FP comparatif remuneration Contractuels Titulaires

 

Avec la prochaine fin des entretiens professionnels, le lancement de la campagne de modulation de CIA ne devrait pas tarder… quelques rappels et éclaircissements sur le fonctionnement du CIA au MASA sont peut être utiles ! Une nouvelle note de service doit donc abroger celle de l’année passée publiée sous la référence SG/SRH/SDCAR/2023-304 du 4 mai 2023.

 

Le complément indemnitaire annuel (CIA) : c’est quoi ?

Le CIA est la seconde composante du RIFSEEP. Chaque mois, un agent dont le corps est adhérent au RIFSEEP perçoit un montant d’indemnité de fonction, sujétion et expertise selon un barème défini par son employeur.

Le CIA est quant à lui versé en une ou deux fractions annuelles, il sert à reconnaître l’engagement professionnel de l’agent au cours de l’année écoulée. Au MASA, le CIA qui sera versé en 2024 concerne donc la manière de servir des agents au cours de l’année 2023.

Le CIA dépend du secteur d’emploi, du corps et du grade de l’agent ainsi que de sa manière de servir qui a été évaluée au cours de l’entretien annuel d’évaluation (généralement entre janvier et mi-avril de chaque année).

 

Qui peut bénéficier d’un CIA au MASA ?

Les bénéficiaires :

• Tout agent titulaire dont le corps est au RIFSEEP affecté et payé par le MASA sur toute ou partie de l’année de référence servant à la modulation du CIA (pour rappel : le CIA qui sera versé en 2024 concernait l’année de référence 2023)
• Les agents accueillis au MASA en PNA (dès lors que leur corps est au RIFSEEP)
• Un agent titularisé au cours de l’année de référence sur un corps au RIFSEEP peut percevoir une quote-part de CIA
• Il faut normalement que les agents aient bénéficié d’un entretien individuel ayant évalué leur manière de servir pour bénéficier d’un CIA… il faut donc insister auprès de sa hiérarchie pour que les entretiens professionnels soient réalisés !

Les « exclus » :

• Les agents titulaires dont le corps n’est pas au RIFSEEP, certains bénéficient encore de primes dites techniques elles-mêmes partiellement modulables
• Les agents contractuels
• Les nouveaux arrivants au MASA qui n’auraient pas été présents sur la période de référence concernant le CIA (exemple : les nouveaux arrivants au MASA en 2023 ne pouvaient bénéficier d’un CIA versé par le MASA en 2023 car il concernait l’année 2022)

A RETENIR : les agents du MASA gérés dans le cadre de la délégation de gestion avec le MTE-CT (agents gérés par le MASA mais payés par l’écologie) peuvent percevoir un CIA selon les règles et modalités définies par le MTE-CT !

Une vigilance demeure pour être certain de bénéficier d’un CIA !

Lorsque des agents réalisent une mobilité entre deux employeurs publics, il peut arriver que pour des raisons techniques, et de modalités de campagne, ces agents se retrouvent exclus de la campagne de modulation de l’employeur n°1 et de l’employeur n°2… ceci a déjà été constaté entre le MASA et le MTE.

En effet, si les années de référence de la campagne ne sont pas identiques entre employeurs, il y a un risque d’être oublié. Par ailleurs, si la date de référence choisie pour déterminer la population d’éligibles n’est pas identique, il y a un second risque d’être exclu de la campagne de modulation… les deux risques pouvant se cumuler !

• Exemple 1 :
  L’employeur n°1 a une période de référence pour l’attribution de son CIA sur l’année N, l’employeur n°2 sur l’année N-1. La date de photo pour l’employeur n°1 est le 1^er septembre, et le 31 décembre pour l’employeur n°2. L’agent est affecté au 1^er avril de l’année N.
  Dans ce cas, l’agent qui quitte son employeur n°1 n’est pas dans la photo de référence et ne pourra donc percevoir de CIA, il n’apparait pas non plus dans les effectifs de l’employeur n°2 à juste titre puisque l’année de référence est N-1… cet agent peut donc se retrouver sans aucun CIA…

• Exemple 2 :
  La période de référence du CIA est l’année N-1, un nouvel arrivant au 1^er janvier de l’année N ne devrait donc pas percevoir de CIA avant l’année N+1.

A noter : De nombreux travaux interministériels ont été menés ces deux dernières années pour converger vers des pratiques homogènes entre ministères et éviter que des agents ne se retrouvent sans CIA… cette convergence est en cours mais ne semble pas encore complètement opérante.

 

Parlons des montants de CIA !

Un peu d’histoire…

Lors des adhésions (ou bascules) au RIFSEEP des différents corps, la DGAFP avait fixé des « tendances » permettant de définir les montants d’IFSE et de CIA :

• CIA correspondant à 15 % max du RIFSEEP pour les catégories A (et A+)
• CIA correspondant à 12 % max du RIFSEEP pour les catégories B
• CIA correspondant à 10 % max du RIFSEEP pour les catégories C

En résumé et sauf exception, la mise en place du RIFSEEP devait se réaliser à coûts constants par rapport aux anciens vecteurs de primes des corps. Ces tendances ont pu varier en fonction des corps sans toutefois dépasser le plafond de pourcentage défini par la DGAFP.  A noter, les plafonds de CIA correspondent le plus souvent au maximum qui pouvait être servi sur les anciens vecteurs de primes valorisant le résultat des agents. Ces plafonds sont inscrits dans les arrêtés d’adhésion au RIFSEEP des corps et ne peuvent donc être modifiés simplement.

Et maintenant ?

Les pourcentages utilisés au moment des bascules au RIFSEEP ne peuvent plus forcément servir de référence aujourd’hui. En effet, avec la mise en place de CIA exceptionnel ces dernières années, avec les revalorisations de barèmes IFSE qui ont pu être opérées, les pourcentages ont obligatoirement évolués. Par ailleurs, la réforme menée il y a plus de deux ans sur les modalités d’attribution du CIA a largement simplifié la compréhension du dispositif et ne permet plus de faire référence aux pourcentages fixés par la DGAFP en 2014.

 

Comment se calcule l’enveloppe de CIA pour les structures ?

Le terme « structures » englobe les directions et services en AC, les DDI, les DRAAF, les EPLEFPA, et écoles de l’enseignement supérieur agricole.

Le MASA publie chaque année une note de service mentionnant des barèmes de CIA par corps/grade et secteur d’affectation. Ces barèmes permettent de calculer les enveloppes budgétaires par structure pour réaliser l’exercice de modulation

Chaque agent amène donc à sa structure un apport individuel dont le montant dépend du corps/grade/secteur modulé selon les critères suivants :

• La date d’affectation dans une structure au MASA : un agent affecté par exemple au 1^er septembre 2023 a un apport de CIA équivalent à 4/12 du montant fixé dans la note de service
• Un agent à temps partiel ou incomplet voit son montant d’apport proratisé à son temps de travail
• Les jours d’absence (congés maladie ordinaire, CLM, CLD…) hors congés classiques et RTT, ont un impact sur l’apport de CIA dès lors que la durée de l’absence entraine une diminution indemnitaire sur la paie
• Ces 3 précédentes conditions peuvent se cumuler entre elles si cela devait arriver.

L’ensemble des apports individuels constituent l’enveloppe de la structure et c’est dans le cadre de cette enveloppe globale mais contrainte que l’exercice de modulation doit se faire pour l’ensemble des agents de la structure sans en dépasser le montant total. Ainsi, si tous les agents sont servis à 100 % du montant de leur apport, l’enveloppe est complètement consommée. Pour servir 110 % d’un apport à un agent, il convient donc d’en trouver d’autres pour qui le montant de CIA servi sera inférieur à leurs apports de manière à respecter l’équilibre de l’enveloppe.

Quid d’un agent ayant réalisé une mobilité au sein du MASA ?

Un agent présent toute l’année au MASA ayant réalisé une mobilité en interne au MASA (hors opérateurs) se retrouve donc dans deux enveloppes distinctes. Cet agent doit donc être modulé par ses deux structures et normalement percevoir un CIA au titre des deux structures (même si le montant est globalisé au moment du versement).

 

Comment se module le montant de l’apport de CIA ?

L’attribution du CIA correspond à la modulation de l’apport défini pour chaque agent. La modulation du CIA est lié à la manière de servir évaluée au cours de l’entretien annuel, la modulation s’effectue dans des fourchettes correspondant à une manière de servir comme indiqué dans le tableau suivant (a priori cela ne devrait pas changer par rapport à 2023!) :

Manière de servir		Modulation du CIA par rapport aux apports de CIA (en %)
Insuffisante	La manière de servir « Insuffisante » concerne les agents qui font preuve d’une défaillance caractérisée en matière d’engagement et d’implication professionnels dans les missions qui leur sont dévolues.	De 0 à < à 20 %
À développer/ À Consolider	La manière de servir est considérée « A développer / A consolider » lorsque les connaissances sont élémentaires et nécessitent un accompagnement important.	20 % et < à 60 %
Satisfaisante	Lorsque la manière de servir est considérée « Satisfaisante » lorsque les connaissances sont générales et en conformité avec les attentes de la hiérarchie. L’agent fait preuve d’une autonomie dans la prise en charge de situations courantes.	60 % et < à 80%
Très satisfaisante	La manière de servir est considérée « Très satisfaisante » lorsque les connaissances sont approfondies et que l’agent fait preuve d’une autonomie et ou d’une très forte implication dans la prise en charge de situations complexes.	80 % et < à 120 %
Excellente	La manière de servir est considérée « Excellente » lorsque l’agent domine les sujets traités, est capable de les faire évoluer et fait preuve d’une implication au-delà des attentes.	120 %

Le montant de CIA qui est attribué aux agents doit donc être en cohérence avec l’évaluation qui est mentionnée dans le compte rendu d’entretien professionnel (CREP) de l’agent… autrement dit, si les 4 rubriques mentionnées à la partie « Appréciation globale » du CREP sont jugées « très satisfaisantes », il n’y aucune raison que le pourcentage de CIA attribué corresponde à la tranche « satisfaisante ».

Il doit y avoir une cohérence sur la manière d’attribuer le CIA entre les différents agents (en particulier à fonctions/corps/grade équivalent) au sein d’une même structure. Cette cohérence peut ne pas être évidente entre deux structures différentes même si les IGAPS veillent au grain !

Quelques rappels réglementaires :

• Le CIA n’est en aucun cas garanti d’une année sur l’autre
• Le montant du CIA peut être amené à augmenter ou diminuer chaque année en fonction de la manière de servir
• Il est rappelé que le CIA peut théoriquement être modulé jusqu’à la valeur du plafond réglementaire indiqué dans la note de service mais il pourrait, de la même manière, être fixé à un montant à 0 €.

CIA remplacement en abattoir ? CIA grippe aviaire ?

Le CIA a été, et reste utilisé pour rémunérer également des investissements individuels ou collectifs non valorisés au moment de l’évaluation professionnelle.

Ainsi, le CIA est aussi utilisé pour rémunérer des journées de remplacement en abattoirs. Ce « complément » de CIA n’est pas traité au cours de la campagne de modulation classique mais fait l’objet d’un versement spécifique. Attention, cela peut se traduire par un plafonnement de l’indemnisation de remplacement en abattoir en deçà de 55 jours de remplacements (voir notre article du CSA-Alim de décembre 2023 ici).

Le CIA a également été utilisé ces dernières années pour reconnaitre un investissement particulier des agents impliqués dans la lutte contre les grippes aviaires ou porcines. Mais avec la création d’un nouveau vecteur indemnitaire pour rémunérer des agents investis dans la gestion des crises (voir article du CSA-M de septembre 2023 ici), le CIA ne devrait plus être mobilisé (enfin !) pour la gestion de crises.

 

Quel mois de paie pour le CIA ?

Pour la très grande majorité des agents, le paiement du CIA 2023 pour les agents affectés et rémunérés au MASA devrait intervenir  sur la paie du mois d’août 2024.

 

Cet article sera complété par un second comportant d’autres explications et conseils au mois de juillet prochain… juste avant le paiement du CIA !

 

Faisant suite à un premier groupe de travail réuni le 5 décembre 2023, un second groupe de travail s’est tenu le 9 avril dernier, il était présidé par Xavier Maire, chef du SRH accompagné de Laurent Belleguic, sous-directeur des carrières et de la rémunération. Le RAPS était représenté par Hervé Reverbori.

La CFDT était représentée par Frédric Laloy, Martine Beauvois, Marc Joumier et Joel Montelimar.

La CFDT, comme les autres organisations syndicales, regrette l’envoi trop tardif d’un support de présentation. Il est par ailleurs constaté que le support communiqué par le SRH ne présente aucune donnée chiffrée en dehors de diagrammes indiquant que, vraisemblablement, visiblement, tous les agents devraient constater un gain d’IFSE…

A la demande du SRH, ce support n’est cependant pas diffusable, il s’agit encore d’éléments prévisionnels dans la mesure où les discussions avec le contrôleur budgétaire en vue de valider la revalorisation envisagée sont actuellement en cours d’après le SRH.

La CFDT, comme les autres organisations syndicales, regrette l’absence d’éléments concrets permettant de discuter sur le fond de cette revalorisation de l’IFSE, sujet majeur d’attractivité et d’équité au regard de ce qui a pu être constaté pour les administrateurs d’État.

 

Un GT pour rien ? oui et non…

Certains éléments annoncés lors du GT de décembre sont à nouveau présentés (voir notre précédent article ici), quelques compléments sont cependant apportés. Les principales informations à retenir concernant les agents du MASA sont :

Concernant les cartographies de fonction

Le SRH a indiqué qu’une nouvelle note de gestion sera publiée abrogeant la note de service SG/SRH/SDCAR/2023-411 du 27 juin 2023, cette nouvelle note devrait faire apparaître :

• des fusions de fonctions (sans préciser lesquelles) se ront opérées permettant de présenter une note de gestion de l’IFSE plus facile à lire.
• la distinction de taille des services en DRAAF et DDI sera harmonisée pour tous les corps A et A+ sur la base d’un effectif de 15 agents encadrés.
• la cartographie du corps des TSMA va être reprise. En décembre, il était annoncé des ventilations des fonctions existantes dans 3 groupes de fonctions à l’image des SA. Finalement, le groupe 3 restera « réservé » aux stagiaires. Un sous-groupe sera créé dans le groupe 2. Si des fonctions changent de groupes ou de sous-groupes, le SRH a bien indiqué que personne n’y perdrait en IFSE.

A l’identique des autres organisations syndicales, la CFDT attend que le SRH communique dans les meilleurs délais les propositions de nouvelles cartographies, sans mentionner les barèmes associés, de manière à ce qu’une première expertise soit effectuée…

Sur ce point, le chef du SRH s’est engagé à le faire dans les 15 prochains jours.

A quelles revalorisations s’attendre ?

Pour l’instant, à moins de consulter « Mme IRMA », impossible de le dire en l’absence de chiffres, ni en montant moyen, ni en pourcentage moyen ! Quelques éléments ont cependant été apportés :

• Des harmonisations complètes de barèmes d’IFSE à corps/catégorie/grade et fonctions équivalents.
  • Ainsi, les agents relevant des corps de la filière formation recherche vont voir leur IFSE fortement progresser pour être alignée sur les IFSE des corps correspondant lorsque les fonctions sont communes.
  • pour les TSMA, la création de deux sous-groupes dans le groupe 2 place le futur groupe 2.2 au niveau du G3 du corps des SA. Concernant le secteur des abattoirs, les barèmes des agents y étant affectés resteront supérieurs à ceux des agents affectés en DD(CS)PP siège.
  • pour les SA, cela devrait se traduire par des augmentations de barèmes afin de s’aligner sur les barèmes des TSMA à fonction/grade/secteur équivalents.
  • Pour les agents de catégorie C, les évolutions devraient être limitées et réalisées sur la base des grades et non des fonctions

La CFDT est favorable à cette équité de traitement lorsque les fonctions exercées sont identiques. Cela ne veut bien entendu pas dire égalité de traitement dans le sens où certains postes techniques ont vocation à être occupés par des corps techniques, tandis que d’autres postes administratifs auront vocation à être occupés par des corps administratifs.

• à noter : un barème spécifique à l’enseignement supérieur agricole en Ile-de-France sera créé et aligné sur ceux de l’AC/SD Ile-de-France de manière à lever les difficultés de recrutement et faciliter les mobilités entre AC/SD IDF et les établissements concernés.
• Des évolutions spécifiques pour les encadrants et les cat A+
  • les bonus d’IFSE « encadrement » accordés sur certaines fonctions seront dorénavant intégrés dans des barèmes spécifiques correspondant à ces fonctions (meilleure lisibilité du montant d’IFSE à la fonction occupée).
  • pour les corps A+/en administration centrale : il est annoncé un alignement avec les barèmes des administrateurs d’État (AE) tout en tenant compte des postes occupés… En SD, dans l’attente de directives de la DGAFP sur la réforme des corps A+ techniques, ce sera une revalorisation forfaitaire qui sera opérée (le montant sera-t-il un forfait en fonction du groupe ou un forfait global par grade quel que soit le groupe) ? Le SRH a par ailleurs indiqué que le chantier indemnitaire porté par la DGAFP devait être achevé pour la fin de l’année 2024.

Il faudra voir avec les chiffres car cela ressemble à un alignement « partiel », les administrateurs de l’État ayant un barème au grade et non plus au poste occupé ! Concernant les agents affectés en SD, la CFDT espère que le montant du forfait sera tout de même significatif par équité avec les AE…

Mais sur le fond, le compte n’y est pas. Alors que le pouvoir d’achat des agents du MASA est en berne, aucune mesure n’est envisagée à ce stade sur l’indiciaire (au-delà de discussions en cours à l’issue incertaine côté fonction publique) et la revalorisation de l’IFSE ne s’annonce que modeste pour la plupart des agents.

 

Quelques précisions « vasouillardes »

Interrogé par la CFDT sur les agents bénéficiaires d’une garantie indemnitaire octroyée lors des bascules des corps au RIFSEEP (de nombreux agents dans les corps TSMA, SA et IAE) : la réponse du SRH ne s’est pas révélée être d’une limpidité absolue… a priori, il faut retenir que la garantie sera recalculée et diminuée du gain lié au nouveau barème… il n’y aurait donc pas de gain net pour de nombreux agents, au mieux un maintien de leur niveau d’IFSE.

Pour rappel, une garantie avait été mise en place (sous la forme d’un complément d’IFSE) au moment de la bascule au RIFSEEP pour les agents dont les montants indemnitaires anciennement perçus étaient supérieurs au barème d’iFSE mise en place sur la même fonction. Cette garantie, parfois d’un montant important (TSMA, IAE et SA concernés en particulier) évolue à la baisse lorsque le barème d’IFSE augmente par une mobilité vers un poste mieux côté ou une promotion de grade. Cependant, une meilleure cotation peut réduire le montant de la garantie sans modifier le montant total d’IFSE qui reste stable…

Du point de vue de la CFDT, les revalorisations de barèmes doivent constituer un gain net pour les agents, y compris ceux bénéficiaires de garanties… les économies de masses salariales ne peuvent se faire sur le dos des agents bénéficiant de ces garanties !

Interrogé par la CFDT sur la clause de revoyure quadriennale du RIFSEEP pour les agents n’ayant pas changé de postes depuis plus de 4 ans, le SRH a indiqué que cette opération de revalorisation générale à venir « valait clause de revoyure ».

La revalorisation de l’IFSE impacte tous les agents quel que soit leur ancienneté sur le poste et ne permet pas de reconnaître l’expérience et l’expertise acquise pour un agent n’ayant pas réalisé de mobilité depuis plus de 4 ans . Ainsi un nouvel arrivant et un agent plus expérimenté sur le même poste  bénéficient du même montant d’IFSE .

Pour la CFDT, il convient donc de réfléchir à une vraie doctrine permettant de revoir les IFSE des agents ne réalisant pas de mobilité, sans entrer pour autant dans une logique de versement forfaitaire après x années d’expérience…

Non abordé en séance… la réfaction NBI chez les SA

La CFDT n’a pas oublié ce sujet primordial pour certains agents du corps des SA et le remettra sur la table au prochain GT.

 

« Plus c’est long, plus c’est bon » parait-il !

Le GT de décembre avait annoncé une date d’effet de la revalorisation au 1^er janvier 2024… le chef du SRH a indiqué que la nouvelle date d’effet serait plutôt le 1^er juillet 2024 avec une traduction en paie en septembre ou octobre 2024 ! Un autre GT à venir courant mai devrait permettre de finaliser ces travaux…

La CFDT regrette que le chantier ait glissé dans un contexte de perte e pouvoir d’achat dégradé pour les agents.

Cependant, la CFDT espère donc que ce délai se traduira, comme annoncé par le SRH, par des gains réels (dont on sait d’ores et déjà qu’ils n’atteindront pas ceux des administrateurs de l’État hélas !) pour le plus grand nombre d’agents.

 

Le gouvernement français, par l’intermédiaire du ministre Stanislas Guerini, a confirmé qu’il n’y aura pas de hausse des salaires dans la fonction publique jusqu’à la fin de l’année.

Cette décision fait suite à une journée de mobilisation syndicale qui appelait à mettre fin à la paupérisation croissante des fonctionnaires. Le ministre a souligné qu’il n’y aurait pas d’augmentation générale des salaires ni du point d’indice.

Stanislas Guerini a justifié cette position en mettant en avant les augmentations récentes, telles que la hausse de 1,5 % du point d’indice en juillet 2023 et l’attribution de 5 points d’indice supplémentaires en janvier. Il a également exprimé sa volonté d’engager des négociations annuelles obligatoires avec les syndicats sur le modèle du secteur privé (NAO), mais cela ne devrait pas se concrétiser avant 2025, ce qui est jugé trop tardif par les syndicats.

Pour mémoire, selon les derniers chiffres de l’Insee, les salaires dans la Fonction Publique ont augmenté de 1,6 % entre 2009 et 2021, contre 6,3 % pour la même période dans le secteur privé. De plus, ces deux dernières années, le gouvernement a concédé – difficilement -des augmentations du point d’indice de 3,5 % en 2022 et 1,5 % en 2023. Malgré cela, les syndicats soutiennent à juste raison que ces revalorisations restent largement inférieures à l‘inflation de 5,2 % en 2022 et 4,9 % en 2023. Ils refusent que 2024 soit « une année blanche », sans augmentation de salaire.

Les discussions entre le ministre et les syndicats sont déjà très tendues. Ces derniers avaient quitté une réunion (14 mars) sur les rémunérations en raison du caractère hautement partial des éléments présentés par l’administration.
Le document qui leur a été présenté s’appuyait sur la rémunération moyenne des personnes en place (RMPP) qui a, selon l’exécutif, augmenté plus que l’inflation ces dernières années. Les représentants syndicaux avaient alors claqué la porte. Et, Mylène Jacquot, la secrétaire générale de la CFDT Fonction Publique, de raconter après coup : « Ça nous a un peu excédés de recevoir un tel document » « C’est le plus mauvais des indicateurs parce que c’est un indicateur de masse salariale. Ils nous font croire que l’augmentation de la masse salariale, c’est une augmentation du pouvoir d’achat des agents, mais ils y incluent l’avancement et les promotions », critique la syndicaliste.

Cette décision gouvernementale pourrait maintenir la pression des syndicats, qui envisagent de poursuivre leur mobilisation pour une meilleure reconnaissance salariale dans la fonction publique.

Côté CFDT, on est conscients de la situation délicate dans laquelle se trouve l’exécutif. « On n’est pas partisans d’une dette sans fond qui courait sans qu’on s’en préoccupe. Mais on ne peut pas agir sur la dette uniquement par la dépense, on pense que l’on peut aussi agir sur les recettes, la politique fiscale », plaide Mylène Jacquot. Le gouvernement et particulièrement le ministre Bruno Le Maire, ayant écarté toute hausse d’impôts, ce n’est pas vers cette solution que l’on se dirige, tout au moins jusqu’aux décisions des agences de notation, prévues en avril et mai.

En dépit d’un déficit public croissant, le ministre Guerini a assuré (!!!) qu’il n’y aurait pas de suppressions de postes dans la fonction publique, affirmant que son mandat repose sur la stabilité de l’emploi public, même si des économies budgétaires importantes sont prévues pour les années à venir.

A suivre.

Source: UFETAM – CFDT

Pour qui et pourquoi ce changement sur le bulletin de paie ?

Qui est concerné par ce changement ?

Sur le bulletin de paie, tous les agents ! Mais pour la plupart, cette mention n’apporte cependant aucun changement à la valeur de la paie versée ni au montant de prélèvement à la source effectué.

Seuls les agents concernés par des déclarations auprès d’organismes sociaux utiliseront ce montant net social.

Les raisons de ce changement

L’État fait le constat d’un non-recours massif aux prestations sociales (plus du tiers des ayants droits au revenu de solidarité active [RSA] ne le demandent pas), l’État a donc souhaité simplifier les démarches pour faciliter le versement du RSA et la prime d’activité.

Ainsi sur le bulletin de paie ou de leur décompte de prestation figure désormais le montant net social, il correspond à ce que les salariés doivent déclarer auprès des organismes sociaux, notamment la caisse d’allocations familiales (CAF) ou la mutualité sociale agricole (MSA) afin d’obtenir des prestations sociales, comme la prime d’activité ou le RSA. Les salariés n’ont plus aucun calcul à effectuer pour déterminer le montant des revenus à déclarer, ce qui devrait aussi supprimer toutes les erreurs entrainant des indus.

Le calendrier de mise en place

Cette « nouveauté » est issue d’un arrêté visant à simplifier les bulletins de salaire, rédigé le 31 janvier 2023 et publié au Journal Officiel le 7 février 2023. Il modifie l’arrêté du 25 février 2016, qui fixe les libellés, l’ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l’article R. 3243-2 du Code du travail.

A noter, pour le MASA, ce changement est intervenu à la fin de l’année 2023.

Le montant net social en quelques lignes

Il est calculé en tenant compte de l’ensemble des revenus versés (salaires, primes, rémunérations des heures supplémentaires, avantages en nature, indemnités de rupture…) et des cotisations et contributions à déduire.

Le montant net social remplace le montant net à payer sur les bulletins de paie alors que leurs montants respectifs ne sont pas exactement identiques.

A compter de 2024, les employeurs doivent en plus transmettre ce montant aux administrations (via la déclaration sociale nominative), de la même façon qu’ils doivent déjà déclarer le montant net imposable. Ainsi, à compter de cette date, les salariés n’ont théoriquement plus besoin de déclarer leurs revenus aux organismes sociaux pour bénéficier des aides sociales : les organismes pourront calculer automatiquement les prestations auxquelles les allocataires ont droit. A compter de mars 2024, les salariés pourront consulter le montant total de leurs revenus nets sociaux sur le site www.mesdroitssociaux.fr.

Pour tous ceux qui ne sont pas concernés par le RSA ou la prime d’activité, le changement de ligne sur le bulletin est sans aucune incidence sur le montant de la rémunération ou le montant prélevé au titre du prélèvement à la source.

Quelles sont les différences entre montant net social, montant net imposable…?

Le montant net social est proche du montant net imposable, mais il réintègre certains montants totalement ou partiellement exonérés d’impôts, comme la part patronale sur les chèques vacances et les services à la personne, les heures supplémentaires et complémentaires, les indemnités de rupture de contrat, certains avantages en nature exonérés d’impôts …

Dans le détail, le montant « net social » se calcule différemment des autres montants nets auparavant existants (ce qui explique les différences de montant).

Pour rappel :

• le « net à payer », qui figure le plus souvent en bas du bulletin de paie, correspond au montant effectivement versé au salarié par l’employeur et doit permettre au salarié de vérifier que l’ensemble des calculs sont exacts. Ce montant tient compte de toutes les déductions, notamment de l’ensemble des cotisations sociales et du prélèvement à la source, mais prend également en compte certains éléments annexes (ex : saisies sur salaires, participation du salarié aux titres restaurants, etc.) qui ne correspondent pas à des revenus ou à des charges déductibles. Figure également sur le bulletin de paye, pour rappel, le « net à payer avant impôt », qui correspond à la somme nette à payer qu’aurait perçue le salarié si le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu n’avait pas été mis en place depuis 2019. Cette deuxième information est donc donnée pour simple information ;
• le revenu « net fiscal » (ou « net imposable ») correspond aux sommes soumises au prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu. En effet, l’assiette de l’impôt sur le revenu est spécifique et il est donc nécessaire de la faire apparaître de manière distincte : certains revenus ne sont pas assujettis à l’impôt (par exemple les heures supplémentaires exonérées), d’autres versements sont au contraire soumis à l’impôt mais pas à cotisations (par exemple les contributions des employeurs à la complémentaire santé) tandis que certaines charges ne sont pas déductibles (une partie de la CSG et la CRDS notamment).

Pour aller plus loin, comment est calculé le montant net social ?

Le montant net social se calcule à partir des rémunérations brutes, dont on déduit tous les prélèvements sociaux obligatoires effectivement payés par le salarié.

Dans le détail, il faut d’abord additionner tous les revenus issus de la rémunération du travail et les revenus de remplacement, quels que soient leur statut social et fiscal :

• Revenus d’activité bruts (y compris des apprentis et contrats d’accompagnement vers l’emploi et gratification de stage) ;
• Primes de toute nature ;
• Rémunération des périodes de congés ou de repos non prises et issues du compte épargne temps (CET) et des jours de RTT monétisés ;
• Indemnités de rupture de contrat de tous types ;
• Indemnités de congés payés ;
• Heures supplémentaires et complémentaires, même exonérées ;
• Participation éventuelle des employeurs aux chèques-vacances et au financement des services à la personne (y compris la part exemptée socialement) ;
• Part patronale du financement de la protection sociale complémentaire uniquement (à l’exception de la protection sociale légalement obligatoire) ;
• Avantages en nature assujettis (base réelle ou forfaitaire) ;
• Sommes complémentaires versées au titre du maintien de salaire : allocations complémentaires aux indemnités journalières de Sécurité sociale, indemnités complémentaires d’activité partielle ;
• Revenus de remplacement versés directement par l’employeur : indemnités légales d’activité partielle, indemnités versées dans le cadre d’un congé de reclassement, avantage de pré-retraite, allocations de chômage intempéries, indemnités de cessation d’activité versées aux salariés exposés à l’amiante…

En revanche, certains revenus ne sont pas pris en compte :

• Frais professionnels exonérés de cotisations (repas, transport, etc.) ;
• Partie exonérée de la prise en charge par l’employeur des frais de transport domicile/lieu de travail ;
• Indemnités journalières de Sécurité sociale (y compris en cas de subrogation) ;
• Avantages en nature exemptés socialement et fiscalement liés aux activités sociales (nourriture, avantages tarifaires, activités sociales et culturelles des comités sociaux et économiques) ;
• Part patronale de financement des garanties collectives à la complémentaire santé obligatoire (« frais de santé »).

A ces sommes, il faut ensuite soustraire l’ensemble des prélèvements obligatoires dont s’est acquitté le salarié sur ces différents revenus.

Les rappels de salaire comme de cotisations doivent être inclus dans le calcul du montant net social du mois de leur versement et non du mois où ils étaient dus.

Pour encore plus d’informations, la page suivante est à consulter : solidarites.gouv.fr/le-montant-net-social.

Le 6 mars 2024 s’est tenu le groupe de travail sur la rémunération des contractuels sous la présidence de Xavier Maire, chef du service des ressources humaines, en présence de Laurent Belleguic, sous-directeur des carrières et de la rémunération, Virginie Chenal (son adjointe), Anne-Sigrid Fumey, chef du bureau des contractuels et Lorraine Sayé (son adjointe).

La CFDT était représentée par Jean-François Le Clanche, Jacques Moinard, Béatrice Laugraud, Nathalie Lebreton et Marc Joumier.

Le groupe de travail n’ayant pas fait l’objet d’un envoi de documents préalables, ni de la définition d’un ordre du jour précis, les organisations syndicales présentes étaient donc dans une certaine expectative…

Le chef du SRH informe qu’un support PowerPoint (une seule diapo diffusée pendant le GT !) a été préparé pour la réunion et que le principal objectif est de donner des explications sur l’utilisation des nouveaux référentiels de recrutement et les conditions de reclassement des contractuels déjà en poste.

Un tour de table fait par ailleurs remonter certains sujets dont ceux déjà portés par la CFDT comme la demande de reprendre la note de service sur la gestion des contractuels au MASA, datant de 2016 (cf note de service SG/SRH/SDDPRS/2016-587 du 19 juillet 2016), les retards de prise en charge de rémunération, la prise en compte de l’expérience professionnelle avant le contrat au MASA. Des sujets plus spécifiques concernant les agents contractuels de l’enseignement ou les contractuels vétérinaires ont également été abordées.

 

Pas de communication publique des référentiels du MASA

Le SRH a rappelé que les référentiels ne sont pas des référentiels de rémunération mais de recrutement. Ils sont internes au MASA et n’ont pas vocation à être diffusés à ce stade dans le cadre d’une note de service. La diffusion a été assurée auprès des structures qui recrutent et des organisations syndicales pour information, à la condition qu’elles ne les diffusent pas non plus. En limitant la communication de ces référentiels, le SRH estime qu’il y aura aussi un nombre plus limité de sollicitations d’agents auprès du bureau de gestion ; les organisations syndicales ayant évidemment la possibilité de renseigner les agents contractuels qui s’interrogent sur leur niveau d’indice, et de remonter d’éventuelles situations anormales auprès du SRH.

Pour la CFDT, il conviendra d’être sans ambiguïté sur ces grilles et de bien corriger les entêtes des référentiels, certains étant libellés comme référentiels de « rémunération » au lieu de « recrutement ». Il s’agit d’éviter toute confusion, en particulier au niveau des gestionnaires de proximité.

Le SRH a rappelé qu’effectivement, il ne faut pas confondre référentiel de rémunération, non applicable aux contractuels car il n’y a pas de carrière les concernant, avec ces référentiels de recrutement permettant de donner des fourchettes de rémunération en amont d’une embauche. Le SRH rappelle que la rémunération des contractuels évolue au cours de campagnes de réévaluation triennale et que ce mode de revalorisation n’est en aucun cas remis en cause. Le SRH indique que le référentiel de recrutement ne peut servir de référence pour calculer une éventuelle revalorisation dans le cadre du rendez-vous triennal.

Un contractuel est-il aujourd’hui mieux rémunéré qu’un titulaire ? Pas d’amalgame !

Cette question remonte de la part d’agents titulaires qui ne comprennent pas pourquoi à poste équivalent, les contractuels peuvent avoir un indice plus élevé… certains remettent en cause l’intérêt d’entrer dans la fonction publique !

Si la seule comparaison entre le titulaire et le contractuel est l’indice de rémunération, alors effectivement le contractuel est mieux payé… mais ce n’est pas la réalité.

La CFDT mettra en ligne dans les prochains jours un article détaillant les différences de rémunération entre titulaire et contractuel de manière à clarifier au mieux les incompréhensions ou faux constats.

Le SRH a indiqué avoir calé les indices de rémunération des référentiels de recrutement des contractuels sur 85 à 90 % de la rémunération (primes comprises) des titulaires occupant des fonctions équivalentes. Le SRH ne peut donner exactement les modalités de calcul car les comparaisons ont pu être réalisées à partir de moyennes incluant plusieurs corps/grade.

Pour bien comprendre les modalités de calcul appliquées pour chaque référentiel, la CFDT a demandé à être destinataire des informations transmises au contrôleur budgétaire.

Ces éléments ne seront a priori pas communiqués par le SRH.

Petit rappel sur le traitement !

Titulaire	Contractuel	Référentiel de recrutement
Traitement Indice Primes (IFSE + CIA) Indemnités de résidence et/ou supplément familial de traitement (SFT) = Rémunération Autre particularité Garantie de l’emploi assurée Droits à retraite/pension Cotisations à la pension civile Sur les 6 derniers mois de la carrière uniquement sur la base de l’indice (+BI/NBI éventuelles)	Traitement Indice (Aucune prime au MASA) Indemnités de résidence et/ou supplément familial de traitement (SFT) = Rémunération Autre particularité Sauf exception, recrutement CDD puis éventuel CDI Droits à retraite/pension Cotisation IRCANTEC Sur les 25 meilleures années de la carrière pour l’indice	L’indice du contractuel est calculé à poste ou expérience équivalents à 85%/90% de l’indice du titulaire additionné des primes AUTOMATIQUEMENT, l’indice du contractuel est plus élevé que celui du titulaire sur le même poste… mais le montant payé est inférieur de 10 à 15% en moyenne (sans prendre en compte le CIA des titulaires)

Pour la CFDT, il est du rôle de chacun, SRH y compris, de faire preuve de pédagogie auprès de la communauté de travail pour éviter les malentendus, incompréhensions et les crispations de certains de nos collègues.

Comment s’applique les référentiels de recrutement ?

Il convient de distinguer deux cas de figure :

• Nouveau contractuel recruté

Sur la base d’éléments fournis par le candidat postulant à un emploi, relatant son expérience professionnelle, la structure qui assure le recrutement peut recruter sur un indice inclus dans la fourchette correspondant du référentiel de recrutement.

Le chef du SRH a bien rappelé que les structures avaient ‘toute latitude’ pour définir l’indice de recrutement dans les fourchettes établies. Il a, par ailleurs, été rappelé que les RH de proximité bénéficient d’un accompagnement du BPCO (par des webinaires) de manière à ce que toutes les explications utiles leur soient données. L’expérience de l’agent est donc prise en compte au moment du recrutement.

• Reclassement des contractuels déjà rémunérés par la MASA

Le SRH a rappelé que les reclassements avaient tous été effectués fin 2023 pour les contractuels des catégories B et C, avec une rétroactivité remontant à septembre 2023. Pour les catégories A, étant donné la charge de travail que cela représente pour le BPCO (travail sur chaque dossier), ce travail de reclassement ne devrait être achevé qu’à l’été 2024. Selon le SRH, il est impossible de réaliser ce travail plus rapidement.

Pour tous ces agents, le SRH a considéré que l’expérience professionnelle avant leur recrutement au MASA avait déjà été prise en compte au moment de leur embauche. Il n’y a donc pas lieu de revenir sur ce sujet, en dehors du cas particulier des vétérinaires contractuels.

Interrogé par la CFDT, le chef du SRH a également indiqué que ce travail de reclassement ne pouvait pas gommer toutes les imperfections du passé. Le reclassement s’est mathématiquement effectué sur le nombre d’années passées au MASA depuis leur embauche. Cependant, certains contractuels de catégorie A recrutés sur des grilles assez basses il y a 20 ans, ne bénéficient pas du reclassement et les écarts de rémunération peuvent être importants (>30%) par rapport à des titulaires sur des fonctions équivalentes.

A noter, les agents contractuels, dont l’indice était déjà supérieur au montant maximum de la fourchette des nouveaux référentiels de recrutement leur correspondant, ne sont pas concernés par ce reclassement.

Si le SRH indique que la très grande majorité des agents contractuels devrait voir leur rémunération augmenter, la CFDT fera remonter au SRH les cas particuliers d’agents dont le reclassement ne serait pas compréhensible au regard des explications fournis lors de ce groupe de travail.

Quid des +5 points d’indice de janvier 2024 ?

Une inquiétude subsistait sur la misée place des +5 points en janvier 2024. Pour tous les agents déjà connus et rémunérés par le MASA, les 5 points d’indice ont bien été ajouté à l’indice du contrat, que l’agent ait été reclassé ou non.

Dans tous les cas, les référentiels de recrutement vont être repris pour intégrer les +5 points d’indice. Ces nouveaux référentiels seront communiqués aux structures et aux organisations syndicales.

Ré-évaluation triennale et reclassement, un double bénéfice ?

Le SRH a précisé que les agents devant bénéficier d’une revalorisation triennale en bénéficieront en plus de leur reclassement (modulo ce qui est mentionné dans le paragraphe précédent).

La CFDT salue cette position affichée clairement par le SRH. Demande défendue avec vigueur par la CFDT, que ce soit en CSAM, groupe de travail ou en CCP… et finalement retenue par le SRH.

Et les opérateurs dans tout ça ?

Interrogé par la CFDT, le SRH a indiqué que les opérateurs du MASA étaient informés des travaux en cours et avaient été destinataires des nouveaux référentiels. Étant autonomes sur le plan budgétaire, les opérateurs ne peuvent qu’être incités à suivre ces évolutions, selon leurs capacités budgétaires, et en dehors de l’ANSES au fonctionnement particulier.

Si les opérateurs décidaient de s’aligner sur le MASA en mettant en place ces référentiels, la CFDT souhaite que le ministère puisse, le cas échéant, abonder, les subventions de fonctionnement de ces opérateurs.

Quelques avancées obtenues par la CFDT

La CFDT a pu obtenir du SRH les engagements suivants :

• Le lancement de travaux pour réviser la note de service datant de 2016 sur la gestion des contractuels et notamment de repréciser les conditions de CDIsation et les doctrines d’emploi concernant les métiers en tension (abattoirs, SIVEP, filière du numérique). Le calendrier n’est, à ce jour, pas encore défini et il ne faut rien attendre avant la fin de l’année 2024 mais le principe est acté.
• Le SRH a également donné son accord pour la réalisation d’un bilan de mise en œuvre de la déconcentration et de l’application de ces référentiels de recrutement d’ici fin 2024.

La CFDT salue ce travail de reclassement au bénéfice d’une grande majorité des agents contractuels du MASA et l’investissement des agents du BPCO sans qui rien ne pourrait se réaliser… La CFDT rappelle cependant, le manque de moyen humain au SRH et au BPCO en particulier.

Sur les retards de paiement

Le SRH rappelle qu’il ne peut mettre en paiement que les dossiers complets et conformes envoyés par les structures… et ce, tout en respectant le calendrier contraint de la paie publique fixé par Bercy. Ces contraintes de délais valent à la fois pour installer une paie normale mais aussi pour les versements d’acomptes. En résumé, quand la date est dépassée, il n’est pas possible de payer dans les délais.

Pour éviter que les agents ne soient pas payés, le SRH indique avoir mis en place la communication de tableaux aux structures concernées par des acomptes, de manière à ce que les agents soient prévenus.

Enfin, un système de « ticketing » (remontée de cas particuliers par les RH de proximité par voie électronique) va être expérimenté en 2024, sur un périmètre restreint (puis généralisé en 2025). Ce système devrait permettre de mieux tracer les demandes et d’en suivre les réponses.

Pour la CFDT, il convient de rester vigilant sur cette grande opération « positive » vis-à-vis de très nombreux contractuels. Les agents ne doivent pas hésiter à faire remonter les difficultés et incompréhensions par la voie hiérarchique en tant que de besoin, cela permettra également de nourrir le bilan de mise en œuvre promis par le SRH, fin 2024.

N’hésitez pas également à nous contacter ici.

 

 

Le CSA ministériel du 22 février 2024 était présidé par Cécile Bigot Dekeyzer, secrétaire générale, accompagnée notamment par Xavier Maire, chef du SRH, Loïc Agnès, chef du service du pilotage de la performance sanitaire et de l’international à la DGAL, par Benoit Bonaimé, directeur général de la DGER, Claudine Lebon, secrétaire générale du CGAAER et Eric Dumoulin, ancien de la DGAL devenu IGAP’S.

La CFDT était représentée par Frédric Laloy, Stéphanie Clarenc, Marc Joumier et Jean-François Le Clanche.

Il s’agissait d’un CSA reconvoqué suite au boycott de celui du 8 février par d’autres organisations syndicales en raisons de problématiques liées à l’enseignement agricole. C’est ainsi que seules les questions diverses transmises par la CFDT ont été traitées en séance. La CFDT reste fidèle à ses principes de dialogue social exigeant.

 

Crise agricole : les annonces passent, des agents trinquent, d’autres s’interrogent

« Depuis plusieurs années, le monde agricole est en crise et il est bien sûr nécessaire de lui apporter des solutions, notamment en matière de prix. Pour autant, les collègues du MASA qui portent au quotidien la politique de l’agriculture, en instruisant, en payant les aides et en contrôlant sont eux aussi en difficultés et attendent des réponses à leurs questions après cette mobilisation. »

La CFDT regrette vivement l’absence de représentant de la DGPE dans ce contexte de crise agricole et de surchauffe dans de nombreux services d’économie agricole. La secrétaire générale n’a pas pu répondre à bon nombre de nos questions mais elle a promis de faire passer les messages à la DGPE… maigre consolation…

• Oui il y a urgence à simplifier… les systèmes d’information du MASA !
  

En amont de ce CSA-M, la secrétaire générale nous avait indiqué que des copil ont lieu fréquemment afin notamment de faire remonter les difficultés rencontrées sur ISIS. C’est certes une bonne chose …  sauf que les agents ne voient pas venir grand chose.

« En matière d’outils, les agents sont exaspérés par les bugs informatiques, par la lenteur d’ISIS et de RESYTAL pour ne citer qu’eux. Si vous voulez que les agents soient efficaces et rapides, alors commencez par leur donner des outils informatiques efficaces et rapides. A quand le « mois choc de la simplification des systèmes d’information du MASA » ? Les agriculteurs réclament du sens, les agents du ministère également. N’est-il pas urgent, Madame la Présidente, de repenser les stratégies de développement et de pilotage informatique du MASA ? »

La secrétaire générale répond qu’elle a bien en tête ce problème, que tout le monde y travaille, que cela est d’autant plus important que les outils informatiques sont et seront de plus en plus utilisés. Ce n’est pas un hasard si 60 ETP ont été positionnés sur le numérique au SNUM et dans les directions métiers.

Certes, mais avec quelle stratégie ? Quels effets escomptés et à quelle échéance pour les agents sur le terrain ?

La secrétaire générale rajoute que l‘administration va favoriser ce qui simplifie la tâche à la fois aux agriculteurs et aux services.

Très bien… alors il faut commencer par les systèmes d’information… il y a tant à faire sur les outils existants… et sur de nouveaux à développer. Un seul exemple : la mise à disposition des services d’une base de données unifiée pour enregistrer les pièces relatives aux agriculteurs et pour relier les procédures entre elles. Cette base de données permettrait de renseigner efficacement les agriculteurs et d’appliquer le principe « dites-le nous une fois ». Voilà un levier efficace pour simplifier la vie des agriculteurs… et des services ! Voilà une simplification gagnant-gagnant !

• Une simplification à l’échelon départemental … ou national ?!

« Toujours en matière de simplification, la quasi-totalité des processus déployés en DDI relevant du niveau national, les marges de manœuvre sont limitées à l’échelle départementale. Quels dispositifs nationaux avez-vous prévu de réformer pour accompagner la simplification locale ?

La secrétaire générale n’a pas apporté d’élément de réponse.

N’y aurait-il pas des sujets à travailler au niveau national et qui pourraient avoir un impact réel sur les exploitations agricole ? Le dispositif de l’autorité environnementale, le dispositif des autorisations à exploiter, réviser le PSN, déployer des moyens et des outils d’accompagnement à la mise en place des obligations Egalim ? La CFDT espère que la secrétaire générale transmettra ces pistes de travail à la DGPE…

Mais attention à laisser le temps nécessaire aux agents en administration centrale pour réfléchir aux meilleures solutions ? Car en matière de simplification, il ne faut pas confondre vitesse et précipitation…

• Une surcharge de travail qui fait déborder le vase dans plusieurs DDT(M)… le contractuel n’est pas LA solution !
  

En amont de ce CSA-M, la secrétaire générale nous avait dit que les services déconcentrés pouvaient mobiliser dès à présent tous les moyens de vacation mis à leur disposition pour la PAC 2024, avec un réajustement qui se fera en cours d’année. Mais ce n’est pas la bonne réponse pour les collègues sur le terrain.

« Afin de respecter le calendrier des aides, et la surcharge de travail qui va avec, l’embauche de contractuels qu’il faut trouver, former et encadrer ne saurait être la solution. Les agents ont beaucoup souffert ces derniers temps avec la mise en place de la PAC 2023 qui pour eux se résument en quelques mots : incertitude, bricolage, perte de temps, frustration. Ils craignent que les annonces gouvernementales viennent renforcer le déficit d’attractivité des services économie agricole. Ils ont d’abord besoin de reconnaissance et d’outils qui fonctionnent pour retrouver du sens à leur mission. Les agents sont à bout, et le cas de l’Isère dont vous avez dû avoir connaissance n’est qu’un exemple parmi tant d’autres. »

La secrétaire générale n’a pas réagi.

Il y a pourtant des agents qui subissent un travail quotidien qui perdait déjà de son sens, et qui s’en retrouve vidé aujourd’hui. La CFDT prévoit de porter ce sujet en formation spécialisée du CSA agriculture et forêt annoncée pour mars.

• Ce n’est pas aux agents mais au ministère d’annoncer le vrai calendrier des aides aux agriculteurs !

« Concernant les aides aux agriculteurs, un plan de communication national est-il prévu pour que les agriculteurs sachent quelles aides… ne pourront pas (!) être versées au 15 mars ? »

Certaines aides comme les mesures agro-environnementales ou les aides à l’agriculture biologique ne pourront pas être versées d’ici le 15 mars, ce qu’ignorent de nombreux agriculteurs aujourd’hui. Et des doutes persistent encore aujourd’hui sur les dates de livraisons de certaines fonctionnalités des outils. Les collègues n’ont pas la possibilité de rassurer les agriculteurs en attente de paiement avec parfois des situations dramatiques.

La secrétaire générale n’a pas réagi.

La CFDT espère qu’elle transmettra le message à la DGPE et au cabinet. Car les agents en DDT ne comprendraient pas que ce soit à eux de dire aux agriculteurs qu’ils vont être payés après le 15 mars, voire dans certains cas plus tardivement que l’an passé. Pour la CFDT, c’est bien au ministère de l’agriculture d’assumer ces retards afin d’éviter que les collègues qui n’y sont pour rien se retrouvent à devoir gérer l’incompréhension, la détresse et la colère des agriculteurs.

• Des contrôleurs inquiets par l’annonce d’un contrôle unique et par le risque accru de tension lors des inspections à venir

« En ce qui concerne les contrôleurs, quelles mesures et précautions avez-vous prévu pour réduire les risques d’agression dans la durée après qu’ils aient été pointés du doigt dans les médias ? Car si le ministre a eu des propos clairs en appui aux agents, et nous l’en remercions, au plus fort de la crise médiatique, force est de constater que ce ne sont pas ses propos qui ont été retenus par une majorité d’agriculteurs. »

La secrétaire générale répond que les agriculteurs entendent ce qu’ils veulent bien entendre et rappelle le principe de tolérance zéro en cas d’agression physique ou verbale. Elle rajoute qu’il est prévu dans un projet de loi sur la fonction publique que l’employeur, au-delà de l’agent, puisse porter plainte en cas d’agression.

Concernant le contrôle administratif unique par an, une mission inter-inspection va préciser le périmètre du contrôle unique et apporter des précisions en matière de sanction.

Pour la CFDT, avant de parler de contrôle administratif unique par an, il conviendrait de mettre à disposition des services un outil de coordination des contrôles qui viendrait remplacer les fichiers Excel bricolés par les services…

• Transition agro-écologique : une simple pause de quelques semaines ?
  

« Côté environnement, les agents s’interrogent sur le type d’agriculture à porter aujourd’hui et demain dans les services et dans l’enseignement agricole ? Le ministre de l’agriculture a t’il prévu de donner un cap clair en matière de transition agro-écologique ?

Le président de la FNSEA attend du président qu’il précise « ce qu’est sa vision de l’agriculture des prochaines années » lors de l’inauguration du Salon de l’agriculture samedi. Les agents du MASA attendent aussi un discours clair. »

La secrétaire générale du MASA répond que le gouvernement et tout particulièrement le ministre de l’agriculture a le souci constant d’une vision équilibrée entre souveraineté alimentaire et transition agro-écologique. Le directeur général de la DGER rajoute qu’il est prévu de rajouter une nouvelle mission portant sur la transition écologique et climatique aux cinq missions historiques dévolues à l’enseignement agricole.

La CFDT attend du ministre qu’il tienne un discours, devant les agriculteurs, le moment venu, aussi volontaire en matière d’agroécologie que celui qu’il a tenu devant les organisations syndicales en septembre dernier [cf article du CSA budgétaire]. Elle attend des actes permettant de faire évoluer les pratiques agricoles dans le sens de l’agroécologie, dans le respect d’un revenu digne et de la souveraineté alimentaire, ce qui est tout à fait compatible. Elle craint que les dispositifs soient vidés de leur sens, fragilisés et déconstruits.

Des agents du MASA s’interrogent sur l’avenir des politiques qu’ils mettent en œuvre. En voici 3 exemples :

1. Quel avenir pour Ecophyto 2030 et les produits phytosanitaires ?

« Le premier ministre a suspendu le plan écophyto, ce qui a dépité beaucoup d’agents. Il s’est félicité [le 21 février] d’être le pays qui a drastiquement réduit l’utilisation des produits phytosanitaires. Ce propos très questionnable est un mauvais signal. »

Loic Agnès de la DGAL a répondu que le premier ministre avait également affirmé ne pas vouloir renoncer à l’ambition de réduire de 50% l’usage des pesticides d’ici 2030, avec une pause qui n’aura été que très courte.

Certes, mais les agents s’interrogent :

• Si le nouvel indicateur de référence présente l’avantage d’être européen et de prendre en compte le risque, le classement des molécules et la pondération pose de sérieuses questions : est-il vrai par exemple qu’un agriculteur conventionnel qui épand du glyphosate sur ses cultures aux doses recommandées se retrouve moins impactant qu’un agriculteur biologique qui épand du soufre aux doses recommandées avec cet indicateur ?
• La réduction de 50% d’ici 2030 va s’appliquer par rapport à quelle année de référence et à quel pourcentage de réduction sommes-nous déjà aujourd’hui ?
• Les enveloppes budgétaires et les dispositifs écophyto (Dephy, bulletin de santé du végétal…) vont-ils être maintenus ?

Afin d’avoir des réponses à ces questions, la CFDT a demandé si le plan Ecophyto 2030 sera bien à l’ordre du jour du CSA alimentation du 12 mars prochain et Loic Agnès a répondu par l’affirmative à partir du moment où il aura été validé comme prévu d’ici là. Mais depuis nous avons reçu l’ordre du jour et Ecophyto n’y figure pas… !!

Pour la CFDT, il ne faudrait pas que le nouveau plan Ecophyto 2030 donne l’illusion de progrès importants. Il est certes important de pouvoir se comparer à l’échelle européenne mais sur la base d’un indicateur de risque pertinent. La priorité est de supprimer au plus vite l’usage des molécules les plus toxiques. Et il est regrettable d’avoir abandonné le Nodu qui est (était…) un excellent indicateur de la dépendance de l’agriculture aux pesticides.

2. La PAC permettra t’elle aux agriculteurs d’aller dans le sens de l’agro-écologie ?

« Les agents en charge de la PAC s’interrogent sur le sens de leur mission alors que la PAC n’était déjà pas toujours porteuse d’un effet notable en faveur de la transition agro-écologique »

Des agents constatent en effet que des représentants de la profession agricole font pression sur l’administration pour retirer les actions conduisant à une meilleure prise en compte de l’environnement ; ils profitent de l’occasion de ces manifestations agricoles pour supprimer les avancées agroécologiques obtenues par négociation de la PAC (suppression de l’obligation de jachères et d’indicateurs agroécologiques).

Aucune réponse… en l’absence de représentant de la DGPE…

3. Quelle gestion de certiphyto en 2024 ?

« Les agents en charge de certiphyto attendent depuis des semaines des instructions claires. Pouvez-vous nous dire ce qu’il en est ? »

Pas de réponse des représentants de la DGAL et de la DGER. La CFDT remontera au créneau au CSA Alimentation mais en attendant les agents en charge du dossier sont dans l’inconnu !

Pour la CFDT, il est nécessaire de donner une ligne claire vers une transition écologique juste permettant aux agriculteurs de vivre dignement de leur travail, qui valorise l’engagement de ceux qui ont déjà pris ces virages, qui garantisse la santé des consommateurs, la souveraineté alimentaire et la préservation de la biodiversité, qui permette de redonner du sens au travail des collègues du MASA, d’améliorer leur qualité de vie au travail tout en simplifiant, sans devenir simpliste ni céder aux visions populistes !

 

Baromètre social 2023 : conditions de travail en berne, charge de travail à la hausse

Au cours de l’automne dernier, les agents du MASA, hors DDI qui dépendent du ministère de l’intérieur, ont été mobilisés pour répondre à la 3ème édition du baromètre social, enquête permettant d’évaluer le climat social et notamment le degré de satisfaction des agents sur leurs conditions de travail.

Ce baromètre social montre des résultats inquiétants sur de nombreux indicateurs :

75% des agents sont satisfaits de leur travail, soit 11 points de moins qu’en 2020 et 2017. Certes le résultat est toujours largement positif mais la baisse est vertigineuse !

Cela s’explique par les conditions de travail qui se dégradent (59% de satisfaits, -4 points) avec de plus en plus d’agents qui n’arrivent plus à suivre la charge de travail (51% des agents l’estiment adaptée, -4 points) et qui ne parviennent plus à concilier vie professionnelle et vie personnelle (74%, – 3 points). Les agents ne disposent de moins en moins des informations dont ils ont besoin pour assurer leurs missions (67%, – 4 points).

La qualité du soutien reçu dans les situations difficiles se détériore (60% de satisfaits, – 3 points). A noter que seulement 50 % des agents sont satisfaits de l’accompagnement des acteurs de la prévention (médecin du travail, ISST, IGAPS, assistants sociaux, …). C’est un résultat qui interroge : est-ce lié à l’absence de médecin du travail dans de nombreuses structures ou est-ce que ça touche l’ensemble des acteurs, cette question mérite d’être approfondie ?

Les agents sont moins satisfaits de leur déroulement de carrière (57%, -2 points). On ne peut en aucun cas se satisfaire d’un tel chiffre et il va falloir affiner l’analyse : certaines catégories ne seraient-elles pas plus touchées que d’autres ? Il y a-t-il une différence notable entre les hommes et les femmes ?

Pas étonnant dans ce contexte que les agents soient moins fiers de travailler pour des missions de service public (90%, -4 points) et d’appartenir au MASA (85%, -2 points).

Et les agents ne sont pas plus optimistes pour le futur : seulement 41% (-4 points) sont plutôt confiants pour l’avenir concernant leur qualité de vie et leurs conditions de travail.

Pour la CFDT, il s’agit là de témoins d’alerte importants qui confirment ses inquiétudes sur la dégradation des conditions de travail. Avec une charge de travail inadaptée pour 49 % des agents, un chiffre alarmant, les conséquences sont nombreuses : un manque de temps pour faire un travail de qualité entraînant une perte de sens au travail, des impacts sur la santé des agents (épuisements, burn out,…), des relations de travail parfois dégradées,…

A contrario, des indicateurs à la hausse sont à souligner :

Télétravail : tous les voyants sont au vert, avec une vigilance sur le relationnel

Le télétravail a la cote et les agents qui le pratiquent y voient de nombreux effets positifs : sur leur santé physique (cela a un impact positif pour 78% des agents, un impact négatif pour seulement 4% et pas d’impact pour les 18% restants), leur équilibre vie pro / perso (77% positif contre 5% négatif), leur santé psychique (71% positif, 5% négatif), leur efficacité personnelle (64% positif, 3% négatif), leur organisation du travail (59% positif, 4% négatif).

Les résultats sont plus nuancés pour les relations avec les collègues de travail (14% positif, 13% négatif et 73% sans impact), les relations avec le supérieur hiérarchique (14% positif, 5% négatif et 80% sans impact) et sur les réunions de travail (20% positif, 16% négatif et 64% sans impact). Ces chiffres vont dans le sens du point de vigilance mis sur la table par la CFDT depuis longtemps : il est important que chacun réfléchisse à comment organiser au mieux le temps en présentiel pour faciliter les échanges informels et le temps en distanciel pour garder le lien [cf. article sur comité de suivi teletravail juillet 2023]

Formation : des résultats encourageants

Les supérieurs hiérarchiques ne bloquent pas l’accès aux formations (91%, + 3 points), la qualité est au rendez-vous (81% + 2 points) et l’offre de formation mise à disposition progresse (64% + 4 points). Mais les besoins des agents évoluent, tant sur le contenu des formations que sur leur format, aussi il convient de ne pas relâcher les efforts !

Discrimination, harcèlement et violences sexistes et sexuelles : du mieux

Le nombre d’agents exposé à des actes de violence, à du harcèlement ou à des agissements sexistes au cours des 2 dernières années est en baisse significative (31%, – 4 points). Ils ont davantage connaissance de la cellule de signalement des discriminations, du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles du ministère (55%, + 10 points). Toutefois, le nombre d’agents qui estime avoir été exposé régulièrement à de tels actes sur les derniers 24 mois est en hausse (4%, +1 point). Les efforts ne doivent donc en aucun cas être relâchés.

Relation avec la hiérarchie : un léger mieux sur certains indicateurs, mais une marge de progrès évidente

Les agents estiment que leurs propositions sont mieux prises en compte (72%, + 3 points), que la hiérarchie veille davantage au respect des engagements (73%, + 4 points) et enfin qu’ils ont des objectifs professionnels clairs (78%, + 4 points). Ces résultats sont peut-être le fruit des entretiens professionnels pour lesquels il y a de plus en plus de managers formés. Ils sont à nuancer par les pourcentages suivants qui montrent que beaucoup reste à faire : Les agents n’ont pas le sentiment que leur travail est davantage reconnu (63% comme en 2020), les agents ne se sentent pas plus consultés sur les changements qui concernent leur travail (67% comme en 2020) et ils ont même le sentiment que leur supérieur hiérarchique se sent moins concerné par le bien-être de leur équipe (72%, -1 point).

La CFDT interroge la secrétaire générale sur l’analyse qu’elle fait de ces résultats et de l’utilisation de cette enquête pour objectiver le mal-être des agents, sujet sur lequel nous l’alertons régulièrement.

Pour la SG, beaucoup de sujets ont été travaillés et montrent des résultats positifs et en particulier sur les relations avec la hiérarchie, la réduction du nombre d’agents qui se voient refuser une formation, les actes de violence, la connaissance de la cellule discrimination. Elle souligne la satisfaction des agents sur le télétravail. Il y a néanmoins des progrès à faire sur la charge de travail, l’intensification du travail. Cette problématique n’est cependant pas spécifique au MASA.

Le MASA a en effet été proactif sur chacun des sujets pour lesquels il y a des progrès. Pour la CFDT, cela montre qu’il ne faut pas être fataliste, que quand le ministère met les moyens il y a des progrès. La CFDT valide le choix de l’administration de travailler en 2024 sur la qualité de vie au travail, l’attractivité du MASA et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ce sont des sujets sur lesquels il va falloir travailler d’arrache-pied, avec des moyens à la clef. On ne peut pas se satisfaire en effet d’un ministère qui recueille une note de 6,2/10 en terme de satisfaction des agents du MASA comme employeur (-0,2 points). La CFDT a des propositions concrètes et réalistes pour chacun de ces sujets.

Avec ces données, nous espérons une écoute plus active des alertes et des propositions que nous pourrons remonter. La CFDT y veillera à la fois dans les travaux du MASA mais aussi dans les travaux à l’échelle des instances locales.

Les données du baromètre social seront analysées plus en détail lors d’un GT spécifique le 20 mars prochain. Ce sera l’occasion de réfléchir à un plan d’action, avec des actions spécifiques en plus de celles qui pourront être intégrées dans des dispositifs déjà existants comme le programme prévention, le plan égalité – diversité, le plan management,…

 

Plusieurs interrogations RH, quelques éléments de réponse

Avec le report de date du CSA-M, seules les questions diverses de la CFDT ont fait l’objet de réponses, plus ou moins complètes, il faut le reconnaître. Certaines de ces questions seront donc relayées par la CFDT au cours de prochaines instances.

Rémunération des contractuels : du mieux est attendu

De nombreux agents contractuels n’ont pas perçu leurs rémunérations entières au mois de janvier. Au mieux certains ont bénéficié d’acomptes (avances) correspondant à 90% de la rémunération attendue. Si nous pouvons saluer la mise en place d’acompte, il n’en demeure pas moins que les agents sans bulletin de paie (un acompte n’étant pas une paie) peuvent se voir bloqués dans certaines de leurs démarches (aides sociales par exemple) ou vis-à-vis de leur banque. Cette situation peut entrainer de lourdes conséquences sociales. Le SRH indique que les prises en charge des agents doivent respecter des dates contraintes du calendrier national de paie, aussi, si les dossiers de recrutement arrivent après ces dates, il devient impossible d’assurer une paie normale pour les agents, il peut en être de même pour les acomptes car il convient de recevoir des services des dossiers complets, ce qui n’est pas toujours le cas.

La CFDT reste vigilante sur les prises en charge des agents contractuels, en particulier suite à la décision de déconcentration des contrats courts dans les DDI. Si cette déconcentration semble être nécessaire pour fluidifier les recrutements des DDI, cela ne doit rallonger les procédures permettant aux agents d’être rémunérés.

D’autre part, au-delà des retards se pose le problème de l’information des agents concernés par ces retards. S’agissant d’un bug qui était connu du SRH, il est inacceptable que les agents concernés n’aient pas été informés en amont ! La CFDT demande que des solutions soient trouvées et anticipées pour que les agents contractuels soient payés en temps et en heure, et en attendant que chaque contractuel soit informé le plus en amont possible, par écrit, de tout retard et/ou explication de retenue sur sa fiche de paie. Pour la CFDT, ce ne sont pas les agents du BPCO (bureau de gestion des contractuels du SRH) qui sont à mettre en cause mais bien l’organisation supra et la définition de processus de suivi. Il apparait évident que les outils informatiques ne sont pas à la hauteur, et à défaut de les corriger ou de les faire évoluer, il convient de renforcer encore les effectifs de ce bureau, ce qui constitue une demande récurrente de la CFDT…

La revalorisation des rémunérations pour certains contractuels de catégorie A se fait attendre. Le SRH reconnait qu’il y a une certaine impatience du côté des agents et que tout est mis en œuvre pour régulariser. Ce travail nécessite de reprendre chaque dossier individuel (reprise d’ancienneté) pour effectuer les calculs et que cela représente une charge de travail conséquente. L’ensemble des revalorisations pour les contractuels de catégorie A devrait être achevé comme prévu d’ici le mois de juin.

Nouveau dispositif indemnitaire de gestion de crise (voir notre article du CSAM du 27 septembre 2023) :  Des contours encore flous en 2024

La CFDT a souhaité obtenir de l’administration la confirmation une enveloppe dédiée à cette indemnité en 2024, comme cela était prévu en 2023 (7,7 M€). Le SRH a confirmé que la publication tardive du texte insultant l’indemnité n’avait pas permis de consommer les crédits affectés sur l’année 2023, par ailleurs, la rétroactivité n’est pas possible réglementairement. Ainsi pour 2023, c’est encore le vecteur CIA qui a été utilisé, avec ses limites notamment en matière de plafonnement qui peut se traduire par une très mauvaise surprise sur le plan financier (cf. point suivant !)

Le chef du SRH assure que pour 2024, « il y a des marges de manouvre pour prendre en charge le paiement de cette indemnité », l’absence de consommation de crédits en 2023 n’empêchera donc pas d’en consommer à ce titre en 2024.

La CFDT a également interrogé sur le cumul de l’indemnité en cas de crises successives sur une même année. Le chef du SRH a précisé que, dès lors qu’un arrêté était pris pour déterminer une situation de crise, cela ouvrait les droits aux agents concernés.

Pour la CFDT, il est important que le cumul (exemple crise sanitaire + JOP) puisse se faire sans quoi le volontariat et la motivation des agents pourraient disparaître rapidement.

Remplacements en abattoirs : des agents en attente de paiement d’un solde de jours

Lors du CSA-Alimentation du 15 décembre dernier (cf notre compte-rendu ici) la CFDT avait alerté sur des agents qui ont effectué des remplacements en abattoirs en 2023 et qui n’ont pas perçu l’intégralité du montant correspondant aux journées de remplacement qu’ils ont effectué.

Pour la CFDT, il convient de trouver une solution soit trouvée pour que les agents qui n’ont pu bénéficier de l’intégralité des montants attendus (du fait du respect du plafond réglementaire de CIA) . En effet, sans quoi, la déception et le désengagement risquent d’être au rendez-vous, renforçant les difficultés déjà rencontrées dans les abattoirs…

Le chef du SRH a indiqué qu’une solution serait recherchée, avec une réponse « dans les prochaines semaines ».

Pour 2024, la note de service n°2024-9 du 04/01/2024 concernant le recensement des agents assurant des remplacements en abattoir ne mentionne toujours pas ni le vecteur indemnitaire utilisé, ni le plafond réglementaire.

La CFDT a donc demandé ce qui était envisagé pour informer les agents qui seraient intéressés par des remplacements en abattoir en 2024 du plafond réglementaire.

Le représentant de la DGAL a pris note du problème…

Bon à savoir : globalement, au-delà de 40 jours de remplacement en abattoir, le risque d’écrêtement de l’indemnité devient élevé (sauf modulation négative importante du CIA annuel)

CIA 2024, à quoi s’attendre ?

La campagne de modulation de CIA 2024 au titre de 2023 ne devrait pas connaître d’évolutions. Le SRH confirme que le paiement du CIA pour les agents du MASA interviendra sur la paie du mois d’août 2024.

Le chef du SRH a confirmé qu’une convergence de fonctionnement des campagnes était atteinte sur le périmètre ATE. Les difficultés ayant été assez nombreuses pour les agents du MASA partis au MTE (ou inversement), la CFDT a souhaité s’assurer que les dates de référence prises pour les campagnes étaient dorénavant les mêmes entre MASA et MTE afin d’éviter que des agents soient exclus des campagnes de modulation chez leurs deux employeurs. Le chef du SRH a indiqué qu’il pourrait subsister des difficultés et qu’il conviendrait alors de les faire remonter pour les traiter au cas par cas.

La CFDT souhaite également que le pourcentage lié à la manière de servir des agents figure sur la notification individuelle d’attribution du CIA, le chef du SRH indique que c’est techniquement complexe à mettre en œuvre et renvoie les agents à la lecture de la note de service pour déterminer la tranche de manière de servir dont ils relèvent.

Procédures disciplinaires : Un bilan éclair de l’année 2023

Une demande de bilan pour 2023 du nombre de procédures disciplinaires à l’encontre d’agents du MASA a été demandé par la CFDT. Il ressort qu’aucun agent de cat. C n’a été concerné, ainsi que pour les Cat. A et A+. Une sanction a été prononcée pour un agent de cat B et  6 procédures disciplinaires sont en cours

Réforme de l’encadrement supérieur : des réponses évasives

La CFDT souhaitait du SRH un bilan de la mise en œuvre de l’encadrement supérieur, notamment par le nombre d’agents concernés et le surcoût de la mise en place de cette réforme.

Si la justification de cette réforme expliquée par notre SG peut se comprendre, le chef du SRH a répondu sur le seul prisme de la réforme des administrateurs civils aujourd’hui administrateurs de l’Etat et des agents qui avaient pu rejoindre ce corps, en particulier les inspecteurs généraux de l’agriculture. Sur le coût de cette mesure, le chef du SRH a invité les organisations à réaliser le calcul par leurs propres moyens !

Il eut été intéressant de voir les conséquences de cette réforme sur les emplois supérieurs de l’État (emplois fonctionnels et emplois DATE par exemple qui ont forcément connu des évolutions en cohérence avec celles des administrateurs de l’État).

Télétravail sobriété forcé : la secrétaire générale ne l’exclut pas à l’avenir au MASA

Pour des raisons de sobriété énergétique, certaines structures décident de fermer leurs locaux sur une journée imposant de fait aux agents de prendre une journée de télétravail. Ailleurs, ce sont des conditions exceptionnelles qui engendrent des journées de télétravail obligatoires (locaux inutilisables pendant des travaux). Or certains agents ne veulent pas ou ne peuvent pas télétravailler, ces agents se retrouvent alors parfois regroupés dans un local de leur structure, avec plus ou moins de chauffage rendant les conditions de travail très dégradées.

Concernant le cas de la DDETSPP 79. le directeur va mettre fin au télétravail forcé le 1er mars soit 1 mois plus tôt que prévu mais n’a pas dit y renoncer pour l’hiver prochain. Le principe d’un télétravail sobriété semble avoir été acté sur le plan préfectoral. Au vu du nombre important d’agents MASA concernés, la CFDT a demandé à la secrétaire générale si elle pouvait intervenir pour tenter de faire évoluer favorablement la situation. Réponse négative de l’intéressée : les DDI relevant du ministère de l’intérieur, c’est au seul CSA des DDI de se positionner.

Côté MASA, il n’y a rien de prévu en ce sens aujourd’hui mais s’agissant d’une option dans le plan national de sobriété énergétique, cela pourrait le devenir.

Pour la CFDT, le télétravail sobriété forcé est contraire aux textes et accords en vigueur. La CFDT rejette ce mode de télétravail obligatoire, et demande à minima que des conditions d’accueil adéquates soient respectés pour les agents lorsque le contexte l’impose. Elle souligne également que ce sont les agents qui devront chauffer leur maison au lieu du bureau, le gain énergétique total est loin d’être évident.

RIALTO, vers 4 jours de travail par semaine ?

Des évolutions des RIALTO tant en SD qu’en AC sont attendues pour mieux prendre en compte les plages horaires de travail, harmoniser dans la mesure du possible les journées de fractionnement (DRAAF/DDI). Le chef du SRH reconnait qu’il y a probablement des améliorations à apporter mais que le sujet est complexe et à mettre en lien avec une expérimentation demandée par la DGAFP de tester un temps hebdomadaire à réaliser sur seulement 4 jours de la semaine. Cette expérimentation, basée sur le volontariat, ne marque en aucun cas un principe de généralisation applicable à l’ensemble des agents du MASA.

Pour la CFDT, le sujet de la révision des RIALTO est primordial et devra être porté au sein des CSA locaux dans les meilleurs délais. Sur l’expérimentation, la CFDT reste très vigilante sur le fait que cela n’entraîne pas plus de mal-être au travail ni de dégradations conséquentes dans l’organisation du travail des agents.

Le MASA (et ses opérateurs ?) vont devoir se serrer la ceinture en 2024

« Suite à l’annonce du ministre de l’économie de 10 milliards d’euros d’économies supplémentaires en 2024 qui proviendront pour la moitié d’annulations de crédits votés en décembre dernier dans les budgets de tous les ministères, la CFDT a de nombreuses questions. Concrètement, quel va être l’impact pour les agents du MASA et de ses opérateurs ?

• Quelle sera la diminution du budget du MASA et de ses opérateurs ?
• La revalorisation prévue de l’IFSE au MASA va-t-elle être impactée ?
• Des recrutements prévus vont-ils être annulés ?
• Va-t-on demander aux agents de réduire leurs déplacements ?
• Va-t-on vers le flex office ?
• Les travaux prévus pour améliorer les bâtiments énergétiquement vont-ils être annulés ?
• Les initiatives qui vont dans le sens d’augmenter le télétravail pour diminuer les coûts de gestion des bâtiments vont elles se multiplier ?

Vous n’avez peut-être pas de réponse précise, mais quelles sont les pistes de réflexions pour le ministère de l’agriculture sur chacun de ces sujets ? »

La secrétaire générale n’a pas apporté d’élément de réponse. Pourtant, le lendemain, il était mentionné dans la presse que 70 millions de crédits étaient annulés pour la mission « Agriculture, alimentation, forêt et affaires rurales ». C’est beaucoup moins que pour d’autres ministères, mais ce ne sera pas sans impact.

La CFDT sera vigilante afin que les choix qui en découleront soient les moins impactant pour les agents du MASA et de ses opérateurs.

Dialogue social en CSA ministériel : une CFDT optimiste quant à des avancées en 2024

« L’année 2024 ouvre un chapitre inédit dans le livre du dialogue social qui est mis en œuvre au sein de notre ministère. L’année se caractérisera par la conduite d’accords collectifs qui permettront aux syndicat de négocier des avancées avec l’administration sur 3 sujets qui correspondent à des enjeux sociétaux que la CFDT porte depuis longtemps et pour lesquelles il est important de faire bouger les lignes :

• l’égalité professionnelle femme/ homme, la diversité et la lutte contre les discriminations,
• la qualité de vie au travail,
• le handicap.

Si tout n’est pas parfait, la CFDT veut témoigner à la fois de son engagement dans le cycle de négociations en cours et de l’écoute qui est opérée par les représentants de l’administration. Nous ne nous posons pas en détracteur du système RH mais nous réitérons notre volonté de l’accompagner du mieux possible. »

Outre ces accords et les sujets abordés chaque année (mobilité, promotion, télétravail…), des groupes de travail demandés par la CFDT ont été retenus par l’administration :

• Prévoyance le 5 mars
• Référentiels de rémunération des contractuels le 6 mars (voir notre article ici)
• Attractivité des métiers au MASA (voir notre article ici)
• Transformation écologique le 20 juin
• Retraite progressive et seconde carrière le 8 octobre
• Santé des femmes au travail le 28 novembre

La CFDT est intervenue en séance pour demander un GT Rialto : des avancées sont attendues par les agents en matière de récupération horaire (cf. le compte-rendu du dernier CSA-SD), d’horaires décalées (cf. compte-rendu du CSA-AC du 6 juillet 2023), de charte des temps…

Le chef du SRH a donné son accord pour débattre dans un premier temps sur les marges de manœuvre permises par la réglementation, et dans un deuxième temps sur de possibles évolutions des textes.

Pour la CFDT, ces perspectives montrent tout l’intérêt du dialogue social. Son maintien est essentiel car il permet aux syndicats de faire remonter des messages, des questions et des propositions concrètes de tous les agents auprès des décideurs… des questions, inquiétudes et propositions qui ne remontent pas toujours via le canal hiérarchique.

Il n’est donc pas question pour la CFDT de boycotter cette instance car il y a de l’écoute et des avancées, pas suffisamment à notre goût, mais il y a des messages qui passent.

La CFDT attend qu’il en soit de même dans les autres instances nationales, le CSA de l’administration centrale, le CSA des DRAAF, le CSA Alimentation et le CSA agriculture et forêt… qui ont une marge de progrès évidente…

Lors d’une conférence de presse tenue à l’Elysée le 16 janvier dernier, le président de la république est revenu sur les conditions de rémunération des fonctionnaires, notamment une rémunération prenant plus en compte le mérite.

Cette volonté présidentielle devrait s’inscrire dans le cadre d’une future réforme de la fonction publique alors pilotée par l’ex-ministre de la Fonction Publique, Stanislas Guérini reconduit dans ses fonctions dernièrement.

Pourtant, force est de constater que de très nombreux employeurs publics ont déjà mis en place un système de rémunération au mérite tenant compte de l’engagement de leurs agents, le plus souvent à titre individuel, mais aussi parfois à titre collectif.

La rémunération d’un agent, c’est quoi ?

La rémunération d’un agent public, qu’il soit titulaire, contractuel (ou militaire) se décompose en deux parties :

• La rémunération de base, à savoir le traitement indiciaire et éventuellement, l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement (SFT), la nouvelle bonification indiciaire (NBI).
• Les primes et indemnités accessoires, constituant – comme la part « indemnitaire » de leur rémunération.

Le traitement indiciaire du fonctionnaire dépend de son grade et de l’échelon qu’il détient dans ce grade. Chaque grade comprend un nombre d’échelons fixé par décret. À chaque échelon correspond un indice brut (IB). À chaque indice brut, correspond un indice majoré (IM).

S’agissant des contractuels : Le traitement indiciaire est fixé par l’administration qui emploie. Celui-ci se fait généralement sur la base d’un référentiel de rémunération. Le traitement indiciaire est donc théoriquement identique pour tous les agents publics à ancienneté et poste identiques.

Les primes et indemnités sont nombreuses et variées mais tous ces éléments accessoires ne sont pas attribuables de la même manière à tous les fonctionnaires et encore moins aux contractuels pour qui le contrat doit mentionner la possibilité de versement de primes. Par ailleurs, certaines indemnités peuvent être directement liées aux corps d’appartenance des agents.

Certaines primes et indemnités sont sujettes à des calculs automatiques, ou des barèmes mais leurs montants ne permettent pas de reconnaître une « manière de servir » (indemnité de résidence par exemple, heures supplémentaires…).

A noter, la moyenne des primes et indemnités servie aux fonctionnaires représentait en 2021 environ un quart de la rémunération des agents, sachant que ce pourcentage n’est pas identique entre les catégories, ce dernier pouvant avoisiner les 45% sur des corps A+.

Enfin, il est important de souligner que la grande majorité des primes et indemnités ne sont pas prises en compte dans le calcul de la retraite des fonctionnaires.

La prime au mérite

Depuis la création en 2014 du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP), la prime permettant de rémunérer le mérite individuel des agents publics est le « complément indemnitaire annuel » (CIA). La direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) définit le CIA comme une prime facultative, non reconductible d’une année sur l’autre, qui tient compte de l’engagement professionnel et de la manière de servir du fonctionnaire.

En fonction des employeurs, le CIA peut être attribué en deux fractions maximales par an sur la base de montants fixes ou de montants modulés définis à l’issue d’une campagne de modulation menée par l’employeur. Les montants attribués relèvent de règles de gestion établies par les employeurs.

Un bilan complet de l’octroi du CIA dans les services du MASA serait appréciable pour juger de la pertinence de la campagne de modulation effectuée et proposer éventuellement des pistes d’évolution.

Une réforme de la Fonction publique… quelle est la position de la CFDT fonctions publiques ?

Mylène Jacquot, secrétaire générale CFDT Fonctions Publiques, indiquait récemment à Acteurs Publics :  « la CFDT ne revendique pas un projet de loi. Ce que nous revendiquons, c’est la prise en compte de la parole des agents, de leurs attentes, avec des réponses satisfaisantes de la part de l’ensemble des employeurs. La priorité qui nous remonte du terrain et de nos équipes, c’est le pouvoir d’achat, les salaires, les perspectives de reconnaissance. »

S’agissant de la rémunération au mérite, Mylène Jacquot, affirmait : « Le mérite, notion à la fois morale et très individuelle, très marqué idéologiquement (y compris de manière fluctuante au fil du temps), est une notion que nous avons du mal à appréhender et à mesurer et surtout, dont on a du mal à jauger objectivement du lien avec le travail. Des dispositifs existent déjà, le RIFSEEP étant composé de deux parts dont l’une, le CIA, est individualisée et liée à l’évaluation de l’agent. Ce dispositif peut certainement être amélioré, mais cette amélioration passe d’abord par une révision de l’exercice d’évaluation lui-même. Quant à la qualité du travail et du service rendu, cela passe par la prise en compte du collectif. Cet aspect est un chantier à ouvrir.

Une rémunération au mérite moins prioritaire que des revalorisations plus globales

Il faudra éviter de laisser croire que l’attractivité des postes d’employeurs publics ne passe que par des revalorisations indemnitaires, cela y contribue mais cela ne fait pas tout.

La prime au mérite doit être en conformité avec les résultats évalués dans le cadre des entretiens professionnels annuels or il peut facilement être constaté que les montants de primes au mérite peuvent être reconduits d’une année sur l’autre (dialogue social facilité, pas de perte de pouvoir d’achat…) au détriment d’une vraie reconnaissance du travail effectué. Entre la volonté et la réalité, il y a donc un écart qu’il est difficile de mesurer.

La crainte d’une rémunération à la « tête du client » reste par ailleurs réelle chez de nombreux agents. Pour réaliser pleinement un exercice de modulation du CIA, il conviendrait de rebattre annuellement les cartes avec les agents en toute transparence et d’y mettre aussi quelques moyens budgétaires pour donner de la souplesse dans l’octroi du CIA… ce n’est pas aussi simple lorsque l’enveloppe de crédits est fermée et stable d’une année sur l’autre…

Plus que le mérite, il y a un enjeu à mieux faciliter les mobilités entre services (de manière plus large que ce qui se pratique au niveau des services des administrations territoriales de l’État) en utilisant les leviers de maintien de primes par exemple…

En résumé, pour la CFDT, être rémunéré davantage au mérite n’est pas la priorité. La demande des agents est beaucoup plus portée sur des augmentations générales (augmentation significative du point d’indice, refonte des grilles indiciaires avec durées dans échelons réduites, …), de meilleures carrières (augmentation du taux de promotion, plans de requalifications de C en B et de B en A, …), une intégration de l’indemnitaire pour le calcul de la pension et enfin des formations.

Et puis avant de toucher au CIA, il conviendrait de revaloriser de manière significative l’IFSE, et ce n’est pas gagné au MASA (revoir notre article sur le RIFSEEP ici).

 

Nous avons enfin un ministre de la Fonction publique depuis le 8 février. Il aura fallu attendre près d’un mois, depuis la nomination de Gabriel Attal en tant que Premier ministre début janvier, pour que les 5,6 millions d’agents publics aient à nouveau un interlocuteur alors que les dossiers urgents s’accumulent avec, en haut de la pile, la question salariale. D’ici à la fin du mois, une intersyndicale doit décider d’une mobilisation si l’exécutif continue de faire la sourde oreille.

À quand les mesures en matière de pouvoir d’achat ?

Les organisations syndicales attendent des mesures fortes en matière de pouvoir d’achat qui permettraient de mieux faire face à l’inflation. Les dernières hausses du point d’indice des fonctionnaires (3,5 % en juillet 2022 et 1,5 % en juillet 2023) sont loin d’être à la hauteur. La perte de pouvoir d’achat des agents est donc importante. À l’instar de ce qui se passe dans le secteur privé, on assiste à une smicardisation des traitements : de plus en plus d’agents voient leur rémunération rattrapée par la hausse du Smic.

Pour la CFDT, il est impératif que l’État annonce une revalorisation générale des traitements. L’année 2024 ne peut pas être une année blanche alors que l’inflation est toujours forte. « Or, actuellement, les discussions sont au point mort, explique Mylène Jacquot. Le Président a évoqué, lors de sa grande conférence de presse, qu’il allait mettre en place une rémunération au mérite tandis que les organisations syndicales attendent une mesure générale pour tous les agents. » Cette absence de dialogue devient si problématique que les organisations syndicales ont prévu de se réunir à la fin du mois pour décider d’une possible mobilisation en mars.

60 000 postes vacants faute de candidats

Outre cette mesure générale sur les salaires, la CFDT attend que s’engagent enfin des discussions approfondies à propos des carrières et rémunérations. Un agenda social avait déjà été esquissé avec le précédent ministre en vue de cette loi « historique », reste à savoir si les discussions vont reprendre avec les mêmes acteurs ou s’il faudra repartir de zéro. « Le timing est de plus en plus inquiétant, analyse Mylène Jacquot, secrétaire générale de la CFDT Fonction publique. Le risque est de voir l’exécutif légiférer dans la précipitation, sans prendre le temps de la concertation avec les organisations syndicales. »

À l’heure où les fonctions publiques souffrent d’un manque d’attractivité, où 60 000 postes sont actuellement vacants faute de candidats, les agents attendent un plan ambitieux. Un plan à même de répondre à leurs attentes en termes de déroulement de carrière, de sens de leur métier et de service rendu à la population. « Il faut sortir d’une simple gestion budgétaire à court terme, insiste Mylène Jacquot. Les agents en poste comme les jeunes qui s’apprêtent à rejoindre la fonction publique doivent pouvoir se projeter à long terme. »

Avec un taux de chômage historiquement bas dans notre pays, la fonction publique est confrontée, en matière de recrutement, à des tensions qu’elle ne connaissait pas jusqu’à présent. Dans certains métiers, la situation devient extrêmement problématique – comme à l’Éducation nationale, où la sortie de la nouvelle ministre au sujet des professeurs non remplacés a mis le feu aux poudres. « Nous avons toujours eu du mal à recruter dans certains métiers mais c’est la première fois que nous sommes confrontés à une telle pénurie, déplore Mylène Jacquot. Longtemps cachée par un chômage élevé qui poussait les candidats vers les concours publics, la question de l’attractivité des métiers publics est aujourd’hui centrale. Le gouvernement doit l’entendre. »

Au niveau du MASA, le problème d’attractivité concerne dorénavant tous les métiers et toutes les régions de France. Interpellée à de nombreuses reprises par la CFDT en 2023, la secrétaire générale du MASA en a fait un chantier prioritaire pour 2024. Un premier groupe de travail fin décembre dernier a permis de faire le point sur les questions en débat (voir notre article sur l’attractivité ici)

Une fonction publique fragilisée

Les agents ont aujourd’hui le sentiment de ne pas être reconnus dans leur métier et leur mission. L’absence de ministre a finalement agi comme un révélateur. « Où est passée la fonction publique ? renchérit Ingrid Clément, secrétaire générale de la CFDT-Interco (Intérieur, Justice, Affaires étrangères et collectivités locales). Les agents aiment leur métier, aiment le service public et répondent présent quand on a besoin d’eux. En retour, ils attendent de la considération. Les primes individuelles au mérite ne peuvent être une réponse. »

Secrétaire confédérale chargée des fonctions publiques à la Confédération, Nouria Narrimane Rebotti résume le sentiment général. « En ce début d’année, les fonctionnaires ont le sentiment d’être une nouvelle fois la cinquième roue du carrosse, de ne jamais être une priorité. La fonction publique, à laquelle sont attachés tous les Français, est aujourd’hui fragilisée. »

 

Par Jérôme Citron

Rédacteur en chef adjoint de CFDT Magazine

 

L’attribution de 5 points d’indice majoré pour tous les agents publics à compter du 1er janvier 2024 induit le passage à 366 points de l’indice minimum (plancher) de la fonction publique (au lieu de 361 depuis le 1er juillet 2023).

Cette mise à jour résulte des annonces faites lors de la réunion du 12 juin 2023 sur les mesures salariales 2023 et du décret du 28 juin 2023.

Il est attribué 5 points d’indice majoré à compter du 1er janvier 2024 ce qui correspond à une augmentation de 24,61 € brut soit 19,53 € net pour tous les agents publics rémunérés en référence à un indice. Le gain net annuel est de 234,36 €.

Vous trouverez, ci-dessous, les fiches statutaires actualisées des différents corps de fonctionnaires et les statuts d’emploi présents dans son champ syndical, classés en fonction de leur filière de rattachement.

Pour chaque corps, la fiche statutaire vous indique les textes de référence qui le régissent, le déroulement de carrière et l’échelonnement indiciaire, en lien direct avec l’application du protocole PPCR.

N.B. Les corps d’enseignants (PLPA et PCEA), de conseillers principaux d’éducation (CPE) et les personnels de direction (emplois d’encadrement de l’enseignement et de la formation professionnelle agricoles) ne font pas partie du champ syndical du SPAgri-CFDT, mais de celui du Sgen-CFDT.

Calendrier prévisionnel 2024 des dates de paiement des payes et des pensions des fonctionnaires et retraités de l’État.

Le versement effectif peut varier d’une journée selon les établissements bancaires.

 

 

Télécharger le calendrier

L’attractivité : Constats, axes d’amélioration sur le recrutement, la rémunération, le déroulement de carrière

Le GT s’est réuni le 12 décembre sous la présidence de Xavier Maire, chef du service des ressources humaines.

La CFDT était représentée par Frédric Laloy et Stéphanie Clarenc.

Lorsque la CFDT échange avec les agents sur le terrain, l’attractivité revient régulièrement comme un enjeu majeur pour l’avenir du ministère ainsi que l’amélioration des conditions de travail.

 Comment en est-on arrivé à cette situation ?

Les réformes qui s’enchaînent, la réduction des effectifs constatée depuis des années et les crises qui se multiplient font qu’aujourd’hui, les agents se retrouvent soit avec une charge de travail démesurée, soit sur des missions qui s’accumulent et qui évoluent rapidement, voire parfois dans les deux cas de figures ! Dans ce contexte, il n’est plus question de prendre du recul, de monter en compétence et de développer de l’expertise, encore moins de réaliser un travail de qualité. Perte de sens et démotivation deviennent omniprésents, sans compter les burn-out qui se multiplient… Les agents en arrivent à la conclusion qu’il est préférable de quitter leur poste pour leur bien-être mais force est de constater que les candidats ne se bousculent pas pour les remplacer. Du coup, ce sont les agents en place qui doivent pallier à ces postes restés vacants.  C’est le double effet « kiss-cool » dans cette période où il y a pénurie et concurrence sur de nombreux profils métiers : informaticiens, vétérinaires, ingénieurs, techniciens, gestionnaires, enseignants, …

L’horizon est bien sombre… et l’attractivité devient la seule lumière au bout du tunnel mais à condition de traiter ce sujet au sens large et en faisant preuve d’innovations. Les agents et la CFDT comptent bien se saisir de ce sujet primordial pour l’avenir de notre ministère.

Dans un tel contexte, nos réflexions s’articulent autour de 4 axes car s’il est important d’être attractif pour recruter, faut-il ensuite être capable de fidéliser et de conserver les nouvelles recrues. Et là aussi, l’enjeu est énorme et l’un ne va pas sans l’autre !!!

 

Axe 1 : le recrutement

Le recrutement est une étape importante où il faut innover pour attirer nos futures recrues ayant les compétences attendues. Ces innovations portent sur :

• La création d’un site de recrutement avec la liste des postes ouverts à la mobilité à jour

Depuis de nombreux mois, la CFDT réclame un site de recrutement propre au MASA afin de publier les fiches de poste et permettre une recherche plus ergonomique (par catégorie, localisation, domaine de compétence, cotation du poste, …).

L’objectif est également d’y retrouver et consulter des fiches de poste plus attractives, moins contraintes par le formalisme aujourd’hui imposé et permettant d’indiquer tous les éléments susceptibles de déclencher une candidature (sens des missions, salaires, fourchette indiciaire pour les contractuels, primes rifseep, cotation des postes, …) et enfin un outil de candidature simplifié qui permet de dématérialiser la candidature et de pré-remplir en ligne les éléments à communiquer.

Le SRH indique que le site de recrutement est en cours de développement. Il est effectivement prévu d’y mettre des fiches de postes attractives. La mention d’informations sur les éléments financiers est en réflexion. La mise en place d’un outil de candidature simplifié est prévue mais dans un second temps.

Le SRH se dit ouvert aux propositions des OS et se dit prêt à partager sur ce sujet pour faire évoluer le site et le rendre attrayant pour les candidats.

Dans l’attente de ce site, vous avez la possibilité de consulter les notes de service avec les postes en cours de recrutement sur notre site : https://www.spagri.fr/ (rubrique à droite : « mobilité au fil de l’eau »)

• Concours : il faut les encourager avec des modalités plus modernes

Pour la CFDT, il est important de favoriser et de rendre attractif nos concours de la fonction publique où pour certains secteurs d’activité, il y a plus de places que de candidats ou encore beaucoup de désistements entre la candidature et la titularisation.

Tout d’abord, la CFDT demande de favoriser les concours nationaux à affectation locale pour éviter les refus de poste liés à la localisation géographique, encore trop nombreux. Actuellement, cette option est développée pour les TSMA mais il faudrait le généraliser aux autres corps du MASA.

Ensuite, notre ministère a obtenu un concours spécifique MASA pour les attachés, c’est une avancée mais il faudrait en augmenter la fréquence et ouvrir cette possibilité à d’autres corps où il y a des besoins importants (SA, IAE, ISPV, IPEF enseignement, ,…).

Enfin, les épreuves pourraient être plus modernes, plus proches de la réalité terrain et permettre plusieurs choix de sujets afin de ne pas décourager les candidats.

De même, les modalités d’accès aux postes pourraient être revus et la CFDT souhaiterait revoir la possibilité de déprécarisation pour permettre aux agents de devenir fonctionnaire sans passer par les concours classiques avec les contraintes afférentes (formation, liste de poste restreinte,…) qui en découragent plus d’un.

Le SRH précise que sur ces sujets, il n’a pas la main et est en attente des décisions qui pourraient être prises dans le cadre de la loi attractivité de la fonction publique qui devrait être publiée début 2024.

Concernant le concours spécifique des attachés, il s’agit d’un concours interministériel pour lequel le nombre de places attribuées au MASA n’évolue pas d’une année sur l’autre. Le nombre de places attribuées ne permet pas de compenser les départs à la retraite, c’est la raison pour laquelle le MASA a pu obtenir ce concours spécifique.

• Une rémunération attractive

Pour la CFDT, la rémunération est un enjeu important d’attractivité tout comme une bonne cotation des postes pour un parcours professionnel tenant compte des responsabilités et de l’expertise. Toutefois, une rémunération attractive à elle seule n’est pas suffisante, il est tout aussi important de la combiner avec le sens au travail, la qualité de vie au travail, …

Conscient de cette difficulté de recruter du fait d’une rémunération peu attractive, le SRH a procédé à une revalorisation des contractuels (voir notre article) et envisage en 2024 une revalorisation de l’IFSE pour les titulaires du MASA (voir notre article)

A ce stade, tous les éléments chiffrés sur ces revalorisations n’ont pas été mis à disposition par le SRH. Toutefois les premiers éléments montrent une disparité importante selon les domaines d’activité avec une forte augmentation pour les secteurs dans lesquels il est difficile de recruter et une bien moindre revalorisation dans les autres secteurs. Cette forte disparité risque d’avoir pour effet de démobiliser, voire faire partir les agents peu revalorisés vers d’autres employeurs.

Comme l’indique la CFDT, notamment dans le compte rendu du GT Rifssep (voir notre article), elle réclame a minima le même pourcentage d’augmentation de l’IFSE que pour les autres corps du MASA. La hausse des primes doit s’appliquer, pour tout le monde, vers le haut et de façon équitable… Il en va de l’attractivité de ces postes pour les futurs candidats.

• Des avantages du MASA à mettre en avant !

 Le MASA présente des avantages comme l’ASMA, la mise en place de la PSC,… ou comme l’obtention du label égalité-diversité. La CFDT propose de prévoir un kit reprenant les avantages offerts au MASA ainsi que les dispositifs mis en œuvre pour les communiquer en amont à de futurs candidats et ainsi augmenter leur intérêt à rejoindre le MASA.

Parmi les avantages du MASA, il est important de ne pas oublier le nombre de jours de congés, qui s’avère souvent largement plus élevé que dans le privé, qui ceci est sans aucun doute un facteur attractif permettant d’obtenir un équilibre vie professionnelle / vie privée satisfaisant.

La CFDT insiste également sur la mise en place des tickets restaurant qui pourraient améliorer l’attractivité de notre ministère.

 

Axe 2. Parcours professionnel et déroulement de carrière

Si la communication de toutes les informations liées à un poste ouvert au recrutement est importante, il en est de même de pérenniser le recrutement en proposant un parcours professionnel et un déroulement de carrière répondant aux attentes des candidats.

Pour ce faire, la CFDT propose de mener les actions suivantes :

– Revoir les taux pro pro pour un déroulement de carrière plus attractif

– Développer les examens professionnels pour obtenir des avancements

– Mettre en place des plans de requalification de C à B et de B à A

– Valoriser l’expertise technique par l’IFSE, la cotation du poste et les promotions

Favoriser les détachements et proposer un traitement équitable pour ces derniers
Développer la déprécarisation pour les contractuels afin de leur donner une perspective attractive de devenir fonctionnaire

– Etre pro-actif pour proposer des formations diplômantes ou permettant une certification qui pourront être valorisées par la suite dans le déroulement de carrière et permettre à l’agent de rester à jour dans son domaine de compétence.

La CFDT insiste sur les parcours professionnels attractifs qui peuvent faire la différence. Aujourd’hui, trop nombreux, sont les agents qui sont bloqués dans leur parcours professionnel et ne peuvent prétendre à une promotion et ce, alors qu’ils exercent déjà les missions de la promotion recherchée ou encore parce qu’ils ont fait le choix de l’expertise et pas du management.

La CFDT rappelle que le protocole PPCR précise le principe selon lequel chaque fonctionnaire doit pouvoir dérouler une carrière complète sur au moins deux grades, dans toutes les catégories et que ce principe guidera la fixation des taux d’avancement. Avec les taux pro pro-actuels, nous sommes loin du compte et l’attractivité de notre ministère en dépend.

 Sur la plupart de ces propositions, le SRH indique ne pas avoir la main ni la compétence administrative pour y répondre.

Pour la CFDT, cette réponse du SRH est un peu trop facile car le MASA est aussi en mesure de faire remonter ces propositions en interministériel ou à la DGAFP afin qu’elles soient a minima discutées et au mieux intégrées dans les futures mesures inscrites dans la loi de l’attractivité de la fonction publique.

 

Axe 3 : Qualité de vie au travail – Fidélisation

Pour fidéliser une nouvelle recrue, il est primordial de lui offrir un cadre de travail de qualité qui s’articule pour la CFDT autour :

• d’une culture managériale attractive

La culture managériale passe par une aptitude essentielle du manager, aussi importante que sa connaissance métier ou ses compétences techniques pour s’adapter aux différents enjeux qui évoluent rapidement.

Dans le cadre de cette culture managériale, il est important de fédérer les équipes autour d’objectifs communs, être innovant et communiquer des valeurs fortes que chacun doit pouvoir s’approprier et mettre en œuvre dans la réalisation des missions confiées.

De même, il est important d’instaurer des rituels de communication permettant aux équipes d’échanger, même de façon informelle, sur leur vécu au travail et leur quotidien. Ces rituels de communication prennent tout leur sens et permettent de s’adapter dans un contexte de développement du télétravail.

Pour développer cette culture managériale, les managers doivent tout d’abord être formés puis accompagnés régulièrement.

Le SRH indique que la culture managériale sera développée dans le cadre des réflexions sur la mise en place de la délégation pour la haute fonction publique mais que ce sujet devait également englober les sujets plus transversaux comme le management dans le contexte du télétravail, de changements permanents, des effectifs sous tension, …

Pour la CFDT, il faut se donner des objectifs ambitieux sur ce sujet et emporter tous les managers, ce qui n’est pas le cas si on n’embarque que la haute fonction publique. La culture managériale doit être mise en musique par tous les managers et nous y serons attentifs !

• d’une culture du présentiel permettant un équilibre vie pro / vie perso

Le présentiel reste la clé principale pour maintenir un collectif de travail mais faut-il encore que ce présentiel soit efficace et permette aux agents qui sont présents de se retrouver, d’échanger et de partager les éléments dans le cadre des missions à réaliser. Malheureusement, ce n’est pas toujours le cas. Il est donc important de mener une réflexion pour faire évoluer ce point, en particulier lorsqu’il s’agit d’accueillir une nouvelle recrue et de la former mais aussi pour la suite afin de permettre à l’ensemble des agents d’avoir des temps d’échanges efficaces avec les « présents » de l’équipe.

Mais pour la CFDT, il est tout aussi important de sortir de la tendance française qui consiste à penser qu’un temps de présence élevé est le reflet d’une performance accrue. Dans certains pays voisins comme la Belgique, c’est l’inverse, plus l’agent fait des heures, plus il est considéré comme inefficace… Par ailleurs, l’OMS a alerté en 2021 sur le fait que dépasser les 55 heures de travail par semaine représente un danger grave pour la santé (risque d’AVC ,…).

La CFDT constate que trop d’agents sont soumis à de fortes pressions liées à la charge de travail qui entraîne la réalisation d’un nombre important d’heures supplémentaires, le soir et le WE, et ce, de façon permanente !!! Cette situation nuit à la santé de ces agents mais aussi à la fidélisation de la nouvelle recrue et peut la fait fuir, au bout de quelques mois, voire quelques semaines…

La CFDT considère que le MASA doit se saisir de ce sujet et mettre en place un environnement qui permette à chaque agent de bénéficier d’un équilibre vie pro /vie perso satisfaisant avec des règles respectées de tous.

• d’une organisation du travail adaptée aux missions et aux effectifs alloués

Dans le contexte actuel de tension sur les effectifs, il est nécessaire de se doter d’une organisation du travail adaptée qui permette de procurer aux agents un environnement de travail serein.

Pour la CFDT, cette organisation du travail doit s’orienter vers une véritable gestion des priorités et des urgences afin de donner un cap précis aux agents, en donnant du sens aux missions exercées, notamment au travers de feuilles de route établies dans la durée et en permettant ainsi de définir des temps pour faire face aux crises et aux actualités.

En conséquence, il faut que le MASA et ses services acceptent de mettre de côté certaines missions et de ne pas être dans la logique de vouloir faire à tout prix et au péril des agents qui n’arrivent plus à produire un travail de qualité, entraînant une perte de sens.

• des conditions de télétravail plus souples

 La CFDT considère que le télétravail est un facteur d’attractivité important lorsque les missions sont télétravaillables. En effet, le télétravail permet un équilibre vie professionnelle et vie personnelle plus satisfaisant en particulier lorsque le trajet domicile/travail est long. En outre, pour certaines villes où le logement est devenu inaccessible et de surcroit en cette période d’inflation, de nombreux agents n’ont pas d’autre choix que de s’en éloigner. Dans ce contexte, les 2 jours à 3 jours de télétravail sont déterminants.

La CFDT souhaite également plus de flexibilité et une mobilisation des jours flottants plus importante pour améliorer les possibilités de télétravail permettant ainsi de mettre en œuvre un maximum de rituels de communication et de permettre aux agents d’être en présentiel quand les collègues sont présents dans le service ou pour les réunions, et ce, afin de conserver le collectif de travail.

•  d’une prime d’attractivité et/ou de fidélisation (qui augmente en fonction du temps sur lequel on reste sur un même poste) pour les métiers en tension (informatique)

 Pour certains métiers en tension comme dans l’informatique, où en administration centrale, il est prévu de recruter 60 ETP. Il peut être opportun de mettre en place une prime d’attractivité pour faire venir les candidats. Par ailleurs, à l’instar de ce qui existe déjà pour les fonctionnaires de Seine-Saint-Denis, l’octroi d’une prime de fidélisation pourrait aussi être une possibilité. Elle serait versée si le candidat reste un temps donné sur le poste. En effet, dans ce secteur en pénurie, les candidats sont rares, les places sont nombreuses. Si les conditions de travail ne sont pas réunies, le candidat peut partir au bout de quelques semaines, voire quelques jours. Ces deux primes pourraient permettre d’éviter cette situation et se donner le temps de mettre en place les conditions de travail qui pourraient satisfaire tout le monde.

  Pour conclure, sur ce point relatif à la fidélisation à la qualité de vie au travail, la CFDT a réitéré sa demande de mettre en place au MASA un accord qualité de vie au travail qui aurait vocation à être le socle de l’amélioration des conditions de travail au MASA mais aussi de communication pour les futurs candidats, dont le choix entre deux employeurs peut se faire sur la qualité de vie au travail avant la rémunération.

Le SRH a répondu qu’il était prêt à mener les travaux conduisant à la mise en place d’un accord qualité de vie au travail, à l’issue du bilan de baromètre social.

La CFDT se mobilisera pour obtenir un accord qualité de vie au travail permettant d’améliorer significativement les conditions de travail des agents.

 

 Axe 4 : Communiquer sur nos métiers et nos parcours professionnels

La CFDT fait le constat que les métiers du MASA sont méconnus et les candidats viennent parfois par dépit, n’ayant pas obtenu d’autres postes chez des employeurs plus attractifs car plus en lien avec les enjeux sociétaux (l’écologie, le social, …).

Or nos métiers ont du sens et il faut le faire savoir et développer une politique de communication sur nos métiers pour en donner une meilleure perception et les rendre attractifs au sein de la fonction publique mais aussi auprès du grand public.

Tous les réseaux de communication peuvent être mobilisés et le site de recrutement prend tout son sens car il permettra de renseigner aux personnes intéressées les postes disponibles.

Il est aussi important de sensibiliser les jeunes aux choix de nos métiers par une participation plus dynamique aux salons d’orientation mais aussi en développant un kit de présentation de nos métiers qui pourraient servir aux agents du MASA qui sont amenés à présenter ces métiers dans les collèges et lycées lorsqu’ils sont sollicités pour le faire.

Enfin, il est aussi important de communiquer sur les parcours professionnels et les rendre plus attractifs pour montrer aux futures recrues les possibilités de déroulement de carrière leur permettant de se projeter dans les métiers et les carrières de la fonction publique.

Au cours de ce GT, le SRH a indiqué qu’une loi sur la fonction publique est en cours d’élaboration pour 2024 et qu’un certain nombre des pistes évoquées, ci-dessus, doivent être portées dans le cadre de ces réflexions.

Des groupes de travail réguliers seront mis en place pour poursuivre les réflexions sur l’attractivité et étudier les pistes proposées.

Pour la CFDT, c’est un vaste chantier qui s’annonce et toutes vos propositions et axes d’amélioration sont les bienvenus !

Vous pouvez nous les communiquer via ce lien.

 

 

 

 

 

Pour rappel le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) se compose de deux volets cumulatifs.

• l’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE) est l’indemnité principale, valorisant l’exercice des fonctions et versée mensuellement. Son montant est déterminé par rapport au groupe de fonctions, au grade et au secteur d’activité de l’agent ;
• le complément indemnitaire annuel (CIA) permet de reconnaître l’engagement professionnel et la manière de servir ; son montant est modulé annuellement

 

CIA : pas de révision en 2024, pas même de bilan !

Le chef du SRH précise qu’il n’est pas prévu de réviser le CIA en 2024.

La CFDT regrette qu’un GT intitulé « bilan RIFSEEP » ne présente aucun élément de bilan sur le CIA deux années après une réforme importante de ce dispositif indemnitaire :

– quel est le nombre d’agents par corps et par secteur d’affectation pour chaque type de manière de servir (très satisfaisant, satisfaisant, assez satisfaisant…) ?

– combien d’agents bénéficiant, en plus du CIA habituel, d’un CIA « spécial » pour des remplacements en abattoirs ou pour lutter contre la grippe aviaire ont été plafonnés ?

Afin d’avoir un dispositif plus transparent, la CFDT demande pour le CIA 2024 (1) la mention du pourcentage de modulation et (2) de rendre obligatoire la remise de la notification en main propre par le supérieur hiérarchique direct (au-delà de la possibilité de lui demander un entretien). Aucun élément de réponse n’a été apporté par le SRH à ce stade. Pour la CFDT, si l’administration souhaite vraiment que le CIA devienne un outil de management, alors elle doit faire le nécessaire pour favoriser cette transparence.

IFSE : vers plus d’équité en 2024… oui mais à géométrie variable !

Les perspectives envisagées d’évolution des montants de l’IFSE pour les agents du MASA sont basées sur les objectifs suivants :

• rattraper des écarts indemnitaires pour plus d’équité dans les indemnités versées à des agents de corps et catégorie/grade équivalents exerçant des fonctions identiques (rattrapage des corps administratifs et formation/recherche sur les corps techniques) ;
• éviter les quelques inversions de carrière encore constatées sur le plan indemnitaire (suite à un changement de secteurs d’affectation ou promotion de corps) ;
• revaloriser pour contribuer à l’attractivité des postes au sein du MASA et pour agir sur le pouvoir d’achat des agents du MASA ;

Ces évolutions ne concernent pas à ce stade les opérateurs du MASA pour lesquels le chef du SRH a rappelé qu’ils étaient autonomes en gestion et que la décision d’appliquer une future réforme leur appartenait.

Les évolutions envisagées étant en cours d’arbitrage, le SRH a préféré ne pas communiquer le moindre chiffre concernant les revalorisations attendues, ni le coût total que cela pourrait représenter. Il devrait être en mesure de le faire début 2024, avant la publication d’une nouvelle note de service de gestion de l’IFSE. La mise en paie de cette revalorisation est prévue en avril ou en mai 2024. Le SRH semble vouloir un effet rétroactif au 1er janvier 2024 mais la date est « prévisionnelle » et il n’a pas aujourd’hui la certitude de l’obtenir (le principe d’une rétroactivité étant analysé avec prudence par le contrôleur budgétaire du MASA).

Si les intentions de revalorisations sont louables, la CFDT regrette l’absence de présentation de barèmes, ou seulement de tendance d’évolution qui permettrait de mieux comprendre le résultat visé par le SRH.

 

Agents de catégorie A et B : vers une revalorisation modeste des corps techniques (IAE, TSMA) et une revalorisation significative pour certains agents des corps administratifs (attachés et SA) ?

Aujourd’hui, à fonction égale, un IAE et un attaché ne bénéficient pas toujours du même groupe RIFSEEP ni du même montant d’IFSE (exemples : fonction d’adjoint de chef de service sur même site en DRAAF  XXL/XL : IFSE d’un ’IDAE à 17 500 € contre 16 740 € pour un attaché principal, chargé de gestion logistique en SD : en G2 pour le corps des SMA contre G3 pour le corps des SA) . Il en est de même pour un TSMA et un secrétaire administratif. Plus concrètement, les corps administratifs sont souvent lésés par rapport aux corps techniques.

Le SRH a pour ambition d’aligner les barèmes d’IFSE en cas de fonctions identiques exercées par des agents issus de corps de même catégorie, de même secteur géographique et de grade équivalent. Le SRH prévoit toutefois également une revalorisation pour les corps technique mais moins importante.

Concernant les groupes RIFSEEP, le SRH a pour ambition de simplifier les cartographies de fonctions sans refonte complète de ces dernières. Ainsi, à fonction égale, un IAE et un attaché ne seront pas toujours dans le même groupe RIFSEEP.

La CFDT est plutôt favorable à cette équité de traitement lorsque les fonctions exercées sont identiques. Cela ne veut bien entendu par dire égalité de traitement dans le sens où certains postes techniques ont vocation à être occupés par des corps techniques, tandis que d’autres postes administratifs auront vocation à être occupés par des corps administratifs.

Mais sur le fond, le compte n’y est pas. Alors que le pouvoir d’achat des agents du MASA est en berne, aucune mesure n’est envisagée à ce stade sur l’indiciaire (au-delà de discussions en cours à l’issue incertaine côté fonction publique) et la revalorisation de l’IFSE ne s’annonce que modeste pour la plupart des agents.  La CFDT espère que l’administration viendra contredire ce propos lorsqu’elle sera en mesure d’annoncer des chiffres (prévu début 2024).

 

Focus sur les techniciens supérieurs (TSMA)

Lorsque les fonctions exercées seront identiques, les secrétaires administratifs et les techniciens supérieurs devraient donc être primés (IFSE) de manière équivalente. L’alignement de barème IFSE devant se faire sur des fonctions exercées par des corps de même catégories, un technicien supérieur assurant des fonctions d’IAE ne verra pas son IFSE aligné sur celui d’un IAE.

Le SRH souhaite par ailleurs revisiter la cartographie des fonctions pour le corps des techniciens supérieurs pour se caler sur celui des secrétaires administratifs. En effet, le corps des secrétaires administratifs est composé de trois « vrais » groupes alors que le troisième groupe des techniciens supérieurs n’est réservé qu’aux seuls stagiaires. Le SRH envisage pour les techniciens supérieurs de basculer certaines fonctions dans le troisième groupe pour être plus en en adéquation avec le corps des secrétaires administratifs. Ce qui impliquerait donc pour certains agents une baisse du groupe de fonction… mais sans aucune perte indemnitaire nous promet le SRH.

La CFDT n’a pas d’opposition de principe à cette refonte des cartographies. Toutefois, il n’est pas question que cette évolution vienne affecter la rémunération, le parcours professionnel et la possibilité d’avancement pour les agents dont les fonctions seront « dégradées » (du groupe 2 vers le groupe 3). La CFDT restera par ailleurs très attentive aux barèmes qui seront proposés pour les techniciens supérieurs affectés dans les abattoirs.

Cas particulier de la NBI des secrétaires administratifs

La CFDT est en attente de précisions sur la manière dont seront traités les secrétaires administratifs bénéficiaires de NBI et pour lesquels l’IFSE est aujourd’hui réduite du montant de cette NBI.

Agents de catégorie C : il faudra attendre début 2024 pour en savoir plus !

Le SRH est resté assez évasif quant aux revalorisations qui concerneraient les barèmes d’IFSE des corps de catégories C.

Sans précision apportée au cours de ce GT, la CFDT reste en attente de propositions plus concrètes de la part du SRH et espère que les agents relevant de cette catégorie seront traités avec équité par rapport aux autres corps.

Agents de catégorie A+ : vers une revalorisation très significative pour la plupart des IPEF et les ISPV en administration centrale, ceux en services déconcentrés devront attendre 

Les IPEF et les ISPV vont être alignés sur les barèmes actuels appliqués aux administrateurs de l’Etat pour le seul secteur d’affectation de l’administration centrale : ainsi sur la base des montants d’IFSE figurant dans la note de service SG/SRH/SDCAR/2023-411, un ICPEF assurant des fonctions de chef de bureau de catégorie II en administration centrale passerait d’une IFSE annuelle de 27 510 € à 40 000 €.

S’agissant des IPEF ou ISPV en services déconcentrés, il n’est pas encore présenté de doctrine de revalorisation dans la mesure où il convient, d’après le chef du SRH, de prendre en compte les éléments de réforme liés à Haute Fonction Publique (chantier interministériel), notamment les revalorisations attendues des emplois de direction de l’administration territoriale de l’Etat (emplois DATE).

La CFDT a interpellé le SRH sur la particularité du corps des administrateurs de l’Etat pour qui les barèmes d’IFSE de l’administration centrale ne varient majoritairement que sur la base du grade et non plus sur la fonction ou le groupe de fonction. Cela pourrait donc constituer des gains très importants sur les montants d’IFSE des IPEF et ISPV affectés en administration centrale. Si la CFDT se réjouit de cette hausse importante en perspective, elle demande une équité de traitement vis-à-vis des autres catégories !

La CFDT sera particulièrement vigilante sur les pourcentages d’évolution pour les autres secteurs d’affectation, notamment les services déconcentrés et l’articulation avec les niveaux indemnitaires sur les postes d’encadrement supérieur. Une revalorisation de l’IFSE s’impose pour tous les agents, de manière équitable.

Cas particulier de la filière formation recherche (FFR)

Les IFSE versées entre IAE, attachés, ingénieurs d’études et de recherche exerçant des fonctions identiques devraient être harmonisées.

Il en est de même pour les techniciens formation recherche (TFR) que le SRH propose d’aligner sur le corps SA, eux-mêmes alignés sur le corps des TSMA quand les fonctions sont identiques. Cette avancée constitue un effort de rattrapage conséquent pour le corps des TFR qui le réclamait depuis la bascule au RIFSEEP.

La CFDT salue cette opération de rattrapage indemnitaire tant attendue pour les TFR.

 

Cas particulier des agents bénéficiant d’un complément d’IFSE : seront-ils revalorisés ?

La CFDT a interrogé le SRH sur le devenir des compléments d’IFSE installés à de nombreux agents des corps techniques au moment de la bascule des corps au RIFSEEP. Pour rappel, ces compléments avaient vocation à garantir le maintien des montants indemnitaires lorsque les barèmes d’IFSE étaient moins favorables que les anciens montants de primes.

Pour la CFDT, il est primordial de savoir si ces garanties versées sous forme de compléments d’IFSE seront réduits du montant de la revalorisation de barème ou si ces garanties seront maintenues. En effet, dans le premier cas, le bénéfice d’une revalorisation d’IFSE pourrait s’avérer nul si le montant du complément était supérieur au montant de la revalorisation ou réduit dans le cas contraire.

Sur ce point particulier, le SRH a répondu que les arbitrages n’étaient pas encore pris.

La CFDT demande que la revalorisation de barème de l’IFSE soit une revalorisation nette sans aucun impact sur les montants des compléments d’IFSE actuellement servis aux agents concernés.

L’IFSE au service de la reconnaissance de l’expérience des agents : le MASA mauvais élève contrairement au MTE ?

La CFDT a demandé au chef du SRH s’il était envisageable que le MASA, à l’image du MTE, mobilise la clause de revoyure prévue par le décret de 2014 instituant le RIFSEEP pour reconnaître l’expérience des agents.

Le chef du SRH a expliqué que la clause de revoyure n’avait pas été mise en place au MASA, ce dernier préférant des opérations de revalorisation de plus grande ampleur que des retouches d’IFSE plus individuelles. Par ailleurs, les bascules au RIFSEEP s’étant étalées sur plusieurs années, la mise en place de cette clause paraissait compliquée.

Les opérations de revalorisation n’empêchent en rien la mise en place de cette clause de revoyure pour reconnaître l’expertise et l’expérience développée par certains agents restant sur un même poste plusieurs années d’affilée. Pour la CFDT, il serait temps que ce ministère technique reconnaisse l’expérience de ses agents et pas seulement leur capacité d’adaptation à de nouveaux postes. La CFDT demande que la prochaine note de gestion RIFSEEP intègre une réelle doctrine explicitant une clause de revoyure au MASA.

En conclusion :

La CFDT salue la volonté du MASA d’aller vers plus d’équité pour l’IFSE. Elle a demandé à ce qu’un nouveau GT puisse être organisé dès le début de l’année 2024 afin de laisser un temps réel d’échanges avec les organisations syndicales avant qu’un projet de note ne soit « ficelé » par le SRH en vue d’une validation par le contrôleur budgétaire.

La CFDT craint que la revalorisation soit minimaliste notamment pour les techniciens supérieurs, les IAE et les catégories C. L’augmentation de l’IFSE des administrateurs d’Etat en 2023 montre que ce ministère peut faire des efforts financiers importants pour un corps qui n’est pas le plus mal loti. La CFDT réclame à minima le même pourcentage d’augmentation pour les autres corps. La hausse des primes doit s’appliquer pour tout le monde vers le haut et de façon équitable…

Et puis, il faudra indiquer au Père Noël que l’indemnitaire : c’est bien, mais que l’indiciaire : c’est mieux, surtout pour assurer une bonne retraite.

Le 12 juin 2023, Stanislas Guerini a annoncé aux organisations syndicales les mesures prises par le gouvernement concernant le pouvoir d’achat des agents de la fonction publique.

Ces mesures concernent :

• l’augmentation de 1,5% du point d’indice au 1er juillet 2023
• l’augmentation de 5 points d’indice à tous les agents au 1er janvier 2024
• prime pouvoir d’achat, entre 300 € et 800 €, versée à l’automne pour tous les agents gagnant au plus 3250€ brut
• légère correction des grilles des débuts de carrière des catégories C et B
• reconduction de la GIPA (garantie individuelle de pouvoir d’achat)
• revalorisation des frais de mission
• relèvement de 50% à 75% du plafond des remboursements d’abonnement aux transports collectifs

Vous trouverez la déclaration liminaire de la CFDT-Fonctions Publiques portant les revendications à court et moyen termes de la CFDT ainsi que le communiqué de presse de la CFDT-Fonctions Publiques qui  analyse l’ensemble des mesures présentées en séance.

La note de service SG/SRH/SDCAR/2023-304 datée du 04/05/2023 « Campagne de modulation indemnitaire », parue ce jour au BO-agri, mérite une explication !

Cette nouvelle version annule celle parue le 20 avril 2023 (SG/SRH/SDCAR/2023-270) fixant les principes généraux et les modalités de mise en œuvre de la campagne 2023.

En effet la note du 20 avril 2023, normalement dans la continuité de celle de 2022, modifiait les niveaux de modulation du CIA, revenant à 4 niveaux alors que l’introduction d’un 5ème niveau avait été âprement négociée par nos organisations en 2022. C’était d’ailleurs la seule concession obtenue lors d’un semblant de concertation au printemps 2022, année de la réforme du CIA.

Rappelons qu’avant 2022, il existait 4 niveaux de modulation, dont le niveau satisfaisant qui présentait une fourchette allant de 20 à 79 %… écart incompréhensible ! L’administration avait donc finalement accepté l’ajout d’un 5ème niveau, le niveau « assez satisfaisant de 2O à 59 % », permettant d’éviter cette aberration.

Dès la publication de la note 2023, la CFDT et l’UNSA constatant le retour à 4 niveaux de modulation, sans aucune concertation préalable, ont immédiatement interpellé le secrétariat général pour demander le maintien des 5 niveaux de modulation. Il était en effet inacceptable que cette architecture à 5 niveaux qui avait été mise en place à la demande de l’ensemble des organisations syndicales du MASA, fasse l’objet d’une modification unilatérale… S’asseyant sur le minimum de concession accordé dans le cadre du dialogue social !

Un agent dont la manière de servir est jugée satisfaisante au terme de son entretien professionnel ne peut être modulé sur une plage aussi large de 20 à 80 %, défiant notre sens commun et renforçant le sentiment d’injustice souvent associé et perçu comme tel par les agents ! Nous ne pouvions accepter qu’un supérieur hiérarchique évalue un agent de manière satisfaisante dans le cadre du compte-rendu d’entretien professionnel et ensuite lui enlève 80% de son CIA (en le modulant à 20%) ?

Finalement, après plusieurs échanges au niveau du secrétariat général, l’administration a finalement reconnu que cette mesure prise, dans un souci de simplification, à l’encontre d’une demande unanime faite par les organisations syndicales en 2022… n’était pas de nature à favoriser le dialogue social et en même temps peu lisible et source d’injustice pour les agents.

L’administration a donc accepté de revoir sa copie, reprenant finalement les 5 niveaux du Ministère de la Transition écologique et de la Cohésion des Territoires (MTECT), pour qui cela ne semble pas poser de problème ! C’est un petit pas vers un peu plus de cohérence entre ministères, notamment au sein de l’Administration Territoriale de l’État (ATE)… mais que de chemin encore à parcourir pour que les agents ne s’y perdent plus, et surtout ne perdent plus de prime lors de leur mobilité entre ministères !

Précisons par ailleurs que cette nouvelle version de la note desserre un peu le calendrier de mise en œuvre de cette campagne de modulation, difficilement tenable pour les services dans sa première version. Elle ne modifie pas cependant le calendrier de mise en paye du CIA qui reste fixé au mois d’août 2023, avec une notification dans la foulée…

…Attention !! compte tenu de la période estivale les agents devront être très vigilants quant à la bonne réception de leur notification. C’est en effet à partir de la date de notification que le délai de deux mois pour engager un recours commence à courir. Par ailleurs, le supérieur hiérarchique doit fournir à l’agent toutes les informations nécessaires pour expliquer le montant de CIA attribué. La note de service précise que l’agent est en droit de demander à être reçu par son supérieur hiérarchique à cet effet.

 

Le décret no 2022-1101 du 1er août 2022 a reconduit le dispositif de la garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA) pour l’année 2022. L’arrêté du 1^er août 2022 fixe au titre de l’année 2022 les éléments à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité GIPA

La période de référence va du 31 décembre 2017 au 31 décembre 2021. le taux de l’inflation ainsi que les valeurs annuelles du point à prendre en compte au regard de cette période de référence sont :

• – taux de l’inflation: + 4,36 %;
• – valeur moyenne du point en 2017 : 56,2044 euros;
• – valeur moyenne du point en 2021: 56,2323 euros

La CFDT met à votre disposition un calculateur ( Excel ou  Open office ) qui  vous  permet de connaître vos droits à la GIPA pour 2022. Il vous suffit de vous munir de vos indices (IM) figurant sur vos fiches de paie de décembre 2017 et décembre 2021.

Qu’est-ce que la GIPA ?

La hausse de la valeur du  point d’indice est donc fixée à 3,5 % comme l’a annoncé Stanislas Guerini, le ministre de la Transformation et de la Fonction publique, lors de la conférence budgétaire du 28 juin dernier.  Cette augmentation sera prise en compte au 1^er juillet 2022 et mise en paye à partir du mois d’aout 2022.

Vous trouverez en bas de page le communiqué de presse de la CFDT-Fonctions Publiques qui  analyse l’ensemble des mesures présentées en séance.

Le SPAgri -CFDT met à votre disposition un simulateur pour calculer le montant de l’augmentation de votre rémunération brute. Il vous suffit de cliquer sur le lien ci-dessous, de télécharger le fichier  et de préciser votre indice majoré qui figure sur votre fiche de paye.

Simulateur point d’indice juillet 2022