Le groupe de travail s’est réuni le 14 octobre 2025 pour évoquer les travaux sur les bâtiments de l’administration centrale. Il était présidé par Noémie LE QUELLENEC, secrétaire générale adjointe du MAASA accompagnée de Marc RAUHOFF, sous-directeur de la logistique et du patrimoine.

La CFDT-Agriculture était représentée par Stéphanie CLARENC.

En introduction, la secrétaire générale adjointe a fait part des restrictions budgétaires qui touchent de plein fouet les enveloppes dédiées aux travaux pour les prochaines années. Afin de permettre le financement des autres travaux, les 2 projets ci-dessous ont été suspendus :

• La relocalisation des opérateurs (FAM, INAO, ODEADOM, Agence Bio) actuellement à Montreuil, sur le site de Maisons-Alfort
• Les travaux de l’hôtel Villeroy

Site de Maine : le projet de rénovation du bâtiment «Agroparitech» en flex office se poursuit…

Pour concilier les impératifs budgétaires et les contraintes de surface tout en garantissant un cadre de travail confortable aux agents (avec davantage de salles de réunion et de lieux de convivialité), le choix de la rénovation s’est orienté vers une organisation des espaces en flex office.

La DGAL bénéficie d’un accompagnement par une Assistance à la Maîtrise d’Ouvrage (AMOA) pour l’appuyer dans les étapes importantes de ce projet.

Dans un premier temps, des échanges ont été menés au travers d’ateliers «compréhensions des métiers» réunissant la direction, les sous-directeurs, les sous-directeurs adjoints et des référents métiers pour définir la typologie des espaces adaptée aux besoins des équipes de travail.

Dans cet atelier, la spécificité des métiers a été analysée, notamment au regard des réunions à l’extérieur, du télétravail,… Il a été pris en compte l’évolution des modes de travail et les aspirations des jeunes générations. Le travail en équipe reste une priorité : les agents ne viennent pas au bureau pour travailler seuls toute la journée.

Ensuite, un atelier «micro-zoning» a permis de déterminer plus précisément les espaces alloués à chacune des directions avec les espaces de travail, les salles de réunion, les salles de repli et leur positionnement. Des bureaux individuels ont été prévus jusqu’au niveau des sous directeurs et sous-directeurs adjoints.

Les plans retenus ont été validés à la fin de l’été et présentés en octobre aux agents.

Le début des travaux est prévu pour janvier 2026. Tout au long des travaux, des webinaires à destination des agents sont prévus pour les informer de l’avancement des travaux, et des cafés projet sont également prévus pour faciliter les échanges sur ce chantier.

Dès 2027, des ateliers «règles de vie» seront organisés. En effet, avec le flex office, les habitudes de travail évoluent. Le principe de place nette sera à respecter, à savoir :

• Pas d’affaires personnelles laissées sur le bureau (ordinateurs, dossiers, stylos, mugs, etc…) ;
• Utilisation de casiers ou rangements individuels pour stocker ses effets personnels en dehors des espaces communs ;
• Préparation du poste pour le prochain utilisateur. Le bureau doit être prêt à accueillir un autre collègue dès le lendemain (nettoyage du bureau, …).

D’autres règles devront également être définies, notamment pour les appels téléphoniques, les visioconférences, …

A ce stade, la forme que prendront les règles de vie (règlement intérieur, affiches pour chaque type d’espace, … ) n’est pas encore connue.

Ces règles communes sont à définir en amont de l’emménagement dans le nouveau bâtiment et devront être partagées par les agents. Ensuite, après l’emménagement, il sera nécessaire de les faire vivre et de les ajuster en fonction du vécu et de la réalité, de la vie des équipes et de ce qui est souhaité par les équipes.

A l’usage du bâtiment, des ajustements de la destination des espaces de travail seront possibles. Par exemple, une salle de réunion pourra devenir une salle silence ou inversement. De même, le bâtiment sera modulable mais il ne faudra pas changer les cloisons à outrance.

Si des actions sont menées pour accompagner le changement et faciliter l’appropriation de cette nouvelle organisation, le flex office demeure une évolution contraignante pour les agents, notamment dans leurs pratiques de travail.

La CFDT-Agriculture alerte sur certains plateaux prévus pour accueillir jusqu’à 18 personnes, ce qui fait beaucoup de monde et risque de dégrader les conditions de travail des agents, notamment en raison des nuisances sonores.

L’administration répond que tout sera mis en place pour réduire les nuisances sonores par les équipements (mobiliers, casques, …) mais aussi par l’application des règles de vie. Elle insiste également sur le fait que ce n’est pas parce que dans un espace de travail il y a 18 postes que les 18 agents seront présents en même temps. Cette situation devrait être très rare.

La CFDT-Agriculture alerte sur les parois vitrées qui sépareront les espaces de travail des couloirs, notamment pour permettre aux agents de travailler en toute discrétion mais aussi parce que le verre n’est pas réputé pour absorber le bruit ambiant, bien au contraire.

L’administration répond qu’elle mettra tout en œuvre pour réduire les inconvénients liés à ces parois en verre, notamment par l’ajout de stores ou de bandeaux sur les vitres. Ce point sera traité après l’emménagement des collègues et en fonction de ce qui ressortira à l’usage de ces espaces.

Les espaces vitrés ont été pensés pour augmenter la luminosité des espaces de travail. Les stores peuvent donc amener plus de modularité.

Pour la CFDT-Agriculture, il serait pertinent d’envisager l’utilisation de parois constituées de verre acoustique pour absorber le bruit ambiant, en particulier dans les espaces de travail de 18 personnes, le verre standard ayant une capacité d’absorption du bruit très faible.

Surfaces contraintes… et si le flex office permettait d’améliorer la QVCT ? Le pari de la SDLP…

Dans notre article précédent (à relire ICI), nous vous avions communiqué les modalités d’échanges mises en place pour concerter les agents sur ce projet de flex office. Quatre scénarios pour l’organisation des espaces de travail avaient été présentés et le choix était prévu pour l’automne.

Le scénario retenu est le quatrième, organisé par territoire. Il repose sur une répartition des espaces de travail par bureaux tout en conservant une certaine souplesse, certains espaces pouvant être partagés par des agents issus de bureaux différents.

Pour préparer cette transition, 2 webinaires ont été organisés avec les agents ainsi que des échanges au sein de chaque bureau concerné.

Pour un effectif de 47 agents, il y aura 35 postes de travail plus 2 postes de travail en bureau partagé. Le rapport entre le nombre de postes de travail et le nombre d’agents est de 0, 8. A cela, il faut ajouter les postes de travail des salles de réunion, des bulles, des salles silence et du cœur de vie. On arrive alors à 85 positions pour 47 agents, soit un ratio de 1,8 quand il est recommandé d’avoir un ratio de 1,5.

Des règles de vie seront élaborées en amont de l’emménagement des équipes. Elles seront évolutives en fonction du vécu des agents. Un retex sera réalisé pour identifier ce qui marche et ce qui ne marche pas, adapter si nécessaire mais aussi alimenter les futures réflexions de mise en place du flex office.

Dans ces bureaux, le téléphone se fera par l’ordinateur et il y aura recours au wifi et non au filaire pour l’accès au réseau informatique.

Pendant les travaux, certains espaces devront être libérés et les espaces restants seront densifiés. Il est prévu du télétravail exceptionnel pour limiter la pression sur les espaces de travail restants.

Pour la SDLP, l’intérêt du flex office est d’avoir des espaces ouverts mais au vu des contraintes du bâtiment, les ouvertures ont été limitées.

La CFDT-Agriculture reste vigilante et mobilisée sur le suivi de ce dossier, compte tenu du risque réel de dégradation des conditions de travail. Il sera important de pouvoir réagir rapidement en cas d’alerte. N’hésitez pas à nous contacter si c’est le cas.

Varenne : Ravalement de façade et huisseries … des nuisances sonores à prévoir !

Avec la dégradation de la façade du bâtiment de Varenne côté rue, des filets ont été mis afin de protéger les piétons de chutes éventuelles de morceaux de façade.

L’opération se déroulera en 3 phases avec la mise en place d’échafaudages. Les accès aux bâtiments resteront cependant ouverts, à l’exception de la période où les portes seront changées. Des informations plus précises à ce sujet seront communiquées aux agents en temps voulu.

Il y aura une phase de préparation de 2 mois à partir de décembre. Ensuite à partir de janvier, la première phase débutera et chaque phase durera 11 mois. Les nuisances sonores ne seront pas en continu. Les travaux consisteront à restaurer la pierre et à changer les huisseries.

Pour le changement des huisseries, les modalités ne sont pas encore définies mais le bureau devra être inoccupé au moment de leur remplacement. Des solutions de repli seront proposées et le détail sera communiqué aux agents concernés.

Bâtiment C : remplacement des huisseries

Le remplacement des huisseries va débuter prochainement. Il reste à valider la mise en place du prototype. Dès lors qu’il sera validé, les travaux pourront démarrer : 12 semaines de travaux sont à prévoir.

L’organisation du chantier est en cours d’élaboration et les informations seront données aux agents pour le jour du changement : bureaux de repli, télétravail,… car les bureaux doivent être inoccupés au moment du remplacement des huisseries.

Barbet de Jouy : les travaux sont terminés

L’administration est actuellement dans la phase de réception des travaux aujourd’hui terminés (pour rappel remplacement des huisseries, reprise d’étanchéité et d’isolation thermique de la toiture).

Rénovation de la sous station de la chaudière de Varenne

La mise en chauffe va être réalisée prochainement.

La sous station de Varenne a été changée car elle était vieillissante, et dans l’objectif qu’elle soit plus souple pour affiner les réglages et piloter le chauffage des bâtiments dans le cadre de la sobriété énergétique.  Les échangeurs avec le réseau de chauffage urbain, pour intégrer la chaleur du réseau de chauffage urbain, ont également été changés.

Les autres sous stations seront remplacées progressivement après l’hiver, lorsque le chauffage sera coupé.

Le groupe de travail s’est réuni le 20 juin 2025 pour évoquer les travaux sur les bâtiments de l’administration centrale.
Il était présidé par Noémie Le Quellenec, secrétaire générale adjointe du MASA accompagnée de Marc Rauhoff, sous-directeur de la logistique et du patrimoine.

La CFDT était représentée par Anne Jammes, Jean-Philippe Mallet et Stéphanie Clarenc.

Au cours de ce Groupe de travail, il nous a été présenté l’expérimentation de Flex office menée par la SDLP.

Flex office : surface utile brute (SUB) à 16 m2 et si le Flex office permettait d’améliorer la QVCT ? Le pari de la SDLP…

C’est en effet le pari de la SDLP face aux contraintes de la DIE (Direction de l’immobilier de l’État), impose une SUB de 16 m2 par agent avec pour conséquence une réduction de 25 % des surfaces des bâtiments de l’État d’ici 2024.

Suite aux travaux réalisés en 2020, le bâtiment D de la SDLP répond à cet objectif. Cette expérimentation poursuit toutefois l’ambition de redistribuer les surfaces au profit des agents et de la QVCT avec plus de surfaces pour la convivialité appelée également « cœur de vie » et des surfaces adaptées aux besoin des agents : bulles pour 3 à 5 personnes ; salles de réunion pour 5 à 6 agents, zone de silence, cabine téléphonique.

Cette expérimentation se déroule cependant avec plus de contraintes que les Flex office que l’on peut voir par ailleurs, avec des bâtiments moins ouverts, à caractère patrimonial et peu de possibilité d’adaptations. Sur ce projet, la DIE a participé à raison de 50 % aux travaux.

Par ailleurs, la SDLP s’est faite accompagner par une assistante de maîtrise d’ouvrage pour l’assister dans les étapes importantes de ce projet :

• Cadrage stratégique et définition des besoins : clarifier les objectifs du projet, observation des pratiques actuelles, taux d’occupation, attentes des agents,
• Élaboration du programme:  types d’espaces, ratios, équipements, modalités de réservation,
• Coordination et pilotage du projet
• Accompagnement au changement : communication, sensibilisation, suivi post installation pour ajustements et retours d’expérience.

Phase de cadrage

La phase de cadrage a été l’occasion d’identifier les enjeux avec les chefs de bureau :

• Favoriser le cadre de vie moderne et convivial et la QVCT
• Faciliter le collectif de travail à la fois au sein des bureaux et entre les bureaux
• Permettre une adéquation métiers : besoins spécifiques liés à l’activité des bureaux dans un principe de traitement équitable entre bureaux

Cette phase de cadrage a été l’occasion de constituer un groupe d’ambassadeurs sur la base du volontariat et sans relation hiérarchique pour exprimer les besoins des utilisateurs, définir les unités de travail (salles de réunion, bulles, salle de convivialité, zone de silence, bureaux, …) et réfléchir à l’organisation spatiale à définir au regard des besoins et des unités de travail, par exemple, ne pas placer une zone de silence à proximité des sanitaires, …

Dans les bureaux, un taux de partage (nombre de postes de travail / nombre d’agents) a été appliqué sur le nombre d’agents. Il est de 0,8 au regard de comptages quotidiens du nombre de personnes présentes sur une période représentative, tout en sachant que le projet prévoit un nombre de places possibles qui est de 1,8 fois le nombre d’agents concernés par le projet entre les bureaux, les salles de réunion, les bulles, …

Comme il n’y aura plus de bureau attribué, une zone « cœur de vie » a été définie. Cette zone a le rôle de salle de convivialité mais aussi de dépôt des affaires avec un casier par agent pour y déposer ses effets personnels, ses documents, clavier, souris.

A noter que même la hiérarchie, chefs de bureaux, sous-directeur et sous-directeur adjoint s’inscrivent dans cette expérimentation et leur bureau pourra être utilisé en leur absence.

Les premières réactions des agents à ce projet sont qu’il y a beaucoup de petites salles et par conséquent pas assez de zones de bureaux (travail individuel), souci d’une répartition équitable des surfaces entre les bureaux et position des agents par rapport à la hiérarchie.

Face à ce projet qui est un bel exemple de concertation des agents et d’exemplarité de la hiérarchie, pour la CFDT, il est important d’avoir un suivi par la FS3SCT de cette expérimentation, du retour d’expérience (RETEX) et des conséquences sur la communauté de travail. En effet, les RETEX disponibles à ce jour, montrent que lorsqu’il y a des conflits entre personnes, ce type de configuration n’est pas de nature à les apaiser, bien au contraire, des études démontrent que c’est un facteur qui peut accentuer les situations de RPS (L’aménagement de bureaux – Article de revue – INRS) : Le manque de stabilité, de personnalisation de l’espace et de repères sociaux peut générer du stress.

La SDLP prévoit par ailleurs d’élaborer des règles de travail, notamment pour éviter que les agents s’installent toute la journée dans les bulles, ou encore s’installent dans une zone qui n’appartient pas à leur bureau. Elle nous indique qu’elle « fera la police » pour le respect de ces règles. La CFDT demande que ce soit fait avec bienveillance dans l’objectif de faire adhérer les agents à ce nouveau cadre de vie au travail.

De même la SDLP nous indique que tout est dématérialisé et que travailler sur papier n’est plus pratiqué, il faudra nous en assurer…

Sur la question du mobilier, les bureaux seront réglables en hauteur, le clavier et la souris seront personnels, il n’y aura plus qu’un grand écran à la place de 2 écrans, cet écran sera en test prochainement dans 2 bureaux. La softphonie sera également déployée, ainsi qu’un réseau wifi performant et l’abandon du réseau filaire. Le siège ne sera pas personnel mais sera sur roulettes et pourra être déplacé si l’agent doit disposer d’un siège adapté. Ce n’est pas très pratique et la CFDT espère que ce point pourra être amélioré.

C’est donc une révolution des conditions de travail qui attend les agents de la SDLP et le calendrier est le suivant :

• 23 juin 2025 : Webinaire à destination des agents pour présenter le projet
• Septembre 2025 : Démarrage des travaux
• Décembre 2025 : Emménagement dans les locaux.

A la question de la CFDT sur les conditions de « logement » des agents pendant les travaux, la SDLP n’a pas encore de réponse à apporter. Selon s’il y a phasage ou pas, il pourrait y avoir un renfort du télétravail pendant cette période, une relocalisation des agents dans des salles de réunion. Les modalités seront précisées plus tard.

La CFDT vous tiendra informés des résultats de cette expérimentation et des conséquences sur la communauté de travail.

De même, si vous souhaitez communiquer sur votre vécu du Flex office, vos craintes ou encore sur des points de vigilance à observer, vous pouvez le faire sur : cfdt@agriculture.gouv.fr. 

Le Flex office a-t-il vocation à se généraliser ?

A cette question, la SDLP n’a pas de réponse affirmative.

Des réflexions sont en cours à la DGAL dans le cadre des travaux du bâtiment d’Agroparitech qui sera occupé à terme par la DGAL avec une échéance de la fin des travaux fixée à février 2028 pour une libération des locaux de Vaugirard en juin 2028. Dans le cadre de ses réflexions sur le flex office, la DGAL est également accompagnée par une assistance à maîtrise d’ouvrage pour conduire ce projet avec les mêmes principes de concertation des agents.

A la DGER, la SUB est un peu au-dessus de 16 m2 mais pas de projet de densification à prévoir.

A Varenne, les bâtiments C, D et E ont atteint cet objectif, seuls les bâtiments A et B et l’hôtel Villeroy ne le respectent pas mais ces bâtiments ont des contraintes patrimoniales, notamment avec les salle Sully, la galerie Sully,… qui font que ce n’est pas envisageable à titre dérogatoire.

Il reste Barbet de Jouy où l’objectif n’est pas atteint et un effort de densification sera à prévoir mais aucun projet à ce stade n’a été élaboré en ce sens.

L’autre question à laquelle il n’y pas de réponse à ce stade, c’est la localisation du CGAAER, une fois que les locaux de Vaugirard auront été libérés.

Selon la SDLP, le flex office serait un levier d’attractivité pour les jeunes qui n’ont pas l’habitude de se retrouver dans un bureau seul ou à 2 et ont souvent pratiqué le flex office dans les structures où ils ont travaillé auparavant.

La CFDT demande à voir …

Travaux sur les bâtiments A, B, D : façades et huisseries

La restauration des façades s’impose avec des parties côté rue de Varenne qui s’effritent mais aussi dans les cours 1, 2 et 3, raison pour laquelle il y a des échafaudages et des filets de protection.

Les travaux de restauration de façade vont donc démarrer avec un remplacement des huisseries et la mise en place du double vitrage. A ce stade, nous n’avons pas connaissance de la présence de plomb ou d’amiante sur les huisseries existantes. Un test doit être réalisé et déterminera la nécessité d’un confinement des bureaux au moment de la réalisation de ces travaux.

Il est également programmé le remplacement du groupe froid au 5^ème étage du bâtiment A.

Calendrier

Les travaux seront réalisés en 3 phases successives.

• Phase 1 (fin 2025 à fin 2026) : Rénovation de la moitié de la façade rue de Varenne
• Phase 2 (fin 2026 à l’été 2027) : Rénovation de la moitié de la façade rue de Varenne et remplacement du groupe froid
• Phase 3 (été 2027 à mi 2028) : Rénovation des façades intérieures des bâtiments A et B ainsi que des façades du bâtiment D donnant sur l’impasse Martignac.

Hôtel Villeroy

Les travaux de modernisation et de mise aux normes se poursuivent et sont quelque peu ralentis par les contraintes de fonctionnement du cabinet.

Calendrier :

• Décembre 2025/janvier 2026 : Démarrage des travaux
• Février 2027 : Réception des ouvrages
• Mars 2027 : Réemménagement de l’Hôtel

La prochaine réunion est prévue le 10 octobre 2025.

Vos retours sont essentiels pour améliorer notre quotidien au travail. N’hésitez pas à partager les difficultés que vous rencontrez, ainsi que toute suggestion pour avancer ensemble à l’adresse suivante : cfdt@agriculture.gouv.fr.

Juin 2025 – PPT GT relocalisation VF2

Tout d’abord des remerciements !

Martine BEAUVOIS, que beaucoup d’entre vous connaissent depuis des années a fait valoir ses droits à la retraite et a quitté ses fonctions à la permanence de la CFDT-SPAgri ce lundi 24 février après 12 années d’engagement auprès d’elle.

A travers ces quelques lignes, il était important de la remercier pour le travail accompli au cours de ces dernières années à la permanence au service des agents du MASA et du ministère de l’agriculture d’une manière générale, pour sa bienveillance et sa bonne humeur au quotidien.

Martine BEAUVOIS aura passé 44 années au ministère de l’agriculture et n’aura eu de cesse d’accompagner les agents durant toute sa carrière. Elle fait partie comme d’autres agents encore présents, de ces fonctionnaires fidèles aux valeurs du ministère, attachés aux métiers et spécificités du MASA avec un sens du service public chevillé au corps qui mérite d’être porté en modèle.

A travers ses différentes affectations, notamment au service des ressources humaines du MASA en tant que gestionnaire de corps au bureau de gestion des agents de catégories B et C, elle a su répondre avec précision dans le cadre des CAP, conseiller les agents sur les aspects de promotion et de mobilité en particulier.

Que tout le monde se rassure, ses missions et attributions sont reprises par différents collègues au sein de la permanence et une attention particulière reste de mise pour répondre avec qualité comme pouvait le faire Martine. En bref :  UN GRAND MERCI !

A noter ces changements au sein de la permanence de la CFDT :

• Marc JOUMIER remplace désormais Stéphanie CLARENC (Co-SG de la CFDT SPAgri) qui assurait encore il y a peu l’animation de la section « administration centrale ».
• Deux nouvelles recrues à la permanence arrivées fin 2024 :
  • Catherine SOLENNEL (corps des TSMA)
  • Jean-Philippe MALLET (corps des attachés d’administration de l’État).

Aménagement des locaux avenue du Maine : des décisions importantes en février 2025, avec un impact direct sur les conditions de travail dans les futurs locaux de la DGAL

Une réunion sur la relocalisation de la DGAL sur le site de Maine s’est tenue le 16 janvier 2025. Elle était présidée par Maud FAIPOUX, directrice générale de l’alimentation. La présentation a été faite par Cyrille ANTHEAUME, directeur de cabinet, accompagné de différents intervenants en charge du suivi du chantier, dont une représentante du cabinet COLIAS.

La CFDT-SPAgri était représentée par Anne BERTOMEU et Marc JOUMIER.

Pour rappel, la DGAL partagera les  locaux avenue du Maine avec l’OPIC, qui assure la maîtrise d’ouvrage pour les bâtiments classés du MASA et le Conseil National de l’Alimentation. Le CGAAER et les organisations syndicales actuellement présents à Vaugirard seront accueillis ailleurs.

Le support de présentation de la réunion est joint en fin de cet article.

Une phase essentielle : la définition du Micro-zoning

A retenir :  un nouveau calendrier et un accompagnement par le cabinet COLIAS :

• Février 2025 : réunion de 7 à 8 ateliers de 10 personnes avec au minimum participation de tous les chefs de bureaux.
• 11 février 2025 : séminaire des encadrants de la DGAL, avec participation des chefs de bureaux et des chefs de bureaux adjoints. L’aménagement des futurs locaux de la DGAL sera à l’ordre du jour de ce séminaire.
• Déménagement avenue du Maine : 1° trimestre 2028.

Le cabinet COLIAS animera ces ateliers et accompagnera les agents de la DGAL jusqu’à l’aménagement dans les nouveaux locaux. Les modalités de cet accompagnement sont en cours de définition.

Des lignes directrices à arbitrer prochainement par la direction

Dans cet article, la terminologie utilisée est la suivante :

• Un poste de travail = un bureau + équipement,
• Une position de travail = une place en salle de réunion.

Deux scénarii sont actuellement à l’étude, à ce stade, rien ne semble arrêté :

• Scénario 1 : taux de partage de 1 => soit un poste de travail par agent, le poste n’étant cependant pas obligatoirement attribué à un agent ;
• Scénario 2 : taux de partage de 0,8 => soit 0,8 poste de travail par agent (permettant de prendre en compte les absences liées au télétravail notamment).
  Ce scénario permet de « libérer de l’espace » et de mettre davantage d’espaces communs à disposition de tous.

Les lignes directrices données prochainement par la direction préciseront notamment le scénario choisi et donc le taux de partage retenu.

Maud FAIPOUX précise que des adaptations seront prévues en fonction des métiers, elle cite l’exemple du fonctionnement spécifique de la Mission des Urgences Sanitaires. Elle insiste sur le fait que le deuxième scénario permet de disposer de plus d’espaces communs ; elle ajoute que l’objectif est de ne pas avoir de bureau physique et que les cloisons sont « une perte d’espace ». Elle précise que la mutualisation des bureaux, individuels ou non, touchera tous les agents de la DGAL, y compris les encadrants, Des règles de vie devront être définies, en particulier pour l’utilisation des espaces mutualisés.

Par ailleurs, une étude est en cours pour que les communications téléphoniques soient passées via l’ordinateur.

A noter :

• Une attention particulière a été apportée à la qualité de l’isolation acoustique ;
• Un travail poussé sur la régulation thermique des locaux ;
• Une amélioration notable des ouvertures sous les combles quand les agents sont en position assise ;
• 5 places de parking disponibles en sous-sol pour les motos et scooters.

Les enjeux du micro zoning : pour une réelle prise en compte des besoins dans l’aménagement des locaux.

La CFDT-SPAgri rappelle deux caractéristiques du travail communes à de nombreux bureaux de la DGAL :

• Le travail sur des textes réglementaires longs et complexes avec pour conséquence des documents « papier » volumineux ;
• Des réunions visio ou des échanges téléphoniques longs et non programmés.

Maud FAIPOUX répond que ces caractéristiques seront prises en compte lors des ateliers sur le Micro-zoning : les moyens matériels restent à définir : armoires de rangement ? casiers ? de quelle taille ? quel positionnement ?

La CFDT-SPAgri regrette l’absence d’une concertation collective des agents de la DGAL sur ce sujet. Dans ce contexte, elle invite les agents, soit à participer aux ateliers prévus le mois prochain (février 2025), au regard des places disponibles, soit à exprimer clairement leurs besoins auprès de leurs chefs de bureaux, de manière individuelle ou en demandant une réunion collective spécifique. De plus, la CFDT-SPAgri invite les agents de la DGAL à lui faire part de toute difficulté relative à l’aménagement des locaux avenue du Maine.

• Document(s) joint(s) :

20250116_Point etape_Maine_DGAL_OS

La note de service SG/SRH/SDCAR/2024-436 publiée le 18/07/2024 présente  les modalités d’indemnisation des astreintes et des interventions, cette note abroge la précédente instruction référencée SG/SRH/SDCAR/2021-99 en date du 10/02/2021.

La CFDT-SPAgri remarque que la DGAL publie au même sommaire la note de service DGAL/SDPRS/2024-413 portant sur le dispositif de rémunération complémentaire pour les personnels devant travailler en abattoirs dans le cadre de la fête de l’Aïd-el-Kebir. Cette instruction de la DGAL fait référence à la la note de service portant sur les astreintes qui vient d’être abrogée… c’est dommage.

Cet article a pour objectif de lister les principales modifications apportées dans la nouvelle instruction. La note est composée de 4 titres (pour 5 dans l’ancienne version, et de 5 annexes).

Pas de modification majeure dans cette instruction par rapport à la précédente, il est ajouté des possibilités d’astreintes pour les agents de la direction de la communication du MASA (DICOM).

Pour rappel : Brèves définitions d’une astreinte et d’une intervention ;

• une astreinte rémunère un agent lorsque celui-doit resté joignable hors sa période normale de travail pour répondre à une éventuelle urgence
• une intervention rémunère la mobilisation effective d’un agent placé sous astreinte pour réaliser une tâche hors période normale de travail

La nouvelle note est à consulter ici ou en fin d’article.

Que faut-il retenir de cette instruction ?

• Tout d’abord, concernant les agents du MASA (hors IPEF) affectés en administration centrale, DRAAF et établissements d’enseignement :

Aucune modification de fond n’est constatée dans les différents cas d’astreintes présentés dans la note, seules des formulations et mises en page diffèrent de la précédente version.

S’agissant des modalités d’indemnisation ou de compensation, des précisions sont apportées sur les non bénéficiaires d’astreintes ou d’interventions : les agents occupant des fonctions d’encadrement supérieur (emplois fonctionnels, emplois DATE) ou bénéficiaire de NBI liée à des fonctions d’encadrement ne sont clairement pas éligibles.

Il est également bien précisé que si un agent ne peut percevoir d‘astreintes, il ne peut alors percevoir une rémunération pour intervention.

Dans le « cadre général », deux autres précisions sont apportées :

• • La référence aux RIALTO des structures concernées par le versement d’astreintes est dorénavant indiquée. Il n’y a cependant pas de changement sur le nombre d’indemnité journalière pouvant être octroyé aux structures.
  • Il est ajouté la possibilité de verser jusqu’à 4 indemnités par semaine pour la DICOM (adm. centrale) du ministère.
  • La possibilité de versement d’indemnités pour les DRAAF impactées par le BREXIT est également mieux explicitée dans cette nouvelle version de la note de service.

Sur le versement d’indemnités en cas de crises :

Il n’est plus mentionné la notion « d’alertes sanitaires », le cas « particulier » semble couvrir  les crises au sens large. La nouvelle note de service fait aussi référence au nouveau dispositif d’indemnité de gestion de crise (IGC – voir notre article ici). Il est bien indiqué que le versement d’astreintes et d’interventions pouvait se cumuler avec l’IGC.

Le paragraphe portant sur la prise en compte des temps d’intervention est rédigé de manière plus précise concernant les options de récupération du temps d’intervention proposées aux agents (en mentionnant précisément les références réglementaires).

• Concernant les IPEF

Un nouveau type d’astreinte est ajouté : il s’agit de l’astreinte de continuité des dispositifs de communication de crise ou d’urgence.

Les situations d’astreintes sont complétées de deux possibilités :

• • Astreinte visant à assurer de manière permanente une veille médiatique, une réponse aux sollicitations de la presse et une actualisation des sites Internet et des réseaux sociaux du ministère, par certains agents du service du secrétariat général en charge de la communication, des ministères chargés du développement durable, du logement et de l’énergie, en particulier face à des situations d’urgence ou en cas de crise.
  • Supervision et renfort des activités du centre ministériel de veille opérationnelle et d’alerte, prévention, détection et réponse aux incidents d’origine malveillantes et participation aux dispositifs ministériels et interministériels de crise et de gestion des grands évènements.

• Enfin, concernant les agents du MASA et MTE affectés en DDI

Aucune modification par rapport à la précédente instruction.

• L’ancienne instruction mentionnait les possibilités d’astreintes pour les agents en SIDSIC : ces agents relevant exclusivement du Ministère de l’Intérieur, la nouvelle instruction n’y fait donc plus référence.

Les principales modifications apportées dans cette note de service concernent essentiellement les agents affectés à la FICOM du MASA, il n’y a pas d’évolution notable pour les autres agents du ministère.

Recueil des informations pour le paiement

Pas de modification pour les gestionnaires de proximité : le contenu des modalités de recueil ne change pas par rapport à la précédente instruction.

Il reste bien indiqué que des fichiers mal renseignés ou transmis en dehors des calendriers prévus entraineraient des retards de paiement.

Traduction en euros, pas de modification de montant !

Les annexes à la note de service présentent les montants applicables en fonction des situation des agents ou des corps (IPEF).

Les trois premières annexes de la note présentent de manière plus claire que la précédente instruction les montants prévus au titre des astreintes et interventions effectuées pour les agents du MASA et du MTE dans deux tableaux bien distincts.

Rappel : pour une journée d’astreinte au MASA ; le montant brut/jour est de 25 €.

Pour une intervention, il est rappelé deux montants en fonction de deux situations :

• Intervention en semaine : 16 € brut / heure d’intervention
  
• Intervention de nuit, week-ends ou jours fériés : 22 € brut / heure d’intervention.

La dernière annexe ne concerne que les gestionnaires de proximité, elle présente le tableau recensant les informations utiles pour le paiement. Cette annexe est incontournable pour le paiement et la qualité des renseignements qu’elle doit contenir est indispensable pour assurer un paiement dans les délais présentés par cette note dans l’intérêt des agents bénéficiaires.

> Document joint :

NS astreintes 2024
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La note de service SG/SRH/SDCAR/2024-435 du 19 juillet 2024 (la consulter en fin d’article) expliquant les modalités de gestion et de paiement de l’indemnité de gestion de crise (IGC) est enfin publiée. Elle apporte une certaine clarté et transparence pour les agents concernés en matière de remontée des informations et des montants octroyés.

Pour rappel, cette IGC est définie par :

• le décret n°2024-4 du 3 janvier 2024 portant création d’une indemnité de gestion de crise au ministère chargé de l’agriculture.
• l’arrêté du 3 janvier 2024 fixant les montants de référence de l’indemnité de gestion de crise au ministère chargé de l’agriculture.

La décision du 25 juillet 2024 de la secrétaire générale du MASA et du directeur de la DGPE (la consulter en fin d’article ou ici) va permettre de mobiliser l’IGC pour les SEA.

 A quoi sert cette IGC ?

Cette indemnité vise à rémunérer de manière exceptionnelle :

– un surcroît significatif de travail durant une période prolongée

– une modification significative des conditions de travail.

A noter que les agents concernés peuvent être mobilisés pendant ou en dehors de leurs horaires de service et que cette mobilisation fait obligatoirement l’objet d’un suivi et d’un recensement par leur hiérarchie.

Par décision du 25 juillet 2024, l’administration reconnaît que « les agents chargés des missions d’économie agricole au sein des DDT et DAAF ont été sur-sollicités sur plusieurs mois » .

Pour la CFDT/SPAgri, l’activation de ce dispositif indemnitaire pour les agents en SEA est un geste concret de reconnaissance du travail accompli. Un geste financier cohérent avec les messages de soutien du ministre, de la secrétaire générale et du DGPE auprès de ces agents. Elle le demandait à chaque instance depuis des mois.Mais n’oublions pas que cette prime témoigne de conditions de travail particulièrement dégradées dans la plupart des SEA. Cela ne résout en aucun cas le problème !!

Il ne faudrait pas que cette prime soit une fin en soi. Nous y revenons largement dans notre article (ici) suite aux annonces du 27 juin de la SG et du DGPE :

• Outils : enfin quelques annonces concrètes … mais avec quel impact dans les prochaines semaines ??
• Liens SEA et opérateurs : vers plus de fluidité dans la communication ?
• Effectifs : aucune amélioration à court terme, quelques espoirs à moyen terme
• Difficultés liées aux contrôles : agressivité des agriculteurs, contrôle unique
• Volet RH : du mieux attendu avec les moyens du bord

IGC et CIA, quelles différences ?

L’IGC est une nouvelle indemnité créée par le MASA spécifique pour la gestion de crise. Il présente 2 avantages par rapport au CIA :

• Elle n’est pas distribuée au détriment d’autres agents
• Elle ne peut pas être minorée part l’application d’un plafond réglementaire comme cela a pu être le cas avec le CIA pour certains agents mobilisés sur la crise aviaire.

Concrètement, il devrait y avoir moins de mauvaises surprises in fine pour les agents que ce qui a pu se passer lors du versement de l’indemnité liée à la gestion de la crise de l’influenza aviaire. Pour plus d’information (cf le CR du CSA ministériel de septembre dernier ici)

Qui décide qu’il y a crise ? Sur quel périmètre géographique ? Et quelle période de référence ?

La note de service précise que le périmètre d’une crise est par nature variable : zone ciblée, départementale, régionale, inter-régionale ou nationale. Le périmètre d’une crise impactera ainsi un ou plusieurs services dans une ou plusieurs structures.

Attention, une crise ne se décide pas localement ! La définition de la crise est fixée par l’article 1er du décret du 3 janvier 2024 cité en référence, la mobilisation de ce dispositif indemnitaire donne lieu à une décision conjointe du secrétaire général du ministère chargé de l’agriculture et du directeur d’administration centrale concerné, publiée au Bulletin officiel du ministère de l’agriculture.

Par décision du 25 juillet 2024 publiée au BO, la SG du MASA et le directeur de la DGPE reconnaissent que « les agents chargés des missions d’économie agricole au sein des DDT en métropole et des DAAF dans les Outre-Mer ont été sur-sollicités sur plusieurs mois ».

C’est donc bien l’ensemble des SEA qui est éligible à l’IGC, et pas seulement les 13 SEA identifiés comme étant en grande difficulté par exemple. La CFDT-SPAgri salue ce choix !

Cette décision précise à l’article 2 que c’est « l’organisation de la gestion de la crise agricole exceptionnelle, en particulier sur la période de janvier à juin 2024 qui a constitué le pic d’activité [qui] ouvre droit au versement de l’IGC »

Elle précise ensuite à l’article 3 que « sont concernés les agents :

• dont la charge de travail a été fortement accentuée par la gestion de crise [agricole] et ses conséquences,
• et qui s’est cumulée à une activité déjà très chargée notamment par la mise en place de la nouvelle PAC ou de dispositifs conjoncturels (crises localisées climatiques, sanitaires ou économiques »

 La CFDT-SPAgri espère que ce cadrage permettra tout de même de bien de récompenser la surcharge de travail des agents en SEA et ce depuis l’été 2023.

 

Qui sont les structures et publics cibles ? Tous les agents en SEA en DDT(M) ?

La note de service précise que les services qui peuvent y prétendre sont :

• Administration centrale
• Directions régionales de l’alimentation de l’agriculture et de la forêt (DRAAF/DRIAAF/DAAF)
• Directions départementales interministérielles (DDI)
• Établissements publics sous tutelle du MASA

Les agents pouvant y prétendre sont les suivants :

• Agents titulaires et contractuels employés par le MASA (rémunérés par les programmes 215 et 206), quel que soit leur quotité de travail,
• Titulaires et contractuels des établissements publics sous tutelle

Chez les agents de ces structures, qui peut se retrouver concerné ?

• l’agent affecté dans un service responsable de la gestion de crise
  • qui participe directement aux opérations de gestion de crise ;
  • qui vient en renfort sur des activités, qui ne sont pas ses activités habituelles, urgentes et insusceptibles d’être prises en charge par les agents participant directement aux opérations de gestion de crise.
• l’agent non affecté dans un tel service :
  • mais qui participe directement aux opérations de gestion de crise ou qui vient en renfort sur ces mêmes activités ;
  • qui vient en renfort sur les activités urgentes et insusceptibles d’être prises en charge par l’agent lui-même mobilisé en renfort.

Les agents exclus du dispositif :

• les emplois d’encadrement supérieur (emplois de direction)
• Les agents contractuels recrutés sur des moyens d’ajustement

La décision du 24 juillet 2024 précise que « la dépense correspondante est plafonnée à 1,852 M€ pour l’ensemble des services », soit  qui pourraient bénéficier d’une IGC moyenne de 1000 €.

Si à priori l’essentiel des titulaires du MASA impactés directement ou indirectement par la crise est éligible à l’IGC de part le cadrage national, la CFDT SPAgri regrette vivement que la quasi-totalité des contractuels soit exclue du dispositif. Force est de constater que des contractuels sur moyens d’ajustement ont bien connu un surcroît significatif de travail durant une période prolongée et la note de service 2024-435 du 19 juillet 2024 précise bien que l’administration aurait pu décider dans sa décision du 25 juillet 2024 de les inclure. Pourquoi ne pas l’avoir fait ?

Par ailleurs, comme pour la crise aviaire, des agents hors MASA ont été mobilisés et ne pourront pas bénéficier de l’IGC. C’est le cas par exemple de certains agents qui travaillent sur les dispositifs PAC liés aux loups. Un dispositif analogue est-il envisageable côté MTEDès les annonces du 27 juin dernier, la CFDT/SPAgri insistait sur la sensibilité du ciblage des agents qui percevront cette indemnité. Il est essentiel que le travail d’identification en cours des agents qui percevront l’IGC soit rondement mené pour que ce coup de pouce financier soit perçu favorablement par les agents impactés.

Quels montants pour l’IGC ?

La note de service précise que trois montants sont définis : 800, 1 000 ou 1 200 euros. L’indemnité fera l’objet d’une ligne identifiée sur le bulletin de paie et amènera ainsi une totale transparence dans le montant payé.

C’est le niveau de mobilisation de chaque agent éligible qui détermine le montant octroyé.

Le paiement ne peut se réaliser que sur présentation d’un état liquidatif signé et transmis par le supérieur hiérarchique transmis au SRH selon une procédure clairement établie dans la note de service.

Attention ce n’est pas open bar !

Il est précisé dans la note de service que « pour une même crise ayant fait l’objet d’une décision, le montant moyen versé au sein de chaque structure est déterminé dans la décision. Ce montant moyen par agent ne peut dépasser le montant de 1 000 € afin de permettre une répartition des enveloppes entre les trois niveaux, sauf exception. »

La décision du 24 juillet 2024 précise que le choix entre 800, 1000 et 1200€ est effectué « selon les niveaux de mobilisation de chaque agent éligible. Il s’établit en considération de la durée et de la période de mobilisation des agents concernés, des tâches qu’ils ont eu à accomplir et de l’intensité de leur investissement »

Là aussi dès les annonces du 27 juin dernier, la CFDT/SPAgri insistait sur la sensibilité du montant retenu pour chaque agent qui percevra l’IGC. Ce travail doit être rondement mené pour que ce coup de pouce financier soit perçu favorablement par les agents impactés.

Quelle procédure pour proposer un agent et un montant ?

La note de service précise que les éléments pour paiement communiqués pour des agents en DDI doivent être transmis aux DRAAF qui assure un contrôle de cohérence et transmettent ensuite à la MAPS concernée lorsque la crise impacte plusieurs régions (la MAPS assure à nouveau un contrôle de cohérence).

La décision du 24 juillet 2024 précise que « les chefs des services compétents […] fixent la liste des agents éligibles à l’IGC et proposent pour chacun d’entre eux l’un des 3 montants forfaitaires d’ici le 19 août, pour une mise en paiement en octobre ».

Pour la CFDT/SPAgri, la plus grande vigilance s’impose aujourd’hui pour que les critères retenus soient vécus comme juste par le plus grand nombre d’agents en SEA. Et force est de constater que le calendrier retenu est très contraint dans un contexte de congés estivaux !

Attention au retour de bâton. Si la plupart des SEA ont tenu jusqu’à présent, c’est grâce à la solidarité entre les collègues et il ne faudrait pas que l’IGC vienne abîmer le relationnel entre eux…

 

Voilà notre analyse à chaud. N’hésitez pas à nous faire remonter (cfdt@agriculture.gouv.fr) votre avis sur cette prime et à nous faire part de tout changement favorable ou défavorable dans votre quotidien… en lien avec les systèmes d’information, la communication avec les opérateurs, les difficultés liées aux contrôles, les effectifs… car c’est surtout ça qui compte !

Documents joints :

• Note de service

NS_SDCAR_IGC
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• Décision du 25 juillet 2024 / crise des SEA

decision_crise_SEA_SG

La CFDT était représentée par Anne Bertomeu (le 2 juillet) et par Anne Jammes et Nathalie Lebreton (le 8 juillet).

Pièce-jointe : Diaporama projeté le 8 juillet, reprenant les éléments du 2 juillet.

La réunion du 2 juillet était présidée par Maud Faipoux, accompagnée par Loïc Agnès, Cyril Antheaume (chef de cabinet), Sophie Brosset (assistant de prévention) et Béatrice Matteo (service patrimoine).

La réunion du 8 juillet était présidée par Noémie le Quellenec, secrétaire générale adjointe et Marc Rauhoff, sous-directeur de la logistique et du patrimoine. Outre le sujet « Maine », ont été présentés les différents travaux en cours et à venir sur les différents sites de l’administration centrale.

Il a été précisé que la réunion du 2 juillet se tenait dans un cadre informel, et constituait un point d’information, l’instance officielle étant le CSA Administration Centrale.

Relocalisation de la DGAL à Maine

Le retro planning est le suivant : dépôt du permis de construire en octobre 2024, réalisation des travaux en 2025 et 2026, déménagement des services au second semestre 2027.

Il sera donc nécessaire de renouveler le bail de location du bâtiment rue de Vaugirard.

Le déménagement concerne 319 agents de la DGAL. Le site Maine, initialement occupé par l’AgroParisTech, va être réaménagé en espaces de bureaux, et sera partagé avec l’Opérateur du Patrimoine et des Projets Immobiliers de la Culture (OPPIC). Les deux administrations partageront un accueil général commun. En cas de crise, il s’agira également du lieu de repli du Ministre. Un espace de bureaux en coworking/tiers lieu, accessible à tous les agents de l’administration centrale (accès par badge), est prévu.

La DGAL et le CNA (5 personnes au total) partageront le bâtiment D. Le SNISPV et le CGAAER seront relogés rue Barbet de Jouy.

Un restaurant administratif, situé sous la tour Montparnasse, se situe à quelques minutes à pied.

Lors de la réunion du 2 juillet a été évoquée la question du flex-office. Maud Faipoux fait part de sa volonté de passage au flex office, dès l’installation sur le nouveau site. Seule une expérimentation sera menée au sein du service SDLP en 2025. Elle précise que l’objectif est de « tendre vers un maximum de flexibilité et de modularité dans l’aménagement des locaux ».

Les arguments avancés sont les suivants :

• Le mardi à la DGAL, les bureaux ne sont occupés qu’à 70% (80 % pour la MUS, qui est un cas particulier) ;
• Il est estimé qu’un agent ne passe que 40 à 50 % de son temps à son poste de travail ;
• Il ne faut pas confondre « flex office » et « open space » ; ainsi, il est possible de faire du flex office dans un bureau de deux personnes :
  • Cette pratique permet de libérer de l’espace, notamment pour la création de « petites » salles de réunion d’une capacité de 6 à 8 personnes.

Elle complète en précisant que jusqu’à l’échelon « chef de bureau », les bureaux seront individuels.

Le cas des agents qui ne pratiquent pas le télétravail devra être examiné.

Pour les agents ne disposant plus de bureau « attitré », des casiers pour le rangement des affaires sont à prévoir. Il est précisé par l’administration que pour 319 agents susceptibles de venir travailler simultanément sur site, il existe 550 « postes de travail », que ce soit en bureau, salle de réunion, salle de convivialité…

Dans le diaporama est présenté un macro-zoning. Pour la suite, chaque sous-direction réfléchit à l’aménagement de l’espace dont elle dispose.

A la question de l’évaluation moyenne du nombre de m² par agent, Maud Faipoux indique que le ratio est de 16 m², ou 10 m² (si on ôte les couloirs et les salles en sous-sol).

La CFDT interroge sur la question des modalités d’organisation du travail et des temps collectifs, la réponse de Maud Faipoux est que « cette organisation est essentielle ».

Le sujet du flex office sera évoqué lors du GT Environnement de travail prévu en septembre 2024.

La CFDT estime qu’une expérimentation faite sur une seule équipe, pendant une période restreinte, dans des conditions favorables, ne saurait constituer une projection de la réalité. Elle souhaite qu’une réelle expérimentation soit menée in situ lorsque les agents auront intégré les locaux. Notre organisation syndicale sera vigilante sur le sujet du déploiement de ce nouveau mode de fonctionnement, afin que tout soit mis en œuvre pour préserver, voir améliorer les conditions de travail des agents suite à cette relocalisation.

Travaux sur Varenne

Des travaux de restauration des façades extérieures sont prévus au second trimestre 2025 (ouest, côté Invalides), puis en 2025 et 2026 (est, côté Matignon), et enfin en 2026 (façades intérieures bâtiment A et B et impasse Martignac). Des filets de protection seront mis en place dès septembre 2024 et jusqu’à la fin des travaux, en partie haute des façades, pour prévenir les chutes de pierres.

Les travaux du bâtiment C sont achevés (liaison bâtiment D, espace convivialité, escaliers, bulles de convivialité). Un marché a été passé (AMO) pour acquérir et implanter de nouveaux matériels.

117 huisseries du bâtiment C sont concernées par un diagnostic, les travaux de remplacement devraient démarrer en avril 2025, le planning reste à affiner.

L’Hôtel de Villeroy également impacté

Des réagencements sont prévus, qui vont nécessiter le relogement du Ministre et du cabinet à l’Hôtel de Castries, mis à disposition par les services du Premier Ministre. Les travaux, programmés à partir du 3ème trimestre 2025, devraient être achevés pour les présidentielles de 2027. Il s’agit de moderniser les réseaux électriques, l’isolation et le chauffage, de permettre l’accès aux personnes à mobilité réduite, et de réaménager la cuisine. Certains décors du bâtiment feront l’objet d’une restauration.

Suites des travaux sur Barbet-de-Jouy

Les travaux de requalification de l’entrée du site sont prévus en 2027 : le permis de construire a été validé en juillet 2023, mais les travaux, préconisés pour des motifs de sécurité, ont été reportés en raison de contraintes budgétaires.

Les travaux relatifs au remplacement des huisseries sont partiellement achevés, mais vont s’interrompre cet été pendant la période des JOP, et reprendront en septembre.

Le 27 juin 2024 s’est réuni pour la deuxième fois le comité de suivi de l’accord télétravail au MASA.

La réunion était présidée par Virginie Farjot, sous-directrice du développement professionnel et des relations sociales au SRH, accompagnée notamment par Sébastien Olive, adjoint au chef du BPSR.

La CFDT était représentée par Marc Joumier et Frédric Laloy.

Le comité de suivi de l’accord cadre télétravail au MASA réunit l’administration et les organisations syndicales une fois par an. Il a pour objet (1) de suivre l’avancement des mesures de l’accord, (2) d’établir un bilan de l’évolution des pratiques, (3) d’analyser l’impact du télétravail sur la qualité de vie au travail des agents et (4) de mettre en perspective les démarches engagées afin de développer les possibilités d’extension du télétravail et la facilitation de sa mise en œuvre.

Allocation forfaitaire de télétravail (2,88€) : un petit bonus en 2024 et moins de retard à partir de 2025 ?

L’allocation forfaitaire pour le télétravail est de 2,88€ brut/jour dans la limite de 253,44€/an (88j/an). Plus de 1 M€ a ainsi été versé aux agents du MASA (AC, DRAAF et enseignement agricole technique) en 2023.

Le versement s’effectue normalement une fois par trimestre. Mais de nombreux retards sont constatés. L’administration l’explique par les retours des structures. Le système d’information ne permet pas aujourd’hui l’automaticité de la transmission d’information. Des travaux sont en cours afin de simplifier les procédures de remontées des informations avec une mise en œuvre opérationnelle prévue en 2025.

Notre conseil en attendant : calculer le montant reçu sur les 4 derniers trimestres en année glissante et solliciter votre RH de proximité ou la CFDT/SPAgri si le montant perçu est inférieur au montant dû.

En 2024, 10 jours supplémentaires sont accordés en lien avec les JOP de Paris… pour (1) les agents directement impactés au regard de la nature des missions liées au déroulement des JOP et (2) les agents indirectement impactés du fait de leur affectation géographique proche de sites de compétition et de célébration, exerçant leur activité pendant la période estivale 2024 (cf note de service n°2024-218 du 5 avril 2024).

Une méthode qui a fait ses preuves pour trouver un terrain d’entente dans les structures/services où la hiérarchie et les agents ne se comprennent pas sur les modalités de télétravail

La direction de la DRIAAF et les organisations syndicales ont souhaité se pencher sur les pratiques de télétravail et les pratiques managériales liées au télétravail qui étaient plus ou moins bien vécues par les agents, le collectif et les encadrants. Claire Le Bigot, directrice adjointe de la DRIAAF est venue présenter la démarche en marge de ce comité de suivi lors de la formation spécialisée du CSA ministériel le 25 juin.
Il ne s’agissait pas de remettre en cause le télétravail au sein de la DRIAAF mais de mettre en place des mesures de prévention pour adapter les organisations et les pratiques afin de (1) permettre la bonne réalisation des missions, (2) tout en conservant la cohésion des équipes et l’intégration des nouveaux arrivants et (3) avec une harmonisation autant que faire se peut des pratiques entre services.
La direction et les représentants du personnel se sont mis autour de la table et ont fait appel à un cabinet externe pour analyser le travail réel et identifier les facteurs de réussite du télétravail (à titre individuel et collectif, activité par activité et service par service) : intégration des nouveaux dans une équipe hybride, définition de règles claires, adaptation des pratiques managériales, maintien de temps sociaux ensemble…

Il en est ressorti une recommandation : rédiger une charte avec des engagements mutuels des agents et de la hiérarchie. Par exemple, chaque service définit une journée par semaine où tous les agents sont en présentiel afin de faciliter les échanges informels et les moments de convivialité. Cette charte vient d’être validée en CSA. Elle donne satisfaction tant aux représentants CFDT/SPAgri qu’à la direction. Au-delà des engagements conjoints du télétravailleur et de la hiérarchie, elle formalise les pratiques relatives à l’animation du collectif, aux matériels et formation et à l’accueil des nouveaux arrivants. Elle cadre les choses concernant les horaires, la gestion de l’agenda et la disponibilité pour les nouveaux arrivants.

D’après la directrice adjointe, ce travail sur quelques mois se traduit déjà par un certain apaisement au sujet du télétravail au sein de la structure. Ce travail a également permis aux encadrants et aux équipes de réfléchir au sujet des modalités d’encadrement et d’échange pour conserver un collectif de travail engagé et soudé.
L’expérience a tellement bien fonctionné qu’un nouveau travail est envisagé sur la gestion des mails et la tenue des réunions pour permettre l’épanouissement et le bien-être au travail et l’équilibre vie privée vie professionnelle !

La CFDT/SPAgri salue cette initiative. Elle invite chaque structure/service où le sujet du télétravail est sensible à s’en inspirer pour dépasser les incompréhensions et trouver des modalités de télétravail comprises par les agents et les encadrants, et permettre de concilier aspiration des agents, maintien d’un collectif de travail et qualité du service rendu … par exemple là où il y a interdiction unilatérale d’aller au-delà de 2 jours de télétravail par semaine : cf. bilan quantitatif ci après.
Si vous souhaitez plus d’infos sur cette expérimentation, n’hésitez pas à nous contacter.

Bilan quantitatif : le télétravail progresse globalement mais les disparités dogmatiques demeurent notamment sur le nombre de jours autorisés…

De nombreux chiffres ont été présentés sur la base d’un questionnaire renseigné par les RH de proximité au 31/12/2023. Toutes les directions et services en AC ont répondu, 10 DRAAF sur 13 également.

Le télétravail continue à progresser dans les structures : il concerne 88 % des agents en DRAAF (+ 11 points / 2022), 60 % au cabinet (+15 points), 79 % au CGAAER (+ 21 points !), 86 % à la DGER (+ 2 points), 92 % à la DGPE (+ 21 points !), 94 % au SG (+ 11 points) et même 98 % à la DGAL (+ 11 points). Les chiffres concernent les agents couverts par l’accord, à savoir les agents qui ont des missions télétravaillables (et pas tous les agents).

Toutes les demandes font l’objet d’autorisation, à l’exception des catégories B et C pour lesquelles 3 à 4 % des demandes en DRAAF ont été refusées.

Les hommes et les femmes bénéficient du télétravail de manière égale à l’échelle du MASA.

Si on regarde les chiffres catégorie par catégorie, on peut noter notamment :

• Catégorie A+ : la part des télétravailleurs est plus faible en DRAAF (78 %) qu’en AC (98 % au SG, 94 % à la DGAL, 88 % à la DGPE)
• Catégorie B et A : la part des télétravailleurs est supérieure à 90% dans toutes les structures/services (DRAAF, DGAL, DGPE, DGAL et DGER) à l’exception du cabinet pour les catégories A et du CGAAER pour les cat B
• Catégorie C : ce sont les agents qui bénéficient le moins du télétravail avec toutefois des chiffres en légère hausse (+ 4 points / 2022) et des disparités importantes : 67 % de télétravailleurs au SG, 83 % en DRAAF, 91 % à la DGPE…

Sans surprise il apparait que le jour le plus télétravaillé est le vendredi (27 % des agents en télétravail) et le mardi le jour le moins télétravaillé (11 %).

Le taux d’équipement est excellent pour les ordinateurs portables (100 %), l’écran (100 % sauf SG 91 %), le casque audio (100 % sauf SG 97 %). C’est beaucoup plus nuancé pour le téléphone portable : 100 % à la DGAL/DGPE et au CGAAER mais seulement 27 % au cabinet, 34 % en DRAAF, 57 % à la DGER et 83 % au SG. L’administration explique ces différences par la présence ou non de stocks… Enfin, et c’est un point important, aucune donnée chiffrée n’a pu être communiquée sur les équipements spécifiques nécessaires au bon fonctionnement des visio…

Concernant les agents en situation de handicap, toutes leurs demandes d’équipement spécifique ont été acceptées pour un montant de près de 2000€ en moyenne par personne. Toutes les informations sont disponibles en suivant ce lien : https://handicap.agriculture.gouv.fr/agents-en-situation-de-handicap-r2.html.

Un point noir est identifié : il y a iniquité de traitement sur le nombre de jours télétravaillés selon les structures et les services et ce sans fondement objectif.

• Agents autorisés à télétravailler 3 jours fixes par semaine (hors dérogation liée à handicap / problème de santé…) :

• Agents autorisés à bénéficier de plus de 1 jour flottant de télétravail par semaine :

L’iniquité de traitement est évidente côté administration centrale avec un SG et une DGPE qui n’autorisent pas leurs agents, sauf exception et contrairement à la DGER et la DGAL, ni à télétravailler 3 jours fixes par semaine, ni à bénéficier de plus de 1 jour flottant par semaine. Il en est de même au sein des DRAAF, les chiffres communiqués étant une moyenne de situations très disparates.

Pour la CFDT/SPAgri, ces disparités ne sont pas acceptables. Une direction n’a pas à limiter de manière unilatérale le télétravail à moins de 3 jours par semaine. C’est au niveau du supérieur hiérarchique direct que la question peut se poser et pas à l’échelle d’une direction. Un vrai travail d’analyse du télétravail devrait être effectué dans chaque structure/service en s’inspirant de la méthode déployée par la DRIAAF pour dépasser les incompréhensions et trouver des modalités de télétravail comprises par les agents et les encadrants (cf. point précédent).

Bilan qualitatif : des agents globalement très satisfaits, avec un management à adapter pour éviter tout impact négatif du télétravail sur le relationnel et le collectif

Le télétravail a la cote et les agents qui le pratiquent y voient de nombreux effets positifs : sur leur santé physique (cela a un impact positif pour 78 % des agents, un impact négatif pour seulement 4 % et pas d’impact pour les 18 % restants), leur équilibre vie pro / perso (77 % positif, 5 % négatif), leur santé psychique (71 % positif, 5 % négatif), leur efficacité personnelle (64 % positif, 3 % négatif), leur organisation du travail (59 % positif, 4 % négatif).

Les résultats sont plus nuancés pour les relations avec les collègues de travail (14 % positif, 13 % négatif et 73 % sans impact), les relations avec le supérieur hiérarchique (14 % positif, 5 % négatif et 80 % sans impact) et sur les réunions de travail (20 % positif, 16 % négatif et 64 % sans impact).

Pour la CFDT/SPAgri, il y a là un point de vigilance. Il ne s’agit pas de diminuer le nombre de jours autorisés mais d’inviter notamment les managers à réfléchir à l’organisation du temps en présentiel (comment faciliter les échanges informels ?) et en distanciel (comment garder le lien au-delà des mails ?). Un large panel de formations est proposé pour accompagner les managers en ce sens : module spécifique sur le management à distance et d’équipe hybride, eformation transverse qui parle du management à distance, formation au télétravail…

Le sujet pourra également être abordé lors de l’entretien professionnel annuel : une rubrique va en effet être rajoutée à cet effet à partir de 2025.

Perspectives : du télétravail … au flex office ?!

La cour des comptes l’a écrit dans un rapport en novembre 2022 (« Le télétravail dans la fonction publique après la crise sanitaire ») : il convient de « concilier avec vigilance l’intérêt du service et les charges immobilières avec le déploiement du télétravail ».

En cette période où l’administration cherche à faire des économies, et où le télétravail se généralise, va se poser la question du flex office.

Pour la CFDT/SPAgri, la mise en place de flex office pose de nombreuses questions… et par exemple son articulation avec la notion de cohésion de service … qui était l’argument principal à la limitation du télétravail…

Annoncée fin janvier par le Premier ministre Gabriel Attal, la semaine « en » quatre jours va être expérimentée à marche forcée dans la fonction publique d’État, dès la fin avril (note DGAFP en fin d’article). Et ce, sans consultation préalable des organisations syndicales.

Cette semaine se fera à effectifs constants et le volume horaire annuel des agents restera inchangé. D’autres formes de modulations sont envisageables : quatre jours et demi ou une alternance de semaines de quatre et cinq jours.

Au-delà de l’absence de discussions, les alertes et griefs de la CFDT-Fonctions publiques sont nombreux, parmi lesquels la non-prise en compte de l’intérêt des agents ou l’articulation avec le télétravail. « Il y a un risque élevé que les agents se voient refuser le télétravail et soient fortement incités à passer aux quatre jours », craint Carole Chapelle, secrétaire générale adjointe de la CFDT-Fonctions publiques.

Autre inquiétude, le texte envisage la réduction du nombre de jours de RTT pour concilier amplitude horaire et quatre jours. « Il n’est pas question que les agents soient les perdants de cette fausse bonne idée improvisée par le gouvernement », insiste la CFDT-Fonctions publiques.

Les demandes de la CFDT

Si la CFDT n’a pas d’opposition de principe sur cette évolution qui pourrait intéresser certains agents, la CFDT demande dès la mise en œuvre des expérimentations de respecter les 4 points suivants.

• La concertation :

Le cadre de l’expérimentation de la semaine en 4 jours doit faire l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales avant d’être rendu public. Des évaluations intermédiaires et un bilan de l’expérimentation devront être menés dans les même conditions, garantes d’un dialogue social de qualité, respectueux des organisations syndicales auxquelles les agents ont accordé leur voix.

• Le volontariat :

Dès lors que leur service participe à l’expérimentation, les agents sont libres de choisir d’y participer ou non.

• La réversibilité :

Moyennant un délai de prévenance fixé en amont, les agents engagés dans l’expérimentation pourront s’en retirer sans avoir à s’en justifier pour revenir à la semaine en 5 jours.

• La transparence :

Les conditions précises de l’expérimentation doivent être communiquées aux agents en amont de leur choix : horaires de travail, nombre de jours de congés, nombre de jours de RTT. Chaque agent engagé se verra remettre une lettre de cadrage dans laquelle figureront a minima ses horaires de travail, ses jours de télétravail le cas échéant, et le nombre de jours de congés et de RTT auxquels il peut prétendre.

Source CFDT-UFETAM et UFFA / Rédaction : CFDT-Magazine n°503 et CFDT-SPAgri

Document joint : note de cadrage de la DGAFP pour l’expérimentation de la semaine en 4 jours dans la fonction publique

22-03-2024_note_de_cadrage_semaine_en_4-jours

La formation spécialisée du Comité social d’administration de l’administration centrale s’est réunie le 14 mars 2024 sous la présidence de Nadine Richard-Pejus – chef de SRH adjointe du ministère de l’Agriculture et de la Souveraineté alimentaire (MASA).

Le SPAgri-CFDT était représenté par Grégor Appamon, Mireille Troupel et Stéphanie Clarenc.

Les travaux ont démarré par une déclaration liminaire intersyndicale (voir la DL en fin d’article) pour réaffirmer à l’administration l’importance d’évoquer les sujets du mal-être au travail, de la qualité de vie au travail et de l’attractivité, une situation qui reste éprouvante et sensible pour les agents en administration centrale. Le souhait partagé est de voir aborder ces différents points au prochain CSA-AC suite à notre courrier intersyndical (voir le courrier intersyndical après la déclaration liminaire en fin d’article).

L’administration répond aux organisations syndicales que ces sujets feront bien l’objet d’un point à l’ordre d jour du prochain CSA et qu’il est prévu d’y répondre par différents axes de travail, à savoir :

• Le programme prévention 2024-2027 d’administration centrale et plus particulièrement son axe 3
• Les travaux menés au niveau du MASA sur l’attractivité des postes (consulter notre article ici)
• La négociation de l’accord (QVCT) qualité de vie au travail et conditions de travail
• Le baromètre social et son plan d’action

Pour la CFDT, ces travaux sont de bonnes pistes de travail mais la plupart ont un périmètre qui couvre l’ensemble du MASA alors qu’il y a des spécificités propres à l’administration centrale et il convient de les prendre en compte, sans quoi il y a un risque de ne pas avoir les bons leviers pour résorber cette situation.

Dans le cadre de cette formation spécialisée du  CSA-AC, le programme prévention a été présenté, il comprend 4 axes de travail avec des propositions d’actions mais qui ne sont pas les actions définitives puisqu’elles seront définies dans des ateliers qui regrouperont l’administration, les acteurs de la prévention (assistants de prévention, ISST,…) et les représentants du personnel.

Que comprend le programme prévention de l’administration centrale ?

Axe 1 : Poursuivre le développement de l’évaluation des risques professionnels

Dans ce premier axe, l’administration entend renforcer la culture et le pilotage de la prévention des risques au sein des services.

Concernant cet axe, la CFDT souhaite définir des actions qui permettront aux agents de recenser les risques qu’ils observent par différents moyens et ouvrir ces démarches à des risques qui sont encore peu recensés comme la charge de travail.

Il est essentiel que ces démarches de recensement et d’évaluation des risques ne soient pas réservées qu’aux encadrants comme c’est actuellement le cas du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) mais que chaque agent puisse faire part des risques auxquels il est confronté au quotidien et s’approprier à terme cette culture de la prévention des risques professionnels.

 Axe 2 : Renforcer la sensibilisation des agents en matière de santé et sécurité au travail

L’objectif recherché de cet axe de travail est de développer une culture commune de la prévention des risques en administration centrale.

Pour cet axe, la CFDT souhaite des actions qui permettront de développer une culture de la prévention des risques et en faire un levier d’amélioration des conditions de travail. Cette culture de la prévention doit s’opérer dès l’arrivée de l’agent et tout au long de sa carrière, elle doit être déployée au plus près des agents. Dans le cadre de cet axe, la CFDT souhaite notamment mobiliser la communication interne pour communiquer sur les risques, les acteurs de la santé et sécurité au travail, …

Axe 3 : Développer des actions d’amélioration des conditions de travail

Il s’agit d’identifier des actions concrètes pour améliorer la qualité de vie au travail, les conditions de travail et prévenir les RPS

La CFDT entend bien mettre en place des actions destinées à agir sur la charge de travail qui est un enjeu fort qui ressort fortement du baromètre social. Il faut agir sur l’ensemble des facteurs liés à l’organisation du travail, au management, aux méthodes de travail, à l’attractivité des postes et aux relations sociales qui ont des effets néfastes sur la santé physique et psychologique des agents.

Pour la CFDT, les principales actions sur ce sujet doivent permettre :

• de se doter d’outils pour analyser la charge de travail, définir les priorités et garantir l’adéquation moyens/mission

• d’élaborer des modalités de communication pour faire évoluer la culture du travail (sens au travail, organisation du travail)

• de promouvoir et proposer des formations de nature à répondre à certaines problématiques RPS (relationnel, organisation du travail, s’organiser et manager en télétravail,)

Axe 4 : Améliorer les espaces de travail et leur ergonomie

L’objectif est d’intégrer la prévention des risques professionnels dans les espaces de travail.

Dans cet axe, la CFDT souhaite que les espaces de travail soient pensés avant tout pour les agents dans le contexte constaté de densification des locaux.  Les questions de santé et sécurité au travail sont à intégrer dès la conception ou le réaménagement des postes de travail.

Dans le cas d’une éventuelle mise en place du flex office, la CFDT souhaite que cette action soit concertée avec les organisations syndicales et fasse l’objet d’un suivi spécifique dans ce programme pour mener à bien cette transition.

Etude ergonomique du bâtiment C : on s’attendait à mieux…

Dans le cadre des travaux du bâtiment C et suite au retour d’expérience des espaces de travail du bâtiment D, l’administration centrale a pris la décision de faire appel à une étude ergonomique pour repenser les espaces de travail.

Les organisations syndicales ont demandé à avoir un retour de cette étude.

Il en ressort deux propositions dont une présentant une configuration des locaux avec d’un côté des espaces de travail et de l’autre des espaces collaboratifs. La principale avancée est d’avoir des bureaux réglables en hauteur permettant aux agents de travailler à la hauteur souhaitée, voire de travailler debout s’ils le souhaitent.

Pour la CFDT, ce retour d’une telle étude est décevant. Il aurait été souhaitable de tirer les leçons de la circulation dans de tels espaces de travail et d’avoir des éléments de bonne pratique sur ce sujet. De même, aucun élément sur l’amélioration de l’insonorisation, de l’éclairage, de l’ambiance thermique et la qualité de l’air, … pour ces espaces où jusqu’à 6 agents peuvent travailler dans une même pièce.

Médecine à Auzeville : enfin une bonne nouvelle !

Une association a répondu favorablement et a présenté un candidat qui pourra être présent sur le site 3 jours par mois (le nombre de jours pouvant être adapté si ce n’est pas suffisant). Le médecin participera à la FS en distanciel. Dans ce contexte, l’administration doit procurer à ce médecin un cabinet médical sur le site et étudie ses conditions d’implantation.

Cantine pour les agents de Vaugirard

La structure AGRAF qui accueillait certains agents de Vaugirard refuse de poursuivre la convention. Avec le départ du SNUM à Maine, ce sont 90 places qui se libèrent au RIE Nord Pont pour les agents de Vaugirard, en complément des 60 places déjà attribuées. Le BASS explore également une autre piste avec l’hôpital Necker pour 60 personnes.

Le Comité social d’administration de l’administration centrale s’est réuni le 28 mars 2024 sous la présidence de la secrétaire générale, Cécile Bigot-Dekeyzer, accompagnée notamment de Xavier Maire, chef du service des ressources humaines (SRH), Isabelle Cenzato, cheffe de la délégation du soutien aux services (DSS), de Luc Maurer directeur général adjoint de la DGER, de Pierre Aubert, chef de service des actions sanitaires à la DGAL, de Michel Fournier Mission des affaires générales et des ressources humaines.

Le SPAgri-CFDT était représenté par Grégor Appamon, Benjamin Kupfer et Stéphanie Clarenc.

La secrétaire générale nous indique la nomination de la secrétaire générale adjointe, Noémie Le Quellenec qui n’a pu être présente pour ce CSA-AC

Mal être au travail, Qualité de vie au travail et attractivité : Le printemps attendra (un peu?)

La CFDT ainsi que les autres organisations syndicales ont pu évoquer ce point, d’abord en déclaration liminaire (voir le document en fin de cet article) mais aussi et enfin en séance et ainsi avoir un dialogue avec la secrétaire générale sur ce sujet.

 La CFDT a rappelé, que depuis de nombreuses années, les collègues de l’administration centrale doivent toujours faire plus avec moins, si bien que l’épuisement est là, même les plus résistants et les plus convaincus se retrouvent en détresse et envisagent de quitter leur poste pour certains en raison des conséquences de leurs conditions de travail sur leur santé et leur vie personnelle…

 Les collègues sont confrontés à des objectifs inatteignables auxquels viennent s’ajouter toujours plus de commandes, de notes diverses et variées, d’injonctions parfois contradictoires et tout cela dans l’urgence. Lorsqu’ils demandent de prioriser, on leur répond que tout est urgent.

 Nous sommes face à une frénésie d’un processus décisionnel complexifié et bureaucratisé saturé d’injonctions paradoxales qui structure un contexte anxiogène et aliénant.

 On comprend aisément le dilemme des collègues qui d’un côté, ont le courage de dire non et de refuser d’exécuter leur travail au-delà des horaires de travail mais subissent alors une pression importante qui, souvent ne dit pas son nom et est génératrice de mal-être (cette pression venant de la hiérarchie et des collègues sur qui se reportent la charge de travail).

Et de l’autre, les collègues qui acceptent de travailler au-delà des horaires de travail et qui ont une charge de travail conséquente, une réactivité sans faille et parfois jusqu’à tard le soir. Mais ils s’épuisent parce qu’il n’y a pas de fin et cette situation finit par engendrer une perte de sens au travail, un mal-être, voire un burn-out… tout cela sans compter sur des carences constatées en management, des difficultés d’organisation et de priorisation : une urgence en chassant une autre.

Pas évident tout cela ….

 La CFDT a fait une proposition de plan d’actions qui consisterait à agir sur :

• la charge de travail par une analyse de celle-ci pour mieux la réguler avec un accompagnement extérieur
• l’adéquation les moyens et les missions et la gestion des priorités
• l’évolution de la culture du travail et du rapport au travail avec des missions qui font sens
• le respect de la charte des temps.

 A cela, la secrétaire générale nous répond qu’il faut étudier les modalités d’accompagnement des agents sur leur façon de travailler. Aujourd’hui, il faut aller vite et c’est lié aux outils informatiques. Il ne faut donc pas essayer de lutter contre, les notes dans des délais contraints resteront le quotidien des agents.  Il n’est plus possible de prendre le temps de faire les choses, même si certains sujets demanderont un peu plus de temps. Il ne faut pas vouloir travailler comme on le faisait il y a 20 ans.

Dans la continuité de ces propos, à aucun moment, la secrétaire générale n’a évoqué dans cet échange les sujets de la surcharge de travail, pourtant manifeste dans les résultats du baromètre social de l’AC, ni du respect de la charte des temps de travail, c’est comme si cette charte n’existait pas…

Pour la CFDT, cela revient à dire que les agents soucieux de faire un travail de qualité centré sur l’humain, les compétences techniques et leur savoir-faire … sont priés de souffrir en silence et accélérer encore et toujours la mise en œuvre des réformes et des annonces gouvernementales.

Au cours de ces échanges, un représentant du personnel évoque l’utilisation de Chat GPT pour rédiger les notes et augmenter la réactivité des agents.

Et si Chat GPT était LA solution ?

La secrétaire générale ne dit ni oui ni, non. L’IA va s’imposer à nous et il faudra s’adapter.

La CFDT en déduit que « qui ne dit mot consens » mais s’étonne de l’absence de mise en garde quant à l’utilisation de ces intelligences artificielles (IA) qui sont alimentées par les personnes qui les utilisent. Par conséquent, s’il est rentré des éléments confidentiels dans ce type d’IA, ces éléments seront in fine à disposition des utilisateurs de cette IA.

Nous avons donc testé cette possibilité …

Les réponses sont intéressantes mais restent très générales et ne remplaceront pas les compétences et l’expertise développées par nos collègues…Elle peut être une aide pour la rédaction et la construction des phrases mais cette utilisation nécessite de ne pas donner à l’IA des informations confidentielles.

Donc pas vraiment une solution à ce stade, à moins de déployer une IA en interne, uniquement alimentée et accessible par les agents du MASA, avec la possibilité de définir les informations qui doivent rester confidentielles selon le niveau hiérarchique.

La SG précise que des actions seront proposées sur ce sujet dans l’objectif de redéfinir les méthodes de travail et accompagner les agents afin qu’ils recherchent avant tout  à être rapide. Le mode projet est une approche qui se met en place à la DGAL et à la DGER pour augmenter la rapidité dans le travail, tout en conservant de la transversalité dans les équipes.

Est-ce à dire qu’il faut désormais privilégier la rapidité avant la qualité du travail avec toutes les sources d’erreur que cela comporte et la perte de sens que cela génère ?

Pour la CFDT, c’est un sacré changement de mentalité, en particulier pour les collègues qui rejoignent la fonction publique avant tout pour le sens du service public et ces profils restent nombreux. Par ailleurs, être dans cette rapidité permanente ne va pas dans le sens de l’amélioration des conditions de travail et des répercussions sur la santé des agents. Même en accompagnant les agents, il n’est pas possible sur le plan physique d’être dans une course permanente, avec des horaires tardifs réguliers, un nombre d’heures de travail hebdomadaires allant de de 45 à 50 heures, voire beaucoup plus, ou encore se retrouver dès le 3 du mois avec des heures écrêtées…Sans oublier les répercussions sur la vie personnelle qui se réduit alors en peau de chagrin.

Est-ce l’image du service public que l’on souhaite donner à nos concitoyens, à nos proches, à nos enfants, … ?

C’est un sujet à enjeux et la CFDT poursuivra sa mobilisation dans les différents groupes de travail pour mettre en place des actions pour garantir une qualité de vie au travail des agents de l’administration centrale.

La secrétaire générale se dit en effet attentive aux sujets remontés dans le courrier intersyndical et lors de ce CSA-AC. Le baromètre et bilan RH apporteront également un éclairage puisqu’ils seront abordés dans les points suivants à l’ordre du jour de ce CSA-AC.

Le programme relatif à la prévention des risques professionnels est en cours de déclinaison en AC. Les axes de travail ont été validés lors de la formation spécialisée du 14 mars. Des ateliers sont prévus pour définir les actions de ce programme.

Suite aux résultats du baromètre social, un plan d’action à l’échelle du MASA est en cours d’élaboration pour travailler sur les points saillants de ce baromètre.

Des négociations sont en cours et à venir pour négocier des accords égalité diversité, qualité de vie au travail et conditions de travail et sur le handicap.

Des réflexions sont également en cours sur l’attractivité des métiers au MASA, avec des premières actions en lien pour la revalorisation des contractuels (voir notre article ici), l’ouverture de la page emploi « Rejoignez-nous » permettent une présentation des offres d’emploi, plus compréhensibles et détaillées que les anciennes fiches de poste (voir notre article « Rejoignez-nous! » ici).

Les perspectives d’actions permettant d’œuvrer pour un mieux pour nos collègues sont effectivement nombreuses, eu égard à l’ensemble des négociations auxquelles nous sommes conviés en tant qu’organisation syndicale. Toutefois, la CFDT émet des craintes sur les actions qui seront validées dans ces négociations et sur la volonté politique qui sera déployée pour concrétiser et apporter le réconfort nécessaire à nos collègues.

Avec une accélération du mouvement général de mobilité, la jeune génération est beaucoup plus mobile et ça pose la question de la transmission des compétences. Ce sujet sera également à approfondir.

Les espaces de travail connaissent également de profondes mutations à la fois pour des questions de transition écologique et des raisons budgétaires. Il est nécessaire pour nos services d’occuper moins de surface. Le mouvement de fond est là et nous n’y couperons pas… Le « flex office » va arriver et est demandé par certains agents. Il y a des bureaux où il y a 4 postes de travail et il est rare de voir les 4 agents en même temps dans les bureaux.

La CFDT s’étonne de cette demande des agents et consultera les agents afin d’en déterminer l’ampleur. La CFDT a déjà indiqué que si le flex office était mis en place, elle inscrira des actions spécifiques dans le programme prévention afin garantir une transition satisfaisante pour les collègues.

Sur le numérique, la secrétaire générale partage le constat que les agents doivent trop souvent s’adapter au numérique, or ce devrait être l’inverse. Il faut simplifier en évitant de générer de nouvelles sources de complexité.

Pour la CFDT, si l’objectif est de rendre les agents efficaces et rapides par le levier du numérique, il faut d’abord rendre les outils du quotidien fonctionnels, performants et efficaces dans leur utilisation par les agents et se fixer un cap ambitieux numérique sans se fermer les portes au nom de certains dogmes.

En conclusion, la CFDT attend de l’administration de l’action concrète et efficace à court terme et à long terme pour améliorer le quotidien des agents sur ce sujet en espérant que le printemps n’attendra pas trop longtemps…

La CFDT propose donc d’expérimenter les méthodes de travail de la rapidité pour améliorer le bien-être des agents.

Bilan d’activité des ressources humaines de l’année 2023 : Trop rapide… demande de report

Présentation très rapide, sans apport d’éléments d’analyse, sans transmission des documents en amont aux organisations syndicales…

De plus, dans ces données, aucun élément pourtant déjà demandé sur le turn over des agents en administration centrale et l’absentéisme…

Pour la CFDT, les conditions d’un dialogue social de qualité ne sont pas réunies. Elle demande à permettre des échanges sur ce point lors du prochain CSA-AC avec les documents qui ne sont pas encore envoyés à la date de publication de cet article…

Baromètre social : surcharge de travail, nombreux départs d’agent à anticiper … un cocktail détonnant si rien n’est fait

Le baromètre social est un outil de mesure des éléments de satisfaction au travail. Les chiffres de l’administration centrale nous été présentés par BVA, entreprise qui a réalisé le baromètre social et le réalise pour le compte d’autres clients.

En administration centrale, 913 agents ont répondu au questionnaire, soit un taux de réponse de 49 %, dont 85 % sont des titulaires, 15 % des contractuels.

Le suivi de ces indicateurs de satisfaction au travail montre une nette dégradation dans les domaines suivants avec :

• 76 % des agents qui sont satisfaits de leur travail, moins 7 points par rapport à 2020
• 58 % des agents estimant qu’ils disposent du temps nécessaire pour réaliser de façon satisfaisante leurs missions, moins 7 points par rapport à 2020
• 54  % des agents estimant que leur charge de travail est adaptée, moins 7 points par rapport à 2020
• Une diminution de 6 points de la satisfaction de la coopération entre les entités de la structure
• 18 % des agents souhaitent quitter leur poste dans les années à venir alors que ce chiffre est de 7 à 9 % dans les autres structures (DRAAF, enseignement,)

Malgré des agents moins satisfaits de leur travail, le baromètre montre que les agents restent satisfaits de l’autonomie dont ils disposent et ils restent fiers d’appartenir au ministère.

Les écarts les plus positifs par rapport à 2020 sur le fait de pratiquer le télétravail, le fait d’avoir été formé au télétravail, la diminution du nombre d’agents ayant renoncé à suivre une formation, un recul de 6 points des agents estimant avoir été confronté à des actes de violence, du harcèlement moral ou des agissements sexistes sur les 24 derniers mois mais ce chiffre reste élevé avec 22 %, soit 400 agents.

Concernant les conditions de travail, les 2/3 des agents se disent satisfaits des conditions de travail mais 46 % considèrent que leur condition de travail se sont dégradées au cours de ces 3 dernières années. La plupart ont dit que c’était en raison de l’environnement de travail et le sens au travail.

La secrétaire générale a inique que nous reviendrons sur ces chiffres et leur analyse pour mettre en place des actions qui sont en cours d’élaboration pour l’ensemble du ministère de l’agriculture.

Pour la CFDT, même s’il s’agit d’une enquête de perception destinée à donner une tendance et que ce n’est pas une enquête statistique, il s’avère tout de même que ces chiffres sont à regarder de près et à analyser précisément.

 Le baromètre social met clairement en évidence un dysfonctionnement sur la charge de travail et lorsqu’on analyse les données chiffrées au niveau ministériel, on peut voir par exemple que l’insatisfaction sur la charge de travail augmente avec le niveau de responsabilité.

 Par ailleurs, le mode projet nous est présenté comme un levier permettant d’être plus rapide et avec plus de transversalité. Il serait intéressant de regarder de plus près dans les directions qui font du mode projet le comportement de l’indicateur relatif à la coopération entre les entités de la structure.

 Autre point saillant de ce baromètre social, c’est le turn over qui ne connaîtra pas une tendance baissière ces prochaines années avec 18 % des agents qui envisagent de quitter leur poste dans les 3 années à venir, chiffre deux fois plus élevé que dans les autres structures. Cela signifie qu’en plus d’être rapide, il faut s’attendre à passer beaucoup de temps à recruter de nouveaux candidats et à réaliser l’intérim sur les missions en souffrance faute de candidats et l’enjeu de la transmission des compétences est encore plus prégnant en administration centrale.

 Sur tous ces deux sujets, il est urgent d’analyser les données pour déterminer les actions à mettre en place que ce soit dans le cadre du plan d’action du baromètre social, du programme prévention de l’administration centrale ou encore de l’accord qualité de vie et conditions de travail.

 La CFDT reviendra vers vous dès lors que l’administration aura valider les propositions d’action que nous avons pu lui soumettre dans le cadre de ces réflexions car à ce stade et malgré l’urgence, aucune action n’est validée… et la CFDT le regrette.

JOP 2024 : Télétravail à prévoir pendant la période des JO

La note de service vient d’être publiée pour préciser les modalités d’application pour les agents du MASA .

Les éléments de contexte sont à ce stade que les difficultés de transport pourraient être rencontrées à partir du 20 juillet et d’après l’administration, les prévisions font état de 1,5 millions d’étrangers durant l’été, ce qui correspond à la volumétrie habituelle.

Pendant la période des JO du 22 juillet au 11 août, les agents pourront bénéficier du télétravail sur 5 jours lorsque les missions sont télétravaillables . Le plafond d’indemnisation sera relevé de 10 jours pour les agents ayant réalisé leurs missions en télétravail pendant cette période. Les agents qui ne peuvent pas avoir de TT (stagiaires, apprentis, nouveaux arrivants, …), ils pourront télétravailler pendant cette période. De même, la signature électronique des actes sera travaillée pour permettre le télétravail au SRH.

S’agissant des agents qui pourraient difficilement se rendre sur leur lieu de travail (au regard de leur lieu de résidence et des contraintes de transport) et dont les missions ne sont pas télétravaillables (ou pas intégralement télétravaillables), il est recommandé, au-delà de la priorité de charges de famille, de faciliter leur mise en congés.

Pour les agents qui se rendront sur site, les horaires pourront être élargis.

Concernant les jeux paralympiques, les perturbations seront moindres et aucune adaptation n’est envisagée à ce stade.

Pour les agents à la DGAL impactés par les jeux olympiques et qui pourraient être d’astreinte ou à qui ne pourront pas bénéficier de congés pendant la période des jeux olympiques, les éléments sont disponibles dans notre compte-rendu du CSA-Alimentation (lien)

Par ailleurs, certains agents ont reçu un mail leur demandant des éléments sur leur lieu d’habitation et les possibilités de venir sur site. Les agents ayant reçu ce mail sont les agents qui se sont portés volontaires pour être officier de liaison.

Télétravail : Quelle politique sur les 3 jours par semaine ?

La CFDT a réitéré sa demande d’équité entre les directions d’administration centrale sur la possibilité d’obtenir 3 jours de télétravail par semaine et le respect de l’accord télétravail sur le sujet.

En effet, l’accord précise que le nombre de jours de télétravail est défini en accord avec le chef de service et doit répondre à 3 objectifs :

• Le bien-être de l’agent
• Le maintien du collectif de travail
• La garantie du service public

Malgré cet accord télétravail, certains agents nous ont fait part de motifs de refus du télétravail sans lien avec ces 3 objectifs.

La CFDT ne remet pas en cause l’accord télétravail et les principes à respecter pour obtenir les 3 jours mais elle ne peut accepter des motifs dogmatiques sur le refus de 3 jours de télétravail ou des motifs de collectif de travail si, au final, l’agent est seul le jour où il est en présentiel ou que chacun est dans son bureau en visioconférence ou en réunion.

 Dans un contexte de télétravail, le présentiel, ça s’organise et 2 jours de présentiel bien organisés peuvent être plus bénéfiques que 3 jours en présentiel pas peu organisé où les agents ne se voient pas et ne se parlent pas de la journée.

Avant de décréter que 3 jours de télétravail ne permettent pas de maintenir le collectif de travail, il convient d’organiser au mieux le collectif en présentiel (réunion d’équipe en présentiel, échanges informels facilités…) et en distanciel (instaurer des rituels de communication à distance…

 La CFDT est également revenue sur les jours flottants trop souvent refusés mais qui permettraient plus de flexibilité au regard des impératifs de réunion en présentiel dans un contexte où le dispositif de changement de jours de télétravail est très chronophage pour les agents et leur hiérarchie. Pour la CFDT, il convient de les simplifier rapidement cette procédure.

La secrétaire générale répond qu’une réflexion doit être menée au sein de l’administration centrale avec les directions et les chefs de service. Elle insiste sur le fait que les refus de jours de télétravail doivent être motivés au regard de l’accord télétravail. Ce sujet pourra également être débattu dans le cadre du comité de suivi télétravail.

60 ETP pour le numérique et 1 seul ETP pour le département ETNA : Quelle explication ?

Parmi les 60 ETP numérique, 10 ont vocation à ré-internaliser des missions sous traitées dans le domaine du développement des SI. D’autres ETP ont pour vocation d’alimenter l’incubateur de start-up qui a pour objectif de mettre en place des méthodes plus itératives pour répondre aux besoins des utilisateurs et qui tiennent compte du terrain. Enfin, d’autres ETP vont permettre de remplacer Orion par angular afin de réaliser des interfaces plus ergonomiques dans les SI et améliorer l’expérience utilisateur. Sans oublier les ETP des directions métiers notamment au SRH et à la DGAL.

Ces recrutements sont significatifs et le processus est suivi de près. Un comité de pilotage pour le recrutement est mis en place.

Un seul ETP pour le département ETNA car ce n’était pas dans la cible des priorités fixées en interministériel, et ce, même s’il y a des besoins importants notamment sur les outils à destination des agents : outils de visio conférence, systèmes d’exploitation, parapheur électronique, …

Concernant le parapheur électronique, le département ETNA travaille le sujet pour bien définir le besoin avec les utilisateurs et analyser ce qui existe à l’extérieur. Les produits sont en cours d’analyse. Il faut commencer simple. L’objectif est de trouver une solution dans l’année.

La CFDT alerte sur les effectifs du service ETNA qui sont déterminants pour le bon fonctionnement des outils numériques utilisés quotidiennement par les collègues et qui doivent leur permettre d’être efficace.

Gestion de crise et rapport du CGAAER : Les conséquences sur l’organisation de la DGAL

Dans le cadre du PLF, la DGAL a obtenu 9 ETP dont 8 vont permettre de créer des conditions permettant l’anticipation et la gestion de la crise et travailler à la professionnalisation de la lutte contre les épizooties. En cas de crises, ces agents constitueront le réseau d’appui à la gestion de crise et évitera d’aller puiser dans les bureaux.

En plus de ces 9 ETP, il y a également des emplois contractuels en CDD de courtes durées. Pour ces 5 agents, la DGAL a obtenu des contrats plus longs et ils sont désormais avec un contrat d’un an renouvelable. Hors crises, ces agents participent à

Il faut anticiper car même si cette année, il n’y a pas eu de crise aviaire, la peste porcine africaine (PPA) est à nos portes, moins de 50 km avec la frontière de l’Italie. Autre avancée, il y a désormais un directeur de projet qui deviendra gestionnaire de la crise en cas de crise.

Pour la CFDT, ces dispositions sont les bienvenues pour permettre une gestion plus anticipée et plus sereine des crises sanitaires à venir. Cette dotation supplémentaire était nécessaire et démontre bien qu’il n’était pas possible d’absorber toute la charge de travail avec les ETP précédemment alloués, même en travaillant rapidement….

Il manque toutefois encore un réseau d’appui national avec des spécialistes de crises pouvant se déplacer plusieurs semaines en appui à des services déconcentrés en difficulté pour gérer une crise d’ampleur … comme le préconise la CFDT depuis bientôt 2 ans, ainsi que le rapport du CGAAER sur les leçons à tirer des épisodes d’influenza aviaire.

Ecophyto a également bénéficié d’un ETP supplémentaire.

Bureau du cabinet : Quelle organisation après le départ soudain de la cheffe de bureau et qu’en est-il de la répartition des primes de cabinet ?

 Sur l’organisation du bureau du cabinet, c’est actuellement Isabelle Cenzato qui assure l’intérim du poste de chef de bureau du cabinet. Des actions sont en cours et l’administration reviendra vers les organisations syndicales au prochain CSA pour évoquer le sujet.

Sur les primes, suite à la question diverse de la CFDT faisant état d’agents qui ne comprennent la répartition de ces primes (indemnités de sujétions spéciales)  au sein du bureau du cabinet, l’administration s’est engagée à analyser la situation et à revenir vers nous pour faire le point sur ce sujet.

Pour la CFDT, les agents du bureau du cabinet ont été mis à mal depuis de nombreuses années et ce n’est pas uniquement lié à la pression et la charge de travail. Il est important avec la nouvelle organisation d’apporter de la sérénité, de la confiance et de la cohérence dans les missions et les décisions qui ont des répercussions directes sur ces agents.

RIALTO : Prise en compte des heures travaillées avant 8 h ? C’est NON et c’est réglementaire …

Lorsqu’un agent arrive à 7h, seules les heures entre 8h et 20 h sont comptabilisées. La CFDT demande à revoir le RIALTO pour permettre la prise en compte de l’heure entre 7 et 8 h pour les agents qui arrivent tôt et qui sont de plus en plus nombreux à le faire en raison des difficultés de transport.

Le SRH répond que dans le cadre du RIALTO, la plage horaire ne peut dépasser plus de 12h et démarrer la plage horaire à 7h aurait pour conséquence de ne pas prendre en compte les heures après 19 h et il ne souhaite pas aller en ce sens.

Travaux huisseries à Barbet de Jouy – risque amiante : les résultats des analyses d’air enfin transmis aux agents

Une communication sur ces travaux a été faites au sein de la direction. Un groupe de travail a été organisé avec des représentants du personnel CSA-AC, CSA Agriculture-forêt,…

Une FAQ a été transmise aux agents pour répondre aux questions les plus fréquentes. Le constat est que les agents ne sont toujours pas rassurés

Les résultats des analyses d’air des bureaux vont être transmis aux agents.

Retrouvez ci-dessous la déclaration liminaire de la CFDT faîte en CSA-AC :

DL du CSA-AC du 28 mars 2024 - CFDT-1

Réuni le 7 mars 2024, un groupe de travail « bilan mobilité 2023 » était présidé par Laurent Belleguic, sous-directeur des carrières et de la rémunération (SDCAR), en présence de Virginie Chenal (son adjointe) et de Emmanuelle Illan, cheffe du département du pilotage de la mobilité.

La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc et Jacques Moinard.

A noter qu’un seul représentant du Raps était présent, Béatrice Rolland, mais en distanciel. D’où la remarque en préambule de la CFDT sur l’absence d’Igaps autour de la table ! En effet, très impliqués dans les processus de mobilités, il est essentiel pour la CFDT qu’ils participent activement à l’analyse de ces données en présence des représentants des personnels.

Un diaporama (39 diapos) (voir en fin d’article), synthétisant les données sous forme de tableaux, graphiques et de cartes, avait été adressé aux organisations syndicales, 2 jours avant la tenue du groupe de travail…

La CFDT a tenu à remercier l’administration pour ce travail important de synthèse. Deux jours c’est bien mais pas assez vu la qualité du support qu’il aurait été dommage de découvrir le jour de la réunion !

Des constats inquiétants

Dès le début de ce GT, des constats inquiétants soulevés de façon unanime par l’ensemble des organisations syndicales.

La CFDT a notamment souhaité souligner les 4 principaux enseignements de ce bilan mobilités 2023, à savoir :

• Une explosion significative du nombre de postes proposés à la mobilité au fil de l’eau : 3 018 postes publiés en en 2023 contre 2 241  en 2022, soit une augmentation de plus de 34% … c’est colossal

• Une dérive inquiétante du nombre de poste publiés sur 15 jours (au lieu d’un mois) : 649 postes concernés sur un total de 3 018, soit plus de 20% des postes !

• Une forte diminution des postes proposés au cycle de mobilité générale de printemps : 1 350 en 2024 contre 1 577 en 2023 et 1 608 postes en 2022, soit une baisse de plus de 16% du nombre de postes ouverts entre 2022 et 2024.

• Et surtout une explosion du nombre de postes sans candidat ! 808 postes sans candidat (soit 51% !) en 2023, contre 305 en 2022 (19%).

Nous assistons à une baisse vertigineuse de l’attractivité des postes au MASA !

Pour la CFDT, la dérive vers le « tout » au fil de l’eau se poursuit, malgré les engagements de la secrétaire générale lors de la révision des LDG mobilités en juillet 2023. Il y a désormais 2 fois plus de postes proposés au fil de l’eau qu’à la mobilité générale de printemps.

En outre, le nombre de postes dont la publication est réduite à 15 jours augmente de façon incompréhensible, alors même que la secrétaire générale avait rappelé que cela devait rester exceptionnel. L’exception deviendrait-elle une règle ?

La CFDT se félicite cependant de la mise en ligne de la plateforme « Rejoignez-nous ! » (voir notre article ici) qu’elle réclamait avec insistance depuis plus d’un an. C’est une véritable avancée qui devra être complétée dans les meilleurs délais par la possibilité de candidater en ligne via ce site. Outre la meilleure visibilité des postes, il s’agit également de simplifier la procédure du fil de l’eau, encore trop lourde et trop chronophage, pour les agents, les structures et les bureaux de gestion.

Quelles réponses à ces constats ?

En réponse, le sous-directeur des carrières et de la rémunération a souhaité repréciser les objectifs de ces 2 modes de recrutement ; il s’agit en effet de répondre à des besoins différents.

Il rappelle la volonté du MASA de maintenir la mobilité générale de printemps : c’est un engagement de la secrétaire générale. Cette procédure, avec un calendrier annuel, permet notamment aux agents de mieux gérer des contraintes familiales. Elle permet également l’intégration de sorties de concours.

Concernant le fil de l’eau, dont le nombre de postes augmente effectivement, il permet de répondre à des besoins immédiats des structures.  C’est vrai que ce processus est lourd pour les structures et que ça revient de manière fréquente. Mais ces postes sont ouverts à la demande des structures elles-mêmes, selon leurs besoins. Cela évite (est censé éviter) de laisser des postes vacants durant plusieurs mois.

Dans le nombre de postes affichés, il y a un certain nombre de republication, pour des postes non pourvus à la mobilité générale ou à la mobilité au fil de l’eau, faute de candidat ou inadéquation entre le poste et les candidatures. On y retrouve également des publications pour des postes BREXIT et SSA.

Laurent Belleguic rappelle que ce travail de synthèse représente déjà beaucoup de travail et qu’il n’est pas simple de préciser le nombre de postes réellement ouverts sans compter les republications.

Pour l’attractivité des postes, il y a un enjeu de visibilité que le nouveau portail « Rejoignez-nous!» mis en ligne fin février permet d’améliorer. Il permet de faire des tris sur un type de métier, une localisation géographique par exemple. La prochaine étape est de permettre aux agents de candidater directement sur ce site. Ce sera alors beaucoup plus simple pour les candidats, les structures et les bureaux de gestion. Le SRH fait tout son possible pour avancer rapidement. Il espère que ce sera opérationnel au cours des prochains mois.

Pour la CFDT ni les republications de postes, ni les postes Brexit ou SSA ne peuvent expliquer à eux seuls la fuite en avant constatée pour les postes publiés au fil de l’eau. De nombreux postes Brexit ont été également ouverts lors des campagnes précédentes. En outre, nous constatons que ces postes sont pourvus finalement au bout de 4 à 6 mois. Ce délai, lié souvent à une validation tardive du SRH, sous une trop forte charge de travail, rend ce processus peu efficace pour répondre à de « soi-disant » urgences.

Pour la CFDT, le fil de l’eau crée une forme d’instabilité permanente dans les services. En effet, les structures qui peuvent normalement recruter plus rapidement, perdent dans le même temps des agents qui rejoignent, au fil de l’eau, des postes dans d’autres structures. C’est plus déstabilisant que la mobilité générale qui organise des mouvements programmés et compensés à un même moment.

Ne serait-il pas préférable de revenir à 2 campagnes générales, printemps et automne, qui permettraient une meilleure adéquation entre les besoins des structures et le souhait des agents de faire mobilité ?

Il s’agit d’une part de garantir une meilleure mise en visibilité des postes proposés pour l’ensemble de la communauté de travail tout en permettant aux agents de mieux s’organiser et de ne pas être constamment en recherche, et d’autre part  d’alléger le travail de l’ensemble des intervenants dont les RH locales et centrales, en tension depuis très longtemps.

Par ailleurs, le cycle général présente une meilleure garantie de la prise en compte des priorités légales et sub-légales. Les organisations syndicales qui accompagnent les agents (droit d’évocation) sont plus à même de signaler les situations particulières… Ce qui est plus difficile dans le processus du fil de l’eau, qui entretient in fine une certaine opacité vis-à-vis des décisions. Les candidats ne savent pas toujours pourquoi ils ne sont pas retenus !

Le sous-directeur des carrières et de la rémunération souligne que les Igaps donnent toujours un avis et que les priorités légales sont tout autant respectées dans le processus au fil de l’eau. Concernant les délais, actuellement les procédures restent longues et lourdes. Mais il estime que la procédure « fil de l’eau » permet toutefois de recruter plus rapidement que s’il fallait attendre les résultats de la campagne générale.

Pour Béatrice Rolland, les Igaps sont particulièrement attentifs concernant les avis défavorables donnés à un agent avec une priorité légale. L’Igaps peut ne pas suivre l’avis de la structure s’il estime que l’avis n’est pas fondé. In fine c’est le SRH qui prend la décision.

Et les priorités légales dans tout ça ?

Dans le cadre de la mobilité générale de printemps 2023, sur 149 agents qui ont fait valoir une priorité légale, 98 étaient du MASA et 51 hors MASA. Ces priorités relevaient essentiellement de rapprochements de conjoint ou de reconnaissance RQTH. 62 agents ont été retenus.

Pour la mobilité au fil de l’eau sur les 217 agents avec une priorité légale, dont 172 MASA et 45 hors MASA, principalement pour les mêmes raisons que pour le cycle général…. 92 agents ont été retenus.

Pour la CFDT, et l’ensemble des organisations syndicales, le jeu des chaises musicales organisée lors des CAP, avec une vision d’ensemble, était finalement plus efficace pour assurer à la fois un bon fonctionnement des services, tout en s’assurant mieux du respect des priorités et de la possibilité pour les agents de dérouler une carrière… en intégrant les mobilités pour valider une promotion.

Si le retour des CAP n’est pas réaliste actuellement, pourquoi le retour de 2 cycles de mobilité et un fil de l’eau réservé aux situations d’urgence avérées ne serait-il pas possible… Avec le recul que nous avons désormais, cette évolution excessive du fil de l’eau, ne semble pas aller dans le sens d’un meilleur fonctionnement du MASA et de la mobilité de ses agents !

Laurent Belleguic rappelle qu’aujourd’hui, dans la fonction publique, le mouvement général tend au développement du fil de l’eau. Actuellement tous les ministères sont passés à une seule mobilité générale, voire pour certains à du fil de l’eau intégral. Actuellement, on ne peut pas avoir plus d’un cycle de mobilité par an. Nous sommes dans l’interministérialité et des agents quittent régulièrement le ministère tout au long de l’année. Il faut donc pouvoir les remplacer sans attendre les délais d’une mobilité générale. Sans fil de l’eau, des postes resteraient vacants trop longtemps.

Pour les organisations syndicales, le fil de l’eau intégral n’est pas applicable au MASA du fait de l’enseignement agricole, avec une rentrée en septembre. C’est une particularité de notre ministère qu’il ne faut pas oublier.

La CFDT entend que c’est un choix gouvernemental, cependant le propre de l’homme est de mettre à profit son intelligence pour reconnaître qu’il s’est trompé et savoir revenir en arrière. Il est important de faciliter la vie familiale et donc revenir à des cycles de mobilité, moins déstabilisants pour les familles !

L’administration confirme qu’un suivi de la procédure de recrutement est réalisé par les Igaps et les bureaux de gestion. Mais c’est bien au recruteur de faire cette information auprès des candidats.

Mobilité validante pour changement de grade

Concernant les mobilités permettant la validation d’un changement de grade, l’administration nous précise que 100% des attachés et des IAE ont trouvé un poste.

Vers une cartographie des postes pour y voir plus clair?

Concernant les postes non pourvus à l’issue de la mobilité de printemps, les tableaux et les cartographie par région présentés confirme une difficulté à pourvoir les postes qui s’accentue, particulièrement sur les programme 206 et 143.

Pour la CFDT, la cartographie régionale demande certainement un gros travail pour les équipes du SRH. Il serait toutefois plus facile à appréhender ces informations si la représentation intégrait sur une même carte, en rouge la part des postes proposés restés vacants à l’issue du cycle de mobilité. Cependant, il est difficile d’avoir une vision claire du problème d’attractivité sur les chiffres provenant uniquement d’une campagne de mobilité. La CFDT propose de faire une photographie annuelle des postes vacants à un instant t/programme et par région.

Pour l’administration, il y a effectivement de plus en plus de postes qui restent non pourvus. Ça concerne toujours les mêmes secteurs, peu attractifs, on le voit dans certains départements, sur certaines filières comme les RH ; que ce soit sur la mobilité de printemps ou au fil de l’eau.

L’administration confirme que ces cartographies sont complexes à réaliser et qu’une photo sur la base des données détenues par les responsables de programme (RPROG) permettrait un meilleur suivi des situations présentant un manque d’attractivité.

Pour aller plus loin, le support de 39 pages ci-dessous.

GT mobilité hors enseignement 07.03.24

La formation spécialisée du Comité social d’administration de l’administration centrale s’est réuni le 12 octobre 2023 sous la présidence de Xavier MAIRE – chef du SRH du ministère de l’Agriculture et de la Souveraineté alimentaire (MASA).

Le SPAgri-CFDT était représenté par Grégor APPAMON, Stéphanie CLARENC et Nathalie LEBRETON.

La formation spécialisée du CSA AC remplace le comité hygiène et sécurité des conditions de travail d’administration centrale (CHSCT-AC). Son périmètre intègre le secrétariat général, la DGAL, la DGPE, la DGER le CGAAER et le bureau du cabinet.

Mal-être en administration centrale

• Les agents démunis, … En attente d’actions concrètes pour améliorer leur quotidien !

« Cette première formation spécialisée aurait dû se tenir bien avant puisqu’elle a été demandée par l’intersyndicale à l’occasion du CSA-AC du 6 juillet dernier pour évoquer le mal être des agents en administration centrale. Cette demande a été refusée. Or le dialogue social sur ce sujet est essentiel pour nos agents.

En effet, les organisations syndicales s’inquiètent réellement de l’augmentation des situations de mal être au sein de l’administration centrale. Lors de nos HMI (heures mensuelles d’information) organisées courant septembre, nous avons pu voir des agents démunis face à ce qu’ils vivent au quotidien. Beaucoup évoquent une perte de sens au travail liée à une charge de travail trop importante, des délais parfois courts pour réaliser certaines missions, un manque de priorisation, des parapheurs urgents qui restent bloqués plusieurs semaines,… Certains agents nous ont confiés que ce sujet était évoqué régulièrement le midi à la cantine. Enfin, ils sont de plus en plus nombreux à nous dire qu’ils quittent ou vont quitter leur poste parce que leur santé est en jeu !!! Pour la CFDT, cette situation est inacceptable.

Nous souhaitons attirer plus particulièrement votre attention sur la situation de mal être à la DGAL. De nombreux agents nous ont sollicités avant l’été. La réorganisation de la DGAL pose problème : les agents ne  sont pas parvenus à se l’approprier, ce qui se traduit par des tensions entre les services ou par un manque d’efficience. Pour la CFDT, il est urgent de faire un vrai bilan, associant toute la communauté de travail et prenant en compte également la réforme de la sécurité sanitaire des aliments. Pour la CFDT, le nouveau plan stratégique de la DGAL ne constitue pas le bon levier car il ne permettrait que des réajustements à la marge. Non, il nous semble indispensable que ce bilan soit réalisé par des tiers qui connaissent bien la maison ainsi que la gestion de crises. Une mission CGAAER nous semble le meilleur levier. Le ministre nous a dit le 6 septembre dernier être prêt à parler de ce bilan et de ses modalités avec la directrice générale de l’alimentation. Où en sommes-nous ? »

L’administration répond qu’elle a conscience de la problématique et que des actions sont en cours, sans plus de précisions !

La CFDT s’interroge : est-ce que l’on s’oriente vers un bilan à minima, ou vers un vrai bilan concerté de la réorganisation ?

« Par ailleurs, nous ne sommes pas rassurés lorsqu’en CSA Alimentation, la directrice de la DGAL félicite son équipe « qui n’a pas compté ses heures » pour que le vaccin contre la grippe aviaire soit prêt à temps. »

Pour la CFDT, quelles que soient les raisons, les amplitudes horaires ne peuvent pas devenir la norme, il en va de la santé de nos agents. Son propos est particulièrement maladroit alors que cette direction a été marquée par des burn out liés à une surcharge de travail à toutes les strates hiérarchiques en 2023. Il apparait en contradiction avec le cap qu’elle a donné dans une note interne en date du 01/06/2023 : « la gestion du temps de travail et la conciliation entre vie privée et vie professionnelle représentent des enjeux majeurs dans la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux ». La CFDT attend de la directrice générale de l’alimentation qu’elle priorise les missions de façon à ce que ses agents puissent mener à bien leur travail dans le respect de leur vie privée.

« De même, pour le SNUM, les OS de l’intersyndicale ont rencontré la secrétaire générale pour lui faire part des problématiques recueillies au travers des HMI et de l’enquête. Des actions sont visiblement en cours mais les agents n’en voient pas encore les effets. Pourriez-vous nous informer davantage sur le sujet ? »

L’administration répond que des actions sont déjà engagées au SNUM et à la DGAL. Il faut du temps. Tous ces travaux participent au bien être des agents. Il est important d’adapter le management de notre organisation, c’est tout l’intérêt des formations des primo-encadrants.

Pour la CFDT, ces réponses du SRH ne sont pas à la hauteur des enjeux et n’ouvrent pas la voie d’un dialogue social sur le sujet du mal être au travail : « Des actions sont en cours au SNUM et à la DGAL… ». A ce stade en tant qu’organisation syndicale, il n’est pas porté à notre connaissance le contenu de ces actions en cours et leurs effets escomptés. Sur le terrain, les agents n’en voient guère les effets….

Le chef du SRH compte également sur le baromètre social pour faire remonter un maximum d’éléments et ainsi déterminer les plans d’action adaptés. Il est bien conscient qu’il y a des problèmes.  Il ajoute qu’il y a eu des baisses d’effectifs ces dernières années. Le PLF  (projet de loi de finances) est en augmentation, ce qui est une bonne nouvelle dans ce contexte.

• Une déclinaison du PLF qui ne rassure pas…

« Le PLF, même s’il est en augmentation, et nous saluons cette décision, n’est pas de nature à nous rassurer. En effet, sa déclinaison implique le recrutement de :

• 60 personnes dans le domaine du numérique, secteur où la pénurie est installée depuis plusieurs années,
•  13 ETP pour la réforme de la haute fonction publique
•  Seulement 8 ETP pour la DGAL dont 1 ETP comme directeur de crise et 7 ETP qui auront une coloration forte en matière de gestion d’épizooties et seront mobilisés pour la cellule de crise et 1 ETP sur Ecophyto, sachant que la DGAL va devoir faire face à des crises sanitaires, à la mise en place de la police sanitaire unique, et à un programme de planification écologique ambitieux pour accompagner les agriculteurs dans cette démarche.
• Seulement 3 ETP pour la DGPE alors que la nouvelle PAC démarre, et non sans mal, avec des retards dans les instructions, des consignes aux DDT qui changent en permanence, des DDT qui sont au bout du rouleau. Là aussi, des moyens humains supplémentaires auraient été appréciés.

Peu ou pas d’ETP pour la DGER  alors que l’enseignement devrait être prioritaire et que de nombreuses missions viennent s’ajouter pour faire connaître nos métiers et inciter les jeunes à les rejoindre.

Mais « le summum » de cette déclinaison, c’est le zéro ETP pour les bureaux de gestion du SRH !!! Les agents de ces bureaux sont épuisés, ils ont des amplitudes horaires importantes pour permettre la paye des agents de notre ministère. Ils ne répondent plus aux structures qui les interrogent, leur charge de travail ne leur permet plus … et ce n’est pas la seule déconcentration de la gestion des contrats courts qui apportera plus de sérénité à ces bureaux.

Pourriez-vous nous expliquer pourquoi le SG a positionné 13 ETP sur la réforme de la haute fonction publique et 0 ETP sur les bureaux de gestion ? »

Le chef de SRH nous explique que ces 13 ETP ont été arbitrés depuis l’année dernière sur la base d’un cycle pluriannuel. Trois de ces emplois abondent directement le SRH et sont consacrés à la gestion des ETP de la haute fonction publique et à la déclinaison de la réforme pour ces ETP.

Pour la CFDT, l’adéquation moyens / missions proposée par cette déclinaison du PLF ne tient pas la route et met en jeu la santé de nos agents.

• Des enjeux importants de recrutement et d’attractivité

« N’oublions pas que pour recruter les ETP de ce PLF, nous avons besoin de bureaux de gestion performant pour ne pas décourager les candidats. Le recrutement est une étape importante et il faut lui consacrer le temps nécessaire pour trouver le bon profil, ce qui est compliqué dans un contexte de pénurie et de faible attractivité de notre ministère. Il nous faut aussi l’accueillir dans de bonnes conditions, le former et le fidéliser de sorte qu’il ne parte pas au bout de quelques mois… Ces démarches ne sont pas spécifiques au PLF et la CFDT s’inquiète du recrutement dans un contexte de fort turn over de certaines directions. Nous pouvons constater à la DGPE que sur les 9 premiers mois de l’année, nous sommes à plus de 70 mouvements de personnels avec plus de 50 entrées externes. C’est dire le temps passé à combler la vacance de poste et à recruter. Nous avons demandé les chiffres pour les autres directions afin d’avoir également une visibilité sur l’ensemble des directions de l’AC. »

L‘administration est restée silencieuse sur ce sujet et les données demandées n’ont pas été communiquées.

Est-ce cela un dialogue social de qualité au MASA ?

« Dans ce contexte il serait souhaitable de lancer les réflexions sur l’attractivité des postes en administration centrale. A ce sujet, nous sommes toujours en attente d’une date de ce GT dont le principe a été validé par la SG lors du premier CSA-AC. Madame Richard Pejus, adjointe au chef du SRH, nous a dit lors de la dernière FS du CSA-M que des réflexions étaient engagées au niveau du SRH sur le sujet. La CFDT s’en réjouit. Pouvez-vous nous en dire un peu plus ? »

L’administration répond qu’il y aura bien un GT attractivité des postes d’ici la fin de l’année mais à l’échelle du MASA et pas à l’échelle de l’AC, ce sujet étant une préoccupation pour l’ensemble des structures.

La CFDT regrette ce choix car il y a des sujets spécifiques à l’administration centrale et un temps d’échange dans le cadre d’un GT aurait été apprécié, quitte à faire remonter les réflexions plus transversales dans le GT ministériel. Pour la CFDT, ce sujet devrait être conduit en mode « brainstorming » afin de faire ressortir un maximum de contributions, permettant ainsi d’ouvrir des réflexions les plus larges possible et identifier des pistes innovantes ce qui est incontournable sur ce type de sujet.

Le chef de SRH  refuse de travailler selon cette méthode.

• Programme prévention : une piste pour améliorer les conditions de travail

Pour la CFDT, il y a urgence à agir et le programme de prévention de l’administration centrale devra comporter des axes de travail sur la qualité de vie au travail avec des réflexions autour des sujets tels que le management dans ce contexte de tensions sur les effectifs, la priorisation et l’organisation du travail, le droit à la déconnexion, le droit de refuser d’exécuter des missions en dehors des plages horaires de travail et la prévention des risques RPS.

Un programme prévention pour l’administration centrale a été défini en 2019 avec 27 actions dont 15 actions ont été réalisées du fait d’un démarrage tardif de ce programme en raison du Covid. Dans ce programme, il y avait un axe qualité de vie au travail qui s’est décliné sous la forme d’espace de dialogue et de discussions (EDD) à destination de l’encadrement intermédiaire. Ces EDD ont regroupé 7 cadres intermédiaires pour 3 ateliers animés par des prestataires spécialisés sur le sujet. De nombreux sujets importants y ont été soulevés : organisation du travail, priorisation, multiplicité des réunions avec des objets et objectifs pas toujours précis, outils de communication multiples et difficultés sur la gestion de la  messagerie souvent saturée, tranches horaires de disponibilité pour accueillir les personnes et celles dédiées au travail de fond qui se réduisent…

L’administration souhaite désormais approfondir ces sujets pour en dégager des bonnes pratiques et des actions à mettre en place. (Voir le programme de prévention AC)

La poursuite de ces actions et la mise en place d’autres actions reposeront désormais sur le futur programme prévention de l’administration centrale. Toutefois, les actions du plan de la mandature précédente pourront être poursuivies sans attendre le prochain plan. Ce prochain programme est donc à articuler avec toutes les démarches en cours sur la santé et la sécurité au travail : programme national prévention, baromètre social, programme prévention AC, plans ministériels et interministériels, ….

En terme de calendrier, les premiers résultats du baromètre social sont attendus en décembre, les retours de l’université d’été devraient arriver prochainement et le programme national prévention est envisagé pour la fin de l’année.

Pour la CFDT, il est important que les actions du plan de prévention de la précédente mandature puissent aboutir. Il prévoit notamment des avancées notables sur l’accueil des nouveaux arrivants, les gestes et postures, la sécurité des sites … 

Concernant le programme prévention de la mandature actuelle, la CFDT attend qu’il soit co-construit avec les organisations syndicales  dont les préoccupations et les demandes  soient prises en compte et en particulier pour ce qui concerne  la qualité de vie au travail.

La CFDT souhaite également que les agents puissent contribuer à définir les actions de ce programme afin qu’il soit avant tout le reflet d’une démarche collective et partagée.

• Pour trouver des solutions, il faut être innovant et le télétravail en fait partie

Pour la CFDT, il est nécessaire d’actionner tous les leviers qui sont à notre disposition et le télétravail en fait partie. Une application souple des règles du télétravail est vécue par les agents comme une marque de confiance de la hiérarchie qui les valorise. A l’inverse, une application stricte est vécue comme un manque de confiance et contribue à dégrader les conditions de travail. C’est ce qui ressort de nos échanges lors des HMI.

La CFDT s’interroge sur l’absence de communication, de souplesse horaire et de la mise en place du télétravail exceptionnel pendant la période de canicule de cet été et plus particulièrement sur le site de Toulouse. A Paris, même si la canicule n’était pas intense, certains agents ont été victime de malaise sur leur lieu de travail. Ces situations auraient pu être évitées.

Selon l’administration, l’accord télétravail a été conclu et se décline depuis plus d’un an dans les différentes Directions. Cet accord permet aux agents d’obtenir le matériel adéquat et un effort a été fait par le MASA sur ces équipements. Sur Equitime, l’administration se dit ouverte à engager la réflexion pour simplifier et rendre plus flexible la gestion du télétravail.

Par contre, en ce qui concerne le télétravail exceptionnel, ce n’est pas automatique, cela doit être décidé à haut niveau. Selon le SRH, il y a suffisamment de flexibilité pour s’adapter à ces situations. Il appartient aux Directions de limiter le télétravail en lien avec leur organisation du travail.

Pour la CFDT, la souplesse offerte par l’accord ne permet pas de gérer tous les cas de figure, à moins de mobiliser les jours flottants mais peu de directions ont permis aux agents de les mobiliser. Cet été, à Paris, même si la canicule n’a pas été aussi importante que certaines années, le cumul des difficultés de transport avec de nombreux travaux et de nombreuses lignes fermées et les périodes de chaleur a rendu particulièrement éprouvant le présentiel pour les agents. Il aurait été apprécié plus de compréhension venant de la hiérarchie.

« Pour terminer, nous souhaitons partager avec vous quelques lignes de la conclusion du livre de Laurent Berger « Du mépris à la colère » : « Le travail est la clé de la réussite économique, écologique et démocratique. C’est la clé d’entrée de la performance économique, de l’égalité, de la justice sociale, de la transition écologique, du pouvoir de vivre et du renouveau démocratique. Il est aujourd’hui crucial de poser à nouveaux les fondamentaux et de réfléchir ensemble. Écouter, avant d’analyser et d’élaborer des solutions, c’est précisément le rôle des syndicats. »  »

Registres Santé Sécurité au Travail : mais où sont-ils ? A quand leur analyse ?!

Les registres SST (santé sécurité au travail)  doivent être présents dans chaque direction, ils doivent être à la disposition des agents et des usagers qui peuvent y faire figurer :

• un dysfonctionnement, une anomalie, une situation présentant des risques pour l’agent et/ou la communauté de travail
• des questions relatives à l’hygiène, à la santé et à la sécurité du travail,
• des propositions d’amélioration relatives à l’hygiène, à la santé et à la sécurité du travail.

Se pose toutefois la question de leur emplacement : au CGAAER, ils sont dématérialisés, à la DGAL et au SG, ils sont en papier et en dématérialisé,…

Face à cette incohérence sur leur emplacement et leur accès, il est décidé qu’une information sera faite aux agents pour leur indiquer l’emplacement de ces registres et/ou le lien pour y accéder et les modalités d’utilisation.

Pour la CFDT, il est important de porter à la connaissance des agents l’existence de ces registres et les modalités d’accès. Ces registres sont très utiles  pour recenser les situations à risques et les porter à la connaissance de l’administration. Lorsqu’un agent fait figurer des éléments dans ce registre, l’administration est tenue d’apporter une réponse.

La CFDT demande à l’administration de respecter les obligations réglementaires qui précisent qu’à chacune des réunions de la formation spécialisée, les inscriptions consignées sur le registre de santé et de sécurité au travail doivent être examinées, discutées. Les membres de la FS doivent  prendre également connaissance des observations et suggestions relatives à la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail consignées sur le registre comme le prévoit l’article 3-1 du décret du 10 juin 1985 (Décret n° 2021-571 du 10 mai 2021, art. 60).

Médecine de prévention sur les sites parisiens et Toulouse : pénurie de médecin … donc pas de solution ???

A Paris, le médecin de prévention est sur site deux jours par semaine, le recrutement d’un autre médecin de prévention est en cours mais infructueux à ce jour.

Pour Toulouse, il en est de même, 4 pistes sont à l’étude en ce moment, dont la plus prometteuse serait l‘ARIMS (Association pour la Réalisation d’Interventions Médicales et de Santé au travail). Par ailleurs, les discussions au niveau interministériel régional pour une médecine de prévention mutualisée n’ont pas abouti.

Pour la CFDT, cette situation ne peut pas durer. En effet, sur Paris, de nombreux agents sollicitent des rendez-vous avec la médecine de prévention et n’ont pas de retour alors qu’ils sont en difficulté. Ces agents ont besoin d’un accompagnement et leur sollicitation ne peut rester sans suite. Sur Toulouse, ils peuvent appeler le médecin de l’AC à Paris mais la priorité sera donnée aux agents parisiens. Au vu des difficultés et du mal-être des agents du SNUM, cette absence de médecin de prévention est préjudiciable.

Nous rappelons également que les assistantes sociales peuvent être sollicitées en cas de difficulté professionnelle, cela peut être une première piste dans l’attente du retour du médecin de prévention.

Restauration  collective sur  le site de Toulouse : un exemple de plus de l’inflexibilité de l’administration…

Une piste est proposée par le lycée, qui a donné son accord accord de principe, pour accueillir les agents pour déjeuner. Cependant  la priorité sera  donnée aux lycéens. Les agents devront s’inscrire sur une application sept jours à l’avance. Parallèlement, le CROUS situé à 200 m du site d’Auzeville a donné un accord de principe mais l’offre n’a pas encore été étudiée. Les 2 options pourraient être conservées. Des organisations syndicales suggèrent d’explorer la piste de l’INRAE. Seules 20 personnes sur les plus de 150 agents du site sont intéressées pour déjeuner à une cantine. Au regard de ce constat, la CFDT a demandé la mise en place de titres restaurant.

L’administration répond encore et toujours que l‘objectif, et le principe général de l’état, est de fournir une alimentation équilibrée au travers des cantines. Les titres restaurant n’offrent pas cette garantie.

Pour la CFDT, la question qui se pose est de savoir si un repas sera plus équilibré dans les EPL ou au CROUS qu’avec des tickets restaurants ?

Travaux sur le site de Varenne et Barbet de Jouy : quels dispositifs face aux nuisances sonores importantes ?

Les travaux vont bientôt se terminer dans le bâtiment C. La SDLP essaye de minimiser les nuisances et des infos précises sont diffusées chaque semaine pour prévenir des périodes de nuisances intenses et permettre l’adaptation des jours de télétravail.

L’objectif est de concentrer les travaux les plus bruyants entre 8h00 et 9h30 et de 12h00 à 14h00.

La CFDT remercie l’administration pour ces informations. Elle demande à identifier les bureaux les plus impactés, en particulier ceux qui sont à proximité immédiate des travaux bruyants.

Elle constate également que dans les faits, il y a peu  de souplesse pour bouger les jours de télétravail (TT), en raison d’un refus de la hiérarchie ou de difficultés sur Equitime. Il est plus facile de déposer des jours de mission plutôt que de déplacer des jours de TT. Il est par conséquent demandé de mettre en place le dispositif de TT exceptionnels, ou bouger certains agents des bureaux situés à proximité des bureaux bruyants avec une identification des bureaux concernés.

Sur le site de Barbet de Jouy, avec le remplacement des huisseries, la problématique du bruit  pour les bureaux à proximité de ceux qui sont en travaux se pose également.

La SDLP (sous direction de la logistique et du patrimoine) va chercher à améliorer ce dispositif.

Formation spécialisée : quelle différence avec le CHSCT ?

La formation spécialisée, contrairement au CHSCT est directement liée au CSA-AC, c’est la raison pour laquelle, au moins la moitié de ses membres sont élus au CSA-AC. Dans le règlement intérieur, il n’est désormais prévu qu’une seule formation spécialisée par an. Toutefois l’administration prévoit  la possibilité d’organiser jusqu’à 3 FS/an, voire plus si le contexte le nécessite.

Les membres de la formation spécialisée n’ont plus la possibilité de porter directement des questions diverses à la FS. Elles doivent être portées au niveau du CSA, puis c’est le CSA qui décide de les traiter dans le cadre de la formation spécialisée, lorsque les sujets sont très techniques. L’article 8 du règlement intérieur introduit la notion d’amendement : les membres de la formations spécialisée peuvent faire une proposition d’évolution d‘un texte proposé à l’ordre du jour. Le règlement intérieur prévoit la possibilité de délégation de vote d’un membre d’une organisation syndicale à un autre membre de la délégation qui peut être d’une autre organisation syndicale lorsque ce dernier est empêché.

La CFDT demande à l’administration ce qu’il en est de l’article 22 et de son application, à savoir qu’un suivi des avis et propositions soit transmis au membres de l’instance dans les 2 mois qui suivent chaque instance.

Le SRH répond qu’il a vocation à être respecté et appliqué.

Élection du secrétaire de la formation spécialisée : la CFDT élue !

L’élection du  secrétaire de la formation spécialisée s’est tenue en instance. C’est Stéphanie Clarenc (Co-secrétaire général SPAgri CFDT) qui a été élue.  Le rôle du secrétaire de la FS est de prévoir des réunions d’échanges et de co-construire les ordres du jour avec les autres organisations syndicales et l’administration. Il est le point relais, il assure la diffusion des ressources et il est l’interlocuteur pour l’ensemble des  parties prenantes afin d’assurer la qualité du dialogue social.

Le secrétaire adjoint sera élu lors de la prochaine instance.

Le groupe de travail relocalisation des services AC du MASA s’est réuni le jeudi 19 octobre 2023 en visioconférence, en présence pour l’administration, de Philippe Mérillon, secrétaire général adjoint, de Philippe Gigou, adjoint du sous-directeur de la logistique et du patrimoine (SDLP) et d’Isabelle Cenzato, cheffe de la délégation du soutien aux services (DSS). Le SPAgri-CFDT était représenté par Brigitte Chelfi et Stéphanie Clarenc.

Pour rappel, la mission de ce groupe de travail, est de faire un point sur les travaux, les déménagements et les relocalisations de l’ensemble des sites de l’administration centrale.

 1) Site Varenne

Fin des travaux du bâtiment C en fin d’année…. Ça va encore « déménager » en janvier 2024 pour les agents de Maine.

Les travaux du bâtiment C se poursuivent avec la création de bulles de confidentialité, d’un escalier qui assurera la liaison entre le bâtiment C et D, de bureaux plus grands (5 à 6 personnes) et, enfin, une mise en accessibilité. Une salle de convivialité est également prévue à la jonction avec le bâtiment E.

Le plan type d’un étage ci-dessous :

Le secrétariat général (SG) a lancé une étude pour affiner l’aménagement des bureaux en tenant compte du retour d’expérience du bâtiment E avec l’aide d’un ergonome. Des bureaux témoins seront mis en place. Aucun retard n’est à déplorer à ce stade, dans le déroulement des travaux.

La CFDT salue cette initiative du SG, qui, nous l’espérons, permettra un aménagement des bureaux  plus adapté pour permettre aux agents de travailler dans de meilleures conditions. Il s’agit là d’un défi majeur pour rendre attractif ce type de configuration, et ce n’est pas gagné…

Début janvier 2024, il est prévu le rapatriement intégral des services actuellement sur Maine (SNUM, ASMA nationale, RAPS…) à Varenne. Le micro zoning est en cours de définition. Dans cette phase de déménagement, il est également prévu de repositionner les agents du bureau des pensions au rez-de-chaussée du bâtiment C.

La CFDT remercie l’administration de cette décision qui fait suite à nos échanges lors du dernier CSA-AC qui va dans le sens du bien-être et de la qualité de vie au travail de ces agents du bureau des pensions.

La CFDT s’interroge également sur la disponibilité des salles de réunion lorsque que le taux d’occupation du bâtiment sera à son plein. 

Au rez-de-chaussée du bâtiment C, il y aura une salle de réunion. Prochainement, 3 salles de réunion, en dessous du bâtiment C, vont être remises en service. L’administration prévoit également l’utilisation des bulles pour des visioconférences avec l’équipement nécessaire. Force est de constater qu’il n’y a pas de problème majeur sur le site de Varenne quant à l’utilisation des salles de réunion. Néanmoins, il conviendra de trouver une solution à l’utilisation d’un grand nombre de salles en même temps par le bureau des concours en période de pic des jurys et qui,  limite la disponibilité pour les autres bureaux.

Ravalement de façade (hydro gommage) et rénovation des cours à Varenne

La rénovation des cours de Varenne s’étalera jusqu’à la fin de l’année 2023. L’objectif est la  mise en accessibilité et de régler le problème d’infiltration. Il est également prévu l’implantation d’une borne électrique. Pour les façades, hydro gommage (eau + sable) et la peinture des menuiseries la fin des travaux est attendue  pour la mi-décembre.

2) Site Maine : Des travaux de réhabilitation … jusqu’à 2027

Le site de l’avenue du Maine doit être libéré en janvier 2024 pour permettre le démarrage des travaux. Ces travaux consistent à rénover le bâtiment D (ex AgroParisTech) pour y accueillir à terme la DGAL et à démolir le bâtiment C (bâtiment bleu) pour reconstruire un bâtiment dans le prolongement du bâtiment B.

La rénovation et l’occupation du bâtiment A n’ont pas encore été arbitrés.

La rénovation du bâtiment D répond à plusieurs objectifs : obtention d’un label énergétique, valorisation des caractéristiques architecturales, atteinte du ratio cible de 16m2 par résident, accroissement de la flexibilité et de la modularité, création d’une salle de crise.

L’espace sera réaménagé avec des salles de réunions pouvant accueillir 12 à 30 personnes, des bureaux de 6 personnes, la présence d’espaces logistiques et de convivialité, ainsi que l’instauration de bulles de confidentialité.

En cas de crise, la mise en sécurité du Ministre sera effectuée sur le site de l’avenue de Maine.

L’accueil du site se fera au niveau du bâtiment D avec un seul accès piéton pour le MASA. L’espace de coworking et l’opérateur du patrimoine et des projets immobiliers du ministère de la Culture (OPPIC) occuperont le bâtiment C.

Il n’est pas prévu de stationnement à Maine et le parking du sous-sol du bâtiment C sera utilisé pour les locaux techniques de l’OPPIC. Il restera pour les agents de ce site le parking de Varenne et de Barbet de Jouy. A noter que le parking de Varenne va rouvrir en janvier 2024. Cependant, la proximité de la gare Montparnasse et la desserte des métros et des bus devraient limiter l’utilisation des véhicules motorisés pour des trajets domicile/travail.

3) Site Vaugirard et l’après 2027

La CFDT s’interroge sur la localisation des autres directions et du CGAAER présents actuellement sur le site de la rue  Vaugirard.

Monsieur Mérillon répond que d’ici à 2027, il faudra intégrer toutes les structures sur les sites actuels, mais il n’a pas encore de visibilité exacte sur la relocalisation de l’ensemble des directions. Le schéma pluriannuel 2024/2027, en cours d’élaboration, apportera les précisions attendues.

Le projet de quitter le site de Vaugirard est désormais prévu au premier semestre 2027.  Une prolongation du bail sera négociée avec le propriétaire. Sur le site de Vaugirard, il manque des salles intermédiaires et on a besoin de modularité. Or, les tables sont fixes. Il sera important d’intégrer cette flexibilité pour le nouveau bâtiment à Maine.

4) Site Barbet de Jouy : Travaux de remplacement des huisseries et rénovation de l’entrée

Le projet de rénovation de l’entrée a de nouveau glissé à 2025, en cause le chantier des huisseries. Le remplacement des huisseries a démarré depuis octobre. Ces travaux sont menés par bloc de 5 bureaux et un calendrier type des nuisances sera communiqué. La SDLP précise qu’il faut prévoir un pic de nuisance pour les bureaux voisins de ceux en travaux le mercredi qui suit le démarrage des travaux. Ce chantier est réalisé par groupe de 2 fois 5 bureaux en 2 endroits différents dans le bâtiment. Le remplacement des huisseries fait appel à une méthode de dépose à l’intérieur. Lors de la phase désamiantage, il est procédé à un confinement et une étanchéité. Au cours de ces travaux, aucun risque de chute de gravats ou autre n’est à craindre.

Les vélos sont désormais à déposer au sous-sol, l’ancien emplacement devant servir de base de vie pour les entreprises. La porte du garage a été remplacée pour permettre son ouverture avec le badge. Un miroir a été installé pour donner une meilleure visibilité, un chemin piéton a été matérialisé.

Il est rappelé que pour des questions de sécurité

la descente et la montée à vélo doivent se faire pied à terre (signalisation).

5) Politique immobilière de l’État… vers le développement du flex office ???

La circulaire  de la direction de l’immobilier de l’Etat (DIE)  impose une volumétrie de 16m2 de SUB  par résident. Cette notion de « résident » est nouvelle et intègre les prestataires, le télétravail et va dans le sens du flex office. Il va, néanmoins, falloir un peu de temps pour se l’approprier.

La doctrine « 1 poste un agent » du MASA n’est pas dans la logique de cette circulaire qui va dans le sens du flex office. Le CGAAER expérimente le flex office qui est surement plus adapté au regard de son fonctionnement. Cela ne serait pas adapté pour les gestionnaires dans les bureaux de gestion par exemple. Il faut respecter le cadre interministériel, mais il faut aussi tenir compte de l’espace qui se prête plus ou moins facilement à des réaménagements et aux spécificités des missions à mener. A ce stade, rien n’est encore décidé.

Pour la CFDT, la densification des bureaux n’est pas un facteur d’attractivité pour le recrutement de nouveaux collègues et est, à l’origine pour partie, de la dégradation des conditions de travail. Il n’est effectivement pas aisé de se concentrer et de réaliser un travail de qualité lorsqu’on partage son bureau avec plus de 2 personnes.

La CFDT  restera mobilisée sur ce point  afin  que la qualité de vie au travail des agents soit prise en compte.

6) Plan de Mobilité Employeur (PMDE) au MASA : en quoi ça consiste ?

Il s’agit d’un outil mis à disposition de l’employeur pour se poser les bonnes questions et définir les bonnes pratiques dans l’objectif de réduire l’empreinte énergétique de nos déplacements (domicile-travail, déplacements professionnels, entre les sites…). Une phase de diagnostic sur l’emploi du temps de travail (visio, télétravail, trajets,…) est prévue dans ce dispositif. Dans ce contexte, une enquête sera mise en ligne pour recenser les modes de déplacement domicile-travail et les déplacements professionnels.

La CFDT encourage l’ensemble des agents à répondre à cette enquête afin de définir des bonnes pratiques en cohérence avec les besoins.

Bon à savoir : des vélos à assistance électrique sont mis à disposition, sur le site de l’avenue du Maine pour relier le site de Varenne. Ce dispositif sera appelé à se développer dans le temps.  Pour l’instant, il n’existe pas d’outil de réservation de ces vélos. Le mode opératoire pour réserver ces vélos sera diffusé  prochainement à l’ensemble des agents.

Par ailleurs, un parking vélos sous abris, en haut de la cours n° 4 du site Varenne sera mis en service à la fin des travaux.

L’accord télétravail au MASA du 24 février 2022 prévoit la tenue d’un comité de suivi au moins une fois par an. La première réunion de ce comité le 13 juillet 2023 était présidée par Nadine Richard Péjus, adjointe au chef du SRH.

La CFDT était représentée par Nathalie Lebreton, Laure Revel, Frédric Laloy et Béatrice Laugraud.

L’administration présente un bilan quantitatif et qualitatif et quelques perspectives pour l’administration centrale et les DRAAF, les DDI et les opérateurs étant hors du champs de l’accord MASA.

Les chiffres présentés sont ceux de 2022 et, plus précisément au 31/12/2022. Cette date sera donc le temps zéro de la mise en œuvre du télétravail au MASA et permettra de voir comment les choses évoluent lors des années à venir.

Les chiffres sont basés sur une enquête auprès des gestionnaires RH de proximité pour laquelle le taux de réponse a été de 100% en administration centrale et de 86% en DRAAF/DAAF (12 DRAAF sur 13 ont répondu).

• Des agents qui globalement sont autorisés à télétravailler … mais qui ne sont pas toujours suffisamment équipés … et pas toujours satisfaits de l’impact du télétravail sur leur qualité de vie

La part des télétravailleurs représente 77% des agents en administration centrale et en DRAAF (contre 53% dans la fonction publique). De manière globale, il y a une égalité d’accès au télétravail entre les hommes et les femmes. Le taux de télétravailleurs est le même globalement pour les catégories A, B et C.

100% des agents en AC et 100% des agents en DRAAF qui ont fait une demande de télétravail ont été autorisés à télétravailler et il n’y a eu aucun recours en CAP. Il n’est toutefois pas impossible que des demandes aient été refusées (en nombre trop restreint pour impacter le pourcentage) ou que l’on ait incité des agents qui souhaitaient télétravailler à ne pas déposer de demande. N’hésitez pas à nous contacter si vous êtes dans ce cas !

Si 98% des télétravailleurs sont équipés en ordinateur portable professionnel, ¼ d’entre eux ne dispose pas d’un téléphone professionnel (l’accord MASA prévoit qu’un agent peut disposer d’un téléphone pro « s’il en fait la demande et selon les nécessités de service »). Les 8 télétravailleurs en situation de handicap qui en ont fait la demande ont tous bénéficié d’équipements complémentaires. Aucune donnée chiffrée n’a pu être donnée sur les équipements spécifiques nécessaires au bon fonctionnement des visio. Le baromètre social devrait permettre d’en savoir plus sur le niveau de satisfaction des agents, comme le prévoit l’accord MASA : le bilan annuel doit en effet « comporter un volet relatif à l’impact du télétravail sur la qualité de vie des agents ».

Vous trouverez toutes les données chiffrées de ce premier bilan dans le diaporama présenté en séance ICI.

Pour la CFDT, ces chiffres sont encourageants mais une marge de progrès évidente existe et les précisions qualitatives attendues via le baromètre social permettront d’affiner le diagnostic. Nous invitons chaque agent à prendre le temps de répondre aux questions du baromètre social prévu pour la rentrée !

 

• 2 jours ou 3 jours maximum de télétravail par semaine ? Une question épidermique au sein de certaines structures … mais est-ce vraiment la bonne question ?

Si le taux de télétravailleurs est relativement proche d’une structure à une autre (entre 71% et 87% selon les directions[1] et 77% en DRAAF), des disparités très importantes existent concernant le nombre de jours télétravaillés, et, en particulier, concernant la possibilité de télétravailler un 3^ème jour : cela concerne ainsi 19.5% des télétravailleurs en DRAAF, 16.5% à la DGER, 15% à la DGAL, mais seulement 7% au SG et 3.5% à la DGPE ! Par ailleurs, si côté DRAAF le pourcentage de personnes autorisées à travailler un 3^ème jour est élevé, la CFDT a mentionné le fait qu’il y avait des exceptions comme la Bourgogne-Franche-Comté : des données DRAAF par DRAAF auraient permis d’y voir plus clair.

Les organisations syndicales ont interrogé l’administration sur ces chiffres qui témoignent d’une iniquité de traitement évidente. Côté SG, le recours au télétravail a volontairement été limité en 2022 afin de recréer du collectif. Cela a conduit ce service à demander à des agents qui souhaitaient télétravailler 3 jours de reformuler leur demande en revoyant le nombre de jours de télétravail à la baisse.

Côté DGPE, la représentante a reconnu que la politique de cette direction était de limiter le télétravail au plus à 2 jours par semaine + 1 jour flottant par mois. Des propos relatant le fait que des agents de cette direction qui souhaitaient bénéficier de 3 jours de télétravail ont subi une pression de la direction à l’oral, sans trace écrite, pour revoir leur copie et ne demander que 2 jours par semaine … n’ont pas été contredits !

Pour la CFDT, cette façon de procéder n’est pas acceptable. Une direction n’a pas à limiter de manière unilatérale le télétravail à moins de 3 jours par semaine. Ce n’est pas dans l’esprit de l’accord MASA qui précise qu’il « revient au chef de service de définir les modalités de télétravail en fonction des nécessités du service » (point 2.1.). C’est donc au niveau du chef de service ou du supérieur hiérarchique direct qu’une telle décision peut s’envisager.

Et avant de décréter que 2 jours par semaine ne permettent pas de garantir la cohésion des équipes, ne serait-il pas opportun que chacun réfléchisse à comment organiser au mieux (a) le temps en présentiel pour faciliter les échanges informels et (b) le temps en distanciel pour garder le lien ? Le mail occupe une place trop importante dans la communication, plus encore en distanciel !

Les formations sur le télétravail ou sur le management à distance apportent un vrai plus pour mieux organiser la communication interne à un service. La CFDT encourage vivement chaque manager, mais également chaque agent, à suivre une telle formation ! Cela éviterait dans nombre de cas le dialogue de sourd au sujet de la question « 2 jours ou 3 jours de télétravail maximum ? » qui se pose de manière épidermique dans certaines structures !

Car les chiffres parlent d’eux même : seuls 5% des télétravailleurs (174 agents sur un total de 3270) ont été formé au télétravail en 2022 ! S’ajoutent certes les formations proposées par les plateformes régionales d’appui interministériel à la gestion des ressources humaines (PFRH) pour lesquelles le nombre d’agents formés n’est pas disponible.

• Télétravail imposé aux agents du site de Rouen de la DRAAF Normandie : il est urgent de proposer aux agents de meilleures conditions de travail sur leur temps en présentiel !

Les agents de ce site ont été mis en télétravail le 10 mars dernier suite à un important dégât des eaux. Depuis, l’essentiel des agents est en télétravail 4 jours par semaine … et 1 jour en flex office à 16 personnes dans une même salle !

Cette situation pose bien entendu la question de l’indemnisation du télétravail. Nadine Richard Péjus a confirmé les propos tenus lors du CSA ministériel du 11 juillet, à savoir qu’il serait normal que les agents de ce site ne subissent pas le plafonnement. C’est la raison pour laquelle la secrétaire générale du MASA, convaincue du bien-fondé de l’interpellation de la CFDT à ce sujet, est intervenue au niveau de la Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique pour que ce plafond réglementaire soit revu. Les agents des autres structures à qui on impose un télétravail au-delà de 88 jours / an pourraient alors également bénéficier de ce déplafonnement [cf. article CSA-M du 11 juillet pour plus de précisions ICI].

Alertée par certains agents du site de Rouen qui vivent et subissent de plus en plus difficilement cette situation de télétravail imposé avec comme seul moment « collectif » du flex office , la CFDT a également abordé la question des locaux. Remi Laforest, SG de la DRAAF Normandie, qui participait à ce groupe de travail, a reconnu que cette situation imposée aux agents du site de Rouen n’était pas idéale. Il a précisé que plusieurs options permettant aux agents d’être plus présents au bureau étaient étudiées suite à des propositions du Préfet. Elles devraient être opérationnelles à la rentrée ou dans les semaines qui suivront. Mais rien a été dit sur la nature des bureaux : les agents seront-ils toujours en flex office et dans quelles conditions ?

Pour la CFDT, il est incompréhensible que des agents soient toujours en flex office à 16 personnes dans une salle plus de 4 mois après le dégât des eaux. . Il y a urgence à trouver des locaux plus adaptés à un travail serein et à la cohésion d’équipe.

• Des perspectives … qui manquent d’ambition sur l’utilisation des jours flottants et en termes de formation !

L’accord MASA prévoit lors du bilan annuel « une mise en perspective des démarches engagées afin de développer les possibilités d’extension du télétravail et la facilitation de sa mise en œuvre, notamment en matière de dématérialisation et d’évolution des outils numériques ».

L’administration rappelle que toute fiche de poste doit dorénavant mentionner l’éligibilité ou pas au télétravail (NS 2022-905 du 15/12/2022 ICI ).

Pour la CFDT, c’est une évolution importante. Il serait toutefois opportun d’aller encore plus loin, à savoir d’indiquer le nombre de jours autorisés maximum quand les activités du poste ne permettent pas de télétravailler 3 jours par semaine. Un agent gagnerait à disposer de cette information avant même de postuler.

Les principales évolutions envisagées sont :

• Fluidifier les calendriers de paiement ;
• Intégrer un volet « bilan télétravail » au sein du compte-rendu d’entretien professionnel (travaux interministériels en cours) ;
• Dématérialiser entièrement les demandes de télétravail en administration centrale lors du 1^er semestre 2024 ;
• Poursuivre la mise à jour des RIALTO et des DUERP ;
• Poursuivre la réflexion sur le développement de tiers-lieux (pour mémoire, l’accord cadre MASA prévoit que le télétravail peut être effectué dans des locaux professionnels et pas seulement au domicile de l’agent ou dans un autre lieu privé validé par l’administration) : seuls 9 tiers-lieux sont aujourd’hui proposés aux agents en DRAAF et une expérimentation est en cours à la Préfecture de l’Essonne pour les agents en AC

La CFDT aurait aimé entendre plus d’ambition en matière de formation au télétravail. C’est un levier non négligeable pour que agents et managers s’entendent mieux sur des modalités permettant au télétravail de s’inscrire sur le long terme au bénéfice des agents, du collectif de travail et du service public.

De même, la CFDT aurait souhaité une politique plus engageante sur le télétravail avec une exploitation et une optimisation de l’ensemble des possibilités de l’accord, notamment sur le nombre de jours par semaine, mais aussi sur l’utilisation des jours flottants pour permettre à tout un chacun de s’adapter aux réunions et au collectif de travail.

[1]   à l’exception du cabinet et du CGAAER où le taux est de 53%

La CFDT (SPAgri-Sgen) a été reçue le 27 juin 2023 par Cécile Bigot-Dekeyzer, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture et de la Souveraineté alimentaire, en présence de Philippe Mérillon, secrétaire général adjoint et de Xavier Maire, chef du SRH.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Stéphanie Clarenc et Frédric Laloy pour le SPAgri-CFDT et par Béatrice Laugraud et Jean-François Le Clanche pour le Sgen-CFDT.

La secrétaire générale introduit cette bilatérale en précisant que ces réunions sont l’occasion pour elle de mieux connaitre les représentants des personnels du ministère et que nous puissions lui exposer nos sujets prioritaires.

En préambule, la CFDT a rappelé l’importance de ces bilatérales, et plus globalement l’importance du dialogue social au sein du MASA ; notamment sur les sujets qui nous semblent essentiels pour le bon fonctionnement de notre ministère. Certaines situations deviennent, en effet, très lourdes, plus supportables pour les agents et nécessitant des mesures fortes, voire disruptives. C’est l’administration centrale qui est particulièrement concernée : nous sommes actuellement dans une spirale négative dont on ne voit pas l’issue.

Comme l’a répété le ministre à plusieurs reprises lors de ces différents échanges avec les organisations syndicales : le sens et la méthode c’est essentiel !

Pour sa première rencontre avec la nouvelle secrétaire générale, la CFDT a pu l’interpeller sur des sujets sensibles, dans un climat d’écoute et d’attention, à la fois concernant les situations et les contextes dans les services et sur nos propositions qui visent à tenter de sortir de ces situations très dégradées.

Qualité du dialogue social au MASA

Mise en œuvre de la feuille de route sociale

La CFDT demande une meilleure programmation des dates et plus de précisions sur le périmètre de chacun des groupes de travail. La CFDT souhaite également une meilleure prise en compte des contraintes des organisations syndicales (Congrès ou CA de l’ASMA par exemple).

Concernant le déroulement des instances, la CFDT souhaite que le mode hybride soit conservé pour faciliter notamment la participation des experts, ou pour les élus en cas de force majeure. Toutefois, il est important d’améliorer le fonctionnement des visioconférences au ministère et plus particulièrement la qualité audio.

Les textes présentés pour avis en CSA-M doivent avoir fait l’objet d’un groupe de travail en amont, avec un projet de texte adressé aux OS plusieurs jours avant le groupe de travail.

La CFDT rappelle l’épisode de la note de service CIA 2023, modifié sans information préalable, sur un point négocié avec les OS en 2022… Ces méthodes créent de la défiance vis-à-vis de l’administration, c’est totalement inacceptable !

Le travail de concertation avec les organisations syndicales est particulièrement important pour les LDG (lignes directrices de gestion), comme celles sur les mobilités qui ont fait l’objet d’un débat en CSAM récemment avec un vote contre unanime. Les LDG constituent désormais le seul moyen d’intervention des syndicats depuis la fin des CAP mobilités/promotions. Concernant les mobilités, il n’est pas soutenable de proposer toujours plus de poste au fil de l’eau sans mettre en place un site pour faciliter le suivi par les agents des postes publiés, comme cela a été mis en place par le MTECT !

La secrétaire générale rebondit sur la question d’un site dédié pour la mobilité. Elle partage la nécessité d’ouvrir un tel site tout en soulignant la charge croissante au ministère pour ce qui concerne le numérique Mais Cécile Bigot-Dekeyzer se dit convaincue de l’importance de mettre en place cet outil et elle s’y engage. Toutefois, elle ne souhaite pas, à ce stade, s’engager sur un calendrier précis.

La CFDT propose de fournir à l’administration des éléments de cahier des charges pour ce site « mobilité au fil de l’eau ».

La secrétaire générale revient sur le sujet des LDG mobilités, outre le site à construire, quels sont les autres blocages ayant conduit à un vote unanimement contre lors du CSA-M de mi-juin ?

Pour la CFDT, il est important de conserver un équilibre entre postes proposés à la mobilité générale et ceux proposés au fil de l’eau qui présentent moins de visibilité pour les agents. Il faudrait aussi que les agents puissent classer leurs demandes de postes parus, sur une période glissante à définir.

Par ailleurs, il y a le délai parfois très longs entre la décision d’ouvrir un poste au fil de l’eau et la prise effective du poste… plus de 6 mois peuvent s’écouler ! Les structures attendent trop longtemps la validation du SRH pour le candidat qu’elles ont retenu. Alors que le processus du fil de l’eau est censé permettre une prise de poste plus rapide que dans le cas de la mobilité générale !

Pour la secrétaire générale, la mobilité générale de printemps, avec une prise de poste au 1^er septembre, restera ; elle est très importante, notamment pour tous les agents qui ont des familles, avec des enfants qui vont à l’école… On n’y touchera pas !

Concernant le temps de prise de poste ouvert au fil de l’eau, Xavier Maire souligne que le SRH intervient uniquement à la fin du processus et ne comprend pas bien pourquoi la décision du SRH serait source de retard ?!

Concernant les promotions, la CFDT insiste sur la transmission des listes de promouvables, que nous attendons encore, malgré la promesse du chef du SRH. Si ce n’est pas possible, il faut nous le dire !

Xavier Maire nous confirme que nous allons bien les recevoir avec l’état des corps.

Le fonctionnement du RAPS et l’évolution de ses missions

Pour la CFDT ce réseau est important pour notre ministère. Nous le sollicitons régulièrement, pour aider à la résolution de problèmes dans les structures notamment et dans le cadre de l’accompagnement des agents, pour ceux qui nous confient leur dossier.

C’est cependant un réseau pour lequel le turnover est important, ce qui complique parfois le suivi des dossiers et le niveau de connaissance RH des IGAPS est très inégal. Le secrétariat général assure-t-il une formation régulière des nouveaux entrants, mais aussi des mises à niveau régulières en matière RH ?

Par ailleurs, il est essentiel que les IGAPS soient associés aux différents groupes de travail organisés dans le cadre de la feuille de route sociale. Pas uniquement pour les GT en lien avec le suivi des carrières où ils sont généralement invités, sauf lors du dernier GT « bilan des mobilités »… nous n’avons pas compris pourquoi ? Ils ont pourtant la connaissance qualitative des processus, indispensable à la compréhension du bilan annuel, au-delà des chiffres ?!

Pour Philippe Mérillon, le secrétariat général est très attentif au recrutement des IGAPS, avec généralement plus de candidats que de postes à pourvoir. En outre, tout nouvel IGAPS bénéficie désormais d’un parcours de formation.

Cécile Bigot-Dekeyzer en profite pour nous annoncer, en primeur, la nomination au 1^er septembre de Vincent Favrichon comme président du RAPS. Il remplacera Laurence Delva qui va bientôt partir en retraite.

La CFDT demande également la mise en place de référents thématiques au sein du RAPS. Comme cela a été fait pour le suivi des assistantes sociales du ministère, sur proposition de la CFDT. Nous demandons en outre, la nomination d’un ou deux IGAPS référents pour le suivi des parcours des agents en décharge syndicale (DAS au moins égale à 70%). Enfin, un IGAPS référent serait également souhaitable pour le suivi des agents sous statut d’emploi dans l’enseignement agricole (direction et inspection).

Outre ces demandes d’IGAPS référents pour ces thématiques non prises en compte par le RAPS actuellement, la CFDT s’interroge sur l’évolution du RAPS dans le cadre de la réforme de la fonction publique ?

La secrétaire générale répond qu’il y aura un nombre plus important d’IGAPS. Afin de répondre à de nouvelles sollicitations sur deux missions :

– participer à l’identification des cadres qui ont le potentiel leur permettant d’occuper des emplois supérieurs et qui le souhaitent

– réaliser l’évaluation (dite 360) des cadres supérieurs comme les directeurs de structures, tous les 6 ans.

Conditions de travail dégradés, mal-être des agents et faible attractivité des postes

Situation au SRH

La CFDT le dit régulièrement depuis plusieurs années, malgré toute la bonne volonté des gestionnaires, les retards, les erreurs s’accumulent pour les contrats, les payes, les primes, les indemnités télétravail, les prise en charge des transports, les arrêtés de nominations, etc… Ces dysfonctionnements impactent au-delà des agents concernés : les RH de proximité, le réseau des IGAPS, les bureaux de gestion sont eux-mêmes trop régulièrement sollicités pour traiter sereinement les dossiers.

A ce stade de difficultés, les agents sont en danger !

Outre la création de poste (+6) dans les bureaux de gestion, quelle politique pour redonner de l’attractivité à ces postes et faire en sorte que les agents y restent un minimum de temps ? Cet enjeu est comparable au manque d’attractivité pour certains départements en SD. Ne faudrait-il pas envisager l’activation des leviers « promotion » comme en SD ? Il faut également diminuer les portefeuilles des agents, et recruter des encadrants confirmés !

La secrétaire générale répond qu’elle est arrivée il y a à peine 3 mois, elle a fait le tour de tous les services du SG et a vu beaucoup d’agents. Elle est bien consciente de la situation. Elle sait aussi qu’il y a eu une période de forte réduction des effectifs et le ministère a épargné au maximum les services déconcentrés et les missions métiers. Ce sont donc surtout les fonctions supports qui ont supporté cette réduction. En outre, comme partout, les tensions sur les recrutements sont très fortes avec des postes ouverts sans candidat titulaire, voire pas de candidats du tout. La conséquence, c’est que les conditions de travail déjà très chargées empirent !

Cécile Bigot-Dekeyzer nous confie qu’elle n’a pas de baguette magique ! Mais ce n’est pas pour autant que le secrétariat général ne fait pas rien.

Il y a des mesures de déconcentration de la gestion des contrats courts en services déconcentrés qui se mettent en place et devraient alléger le SRH ; même si on n’ira pas aussi loin que le MASA le souhaiterait, les SGCD (secrétariats généraux communs départementaux) n’iront pas jusqu’à gérer la paye.

Le comité technique spécial du secrétariat général (CTS-SG) s’est réuni le 22 mars 2022. Il était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale, accompagnée notamment d’Isabelle Cenzato, cheffe de la délégation du soutien aux services (DSS), de Philippe Gigou, adjoint à la sous-direction de la logistique et du patrimoine (SDLP) et de Béatrice Gaffory, déléguée à l’information et à la communication (Dicom).

La CFDT était représentée par Martine Beauvois, Pierre Jouvanceau, Stéphanie Clarenc, Laure Galice et Jacques Moinard.

L’ordre du jour portait sur les points suivants :

– projet de décision portant organisation et attribution du secrétariat général (pour avis) ;

– point d’information sur la réforme de la haute fonction publique ;

– point d’information déménagements ;

– point d’information sur le livret d’accueil du secrétariat général ;

– bilan R.H. du secrétariat général pour l’année 2021 (effectifs, mobilité, primes) ;

– questions diverses.

1. Projet de décision sur l’organisation du SG 

Cette décision a pour objectif de déplacer la cellule digitale de la MIREX (mission des relations extérieures) au sein du DIM (département de l’information et des médias). La cellule digitale a pour mission l’administration des comptes et des réseaux sociaux du MAA. La déplacer au sein de la DIM permettra d’avoir une cohérence éditoriale avec la rédaction web pour une meilleure circulation de l’information et une vision éditoriale globale.

La MIREX comprend désormais les relations avec la presse et la veille ; son appellation change et devient la mission presse et veille média.

Cette modification, proposée au CT-SG pour avis, recueille un avis favorable de la part de toutes les organisations syndicales.

La CFDT en profite pour s’interroger sur d’autres modifications à venir au sein du secrétariat général, qui risquent d’être d’une autre portée. Notamment, en lien avec la réforme de la haute fonction publique, mais aussi la tendance annoncée à la mutualisation des services chargés des affaires générales, à l’instar de ce qui s’est déjà fait, au MAA, avec la DSS. La réorganisation du SRH est annoncée par le secrétariat général depuis longtemps ; où en est-on ?

Sophie Delaporte confirme que d’autres décisions de réorganisation seront soumises pour avis au CT-SG d’ici fin 2022. Elles ont vocation à adapter notre organisation à ce qui est attendu du MAA.

L’organisation du SG sera revue dès cet été, suite à la réforme de la haute fonction publique. Ainsi, une délégation ministérielle de l’encadrement supérieur sera mise en place et remplacera la délégation mobilité et carrière, avec des missions liées au suivi et à l’accompagnement des carrières.

Concernant la DSS, il s’agit avant tout, de la consolider cette année. Le regroupement des effectifs support du SG et de la DGAL permettra la gestion d’une seule DO (dotation d’objectif) pour les 2 directions. Dès lors, que le fonctionnement de la DSS sera stabilisé, il sera demandé aux MAG des autres directions si elles sont intéressées pour rejoindre cette structure.

Concernant la réorganisation du SRH, la réflexion ne concerne pas uniquement le SRH, mais l’ensemble de la fonction RH du MAA qui regroupe beaucoup d’acteurs. La conception et le pilotage de la politique RH comprend : le SRH, la DMC, le pôle d’accompagnement du management des services et le RAPS. Sont également concernés les MAG et la DSS qui ont un service RH de proximité, ainsi que les responsables de programme.

Il y a enfin les structures qui déploient la politique RH : les DRAAF avec les SG, les DDI avec les SGCD ainsi que les opérateurs spécialisés qui proposent des offres de formation, tels que l’INFOMA, Agrosup Dijon, l’ENGREF… La réflexion englobe donc l’ensemble de cet écosystème avec différents chantiers échelonnés dans le temps.

2. Réforme de la haute fonction publique

Selon Sophie Delaporte, cette réforme décidée par le président de la république, a démarré il y a près d’un an avec l’ambition de décloisonner les parcours, favoriser les mobilités, diversifier les profils et dérouler des parcours riches et diversifiés.

Les premières évolutions se sont concentrées sur la partie administrative :

– l’ENA s’appelle désormais l’institut national du service public (INSP) ;

– la création d’une délégation interministérielle à l’encadrement supérieur de l’État (DIESE) qui permettra de partager les profils de tous les ministères pouvant occuper les postes de cadres dirigeants, mais aussi les emplois de directions en administration centrale et les emplois DATE (emplois de direction de l’administration territoriale de l’Etat) en services déconcentrés.

– la création d’un corps des administrateurs de l’état regroupant le corps des administrateurs civils, les préfets, les sous-préfets et les corps diplomatiques.

Au 1^er janvier 2023, le corps des administrateurs de l’État accueillera également les inspections et par conséquent, les inspecteurs généraux de l’agriculture. Pour les membres de ce corps mis en extinction à compter du 1^er janvier 2023, il est prévu un droit d’option pour intégrer le nouveau corps des administrateurs de l’État ouvert jusqu’au 31 décembre 2023.

Cette intégration dans ce corps n’est pas sans conséquence pour le CGAAER qui verra tous ses postes fonctionnalisés ; c’est-à-dire liés à une durée spécifique (5 ans, renouvelables une fois). Une façon de « décloisonner les parcours et favoriser les mobilités ». Le choix a été fait de fonctionnaliser l’ensemble des postes du CGAAER et pas seulement les postes des IGA.

L’avenir des grands corps scientifiques et techniques est en cours de réflexion. Il y a tout d’abord les corps qui recrutent des ingénieurs à la sortie de Polytechnique (les Mines, l’ENGREF, les ingénieurs de l’armement et les administrateurs de l’INSEE…). Corps pour lesquels une mission a été confiée à Mr Lavenir, Mme Guillou et Mr Berger.

Cette mission a étudié 3 scénarios :

– scénario 1: maintien des quatre corps techniques ;

– scénario 2: création d’un corps commun des ingénieurs de l’État ;

– scénario 3: intégration dans le corps des administrateurs de l’État.

La mission précise aussi les conditions à mettre en œuvre selon le scénario retenu afin de préserver les compétences spécifiques de chacun de ces corps et permettre de décloisonner les parcours vers d’autres ministères ou le privé.

Les ISPV n’ont pas été pris en compte dans cette étude mais la mission a précisé que ce corps devra être intégré dans la réflexion.

L’arbitrage sur ces 3 scénarios n’a pas encore été rendu ; il le sera après les élections.

Cette réforme impacte donc le CGAAER mais aussi le SG par la création de la délégation interministérielle de l’encadrement supérieur qui s’appuiera sur la délégation ministérielle de l’encadrement supérieur pour mettre en place un suivi rapproché de ces cadres. Au SG, la DMC, le RAPS et le pôle d’accompagnement du management des services seront également impactés. Il sera nécessaire de réinterroger le fonctionnement du MAA sur le suivi des carrières de ces agents.  Une évaluation périodique des cadres supérieurs est prévue par la réforme, avec un suivi égal d’un ministère à l’autre, permettant une reconnaissance mutuelle.

A l’issue de ces éléments, la CFDT s’interroge sur le maintien des réseaux d’expertise du MAA dans cette nouvelle configuration. C’est un sujet pour lequel la CFDT s’est déjà fortement mobilisée par le passé pour maintenir le réseau DGAL, indispensable à la bonne exécution des missions techniques. Avec ces évolutions, le MAA pourra-t-il garder la main pour conserver et développer ses propres capacités d’expertise ? En effet, des lignes directrices de gestion interministérielles (LDGI) vont venir supplanter les LDG du MAA. De plus, la mission propose 7 domaines de compétence pour la gestion des corps techniques, pilotés en interministériel par un responsable de domaine. Les corps techniques du MAA pourraient intégrer le domaine « climat, environnement et alimentation ».

La secrétaire générale confirme que des LDGI sont en cours d’élaboration. Les LDG du MAA vont devoir s’adapter aux LDGI et intégrer les évolutions de la réforme. Concernant les 7 domaines, les ministères ne sont pas tous d’accord avec cette proposition. Des échanges vont avoir lieu en interministériel au second semestre.

3. Déménagements

Les travaux sont en cours d’achèvement sur Varenne pour le bâtiment E. La dernière phase de finition est en cours jusqu’à fin avril. Le démarrage des autres travaux sur Varenne, ainsi que la fermeture des ailes C et D du bâtiment de Vaugirard, vont entraîner une longue et importante période de déménagements. Ce sont près de 800 postes de travail qui vont être repositionnés selon le calendrier suivant :

De mi-avril à fin avril : regroupement des 3 directions du SAFSL dans le bâtiment D.

A partir de fin avril : densification du bâtiment B.

– la DSS ira au 3ème étage du bâtiment B

– les bureaux du 4ème étage seront en partie occupés par plusieurs organisations syndicales. A ce même étage seront regroupés le RAPS et la MAPS d’Ile de France.

De mi-mai à fin septembre (occupation du bâtiment E) :

– regroupement du SRH, y compris le bureau des pensions sur le bâtiment E et passerelle bâtiment C ;

– le cabinet médical ;

– le rez-de-chaussée accueillera une partie des services informatiques de proximité, du bureau BARA, soit les agents en charge du site de Varenne ;

– au rez-de-chaussée et au 1^er étage seront installés les services de la sécurité et de la maintenance des bâtiments ;

– au 5ème étage, seront installés la direction du SG, la DMC, le pôle des coachs, la DPT.

En septembre : déménagement à Maine du SNUM qui est actuellement au Ponant.

Par ailleurs, le permis de construire a été obtenu pour la requalification de l’entrée de Barbet de Jouy qui démarrera en 2023.

Concernant la reconversion du bâtiment d’Agroparitech, la phase d’étude est en cours. Ce bâtiment devrait permettre d’accueillir 300 postes de travail.

A Auzeville, les travaux continuent avec la salle convivialité et les salles de réunions. Les travaux d’étanchéité sont également en cours et devraient se terminer courant juillet 2022.

La CFDT s’inquiète du sort qui sera réservé aux archives du bureau des pensions et aux dossiers du SRH, qui représentent des centaines de mètres linéaires et nécessitent un accès réfléchi.

Philippe Gigou indique qu’un linéaire important et suffisant a été prévu au sous-sol de Varenne comme à Barbet-de-Jouy avec la création d’un grand compactus et des armoires, pour répondre aux besoins en linéaires du bureau des pensions.

Pour les bureaux du SRH, les archives pourront être stockées dans des compactus présents à tous les étages du bâtiment E.

Sophie Delaporte précise que les déménagements successifs qui ont touché le SRH, ont imposé une réflexion nouvelle sur les archives, et notamment des changements de procédures qui vont contribuer à régler ce problème. Elle incite le bureau des pensions à mener cette réflexion en vue du déménagement.

La CFDT s’interroge sur les disponibilités des salles de réunion à l’issue de ces déménagements.

La secrétaire générale n’est pas inquiète sur ce point, avec la réouverture de salles de réunion et de nouvelles surfaces dédiées. A Varenne, les salles Gambetta, Trémouille et les salles de réunion du sous-sol rouvriront à l’issue de ces déménagements.

A Vaugirard, le rez-de-chaussée sera réservé aux salles de réunions (2 grandes salles). Des salles de réunions plus petites ainsi qu’une salle de convivialité seront présentes à chaque étage.

Enfin, l’administration annonce la tenue d’un GT relocalisation des services en AC pour début avril.

4. Livret d’accueil

Isabelle Cenzato présente le nouveau livret d’accueil mis en place au secrétariat général. Il a été actualisé au regard des évolutions récentes : télétravail, plan de continuité d’activité, discrimination, pratique informatique…C’est un document d’ampleur (près de 40 pages) qui, s’il n’a pas vocation a être exhaustif, couvre un grand nombre des sujets auxquels les nouveaux arrivants sont confrontés. La maquette a été réalisée par la Dicom.

La CFDT adresse ses compliments pour la qualité du travail effectué. Les informations qui sont présentes dans ce document peuvent intéresser plus largement les agents du SG. Elle souhaite que ce document essentiel s’accompagne d’une vaste publicité, pourquoi pas via un Flash Info ; il pourrait être mis à disposition de tous sur l’intranet.

La CFDT signale néanmoins la présence de quelques coquilles et liens défectueux, qui ne remettent pas en cause la qualité de l’ensemble. Elle alerte également sur la mise à jour régulière qu’il faudra faire de ce document qui mentionne les noms et les coordonnées des nombreux interlocuteurs importants pour les nouveaux arrivants.

Isabelle Cenzato indique que ce document sera imprimé en papier pour les nouveaux arrivants. Des exemplaires seront disponibles dans les bureaux et pour les OS. Le document sera également sur l’intranet du MAA. Elle retient l’idée de diffuser ce document par un flash info pour les agents du SG. La mise à jour de ce document a bien été prévue.

5. Bilan RH

Isabelle Cenzato détaille les statistiques concernant les effectifs, la mobilité et les primes au secrétariat général. Il s’agit des données concernant l’année 2021 (stabilisées au 1^er janvier 2022), les informations pour l’année 2020 ont été présentées lors au précédent CT-SG.

Effectifs du SG

La majorité des données restent stables entre 2020 et 2021.

Suite à une question de la CFDT au précédent CT-SG, Isabelle Cenzato précise que le recrutement des contractuels qui a connu un rebond important lié à la crise sanitaire (passé de 12 % à 29%), diminue à 21 % en 2021. Ce taux reste cependant plus élevé qu’en 2019, en raison de la réorganisation du SNUM qui a nécessité le recrutement de contractuels sur les postes restés vacants.

Mobilité

Les chiffres liés à la mobilité ont été présentés. On peut noter une augmentation importante du nombre de mobilités liée à la réorganisation du SNUM. Cette réorganisation a engendré à elle seule l’ouverture de 172 postes dont 162 postes pourvus.

La CFDT fait remarquer que, pour la 3^e année consécutive, la mobilité au fil de l’eau prend des proportions tout à fait importantes, au détriment des campagnes de mobilité traditionnelles. Déjà remarquée au prédédent CT avec les chiffres de 2020, qui voyaient passer la mobilité au fil de l’eau de 25 % en 2019 à 52 % en 2020. Cette tendance s’est accentuée et atteint 81 % en 2021  ! On ne peut donc plus l’expliquer par le seul effet Covid, comme cela avait été évoqué au dernier CT-SG.

Pour la CFDT, la mobilité au fil de l’eau, si elle présente quelques avantages, ne permet pas de mener une réflexion collective sur le choix des candidats, et se traduit par un manque de transparence pour les agents.

Sophie Delaporte explique que ce nombre important de poste au fil de l’eau est lié à la publication de nombreux postes en catégorie A. Cette tendance risque d’augmenter en 2022 avec l’absence d’une campagne de mobilité d’automne. En effet, la réforme de l’ATE, la mise en place des SGC et la convergence RH entre ministères, ont abouti à une seule campagne de mobilité annuelle.  La secrétaire générale espère néanmoins que les autres ministères feront le même constat que le MAA sur la difficulté d’avoir un vrai marché du travail, ce qui pourrait permettre de revoir cette position interministérielle.

La CFDT s’inquiète du taux de postes pourvus au SRH qui était de 50 % en 2021 et qui est le plus faible parmi les services du SG. La situation au SRH est difficile depuis longtemps. Les missions accomplies par ce service sont néanmoins essentielles pour l’ensemble de la communauté de travail, notamment pour le suivi des situations des agents, que ce soit en terme de rémunération, de suivi de carrière ou d’établissement des contrats. Cette situation difficile s’explique par le manque d’attractivité lié au contexte de changements d’outils et par des difficultés récurrentes rencontrées par ce service, surchargé de travail.

Pour la CFDT, un plan d’action visant à trouver des solutions pour ce service est à construire, pour lui conférer plus de sérénité et retrouver une attractivité certaine.

La secrétaire générale reconnaît que le SRH est réputé difficile, ce qui se traduit par une baisse d’attractivité et une durée plus longue de vacance de poste. On ne peut pas y remédier facilement. De plus, une baisse du schéma d’emploi s’applique au SG cette année. Pour le prochain PLF, la SG portera le constat que les fonctions support ont suffisamment été déshabillées et qu’il n’est plus possible de retirer des effectifs. Le ministère pourrait s’en trouver très fragilisé.

Selon Nadine Richard-Péjus, le SRH a mis en place des actions pour restaurer un discours positif sur la fonction RH. Depuis le début de l’année, un travail a été initié avec l’encadrement intermédiaire pour diagnostiquer et identifier les actions à mettre en place pour améliorer l’attractivité des métiers RH. Différents leviers sont à activer, comme la communication sur l’intérêt pour les cadres de venir sur ces fonctions support, et montrer que c’est une fonction stratégique.

La CFDT fait remarquer qu’en plus d’un manque d’effectif, les liens ne sont pas toujours fluides entre le RAPS et le SRH sur certains dossiers. Il en est de même pour les systèmes d’informations qui ne cohabitent pas bien et des ressaisies qui alourdissent le travail.

Concernant le module primes, la secrétaire générale indique qu’il y a eu des déceptions en matière de réactivité et de délais de réponse au regard des besoins. Au sujet de la fluidité avec le RAPS, elle estime qu’il y a un chantier urgent de remise à plat du processus de traitement des dossiers (suivi des contractuels notamment…). Des ressources en interne (mission CGAAER) seront déployées pour mener cette réflexion.

Campagne de primes

Les données 2021 relatives aux groupes Rifseep des agents et aux primes CIA perçues par les agents du SG ont été présentées.

La CFDT intervient au sujet du CIA qui montre que la majorité des agents ont eu une modulation du CIA comprise entre 70 % et 110 %. Toutefois, dans cette fourchette, la répartition n’est pas connue, ce qui ne permet pas d’avoir une transparence sur la répartition des primes entre les agents. D’autant que les IAE et les TSMA n’ont pu être modulés à plus de 90 %. Ces 2 corps qui ont basculé au Rifseep l’année dernière, ont été modulés à 70 % et la note de campagne de primes ne permet pas une modulation de plus de 20 %. Or, l’enveloppe est constituée d’un montant de CIA de 100 % par agent.

La CFDT s’attendait à l’utilisation de ce surplus pour les autres corps, hors A+, dans l’esprit du dispositif Rifseep concerté avec les OS. Par ailleurs, les chiffres relatifs aux primes des A+ et la répartition du CIA exceptionnel, n’ont pas été communiqués.

Par conséquent, les chiffres transmis laissent supposer que les A+ ont bénéficié des primes les plus importantes.

La secrétaire générale répond que ces données seront communiquées.

Question diverse

La question diverse commune CFDT et FSU demande un bilan des agents qui disposent actuellement d’une lettre de mission suite à la réorganisation du service du numérique (SNUM). La secrétaire générale indique qu’il n’est pas possible d’aborder des questions individuelles dans un comité technique. Des bilatérales avec les OS peuvent être envisagées pour aborder ces situations.

La CFDT indique que deux personnes sont particulièrement affectées par la mise en place de ces lettres de mission, avec un impact psychologique et un sentiment d’abandon de l’administration. Elles manquent de perspectives et recherchent une personne référente pour les accompagner. Il est nécessaire d’intervenir auprès de ces personnes dans l’objectif de construire un dispositif solide pour les sortir de cette situation.

La SG indique qu’un bilan régulier est réalisé avec les personnes sous lettre de mission et qu’une aide leur est apportée pour leur permettre de retrouver un poste pérenne.

La CFDT soulève également la situation de l’ensemble des agents affectés au SNUM. Ils se retrouvent souvent sur d’autres missions avec une hiérarchie qui a été profondément renouvelée. Il y a eu très peu de communication et d’actions pour accompagner ce changement. Certains agents font état de marges de manœuvre réduites, de manque de visibilité et de perspectives dans l’exercice de leurs missions. Certaines informations qui nous remontent, comme la fin du mode projet (méthode Agile), génèrent de l’inquiétude chez les agents.

Olivier Denais précise que le nombre de chefs de bureau du SNUM est passé de 4 à 15. Un plan de formation intégrant les besoins de formation individuels et collectifs a été mis en place ; il a également été demandé à tous les chefs de bureau de s’inscrire aux formations management. De même, certains sujets ont fait l’objet d’une définition du « qui fait quoi » entre les différents agents.

Concernant le mode projet et l’abandon de la méthode Agile, le chef du SNUM indique que ces méthodes ne sont pas adaptées pour certains projets. Cette méthode est redoutée car elle amène souvent à se positionner et à prendre des décisions sans connaître toutes les implications. Le SNUM veut travailler en partant du besoin pour aller vers la solution en mobilisant davantage les assistances à maîtrise d’ouvrage (AMOA).

Pour la CFDT, le SNUM doit choisir la méthodologie projet à utiliser selon la typologie du projet (régie, forfait, TMA). La CFDT s’étonne de ce choix car les méthodes agiles sont aujourd’hui les plus utilisées sur les projets informatiques. En effet, c’est une méthode itérative qui permet de donner les spécifications au fur et à mesure de l’état d’avancement du projet et de les prioriser. Abandonner cette méthodologie consisterait alors à définir tout le besoin en amont et ensuite développer l’outil. Le risque est alors de se retrouver à ne plus être sollicité dès lors que le besoin est défini et ce, jusqu’à la fin du développement de l’outil. Le besoin ne pourra donc plus être affiné au fil des développements, ce que permet a contrario la méthode Agile.

Le comité technique spécial du secrétariat général (CTS-SG) s’est réuni le 14 décembre 2021. Il était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale, accompagnée notamment de son adjoint, Philippe Mérillon.

La CFDT était représentée par Eric Garberoglio, Pierre Jouvanceau et Laure Galice.

L’ordre du jour portait sur les points suivants :
– projet d’arrêté portant organisation et attribution du secrétariat général ;
– point d’information déménagement ;
– bilan du secrétariat général pour l’année 2020 ;
– questions diverses.

Projet d’arrêté

Le comité technique est consulté sur le projet d’arrêté modifiant l’arrêté du 30 juin 2008, qui porte « organisation et attributions du secrétariat général » du MAA. Il s’agit en effet de mettre à jour cet arrêté, suite à la création de la DGMer.

Rappelons que cette nouvelle direction, qui verra le jour en mars 2022, résulte de la fusion de de la direction des affaires maritimes (DAM, actuellement rattachée au ministère de la Transition écologique), la direction de la Pêche maritime et de l’aquaculture (DPMA, ministère de l’Agriculture) et les capitaineries de port elles-mêmes rattachées à plusieurs ministères. La DGMer sera sous double autorité du MAA et du MTE (voir notre article). L’année 2022 sera une année de transition (projet de service, mise en place de la mécanique comptable, budgétaire, RH et numérique) ; les personnels du MAA concernés ( agents de la DPMA) resteront gérés par le MAA et seront placés en position de mise à disposition, avant de passer sous gestion du MTE en 2023, en position normale d’activité ( PNA).

La CFDT rappelle qu’elle a demandé – et obtenu – qu’une fiche financière soit établie pour chaque agent de la DPMA, afin de clarifier les modalités de son intégration au MTE (corps, groupe Rifseep, cotation du poste…) et ce, dès la phase de pré-positionnement qui a démarré le 10 décembre 2021.

Le projet d’arrêté concerne les missions de deux structures du secrétariat général du MAA, la direction des affaires juridiques (DAJ) et le service de la statistique et de la prospective (SSP), qui deviendront prestataires de service pour la DGMer : « pour le service pêche maritime et aquaculture durables » en ce qui concerne les deux sous-directions qui composent la DAJ (art. 1) et « dans les domaines de la pêche maritime et de l’aquaculture » pour les trois sous-directions du SSP (art. 3).

Le comité technique rend un avis favorable à ce projet d’arrêté.

Point d’information déménagements

Le chantier qui impacte depuis maintenant plusieurs années le site de Varenne va connaître très prochainement une étape significative, avec le démontage de la grue qui avait été mise en place notamment pour les travaux touchant le bâtiment E. Cet événement marque le début de la phase de finalisation, pour une livraison légèrement retardée par rapport au planning d’origine (« au courant du printemps »).

Des déménagements sont donc à prévoir au cours de l’année 2022 :
– retour au bâtiment E du site de Varenne des agents qui avaient été temporairement installés ailleurs (notamment sur le site de Maine), et regroupement de tous les agents du SRH (y compris le bureau des pensions, actuellement à Vaugirard) dans ce même bâtiment ;
– entrants et sortants au bâtiment C du site de Varenne, qui va lui aussi être touché pour des travaux (environ un an) ;
– sortants du site de Vaugirard (une discussion est actuellement menée avec France Mutualité, propriétaire des locaux, pour repousser la date de libération des bâtiments C et D).

Un planning de déménagement est en cours, comportant beaucoup de mouvements : réception des travaux du bâtiment E, installation des agents, récupération des surfaces libérées par les retours, nouveaux déménagements…

Un point plus précis sera fait lors de la prochaine réunion du groupe de travail « relocalisation en administration centrale » prévu le 5 janvier 2022.

La CFDT déplore le retard pris sur le chantier de Varenne (au minimum deux mois). Elle sera attentive au bon déroulement des déménagements et à une prise en compte des particularités de chacune des structures qui rejoindront le bâtiment E, en particulier les besoins de confidentialité nécessaire à l’activité du SRH et la relocalisation des 2 km d’archives du bureau des pensions. Pour les agents de Vaugirard, la situation est pour le moins inconfortable, en raison des incertitudes liées au déménagement.

Bilan du secrétariat général pour l’année 2020

Isabelle Cenzato, cheffe de la délégation du soutien aux services (DSS), présente des statistiques permettant d’établir le bilan de l’activité du secrétariat général pour l’année 2020 : effectifs, mobilité, primes, formation, gestion du temps, CET, équipement des postes de travail.

La plupart des chiffres n’offrent pas de variation significative par rapport à l’année précédente et les mêmes analyses peuvent être conduites : un âge moyen des agents assez élevé (49,5 ans), une répartition inégalitaire des femmes (74 % de femmes en cat. C, 64 % en cat. B, 42 % en cat. A), une localisation des agents partagée entre Paris (77%) et Toulouse (23%).

Cependant, quelques variations plus conséquentes sont à signaler.

Ainsi, une hausse significative des recrutements d’agents en CDD (29 en 2020 contre 12 en 2019), qui s’explique, selon Isabelle Cenzato, par la situation pandémique qui a perturbé les mouvements de titulaires, d’où un recours plus élevé aux contractuels.

De même, la mobilité « au fil de l’eau » représente désormais plus de la moitié des mobilités (52 % en 2020, contre 25 % en 2019), au détriment des campagnes de mobilité classiques (printemps, hiver).

Évolution durable ou, comme le pense Isabelle Cenzato, conjoncturellement liée à la crise sanitaire ? Les chiffres pour 2021, qui devraient être communiqués au cours du premier semestre 2022, permettront peut-être de répondre. Il est en tout cas inquiétant, pour la CFDT, de constater une telle montée en puissance de la mobilité « au fil de l’eau ». Ce mode de recrutement est certes plus rapide, mais il ne permet pas d’inscrire à la mobilité les postes susceptibles d’être vacants, et la sélection du candidat retenu n’appelle pas à une réflexion s’inscrivant dans le collectif.

On note également que le nombre d’agents partis en formation est en nette baisse (- 20%) : 376, contre 480 en 2019. La baisse touche majoritairement les stagiaires de catégorie B (-40%) et C (-50%). Deux explications sont avancées : la pandémie bien sûr, mais aussi, selon Isabelle Cenzato, le fait que, pour les agents de catégorie B, l’année 2019 avait été marquée par une formation massive. Pour le reste, rien de nouveau : les formations concernent principalement la catégorie A (près de la moitié des stagiaires) et très peu la catégorie C (6% des stagiaires). L’essentiel des formations se font au niveau local et régional (93%).

Pour les comptes épargne-temps, la progression 2019-2020 est faible. Classiquement, ce sont les agents de catégorie A les plus nombreux à détenir un CET (64%). Pour 2020, plusieurs remarques : une baisse, en nombre et en valeur, des demandes d’indemnisation ou des jours portés au RAFP, logiquement liée à une augmentation nette des jours maintenus dans le CET (+49%), et une forte hausse du nombre de CET comprenant plus de 60 jours (+218%). Encore une fois, l’effet-Covid peut être un facteur explicatif, les confinements ayant nettement contraint les possibilités de prise de congés.

Enfin, un bilan des dépenses pour l’équipement informatique est présenté. En 2019 et 2020, c’est au total plus de 730 000 € qui ont été investis dans ces secteurs pour l’administration centrale : 700 000 € pour l’informatique et 30 000 € pour la téléphonie.

Recensement agricole

Un point particulier, non prévu à l’ordre du jour, est fait sur ce sujet.

Le recensement agricole est une opération décennale, européenne et obligatoire, qui a pour objectif d’actualiser les données sur l’agriculture française et de mesurer son poids dans l’agriculture européenne. Ces données permettent également de définir et d’ajuster des politiques publiques au niveau national et local. Il a été lancé en octobre 2020 dans toute la France (enquête via internet, doublée d’entretiens en face-à-face menés par plus de 1 000 enquêteurs formés en région) et s’est achevé au mois de mai. Les premiers résultats ont été présentés à la presse le 10 décembre 2021.

Anne Coyne, adjointe à la cheffe du service de la statistique et de la prospective (SSP) en présente les grandes tendances :
— les terres agricoles représentent la moitié du territoire métropolitain (chiffre stable depuis 2010) ;
— les exploitations agricoles métropolitaines, au nombre de 389 000, sont en baisse (– 100 000 en 10 ans), mais leur surface moyenne est en hausse (69 Ha contre 55 en 2010) ;
— l’agriculture est très diversifiée en France ; pour la première fois, les exploitations de production végétale dominent (52%) ;
— l’agriculture française représente 760 000 emplois. La part des salariés non-familiaux est en augmentation, de même que celle des diplômés. La proportion de femmes est stable (un quart). La part des chefs d’exploitation, coexploitants et associés actifs ayant 60 ans ou plus a augmenté de 5 points ;
— dans les DOM, on recense 27 000 exploitations, surtout individuelles, de 5 Ha en moyenne. La production de canne à sucre y est majoritaire. La proportion de femmes y est plus élevée qu’en métropole (un tiers).

Ces résultats nationaux, et leurs déclinaisons régionales, sont accessibles sur le site Agreste.

Sophie Delaporte propose qu’un FlashInfo spécifique « recensement agricole » soit diffusé à tous les agents du MAA, pour une meilleure information. Cette proposition recueille l’assentiment général.

> Les données statistiques 2020
Tableau 1 – Effectifs par structure, catégorie et sexe
Tableau 2 – Effectifs par statut
Tableau 3 – Quotités par structure et par sexe
Tableau 4 – Contractuels
Tableau 5 – Recrutements de CDD
Tableau 6 – Effectifs par âge et par structure
Tableau 7 – Effectifs par tranche d’âge et par sexe
Tableau 8 – Localisations
Tableau 9 – Mobilité : état des fiches de poste publiées
Tableau 10 – Mobilité : bilan des fiches de poste publiées
Tableau 11 – Mobilité : postes pourvus par corps
Tableau 12 – Rifseep des attachés par structure
Tableau 13 – Rifseep des attachés par grade
Tableau 14 – Rifseep des secrétaires administratifs par structure
Tableau 15 – Rifseep des secrétaires administratifs par grade
Tableau 16 – Rifseep catégorie C par structure
Tableau 17 – Rifseep catégorie C par grade
Tableau 18 – Formations
Tableau 19 – CET : répartition par âge
Tableau 20 – CET : utilisation
Tableau 21 – CET : répartition par catégorie
Tableau 22 – Équipement des postes de travail

Le mardi 30 novembre s’est tenu le groupe de travail consacré au service du Numérique (SNUM), trois mois après la mise en place, le 1^er septembre dernier, de la nouvelle organisation de ce service qui a la particularité d’être déployé sur deux sites, Paris et Toulouse.

Présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale du MAA, en présence du chef du service du Numérique et de l’ensemble des responsables hiérarchiques de la structure, il avait pour but de présenter un premier bilan et de faire un point d’étape sur la situation des agents, les lettres de mission, les recrutements, les formations…

La CFDT était représentée par Laure Galice, Éric Garberoglio et Pierre Jouvanceau.

En préambule, Sophie Delaporte indique qu’elle s’est rendue à la rencontre des agents de Toulouse en octobre ; pour les agents parisiens, ce sera en décembre. Les déplacements des cadres entre les deux sites sont, eux, très fréquents. Elle rappelle que la création du SNUM répond à des enjeux stratégiques qui dépassent le cadre du MAA : cybersécurité, accessibilité, interministérialité, et qu’il y a des attentes fortes de l’État comme des usagers sur ces sujets.

Elle est consciente que la situation est loin d’être stabilisée, seulement trois mois après les débuts du service ; il faut « laisser du temps au temps ». Beaucoup de postes ont des portefeuilles revus ou nouveaux qui nécessitent un temps d’adaptation et de formation. Elle compte sur le plan de formation en cours et sur le conseil de suivi RH (SRH et Igaps) pour résoudre les situations particulières qui perdurent à ce jour.

Postes et recrutement

Le SNUM est composé de 15 chefs de bureau, dont 12 sont présents depuis le mois de septembre. Un chef de bureau est arrivé le 17 novembre, un autre prend son poste dans les jours qui viennent. Il reste le poste de chef de bureau du BSIAL, qui est en cours de recrutement.

Pour ce qui concerne l’encadrement supérieur, 13 cadres proviennent de l’ancien service de la Modernisation (SM), 2 d’autres services du MAA et 6 de l’extérieur. Si le chef de service est à Paris, son adjoint est à Toulouse.

Concernant les postes et recrutements, 7 postes étaient vacants au 30 novembre, dont 5 sur lesquels des agents ont été pré-selectionnés.

La secrétaire générale tient à préciser que le niveau de vacance des postes est très bas, et même « historiquement bas », au SNUM par rapport aux autres services du MAA. Il faudra nécessairement s’attendre à un taux d’occupation inférieur en fonctionnement normal.

Tous les postes de l’ancien SM ont été publiés. Devant les interrogations des organisations syndicales sur les méthodes de recrutement, et notamment sur le recrutement d’agents extérieurs au MAA, la secrétaire générale précise le processus de recrutement qui a prévalu : d’abord la publication des postes, ensuite l’étude des compétences en interne (SM) et l’analyse des compétences attendues ; et, si l’écart est trop important, alors le recrutement est élargi aux profils extérieurs au MAA. Les recrutements extérieurs ne sont pas passés avant les repositionnements internes et la priorité a bien été donnée aux agents du SM.

Sophie Delaporte indique qu’il n’a jamais été question de « faire table rase du passé ». Les compétences et les missions du SM sont conservées, mais, pour certains sujets « dépendant de la doctrine interministérielle », il est toutefois nécessaire de se repositionner et d’« amorcer des virages ».

La secrétaire générale a dit essayer de repositionner les agents en interne au maximum, car ces agents comptent dans la dotation d’objectif de la structure. Il s’agit donc d’une motivation pour les membres du Codir-SNUM d’accompagner le repositionnement des agents de l’ancien SM.

Le SPAgri-CFDT demande à quelle date l’administration escompte ou espère présenter un organigramme complet et stabilisé.

Certains des postes ne peuvent pas encore être ouverts au recrutement, car des agents ayant reçu une lettre de mission sont encore sur ces postes ; au fur et à mesure de leur affectation, leurs postes seront libérés. Dans ces conditions, l’organigramme fonctionnel, dont le besoin est crucial, n’est pas encore publiable.

Bénédicte Poinssot, sous-directrice de la stratégie, du pilotage et des ressources du SNUM, précise que les chefs de bureaux viennent de faire remonter les informations nécessaires. L’organigramme est en cours d’élaboration et sera consolidé puis maquetté rapidement en vue d’une mise à disposition pour tous les agents du MAA via l’intranet.

Lettres de mission

Au 1^er septembre, il y avait 8 agents avec lettre de mission. Depuis cette date, l’un d’entre eux est parti, deux sont positionnés sur de nouveaux postes et deux sont en cours de mobilité d’hiver.

La CFDT demande quel sera l’avenir des agents sous lettre de mission après le 31 décembre 2021.

Pour Sophie Delaporte, au moins trois agents sous lettre de mission, voire davantage, auront à cette date été accompagnés vers un « nouvel avenir ». Les agents restants ne seront pas abandonnés ; ceux qui sont proches de la fin de leur carrière seront maintenus, les autres continueront d’être accompagnés et formés.

Les organisations syndicales font état du fait que certains agents sous lettre de mission n’étaient pas attendus dans leur nouvelle structure, et que les lettres de mission n’étaient pas assez précises.

La secrétaire générale pense qu’il est difficile pour une structure de gérer l’accueil d’agents sous lettre de mission. Dans certaines structures, il a pu y avoir une incompréhension sur l’arrivée des agents du SNUM et leurs missions ; il aurait certainement fallu expliquer davantage le contexte et les attendus.

Quant à l’imprécision de certaines lettres de mission, elle considère qu’il est du ressort de l’agent de s’intégrer dans son nouveau bureau. En outre, il existe plusieurs types de lettres de mission : certaines ont été écrites pour clore un chapitre d’une expérience professionnelle, d’autres pour durer… C’est au cas par cas.

En raison des délais de recrutement, serait-il possible de lancer des recrutements avant le départ des agents sous lettre de mission ?

La secrétaire générale indique qu’il y aura toujours des suppressions d’emploi en 2022 ; compte tenu de la répartition du schéma d’emploi entre les structures du MAA, ces suppressions toucheront majoritairement l’administration centrale et concerneront les fonctions support, donc éventuellement le SNUM. Elle ne veut pas recruter par anticipation, car elle considère que la meilleure façon de ne pas oublier les agents sous lettre de mission est de les accompagner, de les suivre de près et de se sentir responsable de leur parcours professionnel, ce qui sera plus difficile s’il a été procédé à un recrutement sur le même poste budgétaire.

Contractuels, formation, enquête de satisfaction…

Les organisations syndicales font remarquer que certains agents contractuels n’ont toujours pas reçu leurs arrêtés ou leurs avenants au contrat.

Nadine Richard-Péjus, adjointe au chef du SRH, confirme que certains arrêtés d’affectation n’ont pas encore été faits (des informations individuelles étaient manquantes), mais cela ne devrait plus tarder.

Les avenants aux contrats seront envoyés avant le 15 décembre 2021.

Les organisations syndicales indiquent que si la note de service concernant les formations a bien été publiée, l’arrêté concernant leur prise en charge financière ne l’est toujours pas…

Nadine Richard-Péjus confirme que cet arrêté n’est pas encore publié, mais elle estime que cette situation est favorable aux agents. En effet, s’il n’y a pas d’arrêté, le ministère doit assumer la totalité de la prise en charge financière des formations qui sont proposées dans des catalogues externes au MAA.

La CFDT demande quel regard porte l’administration sur le moral général des agents du SNUM. Où en est l’enquête de satisfaction annoncée ?

La secrétaire générale juge prématuré le lancement d’une telle enquête auprès des agents du SNUM. Elle veut attendre que l’encadrement soit en place depuis au moins trois mois et évoque la réalisation d’un questionnaire en mars 2022.

Elle espère que les agents sont concentrés sur leurs dossiers et qu’ils restent convaincus que le numérique est un des leviers essentiels (avec les RH) et un moteur puissant de l’efficacité du ministère.

Un groupe de travail s’est réuni le 13 juillet pour faire un point d’étape sur l’avancement de la restructuration du service de la modernisation (SM).

La campagne de recrutement s’achève en vue de la réorganisation de ce service. Les premiers résultats de cette campagne portent sur la nomination des deux chefs de département :
– pour l’ASN (département des applicatifs et des services numériques) : Bruno Lecrivain (DGFiP) ;
– pour le PHI (département des plateformes, de l’hébergement et des infrastructures) : David Bercot (CNRS).

Concernant les chefs de bureau, 13 postes ont été publiés ; il reste 2 postes non pourvus à ce stade, à savoir le BSNA (ETNA) et le BSIAL (ASN).

Dans le cadre de cette campagne de recrutement, 151 postes ont été publiés, encadrement compris. Au total, le SM a reçu 450 candidatures. Certains agents en ont déposé plusieurs. Les candidats externes au SM sont au nombre de 66.

Hors encadrement, 137 agents du SM étaient concernés par cette réorganisation. Ils ont dû rechercher un poste, puisque toutes les fiches de poste du SM ont été modifiées. Le SM a ainsi reçu 345 candidatures pour les postes hors encadrement. Tous les agents ont au moins postulé sur 1 poste.

Après délibérations, 129 des 137 agents sont positionnés sur un poste : 126 sur un poste précis et 3 pour lesquels il reste des options et qui demandent une expertise. Il y a donc 8 agents qui se retrouvent sans poste identifié, dont 2 devraient obtenir un poste après expertise.

Il résulte que 6 agents n’auront pas de poste à l’issue de cette réorganisation. Ces agents auront une lettre de mission et seront accompagnés par le MAA — et en particulier les IGAPS, Jean-Louis Roussel pour les agents de Paris et Jean César pour les agents de Toulouse — pour trouver un nouveau poste. Pour ces agents, il est prévu un accompagnement sur mesure, avec possibilité d’un bilan de compétences, voire d’une formation, selon le projet de l’agent. L’administration a précisé que cette lettre de mission devait être la plus courte possible avec une date de fin précisée dans la FAQ au 31 décembre 2021.

La CFDT regrette que ces 6 agents n’aient pas obtenu de poste. Elle sera vigilante aux solutions proposées à ces agents, solutions qui doivent être en adéquation avec les attentes des agents, que ce soit en matière de localisation, de domaine de compétence ou de parcours professionnel.

Les agents seront informés individuellement avant la fin de cette semaine par courriel; les agents sans poste seront joints par téléphone.
La prise de poste est prévue pour le 1^er septembre 2021. À ce stade, aucun dispositif d’accompagnement dans cette nouvelle structure et ces nouvelles missions n’est défini. Les structures pourront faire des propositions.

La CFDT incite vivement l’administration et les structures à se saisir rapidement des modalités d’accompagnement mobilisables dans le cadre d’une restructuration. Il est indispensable de prévoir un véritable accompagnement pour cette nouvelle organisation et les nouvelles missions que chaque agent doit s’approprier. Ces dispositifs sont multiples et sont à construire avec la communauté de travail. Il peut y avoir du coaching collectif, individuel, des espaces de dialogue et de discussions, des GT d’échanges de pratiques…

La CFDT peut vous accompagner dans ces démarches.

[Article mis à jour le 23 mars 2021 : réponses apportées par l’administration aux questions diverses, qui n’avaient pu être traitées en séance faute de temps.]

Le comité technique ministériel (CTM) du 5 mars 2021, en visioconférence, était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland, Laure Revel, Laure Galice et Jean-François Le Clanche.

Ce CTM ayant été prévu pour une demi-journée, il n’a pas été possible d’aborder tous les points de l’ordre du jour. De ce fait, le point d’information sur la feuille de route Égalité-Diversité 2021-2023 est reporté au prochain CTM. De même, les questions diverses des organisations syndicales, non abordées et non débattues, feront l’objet de réponses écrites, que la secrétaire générale s’est engagée à transmettre aux organisations syndicales d’ici la tenue du prochain CTM (prévu les 24 et 25 mars, en deux demi-journées).

Les questions diverses posées par la CFDT, en attente de réponse, sont reproduites en fin de cet article [Mise à jour du 23 mars 2021 : les réponses de l’administration ont été intégrées à cet article]. N’hésitez pas à revenir le consulter pour prendre connaissance des réponses apportées par l’administration, qui seront retranscrites ici dès réception, au plus tard le 24 mars.

Intervention liminaire de la CFDT et réponses de l’administration

« Madame la secrétaire générale,

Lors du CTM du 28 janvier, vous avez annoncé une réunion supplémentaire de cette instance début mars, afin notamment d’informer ses représentants des projets de réorganisation en cours en administration centrale. La CFDT vous l’avait demandé au regard des enjeux pour le MAA, qui dépassent le seul périmètre des services ou des directions concernées.

Ces évolutions s’inscrivent sans équivoque dans le cadre du plan gouvernemental Action publique 2022, et plus particulièrement celui de la circulaire du Premier ministre du 5 juin 2019. Outre la recherche d’une meilleure efficience et adaptation à un environnement qui évolue, la CFDT ne peut ignorer qu’il s’agit également de s’adapter à une réduction constante des effectifs.

S’agissant de la transformation du service de modernisation — reconnue officiellement comme une restructuration, avec l’accompagnement des agents prévu dans ce cadre —, la CFDT souhaite rappeler l’importance du travail des cinq préfigurateurs nommés. Ce travail de préfiguration doit se faire au plus près des agents et avec des consultations régulières des représentants du personnel. Il s’agit de veiller à une mise en œuvre permettant à chacun de se positionner sereinement. La foire aux questions mise en place par le secrétariat général pour répondre aux questions que se posent les agents est une bonne initiative, que nous saluons.

Outre l’information régulière du CT-SG, la CFDT souhaite que le CTM soit également tenu informé régulièrement de l’avancée de cette restructuration. »

Concernant la fonction numérique au ministère, Sophie Delaporte indique que cette restructuration n’est pas liée à une contrainte exogène au MAA. À son arrivée, la secrétaire générale dit avoir fait le constat qu’il fallait faire évoluer le service de la modernisation, dont l’organisation date d’une quinzaine d’années. De plus, les usages et les enjeux autour du numérique ont beaucoup évolué pendant cette période.
Il est prévu de travailler par cercles concentriques : d’abord le MAA (administration centrale et services déconcentrés), les EPLEFPA, puis les opérateurs.

« S’agissant de la réorganisation de la DGAL — présentée par le directeur général le 3 mars au CTS DGAL et le lendemain au CTM spécial « Alimentation » —, la CFDT a indiqué qu’elle ne remettait pas en cause les choix opérés sur le fond, mais a rappelé plusieurs points d’attention essentiels (également valables pour la restructuration du service de la modernisation), à savoir :
— que la période de crise Covid est anxiogène, et qu’il est plus difficile pour les agents de se projeter dans une nouvelle organisation ;
— que les agents, sous tension de par leur charge de travail, ne voient pas spontanément en quoi cette nouvelle organisation va améliorer la qualité de leur vie au travail et réduire les RPS ;
— que tous les agents puissent être véritablement accompagnés dans ce changement et obtenir des réponses à leurs interrogations légitimes. »

Le directeur général de l’alimentation, Bruno Ferreira, indique que l’administration souhaite accompagner la communauté de travail dans cette réorganisation. Le pool des coachs du MAA et le réseau interministériel des coachs sont mobilisés pour répondre aux besoins d’accompagnement collectif ou individuel. Les besoins en formation seront également mobilisés.

« Et spécifiquement pour la nouvelle organisation de la DGAL, la CFDT a insisté sur deux points d’attention particuliers dont les enjeux débordent le seul périmètre DGAL.

Le premier point concerne la soi-disant possibilité de travailler plus facilement en mode projet dans la nouvelle organisation. Mais si rien n’est prévu pour valoriser ce mode de travail transversal, ni dans les fiches de poste, ni lors des entretiens professionnels, il est peu probable que cette dynamique se mette véritablement en place. Pour la CFDT, une réflexion doit être engagée dès maintenant avec le SRH pour que ce mode de conduite des missions soit reconnu et valorisé dans le parcours des agents. »

Bruno Ferreira confirme que ce travail en mode projet nécessitera de mettre en place de nouvelles méthodes de travail entre les bureaux de la direction. C’est l’un des enjeux du plan stratégique et de son plan d’action qui devra intégrer cette dimension.

« Le second point concerne la place des référents-experts dans le nouvel organigramme.

Pour la CFDT, qui a participé très activement (entre 2013 et 2016) à la rénovation du réseau d’expertise de la DGAL, puis à la création du département d’expertise vétérinaire et phytosanitaire et enfin à la mise en place de la COSE, dispositif ayant permis la reconnaissance des parcours d’expertise au MAA, il s’agit d’un véritable recul. La suppression du département d’expertise vétérinaire et phytosanitaire (DEVP), directement rattaché au directeur général, est incompréhensible. Les experts DGAL se verront dorénavant rattachés à un bureau technique en lien avec leur domaine, comme des chargés de mission.

Pour la CFDT, si le DEVP n’a pas réussi effectivement à jouer son rôle de pilote de réseau, un bon diagnostic aurait dû conduire à proposer des solutions d’amélioration plutôt qu’une suppression pure et simple de ce département… envisagé uniquement comme une complexité inutile et non comme un organe de pilotage essentiel, objectif affiché lors de sa création en 2014 ! »

Le directeur général de l’alimentation revient sur la réorganisation et l’importance de l’expertise, qui n’est pas remise en cause, bien au contraire. Les changements prévus doivent plutôt la consolider. Selon lui, le DEVP n’a pas trouvé sa place dans l’organisation mise en place en 2014. Le directeur attend une redéfinition du réseau d’expertise afin que les experts ne soient pas considérés comme des chargés de mission. Pour cela, il compte demander au réseau d’experts des propositions pour consolider cette capacité à la DGAL.

« Madame la secrétaire générale, vous avez régulièrement rappelé l’enjeu de l’expertise pour notre ministère technique. Mais, en complément du processus de reconnaissance des parcours d’expertise qui existe depuis 2016, il nous paraît important de réfléchir au positionnement de ces experts au sein des directions. Il s’agit de mieux valoriser les compétences rares de notre ministère et d’inciter les agents à s’engager dans un parcours d’expertise.

C’est un enjeu essentiel pour le maintien des capacités d’expertise de notre ministère. La perspective de devenir chargé de mission auprès d’un bureau n’est pas un bon moyen de susciter des vocations… En termes de GPEC, c’est un non-sens. »

Sophie Delaporte souligne qu’il faudra effectivement être attentif à la fonction RH au sens large, et plus particulièrement en matière de parcours professionnels. Le déroulement des parcours professionnels des experts relèvera de la réflexion sur les RH qui sera menée bientôt.

Sujets à l’ordre du jour du CTM

Point d’information sur les projets de réorganisation de la direction générale de l’alimentation (DGAL)

Le directeur général de l’alimentation, Bruno Ferreira, présente d’une part la méthodologie mise en œuvre pour faire évoluer l’organisation de la DGAL et, d’autre part, la physionomie de la nouvelle DGAL, qui devrait voir le jour mi-avril.

Cette réflexion s’appuie sur le plan stratégique 2021-2023, élaboré en 2020. Ce plan s’articule autour de 4 axes (orienter l’effort du collectif sur les objectifs à fort enjeu; promouvoir une vision intégrée de l’alimentation partagée avec la société; attirer, mobiliser et valoriser les bonnes compétences; améliorer l’environnement de travail).

La DGAL sera organisée autour de deux grands services : le service des actions sanitaires et le service du pilotage de la performance sanitaire et de l’international. Chacun de ces services est composé de trois sous-directions.

Un comité de suivi sera mis en place. Il sera composé de représentants du groupement des DRAAF et des directions départementales, ainsi que des délégataires. La première réunion est prévue le 16 mars.

Concernant la remarque des organisations syndicales qui s’interrogent sur le bien-fondé de cette réorganisation, Bruno Ferreira a souligné que le retour des questionnaires envoyés aux agents de la DGAL et aux services déconcentrés avait constitué un point déterminant. La synthèse de ce questionnaire fait état d’un souhait d’évolution ; de plus, précise-t-il, l’organisation de la direction n’a pas évolué depuis longtemps alors que la société civile, elle, a changé.

Bruno Ferreira indique qu’un des axes forts du projet stratégique de la DGAL porte sur l’attractivité des postes et des compétences. Une réflexion devra être menée sur la manière d’attirer les talents et les compétences.

Pour la CFDT, l’attractivité des postes est un enjeu majeur pour un ministère technique qui a besoin d’expertise propre. La CFDT propose de profiter de l’opportunité qu’offre le télétravail pour aller chercher ces compétences pour la DGAL, au-delà de l’Île-de-France !

Point d’information sur les projets de réorganisation des services au sein du secrétariat général

La secrétaire générale, Sophie Delaporte, expose la réorganisation en cours au sein du service de la modernisation, qui est composé actuellement des sous-directions du pilotage des services et des systèmes d’information et de la délégation au numérique et à la donnée. Elle évoque la nouvelle macro-organisation, telle qu’elle a été présentée au CT-SG du 22 janvier et détaillée par quatre textes (un décret, un arrêté et deux décisions) lors du CT-SG du 2 mars.

Le service de la modernisation va évoluer vers deux structures : le service du numérique, constitué d’une sous-direction et de trois départements, et la délégation du pilotage et de la transformation (DPT), placée auprès de la secrétaire générale. Cette nouvelle organisation prendra effet le 1^er septembre 2021. D’ici là, l’équipe projet, composée des 5 préfigurateurs, préparera la future organisation et recrutera les chefs de bureau, lesquels procéderont au recrutement des agents d’ici la fin d’été.

L’équipe projet du secrétariat général s’appuie sur le travail d’un cabinet extérieur, qui apporte méthodologie et regard extérieur. Les propositions de ce cabinet alimentent les réflexions et décisions de l’équipe projet.

La CFDT ne se positionne pas de façon systématique contre les évolutions. Toutefois, pour la CFDT, le chantier prioritaire en matière de réorganisation interne aurait dû être celui sur la fonction RH : en effet, au regard de la situation fortement dégradée dans ces bureaux et des dysfonctionnements criants, la réflexion aurait dû porter sur les ressources humaines au ministère. De plus, dans les structures au SRH ou dans les services de RH de proximité, la souffrance et le mal-être des agents sont patents.

Sophie Delaporte précise que le premier chantier du secrétariat général a porté sur le service des ressources humaines en changeant le système d’information des ressources humaines (SIRH) pour passer d’Agorha à RenoiRH. La secrétaire générale n’a pas souhaité attendre la fin du chantier RenoiRH pour lancer la réorganisation du service de la modernisation.

Néanmoins, cette transition de SIRH a été très compliquée. L’objectif est de donner de l’air aux bureaux RH, de moins mobiliser le réseau des Igaps et d’aplanir les difficultés. La sous-direction SDCAR met les bouchées doubles. Les situations individuelles, dont celles rapportées par les organisations syndicales, sont traitées une par une. Ensuite, la réflexion sur la refonte de la fonction ressources humaines sera engagée en 2021. Un chantier sera mené dès que possible sur la numérisation des dossiers des agents afin de faciliter entre autres le télétravail.

Enfin, la secrétaire générale indique que toutes ces réorganisations se font dans le cadre contraint du schéma d’emploi qui est voté par le parlement.

La CFDT ne remet pas en cause sur le fond la proposition de réorganisation du service de la modernisation ni la nécessité de se doter de nouveaux outils, mais il ne s’agit pas du meilleur moment pour que les évolutions soient acceptées par les agents. Cela dit, l’impulsion de ces réorganisations au MAA provient du programme Action publique 2022 ; la CFDT a l’impression qu’après une période d’attente, toutes les réorganisations arrivent en même temps.
De plus, ces évolutions interviennent après un an de crise Covid, durant laquelle les agents ne se sont pas vus, la charge de travail est restée très importante et beaucoup de bureaux ont subi une forte pression. L’accompagnement des agents est primordial.

Point d’information sur le bilan des lignes directrices de gestion relatives à la mobilité

(La version en lien ci-dessus est celle qui a été présentée au groupe de travail du 2 mars, sans les compléments présentés au CTM, que l’administration doit transmettre aux organisations syndicales.)

Pour la première fois depuis la mise en place des lignes directrices de gestion (LDG) « mobilité » et la fin des prérogatives des CAP, un bilan de la campagne de mobilité de printemps, de la mobilité « au fil de l’eau » et les premières pistes d’évolution sont présentés en CTM.

Cette présentation en CTM fait suite à deux groupes de travail qui se sont tenus le 17 décembre 2020 (pour la mobilité dans l’enseignement agricole) et le 2 mars 2021 (pour la mobilité hors enseignement).

Pour la mobilité hors enseignement, Laurent Belleguic, sous-directeur de la gestion des carrières et de la rémunération (SDCAR) présente le diaporama transmis en groupe de travail, enrichi des premiers chiffres demandés par les organisations syndicales lors de la réunion de travail du 2 mars.

Au printemps 2020, 1983 postes vacants et susceptibles d’être vacants ont été publiés. Le nombre de candidats a particulièrement baissé en 2020 par rapport à 2019.

À l’issue de la campagne de mobilité, 603 postes ont été pourvus et 192 postes sont restés vacants. Un tiers des candidats et des agents affectés sont externes au MAA. Plus de la moitié (60 %) des postes pourvus étaient des postes de catégorie B, moins de 30 % de catégorie A et plus de 10 % de catégorie C.

Une présentation détaillée est faite des 144 candidatures comportant une priorité légale (rapprochement de conjoint, restructuration de service, reconnaissance de travailleur handicapé et postes supprimés).

Concernant la mobilité « au fil de l’eau », 453 postes ont été publiés ; deux périodes (juillet et octobre) ont vu la publication d’un nombre important de postes. Des postes de toutes les catégories (A, B et C) ont fait l’objet d’une publication, compte tenu de l’annulation de la campagne d’automne, liée au décalage de la campagne de printemps pour cause de crise sanitaire.

L’administration expose plusieurs points d’évolution :
— des précisions dans la note de service et sur les fiches de poste pour le recrutement des contractuels ;
— des pièces justificatives supplémentaires, en particulier pour les priorités légales ;
— la communication sur les résultats de la mobilité « au fil de l’eau ». Les résultats du dernier trimestre de 2020 sont en ligne depuis cette semaine [accès intranet, nécessite un identifiant]. Une publication mensuelle sera dorénavant réalisée ;
— l’harmonisation des calendriers et des dates de parution des résultats (demande DGAFP sur périmètre ATE) ;
— la précision sur les avis rendus, entre administration et structures et sur les réserves à l’issue de la réunion décisionnelle ;
— la suppression de la campagne d’automne.

La CFDT remercie l’administration et les agents du SRH d’avoir complété le diaporama en y intégrant les informations demandées par les organisations syndicales au cours de la réunion du 2 mars. Il s’agit du premier retour d’expérience après la mise en place des nouvelles lignes directrices de gestion et la fin du rôle des CAP dans les mobilités.

La CFDT souhaite insister sur les bilans de cette première mise en œuvre des LDG. En effet, les mobilités, les avancements et les promotions ont perdu en fluidité et surtout en transparence et en compréhension de la part des agents.
On ne peut que constater que les représentants des personnels avaient un rôle central pour le bon fonctionnement et la remontée d’informations, informations que le SRH et les Igaps n’ont pas toujours, car ils sont éloignés du terrain.

Le groupe de travail du 2 mars, concernant le bilan des LDG « mobilité », a montré les limites de leurs mises en œuvre. Lors de ce GT, la CFDT espérait obtenir une analyse plus fine, mais force est de constater que sans le module mobilité de RenoiRH, ce sera partie remise. Les données présentées étaient d’une finesse inférieure à celles qui étaient fournies lors des CAP. Les agents du SRH, déjà sous pression, vont devoir, pour certaines analyses, travailler poste par poste ou agent par agent.
Les données manquantes concernent les répartitions femmes-hommes, les agents en situation de handicap, les répartitions plus fines par catégories, par BOP et par type de mobilité.
Pour objectiver les données présentées, et comprendre l’effet-Covid, il aurait fallu avoir les données d’au moins deux années précédentes.

Une autre limite de la mise en œuvre de ces LDG est qu’elles sont trop peu connues des agents, qui parfois en font les frais. La CFDT demande qu’une campagne de communication soit faite par les services RH de proximité pour expliquer ces nouvelles procédures.

Concernant les mobilités « au fil de l’eau », l’année 2020 a montré ses limites, avec parfois des délais plus courts par rapport à ceux validés dans les LDG, un nombre très important de postes publiés en juillet, en pleine période de congés, et des postes trop ciblés sur un seul corps. Pour toutes ces raisons, la CFDT est contre la suppression de la mobilité d’automne en 2021 : c’est bien trop tôt en matière de retour d’expérience et du fait d’une année Covid peu représentative.

La CFDT ne souhaite pas, dans l’état actuel, que la mobilité « au fil de l’eau » soit privilégiée par rapport aux campagnes « classiques » afin de ne pas surcharger le travail des RH de proximité, pour lesquels la gestion de la mobilité « au fil de l’eau » est extrêmement lourde.

La CFDT demande également que le cadre du droit d’évocation des mandats donnés aux organisations syndicales par les agents soit clarifié dans le calendrier des mobilités.

Questions diverses CFDT

Faute de temps, ce point de l’ordre du jour n’a pas été traité. Les réponses de l’administration seront transmises par écrit d’ici le 24 mars. [Mise à jour du 23 mars 2021 : les réponses de l’administration ont été intégrées à cet article]. Comme indiqué plus haut, n’hésitez pas à revenir consulter cet article pour en prendre connaissance.

• Mobilité de printemps et questions indemnitaires

La note de gestion des primes n’est toujours pas publiée pour les agents techniques du MAA en PNA au MTE. Il sera difficile pour les agents d’envisager une mobilité sur un poste au MTE sans avoir une fiche financière précise. Les services RH de proximité seront-ils en capacité de l’établir et seront-ils tenus de l’établir pour tous les agents qui seront en droit de la demander ?

Le bureau en charge des politiques indemnitaires du MTE a informé la SDCAR de la publication imminente de la note de service relative au Rifseep, qui devrait permettre de répondre à la question posée. Il appartiendra aux agents candidats à une mobilité au MTE de demander aux services compétents du ministère d’accueil d’établir une simulation financière.

• Suivi RH des erreurs sur la paye des agents

Suite à de nombreuses remontées au SRH en janvier-février (non passage au Rifseep pour les TSMA et les IAE, absence de CIA en fin d’année, absence de prime…), quelle communication a été faite auprès des RH de proximité et des agents ?
Le secrétariat général dit suivre ces dossiers avec le SRH grâce à un tableau de suivi des dossiers en anomalie, remontés par les Igaps et les DRAAF. La CFDT souhaite un point à date sur le nombre d’anomalies constatées, leurs origines, le nombre de dossiers à traiter et le taux de dossiers réglés à ce jour.

Concernant le passage au Rifseep des TSMA et IAE et les retards de versement de CIA qui ont concerné une minorité d’agents (quelques dizaines), une information a été faite auprès des agents concernés. Les bureaux de la SDCAR œuvrent à la résolution des anomalies. Les services centraux et les services déconcentrés échangent les informations permettant d’accélérer le traitement des difficultés constatées. Les travaux menés le sont sur la base soit des informations disponibles au SRH, soit des signalements des Igaps et des DRAAF, qui ont été invités à remonter les situations rencontrées. Des points réguliers sont faits avec eux. La résorption des retards signalés devrait être achevée à la fin de ce quadrimestre. 40 % des situations en retard antérieures au 1^er janvier 2021 ont été réglées à ce jour.

• Saisine du CGAAER par le ministre sur l’organisation des missions du MAA en services déconcentrés

La CFDT demande que la lettre de mission soit communiquée aux organisations syndicales. Le ministre ayant précisé que les organisations syndicales seraient auditées, à quelle période ces auditions devraient-elles avoir lieu ?

La lettre de mission, qui n’est pas encore finalisée, sera communiquée aux organisations syndicales lorsqu’elle aura été signée. Il est encore un peu tôt pour arrêter le calendrier des auditions. Mais en tout état de cause, le rapport est attendu pour la fin de l’année.

• Rapport du CGAAER sur les DRAAF fusionnées

Quelles suites seront données à ce rapport, qui pointe un certain nombre de dysfonctionnements et d’améliorations à apporter ?

Certaines recommandations ont déjà fait l’objet d’un début de mise en œuvre :
— recommandation 2 : intervenir rapidement auprès des autres ministères et du SGG pour choisir et généraliser l’usage d’une offre complète bureautique et de communication (incluant des moyens de visioconférence et de partage de documents) à l’échelle de l’ensemble de l’État ou au minimum un bouquet de solutions interopérables (MAA-SG). Le MAA a porté fortement cette demande lors du rapport interministériel sur les Sidsic et continue à œuvrer en ce sens dans les enceintes pertinentes. Le ministère de l’Intérieur a inscrit cet objectif dans ses priorités ;
— recommandation 4 : réaliser une évaluation du dialogue de gestion entre l’administration centrale du MAA et les DRAAF, en même temps qu’entre les DRAAF et les DDI, et renforcer à l’échelle nationale les incitations à rechercher des mutualisations et optimisations (MAA-SG, DAC). Le programme 206 a mené une première évaluation sur les dialogues de gestion. Les mutualisations et optimisations ont fait l’objet d’un travail de recensement et sont au coeur des dialogues de gestion. D’autres propositions nécessitent une instruction plus approfondie. Elles feront l’objet d’un échange avec les DRAAF.
Les organisations syndicales seront en tant que de besoin associées aux réflexions menées.

• Rupture conventionnelle : état d’avancement des dossiers

Alors que la note de service qui a été publiée précise les différentes étapes, est-il prévu que les agents soient informés sur l’état d’avancement de leur demande ?

Depuis le début de l’année civile, trois commissions d’examen des demandes de ruptures conventionnelles se sont tenues.
Quelle que soit la réponse de l’administration, la procédure prévoit qu’un troisième entretien est conduit par le supérieur hiérarchique afin d’informer l’agent de la décision prise.
D’une manière générale, les agents sont informés 10 à 15 jours après la tenue de la commission.
La plupart des dossiers complets ont été examinés par la commission, sauf ceux des agents payés par le MTE. Une réunion s’est tenue avec les services du MTE afin d’échanger sur les dossiers des agents relevant du MTE en PNA au MAA et sur ceux des agents relevant du MAA en PNA au MTE.
La DGAFP a par ailleurs été saisie par les ministères pour qu’une position interministérielle soit arrêtée concernant la prise en charge de ces agents. Le MAA espère une réponse rapide.
Pour information : 50 dossiers ont été examinés ; 23 ont obtenu une réponse favorable, et 27 se sont vu opposer un refus pour non-éligibilité au dispositif. Dans la plupart des cas, le refus est justifié par la proximité avec la date de départ à la retraite.

• Transfert de 6 délégations régionales à la formation continue (sur 18) vers un SGC régional (Île-de-France et 5 territoires ultramarins)

Vous avez été destinataire en février dernier d’une lettre ouverte du réseau des DRFC évoquant leurs inquiétudes et interrogations quant au transfert d’une partie de leurs missions vers un service interministériel. Avez-vous pu les rassurer sur l’évolution du réseau FormCo ? Quelle solution leur proposez-vous pour un nouveau positionnement au sein des DRAAF ?

Le secrétariat général a pris bonne note des interrogations des délégués régionaux à la formation continue (DRFC), concernant la création des SGC, exprimée dans leur lettre ouverte. À ce jour, la création des SGC du niveau régional est dans une phase d’expérimentation, qui concerne les départements d’outre-mer et la direction interdépartementale de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt d’Île-de-France (DRIAAF). Cette expérimentation ne concerne pas la formation continue des agents dans le domaine de l’enseignement agricole. Hors ce secteur, le MAA portera une grande attention au maintien de la qualité de la formation continue proposée à ses agents.

Par ailleurs, une réflexion est en cours afin d’examiner les modalités susceptibles de conforter le positionnement des DRFC des autres régions, dont la mission « métiers » est essentielle au maintien dans le temps des compétences détenues par les agents du MAA.

Le comité technique spécial du secrétariat général (CTS-SG) s’est réuni le 9 septembre 2020. Il était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale, accompagnée notamment de son adjoint, Philippe Mérillon.

La CFDT était représentée par Sophie Lardenois, Eric Garberoglio et Pierre Jouvanceau.

L’ordre du jour portait sur les points suivants :
– point d’actualité Covid ;
– modification de la décision portant organisation du secrétariat général ;
– point d’information sur les déménagements ;
– questions diverses.

Point Covid

La secrétaire générale rappelle que les implantations du secrétariat général sont toutes situées en « zone rouge », dite de vigilance sanitaire. Les documents de cadrage généraux précédemment publiés sont donc toujours d’actualité, et s’il faut satisfaire les exigences sanitaires, il faut aussi prendre en compte les aspects économiques et sociaux de cette crise.

La CFDT avait demandé, au titre des questions diverses, quand serait publiée la note de service déclinant l’organisation du travail à la rentrée 2020 au MAA. Cette publication devient en effet urgente, près de 10 jours après la publication de la circulaire du Premier ministre.

La secrétaire générale informe que le projet de note de service vient d’être envoyé aux membres du CHSCT-M pour avis. Sa publication est espérée pour la semaine prochaine. Cette note précise les conditions de travail en vigueur pendant la période de circulation active du virus. Sophie Delaporte en détaille les principaux éléments :

• Port du masque
Le port du masque est obligatoire dans tous les lieux clos et partagés, quels qu’ils soient (salles de réunion, espaces de circulation, sanitaires ou de restauration, bureaux comportant plus d’une personne…). Cependant, la distanciation physique et le lavage fréquent des mains restent le socle incontournable des gestes barrières, que le port du masque ne doit pas faire oublier.
Le ministère a déjà fourni un lot de 6 masques (lavables 20 fois) à chaque agent ; une nouvelle distribution est en cours.

• Rassemblements et réunions
Ils sont à éviter autant que possible. Ainsi, les réseaux nationaux ne se réuniront plus en présentiel. Tous les « moments festifs » sont interdits. Les réunions de travail en présentiel ne pourront pas excéder 25 personnes, en respectant la jauge réduite des salles de réunion. Le recours à la visioconférence est à privilégier.

• Télétravail
Il est nécessaire d’articuler travail en présentiel et télétravail, en cherchant à concilier les nécessités de service, les exigences sanitaires, la baisse de la pression dans les transports en commun.
Sophie Delaporte s’appuiera sur les résultats de l’enquête qu’elle a menée auprès des agents (de DRAAF et de centrale, mais pas en DDI) sur leur perception du télétravail pendant le confinement pour alimenter la réflexion du secrétariat général sur ce sujet. Cette enquête, close le 4 septembre, a recueilli un taux de réponse important, de l’ordre de 60 %.
En attendant, pour la période intermédiaire, le télétravail « classique », renforcé par les dispositions du décret du 5 mai 2020 concernant les circonstances exceptionnelles, reste applicable. Sur décision du chef de service, les agents pourront bénéficier de 1 à 2 jours de télétravail hebdomadaire s’ils ne sont pas en zone rouge, de 1 à 3 jours s’ils sont en zone rouge. Une attention particulière sera portée aux demandes des agents contraints de porter un masque toute la journée. Cependant, la mise en place du télétravail pourra demander du temps ; il faudra notamment définir, par service et par poste, les tâches et missions télétravaillables, créer des binômes d’agents pour permettre un présentiel continu s’il est nécessaire, fournir et déployer en masse des ordinateurs portables.
La tolérance d’usage raisonné du matériel informatique personnel est d’ailleurs reconduite tant que ce déploiement ne sera pas effectif.

• Agents vulnérables
Les agents considérés comme vulnérables (art. 2 du décret du 30 août 2020) seront placés en télétravail à 100 % si leurs tâches sont télétravaillables, à défaut en ASA. Pour les agents non vulnérables mais présentant des facteurs de vulnérabilité (pp. 3 et 4 de l’avis du Haut conseil de santé publique du 19 juin 2020), ou les agents vivant sous le même toit que des personnes vulnérables, le télétravail est aussi la solution à privilégier ; s’il est impossible pour des raisons de service, l’administration prendra les mesures nécessaires pour assurer une présence sécurisée de l’agent : masques chirurgicaux et bureau individuel dans la mesure du possible.

Réorganisation du secrétariat général

Le comité technique examine, pour avis, le projet de modification de la décision portant organisation du secrétariat général.

• Réorganisation du service des ressources humaines
Très chronophage, la gestion des procédures de mobilité des agents, profondément transformées par la mise en place des lignes directrices de gestion (LDG) qui remplacent les CAP, ne paraissait plus adaptée. La création d’un « département du pilotage de la mobilité », placé auprès du sous-directeur de la gestion des carrières et de la rémunération, répond à cette nécessité de réflexion transversale de la mobilité ; il aura notamment pour tâche de coordonner les LDG ministérielles en matière de promotion. Il sera également chargé de tirer un bilan de la première année de mobilité hors CAP.
Ce département, composé de 4 agents (dont un chargé de mission déontologue), sera fonctionnel le 1^er octobre.
Il est à noter que les bureaux de gestion demeureront les interlocuteurs des agents.

• Réorganisation du service des affaires financières, sociales et logistiques
À la sous-direction du travail et de la protection sociale (SDTPS), le départ du chef de bureau de la réglementation du droit du travail et du dialogue social (BRTDS) a conduit à envisager une fusion avec le bureau de la santé et de la sécurité au travail (BSST), au sein d’un « bureau des relations et des conditions de travail en agriculture » (BRCTA). Cette fusion donnerait une meilleure visibilité du pôle « travail », notamment dans les relations avec le ministère du Travail. La cellule de documentation qui était rattachée au BRTDS sera désormais rattachée directement au sous-directeur.

• Réorganisation de la sous-direction des affaires budgétaires et comptables
De même, le départ du chef du bureau de la fiscalité (BF) a conduit à envisager une fusion avec le bureau de la synthèse budgétaire (BSB), dans le but d’approfondir les synergies et les travaux communs, ces deux bureaux travaillant sur des questions à calendrier commun et exercices similaires. Ce regroupement crée le « bureau de la fiscalité et du budget » (BFB).
Dans cette même sous-direction, il est proposé de changer le nom du bureau de la réglementation comptable et du contrôle interne (BRCCI) en « bureau de la maîtrise des risques » (BMR) pour une meilleure sensibilisation des interlocuteurs et une image plus juste de la démarche que représentait le terme biaisé de « contrôle interne ».

Pour la CFDT, les motifs de ces fusions de bureau ne sont pas illégitimes. La CFDT fait crédit à l’administration de la consultation systématique préalable des agents des bureaux concernés, qui ont même pu être « forces de proposition ». Cependant, il ne faudrait pas que les fusions de bureau deviennent la norme, notamment pour des raisons d’économies d’échelle, ce qui diminuerait substantiellement les offres de mobilité des agents d’encadrement.

La CFDT estime que le changement de nom proposé pour le BRCCI n’est pas convaincant. Pour les interlocuteurs du ministère de l’Agriculture, la notion de « maîtrise des risques » renvoie en effet davantage à des notions sanitaires que financières. La CFDT propose que la dénomination soit qualifiée en « bureau de la maîtrise des risques financiers ». Le comité technique accueille favorablement cette proposition.

• Réorganisation des MAG du SG et de la DGAL
Depuis presque dix mois, la mission des affaires générales (MAG) du SG a apporté son appui quotidien à son homologue de la DGAL. Cette expérience positive conduit à rapprocher ces deux missions au sein d’une entité unique, nommée « mission de soutien aux services » (MISOS), placée sous l’autorité fonctionnelle de la secrétaire générale et du directeur général de l’alimentation. Cette mission comprendra une cheffe de la mission, positionnée sur le site de Varenne, une adjointe, sur le site de Vaugirard, et trois bureaux : le bureau d’administration des personnels (BAP), des moyens des services (BMS) et des affaires générales de Toulouse (BAGT). Les attributions, périmètres et positionnements géographiques des agents concernés seront maintenus.

La dénomination MISOS ne recueille pas l’assentiment général. Le comité technique propose de la remplacer par « délégation du soutien aux services » (DSS).

• Réorganisation du service des affaires juridiques (SAJ)
Au sein de la direction du droit des politiques agricoles, le bureau chargé du droit sanitaire et de la qualité gère actuellement deux domaines tellement disparates (en matière de charge de travail respective) que leur regroupement ne semble plus judicieux. Les sujets liés au domaine de la qualité seront donc conférés à un chargé de mission placé auprès du sous-directeur ; le futur bureau du droit sanitaire se consacrera désormais exclusivement aux sujets liés au droit sanitaire.

Déménagements

Un point est fait sur les déménagements en cours entre les sites de Varenne et de Maine, dans l’optique du début prochain des importants travaux concernant le bâtiment E de Varenne. Rien de nouveau depuis le groupe de travail du 30 juin 2020.
Le ministre de l’Agriculture a toutefois demandé qu’une attention particulière soit apportée à l’insonorisation des chantiers. Un contact a été pris en ce sens avec le centre scientifique et technique du bâtiment (CSTB) pour définir les meilleures solutions.

Questions diverses CFDT

• Revalorisation des contractuels

Tous les trois ans, les contractuels font l’objet d’une campagne de revalorisation. Pour la campagne 2020, les agents concernés sont toujours dans l’attente d’une information, pour certains depuis janvier.

La cheffe de la mission des affaires générales indique que l’envoi des dossiers par les structures n’est effectué que depuis 15 jours. De ce fait le traitement des dossiers vient de commencer, et, pour les agents concernés, la revalorisation sera effective sur la paye de septembre ou octobre. La MAG s’engage à ce qu’une information soit envoyée à la cinquantaine d’agents concernés.

• Prise en charge des repas hors restauration collective

Les agents ayant dû prendre leurs repas sur site pendant la période d’urgence sanitaire, sans solution de restauration collective, ne savent toujours pas quand ils seront remboursés de leurs frais.

La MAG rappelle que les agents concernés devaient produire une attestation sur l’honneur précisant le nombre de jours entiers de présence sur site, validée par leur supérieur hiérarchique. Après validation par la MAG, les dossiers sont ensuite retournés aux services pour saisie dans Chorus-DT avant remboursement. À l’heure actuelle, 80 % des dossiers, soit la totalité des agents des sites parisiens, ont été traités. La MAG est dans l’attente des dossiers concernant le personnel de la SDSI d’Auzeville.

Le comité technique spécial du secrétariat général (CTS-SG) s’est réuni le 6 novembre 2019. Il était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale, accompagnée notamment de son adjoint, Philippe Mérillon.

La CFDT était représentée par Sophie Lardenois, Pierre Jouvanceau, Martine Beauvois et Patricia Monin.

L’ordre du jour portait sur les points suivants :
– point d’information sur la circulaire du Premier ministre du 5 juin 2019 relative à la transformation des administrations centrales et aux nouvelles méthodes de travail ;
– avis sur le projet d’arrêté modifiant l’organisation de l’administration centrale et sur le projet de décision fixant l’organisation du secrétariat général ;
– point d’information sur RenoiRH ;
– point d’information sur la double labellisation du ministère ;
– point d’information sur le lancement de la 4^e campagne de télétravail ;
– point d’information sur le recensement agricole 2020 ;
– point d’information sur les travaux en administration centrale ;
– questions diverses.

Transformation de l’administration centrale

La secrétaire générale reprend pour l’essentiel les informations déjà délivrées lors du dernier CT-AC pour ce qui concerne l’application, au ministère de l’Agriculture, de la circulaire du 5 juin 2019, notamment en termes de déconcentration, de politique RH et de transformation numérique, selon trois axes de travail : anticipation des évolutions, dynamique des territoires et recherche d’efficacité (notamment à travers une réflexion sur les fonctions support).

Tous les services du secrétariat général sont mobilisés. Plus particulièrement, une équipe « projet » va être créée au sein du secrétariat général pour fédérer les échanges entre toutes les directions du ministère.

Après l’état des lieux réalisé par les MAG des différentes directions, qui a été présenté au Codac en septembre, une mission a été confiée au CGAAER pour produire une analyse complémentaire, objectiver ces résultats et faire des propositions en vue d’obtenir une rationalisation des fonctions support et d’aboutir à une meilleure qualité de service.

Mais, pour l’instant, il reste encore beaucoup d’inconnues. La secrétaire générale indique sa volonté de « prendre le temps d’un diagnostic partagé », auquel seront associés les agents et les organisations syndicales, par le biais d’un appui extérieur (marchés publics d’appui, DGAFP…), à compter du 1^er semestre 2020. Une restitution de l’avancement des travaux est prévue, mais aucun calendrier n’est avancé.

Projet d’arrêté modifiant l’organisation de l’administration centrale

Isabelle Tison, adjointe du SAJ, présente le projet d’arrêté ainsi que le projet de décision soumis à l’avis du CTS-SG.

Il s’agit d’une « question de technique juridique » qui n’introduit pas de modification de la structure de l’administration centrale. Pour se conformer aux injonctions du Premier ministre et se mettre en conformité avec le décret n°87-389 du 15 juin 1987, il fallait en effet toiletter l’arrêté en vigueur (30 juin 2008), qui détaillait la structure jusqu’au niveau des bureaux. Le projet d’arrêté détermine donc « l’organisation des directions générales, directions et services des administrations centrales en sous-directions » ; le projet de décision prend en charge, lui, le niveau inférieur : il précise l’organisation du secrétariat général en bureaux, départements ou missions et indique les besoins en adjoints.

Les deux textes reçoivent un avis favorable.

RenoiRH

Philippe Mérillon indique que le déploiement de RenoiRH, remplaçant d’Agorha, a fait apparaître des difficultés liées à la problématique des flux entre les deux systèmes, qui n’ont pu être traitées que par des actions manuelles, parfois de grande ampleur. C’est notamment le cas pour le traitement des primes pour les nouveaux arrivants ou lorsque le régime a changé. La Misirh, le SDSI et le prestataire travaillent à une solution pour janvier 2020. Parallèlement, trois chantiers sont en cours :
— la dématérialisation des entretiens professionnels. Un test va être effectué à la DGPE, au SM et dans une DRAAF ;
— une réflexion sur la dématérialisation des éléments figurant au dossier, qui permettra à terme une consultation dématérialisée de la totalité du dossier par l’agent et par le gestionnaire ;
— la compatibilité de RenoiRH avec les nouvelles règles de mobilité.

Double labellisation

Depuis 2017, le ministère s’est engagé dans une procédure d’obtention des deux labels « Égalité professionnelle » et « Diversité », délivrés par l’Afnor. Sylvie Monteil, directrice du projet, a présenté l’état d’avancement du dossier. Le ministère a conduit plusieurs actions pour répondre au cahier des charges, notamment la création d’une cellule de signalement des discriminations.

Dans la 2^e quinzaine de novembre, l’Afnor va conduire des audits pour évaluer ces actions. Ils concerneront l’administration centrale, les organisations syndicales, 5 régions et 10 EPL volontaires. Un pré-rapport devrait être présenté au CTM du 12 décembre 2019. Le rapport définitif devrait être disponible dans la 2^e quinzaine de décembre. Deux commissions (une par label) examineront ensuite le dossier pour rendre leur verdict.

Une « clause de revoyure » est prévue au terme de deux ans, pour vérifier l’évolution du dossier et lever d’éventuelles réserves. En tout état de cause, le label n’est attribué que pour une durée maximale de 4 ans, après quoi il faudra faire une nouvelle demande.

Télétravail

La 4^e campagne de télétravail du MAA va être prochainement lancée, après la réunion du groupe de travail « Événements exceptionnels ». Ce groupe de travail va étudier la possibilité d’un recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple épisodes caniculaires, grèves de transport). À noter également que la possibilité d’une campagne « au fil de l’eau » sera introduite pour les nouveaux arrivants.

La demande d’un renforcement du recours au télétravail, portée par la CFDT auprès du ministre, semble porter ses fruits.

Recensement agricole

Le recensement agricole a lieu tous les dix ans (dernière édition : 2010). La nouvelle collecte de données débutera en octobre 2020. Elle concernera la totalité des exploitations agricoles. La majorité (environ 350 000 exploitations) seront consultées par le biais d’un questionnaire par internet ; une enquête plus approfondie, en face-à-face avec des enquêteurs, sera réalisée auprès d’un échantillon représentatif d’environ 70 000 exploitations, à quoi il faut ajouter la totalité des exploitations de Corse et d’Outre-mer.

Le service de la statistique et de la prospective lancera au 1^er semestre 2020 une étape de concertation, puis un test auprès de 150 exploitations, avant de valider le questionnaire. Le choix des prestataires devrait être connu début 2020. Une campagne de communication a été mise en place en lien avec la Dicom.

Travaux

Peu de nouveautés par rapport à la présentation qui avait été faite au groupe de travail du 17 septembre 2019.

Toutefois, le calendrier des travaux du bâtiment E du site de Varenne se précise. Les travaux débuteraient en mai 2020 et devraient se terminer en décembre 2021. Le déménagement des agents (plus de 180 postes concernés) devrait faire l’objet d’une communication individuelle plus importante que ce qui avait été mis en place pour le bâtiment D. Outre la création de deux surélévations (création d’un 5^e étage sur l’ensemble du bâtiment et d’un 2^e étage sur la partie « jardin » du couloir Gambetta), des salles spécifiques seront créées à chaque étage : espaces sécurisés de stockage et d’archives (il n’y aura plus rien dans les couloirs), aménagement de « niches de convivialité » (petites réunions, accueil d’agents, coups de fil personnels…) et d’un espace climatisé (seul le 5^e étage sera totalement climatisé).

L’aménagement de l’entrée du site de Barbet-de-Jouy fait l’objet d’une présentation assez détaillée, mais le dossier (deux projets en lice) n’a guère avancé depuis le groupe de travail du 24 avril 2019.

La réunion du comité technique spécial du secrétariat général (CTS SG) a eu lieu le 22 mai 2019, sous la présidence de Sophie Delaporte, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture. La CFDT était représentée par Eric Garberoglio, Sophie Lardenois et Nadine Aribaud.

Avant d’aborder l’ordre du jour, la CFDT a souhaité évoquer dans une déclaration liminaire l’incertitude, la précipitation et l’absence de concertation qui entourent la réflexion actuelle sur la réforme de la fonction publique, notamment dans ses modalités d’application au ministère de l’Agriculture et plus particulièrement en administration centrale. Cette déclaration est reproduite ci-dessous, avec la réponse apportée par l’administration.

Déclaration liminaire de la CFDT

« Madame la secrétaire générale,

Dans une circulaire de juillet 2018, le premier ministre demandait aux ministres de lui soumettre des propositions visant entre autres « à repenser l’organisation et le fonctionnement des administrations centrales en tenant compte de la réforme de l’organisation territoriale de l’État et des priorités définies dans les plans de transformation ministériels ».

Dans une nouvelle circulaire dont nous avons appris l’existence par la presse, le premier ministre envisage une profonde réforme des administrations centrales et de leurs méthodes de travail avec notamment :  
— le renforcement de l’efficacité des administrations centrales ;
— la réduction du nombre d’instances et de commissions rattachées aux administrations ;
— la délocalisation de fonctions et de missions ;
— un nouvel élan de déconcentration.

Concernant le renforcement de « l’efficacité » des administrations centrales, les travaux de réorganisation des administrations centrales « devront attacher une importance particulière au traitement des nombreux cas de doublons qui subsistent encore », notamment entre les fonctions support des directions et les secrétariats généraux des ministères, entre les différentes directions « métiers » d’un même ministère ou de plusieurs ministères et entre directions et opérateurs.
Les organigrammes devront être rendus publics mi-juin et ne doivent pas s’accompagner d’une augmentation du nombre total d’emplois d’encadrement de direction, mais conduire à une baisse des effectifs totaux en administration centrale. Quelles sont les pistes envisagées pour le ministère de l’Agriculture ?

Concernant la simplification du paysage administratif, le Premier ministre souligne que « la multiplicité des structures de petite taille (1 200 agences et opérateurs actuellement placés sous la tutelle des ministères) nuit à la lisibilité et à la cohérence des missions des administrations centrales ». Il est envisagé de réduire le nombre d’organismes « n’ayant pas la taille critique » ou, dans le cas contraire, de « justifier » le maintien des structures dont la taille n’excède pas 100 équivalents temps plein (ETP). Les propositions de suppressions et de regroupements devront être rendues par les ministères pour le 15 juin. Quelles sont les pistes envisagées pour le ministère de l’Agriculture ?

Concernant la délocalisation de fonctions et de missions, le Premier ministre souhaite pour chaque ministère que certaines fonctions ou missions puissent être intégralement délocalisées en région. « Au moins deux propositions de délocalisation » de services, agences, opérateurs ou directions support dont les missions « pourraient être exercées en région » doivent être identifiées pour le 15 juin. Les écoles de formation sont également concernées. Quelles sont les pistes envisagées pour le ministère de l’Agriculture ?

Concernant le nouvel élan de déconcentration, les ministres devront adresser à Matignon la liste des textes et actions à mener pour le 15 juin avec une « entrée en vigueur au plus tard le 1^er janvier 2020 ». En outre, un plan de simplification en matière de déconcentration financière et de décisions de ressources humaines doit être prochainement présenté. Quelles sont les pistes envisagées pour le ministère de l’Agriculture ?

Ces projets de réforme vont toucher profondément l’organisation de notre administration centrale avec des conséquences importantes sur notre capacité à déployer nos politiques publiques, sur les conditions de travail et sur les parcours professionnels des agents.

En conclusion, la CFDT souhaite qu’un groupe de travail soit réuni dans les meilleurs délais afin que les pistes envisagées pour le ministère de l’Agriculture soient partagées et débattues avec les représentants du personnel. C’est le minimum qu’on puisse attendre de la part d’un ministre soucieux d’un dialogue social digne de ce nom. »

La secrétaire générale indique que la circulaire évoquée par la CFDT dans sa déclaration liminaire n’est pas signée.

Ce travail de réorganisation des administrations centrales se situe dans un contexte particulier (crise des Gilets jaunes et grand débat) et dans le cadre d’Action publique 2022. À ce jour, l’administration en est au stade du questionnement sur les entités existantes au ministère, dont les commissions (une trentaine rattachées). Elle souligne que le 15 juin est une date prématurée pour la sortie des nouveaux organigrammes de l’administration centrale du ministère de l’Agriculture. Au mieux, on n’en sera qu’au stade des propositions. Un nouveau point sera fait dans le cadre du prochain comité technique d’administration centrale (CT-AC).

La secrétaire générale indique qu’il est donc trop tôt pour réunir un groupe de travail à ce sujet.

La CFDT réaffirme que les projets de réorganisation, quels qu’il soient, doivent être présentés et débattus avec les représentants des personnels préalablement à toute décision.

Points à l’ordre du jour

Organisation et attributions du secrétariat général

L’arrêté du 30 juin 2018 portant organisation et attributions du secrétariat général est modifié :

• le service des affaires juridiques (SAJ)
— la sous-direction de l’administration de la concurrence et des procédures juridiques européennes devient la « sous-direction du droit public général » ;
— la sous-direction du droit des produits, des politiques sectorielles et des exploitations devient la « sous-direction du droit des politiques agricoles » ;
— la mission des procédures et de la diffusion de l’information juridique devient la « mission d’appui » ;
— la mission de la politique d’archivage devient la « mission des archives ».

• le service de la statistique et de la prospective (SSP)
Le centre d’études et de prospective (CEP) est réorganisé, avec rééquilibrage des 3 missions de veille, d’évaluation et de prospective. La création d’un bureau de veille répond à notamment à l’objectif d’élargissement de la veille documentaire aux veilles événementielle et de prospective.

• la délégation à l’information et à la communication (Dicom)
L’objectif est d’élargir les missions et de mieux faire comprendre le rôle des départements auprès des services extérieurs :
— le département de l’information devient le « département de l’information et des médias » ;
— le département de la communication devient le « département de la communication, des réseaux et des partenariats »
et la mission des relations extérieures devient la « mission de l’influence et des relations extérieures ».

Point sur les effectifs au 1^er janvier 2019

Au 1^er janvier 2019, 936 agents travaillent au secrétariat général (77 % à Paris, 20 % à Toulouse, 3 % en interrégions). Ils sont âgés en moyenne de 49,7 ans, mais ont note que 199 agents (plus de 20%) ont plus de 60 ans. La répartition par sexe est équilibrée : 53 % de femmes et 47 % d’hommes. Les agents de catégorie A sont majoritaires (60,5%) ; la  catégorie B représente 29% des agents et la catégorie C 10%. On note également que la catégorie B est en légère augmentation et la catégorie C en diminution. Enfin, près de 25% des agents sont des contractuels.

Temps de travail, comptes épargne-temps, télétravail

La majorité des agents du secrétariat général (91 %) travaillent à taux plein. Les agents à temps partiel à 80% sont près de 7%. Ils sont également une majorité (82%) à avoir opté pour le régime des 35 h 40 hebdomadaires, les 18% restants étant au forfait. Le nombre des heures écrêtées est toujours en progression, passant de 20613 à 21143.

Près de 85% des agents (791) détiennent un compte épargne-temps. La plupart d’entre eux ont choisi l’option du maintien des jours en congés. Plus de 40% des comptes épargne-temps ont atteint le plafond autorisé (60 jours).

La troisième campagne de télétravail (2019) fait état de près de 14% d’agents en situation de télétravail ; seulement 3 agents sur les 127 concernés le sont pour des raisons médicales. Dix demandes ont été refusées. Le service de la statistique et de la prospective (SST) et le service de la modernisation (SM) sont les services qui comptabilisent le plus de télétravailleurs. Enfin, sur le site de Paris, 66 % de femmes et 34 % d’hommes sont en télétravail ; la tendance est inversée sur le site de Toulouse.

Formation

Une réunion du groupe de travail a eu lieu le 11 avril 2019. Le plan de formation 2019 sera publié dans les prochains jours.

Bilan de l’utilisation des crédits de fonctionnement

En 2018, on note une légère diminution de consommation des crédits. Six postes de dépenses représentent 77 % du budget de fonctionnement : les frais de déplacement, les achats bureautiques (renouvellement de matériel obsolète, équipement pour télétravail), les affranchissements, la documentation, les réunions nationales, les copieurs.

Point d’information sur RenoiRH

La bascule des fonctionnalités principales de l’application de gestion des ressources humaines Agorha vers l’application RenoiRH se fera fin juin-début juillet pour l’ensemble du ministère.  L’ouverture officielle de l’application RenoiRH est prévue pour le 15 juillet. Pour les opérateurs, la bascule aura lieu début 2020 (pour l’Inao) et à la fin de cette année pour les autres opérateurs.

Le transfert des autres fonctionnalités se fera ultérieurement (gestion de la mobilité à l’été 2020, demandes de formation en 2021). La dématérialisation des entretiens professionnels est également prévue. Le calcul des primes des agents restera, lui, effectué dans Agorha.

Enfin, un portail sera mis en place pour la consultation des données.

Recensement agricole 2020

L’administration rappelle que cette opération est cadrée par un règlement de l’Union européenne et fait l’objet d’une révision des besoins tous les 10 ans. L’objectif du recensement est la mise à jour d’une base de connaissance pour aide à la conception des politiques mises en œuvre.

À la différence du recensement de 2010, de nouvelles modalités de collecte seront introduites, dont des données de base (tronc commun) et des modules thématiques (main-d’œuvre). La collecte aura lieu entre septembre 2020 et mars 2021. Elle se fera par internet et/ou par téléphone pour 330 000 exploitations agricoles (société extérieure spécialisée dans les enquêtes) et par déplacement d’enquêteurs (recrutés par les Srise) pour 70 000 exploitations agricoles. Pour ce faire, un questionnaire a été établi en concertation avec les directions métiers de l’administration centrale du ministère de l’Agriculture ; il sera testé sur le terrain en juin et septembre 2019.

Une équipe d’une dizaine de personnes du SSP (site de Toulouse) travaillent sur le recensement. Les services de la Dicom seront mobilisés pour la communication.

Point d’information sur les travaux

— sur le site de Varenne, les travaux du bâtiment D sont en cours ; l’étude liée au travaux prévus pour le bâtiment E en 2020 se poursuit. Le mobilier de la salle Sully sera remplacé au mois de juillet 2019 ;
— sur le site de Barbet-de-Jouy, le changement des huisseries se poursuit. Les portiques du contrôle d’accès Sud seront remplacés ;
— sur le site de Toulouse, le hall d’entrée sera réaménagé dans les prochaines semaines. L’ancienne salle informatique devrait être réaménagée à l’automne ; cela fait 10 ans que ces travaux sont attendus ;
— sur le site de Maine, des dispositifs de rafraîchissement seront installés au 5^e étage des bâtiments concernés ;
— sur les sites de Vaugirard et de Lowendal, la signalétique sera revue au mois de juillet 2019.

[Pour plus d’informations sur cette question des travaux, voir aussi notre compte rendu du groupe de travail du 24 avril 2019.]

Réorganisation de la SDSI

Pour l’administration, la visite de la sous-direction des systèmes d’information (SDSI) par deux Igaps à l’automne 2018 correspond à une mission classique du RAPS ; il ne s’agit pas d’un audit.

La réorganisation prévue à la SDSI concernera les bureaux BSIP et BSMQ. La migration technique sur le cloud, l’évolution de la gestion et de la maintenance des services avec l’application Hoshimae, le suivi de transformation numérique permettront de voir plus clair à l’été 2019 sur l’évolution de ces deux bureaux, avec la probabilité d’une fusion.

Le comité technique spécial du secrétariat général (CTSG) s’est réuni le 23 novembre 2018, sous la direction de Philippe Mérillon, secrétaire général par intérim du ministère de l’Agriculture.

La CFDT y était représentée par Sophie Lardenois et Emmanuella Scetbun.

Point d’information sur RenoiRH

Le basculement de l’application de gestion de ressources humaines actuelle, Agorha, vers sa remplaçante, RenoiRH, sera échelonné dans le temps. Au second semestre 2019, les modules suivants seront concernés : gestion administrative des agents, pré-liquidation de la paye et portail agent en self-service. Au premier semestre 2020, ce sera le tour du module de gestion de la mobilité. En 2021, le basculement vers RenoiRH concernera une partie des opérateurs (ASP, FranceAgriMer).

Les informations sur les étapes de la mise en œuvre de ce déploiement seront diffusées via une page intranet dédiée. Enfin, des plans de formation d’une semaine sont prévus à partir de mai 2019 pour les gestionnaires de corps et les gestionnaires de proximité.

Point d’information sur Equitime

Le projet de déploiement de l’application Equitime relative à la gestion du temps de travail (remplaçante de Gestor) est bien avancé.

La SDSI a procédé durant l’été 2018 à l’extraction des données de l’application Gestor vers l’application Equitime ; les premiers contrôles ont porté sur les données des agents. Le système de « valideurs » a été recréé pour la mise en place du dispositif. Des contrôles ont été également effectués sur les compteurs et les événements (dont les congés). Les anomalies bloquantes ont été corrigées ; les anomalies non bloquantes le seront d’ici à la mi-décembre 2018. De nouvelles informations seront transmises à la suite de ces opérations.

Aujourd’hui, la base Equitime est considérée comme fiable. Sa mise en application est prévue pour le début de l’année 2019.

Tous les gestionnaires de proximité ont déjà été formés à cette application. Pour les agents du site Varenne, des formations sont prévues en salle Gambetta. Un calendrier de formation sera également proposé pour les valideurs.

Point d’information sur les élections professionnelles du 6 décembre 2018

Les élections professionnelles auront lieu jeudi 6 décembre 2018. Les bureaux de vote seront situés salle Trémouille pour le site de Varenne (de 8h30 à 17h) et salle D285 pour Vaugirard (de 8h30 à 16h). Une sous-section est prévue pour le bureau des pensions.

Il y aura 3 votes à l’urne : un pour le CTM, un pour le CT-AC, un pour le CTS-SG.

Il est rappelé que pour les élections aux CAP et aux CCP, le vote s’effectue par correspondance au bulletin secret. Les électeurs devront envoyer leur vote dans les délais impartis ; compte tenu des délais d’acheminements postaux, tout bulletin arrivant après le 6 décembre ne pourra être pris en compte.

Point d’information sur le suivi du plan de prévention et d’évaluation des risques psychosociaux au secrétariat général

En janvier et en juin 2018, deux réunions du groupe projet ont eu lieu ; les travaux menés ont permis d’établir un état d’avancement des actions engagées ainsi que leur actualisation.

Ces informations sont consultables sur l’intranet du ministère (accès réservé, nécessite une authentification).

La prochaine réunion du groupe projet est prévue pour le début de l’année 2019.

Point d’information sur le lancement de la troisième campagne de télétravail

En 2018, 83 agents du secrétariat général étaient en télétravail. Par rapport à 2017, où 54 agents étaient concernés, l’augmentation est de près de 50%.

Les agents concernés rencontreront leur responsable hiérarchique pour faire le bilan de la période écoulée, en vue de sa reconduction en 2019.

La troisième campagne de télétravail est lancée et reprend la même procédure que celle de l’année dernière.

Point d’information sur les travaux du bâtiment D Varenne (planning, déménagements)

Les agents concernés par les travaux, pour le début de l’année 2019, sont ceux qui occupent le bâtiment D du site de Varenne. Il s’agit des agents de la sous-direction des affaires budgétaires et comptables (SDABC, dépendant du SAFSL, le service des affaires financières, sociales et logistiques) ainsi que des agents des syndicats CFDT et FSU. Les travaux sont programmés pour une durée d’un an, à compter de fin février-début mars 2019. Ces agents rejoindront le site de Maine les 20 et 21 janvier 2019 (à l’exception du syndicat FSU, pour lequel un local est prévu à Vaugirard et à Barbet-de-Jouy).

Les agents du SRH logés dans le bâtiment D rejoindront, quant à eux, le bâtiment E du site de Varenne.

Les locaux du site de Maine ont été rénovés et l’ensemble du réseau informatique remplacé.

Bilan des déménagements réalisés en 2018 sur les sites parisiens du secrétariat général

En 2018, 340 agents ont été impactés par des déménagements (dont 67 du site de Vaugirard, 9 du site de Barbet-de-Jouy, 255 du site de Varenne) ; 400 opérations de déménagement ont été effectuées en 2018.

Pour plus de renseignements, n’hésitez pas à contacter nos élu·e·s !

La réunion du comité technique spécial du secrétariat général (CTS SG) a eu lieu le 12 avril 2018, sous la présidence de Valérie Métrich-Hecquet. La CFDT était représentée par Sophie Lardenois, Emmanuella Scetbun et Martine Beauvois.

Textes officiels modifiés

La secrétaire générale a présenté le projet de décret relatif à la fonction statistique, qui modifie le décret n°2008-636 du 30 juin 2008 fixant l’organisation de l’administration centrale du ministère de l’Agriculture. Ce décret précise la liste des domaines dans lesquels le service de la statistique et de la prospective (SSP) exerce ses compétences : les secteurs de la pêche et de l’aquaculture y sont désormais intégrés suite au retour de la DPMA au sein du ministère. Ce décret prévoit aussi que le secrétaire général respecte l’indépendance professionnelle du SSP, conformément au règlement du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2009.

Par ailleurs, deux services du secrétariat général font l’objet de modifications apportées à l’arrêté du 30 juin 2008 portant organisation et attributions du secrétariat général.  À la DICOM, l’intitulé du département des relations extérieures est modifié et devient « la mission des relations extérieures », dont les missions sont reprécisées. Au SAJ, le secteur « outre-mer », introduit dans la mission de droit européen et international en 2015, est supprimé.

Effectifs du secrétariat général

Au 1^er janvier 2018, le secrétariat général compte 934 agents (498 femmes, 436 hommes), soit 10 de plus qu’en 2017 en raison de l’ouverture de postes liés au projet RenoiRH. La moyenne d’âge des agents est de 49,2 ans.

Bilan de la deuxième campagne de télétravail

Pour l’année 2018, la proportion des agents en télétravail est en augmentation : elle passe de 7 % à 10 %. Il est à noter que tous les agents bénéficiant du télétravail en 2017 ont renouvelé leur demande pour l’année 2018.

On compte désormais 89 agents en télétravail, dont 6 pour raisons médicales : 53 pour le site de Paris, 36 pour le site de Toulouse. Cinq demandes ont été refusées ;  quatre au motif d’incompatibilité avec les missions exercées par les agents et une pour raison d’organisation du service.

Les trois structures où le nombre de télétravailleurs est le plus élevé sont le service de la modernisation (SM), le SSP et la DICOM. Enfin, on note une surreprésentation des agents de catégorie A (79 % des télétravailleurs, contre 11 % pour la catégorie B et 10 % pour la catégorie C.

Formation

En 2017, 499 agents ont pu bénéficier d’une formation. Ce chiffre est en nette baisse par rapport à 2016 (–15 %), année qui avait concerné 587 agents. La formation a touché 53 % de catégorie A, 59 % de catégorie B et  44 % de catégorie C. Une très grande majorité (93 %) ont été globalement satisfaits des formations suivies.

Pour 2018, les formations ont été reconduites à l’identique par rapport à l’année 2017; L’accent est mis sur celles liées à la gestion paye et au projet RenoirRH, ainsi que la modernisation du centre informatique de Toulouse.

Compte épargne temps

En 2017, 768 agents du secrétariat général possédaient un CET, soit 82 % de l’effectif. Leur répartition est quasiment similaire à celle de 2016 : 62 % des possesseurs de CET sont agents de catégorie A, 26 % de catégorie B et 12 % de catégorie C.

Communication

Les outils de communication interne du ministère, comme le site intranet et l’« Intragram» (accès réservé, nécessite une authentification) sont très appréciés.

En 2017, des actions de communications ont été engagées sur plusieurs thématiques, dont la sécurité des systèmes d’information, les risques psychosociaux, le handicap, les inscriptions aux concours administratifs, etc.

En 2018, divers chantiers seront engagés, dont l’environnement numérique des agents, l’égalité, la diversité, la déontologie et le recensement agricole 2020. L’accent sera également mis sur le projet RenoiRH, la valorisation des études du CEP et, en particulier, sur les élections professionnelles qui auront lieu à la fin de l’année 2018.

Risques psychosociaux

Le groupe projet RPS s’est réuni le 26 janvier 2018. La publication des fiches actions est prochainement prévue sur l’intranet du ministère. La prochaine réunion aura lieu au mois de juin 2018.

Gestion des ressources humaines

Le chantier RenoiRH (application de gestion administrative des ressources humaines qui remplacera l’application Agorha actuellement utilisée, sauf pour le volet « primes »)  a été lancé au début de l’année 2018, conformément à ce qui avait été annoncé au précédent CT-SG. Le déploiement de cet outil, prévu pour juillet 2019, sera précédé d’un volet accompagnement et formation ; une aide en ligne, complétée éventuellement de tutoriels, sera également proposée aux agents concernés.

Travaux

L’administration fait le point sur les travaux réalisés, en cours ou en projet pour le secrétariat général. Ces éléments, ayant déjà fait l’objet d’un article puisqu’ils ont été présentés lors du dernier comité technique d’administration centrale (5 avril 2018), ne sont pas repris ici.

N’hésitez pas à nous contacter !

La réunion du comité technique spécial du secrétariat général (CTS SG) a eu lieu le 23 novembre 2017, sous la présidence de Valérie Métrich-Hecquet.

La CFDT était représentée par Sophie Lardenois, Emmanuella Scetbun, Eric Garberoglio (titulaires) et Isabelle Vandermeersch (experte).

Petit rappel : qu’est-ce que le comité technique spécial ?

Les comités techniques spéciaux (CTS) ont un rôle de consultation, d’organisation et de fonctionnement des services. Il en existe plusieurs en administration centrale : un CTS général, dit « d’administration centrale » (CTS-AC), et un CTS pour chaque direction (soit un CTS-SG, un CTS-DGER, un CTS-DGPE, un CTS-DGAL, un CTS-Bureau du cabinet et un CTS-CGAAER).

La CFDT est majoritaire dans les CTS d’administration centrale.

Si vous rencontrez des difficultés ou si vous avez des suggestions d’amélioration de fonctionnement de votre service, contactez-nous. Nos élus pourront porter vos demandes lors du prochain CTS-AC.

Modifications apportées à l’arrêté portant attributions du secrétariat général

Ces modifications portées à l’arrêté du 30 juin 2008 concernent trois services du secrétariat général :

— le service de la statistique et de la prospective (SSP), avec l’intégration du secteur de la pêche et de l’aquaculture suite au retour de la DPMA (direction des pêches maritimes et de l’aquaculture), dépendant jusqu’à présent du MTES, au MAA (article 5) ;

— le service des ressources humaines (SRH), avec le rattachement de l’équipe assistance utilisateurs (AU) comprenant 7 agents du bureau du pilotage et la rémunération (BPREM) à la mission Agorha et système d’information des ressources humaines (MISRH) (article 6) ;

— le service de la modernisation (SM) : le conseil des systèmes d’information (CSI) s’appellera désormais « délégation au numérique et à la donnée » (DND) . Son rôle sera identique à l’ancienne entité avec élargissement à moyen terme des missions en lien avec la politique du numérique menée par le MAA (article 7).

Par ailleurs, la mission « Simplifions » est supprimée.

À noter que la sous-direction des systèmes d’information (SDSI), dépendant du service de la modernisation (SM) évoluera comme suit :

— la gestion des outils au quotidien (ordinateurs, imprimantes, téléphonie fixe, téléphonie mobile, visio…) sera assurée au sein d’un seul bureau : le bureau de l’informatique de proximité (BIP).

— la fonction d’animation des responsables des systèmes d’information (RSI) et de conduite de projets associant les services déconcentrés sera associée au BIP.

— la conception et la diffusion (via les RSI) des solutions techniques seront désormais assurées par le BIP pour les DRAAF et les DAAF.

Des formations appropriées seront organisées pour les agents du BIP.

Bilan du plan de prévention et d’évaluation des risques psychosociaux

En 2017, deux réunions du groupe « projet » ont eu lieu et les travaux menés ont abouti à la mise en œuvre d’un plan de prévention.

Des fiches d’actions (39 dont 8 liées à des actions transverses et 31 liées à des actions spécifiques) ont été élaborées : 25 d’entre elles se sont concrétisées.

La prochaine réunion du groupe « projet » est prévue pour le début de l’année 2018. Elle s’articulera autour de la présentation des fiches d’actions réalisées qui seront ensuite portées à la connaissance des agents, en lien avec le questionnaire du baromètre social envoyé cet été par courriel à chaque agent, pour lequel le taux de participation a été de 51%.

Point d’information sur le SIRH

Une réorganisation du système d’information des ressources humaines est envisagée (voir notre compte rendu du CT-AC du 20 septembre 2017). Elle a pour objectif de basculer le système d’information des ressources humaines ministériel sur l’offre interministérielle RenoiRH (RenoiRH est retenu pour remplacer Agorha). Plusieurs administrations ont déjà adopté le dispositif.

Le lancement des travaux est prévu pour le début de l’année 2018 et la bascule Agorha-RenoiRH pour septembre 2019.

Come indiqué plus haut, la mise en œuvre du projet se traduira par la fusion, au début de l’année 2018, de la MISRH (6 personnes) et du pôle assistance utilisateurs (AU) du BPREM (5 personnes), qui formeront l’équipe « projet ».

Le logiciel Agorha sera maintenu pour la gestion des primes.

Point d’information sur le lancement de la deuxième campagne de télétravail

En 2017, 62 agents du secrétariat général (36 du site de Paris, 26 du site de Toulouse) étaient en télétravail, soit 7 % des agents (dont 75 % en catégorie A , 25 % en catégorie B ou C).

La deuxième campagne de télétravail est lancée et reprend la même procédure que celle de l’année passée. Les restitutions des chefs de service du secrétariat général sont attendues pour le 1^er décembre, et les informations seront transmises aux agents demandeurs pour le 15 décembre.

Les agents souhaitant le renouvellement de leur télétravail devront également en faire la demande. Un retour d’expérience pour l’année 2017 est attendu.

À noter qu’un courriel personnel d’information sur ce sujet a été envoyé à tous les agents du secrétariat général le 30 octobre par la mission des affaires générales (MAG).

La CFDT s’interroge sur la possibilité d’augmentation du nombre d’agents en télétravail.

L’administration rappelle que les demandes sont liées aux contraintes budgétaires et dépendent des missions exercées par les agents.

Pour la CFDT, l’argument « contraintes budgétaires » ne saurait être opposé au droit des agents.

Point d’information sur les travaux

— site de Barbet-de-Jouy :

Les travaux du restaurant interministériel seront bientôt achevés. Outre la mise au norme des installations électriques, l’élévateur pour les personnes à mobilité réduite sera achevé fin 2017.

— site de Vaugirard :

Suite au départ du service des affaires juridiques (SAJ) début 2017 vers le site de Barbet-de-Jouy, les bureaux ont été rafraîchis et la signalétique revue.

— site de Varenne :

Une étude sur la rénovation des bâtiments C, D et E est lancée. La salle Gambetta sera rénovée au cours de l’été 2018, entraînant un blocage des réservations pour une durée de 2 mois.

L’accueil sera entièrement rénové (sol, aération, sonorisation…). Les travaux sont prévus au début de l’année 2018.

La première phase de renouvellement des huisseries sera achevée au 1^er décembre 2017.

Le programme pluriannuel 2018-2019 sur les mobiliers, visios , salles de réunion est lancé .

Les badges d’accès du site de Barbet-de-Jouy, devenus obsolètes en raison de la rénovation des contrôles d’accès aux tripodes, ont été remplacés.

Au début de l’année 2018, les agents disposeront d’un accès unique avec la mise en place du nouveau logiciel de gestion du temps Equitam.

— site de Toulouse :

L’accès piétons est achevé. L’aménagement de places supplémentaires pour les personnes à mobilité réduite est en cours.

Bilan des déménagements réalisés en 2017 sur les sites parisiens

En 2017, les déménagements ont concerné 421 agents au secrétariat général, dont 41 sur le site de Vaugirard, 75 sur le site de Barbet-de-Jouy (dont 53 agents du service des affaires juridiques) et 305 agents sur le site de Varenne (dont 110 agents de la sous-direction des carrières et de la rémunération, au SRH).

Pour le site de Varenne, 54 bureaux ont été rénovés (dont 24 dans le cadre du changement des huisseries).

Questions diverses

La CFDT a demandé un bilan sur les entretiens professionnels menés auprès des agents du secrétariat général.

L’administration a fourni en séance un tableau par service, qui fait apparaître de fortes disparités. Avec une moyenne globale de 68%, le taux de réalisation des entretiens s’échelonne de 26 à 91 %. La CFDT regrette que la statistique n’ait pas été fournie par bureau.

L’administration répond qu’un point complet sera établi par la secrétaire générale en comité de direction (CODIR) et annonce la présentation de ce bilan au prochain CTS-SG.

Le CT-SG du 19 avril s’est tenu sous la présidence de Valérie Métrich-Hecquet.

La CFDT était représentée par Martine Beauvois, Eric Garberoglio, Pierre Jouvanceau, Frédéric Mahé, Patricia Monin et Emmanuella Scetbun.

Pour traiter l’ordre du jour, l’administration a adressé aux organisations syndicales de nombreux documents (sous forme de tableaux de chiffres) une semaine avant la tenue du comité technique. La qualité de ces documents est très insuffisante car ils ne facilitent pas le travail d’analyse (informations brutes, pas de mise en perspective, pas de note de lecture…). Pour la CFDT, le dialogue social passe aussi par des documents clairs et intelligibles. De plus, un certain nombre de documents ont été remplacés par de nouveaux, distribués en séance, ruinant le travail préparatoire que nous avions mené.

Récupération des heures supplémentaires

Depuis de nombreuses années, les heures supplémentaires effectuées à l’administration centrale du MAAF n’étaient ni récupérables, ni rémunérables. Cette situation était injustifiée et injustifiable. La CFDT, qui revendiquait depuis 2012 la récupération des heures supplémentaires, avait obtenu fin 2015 la mise en place d’une récupération partielle à compter de 2016 (6 jours maximum par an pour les agents dont le cycle horaire est de 38 h 30).

Or, dans son intervention portant sur le premier bilan de la récupération des heures, la secrétaire générale présente une analyse surprenante.

Elle indique que depuis début 2016 (date de la mise en place de la récupération des heures) les agents ont travaillé en moyenne 11 minutes de plus par jour. Elle ajoute que cela se traduit par une baisse du nombre d’heures écrêtées de 13600 par rapport à 2015 et par un total de 2438 jours récupérés.

La CFDT est surprise d’un raisonnement biaisé portant sur une moyenne de 11 minutes par jour, ce qui n’a pas de sens. De plus, ce raisonnement laisse penser que les agents sont des calculateurs, le nez sur la pendule. Quel manque de considération vis-à-vis d’agents qui n’ont pas attendu la récupération des heures supplémentaires pour en faire ! (Il est clair toutefois que le nombre total d’heures supplémentaires a sensiblement augmenté, ce qui est probablement favorable à l’administration, qui continue d’ailleurs à écrêter un important volume d’heures.)

Quelle que soit la catégorie (A, B ou C), plus de 90 % des agents ont demandé à récupérer une partie des heures supplémentaires qu’ils avaient effectuées. Cela montre bien que la mesure était attendue et considérée par tous comme légitime. De plus, seuls 3,5 jours ont été récupérés sur les 6 possibles : les agents ne sont donc pas les calculateurs que l’on nous présente.

En outre, selon la secrétaire générale, cette récupération a un impact sur le nombre de jours de CET indemnisés, qui passe en moyenne de 8 en 2015 à 9 en 2016, pour un surcoût de 18650 €.

Encore une fois, ce raisonnement est biaisé, car la monétisation des jours-CET concerne à 70 % des agents de catégorie A et non pas l’ensemble des agents. Par ailleurs, un surcoût de 18650 € à l’échelle du secrétariat général ne paraît pas une somme exorbitante.

Agorha : point et perspectives

Suite à la pétition initiée par les gestionnaires du SRH et relayée par la CFDT, l’administration indique que plusieurs points concernant le logiciel de gestion des ressources humaines (Agorha) ont été améliorés ou sont en cours d’amélioration. Ainsi 40 % des sujets (dysfonctionnements, anomalies, demandes d’amélioration) ont été traités, dont 70 % d’anomalies.

Selon l’administration, qui a procédé à des tests, il n’y aurait aucun problème de câblage ou de réseau au ministère. La lenteur du logiciel, dénoncée par les gestionnaires, trouverait son origine dans une autre cause ! Un nouvel audit est en cours pour déterminer la ou les origines de cette lenteur. Cela est surprenant, d’autant qu’au ministère le logiciel Agorha n’est pas le seul à souffrir de ce problème.

Par ailleurs, il convient de souligner que la secrétaire générale ne s’interdit pas d’examiner à terme la faisabilité d’une mutualisation de la gestion des ressources humaines par le biais d’un nouvel outil interministériel…

Déménagements au SRH

Le déménagement concerne une centaine de personnes et un gros volume de dossiers individuels de personnel. Ce déménagement a pris du retard. En tout état de cause, rien ne commencerait avant fin mai. Quatre semaines sont nécessaires pour mener à bien cette opération.

Le SRH s’engage à tenir une réunion préalable au déménagement avec l’ensemble des personnels concernés.

Avenir du BIP

Selon l’administration, l’avenir du bureau de l’informatique de proximité (BIP) ne serait pas compromis. Un redéploiement des missions sur deux axes est en cours, à l’instar de ce qui se fait déjà dans d’autres ministères (culture, finances…) :

— axe 1 : amélioration des outils du quotidien (réseau, messagerie, téléphone), dans le cadre d’un plan sur deux ans ;

— axe 2 : meilleure valorisation des missions des agents du BIP (expertise, résolution des problèmes).

L’axe 2 implique le recours à une plate-forme privée (sous-traitant) qui, dans un premier temps, jouerait le rôle jusque-là dévolu à SOS-BIP : recueil des appels, émission de tickets… À terme,  la résolution des pannes de base lui serait confiée.

La CFDT s’inquiète de l’avenir des personnels dans la configuration qui se dessine.

Avenir du bureau des pensions

Du fait du transfert des missions au service des retraites de l’État (SRE), la CFDT a interrogé l’administration sur l’avenir des personnels du bureau des pensions.

Le SRH précise qu’une rencontre est prévue le 17 mai avec le directeur du SRE pour faire le bilan du premier transfert de missions. Il rappelle que les agents actuellement en charge des dossiers sont au centre de ses préoccupations et s’engage à faire le point régulièrement avec eux sur ce dossier.

La réunion du comité technique de l’administration centrale du MAAF (CT-AC) a eu lieu le 30 mars 2017, sous la présidence de Valérie Métrich-Hecquet, secrétaire générale.

La CFDT était représentée par Isabelle Vandermeersch, Patricia Monin, Frédéric Mahé et Pierre Jouvanceau.

À l’ordre du jour, des points d’information sur :
– l’avancement des travaux en administration centrale ;
– l’évolution des effectifs et des plafonds d’emploi ;
– les entretiens professionnels réalisés en 2016 ;
– la mise en place du télétravail.

La CFDT souligne deux points d’achoppement majeurs apparus lors de ce comité technique, qui montrent que le dialogue social au MAAF reste encore à améliorer :
— la piètre qualité des documents d’information remis aux organisations syndicales par l’administration ne permet pas une analyse correcte des dossiers et des situations, ce qui rend difficile, voire impossible, la mise en évidence de dysfonctionnements pourtant patents ;
— l’administration n’est pas favorable à l’idée, émise par la CFDT, de produire un bilan social annuel par direction qui permettrait, en toute transparence, de comparer le travail accompli au sein de chaque direction, et non plus seulement de manière globale pour tout le ministère.

Plus de détails à lire dans le compte rendu exhaustif ci-dessous.

Compte rendu CTAC 30 mars 2017-def

Le comité technique spécial du secrétariat général (CTS-SG) s’est réuni le 15 avril 2016, sous la présidence de Valérie Métrich-Hecquet, secrétaire générale du MAAF.

La CFDT était représentée par Emmanuella Scetbun, Sophie Lardenois, Eric Garberoglio, Martine Beauvois et Olivier Nore.

Les points suivants ont été abordés :

— point d’information sur la démarche de modernisation conduite dans le cadre du bilan de fonctionnement des 10 ans du secrétariat général : restitution des entretiens ;

— suites de la pétition Agorha ;

— effectifs du secrétariat général au 1er janvier 2016 ;

— bilan du temps de travail 2015 ;

— bilan des comptes épargne-temps en 2015 ;

— bilan de la campagne de primes 2015 ;

— point sur la formation au secrétariat général.

Le compte rendu :

CR_CFDT_CTSG_15_AVRIL_2016vDefinitive_cle039b65