’amélioration des conditions de travail au MASA mais aussi de communication pour les futurs candidats, dont le choix entre deux employeurs peut se faire sur la qualité de vie au travail avant la rémunération.

Le SRH a répondu qu’il était prêt à mener les travaux conduisant à la mise en place d’un accord qualité de vie au travail, à l’issue du bilan de baromètre social.

La CFDT se mobilisera pour obtenir un accord qualité de vie au travail permettant d’améliorer significativement les conditions de travail des agents.

 Axe 4 : Communiquer sur nos métiers et nos parcours professionnels

La CFDT fait le constat que les métiers du MASA sont méconnus et les candidats viennent parfois par dépit, n’ayant pas obtenu d’autres postes chez des employeurs plus attractifs car plus en lien avec les enjeux sociétaux (l’écologie, le social, …).

Or nos métiers ont du sens et il faut le faire savoir et développer une politique de communication sur nos métiers pour en donner une meilleure perception et les rendre attractifs au sein de la fonction publique mais aussi auprès du grand public.

Tous les réseaux de communication peuvent être mobilisés et le site de recrutement prend tout son sens car il permettra de renseigner aux personnes intéressées les postes disponibles.

Il est aussi important de sensibiliser les jeunes aux choix de nos métiers par une participation plus dynamique aux salons d’orientation mais aussi en développant un kit de présentation de nos métiers qui pourraient servir aux agents du MASA qui sont amenés à présenter ces métiers dans les collèges et lycées lorsqu’ils sont sollicités pour le faire.

Enfin, il est aussi important de communiquer sur les parcours professionnels et les rendre plus attractifs pour montrer aux futures recrues les possibilités de déroulement de carrière leur permettant de se projeter dans les métiers et les carrières de la fonction publique.

Au cours de ce GT, le SRH a indiqué qu’une loi sur la fonction publique est en cours d’élaboration pour 2024 et qu’un certain nombre des pistes évoquées, ci-dessus, doivent être portées dans le cadre de ces réflexions.

Des groupes de travail réguliers seront mis en place pour poursuivre les réflexions sur l’attractivité et étudier les pistes proposées.

Pour la CFDT, c’est un vaste chantier qui s’annonce et toutes vos propositions et axes d’amélioration sont les bienvenus !

Vous pouvez nous les communiquer via ce lien.

Ce CSA-Ministériel était présidé par Cécile Bigot-Dekeyzer, secrétaire générale du ministère en charge de l’agriculture.

La CFDT était représentée par Frédric Laloy, Laure Revel, Emmanuel Biseau, Jean-François Le Clanche et Béatrice Laugraud.

1) LDG « mobilité » du MASA : une mobilité générale préservée, un fil de l’eau bientôt plus facile à gérer et une meilleure transparence !

Les décisions individuelles en matière de mobilité ne sont plus soumises à l’avis préalable des CAP depuis 2020. Les CAP ont été « remplacées » par des lignes directrices de gestion (LDG) qui donnent le cap [ voir la note de service ICI ]. Lors du CSA-M précédent, l’administration avait présenté un texte modifié, sans véritable concertation préalable, qui renforçait la dérive constatée ces dernières années vers toujours plus de fil de l’eau, conduisant à un vote unanime « contre » de la part des organisations syndicales (OS). Depuis, l’intersyndicale a transmis des propositions qui ont pratiquement toutes été retenues par l’administration dans sa version finale :

1. Un équilibre préservé entre mobilité générale et mobilité au fil de l’eau (priorité CFDT)

– La volonté du MASA de maintenir cet équilibre est clairement mentionnée, avec un bilan chiffré annuel qui  permettra de s’assurer qu’il n’y a pas de dérives ;

– La possibilité de publier au fil de l’eau des postes susceptibles d’être vacants est réservée aux postes dits « sensibles, ou à enjeux, ou répondant à un besoin urgent de recrutement », avec là aussi un bilan chiffré annuel.

2. Un fil de l’eau plus visible et plus facile à gérer (priorité CFDT)

– Lancement de travaux afin de disposer d’un site ministériel permettant la publication de l’ensemble des postes ouverts à la mobilité à un instant T : l’objectif est de disposer de ce site au 1^er janvier 2024 et de permettre aux agents de classer les postes au fil de l’eau (MASA, opérateurs et MAD) par ordre de préférence tant qu’aucune décision n’a été rendue sur le premier poste demandé. Le cahier des charges sera présenté aux OS.

– Suspension du fil de l’eau lors du cycle de mobilité générale « sauf besoin exceptionnel » ;

– Principe de durée de publication des postes au fil de l’eau de 1 mois, la possibilité de restreindre à 15 jours devant rester exceptionnelle, avec un bilan chiffré annuel ;

– Délai minimum d’un mois entre la date de publication des résultats et la date de prise de fonctions, sauf dérogation.

3. Une meilleure transparence (priorité ensemble des OS)

– Le fameux « 3 ans minimum » sur un poste devient officiellement une recommandation qui pourra être réduite pour « certaines situations personnelles particulières (rapprochement de conjoint, proche aidant, sujet de santé, fin de carrière, etc.), en étroite concertation avec la structure de départ et selon des modalités arbitrées par le SRH » ;

– Toute fiche de poste sans exception doit mentionner le groupe RIFSEEP et la catégorie (classement) du poste ;

– Les modalités de recours sont précisées ;

– Obligation pour les structures recruteuses d’informer par écrit, individuellement, les candidats non retenus, en précisant les motifs ;

– Si la demande des OS consistant à demander au service recruteur de recevoir tout candidat présentant un motif de priorité légale n’a pas été retenue, il est précisé que l’avis défavorable à une candidature répondant à un critère de priorité légale devra être « justifié par l’incompatibilité manifeste et objective entre le profil du candidat et les compétences attendues sur le poste »

La CFDT invite chaque agent, présentant un motif de priorité légale et qui recevrait un avis défavorable à sa candidature sans bien comprendre le motif, à nous contacter afin d’étudier ensemble la situation pour voir quelles suites donner. Si des dysfonctionnements sont constatés, la CFDT remettra ce sujet sur la table lors de la réunion de bilan annuel et n’hésitera pas à alerter la secrétaire générale, sans attendre cette échéance.

– Si la demande des OS consistant à imposer au service recruteur de remettre à chaque candidat une fiche financière lors de son entretien (afin qu’il ait pleinement connaissance de sa rémunération indemnitaire) n’a pas été retenue, l’administration mentionnera sur chaque fiche de poste, au-delà du groupe RIFSEEP, la note de service correspondante, et encourage les agents à parler primes lors de leur entretien (« ce n’est pas tabou ! »).

La CFDT encourage tout agent qui aurait des doutes sur le différentiel de ses primes en cas de mobilité à demander une fiche financière.

4. Une diversification des parcours facilitée

Il a été rajouté que l’examen des candidatures devra se faire au regard des capacités d’adaptation des candidats et des possibilités de formation (et pas seulement des savoirs déjà acquis).

Deux évolutions hors LDG devraient par ailleurs permettre de faciliter la mobilité interministérielle :

• La garantie de maintien de l’IFSE en cas de mobilité sur un emploi relevant d’un autre périmètre ministériel (postes en DDI notamment) est renforcée par instruction de la DGAFP du 21/06/23 (article à paraitre) : il est dorénavant précisé que c’est à l’administration d’accueil de garantir et de verser la somme due pour les mobilités intervenant à compter du 01/09/2023 ;
• Des travaux de convergence interministérielle sur le CIA sont en cours afin d’éviter que des agents soient privés de CIA l’année d’une mutation sur un autre poste dans un autre ministère.

Pour la CFDT, l’administration, après avoir tenté de passer le texte révisé unilatéralement, sans véritable dialogue social, a finalement revu sa façon de procéder et au final, pris en compte les principales propositions de l’intersyndicale. La CFDT a donc voté « pour » ce texte qui définit les lignes directrices de gestion pour les prochaines mobilités. La CFDT regrette cependant qu’il ait fallu attendre un vote unanime contre  lors du CSA-M de juin pour que le dialogue social se mette en place sur ce sujet important pour les agents et les structures.   [ voir  ICI  l’article sur le  CSA-M du 20 juin].

Vous vous posez des questions en matière de mobilité ? Vous avez besoin de conseils ? Vous envisagez de solliciter notre appui afin de porter à la connaissance de l’administration votre situation individuelle spécifique  ? N’hésitez pas à nous contacter. Cette possibilité de solliciter l’appui du syndicat de votre choix est désormais explicitement mentionnée dans les LDG !

2) Nouvelle NS RIFSEEP : la revalorisation des catégories B et C… oubliée !

La note de service relative aux règles de gestion du RIFSEEP au MASA vient d’être mise à jour [NS n°411 du 27/06/2023]. Elle se traduit notamment par la revalorisation et l’alignement des montants du barème des attachés et des IAE relevant de certains groupes RIFSEEP (cf. flash info RH du 29 juin pour plus de précisions).  Les nouveaux barèmes d’IFSE figurant dans cette note entrent en vigueur au 1er janvier 2023 et les revalorisations interviennent depuis la paie du mois de juin.

Si la CFDT se réjouit de ces revalorisations, elle ne comprend pas pourquoi les catégories B et C ont été oubliées, particulièrement  dans le contexte inflationniste que l’on connaît. Pourquoi les organisations syndicales n’ont-elles pas été concertées ?!

L’administration n’a pas réagi !

3) RIFSEEP : enfin un groupe de travail pour mettre fin aux disparités dans le classement RIFSEEP de postes  !

Un groupe de travail se tiendra à la rentrée afin d’harmoniser entre les différents corps ce classement RIFSEEP des postes … et cette fois les organisations sociales sont conviées !

La CFDT qui appelait de ses vœux ce groupe de travail depuis longtemps mettra sur la table l’ensemble des disparités dont elle a connaissance. N’hésitez pas à nous contacter pour nous faire part de toute autre disparité ou besoin d’harmonisation d’ici fin septembre.

4) RIFSEEP, encore, pour les agents du MASA en PNA au MTE.

L’administration découvre que les agents des corps techniques du MASA en PNA au MTE n’ont pas reçu la notification de leur groupe IFSE. Philippe Mérillon se montre très surpris et trouve la situation anormale, le MASA va prendre contact avec le MTE.

5) DGAL sous tension : la CFDT fait 5 propositions concrètes … et l’Alliance du Trèfle la rejoint pour une action commune

La CFDT revient lors de sa déclaration liminaire sur les arrêts maladie qui ont frappé la DGAL ces derniers mois et a met sur la table 5 propositions concrètes :

1. Installer une véritable cellule de « crise » par rapport au risque grippe aviaire (IAHP) et peste porcine africaine (PPA), avec :

• la création d’une « task-force » que la CFDT appelle de ses vœux depuis un an, rattachée au réseau des référents nationaux et composée de gestionnaires de crises à temps plein. Cette « task-force »  interviendrait à la fois en temps de guerre (en appui aux structures sur tout le territoire national) mais également en temps de paix (capitalisation des bonnes pratiques, formation des agents…) ;
• L’embauche de contractuels sur des contrats longs, de plus d’un an. Il faut arrêter la multiplication de contrats courts qui nécessitent sans cesse de former de nouvelles personnes. Les encadrants ne peuvent raisonnablement se voir confier sans cesse de nouvelles missions.

2. Instaurer un dialogue de gestion avec les directions générales du MASA

Il est indispensable d’avoir une analyse sur l’adéquation entre les missions de la DGAL et les moyens qui sont alloués. La DGAL s’est vu confier plus de missions notamment sur les politiques incitatives, elle a fait face à des crises sans précédent à répétition ; tout cela sans que sa dotation ne soit revue.

3. Faire un RETEX sur la réorganisation de la DGAL, en prenant en compte la police sanitaire unique (PSU)

La réorganisation a maintenant 2 ans, il serait opportun de se pencher sur ses conséquences, positives ou négatives, car c’est probablement une des causes des difficultés de cette direction.

4. Définir une stratégie partagée entre le cabinet et la DGAL pour répondre aux sollicitations des professionnels … le cabinet ne peut plus être dans une posture de donneur d’ordres sans tenir compte des moyens humains de la DGAL !                                                                                                                                                                                                         
5. Proposer un accompagnement aux agents de la DGAL qui le souhaitent : à titre curatif quand ils reviennent d’arrêt bien sûr… mais aussi de manière préventive et collective ! Via le pôle de coachs, mais peut-être également les IAPR (réseau de psychologues pour accompagner les situations individuelles ou collectives en milieu professionnel) … et pourquoi pas demain un IGAPS référent RPS ?

Maintenant, la CFDT ne détient pas la vérité. Toutes les pistes doivent être passées au crible et nous devons travailler ensemble de façon constructive dans l’intérêt des agents. »

La secrétaire générale est attentive à la situation. Elle est en appui à la DGAL.

Pour la CFDT, l’intention ne suffit pas, il faut des actes, sans précipitation, mais sans perte de temps non plus. C’est pourquoi l’intersyndicale, sous l’impulsion de la CFDT, a demandé la tenue de la formation spécialisée du CSA-AC dans les meilleurs délais (elle interviendra dès la rentrée). La CFDT compte solliciter en amont, avec les organisations syndicales qui partagent son analyse, un RV avec Maud Faipoux et un autre avec le ministre. Nous ne pouvons pas nous permettre d’être fatalistes sur un sujet aussi sensible. Il en va de la santé des agents et de la réalisation des missions ô combien importantes vu les enjeux.

Depuis le CSA-M, l’Alliance du trèfle qui se retrouve dans notre analyse et nos propositions s’est rapprochée de la CFDT : nous allons solliciter ensemble le RV auprès de la directrice générale de l’alimentation, avant d’en parler au ministre et de revenir vers la secrétaire générale.

6) Conseil médical ministériel : vos représentants sont connus !

Le conseil médical est une instance consultative que l’administration doit consulter avant de prendre certaines décisions concernant la situation administrative des fonctionnaires en cas de maladie. Il est saisi, par exemple, en cas de : congé longue maladie, congé longue durée, réintégration en fin de droit à congés maladie, mise en congé maladie ou invalidité temporaire imputable au service, mise à la retraire d’office pour cause de maladie incurable… Selon les cas, il se réunit en formation restreinte ou en formation plénière et associe alors des représentants du personnel. Sont élus au conseil médical ministériel les représentants suivants :

Les organisations syndicales ont cherché à assurer une certaine représentativité en matière de structures et de corps. Parmi ces 15 représentants, la CFDT est représentée par Sybille Gantois et Pascale Tinacci.

7) Médecine de prévention : des pistes à l’étude

La CFDT pose la question sur ce serpent de mer qui grossit d’année en année… la médecine du travail. Le taux de couverture des agents du MASA semble se dégrader et aucune solution viable n’est mise en place.

L’administration indique que des pistes sont expérimentées, notamment de remplacer le médecin par une infirmière et renvoi la question à la formation spécialisée du CSA-M (prévue à la rentrée). Un travail est en cours également avec les DRAAF pour faire remonter les bonnes pratiques en matière de mutualisation.

8) Rapport social unique : une mine d’informations sur le MASA !

Le rapport social unique (RSU) annuel remplace le bilan social qui était présenté tous les 2 ans. L’administration a présenté en retard le RSU 2020. Le RSU 2021 devrait être présenté au 2nd semestre 2023 et le RSU 2022 au printemps 2024. Le RSU 2020 sera publié très prochainement sur l’intranet du MASA.

Quelques chiffres à retenir :

• par rapport à 2019, le nombre d’agents du MASA baisse, se féminise et vieillit (48 ans en moyenne), le recours au temps partiel est en diminution…
• le MASA ne respecte pas le taux légal d’emploi des travailleurs reconnus en situation de handicap (RQTH)
• le compte n’y est pas en matière d’égalité hommes/femmes : écart de rémunération qui reste important, postes à responsabilité principalement occupés par des hommes, une catégorie C très largement féminine…à voir dans quelle mesure le label Egalité-Diversité obtenu fin 2020 va changer la donne à partir de 2021 !
• l’âge de départ à la retraite moyen est de 64 ans … à voir quel sera l’impact de la réforme de 2023 !

Beaucoup d’autres informations sont disponibles, par exemple en matière de signalements, de médecine de prévention, d’heures supplémentaires, etc.

Enfin, des améliorations ont été actées en séance :

• les données vont gagner en visibilité avec des tableaux comparatifs sur plusieurs années,
• les données en matière de mobilité vont être plus détaillées : distinction de la mobilité générale et du fil de l’eau.

9) Une cellule de signalements : des dysfonctionnements qui devraient être corrigés

La cellule de signalement d’actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes a été peu mobilisée avec seulement 18 signalements en 2020 hors enseignement agricole (source : RSU 2020).

Mais, surtout, des dysfonctionnements ont été identifiés par des organisations syndicales : des agents restent sans réponse après sollicitation de la cellule. Et aucune information n’est disponible sur les signalements qui aboutissent. Le renouvellement du marché pour la cellule « Allo discrim » est en cours et l’administration regardera attentivement ce point.

N’hésitez pas à nous faire part de toute difficulté ou au contraire de votre satisfaction concernant cette cellule de signalements.

10) Heures supplémentaires écrêtées : vers de la transparence

La CFDT demande que le prochain rapport social unique comporte le nombre d’heures écrêtées. L’administration accède à la demande.

Pour la CFDT, il est important de connaître ces chiffres à un moment où l’on parle autant attractivité et qualité de vie au travail.

11) Indemnisation du télétravail exceptionnel au-delà du plafond de 88 jours : la secrétaire générale du MASA porte le sujet au niveau de la fonction publique

Les agents de la DRAAF Normandie du site de Rouen ont été mis en télétravail le 10 mars dernier suite à un important dégât des eaux. Le retour à la normale est prévu pour début 2025. Depuis, l’essentiel des agents est en télétravail 4 jours par semaine (3 jours pour celles et ceux qui en font la demande). Ce télétravail pourrait atteindre plus de 150 jours sur un an pour certains agents. Avec un plafond d’indemnisation de 88 jours par an, ce sont plus de 60 jours de télétravail imposés qui pourraient ne pas être indemnisés !

Les agents de la DDTM du Gard sont en télétravail exceptionnel depuis le lundi 4 juillet et pour une durée indéterminée.

Les travaux en cité administrative à Strasbourg vont générer au moins 2 semaines calendaires de télétravail imposés, voire davantage.

Ces situations qui se multiplient ont conduit la CFDT à reposer la question de l’indemnisation du télétravail exceptionnel en particulier lorsqu’il est imposé par l’administration.

Convaincue du bien fondé de l’interpellation de la CFDT, la secrétaire générale est intervenue au niveau de la Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique (DGAFP) pour que ce plafond soit revu. Ce plafond de 88 jours / agent / an est, en effet,  défini par arrêté de la DGAFP et du ministère du budget. Le MASA seul ne peut donc le faire évoluer.

Pour la CFDT, il est temps que le télétravail exceptionnel soit indemnisé à la hauteur de l’effort engagé par les agents ! L’accord du 13/07/2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique prévoit, en effet, « un dialogue social soutenu » pour le « télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ». Or les agents du site de Rouen de la DRAAF Normandie attendent une réponse depuis maintenant plus de 4 mois !

12) CDD de 3 ans : une fausse bonne idée ?

L’administration indique qu’il y a actuellement 169 CDD de 3 ans au MASA et que pour aucun d’entre eux il n’y a eu de fonctionnaire candidat. Il n’y aurait donc pas d’abus avec des agents fonctionnaires écartés pour privilégier un contractuel.

Pour la CFDT, les CDD de 3 ans présentent des avantages par rapport aux contrats courts, mais ils ne sauraient être la solution miracle. Ces contrats permettent de pourvoir des postes vacants sur une durée potentiellement longue, ce qui est un plus par rapport aux contrats courts reconduits à de multiples reprises. Mais sur la durée, certains de ces agents contractuels vont partir dès qu’ils trouveront mieux (et ils ont bien raison), du coup il faut de nouveau former quelqu’un sur le poste en question. C’est très chronophage.

Philippe Mérillon évoque brièvement la possibilité pour ces agents d’être CDisés.

Pour la CFDT c’est un progrès pour les contractuels et également pour les structures qui passent un temps important à reformer des agents contractuels. Mais pour la CFDT, il faut également  rendre la fonction publique plus attractive et attirer de nouveaux fonctionnaires.

13) CDD de courte durée : les règles en matière de télétravail et d’accompagnement social sont les mêmes que pour l’ensemble des agents publics

L’accord relatif au télétravail au MASA précise que « aucune durée d’ancienneté minimale dans le poste n’est exigée de manière systématique. Toutefois, pour les agents nouvellement recrutés ou affectés, un délai maximum de trois mois de présence exclusivement sur site peut être requis par l’employeur avant que les agents concernés ne puissent formuler une demande de télétravail, afin de permettre leur correcte intégration. » Cette règle s’applique à l’ensemble des agents, y compris ceux en CDD de courte durée. Concernant l’accompagnement social, celui-ci s’applique aussi aux CDD de moins de 6 mois.

14) Quid de l’ouverture du poste d’un agent qui part à la retraite en mobilisant son CET ?

La CFDT demande s’il est possible d’ouvrir un poste lors du départ réel d’un agent, parfois plusieurs mois avant son départ officiel à la retraite quand il mobilise son CET.

Pour l’administration la situation est relativement limitée car peu d’agents ont plus de 30 jours sur leur compte CET. Ceci étant, si le départ anticipé a lieu l’année en cours, il est possible d’ouvrir le poste bien en amont. Par contre si c’est à cheval sur deux années civiles, c’est budgétairement compliqué, voire impossible, mais l’administration promet d’essayer de trouver des solutions. A suivre…

15) Zones urbaines sensibles (ZUS), dossiers en retard : ZUS alors !

L’administration dit être en fin de traitement de ce dossier. Il resterait juste quelques agents à qui il faut payer des indemnités de retard… et le cas des personnes décédées.

La CFDT regrette que cela ait pris et prenne autant de temps et s’étonne d’apprendre que des agents sont décédés avant même d’avoir été régularisés.

16 ) Handicap et accès à la fonction publique : quid des agents en CDI ?

La note de service n°815 du 04/11/2021  (ICI) précise que les personnes en situation de handicap ont la possibilité d’être recrutées dans la fonction publique, après une période d’emploi en qualité d’agent non titulaire, sans passer un concours.

La CFDT note toutefois que ce mode de recrutement n’est toutefois pas ouvert aux agents des filières administratives ou techniques rémunérés sur un contrat à durée indéterminé (CDI).

L’administration précise que ce biais a été identifié et qu’il va être corrigé.

17) Recours … vers le futur !

La CFDT questionne le SG sur le nombre de recours (CAP, gracieux, tribunal administratif) et les thèmes (mobilité, promotion, télétravail, etc.)

Le SG n’a pas eu le temps de s’y pencher, et promet d’y répondre la prochaine fois.

18) Dégradation des bâtiments de la DDT du Gard

Un incendie a détruit une partie de la DDTM et du SGCD du Gard il y a 10 jours dans le contexte d’émeutes nationales. Le secrétariat général du MASA a été immédiatement en contact avec la DDT.

La CFDT fait part de tout son soutien aux agents. Elle est profondément attachée à un service public de qualité, indispensable à la cohésion sociale dont l’actualité confirme l’absolue nécessité. Les réponses à la situation ne peuvent se limiter à une réponse sécuritaire. Aussi indispensable soit-elle, elle ne sera pas suffisante.

19) Commissions régionales d’information et de concertation (CRIC) : vers plus de concertation dans toutes les régions ?

L’arrêté du 30/11/11 a créé auprès de chaque DRAAF une CRIC qui a pour mission de favoriser la concertation et l’information des personnels, lorsqu’elles intéressent conjointement les personnels du MASA en fonction dans les DRAAF et dans les DDI, sur les questions suivantes : gestion des effectifs, programmation budgétaire, gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences, stratégie de formation continue, orientations en matière de prévention des risques professionnels et d’action sociale.

Force est de constater que cette instance se réunit peu dans certaines régions et que leur rôle de concertation est le plus souvent inexistant. La secrétaire générale est intervenue récemment auprès des DRAAF à ce sujet. Un arrêté a été proposé afin de prendre en compte le fait que les dernières élections professionnelles n’ont pas permis de procéder à un dépouillement des résultats au niveau régional compte tenu du principe d’unicité de l’urne électronique. Il est proposé de faire évoluer les modalités de composition des CRIC en prenant en considération les résultats des scrutins des CSA de réseau Alimentation et Forêt-Agriculture. L’ensemble des OS a voté pour.

20) Moyens humains dévolus aux formations spécialisées (FS) du MASA : un bon compromis !

L’article 2 de l’arrêté du 15 juin 2022 prévoit la possibilité de majorer le contingent d’autorisation d’absence (ASA) des membres de la formation spécialisée lorsqu’il existe des enjeux particuliers en termes de risques professionnels ou que la FS couvre un grand nombre de sites dispersés sur au moins deux départements

L’administration propose que les FS bénéficiant d’une majoration soient notamment :

• La FS du CSA Alimentation,
• La FS du CSA enseignement agricole
• Les FS des CSA de DRAAF « XXL »

La secrétaire générale a par ailleurs donné son accord pour que les ASA puissent être converties en décharges d’activité de service.

La question du fonctionnement des FS et des moyens dévolus aux mandatés ont fait l’objet d’échanges nourris ces dernières semaines, notamment la gestion du temps syndical. Pour la CFDT, l’arrêté proposé, sachant qu’une clause de revoyure est prévue dans un an, constitue un bon compromis. La CFDT a donc voté « pour ».

L’arrêté devra être cosigné par la DGAFP

Reste la question de l’articulation entre la FS du CSA-M et celles des CSA de réseaux (Alimentation, Agriculture-Forêt…). Un même sujet ne peut être traité au sein de deux instances. En théorie, seuls les sujets transversaux ont vocation à être traités en FS du CSA-M. Cependant, la secrétaire générale valide le fait qu’une période de rodage s’impose lors de la première année de mise en place des  instances. Ainsi, tout sujet présentant une acuité particulièrement importante pourra être traité en FS de CSA-M.

Les organisations syndicales posent enfin la question de la formation des élus. En effet, alors qu’au MTE et au MI les formations ont déjà commencé, rien n’est proposé côté MASA. L’administration indique que les formations devraient débuter au dernier trimestre 2023.

La CCP Ministérielle des contractuels (CDI et CDD) sur des fonctions techniques ou administratives, s’est réunie le 24 novembre 2022, sous la présidence de Xavier Maire, chef du service des ressources humaines (SRH) du MASA. La CFDT, représentée par Jacques Moinard, a fait une déclaration liminaire, retranscrite ci-dessous avec les réponses apportées par l’administration.

En outre, cette réunion, convoquée pour examiner quatre dossiers de licenciement, a également été l’occasion d’obtenir enfin des éléments précis sur la revalorisation salariale en cours pour certains contractuels de catégorie B, celle annoncée pour les contractuels de catégorie A et de souligner différentes difficultés de gestion des agents contractuels.

Lors de cette CCP, ce sont 7 questions importantes concernant la gestion des contractuels du ministère qui ont pu être inscrites à l’ordre du jour. L’article 5 du règlement intérieur prévoit que les membres titulaires représentant 50% des élus peuvent demander au président d’inscrire à l’ordre du jour des questions d’ordre individuel ou d’ordre général, concernant les contractuels électeurs de cette CCP.

La CFDT s’est associée à l’Alliance du Trèfle, pour que plusieurs sujets importants soient abordés lors de cette réunion du 24 novembre 2022. (Cf. questions et réponses du SRH, après la déclaration liminaire CFDT).

• Intervention liminaire de la CFDT et réponses de l’administration

« Monsieur le président,

Cette réunion est la dernière de la mandature, et pour la CFDT qui siège à cette instance depuis sa mise en place au ministère de l’agriculture en 2010, le 8 juin exactement, cette instance était une véritable avancée… 24 ans après la parution du décret du 17 janvier 1986 qui prévoyait déjà leur création ! Pour les agents contractuels c’était enfin un lieu d’expression et de négociation qui voyait le jour.  Mais depuis 2020, en application de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, comme les CAP, les CCP ont été vidées d’une grande partie de leurs prérogatives.

Depuis 2 ans, elles ne se réunissent plus que pour évoquer des licenciements, que l’administration entérine généralement même si les représentants des personnels s’y opposent… le vote toujours unanime de l’administration emportant la décision. Toutefois, pour être honnête et pas totalement négatif, il arrive parfois qu’un agent dont le poste est supprimé, bénéficie d’une seconde chance, dans une autre structure, sur proposition des Igaps, qui apportent un éclairage sur des situations souvent complexes. C’est en effet le RAPS qui a la connaissance des métiers du ministère, des structures centrales et déconcentrées et très souvent des agents eux-mêmes… En un mot qui ont la connaissance du terrain. Leur connaissance des structures est indispensable pour analyser les situations et permettre aux agents dont le poste est supprimé de se repositionner et d’éviter in fine, chaque fois que cela est possible, le licenciement !

Mais quelle surprise, à la lecture du nouvel arrêté du 18 octobre 2022 portant composition de cette CCP, de ne plus voir parmi les représentants de l’administration les représentants du RAPS. Alors qu’à notre connaissance 2 Igaps sont toujours partie prenante pour la préparation et la tenue des CAP et CCP. Est-ce une décision du Raps de ne plus siéger en CCP, du SRH qui n’y voit pas d’intérêt, ou du secrétariat général pour des raisons qui nous échappent ?

Pour la CFDT, c’est totalement incompréhensible, à un moment où le RAPS vient d’être missionné pour proposer une simplification du processus de recrutement, pour que notre ministère soit plus efficace et réactif dans l’instruction des contrats… Toujours plus nombreux pour faire face aux crises et aux évolutions rapides de nos missions !

Cette décision d’écarter le RAPS de la CCP est véritablement un très mauvais signal pour la prochaine mandature. La CFDT interpellera directement la secrétaire générale sur cette question essentielle pour l’accompagnement des agents, qu’ils soient titulaires ou contractuels. »

Pour Xavier Maire, le Raps fait bien partie de la fonction RH de notre ministère ; les travaux avec le Raps sont réguliers. Les Igaps sont bien impliqués dans les CAP et les CCP. C’est de façon très conjoncturelle, qu’il a été décidé de restreindre la composition des représentants de l’administration, aux seuls agents du service des ressources humaines ; cette CCP devant se réunir dans les meilleurs délais.

« Le deuxième sujet que la CFDT souhaite aborder, concerne la situation des bureaux de gestion, depuis trop longtemps en grande difficulté, devant faire face simultanément à l’enchaînement de réformes, restructurations, réorganisations, avec un nouvel outil de gestion RH mal configuré (c’est peu dire !), et avec des moyens humains en baisse constante, aggravés par des vacances de postes récurrentes… Les retards accumulés ont du mal à être résorbés. Cette situation de travail très dégradée induit un manque d’attractivité des postes RH, tirant l’ensemble des bureaux de gestion dans une spirale négative.

La CFDT est intervenue ce printemps auprès de la secrétaire générale, puis cet été auprès du nouveau ministre pour que des moyens significativement plus importants soient donnés aux gestionnaires… Nous sommes en décembre, la situation a-t-elle évolué ?  Nous en doutons, au regard de la gestion des moyens mis en œuvre trop tardivement pour l’organisation des élections professionnelles ! Dans le cadre de cette CCP qui traite de la gestion des contractuels du MASA, le constat de la CFDT est que le fonctionnement en mode dégradé des bureaux de gestion touche plus durement les agents les plus précaires de notre ministère … les contractuels (!) : contrats signés après l’arrivée des agents nouvellement recrutés, avec une mise en paye retardée de 1 à 2 mois ; avenants pour le renouvellement des contrats non établis, parfois avec plus de 6 mois de retard ; difficultés récurrentes du suivi des arrêts maladies, avec des erreurs induisant des trop perçus ; réévaluation des salaires tous les trois ans avec plus d’un an de retard (si les agents ne sont pas oubliés !) ; Non-paiement des primes de précarité, etc…

Malgré toute la bonne volonté des gestionnaires, que nous n’incriminons pas, ils font ce qu’ils peuvent ; cette situation dégradée impacte bien au-delà des agents directement concernés. Les RH de proximité, le réseau des Igaps et les bureaux de gestion sont trop régulièrement sollicités pour régler les problèmes. Difficultés accentuées par la mise en place des SGCD dont l’efficience est loin de ce que l’on pouvait espérer. La CFDT demande régulièrement la remise à plat des procédures d’emploi des contractuels, mais le groupe de travail dédié n’est toujours pas programmé.

L’amélioration de la situation des contractuels passe par de meilleurs salaires mais aussi par une meilleure gestion… qui dépend des moyens RH !

Avec un bon fonctionnement RH, c’est toute la communauté de travail du MASA qui retrouverait plus de sérénité pour se concentrer sur les missions « métier » et regagner en efficience pour faire face aux crises régulières. Et au final, les contractuels de notre ministère mieux considérés !

Enfin, pour terminer sur une note plus optimiste, l’annonce de + 36 ETP prévus par le PLF 2023 pour renforcer les services centraux : ressources humaines, affaires juridiques, numérique et la gestion de l’encadrement supérieur au MASA… C’est une bonne nouvelle, mais qui reste à confirmer.

Il faut profiter de cette bouffée d’oxygène pour alléger la charge des gestionnaires d’abord. Il serait très regrettable que ces moyens soient majoritairement consacrés à la mise en place de la réforme de la haute fonction publique.

Pour la CFDT, l’amélioration du fonctionnement des ressources humaines est une urgence absolue pour notre ministère. »

Sur la situation des bureaux de gestion, le chef du SRH dit partager un certain nombre de constats évoqués dans la déclaration de la CFDT. Il espère également que les créations de postes prévues par le PLF 2023 se réaliseront. Il souhaite comme la CFDT rendre hommage aux collègues des bureaux de gestion qui font un travail très difficile. Concernant les difficultés soulignées, qui impacteraient particulièrement les agents contractuels, Xavier Maire confirme les retards sur les primes de précarité et sur les réévaluations triennales.

Le Chef du SRH avoue ne pas avoir eu le temps de faire un groupe de travail avec les organisations syndicales. Il s’engage à le réunir dès le début 2023.

Néanmoins, il rappelle le travail fait ces derniers mois sur la revalorisation des grilles des contractuels de catégorie B techniques et aussi le travail sur la reprise d’ancienneté pour les contractuels de l’enseignement, qui concernaient plusieurs milliers de dossiers.

Par ailleurs, une nouvelle doctrine des emplois de contractuels au MASA commence à se préciser, avec pour corollaire d’alléger la charge de travail pour la gestion des contrats. Il s’agit de simplifier un certain nombre de processus de gestion. Ce qui a été fait par exemple dans l’enseignement agricole, où les contrats sont désormais prolongés avant les congés d’été. Avec l’aide du Raps, le SRH cherche à simplifier les procédures de recrutement qui se sont compliquées du fait notamment des obligations liées au label égalité/diversité.

 

Questions CFDT et Alliance du Trèfle (50% des élus), inscrites à l’ordre du jour de cette CCP du 24 novembre 2022

• Revalorisation des contractuels de catégorie B en 2022, où en est-on ?

En l’absence de communication du SRH, nous souhaiterions avoir à l’occasion de cette CCP, des informations précises sur le processus de revalorisation en cours :
Les agents sont en droit d’avoir ces informations, la consultation de la fiche de paye chaque fin de mois, ne peut pas être considérée comme un mode normal d’information !
Aussi nous souhaiterions avoir les informations suivantes :
– Niveaux de revalorisation (nb de points d’indice), selon les secteurs d’activité (Abattoirs, SIVEP, SD, AC, Enseignement)
– La communication des nouveaux référentiels de rémunération
– L’indice de recrutement (1er contrat) selon le niveau de formation et l’expérience de l’agent
– Les dates d’effectivité de ces revalorisations / secteur (Abattoirs, SIVEP, SD, AC, Enseignement) et le mois de mise en paye.

Xavier Maire souligne que la philosophie du MASA pour cette revalorisation est : « à travail égal, salaire égal ». Il est vrai que le salaire des contractuels au MASA est généralement de l’ordre de 70% du salaire d’un titulaire. Les grilles de rémunération des contractuels ne sont effectivement pas communiquées ; la secrétaire générale est régulièrement interrogée à ce sujet. Il est possible que cela évolue. En fait, le sujet c’est qu’il n’y a pas de carrière pour les agents contractuels.

Laurent Belleguic, sous-directeur (SDCAR), donne des précisions sur les revalorisations en cours. Il rappelle que 2 secteurs ont été revalorisés : les agents qui travaillent en abattoir et ceux qui travaillent en SIVEP. Le niveau de cette revalorisation est de 60 points d’indice avec une date d’effet au 1^er août pour les agents en SIVEP et au 1^er septembre pour les agents en abattoir.La mise en paye est intervenue en septembre pour les agents en abattoir. Elle sera versée en novembre (avec rattrapage), pour les agents en SIVEP. Cette revalorisation est effective pour tous les agents en poste. Quelle que soit leur ancienneté.

Xavier Maire souligne que ces revalorisations visent prioritairement les secteurs où les écarts de salaire étaient extrêmement criants, en abattoir et en SIVEP, avec un enjeu d’attractivité très important. Elles vont concerner également dès le début 2023, les contractuels recrutés sur les nouvelles missions de Police SSA.

En outre, pour tenir compte de l’expérience professionnelle des agents, l’indice à l’embauche pour les nouveaux contrats dans ces 3 secteurs, peuvent désormais varier de 420 à 460 points si la personne à moins de 10 ans d’expérience et de 460 à 500 points si elle a plus de 10 ans d’expérience…  Avec une latitude supplémentaire pour les recruteurs locaux, permettant de tenir compte des tensions sur l’emploi et de l’attractivité des postes. En abattoir, pour 15 départements jugés moins attractifs, une majoration s’ajoute en plus de la prise en compte de l’expérience.

Selon le chef du SRH, le MASA souhaite revaloriser tous les agents contractuels B, mais tout ne peut être fait en même temps. Les revalorisations se font donc par secteur d’activité et par périmètre… Les contractuels B techniques sur les autres secteurs, comme ceux travaillant sur la grippe aviaire, seront revalorisés courant 2023. Il est également prévu de revaloriser les contractuels B administratifs qu’ils soient en DD(ets)PP, en DDT, en DRAAF ou dans l’enseignement agricole, mais les échéances n’ont pas encore été arrêtées à ce stade. Le SRH ne peut revoir toutes les grilles en même temps, c’est plusieurs milliers d’avenants à établir.

Xavier Maire ajoute qu’un travail est également engagé avec les responsables de programme sur des doctrines d’emploi plus favorables aux contractuels. Il s’agit de limiter la précarité, et en même temps réduire le travail pour les gestionnaires qui actuellement doivent sans cesse renouveler de très nombreux contrats… avoir des durées de contrat plus long, ne pas s’interdire de faire des CDD de 3 ans et dans certains cas de faible attractivité, lorsque l’on trouve des agents très compétents, de faire des embauches directement en CDI.

• Revalorisation des contractuels de catégorie A, annoncée par le SRH en 2023, quel calendrier ?

Comme pour les agents contractuels de catégorie B, il y a un véritable sujet d’équité de traitement de ces agents vis-à-vis des agents titulaires pour un même poste… mais également d’attractivité qu’il devient urgent de traiter, notamment avec des dizaines de postes de vétérinaires vacants en abattoirs.
– Pouvez-vous nous donner le calendrier envisagé pour la refonte des référentiels indiciaires des agents contractuels de catégorie A et leur mise en application ?
– Tous les secteurs d’activité verront-ils une revalorisation de leur rémunération et selon quelles priorités ?

Le chef du SRH précise que les catégories A seront revalorisées courant 2023, de manière à redonner de l’attractivité et des perspectives à ces agents. Mais comme pour la catégorie B, tous les secteurs ne pourront être revalorisés en même temps, compte tenu du nombre d’avenant à établir. Le SRH a prévu de commencer au cours du premier semestre par la revalorisation des vétérinaires contractuels et assez rapidement également les directeurs contractuels d’établissement d’enseignement. Il ne peut encore donner d’échéances pour les autres secteurs d’activité.

• Prime « CIA spécial 2022 » pour les titulaires impliqués sur la grippe aviaire : quid pour les contractuels ?

Un CIA spécial est prévu pour les agents titulaires fortement mobilisés lors de la crise IAHP. Qu’en est-il pour les contractuels des services du MASA qui n’ont pas de primes ?

Xavier Maire nous informe qu’à l’occasion de la révision des contrats dans le cadre des revalorisations, et lors de l’établissement des nouveaux contrats, il est désormais fait mention de la possibilité de verser une partie de salaire en indemnitaire. Le chef du SRH rappelle que les primes pour les contractuels sont prises en compte pour le calcul de la retraite. Tous les agents avec un nouveau contrat, ou ayant eu un avenant dans le cadre de la revalorisation, pourront désormais percevoir une prime. Ce sera le cas par exemple, avec le versement de l’équivalent d’un « CIA Spécial » pour la grippe aviaire, en cas de crise en 2023.

• Réévaluation triennale des contractuels en 2022

Certains agents contractuels attendent une revalorisation à l’échéance triennale de leur contrat au cours de l’année 2022 ; la note de service pour les agents qui paraît habituellement au début de l’été n’est toujours pas parue. D’après les informations obtenues lors du dernier CTM, cette note ne paraîtra pas avant décembre, voire début 2023.
– Serait-il possible alors de faire une note de service couvrant l’ensemble des contractuels concernés par une réévaluation triennale en 2022 et en 2023 ?
– En outre, une note de service serait également souhaitable pour les agents contractuels d’administration centrale… la dernière note de service pour ces agents remonte à 2010 !
– Enfin, pouvez-vous nous préciser le calendrier pour la mise en œuvre du processus de réévaluation et le calendrier de la mise en paye ?

Le chef du SRH retient cette proposition d’une seule note de service. C’est une solution effectivement envisageable, en distinguant toutefois les 2 années pour la mise en paye. Il faudra attendre la campagne d’entretiens professionnels pour établir les réévaluations pour les agents atteignant leur anniversaire triennal courant 2023. Il y aura un décalage mais ce sera un seul mouvement cadré par une seule note de service. Concernant les réévaluations en administration centrale, le SRH convient qu’il est opportun d’établir une nouvelle note afin que tous les gestionnaires RH de proximité soient bien informés du processus pour ces contractuels.

Xavier Maire précise que dans tous les cas, les réévaluations triennales seront prises en compte de manière rétroactive.

• Simplification des procédures 

Des pistes de simplification sont envisagées pour l’établissement des contrats le Raps y travaille actuellement : pouvez vous nous en dire plus sur les pistes étudiées ?

Xavier Maire rappelle l’obligation de la publicité des postes qui doit être au minimum de 15 jours, voire d’1 mois. Cette condition a été réaffirmée par la loi de transformation de la fonction publique et le décret de décembre 2019. C’est une contrainte réglementaire forte difficilement contournable. Cependant, des gains de temps sont probablement envisageables en évitant les aller/retour entre services déconcentrés et administration centrale. La déconcentration est certainement une piste mais avec une difficulté…Il n’y aura pas de moyens supplémentaires pour les services ! Le Raps étudie la question.

Cette réponse de l’administration ne satisfait pas la CFDT qui ne souhaite pas que les services RH de proximité déjà exsangue récupèrent sans moyens supplémentaires la gestion des contrats de vacation

Le SRH travaille également sur la dématérialisation de la production des différents actes. Il y a actuellement une contrainte spécifique à notre ministère qui emploie beaucoup d’agents contractuels sur des durées très courtes. Il serait préférable d’avoir des durées de contrat plus longues, quitte à changer de tâches. Le Raps expertise actuellement différentes pistes de simplification.

La CFDT souligne que pour cela il faudrait que les structures aient une vision à long terme des moyens en vacation.

• Procédure de gestion des arrêts maladies pour les agents contractuels

De nombreux problèmes sont liés à la méconnaissance de la procédure et de l’impact du jour de carence, par les RH de proximité et par les agents (retards de transmission des attestations, salaires régularisés très tardivement induisant des trop-perçus, etc…). Cette information devrait être systématiquement communiquée par les services RH lors de la signature d’un nouveau contrat et régulièrement rappelée à l’ensemble des agents contractuels.
– Le SRH devait rappeler aux services RH de proximité la procédure à suivre en cas d’arrêt maladie ; cette information a-t-elle été transmise ?
– Est-il prévu une information auprès des agents contractuels ?

Le chef du SRH rappelle que l’absence de subrogation rend les choses très compliquées, et sa mise en place pour les contractuels du MASA n’est pas envisageable actuellement (voir article CFDT : CTM 5-6 avril 2022)

Laurent Belleguic indique que les modalités de gestion des arrêts maladies ont bien été rappelées aux RH de proximité, et qu’une plaquette pour bien fixer les choses à destination des services RH et des agents est envisageable. Depuis l’information des services RH, les anomalies se sont réduites significativement. Une certaine professionnalisation se met également en place dans certains SGCD avec la mise en place de cellules dédiées aux arrêts maladies et accidents du travail.

Les organisations syndicales demandent que la communication du SRH sur la gestion des arrêts maladies, envoyée aux RH de proximité, leur soit transmise.

• Retard de versement des primes de précarité  

Depuis le 1er janvier 2021, une indemnité de fin de contrat, appelée prime de précarité, doit être versée à la fin d’un contrat d’une durée inférieure ou égale à 1 an, renouvellement compris.
Un gros retard s’est accumulé début 2022, faute de moyen humain suffisant au BPCO. De nouveaux recrutements au SRH étaient prévus pour, entre autres, traiter ces dossiers, où en est-on ?

Laurent Belleguic indique que le poste au bureau de gestion des contractuels, prévu pour traiter ces dossiers, est toujours vacant. C’est en plus un sujet assez complexe qui nécessite un examen dossier par dossier. Néanmoins il y a eu une réorganisation en interne SRH afin d’être en capacité de solder un maximum de dossiers en souffrance. C’est ainsi que près de mille agents qui ont été régularisés entre janvier et octobre ; il y a 300 dossiers en cours qui passeront sur les payes de novembre et décembre.

CAP CCP UNIS POUR TOUS  : Vos représentants titulaires CFDT et Alliance du Trèfle restent à votre écoute…

Pour la nouvelle mandature 2023-2027, nos deux organisations ont décidé de s’unir pour mieux vous défendre en CCP 

CCP M – A  et  CCP M – B/C

Du 1^er au 8 décembre, votez  CAP CCP UNIS POUR TOUS

Ce comité technique ministériel (CTM) du  lundi 26 septembre 2022, tenu en visioconférence à la suite de la présentation par le ministre du projet de loi de finances 2023 (voir notre article sur spagri.fr), était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture et de la Souveraineté Alimentaire.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Stéphanie Clarenc, Béatrice Laugraud, Laure Revel, Frédric Laloy et Jean-François Le Clanche.

Modalités d’organisation du vote électronique par internet pour l’élection des représentants du personnel au sein des instances du MASA (Avis sur le projet d’arrêté)

Virginie Farjot, sous directrice du développement professionnel et des relations sociales (SDDPRS), présente ce projet d’arrêté, propre aux scrutins organisés par le MASA, qui sera complété par une note de service à venir. Cet arrêté fixe et organise les modalités de fonctionnement du système de vote électronique. Il fixe le calendrier des opérations électorales qui seront explicites dans la note de service. Un amendement aux textes transmis par l’administration concerne le CSA initialement prévu mixte pour Mayotte qui devient un CSA DAAF Mayotte. Le vote pour les élections professionnelles aura lieu par vote électronique entre le 1^er décembre 9h et le 8 décembre 17h.

La CFDT demande à ce que ces horaires soient harmonisés avec le ministère de l’Intérieur en charge des élections des comités sociaux d’administration de proximité des DDI.

Virginie Farjot indique que ces horaires ont été fixés en concertation avec le MI.

Les organisations syndicales auront jusqu’au 20 octobre minuit pour déposer les listes de candidatures sur la plate-forme de vote, ainsi que les professions de foi, les logos. Ce dépôt des listes de candidatures pourra également se faire sous format papier avant le 20 octobre 15 h auprès des RH de proximité. L’administration aura jusqu’au 24 octobre pour faire la vérification de ces listes. Les dernières rectifications pourront être transmises jusqu’au 27 octobre.

Concernant les listes électorales, elles devront être affichées avant le 31 octobre. Les électeurs auront jusqu’au 8 novembre pour signaler les erreurs. Le dernier délai de réclamation est fixé au 14 novembre.

Le 16 novembre seront mis en ligne sur la plate-forme de vote les listes de candidats, les professions de foi,…

Les codes d’identification et d’authentification nécessaires à l’accès à la plate-forme de vote seront transmis par l’administration suivant les modalités suivantes :

• Identifiant de vote : transmis par courrier à l’adresse postale personnelle ; si l’adresse personnelle n’est pas disponible il sera remis en main propre par le RH de proximité.
• Mot de passe : il sera transmis sur l’adresse mail professionnelle, ou à défaut sur l’adresse mail personnelle si l’agent l’a transmise.

Une troisième donnée sera nécessaire pour accéder à la plateforme de vote. Il s’agit des 5 derniers chiffres du code IBAN qui apparaît en bas de la feuille de paye. Cette donnée n’est pas transmise par l’administration mais est connue par l’agent.

La CFDT demande à ce que le calendrier soit clairement explicite dans la note de service afin que les agents soient informés des différentes étapes (date de dépôt des candidatures, date limite de vérification des listes électorales, date d’accès aux listes de candidats, dates de vote,…)

La CFDT demande également que les agents soient informés rapidement des modes et dates de transmission des différents identifiants et mot de passe, afin que chacun puisse être attentif et puisse garder toutes ces informations indispensables au vote.

La CFDT demande que pour les agents en DDI, une information synthétique soit faite aux agents sur le mode et les dates de transmission des différents codes par le MASA et le MI, afin de simplifier la vie aux électeurs.

Lors du prochain groupe de travail « Élections au MASA »du 3 octobre  sera présenté le travail conjoint avec le ministère de l’intérieur sur la communication auprès des agents des DDI.

Pour chaque scrutin, un bureau de vote électronique (BVE) sera constitué. Il sera constitué de représentants de l’administration et des organisations syndicales candidates. Ces BVE se réunissent avant l’ouverture du vote dans la journée du 30 novembre (les horaires restent à préciser) puis à la clôture du vote. L’administration prévoit que les réunions des BVE se fassent en présentiel, bien que le distanciel ne soit pas interdit. Les procès-verbaux de chaque BVE feront l’objet d’une signature électronique. Les membres des BVE auront une convocation pour être libérés de leurs obligations professionnelles.

Lors du vote, chaque électeur pourra disposer d’un reçu confirmant sa participation au vote.

La CFDT soulève la question de cette confirmation de la participation au vote pour les électeurs qui feront usage des bornes mises à disposition par l’administration. Pourront-ils disposer d’une impression, d’un fichier récupérable ? Pour les DDI, le MI ne prévoit pas d’imprimante, ni de possibilité de clef USB pour des raisons de sécurité. Comment les agents pourront-ils récupérer alors cette preuve de vote ?

Sur ce dernier sujet, l’administration indique que le point est en cours d’expertise par la DGAFP.

La CFDT pose la question de la qualité d’électeur au CSA ministériel des agents MASA en position normale d’activité (PNA) dans les établissements publics, comme à l’IFCE et à l’ANSES. Ces agents ne sont pas recensés dans les listes électorales alors que tous les autres agents MASA en PNA dans d’autres ministères le sont.

Xavier Maire, chef du service des ressources humaines, répond que la SRH expertisera  la position administrative de ces agents, afin de vérifier leur qualité d’électeur au CSA ministériel.

Le projet de texte est soumis au vote : 7 votes contre, 8 votes abstention

La CFDT s’est abstenue sur ce projet de texte compte tenu, d’une part, des informations très tardives, quelques jours avant le dépôt des candidatures, et d’autre part compte tenu de son opposition aux réformes concernant les instances de dialogue social (CSA et CAP)

Projet d’arrêté modifiant l’arrêté du 10 février 2009 relatif aux CCP (commission consultative paritaire) du MASA (Avis sur le projet d’arrêté)

David Corbe-Chalon, chef du bureau des politiques statutaires et réglementaires (BPRS), présente ce projet d’arrêté. L’arrêté de février 2009 a été modifié par l’arrêté du 7 juin 2022.La nouvelle modification présentée prend en compte d’une part le vote électronique, d’autre part le nouveau décret du 25 avril 2022 sur les agents contractuels de l’État et, enfin, rapproche le fonctionnement des CCP de celui des CAP. Cette modification met également fin à la clause de compétence générale qui était appliquée jusque maintenant aux CCP. Cette modification est introduite par le décret et s’impose donc au MASA

Les organisations syndicales regrettent que cette clause soit retirée des attributions des CCP.

Les élections prévoient deux scrutins pour les CCP, pour les deux collèges : catégorie A et catégorie B/C. Ces deux collèges siégeront conjointement, comme actuellement. Lors d’examen de dossiers disciplinaires, toute la CCP siégera, sans distinction de catégorie, compte tenu du fonctionnement des nouvelles commissions paritaires introduit par la loi de transformation de la fonction publique.

La CFDT estime que les modifications proposées par l’administration ne prennent pas suffisamment en compte les nouvelles modalités de vote électronique dans ce texte spécifique aux CCP. Il semble que la réécriture de ce texte ait été faite dans la précipitation.

Le projet de texte est soumis au vote : 6 votes contre, 9 votes abstention

La CFDT s’est abstenue sur ce projet de texte compte tenu d’une part d’un toilettage imparfait de l’arrêté de 2009, et d’autre part compte tenu de son opposition aux réformes concernant les instances de dialogue social.

Projet d’arrêté modifiant l’arrêté du 7 juin 2022 portant institution des CSA (comité social d’administration) relevant du MASA (Avis sur le projet d’arrêté)

Virginie Farjot présente ce projet d’arrêté modifiant celui de juin 2022.

Cet arrêté de juin 2022 détermine pour chaque scrutin les effectifs pris en compte au 1^er janvier 2022, à partir duquel est défini le mode de scrutin, le nombre de représentants du personnel et la proportionnalité femme/homme.

Suite aux travaux de fiabilisation des listes électorales engagés par l’administration durant l’été, les effectifs au 1^er janvier, ainsi que les proportionnalités femmes/hommes, ont été ajustés. Cet ajustement a pour conséquence pour trois DRAAF (Bourgogne-Franche Comté, Grand Est et Normandie) d’augmenter les effectifs de façon conséquente et donc le nombre de représentants du personnel dans les CSA de ces DRAAF. Elles passent de 5 sièges de titulaires à 7 sièges de titulaires au sein de chaque CSA de ces DRAAF.

La CFDT déplore ces modifications, à quelques jours du dépôt des candidatures, alors que les organisations syndicales avaient dès réception des pré-listes électorales en juillet fait connaître des données erronées, en particulier sur les effectifs dans ces DRAAF. Ces modifications ont des conséquences importantes sur la constitution des listes de candidats pour ces élections professionnelles.

La CFDT signale également, suite à la transmission des nouvelles pré-listes électorales le 19 septembre, des lacunes importantes, en particulier pour le nouveau CSA de réseau agriculture-foret pour lequel des services entiers de DRAAF ne sont pas pris en compte. Ce constat est alarmant alors que l’administration doit transmettre à Neovote le lendemain du CTM ces listes électorales pour incrémentation en masse dans le système de vote. Dès lors, les modifications de listes électorales ne pourront plus se faire en masse !

La CFDT estime que le MASA n’a pas pris à sa juste mesure l’ampleur de ces élections professionnelles et donc n’a pas mis les moyens humains suffisants pour sécuriser ce moment démocratique. La CFDT reconnaît tout l’engagement sans faille des agents en charge de ce lourd dossier, mais déplore qu’ils ne soient pas plus nombreux.

Le projet de texte est soumis au vote : 15 votes abstention

La CFDT s’est abstenue sur ce projet de texte compte tenu d’une part des modifications de dernière minute qui auraient pu être anticipées, et d’autre part de son opposition aux réformes concernant les instances de dialogue social.

 Police unique de la sécurité sanitaire des aliments : point d’avancement

Emmanuelle Soubeyran, directrice générale adjointe de la DGAl, présente le point d’avancement sur cette réforme. Cette présentation fait suite au CT alimentation informel du 8 septembre dernier (voir notre article sur spagri.fr) 

Les informations nouvelles par rapport à cette dernière réunion sont les suivantes :

• le MASA ouvre 150 ETP pour assurer ces nouvelles missions dont 60 ETP transférés depuis la CCRF, 90 ouvertures de poste. A ce stade, la DGAL répartie ces effectifs entre 23 ETP affectés en administration centrale, 127 dans les services déconcentrés. Ces chiffres sont indicatifs et pourront évoluer au vu des recrutements réels.
  • Les recrutements sont en cours en administration centrale avec l’ouverture durant l’été de 19 postes, 2 postes affectés à Bruxelles et 1 ou 2 postes à la brigade. 34 agents se sont portés candidats suite à la publication de cet été, dont 16 agents CCRF.
  • Pour les services déconcentrés, la DGAL estime qu’une vingtaine d’agents de la CCRF pourraient choisir de rejoindre le MASA, 27 à 30 postes seront ouverts sur concours T2 et 80 contractuels seraient recrutés. Le nombre de postes ouverts au concours est à ce stade figé, mais le recrutement de titulaires du MASA, déjà en poste sur d’autres missions, est possible ce qui réduirait pour cette police unique le recrutement de contractuels. A ce stade, 15 agents CCRF ont fait connaître leur intérêt pour rejoindre le MASA sur les missions SSA. Les fiches de poste en services déconcentrés seront publiés le 6 octobre, le délai de candidature est de 1 mois. Les titulaires recrutés par concours suivront un parcours de formation de plusieurs mois pour une prise de poste effective au 1^er janvier 2024. Les titulaires s’engageant sur les nouvelles missions SSA et agents contractuels seront formés plusieurs semaines (sans précision) avant d’être affectés définitivement.

La CFDT note les éclaircissements apportés sur les effectifs. Elle espère que les agents CCRF auront toutes les garanties concernant leur rémunération, leur évolution de carrière pour rejoindre le MASA, ce qui devrait être le cas puisque cette réforme fera l’objet d’un arrêté de restructuration.

La CFDT note que les agents déjà en poste au MASA pourront également postuler sur ces nouveaux postes. Ce qui pourrait avoir pour conséquences « de déshabiller Pierre (les services de DDPP) pour habiller Paul (police unique SSA) », et donc des problèmes de recrutement à termes. Pour la CFDT, le nombre de places ouvertes au concours est insuffisant au vu des difficultés de recrutement que connaissent les services déconcentrés particulièrement en DD(ETS)PP.

• Les fiches de poste de catégorie A qui seront ouvertes en services déconcentrés comporteront des missions supplémentaires habituellement dévolues aux agents de catégorie A au MASA, à savoir animation, encadrement,…

La CFDT est satisfaite de cet engagement pris par la DGAL. En effet, il ne serait pas acceptable que des agents de catégorie A puissent avoir les mêmes missions que les agents de catégorie B déjà en poste sur ces missions SSA. Il faut que le MASA maintienne une homogénéité entre les postes d’une même catégorie.

 Point d’information déontologie et lignes directrices en matière de cadeaux

Les agents publics sont soumis à des obligations déontologiques, pour éviter notamment tout conflit d’intérêt, qui peuvent donner lieu à des contrôles lors de leur vie professionnelle : il s’agit de vérifier que les actions entreprises par les agents ne portent pas atteinte au bon fonctionnement du service public, par exemple lorsqu’un agent part dans le privé.

La loi de transformation de la fonction publique de 2019 a fait évoluer les modalités de contrôle des obligations déontologiques applicables aux agents publics, en se recentrant sur certains agents aux fonctions exposées et sur certains projets professionnels. Le contrôle repose notamment sur la commission de déontologie de la fonction publique et sur l’autorité hiérarchique dorénavant compétente pour les cas de contrôles les plus simples.

Si la CFDT se félicite de ces obligations et contrôles déontologiques, elle reste vigilante sur le fait que ces règles ne viennent pas pénaliser de manière exagérée les agents qui sont en situation déjà précaire. Un exemple concret : des agents contractuels en CDD en SIVEP qui à la fin de leur contrat de quelques mois ne peuvent pas travailler au sein de l’une des entreprises qu’ils ont contrôlées. Ces agents doivent alors attendre 3 ans avant de pouvoir y travailler ou trouver une entreprise ailleurs. Force est de constater que ces règles, aussi pertinentes soient elles, viennent compliquer encore davantage la situation d’agents précaires. Aussi, il est urgent pour la CFDT que des conditions de travail plus avantageuses et plus pérennes dans le temps soient proposées à ces agents afin que ces postes soient davantage attractifs tout en évitant le risque de conflit d’intérêts. Nous serons vigilants lors des discussions à venir sur la revalorisation des agents contractuels de cat B (prévu à l’automne) et A (prévu en 2023). Ces agents doivent par ailleurs être informés de manière simple et intelligible de ces règles à respecter avant de signer leur contrat.

Un référent déontologue MASA peut être joint (deontologie@agriculture.gouv.fr) pour répondre à toute question sur le sujet. Le contenu des échanges sur les situations individuelles est confidentiel. Pour plus d’infos, une note de service publiée en juillet dernier (ici) rappelle les règles en vigueur et décrit les procédures associées au MASA. Des formations vont être proposées aux encadrants pour les sensibiliser sur le sujet. Enfin, une FAQ va être élaborée et sera complétée au fil de l’eau sur la base de cas concrets (anonymisés) qui auront été remontés.

Cas particulier de l’attitude à adopter vis-à-vis des cadeaux et invitations : un projet de lignes directrices sur le sujet est actuellement expérimenté et devrait être prochainement généralisé. Est prévu notamment :

• le refus systématique de toute remise d’espèce, de tout cadeau ou invitation à des agents chargés de fonction de contrôle de la part de l’entreprise soumise à ce contrôle,
• la déclaration de tout cadeau ou invitation d’une valeur de plus de 10-15€,
• le partage au sein du service de tout cadeau ou invitation d’une valeur de plus de 69€.

Point d’information sur la sobriété énergétique

Le MASA doit élaborer un plan de sobriété énergétique d’ici fin 2022 visant à une économie d’énergie de 10% en 2 ans. Cette démarche s’inscrit dans le cadre de la circulaire de la première ministre de cet été qui prévoit par ailleurs de limiter à 19°C la température des bureaux cet hiver.

Un document de travail a été présenté en séance  sur les mesures envisagées, par exemples :

• consommation énergétique : généralisation de l’éclairage LED dans les couloirs et dans les bureaux des bâtiments non rénovés ;
• rénovation des bâtiments : isolation thermique et renouvellement des huisseries chaque fois que possible ;
• mobilité durable : déploiement du télétravail, poursuite de l’électrification de la flotte automobile ;
• numérique : sensibilisation des agents à un meilleur usage de la messagerie et à l’archivage ;
• communication : édition d’un guide « conseils pratiques pour le bureau » à destination de tous les agents.

Parmi les positions de la CFDT, à noter notamment :

• un appel à la vigilance concernant une éventuelle obligation de télétravail pour limiter la consommation de chauffage de l’administration, et ce tant pour préserver le porte-monnaie des agents (sauf à revoir le montant de l’indemnité de 2,5€ / jour) que pour éviter leur isolement !
• le fait d’éviter de mettre en place des mesures à faible impact sur le plan énergétique mais à impact négatif sur les conditions de travail : il convient ainsi d’éviter le déploiement de certains éclairages LED dans les bureaux !

La CFDT a proposé d’intégrer la dimension de sobriété énergétique dans la charte des temps à l’occasion d’une future révision. Elle souscrit par ailleurs avec d’autres syndicats, de désigner un ambassadeur de la sobriété énergétique au sein de chaque structure, et de prendre en compte l’enjeu de sobriété énergétique lors de la prochaine réunion du comité de suivi annuel sur le télétravail.

Le document de travail et les échanges en séance montrent une volonté d’agir sur l’ensemble des leviers possibles, en associant les organisations syndicales dès la rédaction de ce plan et avec le souci de préserver les conditions de travail des agents.

La CFDT salue la démarche, se réjouit de cette façon de procéder et validera le plan à partir du moment où les conditions de travail des agents auront bien été prises en compte. Restera à être vigilant sur le fait qu’il n’y ait pas de mauvaise interprétation localement. Et attention, le plan présenté concerne d’abord l’administration centrale, les services déconcentrés devant eux répondre à un plan de la même nature qui se construit sous l’égide de leur Préfet : espérons que l’état d’esprit est le même dans chaque région et chaque département !

Questions diverses

• Transfert FEADER

La CFDT souhaiterait avoir un point de situation par région pour les transferts vers les Conseils régionaux. Quelles sont les projections du MASA au 1er janvier 2023, pour les agents, les services et les missions en SEA ?

Philippe Mérillon annonce que ce sujet fera l’objet très prochainement d’un groupe de travail dédié ; la date est fixée au 4 octobre.

• Grippe aviaire

Une nouvelle crise s’annonce dont on ne connaît pas encore l’ampleur : quelles mesures ont été prises pour mieux anticiper et mieux gérer cette probable crise à venir ?

La DGAL annonce avoir lancé une procédure de recrutement exceptionnel mi-août. 76 agents contractuels ont été recrutés pour renforcer les structures impactées en 2022 et les aider à préparer une éventuelle future crise. Parallèlement a été lancée une nouvelle campagne de recensement de volontaires pour intervenir en cas de démarrage d’une épizootie. En administration centrale, l’organisation de la cellule de crise a été revue et 42 mois de vacation vont être mobilisés fin 2022 et début 2023 et 7 agents en interne viennent également renforcer la cellule, suite à un appel à renfort. La mission CGAAER sur la gestion de crise a présenté un premier rapport mais non diffusable à ce stade. Il propose des perspectives concernant la reconnaissance des agents impliqués dans le gestion de crise ; un CIA spécial est prévu en 2022 pour ces agents. Dans le cadre de la feuille de route IAHP des travaux doivent permettre d’améliorer la surveillance, la prévention et les méthodes de lutte et de gestion, ainsi que la gestion des risques liés aux activités cynégétiques.

• Revalorisation des agents contractuels de catégorie B technique en 2022 et réévaluation triennale des contractuels cette année ?

Une revalorisation des contrats a été annoncée pour tous les contractuels B techniques au MASA. Sera-t-elle effective avant la fin de l’année ? Outre cette revalorisation, certains agents contractuels attendent une revalorisation à l’échéance triennale de leur contrat au cours de l’année 2022 ; la note de service qui parait habituellement au début de l’été n’est toujours pas parue !

La secrétaire générale confirme que la revalorisation pour les B techniques sera effective à compter du 1^er septembre, avec une mise en paye à partir de septembre ou octobre avec un rattrapage au 1^er septembre. Concernant la réévaluation triennale des contrats, les instructions ont été données en administration centrale (MAG et DSS) pour la mise en œuvre de cette réévaluation des agents en AC concernés en 2022. Une note de service est en cours de finalisation pour la campagne de réévaluations des contrats des agents en services déconcentrés.

• Agents contractuels en CDD et versement de la prime de précarité

Xavier Maire rappelle que la prime de précarité est versée aux agents contractuels dont la durée de contrat est inférieure ou égale à un an. 850 dossiers sont examinés actuellement par le bureau des contractuels ; il vérifie l’éligibilité de ces agents. Les premières indemnités de fin de contrat seront versées sur la paye de septembre.

• Campagne de promotion 2022 

Des situations particulières d’agents ont pu être portés par les organisations syndicales auprès du chef du SRH en 2021, est-il prévu un temps d’échange pour évoquer certaines situations particulières en 2022 ?

Xavier Maire confirme que les organisations syndicales peuvent en 2022 également, lui signaler des situations particulières pour lesquels elles ont été saisies. Les premiers rendez-vous sont pris pour cette semaine.

• Réseau des ambassadeurs handicap 

Ce réseau du Ministère de l’agriculture était en sommeil durant la Covid. Qu’en est-il pour cette rentrée 2023, le réseau va t’il redémarrer ? Est-il prévu une mise à jour du site Https://handicap.agriculture.gouv.fr ?

La secrétaire générale annonce l’arrivée d’une nouvelle responsable handicap, Madame Catherine Genin qui prend ses fonctions au BASS. Elle va devoir remailler les réseaux qui travaillent sur ce sujet, les ambassadeurs et les référents dans les structures et aussi inclure les référents égalité.

• Label égalité/diversité

Sophie Delaporte indique que le ministère est dans une phase d’audit à blanc. Elle a rencontré le cabinet « ACCORDIA » qui réalise ces audits, encore en cours actuellement. Elles seront terminées en administration centrale et en services déconcentrés, début novembre. Elle n’a pas encore de retours sur ces audits qui devraient être disponibles courant novembre et qui permettront de mettre en œuvre des mesures correctives.

• Mirex

Des agents sont mis en difficulté du fait des regroupements des Cirse (Centre Interrégionaux des examens) en Mirex. Certains doivent faire de nombreux déplacements depuis leur Srfd de rattachement jusqu’au siège de leur Mirex. Des postes restent vacants et sont occupés par des agents contractuels non formés. Des titulaires arrivent et repartent du fait de la charge de travail, du manque d’ETP et de cette ré-organisation qui n’est pas aboutie.  La CFDT demande un audit à échéance de 2 années de fonctionnement, on y est !

Luc MAURER, directeur général adjoint de la DGER, rappelle que la question de faire un Retex sur les Mirex a déjà été évoquée à plusieurs reprises. Il annonce que la DGER va organiser prochainement un groupe de travail CNEA sur ce sujet, la date est programmée au 19 octobre. Ce groupe traitera de manière approfondie les difficultés de cette nouvelle organisation.

• Organisation des élections professionnelles 2022 au MASA

Lors des élections tests, la signature des PV des scrutins s’est révélée être une phase critique, ces signatures seront-elles réalisées en présentiel ou en distanciel le 8 décembre ?

Pour la secrétaire générale, les nombreux tests réalisés au mois de juillet, notamment pour la signature des PV en distanciel ont bien fonctionné. Cependant la recommandation est que les membres des BVE participent en présentiel pour l’ouverture et la clôture du scrutin. La signature des PV pourra elle se faire en distanciel.

La CFDT souhaiterait connaître le détail des résultats électoraux dont les OS pourraient disposer à l’issue des élections au CSA M. Lors des élections 2018, les organisations syndicales ont pu prendre connaissances des résultats au CTM par structure (DRAAF, DDI, Direction d’AC, ….). Nous demandons à ce que le passage au vote électronique ne prive pas les organisations de cette connaissance fine de leur électorat.

La secrétaire générale indique qu’il n’est pas prévu que les résultats du CSA M soit accessible par structure. La solution de vote ne le prévoit pas, ce n’était pas dans le cahier des charges.

Vidéo sur l’intranet du MASA : les organisations syndicales avaient demandé à pouvoir fournir une vidéo du même format que celui proposé par la DICOM (2 minutes) comme cela avait été possible en 2018. Quelle est la suite donnée à cette demande ?

La secrétaire générale indique que les vidéos des organisations syndicales pourront être transmises dans les même conditions qu’en 2018. La DICOM vous donnera rapidement les informations nécessaires.

Les agents des corps du MASA en PNA sur un poste MTE en DDI votent au scrutin de leur CAP, mais également au CSA M du MASA. Pourquoi les agents de ces mêmes corps en PNA à l’ANSES ou à l’IFCE ne voteraient-ils pas au CSA M du MASA ?

Xavier Maire, chef du SRH, précise que les agents placés en PNA dans un service sous l’autorité d’un ministre autre que celui chargé de leur gestion, sont électeurs au CSA M du ministère assurant la gestion de leur corps. C’est le cas pour les agents MASA en DDI. En revanche, les agents du MASA affectés dans un établissement public, vote au CSA de cet établissement et ne vote pas au CSA ministériel, sauf cas des agents des 5 établissements publics (Infoma, Odeadom, Inao, FAM et ASP) qui sont intégrés au périmètre du CSA ministériel du MASA.

Est-il prévu une mise à jour régulière du site « élections 2022 » sur l’intranet du MASA

La secrétaire générale répond positivement, le GT élection prévu le 3 octobre, permettra d’apporter des précisions sur les communications prévues par le MASA

• Élections professionnelles 2022 et impact sur les mobilités des agents

La secrétaire générale précise que les mobilités dans le cadre de mutations ne pourront pas se faire du 15 octobre au 8 décembre, jour de clôture des votes.

• Forfait mobilité durable

La secrétaire générale rappelle que le MASA a revu sa copie sur l’interprétation du covoiturage entre membres d’un même foyer fiscal. Le covoiturage entre membres d’un même foyer fiscal est pris en compte comme tout autre covoiturage. Par ailleurs, le cumule entre l’indemnité « forfait mobilité durable » et les remboursements partiels d’abonnement aux transports collectifs est désormais possible, suite à la conférence salariale de juillet dernier. De plus, le forfait mobilité est également ouvert aux agents dont le nombre de déplacements annuels en vélo ou en covoiturage est inférieur à 100 jours. Une note de service sur ces différents points est actuellement en préparation, elle sera publiée courant novembre.

• Remboursement des frais de transport et fin des tickets de métro

Sophie Delaporte avoue que le secrétariat général n’a pas encore réfléchit aux conséquences pour le remboursement des frais de déplacement.

Comme chaque automne, juste avant la présentation du projet de loi de finance en conseil des ministres qui s’est tenu ce lundi 26 septembre, le ministre, Marc Fesneau,  a présenté le PLF 2023 pour l’agriculture aux organisations syndicales, … pour une fois avec des ETP en augmentation sur l’ensemble des programmes budgétaires.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Stéphanie Clarenc, Laure Revel, Frédric Laloy, Béatrice Laugraud et Jean-François Le Clanche.

Intervention du ministre 

Introduction 

En introduction, le Ministre a souhaité souligner 3 points : D’une part le fait que ce premier exercice budgétaire du quinquennat permet de fixer un cap sur le court, moyen et long terme, d’autre part, la mise en œuvre en 2023 de la réforme de la PAC, et, enfin, le contexte de crises, sur fond de guerre en Ukraine avec ses conséquences sur les filières, mais aussi les crises dans le champ climatique et plus particulièrement la sécheresse auxquelles s’ajoute la crise influenza aviaire. Il a également rappelé la forte mobilisation des équipes et vivement remercié les agents pour leur engagement et le travail considérable accompli.

Pour Marc Fesneau ces crises multiples « réaffirment l’importance du rôle de l’État en matière agricole et de souveraineté alimentaire qui ont pesé dans la conduite des discussions budgétaires ».

Concernant le budget 2023, il s’inscrit dans une dynamique de renforcement des moyens budgétaires. Le PLF prévoit de doter le MASA de 6 milliards d’euros, soit une augmentation de 20 % par rapport à 2022. Avec les financements estimés à 9,4 milliards, et l’ensemble des dispositif sociaux et fiscaux, à hauteur de 8,5 milliards, ce sont près de 24 milliards qui seront consacrés globalement aux politique de notre ministère en 2023.

Le budget du MASA s’articule autour de 3 objectifs stratégiques :

– Soutenir le revenu des agriculteurs et la transformation de l’agriculture vers l’agroécologie

– Assurer la sécurité sanitaire de notre territoire et de nos aliments

– Préparer l’avenir par l’innovation et la formation des jeunes et des adultes

Financement des politiques publiques du MASA 

En 2023, le nouveau dispositif d’assurance récolte destiné à protéger les exploitants agricoles affectés par les évènements climatiques sera mis en place avec un budget à hauteur de 600 millions d’euros d’ici 2025.

Par ailleurs, les crédits pour les filières agricoles augmentent de 8 %, ceux destinés à la politiques forestière augmente de 4 %, notamment pour intégrer la prise en compte des objectifs du COP de l’ONF et de renforcer les actions de protection des forêts face aux risques d’incendie.

Les moyens pour la sécurité et la qualité sanitaires augmentent quant à eux de 7% notamment pour renforcer la capacité d’intervention du MASA en situation de crise. Concernant les effectifs : « ces moyens en hausse doivent être accompagnés dans les meilleures conditions possibles pour les agents publics ».

Pour ce qui concerne  l’enseignement et  la recherche, hors dépenses de personnels, les moyen connaîtront une hausse de près de 4 % qui serviront à financer les objectifs  qui seront déclinés dans le cadre de la loi d’orientation et d’avenir que je présenterai en 2023. Par ailleurs dès 2023, ce sont 28 millions supplémentaires par rapport à 2022, qui seront engagés pour renforcer l’accompagnement de tous les élèves et étudiants en situation de handicap, revaloriser les bourses des étudiants et financer les assistants d’éducation. Le ministre précise  enfin que l’ enseignement et la recherche bénéficient d’un soutien exceptionnel grâce à France 2030 ; un fond de 20 millions sera dédié spécifiquement à l’enseignement agricole pour investir dans la formation et dans l’innovation pédagogique

Schémas d’emploi 

Force est de constater que pour la première fois depuis longtemps, tous les programmes du ministère bénéficient d’un schéma d’emplois positif.

Pour le programme 215 : 36 ETP pour les services centraux (SRH, DAJ, DINUM) et l’accompagnement à la mise en œuvre la réforme de la haute fonction publique au sein de notre ministère.

Pour le programme 206 « dont la préservation des effectifs depuis de nombreuses années exprime l’importance des enjeux porter par ce programme », 90 ETP pour la mise en œuvre de la police unique SSA et 31 ETPT, en 2023/2024 dans la perspective des jeux olympiques.

Pour le programme 142 : 8 ETP au renforcement des écoles nationales vétérinaires pour faire face au manque de vétérinaires

Pour le programme 143, « à la lumière des enjeux porté par l’enseignement technique agricole, dont le président de la République a rappelé l’importance » le ministre défend régulièrement la spécificité de notre système éducatif en matière de recrutement qui doit être soutenu. 15 ETP  pour notamment accompagner, dès 2023, la création d’équipes médicosociales au niveau régional au bénéfice des apprenants. En outre, pour la professionnalisation des personnels accompagnant les apprenants en situation de handicap et d’encadrement des élèves, le plafond d’emplois du programme 143 sera ajusté pour permettre le recrutement en CDI d’AESH et d’assistants d’éducation.

Par ailleurs, Marc Fesneau a souhaité envoyer un signal pour la prise en compte de la situation des agents en matière de rémunération : prolongation de la revalorisation du point d’indice et transposition immédiate, pour l’enseignement agricole, des mesures salariales au bénéfice des agents de l’enseignement national et de l’enseignement supérieur.

Sur ce point il précise également « au-delà de ces mesures à caractère transverse, nous poursuivrons en 2023, la démarche déjà engagée de la revalorisation de la rémunération des contractuels pour les rapprocher de celle de leurs homologues fonctionnaires ».

Enfin, concernant l’implication et l’engagement des agents en matière de crises : «leur intensité, et leur multiplication engagent la mise en place en 2023 d’un nouveau vecteur indemnitaire, validé par le ministère des comptes publics,  destiné à reconnaitre la mobilisation spécifique de ces agents en situation de crise. Les modalités de ce nouveau dispositif seront établies en concertation avec les organisations syndicales ».  

Le ministre a terminé son propos sur ses priorités dans ses relations avec les communautés de travail du ministère. Sous le prisme « d’un dialogue social respectueux et exigeant » il favorisera le contact direct avec les  représentants du personnel. Il sera, par ailleurs, très attentif au déroulement du rendez-vous électoral du mois de décembre dont il a pris la mesure dans sa complexité et souligné la forte mobilisation des équipes du secrétariat général et de la DGER

Le partage du sens des missions 

Marc Fesneau poursuit et interroge la question du sens pour les agents dans l’exercice de leurs missions « les agents ont besoin de sens, cela suppose de conduire une action plus déterminée et systématique, dans la communication et l’explicitation auprès des agents des politiques qui nous sont confiées et de leur rôle, là où nous voulons aller ». Cela nécessite la mise en place d’une communication « plus robuste » Il a rencontré le réseau des directeurs en service déconcentré et a réaffirmé l’importance de la communication interne. « Donner du sens, c’est aussi accompagner les agents lorsqu’ils font face à des réformes d’organisation, dont le sentiment depuis des années , à tort ou à raison, est qu’elles questionnent leurs missions ».

Sur le sujet de la création des secrétariat généraux communs dans les départements il reconnait « le caractère insuffisamment abouti de la réforme », ce qui engage la consolidation d’un travail collaboratif avec le ministère de l’intérieur. Il met en avant l’action des IGAPS et des DRAAF qui permettra de trouver des leviers de mutualisation.  Par ailleurs ,au-delà de l’aspect budgétaire il restera « attentif à ce que les modalités et le calendrier de la mise en œuvre de la réforme de la sécurité sanitaire soit compatibles avec nos objectifs stratégiques : un cadre de contrôle rigoureux, efficace et reconnu ».

De même sur le sujet du FEADER il veillera en concertation avec les organisations syndicales à ce que l’administration apporte les réponses attendues par les agents et leur assure le suivi et l’accompagnement personnalisé « en étant attentif à ce qui se passe après le transfert »

Toujours sur la question du sens des missions, Marc Fesneau évoque le rapport du CGAAER sur la revue des missions des services déconcentrés qui lui sera prochainement remis avant d’être présenté aux organisations syndicales en CTM.

Il en dévoile les grands axes qui vont dans le sens de la pertinence de la quasi-totalité des missions et de ne pas bouleverser l’organisation mise en place. Pour le ministre cela engage « d’explorer les pistes d’une plus grande territorialisation en y associant les EPL » mais aussi «plus de simplification, de mutualisation et de renforcement des compétences» ce qui interroge les relations des services de l’Etat avec les opérateurs «dont nous aurons l’occasion d’évoquer ensemble ces points avant de dégager en concertation avec les OS les orientations stratégique appropriés… nous avons du travail devant nous ».

In fine, le ministre explique l’importance donnée à la qualité de vie au travail et la prise en compte du télétravail dans les organisations. La cohésion de la communauté de travail est pour lui un objectif et il se dit « prêt à engager la conclusion de nouveaux accords sur des enjeux d’intérêt partagés dès lors qu’ils nous permettent de progresser collectivement ». Il restera très vigilant sur les sujets de discrimination et de harcèlement ; la signature à son niveau de la note de service sur les dispositifs de signalement en témoigne. Dans le même esprit, il veillera à la poursuite des orientations portées par la feuille de route du label égalité/diversité qui fera l’objet d’un audit à mi-parcours en 2023.

En conclusion Marc Fesneau se dit fier de ce budget qui pour lui s’inscrit en cohérence avec ce que qui a été dit lors des échanges avec les organisations syndicales, fier du résultat obtenu « même si un budget n’est jamais parfait il participe de l’action publique. Il faut regarder ce que sont les priorité ».

Prise de parole de la CFDT en séance à l’issue de la présentation du ministre

« Monsieur le ministre,

 La présentation du Projet de loi de finance est toujours un moment attendu avec circonspection par les représentants des personnels, puisqu’il s’agit des moyens, tant humains que financiers, qui seront consacrés à la réalisation des missions dont notre ministère et ses établissements publics ont la charge. La CFDT ne doute pas de votre forte implication pour défendre les moyens de notre ministère.

 Vous le savez monsieur le ministre, depuis de nombreuses années le rabotage successif du plafond d’emploi de notre ministère, traduisant la baisse régulière programmée du schéma d’emplois, est toujours difficile à comprendre !…

…Alors que la charge de travail des agents pour accomplir leurs missions de service public, elles, ne baissent pas, bien au contraire.

 Si la CFDT se félicite d’un PLF 2023, enfin positif !, de + 123 ETPT, elle souhaite néanmoins vous alerter sur plusieurs points particulièrement sensibles dans les prochains mois :

– Concernant les 36 ETP supplémentaires prévus pour renforcer les services centraux : ressources humaines, affaires juridiques, numérique et la gestion de l’encadrement supérieur au MASA (en lien avec la réforme de la haute fonction publique).

Pour la CFDT, qui répète inlassablement que la « mission RH » au ministère est en grande souffrance et au bord de l’implosion… La priorité doit être donnée aux bureaux de gestion ! Les portefeuilles d’agents à gérer sont trop importants : les retards et les erreurs s’accumulent, malgré toute la bonne volonté des agents.

Il faut profiter de cette bouffée d’oxygène pour alléger la charge des gestionnaires d’abord… Il serait très regrettable que ces moyens soient majoritairement consacrés à la mise en place d’une réforme de la haute fonction publique qui reste encore très largement dans le flou !

Le ministre réaffirme que le renforcement des moyens RH est bien une priorité pour le ministère « Vous l’aviez dit lors de nos rencontres, et nous l’avons intégré, c’est ça le dialogue social, j’essaie d’en tenir compte autant que possible. J’établi des priorités dans ce que les organisations syndicales me remontent… Celle-là en est une »

– Concernant les 90 ETP supplémentaires consacrés à la Police unique SSA, la CFDT rappelle ses craintes en termes d’insuffisance de moyens humains alloués au MASA pour ces nouvelles missions. Mais également de l’enjeu de la formation, et du temps nécessaire pour la formation des agents, qui va demander un gros travail pour l’Infoma notamment. A ce sujet, le PLF n’indique pas de moyen supplémentaire pour les formations en 2023, est-ce un oubli !?

Le ministre rappelle que les moyens humains sont conformes aux prévisions. Ses préoccupations concernent plus particulièrement le recrutement des agents, la venue ou pas des agents CCRF au MASA et plus généralement la mise en œuvre de cette réforme.

– Concernant la gestion de crises, ce PLF ne montre pas la volonté de s’attaquer au renforcement des moyens pérennes pour la gestion des crises sanitaires et climatiques que nous devrons gérer de façon récurrente…

…La crise de l’influenza aviaire qui repart en ce moment dans l’Ouest de la France, vient nous rappeler cette urgence de mieux anticiper et de mieux généraliser les bonnes pratiques.

Le renforcement des moyens humains pérennes pour la gestion des crises que nous avons évoqué lors de nos 2 premières rencontres bilatérales avec vous, monsieur le ministre, doit être envisagée sur le très court terme et pas dans 3 ou 4 ans ! Pour le ministre, ces crédits traduisent la vision qu’il porte pour notre ministère : l’agriculture, l’agroalimentaire, la forêt et l’aquaculture. L’objectif principal étant la garantie de notre souveraineté alimentaire et de notre »

Pour le ministre, le sujet de la gestion de crise est essentiel, et il compte sur les travaux en cours confié au CGAAER. « Ces travaux doivent nous permettre de faire un pas de côté pour améliorer la qualité du travail et le sens qui est un élément très important  pour les agents ».

La campagne de mobilité générale du ministère de l’Agriculture (hiver 2021) fait l’objet de la note SG/SRH/SDMEC/2021-711, publiée le 14 octobre 2021.

Vous trouverez également cette note de mobilité en fin de cet article.

Cette note fixe les principes de mobilité et précise les procédures de gestion des demandes individuelles de mobilité (périmètre, calendrier général annuel, information des agents candidats, priorités de mutation). Elle présente les postes vacants (ou fléchés « sous réserve de la dotation d’objectif ») en administration centrale du MAA, dans les services déconcentrés (DRAAF, DAAF, DDT(M), DDPP et DDETS-PP) et dans les établissements publics sous tutelle du ministère de l’Agriculture.

Attention : depuis 2020, les demandes de mobilité ne sont plus examinées en CAP. Bien évidemment, la CFDT continue à vous soutenir : la nouvelle réglementation nous permet d’évoquer la situation des agents auprès de l’administration, dès lors qu’ils nous ont mandatés.
Aussi, nous vous recommandons de nous contacter sans tarder pour vous appuyer dans vos démarches de mobilité. Cette prise de contact vous permettra de bénéficier d’un soutien pour bâtir votre projet, en fonction de vos souhaits de carrière et de votre situation personnelle.

Rappelons aussi que, désormais, il n’y a plus d’additif. Les postes restant vacants à l’issue de cette campagne d’hiver pourront être proposés « au fil de l’eau », ou lors des prochains cycles de mobilité, en fonction des priorités définies par l’administration.

Qui est concerné ?

Tout fonctionnaire, quelle que soit sa position d’activité ou son affectation actuelle, peut faire acte de candidature à une mobilité. Il en va de même pour les contractuels en CDI dépendant du MAA. Les agents sous statut unifié des Offices peuvent présenter leur candidature sur les postes ouverts qui correspondent à leur groupe et à leurs compétences. En revanche, les agents contractuels en CDI extérieurs au MAA et les contractuels en CDD ne peuvent pas faire acte de candidature.

Comment et quand faire acte de candidature ?

Pour les agents relevant du MAA, la procédure est entièrement dématérialisée et doit faire l’objet d’une saisie par chaque agent via le téléportail AgriMob. La saisie des vœux sera possible du 15 octobre au 14 novembre 2021 à minuit.

Les agents externes (agents non affectés au sein des services du MAA et n’appartenant pas à un corps du MAA) doivent encore utiliser la procédure de candidature « papier », conformément aux dispositions exposées en annexe de la note de service, avant le 14 novembre 2021.

Un contact direct entre le candidat et le responsable de la structure proposant le poste (service d’accueil) est indispensable. Pour préparer au mieux ce contact, le candidat doit obligatoirement adresser à ce responsable, par courriel, l’accusé de réception de dépôt de sa candidature et son curriculum vitæ. Ces éléments (scannés) sont à envoyer aux seuls responsables du service d’accueil dont les coordonnées figurent sur la fiche de poste, dès réception par courriel de l’accusé de réception précité.

Le candidat doit également informer son supérieur hiérarchique du dépôt de sa demande de mobilité, que le poste convoité relève ou non du MAA.

La CFDT vous conseille lors de l’entretien d’aborder l’aspect financier (rémunération indemnitaire) du poste sur lequel vous postulez, que ce soit un poste MAA ou dans un autre ministère.

Recrutement et label égalité-diversité

La procédure mise en œuvre lors d’un recrutement doit permettre de retenir la meilleure candidature possible tout en garantissant le respect du principe d’égalité de traitement des candidatures, de transparence de la procédure, d’objectivité des choix et de traçabilité des décisions prises. Afin d’accompagner les différents acteurs du recrutement dans cette démarche, le SRH a produit un Guide d’aide au recrutement, publié le 6 février 2019.

Décisions de l’administration

Les décisions d’affectation seront publiées sur l’intranet du MAA [accès réservé, nécessite une authentification] :
— le 17 décembre 2021 à l’issue de la première réunion d’examen (15 décembre 2021) ;
— le 5 janvier 2022, à l’issue de la deuxième réunion d’examen et d’arbitrage (4 janvier 2022).

Un courriel individuel sera envoyé aux candidats (uniquement pour ceux ayant obtenu un avis favorable ou favorables avec réserve), le 20 décembre 2021 ou le 6 janvier 2022 selon le cas.

Prise de fonctions

Les prises de fonctions auront lieu le 1^er mars 2022, avec un décalage possible jusqu’au 1^er mai 2022.

Même si les mobilités ne sont plus examinées par les CAP, nous conservons la possibilité d’évoquer les dossiers des agents avec l’administration, si et seulement si vous nous avez saisis au préalable : n’hésitez pas à nous contacter !

N’hésitez pas non plus à revenir consulter cette page, qui peut faire l’objet de mises à jour.

 

Pour en savoir plus
• Note de service SG/SRH/SDCAR/2020-31 (16 janvier 2020) : lignes directrices de gestion (LDG) du ministère de l’Agriculture relatives à la politique de mobilité.
• Mobilité générale : ce qui change en 2020 (4 décembre 2019) : le point sur les changements intervenus en matière de mobilité.

La note de mobilité

La campagne de mobilité générale du ministère de l’Agriculture (printemps 2021) fait l’objet de la note SG/SRH/SDCAR/2021-154, publiée le 4 mars 2021.

Vous trouverez également cette note de mobilité en fin de cet article.

Cette note fixe les principes de mobilité et précise les procédures de gestion des demandes individuelles de mobilité (périmètre, calendrier général annuel, information des agents candidats, priorités de mutation). Elle présente les postes vacants (ou susceptibles de l’être) en administration centrale du MAA, dans les services déconcentrés (DRAAF, DAAF, DDT(M) et DD(CS)PP), dans l’enseignement agricole public (sauf postes de direction, d’enseignants et de CPE) et dans les établissements publics sous tutelle du ministère de l’Agriculture.

Rappelons que, depuis 2020, la campagne de mobilité générale s’inscrit dans le cadre des lignes directrices de gestion (LDG) dont s’est doté le ministère de l’Agriculture en application de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 relative à la transformation de la fonction publique.
Une des conséquences majeures de cette loi est que les CAP et CCP n’examinent plus les demandes de mobilité. Notre article « Mobilité générale : ce qui change en 2020 » fait le point sur les changements intervenus en matière de mobilité.
La CFDT s’est systématiquement opposée à cette réduction des compétences des CAP, qui, comme elle l’avait pensé, a inévitablement conduit à moins de transparence dans le processus de mobilité. Bien évidemment, la CFDT continue à défendre vos parcours professionnels et personnels, en soutenant vos demandes, qu’il s’agisse des mobilités ou des promotions : la nouvelle réglementation nous permet d’évoquer la situation des agents auprès de l’administration, dès lors qu’ils nous ont mandatés.
Aussi, nous vous recommandons de nous contacter sans tarder pour vous appuyer dans vos démarches de mobilité. Cette prise de contact vous permettra de bénéficier d’un soutien pour bâtir votre projet, en fonction de vos souhaits de carrière et de votre situation personnelle.

Attention ! Désormais, il n’y a plus d’additif. Les postes restant vacants à l’issue de cette campagne de printemps pourront être proposés « au fil de l’eau », ou lors des prochains cycles de mobilité, en fonction des priorités définies par l’administration.

Qui est concerné ?

Tout fonctionnaire, quelle que soit sa position d’activité ou son affectation actuelle, peut faire acte de candidature à une mobilité. Il en va de même pour les contractuels en CDI dépendant du MAA. Les agents sous statut unifié des Offices peuvent présenter leur candidature sur les postes ouverts qui correspondent à leur groupe et à leurs compétences. En revanche, les agents contractuels en CDI extérieurs au MAA et les contractuels en CDD ne peuvent pas faire acte de candidature.

Comment et quand faire acte de candidature ?

Pour les agents relevant du MAA, la procédure est entièrement dématérialisée et doit faire l’objet d’une saisie par chaque agent via le téléportail AgriMob. La saisie des vœux sera possible du 5 mars au 5 avril 2021 à minuit.

Les agents externes (agents non affectés au sein des services du MAA et n’appartenant pas à un corps du MAA) doivent encore utiliser la procédure de candidature « papier », conformément aux dispositions exposées en annexe de la note de service, avant le 5 avril 2021.

Un contact direct entre le candidat et le responsable de la structure proposant le poste (service d’accueil) est indispensable. Pour préparer au mieux ce contact, le candidat doit obligatoirement adresser à ce responsable, par courriel, l’accusé de réception de dépôt de sa candidature et son curriculum vitæ. Ces éléments (scannés) sont à envoyer aux seuls responsables du service d’accueil dont les coordonnées figurent sur la fiche de poste, dès réception par courriel de l’accusé de réception précité.

Le candidat doit également informer son supérieur hiérarchique du dépôt de sa demande de mobilité, que le poste convoité relève ou non du MAA.

La CFDT vous conseille lors de l’entretien d’aborder l’aspect financier (rémunération indemnitaire) du poste sur lequel vous postulez, que ce soit un poste MAA ou dans un autre ministère.

Recrutement et label égalité-diversité

La procédure mise en œuvre lors d’un recrutement doit permettre de retenir la meilleure candidature possible tout en garantissant le respect du principe d’égalité de traitement des candidatures, de transparence de la procédure, d’objectivité des choix et de traçabilité des décisions prises. Afin d’accompagner les différents acteurs du recrutement dans cette démarche, le SRH a produit un Guide d’aide au recrutement, publié le 6 février 2019.

Décisions de l’administration

Selon la note de service, et « conformément au point 2.3.5. des LDG, les décisions de l’administration tiennent compte de l’avis des structures recruteuses mais également des avis émis par les différents acteurs impliqués dans le processus de mobilité (Igaps, responsables de programmes…). Ces décisions prennent également en compte les priorités de mutation, les situations individuelles spécifiques ainsi que l’intérêt collectif visant à permettre au plus grand nombre d’agents de pouvoir effectuer une mobilité sur un poste souhaité ».
Les décisions d’affectation seront publiées sur l’intranet du MAA, rubrique « mobilité » [accès réservé, nécessite une authentification], à l’issue de la première réunion d’examen (9 et 10 juin, publication le 15 juin) ou de la deuxième réunion d’examen et d’arbitrage (25 juin, publication le 30 juin).

Prise de fonctions

Les prises de fonctions auront lieu le 1^er septembre 2021, avec un décalage possible jusqu’au 1er décembre 2021.

Même si les mobilités ne sont plus examinées par les CAP, nous conservons la possibilité d’évoquer les dossiers des agents avec l’administration, si et seulement si vous nous avez saisis au préalable : n’hésitez pas à nous contacter !

> N’hésitez pas non plus à revenir consulter cette page, qui peut faire l’objet de mises à jour.

Pour en savoir plus
• Note de service SG/SRH/SDCAR/2020-31 (16 janvier 2020) : lignes directrices de gestion (LDG) du ministère de l’Agriculture relatives à la politique de mobilité.
• Mobilité générale : ce qui change en 2020 (4 décembre 2019) : le point sur les changements intervenus en matière de mobilité.

La note de mobilité :

[Article mis à jour le 17 décembre 2020 : parution de la note de service explicitant, pour le ministère de l’Agriculture, la prise en charge du forfait mobilités durables.]

Le dernier comité technique ministériel (CTM) de l’année 2020 s’est réuni le 10 décembre en visioconférence, de 9 h 30 à 20 h. Il était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland, Laure Revel et Jean-François Le Clanche.

En début de séance, les organisations syndicales ont demandé dans une déclaration commune la réunion en urgence de la section spécialisée « Alimentation » du comité technique ministériel, dont la dernière convocation remonte à octobre 2019.

La secrétaire générale, après échange avec la DGAL, accède à cette demande ; la section spécialisée « Alimentation » se réunira rapidement.

Vous trouverez ci-après l’intervention liminaire de la CFDT, qui portait principalement sur la revalorisation 2020 du Rifseep au MAA. Elle est reproduite ci-dessous… avec les réponses de la secrétaire générale, vers 19 h, à la fin d’un CTM interminable !

« Madame la secrétaire générale,

Concernant l’indemnitaire au MAA, de nombreux agents ont constaté fin octobre 2020 une augmentation très significative de leur paye, d’une centaine d’euros à plusieurs milliers d’euros pour quelques-uns… Comme si le ministère de l’Agriculture avait décidé, secrètement, d’avancer Noël de 2 mois !

Les agents, ne croyant pas trop aux miracles, nous ont sollicités, craignant une nouvelle erreur de RenoiRH qu’ils auraient à rembourser !

Recherche faite, nous apprenons qu’il ne s’agissait ni d’un miracle ni d’une erreur de RenoiRH, mais d’une importante revalorisation de l’IFSE mise en paye en octobre avec rétroactivité au 1^er janvier, pour les corps passés au Rifseep entre 2016 et 2019.

La CFDT ne peut que remarquer l’effort financier sans précédent du MAA envers ses agents. Mais l’absence d’information préalable des agents et l’absence de concertation avec les représentants des personnels ne peuvent qu’être vivement dénoncées. »

Sophie Delaporte indique que le MAA s’est aperçu cet été qu’il avait une marge de manœuvre sur la masse salariale. Cette marge de manœuvre budgétaire sur la trajectoire financière 2020 du titre 2 représentait une opportunité pour une revalorisation de l’IFSE pour tous les corps ayant basculé au Rifseep avant 2020. Elle pouvait s’inscrire dans le cadre de la clause de revoyure quadriennale qui est prévue dans les textes. Cette revalorisation respecte les plafonds des barèmes IFSE propres à chaque corps, ce qui n’a pas nécessité la saisie du guichet unique. La régularisation financière a bien été opérée sur la paye d’octobre, avec effet rétroactif au 1^er janvier (voir note de service 2020-695 du 12 novembre 2020).

« Avec une augmentation différenciée selon les corps et les groupes allant de 100 € pour les catégories C à près de 6 000 € pour certains corps de catégorie A, la revalorisation appliquée est source d’incompréhension pour la majeure partie des agents, faute d’avoir, encore aujourd’hui, partagé ni les objectifs ni les critères de répartition entre corps !

Ce type de pratique ne relève pas d’un dialogue social constructif et ne peut que susciter de la méfiance, au regard de l’enjeu pour les agents et les millions d’euros engagés sur le long terme. »

La secrétaire générale explique que, pour les corps soumis au Rifseep et concernés par cette revalorisation, l’objectif était, à fonction équivalente, de réduire les écarts de primes entre filière administrative et filière technique, le dispositif actuel présentant un écart important au détriment de la filière administrative. L’administration s’est attachée à réduire ces écarts mais une convergence totale des barèmes IFSE des catégories A et B des filières administratives et techniques n’était pas possible financièrement, même si ces écarts ont été réduits en moyenne à 20 %.
Pour la filière formation-recherche, la revalorisation a été opérée au regard du gain moyen en valeur absolue de l’IFSE des corps de la filière administrative, avec l’idée de réduire l’écart avec la filière administrative.

La CFDT constate que les agents n’ont encore reçu aucune communication à ce jour sur cette revalorisation ; ils se sont aperçus de cette augmentation uniquement via leur virement de salaire d’octobre. Cette situation est inacceptable et la CFDT demande qu’une Info-RH soit adressée a tous les agents.

« Le secret a été tellement bien gardé que même les opérateurs du MAA n’ont pas été mis dans la confidence. Ils l’ont appris souvent par hasard au détour d’une conversation avec de rares agents du secrétariat général bien informés.

À l’Anses, c’est à l’occasion de la CAP des assistants ingénieurs, le 4 novembre, qu’ils ont pris connaissance de cette revalorisation ! Mais là, contrairement aux autres établissements publics qui s’aligneront finalement sur la revalorisation du MAA, les 300 agents en PNA à l’Anses sont actuellement exclus de toute revalorisation. L’Anses, dont le budget octroyé par le MAA est en forte diminution et qui prévoit un budget en déficit de 3,7 millions d’euros pour 2021, se dit dans l’incapacité de provisionner le million d’euros nécessaire pour s’aligner. Un représentant du MAA présent au CA de l’Anses le 24 novembre a indiqué qu’une discussion serait prévue avec l’Anses pour trouver une solution. Madame la secrétaire générale, la CFDT vous demande des explications. »

Concernant les opérateurs sous tutelle du MAA, notamment l’Anses, la secrétaire générale souligne que l’administration n’a eu connaissance que fin septembre du visa du CBCM (ministère des Finances) pour cette revalorisation du Rifseep. Cette validation tardive ne permettait pas d’informer plus tôt les opérateurs. En conséquence, cette mesure n’a donc pu être budgétée par l’Anses. Sophie Delaporte est d’accord pour organiser un échange avec l’Anses, mais après avoir fait un point avec la DGAL.

« Pour la CFDT, qui ne peut qu’être favorable à une revalorisation des primes des agents, c’est une totale incompréhension face à une décision qui abonde de plusieurs millions d’euros la part indemnitaire de la moitié des agents, et qui en oublie l’autre moitié.

Quelles que soient les intentions louables qui sous-tendent cette décision, l’opacité entretenue jusqu’à ce jour est insupportable.

Un minimum de concertation avec les organisations syndicales aurait été nécessaire pour garantir au mieux l’équité de la répartition de cette manne. Les catégories C (+ 100 €) n’auraient-elles pas pu être mieux revalorisées, en limitant par exemple les augmentations des catégories A+ (+ 1 000 €), déjà bien servies en indemnitaire ? »

La secrétaire générale apporte les justifications suivantes : pour les personnels de catégorie C, il y a eu peu de marge de manœuvre car le MAA est le ministère qui paye le mieux les catégories C, avec des montants alloués se rapprochant des plafonds réglementaires. Les catégories C ont bénéficié d’un barème augmenté de 100 € en administration centrale et de 300 € en services déconcentrés. Sophie Delaporte rappelle également que les agents affectés en Île-de-France (hors personnel de l’enseignement) perçoivent dorénavant les mêmes primes que les agents en poste en administration centrale.

Par ailleurs, pour les corps qui sont passés au Rifseep cette année (IAE et TSMA), le passage, qui devait s’effectuer à coût constant, a nécessité un abondement de 5,4 millions, et comme ils n’ont pas pu bénéficier de la campagne de modulation, l’administration leur a attribué un CIA exceptionnel, de 300 € pour les IAE et de 200 € pour les TSMA.

Si les notifications de primes ont pris un retard considérable, dès début 2021, les personnels devraient être destinataires de leur notification de primes 2020 qui sera suivie de celle de 2019.

« N’aurait-on pas pu commencer à revaloriser les salaires et l’indemnitaire des personnels d’enseignement, qui sont les catégories A les moins bien primées de notre ministère ? Sans compter les agents contractuels, qui participent à la réalisation de nos missions de service public et dont les salaires sont, sauf exception, toujours très éloignés des salaires des fonctionnaires sur une même mission. Cette revalorisation va contribuer à creuser les écarts ! »

Concernant la rémunération des enseignants, Sophie Delaporte rappelle que ce sujet est actuellement sur la table dans le cadre du Grenelle de l’enseignement, ouvert depuis le 22 octobre.
L’article F 811-4 du code rural prévoit que les statuts des enseignants du second degré sont harmonisées sur les décisions du Grenelle de l’enseignement. Ces éléments sont confortés par une lettre plafond du PLF 2021. Il y aura ainsi un transfert de crédits depuis l’Éducation nationale pour permettre cette augmentation de rémunération.
Concernant les agents contractuels du MAA, ne percevant aucun régime indemnitaire, ils n’ont pas été inclus dans le périmètre de cette revalorisation.

« Une telle opération interpelle pour un ministère qui affiche sa fierté d’avoir obtenu le double label Afnor Égalité-Diversité ! Pourtant la pratique est bien discriminatoire en oubliant les personnels d’enseignement et les contractuels.

Pour la CFDT, c’est un dossier qui interroge fortement sur le pilotage de notre ministère et, a minima, qui vient confirmer notre constat d’une dégradation de notre capacité à gérer efficacement les ressources humaines du MAA… C’est une alerte sérieuse qui doit faire prendre conscience de cette dérive qu’il faut stopper le plus rapidement possible.

Dans ces conditions nous ne voyons pas comment le plan d’action Égalité professionnelle, qui a été élaboré de façon constructive avec vos services, pourra être réellement mis en œuvre et, dans tous les cas, ne pourra pas masquer les discriminations salariales entre les différentes catégories de personnels. Un bien mauvais début pour ce plan si ambitieux !

Le coup est parti, nous ne pouvons donc plus que vous demander des explications, Madame la secrétaire générale, sur ce qui a été fait et sur votre désir d’appliquer une revalorisation équivalente aux personnels oubliés. La CFDT regrette vivement cette situation. Quel GÂCHIS !  »

Suite aux déclarations liminaires des différentes organisations syndicales, la secrétaire générale a souhaité réagir globalement, reportant ses réponses sur les différents points soulevés soit lors du traitement des points à l’ordre du jour, soit à l’occasion des questions diverses.

La secrétaire générale se dit en accord avec les organisations syndicales sur le constat que cette année 2020 est exceptionnelle et que 2021 risque de l’être aussi ; la phase « post-Covid » n’est pas pour tout de suite. S’il y a de grands espoirs avec la vaccination, un travail de validation des vaccins est nécessaire et le déploiement prendra du temps, avec des risques de mutation du virus. Il faut rester très humble face à cette pandémie.

Elle rejoint également les organisations syndicales pour une réflexion nécessaire, dès maintenant, sur l’organisation du travail dans l’après-crise Covid. Un groupe de travail sur l’organisation du télétravail a débuté, avec le retour d’expérience dans les secteurs enseignement et hors enseignement et l’analyse des réponses au baromètre social.

Elle constate que cette crise impacte les régimes de travail, les temps de vie personnels et professionnels et, plus globalement, l’ensemble des conditions de travail. Mais également les relations avec l’immobilier, l’aménagement des espaces de travail, les modes de management, les relations entre les équipes et les conditions de la convivialité dans le travail. Le groupe de travail avec les organisations syndicales, qui a commencé à ce réunir sur le thème du télétravail, doit avoir cette vision large pour que nous soyons prêts lorsque la crise sera passée.

À court terme, l’impact psychologique est important pour l’ensemble de nos concitoyens et pour notre communauté de travail. Cette prise de conscience a déjà eu lieu lors du premier confinement, et le MAA a souhaité porter, lors des discussions interministérielles sur le reconfinement, la nécessité de réserver le télétravail 5j/5 aux personnes en situation de pouvoir le supporter. Face à la doctrine portée fortement par la ministre de la Fonction publique et la DGAFP, qui est de mettre au maximum les agents en télétravail 5j/5, le MAA a demandé aux responsables de veiller à la prise en compte de ces difficultés-fragilités pour certains agents. Le MAA a ainsi permis à ceux qui le souhaitaient de venir un jour par semaine pour maintenir le lien avec la communauté de travail.

Sujets à l’ordre du jour de ce CTM

• Plan d’action égalité professionnelle

La secrétaire générale a souhaité lever l’ambiguïté concernant la pénalité infligée au ministère de l’Agriculture pour n’avoir pas respecté, en 2019, les 40% de femmes au niveau des cadres dirigeants.
Pour elle, cette pénalité n’aurait pas dû s’appliquer, car en réalité le MAA est au-dessus des 40 %. Mais, jusqu’à fin 2019, le quota des administrateurs civils sur les emplois fonctionnels existait encore ; il impliquait que les agents de corps technique ne pouvaient être nommés. Le MAA a pris le parti de nommer ses dirigeants en fonction des compétences. En réalité, beaucoup de femmes on été nommées, mais en tant que « faisant fonction » et non sur un « emploi fonctionnel » — le seul pris en compte pour le décompte des 40%. Le MAA ayant depuis fait sauter le quota des administrateurs civils, le problème ne se posera plus en 2020.

La secrétaire générale souhaite rappeler toute l’importance de l’égalité professionnelle pour le ministère. La labellisation Égalité-Diversité n’est qu’un point d’étape, avec des exigences supplémentaires.

Sylvie Monteil, directrice de ce projet de labellisation, présente le plan qui s’inscrit dans la mise en œuvre de l’accord sur l’égalité professionnelle de fin novembre 2018, rendu obligatoire par la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, avec la prise en compte des signalements et traitements des violences sexistes et sexuelles.

Le plan présenté à ce CTM a été examiné avec les organisations syndicales du MAA lors d’un groupe de travail qui s’est réuni deux fois en 2020. Ce plan d’action s’inscrit dans la politique conduite par le ministère depuis de nombreuses années et plus récemment dans le cadre de la démarche de double labellisation Égalité-Diversité. Certains axes sont rendus obligatoires par la loi et un certain nombre d’actions ont déjà débuté. La moitié des 25 actions ont déjà été engagées et devront être renforcées.

Le plan est un outil de pilotage ; il fera l’objet d’un suivi avec les représentants du personnel tout au long des 3 années. Pour certaines actions en lien avec l’identification des écarts de rémunération, des groupes de travail thématiques seront mis en place dès le début de l’année prochaine.

Le périmètre concerne l’ensemble des personnels qui sont rémunérés et gérés par le ministère de l’Agriculture, quel que soit le service d’affectation : en administration centrale, en DRAAF et DAAF, mais également pour les personnels en fonction en DDI qui sont payés et gérés par le ministère, et pour les établissements d’enseignement techniques et supérieurs.

Sylvie Monteil rappelle les différents axes de ce plan :
— écarts de rémunération (axe nouvellement engagé par le MAA) ;
— égal accès des femmes et des hommes aux différents corps et emplois ;
— articulation entre vie professionnelle, personnelle et familiale ;
— discriminations et actes de violence sexistes et sexuelles ;
— gouvernance et dialogue social et suivi de la mise en œuvre de ce plan d’action.

Il manque encore des indicateurs pour ce plan. Un tableau annexe permet de les identifier. Il sera complété au fur et à mesure que de nouveaux indicateurs pourront être mis en place. Un certain nombre nécessitent des études préalables (notamment pour le sujet de l’identification des écarts de rémunérations) ou des bilans qui permettront d’orienter les actions (comme les résultats du baromètre social 2020 qui seront communiqués rapidement).

La CFDT remercie l’administration pour les nombreux échanges et la qualité des documents. En outre, de nombreux amendements de la CFDT ont été repris. Mais la question principal est : aura-t-on les moyens de nos ambitions, les ETP, le budget, pour faire vivre réellement ce plan d’action ?
Si tout le monde est ravi d’avoir obtenu le double label, il serait dommage d’en rester là. La route est encore longue. Quels moyens seront mobilisés ? Ce sont essentiellement des femmes qui se sont impliquées dans les groupes de travail, tant côté administration que côté organisations syndicales !
Il reste également à définir la place des référents locaux : comment seront-il reconnus, quelle lettre de mission, est-ce que ce sera porté sur leur fiche de poste ? Pour les EPL, y aura-il-il une animation au niveau des SRFD ? Quelle formation pour les recruteurs ? Ce sont les premiers concernés pour la lutte contre les discriminations.

Il est indispensable de garantir la transparence sur les mobilités au fil de l’eau, les promotions, les avancements : nous l’avons perdue avec la fin de ces compétences pour les CAP ! Une réelle prise en compte de la charte du temps nécessite d’inscrire certains points dans les règlements intérieurs des structures. Il est indispensable de reconnaître l’importance de la mixité des métiers. Les seuls chiffres sur les corps et les grades sont insuffisants ; ils doivent être consolidés par des études sur des cohortes pour mieux prendre en compte la réalité sur le terrain. Les lettres de mission des manageurs doivent faire référence à ces enjeux d’égalité et de diversité.

La CFDT propose que, pour aller dans le sens de la transparence affichée sur les éléments de salaire « action 3 » de l’axe 1, il soit explicitement précisé que la mise à disposition des agents des informations relatives aux éléments de la rémunération concernent les titulaires et les contractuels. Même si c’est peut-être plus compliqué pour les contractuels qui, selon les secteurs d’activité du MAA, ont soit des grilles, soit des pseudo-grilles, soit pas de grille du tout. Il serait dommage de ne pas saisir cette occasion de donner enfin plus visibilité sur le traitement des contractuels du ministère.

Par ailleurs, la CFDT souhaite que le périmètre concernant les agents en DDI soit bien précisé. Ceux qui ne sont pas payés par le MAA semblent être exclus du plan, alors que la gestion de leur promotion (levier important du plan) reste du ressort du MAA.

Concernant le périmètre, la secrétaire générale précise que les agents en PNA en DDI travaillant pour un autre ministère relèvent du ministère d’accueil. Ils ne sont donc pas dans le périmètre de ce plan. Cependant, pour la gestion des corps, il est bien évident qu’il n’y a qu’un seul tableau de promotion par corps, qui porte sur l’ensemble des agents du corps, qu’ils soient payés ou non par le MAA.

Concernant les éléments à prendre en compte dans les règlements intérieurs, la secrétaire générale indique que c’est bien prévu à l’action 14. Le plan prévoit d’intégrer les éléments de la charte des temps dans le règlement intérieur des structures.

Concernant les éléments de rémunération, Sophie Delaporte ne voit pas de difficulté à mettre en transparence les éléments de rémunération pour les contractuels. Elle accepte de modifier la rédaction de l’axe 3, comme demandé par la CFDT, en précisant la mise à disposition des informations de la rémunération pour les titulaires et les contractuels.

Pour Françoise Liebert, haute fonctionnaire à l’égalité des droits et déléguée à la diversité, des éléments absents de ce plan peuvent être pris en compte dans la feuille de route du label Égalité-Diversité, comme par exemple l’inscription de ce plan d’action dans la lettre de mission des managers. Elle rappelle également que le réseau des référents égalité et diversité, qui sont de véritables ambassadeurs de la démarche, doit constituer un relais important pour la mise en œuvre du plan.

Le plan est soumis au vote par la secrétaire générale avec une seule modification, qui concerne l’axe 1 – action 3, comme suit :

« Il s’agit de mettre à la disposition des agents, titulaires et contractuels, sur les intranets, une information actualisée relative aux différents éléments qui composent la rémunération : grilles indiciaires par corps, régimes indemnitaires et rémunérations accessoires associés ainsi que liens vers les textes de référence (textes réglementaires de la fonction publique et textes ministériels). »

Résultats du vote : 9 voix pour (dont la CFDT), 4 abstentions et 2 voix contre.

• Point d’information sur la cellule « discrimination », bilan 2020

La cheffe du bureau d’action sanitaire et sociale, Armelle Falaschi, présente le bilan de l’activité de la cellule, de septembre 2019 à octobre 2020.

Elle précise que depuis septembre 2019, le champ d’intervention de la cellule a été élargi pour prendre en compte les violences sexistes et le harcèlement. Une partie du fonctionnement de la cellule a été externalisée vers deux prestataires, pour une meilleure neutralité, une plus grande expertise et une écoute plus professionnelle. Il s’agit de l’IAPR pour l’écoute psychologique et l’analyse des signalements, et d’AlloDiscrim pour les conseils juridiques ; les échanges avec les avocats sont protégés par le secret professionnel. Cette prestation fera l’objet d’un nouveau marché début 2021.

Le bilan des appels sur la période fait état de 53 signalements comptabilisés et 194 consultations d’avocats (à titre comparatif, au ministère de la Culture où la même cellule fonctionne depuis trois ans, on dénombre 80 à 100 signalements par an). 70% des signalements ont fait l’objet d’une remédiation simple, 19% d’une simple information, 7,5% d’un traitement approfondi ; 4% n’ont pas été traités car ils se situaient en dehors du périmètre.

Près de la moitié des signalements (49%) concernent l’enseignement technique agricole, 19 % l’enseignement supérieur, 26,4 % les services déconcentrés et 5,6 % l’administration centrale. La quasi-totalité des appelants (94%) sont les personnes concernées ; les 6% restants sont des témoins. Les femmes sont très majoritaires (70%). Les moins de 40 ans représentent 15% des signalements, la tranche 40 à 49 ans représente 33%, celle de 50 à 59 ans 46% ; les plus de 60 ans 6%. Par catégorie, la répartition est de 59% pour les A, 22% pour les B et 4% pour les C.

Les trois quarts des signalements portent sur l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et un quart sur la carrière ou la vie professionnelle. Les signalements peuvent avoir plusieurs motifs (la personne qui se signale peut appeler pour plusieurs types de caractérisation) : 48% des signalements concernent le harcèlement moral, 23% des manquements à une obligation de sécurité, 17% une discrimination, 9% des inégalités femme-homme et 3% le harcèlement sexuel.

Pour les discriminations : 29% concernent le handicap, 29% l’activité syndicale, 29% la santé, 9% le sexe, 5% l’origine et la situation de famille.

Si la remédiation est insuffisante, la suite s’opère à 28% par demande de document, 26% par la production d’un courrier, 18% par demande de rendez-vous, 11 % par échange avec des interlocuteurs internes, 8% avec la hiérarchie, 4% avec d’autres personnes, 3% avec un témoin, 2% avec les organisations syndicales.

Quatre cas relèvent du comité d’expertise pluridisciplinaire : un est traité, trois sont en cours.

Seuls les cas les plus graves arrivent en dernier lieu à l’administration qui réunit le comité d’expertise pluri-disciplinaire présidé par le secrétaire général adjoint, Philippe Mérillon.

La sous-directrice du développement professionnel et des relations sociales, Stéphanie Frugère, confirme que les agents du MAA en DDI sont dans le champ de la cellule.

Les opérateurs, qui ne sont pas aujourd’hui dans le marché de la cellule, ont décidé de rentrer dans le marché à partir de 2021 : FranceAgriMer, Odeadom, Inao, CNPF, ONF, ASP et IFCE. Les informations seront diffusées sur Chlorofil, sur l’intranet du ministère et une plaquette est prévue.

Pour Sophie Delaporte, nous n’en sommes encore qu’aux balbutiements de cette cellule qui ne capte que les signalements qui lui sont soumis. Si la cellule reçoit de plus en plus d’appels, ce n’est pas forcément parce qu’il y a plus de problèmes, mais possiblement parce qu’il y a plus de communication sur cette cellule.

La CFDT indique qu’il est difficile de réagir sur ces nombreux chiffres, qu’elle découvre en séance. Il serait par ailleurs utile de comparer ces chiffres avec ceux de l’année précédente. Les retours des agents à qui la CFDT a conseillé de solliciter la cellule sont globalement bons, avec néanmoins quelques dossiers qui tardent à être traités. La CFDT souhaite connaître la fréquence des réunions du comité pluridisciplinaire du MAA. Il est important de communiquer régulièrement sur cette cellule : elle est encore trop méconnue des agents.

L’administration répond que le comité se réunit autant que de besoin lorsqu’il y a un sujet à traiter. Elle confirme l’importance de la communication.

• Retour d’expérience sur la gestion de la crise relative à la Covid-19 : conclusions des travaux conduits avec l’appui du cabinet Mazars

Pour l’administration, ces travaux avaient pour objectif d’évaluer le fonctionnement du ministère durant la crise et de permettre une meilleure anticipation lors de nouvelles crises. Il s’agit également d’apporter des améliorations dans le fonctionnement courant du ministère.

Principaux constats synthétisés par un représentant du cabinet Mazars :
— le MAA a bien résisté à l’urgence induite par la crise, grâce notamment à des efforts importants des équipes ;
— la crise a mis en valeur les atouts du MAA et aggravée les faiblesses qui préexistaient avant la crise ;
— mise en évidence des enjeux clés pour la transformation du MAA au-delà de la seule gestion de crise.

La faiblesse de la culture numérique du MAA ressort nettement, ainsi qu’une culture managériale plus orientée vers l’expertise que vers l’animation des équipes.

A contrario, l’organisation du MAA, avec un rôle bien défini pour chacun, ressort comme un des points forts du ministère avec des agents qui ont un sens aigu du service public. L’engagement important des équipes durant la crise et une très bonne réactivité ont permis d’assurer la continuité des activités. Au niveau du ressenti, la solidarité entre agents et la forte mobilisation des managers sont mis en avant dans les points positifs. Mais une hétérogénéité dans les pratiques managériales apparaît également, avec des bons managers qui se sont révélés meilleurs, et de moins bons qui sont devenus encore moins bons. Pour les points négatifs, il ressort un manque de confiance des managers vis-à-vis des agents, qui montrent une certaine résignation.

Les enjeux identifiés pour les transformations nécessaires concernent principalement les attentes et les opportunités liées au développement du télétravail. Le développement de pratiques managériales vertueuses (pédagogie, confiance, transparence), le développement d’outils collaboratifs (davantage d’informations et de pratique) incluant notamment la visioconférence, sont également identifiés comme des enjeux importants.

Enfin, le cabinet Mazars préconise de se préparer à la gestion de crise dans toutes ses dimensions, de développer la capacité à travailler selon différentes modalités, une culture de la collaboration et de confiance.

Pour l’administration, plusieurs de ces recommandations sont déjà enclenchées. Elles concernent les PCA en administration centrale, les Retex internes, l’équipement des agents en ordinateur et téléphone portable, la formation des managers. D’autres seront mises en œuvre à court terme, comme le suivi des impacts de la crise sur l’humain, les pratiques managériales, la communication live (« webinaires »), l’amélioration des échanges et du partage avec les partenaires et les usagers…). D’autres améliorations seront mise en œuvre à moyen terme, comme le travail sur les viviers de compétence, la dématérialisation des fonctionnements internes, l’optimisation de la continuité des activités entre un fonctionnement en régime normal et un fonctionnement en temps de crise, etc.

• Focus sur le confinement du baromètre social

Stéphanie Frugère présente le focus sur le confinement, issu du questionnaire sur le baromètre social d’octobre (plus de 5000 répondants).

• Organisation du travail en période d’épidémie de Covid-19

Pour la secrétaire générale, la situation sanitaire n’évoluant pas de façon aussi favorable qu’envisagé, le télétravail reste donc le mode d’organisation du travail à privilégier dans la fonction publique, au moins jusqu’au 20 janvier. Il faut toutefois être attentif aux situations d’isolement, de risque de rupture avec la communauté de travail. Le retour à la normale n’est pas d’actualité. Malgré cette situation sanitaire qui est en constante évolution, l’intégralité des missions ainsi que le déploiement du plan de relance doivent être assurés. Concernant le plan de vaccination, Sophie Delaporte rappelle que le MAA n’est pas prescripteur et que la priorisation se fera sur la base de considérations sanitaires, avec une priorité pour les personnes à risque et non selon les fonctions ou les missions.

Questions diverses : le meilleur pour la fin, au pas de charge de 18 h 30 à 20 h !

• À l’aube des secrétariats généraux communs départementaux, de nombreuses incertitudes demeurent

Combien d’agents du MAA ne suivront pas leurs missions en SGCD et devront donc retrouver un poste d’ici fin 2021 ?

Selon la secrétaire générale, le MAA ne dispose pas du retour consolidé concernant le choix des agents de suivre ou pas leurs missions dans les SGCD. L’administration reviendra vers les organisations syndicales dès qu’un bilan consolidé, fiable, du ministère de l’Intérieur pourra être présenté. En effet, les chiffres donnés par le ministère de l’Intérieur — dans un premier temps de 99%, puis de 75% des agents du MAA qui auraient rejoint les SGCD — ne correspondent pas aux chiffres recueillis par le ministère de l’Agriculture. Dans le contexte actuel, une note vient d’être adressée aux Igaps, afin de les sensibiliser au suivi de ces agents.

L’accès à l’IDV est possible, puisqu’il s’agit d’une restructuration. Toutefois, l’administration doit encore expertiser et répondre à la question relative au bénéfice des allocations-chômage pour les agents qui bénéficient de cette IDV. La DGAFP a constitué une FAQ sur la mise en œuvre des SGCD et les conséquences pour les agents.

La CFDT ne comprend pas cette absence de chiffres fiables, à trois semaines de la mise en place effective des SGCD. Il est regrettable que les ministères concernés se renvoient la balle, alors que la grande majorité des agents ont déjà fait leur choix.
Elle demande une attention particulière pour tous ceux qui ne suivront pas leur poste en SGCD et qui seront en recherche de poste au MAA. Ces agents doivent pourvoir disposer du temps nécessaire pour se reclasser et disposer d’un délai au moins jusqu’à fin 2021, même si l’instruction RH complémentaire du ministère de l’Intérieur le réduit à fin août 2021.
Elle dénonce également l’absence d’information des agents sur la revalorisation du Rifseep, au moment où ils doivent faire leur choix entre un poste au MAA ou dans les SGCD. Cette revalorisation creuse davantage l’écart entre les primes du MAA et celles du ministère de l’Intérieur. Or, c’est un élément important à porter à la connaissance d’un agent dans le choix d’un poste.

• Harmonisation des restes à charge pour les agents des directions régionales et des DDI ayant accès à un même restaurant administratif

Sur l’harmonisation des restes à charge pour la restauration collective, l’administration admet que la procédure a été ralentie par la crise sanitaire. Des orientations sont définies pour 2021 avec le transfert des crédits d’action sociale restauration collective vers le ministère de l’Intérieur dès 2021.

La CFDT regrette que ce chantier ait pris du retard, même si elle en comprend les raisons contextuelles. Cependant, elle apprécie que l’objectif de ce chantier soit d’aligner vers le haut les restes à charge des DR, DDI et préfectures déjeunant dans un même restaurant administratif.

• Doctrine du SRH en matière d’emploi des contractuels

La loi de transformation publique a changé les modalités de recours aux emplois de contractuel en élargissant les possibilités pour les permanents et les non-permanents. Une note de service révisant de la note de service de 2016 (régime juridique applicable aux agents contractuels) va être publiée prochainement pour expliquer les différents modalités de recours aux contractuels.

• La préparation d’un Brexit « dur » se poursuit

Les textes ont été discutés dans les instances du ministère de l’Agriculture et seront d’application à compter du 1^er janvier, avec des amplitudes horaires 24h/24 et 7J/7. Le comité de suivi a été constitué ; il se réunira régulièrement à partir de janvier afin d’échanger sur les difficultés rencontrées et y remédier. Les recrutements continuent afin de renforcer les équipes et de prendre en compte les évolutions de la réglementation sanitaire.

Pour la CFDT, la mise en œuvre du Brexit marque un tournant important dans les conditions de travail au MAA. Or, le dialogue social est pauvre au regard des risques et de l’opposition de l’ensemble des organisations syndicales aux textes régissant les cycles de travail des agents mobilisés pour ces contrôles aux frontières.

• L’avenir de l’Infoma est-il fixé  ?

L’administration vient seulement de recevoir le rapport définitif sur les évolutions envisagées pour l’Infoma. Ce point de présentation sera inscrit à l’ordre du jour du prochain CTM. À ce stade, l’administration ne s’est pas avancée sur le contenu, à savoir si elle présentera tous les scénarios ou uniquement le ou les scénarios retenus.

• Rupture conventionnelle : premiers chiffres

Le ministère de l’Agriculture a enregistré 73 demandes de rupture conventionnelle. Leur traitement a commencé. À ce jour, une demande a été signée ; pour les autres demandes, il n’y a pas de refus formel, elles sont en cours de traitement.

• Forfait mobilité durable fonction publique

La note de service est en cours de publication. L’objectif est une sortie avant la trêve des confiseurs !

La CFDT attend avec impatience la mise en œuvre de ce forfait, particulièrement dans le contexte de la crise sanitaire.

[Mise à jour du 17 décembre 2020 : la note de service SG/SRH/SDCAR/2020-775 précisant les modalités de prise en charge pour le MAA est parue le 16 décembre 2020.]

• Contractuels : revalorisation de la rémunération des agents du statut unifié (ASP, FranceAgriMer, Inao)

Pour la secrétaire générale, la DGAFP considère le statut unifié comme un dispositif favorable aux agents. Cette demande de revalorisation est à mettre en balance avec d’autres négociations. Le risque étant que la DGAFP demande à transformer ce dispositif de statut unifié en statut de contractuel de droit commun. L’administration a bien conscience que la rémunération des agents concernés a peu évolué, mais ils avaient eu le choix de rejoindre la fonction publique et de bénéficier des parcours de carrière associés. Elle a bien connaissance de la proposition de décret avec une clause de revoyure sur les rémunérations de ces contractuels. Toutefois, l’administration reste réservée sur ce sujet au vu de la position attendue de la DGAFP sur ce dossier.

Le comité technique ministériel (CTM) réuni le 5 novembre 2020 en visioconférence, de 9 h 30 à 19 h, était présidé le matin par Sophie Delaporte, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture, et l’après-midi par Philippe Mérillon, secrétaire général adjoint.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland, Stéphanie Clarenc et Jean-François Leclanche.

En introduction, la secrétaire générale fait un point sur les agents vulnérables ou ayant des proches vulnérables vis-à-vis de la Covid-19, qui doit faire l’objet d’un nouveau décret à paraître dans les prochains jours. Le secrétariat général a informé toutes les structures que, dans l’attente de ce texte, le MAA est revenu aux critères précisés le 5 mai dernier, qui couvrent non pas 4 mais 11 maladies et/ou pathologies. Sur la base d’une prescription médicale, les agents concernés pourront être mis en ASA s’ils ne sont pas en mesure de télétravailler. Le nouveau cadre réglementaire s’appliquera pour les agents du MAA dès sa publication [circulaire DGAFP publiée le 10 novembre 2020].

Par ailleurs, Sophie Delaporte fait le constat d’un retard important pour l’approbation des procès-verbaux du CTM, ce qui n’est pas satisfaisant. Elle propose de tester une méthode pour être plus efficace : elle consiste à soumettre aux représentants syndicaux, sous 12 jours, un document « martyr » fourni par le prestataire du MAA qui prend les notes à la volée. Chaque organisation syndicale pourrait alors amender ses interventions avant la consolidation du procès-verbal par le secrétariat général — et donc avant sa soumission pour validation au CTM suivant.

Les organisations syndicales estiment que cette nouvelle tâche empiète sur leur temps syndical, alors que le droit syndical concernant le temps de dispense lié à la tenue des instances n’est pas toujours respecté par l’administration. La CFDT accepte toutefois de tester cette procédure pour ce CTM.

L’intervention liminaire de la CFDT est reproduite ci-après, avec les réponses de l’administration, ainsi que questions diverses abordées lors de ce CTM.

« Madame la secrétaire générale,

En cette période particulièrement anxiogène pour nos concitoyennes et concitoyens, confrontés à plusieurs menaces — sanitaire, économique, terroriste —, notre ministère doit faire face à des défis multiples.

La période de reconfinement qui débute pour plusieurs semaines doit permettre de limiter au maximum la circulation de la Covid-19. C’est une nécessité impérieuse pour les équipes soignantes d’une part, et d’autre part pour tous les citoyennes et citoyens exposés à des complications très graves.

L’État exemplaire doit y prendre toute sa part, même s’il doit assurer la continuité de l’ensemble de ses missions.

Pour limiter efficacement la propagation du virus, les consignes du gouvernement et de la ministre de la transformation et de la fonction publiques sont claires : elles consistent à limiter les déplacements en privilégiant le télétravail pour toutes les missions télétravaillables :  « Le télétravail n’est pas une option. »

Sur l’organisation du travail en période d’épidémie de Covid-19, la secrétaire générale souhaite rappeler que cette période de confinement est différente de celle vécue au printemps. Il y a bien entendu la dimension sanitaire mais également la problématique de sécurité liée au terrorisme et la situation économique et sociale dégradée. Si beaucoup d’incertitudes demeurent, induisant une véritable difficulté à prendre des décisions, le gouvernement souhaite porter à un même niveau les préoccupations sanitaires, économiques et sociales. Contrairement à la situation du mois de mars, ce reconfinement n’est ni total ni généralisé. Il faut tenter de maintenir l’activité du pays malgré la crise sanitaire, pour que la situation n’empire pas au cours des prochains mois. Il faut considérer les indicateurs de dette, de chômage et les situations individuelles qui se cachent derrière. La mise en œuvre du plan de relance ne doit pas être freinée, mais au contraire accélérée.

« Pour la CFDT, dans ce contexte, les consignes doivent être claires. Certaines injonctions pour assurer en présentiel la continuité des missions apparaissent contradictoires, voire incompréhensibles pour de nombreux agents.

Le MAA doit être pragmatique et inviter tous les responsables hiérarchiques à laisser de côté leur posture vis-à-vis du télétravail. Dès lors qu’ils peuvent le faire dans de bonnes conditions matérielles et psychologiques, il faut permettre à tous les agents de télétravailler, hors limitations imposées en temps normal… Crise sanitaire oblige !

De la même façon, les agents — encadrants compris — dont les missions nécessitent une présence physique doivent pouvoir télétravailler 1 à 3 jours par semaine. »

Pour Sophie Delaporte, l’organisation du travail durant cette période doit effectivement conduire à privilégier le télétravail pour les missions télétravaillables. On doit cependant s’interroger sur la performance du travail en équipe en distanciel au regard de la fluidité des informations, de la réactivité face à des demandes urgentes, de la complexité de certains échanges. Les choix ont donc été laissés à l’appréciation des chefs de service qui ont une vision stratégique de leurs missions et une relation privilégiée avec leur équipe pour apprécier l’état de fatigue, la motivation, la capacité à se coordonner, la facilité à travailler à domicile, les contraintes de temps de transport, etc. Les situations peuvent donc être très différentes selon les services, les directions et les structures.

« La première période de confinement a démontré notre capacité à poursuivre les missions en distanciel et a conduit à équiper un plus grand nombre d’agents, le principal frein étant les possibilités de réaliser des visioconférences dans de bonnes conditions. Mais nous comptons sur les solutions pragmatiques annoncées lors de notre première réunion Covid-19 du 2 novembre, en présence du ministre.

Lors de cette réunion, la CFDT a salué la volonté du ministre d’être à l’écoute des représentants des personnels, son souhait d’une concertation permanente avec une grande fluidité dans la circulation de l’information, avec, notamment, la remise en ligne des FAQ consacrées au confinement, qui seront réactualisées. La CFDT contribuera activement à les alimenter et demande qu’elles soient communiquées le plus rapidement possible aux agents, sans attendre toutes les réponses qui seront apportées au fil de l’eau.

Philippe Mérillon souligne que le ministère souhaite une discussion fluide avec les organisations syndicales durant cette période ; les CHSCTM et CTM seront maintenus. En outre, des réunions « Covid » informelles, associant les représentants de ces deux instances, seront organisées en visioconférence de façon régulière, afin d’assurer une écoute optimale sur tous les sujets de préoccupations des agents. La FAQ consacrée aux ressources humaines va être remise en ligne dès la semaine prochaine ; elle sera alimentée régulièrement pour répondre le mieux possible aux questions des agents en temps réel, d’autant qu’en temps de crise des changements peuvent intervenir rapidement. Seront intégrées notamment les informations sur les concours, le maintien de la cellule d’écoute, les justificatifs pour les cas contact (un SMS de la CPAM doit suffire), le sujet des personnes vulnérables, etc. Comme au printemps, les FAQ vaudront circulaire.

« Hormis ces menaces qui occupent à juste titre beaucoup de temps pendant les réunions de concertation, la CFDT souhaite remettre en débat les réformes de la fonction publique qui ne sont pas stoppées pour autant.

Nous sommes en effet à deux mois de la mise en place des secrétariats généraux communs départementaux (SGCD). Structure à vocation interministérielle au bénéfice d’une part des préfectures, et d’autre part des DDI, comme le définit le décret de février 2020. Mais ces notions fortes ne sont pas reprises dans le projet de contrat de service proposé par le ministère de l’Intérieur aux préfigurateurs des SGCD.

La CFDT craint une mainmise des préfectures sur leur SGCD, qui pourrait ne pas donner une qualité de service identique aux services pour lesquels le SGCD est prestataire… Avec le risque de voir se répéter le scénario des Sidsic (« privilégier systématiquement les demandes en provenance de la préfecture et du corps préfectoral »). Le MAA en est-il conscient ?

La crainte porte aussi sur la qualité de service des nouveaux SGCD en matière de ressources humaines de proximité. Dans les secrétariats généraux des DDI, on constate une importante vacance de postes (de l’ordre de 12 % avant les prépositionnements), uniquement suite à l’analyse de parution de postes vacants sur la PEP. Et nous sommes certainement en dessous de la réalité.

En outre, il a fallu attendre 10 mois l’arrêté de restructuration. Durant cette période, des agents se sont repositionnés sans pouvoir faire valoir leurs droits liés à cette restructuration.

La CFDT espère que la demande d’une prise en compte de la rétroactivité (demande faite lors du dernier comité technique des DDI et portée par la DGAFP) sera acceptée par le Premier ministre et la ministre de la transformation et de la fonction publiques. Concernant le repositionnement des agents qui ne suivront pas leurs missions au SGCD, la CFDT demande au MAA de leur laisser le temps de se repositionner, au moins jusqu’à fin 2021, même si l’instruction du ministère de l’Intérieur laissera probablement moins de temps.

Pour la secrétaire générale, le calendrier de mise en place des SGCD devrait être respecté. Sur les contrats de service dont elle n’a pas encore eu connaissance, elle va vérifier que les attendus sont bien respectés. Le ministère va étudier la proposition de rédaction de contrat de service pour que les DDI aient les mêmes qualités de service que les préfectures.

Concernant la prise en compte rétroactive des droits liés à la reconnaissance de cette restructuration pour les agents concernés, quelles que soient les modalités d’application retenues, le MAA apportera une attention et une réponse bienveillante à toutes les situations individuelles.

Philippe Mérillon rappelle que pour les SGCD, c’est désormais le ministère de l’Intérieur qui a la main et que chaque préfigurateur est en contact avec les agents concernés. Il précise par ailleurs que le MAA est régulièrement associé à des réunions avec les préfigurateurs et qu’un Igaps est en charge du suivi de la mise en place des SGCD. Le MAA est particulièrement vigilant sur le repositionnement des anciens secrétaires généraux de DDI qui n’ont pas été retenus comme préfigurateurs.

Pour la CFDT, la théorie ne rejoint pas la pratique : les agents se sentent bien seuls dans cette affaire…

Concernant le droit de retour qui ne figure pas dans l’arrêté de restructuration, il précise que ce droit figure dans l’instruction du ministère de l’Intérieur du 6 février 2020. À ce stade, le bilan des agents transférés émanant du ministère de l’Intérieur est partiel. Les données devraient être précisées début décembre.

« Enfin, la circulaire du premier ministre d’août 2019 reconnaît que les SGCD ne seront efficients que lorsque les outils de SIRH seront compatibles et après un rapprochement des règles de gestion RH. La CFDT demande que ce sujet ne soit pas mené uniquement par le ministère de l’Intérieur, qui pourrait ne pas prendre en compte les spécificités ministérielles, mais plutôt qu’il soit porté en interministériel par le MAA.

Philippe Mérillon se dit attentif et intervient régulièrement pour sensibiliser le ministère de l’Intérieur aux spécificités du MAA.

« La CFDT souhaite de la transparence sur l’avenir des DDI qui sont concernées par bien d’autres sujets… comme le transfert du Feader, dont on espère que le dernier communiqué de presse, cosigné avec l’association des régions de France, sonne la fin de la partie et qu’enfin les agents puissent d’ici peu voir plus clair pour leur avenir.

Pour le secrétaire général adjoint, le communiqué de presse du 6 octobre, cosigné, confirme et clarifie le périmètre des missions Feader confiées aux conseils régionaux. Il précise en outre que cette nouvelle ligne de partage s’opère pour la future programmation 2023-2027. Il assure que le transfert de missions Feader ne sera pas effectif avant 2023, date à laquelle il sera alors traduit dans le PLF… Rien n’est d’ailleurs inscrit sur ce thème dans le PLF 2021.
Il s’agit pour le moment de caler avec les régions la volumétrie des effectifs et les crédits budgétaires qui seront à transférer. Le périmètre ne devrait plus évoluer. Tout au moins il l’espère… un impact des prochaines élections régionales ne peut pas être totalement exclu !

Autres sujets traités lors de ce CTM

Plan de requalification pour les techniciens de l’environnement à l’OFB

Les organisations syndicales donnent un avis unanimement favorable sur le projet de décret modifiant le décret n°2019-1570 du 30 décembre 2019 relatif à des modalités exceptionnelles de recrutement dans certains corps relevant du ministre chargé de l’agriculture.

Le décret de décembre 2019 concerne le plan de requalification de différents corps du MAA (filières technique, administrative et formation-recherche) de 2019 à 2022. Il stipule que la proportion de promotion appliquée à 5 % de l’effectif des fonctionnaires dans le corps des IAE (en position d’activité et de détachement) est de 51 % au titre de 2020 et de 50 % au titre des années 2021 et 2022. Il y aurait donc un peu plus de 90 promotions par an susceptibles d’être accordées.

Ce nouveau texte, qui est soumis à l’avis du CTM, vise à augmenter le taux de promotions à 57 % au titre des années 2020 à 2022, soit 12 promotions potentielles supplémentaires par an.

Cette augmentation traduit les annonces du président de la République lors de l’inauguration de l’office français de la biodiversité (OFB). Il avait en effet évoqué la revalorisation des carrières des techniciens de l’environnement impactées par la fusion AFB-ONCFS et dont le corps d’accueil est celui des IAE, géré par le MAA.

Point d’information sur le projet de loi de finances pour 2021

La secrétaire générale rappelle que le PLF 2021 n’est pas encore voté et que, lors des négociations budgétaires, c’est une aggravation de la baisse des schémas d’emplois qui était envisagée, excepté pour le BOP 206 dont les missions sont considérées comme stratégiques.

Pour la CFDT, le rabotage des plafonds d’emploi n’est pas compatible avec la mise en œuvre d’un plan de relance ambitieux !

Philippe Mérillon souligne que le plan de relance reprend principalement des outils déjà existants et que la charge de travail est répartie sur plusieurs structures et sur de nombreux services. Certaines mesures existent déjà avec des enveloppes simplement ré-abondées, sans nouvelle procédure de gestion.

Concernant le budget prévu pour les mesures catégorielles en 2021, le chef de la mission du pilotage des emplois et des compétences, Sébastien Brousse, précise qu’au titre du programme 206, dans le cadre du plan dédié aux abattoirs, 1 M€ doivent permettre une revalorisation des heures de nuit, par le biais du Rifseep. La revue des barèmes Rifseep est également prévue pour le programme 215.

Revalorisation des barèmes Rifseep

Une revalorisation des barèmes Rifseep pour l’année 2020 a été appliquée à tous les corps soumis à ce régime indemnitaire depuis les 4 dernières années (hors TSMA et IAE). Le nouveau montant de l’IFSE a été versé sur la paie d’octobre avec effet rétroactif au 1^er janvier 2020.

La CFDT interpelle le secrétaire général adjoint sur cette revalorisation de l’IFSE. La mise en paye avec rétroactivité, intervenue au mois d’octobre sans aucune information préalable, a surpris de nombreux agents qui ont interrogé la CFDT, craignant une nouvelle erreur de RenoiRH qu’ils auraient à rembourser !

La CFDT est très surprise que cette mesure ait été prise sans aucune concertation avec les organisations syndicales. A minima, une simple information des agents aurait été nécessaire… Même pour un bonus, ce n’est pas une pratique acceptable.

En outre, l’absence d’échanges entre le MAA et ses établissements publics n’a pas permis à ces derniers de s’aligner sur cette revalorisation. Ce couac montre tout l’intérêt d’un dialogue social construit en amont dans l’intérêt de l’ensemble de la communauté de travail.

Philippe Mérillon précise que cette revalorisation de l’IFSE est normale après quelques années de mise en œuvre du Rifseep et que la note de service, très en retard, va être publiée dans les prochains jours [note publiée le 12 novembre 2020]. Il reconnaît clairement un raté dans le contexte particulier de cette année 2020.

Réorganisation des examens : bilan de la mise en place des Mirex

Cette réorganisation a été présentée par le chef du bureau des examens, Laurent Montaut. Au départ de cette procédure de restructuration, il était prévu, sur la base des effectifs 2018, 99 ETP  comprenant les agents travaillant dans les pôles examens et les Cirse.

Finalement, ces 99 ETP ont été répartis en 83 ETP pour les Mirex et 14 ETP hors Mirex (UC et VAE), 2 postes étant finalement supprimés (entre 2018 et 2020).

En mars 2020, à l’issue de la bourse interne réservée aux agents en poste dans les pôles examens ou les Cirse :
— 42 agents étaient affectés sur des postes en Mirex (avec une mobilité entre un pôle examens et une Mirex pour 5 d’entre-eux) ;
— 41 agents sont en situation transitoire (n’ont pas pu ou souhaité postuler sur un poste Mirex et/ou partaient à la retraite pendant la période transitoire qui court jusqu’au 31 août 2023). Ces agents continuent à assurer leurs missions « examens » pour le compte de la Mirex de leur inter-région.

Au 3 novembre 2020, sur les 41 agents en situation transitoire, 30 agents ont soit trouvé un nouveau poste, soit sont partis à la retraite. Il reste donc 11 agents en situation transitoire dont :
— 2 agents en cours de mobilité au sein de leur DRAAF ;
— 1 agent qui partira à la retraite au 31 décembre 2020 ;
— 4 agents qui feront valoir leur droit à la retraite avant la fin de la période transitoire, et qui poursuivront leur travail pour la Mirex de leur inter-région ;
— 4 agents qui font l’objet d’un accompagnement afin de trouver un nouveau poste.

Label égalité-diversité

La secrétaire générale annonce que le MAA a obtenu le double label égalité-diversité. Son obtention a nécessité la mise en place d’un plan d’action incluant notamment des formations à destination des acteurs, le guide du recrutement, la mise en place de référents égalité-diversité dans les structures et enfin la cellule discrimination qui permet aux agents de signaler toute acte de discrimination, soit par un numéro vert (01 49 55 82 41), soit par mail (signalement.discrimination@agriculture.gouv.fr).

L’obtention de ce label est une étape et les efforts du MAA continuent, puisque ce label est donné pour une durée de 4 ans avec un audit intermédiaire de suivi prévu au bout de 2 ans.

Pour la CFDT, l’obtention de ce label est une première marche franchie mais des efforts restent à déployer afin d’intégrer la diversité des parcours professionnels dans la progression de carrière. De même, l’égalité homme-femme dans les promotions reste un axe d’amélioration dont le MAA doit se saisir. Mais des moyens de gestion RH sont indispensables pour mener à bien les plans d’action nécessaires, ce qui n’est pas le cas actuellement.

Rupture conventionnelle

La note de service relative aux modalités de mise en œuvre de la rupture conventionnelle est désormais publiée. Cette note décrit toutes les étapes depuis la constitution du dossier jusqu’à la décision de l’administration sur la demande de rupture conventionnelle. L’administration prévoit de porter une attention particulière à chaque dossier déposé.

Afin de faciliter la lecture de cette note, la CFDT a publié une fiche synthétique reprenant tous les éléments relatifs à la rupture conventionnelle.
Pour la CFDT, la rupture conventionnelle est une possibilité qui intéresse beaucoup d’agents et il est nécessaire de traiter avec attention l’ensemble des dossiers déposés, que ce soit sur les motivations de la demande, sur le calcul des indemnités et sur la décision finale, comme le prévoit la note de service.

Élections professionnelles

Le MAA évoque le sujet des prochaines élections professionnelles (décembre 2022) dès à présent, dans le but de mettre en place le vote électronique. Un marché sera passé avec un prestataire afin de déployer un système de vote électronique qui réponde aux exigences de la CNIL, notamment en termes de sécurité informatique (confidentialité des données, sécurité de la transmission des identifiants, découplage vote-émargement), de sincérité des votes et de suivi du taux de participation.

Un premier groupe de travail est programmé en décembre afin de démarrer la concertation et de définir les modalités de vote et d’accès au vote pour les agents du MAA.

Pour la CFDT, le vote électronique est une avancée certaine, moyennant un dispositif ergonomique, simple d’accès et sécurisé. En effet, il ne faudrait pas que cette technique décourage les agents de voter pour des raisons matérielles ou de complexité. Il est également important d’être vigilant sur la question de la robustesse des serveurs afin d’éviter tout incident au moment du vote. Enfin, il subsiste une difficulté de taille liée à la fiabilité des données concernant les agents figurant dans les listes électorales : ces listes comportent encore trop d’erreurs (elles se comptent par centaines).

Organisation des concours

L’administration précise qu’en matière d’organisation des concours, la situation actuelle n’est pas comparable à celle du printemps. Les nouvelles autorisations de déplacement prennent en effet en compte le passage d’un concours ou d’un examen. Dans ce contexte, les examens et concours sont maintenus en présentiel. Cette décision a été prise en interministériel et n’est donc pas propre au MAA. Les seules dérogations possibles s’appliquent aux agents ultramarins ou présentant une contre-indication à se déplacer pour des raisons de santé, formalisée par un certificat médical établi par un médecin agréé.

Pour la CFDT, cette décision peut décourager plus d’une personne à se rendre aux examens et concours ; elle constitue une source d’inéquité. En effet, les moyens de transports ne sont pas aussi fluides qu’en période normale, les possibilités d’hébergement sont réduites dans ce contexte de reconfinement, sans compter les risques liés au déplacement, déconseillés en cette période même s’ils sont autorisés.

La campagne de mobilité générale du ministère de l’Agriculture (hiver 2020) fait l’objet de la note SG/SRH/SDCAR/2020-643, publiée le 22 octobre 2020.

Vous trouverez également cette note de mobilité en fin de cet article.

Cette note fixe les principes de mobilité et précise les procédures de gestion des demandes individuelles de mobilité (périmètre, calendrier général annuel, information des agents candidats, priorités de mutation). Elle présente les postes vacants ou fléchés SRDO (« sous réserve de la dotation d’objectif ») en administration centrale du MAA, dans les services déconcentrés (DRAAF, DAAF, DDT(M) et DD(CS)PP), dans l’enseignement agricole public (sauf postes de direction, d’enseignants et de CPE) et dans les établissements publics sous tutelle du ministère de l’Agriculture.

Cette campagne est la deuxième, après celle de printemps (celle d’automne ayant été annulée en raison de l’épidémie de Covid-19), à s’inscrire dans le cadre des lignes directrices de gestion (LDG) dont s’est doté le ministère de l’Agriculture en application de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 relative à la transformation de la fonction publique.
Une des conséquences majeures de cette loi est que les CAP et CCP n’examinent plus les demandes de mobilité. Notre article « Mobilité générale : ce qui change en 2020 » fait le point sur les changements intervenus en matière de mobilité.
La CFDT s’est systématiquement opposée à cette réduction des compétences des CAP, qui conduira inévitablement à moins de transparence. Elle continuera cependant à défendre vos parcours professionnels et personnels, en soutenant vos demandes, qu’il s’agisse des mobilités ou des promotions. En effet, la nouvelle réglementation nous permet d’évoquer la situation des agents dès lors qu’ils nous ont mandatés.
Aussi, nous vous recommandons de nous contacter sans tarder pour vous appuyer dans vos démarches de mobilité. Cette prise de contact vous permettra de bénéficier d’un soutien pour bâtir votre projet, en fonction de vos souhaits de carrière et de votre situation personnelle.

Attention ! Désormais, il n’y a plus d’additif à la circulaire. Les postes restant vacants à l’issue de cette campagne pourront être proposés au fil de l’eau, ou lors des prochains cycles de mobilité, en fonction des priorités définies par l’administration.

Qui est concerné ?

Tout fonctionnaire, quelle que soit sa position d’activité ou son affectation actuelle, peut faire acte de candidature à une mobilité. Il en va de même pour les contractuels en CDI dépendant du MAA. Les agents sous statut unifié des Offices peuvent présenter leur candidature sur les postes ouverts qui correspondent à leur groupe et à leurs compétences. En revanche, les agents contractuels en CDI extérieurs au MAA et les contractuels en CDD ne peuvent pas faire acte de candidature.

Comment et quand faire acte de candidature ?

Pour les agents relevant du MAA, la procédure est entièrement dématérialisée et doit faire l’objet d’une saisie par chaque agent via le téléportail AgriMob. La saisie des vœux sera possible du 23 octobre au 19 novembre à minuit.

Les agents externes (agents non affectés au sein des services du MAA et n’appartenant pas à un corps du MAA) doivent encore utiliser la procédure de candidature « papier », conformément aux dispositions exposées en annexe de la note de service, avant le 10 novembre 2020.

Un contact direct entre le candidat et le responsable de la structure proposant le poste (service d’accueil) est indispensable. Pour préparer au mieux ce contact, le candidat doit obligatoirement adresser à ce responsable, par courriel, l’accusé de réception de dépôt de sa candidature et son curriculum vitæ. Ces éléments (scannés) sont à envoyer aux seuls responsables du service d’accueil dont les coordonnées figurent sur la fiche de poste, dès réception par courriel de l’accusé de réception précité.

Le candidat doit également informer son supérieur hiérarchique du dépôt de sa demande de mobilité, que le poste convoité relève ou non du MAA.

Recrutement et label égalité-diversité

La procédure mise en œuvre lors d’un recrutement doit permettre de retenir la meilleure candidature possible tout en garantissant le respect du principe d’égalité de traitement des candidatures, de transparence de la procédure, d’objectivité des choix et de traçabilité des décisions prises. Afin d’accompagner les différents acteurs du recrutement dans cette démarche, le SRH a produit un Guide d’aide au recrutement, publié le 6 février 2019.

Décisions de l’administration

Selon la note de service, et « conformément aux LDG, les décisions de l’administration tiendront compte de l’avis des structures recruteuses comme des avis émis par les différents acteurs impliqués dans le processus de mobilité (structures, Igaps, responsables de programmes). Ces décisions prendront également en compte les priorités de mutation, les situations individuelles spécifiques ainsi que l’intérêt collectif visant à permettre au plus grand nombre d’agents de pouvoir effectuer une mobilité sur un poste souhaité ».
Les décisions d’affectation seront publiées sur l’intranet du MAA, rubrique « mobilité » [accès réservé, nécessite une authentification], à l’issue de la première réunion d’examen (16 et 17 décembre 2020) ou de la deuxième réunion d’examen et d’arbitrage (6 janvier 2021).

Prise de fonctions

Les prises de fonctions auront lieu le 1^er mars 2021, avec un décalage possible jusqu’au 1^er mai 2021.

Même si les mobilités ne sont plus examinées par les CAP, nous conservons la possibilité d’évoquer les dossiers des agents avec l’administration, si et seulement si vous nous avez saisis au préalable : n’hésitez pas à nous contacter !

> N’hésitez pas non plus à revenir consulter cette page, qui peut faire l’objet de mises à jour.

Pour en savoir plus
• Note de service SG/SRH/SDCAR/2020-31 (16 janvier 2020) : lignes directrices de gestion (LDG) du ministère de l’Agriculture relatives à la politique de mobilité.
• Mobilité générale : ce qui change en 2020 (4 décembre 2019) : le point sur les changements intervenus en matière de mobilité.

La note de mobilité :

Important. Mise à jour liée à l’épidémie de Covid-19 par note de service SG/SRH/SDCAR/2020-208 du 26 mars 2020 : «Le calendrier de mobilité générale (hors enseignement) du ministère de l’Agriculture est adapté conformément aux nouvelles échéances fixées dans l’annexe à la présente note.»

Le nouveau calendrier est reproduit en fin de cet article. L’article lui-même a été mis à jour en conséquence.

La campagne de mobilité générale du ministère de l’Agriculture (printemps 2020) fait l’objet de la note SG/SRH/SDCAR/2020-137, publiée le 27 février 2020.

Vous trouverez également cette note de mobilité en fin de cet article.

Cette note fixe les principes de mobilité et précise les procédures de gestion des demandes individuelles de mobilité (périmètre, calendrier général annuel, information des agents candidats, priorités de mutation). Elle présente les postes vacants (ou susceptibles de l’être) en administration centrale, dans les services déconcentrés, dans l’enseignement agricole public et dans les établissements publics sous tutelle du ministère de l’Agriculture (les postes en DDT(M), en DREAL et au centre d’études et d’expertise sur les risques, l’environnement, la mobilité et l’aménagement (Cerema), relevant du budget du MTES, sont consultables en ligne sur le site du MTES).

Cette campagne est la première à s’inscrire dans le cadre des lignes directrices de gestion (LDG) dont s’est doté le ministère de l’Agriculture en application de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 relative à la transformation de la fonction publique.

Une des conséquences majeures de cette loi est que les CAP et CCP n’examinent plus les demandes de mobilité. Notre article « Mobilité générale : ce qui change en 2020 » fait le point sur les changements intervenus en matière de mobilité.

La CFDT s’est systématiquement opposée à cette réduction des compétences des CAP, qui conduira inévitablement à moins de transparence. Elle continuera cependant à défendre vos parcours professionnels et personnels, en soutenant vos demandes, qu’il s’agisse des mobilités ou des promotions. En effet, la nouvelle réglementation nous permet d’évoquer la situation des agents dès lors qu’ils nous ont mandatés.

Aussi, nous vous recommandons de nous contacter sans tarder pour vous appuyer dans vos démarches de mobilité. Cette prise de contact vous permettra de bénéficier d’un soutien pour bâtir votre projet, en fonction de vos souhaits de carrière et de votre situation personnelle.

Attention ! Dans cette nouvelle configuration, aucun additif à la circulaire n’est prévu. Les postes restants vacants à l’issue de cette campagne de printemps pourront être proposés au fil de l’eau, ou lors du cycle de mobilité d’été (juillet) ou d’automne (novembre), en fonction des priorités définies par l’administration.

Qui est concerné ?

Tout agent appartenant à un corps géré par le MAA, fonctionnaire ou contractuel en CDI (les contractuels en CDD ne sont pas concernés), quelle que soit sa position d’activité ou son affectation actuelle (au MAA, dans un établissement sous tutelle [Anses, ASP, FranceAgriMer, IFCE, Inao, ONF, VNF…], en détachement, disponibilité, mise à disposition…) peut faire acte de candidature à une mobilité.

Comment et quand faire acte de candidature ?

Pour les agents relevant du MAA (agents affectés au sein des services du MAA et agents appartenant à un corps relevant du MAA — par exemple IAE — mais affectés dans une autre structure — par exemple le MTES), la procédure est entièrement dématérialisée et doit faire l’objet d’une saisie par chaque agent via le téléportail AgriMob, accessible avec les identifiants Agricoll de chaque agent.

Les agents du MAA qui n’ont pas ou plus de compte Agricoll (agents en disponibilité, détachement, mise à disposition, affectés au MTES ou dans des établissements sous tutelle) doivent impérativement le faire créer ou réactiver en écrivant à assistance.dsa@agriculture.gouv.fr.

La saisie des vœux sera possible du 1^er au 31 mars 2020 17 avril à minuit.

Les agents externes (non affectés au sein des services du MAA et/ou n’appartenant pas à un corps relevant du MAA) doivent faire acte de candidature via la « fiche individuelle de demande de poste au MAA », annexée à la note de mobilité (p. 14). La date limite de candidature est fixée au mercredi 25 mars 2020 1^er avril 2020.

Un contact direct entre le candidat et le responsable de la structure proposant le poste (service d’accueil) est indispensable. Pour préparer au mieux ce contact, le candidat doit obligatoirement adresser à ce responsable, par courriel, l’accusé de réception de dépôt de sa candidature et son curriculum vitæ. Ces éléments (scannés) sont à envoyer aux seuls responsables du service d’accueil dont les coordonnées figurent sur la fiche de poste, dès réception par courriel de l’accusé de réception précité. Important : la note de service SG/SRH/SDCAR/2020-196 du 18 mars 2020 rappelle que,« pour tenir compte des consignes de prévention sanitaire liées [à la] Covid-19, les entretiens entre la structure recruteuse et les candidats doivent dorénavant être conduits par téléphone. »

Le candidat doit également informer son supérieur hiérarchique du dépôt de sa demande de mobilité, que le poste convoité relève ou non du MAA.

Recrutement et label égalité-diversité

La procédure mise en œuvre lors d’un recrutement doit permettre de retenir la meilleure candidature possible tout en garantissant le respect du principe d’égalité de traitement des candidatures, de transparence de la procédure, d’objectivité des choix et de traçabilité des décisions prises. Afin d’accompagner les différents acteurs du recrutement dans cette démarche, le SRH a produit un Guide d’aide au recrutement, publié le 6 février 2019.

Décisions de l’administration

Selon la note de service, et « conformément aux LDG, les décisions de l’administration tiendront compte de l’avis des structures recruteuses comme des avis émis par les différents acteurs impliqués dans le processus de mobilité (structures, Igaps, responsables de programmes). Ces décisions prendront également en compte les priorités de mutation, les situations individuelles spécifiques ainsi que l’intérêt collectif visant à permettre au plus grand nombre d’agents de pouvoir effectuer une mobilité sur un poste souhaité ».
Les décisions d’affectation seront publiées sur l’intranet du MAA, rubrique « mobilité » [accès réservé, nécessite une authentification], à l’issue de la première réunion d’examen (9 et 10 16 et 17 juin 2020) ou de la deuxième réunion d’examen et d’arbitrage (23 30 juin 2020).

Prise de fonctions

Les prises de fonctions auront lieu le 1^er septembre 2020, avec possibilité de prise de poste anticipée à compter de juillet ou au contraire différée d’un mois (s’il y a accord des services d’origine et d’accueil, de l’agent et du SRH).

Même si les mobilités ne sont plus examinées par les CAP, nous conservons la possibilité d’évoquer les dossiers des agents avec l’administration, si et seulement si vous nous avez saisis au préalable : n’hésitez pas à nous contacter !

> N’hésitez pas non plus à revenir consulter cette page , qui peut faire l’objet de mises à jour.

Pour en savoir plus
• Note de service SG/SRH/SDCAR/2020-31 (16 janvier 2020) : lignes directrices de gestion (LDG) du ministère de l’Agriculture relatives à la politique de mobilité.
• Mobilité générale : ce qui change en 2020 (4 décembre 2019) : le point sur les changements intervenus en matière de mobilité.

Le nouveau calendrier :

La note de mobilité :

[Mise à jour du 12 septembre : l’additif à la note de mobilité est paru ! (également disponible en bas de cet article)]

La campagne de mobilité générale du ministère de l’Agriculture (automne 2019) fait l’objet de la note SG/SRH/2019-485, publiée le 4 juillet 2019.

Vous trouverez également cette note de mobilité en fin de cet article.

Qui est concerné ?

Tout agent appartenant à un corps géré par le MAA, fonctionnaire ou contractuel en CDI (les contractuels en CDD ne sont pas concernés), quelle que soit sa position d’activité ou son affectation actuelle (au MAA, dans un établissement sous tutelle [Anses, ASP, FranceAgriMer, IFCE, Inao, ONF, VNF…], en détachement, disponibilité, mise à disposition…) peut faire acte de candidature à une mobilité.

Les appels à candidature proposés (liens en page 3 de la note) visent à pourvoir les postes vacants, ou susceptibles de l’être, situés au sein de l’administration centrale du MAA, du MTES ou du MCT, des services déconcentrés (DREAL, DRAAF, DAAF, DDT(M), DD(CS)PP), de l’enseignement agricole public technique et supérieur (hors postes de direction, d’enseignants et de conseillers principaux d’éducation) et des services à compétence nationale du ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation (MAA), ainsi que des établissements publics sous tutelle de chaque ministère.

Les postes en DDT(M), en DREAL et au centre d’études et d’expertise sur les risques, l’environnement, la mobilité et l’aménagement (CEREMA), relevant du budget du MTES, sont consultables en ligne sur le site du MTES.

Comment et quand faire acte de candidature ?

Pour les agents du MAA, quelle que soit leur affectation, la procédure est entièrement dématérialisée et doit faire l’objet d’une saisie par chaque agent via le téléportail AgriMob créé à cet effet, accessible avec les identifiants Agricoll de chaque agent. Pour les autres agents, la procédure « papier » demeure en vigueur.

Les agents du MAA qui n’ont pas ou plus de compte Agricoll (agents en disponibilité, détachement, mise à disposition, affectés au MTES ou dans des établissements sous tutelle) doivent impérativement le faire créer ou réactiver en écrivant à assistance.dsa@agriculture.gouv.fr.

La saisie des vœux sera possible du 5 juillet au 5 août 2019 à minuit.

Les agents non gérés actuellement par le MAA doivent faire acte de candidature via la « fiche individuelle de demande de poste au MAA », annexée à la note de mobilité (p. 14). La date limite de candidature est la même que pour la procédure dématérialisée.

Un contact direct entre le candidat et le responsable de la structure proposant le poste (service d’accueil) est indispensable. Pour préparer au mieux ce contact, le candidat doit obligatoirement adresser à ce responsable, par courriel, l’accusé de réception de dépôt de sa candidature et son curriculum vitæ. Ces éléments (scannés) sont à envoyer aux seuls responsables du service d’accueil dont les coordonnées figurent sur la fiche de poste, dès réception par courriel de l’accusé de réception précité.

Le candidat doit également informer son supérieur hiérarchique du dépôt de sa demande de mobilité, que le poste convoité relève ou non du MAA.

Recrutement et label égalité-diversité

La procédure mise en œuvre lors d’un recrutement doit permettre de retenir la meilleure candidature possible tout en garantissant le respect du principe d’égalité de traitement des candidatures,
de transparence de la procédure, d’objectivité des choix et de traçabilité des décisions prises. Afin d’accompagner les différents acteurs du recrutement dans cette démarche, le SRH a produit un
Guide d’aide au recrutement, qui fait l’objet de la note de service SG/SRH/SDCAR/2019-109 publiée le 6 février 2019 (note reproduite en fin de cet article).

Agent de catégorie A : postes « prioritaires » et promotion

En page 7 de la note de mobilité sont listés les postes identifiés comme prioritaires au sens de la nouvelle notre de service sur les parcours professionnels des agents de catégorie A (paragraphe 3.2.b de la note de service SG/SRH/SDCAR/2019-488).

Cette note de service modifie notamment les conditions pour qu’une mobilité permette de valider une promotion (en particulier les domaines d’activités en son annexe 2).

Avis des services et des CAP compétentes

Le service actuel de l’agent formulera un avis (favorable, favorable avec délai, défavorable), en fonction des nécessités du service et/ou des perspectives de succession.

Le service demandé sera amené à classer les candidatures concurrentes.

Les Igaps jouent également un rôle essentiel dans ces mouvements de personnel, que ce soit au sein des structures dont ils sont référents, ou, pour certains, via leur rôle de coordination des corps du MAA.

Enfin, toutes les demandes seront examinées lors des CAP et CCP d’automne.

La CFDT représentera les personnels dans ces instances.

Pour bien préparer ces réunions, n’hésitez pas à nous demander conseil et à nous faire parvenir vos candidatures le plus tôt possible.

Résultats

Les résultats des CAP et CCP seront publiés sur l’intranet du MAA (accès réservé aux comptes Agricoll) quelques jours après chaque réunion. Une réunion de l’administration pour procéder aux levées de réserves et arbitrages est programmée le 17 décembre 2019 pour examiner tous les cas (voir ci-dessous le paragraphe « Comprendre les avis de la CAP »).

Les résultats de ces arbitrages seront également publiés sur l’intranet.

Prise de fonctions

Les prises de fonctions auront lieu au plus tard le 1^er mars 2020, sauf circonstances particulières. En cas de désaccord entre les deux services concernant la date d’arrivée de l’agent sur son nouveau poste, l’Igaps de départ et l’Igaps d’accueil, en accord avec le responsable de programme, arbitreront la date de prise de fonction.

Comprendre les avis de la CAP

Pour chaque candidature, un avis est formulé à l’issue de la CAP :
— F : favorable ;
— NR : non retenu ;
— NV : non vacant ;
— OAC : obtient un autre choix (signifie que l’agent a obtenu satisfaction sur un autre de ses vœux) ;
— SRVP : sous réserve de la vacance du poste, qui peut dépendre du départ du titulaire en place, ou de l’arbitrage du responsable de budget opérationnel (RBOP) sur l’opportunité d’ouverture ou de maintien du poste ;
— SRASA : sous réserve avis service d’accueil ;
— SRAIC : sous réserve de l’arbitrage inter-corps. Cet avis est systématique pour des postes sur lesquels des agents de plusieurs corps ou statuts d’emploi ont candidaté ;
— SRAIM : sous réserve d’arbitrage interministériel, pour des candidatures émanant d’agents de différents ministères ;
— SRC : sous réserve compteur. Il s’agit des compteurs interministériels ; par exemple, le MTES ouvre un nombre de postes limités chaque année aux agents du MAA ;
— SRDO : sous réserve de dotation d’objectif. Les réserves portent sur les conditions de respect de sa dotation en ETPT par la structure d’accueil, visant à éviter les situations de “sureffectif” ;
— SREPES : sous réserve de l’examen du plafond d’emploi du secteur ;
— SROP : sous réserve d’ouverture de poste ;
— Avis partagé : vote opposé des représentants de l’administration et du personnel, l’arbitrage final revenant à l’administration.

Pour défendre vos dossiers, la CFDT vous représente dans toutes les CAP et CCP : n’hésitez pas à nous contacter !

> N’hésitez pas non plus à revenir consulter cette page , qui peut faire l’objet de mises à jour.

L’additif à la note de mobilité, daté du 12 septembre 2019 :

La note de mobilité originelle :

Le guide d’aide au recrutement permettant de garantir l’égalité de traitement et l’absence de discrimination entre les candidats :

[Mise à jour du 8 mars : l’additif à la note de mobilité est paru ! (également disponible en bas de cet article)]

La campagne de mobilité générale du ministère de l’Agriculture (printemps 2019) fait l’objet de la note SG/SRH/SDCAR/2019-92, publiée le 7 février 2019.

Vous trouverez également cette note de mobilité en fin de cet article.

Qui est concerné ?

Tout agent appartenant à un corps géré par le MAA, fonctionnaire ou contractuel en CDI (les contractuels en CDD ne sont pas concernés), quelle que soit sa position d’activité et son affectation actuelle (au MAA, dans un établissement sous tutelle [Anses, ASP, FranceAgriMer, IFCE, Inao, ONF, VNF…], en détachement, disponibilité, mise à disposition…) peut faire acte de candidature à une mobilité.

Les appels à candidature proposés (liens en page 5 de la note) visent à pourvoir les postes vacants, ou susceptibles de l’être, situés au sein de l’administration centrale du MAA, du MTES ou du MCT, des services déconcentrés (DREAL, DRAAF, DAAF, DDT(M), DD(CS)PP), de l’enseignement agricole public technique et supérieur (hors postes de direction, d’enseignants et de conseillers principaux d’éducation) et des services à compétence nationale du ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation (MAA), ainsi que des établissements publics sous tutelle de chaque ministère.

Les postes en DDT(M), en DREAL et au centre d’études et d’expertise sur les risques, l’environnement, la mobilité et l’aménagement (CEREMA), relevant du budget du MTES, sont consultables en ligne sur le site du MTES.

Comment et quand faire acte de candidature ?

Pour les agents du MAA, quelle que soit leur affectation, la procédure est entièrement dématérialisée et doit faire l’objet d’une saisie par chaque agent via le téléportail AgriMob créé à cet effet, accessible avec les identifiants « Agricoll » de chaque agent. Pour les autres agents, la procédure « papier » demeure en vigueur.

Les agents du MAA qui n’ont pas ou plus de compte « Agricoll » (agents en disponibilité, détachement, mise à disposition, affectés au MTES ou dans des établissements sous tutelle) doivent impérativement le faire créer ou réactiver en écrivant à assistance.dsa@agriculture.gouv.fr.

La saisie des vœux sera possible du 8 au 21 février 2019 à minuit.

Un contact direct entre le candidat et le responsable de la structure proposant le poste (service d’accueil) est indispensable. Pour préparer au mieux ce contact, le candidat doit obligatoirement adresser à ce responsable, par courriel, l’accusé de réception de dépôt de sa candidature et son curriculum vitæ. Ces éléments (scannés) sont à envoyer aux seuls responsables du service d’accueil dont les coordonnées figurent sur la fiche de poste, dès réception par courriel de l’accusé de réception précité.

Le candidat doit également informer son supérieur hiérarchique du dépôt de sa demande de mobilité, que le poste convoité relève ou non du MAA.

Recrutement et label égalité-diversité

La procédure mise en œuvre lors d’un recrutement doit permettre de retenir la meilleure candidature possible tout en garantissant le respect du principe d’égalité de traitement des candidatures,
de transparence de la procédure, d’objectivité des choix et de traçabilité des décisions prises. Afin d’accompagner les différents acteurs du recrutement dans cette démarche, le SRH a produit un
Guide d’aide au recrutement, qui fait l’objet de la note de service SG/SRH/SDCAR/2019-109 publiée le 6 février 2019 (note reproduite en fin de cet article).

Avis des services et des CAP compétentes

Le service actuel de l’agent formulera un avis (favorable, favorable avec délai, défavorable), en fonction des nécessités du service et/ou des perspectives de succession.

Le service demandé sera amené à classer les candidatures concurrentes.

Les IGAPS jouent également un rôle essentiel dans ces mouvements de personnel, que ce soit au sein des structures dont ils sont référents, ou, pour certains, via leur rôle de coordination des corps du MAA.

Enfin, toutes les demandes seront examinées lors des CAP et CCP de printemps, dont vous trouverez le calendrier ici (attention, calendrier susceptible de modifications).

La CFDT représentera les personnels dans ces instances.

Pour bien préparer ces réunions, n’hésitez pas à nous demander conseil et à nous faire parvenir vos candidatures le plus tôt possible.

Résultats

Les résultats des CAP et CCP seront publiés sur l’intranet du MAA (accès réservé aux comptes Agricoll) quelques jours après chaque réunion. Une réunion de l’administration pour procéder aux levées de réserves et arbitrages est programmée le 19 juin 2019 pour examiner tous les cas (voir ci-dessous le paragraphe « Comprendre les avis de la CAP »).

Les résultats de ces arbitrages seront également publiés sur l’intranet.

Prise de fonctions

Cette année, en raison du changement du système d’information des ressources humaines au ministère de l’Agriculture (passage d’Agorha à RenoiRH), la date de prise de fonctions est différente selon l’origine des candidats :

— pour les agents payés par le ministère de l’Agriculture, les prises de fonctions s’effectueront à une date convenue entre l’agent et les services de départ et d’accueil, au plus tard le 1^er septembre 2019, sauf dispositions spécifiques arrêtées en CAP ou circonstances particulières. Dans ce dernier cas, l’IGAPS de départ et l’IGAPS d’accueil, en accord avec le responsable de programme, arbitreront la date de prise de fonction en cas de désaccord entre les deux services concernant la date d’arrivée de l’agent sur son nouveau poste.

— pour les candidats externes au MAA (agents non payés par le ministère de l’Agriculture), la date de prise de fonctions est fixée au 1^er octobre 2019, sauf cas particulier, notamment s’agissant des postes liés au rythme scolaire.

Comprendre les avis de la CAP

Pour chaque candidature, un avis est formulé à l’issue de la CAP :
— F : favorable ;
— NR :  non retenu ;
— NV : non vacant ;
— OAC : obtient un autre choix (signifie que l’agent a obtenu satisfaction sur un autre de ses vœux) ;
— SRVP : sous réserve de la vacance du poste, qui peut dépendre du départ du titulaire en place, ou de l’arbitrage du responsable de budget opérationnel (RBOP) sur l’opportunité d’ouverture ou de maintien du poste ;
— SRASA : sous réserve avis service d’accueil ;
— SRAIC : sous réserve de l’arbitrage inter-corps. Cet avis est systématique pour des postes sur lesquels des agents de plusieurs corps ou statuts d’emploi ont candidaté ;
— SRAIM : sous réserve d’arbitrage interministériel, pour des candidatures émanant d’agents de différents ministères ;
— SRC : sous réserve compteur. Il s’agit des compteurs interministériels ; par exemple, le MTES ouvre un nombre de postes limités chaque année aux agents du MAA ;
— SRDO : sous réserve de dotation d’objectif. Les réserves portent sur les conditions de respect de sa dotation en ETPT par la structure d’accueil, visant à éviter les situations de “sureffectif” ;
— SREPES : sous réserve de l’examen du plafond d’emploi du secteur ;
— SROP : sous réserve d’ouverture de poste ;
— Avis partagé : vote opposé des représentants de l’administration et du personnel, l’arbitrage final revenant à l’administration.

Pour défendre vos dossiers, la CFDT vous représente dans toutes les CAP et CCP : n’hésitez pas à nous contacter !

> N’hésitez pas non plus à revenir consulter cette page , qui peut faire l’objet de mises à jour.

L’additif à la note de mobilité, daté du 7 mars 2019 :

La note de mobilité originelle :

Le guide d’aide au recrutement permettant de garantir l’égalité de traitement et l’absence de discrimination entre les candidats :

Le dernier comité technique ministériel de la mandature s’est tenu le 22 novembre 2018, sous la présidence de Philippe Mérillon, secrétaire général par intérim du ministère.

La CFDT était représentée par Philippe Hedrich, Gisèle Bauland et Stéphanie Clarenc.

Au cours de ce comité technique, les représentants CFDT sont intervenus sur plusieurs sujets en lien avec l’ordre du jour et avec les questions et problématiques qui remontent des agents.

Lors de la récente entrevue avec la CFDT, le ministre a laissé entrevoir les bases d’un dialogue social constructif et permanent avec les organisations syndicales. La CFDT s’en réjouit et espère que cette volonté sera suivi d’effets. Elle a été sensible à la proposition du ministre de rendez-vous réguliers avec les organisations syndicales.

Mais un dialogue social de qualité passe également par des instances bien préparées. Nous comprenons que ces derniers mois sont très chargés pour les agents des services (en lien avec le surcroît de travail lié aux élections et à AP2022 entre autres), mais serait-il possible que les services et directions s’engagent à transmettre les documents de travail dans un délai raisonnable avant les réunions ? Trop de réunions débutent, à l’exemple de ce CTM, ou du dernier CTSD des DRAAF, avec trop peu d’éléments de travail partagés.

Le secrétaire général souligne que le ministre s’est engagé à être présent dans le dialogue social ; preuve en est sa volonté de rencontrer les organisations syndicales dans les premières semaines qui ont suivi son arrivée.

Sa vision pour le ministère repose sur 3 piliers :
—  recréer de la valeur pour renforcer la compétitivité du monde agricole ;
—  répondre aux attentes sociétales (alimentation, sécurité alimentaire, environnement…) ;
—  mobiliser toutes les communautés de travail (ministère, enseignement, établissements publics…) au service de ces 2 premiers piliers.

Pour la CFDT, un dialogue social de qualité paraît d’autant plus essentiel en cette période mouvementée, génératrice d’incertitudes et de stress pour l’ensemble des agents. Aussi, il est important de passer du temps sur le point de l’ordre du jour qui concerne Action publique 2022.

Action publique 2022

À la lecture du plan de transformation du ministère présenté au CITP du 29 octobre 2018, on constate qu’il concerne peu la nature des missions, mais qu’il est susceptible d’impacter de manière significative sa structuration, que ce soit en administration centrale et régionale, pour les opérateurs, pour les chaînes de commandement et en conséquence pour les conditions de travail.

C’est la raison pour laquelle la CFDT demande une analyse détaillée de ce plan et des propositions des préfets, région par région, suite aux circulaires du premier ministre du 24 juillet 2018.

En effet, lors d’un rendez-vous bilatéral avec le secrétaire général du gouvernement (SGG) et lors de la réunion informelle qui s’est tenue en lieu et place du CT des DDI jeudi dernier, la CFDT a pu relever certains points d’inquiétude, voire de désaccord profond sur les transformations proposées pour les services départementaux.

Par exemple, en matière de qualité et sécurité de l’alimentation, il est envisagé d’externaliser certains contrôles, ainsi qu’en matière de santé et protection des animaux.
La création de secrétariats généraux communs est proposée de façon généralisée, avec un regroupement des SG de préfecture et des DDI pour 12 régions sur 13.
Les propositions concernant les DDI des départements du Cher et de l’Indre (fusion des deux DDT et des deux DDCSPP) ou celui de la Dordogne (disparition de la DDCSPP) interrogent, pour le moins !

Le secrétaire général du gouvernement a indiqué que le gouvernement ne s’est prononcé sur aucune des propositions des préfets de région : « Il faut maintenant que les ministères se saisissent des propositions relevant de leurs champs ministériels et qu’ils soient entendus en bilatéral sur leurs propositions. Cela devrait se faire en décembre. »

La CFDT souhaite donc pouvoir débattre dès maintenant de l’étude de l’impact de ces propositions sur les conditions de réalisation des missions du MAA.

Pour la CFDT, l’entrée sur le dossier des services publics était d’abord une entrée par les missions et le service à rendre aux usagers, avant de définir les moyens nécessaires.

La lisibilité des nouvelles organisations pour les usagers, les conditions de travail des agents, l’amélioration des chaînes de décision… autant de critères pour lesquelles une étude d’impact doit être menée, tant dans le champ ministériel qu’en interministériel.

Mais que penser de la nouvelle configuration « interministérielle » qui se dessine ?
La fusion des BOP 333 et 307 sous un nouveau programme géré par le ministère de l’Intérieur (et non plus le SGG) signifie que l’ensemble des emplois fonctionnels, des crédits de fonctionnement, l’animation du dialogue social, etc., sont confiés à un seul ministère. Cela nous semble dangereux : être juge et partie n’est jamais bon.

Le plan de transformation du ministère, qui doit être complété par ailleurs du plan de transformation numérique, sera explicité en détail dans un groupe de travail du CTM, pour commenter les items du plan présenté lors du dernier CITP.

De manière générale, le ministère de l’Agriculture est très peu impacté par cette transformation. En effet, le périmètre des missions est conforté, voire renforcé, et la déconcentration a déjà été opérée.

Des réflexions sont en cours afin d’adapter le mode d’organisation (logistique et informatique) en administration centrale et définir des mesures opérationnelles. Dans cette perspective, la gestion des ressources humaines restera centralisée.

Une réflexion est en cours afin de mutualiser les fonctions supports (gouvernance, comptable, logistique et dématérialisation) chez les opérateurs et cela concerne plus particulièrement le site de Montreuil.

Sur le pilotage des DDI, un premier arbitrage a été rendu, à savoir la fusion des BOP 307 et 333 au 1^er janvier 2020. Dans le cadre de cette fusion, le ministère ne trouve pas incohérente la bascule de la gestion de l’interministérialité de ces 2 programmes du premier ministre vers le ministère de l’Intérieur du fait que le BOP 307 est largement plus important que le BOP 333. Les modalités de fonctionnement interministériel sont en cours de définition et seront présentées au fur et à mesure de leur avancement.
L’objectif est de garder la richesse du fonctionnement interministériel.

Pour la modularité des DDI, peu de proposition différentes de l’organisation actuelle remontent des préfets de région.

Les propositions qui se distinguent sont :
— Corse : fusion DRAAF DREAL. Le ministère est contre cette proposition sans plus-value, dans un souci de visibilité des différentes politiques portées par ces structures ;
— Dordogne : disparition de la DDCSPP et création d’une seule DDI. Le ministère est contre car il n’y a pas de logique ;
— Cher et Indre : fusion des 2 DDT et des 2 DDCSPP motivée par la proximité des sites. Le secrétaire général par intérim indique trouver cette proposition intéressante du fait de la proximité, mais précise que cela n’est pas encore tranché.

Concernant la mutualisation des fonctions support, la proposition de secrétariats généraux communs englobe uniquement les services en charge de la gestion des crédits et des fonctions supports. Les sujets RH sont exclus de cette mutualisation.

Des concertations interministérielles vont avoir lieu afin d’arbitrer les propositions des préfets de région. Dans ce cadre, le ministère s’est fixé 4 lignes rouges :
— opposition à la proposition de secrétariats généraux régionaux du fait que les DRAAF digèrent encore les réformes récentes (fusion des régions) ;
— opposition à une mutualisation des fonctions support qui « embarquerait » la gestion des ressources humaines ;
— opposition à la mutualisation du pilotage des effectifs métiers ;
— opposition à un corps commun territorial pour la filière administrative, afin de favoriser les parcours professionnels diversifiés.
Un arbitrage aura lieu d’ici le 12 décembre avec l’organisation de réunions thématiques.

Enfin, le ministère rappelle que le sujet des contrôles sanitaires est de grande importance pour le ministre (qualité de traitement des animaux et respect de la réglementation).

Sur les contrôles de 1^er niveau, la DGAL est opposée à aller au-delà du périmètre actuel de délégation.
Le périmètre des contrôles sanitaires entre DDCSPP et DGCCRF n’est pas toujours clair. L’expertise de l’Assemblée nationale montre qu’il serait pertinent de regrouper les effectifs, avec un pilotage par le ministère de l’Agriculture dans la mesure où ses effectifs sont majoritaires.

Bilan social : un document riche et bien construit, à parfaire.

Une présentation rapide du bilan social 2017 a été faite, en particulier des 15 « focus » et des ajouts réalisés par rapport à celui de l’année passée, suite aux demandes des représentants du personnel notamment.

Les principales évolutions concernent :
— pour la partie emplois : les contractuels de courte durée, le nombre de postes ouverts aux concours, les pyramides des âges des directions départementales, le point sur le télétravail ;
— pour le développement professionnel : les chiffres sur l’ENSFEA ;
— pour l’action sociale : les accidents du travail, les politiques pour les différents types de bénéficiaires ;
— pour l’égalité femmes-hommes : les éléments de rémunération.

La CFDT souhaite que les éléments sur la différence de rémunération entre femmes et hommes soient explicités au niveau des grades et non pas au niveau du corps. En effet, la proportion s’inverse très souvent pour les grades sommitaux.

Les premiers constats font état :
— d’une pyramide des âges inversée pour les fonctionnaires, liée à la diminution des recrutements de fonctionnaires et à l’augmentation des contractuels ;
— d’un problème d’attractivité des postes dans l’enseignement où le nombre de candidats est inférieur au nombre de postes ouverts. Le ministère a prévu une campagne de communication sur ce sujet (vidéos sur les métiers), ainsi que de donner une visibilité sur 3 ans du nombre de postes d’enseignants ouverts.

Dans ce bilan, la CFDT déplore qu’aucun indicateur sur la précarité ne figure. De même, les données sur les ACB ne sont pas intégrées, que ce soit pour l’enseignement technique ou supérieur. Les contractuels représentent pourtant 31% de la communauté de travail du ministère, et près de 50% coté enseignement technique.

Le ministère indique que, ne gérant pas la paye de ces agents, il ne dispose pas des données sur ces personnels.

Sur les métiers et les compétences des agents, le bilan social ne va pas au-delà de la notion de corps des agents. L’arrivée de RenoiRH devrait permettre d’intégrer la composante métiers et d’alimenter plus finement le bilan social sur ce point.

Mise en place d’un réseau de référents-experts dans le domaine de l’économie agricole

Face au mal-être des agents dans les SEA, dû notamment à la complexité de l’instruction des aides de la PAC et la sensibilité de ce sujet pour les acteurs du monde agricole, la CFDT a milité pour la mise en place d’un réseau d’expertise sur la PAC dans de nombreuses instances et a sollicité l’intervention du ministre, en rappelant que cette proposition avait été suggérée dans le rapport d’expertise Orseu et lors du Retex organisé par la DGPE.

La réponse de l’administration est parvenue aux représentants du personnel après le CTM ; elle est retranscrite ci-dessous.

« Pour mémoire, le plan d’accompagnement des SEA prévoit un renforcement de la mutualisation des compétences et le fonctionnement en réseau à travers :
— la consolidation du positionnement du groupement structuré de 13 chefs de SEA jugés représentatifs par leurs collègues (G13) afin de lui garantir la légitimité et la représentativité nécessaire à l’efficacité de son action ;
— la mise en place d’un réseau de référents SEA, interlocuteurs spécialisés par thématique pour l’administration centrale et relais pour les agents des SEA au sein de leur zone géographique ;
— et la création, en miroir, d’un réseau de référents thématiques en administration centrale.

L’objectif recherché est de :
— fluidifier les échanges entre administration centrale et SEA d’une part et au sein des SEA d’autre part et, ce faisant, de faciliter l’obtention de réponses réglementaires rapides et opérationnelles aux agents en situation de blocage ;
— assurer une bonne prise en compte par l’échelon central de l’expérience des instructeurs dans la rédaction des textes et la conception des procédures ;
— assurer une meilleure maîtrise collective des règles de gestion et de garantir une certaine harmonisation des pratiques et des réponses aux difficultés opératoires rencontrées.

À ce jour, et dans ce cadre, la DGPE a d’ores et déjà intégré des référents relecteurs par thème, issus des SEA, dans le processus d’élaboration des instructions techniques.

Les premiers travaux conjoints G13-DGPE ont par ailleurs permis de clairement définir les rôles des référents SEA : points d’entrée-contact pour l’administration centrale par thème, participation aux réflexions sur les outils ou aux procédures, interlocuteurs des agents SEA de leur zone géographique sur les sujets de routine, remontée aux référents administration centrale et/ou aux représentants SEA des sujets ou situations de blocage nécessitant des réponses de second niveau.

Par ailleurs, des échanges sont en cours entre le G13 et la DGPE afin de finaliser une liste nominative de référents thématiques SEA-DGPE sur les sujets relatifs à la PAC et à la gestion de crise. Une liste des référents thématiques sur les dispositifs SIGC et HSIGC au sein de la DGPE a ainsi été transmise fin octobre au G13 SEA qui doit désormais décliner ce réseau au sein des SEA et propose de tester préalablement la formule, avant sa généralisation, sur un ou deux dispositifs. Ces référents contribueront ainsi au maintien et à la consolidation de l’expertise des sujets concernés au sein du MAA et à la bonne diffusion des informations dans le réseau des SEA. »

Pour la CFDT, si la réponse de la DGPE va dans le bon sens, elle ne semble pas à la hauteur de l’enjeu et pose question quant aux moyens : comment peut-on envisager de mobiliser des agents actuellement en poste, dont la situation de surcharge de travail est aujourd’hui reconnue par une expertise indépendante demandée par le CHSCTM, sur des tâches nouvelles ?

La CFDT considère que la mise en place du réseau d’expertise ne peut pas se faire à moyens constants dans l’immédiat : il faut investir pour l’amélioration des processus, dans le but d’améliorer les conditions de travail des agents et de sécuriser les procédures d’instruction et de paiement. Le retour sur investissement est évident à court terme car il permettra de réduire les risques d’apurement. À plus long terme également : le recours massif à l’emploi de contractuels pour « faire, défaire, et refaire… » ne devrait plus être nécessaire.

Abattoirs : bilan des comités de suivi des abattoirs

La CFDT a demandé un bilan des comités locaux et départementaux de suivi des abattoirs.
Selon la CFDT, ces comités de suivi constituent un outil parmi d’autres en réponse aux événements récents sur l’abattoir de Boischaut dont les dysfonctionnements ont été mis en évidence par une vidéo de L214.
Il est donc important de s’assurer de leur mise en place et de leur fonctionnement.

Ce bilan est prévu par la DGAL lors du prochain séminaire abattoir.

Action sociale : harmonisation du reste à payer des agents en restauration collective

Suite aux interventions de la CFDT faisant état d’un différentiel de prise en charge par l’administration du coût du repas selon que la structure d’affectation de l’agent est une direction départementale ou régionale, le secrétaire général par intérim a précisé qu’après avoir alerté les services du premier ministre, il attendait une réponse positive de la DSAF.

La CFDT se réjouit de cette perspective d’harmonisation, suite à ses interventions en CTM, CTS DRAAF et auprès du ministre. Elle reste vigilante pour s’assurer d’une mise en œuvre la plus rapide possible : ce gain concret de pouvoir d’achat est attendu par les agents !

Prime informatique : pas de réunion de la commission informatique

Suite aux demandes récurrentes de la CFDT pour que la commission informatique soit réunie, le SRH informe en séance que la commission d’homologation des primes « TAI » ne se réunira pas en 2018. Cette décision est liée au passage des filières techniques (TSMA et IAE) au Rifseep.

La CFDT déplore cette décision d’autant que la commission ne s’est plus réunie depuis plusieurs années, empêchant de fait certains agents de percevoir cette prime alors qu’ils y ont droit. La CFDT soutient donc les agents dans leurs démarches de recours à ce sujet.

Dans ces conditions, la CFDT sera extrêmement vigilante quant au niveau de prime pour les fonctions informatiques lors des négociations dans le cadre du Rifseep. Le niveau de ces primes devra être au moins équivalent au niveau de prime informatique actuel. En effet, dans le cas contraire, il y aurait une double injustice, à savoir la non-perception de cette prime en 2018 et les années antérieures ET un niveau de prime moins important que les collègues qui percevaient la prime informatique avant le Rifseep puisque pour ces derniers, le niveau de prime antérieur sera maintenu par la garantie individuelle.

Établissements publics sous tutelle du MAA

La CFDT s’inquiète et attire l’attention du ministère sur des situations de tension de plus en plus nombreuses chez les opérateurs sous tutelle.

À l’IFCE, la CFDT souhaite que l’avenir des agents soit clarifié. Malmenés, les agents de l’IFCE subissent des réorganisations incessantes depuis plusieurs années. Le dialogue social, très détérioré ces derniers mois, a engendré un manque de visibilité des agents pour leur avenir. La CFDT demande au ministre, en concertation avec le nouveau directeur, une attention particulière pour que le COP en cours de finalisation soit clair et permette aux agents de travailler sereinement avec des perspectives de carrière. Ce COP doit être adossé à un plan d’accompagnement personnalisé des agents à la hauteur des enjeux et de l’attente des personnels.

Le ministère s’est fixé les priorités suivantes :
— la signature du COP début 2019 ;
— la définition d’une feuille de route de conduite du COP ;
— la mise en place d’un plan d’accompagnement personnalisé des agents.

À l’Anses, le mal-être se généralise. Un sentiment général de malaise progresse dans de nombreux services, en lien avec une pression sur des sujets sociétaux sensibles et une surcharge de travail. Le manque de communication entre la direction générale et le personnel est également mal vécu par les personnels. Les services sont souvent désorganisés par le nombre important d’auditions parlementaires, qui font peser une pression de plus en plus forte sur les équipes.
Si la dotation d’objectifs de l’Anses est plutôt préservée, les missions qui lui sont confiées sont par contre en augmentation, sans ETP supplémentaire. Cette situation ne peut pas se poursuivre.
La CFDT demande au ministère d’agir sur cet opérateur en tant que ministère de tutelle afin de désamorcer cette situation pour ne pas aboutir à des conditions de travail dégradées pour l’ensemble de la communauté de travail qui aspire à plus de sérénité.

Le secrétaire général par intérim prend acte de cette situation dont il n’avait pas connaissance.

À FranceAgriMer, la dégradation des relations, d’une part au sein du service des ressources humaines et d’autre part entre le service des ressources humaines et les représentants syndicaux, entraîne une détérioration du climat social au sein de cet établissement.
La CFDT demande une intervention du ministère pour rétablir un climat d’écoute constructif. Ce sujet a déjà été évoqué en CTM, mais le secrétariat général du ministère ne semble pas avoir pris la mesure de cette situation qui tient essentiellement à des comportements de management parfois inappropriés.

Le secrétaire général par intérim ignorait que cette situation persistait et en prend acte.

Le prochain COP de l’Inao est en cours de validation. Les représentants de la CFDT à l’Inao sont inquiets de voir disparaître la taxe des droits, remplacée par une redevance, et craignent un démantèlement de l’établissement, qui aboutirait à une perte totale d’autonomie.
La CFDT s’interroge sur l’avenir de cet établissement.

Il n’y a pas de projet de fusion des opérateurs sur la table. Le ministère s’en tient à la feuille de route ministérielle (lien) : mutualisation plutôt que fusion.

Enseignement agricole (technique et supérieur)

Intervention de Philippe Vinçon, DGER

Le ministre a pour ambition de réconcilier ville et campagne et de poursuivre le chantier de l’agroécologie. Il est fier des plans concernant l’agriculture biologique, l’agroécologie, les pratiques locales alternatives et les politiques publiques comme Ecophyto.
Les effectifs des étudiants s’érodent avec une diminution de 14 000 étudiants depuis 2011. Jusqu’à présent, cette baisse ne concernait que l’enseignement privé mais depuis cette année, elle concerne également l’enseignement public. La DGER a prévu d’organiser des campagnes de communication pour attirer les élèves sur les filières d’enseignement agricole, notamment vers les filières en tension qui manquent de salariés (AEQ et AA). Il faut communiquer sur la bonne insertion, la qualité de l’enseignement et la qualité de vie professionnelle.

Concernant le schéma d’emploi et la suppression de 50 ETP, il rappelle que cela ne représente que 0,2 % des effectifs alors que le nombre d’apprenants baisse de 2%.

L’autonomie des EPLEFPA doit progresser ; par exemple, la disparition en partie de la politique des seuils aura bien lieu à la rentrée 2019.

Pour l’enseignement supérieur, le DGER apporte son soutien aux projets de rapprochement des écoles d’enseignement supérieur d’agronomie, au déménagement d’AgroParisTech pour Saclay et à la fusion de l’Inra et de l’Irstea.
Dans ce cadre, la DGER poursuit deux objectifs :
— maintenir les liens avec les universités et les autres organismes dans des pôles régionaux, comme à Saclay ou Montpellier ;
— regrouper les écoles agronomiques d’une part et vétérinaires d’autre part.
En cas de non-regroupement de ces établissements d’enseignement supérieur agricole, le risque est de les voir regroupés avec des sites universitaires. Ils ne doivent pas devenir chacun une citadelle. Les projets de rapprochements (qui ne sont pas des fusions) doivent avancer.

Sur l’apprentissage, l’objectif est d’augmenter le nombre d’apprentis pour donner suite à la dynamique de cette rentrée avec 2 000 apprentis en plus.

Label égalité-diversité

Lors du CT Formco du 13 novembre dernier où le sujet était le plan de formation des agents en charge d’encadrement, d’évaluation, de recrutement, la CFDT a demandé comment était organisé ce plan et celui des diagnostics « égalité-diversité » pour les établissements de l’enseignement supérieur. Il a été répondu que ces écoles, du fait de leur autonomie, n’étaient pas concernées.
Pour la CFDT, il serait souhaitable d’inciter fortement ces écoles dans le cadre de leur contrat d’objectif. De la même façon, le ministère devrait être incitatif vis-à-vis de ses opérateurs. Enfin, la CFDT souhaiterait que le ministère réfléchisse à l’introduction des critères « égalité-diversité » dans le cadre des marchés publics.

Il n’y a pas eu de réponse claire à ce sujet ; le DGER réaffirme l’autonomie des écoles de l’enseignement agricole supérieur.

La CFDT évoquera de nouveau ce sujet lors des groupes de travail consacrés à la labellisation du ministère.

Pour toute question ou complément, n’hésitez pas à nous contacter !

Certains représentants du personnel ayant fait le choix de ne pas siéger en CHSCT-M, la séance du 28 juin 2018 n’a pas pu se tenir.

La CFDT regrette que des positionnements politiques viennent perturber l’avancée des dossiers dont le but est d’améliorer les conditions de travail des agents.

Pour la CFDT, au contraire, c’est en faisant vivre les CHSCT, et en montrant toute l’utilité, que l’on peut espérer contrer les projets actuels de réforme, qui pourraient conduire à la suppression de ces instances techniques centrées sur les problèmes quotidiens des agents.

Vous trouverez ci-dessous la déclaration lue en propos liminaires.

La CFDT attire votre attention sur l’organisation actuelle du dialogue social dans la Fonction publique et au sein de « notre » ministère. Ce dialogue est la traduction des accords de Bercy de 2008, traduits par la loi de modernisation du dialogue social dans la Fonction publique de 2010. Pour la CFDT, les négociations en cours à la Fonction publique et le projet de fusion des instances (CT et CHSCT) fragilisent la qualité du dialogue social. Elles se produisent au moment où les organisations syndicales élaborent leurs listes pour présenter leurs candidats aux élections professionnelles de décembre 2018. On ne pouvait choisir plus mauvais moment pour semer le trouble. Nos élus, militants, adhérents, sympathisants sont inquiets sur l’avenir du dialogue social.

Le fait d’avoir deux instances distinctes est un atout significatif pour analyser, échanger et construire des propositions constructives sur les sujets qui nous mobilisent : l’organisation du travail, la santé au travail, le handicap.

Le retour inattendu et précipité à une instance unique aurait comme conséquence d’amoindrir et de délayer le travail à conduire, sur des thématiques très variées, et dont l’importance justifie une approche spécifique et des moyens qui ne sauraient être diminués. Les CHSCT n’ont pas démérité depuis leur création et la culture de la prévention du risque professionnel et de la qualité de vie au travail progresse. L’idée de leur suppression ou fusion est incompréhensible, les alternatives qui émergent paraissent peu lisibles… au final la CFDT s’interroge sur le but recherché.

Cette prise de position n’est en rien synonyme d’une volonté de ne rien changer en matière de compétences et de fonctionnement tant des CT que des CHSCT.

La CFDT est ouverte au dialogue afin d’améliorer le fonctionnement de ces instances au sein de « notre » ministère.

La CFDT souhaite que les moyens dont disposent les mandatés en CHSCT soient maintenus, notamment en matière de formation.

À ce stade, nous vous demandons, Madame la Présidente, de bien vouloir relayer notre interpellation vers les plus hautes instances de décision de « notre » ministère afin que la parole des agents soit entendue et que la qualité du dialogue social soit préservée.

Le ministre de l’Agriculture doit rendre prochainement son plan de transformation : la CFDT espère qu’à cette occasion, il soutiendra le maintien d’instances distinctes.

La CFDT sera présente lors du CHSCT reconvoqué, afin de contribuer au mieux à l’avancement des sujets à l’ordre du jour : santé au travail des agents en abattoirs, bilan des interventions France Victimes, formation des acteurs de la prévention dans le cadre du label égalité-diversité, espaces de dialogue et de discussion…

Pour toute question ou complément, n’hésitez pas à nous contacter !

Le ministère de l’Agriculture s’est engagé, depuis plus d’un an maintenant, dans une procédure d’obtention des labels Égalité et Diversité. La réflexion et les travaux sont plus avancés pour le label Égalité que pour le label Diversité.

La création d’une cellule de signalement des discriminations est un préalable incontournable à toute demande de labellisation « Diversité ». En effet, selon le cahier des charges de l’organisme certificateur, Afnor Certification, cette cellule doit exister pour que le dossier puisse être déposé ; pour l’obtention du label, elle doit en outre faire la preuve de son fonctionnement et de son efficience.

Le groupe de travail qui s’est réuni le 29 novembre 2017 avait pour tâche de donner son avis sur un projet de note de service concernant la « mise en place et les modalités de fonctionnement » de cette cellule au ministère de l’Agriculture, préparé par Sylvie Monteil, référente en charge de ce projet, et Françoise Liebert, haute fonctionnaire à l’égalité des droits femmes-hommes et déléguée à la diversité.

La CFDT était représentée par Jean-François le Clanche, Isabelle Vandermeersch et Pierre Jouvanceau.

Une définition de la discrimination

La norme Afnor définit la discrimination comme « une inégalité de traitement dans le domaine de l’emploi, du logement, de l’éducation, de la formation, de l’accès aux biens et services, de l’accès aux soins et aux services sociaux, sur le fondement des vingt critères prohibés par la loi » : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, à une nation ou à une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap.

Le cahier des charges

Selon le cahier des charges d’Afnor Certification, la cellule, obligatoire, écoute et traite toute réclamation « portant sur des discriminations supposées ou avérées au sein de l’organisme ». Elle concerne les agents effectivement présents, les anciens agents, mais aussi les futurs agents (les candidats à un poste, les reçus aux concours…). Son existence et son mode de fonctionnement doivent être connus par l’ensemble de ces agents. Elle doit être « composée de personnes choisies pour leur impartialité ». Enfin, elle doit apporter une réponse au demandeur dans un délai raisonnable.

Que dit le projet de note de service du MAA ?

Contrairement à ce qui existe déjà dans certains ministères, la cellule du MAA ne serait pas externalisée mais gérée en interne, principalement pour des questions de coût, mais aussi pour une meilleure réactivité.

Elle serait composée de deux IGAPS, partiellement déchargés de leurs tâches habituelles, ayant suivi une formation ad hoc et travaillant en liaison étroite avec le service des affaires juridiques (SAJ).

Son rôle, imposé par le cahier des charges, serait de :

— porter à connaissance des agents l’existence et le fonctionnement de cette cellule ;

— recueillir et analyser les signalements ;

— caractériser ou non la discrimination ;

— saisir les services compétents pour donner suite ;

— informer les agents des suites données ;

— établir et présenter un bilan annuel de l’activité de la cellule aux représentants des personnels.

Elle serait installée à titre expérimental « début 2018 », avec un bilan en fin d’année et une restitution en CTM et CHSCTM. Le dossier de demande de labellisation serait déposé au 2^e semestre 2018.

Son périmètre concernerait « tout agent s’estimant personnellement victime ou témoin d’une pratique discriminatoire, quelle que soit sa position statutaire, en poste dans les services centraux ou déconcentrés du MAA ou dans les établissements publics d’enseignement technique et supérieur agricoles. » Les agents des autres établissements publics (ASP, Anses, Inao, Ifce…), autonomes, seraient juridiquement hors de ce périmètre, sauf à demander expressément d’en faire partie. Les agents rémunérés sur le budget des EPLEFPA et ceux des DDI seraient également hors périmètre, mais la cellule pourrait toutefois être saisie pour les agents rémunérés par le MAA ou si une procédure de ressources humaines relevant du MAA était mise en cause. Les agents du MAA affectés hors ministère relèveraient également de ce dernier cas.

Les personnels concernés seraient « protégés » (les plaignants comme les personnes mises en cause) durant l’expertise conduite par la cellule. Les agents pourraient saisir cette cellule par courrier et par courriel.

 Les remarques et propositions de la CFDT

La CFDT, qui combat toutes les formes de discrimination, est évidemment favorable au projet dans sa globalité et s’engagera dans le suivi de cette expérimentation.

Elle demande cependant que les moyens attribués à l’information des agents et au fonctionnement de cette cellule soient à la hauteur des enjeux posés, qui sont complexes et sensibles.

Elle émet cependant des réserves sur plusieurs points :

— la composition de la cellule. Pour la CFDT, le choix retenu (deux IGAPS) n’est pas pertinent. Il pourrait s’avérer contre-productif, voire dangereux. La légitimité des IGAPS peut en effet être contestée de par la nature même de leurs missions, qui concernent à la fois les personnes et les structures ; de ce fait, leur impartialité pourrait poser question. La CFDT demande donc à l’administration d’ouvrir cette cellule à d’autres personnes qualifiées, impartiales et indépendantes comme par exemple, le médiateur de l’enseignement agricole.

— le périmètre concerné. La CFDT regrette l’étroitesse de ce périmètre, qui exclut pour des raisons statutaires – et donc pénalise – les agents des établissements publics, les agents des DDI et les agents payés sur budget des EPLEFPA. Elle demande que ce point soit réétudié.

— la saisine de cette cellule. Dans le projet, il n’est possible de saisir la cellule que par écrit (courriel ou courrier), ce qui peut constituer un frein. La CFDT demande qu’une ligne téléphonique dédiée soit installée afin de permettre un contact plus direct. L’administration reconnaît le bien-fondé de cette demande.

L’administration indique que, suite aux remarques portées par les organisations syndicales et sous réserve qu’elles soient juridiquement acceptables, le projet de note de service sera réécrit. Cette nouvelle mouture sera présentée à la prochaine réunion du groupe de travail, mi-janvier 2018. Le plan d’action global sera présenté au CTM de février 2018.

Pour en savoir plus

Nos articles sur le sujet :

Vers un label égalité-diversité au MAA ?

Label égalité-diversité au MAAF : un pas décisif ?

L’Afnor et le label Diversité :

Le label diversité : un engagement concret pour prévenir les discriminations

Sur les violences sexistes et sexuelles au travail :

Journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes, la responsabilité de tous les acteurs doit être engagée

La traditionnelle présentation par le ministre du projet de loi de finances (PLF) s’est tenue le 22 septembre de 8 h 30 à 10 h, juste avant le conseil des ministres.

Cette réunion était organisée en mode hybride (présentiel et distanciel), en présence de Sophie Delaporte, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture, du secrétaire général adjoint, Philippe Mérillon, de représentants des différentes directions générales d’administration centrale et du cabinet.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland, Laure Revel et Jean-François Le Clanche.

En introduction, le ministre de l’Agriculture et de l’Alimentation, Julien Denormandie, a souhaité rappeler la vigilance toujours nécessaire dans le contexte sanitaire Covid, tout en soulignant l’évolution positive que nous connaissons actuellement grâce à la vaccination qui constitue une priorité. Mais il ne faut pas baisser la garde.

Il se dit attaché à l’amélioration des conditions de travail, et notamment au travers de l’accord ministériel sur le télétravail qu’il espère conclu d’ici la fin de l’année.

Il se félicite de l’organisation de la rentrée scolaire qui a permis l’accueil dans les meilleures conditions des personnels et des apprenants avec un maximum de cours en présentiel.

Il remercie l’ensemble des acteurs de l’enseignement, public et privé, pour cette rentrée 2021 qui est en rupture par rapport aux années précédentes avec une augmentation totale des effectifs de 0,5 % et un record du nombre d’apprentis pour l’année 2021 dans l’enseignement agricole.

Au-delà du secteur enseignement, il remercie vivement les agents en administration centrale, en services déconcentrés et en établissements publics, qui ont eu à gérer de nombreuses crises, comme le gel, l’influenza aviaire, le plan de relance, le volet sécurité sanitaire et alimentaire, etc. La charge de travail additionnelle a été très importante. Il rappelle d’ailleurs que le MAA a obtenu 110 ETP temporaires supplémentaires en cours d’année budgétaire 2021 pour y faire face.

Concernant le PLF qui sera présenté en conseil des ministres ce matin, la dynamique qu’il avait portée pour 2021 va se prolonger en 2022. Le socle budgétaire du MAA est conforté avec 5,07 milliards d’euros en autorisations d’engagement (AE), 5,04 milliards d’euros en crédits de paiement (CP), soit une augmentation de 69 millions d’euros en autorisations d’engagement et de 26 millions d’euros en crédits de paiement.

S’y ajoutent les crédits du plan de relance qui se poursuit en 2022. Initialement prévu à 1,2 milliard d’euros, il atteindra près de 1,5 milliard avec les différents redéploiements. À date, la moitié des crédits sont déjà engagés grâce à la mobilisation des équipes du MAA et de FranceAgriMer.

Effectifs du ministère

La trajectoire triennale pour le MAA prévoyait, pour 2022, un schéma d’emploi en baisse de 240 ETP.
Le ministre dit avoir obtenu finalement, après d’âpres discussions, un schéma d’emplois globalement « neutre » à l’échelle du ministère. Il insiste sur le résultat obtenu… un véritable revirement par rapport au schéma prévu. Derrière ce résultat, il y a évidemment des plus et des moins selon les programmes.

Le ministre annonce les évolutions du schéma d’emplois par programme, dont il se félicite :

• Programme 143
Alors que la trajectoire initiale prévoyait une baisse de 110 ETP, elle sera limitée à 16 ETP, ce qui marque marque l’attention particulière du gouvernement pour l’enseignement agricole.

• Programme 142
Les écoles nationales vétérinaires vont bénéficier de la création de 16 emplois.

• Programme 215
La trajectoire prévoyait une baisse de 130 ETP, qui sera limitée à 10 ETP, en administration centrale uniquement. Les services déconcentrés seront préservés.
En outre, l’année 2023 va être marquée par la mise en œuvre de la nouvelle PAC. Exercice très dense pour toutes les équipes en termes de préparation, de mise en œuvre des process, des dispositifs d’accompagnement, de l’ingénierie, de l’informatique, sans droit à l’erreur. Pour faire face, le MAA a pu obtenir 200 postes temporaires en moyens d’ajustement, inscrits dans le plafond d’emplois 2022.
Pour le ministre, cette orientation est un signal fort aux agents des services déconcentrés, en région et en département. Il souligne que l’échelon départemental est essentiel à ses yeux.

• Programme 206
Face aux enjeux des contrôles sanitaires, ce programme est conforté avec une augmentation de 10 ETP pour les services territoriaux. Ces moyens complètent les efforts consentis en 2021 avec la mise en œuvre, dès le 1^er octobre, de la force d’intervention nationale en abattoirs (FINA).

Effectifs des opérateurs

Le ministre annonce une baisse du schéma d’emplois de 144 ETP, au lieu de 190 ETP prévus initialement pour les opérateurs de la mission agriculture, alimentation, forêt et affaires rurales (AAFAR).

Rémunération des agents

Pour le ministre, la rémunération des agents est un élément de l’attractivité de nos métiers. Des améliorations ont déjà été apportées en 2020 et 2021 (Rifseep, heures de nuit, directeurs d’établissements…) ; d’autres sont prévues en 2022, avec une attention particulière portée à la transposition au MAA du « Grenelle de l’Éducation » et de la loi de programmation recherche.

Il y a également, au titre des mesures catégorielles propre au ministère avec notamment, la poursuite du plan de requalification C en B et B en A, l’alignement des salaires des contractuels dans l’enseignement supérieur sur ceux des fonctionnaires occupant des fonctions analogues, et la reprise d’ancienneté pour l’avancement des contractuels de l’enseignement technique agricole.

Le ministre souligne son intérêt pour la situation des agents. Il se dit très attaché à la mise en œuvre des labels égalité et diversité. Il souhaite maintenir un dialogue social nourri avec les représentants des personnels. Pour lui, il faut tirer tous les enseignements des résultats du baromètre social. Il est conscient de l’enjeu du numérique au MAA et réaffirme son objectif d’aboutir à un accord sur le télétravail d’ici la fin de l’année.

Trois objectifs stratégiques pour le ministère

Le ministre a rappelé que ce PLF tient compte des trois objectifs stratégiques qu’il a définis pour le ministère :

• Soutenir le revenu des agriculteurs et accompagner les transitions par l’investissement

Il faut consolider les effets de levier des différents financements européens.
Par ailleurs, le président de la République a annoncé il y a quelques jours que le dispositif des couvertures des risques agricoles va être revu (assurance récolte et calamités agricoles). Un projet de loi sera présenté en conseil des ministres au mois de décembre et discuté à l’Assemblée nationale courant janvier. Cette loi sera l’architecture d’un régime universel de couverture des risques, en grande partie financé par la solidarité nationale avec une participation du monde agricole. 600 millions d’euros sont prévus en 2023 contre 300 millions actuellement.
Pour la forêt, au-delà des crédits du plan de relance (300 millions d’euros) annoncés en juillet par le premier ministre, le budget traduit un relèvement des dotations consacrées à la politique forestière, qui atteindront 277 millions d’euros. Il s’agit notamment de conforter l’action de l’ONF sur les missions d’intérêt général. Dans ce cadre, les Assises de la forêt annoncées cet été se dérouleront à partir de début octobre.

• Renforcer notre capacité à prévenir et réagir face aux risques sanitaires

Les moyens budgétaires (programme 206) sont en augmentation de 3 % en AE et de 2,4 % en CP par rapport à 2021 afin, notamment, de faire face aux nouvelles dépenses liées à la mise en œuvre de la loi santé végétale et de la loi santé animale définies au niveau européen. Est également prévu le financement d’une nouvelle base de données sanitaires nécessaire pour l’identification et la traçabilité des animaux de rente. Il s’agit aussi d’assurer le financement du transfert à l’Anses de certaines missions du haut conseil des biotechnologies et du développement, ainsi que le développement, par l’Anses, d’une capacité d’analyse socio-économique pour faire face aux besoins d’expertises.

• Préparer l’avenir par l’innovation et la formation des jeunes

Pour le ministre, c’est tout l’enjeu de l’enseignement agricole face aux défis à relever. Dans ce contexte, les crédits du programme 143 augmentent de 4,2 %.
Il y a également des défis importants en matière d’enseignement supérieur agricole. Actuellement, plus de la moitié des vétérinaires qui exercent en France sont formés à l’étranger, ce qui nécessite de renforcer nos écoles vétérinaires.
Le ministre reconnaît la tension sur les effectifs dans l’enseignement, en lien avec les réductions passées opérées dans le cadre du redressement des finances publiques, avec une pression croissante de la charge de travail pour les équipes.

Le MAA, premier ministère neutre en carbone ?

Le ministre a conclu sa présentation du PLF en annonçant sa volonté que le MAA soit le premier ministère neutre en carbone, avec des objectifs à atteindre dès 2022 pour l’administration centrale. La mise en œuvre de ce plan est confiée au secrétariat général (bilan carbone, rachat de crédits carbone, consommation en énergie des bâtiments, climatisation, flotte des véhicules, consommables, gestion des déchets, trajets domicile-travail…). Un chef de projet sera désigné rapidement pour la définition d’un plan d’action avec l’ensemble des directions générales. Les présidents des conseils d’administrations des EPL seront associés à cette démarche, en lien avec les conseils régionaux, et seront invités a mettre en œuvre des actions similaires. Il invitera également les opérateurs du MAA à s’engager dans cette direction.

Intervention de la CFDT et réponses du ministre

« Monsieur le Ministre,

Lors de la réunion de rentrée le 31 août dernier, la CFDT vous avait interpellé sur les difficultés récurrentes rencontrées par les services pour faire face aux différentes missions de notre ministère : plan de relance, crises sanitaires dans les domaines animal et végétal, crises climatiques, transfert Feader et nouvelle PAC, forêts, gestion RH, enseignement agricole, etc.

Au regard des moyens humains alloués à notre département ministériel que vous venez de nous présenter, nous constatons que l’augmentation globale du plafond d’emploi de + 240 ETPT cache des baisses incompréhensibles.

Cette augmentation est principalement liée à une situation conjoncturelle induite par le Brexit. Nous ne pouvons que dénoncer le recours exclusif à des moyens d’ajustement pour préparer la nouvelle PAC.

Pour les opérateurs, les réductions suivent les restrictions programmées, avec une baisse difficilement compréhensible de 56 ETPT pour l’Anses, malgré des missions toujours plus nombreuses sans moyens à la hauteur. L’ASP, dont vous reconnaissez les besoins, voit également son plafond en baisse de 13 ETP. Les efforts demandés à l’IFCE (-35) et à l’ONF (-95) sont vécus comme une « violence » par les personnels.

Si votre volonté de défendre les plafonds d’emplois des différents programmes du MAA, affichée fin août, a effectivement permis d’infléchir la baisse programmée de 2020 à 2022, vous comprendrez notre déception face aux besoins criants pour réaliser correctement l’ensemble des missions de notre ministère, avec le souci de réduire le mal-être au travail.

Les faits sont têtus, Monsieur le Ministre : le réchauffement climatique et ses conséquences, les crises sanitaires successives, les menaces et les multiples défis que doit relever le monde agricole dans les domaines alimentaire, sanitaire, écologique nécessitent un État fort pour accompagner ces bouleversements.

Les annonces de renforcement des moyens dans les services déconcentrés, faites par le premier Ministre, ne sont finalement pas au rendez-vous pour les missions de l’agriculture, que doit-on en déduire ?

Vous aviez pourtant souligné que des moyens supplémentaires obtenus ce printemps pour les DDI témoignaient de plafonds d’emplois sous-calibrés !

Sécurité sanitaire des aliments

Nous prenons acte également de l’immobilisme en matière de clarification des contrôles en sécurité sanitaire des aliments, enjeu pourtant majeur pour nos concitoyens. Rien dans ce PLF ne permet d’avancer sur ce dossier.

Nous avons bien entendu votre position sur les moyens nécessaires… que vous n’avez pas obtenus.

La CFDT regrette l’enlisement de ce dossier malgré les constats du rapport inter-inspection sur ce sujet, il y a déjà deux ans. Et ce n’était pas le premier ! »

Le ministre réaffirme sa position : sans transfert des effectifs correspondant, le MAA ne récupérera pas les missions de la DGCCRF.

« Pêche et aquaculture

Le PLF 2022 ne dit rien sur un éventuel transfert d’ETP en vue de la création de la direction générale de la Mer, une demande de la ministre de la Mer que vous avez déclaré partager, dans une approche métier. Que doit-on en déduire ? Ce projet est-il remis à plus tard, après les élections présidentielles ? »

Le ministre confirme que pour lui ce rapprochement est légitime ; mais si cette réorganisation devait effectivement se réaliser, elle devra se faire dans la concertation avec les personnels.

« Gestion RH au MAA

La baisse, même moindre que prévue initialement, des effectifs du programme 215, est une très mauvaise nouvelle. Elle va toucher prioritairement l’administration centrale et probablement encore les DRAAF, qui sont déjà en sous-effectif.

Comment les dossiers des agents vont-ils pouvoir être correctement traités dans ce contexte de pénurie, encore aggravée ?

Si la gestion RH est en souffrance, les agents gestionnaires le sont encore plus, faute de pouvoir faire leur travail dans de bonnes conditions et de répondre aux sollicitations dans des délais acceptables.

Pour la CFDT, la situation est d’autant plus difficile que les postes RH ne sont plus attractifs. Les postes ouverts à la mobilité restent vacants ou sont pourvus majoritairement par des agents sans aucune connaissance des spécificités de notre ministère…

Le système a atteint ses limites et il est probable qu’une simple réorganisation des fonctions RH en administration centrale ne suffise pas à rétablir la situation.

Missions DDI-DRAAF

Enfin, la mission confiée au CGAAER sur les missions en DDI et DRAAF ne pourra pas faire des miracles avec des effectifs constamment en baisse.

Pour la CFDT, c’est le sens des missions du MAA qui doit être interrogé… »

Sur les missions, le ministre est revenu sur le transfert du Feader. Il se dit conscient de l’impatience des agents. Il convient qu’il y a urgence et souhaite que les discussions avec les conseils régionaux aboutissent très rapidement.

Concernant les critiques des organisations syndicales sur les effectifs, il ne comprend pas la non-reconnaissance des avancées obtenues par rapport aux baisses beaucoup plus importantes qui étaient prévues dans la trajectoire triennale. Même si tout n’est pas parfait, il estime avoir obtenu, de très haute lutte, un infléchissement très important qui pourrait être reconnu par les organisations syndicales.

La CFDT a souhaité rappeler que les organisations syndicales représentent les personnels et qu’à ce titre, elles sont là pour dire au ministre leurs souffrances, leur mal-être au travail.

Si la CFDT est consciente du combat mené par le ministre pour obtenir une inflexion très significative de la baisse annoncée, ce qu’elle a d’ailleurs reconnu, il doit cependant admettre que cette perspective de moindre diminution ne peut pas être perçue par les agents comme une bouffée d’air qui va améliorer leurs conditions de travail… Ils vont devoir continuer à assumer une charge de travail toujours aussi importante. La CFDT ne peut pas afficher un satisfecit qui ne serait pas entendu, et à juste titre, par des agents en mal-être.

Le comité technique spécial de la DGPE s’est réuni le vendredi 2 juillet 2021 sous la présidence de la directrice générale, Valérie Métrich-Hecquet.

La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc, Claire Maurice et Gregor Appamon.

Les principaux points à noter sont les suivants :

Organisation du travail

L’organisation du travail pour la période du 1^er juillet au 31 août a été exposée dans un message de la sous-directrice de la gouvernance et du pilotage en date du 24 juin. À partir du 1^er septembre, et jusqu’à l’adoption – probablement en fin d’année – d’un nouvel accord national sur le télétravail qui sera décliné au MAA à partir des textes validés par la DGAFP, il y aura une période de transition, pendant laquelle le télétravail exceptionnel pourra se poursuivre. Par ailleurs, les agents disposant déjà d’une convention de télétravail devront appliquer cette convention, en cohérence et en complément des modalités de télétravail exceptionnel (à définir) qui seront applicables à tous les agents de la DGPE pendant cette période de transition.

À partir de 2022, sous réserve de l’évolution de la situation sanitaire, le télétravail sur la base d’une convention individuelle redeviendra la règle. La directrice générale souhaite continuer à l’organiser par campagne, c’est-à-dire par recueil des candidatures au mois d’octobre de l’année N-1 pour télétravailler l’année N.

La CFDT a demandé que l’encadrement soit attentif à l’accompagnement des agents pour le retour en présentiel. En télétravail, les agents ont pris d’autres habitudes de travail,  que ce soit en matière d’horaires de travail, de relationnel avec les collègues et avec la hiérarchie, etc. Il est important de prendre en considération chaque situation, de retrouver le bon équilibre et de remettre de la cohésion dans la communauté de travail.
La CFDT a de nouveau alerté la direction sur les difficultés de fonctionnement des outils de visioconférence sur le site de Barbet-de-Jouy et sur la nécessité de trouver des solutions, dans un contexte de retour en présentiel qui maintient des réunions en distanciel.

Des clés 4G supplémentaires ont été commandées et seront attribuées sur demande. La MAG-RH va également adresser aux agents un questionnaire pour savoir précisément quels sont les outils de visioconférence qui posent problème, afin de voir avec la SDSI ce qui peut être fait (exceptions de sécurité si nécessaire).

Plan égalité-diversité

La double labellisation Égalité professionnelle-Diversité, obtenue en octobre 2020 par le MAA, implique la mise en place et le suivi d’un certain nombre d’actions, parmi lesquelles l’élaboration d’un plan égalité-diversité au niveau de chaque direction d’administration centrale. Le plan de la DGPE est en cours de finalisation et son contenu a été commenté. La directrice générale souhaiterait notamment qu’il y ait davantage d’agents (en particulier des hommes) qui s’inscrivent aux formations du bloc égalité-diversité, et a demandé que le critère d’égalité soit suivi au niveau des recrutements, et pas seulement au niveau des promotions et des avancements.

Bilan du baromètre social 2020

Même si 69 % des 143 agents de la DGPE ayant répondu à l’enquête se sont déclarés satisfaits de leurs conditions de travail, certains points demeurent préoccupants, tels que l’effritement de la frontière entre vie professionnelle et vie privée, et les relations de travail qui ne sont pas toujours considérées comme satisfaisantes.En particulier, le baromètre 2020 révèle une dégradation par rapport à 2017 dans les conditions de travail, sur les points relatifs à la stimulation intellectuelle et au sentiment d’utilité. La directrice générale propose une enquête spécifique anonyme interne à la DGPE pour approfondir ces points préoccupants. Elle demande à la sous-direction de la gouvernance et du pilotage de préparer un questionnaire à diffuser en septembre.

À l’issue de cette enquête, la directrice générale souhaite constituer un groupe de travail, composé de la sous-directrice de la gouvernance et du pilotage, de deux sous-directeurs, de trois chefs de bureau et de trois chargés de mission. Son objectif sera de mieux appréhender ce que l’on entend par relations de travail insatisfaisantes et d’évaluer la corrélation qu’il peut y avoir avec le sentiment exprimé par certains chargés de mission de ne pas être suffisamment associés aux décisions relatives à leurs dossiers, et/ou de ne pas être suffisamment considérés par leur hiérarchie.

La CFDT approuve cette décision. Elle se mobilisera tout au long du processus pour déterminer le plan d’action qui permettra d’améliorer les conditions de travail des agents de la DGPE et suivre sa mise en œuvre.
Afin d’alimenter cette réflexion, n’hésitez pas à lui faire part de vos retours d’expérience et des points que vous souhaiteriez voir améliorés.

Le bilan social 2020 de la DGPE ainsi qu’un point sur la campagne de mobilité de printemps à la DGPE, ont également été présentés. Le bilan social montre une baisse constante des effectifs depuis 2013 avec 10 à 15 postes de moins chaque année. Le turn-over est en baisse, avec un taux de rotation de 14,7 %, contre 17,4 % en 2021. Le nombre d’arrêts de maladie est en baisse. Le taux d’agent à temps partiel est également en baisse ; il est passé de 12 % à 10 %.

Pour la CFDT, même si le bilan social montre des évolutions à la baisse des indicateurs RPS (turn-over, absentéisme…), il convient de rester vigilant. Avec la crise sanitaire mais aussi les différentes crises traversées par l’agriculture (sécheresse, gel…) et la mise en œuvre de la nouvelle PAC, la DGPE connaît un sérieux pic d’activité. Il est important d’accompagner et d’aménager les conditions de travail des agents en cette période particulière.

Le comité technique ministériel (CTM) des 8 et 9 juin 2021, réuni en visioconférence, était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland, Laure Revel, Laure Galice et Jean-François Le Clanche.

Évolution de la cartographie des CAP, post 2022

En début de séance, les organisations syndicales ont lu une déclaration commune par laquelle elles réaffirment que la technicité du ministère de l’Agriculture doit se traduire dans la cartographie des futures CAP post élections 2022. (Cette cartographie est actuellement discutée en groupe de travail ; elle doit être validée lors du CTM de début juillet, après arbitrage de la DGAFP.)

La secrétaire générale entend cette demande, mais rappelle que la DGAFP est opposée au maintien de CAP par corps. Des échanges avec le ministère sont en cours et les marges de manœuvre envisageables seront abordées.

Intervention liminaire de la CFDT et réponses de l’administration

« Madame la secrétaire générale,

En préambule, la CFDT souhaite réagir positivement au courrier du ministre reçu ce matin, annonçant le doublement du taux horaire du travail normal de nuit, avec rétroactivité au 1^er janvier 2021, pour tous les agents fonctionnaires et contractuels chargés du contrôle en abattoir. Nous remercions le ministre d’avoir porté et obtenu en interministériel cette demande des organisations syndicales.

Dans sa déclaration liminaire au CTM du 6 mai, la CFDT vous interpellait sur l’importance d’anticiper le retour en présentiel des agents après une longue période de travail en distanciel imposé. Il nous paraît essentiel d’anticiper ce retour en prévoyant une période de transition pour que les agents puissent se réorganiser sereinement. Nous demandions que notre ministère fasse preuve de souplesse et de pragmatisme durant cette période de transition.

Face aux nombreuses questions légitimes et parfois aux appréhensions des agents, il est essentiel de se poser les bonnes questions quant à une nouvelle organisation du travail mixant présentiel et distanciel.

À la veille de la première étape d’un retour progressif en présentiel, les plus hautes instances de la fonction publique, DGAFP et DITP, en ont pris conscience, puisqu’elles viennent de publier un guide pour accompagner le retour des agents en présentiel, composé de fiches réflexes destinées aux managers et aux agents. Ces fiches mettent en avant les temps d’échange individuel et collectif, le dialogue social de proximité, l’accompagnement des agents et des structures par la médecine de prévention et l’ensemble des acteurs de prévention.

Madame la secrétaire générale, pour cette période complexe qui débute, et qui va préfigurer une nouvelle organisation du travail, le MAA ne peut se contenter de rappeler les principes généraux dictés par les circulaires de la fonction publique. Nous souhaitons un ministère plus proactif en s’appuyant sur nos échanges au niveau des instances de concertation, nationales et locales. »

Sophie Delaporte rappelle qu’un cadre interministériel a été posé par la circulaire du ministère de la transformation et de la fonction publiques dont le MAA décline les principes.

La secrétaire générale note la progressivité de cette circulaire ; nous sommes encore en sortie de crise, par étapes, tout en gardant la possibilité de revenir en arrière si la situation sanitaire se détériorait.

La note de service SRH du 3 juin concernant l’allègement progressif des restrictions laisse des marges de manœuvre au MAA à la rentrée par rapport aux négociations interministérielles qui seront en cours. De plus, la prudence et la vigilance sont les maîtres-mots dans la mise en place du retour des agents du MAA organisé par les responsables de service.

Les échéances ne seront pas les mêmes d’un service à l’autre ; une adaptation sera toutefois nécessaire pour permettre de répondre à ces échéances. Enfin, Sophie Delaporte précise qu’un gros travail aura lieu avec une réflexion dense pour aboutir à un accord sur le télétravail hors crise au MAA.

La CFDT interpelle la secrétaire générale sur les conséquences sur les agents après ces longs mois en télétravail. Un retour en présentiel plusieurs jours par semaine n’est psychologiquement pas évident ; l’accompagnement est primordial. La hiérarchie doit prendre un temps d’échange avec les agents. Le cadrage du retour au bureau ne doit pas s’appliquer de façon mathématique, mais en prenant en compte les situations particulières des agents par rapport à leur éloignement, leur contexte familial ou leur santé. Il s’agit de trouver des solutions avec une intelligence de situation, de la souplesse et du pragmatisme afin de préserver l’équilibre général entre travail et vie personnelle.

Sophie Delaporte réagit en faisant référence à la note de service qui précise que l’entretien peut être à l’initiative de l’agent, afin qu’il fasse entendre les particularités de sa situation, ou du chef de service. Elle conclut par ces mots : « Mettre de l’intelligence humaine me convient bien ».

« À l’image des travaux engagés notamment en DRAAF Occitanie qui, après avoir réalisé un retour d’expérience suite au premier confinement, vient de lancer le projet « Booster », impliquant les encadrants et les agents, pour mieux s’adapter aux nouvelles pratiques de travail. L’accent est mis sur le maintien du lien social au sein des collectifs de travail, sur le bien-être au travail et la préservation de l’équilibre vie professionnelle-vie privée… En un mot, réfléchir sur « comment travailler autrement demain » ! Mais pour faire face à ces enjeux essentiels, la CFDT n’oublie pas que la réussite de ces évolutions majeures repose également sur la capacité des nouvelles organisations des services à répondre aux besoins RH des agents, à bien assurer l’ensemble des missions support… avec des moyens humains suffisants pour réaliser toutes les missions du MAA.

La CFDT souhaite vous rappeler, madame la secrétaire générale, ses vives inquiétudes face aux dysfonctionnements toujours constatés après 6 mois de mise en place des SGCD, accentués par le choc des cultures ministérielles. Et le manque de moyens humains criant en DDI, face aux enjeux multiples : plan de relance, préparation de la future PAC, gestion des crises et des calamités.

Vous nous aviez confirmé en CTM, le 6 mai, que le cabinet du ministre avait été alerté sur la très forte tension dans les services et que le ministre, conscient du plan de charge, avait demandé à la DGPE et à la DGAL de recenser les besoins en effectifs complémentaires. Un échange avec le cabinet était prévu début mai avant de soumettre la demande d’ETP à l’arbitrage interministériel… Il y a urgence, madame la secrétaire générale, pour obtenir des moyens d’ajustement mais aussi pérennes, indispensables a minima pour assurer l’encadrement !

L’arbitrage, c’est pour quand ? »

La secrétaire générale reconnaît que les choses ne sont pas fluides dans certains SGCD mais souligne que toute nouvelle organisation doit se roder. Elle reconnaît que, dans certaines structures, les choses sont compliquées. En revanche, dans d’autres services où l’entente fut notable entre le préfet et les préfigurateurs, la situation est très correcte ; les relations sont d’autant meilleures qu’un référent de proximité par DDI a servi d’interface avec les SGCD. C’est le MAA qui a poussé pour la mise en place de ces référents ; le ministère de l’Intérieur veut s’en inspirer.

Concernant le manque de moyens humains en DDI, Sophie Delaporte reconnaît que la charge de travail est lourde, suite à l’accumulation de la situation sanitaire, le plan de relance, la crise de la betterave, l’épisode de gel. Ce sujet n’est pas perdu de vue. Pour remédier à cette situation, le cabinet a demandé un recensement des besoins d’ETP d’une part, à la DGPE et la DGAL et d’autre part, aux DRAAF afin de croiser avec une approche terrain. Les deux approches sont confrontées et la situation est en cours d’étude.

Enfin, il faut noter que certaines DRAAF ont obtenu des préfets la mise en œuvre de la réserve régionale d’emplois.

La CFDT entend les actions menées par le MAA mais il faut aller vite et il faut également des titulaires en plus pour assurer correctement les missions dans ces structures.

Sujets à l’ordre du jour de ce CTM

Point d’information sur le bilan social du MAA pour l’année 2019

Sébastien Brousse, chef de la mission du pilotage des emplois et des compétences, présente le bilan social 2019 du MAA. Ce bilan social présente tous les ans les éléments statistiques portant sur les ressources humaines du ministère pour les agents sous plafond d’emploi. Sébastien Brousse précise qu’il s’agit du dernier bilan social sous cette forme ; le prochain bilan prendra la forme du rapport social unique tel que le définit le décret n° 2020-1493.

La CFDT rappelle que ce document doit être établi et présenté par chaque structure auprès du comité technique local.
Elle remercie l’administration pour la qualité de ce document qui demande un travail important, particulièrement pour les équipes du secrétariat général. Elle souhaite que la continuité des indicateurs qui a été assurée par le MAA ne soit pas interrompue lors du passage au rapport social unique.

Le bilan social est scindé en plusieurs parties : l’emploi, les effectifs et les flux ; la rémunération ; les conditions d’emploi ; le développement professionnel des agents ; les relations professionnelles ; l’action sanitaire et sociale ; la retraite et la liquidation des droits ; rapport de situation comparée, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour la CFDT, ce document permet de faire une photographie de la situation objective au MAA. Elle a noté dans ce document quelques points qui méritent une attention particulière et posent des questions.
Le BOP 215 est celui qui supporte la baisse la plus importante depuis des années. Depuis 10 ans, on constate une baisse de 40 % des effectifs de ce BOP, ce qui n’est pas en corrélation avec les baisses de missions. La pyramide des âges des agents exerçant ces missions montre également une part importante d’agents de plus de 55 ans, ce qui aggrave encore plus la situation.
La CFDT alerte régulièrement le ministère sur les difficultés rencontrées par les agents en charge de ces missions, confrontées à des surcroîts de travail liées aux crises (crises sanitaires agricoles, plan de relance, calamités…) en plus de leurs missions « classiques ».
La CFDT demande à nouveau que la lettre de saisine du CGAAER par le ministre portant sur l’organisation des missions du MAA en services déconcentrés soit transmise aux organisations syndicales, afin qu’elles puissent prendre connaissance de la commande précise faite auprès du CGAAER.

Sophie Delaporte indique que le ministère a bien conscience de ces baisses d’effectifs sur le BOP 215. Elle indique que les prochaines baisses d’effectifs devraient porter, à partir de maintenant, préférentiellement sur les services d’administration centrale. La mission CGAER, dont l’objectif est d’avoir une vision à 5-10 ans des missions du MAA, auditionnera les organisations syndicales. Une fiche explicative sur le périmètre de cette mission sera transmise. Sophie Delaporte note que, lors des négociations sur les lois de finances, les propositions de réduction de missions qui accompagnent les baisses d’effectif sont régulièrement contrées par les professionnels et pas suivies par les parlementaires.

Concernant la pyramide des âges des agents du MAA, le SRH doit s’engager sur un travail de GPEEC qui, pour l’instant, n’est pas envisageable compte tenu la tension dans ce service. Il est cependant indispensable de recruter afin d’éviter des trous générationnels à horizon de 15 à 20 ans.

La CFDT note dans ce document des inégalités persistantes.
Tout d’abord, sur les inégalités entre les femmes et les hommes. Les femmes sont extrêmement rares aux postes de direction (par exemple, il y a seulement quatre directrices de DRAAF) ; la reconnaissance de l’expertise concerne 69 % d’hommes depuis la mise en place de la COSE en 2016, alors que les femmes représentent 60 % des agents du MAA ; les écarts de rémunérations sont toujours importants ; la présidence de jury de concours est majoritairement tenue par des hommes.
La CFDT propose que la reconnaissance de l’expertise soit élargie à de nouveaux domaines.
Elle suggère de réaliser un Flash-RH sur le congé paternité, qui reste anecdotique au MAA.
En ce qui concerne les inégalités entre agents contractuels et titulaires, la CFDT redemande plus de transparence sur les rémunérations des contractuels au sein de chaque catégorie et par secteur.
Enfin, pour les agents porteurs de handicap, la CFDT note que l’objectif légal de 6 % n’est pas atteint malgré une légère hausse. Elle demande à l’administration de mettre les bouchées doubles afin de respecter au moins les dispositions légales.

La secrétaire générale reconnaît que la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes est un travail de longue haleine. Elle donne l’exemple des postes d’encadrement supérieur pour lesquels le MAA a eu une démarche proactive auprès des femmes ayant le potentiel. Le constat est que souvent, pour des raisons diverses, les femmes ne se sentent pas en capacité de franchir un nouveau cap au moment où cette proposition leur est faite. Par contre, on constate que certains corps sont extrêmement féminisés. Les actions sont donc à adapter à la diversité de ces situations.

La CFDT relève que les heures écrêtées présentées dans le bilan concernent uniquement l’administration centrale. Pourtant ces données sont également disponibles dans les DRAAF et les DDI.
Elle remarque que ce bilan social porte sur l’année 2019, c’est-à-dire avant la généralisation du télétravail pour cause de pandémie. Le développement du télétravail, attendu après le retour à une situation normale, ne permettra plus d’avoir cette information objective puisque les jours de télétravail sont comptabilisés au forfait. L’engagement des agents en télétravail ne sera plus mesurable, pour autant il a pu être constaté durant cette période de crise sanitaire. Une attention particulière devra être portée sur ces heures supplémentaires qui sont régulièrement effectuées mais non comptabilisées. Elles sont révélatrices du fort engagement des agents pour l’accomplissement de leurs missions dans un contexte de sous-effectif pour les réaliser dans des conditions de travail acceptables.

Bureau du cabinet : point d’information sur les modalités de réorganisation

La présentation est faite par Florence Loiseau, adjointe à la cheffe du bureau du cabinet.

L’idée de cette réforme est née sous le cabinet précédent, au 1^er semestre 2019. L’audit, confié à la société EY, a été reporté fin octobre 2020 en raison de la situation sanitaire. EY a reçu tous les responsables des pôles du bureau du cabinet et a lancé une enquête confidentielle auprès de tous les agents.

Cet audit a ensuite été présenté, d’une part en séminaire réunissant tout le bureau du cabinet fin novembre 2020 et, d’autre part, en CTS le 15 décembre 2020.

De manière générale, les agents ne se sont pas opposés à la réorganisation, mais ils ont fait remonter des interrogations. Florence Loiseau souligne une adhésion à ce projet de modernisation. Les agents ont pu s’exprimer individuellement auprès de la chefferie du bureau ou interroger le cabinet d’audit en aparté.

Des leviers d’optimisation ont été mis en exergue :
— une évolution de l’organigramme afin de resserrer le management et passer de 16 secteurs à 4 (modernisation et systèmes d’information, missions d’appui RH et finances, moyens de fonctionnement, correspondances et publications) ;
— un rééquilibrage des ETP en fonction de la charge de travail des agents.

En ce qui concerne les recrutements, le futur chef du secteur « modernisation et systèmes d’information » rejoint son poste en fin d’été. Le recrutement du responsable du secteur « publications et correspondances » est arrivé le 1^er février 2021.

Le coût de l’audit se monte à 100 000 € et comprend deux prestations, l’audit et l’accompagnement au changement auprès du bureau du cabinet.

La CFDT fait part de son grand étonnement vis-à-vis de la vision idéale présentée. Elle précise qu’elle n’a pas du tout eu les mêmes échos et qu’un véritable mal-être existe au bureau du cabinet. Elle demande si la réorganisation a permis d’apaiser ce mal-être.

Florence Loiseau répond qu’il n’y a pas eu de problème remonté. De plus, les agents ont pu faire part de leur questionnement de façon anonyme au cabinet d’audit. L’absence d’autonomie est en revanche un élément qui a été soulevé.

La CFDT demande un organigramme détaillé.

Florence Loiseau précise que le bureau du cabinet attend le retour de deux agents sur leur fiche de poste adaptée à la nouvelle structure et aux compétences requises. En effet, chaque agent a reçu une fiche de poste réactualisée, a eu un mois pour faire part de ses remarques et se positionner. Hormis ces deux fiches de poste, toutes les autres ont été acceptées.

Questions diverses CFDT

Restructuration du service de la modernisation

Quelles mesures seront mises en place par le MAA pour un véritable accompagnement des agents qui ne trouveront pas de poste à l’issue du processus de restructuration, au-delà des mesures prévues dans le cadre d’une restructuration ?
Des agents inquiets de leur devenir sont toujours en attente de la réponse des préfigurateurs et ne comprennent pas le mode de publication des postes au fil de l’eau.
Quelle garantie indemnitaire est prévue pour les chefs de projets dont le poste est supprimé et qui passeront sur des postes de chargés de mission (groupe Rifseep 4) alors qu’ils sont actuellement classés en groupe 2 ?

La secrétaire générale précise que chacun des agents bénéficiera d’un suivi individualisé qui lui permettra de trouver un poste où il puisse s’épanouir et être utile à la structure. Il faut avoir confiance dans les dispositifs prévus : l’arrêté de restructuration donne la possibilité d’évoluer à travers la formation, la garantie indemnitaire sera mise en place, un comité de pilotage suivra la situation individuelle de chaque agent.

La priorité a été donnée dans un premier temps à la définition des postes d’encadrement et au recrutement des cadres, de telle manière que les agents puissent faire leur choix et candidater en toute connaissance de cause jusqu’au 18 juin. L’annonce des chefs de bureaux sera effectuée pour le 13 juin.

Les préfigurateurs travailleront également de façon collégiale pour étudier l’ensemble des candidatures du MAA qui n’auraient pas été retenues, afin d’étudier l’adéquation profil-poste, de passer en revue les postes vacants et les pistes de repositionnement.

De plus, les échanges avec les Igaps permettront d’identifier les agents qui auraient des difficultés à trouver un poste ou qui, après avoir candidaté sur un poste, n’auraient pas été retenus.

Télétravail, réflexion sur l’évolution des espaces de travail, retour en présentiel

La fin de la crise sanitaire arrive enfin et nous allons donc pouvoir revenir à une activité « normale » en présentiel. Avec le télétravail, de nouvelles habitudes de travail vont être adoptées ; elles font l’objet de discussions dans le cadre du dialogue social Fonction publique en vue de la négociation d’un accord-cadre. Mais, dans le même temps, on entend des bruits sur les espaces de travail et les nouvelles « normes » de surface par agent.
La CFDT souhaiterait connaître l’état actuel des réflexions au MAA sur l’évolution des espaces de travail et des « tiers lieux ».

La secrétaire générale rappelle les nouveaux ratios définis par la direction de l’Immobilier de l’État  [N.D.L.R. : la DIE, rattachée à la direction générale des Finances publiques (DGFiP), a pour missions la définition et la mise en oeuvre de la politique immobilière de l’État et de ses opérateurs] qui sont aux alentours de 10m² par poste de travail.

La DIE continue de travailler sur ce sujet mais la secrétaire générale craint que ce chiffrage n’augmente pas. Cependant, la crise a eu pour conséquence de repenser l’équilibre entre les espaces individuels et collectifs (de réunion ou de convivialité). Une réduction des espaces disponibles est certes envisagée, mais des actions parallèles doivent être mises en œuvre, telles que l’optimisation du mobilier, la numérisation des dossiers papier qui libèrerait de l’espace, ou la pratique du télétravail.

Délégations régionales Formco

 Quel est l’état des réflexions sur la restructuration des délégations régionales Formco, suite à la mise en place des SGCD et leur extension prévisible au niveau de toutes les directions régionales, comme en Île-de-France ?
La CFDT a posé plusieurs fois cette question et la feuille de route n’est toujours pas très claire.

La secrétaire générale précise que des échanges ont lieu avec les DRAAF mais que des pistes n’ont pas encore émergé.

Situation de l’IFCE

La CFDT est préoccupée par les dernières événements en cours à l’IFCE, qui relèvent à son sens de la discrimination et qui ont abouti à une rupture du dialogue social.
Pour la CFDT cette situation est inadmissible, particulièrement dans une période de réduction drastique des effectifs pour cet établissement public.
Quelle est la position du MAA, principal ministère de tutelle de l’établissement, face à cette situation ?

La secrétaire générale précise que cet établissement est très particulier du fait de sa double tutelle, son positionnement sur le sport de haut niveau et son expertise technique forte.

À sa création, un premier COP avait été mis en place, puis des efforts d’adaptation ont été redemandés afin d’assurer la pérennité de l’IFCE. Ce contexte n’est évident ni pour la direction ni pour l’ensemble des agents. Néanmoins, la secrétaire générale dit l’importance du dialogue social et se déclare préoccupée par la situation ; les organisations syndicales doivent pouvoir continuer à échanger avec la hiérarchie. Elle sera attentive aux suites données sur les faits remontés.

La CFDT demande qu’une analyse précise de ces faits soit réalisée. Les organisations syndicales n’ont pu être entendues par la hiérarchie de l’IFCE qui est dans le déni total. Certaines choses étant anormales, il est du devoir du principal ministère de tutelle d’intervenir pour que la situation se régularise. En effet, il y a des règles. Le MAA met en œuvre un double label Égalité-Diversité et il est dommageable que cet établissement agisse sans avoir conscience de ces principes.

La secrétaire générale a bien noté et va se rapprocher du directeur général de l’IFCE. Sa porte est ouverte si des organisations syndicales souhaitent prendre rendez-vous avec elle à ce sujet.

Autres informations apportées par l’administration au cours de ce CTM

Transfert Feader

Le transfert devrait concerner environ 400 emplois. C’est sur cette base que les négociations doivent se poursuivre avec les conseils régionaux dans un cadre plus général complexe (loi 4D) qui est interministériel. Les négociations avec les conseils régionaux sont actuellement suspendues en raison des élections prévues les 20 et 27 juin.
Sophie Delaporte précise que les conseils régionaux souhaitent, comme le MAA, pouvoir donner rapidement de la visibilité aux agents… « Nous avons 3 semestres pour aboutir d’ici le 1^er janvier 2023, ce qui devrait être suffisant. »

Portail RenoiRH pour les agents

Selon Xavier Maire, chef du SRH, ce module RenoiRH contiendra d’abord les données d’état-civil, coordonnées, informations sur les situations de handicap. Dans un deuxième temps, il permettra à chaque agent d’enregistrer ses formations et le remboursement des frais de transport par Chorus DT. L’ouverture du portail est prévue d’ici fin juin-début juillet. [Voir notre article sur ce sujet.]

Rifseep-CIA

La fin des entretiens professionnels ayant été reportée au 30 juin, la mise en paye du CIA 2021 prévue en juillet sera finalement reportée à octobre (la note de service devrait paraître prochainement).

Point sur les demandes de rupture conventionnelle

À ce jour, 80 dossiers ont été examinés, dont 33 acceptés et 47 refusés.
Un groupe de travail est prévu à la rentrée afin de présenter la doctrine du MAA. Un travail d’harmonisation est également en cours avec le MTE pour les agents en PNA.

Retour en présentiel et visioconférences

Difficile de concilier retour en présentiel et participation aux nombreuses réunions en visio organisées avec Zoom^®, qui suppose de ne pas utiliser le réseau interministériel de l’État (RIE) !
Sophie Delaporte rappelle qu’une solution sécurisée (Webex^®), utilisable sur le RIE, devrait être disponible au début de l’été en administration centrale. Cette solution devrait être également déployée en DRAAF rapidement.
Concernant les instances du MAA, elles devraient se tenir très largement en présentiel à partir de septembre, comme annoncé pour les échanges interministériels.

Le comité technique ministériel (CTM) des 24 et 25 mars 2021, en visioconférence, était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland, Laure Revel, Laure Galice, Bernadette Gueguen et Jean-François Le Clanche.

Pour information, les questions diverses des organisations syndicales, qui n’avaient pu être abordées lors du précédent CTM (5 mars) faute de temps, ont reçu des réponses écrites de l’administration par mail le 21 mars. Ces réponses ont été intégrées à notre compte rendu ; nous rappelons les questions posées à la fin du présent article.

Intervention liminaire de la CFDT et réponses de l’administration

« Madame la secrétaire générale,

Lors du CTM du 22 novembre 2018, Philippe Mérillon, alors secrétaire général par intérim, interrogé par la CFDT sur la mise en place des SGCD, avait annoncé avec force que le ministère s’était fixé 4 lignes rouges :
– opposition à la proposition de secrétariats généraux régionaux, du fait que les DRAAF digèrent encore les réformes récentes (fusion des régions) ;
– opposition à une mutualisation des fonctions support, qui « embarquerait » la gestion des ressources humaines ;
– opposition à la mutualisation du pilotage des effectifs métiers ;
– opposition à un corps commun territorial pour la filière administrative, afin de favoriser les parcours professionnels diversifiés.

Nous savons maintenant ce qu’il en est des SGCD : la gestion des ressources humaines, qui a été finalement transférée aux préfectures, n’est pas assumée correctement ! L’enquête réalisée début mars par la CFDT auprès des agents des DDI montre, sans surprise, les dysfonctionnements que nous avions anticipés, avec un réel choc de culture avec le ministère de l’Intérieur. Le ministère de l’Intérieur semble avoir oublié la vocation interministérielle des services ! »

Pour la secrétaire générale, on ne peut pas généraliser des situations locales contrastées. Comme toute période de transition, c’est un moment difficile. Il y a des départements où ça se passe bien et d’autres où, effectivement, ça ne se passe pas bien du tout. Ces situations différentes tiennent notamment au projet du préfigurateur et à la sensibilité des préfets vis-à-vis des différences de culture entre ministères. Le préfet doit porter des politiques publiques avec des agents de différents ministères, ce qui demande une véritable évolution culturelle de la part de l’encadrement du ministère de l’Intérieur (MI), mais également une adaptation pour les agents des autres ministères. Le MAA est fortement mobilisé, notamment Philippe Mérillon qui travaille régulièrement avec la Micor. Sophie Delaporte ne veut pas entendre que le MAA ne s’impliquerait pas assez sur ce dossier.

La secrétaire générale s’engage à faire un point sur la mise en place des SGCD lors du prochain CTM, début mai. Le sujet des relations interministérielles sera abordé. Elle fera passer les messages au MI sur les difficultés qui remontent via les organisations syndicales, notamment pour les équipes placées sous management préfectoral.

« Pour la CFDT, au final, ce n’est pas le MAA qui décide en matière de déconcentration, et nous pouvons légitimement avoir quelques inquiétudes en lisant la dernière circulaire du Premier ministre, en date du 10 mars : « Accélérer la déconcentration de la gestion budgétaire et des ressources humaines pour renforcer l’action de l’État dans les territoires ».

Le département est l’échelon privilégié de mise en œuvre des politiques publiques. Il est envisagé d’y affecter 2500 agents supplémentaires dès 2021 et plus encore en 2022… Effectifs pris sur les services d’administration centrale et régionale !

La déconcentration de la gestion budgétaire aux préfets (déjà officiellement RBOP) concernera aussi bien les moyens de fonctionnement que ceux dédiés aux interventions et aux investissements. Les ministères doivent communiquer leurs propositions dès cet été pour être pris en compte pour le PLF 2022. Qu’en est- il au ministère de l’Agriculture ?

Le premier ministre :
– précise que « le ciblage de certains crédits par l’administration centrale sur des projets spécifiques n’aura qu’un caractère indicatif. Il appartient aux responsables locaux d’adapter la programmation à la hiérarchisation locale des priorités »… Les BOP métiers seront-ils désormais à la disposition des préfets dès 2022 ?
– souhaite également renforcer l’efficacité de la gestion budgétaire : « Une priorité sera donnée aux circuits de dépense des secrétariats généraux communs (SGC) » !… Donc aux préfectures pour les DDI et bientôt pour les DRAAF ?
– souhaite confier aux préfets la totalité de la gestion des ressources humaines dès 2022 : nomination sur les postes des titulaires et des contractuels, avancement pour les catégories B et C, sanctions disciplinaires.

Comment une nouvelle réforme peut-elle être envisagée, alors que les SGCD nous font faire un bond en arrière en qualité de service, que les DDETS-PP ne sont pas encore nées et que l’accouchement se fait au forceps ? Notre gouvernement pilote de manière technocratique, sans s’assurer que l’intendance suivra — or elle ne suit pas — et au détriment de tous les agents de la fonction publique, dont il est fait peu de cas.

Quelles sont vos lignes rouges, Madame la secrétaire générale ? Et quelles sont les chances pour qu’elles soient entendues ? »

Concernant la circulaire du premier ministre du 10 mars, la secrétaire générale indique qu’elle l’a découverte, comme les syndicats, et qu’il faut un peu de temps pour bien l’analyser, mais elle n’est pas véritablement surprise par cette circulaire. En effet, la volonté de déconcentrer du gouvernement s’est manifestée depuis les intentions d’AP 2022, dans ses déclinaisons et dans les déclarations politiques. L’attention que le président de la République porte au niveau départemental est claire, tout va dans le même sens. Elle souligne que, jusqu’à présent, il était beaucoup question de déconcentrer des procédures, et là l’accent est mis sur la déconcentration des décisions, avec des marges de manœuvres pour réfléchir à notre organisation.

Ce qui, en revanche, lui pose question, c’est qu’il faut articuler le travail de fond prévu au MAA sur la fonction RH et les mesures demandées par le Premier ministre, qui vont devoir être prises rapidement pour montrer que le ministère est bien dans le mouvement demandé. L’application de cette circulaire va nécessiter un suivi avec certaines actions à conduire d’une manière assez rapide pour s’inscrire dans le sens de la circulaire, mais sans obérer la réflexion d’ensemble conduite sur la fonction RH du MAA.

La secrétaire générale ne souhaite pas prendre de décisions précipitées sur lesquelles elle serait obligée de revenir dans six mois.

Sophie Delaporte annonce que cette circulaire fera l’objet d’un point à l’ordre du jour du prochain CTM le 6 mai.

Sujets à l’ordre du jour de ce CTM

Point d’information sur la feuille de route égalité diversité 2021-2023

Francoise Liebert, haute fonctionnaire en charge de l’égalité des droits femmes-hommes et de la diversité, présente la feuille de route 2021-2023.

Elle précise que le document reprend les plans précédents et les articule pour en faire un document complet. On y retrouve notamment la feuille de route 2018-2020 dont le bilan est détaillé dans la première partie, la convention 2019-2024 sur l’égalité filles-garçons signée par la DGER, la charte d’engagement avec la Dilcrah, la démarche de double labellisation égalité-diversité et le plan d’action « égalité professionnelle » sur 3 ans décliné en 5 axes et 34 actions, présenté au CTM du 10 décembre 2020.

Pour la CFDT, il faut poursuivre sur cette voie, même si le chemin est encore long…

… Les formations destinées aux agents du ministère sur l’égalité, la lutte contre les discriminations et les violences sexistes, la laïcité, la cellule de signalement des discriminations, l’accueil et l’inclusion des personnes en situation de handicap, le travail sur la mixité des jurys de concours (membres et présidentes), ou les actions en faveur des agricultrices, sont autant d’axes forts sur lesquels le MAA s’est engagé et pour lesquels la CFDT garde une vigilance toute particulière.

La CFDT rappelle que la cellule de signalement des discriminations [accès intranet, nécessite une authentification] traite également, depuis fin 2019, des violences sexistes, sexuelles et du harcèlement. Des psychologues écoutent gratuitement tous les agents du MAA, y compris dans les DDI ou les établissements agricoles. La cellule est également accessible aux opérateurs sous tutelle du MAA, si ceux-ci en font la demande.

La CFDT demande que les critères de discrimination soient connus et identifiés par les Igaps, les cadres et les agents, afin que les situations de discriminations et de harcèlement puissent être gérées correctement et les victimes soutenues.

La distinction homme-femme doit être systématiquement présentée dans les tableaux de l’administration.

Tous les syndicats déplorent que les référents égalité d’une part, et les référents handicap d’autre part, ne soient pas connus dans les structures.

Françoise Liebert précise que cet enrichissement en données genrées nécessite des outils particuliers ; actuellement le système d’information RenoiRH ne permet pas d’obtenir cette distinction dans les chiffres.

Concernant les référents, elle souligne que les responsables hiérarchiques doivent s’impliquer pour faire connaître ces deux réseaux de référents [accès intranet, nécessite une authentification] au sein de leur organisme ou établissement.

En 2022, l’audit intermédiaire, faisant suite à la double certification obtenue par le MAA, va conduire les directions à prendre des mesures concrètes pour rentrer dans les objectifs sur les sujets figurant sur la feuille de route.

La secrétaire générale ajoute que le ministère a besoin de ces agents motivés qui sont des piliers et que leur mission doit être connue par les collègues dans leur structure et reconnue par la communauté de travail. Dans cette optique, elle s’engage à donner un signal, avec la prise en compte de leur mission lors des entretiens professionnels.

Si la CFDT constate avec satisfaction toutes les bonnes intentions du MAA sur ce dossier, elle souhaite souligner avec force qu’il ne faut pas dans le même temps oublier les agents du MAA qui viennent de passer sous le commandement du ministère de l’Intérieur. En effet, beaucoup d’agents du MAA qui étaient en poste dans les DDI et sont passés dans les SGCD subissent des situations de discrimination par rapport aux agents des préfectures. La volonté de les intégrer correctement aux équipes n’est pas toujours manifeste, ils sont parfois laissés pour compte ; de nombreux agents ne connaissent pas leurs interlocuteurs de proximité RH et ne peuvent pas bénéficier du même soutien que leurs collègues de l’Intérieur.

Françoise Liebert précise que les DDI sont impliquées de manière directe dans le plan d’action égalité car ce sujet fait partie des politiques gouvernementales déployées dans l’ensemble des ministères.

La secrétaire générale a entendu le « coup de gueule » de la CFDT et rappelle qu’elle inscrira ce sujet de l’interministériel et des SGCD à l’ordre du jour au prochain CTM. Les situations anormales évoquées par les organisations syndicales alimenteront les réunions qu’elle tient régulièrement avec ses homologues de l’Intérieur.

Point d’information sur le baromètre social 2020

La secrétaire générale introduit ce point d’information. Le baromètre social 2020 fait suite à celui réalisé en 2017. L’enquête a été menée auprès des agents MAA en poste en administration centrale, en service déconcentré (DRAAF, DAAF, DROM), en établissement d’enseignement technique et supérieur. Au-delà de la reprise des questions de 2017 qui permet une analyse comparative, des questions sur la crise sanitaire ont été intégrées à l’enquête 2020, menée entre le 1^er octobre et le 6 novembre.

Le diaporama des résultats est présenté par un représentant de l’institut BVA. Un petit tiers (30 %) des agents interrogés ont répondu, ce qui, selon BVA, est un chiffre attendu normal. Les agents des établissements d’enseignement, qui sont les plus nombreux au MAA, ont le moins répondu (22 % dans l’enseignement technique agricole public, 34 % dans l’enseignement supérieur) alors que 43 % des agents d’administration centrale et 47 % des agents de DRAAF, DAAF et DROM ont répondu.

La CFDT regrette que la présentation du baromètre social ne rappelle pas les indicateurs de la population enquêtée : part de femmes et d’hommes, pyramide des âges, répartition par catégorie de titulaires (A, B, C) et contractuels, etc. Ces informations permettraient de mener une analyse plus fine des résultats obtenus. Elle regrette également que le taux de répondants au sein des établissements d’enseignement ne soit pas plus élevé afin que leurs préoccupations soient mieux prises en compte par l’administration. Enfin, elle déplore que les agents du MAA en poste en DDI n’aient pas été pris en compte dans le périmètre de cette enquête. Au minimum, la CFDT demande à ce que les résultats du baromètre social mené par le ministère de l’Intérieur auprès des agents MAA en poste en DDI soient intégrés à l’analyse de ces données.

Le baromètre social présente quelques indicateurs liés à la crise sanitaire. Si 79 % des agents sont satisfaits des informations apportées par le MAA sur la Covid-19, 30 % d’entre eux ont rencontré des difficultés à mettre en pratique les mesures de prévention et de distanciation lors du retour en présentiel. La grande majorité des agents estiment que la crise sanitaire n’a pas eu de conséquence négative sur leur efficacité dans le travail, leur équilibre entre vie professionnelle et privée, sur leur relation avec leurs collègues de travail, sur les réunions de travail ou sur leur relation avec leur supérieur hiérarchique. Par contre, un agent sur deux estime que la crise a eu un impact négatif sur sa santé physique et psychique.

La CFDT attire l’attention de l’administration sur ces conséquences sur la santé des agents. En effet ces résultats, déjà alarmants, ont été obtenus avant le second confinement. Après un an de crise sanitaire, et ce n’est pas fini, un très grand nombre d’agents constatent des conséquences sur leur santé physique et psychique.

Les agents sont globalement satisfaits de leur travail. Par contre seuls 32 % des agents donnent une note supérieure à 8 sur 10 à leur employeur (le MAA).

La CFDT, qui a d’elle-même mis en relation les résultats du baromètre MAA avec celui du MI, note que les agents du MAA sont plus satisfaits de leur travail que les agents en DDI : respectivement 86 % (baromètre MAA) contre 76 % (baromètre MI-DDI). Peut-être que les agents des DDI ont du mal à se retrouver dans la déferlante de réformes qui les touchent ?

Les deux tiers des agents du MAA sont satisfaits de leurs conditions de travail, mais la moitié des agents trouvent qu’elles se sont dégradées au cours des trois dernières années. De plus, près de la moitié des agents estiment que leur charge de travail n’est pas adaptée.

Si les relations de travail au sein du collectif de travail sont satisfaisantes avec les collègues, partenaires extérieurs, hiérarchie et direction, il est à noter que 55 % des agents trouvent que les procédures au sein de leur structure ne sont pas claires ; qu’elles manquent de précision et d’efficacité. De même, 55 % des agents n’ont pas confiance en l’avenir concernant leur qualité de vie au travail.

La CFDT remarque que les agents, bien que satisfaits de leurs conditions de travail, sont pessimistes pour leur avenir et constatent déjà des difficultés liées à leur charge de travail. La CFDT fait le lien entre ce constat et les réductions de postes intervenues depuis plusieurs années et les réformes passées et à venir.

Les relations avec la hiérarchie semblent plutôt de qualité, bien que les agents aient le sentiment de ne pas être suffisamment consultés sur les changements qui concernent leur travail et pas suffisamment reconnus dans leur travail.

La CFDT, au vu de ces indicateurs, pose la question du rôle de l’encadrement dans les réformes locales ou nationales mises en œuvre et l’association des agents.

Les agents du MAA reconnaissent les efforts en matière de formations déployées par le MAA, mais par contre 40 % d’entre eux ne sont pas satisfaits de la qualité d’accompagnement RH et 60 % trouvent que cet accompagnement n’est pas suffisant en cas de changement d’affectation. 60 % sont satisfaits de leur déroulement de carrière jusqu’à maintenant mais 43 % estiment que leurs perspectives de carrière vont se dégrader.

La CFDT remarque que plusieurs indicateurs montrent que les agents sont pessimistes en ce qui concerne leur avenir professionnel et ressentent un manque d’accompagnement. Ces résultats rejoignent ceux du baromètre des DDI, qui indiquent que 66 % des agents en DDI manquent de visibilité sur l’évolution de leur structure et 63 % sur l’avenir de leur mission. Que peut faire l’administration pour donner de la lisibilité aux agents dans ce tourbillon de réformes ? Comment mettre en place un réel accompagnement RH des agents ?

Dans les situations difficiles, les agents disent pouvoir compter sur leurs collègues et leur supérieur hiérarchique. Par contre, seul un agent sur deux dit pouvoir compter sur les acteurs de prévention ( assistants sociaux, médecins, Igaps…). Le pourcentage est encore plus faible dans l’enseignement vis-à-vis des directions des établissements et des autorités académiques.

Plus d’un tiers (35 %) des agents disent avoir été exposés au cours des deux dernières années à des actes de violence, de harcèlement ou à des agissements sexistes. Un agent sur dix, sur la même période, a vécu une situation de discrimination.

Enfin seulement 45 % des agents ont connaissance de la cellule discrimination mise en place par le MAA.

La secrétaire générale, Sophie Delaporte, trouve que ces indicateurs concernant les situations d’actes de violence, de harcèlement, d’agissement sexistes et de discrimination sont importants. Elle rappelle l’intransigeance de l’administration concernant les dossiers disciplinaires étudiés sur ces motifs. Concernant la cellule discrimination, une nouvelle campagne de communication est en cours afin que tous les agents puissent être informés de son existence.

La CFDT note le rôle de l’encadrement et de la communauté de travail envers des comportements discriminants, sexistes voire harceleurs. La CFDT souhaite que, dès le constat de tels comportements, les règles soient rappelées à leur auteur afin que ces situations difficiles à vivre pour les victimes ne s’installent pas. La CFDT souhaite que les structures soient soutenues par le SRH lorsqu’elles font remonter les dysfonctionnements. Les situations examinées en commission disciplinaire concernent trop souvent des problèmes qui durent depuis de nombreuses années et auxquels la hiérarchie et les structures n’ont pas eu le courage de s’attaquer.

Sophie Delaporte annonce que, suite aux résultats de ce baromètre social, un plan d’actions  sera présenté en CHSCTM, puis en CTM.

La CFDT souhaite que certains indicateurs de ce baromètre social soient pérennisés afin de pouvoir les suivre dans les prochaines années. La CFDT souhaite qu’un groupe de travail soit mis en place afin d’analyser de façon plus précise ces données par secteur, par catégorie, etc.

La CFDT demande à ce que les données soient extraites par structure et par secteur, tant que l’échantillon le permet, afin que chacun puisse mener son analyse.

Autres sujets abordés lors de ce CTM

• Vaccination Covid

La secrétaire générale rappelle qu’aujourd’hui la priorité vaccinale concerne les publics vulnérables. Le MAA travaille sur une offre de vaccination pour les agents de 50 à 65 ans présentant des comorbidités. La formule retenue est de passer par la MFP Service qui effectue déjà la vaccination contre la grippe saisonnière. Une convention doit permettre de couvrir les agents de l’administration centrale, des DRAAF et DAAF. Les agents des DDI seront gérés par le ministère de l’Intérieur. Mais, à ce stade, MFP Services a pas obtenu de priorité pour l’approvisionnement en doses.

La CFDT rappelle que les agents du MAA en poste en DDI sont à la charge du MAA en matière de médecine de prévention. La vaccination de ces agents doit donc relever de la stratégie de vaccination du MAA, et non de celle du MI.

• Rifseep : le CIA devrait être dorénavant versé en été

Pour la secrétaire générale, il s’agit de remettre le dispositif dans le bon sens… Pour que l’évaluation de la manière de servir et la valorisation financière par le CIA se fassent dans la foulée, à l’issue des entretiens professionnels qui portent sur l’année N-1. Ce qui n’est pas actuellement le cas au MAA, contrairement à d’autres ministères.
Pour 2021, le but est de mettre en paye le CIA dès le mois d’août. À terme, la période souhaitée pour le versement serait au début de l’été, si possible en juin. Le CIA exceptionnel versé en décembre sera toujours possible.
Sur ce dossier, Sophie Delaporte reconnaît un manque de communication auprès des organisations syndicales, qui ont eu cette information de façon fortuite !

Concernant la notification des primes 2019, encore retardée, Xavier Maire indique qu’un nouveau calendrier sera diffusé prochainement.

• Situation des agents qui n’ont pas rejoint les SGCD

Sur les 63 agents du MAA qui n’ont pas intégré les SGCD (28 sur le programme 215 et 35 sur le programme 206), 45 ont trouvé un autre emploi et un agent a demandé une rupture conventionnelle. Il reste donc 17 agents qui sont suivis et accompagnés par les Igaps. Les lettres de missions pour ces agents ne sont pas toutes signées, mais les situations se résolvent progressivement. Sophie Delaporte souligne qu’il faut donner un maximum de chance de repositionnement sans passer par l’étape de la lettre de mission, qui fige la situation de repositionnement de l’agent.

Prévue au 1^er avril, la prise en charge par le ministère de l’Intérieur de la paye des agents qui ont intégré au SGCD est reportée a priori de trois mois. Les agents restent rémunérés par le MAA et la bascule se fera « lorsqu’elle pourra se faire en toute sécurité », a indiqué la secrétaire générale.

Dans les DROM, en Martinique, le SGC n’est pas opérationnel et donc les lettres de mission ne sont pas finalisées pour deux agents ; ces situations sont suivies avec attention.

Concernant l’évolution professionnelle des agents de catégorie C, si le MAA permet d’ouvrir des postes en bi-niveau C et B, permettant une offre plus étendue, cette possibilité n’existe malheureusement pas au ministère de l’Intérieur.

• SEA : nouvelle PAC et évolution des missions, renfort en personnel pour le plan de relance et la gestion des crises

Selon le chef de la MAG-DGPE, Sébastien Faugère, la réforme de la PAC, qui entrera en vigueur le 1^er janvier 2023, va entraîner des changements structurels avec le transfert du Feader non surfacique, en cours de négociations entre le MAA et les régions.

En outre, dans le cadre de la nouvelle PAC, il y aura effectivement obligation pour tous les États membres, dès 2024, du recours au monitoring des surfaces agricoles. Concrètement, c’est un dispositif qui prévoit de soumettre la détermination de l’éligibilité des aides surfaciques à des traitements par intelligence artificielle sur la base d’images satellitaires. La mise en œuvre du monitoring sur les aides surfaciques va conduire à une évolution du rôle des services d’économie agricole en DDT(M) mais aussi en DR-ASP. Afin de préparer ces changements au mieux et permettre la montée en compétence progressivement des équipes, deux campagnes à blanc sans impact sur les aides versées aux agriculteurs ont été envisagées par l’ASP : en 2021 à partir de novembre sur un périmètre réduit et en 2022 pour l’ensemble de la métropole. Une demande de moyens humains pour les DDT(M) est portée dans ce sens dans le cadre des négociations budgétaires pour la préparation du projet de loi de finances 2022. Un groupe de travail DDT(M)-DR-ASP se réunit d’ores et déjà tous les mois à ce sujet.

À l’issue de la première campagne à blanc et au vu des résultats, un chantier relatif à l’évolution des métiers des instructeurs et contrôleurs de la PAC sera mis en place.

Concernant les moyens supplémentaires pour la mise en œuvre du plan de relance et des différentes mesures de crises par les SEA (influenza aviaire, jaunisse de la betterave, filière bovine…), la DGPE a évalué les besoins en ETPT qui sont liés à ces différents chantiers pour 2021, en particulier, la gestion de la mesure PAC bio-sécurité, le bien-être animal, les mesures forestières et les mesures de crise. Le nombre de dossiers par dispositif est en cours d’évaluation ; sur cette base, la DGPE fera une demande de renfort pour les SEA, à la fois pour le plan de relance et les aides PAC.

• Évolutions au sein du secrétariat général et au cabinet du ministre

La secrétaire générale rappelle que le chantier portant sur les fonctions numériques et le pilotage de la transformation est en cours. Les textes d’organisation vont être présentés au prochain CTS-SG du 6 avril.

Au secrétariat général, le deuxième chantier concernera la fonction RH. Un travail de fond est nécessaire et va s’engager cet été. Il concernera à la fois le SRH, le RAPS, la DMC et les structures internes au SG, l’Infoma, les RPROG et les MAG.

Par ailleurs, les conclusions du dernier CITP ont poussé le ministère à faire évoluer ses fonctions financières. Le ministère travaille actuellement à des expérimentations, mais il faut encore définir leur périmètre.

À la demande de la CFDT, la secrétaire répond qu’un point sera fait sur la réorganisation du cabinet au prochain CTM du 6 mai.

• Concours interne attachés

La secrétaire générale rappelle qu’en raison de la Covid-19, le premier volet du plan de requalification, prévu pour 25 postes en 2019, n’a pas été tenu. On se retrouve avec une grosse cohorte de 50 postes admis possibles. L’administration n’est pas obligée de pourvoir les postes, mais l’orientation retenue est de pouvoir offrir un poste à l’ensemble des candidats admis… La validité de la liste d’admission court jusqu’à l’ouverture du prochain concours ; le ministère a la possibilité d’échelonner les nominations des agents sur les deux prochaines années, ce qui permettra une meilleure gestion de ce flux important d’attachés bénéficiaires du plan de requalification. Quinze postes sont proposés dans un premier temps et une communication sera faite pour informer les agents des conditions d’affectation et de nomination à l’issue du concours.

• Temps partiel annualisé

Cette modalité d’organisation du travail peut concerner tous les fonctionnaires, mais elle n’est pas de droit. Le décret du 22 avril 2020 crée un temps partiel annualisé de droit, sur demande, dans certaines circonstances : agents bénéficiant d’un congé maternité d’adoption, de congés paternité ou d’accueil de l’enfant, reconductibles sur plusieurs mois à l’issue de ce congé. La secrétaire générale indique qu’une note de service reste à faire pour en préciser les modalités pour le MAA.

• Avenir du site de Grignon

Suite au communiqué intersyndical demandant de surseoir à la vente du domaine de Grignon, la secrétaire générale rappelle que la construction d’un nouveau siège pour l’école AgroParisTech sur le campus de Saclay sera financée par la vente des sites actuels d’AgroParisTech, Claude-Bernard et Grignon. Sophie Delaporte indique que la procédure de la vente est appliquée dans les règles : appel à projet, phases de candidature, audition, remise des projets définitifs, avec des critères d’analyse paysagers et environnementaux notamment. Le pilotage est assuré par la direction immobilière de l’État (DIE), mais le MAA est représenté. Pour la secrétaire générale, la vente de Grignon est une condition pour aller au bout du projet d’avenir à Saclay.

Questions diverses CFDT du CTM précédent (5 mars 2021)

Les réponses aux questions diverses de la CFDT transmises pour le CTM du 5 mars n’avaient pas été traitées en séance, faute de temps, et ont reçu des réponses écrites de la part de l’administration le 21 mars… Vous trouverez ces réponses détaillées à la fin de notre article dédié à ce CTM, mis à jour après réception des réponses. Voici, pour rappel, les questions soulevées par la CFDT lors de cette réunion :
— mobilité de printemps et questions indemnitaires. La note de gestion des primes n’est toujours pas publiée pour les agents techniques du MAA en PNA au MTE. Il sera difficile pour les agents d’envisager une mobilité sur un poste au MTE sans avoir une fiche financière précise. Les services RH de proximité seront-ils en capacité de l’établir et seront-ils tenus de l’établir pour tous les agents qui seront en droit de la demander ?
— suivi RH des erreurs sur la paye des agents. Suite à de nombreuses remontées au SRH en janvier-février (non passage au Rifseep pour les TSMA et les IAE, absence de CIA en fin d’année, absence de prime…), quelle communication a été faite auprès des RH de proximité et des agents ? Le secrétariat général dit suivre ces dossiers avec le SRH grâce à un tableau de suivi des dossiers en anomalie, remontés par les Igaps et les DRAAF. La CFDT souhaite un point à date sur le nombre d’anomalies constatées, leurs origines, le nombre de dossiers à traiter et le taux de dossiers réglés à ce jour.
— saisine du CGAAER par le ministre sur l’organisation des missions du MAA en services déconcentrés.  La CFDT demande que la lettre de mission soit communiquée aux organisations syndicales. Le ministre ayant précisé que les organisations syndicales seraient auditées, à quelle période ces auditions devraient-elles avoir lieu ?
— rapport du CGAAER sur les DRAAF fusionnées.  Quelles suites seront données à ce rapport, qui pointe un certain nombre de dysfonctionnements et d’améliorations à apporter ?
— rupture conventionnelle. Alors que la note de service qui a été publiée précise les différentes étapes, est-il prévu que les agents soient informés sur l’état d’avancement de leur demande ?
— transfert de 6 délégations régionales à la formation continue (sur 18) vers un SGC régional (Île-de-France et 5 territoires ultramarins). Vous avez été destinataire en février dernier d’une lettre ouverte du réseau des DRFC évoquant leurs inquiétudes et interrogations quant au transfert d’une partie de leurs missions vers un service interministériel. Avez-vous pu les rassurer sur l’évolution du réseau FormCo ? Quelle solution leur proposez-vous pour un nouveau positionnement au sein des DRAAF ?

Pour la troisième fois depuis son arrivée, Julien Denormandie, ministre en charge de l’agriculture, reçoit les organisations syndicales successivement. La CFDT a été reçue le 9 février 2021.

Le ministre était accompagné de Michel Lévêque, conseiller pour l’enseignement agricole et les relations sociales, du secrétaire général adjoint, Philippe Mérillon, du chef du SRH, Xavier Maire, et de la directrice générale de l’enseignement et de la recherche, Valérie Baduel.

La CFDT était représentée par Gisèle Bauland et Romain Bertrand pour le Sgen-CFDT, par Jacques Moinard et Laure Revel pour le SPAgri-CFDT.

Le ministre, en préambule, a remercié l’ensemble des agents de la communauté de travail du MAA pour leur engagement dans l’exercice de leurs missions, que ce soit dans l’enseignement agricole, les services déconcentrés et d’administration centrale du MAA que chez les opérateurs. Il les remercie particulièrement dans cette période de crises que sont la Covid-19, l’influenza aviaire, la prévention de la peste porcine, le contrôle des échanges de produits sanitaires et phytosanitaires avec le Royaume-Uni. Les opérateurs, dont l’ASP pour le paiement des aides PAC et FranceAgriMer mobilisée pour le plan de relance, sont remarqués pour leur fort engagement.

Le ministre insiste également sur l’engagement qu’il a pris dans la protection des agents du ministère face à la crise de la Covid-19.

La CFDT remercie le ministre de l’organisation de cette troisième rencontre bilatérale, même en distanciel, et apprécie l’attachement qu’il montre à un dialogue social régulier, fluide et constructif.

La CFDT remercie également les services pour le dialogue toujours possible sur les sujets divers qui ont pu être traités au cours des derniers mois. En particulier, les échanges avec la DGER et le SRH concernant le régime indemnitaire des cadres de l’enseignement, avec le SRH sur la gestion de la crise Covid dans les structures.

Renforcement du travail en distanciel et RPS, qualité et adaptation du management, formation des managers

Depuis plusieurs mois, les agents travaillent une partie de leur temps en distanciel. Cet éloignement de la communauté de travail crée un sentiment de mal-être et d’isolement chez les agents par manque de relations sociales. Certains agents peuvent aller jusqu’à perdre le sens de leurs missions si le management, qui est complexe dans ces circonstances, n’est pas suffisamment mobilisé et sensibilisé. La circulaire du premier ministre du 5 février sur le renforcement du télétravail pour les missions télétravaillables, qui autorise le retour au bureau une seule journée par semaine, bien que nécessaire dans le contexte actuel, ne contribue pas à apaiser les difficultés rencontrées par les agents.

La CFDT, dans ce contexte sanitaire et de travail en distanciel « imposé », souligne le rôle primordial de l’encadrement supérieur et intermédiaire. Leur rôle est extrêmement difficile mais doit contribuer à maintenir le lien au sein des équipes et redonner du sens au travail.

La CFDT attire l’attention de l’administration sur la situation des managers qui doivent eux aussi être accompagnés, comme le prévoit la loi de transformation de la fonction publique, et demande les mesures mises en œuvre de la part de l’administration pour que tous puissent sortir de la crise de manière la plus sereine possible.

Pour le ministre, à ce stade de la crise sanitaire, il faut éviter les mouvements de population, ce qui est le sens de la circulaire du premier ministre. Fin janvier, 66% des agents d’administration centrale et des services déconcentrés étaient en télétravail. Il faut que cet effort soit au minimum maintenu.

Concernant le télétravail, le ministre distingue la situation exceptionnelle actuelle du télétravail « classique ». Il estime que cette expérience aura fait évoluer très rapidement les mentalités, entre autres des managers. Cette évolution nécessitera un dialogue social nourri afin de pérenniser le télétravail, pour ceux et celles qui le souhaitent, en tenant compte de l’humain et pas uniquement des enjeux matériels. Le retour d’expérience sur le travail à distance à la suite du premier confinement présenté en décembre dernier en CTM doit se poursuivre et servir pour les mois à venir.

Concernant le rôle des managers dans cette crise et après, le ministre estime que leur rôle est au cœur de l’organisation d’une structure. L’enjeu est de les former pas uniquement aux outils du management, mais aussi dans le cadre du double label « Égalité-Diversité » obtenu par le MAA.

Philippe Mérillon complète en rappelant que des formations au management à distance sont toujours disponibles pour les encadrants, ainsi que la foire aux questions et le numéro vert de soutien et d’écoute (0800-103-032), ouverts aux agents.

La CFDT souligne la nécessité d’informer les agents de la nouvelle circulaire du premier ministre.

L’administration a déjà transmis aux directions des structures, et complétera ce message par un Flash-RH aux agents.

Dans l’enseignement agricole, cette problématique du travail en distanciel et des risques psychosociaux des agents et des apprenants est inquiétante, en particulier pour les étudiants. Pas de suivi psy, manque de personnel de santé, pas d’assistants sociaux et un double label qui peine à arriver jusqu’aux EPL et dans les écoles du supérieur.

Pour l’enseignement, la CFDT demande un plan Marshall de la santé psychologique des apprenants et des personnels. Il y a urgence.

Dans l’enseignement agricole, les nouveaux modes de travail imposés ont montré des limites, une acculturation sur le télétravail, sur le mode hybride et un cruel manque de moyen.

Le ministre explique combien l’accompagnement des étudiants lui tient à cœur. Il demande à la directrice générale que les mesures prises par Frédérique Vidal, ministre de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation soient effectives au MAA.

Gestion des ressources humaines au MAA

La CFDT constate depuis quelque temps que de nombreux agents ont des problèmes parfois importants pour le suivi de leur dossier individuel. Ces problèmes portent en grande partie sur la rémunération, aussi bien indiciaire qu’indemnitaire, et sur les arrêtés individuels. Les agents ne sont pas informés directement en cas de problèmes sur les payes et ont pu être mis en difficulté financière. Les services RH de proximité, habituels interlocuteurs des agents dans les services, sont également impuissants face à ces dysfonctionnements et face à l’absence de réponse de la part des bureaux de gestion.

La CFDT estime que, compte tenu de l’ampleur des problèmes, qui se sont aggravés avec le passage à RenoiRH, il s’agit de dysfonctionnements structurels qui ne peuvent pas trouver de résolution dans un délai acceptable pour les agents sans un plan d’action d’envergure. La CFDT constate que cette situation met également les agents des bureaux de gestion en grande souffrance.

La CFDT déplore que le SRH soit dans une telle situation qui impacte également les relations avec les établissements publics, comme cela a été constaté lors de la revalorisation du Rifseep de fin d’année. Les relations distendues avec les établissements publics mettent leurs services devant des problématiques insolubles. La CFDT souhaiterait que les établissements publics soient mieux pris en considération par le SRH et que des liens réguliers soient mis en place pour les associer aux décisions.

En préambule à cette rencontre, le ministre a exprimé son souhait de voir des fonctions RH plus individualisées, plus déconcentrées et territorialisées. Concernant les rémunérations, après les avancées obtenues dans le cadre du Grenelle de l’Éducation, il reste un défi concernant la rémunération des agents contractuels.

Le ministre souhaite que la remise à plat du fonctionnement du SRH se fasse sur la base d’un diagnostic territorialisé partagé avec les organisations syndicales. Il attache de l’importance à la méthode utilisée, qui sera à ses yeux un indicateur de réussite. Ce travail devrait aboutir à remettre l’humain au centre des préoccupations, afin d’être dans l’accompagnement, dans le cadre d’un travail concerté avec les représentants du personnel.

Philippe Mérillon précise qu’un plan d’actions a été mis en place pour remettre à flot le SRH, avec l’embauche de vacataires et l’appui du secrétariat général. Le SRH a une vision claire des divers sujets en souffrance et des situations critiques individuelles remontées, à sa demande, par les Igaps et les DRAAF. Les agents concernés seront informés et la situation devrait être rétablie dans les prochaines semaines.

Plan de transformation de l’action publique (OTE, PTM, PTNM)

La CFDT attire l’attention du ministre sur les réformes ou réorganisations actuelles qui pourraient aboutir à des externalisations de fonctions supports (informatique, numérique et autres fonctions supports).

La mise en place des SGCD, qui se fait, ces premières semaines, dans la douleur, peut laisser présager pour tous les services, au moins déconcentrés, une externalisation des fonctions supports vers des services interministériels. La CFDT attire l’attention sur cette tendance forte qui pourrait se faire, comme d’habitude, sans tirer les conclusions et les enseignements de la création de ces services départementaux à vocation interministérielle.

La CFDT souhaite avoir la vision du ministre sur le plan de transformation numérique ministériel.

Le ministre estime que la création des SGCD n’est pas une mauvaise réforme. Il s’agit de services intégrés de toutes les fonctions supports au niveau départemental. Ce niveau territorial a souvent été oublié. Le ministre affirme son fort attachement au niveau départemental.

Philippe Mérillon précise que pour l’instant il n’est pas envisagé d’extension de ces services mutualisés des fonctions supports aux niveaux régionaux. Cependant, il souhaite que tout soit mis en œuvre pour que les SGCD soient une réussite.

Concernant le numérique, le ministre estime qu’il ne faut pas en avoir peur, qu’il s’agit d’un moyen mais que ce n’est pas une fin en soi.

La CFDT constate cependant des échecs dans le déploiement du numérique, qui est entre autres une cause des dysfonctionnements du SRH avec la mise en place de RenoiRH dans un environnement de SIRH incompatibles.

Plan de relance et schéma d’emplois du MAA

La CFDT demande un assouplissement du schéma d’emploi 2021, particulièrement en services déconcentrés et en administration centrale, face au surcroît de travail lié à la mise en œuvre du plan de relance.

Pour le ministre, la mise en œuvre du plan de relance au MAA s’est largement appuyée sur les chambres d’agriculture, avec le recrutement de 200 agents en service civique chargés de se déplacer dans les exploitations.

En revanche, le ministre est particulièrement inquiet sur la capacité des services de FranceAgriMer (FAM) à instruire les milliers de dossiers reçus. Des discussions sont en cours avec Bercy, car le schéma d’emploi de FAM est incompatible avec cette charge de travail.

Action sociale, budget de l’Asma

La CFDT, qui assure la présidence de l’Asma, insiste sur le fait que l’action sociale ne doit pas être la variable d’ajustement budgétaire du MAA. Une baisse du budget de l’ASMA est à craindre pour 2021.

Le ministre affirme son souhait de continuer à soutenir l’Asma à hauteur des années antérieures. Mais, compte tenu qu’il s’agit d’une association loi 1901 bénéficiant de subventions publiques, le MAA joue son rôle de tutelle en consultant les comptes de l’année précédente, année qui a été particulièrement atypique compte tenu de la crise sanitaire.

Inquiétude sur les missions des SEA

La CFDT met en lumière les deux grandes échéances qui vont impacter les SEA dans les DDT(M) : d’une part la réforme du Feader (aides non surfaciques) avec le transfert des missions vers les conseils régionaux en 2023 et, d’autre part, la mise en place de la nouvelle PAC qui s’oriente vers une dématérialisation plus poussée, qui remettra en cause les missions actuelles des agents en poste en SEA.

Julien Denormandie, lors de son introduction, a noté les défis à relever pour le ministère concernant les missions assurées par les SEA. Concernant les missions Feader et leur décentralisation aux régions, il souhaite que le sujet soit appréhendé le plus en amont possible. Concernant les missions du ministère, il a missionné le CGAER afin qu’un point et un éclairage soient faits, avec les organisations syndicales, sur les missions du ministère et leur évolution. Le ministère sera-t-il en mesure de les assurer dans le cadre de la mise en place de la nouvelle PAC ?

Points spécifiques enseignement agricole

• Situation financière des exploitations et des ateliers

La CFDT a attiré l’attention du ministre sur la difficulté des centres quant à leur statut de personne morale de droit public, qui les empêche de bénéficier de mesures compensatrices, type chômage partiel et/ou aide financière (exemple des centres équestres).

Le ministre a répondu qu’il était au courant de la situation et a rappelé que les établissements avaient bénéficié de 10,2 millions d’euros afin d’amortir les conséquences de la crise sanitaire et de ce problème statutaire.

• Situation des CFPPA

La CFDT a sensibilisé le ministre sur les difficultés rencontrées pour la mise en place de la démarche qualité, et notamment les exigences particulières et supplémentaires du référentiel QualiFormAgri.

La directrice générale répond que ses services mènent une étude à ce sujet puisque la délégation SGEN-CFDT l’avait déjà interpellée lors de la bilatérale de prise de contact.

• Incertitude des prochains recrutements

La CFDT a fait part de son inquiétude quant au recrutement d’élèves pour 2021, compte tenu des conditions particulières de communication cette année (journées portes ouvertes notamment).

La directrice générale indique qu’un plan de communication est en route et devrait être opérationnel rapidement.

Le ministre rappelle à la directrice générale que la question de l’orientation est cours dans les familles ; ce plan devrait démarrer très rapidement. Ne soyons pas en retard !

Tous les sujets préparés par la CFDT n’ont pu être abordés lors de la bilatérale avec le ministre par manque de temps. De prochains échanges avec le SRH, le cabinet ou la DGER devraient permettre de les traiter :
— le fort taux d’agents contractuels, entre autres dans l’enseignement agricole ;
— la rémunération des agents contractuels ;
— l’attractivité des métiers de l’enseignement agricole ;
— la réorganisation de l’administration centrale ;
— la sécurité sanitaire des aliments ;
— la pression et le mal-être grandissants chez les opérateurs du MAA.