Pour la CFDT, ce sont les agents publics qui font la qualité du service public. Si l’État veut disposer de services publics forts et performants, garants de son action, il doit s’en donner les moyens et préserver l’emploi et les conditions de travail de ses agents. Il n’est pas inutile, dans le contexte actuel, de rappeler que les services publics et les agents publics, trop souvent décriés, sont chargés de mettre en œuvre la politique, les décisions de l’État et de contrôler l’application des lois.

Dans un moment où la fonction publique est malmenée, voire menacée, il nous a paru nécessaire de réaffirmer avec force cette conviction pour les services du ministère de l’Agriculture. Tel est le sens de la déclaration portée par le SPAgri-CFDT lors du CTM du 23 mars 2017, publiée ci-dessous.

Pour ce dernier CTM avant l’élection d’un nouveau président de la République et la nomination d’un nouveau ministre de l’Agriculture, nous souhaitons rappeler notre attachement au service public et particulièrement à un ministère en charge des questions agricoles, agroalimentaires et forestières. S’il est encore qualifié de technique, les évolutions en cours de notre ministère tendent malheureusement à limiter ses capacités d’expertise et sa vision stratégique.

L’action de l’État doit être confortée en affirmant l’importance des services publics et en améliorant leur fonctionnement et la qualité de vie au travail.

Pour la CFDT, il est essentiel que l’État dispose de services publics forts et performants, garants de son action. En effet, il n’est pas inutile, dans le contexte actuel, de rappeler que les services publics et les agents publics, trop souvent décriés, sont chargés de mettre en œuvre la politique, les décisions de l’État et de contrôler l’application des lois.

Les services publics sont aussi là pour anticiper, gérer les crises et éviter qu’elles ne prennent de l’ampleur. Nous en avons un contre-exemple avec la grippe aviaire, qui montre combien les capacités de nos services sont fragilisées.

La CFDT tient à affirmer son attachement à un service public de proximité sur l’ensemble du territoire, mais également à sa neutralité et à son impartialité, issus du principe constitutionnel d’égalité des citoyens devant le service public. Il convient de rendre leur fierté aux agents publics et de leur donner les moyens de fonctionner.

Or, nous constatons que les coupes budgétaires et les réorganisations incessantes depuis dix ans fragilisent les services dans leur activité. C’est vrai pour la fonction publique dans son ensemble…Et notre ministère n’y échappe pas, même si les effectifs de certains secteurs (enseignement, sanitaire) ont été préservés au cours de la mandature qui s’achève.

Certaines missions sont reléguées au second plan pour des raisons d’effectifs trop tendus, d’autres ont été externalisées, réduisant nos capacités à maintenir nos compétences métiers. Cette fuite en avant fait craindre d’autres délégations ou réduction de nos activités techniques qui sont et qui fondent le cœur de nos missions de service public.

Quel est par exemple le véritable objectif des audits en sécurité sanitaire des aliments, programmés prochainement par la DGAL dans le Finistère ? Il est clairement dit que la reconnaissance (en cours) des référentiels et des dispositifs de certification privés dans le cadre de la stratégie de programme des contrôles officiels pourrait permettre à terme de moduler la fréquence d’inspection des établissements agréés ou d’adapter le contenu du contrôle officiel. Comment peut-on mettre les audits d’origines commerciaux au même niveau que les contrôles officiels ? Les rapports d’audits de certification sont parfois loin d’être impartiaux et « certification » ne rime pas forcément avec « maîtrise » des risques sanitaires !

Pour les agents, confrontés à des baisses d’effectifs continues, les nombreuses réformes conduites à un rythme effréné ont trop souvent entraîné une perte de sens et de visibilité sur l’avenir.

Parallèlement, des priorités mal définies, la multiplication et la complexification des procédures et les urgences à gérer ont conduit à une dégradation des conditions de travail et à un développement très significatif des risques psychosociaux.

Le mal-être est grandissant chez de très nombreux agents du ministère de l’Agriculture, que ce soit en services déconcentrés, en administration centrale ou dans les établissements publics sous tutelle du ministère.

Le plus souvent structurelles, les difficultés des services sont liées au manque de moyens mais pas seulement !

D’autres leviers doivent être activés. Ils concernent des problèmes de chaînes hiérarchiques illisibles, de management défaillant, de manque de liens entre les structures et de capacité d’expertise.

Si des enquêtes, des diagnostics sont mis en œuvre, les plans d’actions qui en découlent pour tenter de résoudre ces problématiques sont soit inexistants, soit ne prennent pas en compte les véritables problèmes.

Alors que ces constats sont également mis en évidence par les ISST, des missions d’inspection ou des cabinets d’audits extérieurs à notre ministère, ils restent trop souvent sous-estimés voire ignorés par notre administration.

La capacité des agents à accomplir leurs missions dans de bonnes conditions est pourtant indispensable face aux changements et aux évolutions auxquels le monde agricole est, et sera confronté : réchauffement climatique, démarche agro-écologique, révolution numérique…

Pour la CFDT, le ministère doit être en capacité d’impulser l’évolution des pratiques agricoles et agronomiques. À un moment où les productions agricoles et agroalimentaires doivent changer de paradigme, il convient de venir en appui et d’accompagner la profession agricole, avec une expertise d’État forte.

Mobiliser les moyens humains nécessaires à l’accomplissement des tâches, valoriser une démarche participative, garantir un véritable dialogue social dans toutes les structures, sont des conditions indispensables pour l’appropriation par les agents des évolutions de leur cadre de travail et d’un monde agricole en pleine mutation…

…Et mettre fin à la dégradation continue des conditions de travail des agents.

DL Spagri CTM 23 mars 2017b

La CFDT « Fonctions publiques » a élaboré récemment un tableau comparatif des programmes des cinq principaux candidats à l’élection présidentielle pour ce qui concerne la fonction publique.

À la suite du premier débat télévisé réunissant ces cinq candidats, il nous paraît opportun de publier ce tableau qui apporte un éclairage supplémentaire sur les points suivants :

— l’emploi dans la fonction publique (suppressions et/ou créations) ;

— la gestion des agents publics (statut, pouvoir d’achat, recrutement, jours de carence…) ;

— la retraite ;

— la protection sociale.

À noter que sur ce dernier point, l’étude s’appuie sur des entretiens menés par la Mutualité Fonction Publique, auxquels des liens (dernière page du tableau) permettent d’accéder directement pour en savoir plus.

Comparatif programmes presidentiels 2017

Le groupe de travail consacré au plan triennal handicap 2017-2019 s’est réuni le 14 mars 2017.

Il était présidé par Bertrand Mullartz, adjoint au chef du service des ressources humaines, Christophe Conan, correspondant handicap ministériel (SG-SRH-BASS) et le représentant du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (FIPH). La CFDT était représentée par Philippe Hedrich (SGEN) et Béatrice Vallantin (Anses).

Le calendrier est contraint

Le plan triennal 2017-2019 doit être transmis au FIPH le 20 mars pour validation. Le montant de la subvention annuelle du FIPH dépendra de la qualité du plan élaboré par notre ministère.
— la subvention s’élevait précédemment à 1,6 million € ;
— l’objectif demandé par le FIPH pour 2017 : 1,2 million € ;
— pour l’instant, le ministère demande 1,4 million €.

Ce plan sera par ailleurs validé au CHSCTM du 22 mars prochain. Son objectif principal, que la CFDT partage pleinement, est d’atteindre les 6% de travailleurs handicapés dans notre ministère. Cet objectif serait atteint en 2021.

La CFDT souhaite vivement l’atteinte de cet objectif et mettra toute son énergie pour y contribuer. Ce nouveau plan ne doit pas se solder par un constat d’échec et les moyens doivent donc être mobilisés par tous.

Le réseau de correspondants handicap et tutorat

Les syndicats ont fait remarquer que les efforts pour mieux accueillir le travailleur handicapé ne doivent pas se limiter à la première année, très importante cependant. Il y a parfois une « sur-adaptation » du travailleur handicapé la première année et la seconde année reste difficile.

Les syndicats ont pointé l’importance du tutorat par des volontaires et du rôle des Igaps. Ces derniers ainsi que les tuteurs doivent être encore mieux formés.
Certains syndicats demandent un réseau complet de correspondants handicap, des agents dont ce serait la seule activité, attaché au service handicap du ministère et indépendamment des secrétaires généraux et des Igaps.

Le service des ressources humaines, sans nier l’importance du temps et de l’attention qu’il faut dégager pour mieux accueillir les travailleurs handicapés, a déclaré qu’il était impossible de dégager un temps plein par région. Il a déjà fallu fortement argumenter pour obtenir un demi-ETP supplémentaire pour aider le bureau de la centrale.

Pour la CFDT, il est nécessaire de renforcer l’accueil, l’écoute, l’adaptation et le maintien dans l’emploi. Pour l’instant, dans les régions, le référent handicap, pour tous les secteurs (enseignement et services déconcentré), est assuré par le secrétaire général de la DRAAF. Dans de nombreuses régions ce dispositif semble fonctionner correctement. Certains secrétaires généraux sont formés et maîtrisent à la fois les aspects humains et financiers. Cependant dans d’autres régions, notamment les nouvelles régions fusionnées, certains secrétaires généraux sont débordés, ou leur rôle hiérarchique semble un frein à l’écoute des travailleurs handicapés. La CFDT préconise donc qu’un référent handicap autre que le secrétaire général soit nommé officiellement, en complément, en appui/complément.

La CFDT accueille par ailleurs avec bienveillance l’expérimentation sur les « ambassadeurs handicap » présentée dans une récente note de service (SG/SRH/SDDPRS/2017-199 du 6 mars 2017). Il s’agit de la création d’un réseau de correspondants interne au MAAF dénommés « ambassadeurs handicap et compétences », qui auront comme mission de sensibiliser leur proche communauté de travail sur les préjugés liés aux situations de handicap.

Des espaces dédiés à l’action du ministère en matière de handicap

Depuis début mars, le site internet Alim’agri comporte un espace dédié à l’action du ministère en matière de handicap : http://handicap.agriculture.gouv.fr/ et la publicité en sera faite sur l’intranet (accès réservé, nécessite une authentification) : http://intranet.national.agri/Handicap.

En conclusion, les avancées faites par le MAAF en matière d’accompagnement pour le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont notables, mais certaines situations d’agents en grande difficulté sont révélatrices des efforts qui restent à réaliser, à tous les niveaux. À l’instar de ce qui peut s’observer dans d’autres ministères, c’est également une condition nécessaire pour mener une politique volontariste de recrutement susceptible de conduire à l’atteinte de l’objectif réglementaire de 6 % de travailleurs handicapés parfaitement intégrés dans nos communautés de travail.

CR Groupe de travail Handicap 14 mars 2017

A la suite de l’enquête Parlons Travail (200 000 répondants !), la CFDT a organisé ce matin une conférence de presse en présentant les résultats (ici la conférence de presse en replay sur Daily Motion et ici sur le site de la CFDT) (55 minutes environ).

Cet après-midi la CFDT interpelle quatre candidats à l’élection présidentielle à propos des conclusions de l’enquête : (par ordre alphabétique de nom de famille !) François Fillon, Benoît Hamon, Emmanuel Macron (en téléconférence), Jean-Luc Mélenchon (représenté par Alexis Corbière). Vous pouvez assister de deux façons

En rediffusion sur Facebook

Autres liens :

Interview de Laurent Berger sur Europe1, relayé dans Libération

[REDIFFUSION] Jeudi 16 mars 2017, Hervé Garnier, secrétaire national de la CFDT chargé du dossier travail, et Laurent Berger, présentent les premiers résultats de l’enquête Parlons Travail en conférence de presse.

Rediffusion sur le site de la CFDT (avec tous les documents téléchargeables en annexe)

Rediffusion sur DailyMotion (vidéo ci-dessous)

Cet après-midi à partir de 14 h, présentation et questions aux candidats à la présidentielle.

La FGA-CFDT a publié, à l’occasion du dernier salon de l’Agriculture, une plate-forme revendicative à destination des candidats à l’élection présidentielle.

Composée de 11 fiches, elle aborde les domaines suivants, tous porteurs de forts enjeux : secteur public, MSA, chambres d’agriculture, compte pénibilité, projet commun pour l’agriculture, économie des filières, respect de l’animal en abattoir, représentation des salariés dans les conseils d’administration, restructuration des branches, renégociation de la PAC, directive sur les travailleurs détachés.

L’intégralité de cette plate-forme peut être consultée sur le site de la FGA-CFDT.

Nous reproduisons ci-dessous la fiche portant sur le secteur public de l’agriculture et de l’agroalimentaire.

Secteur public : conforter l’action de l’État dans les domaines agricoles et agroalimentaires en affirmant l’importance des services publics et en améliorant leur fonctionnement

Il est important de rappeler que les services publics et les agents publics sont chargés de mettre en œuvre la politique, les décisions de l’État et de contrôler l’application des lois.
Les services publics sont aussi là pour anticiper, gérer les crises et éviter qu’elles ne prennent de l’ampleur. Nous en avons un exemple avec la grippe aviaire.
Pour nous, un État ne peut donc que vouloir des services publics forts et performants, garants de son action.

Or, nous constatons que les coupes budgétaires et les réorganisations les ont fragilisés dans leur activité. C’est vrai pour la Fonction Publique dans son ensemble et c’est aussi vrai pour le secteur public agricole.

Nous pouvons citer le cas des services vétérinaires dont les effectifs ont baissé de 19 % en 10 ans. Et même si cette baisse s’est stabilisée et qu’il y a eu de nouvelles embauches ces deux dernières années, ce n’est pas suffisant pour pouvoir être présents partout où il le faudrait. Ainsi, l’inspection en protection animale, si elle fait clairement partie des missions, peut parfois être reléguée au second plan pour des raisons d’effectifs trop tendus, devant la priorité historique donnée à l’inspection en hygiène alimentaire (inspection sanitaire des viandes et des animaux).

Par ailleurs, les nombreuses réformes, les rythmes des changements, les exigences accrues en termes de missions et de résultats, la baisse des effectifs, la multiplication des priorités et des urgences ont conduit à une dégradation des conditions de travail et à un développement des risques psychosociaux. Le mal-être est grandissant chez de nombreux agents du ministère de l’Agriculture, des services déconcentrés et des établissements publics dépendants du ministère. Des actions sont mises en œuvre pour résoudre ces problématiques, mais les efforts doivent être poursuivis dans ce domaine.

Cessons de dénigrer la fonction publique et d’attaquer les fonctionnaires.

La FGA-CFDT tient à affirmer l’importance des services publics pour la collectivité et son attachement à leur présence sur l’ensemble du territoire, mais également à la neutralité et l’impartialité, issus du principe constitutionnel d’égalité des citoyens devant le service public.

Il convient de rendre leur fierté aux agents publics. Il importe de leur donner les moyens de fonctionner et d’agir dans l’intérêt général.

En ce qui concerne la recherche publique, la FGA-CFDT considère que disposer d’une recherche indépendante et libre des intérêts particuliers est un atout et une richesse pour un État. Cette recherche doit être à la fois fondamentale et appliquée. Il faut lui fournir les moyens humains et financiers nécessaires à son activité.
Ces moyens sont indispensables, car ils permettent d’anticiper les changements et les évolutions auxquels le monde agricole est et sera confronté : réchauffement climatique, démarche agro-écologique, révolution numérique…

La recherche publique doit accompagner les pratiques agricoles et agronomiques.

Pour la FGA-CFDT, à l’heure où les productions agricoles et agroalimentaires doivent changer de paradigme, il convient de venir en appui et d’accompagner la profession agricole, avec une expertise d’État forte.

Par ailleurs, la CFDT présente jeudi 16 mars prochain à 9h30 les résultats de l’enquête Parlons Travail et à 14h30, interpelle quatre candidats à l’élection présidentielle sur ces thèmes.

Le groupe de travail du CTM, réuni le 2 mars 2017, avait pour tâche de réfléchir aux implications du décret 2017-194 du 15 février 2017 concernant les IAE et les TS, notamment  :
— la création d’un grade IAE hors classe à accès fonctionnel ;
— la modification des conditions d’accès au corps des IAE par promotion interne ;
— la charte de gestion du corps des IAE.

Il était présidé par Bertrand Mullartz, chef du service des ressources humaines par intérim, et Noémie Le Quellenec, sous-directrice de la gestion des carrières et de la rémunération, en présence des IGAPS référents pour le corps des IAE. La CFDT était représentée par Géraldine Chadirat (DDT 31), Morgane Goudet (DGAL), Patrick Hannoyer (DDT 46) et Emilie Leveau (Inao).

Création d’un grade d’IAE hors classe à accès fonctionnel

Peuvent être promus au grade d’ingénieur de l’agriculture et de l’environnement hors classe les ingénieurs divisionnaires de l’agriculture et de l’environnement justifiant au moins d’un an d’ancienneté au 5^e échelon de leur grade.

Parmi ces IDAE, trois viviers d’agents sont éligibles au GRAF :
— 1^er vivier : les IDAE justifiant de six années de détachement dans un ou plusieurs emplois de chef de mission, directeur d’administration territoriale de l’État, etc. (culminant au moins à l’indice brut 1015) ;
— 2^e vivier : les IDAE justifiant de huit années d’exercice de fonctions de direction, d’encadrement, de conduite de projet, ou d’expertise, correspondant à un niveau élevé de responsabilité. La liste de ces fonctions devra être fixée par arrêté conjoint du ministre chargé de la fonction publique et du ministre chargé de l’agriculture ;
—3^e vivier : les IDAE ayant fait preuve d’une valeur professionnelle exceptionnelle et justifiant de trois ans d’ancienneté au 8e échelon de leur grade, dans la limite de 20% du nombre des promotions annuelles.

L’effectif à terme de ce grade sera défini en lien avec le ministère de la fonction publique courant 2017. Il sera exprimé en pourcentage de l’effectif du corps, avec une progressivité sur plusieurs années pour atteindre la cible.

La présidente de séance a insisté sur la nécessaire recherche d’équité entre corps et entre ministères d’emploi, de sorte à ne pas créer de tensions dans les communautés de travail, notamment en DDI.

Un équilibre sera également à trouver entre les deux premiers viviers (le troisième étant marginal en nombre).

Une liste de fonctions définissant l’éligibilité au vivier 2 a été présentée et débattue en séance.

La CFDT a sollicité une mise en cohérence avec la « circulaire d’orientation sur les parcours professionnels des corps de catégorie A », particulièrement pour :
— les directions régionales fusionnées XXL des différents ministères ;
—la reconnaissance de l’expertise, quel que soit l’employeur.

La nécessité de cohérence entre tous les établissements publics sous tutelle MAAF ou MEEM a également été soulignée par les organisations syndicales, de sorte à ne pas pénaliser les collègues.

En terme de calendrier, la liste des fonctions sera retravaillée en mars, puis un état des lieux de la population éligible sera réalisé par les Igaps, et une CAP spéciale sera réunie à l’automne 2017 pour la définition du tableau d’avancement IDAE-HC 2017 (nominations au 1^er juillet 2017).

Modification des conditions d’accès au corps des IAE par promotion interne

Le décret permet désormais à tous les chefs techniciens ayant plus de 8 ans de services publics de se présenter à l’examen professionnel (y compris au-delà du 8^e échelon).

Il est donc nécessaire de rééquilibrer les voies d’accès au corps entre examen professionnel et liste d’aptitude, cette dernière ayant été privilégiée (60% de l’effectif annuel de promotion interne), suite au NES qui introduisait une contrainte sur l’examen.

À l’issue des débats, il est proposé de retenir le calendrier suivant :

Une expertise à l’issue de ce rééquilibrage sera menée pour décider de l’intérêt, ou pas, de passer à :

La périodicité de l’examen professionnel resterait de 2 ans, de sorte à permettre aux lauréats de bénéficier de 4 cycles de mobilité avant ouverture du suivant (contrainte réglementaire). Ainsi, le prochain examen professionnel ouvert aux chefs techniciens serait en 2018.

Charte de gestion du corps des IAE

La CFDT salue l’avancée de ce sujet longtemps reporté. La charte permettra de récapituler à la fois les règles de gestion actuelles et les nouveautés liées à la publication du décret.

Un premier travail a été mené en séance sur les fins de carrières, l’administration proposant de nouvelles modalités de contrats de fin de carrière longs, courts, voire très courts (Noria).

Ces éléments, ainsi que l’analyse du projet de document concernant les chapitres « affectations », « mobilités », « formation complémentaire par la recherche », ou encore « suivi et évaluation », feront l’objet de nouvelles réunions du ce groupe de travail du CTM programmées le 5 avril et le 31 mai, pour une finalisation en juin 2017 et présentation en CTM.

Dans cette perspective, vos représentants CFDT sont à votre écoute, n’hésitez pas à les contacter.

Le comité technique spécial, compétent pour les DRAAF, DRIAAF et DAAF, s’est réuni le 21 février 2017 sous la présidence de Valérie Métrich-Hecquet, secrétaire générale du MAAF.

À l’ordre du jour, plusieurs points d’information sur la réforme territoriale de l’État, sur les systèmes d’information dans les services déconcentrés, sur le projet pilote d’application de la méthode de revue participative dans les DRAAF, et un retour sur les dialogues de gestion 2017.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Géraldine Chadirat et Guillaume Girard.

Les échanges au cours de ce comité technique ont encore été centrés sur les conséquences d’une réforme territoriale vide de sens pour les agents et nombre de nos concitoyens.

Ceci est essentiel pour comprendre le mal-être des agents face aux multiples complexités et frustrations qui découlent des fusions de DRAAF.

Ce contexte rappelé, nous avons exposé nos constats, nos préoccupations mais également nos propositions, un an après la mise en œuvre de la réforme.

Outils de communication et de partage de données

La CFDT a régulièrement souligné l’importance de la bonne adéquation des outils et dénoncé le manque d’anticipation de l’administration centrale, face aux enjeux des nouvelles DRAAF organisées en multi-site.

Sur ce point nous saluons les dernières avancées en termes :
— de débit informatique en cours de recalibrage à la hausse ;
— de recherche de solutions pour améliorer l’accès aux données partagées ;
— de déploiement de la visio-conférence et de la visio poste à poste ;
— de l’harmonisation en cours des réseaux de téléphonie ;
— de recherche d’optimisation des outils collaboratifs.

Si tout n’est pas encore réglé, les agents ont au moins le sentiment d’être entendus et perçoivent une volonté d’améliorer leurs conditions de travail sur ces aspects.

Le nouveau marché des imprimantes fin 2017 devra être également l’occasion (à ne pas manquer) d’améliorer la rapidité de ce poste, source de nombreux moments de surchauffe nerveuse !

Concernant la visio poste à poste, le déploiement de Jitsi est envisagé sur le RIE partenaire (ASP, FAM, etc.) et, au-delà, il est prévu de l’ouvrir via internet, ce qui permettrait de faire des visio-conférences avec des agents en télétravail ou avec des partenaires extérieurs (chambres d’agriculture, coopératives agricoles, etc.).

La téléphonie conventionnelle bascule progressivement vers le réseau IP, sur l’infrastructure du ministère de la Justice. Ce déploiement, déjà commencé, s’achèvera en 2019. Cette opération devrait permettre de réduire très significativement les coûts de téléphonie.

Suite à l’enquête sur les outils collaboratifs, des tutoriels sont progressivement disponibles sur l’intranet du ministère ; ils sont également envoyés individuellement à chaque agent.

Le partage de fichiers lourds, qui n’est possible pour l’instant que dans le sens MAAF-extérieur, devrait pouvoir être ouvert dans les deux sens avant la fin du premier semestre 2017.

Pour ce qui concerne les outils de sondage et de questionnaire, la réflexion est en cours.

Classement des postes

La CFDT a été la première organisation à demander la révision de la circulaire « Parcours professionnels » au regard de la complexité introduite par l’élargissement des périmètres d’intervention et du travail en mode multi-site.

La circulaire a bien été révisée et permet maintenant de tenir compte des particularités liées à la taille des régions XXL. Cependant, il reste à objectiver la réalité des reclassements. C’est pourquoi nous souhaitons disposer de la synthèse des classements par type de fonction et par région.

Rappelons que ce classement a des conséquences sur la part « fonction » du régime indemnitaire Rifseep des agents, d’autant que le montant de la rémunération n’est pas garanti à l’issue du processus de fusion fin 2018.

Un premier bilan a été fait sur les 200 postes ayant fait l’objet d’une publication sur les circulaires de mobilité du printemps et de l’automne 2016. Un bilan complet de l’ensemble des postes en DRAAF sera présenté en juin. Un travail est également en cours afin de diminuer les distorsions sur les classements de postes entre directions de l’administration centrale ; il sera ensuite élargi aux services déconcentrés.

Devant les nombreuses questions des organisations syndicales, un bilan de la première année de mise en place du Rifseep sera conduit et débattu en groupe de travail d’ici la fin du premier semestre.

Adéquation moyens-missions

La CFDT est toujours très préoccupée par les situations particulièrement tendues au niveau des fonctions support en DRAAF fusionnées.

L’impact de la réduction du plafond d’emploi sur le BOP 215 est très négatif pour le bon fonctionnement des directions régionales.

En outre, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), particulièrement importante, notamment en DRAAF fusionnées, peut difficilement être assurée. Elle n’est même pas prise en compte par le modèle d’allocation des moyens supports. Pourrait-on au moins corriger ce modèle pour y inclure une mission aussi essentielle ?

Le modèle d’allocation pour le secteur forêt ne semble pas adapté non plus… Cela fait des années qu’on en parle !

Enfin, la baisse du plafond d’emploi du BOP 215 a impacté plus fortement les services régionaux de la statistique, de l’économie agricole et/ou de la forêt.

Nous constatons parfois jusqu’à 5 postes non remplacés au niveau d’un SRISET. Pourtant les missions sont constantes, voire en augmentation si l’on prend en compte les besoins SIG que les DDT(M) sont en droit de demander aux DRAAF, le choix ayant été fait de ne plus financer les postes SIG MAAF en DDT(M). Nous aimerions comprendre comment réussir le transfert de nouvelles missions aux SRISET tout en diminuant leurs moyens.

L’administration a conscience de l’imperfection des modèles d’allocation. Le dialogue de gestion permet d’ajuster les besoins pour compenser cette imperfection et tenir compte des spécificités locales.

Les missions des SRISET incluent déjà les prestations SIG pour les DRAAF et commencent à intégrer les demandes émanant des DDT. Pour faire face à l’afflux, une réflexion est en cours pour rationaliser le travail d’enquête et de valorisation des résultats (exemple : pratiques culturales…), alléger la charge de travail et ainsi pouvoir redéployer les moyens sans sacrifier les études.

Devenir de certaines missions

Nous sommes particulièrement inquiets du devenir des missions Feader en DRAAF, suite au transfert de l’autorité de gestion aux conseils régionaux.

La nouvelle organisation est loin d’être stabilisée, avec une chaîne de commandement source de nombreuses tensions et incompréhensions, avec des retards mal vécus par les professionnels. Cette situation est difficilement tenable et laisse présager une redistribution des rôles à moyen terme, qu’il est indispensable d’expertiser pour pouvoir anticiper !

La secrétaire générale est consciente de la nécessaire vigilance sur ce dossier ; elle propose de l’aborder plus précisément à l’occasion du prochain CTS (juin 2017).

Moyens de fonctionnement des DRAAF

L’administration avait précisé fin 2016 que la dotation par agent serait préservée en DRAAF. Or, à l’occasion du passage au BOP 333, les montants habituellement attribués chaque année sur le BOP 215 dans le cadre de la reprogrammation n’ont pas été pris en compte pour le calcul des moyens 2017. Sans reprogrammation prévue avec le BOP 333, nous nous attendons à une fin d’année très difficile !

La secrétaire générale a indiqué que les dotations régionales sur le BOP 333 avaient été calculées sur la base des réalisations 2015 du BOP 215 (reprogrammations incluses). Contrairement aux pratiques du MAAF, il n’est pas d’usage de procéder à des reprogrammations sur le BOP 333. Néanmoins, compte tenu de l’impact des fusions sur les budgets de fonctionnement des DRAAF en 2016 (déplacements en particulier), un ajustement devrait être opéré en cours d’année.

Qualité de vie au travail et suivi des RPS

La fusion conduite  dans un temps extrêmement court a placé les agents sous une extrême tension, avec des ressentiments mêlés de dépossession, de dévalorisation, de perte de repères et de sens.

La mise en place de nouvelles procédures sans concertation préalable avec les responsables hiérarchiques selon des choix souvent imposés « par référence à ce qui se faisait avant sur l’autre site » sont mal vécus et créent des tensions entre les sites et entre les agents. Le mal-être des agents dans certains services face au comportement d’un chef qui ne  joue pas la règle du bi-site, en concentrant son action et son attention sur un seul site, concentrant les rôles subalternes sur l’autre, conduit à des départs massifs, pour le moins révélateurs de ce mal-être !

Le sentiment d’impuissance est grand, face à la dégradation des moyens humains pour assurer les missions avec des surcharges de travail accentuées par des temps de déplacements qui explosent. De nombreux agents sont résignés et démotivés et un nombre non négligeable est en réelle souffrance, à la limite du burn-out, voire en arrêt de travail !

Ces nombreuses situations de mal-être sont connues, mais probablement pas à la hauteur du niveau de dégradation que nous constatons en région. En effet, il est certainement difficile pour les directeurs et les IGAPS en poste en DRAAF de décrire ces situations, qui pourraient laisser penser qu’ils ne « maîtrisent pas »la situation !

Dans cette période de reconstruction, la CFDT a régulièrement alerté et demandé de donner la possibilité à tous les agents de s’exprimer et d’être force de proposition sur la nouvelle organisation, pour qu’ils ne se sentent pas écartés des choix sur les modes de fonctionnement les concernant au quotidien. Nous avons régulièrement insisté sur la nécessité de prendre le temps d’échanger et de revisiter nos missions en définissant les priorités de ces nouvelles DRAAF, qui doivent s’adapter à un périmètre élargi : nous ne pourrons plus assurer la même présence sur le terrain, auprès de nos partenaires de l’État et des professionnels.

Si les plans stratégiques élaborés dans les différentes DRAAF avant la fusion nécessitent d’être adaptés aux nouveaux périmètres, il est urgent de définir, au-delà des axes stratégiques et des plans d’actions, les modalités de mise en œuvre des actions. En effet, les contraintes liées aux nouvelles dimensions des territoires, avec un nombre plus important d’interlocuteurs, parfois très éloignés, imposent de repenser nos modes d’intervention et d’animation des réseaux.

C’est pourquoi nous pensons qu’il est temps de faire un premier bilan de cette fusion, de mettre à plat les organisations retenues et les difficultés communes aux différentes régions, ou a contrario spécifiques. Un bilan comparatif serait probablement très riche d’enseignements pour envisager des améliorations afin de mieux assurer nos missions, mais également pour améliorer la qualité de vie des agents.

Sur ce dernier point très important, les enquêtes RPS avec leur déclinaison en plans d’actions ont été menées dans chaque DRAAF de façon très inégale ! Le niveau d’implication de l’encadrement et le choix des intervenants plus ou moins qualifiés en sont les principales raisons.

La secrétaire générale convient qu’il sera utile de faire un bilan. Cependant, elle indique que beaucoup de travaux sont en cours dans les différentes DRAAF pour tenter d’améliorer leur fonctionnement, et que l’énergie des services doit être prioritairement consacrée à la poursuite de la mise en œuvre de la réforme.  Elle prend l’engagement de faire ce bilan en 2018…

A contrario, l’idée d’ajouter un volet spécifique à la situation des agents en DRAAF au projet de baromètre social sera examinée à l’occasion du groupe de travail ad hoc du 15 mars 2017.

Face aux nouveaux défis des régions XXL, grandes comme la « pampa », l’administration propose le « programme d’amélioration participative des processus administratifs », appelé PAMPPA… La solution pour les grands espaces ?

Si cette méthode participative d’amélioration des processus semble aller dans le sens du dialogue que nous souhaitons, elle n’aborde pas, au moins dans un premier temps, la complexité du nouveau jeu d’acteurs, plus nombreux, plus éloignés et avec des compétences qui évoluent. En outre, cette méthode risque de se heurter au manque de disponibilité des agents.

La secrétaire générale rappelle que cette expérimentation sera réalisée sur la base du volontariat des DRAAF, et concernera trois processus : l’allocation des bourses (SRFD), la chaîne de la dépense (SG), la certification phytosanitaire des exportations (SRAL). Deux processus devraient être étudiés dans chacune des trois DRAAF concernées. PAMPPA bénéficie déjà d’un appui méthodologique du SGMAP.

Nous considérons que c’est un pas dans le bon sens. Alors, mettons toutes les chances de notre côté pour réussir cette expérimentation, avec une véritable prise en charge de l’organisation et un suivi de l’expérimentation sur toute la durée du déploiement.

Le comité technique des DDI, qui s’est tenu le 7 février dernier, abordait les points suivants :
– projet de circulaire portant organisation du temps de travail en DR(D)JSCS (reporté en attendant le vote au CTM Jeunesse et Sport) ;
– plan d’action interministériel relatif aux services déconcentrés en charge de la concurrence, consommation et répression des fraudes (CCRF) ;
– projets de secrétariats généraux communs aux DDI (Sarthe, Eure-et-Loir) ;
– point d’étape sur le transfert budgétaire des politiques de sécurité et de circulation routières au ministère de l’Intérieur (intervention en séance du ministère de l’Intérieur et du ministère de l’Environnement, de l’Énergie et de la Mer).

Ce comité technique houleux a été marqué notamment par une suspension de séance visant à préparer une résolution commune. Adoptée à l’unanimité des organisations syndicales siégeant au CT des DDI, elle se prononce :
– contre la poursuite des expérimentations de fusion de SG de DDI, préfigurant le basculement des agents sur le BOP 333 et le transfert à terme en préfecture ;
– contre le décroisement individuel des agents assurant les missions sécurité routière au 1er janvier 2018, préfigurant la disparition des compétences techniques mobilisables et le transfert des missions en préfecture ;
– contre la poursuite, en l’état, du plan d’action interministériel CCRF, portant les germes d’une plus grande désorganisation de l’exécution des missions sans répondre à aucune problématique.

Compte rendu intégral :Compte rendu CT DDI 2017 02 07

La note de service (SG/SRH/SDDPRS/2017-132) concernant l’examen professionnalisé d’accès au corps des techniciens supérieurs (TS) relevant du ministre chargé de l’agriculture vient de paraître.

Cet examen professionnalisé est destiné à permettre la titularisation des agents contractuels en poste en administration centrale et dans les services déconcentrés du ministère chargé de l’agriculture. Il est également destiné à permettre la titularisation des agents contractuels en poste à l’Agence de services de paiement (ASP) et à FranceAgriMer (FAM).

Affectation : les lauréats de la spécialité « vétérinaire et alimentaire »seront affectés sur des postes d’inspection en abattoirs. Les lauréats de la spécialité « techniques et économie agricoles » et ceux de la spécialité « forêt et territoires ruraux » seront affectés sur des postes relevant des programmes budgétaires 206 (protection des végétaux) et 215 (agriculture, pêche, alimentation, forêt et affaires rurales) correspondant à leur spécialité, en administration centrale ou en services déconcentrés.

Cette sélection est également accessible aux agents en poste dans les autres secteurs : enseignement supérieur, enseignement technique, établissements publics (IGN – INAO – ODEADOM – IFCE). Toutefois, l’attention de ces agents est attirée sur le fait qu’en cas de candidature et de succès à cette sélection, ils se verront affectés sur les postes mentionnés ci-dessus.

Il comporte une épreuve orale unique d’admission.

Les lauréats seront nommés stagiaires dans le corps des techniciens supérieurs et affectés selon les conditions indiquées ci-dessus.

Calendrier

• Pré-inscriptions : du 16 février au 16 mars 2017 sur le site www.concours.agriculture.gouv.fr
• Date limite de retour des dossiers d’inscription et des dossiers RAEP : 30 mars 2017 dernier délai (le cachet de La Poste faisant foi).
• Date et lieu de l’épreuve orale d’admission : à partir du 24 avril 2017 à Paris pour les spécialités « techniques et économie agricoles » et « forêts et territoires ruraux » et à partir du 2 mai 2017 à Corbas (69960) pour la spécialité « vétérinaire et alimentaire ».

A noter que vous avez droit à  une formation de 5 jours pour préparer ce concours (indication portée dans la note de service).

La note de service :

2017-132_final

[Cet article est devenu obsolète. Merci de consulter la nouvelle version, Activités privées, cumul d’activités : ce qui a changé (février 2020).]

Quelles sont les conditions pour que les agents publics (fonctionnaires ou contractuels) puissent exercer des activités privées en complément (cumul d’activités) ou en remplacement de leurs activités publiques ? Le décret n° 2017-105 du 27 janvier 2017 les définit.  Il est entré en vigueur le 1^er février 2017.

Il abroge les deux décrets précédemment en vigueur sur ce sujet, respectivement n° 2007-611 du 26 avril 2007 et n° 2007-658 du 2 mai 2007.

Exercer une activité privée après avoir quitté (temporairement ou définitivement) un emploi public

Public concerné : fonctionnaires, agents contractuels de droit public et certains agents contractuels de droit privé, qui quittent temporairement (disponibilité, congé pour convenances personnelles…) ou définitivement (démission…) un emploi public pour exercer une activité privée.

– le délai pour informer l’administration a changé

Tout agent public, qu’il soit fonctionnaire ou contractuel, qui cesse ses fonctions de façon définitive ou temporaire et a l’intention d’exercer une activité privée, doit désormais en informer son administration au plus tard 3 mois avant le début de la nouvelle activité privée (auparavant, le délai était d’un mois avant la cessation de l’activité publique).

À noter que tout changement d’activité dans un délai de 3 ans à compter de la cessation de fonctions doit également être porté à la connaissance de l’administration dans le même délai de 3 mois.

– la saisine de la commission de déontologie est obligatoire

L’autorité administrative de l’agent saisit la commission de déontologie dans un délai de 15 jours. Une copie de la lettre de saisine doit être adressée à l’agent. Le dossier transmis à la commission comporte, outre des pièces justificatives, une appréciation relative au projet d’activité. S’il le souhaite, l’agent peut saisir lui-même directement la commission de déontologie, au moins 3 mois avant le début de son activité et en informant son autorité administrative.

La commission étudie la demande, notamment en appréciant « la compatibilité de toute activité lucrative, salariée ou non, dans une entreprise privée ou un organisme de droit privé, ou de toute activité libérale, avec les fonctions exercées au cours des trois années précédant le début de cette activité ». Elle délivre dans les deux mois un avis de compatibilité, de compatibilité avec réserves ou d’incompatibilité. Cet avis lie l’administration et s’impose à l’agent ; son non-respect est passible de poursuites disciplinaires pour les fonctionnaires en activité, de retenues sur pension pour les fonctionnaires retraités ou de rupture de contrat sans indemnité pour les contractuels. À noter que l’absence d’avis à l’expiration d’un délai de deux mois à compter de la saisine vaut avis de compatibilité (art. 34).

Créer ou reprendre une entreprise

Public concerné : fonctionnaires, agents contractuels de droit public et certains agents contractuels de droit privé, qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise, ou exercer une activité libérale.

– Il faut désormais être à temps partiel

La loi 2016-483 du 20 avril 2016 interdit aux agents publics, fonctionnaires ou contractuels, de créer ou reprendre une entreprise ou d’exercer une activité libérale s’ils sont à temps complet et exercent leur mission à temps plein.

L’agent doit donc d’abord demander par écrit une autorisation d’accomplir un service à temps partiel. Ce temps partiel doit être inférieur ou égal à 70 % et ne peut pas être inférieur au mi-temps. L’autorisation est accordée sous réserve des nécessités de la continuité et du fonctionnement du service et compte tenu des possibilités d’aménagement de l’organisation du travail, pour une durée maximale de deux ans, renouvelable pour une durée d’un an, à compter de la création ou de la reprise de cette entreprise.

– la saisine de la commission de déontologie est obligatoire

L’autorité hiérarchique saisit la commission de déontologie dans les mêmes conditions que précédemment.

Exercer une activité accessoire

Public concerné : fonctionnaires, agents contractuels de droit public et certains agents contractuels de droit privé, qui souhaitent cumuler une activité accessoire avec leur activité principale.

Rappel : un fonctionnaire ou contractuel doit consacrer l’intégralité de son activité professionnelle à son emploi dans la fonction publique. Toutefois, il peut être autorisé, sous certaines conditions, à exercer d’autres activités (lucratives ou non) à titre accessoire.

– l’absence de réponse de l’administration ne vaut plus autorisation

L’agent adresse à son administration une demande écrite précisant l’identité de l’employeur secondaire, la nature, la durée, la périodicité et les conditions de rémunération de cette activité accessoire.

L’administration doit en accuser réception et notifier sa décision dans un délai d’un mois, qui peut être porté à deux mois si des informations complémentaires sont nécessaires. Attention : désormais, l’absence de réponse écrite de l’administration vaut rejet de la demande d’autorisation (art. 9, alinéa 4) !

Les activités susceptibles d’être cumulées avec l’activité principale ne doivent pas « porter atteinte au fonctionnement normal, à l’indépendance ou à la neutralité du service », ni mettre l’agent « en situation de méconnaître l’article 432-12 du code pénal ». Elles doivent entrer dans une des catégories suivantes :
– activités de services à la personne exercées sous le régime de l’auto-entrepreneur ;
– vente de biens fabriqués par l’agent sous le régime de l’auto-entrepreneur ;
– expertises ou consultations auprès d’une structure privée (sauf si la prestation s’exerce contre une personne publique) ;
– enseignement et formation ;
– activité à caractère sportif ou culturel, y compris encadrement et animation dans les domaines sportif, culturel ou de l’éducation populaire ;
– travaux de faible importance chez des particuliers ;
– activité agricole dans une exploitation agricole non constituée en société ou constituée sous forme de société civile ou commerciale ;
– activité de conjoint collaborateur (époux/se ou partenaire de Pacs) dans une entreprise artisanale, commerciale ou libérale ;
– aide à domicile à un ascendant, un descendant, à l’époux, au partenaire pacsé ou concubin ;
– activité d’intérêt général auprès d’une personne publique ou privée à but non lucratif ;
– mission d’intérêt public de coopération internationale ou auprès d’organismes internationaux d’intérêt général ou auprès d’un État étranger, pour une durée limitée.

Certaines activités sont totalement interdites :
– participation comme dirigeant, gérant ou commerçant, aux organes de direction de sociétés ou d’associations (sauf en cas de création ou de reprise d’une entreprise par l’agent) ;
– prestations de consultations, réalisation d’expertises et plaidoiries en justice dans les litiges concernant une personne publique (sauf si la prestation s’exerce au profit d’une autre personne publique) ;
– prise d’intérêts, directe ou par personne interposée, de nature à compromettre l’indépendance de l’agent, dans une entreprise soumise au contrôle ou en relation avec son administration d’appartenance ;
– cumul d’un emploi permanent à temps complet avec un ou plusieurs autres emplois permanents à temps complet ;
– création ou reprise d’entreprise si l’agent travaille à temps plein sur un poste à temps complet.

Enfin, le nombre d’activités librement autorisées est désormais plus restreint :

De toutes les activités librement autorisées par la version précédente du texte (article 25, al. III de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983), la version en vigueur (art. 25 septies, al. V) ne conserve dorénavant que celles concernant :
— la création d’œuvres de l’esprit : « La production des œuvres de l’esprit, au sens des articles L. 112-1, L. 112-2 et L. 112-3 du code de la propriété intellectuelle, s’exerce librement, dans le respect des dispositions relatives au droit d’auteur des agents publics et sous réserve de l’article 26 de la présente loi » ;
— l’exercice d’une profession libérale découlant de la nature des fonctions de l’agent, s’il est personnel enseignant, technique ou scientifique d’un établissement d’enseignement et ou personnel pratiquant une activité artistique.

La détention des parts sociales, la perception des bénéfices qui s’y attachent et la gestion libre du patrimoine personnel ou familial, qui étaient naguère permises, ont été supprimées … sans pour autant être introduites comme une interdiction expresse.

À noter que ce décret rappelle également le rôle, l’organisation et le fonctionnement de la commission de déontologie de la fonction publique.

Liens utiles :
Décret n° 2017-105 du 27 janvier 2017
Fiche Service Public
Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires (version consolidée au 13 février 2018)

[Cet article est devenu obsolète. Merci de consulter la nouvelle version, Activités privées, cumul d’activités : ce qui a changé (février 2020).]

La réunion était présidée par la secrétaire générale du MAAF accompagnée de l’adjoint au chef du service RH, du sous-directeur aux relations sociales et du DRH de l’ONF. La participation du SNUPFEN Solidaires, syndicat représentatif à l’ONF mais non présent au CTM, a été acceptée à l’unanimité des présents.

Après la lecture du document préparatoire intersyndical, un tour de table de tous les représentants des personnels a permis de :
— souligner unanimement que la dégradation du dialogue social à l’ONF n’était plus acceptable ;
— mettre en évidence que le dysfonctionnement du CCHSCT, le non-respect des conclusions et des recommandations de l’audit socio-organisationnel de 2012, ainsi que l’absence d’un inspecteur de la sécurité et de la santé au travail depuis plus d’un an ;
— rappeler que le bon fonctionnement des instances représentatives du personnel est l’un des signes du bon déroulement du dialogue social et que c’est la qualité du débat, des échanges, et de l’écoute réciproques qui fait vivre le dialogue social ;
— établir l’absence de transmission de documents réclamés par les représentants des personnels du CCHSCT à la direction générale.

La secrétaire générale et le DRH de l’ONF ont apporté des éléments de réponse. En particulier, ils ont indiqué que le COP (contrat d’objectifs et de performance) constituait pour l’établissement une opportunité de stopper l’hémorragie des effectifs subie depuis plus de 10 ans, tout en posant les bases d’un équilibre financier, largement obtenu grâce à des mesures d’allègement de charges et une subvention d’équilibre de l’État. Parallèlement, un nouvel équilibre est prévu pour ce qui est du statut des agents : remplacement de 30% des fonctionnaires par des personnels de droit privé sans aller au-delà.

Les organisations syndicales de l’ONF ont informé la secrétaire générale de l’existence d’une note présentée par la direction générale au CTC de l’ONF du 26 janvier 2017 qui instaure la mise en appel de candidature de tous les postes d’encadrement techniques de terrain, à la fois dans les cycles des CAP mais également dans les circuits externes à l’ONF, ce qui revient à accepter des offres d’emplois du secteur privé. Cette note prévoit également la création de jurys de recrutement.

Plutôt que systématiser une « mise en concurrence » entre statuts publics et privés pour tous les postes, les organisations syndicales ont sollicité une réflexion de fond sur les missions et sur une cartographie des emplois.

Après avoir rappelé qu’il n’était pas question de remettre en cause le COP, la secrétaire générale a pris les engagements suivants :
— le recrutement d’un ISST est à prévoir rapidement, ainsi que la mise en œuvre des préconisations de celui-ci ;
— la mise en œuvre du COP et du décret n°2005-1779 du 30 décembre 2005 pris pour l’application de l’article L. 122-4 du code forestier nécessitent une attention particulière, notamment sur la question des postes de responsables d’unités territoriales (agents assermentés) en favorisant la promotion interne ;
— un travail spécifique sur les métiers de service public administratif et de service public industriel et commercial sera mené entre le secrétariat général du MAAF et la DRH de l’ONF.

En conclusion, un échange aura lieu entre le secrétariat général du MAAF et la direction générale de l’ONF pour rétablir un dialogue social constructif et apaisé.

Les représentants des personnels du CTM du MAAF resteront vigilants et particulièrement attentifs quant à l’évolution des travaux menés au sein des CHSCT et du CCHSCT, dans le cadre d’un véritable dialogue social.

Les organisations syndicales souhaitent que soit organisé un point d’étape d’ici 3 mois.

Le compte rendu intersyndical :

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Cette réunion du groupe de travail « handicap » avait pour objectif d’entamer la discussion sur le plan triennal 2017-2019 en faveur de l’emploi et de l’insertion des travailleurs en situation de handicap et sur la convention FIPH qui lui sera liée.

Elle était présidée par Grégoire Jourdan, adjoint au SDDPPRS. Étaient notamment présents Christophe Conan, correspondant handicap, Jeanine Benoliel, médecin du MAAF, Marie-Claire Hamon, chef du bureau d’action sociale du MAAF. La CFDT était représentée par Philippe Hedrich, Nathalie Thieriet et Céline Torresan.

Avancement du plan de communication des actions du MAAF en matière de handicap

Le plan de communication prévoit un déploiement des outils de sensibilisation notamment grâce à un réseau d’ambassadeurs.

La CFDT est favorable au déploiement d’un tel réseau, si tant est que le rôle dévolu à ces volontaires ne soit pas réduit à celui de simples « colleurs d’affiches », mais qu’ils puissent réellement faire progresser le « vivre ensemble ». Elle souhaite que, grâce à une formation – d’ailleurs prévue dans le plan –, ils puissent devenir dans leurs directions des personnes-ressources en appui des secrétariats généraux des DRAAF. La CFDT sera très attentive au projet de note de service en préparation à ce sujet.

Selon le ministère, les ambassadeurs ne doivent pas nécessairement être issus des services de ressources humaines. Il évalue la charge de travail d’un ambassadeur à une dizaine de jours par an. Les correspondants régionaux « handicap » (souvent le secrétaire général) proposeront des ambassadeurs sur la base du volontariat, avec l’accord du directeur de la structure et avec l’appui du responsable de la communication.

Un comité de pilotage sera réuni le 14 février 2017 sur la campagne «communication Handicap ». Les personnels y seront représentés par les secrétaires du CHSCT du MAAF.

Projet de plan triennal 2017-2019 en faveur de l’emploi et de l’insertion des travailleurs en situation de handicap

Les axes d’actions du plan Handi-Cap 2017-2019 ont été présentés, et la gouvernance précisée. Dans ce cadre, les recrutements, le maintien dans l’emploi, la communication, les innovations et l’accessibilité constituent des actions prioritaires, qui seront évaluées à l’aide d’indicateurs, selon les prescriptions du FIPHFP.

La CFDT a tenu a exprimer la nécessité d’accompagner les agents en situation de handicap dans leurs parcours professionnels ; à titre d’exemple, les démarches d’inscriptions à des concours en vue de promotion professionnelle ne doivent pas se transformer en parcours du combattant. Une sensibilisation à la problématique des personnels en charge de l’organisation des concours (sur la règlementation en vigueur et la communication bienveillante) pourrait souvent suffire à faciliter les choses…

Pour l’administration, les dernières statistiques semblent montrer que les personnes porteuses de handicap ont des taux de promotion comparables à l’ensemble des agents (environ 10%).

Projet de convention triennale MAAF-FIPHFP

La précédente convention étant arrivée à son terme, un nouveau projet doit être déposé pour les années 2017 à 2019 par le MAAF. Il s’articulera autour des moyens nécessaires à la mise en œuvre du plan d’action triennal et sera présenté en CHSCTM le 22/03, en CTM mi-mars, et au comité national FIPHFP le 23 mai 2017.

Une enquête réalisée en 2016 a permis de recenser 1505 personnes en situation de handicap au MAAF.

Les montants mobilisés pour permettre le transport entre domicile et travail de ces agents représentent un tiers des sommes investies dans l’aménagement des postes de travail (250k€ sur 750k€ en 2016) ; elles ont été multipliées par 5 en 2016. Aussi, compte tenu de la tension ressources-besoins et de la baisse prévisible des dotations FIPHFP, des pistes de réduction des dépenses seront examinées au cas par cas, en impliquant les agents et les gestionnaires locaux : covoiturage, télétravail, participation des agents, des services… Ainsi, le recours au taxi ne sera pas systématiquement retenu, et les structures pourraient être amenées à participer au frais.

La CFDT sera attentive, y compris localement, dans chaque direction, à ce que les solutions soient étudiées « sur mesure » de sorte à permettre aux agents concernés et aux communautés de travail une meilleure qualité de vie au travail.

N’hésitez pas à contacter la permanence  pour toute question ou accompagnement dans vos démarches.

La CFDT ne peut que déplorer la multiplication des cas d’agents en souffrance psychologique, et œuvre sans relâche sur les dossiers relatifs à la prévention des RPS : tant pour pousser l’administration à reconnaître et résoudre les problèmes structurels (exemple des SEA), que pour accompagner les agents dans le cadre des réformes territoriales en cours, dans des situations de management tendues…

Dans ce contexte, la note de service SG/SRH/SDDPRS/2016-969 du 16/12/2016, qui précise les modalités de mise en place d’une prestation de soutien psychologique assurée par l’IAPR pour les 4 ans à venir, constitue une mesure nécessaire, mais qui ne doit pas dispenser de poursuivre le travail de fond.

De quoi s’agit-il ?

Cette prestation vient en complément du dispositif de conventionnement avec l’INAVEM décrit dans la note de service SG/SRH/SDDPRS/N2007-1268 du 03/12/2007, par lequel un soutien psychologique et un conseil juridique sont possibles pour les agents qui ont été victimes d’agression, d’incivilité ou ont été éprouvés par un événement grave dans l’exercice de leurs fonctions.
Ce dispositif permet d’apporter une aide incontestable auprès des services et agents, mais devant la recrudescence des RPS, la CFDT a rapidement sollicité dans les instances où elle siège, et notamment dans les groupes de travail RPS et au CHSCT-M, une ouverture au champ des risques psycho-sociaux, qui soit mobilisable hors contrôle hiérarchique.

C’est désormais chose faite, la nouvelle prestation de l’IAPR (qui dispose d’un réseau de 250 cabinets de psychologues en métropole, et 15 en outre-mer) permet :

1- La consultation d’un psychologue clinicien en face à face pour les agents en souffrance psychique, la mise en relation se faisant via l’assistant de service social (ASS) ou le médecin de prévention.

2- Une assistance par téléphone aux managers, aux IGAPS, aux médecins de prévention, aux ISST, aux ASS, et aux IEA, confrontés à des difficultés liées à leur exercice professionnel (conflit, tension d’équipes…). Cette assistance peut être complétée par l’intervention d’un psychologue du travail au sein d’un service.

3- L’organisation de réunions d’analyse des pratiques professionnelles, principalement au profit des ASS, mais aussi des IGAPS, ISST, IEA et des médecins de prévention, à la demande de la CTN, en charge de l’animation du service social du personnel.

Qui est concerné ?

Ces prestations s’adressent à l’ensemble des agents employés par le ministère de l’Agriculture.

Les agents en DDI rémunérés sur les programmes du MAAF (BOP 215 et 206) sont donc bénéficiaires, ainsi que leurs directeurs, directeurs adjoints et secrétaires généraux.

Dans les établissements d’enseignement agricole supérieur et technique, seuls sont concernés les agents du ministère.

La CFDT regrette cette discrimination au sein des communautés de travail et continuera à porter dans les instances où elle siège sa demande de dispositifs similaires pour les collègues payés sur budget d’établissement dans l’enseignement agricole, ainsi que pour les agents des opérateurs sous tutelle du MAAF (ANSES, INAO, IFCE, ASP, FAM, ONF…) où les personnels sont confrontés à de nombreuses réorganisations de services.

La permanence du SPAgri-CFDT est bien entendu à votre disposition pour vous aider à mobiliser le dispositif, en toute confidentialité.
01 49 55 46 83 ou cfdt@agriculture.gouv.fr

N’hésitez pas également à nous faire vos retours (qu’ils soient positifs ou négatifs) sur les prestations de l’IAPR et de l’INAVEM ; cela permettra à nos représentants de participer à l’amélioration progressive du dispositif.

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La mise en œuvre du protocole PPCR (parcours professionnels, carrières et rémunérations) suscite beaucoup d’interrogations, d’inquiétude et parfois d’incompréhension.

Afin de répondre objectivement à ce questionnement légitime, la CFDT-Fonctions publiques (UFFA-CFDT) a publié une fiche très claire à l’attention des agents de catégorie C (*).

Étayée d’exemples précis, elle permettra à chacun de mesurer l’évolution de sa situation personnelle depuis l’étape initiale du transfert primes-points du 1er janvier 2016, notamment en comparant, pour une situation identique, l’avant PPCR et l’après PPCR.

Ce guide complète utilement notre article précédemment paru sur ce même sujet.

(*) Pour les agents de catégorie B, la fiche explicative se trouve ici.

ppcr_2017_agents_c-1

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La mise en œuvre du protocole PPCR (parcours professionnels, carrières et rémunérations) suscite beaucoup d’interrogations, d’inquiétude et parfois d’incompréhension.

Afin de répondre objectivement à ce questionnement légitime, la CFDT-Fonctions publiques (UFFA-CFDT) a publié une fiche très claire à l’attention des agents de catégorie B (*).

Étayée d’exemples précis, elle permettra à chacun de mesurer l’évolution de sa situation personnelle depuis l’étape initiale du transfert primes-points du 1er janvier 2016, notamment en comparant, pour une situation identique, l’avant PPCR et l’après PPCR.

Ce guide complète utilement notre article précédemment paru sur ce même sujet.

(*) Pour les agents de catégorie C, la fiche explicative se trouve ici.

ppcr_2017_agents_b-1

Calendrier prévisionnel des CAP, CCP et CCM du printemps 2017, présenté par ordre chronologique.

N.B. Ce calendrier, fourni par le service des ressources humaines (SRH) du MAAF, est susceptible de modifications.

Document mis à jour le 18 mai 2017.

CAP-CCP

La note de service (SG/SRH/SDDPRS/2017-63) concernant l’examen professionnel d’accès au corps des techniciens de formation et de recherche (TFR) relevant du ministre chargé de l’agriculture vient de paraître.

Si cet examen professionnalisé est d’abord destiné à permettre la titularisation des agents contractuels en poste dans les établissements d’enseignement technique agricole, il est également accessible aux agents en poste dans les autres secteurs, sachant qu’un agent ne peut se présenter qu’à une seule sélection de déprécarisation par an. Toutefois, en cas de candidature et de succès à cette sélection, les lauréats se verront affectés exclusivement dans un établissement d’enseignement technique agricole.

Il comporte une épreuve orale unique d’admission.

Les lauréats seront nommés stagiaires dans le premier grade du corps des techniciens de formation et de recherche et affectés dans les établissements qui seront indiqués ultérieurement.

Calendrier

• Pré-inscriptions : du 19 janvier au 20 février 2017 sur le site www.concours.agriculture.gouv.fr
• Date limite de retour des dossiers d’inscription et des dossiers RAEP : 6 mars 2017 dernier délai (le cachet de La Poste faisant foi).
• Date et lieu de l’épreuve orale d’admission : à partir du 18 avril 2017 à Paris.

A noter que vous avez droit à  une formation de 5 jours pour préparer ce concours (indication portée dans la note de service). Vous pouvez également bénéficier de l’offre de formation dite « transverse » proposée par les PFRH, à consulter ici.

2017-63_final_TFR

La note de service (SG/SRH/SDDPRS/2017-62) concernant l’examen professionnel d’accès au corps des adjoints techniques de formation et de recherche (ATFR) relevant du ministre chargé de l’agriculture vient de paraître.

Si cet examen professionnalisé est d’abord destiné à permettre la titularisation des agents contractuels en poste dans les établissements d’enseignement technique agricole, cette sélection est également accessible aux agents en poste dans les autres secteurs, sachant qu’un agent ne peut se présenter qu’à une seule sélection de déprécarisation par an. Toutefois, en cas de candidature et de succès à cette sélection, les lauréats se verront affectés exclusivement dans un établissement d’enseignement technique agricole.

Il comporte une épreuve orale unique d’admission.

Les lauréats seront nommés et titularisés dans le corps des adjoints techniques de formation et de recherche, dans le grade d’adjoint technique de 1re classe.

Calendrier

• Pré-inscriptions : du 19 janvier au 20 février 2017 sur le site www.concours.agriculture.gouv.fr
• Date limite de retour des dossiers d’inscription et des dossiers RAEP : 6 mars 2017 dernier délai (le cachet de La Poste faisant foi).
• Date et lieu de l’épreuve orale d’admission : à partir du 2 mai 2017 à Paris.

A noter que vous avez droit à  une formation de 5 jours pour préparer ce concours (indication portée dans la note de service). Vous pouvez également bénéficier de l’offre de formation dite « transverse » proposée par les PFRH, à consulter ici.

2017-62_final_ATFR

La note de service (SG/SRH/SDDPRS/2017-63) concernant l’examen professionnel d’accès au corps des techniciens de formation et de recherche (TFR) relevant du ministre chargé de l’agriculture vient de paraître.

Si cet examen professionnalisé est d’abord destiné à permettre la titularisation des agents contractuels en poste dans les établissements d’enseignement technique agricole, il est également accessible aux agents en poste dans les autres secteurs, sachant qu’un agent ne peut se présenter qu’à une seule sélection de déprécarisation par an. Toutefois, en cas de candidature et de succès à cette sélection, les lauréats se verront affectés exclusivement dans un établissement d’enseignement technique agricole.

Il comporte une épreuve orale unique d’admission.

Les lauréats seront nommés stagiaires dans le premier grade du corps des techniciens de formation et de recherche et affectés dans les établissements qui seront indiqués ultérieurement..

Calendrier

• Pré-inscriptions : du 19 janvier au 20 février 2017 sur le site www.concours.agriculture.gouv.fr
• Date limite de retour des dossiers d’inscription et des dossiers RAEP : 6 mars 2017 dernier délai (le cachet de La Poste faisant foi).
• Date et lieu de l’épreuve orale d’admission : à partir du 18 avril 2017 à Paris.

A noter que vous avez droit à  une formation de 5 jours pour préparer ce concours (indication portée dans la note de service). Vous pouvez également bénéficier de l’offre de formation dite « transverse » proposée par les PFRH, à consulter ici.

2017-63_final_TFR

La note de service (SG/SRH/SDDPRS/2017-41) concernant l’examen professionnel d’accès au corps des secrétaires administratifs (S.A.) relevant du ministre chargé de l’agriculture vient de paraître.

Ce concours est réservé aux fonctionnaires appartenant à un corps de catégorie C justifiant, au 1er janvier 2017, d’au moins 7 années de service public.

Il comporte une épreuve écrite d’admissibilité et une épreuve orale d’admission portant sur le dossier RAEP (reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle).

Calendrier

• Pré-inscriptions : du 12 janvier au 12 février 2017 sur le site www.concours.agriculture.gouv.fr
• Date limite de retour des dossiers d’inscription : 24 février 2017 dernier délai (le cachet de La Poste faisant foi).
• Épreuve d’admissibilité : 23 mai 2017
• Date limite de dépôt du dossier de reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle (RAEP)
  pour les candidats admissibles : 28 juin 2017 (le cachet de La Poste faisant foi).
• Date et lieu de l’épreuve orale d’admission : à partir du 12 septembre 2017 à PARIS.

A noter que vous avez droit à  une formation de 5 jours pour préparer ce concours (indication portée dans la note de service).

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Vous trouverez ci-joint et sur le site de la DGAFP la circulaire du 22 décembre 2016 relative à la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique.

Le projet avait été présenté aux organisations syndicales et la CFDT avait formulé un regret : celui de ne pas voir mentionné l’importance du dialogue social local, indispensable pour faire avancer l’égalité entre les hommes et les femmes de manière concrète dans les préoccupations de l’ensemble des agents et les pratiques, notamment en matière d’organisation du travail.

La version définitive de la circulaire a tenu compte de cette demande et ces points figurent en bonne place.

Extrait :

Je vous rappelle que la production et la présentation d’un bilan social et d’un rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes est obligatoire et qu’elles doivent être accompagnées d’échanges dans le cadre du dialogue social local sur le déploiement, au sein de la structure, d’une politique intégrée d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

J’insiste sur le fait que le rapport annuel de situation comparée est un outil essentiel de dialogue social. Les ministères veilleront à adresser à la DGAFP, chaque année, leur bilan social ministériel ainsi que leur rapport de situation comparée. Enfin, le protocole d’accord doit donner lieu à l’élaboration et à la mise en œuvre de plans d’actions ambitieux dans l’ensemble des administrations, collectivités territoriales et établissements publics sanitaires, sociaux et médico-sociaux. Ces plans doivent être concertés et, dans la mesure du possible, négociés avec les organisations syndicales représentatives.

Au sein de l’Etat, la déclinaison des plans d’actions ministériels au niveau local est essentielle pour promouvoir et diffuser une culture de l’égalité professionnelle dans les services et veiller à ce que la gestion locale des ressources humaines, les pratiques d’encadrement et les organisations de travail s’inscrivent effectivement dans le respect de cet objectif.

Transmis par l’UFFA-CFDT

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Alors que les attaques contre les fonctionnaires se multiplient, la CFDT choisit de rappeler quelques faits pour dépasser les stéréotypes. Voici un document synthétique (rédigé par l’UFFA-CDFT) reprenant la plupart de ces « idées reçues », devenues insupportables de par leur répétition. Extraits :

Il faut cesser de considérer les fonctionnaires, et les politiques publiques qu’ils sont chargés de mettre en œuvre, comme un poids sur le budget de l’État et des collectivités. Les uns comme les autres sont un investissement en termes, par exemple, de cohésion sociale, de développement économique et de sécurité.

Quant au statut de « fonctionnaire » souvent remis en cause, il est avant tout protecteur de l’État, des collectivités et des citoyens. En quelques mots, il est le moyen de garantir la continuité de l’État et des services publics. Par les obligations faites aux fonctionnaires, le statut permet d’assurer la neutralité et l’impartialité des services publics ainsi que leur présence sur le territoire, notamment dans les régions les moins attractives.

Et d’ailleurs, vous-mêmes, sauriez-vous répondre Vrai ou Faux à ces affirmations ?

• Il y a trop de fonctionnaires en France
• Les retraites des fonctionnaires ne sont pas alignées sur celles du privé
• Les pensions de retraite sont plus avantageuses
• Les fonctionnaires partent plus tôt en retraite
• Les complémentaires santé ne sont pas prises en charge par les employeurs publics
• Les employés du secteur public sont mieux payés que ceux du privé
• Les fonctionnaires ont la garantie de l’emploi à vie
• Le statut de fonctionnaire ne sert à rien
• Il existe des inégalités professionnelles entre homme et femme dans la fonction publique
• La durée légale du travail est la même dans le secteur public que dans le secteur privé
• Le Fonction publique coûte trop cher à la nation (française)
• Les fonctionnaires sont plus souvent absents pour maladie

Lisez le document, et vous saurez répondre juste ! Attention, il y a quelques pièges !

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Vous désirez imprimer ce tract pour le distribuer ? Cliquez sur ce lien pour télécharger une version « imprimeur », avec cote et indication de couleurs (environ 260 Ko).

La note de service SG/SRH/SDDPRS/2017/1027, parue ce jeudi 5 janvier, annonce les formations prévues pour la préparation aux épreuves du concours réservé pour l’accès au corps des IAE.

Deux sessions de formation à la préparation des épreuves écrites sont proposées en janvier et en février :
– 16 et 17 janvier 2017 ;
– 6 et 7 février 2017.

Rappel :
Le décret n°2007-1942 du 26 décembre 2007 (article 6) relatif à la formation professionnelle des agents non-titulaires de l’État permet, par renvoi à l’article 21 du décret n°2007-1470 du 15 octobre 2007, une dispense de service de 5 jours par an pour permettre à un agent de suivre des actions de formation dans le cadre de la préparation des examens et concours.

Vous pouvez également consulter notre précédent article ici.

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[Dernière mise à jour : 31 juillet 2018.]

Cet annuaire présente les élus SPAgri-CFDT dans les différentes instances. N’y figurent pas les élus des instances de l’enseignement agricole public, technique et supérieur, champ syndical dépendant du Sgen-CFDT. Pour joindre un·e élu·e, contactez-nous.

Guide de lecture : Titulaires (suppléants)

Pour joindre un·e élu·e, contactez-nous.

La note de service DGER/SDEDC n°2016-916 a été publiée le 30 novembre 2016. Elle précise les modalités de candidature spécifiques aux IAE et aux IPEF pour candidater dans le cadre de la campagne annuelle de mobilité de l’enseignement agricole.

Les postes ouverts à cette mobilité sont listés dans la note de service DGER/SDEDC n°2016-910 qui précise ceux pour lesquels des candidatures IAE et IPEF sont attendues.

Les candidatures sont à déposer avant le 9 janvier 2017.

N’hésitez pas à contacter la permanence du SPAgri-CFDT pour tout dossier ou sujet vous concernant.

Le CTM était présidé par Valérie Metrich-Hecquet, secrétaire générale du MAAF. La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Philippe Hedrich et Pierre Jouvanceau.

Préliminaire : face au mal-être des agents de l’Office National des Forêts (ONF) et à la négation du dialogue social dans cette structure, le SPAgri-CFDT a cosigné la déclaration intersyndicale lue en ouverture de ce CTM. À l’issue de cette déclaration, la secrétaire générale du MAAF a proposé une rencontre avec les organisations syndicales du MAAF et la direction de l’ONF (donc en configuration CTM). Cette déclaration peut être consultée ci-dessous, à la fin de cet article.

Madame la secrétaire générale,

Pour ce dernier CTM de l’année, nous souhaitons revenir sur les principaux sujets récurrents qui nous ont occupés tout au long de cette année 2016, en CTM, CHSCTM et GT associés. Ces sujets portaient en eux le mal-être grandissant des agents de notre ministère.

Mal-être en DDI (en SEA en particulier)

Nous avons dénoncé à de nombreuses reprises les problèmes structurels graves d’articulation entre les différents acteurs : administration centrale, services déconcentrés, autorités de gestion, ASP et FAM.

Si la reconnaissance de la souffrance des agents était une étape indispensable, elle n’est pas suffisante !

Le plan d’accompagnement des SEA mis en place, l’expertise engagée dans le cadre du CHSCTM, certes utiles, ne doivent pas obérer les réflexions et le travail de fond qui restent à engager afin de remédier le plus rapidement possible aux causes profondes de cette crise devenue permanente depuis plus de 2 ans.

Rien ne pourra véritablement s’améliorer pour les agents sans cette prise de conscience et une mise à plat de tous les dysfonctionnements : en terme de chaîne hiérarchique, de procédures, de répartitions des tâches, de gestion des ressources humaines… Sans oublier la nécessité d’un véritable dialogue social au sein des DDI.

Concernant l’expertise CHSCTM, le chef du SRH rappelle qu’elle est orientée santé au travail suite aux difficultés de gestion des aides PAC, avec pour objectif d’établir un plan d’action pour diminuer les conséquences pour les agents. Un cabinet agréé a été retenu. Un premier COPIL a précisé que deux chantiers seraient menés en parallèle : le premier, documentaire sur l’état des lieux, sera suivi d’une série d’auditions au niveau national et départemental. Sur une dizaine de départements envisagés, cinq ont finalement été retenus (22, 45, 08, 23, 74) pour leur représentativité de situations différentes. Les conclusions de cette expertise sont attendues pour le mois de mars 2017.

Mal-être dans les DRAAF fusionnées

La fusion des régions a engendré de nombreux changements en termes d’organisation, de déploiement territorial, d’affectation, de tâches, de temps de transport… qui, là aussi, sont vecteur d’incertitudes, de souffrance et de mal-être.

Nous avons régulièrement exposé nos principales préoccupations, en CTM et en CT spécial DRAAF et notamment l’indispensable reconnaissance de la complexification des missions. Nos questions et interrogations sur cette reconnaissance sont malheureusement restées sans réponse, ou tout au moins sans réponse satisfaisante…

Nous avons régulièrement alerté sur la nécessité de prendre le temps d’échanger et de donner de la visibilité. Les agents n’ont pour l’instant pas vraiment le sentiment d’une concertation. C’est pourtant la clef d’un engagement accepté par les équipes avec un véritable projet collectif pour l’avenir.

La CFDT demande qu’un premier bilan de la fusion soit réalisé rapidement. Dans un premier temps, des ingénieurs généraux du CGAAER pourraient faire un tour des DRAAF fusionnées pour comparer les organisations et recenser les nombreuses difficultés.

La secrétaire générale est consciente qu’un travail doit être réalisé suite à la fusion, mais n’a pas encore une vision assez claire pour dire lequel.

Elle demande encore un peu de temps et de prise de recul avant de décider ce qu’il convient de faire.

Mal-être dans les services d’administration centrale

Nous avons alerté sur le mal-être dans certains services des directions générales, dans les bureaux de gestion…, avec des agents soumis à des charges de travail et des pressions psychologiques intenables.

Nous avons notamment rencontré le directeur général de l’Alimentation en septembre pour lui faire part de situations très préoccupantes dans plusieurs de ses services… encore en attente de solutions.

Face à toutes ces situations de travail dégradé, des initiatives louables venant de l’administration ou des organisations syndicales ne doivent pas masquer les problèmes de fond et les véritables leviers pour améliorer la situation des conditions de travail des agents.

Nous citerons notamment la charte des temps du ministère (NS 2015-206 de mars 2015), régulièrement bafouée, alors que cette charte devait permettre de mieux concilier l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle annoncée comme une priorité pour notre ministère.

Concernant le baromètre social qui doit être mis en place, s’il répond bien à une demande des organisations syndicales suite au malaise observé dans les DRAAF, la CFDT, qui y est favorable, souhaite rappeler qu’il n’est qu’un outil permettant d’avoir une vision d’ensemble à l’échelle du MAAF, complémentaire aux enquêtes RPS.

Ces deux approches complémentaires n’auront de sens que si les moyens déployés pour la mise en œuvre des plans d’actions en découlant sont à la hauteur des enjeux.

À coté de ces démarches de moyen et long terme basées sur la mesure d’un certain nombre d’indicateurs, il est essentiel de mettre en place des outils de suivi en temps réel visant à détecter les situations d’urgence de façon plus réactive. A cette fin, tous les réseaux du ministère doivent être mobilisés (organisations syndicales, assistants sociaux, médecins de prévention, ISST et IGAPS).

Rapport inter-inspections « Evaluation du dialogue social et de la prévention des risques psycho-sociaux dans les DDI »

Madame la secrétaire générale, les conclusions de l’analyse menée par la mission inter-inspections rendues en novembre 2016 (consultable sur ce lien), peuvent de toute évidence être étendues à toutes les structures du MAAF et de ses opérateurs.

Les inspecteurs soulignent clairement dans leur conclusion ce que nous dénonçons depuis 2007, à savoir :

• l’absence d’objectifs clairs et de hiérarchisation des missions ;
• l’absence de prise en compte de l’accroissement de la charge de travail en lien avec la réduction des effectifs ;
• l’inadéquation croissante entre les ressources disponibles et les tâches dévolues.

Les inspecteurs pointent :

• les exercices successifs de rationalisation des politiques publiques et d’optimisation des moyens, pilotés au niveau national (RGPP, MAP, revue des missions…), qui n’ont pas été perçus comme un élément de clarification des missions ;
• le sentiment, largement partagé par les agents, de devoir assumer des injonctions contradictoires, où tout est prioritaire et urgent, où la priorité d’hier est remplacée par celle d’aujourd’hui, sans hiérarchisation des missions, et sans consignes claires de la part des supérieurs hiérarchiques.

Pour la CFDT, si le ministère a pris en partie la mesure des problèmes (mission d’évaluation, baromètre social, expertise et plan d’accompagnement des SEA, charte des temps, projet de labellisation égalité-diversité, plan managérial …), il est clair que ça ne suffira pas à les résoudre. Il faut :

• renforcer les compétences de l’encadrement en matière de dialogue social, sans oublier l’encadrement de proximité, notamment par le biais de formation au dialogue social et à la prévention des RPS ;
• valoriser une démarche participative, nécessaire pour l’appropriation par les agents des évolutions de leur cadre de travail ;
• mettre les moyens humains nécessaires à l’accomplissement des tâches.

Le rapport rendu tout récemment par la mission d’évaluation confirme ce que nous dénonçons de longue date : la succession ininterrompue de réformes, l’absence d’harmonisation des règles de gestion des agents, l’accroissement de la charge de travail et une politique managériale défaillante perturbent le dialogue social et constituent les causes majeures d’apparition des risques psychosociaux.

La CFDT remarque d’ailleurs que dans le « Plan managérial » du MAAF publié en octobre 2016, le terme « dialogue social » n’est cité qu’une seule fois en 22 pages !

Ce plan se donne pourtant comme objectif de formaliser un socle commun de valeurs et de pratiques auquel les encadrants (supérieurs et intermédiaires) pourront se référer au quotidien.

Médecine de prévention

Le chef du SRH fait le constat partagé d’une situation très dégradée. Cette situation est liée principalement au numerus clausus et à l’attractivité limitée de la médecine de prévention. 60 structures réparties sur 22 départements sont sans médecin de prévention (13 DD(CS)PP, 5 DDT(M), 2 DRAAF, 4 établissements du supérieur et 36 établissements d’enseignement technique).

Afin d’y remédier durablement, le MAAF soutient l’idée d’une médecine de prévention en interministériel avec une rémunération plus attractive. Des discussions sont en cours au niveau de la DGAFP. Une mission d’inspection sur cette thématique doit rendre son rapport fin janvier 2017.

Sans attendre, le ministère est d’accord pour examiner toutes les alternatives possibles, les effectifs du MAAF en services déconcentrés n’ayant pas la masse critique permettant d’assurer seul le recrutement de médecins.

La CFDT partage le constat national d’un fort déficit, inacceptable, en médecins de prévention.

A moyen terme, en interministériel, il demande au gouvernement de tout mettre en oeuvre pour relancer le recrutement dans cette spécialité.

A court terme, l’absence totale de médecin est la pire des solutions, notamment dans le cas de reprise du travail après des congés longue maladie. En attendant une solution pérenne, la CFDT est favorable à toute solution palliative, incluant des conventions avec des mutuelles, des centres médicaux ou avec des médecins libéraux.

Évolution des dotations objectifs (DO) des DRAAF fusionnées pour 2018

Les aléas d’organigrammes, puis de configuration et de saisie dans Salsa des activités des agents en cette première année de fusion ne risquent-ils pas de conduire à des résultats et des DO déconnectées des réalités du terrain ? Comment sont pris en compte les temps passés par les agents en trajets-transports entre les différents sites (souvent au-delà du temps forfaitaire journalier) pour déterminer une DO au bon niveau ?

L’administration rappelle que les données SALSA ne sont pas directement utilisées pour calculer la DO des structures. SALSA permet d’évaluer l’activité moyenne au niveau national sur un sujet donné, combien de temps en moyenne pour traiter un dossier. Cette moyenne permet de lisser les erreurs conjoncturelles.

Le risque lié à l’enregistrement des données en DRAAF fusionnées a pu modifier la moyenne 2016 qui pourra apparaître au plus comme atypique cette année-là. Ce sera sans conséquence sur le modèle d’allocation de moyens. En outre, lors des dialogues de gestion, les temps de transport dans les DRAAF multi-sites ont été pris en compte ; un complément a été alloué.

Nouveaux cas d’influenza aviaire : quel dispositif de gestion mis en place par la DGAL en soutien aux DD(CS)PP ?

Les DDPP concernées sont en difficulté pour faire face au surcroît de travail et manquent de personnel compétent et la période des congés de Noël va encore compliquer la situation !

Le DGAL précise que cette nouvelle crise touche de nombreux pays européens. La France n’est pas le pays le plus touché mais des foyers sont recensés actuellement dans 7 départements du Sud-Ouest. Ces nouveaux cas sont essentiellement dus aux oiseaux migrateurs, même si, ponctuellement, les mauvaises pratiques sanitaires de certains professionnels sont en cause. Le virus impliqué est très contagieux, il s’agit du H5N8 muté, mais toujours non transmissible à l’homme.

Concernant les moyens mis en place, la DGAL est en relation régulière avec les préfets, les DD(CS)PP et les DRAAF concernés. Elle a fait le point avec eux sur les moyens humains supplémentaires nécessaires et des contrats de contractuels ont été prolongés, voire de nouveaux agents recrutés. En outre des collègues de départements et de régions non touchés ont été mobilisés. Le coordinateur régional des plan d’intervention sanitaire d’urgence (PISU) de la région Grand-Est a été mis à disposition des structures concernées. Des moyens provenant d’autres services de l’État ont également été mobilisés : pompiers, armée, et gendarmerie. Enfin les moyens de coordination au sein de la DGAL ont été renforcés.

Décroisement : cas des agents MAAF exerçant des missions SIG en DDT

Pour la CFDT, ces missions qui ne sont plus budgétées par le MAAF sont encore nécessaires en DDT sur des thématiques à dominante MEEM. Nous demandons que les agents MAAF sur ces postes puissent être pris en compte dans le processus de décroisement. Il ne s’agit pas de passagers clandestins !

Pour l’administration, la cible du décroisement fixée à 957 ETP ne bougera pas. Les missions SIG pour le MAAF ont vocation a être prises en charge par le niveau régional.

Les agents MAAF encore sur des missions SIG en DDT doivent être considérés localement au cas par cas et repositionnés sur des missions MAAF.

Organisation des élections professionnelles de 2018

Concernant le vote électronique par Internet, sous réserve de garantir le respect des principes fondamentaux qui commandent les opérations électorales, la CFDT a réaffirmé son avis positif pour cette évolution, favorable à une plus large participation et propre à limiter les votes nuls.

Face aux avis très réservés voire totalement hostiles de certaines organisations syndicales, et sans cadre interministériel proposé pour la mise en place de ses nouvelles modalités de vote, le ministère ne souhaite pas s’engager dans cette démarche pour 2018.

En outre, le MAAF a engagé une réflexion sur un possible élargissement du périmètre électoral du comité technique ministériel. Il pourrait intégrer les agents des établissements publics sous tutelle majoritaire du MAAF (excepté l’ONF qui est un EPIC). C’est déjà le cas pour le périmètre du CTM du MEEM. L’administration analyse actuellement les conséquences d’une telle décision, avant d’aborder le sujet en groupe de travail avec les organisations syndicales. La décision sera prise au plus tard mi-2017.

Feuille de route sociale 2016 : des sujets reportés en 2017

La CFDT fait remarquer que certains sujets qui devaient être abordés en groupe de travail CTM n’ont fait l’objet d’aucune réunion :

• valorisation des travaux de l’OMM sur les filières techniques ;
• application du protocole PPCR aux IAE ;
• plan d’action destiné à faire évoluer la place et les fonctions des ingénieurs dans l’enseignement technique agricole ;
• état des lieux et perspectives d’évolution des TSMA au sein du MAAF (projet stratégique pour le corps des TSMA uniquement présenté en CAP) ;
• revalorisation des grilles des ACEN ;
• primes exceptionnelles pour la filière formation-recherche.

Le SRH précise que ces sujets ne sont pas oubliés et qu’ils feront bien l’objet de groupes de travail courant 2017.

Cet article est également disponible sous format pdf.

Annexe : déclaration liminaire intersyndicale au sujet de l’absence de dialogue social à l’ONF

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Ce groupe de travail était présidé par Anne Perret, présidente du CHSCT-M, et les réflexions ont porté sur le projet de « Guide méthodologique – prévenir les violences au travail », qui est en cours d’élaboration. La CFDT était représentée par Valérie Barachy et Isabelle Murguet.

Le projet de guide s’attache à la prévention des violences en situation de contrôle, d’accueil, mais aussi dans les établissements d’enseignement et au sein des communautés de travail. Il s’articule autour de 4 parties :

1. Les violences : de quoi parle-t-on ?
2. Quelles sont les situations, les facteurs de risque ?
3. Prévenir les violences : les leviers d’actions
4. Le rôle des différents acteurs

Après la mise en place d’outils (fiche de signalement) et procédures (mise à jour de la note de service en 2016) permettant le signalement des agressions et des situations de violences subies par les agents, la CFDT approuve cette démarche visant à progresser en termes de prévention.

S’agissant du projet de guide, les voies d’amélioration portées par la CFDT ont essentiellement concerné la reconnaissance du rôle des managers de proximité, et l’ouverture du champ aux violences en situation de travail avec les partenaires institutionnels.

Nous portons également la mise en place de dispositifs portés par les agents eux-mêmes, et nécessitant des espaces/moments de dialogue et de co-construction adéquats. Cela pourrait permettre aussi de mutualiser des « retours d’expériences », tant positives que négatives. Outre la mise en valeur de l’exemple, cela nous semble nécessaire à l’impulsion d’une dynamique pro-active en matière de prévention des violences car les décrets et bonnes intentions ne suffiront pas à enrayer le problème, au quotidien.

Pour conclure, Anne Perret a remercié les participants pour cette séance constructive et a précisé les éléments de calendrier :

• le CHSCT-M du 22 mars 2017 abordera le sujet des agressions pour rendre compte des signalements 2016 ;
• le groupe de travail se réunira de nouveau semaine 13 ;
• le guide « prévention » devra être finalisé pour le CHSCT-M de juin 2017.

À l’ordre du jour de ce CT des DDI du 13 décembre figuraient deux points intéressant plus particulièrement les agents du MAAF :

• le télétravail dans les DDI, pour lequel la CFDT souhaite une mise en œuvre rapide ;

• la mise en place d’un baromètre social des DDI : la CFDT s’insurge contre la décision du secrétariat général du gouvernement de supprimer les questions relatives au harcèlement moral et sexuel… pourtant unanimement adoptées en groupe de travail. Que faut-il en comprendre ? De plus, le projet de baromètre social au MAAF n’avançant pas au même tempo, le SPAgri-CFDT s’interroge sur la coordination promise par l’administration et s’inquiète d’une exploitation des résultats à venir sans doute un peu difficile.

Les organisations sociales ont fait ajouter un point sur les projets de « secrétariat général commun » expérimentés dans la Sarthe et l’Eure. Sans étude d’impact, sans dialogue social, est-ce bien raisonnable, après avoir donné aux agents des illusions sur leurs missions, de leur en donner en plus sur l’organisation de leur travail ? En l’état actuel des choses, et au vu des modes opératoires de l’administration, la CFDT s’oppose à ces projets de mutualisation.

Myriam Prigent, représentante de l’UFFA-CFDT et membre du SPAgri-CFDT était présente.

Ci-dessous, la déclaration liminaire complète.

Déclaration liminaire CFDT au CT DDI du 13 décembre 2016

Le comité technique spécial du secrétariat général (CT-SG) du 13 décembre 2016 était présidé par Valérie Metrich-Hecquet, secrétaire générale du MAAF.

La CFDT était représentée par Sophie Lardenois (titulaire), Martine Molinier et Géraldine Chadirat (expertes).

Les points suivants ont été abordés lors de ce CT :

• modification de l’arrêté du 30 juin 2008 portant organisation et attributions du SG ;
• modification de l’arrêté du 2 juin 2010 portant création du CEIGIPEF ;
• plan d’actions « risques psycho-sociaux » du SG ;
• télétravail ;
• questions diverses.

Modification de l’arrêté du 30 juin 2008 portant organisation et attributions du SG

L’administration a présenté quatre propositions de modification de cet arrêté :

a) à la direction des affaires juridiques : modification du périmètre du conseiller aux affaires pénales, qui s’occupera désormais également des affaires civiles, et sera le correspondant du défenseur des droits, de la CNIL et de la CADA.

b) au service de la statistique et de la prospective : la fermeture programmée de l’atelier de Beauvais est formalisée, par l’ajustement du périmètre de la mission diffusion des données (PAO et diffusion internet). Sur 7 agents travaillant aujourd’hui à Beauvais, 4 partent prochainement en retraite, 2 seront désormais hébergés en DDT60, et le troisième a demandé de travailler à Paris. En parallèle, un poste est créé à Toulouse-Auzeville pour renforcer la mission.

c) au service des ressources humaines : création d’un quatrième bureau à la SDMEC, renommée sous-direction de la gestion des carrières et de la rémunération. Ce bureau regroupera les activités de gestion des contractuels en enseignement et hors enseignement.

d) à la DICOM : création d’une mission d’ingénierie du web.

La CFDT s’est inquiétée de l’échéance de mise en œuvre de ces modifications et des modalités de concertation, notamment au sein du SRH, pour la constitution du nouvel organigramme. S’agissant d’une sous-direction en lien avec l’ensemble des personnels du MAAF, une large diffusion du nouvel organigramme et des nouvelles attributions des agents a été sollicitée.

L’administration a indiqué vouloir une mise en œuvre rapide, au 1er janvier 2017 si possible, d’autant qu’elle s’accompagne d’un renforcement des moyens au niveau du bureau de gestion des personnels de catégorie A (notamment IAE), et qu’elle devrait permettre une amélioration sensible des processus pour les agents concernés.

Concernant les agents de la sous-direction, plusieurs réunions de concertation ont été conduites, permettant la mise au point du nouvel organigramme, qui permet un rééquilibrage des bureaux, et dans lequel chaque agent a pu se positionner : les bureaux impactés sont prêts pour la nouvelle organisation.

Une communication sera faite à l’ensemble des agents et l’organigramme détaillé mis en ligne sur l’intranet.

Modification de l’arrêté du 2 juin 2010 portant création du CEIGIPEF

L’ordre du jour a été amendé en séance pour examiner un projet de modification de cet arrêté permettant au CEIGIPEF de prendre le relais du « collège de formation des IPEF » qui a été dissous suite à la fermeture de ParisTech. Ainsi les élèves ingénieurs IPEF pourront toujours être administrativement rattachés à une structure interministérielle (MAAF-MEEM) durant leur scolarité.

La CFDT a émis un avis favorable au projet d’arrêté, de sorte à préserver pour la promotion d’élèves ingénieurs IPEF entrée en septembre 2016 une structure de rattachement « sans étiquette » et afin que leur première affectation en sortie d’école ne soit pas soumise aux compteurs interministériels.

Plan d’actions « risques psycho-sociaux » du SG

Faisant suite aux réunions du groupe de travail « RPS » du SG, consacrées au diagnostic en 2015, puis à l’élaboration du plan d’action en 2016, le plan d’action RPS du SG a été présenté en séance et a reçu un avis favorable de l’ensemble des OS.

La CFDT se réjouit de l’adoption d’un tel plan, dont certaines actions sont très ambitieuses. Pour la CFDT, un tel plan est non seulement l’aboutissement d’un travail en commun important, mais c’est aussi, et surtout, un point de départ. Cependant, les outils (notamment informatiques) seront-ils à la hauteur des ambitions portées par le plan ? Les élus CFDT seront vigilants à la dynamique instaurée dans les services pour une bonne mise en œuvre, au quotidien, par chacun, et sollicite que le groupe de travail soit maintenu pour des points d’étape réguliers.

La secrétaire générale précise que 3 réunions sont prévues en 2017.

Cela est d’autant plus nécessaire à la lumière de la pitoyable expérience vécue pour Agorha, où l’ensemble des agents du ministère a été impactée par les dysfonctionnement du SIRH et les collègues des bureaux de gestion mis en grande difficulté, au quotidien. Il aura fallu une pétition des personnels en 2015 pour faire bouger les lignes et obtenir un plan d’action.

Le point d’étape fait en séance sur le plan d’action Agorha permet de mesurer les progrès déjà effectifs en 2016, mais aussi l’ampleur de la tâche restant à réaliser … en 2017 ?

La CFDT déplore l’absence de calendrier et s’interroge sur l’intégration de nouveaux modules alors que des dysfonctionnements demeurent. Elle salue en revanche les efforts pour améliorer l’ergonomie des collègues qui utilisent ce logiciel (double écran notamment).

La secrétaire générale précise que ses services sont en ordre de marche :

• pour améliorer la situation « au plus vite, et selon les moyens disponibles ». Ainsi, le prestataire actuel n’étant pas assez réactif, il est prévu de ne pas renouveler le marché qui arrive à échéance au 31 mars 2017. Un appel d’offre est prévu en début d’année.
• pour analyser ce qui se fait aujourd’hui dans les autres ministères en matière de SIRH et préparer l’avenir.

Télétravail

Un point d’étape de la mise en œuvre du télétravail au SG a été dressé :

• une campagne par an est prévue, pour des périodes de télétravail courant du 1er janvier au 31 décembre.
• les agents sont invités à s’inscrire dans la démarche progressivement (un jour par an la première année), pour permettre une adaptation progressive de leur organisation et de celle des services.
• 61 demandes ont été déposées (7% des effectifs), dont 59 pour du travail à domicile et 2 en DDT.
• 8 demandes ont été refusées par les responsables hiérarchiques.
• l’expertise demandée au SAJ sur les attestations d’assurance fournies a conduit à l’identification d’anomalies pour 40 d’entre elles… conditionnant (et repoussant) l’effectivité de la décision favorable à la fourniture d’une nouvelle attestation.

La CFDT a réaffirmé son soutien à la mise en œuvre du télétravail et rappelé que le nombre de jours télétravaillés maximum était de 3 jours (et pas un) par semaine. Au vu de l’impact pour les agents de l’expertise du SAJ sur les attestations d’assurance, la CFDT a sollicité que cette expertise soit largement diffusée dans les services du MAAF et des DDI, de sorte à éclairer les agents et permettre une mise en œuvre rapide, tout en assurant la sécurité juridique des actes.

Questions diverses

Le CT s’est ensuite conclu sur un point d’étape des déménagements en cours entre les sites parisiens du MAAF, un point d’information sur le nouveau système de contrôle d’accès qui sera installé début 2017 à Barbet de Jouy et à l’automne à Varenne et Vaugirard (de nouveaux badges seront nécessaires – maintien du « vieux » système en parallèle à Barbet de Jouy jusqu’à l’automne), ainsi qu’un point d’information sur le système informatisé de gestion du temps envisagé pour remplacer Gestor, en 2017. Sur ce dernier point, il semble qu’EquiTime soit le mieux adapté aux besoins de l’administration centrale du MAAF au vu de l’analyse conduite par le SRH (portant sur Casper et deux logiciels du catalogue UGAP). Les OS ont demandé une présentation de l’outil et un groupe de travail pour début 2017.

Version pdf ci-dessous :

CR_CFDT_CTS-SG_13_DECEMBRE_2016