Souffrance au travail à la Sous-Direction de la Sécurité Sanitaire des Aliments (SDSSA), Direction Générale de l’Alimentation (DGAL) :

• Une action de vos représentants en intersyndicale en lien avec la gravité de la situation et des multiples alertes des agents de la SDSSA depuis fin 2024 ;
• Quand l’administration centrale « souffre », les services déconcentrés sont « à la peine », surtout avec les suites de la réforme de la PSU, sans la « clause de revoyure » promise et des effectifs inadaptés à la charge de travail…

Alerte des agents de la SDSSA depuis fin 2024, une situation de souffrance au travail

Les représentants du personnel ont été alertés sur une situation de souffrance au travail au sein d’une des sous directions de la DGAL, la sous-direction de la sécurité sanitaire des aliments.

Les premières informations remontées sont très préoccupantes : multiples arrêts de travail, agents en télétravail à 100 %, plusieurs agents reçus par le médecin du travail.

Un bref rappel de la chronologie

Au vu de ces éléments très préoccupants, les représentants du personnel réunis en intersyndicale ont engagé les démarches suivantes :

• Afin de pouvoir évaluer la situation, demande d’indicateurs pertinents et d’inscription de ce sujet à l’ordre du jour de la réunion de l’instance compétente, à savoir la Formation Spécialisée du CSA administration centrale (FS du CSA AC) programmée le 10 mars 2026 (courrier intersyndical adressé en ce sens à la Secrétaire Générale (SG) du MAASA le 3 février 2026) ;
• En complément, afin d’avoir un éclairage le plus complet possible de la situation, demande de rendez-vous à la Directrice générale de l’Alimentation par courrier intersyndical en date du 16 février 2026. Dans ce courrier, la DGAL était également informée de la demande faite auprès de la SG du MAASA. La Directrice générale a répondu favorablement à cette demande avec une rencontre fixée au 12 mars.

En l’absence de réponse de la SG du MAASA et d’inscription de ce point, pourtant signalé comme urgent, à l’ordre du jour de la réunion d’instance du 10 mars, l’intersyndicale a rédigé et lu en instance la déclaration liminaire commune (ICI).

Visite de la SDSSA par la Formation Spécialisée

Suite à cette déclaration, la délibération (ICI), qui prévoit une visite d’une délégation des représentants syndicaux qui siègent dans cette instance, accompagnés par des experts (médecin du travail, inspecteur santé et sécurité au travail, assistant de prévention et assistant social), a fait l’objet d’un vote favorable à l’unanimité lors de la réunion du 10 mars.

L’objectif de cette visite est d’établir un diagnostic le plus complet possible, de façon à engager un plan d’actions pertinent et à améliorer les conditions de travail. Cette visite doit permettre à tous les agents de la SDSSA de se « poser », de présenter librement leur analyse de la situation et de faire des propositions d’amélioration.

Réunion à la DGAL, le 12 mars 2026

Cette réunion était présidée par Maud FAIPOUX, accompagnée par Anne GIREL-ZAJDENWEBER (chef du service des actions sanitaires) et Isabelle CENZATO (DSS).

Dès l’ouverture, Maud FAIPOUX a exprimé sa surprise face à la délibération de la formation spécialisée (FS), qu’elle juge prématurée et en contradiction avec la volonté de dialogue dont elle a toujours fait preuve.

Vu sa volonté de réserver ses réponses aux représentants de la formation spécialisée qui réaliseront la visite de la SDSSA, les échanges ont été très réduits et la réunion écourtée, d’un commun accord entre Maud FAIPOUX et les représentants de la délégation intersyndicale.

Lors de ce bref échange, Maud FAIPOUX met en avant le fait que le problème est circonscrit à un bureau, ne concerne que « quelques agents » et que la situation s’est améliorée grâce aux actions déjà menées par la direction.

A noter, ces réponses de Maud FAIPOUX à des questions ou remarques faites par vos représentants : « la réorganisation de la DGAL date de 4 ans déjà, la réforme de la Police Sanitaire Unique et la délégation des contrôles en remise directe a déjà 2 ans », « la SDSSA n’est pas en première ligne lors des crises sanitaires ».

La position de la CFDT

La CFDT-Agriculture a pleinement conscience des difficultés que rencontrent les services en charge de la santé animale, en administration centrale comme en services déconcentrés.  Elle a déjà soutenu et continuera à soutenir les agents impactés, notamment par la gestion de la crise DNC. Nous invitons bien sûr tous les agents concernés par ces crises à continuer à nous faire part des difficultés qu’ils rencontrent.

Toutefois, il ne s’agit pas là d’une « compétition » entre services, pour mettre en avant celui dont la charge de travail explose le plus, ni d’opposer les agents entre eux, mais d’améliorer les conditions de travail de tous.

Pour la CFDT-Agriculture, il n’est pas possible de minimiser ainsi l’impact majeur que la réforme de la Police Sanitaire Unique (PSU), avec le déploiement concomitant de la délégation des contrôles en remise directe sur l’ensemble du territoire national, a eu sur l’activité de la SDSSA. De plus, dans un contexte de fortes restrictions budgétaires, la « clause de revoyure », avec une augmentation des effectifs après un temps permettant d’évaluer l’impact de cette réforme, n’a finalement pas eu lieu. C’est d’ailleurs une des explications de la charge de travail actuelle démesurée, en administration centrale comme en services déconcentrés. Par ailleurs, concernant la réorganisation de la DGAL, la CFDT-Agriculture rappelle qu’elle a été conduite avant la réforme de la PSU et donc sans cohérence avec cette réforme pourtant majeure. De plus, cette réorganisation de la DGAL a été menée en période de COVID et télétravail à 100 %, avec une concertation très réduite des agents concernés.

Lors de la visite de la SDSSA par les membres de la Formation Spécialisée, la CFDT-Agriculture avec l’intersyndicale veillera à ce que tous les agents de cette sous-direction puissent s’exprimer librement et soient entendus par leur hiérarchie. Elle continuera également à demander les indicateurs (arrêts de travail, télétravail à 100%, turn-over, etc..), qui n’ont toujours pas été fournis aux organisations syndicales, malgré leurs demandes. Et ceci pour que cette visite permette d’avoir un vrai diagnostic de la situation et la construction d’un plan d’actions pertinent.

Le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) a publié fin 2025 un guide pratique de la pair-aidance en santé mentale intitulé « Fonction publique : accompagner et soutenir les agents en situation de handicap du fait de troubles psychiques ».

« Face à l’augmentation des troubles psychiques en milieu professionnel, la fonction publique ne peut se contenter de répondre uniquement par des obligations réglementaires. Elle doit proposer des dispositifs d’accompagnement humains, concrets et soutenants. C’est dans cette perspective que le FIPHFP s’engage aujourd’hui à promouvoir la pair-aidance en santé mentale comme un levier d’inclusion, de prévention et de maintien en emploi », explique sa directrice, Marine Neuville.

La santé mentale au travail n’est plus un sujet marginal. Elle traverse aujourd’hui l’ensemble des collectifs professionnels, y compris dans la Fonction publique. Troubles anxieux, épisodes dépressifs, troubles bipolaires, burn-out… Ces réalités concernent un nombre croissant d’agents, souvent dans le silence et la crainte du jugement.

• Ecoute active et bienveillante,
• Absence de jugement,
• Respect strict de la confidentialité,
• Partage d’expérience avec discernement,
• Orientation vers les dispositifs existants si nécessaire.

Le cœur de la démarche est le rétablissement. Contrairement aux idées reçues, le rétablissement ne signifie pas la disparition totale des troubles. Il s’agit plutôt de retrouver une capacité d’agir, un équilibre de vie et une identité professionnelle malgré la présence – parfois persistante – de fragilités psychiques.

Au travail, la pair-aidance peut permettre de :

• Rompre l’isolement,
• Lever la honte ou l’auto-stigmatisation,
• Faciliter l’accès aux droits (RQTH, aménagements, accompagnement),
• Sécuriser un retour après un arrêt longue durée,
• Prévenir les ruptures professionnelles.

Autrement dit, la pair-aidance ne se substitue pas aux dispositifs existants : elle les complète en apportant une dimension humaine et expérientielle.

Un guide pour structurer la pair-aidance dans la Fonction publique

Le guide publié par le FIPHFP s’inscrit dans une dynamique nationale de prise en compte de la santé mentale au travail et du handicap psychique. Il vise un objectif clair : aider les employeurs publics à passer de l’intention à la mise en œuvre.

Le document est structuré en trois grandes parties.

1 – Les missions et le rôle du pair-aidant interne

Le guide fait le choix d’explorer principalement le modèle du pair-aidant interne, c’est-à-dire un agent volontaire, formé et stabilisé dans son parcours de rétablissement.

Ses missions peuvent être multiples :

• Offrir un soutien individuel confidentiel,
• Animer ou coanimer des espaces collectifs d’échange,
• Faciliter l’accès aux ressources internes et externes,
• Contribuer aux réflexions des équipes pluridisciplinaires (RH, référent handicap, santé au travail),
• Participer à la transformation des pratiques managériales.

Le texte insiste sur plusieurs points de vigilance essentiels :

• Le pair-aidant ne remplace ni un professionnel de santé ni un service RH ;
• La confidentialité est une condition absolue de confiance ;
• La supervision régulière est indispensable pour prévenir la surcharge émotionnelle ;
• La posture s’apprend et se travaille.

2 – Mettre en place un dispositif : cadre et organisation

La deuxième partie est particulièrement opérationnelle. Elle détaille :

• Les prérequis institutionnels (engagement de la direction, intégration dans les politiques RH et QVCT),
• Le rôle central du référent handicap,
• Le cadre juridique et administratif (mission complémentaire ou poste dédié),
• Les différents modèles d’organisation possibles : interne, mutualisé, ou externe.

Le guide propose également une méthodologie en plusieurs étapes :

1. Sensibiliser la direction et les collectifs de travail.
2. Lancer un appel à volontariat.
3. Sélectionner les pairs-aidants avec rigueur et bienveillance.
4. Organiser la formation.
5. Mettre en place une supervision régulière.
6. Évaluer et ajuster le dispositif.

Cette approche progressive permet d’éviter les initiatives isolées et de construire un « écosystème préparé », c’est-à-dire une organisation capable de repérer, soutenir et accompagner les fragilités psychiques sans stigmatisation.

3 – Bonnes pratiques et ressources

Le guide recense des exemples concrets issus de différentes administrations et met à disposition :

• Des fiches outils (fiche de poste, grille de sélection, modèle d’argumentaire),
• Des repères juridiques,
• Des pistes de formation (formations courtes, diplômes universitaires),
• Des dispositifs mobilisables et aides financières.

Il rappelle également que le FIPHFP peut soutenir financièrement les employeurs publics dans la mise en place de dispositifs innovants en matière de handicap psychique.

Un enjeu syndical : inclusion, droits et conditions de travail

Pour les organisations syndicales, la pair-aidance en santé mentale soulève plusieurs enjeux majeurs :

• Reconnaissance du handicap psychique comme réalité professionnelle,
• Lutte contre la stigmatisation,
• Sécurisation des parcours et prévention de la désinsertion,
• Amélioration des conditions de travail pour toutes et tous.

La pair-aidance ne saurait être un outil de gestion des difficultés individuelles à la place d’une réflexion sur l’organisation du travail. Elle ne doit pas non plus devenir un palliatif à des manques structurels en matière de prévention des risques psychosociaux.

En revanche, intégrée dans une politique globale de santé au travail, elle peut constituer un levier supplémentaire pour renforcer la solidarité entre agents et faire évoluer les cultures professionnelles.

Le Guide pratique de la pair-aidance en santé mentale du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la Fonction publique offre ainsi un cadre structuré, des repères clairs et des outils concrets pour expérimenter ou développer ce type de démarche dans la Fonction publique.

Un document à lire attentivement, notamment pour les équipes RH, les référents handicap, les représentants du personnel et tous les acteurs engagés pour une Fonction publique plus inclusive et plus humaine.

 > Source : CFDT-UFETAM   

Les objectifs de ce groupe de travail (GT) sont les suivants : présenter les formations existantes relatives à la maîtrise des risques, finaliser l’actualisation de la note de service relative à la prévention, au signalement et à l’accompagnement des agressions subies par les agents du ministère et faire le point sur la suite des travaux à mener sur ce sujet.

Ce GT relatif à la prévention des violences envers les agents du MAASA s’est réuni le 3 mars 2026. Il était présidé par Nadine RICHARD-PEJUS (adjointe au chef du SRH), avec la participation notamment de Anne-Laure FERMANTEL (adjointe au chef du bureau de la formation continue), Mohamed AARABI (président de la FS du CSAM), Pierre CLAVEL (coordonnateur du réseau des ISST), Virginie FARJOT (SRH) et Christophe MALGLAIVE (BASS).

La CFDT-Agriculture était représentée en distanciel par Anne BERTOMEU.

Présentation des formations existantes relatives à la maîtrise des risques

Le diaporama, ci-joint, recense les différentes formations disponibles sur ce thème. De nombreuses formations sont proposées en distanciel (sur la plateforme Mentor).

Les représentants des différentes Organisations Syndicales (OS) rappellent l’importance de maintenir une partie de ces formations en présentiel, car ce sont les seules qui permettent des échanges de pratiques entre agents et ce malgré les contraintes actuelles : en matière de restrictions budgétaires et de charge de travail.

Des observations sont faites sur l’emploi de termes tels que « manager », « management » ou « feed back », avec la demande d’employer des termes français, tels qu’ « encadrants », plus adaptés au service public.

Nadine RICHARD-PEJUS rappelle que depuis 10 ans il existe un plan « managérial » au MAASA.

La CFDT-Agriculture rappelle à tous l’importance du volet relatif à la formation continue lors de l’entretien professionnel annuel. Nous vous invitons à prendre connaissance de cette offre de formation et à compléter ce volet de votre compte rendu d’entretien en fonction de vos besoins.

Finalisation des travaux : actualisation de la note de service relative à la prévention, au signalement et à l’accompagnement des agressions subies par les agents du ministère

L’objectif est une mise à jour de la note de service SG/SRH/SDDPRS/2016-336 du 20 avril 2016. La nouvelle note de service abrogera cette instruction, elle devrait paraître en avril 2026.

Attaque ou agression ? Quelle différence ?

Le terme « attaque » figure dans ce projet de note de service, alors que le terme « agression » était utilisé dans la note de service de 2016.

Mohamed AARABI précise que ce terme « attaque » est le terme juridique approprié, plus large que le terme « agression », il recouvre toutes les « atteintes volontaires » mentionnées dans l’article L 134-5 du CGFP (voir ci-dessous) : outrage, action malveillante, même à distance (réseaux sociaux) ou indirecte (atteinte aux biens, bâtiment ou véhicule).

Article L 134-5 du Code Général de la Fonction Publique :

« La collectivité publique est tenue de protéger l’agent public contre les atteintes volontaires à l’intégrité de sa personne, les violences, les agissements constitutifs de harcèlement, les menaces, les injures, les diffamations ou les outrages dont il pourrait être victime sans qu’une faute personnelle puisse lui être imputée. Elle est tenue de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté. »

Un élément clé, une fiche de signalement, correspondant au modèle en vigueur au niveau interministériel, sera annexée à cette instruction à venir.

Nouvelle instruction : quelles attentes ? quels objectifs ?

Nadine RICHARD-PEJUS précise les demandes de la Secrétaire Générale du MAASA concernant cette instruction et la nouvelle fiche de signalement :

• Avoir une procédure de signalement plus « coercitive », en la rendant obligatoire pour le déclenchement des différentes mesures, comme par exemple la protection fonctionnelle, de façon à avoir un recensement exhaustif des attaques. Un des objectifs est d’avoir plus de « robustesse » dans la déclaration de ces faits ;
• Pouvoir tracer toutes les attaques, y compris celles contre les bâtiments, qui sont révélatrices d’une « ambiance » et ont des conséquences financières ;
• Disposer d’une nouvelle technologie (dématérialisation) pour renseigner la fiche de signalement et ne plus avoir une fiche « papier ».

Comme cette note de service est très attendue, elle paraîtra en avril et fera l’objet de « retouches » d’ici fin 2026 afin de pouvoir répondre à ces différentes demandes.

A la suite de plusieurs questions, Nadine RICHARD-PEJUS précise que cette note de service ne s’appliquera pas aux agents employés par les opérateurs : elle ne peut s’appliquer qu’aux agents rémunérés par le MAASA. Ce point est validé  par la Direction des Affaires Juridiques(DAJ). Toutefois, comme les opérateurs, en tant qu’employeurs, ont les mêmes obligations que le MAASA vis-à-vis de la protection des agents, Nadine RICHARD-PEJUS propose de les inviter lors de la prochaine réunion du GT, le 14 avril, afin de leur présenter les travaux en cours au MAASA. Par contre, cette note de service concernera bien les collaborateurs occasionnels, tels que les vétérinaires sanitaires (une dernière confirmation sera demandée à la DAJ avant publication de la note de service).

A noter : le cas particulier des agents FAM en poste en DRAAF, pour lesquels le supérieur hiérarchique est le directeur de la DRAAF.

La CFDT-Agriculture signale une incohérence entre ce projet de note de service et la circulaire du 4 novembre 2024 relative à la mise en place du contrôle unique dans les exploitations agricoles et demande une clarification.

En effet, à la fin de cette circulaire de novembre 2024, il est précisé qu’en cas d’attaque : « Dans un tel cas, une plainte devra être systématiquement déposée par le préfet ou l’organisme de contrôle dont dépend l’agent. » Dans le projet de note de service, la rédaction est la suivante : « Seul l’agent peut déposer plainte. Toutefois au titre du soutien qui lui est apporté par l’administration dont il relève, celle-ci peut accompagner l’agent dans sa démarche de dépôt de plainte s’il le souhaite. » et plus loin « De son côté, l’administration procède au signalement de l’infraction dont son agent a été victime auprès de procureur de la République en application de l’article 40 du code de procédure pénale, après échange avec l’agent. Pour ce faire, il n’est pas nécessaire que l’agent concerné ait lui-même porté plainte. »

Nadine RICHARD-PEJUS et Christophe MALGLAIVE précisent que la rédaction de ce point dans le projet de note de service a fait l’objet d’une validation par la Direction des Affaires Juridiques (DAJ). Nadine RICHARD-PEJUS interrogera à nouveau la DAJ à ce sujet.

La CFDT-Agriculture alerte sur une démarche en cours dans 2 départements de la région Bourgogne Franche Comté : suite à un contrôle en exploitation agricole, envoi à l’exploitant d’une « fiche d’observations ». Dans le volet relatif au déroulement du contrôle, l’exploitant est invité à donner son avis sur différents points, notamment le déroulement du contrôle, avec la formulation suivante : « noter de 0 (pas du tout satisfait) à 3 (très satisfait)». Dans le climat actuel de tensions avec le monde agricole, cette formulation, qui rappelle l’avis à donner suite à la livraison d’un colis, est totalement inadaptée dans le cas de la réalisation d’un contrôle. Cette approche très discutable ne contribue pas au maintien de relations sereines entre contrôleurs et contrôlés et à la prévention des actes de violence.

Nadine RICHARD-PEJUS répond que ce point sera remonté à la DGPE.

La CFDT-Agriculture interrogera également à ce sujet la DGPE. Nous renouvellerons auprès de la DGPE notre demande de présentation du modèle national de charte des contrôles en exploitation agricole et du logiciel de coordination des contrôles actuellement en cours de test. De plus, si dans votre structure, des fiches d’observations sont envoyées aux exploitants suite aux contrôles, nous vous invitons à nous en informer et à nous transmettre le modèle de fiche utilisé.

 Fiche de signalement et de suivi

Cette fiche sera annexée à la note de service, il s’agit du modèle utilisé au niveau interministériel. Elle permet de faire à la fois le signalement et le suivi du signalement (case à cocher en haut de la fiche). Le cas dans lequel l’agent victime n’est pas en capacité de signer la fiche est bien prévu (« si en capacité »). Une annexe 1 bis, qui sera une aide pour renseigner la fiche, précisera certains points, notamment le paragraphe relatif à la description des faits. Le premier signalement doit être réalisé dans les 48 heures suivant la survenue des faits. Il est à compléter dans un deuxième temps avec les éléments relatifs au suivi, avec des documents joints si besoin.

Il faudra préciser le sens du terme « attaque » dans l’annexe bis, car tous les agents ne seront pas en mesure de lire la note de service.

La question suivante est posée : quelle sont les conséquences dans le cas où le chef de service refuse de signer la fiche de signalement ? Ou dans le cas d’une altercation de l’agent avec son supérieur hiérarchique ?

Christophe MALGLAIVE répond que ce cas ne s’est jamais présenté en 2 ans. Si le BASS reçoit un jour une fiche de signalement non signée, il prendra contact avec le responsable de la structure (directeur).

Fiche pratique : dispositifs à solliciter en cas d’agression

Il s’agit de la deuxième annexe du projet de note de service : tableau de synthèse avec un rappel des dispositifs à solliciter en fonction de chaque cas (agent, agent en situation de contrôle, chef de service…).

Sur ce projet d’annexe, comme il n’y a pas de dispositif particulier pour les managers lorsqu’ils sont victimes d’agression, il sera précisé que les dispositifs concernent tout agent, quel que soit la fonction occupée. Le cas de l’« agent témoin » est à ajouter dans ce tableau.

Suite des travaux

Pierre CLAVEL présente la suite des travaux à mener :

• Publication de la note de service sur BO Agri en avril 2026 ;
• Information sur le site intranet du MAASA et relais sur les sites intranet des DRAAF et DAF, implication des Secrétaires Généraux des DRAAF à prévoir ;
• Rédaction et envoi d’un point d’info RH ;
• Préparation d’une courte vidéo explicative, qui sera un élément de communication complémentaire ;
• Rédaction de fiches réflexes et actualisation du guide de prévention publié en 2018, à intégrer dans cette mise à jour les violences numériques et la circulaire du 4 novembre 2024 relative à la mise en place du contrôle unique en exploitation agricole. Concernant les violences numériques, 2 stagiaires CNAM (master psychologie du travail) vont travailler sur le sujet des violences numériques ; ils doivent rendre leur rapport de stage en septembre 2026.

Pierre CLAVEL précise qu’il y a un enjeu majeur d’amélioration de qualité des données : à ce jour, les signalements ne sont transmis que très partiellement et ne reflètent donc pas la réalité de la situation.

> Document à consulter :

• Support de présentation GT violences

Le congé pathologique prénatal dans la fonction publique passe de deux à trois semaines. Une avancée concrète pour les agentes enceintes, qui bénéficieront d’un temps supplémentaire pour faire face aux complications liées à la grossesse, avec maintien intégral de leur rémunération.

À compter du 1er mars 2026, les agentes enceintes de la fonction publique pourront bénéficier d’une semaine supplémentaire de congé pathologique prénatal.

La durée maximale de ce congé passe ainsi de 14 à 21 jours.

Une mesure attendue

Le congé pathologique prénatal est accordé en cas de difficultés médicales liées à la grossesse. Jusqu’à présent limité à deux semaines, il pourra désormais atteindre trois semaines maximum.

Autre point essentiel :
Ce congé est assimilé au congé maternité. Il ouvre donc droit au maintien intégral de la rémunération, dans les mêmes conditions que le congé maternité.

Ce congé :

• est fractionnable ;
• peut être pris à partir de la déclaration de grossesse ;
• doit être utilisé avant le début du congé maternité légal.

La mesure sera directement applicable dès le 1er mars 2026 à l’ensemble des agentes concernées. Les textes réglementaires seront modifiés pour assurer la cohérence des procédures.

Pour la CFDT, cette évolution constitue une avancée importante : mieux prendre en compte la réalité des grossesses, prévenir les risques et protéger la santé des agentes, c’est aussi améliorer concrètement les conditions de travail.

Rappel : le congé pathologique, de quoi parle-t-on ?

Le congé pathologique est un dispositif prévu lorsque la grossesse entraîne des complications médicales.

Le congé pathologique prénatal

Il est prescrit par un médecin lorsque la grossesse présente des risques ou des difficultés particulières (fatigue importante, hypertension, diabète gestationnel, menace d’accouchement prématuré, grossesse multiple, etc.).

Jusqu’à présent d’une durée maximale de 14 jours, il pourra atteindre 21 jours à partir de mars 2026 dans la fonction publique.

Et après l’accouchement ?

Il existe également un congé pour suites de couches pathologiques, d’une durée maximale de 4 semaines, en cas de complications après la naissance.
Contrairement au congé pathologique prénatal dans la fonction publique, ce congé est assimilé à un arrêt maladie.

À noter : il n’existe pas de congé spécifique pour l’allaitement.

> Source : CFDT-UFETAM   

La DGAFP vient de publier un nouveau Point Stat (n°55 du mois de février 2026) consacré aux effets du télétravail sur les conditions de travail dans la fonction publique, à partir de l’enquête TraCov2 (2023).

Bonne nouvelle : pour beaucoup d’agents, le télétravail améliore réellement le quotidien.
Mais tout n’est pas si simple. On vous résume l’essentiel — et ce que ça change concrètement pour vous.

Le télétravail : une pratique installée… mais mesurée

Parmi les agents occupant un poste compatible avec le télétravail :

• 54 % y ont recours (contre 67 % dans le privé).
• 65 % télétravaillent un jour ou moins par semaine.
• Seuls 9 % télétravaillent trois jours ou plus (deux fois moins que dans le privé).

Autre caractéristique marquante : les télétravailleurs publics sont en moyenne plus âgés (42 % ont 50 ans ou plus) et plus souvent des femmes (64 %).

On est donc loin d’un “tout télétravail” : la pratique reste encadrée et majoritairement limitée à un ou deux jours.

Moins d’interruptions, moins de pression

C’est le résultat le plus net de l’étude.

Quand ils comparent télétravail et présentiel, les agents déclarent :

• 62 % ont moins d’interruptions de tâches à distance.
• 41 % ressentent moins de pression.
• 36 % estiment mieux organiser leur travail.
• 21 % constatent une meilleure conciliation vie pro / vie perso.

Autrement dit : plus de concentration, plus d’autonomie, un peu moins de stress.

Et à caractéristiques comparables, les agents publics ont 1,6 fois plus de chances que les salariés du privé de déclarer une amélioration de leurs conditions de travail en télétravail.

Ce sont notamment :

• Les femmes,
• Les agents de 30 à 49 ans,
• Ceux qui ont un trajet domicile-travail supérieur à 45 minutes,
• Ceux qui disposent d’une pièce dédiée.

Le point noir : les moyens matériels

C’est LE sujet qui ressort fortement.

36 % des agents publics estiment que leurs moyens matériels sont dégradés en télétravail.

Matériel, logiciels, accès aux informations, formation, ergonomie du poste…
Un tiers des agents considèrent que les conditions techniques ne suivent pas.

Le problème est encore plus marqué chez celles et ceux qui ne disposent pas d’une pièce dédiée :

• 46 % d’entre eux signalent une dégradation des moyens matériels (contre 23 % avec une pièce dédiée).

➡️ Cela confirme une revendication portée de longue date :
le télétravail ne peut pas reposer uniquement sur les moyens personnels des agents.

Coopération et lien collectif : vigilance nécessaire

Autre enseignement :
16 % des agents déclarent une coopération détériorée avec leurs collègues en télétravail.

Chez les moins de 30 ans, ce chiffre grimpe fortement :
33 % perçoivent une dégradation du travail collectif.

Cela pose une vraie question d’accompagnement des collectifs, notamment pour les nouveaux arrivants, les jeunes agents et les équipes hybrides.

Le télétravail améliore l’organisation individuelle… mais peut fragiliser le lien professionnel si rien n’est structuré.

Trois profils d’agents face au télétravail

L’étude identifie trois grands profils :

1️⃣ 42 % des agents : le télétravail améliore clairement leurs conditions (moins de pression, plus d’autonomie, meilleure conciliation).
2️⃣ 17 % : effets contrastés (moins de pression mais moyens matériels et relations plus fragiles).
3️⃣ 40 % : peu d’impact, positif ou négatif.

Autrement dit :
le télétravail n’est ni un miracle universel, ni un problème généralisé. Tout dépend des conditions concrètes d’exercice.

Ce que cela signifie pour les agents

Cette étude confirme plusieurs points essentiels :

• Le télétravail améliore réellement certaines dimensions du travail.
• Il est particulièrement bénéfique lorsque les conditions matérielles sont adaptées.
• Il nécessite un encadrement collectif pour préserver la coopération et le soutien hiérarchique.
• Il ne doit pas devenir un transfert de charges vers les agents (équipement, espace, ergonomie).

Pour la CFDT, ces résultats confortent plusieurs exigences :

• Un droit au télétravail réellement accessible quand les missions le permettent ;
• Des moyens matériels garantis par l’employeur ;
• Une vigilance sur le maintien du collectif de travail ;
• Une attention particulière aux jeunes agents et aux équipes en mode hybride.

En résumé

Le télétravail dans la fonction publique c’est :

Moins d’interruptions
Moins de pression
Plus d’autonomie
Des moyens matériels encore insuffisants pour un tiers des agents
Un collectif à préserver

Le télétravail fonctionne… à condition qu’il soit correctement organisé et équipé.

> Source : CFDT-UFETAM   

Document à consulter

Le 19 février 2026, la Fonction publique a présenté aux organisations syndicales un projet de décret qui vise à limiter les autorisations spéciales d’absence (ASA) liées à la parentalité dont bénéficient les agents publics. La CFDT affirme qu’il faut au contraire les développer.

Le Conseil d’État a enjoint l’administration de prendre avant le 10 juin 2026 un décret d’application de l’article 45 de la loi transformation de la fonction publique en fixant la liste des ASA liées à la parentalité et à certains événements familiaux.

Pour la CFDT, la rédaction du décret devrait être l’occasion de sécuriser et de moderniser les ASA dont bénéficient les agents et leur permettre de mieux concilier leur vie privée avec leur activité professionnelle.

En dépit des demandes de la CFDT, le projet élaboré par l’administration compte des régressions et carences qui ne sont pas acceptables. Sans les citer toutes, on doit relever :

• Les ASA pour gardes d’enfant réduites à six jours pour un enfant âgé de zéro à onze ans et trois jours pour un enfant âgé de douze à seize ans ;
• Les ASA en cas de décès ou de mariage laissées à l’appréciation des nécessités de service par les chefs de service ;
• L’absence de mesure en faveur des proches aidants ; 
• L’interdiction faite d’améliorer le dispositif en fonction des réalités de terrain, faisant courir le risque de raboter les dispositifs plus favorables existants.

Il est encore temps pour corriger ce mauvais départ. Lors du Conseil Commun de la Fonction Publique qui examinera avant juin le projet de décret, la CFDT déposera des amendements pour traduire dans le droit les attentes des agents publics.

> Source : CFDT-Fonctions publiques 

Pour mémoire :

• Notre article du 28-01-26 : Autorisations spéciales d’absence : une réforme sous contrainte… et sous surveillance syndicale
• Notre article du 10-02-26 : Les absences pour raisons parentale ou familiale remises à plat

Des règles spécifiques aux employeurs publics

Le rapport rappelle que les employeurs publics (État, territoriale, hospitalière) sont soumis à une obligation d’emploi de 6 % de travailleurs en situation de handicap, comme dans le secteur privé.

Mais au lieu de cotiser à l’Agefiph, ils versent leur contribution au :

• Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP)

Ce fonds finance notamment :

• l’aménagements de postes,
• les aides techniques,
• l’accompagnement des agents,
• les actions de sensibilisation.

Des résultats contrastés

La Cour souligne que :

• La fonction publique atteint globalement un taux d’emploi proche ou légèrement supérieur à 6 % (mieux que le privé).
• Mais il existe de fortes disparités :
  • meilleure performance dans la fonction publique territoriale,
  • plus de difficultés dans certaines administrations de l’État.

Autre point important :
Une partie du taux est atteinte via la reconnaissance administrative de situations déjà présentes, plutôt que par un recrutement réellement dynamique.

Des freins persistants

Le rapport identifie plusieurs difficultés propres à la fonction publique :

• Complexité des procédures de recrutement (concours, statuts)
• Manque d’anticipation dans les parcours professionnels
• Maintien dans l’emploi insuffisamment structuré
• Médecine de prévention parfois en tension
• Manque de pilotage stratégique dans certaines administrations

Maintien dans l’emploi : un enjeu majeur

La Cour insiste beaucoup sur :

• le vieillissement des agents,
• l’augmentation des inaptitudes partielles,
• la nécessité d’adapter les postes plutôt que d’aboutir à des sorties de la fonction publique.

Elle estime que la politique reste encore trop centrée sur le respect du quota, et pas assez sur la qualité des parcours professionnels.

Pilotage et gouvernance perfectibles

Le rapport pointe :

• un pilotage national peu lisible,
• un rôle du FIPHFP qui a évolué mais manque encore de leviers,
• une coordination insuffisante entre employeurs publics.

La Cour recommande :

• un renforcement du pilotage stratégique,
• une meilleure évaluation des politiques handicap,
• un suivi plus qualitatif (carrières, promotions, conditions de travail).

Recommandations clés concernant la fonction publique

Parmi les orientations proposées :

• Développer une logique de parcours professionnel sécurisé
• Améliorer le maintien dans l’emploi
• Simplifier les procédures d’aménagement
• Mieux articuler médecine de prévention, RH et encadrement
• Renforcer l’évaluation des politiques handicap

Document à consulter :

• Rapport Cour des comptes – Janvier 2026

Mauvaise méthode visant à réduire les droits des agents, absence des employeurs, le groupe de travail du 5 février 2026 n’est pas allé à son terme. La CFDT a demandé à l’administration de compléter son bilan et de clarifier ses intentions en prévision d’une nouvelle réunion.

Bien que le GT soit prévu pour faire un bilan du temps partiel thérapeutique (TPT), le document préparatoire envoyé ne comportait pas de données chiffrées, si ce n’est un doublement de son utilisation en 5 ans. Il présentait néanmoins le projet de deux mesures nouvelles décrites très sommairement :

• La mise en place d’un délai maximal de 30 jours pour autoriser la reprise à TPT ;
• La fin de la périodicité imposée (1 ® 3 mois) : le médecin prescripteur peut adapter durée et quotité en fonction de la situation de l’agent. Parallèlement, les contrôles médicaux et le suivi RH de l’agent en TPT seront renforcés.

Dans sa présentation orale, la DGAFP a simplement souligné que ces propositions étaient issues d’échanges avec les employeurs.

La CFDT fonction publique a vivement regretté l’absence de tous les employeurs et particulièrement les plus concernés par l’accroissement du TPT : l’éducation nationale et la fonction publique hospitalière.

Elle a affirmé son attachement au TPT, critiqué tant les tentatives de remise en cause que le renforcement des contrôles et appelé à s’attaquer aux causes du développement de ce temps partiel plutôt qu’aux droits des agents malades. Renforcer les contrôles sur l’autorisation d’un TPT c’est empêcher les agents de revenir au travail après un arrêt.

L’ensemble des fédérations syndicales s’est exprimé de manière similaire.

Sur proposition de Solidaires, les fédérations ont annoncé qu’elles suspendaient leur participation dans l’attente d’une communication de données chiffrées, genrées et de la présence des employeurs.

La DGAFP a pris acte et annoncé la convocation prochaine d’un GT avec un document préparatoire complété et la participation des employeurs.

> Source : CFDT-Fonctions publiques   

Le premier Plan de santé au travail a montré ses limites, mais il a permis de placer la santé au travail au cœur des priorités publiques. La DGAFP prépare désormais un nouveau plan pour 2026‑2030, axé sur le renforcement de la prévention, l’harmonisation des outils et une meilleure prise en compte des risques spécifiques, notamment la santé des femmes, les risques psychosociaux et les violences au travail.
La CFDT réclame davantage de moyens, un pilotage renforcé, une réelle égalité d’accès à la médecine du travail et une attention accrue aux femmes, aux seniors et à la santé mentale, tout en refusant une prévention reposant sur la seule responsabilité individuelle des agents.

Dans une décision du 10 décembre 2025, le Conseil d’État a enjoint à l’administration, de publier avant le 10 juin 2026 un décret, listant les autorisations spéciales d’absence (ASA) liées à la parentalité et à certaines situations familiales. Un groupe de travail s’est réuni en date du 27 janvier 2026. Il était destiné à préparer le projet de décret, qui sera présenté pour avis au Conseil Commun de la Fonction Publique (CCFP) le 11 mars 2026.

Un constat partagé

L’article 45 de la loi de transformation de la Fonction Publique prévoit « qu’un décret en Conseil d’Etat détermine la liste des autorisations spéciales d’absence (familiales et parentales) et leurs conditions d’octroi et précise celles qui sont accordées de droit. »

Cette loi n°2019-828 est parue au Journal Officiel le 7 août 2019. De très nombreux groupes de travail se sont ensuite réunis pour préparer les instances officielles avant la parution des décrets d’application. En ce qui concerne les ASA parentales et familiales, un groupe de travail unique s’est tenu le 20 juin 2020, avant de faire paraître un décret. Les propositions de l’administration étant régressives, la CFDT Fonctions Publiques avait alors écrit aux ministres chargés de la Fonction Publique : Olivier Dussopt et Amélie de Montchalin pour défendre les droits acquis des agents publics et en permettre d’autres. En réponse, le projet de décret avait été mis sous le tapis. Depuis, à la Fonction Publique d’Etat, la Fonction Publique Hospitalière et la Fonction Publique Territoriale, la pluralité de circulaires entrainant complexité, arbitraire, et inégalité de traitement entre les agents publics a persisté.

Le but du gouvernement : classer les mesures en trois groupes 

• Les ASA de droit : pour effectuer les examens obligatoires en cas de grossesse, pour la PMA, pour l’adoption, l’annonce du handicap, d’une pathologie chronique ou du cancer d’un enfant, pour le décès d’un enfant.
• Les ASA sous réserve des nécessités de service : ASA horaire à compter du 3ème mois de grossesse, mariage ou PACS, décès d’un membre de la famille et garde d’enfant.
• Les aménagements et les facilités horaires sous réserve de l’accord de l’autorité de gestion : allaitement, parents d’élèves, préparation à la naissance, rentrée scolaire.

La direction générale de la fonction publique (DGAFP) a un mandat restrictif

Affirmant un objectif de rationalisation, la DGAFP écarte toute augmentation de volume des ASA, réaffirme le caractère de plafond des mesures et du nombre de jours envisagés, refuse de discuter de ce qui ne relève pas strictement de la parentalité et des familles dont les questions de santé (ex : congés gynécologiques, don du sang), exclut les proches aidants en raison des congés existants.

La CFDT veut du progrès social pour les agents publics

Elle revendique un système d’ASA qui correspond aux parentalités et aux familles du XXIème siècle. Simplification et harmonisation doivent rimer avec avancées sociales. Les ASA pour cause de décès, de mariage et de PACS doivent être de droit et augmentées. Tout en se réjouissant d’avoir obtenu des avancées notables pour les familles monoparentales, la CFDT refuse que l’on rogne les droits pour les enfants de plus de 11 ans qui passeraient de 6 à 3 jours. L’ensemble des organisations syndicales a comme objectif commun d’améliorer le projet du gouvernement, et de lier ces ASA aux groupes de travail sur l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.

Les organisations syndicales ont apprécié la volonté affichée de certains représentants des employeurs territoriaux et de la représentante de la fédération hospitalière de France, de considérer le projet discuté dans ce groupe de travail comme un socle.

La CFDT demande au Gouvernement de prendre ces employeurs publics aux mots

Il faut améliorer le texte avant sa présentation lors d’un second groupe de travail, et permettre après la parution du décret en juin 2026, qui doit entrer en vigueur le 1er janvier 2027, des négociations avec les employeurs publics pour l’enrichir et le faire coller aux réalités de terrain.

> Source : CFDT-Fonctions publiques   

Après plus de six ans d’attente, le gouvernement s’apprête enfin à revoir le régime des autorisations spéciales d’absence (ASA) dans la fonction publique. Le ministère de la Fonction publique doit présenter, le 27 janvier, ses premières orientations aux organisations syndicales. Cette réforme, attendue de longue date, répond à une injonction du Conseil d’État qui a sommé l’exécutif, en décembre 2025, de publier le décret prévu par la loi de transformation de la fonction publique de 2019.

À l’origine, cette loi visait à mettre fin aux fortes disparités entre administrations dans l’octroi des autorisations d’absence liées à la parentalité et aux événements familiaux. Faute de cadre réglementaire commun, ces absences relevaient largement de pratiques locales, souvent encadrées par de simples circulaires, juridiquement fragiles. Un argument que le gouvernement reprend aujourd’hui à son compte en affirmant vouloir « clarifier, harmoniser et sécuriser » les droits des agents.

Une sécurisation bienvenue… sur certains points

Le futur décret devrait d’abord consolider plusieurs droits déjà introduits par la loi mais encore insuffisamment sécurisés. Sont notamment concernés les temps d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse, ou aux actes médicaux dans le cadre d’une procréation médicalement assistée. Les situations d’adoption devraient également être mieux reconnues, tout comme les autorisations d’absence accordées en cas de décès d’un enfant ou lors de l’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant.

Sur ces aspects, les organisations syndicales reconnaissent la nécessité de mettre fin à l’insécurité juridique actuelle. Mais cette « consolidation » ne saurait masquer l’autre versant du projet, beaucoup plus préoccupant.

Des reculs redoutés sur les droits familiaux

Le gouvernement entend en effet revoir les autorisations d’absence accordées « sous réserve des nécessités de service », en s’alignant davantage sur le droit du secteur privé. C’est notamment le cas pour les congés liés au mariage ou au PACS, dont la durée serait réduite à quatre jours, soit un jour de moins que ce qui est généralement pratiqué aujourd’hui dans la fonction publique.

Mais c’est surtout la question des absences pour garde d’enfants malades ou en cas de fermeture d’école qui cristallise les inquiétudes. Le projet prévoit une modulation des droits en fonction de l’âge de l’enfant : six jours par an pour les enfants de 0 à 11 ans, trois jours seulement entre 12 et 15 ans, avec un doublement pour les familles monoparentales. Une logique que le ministère justifie par une probabilité moindre de maladie avec l’âge.

Pour la CFDT Fonctions publiques, la ligne est claire. « Sécuriser juridiquement ne doit en aucun cas servir de prétexte à réduire les droits existants », alerte sa secrétaire générale, Laure Revel. Le critère de l’âge, jugé peu pertinent, risque d’aboutir concrètement à une diminution des possibilités de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, en particulier pour les agents les plus exposés.

La CFDT rappelle également que, contrairement au secteur privé, les agents publics ne bénéficient pas de conventions collectives susceptibles d’améliorer les minima réglementaires. Toute baisse inscrite dans un décret aurait donc un impact direct et durable.

Une réforme encore en discussion

Le ministère assure que le projet comprend aussi « des droits nouveaux » et se veut équilibré, notamment en direction des familles monoparentales. Il insiste sur le fait que la réunion du 27 janvier constitue un premier temps d’échanges et que le dialogue se poursuivra dans les mois à venir.

Pour la CFDT, la vigilance reste de mise. Le calendrier est contraint : le décret devra être publié avant le 10 juin. D’ici là, l’enjeu est clair : obtenir une harmonisation par le haut, qui sécurise les droits des agents sans remettre en cause les acquis sociaux. Sur ce terrain, la CFDT entend peser pleinement dans les discussions.

> Source : CFDT-UFETAM  

Dans le cadre de la politique ministérielle de prévention des risques professionnels, la formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (SSCT) du comité social d’administration (CSA) ministériel reconduit en 2026 son dispositif de cofinancement d’actions de prévention.
La note de service SG/SRH/SDDPRS/2026-41 du 22 janvier 2026 précise les orientations, priorités et modalités de dépôt des demandes pour l’année en cours.

Un dispositif au service du plan national de prévention

Les crédits SSCT ont pour objectif de soutenir les structures dans la mise en œuvre du plan national de prévention 2024-2027, adopté par la formation spécialisée du CSA ministériel.
Ils permettent de cofinancer des actions concrètes visant à améliorer la santé, la sécurité et les conditions de travail des agents, après examen par les instances de dialogue social compétentes.

Les projets doivent avoir été présentés préalablement :

• À la formation spécialisée SSCT du CSA de proximité,
• À défaut, au CSA de proximité,
• Ou aux commissions d’hygiène et de sécurité locales (CoHS).

Six domaines prioritaires éligibles en 2026

Pour l’année 2026, six axes prioritaires ont été définis :

1. Outils de pilotage de la prévention
   Soutien à la mise en place d’outils de management de la santé et de la sécurité au travail, notamment pour le suivi des risques et la mise à jour du DUERP et de son programme de prévention.
2. Développement d’un dialogue social plus stratégique
   Actions favorisant un dialogue social structuré et efficient au sein des instances SSCT, notamment via des outils d’évaluation et d’amélioration des conditions de travail.
3. Santé et sécurité en abattoir
   Actions de prévention et d’amélioration des conditions de travail non couvertes par d’autres dispositifs, notamment hors marché d’assistance-conseil en ergonomie de la DGAL.
4. Prévention primaire des risques psychosociaux (RPS)
   Actions de prévention des violences et agressions, analyses de retours d’expérience (Retex), dispositifs favorisant l’expression collective et l’analyse du travail réel.
   Dans les DDI, seules les actions relevant des politiques spécifiques du ministère sont éligibles.
5. Prévention des risques chimiques
   Actualisation des évaluations des risques liés aux agents chimiques, en particulier dans les laboratoires et services de contrôle, avec le déploiement d’outils tels que Seirich.
6. Conditions de travail dans les exploitations agricoles des EPLEFPA
   Études techniques et analyses du travail réel visant à améliorer la santé et la sécurité au sein des exploitations agricoles.

Actions non éligibles : points de vigilance

Certaines catégories d’actions ne peuvent pas être financées sur les crédits SSCT, notamment :

• Les aménagements de postes pour les agents en situation de handicap (relevant d’autres crédits spécifiques),
• Les actions RPS des DDI hors périmètre ministériel,
• L’achat d’équipements ou d’EPI,
• Les actions de formation (sauf dérogation pour la formation de formateurs internes),
• Le coaching relevant du PAMS ou les actions de médiation dans les établissements d’enseignement.

Modalités de dépôt et calendrier 2026

Les demandes de cofinancement doivent être déposées à l’aide de la fiche d’opération (annexe 1), accompagnée des pièces justificatives requises (PV des instances, plan de financement, DUERP, bilan 2025 le cas échéant).

• Date limite de dépôt des dossiers complets : 16 mars 2026
• Examen des dossiers par le groupe de travail : 1er avril 2026
• Transmission obligatoire du compte-rendu d’utilisation des crédits : avant le 31 décembre 2026

La délégation des crédits interviendra après l’examen des dossiers par la formation spécialisée du CSA ministériel.

Un bilan 2025 encourageant

À titre d’information, le bilan 2025 fait apparaître une mobilisation significative des crédits, principalement en faveur :

• De la prévention primaire des RPS,
• Des actions en abattoir,
• Et des outils de pilotage de la prévention.

Ces éléments constituent un retour d’expérience précieux pour la préparation des projets 2026.

> Document à consulter :

• La note de service SG/SRH/SDDPRS/2026-41 du 22 janvier 2026

Le ministère chargé de l’agriculture met en œuvre un dispositif de don de jours de repos permettant à des agents de céder anonymement une partie de leurs jours non pris au bénéfice de collègues confrontés à des situations personnelles particulièrement difficiles. Encadré par la réglementation, ce mécanisme repose sur un principe de solidarité, d’anonymat et d’absence totale de contrepartie.

La note de service SG/SRH/SDDPRS/2026-15 du 7 janvier 2026 précise les modalités pratiques de mise en œuvre de ce dispositif ainsi que les rôles respectifs des services RH de proximité et du récepteur ministériel.

Qui peut bénéficier d’un don de jours ?

Le dispositif s’adresse aux agents publics civils relevant du ministère chargé de l’agriculture (fonctionnaires et agents contractuels de droit public), affectés en administration centrale, en services déconcentrés ou dans les établissements d’enseignement technique agricole, sous réserve d’éligibilité statutaire.

Quatre situations ouvrent droit à un don de jours de repos :

1. Parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade, en situation de handicap ou victime d’un accident grave, nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
2. Proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap, dès lors qu’un lien familial ou de proximité reconnu par la réglementation existe.
3. Parent d’un enfant décédé avant l’âge de 25 ans, ou agent assumant la charge effective et permanente d’une personne décédée avant cet âge.
4. Agent sapeur-pompier volontaire, engagé dans des missions ou activités d’un service d’incendie et de secours.

Selon la situation, des justificatifs spécifiques sont requis (certificat médical, attestation, certificat de décès, déclaration sur l’honneur).

Comment faire une demande de don de jours ?

L’agent bénéficiaire doit transmettre à son service RH de proximité un formulaire de demande de don de jours de repos, accompagné des pièces justificatives nécessaires.

Le service RH de proximité :

• Vérifie l’éligibilité de la demande et la conformité des pièces,
• Évalue le nombre de jours réellement utiles, notamment au regard de l’annualité des congés,
• Transmet la demande validée au récepteur ministériel.

La décision d’attribution est prise par le récepteur ministériel et notifiée à l’agent par l’intermédiaire du service RH. Les jours accordés sont ensuite crédités dans l’outil de gestion du temps de travail.

Quelle est la durée et le cadre du congé ?

La durée du congé obtenu grâce au don de jours est encadrée :

• Jusqu’à 90 jours par an pour un enfant gravement malade ou une personne aidée ;
• 90 jours maximum dans le cas du décès d’un enfant ou d’une personne à charge ;
• 10 jours par an pour les agents sapeurs-pompiers volontaires.

Pendant ce congé, l’agent :

• Conserve sa rémunération (hors certaines primes spécifiques) ;
• Est considéré en position de service effectif ;
• Peut prendre les jours de manière continue ou fractionnée, selon les situations.

Les congés issus du don ne peuvent pas être refusés pour nécessité de service.

Et si tous les jours ne sont pas utilisés ?

Lorsque l’intégralité des jours donnés n’est finalement pas consommée (par exemple en cas d’amélioration de la situation), les jours restants :

• Ne peuvent pas être versés sur un compte épargne-temps ;
• Sont restitués au récepteur ministériel via une procédure dédiée ;
• Ne donnent lieu à aucune indemnisation.

Qui peut donner des jours et lesquels ?

Tout agent éligible peut faire un don de jours, de façon volontaire, anonyme et définitive.

Peuvent être donnés :

• Des jours de RTT ;
• Des jours épargnés sur un compte épargne-temps ;
• Des congés bonifiés ;
• Une partie des congés annuels excédant 20 jours ouvrés (dans la limite réglementaire).

En revanche, certains jours ne peuvent pas faire l’objet d’un don, notamment les récupérations d’heures supplémentaires ou les autorisations d’absence.

Les dons sont collectés principalement dans le cadre de campagnes ministérielles d’appel au don, mais peuvent également être réalisés hors campagne.

Le rôle clé des acteurs RH

• Les services RH de proximité accompagnent les agents, instruisent les demandes et les dons, et assurent la gestion opérationnelle des jours.
• Le récepteur ministériel centralise les dons, gère le stock de jours disponibles et statue sur les attributions, dans le respect strict de l’anonymat.
• Le service social du personnel peut être sollicité pour informer, accompagner les agents et conseiller les services RH.

Un dispositif fondé sur la solidarité collective

Le don de jours de repos est un levier concret de solidarité entre agents. Il permet de faire face à des situations humaines difficiles tout en garantissant un cadre équitable, sécurisé et respectueux de la confidentialité.

Pour toute question ou accompagnement, les agents sont invités à se rapprocher de leur service RH de proximité, qui reste leur interlocuteur privilégié.

Schéma de synthèse du dispositif :

Le comité social d’administration de l’administration centrale s’est réuni le 15 décembre 2025 sous la présidence de Cécile Bigot-Dekeyzer, secrétaire générale du MAASA, accompagnée de son adjointe Noémie Le Quellenec, de Flora Claquin, cheffe du SRH et de Nadine Richard-Pejus, adjointe de la cheffe du SRH.

La CFDT était représentée par Grégor Appamon, Stéphanie Clarenc et Benjamin Kupfer.

En introduction, la secrétaire générale se félicite de l’organisation de moments collectifs au sein de l’administration centrale, à savoir :

• 9 conférences mensuelles sur des sujets variés
• Conférence managériale pour rappeler l’importance du management en AC
• L’événement pour les 20 ans du SG

Par ailleurs, 108 sessions de formation ont été organisées permettant à 845 agents de se former en 2025.

Autre fait marquant en 2025, le déploiement du parapheur électronique en administration centrale.

L’ensemble des organisations syndicales ont fait une déclaration liminaire unitaire (à lire ICI) où étaient abordés les sujets suivants :

Budget 2026 : Suppression de 50 ETP … finalement ça sera 30 ETP

La secrétaire générale nous indique à ce sujet que suite à la réforme des centres de gestion financière (CGF), la DGFIP a rétrocédé 15 ETP qui viennent réduire l’effort à faire en administration centrale. De plus, il y a désormais 5 ETP qui seront à trouver parmi les DRAAF et les DAAF.

Malgré notre demande d’en savoir plus sur les répercussions concrètes de cette baisse des effectifs et ses conséquences sur les services de l’administration centrale, la secrétaire générale ne répond pas et n’explique pas non plus les fins de contrat de certains CDD.

La CFDT-Agriculture attire encore l’attention de l’administration sur la dégradation du dialogue social, incompatible avec les exigences de concertation et de transparence attendues dans cette instance.

Gestion budgétaire : les agents aspirent à plus de sérénité

La secrétaire générale indique qu’il n’y aura pas de 49.3 pour la loi de finances. Le budget ne sera pas voté au 1^er janvier 2026 et nous connaitrons comme l’année dernière une période de service voté.

La CFDT-Agriculture a attiré l’attention de la secrétaire générale sur la gestion budgétaire et en particulier sur les conséquences pour les agents. Des gels de budget en début d’année sont imposés par Bercy malgré les budgets votés dans le PLF, entraînant des tensions importantes pour mener certaines missions.

Ensuite en fin d’année, Bercy décide de dégeler certains budgets et il est alors nécessaire de dépenser ces montants avant la date de clôture budgétaire, générant également des tensions…

La secrétaire générale répond à cela qu’elle aspire à une meilleure anticipation des dépenses pour diminuer les tensions en fin d’année.

Demande de rendez-vous intersyndical pour évoquer la situation des agents en cas de refus d’habilitation aux informations ou aux supports classifiés

Certains agents n’obtiennent malheureusement pas l’habilitation nécessaire pour l’accès aux informations et supports classifiés. Dans ce cas, l’agent peut se voit privé d’accès à son bureau, à sa messagerie et se retrouve sans poste du jour au lendemain.

Les organisations syndicales dénoncent la brutalité et le manque d’humanité dans le traitement réservé à ces situations individuelles. La demande d’échange a été réitérée afin de définir ensemble une gestion plus humaine de ces agents, dont l’engagement professionnel n’est pas à remettre en cause.

La SG et la cheffe de SRH se sont engagées à recevoir une représentation intersyndicale.

La CFDT-Agriculture est déterminée à obtenir des avancées pour les agents dans la gestion de ce type de situation.

Crise agricole : quelle protection des agents du MAASA ?

Les représentants du personnel du CSA-AC ont exprimé leur solidarité avec les agents en DDI et en DRAAF en charge de la gestion des cas de DNC dans certains troupeaux bovins français, menacés de mort de façon nominative, ainsi que notre plus ferme réprobation face aux actes de harcèlement, de menace et d’agression qui visent désormais également nos partenaires, vétérinaires et GDS (Groupements de Défense Sanitaire). Le ministère se doit de réagir et d’agir.

La secrétaire générale reste attentive à la situation. Elle rappelle que ce sont les avis scientifiques qui priment dans les décisions d’abattage mais la profession agricole n’adhère pas à la stratégie ainsi définie. La ministre est mobilisée pour apporter son soutien aux agents. A cet effet, elle a réuni tous les préfets pour indiquer qu’il était primordial de protéger les agents, qu’il n’y avait aucun blocage pour porter plainte et qu’il n’y aura aucune tolérance en cas d’atteinte aux agents et aux bâtiments. La ministre a également envoyé un message de soutien aux agents.

La CFDT-Agriculture s’étonne qu’aucune mesure de prévention ne soit précisée, le dépôt de plainte intervenant une fois que le mal est fait. Une mesure de prévention pourrait être de mieux communiquer sur la stratégie définie afin d’expliquer et tenter de de convaincre les agriculteurs de la stratégie. Le MAASA communique très peu sur sa stratégie. Ce n’est que depuis le 17 décembre que le ministère a publié des informations sur le sujet et développé un kit de communication accessible (ICI)sur le site de notre ministère :

Une communication plus importante vis-à-vis de la profession agricole est attendue pour protéger les agents de notre ministère qui sont en première ligne face au mécontentement des agriculteurs.

IA : Deux chartes viennent d’être publiées

Dans le cadre des réflexions sur l’IA, deux chartes viennent d’être publiées :

• Charte éthique des bonnes pratiques de l’intelligence artificielle
• Charte d’utilisation des outils numériques mis à disposition des utilisateurs des systèmes d’information des agents de l’administration centrale et des services déconcentrés

Ces 2 chartes sont disponibles dans la note de service à consulter ICI.

En résumé, ces chartes donnent des indications sur les sujets suivants :

• Internet : un accès unique, plus simple et plus ouvert.
• Charte numérique : protéger les outils, les données, et respecter les usages autorisés.

La CFDT-Agriculture vous donne une astuce pour verrouiller rapidement votre poste et ainsi le sécuriser en votre absence, vous cliquez sur : 

• Charte IA : pas de données sensibles, pas de décisions automatisées, toujours vérifier ce que l’IA renvoie en réponse au script.

Des formations seront organisées sur ces sujets et il est également prévu de définir des référents IA dans les structures pour accompagner les agents face aux enjeux de l’IA.

Pour la CFDT-agriculture, il n’est pas certain que ces chartes soient le meilleur moyen de sensibiliser les agents sur ces sujets. Elles sont longues à lire (en tout une dizaine de pages) et au vu de la charge de travail que nous connaissons tous, il n’est pas aisé de les assimiler. Des formations MENTOR avec de l’interaction (quiz, vidéo, exemples adaptés aux enjeux du MAASA, …) seraient un meilleur vecteur de ces informations et réflexes à avoir.

Cyberattaques : une vigilance de tous les instants

La secrétaire générale attire l’attention des agents au sujet des cyberattaques dont la porte d’entrée est le phishing : mail frauduleux qui demande de renseigner les codes des outils.

Les derniers tests montrent que 10 % des agents d’administration centrale ont cliqué sur le lien frauduleux. Lors du prochain test, l’agent qui cliquera sur le lien devra obligatoirement suivre une formation pour se protéger sur son lieu de travail mais aussi à titre personnel.

Réorganisation du SNUM

Le numérique est un domaine qui évolue rapidement. Dans le cadre de ce projet de réorganisation du SNUM, il est question de travailler en mode produit avec plus d’interactions et d’agilité pour le développement des applications métiers. A ce stade, il faut répondre à la question : est-ce que l’organisation actuelle répond aux exigences du mode produit ? Les organisations syndicales seront consultées sur ce sujet.

La CFDT-Agriculture est mobilisée pour suivre les échanges sur cette réorganisation et faire remonter les souhaits des agents à ce sujet.

Concernant les sujets à l’ordre du jour de ce CSA-AC :

RIALTO

Le RIALTO d’administration centrale est ajusté sur les sujets suivants :

• Suppression de l’impossibilité de prendre un jour de RTT le mardi. Il est toutefois rappelé que le chef de bureau peut définir une journée de service où l’ensemble des agents du bureau sont présents.
• Déplacement d’un jour de télétravail dans la semaine considérée. Il n’est plus possible de déplacer un jour de télétravail sur 7 jours glissants avec le nouvel outil.

Pour la CFDT-Agriculture, l’impossibilité de déplacer un jour de télétravail sur 7 jours glissants est un recul pour les agents. Pour arranger les agents, le SRH propose de mettre en place des enveloppes de jours flottants en plus du télétravail fixe pour faire face à d’éventuelles difficultés. Cette proposition est recevable à condition que les jours flottants soient octroyés par la hiérarchie, ce qui est rarement le cas aujourd’hui. La CFDT-Agriculture restera donc vigilante sur ce point et fera remonter les éventuelles difficultés.

Ces modifications ont été votées à l’unanimité par les représentants du personnel.

Concernant l’annexe DGPE, cette annexe décrit les plages horaires des chauffeurs et des assistants de direction soumis à des cycles horaires particuliers, ainsi que le recours aux heures supplémentaires, notamment pour le salon de l’agriculture, les comités de gestion de l’UE ou encore les débats parlementaires.

La CFDT-Agriculture regrette que le cas des commandes reçues tardivement (par exemple à 21h pour le lendemain matin) ne soit pas recensé dans cette annexe. Or, ce sont des situations où les agents se mobilisent en dehors des cycles horaires et il nous paraît essentiel qu’un dispositif de compensation puisse être mis en place. L’administration est restée muette sur cette question malgré nos nombreuses relances.

A la demande de la CFDT-Agriculture, la SG s’est engagée à réaliser une infographie qui précise les modalités de fonctionnement des absences telles que les ASA (autorisations spéciales d’absence), pour raisons de santé et règles d’abattement des RTT, pour formation dont celles des représentants syndicaux, pour fêtes religieuses, en raison de grève, de droit de retrait, le départ anticipé les 24 et 31/12…, l’autorisation d’arrivée tardive en raison de la rentrée scolaire, les congés et les règles relatives aux jours de fractionnement,…

Réorganisation du SG

Au sein de la direction du bureau des affaires juridiques, les missions du bureau du droit européen ont été élargies au traitement des données, à la protection fonctionnelle et à la déontologie qui sont des thématiques fortement liées au droit européen.

Au sein du Service des Affaires Financières, Sociales et Logistiques (SAFSL), la création du Centre de Gestion Financière (CGF) a transformé le CSCF (Centre de Service Comptable et Financier) en Bureau d’Appui à la Chaîne Financière (BACF), qui gère l’assistance Chorus, l’animation des missions « LIP » (missions de Liaison, Interface, Performance), la veille réglementaire et l’animation ministérielle en matière de finances publiques. Le vote a porté sur la validation d’une organisation mise en place depuis près de deux ans.

La CFDT-Agriculture a voté pour ces textes. Les agents concernés par ces réorganisations ayant été concertés, l’impact pour ces derniers est faible et l’organisation est déjà en place au moment du vote.

Néanmoins, nous avons exprimé notre mécontentement face à ces réorganisations, au cours desquelles nous nous retrouvons trop souvent placés devant le fait accompli et où les impacts pour les agents restent insuffisamment détaillés dans les rapports de présentation.

Outil de gestion du temps sur « mon self mobile »

A partir du 1er janvier 2026, la gestion du temps se fera à partir de l’outil GTA-RH, disponible sur mon self mobile.

Comme il l’a été indiqué, il n’est plus possible de gérer les absences sur EQUITIME, sauf demandes exceptionnelles. La gestion des anomalies reste cependant possible uniquement par la hiérarchie.

Les droits à congé seront reportés dans le nouvel outil et la dématérialisation des demandes d’alimentation du CET ne sera possible qu’à partir de fin 2026.

Des webinaires sont prévus pour faciliter la prise en main des agents et des encadrants aux dates suivantes :

Lundi 12, mardi 13, jeudi 15 et vendredi 16 janvier 2026. Pour rejoindre les sessions, vous pouvez vous connecter via le lien ICI.

Pour plus d’informations, n’hésitez pas à consulter notre article ICI via le lien ci-dessous.

En questions diverses, nous avions les sujets suivants :

Revalorisation triennale des contractuels

L’administration nous indique que le traitement des campagnes 2024 et 2025 est en cours de finalisation et que les agents en verront les effets sur le bulletin de paye de début 2026. La revalorisation sera rétroactive sur 2025 ou 2024-2025 selon la campagne concernée.

La CFDT-Agriculture s’interroge sur le fait que les contractuels de l’administration centrale ne soient pas cités dans la note de service explicitant la campagne de revalorisation triennale…

Revalorisation des astreintes

L’administration s’est engagée à analyser la question et à revenir vers les organisations syndicales sur ce sujet.

Télétravail

Au cours de cette instance, il a été fait état des directions qui refusent les 3 jours de télétravail et les jours flottants.

Là encore, la secrétaire générale met en avant l’importance du collectif et de la continuité de service.

Pour la CFDT-Agriculture, le collectif est important mais peut être maintenu lorsque les agents ont 3 jours de télétravail. Certaines directions comme la DGER et la DGAL l’ont mis en place et les retours sont positifs. Il est également compliqué pour les agents d’entendre cet argument quand dans certains cas, ils viennent certains jours en présentiel et qu’ils ne parlent à personne car les autres agents sont soit en télétravail, soit en réunion, en déplacement, …

La souplesse sur le télétravail va être de mise en administration centrale, notamment en raison du nouvel outil de gestion du temps de travail qui permet de déplacer un jour de télétravail uniquement dans la semaine où il est prévu. La mise en place d’enveloppes de jours flottants sera à déployer plus activement que ce n’est le cas aujourd’hui.

 A la question de la CFDT-Agriculture sur la situation où il est refusé à l’agent de faire du télétravail le 2 janvier 2026 lorsqu’il a pris des congés du 29 au 31 décembre 2025, la justification avancée est que le premier jour travaillé de l’année doit s’effectuer par une journée de présence au bureau et que le télétravail n’est pas autorisé dans ce cas de figure.

D’après notre analyse de l’accord télétravail, les agents peuvent télétravailler le premier jour de l’année, ils n’ont pas obligation d’être en présentiel. Il a été demandé à l’administration de confirmer cette analyse.

L’administration a refusé de répondre, jugeant la question “trop précise”.

Ce refus d’éclaircir un point pourtant essentiel traduit une fois de plus une dégradation préoccupante du dialogue social (voir notre article ICI), qui ne permet plus d’aborder sereinement les sujets concrets soulevés par les agents.

La CFDT-Agriculture se mobilisera pleinement sur ce sujet et mettra en œuvre les actions nécessaires pour défendre les droits des agents et exiger un dialogue social à la hauteur des enjeux.

Mis à jour le 15 décembre 2025

A la demande des organisations syndicales, le groupe de travail relatif au changement d’outil de la gestion du temps et des activités (GTA) s’est tenu le 16 octobre 2025.

Ce groupe de travail était présidé par Nadine RICHARD-PEJUS, chef du service des ressources humaines adjointe. Elle était accompagnée de Sébastien ROLLAND, chef de la mission SIRH et de Lana KOVATCHEVSKI, ajointe du chef de la mission SIRH.

En introduction, Nadine RICHARD-PEJUS précise qu’il était prévu de concerter les organisations syndicales au mois de novembre mais que la date de cette concertation a été avancée à notre demande.

Cette évolution de l’outil GTA s’inscrit dans le cadre de la feuille de route des SIRH avec pour objectif d’automatiser et de moderniser la gestion administrative des agents de notre ministère. La cible étant de dématérialiser les dossiers d’agents depuis la candidature jusqu’à la prise en charge puis la gestion de la carrière. Les équipes ont notamment mis en place la signature électronique des contrats de recrutement des agents.

Avec EQUITIME, l’administration s’est heurtée à des difficultés pour intégrer les demandes de télétravail dématérialisées. Suite à cette problématique, elle s’est mise en recherche d’un autre outil de gestion du temps et des activités.  C’est le module GTA de RenoirRH qui a été retenu, cet outil étant déjà utilisé par le MATTE notamment.

Quels sont les avantages de RenoirRH GTA ?

Un portail unique, mon self mobile, pour gérer un maximum d’évènements :

De nombreuses fonctionnalités accompagnent également cet outil comme un planning par agent et par structure avec lequel il est possible de filtrer ce qui est affiché (congés, TT, …).

Pour la hiérarchie, il y a un module à destination des responsables (onglet tâches) pour valider les demandes de TT, de congés et gérer les anomalies. Pour les demandes de télétravail, le formulaire dématérialisé prévoit une justification par le chef de service lorsque la demande de télétravail est refusée.

Les horaires spécifiques comme les horaires en brigade avec des heures comptabilisées en dehors des heures prévues par le RIALTO pourront être incrémentés dans l’outil afin de comptabiliser le temps de travail des agents dans de bonnes conditions.

Focus Sur le télétravail

• Temps de travail en télétravail

Concernant le télétravail, le temps de travail est comptabilisé de façon forfaitaire, sans générer de jours de récupération.

Cependant, certains agents expriment le souhait de pouvoir enregistrer les heures effectivement travaillées à distance, afin de disposer d’éléments précis pour attester de leur charge de travail. L’intégration de cette fonctionnalité de badgeage dans l’outil n’est toujours pas envisagée par l’administration actuellement.

• Déplacement d’un jour de télétravail

Un jour de télétravail ne pourra être déplacé que dans la semaine considérée et non sur 7 jours glissants, comme c’était le cas actuellement. En effet, le nouvel outil ne permet pas de gérer cette fonctionnalité.

Proposition du SRH :  Lors de la demande de télétravail, demander une enveloppe de jours flottants pour l’année (10 jours par exemple) pour permettre de repositionner les jours de télétravail qui n’ont pas pu être repositionnés dans la semaine.

• Déclaration de télétravail

A compter du 1^er janvier 2026, les nouvelles demandes de télétravail devront être réalisées à partir du formulaire dématérialisé de l’outil GTA-RH.

Pour les anciennes demandes, au moment de faire l’avenant, une nouvelle demande à partir du formulaire dématérialisé sera à réaliser pour prolonger le télétravail.

Focus sur les congés et heures supplémentaires

Les RTT et les RTT CA seront regroupés sur l’outil.

Suppression de l’impossibilité de prendre un jour de RTT le mardi. Toutefois, le chef de bureau peut fixer un jour de la semaine qui sera un « jour de service » où l’ensemble du bureau doit être présent pour permettre le fonctionnement du collectif de travail.

En cas d’heures supplémentaires, il est possible de récupérer 1/2 journée par mois qui doit être prise dans les 2 mois qui suivent sinon elle est perdue.

Dans l’outil, le compteur ne déduit pas les heures lorsque les 2 mois où elles peuvent être récupérées sont écoulés.

Le nombre d’heures affiché par le compteur de l’outil n’est donc pas une donnée permettant de déterminer si on peut déposer une demi-journée de récupération. C’est l’outil qui le déterminera.

De même, des tests techniques vont être mis en œuvre pour déterminer si les agents au forfait pourront bénéficier de cette option.

Une des limites de cet outil est qu’il ne prend pas en charge les document PDF, comme l’arrêt de travail, le document du médecin pour la garde d’enfant malade, … Ce point est à l’étude et fait partie des améliorations à prévoir car l’administration souhaiterait que les arrêtés de situation administrative, les arrêtés d’avancement d’échelon et autres documents de ce type puisent être déposés dans cet outil et mis à la disposition des agents.

Passons à l’action pour préparer cette bascule

Pour la bascule, les données actuelles d’EQUITIME doivent être stabilisées. Actions à réaliser par les agents d’ici le 12 décembre 2025 :

• Corriger les anomalies (absences pour congés, télétravail, pointages)
• Déposer les congés et les jours de TT jusqu’à la fin de l’année 2025

En cas de difficultés, vous pouvez solliciter votre service RH de proximité.

Après le 12 décembre, seules les modifications qui n’auront pas pu être anticipées seront acceptées.

• Le 12 décembre : il est vivement conseillé aux agents de faire une copie d’écran des éléments d’EQUITIME (nombre de jours de congés restants, CET, …) pour conserver une trace des informations.

L’administration nous indique que les éléments d’EQUITIME resteront disponibles un certain temps après la bascule mais il est tout de même plus prudent de les récupérer au cas où.

Il est également recommandé de :

• Vérifier que votre compte self mobile est bien activé et fonctionnel
• Suivre les webinaires du mois de décembre et de janvier :
  Mardi 16 décembre 2025
  Lundi 12, mardi 13, jeudi 15 et vendredi 16 janvier 2026
  Pour rejoindre les sessions, connectez vous via le lien suivant :
  https://agri.webex.com/agri/j.php?MTID=m52acf83cbe476a2d74e6a1685ab3e4cd
• Consulter les ressources documentaires à destination des agents et des encadrants
• Consulter la FAQ, elle sera mise à disposition prochainement

Et après la bascule …

A partir du 1^er janvier 2026, RenoiRH GTA sera disponible pour l’ensemble des agents de l’administration centrale. Dès sa mise à disposition, il vous est conseillé de :

• Consulter rapidement le module GTA via le self-mobile pour voir si cela fonctionne
• Vérifier vos données personnelles dans le nouvel outil GTA et alerter en cas d’erreurs

Si vous avez des questions :

• Suivre les webinaires du mois de décembre
• Consulter les ressources documentaires à destination des agents et des encadrants
• Consulter la FAQ

Si vous avez des questions et si vous ne trouvez pas de réponse, n’hésitez pas à nous solliciter.

Pour la CFDT-Agriculture, cet outil présente des avantages certains et devrait participer à la simplification des tâches administratives des agents et des encadrants, notamment pour la gestion du télétravail et du report de jours de télétravail mais aussi pour la gestion des rythmes de travail spécifiques.

La CFDT-Agriculture reste cependant vigilante et se réserve la possibilité de se mobiliser si ces objectifs n’étaient pas atteints ou encore s’il y avait une régression des données mises à disposition pour le suivi des rythmes de travail des agents d’administration centrale.

Notre mobilisation continue sur tous les sujets qui vous impactent directement dans l’organisation de votre travail et dans l’exercice de vos missions.

Le portail « logement des agents publics » s’améliore pour mieux accompagner les agents des trois versants de la fonction publique (de l’État, territoriale et hospitalière). Un nouveau simulateur de droits, plus complet et plus intuitif, vient d’y être intégré. Cette amélioration vise à rendre la recherche de logement plus fluide et plus personnalisée.

Depuis son lancement en décembre 2024, le portail « logement des agents publics » propose des informations utiles pour aider les agents publics à accéder à un logement. Il présente à la fois les dispositifs de droit commun ouverts à tous et les solutions spécifiques mises en place dans certains territoires.

Comme le simulateur précédent, ce nouveau simulateur renseigne l’agent sur les dispositifs auxquels il est éligible tels que le logement social, le logement intermédiaire ou l’accession sociale. Mais il apporte également de nouvelles fonctionnalités inédites :

• Un accès aux solutions spécifiques mises en place par son employeur, vers lesquelles l’agent peut s’orienter en priorité ;
• Une présentation des solutions de logement temporaire, utiles en cas de mobilité professionnelle géographique ;
• Un guidage simplifié vers les ressources adaptées, en fonction de la situation de l’agent. Par exemple, pour les agents éligibles au logement social, la page de résultats du simulateur les oriente vers le site officiel de dépôt d’une demande de logement social. Pour les agents en recherche d’une location dans le parc privé locatif, l’agent a accès aux solutions de cautionnement dédiées aux agents publics.

L’accès au simulateur est désormais simplifié, avec un lien sur la page d’accueil du portail.

La formation spécialisée du CSA ministériel s’est réunie le 13 novembre 2025 (matin et après-midi) ; elle était présidée par Patrick SOLER, accompagné notamment de Nadine RICHARD-PEJUS, cheffe du SRH adjointe et de Pierre CLAVEL, en charge de la coordination du réseau des ISST (Inspecteurs Santé et Sécurité au travail) et du Dr. Patrice HEURTAUT, médecin coordinateur national, qui vient d’être recruté. Mohamed ARABI, successeur de Patrick SOLER qui prendra prochainement sa retraite, participait également à la réunion.

La CFDT-Agriculture était représentée par Anne BERTOMEU et Stéphanie CLARENC.

La CFDT-Agriculture adresse ses plus vifs remerciements au Président Patrick SOLER, pour son engagement au service de la mission, sa disponibilité et les échanges qui ont permis de garantir la dynamique de cette instance.

Concernant l’organisation de cette formation spécialisée, les textes sont désormais publiés afin de rattacher le réseau des ISST au CGAAER et créer l’observatoire santé sécurité au travail ministériel, piloté par Pierre CLAVEL.

Déclaration liminaire intersyndicale : les OS alertent sur un budget de l’État 2026 avec des conséquences importantes sur la santé et la sécurité des agents

Dans la déclaration liminaire intersyndicale, les représentants du personnel alertent l’administration sur les conséquences du budget de l’État 2026 avec des reculs importants, comme la limitation des arrêts maladies à un mois pour une première prescription et deux mois pour un renouvellement. Un recul de plus après la réduction de l’indemnisation en cas d’arrêt maladie : 1 jour de carence, l’abattement de 10% de la rémunération lors d’arrêts maladies à partir du 2ème jour et jusqu’au 90ème jour.

Les représentants du personnel alertent également sur l’engagement du MAASA dans la santé et sécurité au travail (SST) avec la baisse prévisible des crédits permettant de participer aux actions SST des structures en faveur de la santé et sécurité des agents dans le contexte d’une baisse de 41 % du BOP 215, ligne budgétaire de laquelle sont issus ces financements.

Cette déclaration liminaire est aussi l’occasion d’interpeller l’administration sur les résultats de la négociation de la reconnaissance de la catégorie active pour les agents exerçant en abattoir et dans les SIVEP BREXIT mais aussi sur la protection fonctionnelle, sur la représentation des femmes dans les arrêts maladie, ce qui n’est pas le cas par rapport à d’autres ministères et la reconnaissance des assistants de prévention.

L’administration répond qu’à ce stade, les annonces sur le budget de l’État ne sont pas validées.

Concernant la prévention des violences, il s’agit d’une priorité du MAASA et plusieurs groupes de travail se sont déjà réunis pour évoquer le sujet. La CFDT-Agriculture mettra à votre disposition une fiche pratique sur le sujet d’ici la fin de l’année 2025, suite aux travaux en cours en vue de la révision de la note de service SG/SRH/SDDPRS/2016-336 du 20 avril 2016 relative à la prévention, le signalement et l’accompagnement des agressions subies par les agents du ministère.

Reconnaissance de la catégorie active pour les agents en poste en abattoirs et en PCF (SIVEP) : un «non» de principe, «refus d’élargir cette reconnaissance vu les coûts». Inacceptable !

Le MAASA a reçu une réponse défavorable du Guichet unique à la demande d’extension de la catégorie active pour les agents en abattoir et les agents exerçant dans les SIVEP BREXIT. Ce refus n’est pas lié à la qualité du dossier mais à une position de principe : refus d’élargissement du champ en raison du coût budgétaire.

Dans sa réponse, le Guichet unique recommande un travail sur la prévention primaire sur ces sujets pour éviter l’usure professionnelle. Or, ces travaux de prévention primaire sont déjà engagés depuis des années, avec certes des résultats mais la prévention primaire ne peut pas éviter l’usure professionnelle, inévitable en fin de carrière pour les collègues qui occupent ces fonctions.

Le classement d’un emploi en catégorie active est fait par arrêté ministériel, sur la base de la pénibilité des fonctions occupées. Pour bénéficier d’un départ en retraite anticipé, la durée minimale de service relevant de la catégorie active est de 17 ans. Il n’est toutefois pas nécessaire que l’agent termine sa carrière sur un emploi relevant de cette catégorie.

La CFDT-Agriculture demande la communication du dossier et de la réponse du guichet unique.

L’administration ne s’est pas prononcée et c’est la secrétaire générale qui communiquera les éléments de réponse à cette demande.

Pour la CFDT-Agriculture, l’absence de reconnaissance de catégorie active pour ces agents est un non-sens face au manque d’attractivité lié aux contraintes fortes sur ces métiers : horaires décalés, froid et humidité, chocs thermiques, bruits et gestes répétitifs. La prévention primaire, déjà mise en œuvre depuis des années, est à bout de souffle ! Et ce d’autant plus que les conditions de travail de nos collègues dépendent d’un professionnel dont les dispositions sont définies dans un protocole cadre. Le MAASA a peu de marges de manœuvre sur son contenu et bien souvent le professionnel ne respecte pas les dispositions de ce protocole, qu’il s’agisse d’horaires de fonctionnement de la chaîne d’abattage, d’équipements mis à disposition pour l’équipe d’inspection, ou de la cadence de la chaîne d’abattage…

Quand on sait qu’un technicien qui fait carrière dans les abattoirs n’est jamais «indemne» au-delà de 55 ans, avec cette décision, l’État ne prend pas ses responsabilités en tant qu’employeur pour préserver la santé de ses agents. Il ne favorise pas l’attractivité de ces métiers, pour lesquels il est déjà si difficile de pourvoir les postes vacants y compris par des agents contractuels, et ne prend pas en considération les difficultés que cela entraîne dans le bon fonctionnement des services. Afin de poursuivre les actions sur ce sujet, la CFDT-Agriculture demande à recueillir l’ensemble des statistiques sur les reclassements en abattoir et les données de santé et sécurité au travail de ces agents.

La CFDT-Agriculture n’accepte pas cette décision défavorable du Guichet unique ! Elle interpellera les responsables politiques et se mobilisera au côté des autres Organisations Syndicales pour demander une révision de cette décision.

Reconnaissance des assistants de prévention : une déception de plus, une revalorisation des primes (IFSE) non adaptée au terrain…

C’est un chantier que les organisations syndicales réclament depuis des années et qui est resté au stade projet jusqu’à aujourd’hui.

Un projet de note a été rédigé par les ISST afin de définir les grands axes de travail qui sont les suivants :

• Rôle et missions des assistants de prévention ;
• Valorisation des missions : communication, formation, soutien de la hiérarchie, intégration de la prévention ;
• Reconnaissance des résultats : primes et entretien professionnel.

La CFDT-Agriculture veillera à la prise en compte des actions accomplies sur ces fonctions dans la note de service relative à la campagne d’évaluation 2026 portant sur l’année 2025.

Sur le volet indemnitaire, l’avancée à ce sujet dans la dernière note de service relative au Rifseep est insuffisante : en effet, dans le corps des SA par exemple, seul un agent qui a plus de 50 % de ses missions qui appartiennent au groupe G2.1 bénéficiera du montant indemnitaire de ce groupe, alors que dans les faits, les agents ne peuvent consacrer que 10 à 20 % de leur temps pour cette mission. Beaucoup d’assistants de prévention pourraient alors ne pas être reconnus au travers des indemnités Rifseep, ce qui ne répond pas aux attentes de notre syndicat.

Pour la CFDT-Agriculture, les assistants de prévention sont essentiels dans nos structures. Leur rôle ne se limite pas à la vigilance quotidienne : ils participent activement à l’identification des situations à risque, à l’évaluation des risques professionnels, à la mise en œuvre de mesures de prévention adaptées et à la sensibilisation des équipes.

Véritables relais entre la direction et les personnels, ils favorisent une culture partagée de la sécurité et contribuent à instaurer un environnement de travail serein et durable. Leur action, à la fois pédagogique et opérationnelle, permet non seulement de réduire les risques professionnels, mais aussi de renforcer la cohésion et la confiance au sein de l’organisation.

C’est pourquoi la CFDT-Agriculture considère que la question centrale du chantier pour les assistants de prévention doit être la reconnaissance de leurs fonctions, prioritairement par l’indemnitaire. Or, dans ce projet de note qui fait 3 pages, il n’y a que 2 lignes sur ce sujet et en fin du document.

La CFDT-Agriculture ne peut accepter en l’état cette proposition et se mobilise pour la faire évoluer, afin que le sujet central soit bien la reconnaissance de cette fonction par l’indemnitaire.

Le dispositif de prestation psychologique au MAASA : un nouveau prestataire, Qualisocial

Le MAASA s’est doté d’un dispositif de soutien psychologique à destination de la communauté de travail qui a désormais été repris par QUALISOCIAL dans le cadre d’une procédure de marché public.

Peuvent bénéficier de ce dispositif les agents employés par le ministère en charge de l’agriculture (administration centrale, DRAAF/DRIAAF/DAAF, agents MAASA en DDI), mais aussi les directeurs et les directeurs adjoints des DDI du fait de leur positionnement, même s’ils ne sont pas rémunérés par le MAASA.

Il existe 4 prestations différentes permettant de bénéficier de ce dispositif de soutien psychologique :

1. Soutien psychologique à la demande de l’agent (3 séances maximum sur une carrière)
2. Intervention en cas d’évènements graves (décès, agressions) et/ou traumatisants ou situations de fortes tensions au sein d’un collectif de travail
3. Assistance et conseils par téléphone pour les managers et les acteurs de l’accompagnement (IGAPS, assistants de service social, inspecteurs de l’enseignement agricole – IEA, …) et de la prévention (médecins de prévention)
4. Appui et accompagnement des managers et des acteurs de l’accompagnement et de la prévention à l’analyse de situations de crises et/ou conflits au sein d’un collectif de travail

Pour en savoir plus sur ce dispositif d’accompagnement psychologique, n’hésitez pas à consulter notre fiche pratique «Le dispositif de soutien psychologique» ICI.

Pour la CFDT, ce dispositif de soutien psychologique est essentiel en l’absence de psychologues du travail dans nos structures. Elle restera vigilante sur le dispositif à destination des agents afin que l’accompagnement d’un agent victime d’une agression dans le cadre de ses fonctions ne soit pas comptabilisé, afin qu’il puisse bénéficier du dispositif au cours de sa carrière pour d’autres motifs.

La CFDT-Agriculture demande une communication large sur ce dispositif, en particulier auprès des managers. En effet, confrontés à des situations complexes, ils peuvent bénéficier d’un accompagnement spécifique qui les aide à analyser les enjeux, à prendre du recul et à éclairer leurs décisions. Ce soutien constitue un levier précieux pour renforcer la qualité du management et la prévention des risques au sein des équipes.

Les violences numériques au travail : ce nouveau fléau au sein du milieu professionnel

Une présentation à ce sujet a été faite par Mme Aurélie LABORDE, maître de conférences de l’université de Bordeaux.

Les violences numériques au travail désignent l’ensemble des comportements hostiles ou abusifs qui transitent par les technologies de communication professionnelle : messageries instantanées, courriels, plateformes collaboratives, réseaux sociaux internes ou externes. Elles incluent le cyberharcèlement, les insultes ou humiliations en ligne, la diffusion non consentie d’informations personnelles, le débordement des horaires de travail via des sollicitations numériques incessantes, ou encore la surveillance abusive par des outils digitaux. Ces pratiques fragilisent la santé psychologique des agents, accentuent le stress et brouillent les frontières entre vie professionnelle et vie privée.

Pour en savoir plus sur ce sujet, n’hésitez pas à consulter notre fiche pratique «les violences numériques» ICI.

La CFDT-Agriculture soutient que les violences numériques au travail constituent une atteinte directe à la santé, à la dignité et à la qualité de vie des agents. Avec cette intervention, nous faisons le lien avec certaines pratiques décrites par les agents du MAASA. Dans le contexte actuel de tensions sur les effectifs avec des missions qui ne cessent d’augmenter, certaines de ces pratiques sont assimilables à des violences numériques, sous couvert de pratiques de travail liées à une situation conjoncturelle, … qui dure dans le temps.

Nous demandons la mise en place de travaux pour définir des règles claires de communication, des dispositifs de signalement de ces violences numériques et d’une vigilance renforcée face aux usages numériques, notamment de la messagerie et de l’intelligence artificielle.

La CFDT-Agriculture restera toutefois vigilante sur la forme que prendra le recueil de ces règles de bonnes pratiques au travail. Nous avons en effet tous en mémoire l’exemple de la charte du temps de travail qui existe mais qui n’est pas respectée. Cet exemple nous rappelle que l’efficacité d’un dispositif dépend avant tout de son respect et de son application réelle.

Risque amiante : le Dossier Technique Amiante (DTA) du bâtiment, un outil indispensable pour évaluer ce risque

Une présentation très complète incluant l’historique sur le risque amiante a été faite par le médecin coordinateur national Patrice HEURTAUT.

L’amiante est un minéral fibreux autrefois très utilisé pour ses propriétés isolantes et résistantes. Interdit en France depuis 1997, il reste présent dans de nombreux bâtiments et matériaux. Les fibres d’amiante, invisibles dans l’air, pénètrent profondément dans les poumons lorsqu’elles sont inhalées, se fixent sur la plèvre du poumon et sont à l’origine des maladies suivantes, reconnues comme maladies professionnelles :

• Inflammation des poumons
• Fibroses
• Cancers du poumon

Pour faire face à ce risque, depuis 2012, le dossier technique amiante (DTA) est une obligation pour tout propriétaire d’immeuble bâti dont le permis de construire est antérieur au 1er juillet 1997.

Pour en savoir plus sur ce sujet, n’hésitez pas à consulter notre fiche pratique «le diagnostic amiante» ICI.

La CFDT-Agriculture fait le constat qu’il est parfois compliqué de récupérer le DTA de certaines structures. Or, il est important pour l’évaluation des risques en cas de travaux, mais également pour évaluer les risques pour les agents lorsque l’amiante est présente dans le bâtiment.

Avec cet exposé très complet sur l’évaluation du risque amiante et les mesures de prévention à mettre en place, la CFDT-Agriculture est restée sur sa faim concernant le suivi dans le temps des agents exposés dans le cadre de la médecine du travail et l’émission d’attestations d’expositions au risque amiante. Or sur le terrain, ce sont des interrogations qui reviennent régulièrement. Vous retrouverez les éléments à ce sujet dans notre fiche pratique.

Dispositif proches aidants

Le décret n° 2025-827 du 19 août 2025 renforce le soutien aux proches aidants en encadrant la mise en œuvre des prestations de suppléance à domicile et des séjours de répit aidant-aidé.

Lorsqu’on est proche aidant, plusieurs dispositifs peuvent être mis en œuvre :

• Dérogation aux 3 jours maximum de télétravail
• Indemnité congé proche aidant : 65,83 € / jour avec un maximum de 66 jours par personne aidée et un maximum de 4 personnes pour l’ensemble de la carrière
• Le contrat de complémentaire santé (Agrica) inclut des prestations : séance de coaching en groupe d’aidants de 2h réalisée par l’association «nouveaux souffles ;  aide au financement des «jours de répit» en fonction de la rémunération de l’agent.

Selon les situations, d’autres leviers peuvent aussi être activés comme par exemple le plan ministériel «handicap inclusion» : Catherine Genin est la référente handicap nationale. Les assistants de services sociaux peuvent également accompagner et identifier des actions pour aider les agents confrontés à ces situations souvent complexes.

Les données santé et sécurité au travail

Le Rapport Social Unique (RSU), instauré par l’ordonnance du 22 décembre 2017 et obligatoire depuis 2020, est un outil central du dialogue social dans la fonction publique. Il regroupe chaque année l’ensemble des données sociales de l’employeur, dont un volet spécifique consacré à la santé et sécurité au travail.

Ce volet inclut les statistiques sur les accidents et maladies professionnelles, les indicateurs de qualité de vie au travail,…. En consolidant ces informations, le RSU permet d’identifier les tendances, de mesurer l’efficacité des politiques de prévention et d’alimenter les négociations obligatoires avec les représentants du personnel.

Il constitue ainsi un levier stratégique pour renforcer la culture de prévention, améliorer les conditions de travail et assurer la conformité aux obligations réglementaires.

Le RSU de l’année 2024 est en cours d’actualisation pour y intégrer les données relatives à la santé et sécurité au travail mais la compilation reste fastidieuse, dans un contexte où la récupération des données fait appel à des enquêtes, notamment pour les DDI qui sont gérées sur le plan RH par les SGCD.

Concernant les risques professionnels, le recueil des données relatives aux accidents, maladies professionnelles, … est réalisé par une enquête interministérielle de la DGAFP, sauf pour les DDI où c’est le ministère de l’intérieur qui intervient. Le taux de réponse est de 35,6 %, ce qui est le taux habituel observé ces dernières années.

Parmi ces données, on retrouve également les bilans sur les signalements et les suites données à ces signalements, sur la protection fonctionnelle et les acteurs de la prévention (les assistants de prévention, les conseillers de prévention, la médecine de prévention…).

Pour la médecine de prévention avec une enquête qui comprenait les DDI mais avec un taux de réponse de 32 %, on dénombre 11 ETP de médecins de prévention.

La CFDT-Agriculture fait le constat, avec un taux de retour limité avoisinant les 30 %, d’un manque de représentativité des données issues du RSU. Une telle proportion ne permet pas de refléter fidèlement la diversité des situations et des réalités de terrain.

Les résultats obtenus doivent donc être interprétés avec prudence, car ils risquent de traduire davantage les caractéristiques des répondants volontaires que celles de l’ensemble du personnel. Ce déficit de participation fragilise la portée des analyses et limite la capacité à fonder des décisions ou des politiques sur une base statistique solide et exhaustive.

Bilan financier 2024 des actions cofinancées par des crédits santé et sécurité au travail

En 2024, 16 projets ont été cofinancés grâce aux crédits dédiés à la santé et à la sécurité au travail, attribués par la formation spécialisée pour un budget de 176 000 euros.

Ces financements ont permis de soutenir 18 thématiques, parmi lesquelles l’amélioration des gestes et postures, la prévention des risques psychosociaux (RPS) et la prévention du risque chimique. L’ensemble de ces actions contribue directement à l’amélioration des conditions de travail et à la protection de la santé des agents.

Au-delà des financements, le fonctionnement en mode projet à soumettre à la formation spécialisée permet à la hiérarchie de s’approprier les sujets et les modalités de mises œuvre des actions pour permettre une mobilisation du collectif.

Il est également important de rappeler que les actions sont cofinancées à hauteur maximale de 50 %, il n’y a pas de financement total des actions par les crédits de la formation spécialisée.

Bergerie nationale : une dynamique de prévention des RPS dont il est possible de s’inspirer

La bergerie nationale est un établissement public d’enseignement agricole technique et est en charge de 6 activités :

• Apprentissage et formation
• La ferme pédagogique
• Le centre équestre
• L’exploitation agricole (moutons de Mérinos)
• L’appui à l’enseignement agricole (ressources pédagogiques et techniques)
• L’expérimentation et l’innovation.

Dans cet établissement, le sujet des RPS est un sujet ancien qui fait partie du projet d’établissement 2020-2025, avec notamment les actions suivantes :

• 2022 : Mise en place d’une cellule RPS
• 2023 : Nomination d’une référente RPS en charge de l’écoute des agents en situation de RPS pour ensuite faire remonter les situations dans l’objectif d’élaborer un plan d’actions
• 2024 : Sensibilisation des managers sur les RPS.

Lors de cette sensibilisation, les participants ont fait le constat d’une perception très hétérogène des RPS. Une action a alors été menée par la réalisation d’entretiens individuels des managers et des acteurs de la prévention des RPS, y compris les OS pour échanger sur cette perception différente et en dégager des grands axes pour la prévention des RPS.

A l’issue de ces entretiens, un séminaire d’une demi-journée a été organisé et il en ressort les points suivants :

• Les RPS, c’est une attention quotidienne
• Le rôle central des managers
• Les agents veulent voir les effets concrets
• 2025 : Pièce de théâtre pour créer un espace d’échange et de réflexion collective.

Lors de cette pièce de théâtre, il y a eu beaucoup d’échanges interactifs avec les agents qui ont permis de faire le lien avec les actions précédentes.

Les attentes des agents sur les RPS sont fortes et pour y répondre, il a été décidé de mettre en place des groupes de travail sur les sujets identifiés comme prioritaires lors de ces différentes actions et de faire participer les agents à ces réflexions.

La CFDT-Agriculture salue les actions ainsi menées sur les RPS dans cet établissement qui montre également l’évolution de ce sujet au sein du collectif de travail, avec au départ des actions ciblées sur les managers mais qui au fil du temps s’étendent à l’ensemble du collectif de travail.

Programme national prévention (PNP) : un point d’étape

Dans le cadre du PNP, les actions sont mises en œuvre selon le calendrier et les objectifs fixés.

Lors de cette formation spécialisée, nous avons eu une présentation des actions qui sont en cours ou réalisées, comme par exemple une étude en cours sur la santé et sécurité au travail des agents exerçant leur activité au service des nouvelles du marché sur le marché de Rungis, ou encore l’élaboration d’un parcours qualifiant à destination des agents en SEA, la mise en place d’une formation «savoir réagir face au risque» en ligne sur MENTOR.

Pour faciliter votre compréhension du programme de prévention et de ses actions,  une fiche pratique est en cours d’élaboration que nous partagerons avec vous très bientôt.

La CFDT relève les nombreuses actions engagées et en cours pour améliorer les conditions de travail des agents du MAASA. Ces avancées témoignent d’une volonté réelle de progresser.

Mais, sur le terrain, les agents rappellent que leurs attentes demeurent fortes. Ils souhaitent des mesures concrètes en matière de prévention de la santé mentale, des risques psychosociaux, ainsi qu’une meilleure gestion de la charge de travail et des pressions quotidiennes. La multiplication des missions, des effectifs qui stagnent ou diminuent, et le sentiment de perte de sens dans certaines tâches nourrissent un climat difficile. Ces signaux doivent être entendus pour que les actions engagées trouvent toute leur portée et répondent aux besoins exprimés.

La Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique (DGAFP) vient de publier un guide relatif à la mise en œuvre du temps partiel pour les agents publics.

En 2023, 20 % des agents publics travaillent à temps partiel, une proportion plus élevée que dans le privé (16 %) et en légère hausse par rapport à 2022. Ce mode de travail touche surtout les femmes (26 % contre 9 % des hommes) et les contractuels (31 % contre 14 % des fonctionnaires), avec des différences selon les âges et les versants de la fonction publique.

Le temps partiel permet aux agents de mieux concilier vie professionnelle et personnelle, bien qu’il puisse parfois être subi. L’État a récemment assoupli les règles d’accès et mis en place le dispositif de retraite progressive, réaffirmant ainsi son engagement en faveur de cette modalité de travail.

Les possibilités de recours à cette modalité d’organisation du temps de travail et les impacts sur la situation individuelle de l’agent qui en fait le choix sont multiples et régis par différents textes.

Cette nouvelle version du guide relatif à la mise en œuvre du temps partiel pour les agents publics a pour ambition de regrouper au sein d’un document unique l’ensemble des règles applicables et actualisées en matière de temps partiel afin de mieux accompagner les administrations et les agents des trois versants de la fonction publique dans leur appropriation du dispositif.

Le guide du temps partiel :

Cliquer sur l’image ci-dessus pour ouvrir le guide

Dans le cadre de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH), deux événements sont proposés par le ministère en distanciel :

•  Vendredi 14 novembre de 14h à 15h30, uniquement en distanciel

Module de sensibilisation aux handicaps visibles et invisibles, dans le cadre du lot 4 du marché interministériel Valeurs de la république.

Lien vers la fiche pédagogique.

Inscription obligatoire :

1. En administration centrale, via FORMCO – Identifiant Self mobile : RACST00024 –
   Code 2025-0001
2. Hors administration centrale, par mail auprès de catherine.genin@agriculture.gouv.fr
   

Le lien de connexion Webex sera adressé aux inscrits, quelques jours avant la séquence.

Il s’agit du même module que celui proposé les 15 octobre et 15 novembre 2024, merci donc de laisser la primeur à ceux et celles qui n’avaient pu s’y inscrire l’an dernier.

• Lundi 17 novembre de 17h à 17h45, uniquement en distanciel

Webinaire de témoignage sur les maladies chroniques, avec l’agence Petite Mu spécialisée dans la sensibilisation aux handicaps invisibles.

Vous trouverez, ci-dessous, l’invitation sachant qu’un article d’information sera publié cette semaine sur l’intranet du MAASA et Chlorofil. Aucune inscription préalable n’est nécessaire mais il convient de vérifier au préalable le bon accès à l’applicatif Teams.

Invitation_ Webinaire témoignage_Maladies chroniques

Le ministère de l’Agriculture, de l’Agroalimentaire et de la Souveraineté alimentaire (MAASA) a mis en place, depuis le 5 août 2025, un nouveau dispositif de soutien psychologique confié à Qualisocial. Ce dispositif vient remplacer celui assuré précédemment par l’IAPR et vise à offrir une écoute et un accompagnement renforcés à l’ensemble des agents confrontés à des difficultés psychologiques dans leur vie professionnelle.

Un dispositif pour tous les agents

Le soutien psychologique s’adresse à tous les agents employés par le ministère, qu’ils exercent :

• en administration centrale,
• dans les services déconcentrés (DRAAF, DRIAAF, DAAF, DDETSPP/DDPP, DDT(M)),
• ou dans les établissements d’enseignement agricole, qu’ils soient techniques ou supérieurs.

Les directeurs et directeurs adjoints des DDI peuvent également bénéficier de certaines prestations, notamment celles de conseil et d’accompagnement managérial.

Quatre types de prestations proposées

1. Accompagnement individuel pour les agents en souffrance psychique

Tout agent confronté à une situation de souffrance ayant un impact sur son travail peut bénéficier de trois consultations gratuites (en face à face, par visioconférence ou par téléphone) avec un psychologue du travail ou clinicien.
L’accès se fait via les assistants de service social, les médecins du travail ou la cellule de signalement des actes de violence, discrimination ou harcèlement.
Les agents ne doivent pas contacter directement Qualisocial pour cette prestation.

2. Intervention collective après un événement grave

En cas d’événement traumatisant (agression, accident, décès, suicide, etc.), la direction de la structure concernée peut solliciter une intervention d’urgence auprès du numéro dédié 0 805 381 794 (24h/24 – 7j/7).
Le prestataire évalue la situation et peut proposer une intervention sur site, des entretiens individuels ou une aide collective pour accompagner les agents impactés.

3. Assistance téléphonique pour les managers et acteurs de la prévention

Les managers, IGAPS, médecins du travail, assistants sociaux, ISST, inspecteurs de l’enseignement agricole et médiateurs peuvent bénéficier d’un soutien psychologique et de conseils téléphoniques en cas de difficulté professionnelle (conflit, tension d’équipe…).
Numéro dédié : 0 805 385 006 — service disponible 24h/24 et 7j/7.
Chaque appel peut donner lieu à trois séances par personne et par événement.

4. Appui à l’analyse de situations de crise ou de conflit

Ce dispositif vise à aider les équipes dirigeantes à analyser et résoudre les situations complexes ou les tensions au sein d’un collectif de travail.
Son activation nécessite une réunion préalable entre les acteurs de prévention (IGAPS, médecin du travail, ASS, ISST, etc.) et la direction de la structure.
La demande d’intervention se fait ensuite par courriel à l’adresse suivante : soutienpsy.bass.sg@agriculture.gouv.fr

Un cadre confidentiel et sécurisé

Toutes les démarches sont strictement confidentielles. Le secret professionnel est garanti pour les agents comme pour les professionnels mobilisés. L’anonymat est également assuré pour les signalants.

Pour toute question

Le Bureau de l’action sanitaire et sociale (BASS) reste à disposition pour répondre à vos interrogations et accompagner la mise en œuvre du dispositif : soutienpsy.bass.sg@agriculture.gouv.fr

En résumé

Ensemble pour un environnement de travail plus serein

Ce nouveau partenariat avec Qualisocial illustre la volonté du ministère de préserver la santé mentale et le bien-être au travail de ses agents, en leur offrant un dispositif accessible, confidentiel et adapté à la diversité des situations professionnelles.

> Document joint :

• Note de service SG/SRH/SDDPRS/2025-715 du 28 octobre 2025 à consulter ICI

Le rapport annuel 2025 sur l’état de la fonction publique, publié par la DGAFP, dresse le panorama complet de l’emploi public, des conditions de travail et de la santé des agents.
Bilan : plus d’agents, davantage de contractuels, et une santé au travail qui reste un enjeu majeur.

Des effectifs publics en progression

Fin 2023, 5,8 millions d’agents travaillent dans la fonction publique, soit 63 000 de plus qu’en 2022 (+1,1 %).
Cette hausse est portée avant tout par les contractuels (+4,9 %), qui représentent désormais près d’un quart des effectifs (23 %).
Le nombre de fonctionnaires titulaires reste globalement stable :

• en légère baisse dans la fonction publique d’État (–0,6 %),
• quasi stable dans la territoriale,
• mais en hausse dans la fonction publique hospitalière (+2,0 %).

Ces chiffres confirment une tendance structurelle : la montée du recours à l’emploi contractuel, souvent par nécessité, parfois par facilité.

Rémunérations : une hausse nominale, mais un pouvoir d’achat en recul

En 2023, le salaire net moyen des agents publics atteint 2 652 € par mois (en équivalent temps plein), en hausse de 4,1 % sur un an.
Mais l’inflation (+ 4,9 %) a gommé en grande partie les effets de cette revalorisation, entraînant une baisse moyenne du pouvoir d’achat de 0,7 %.

La revalorisation du point d’indice (+ 1,5 % au 1er juillet 2023), la hausse du minimum de traitement et la prime de pouvoir d’achat exceptionnelle (300 € à 800 €) ont soutenu les bas salaires, particulièrement ceux des agents de catégorie C.
Les enseignants ont aussi bénéficié d’augmentations substantielles dans le cadre du Pacte enseignant (+ 125 € à + 250 € net par mois).

Par versant :

• FPE : + 4,4 % en euros courants (pouvoir d’achat – 0,4 %)
• FPH : + 3,9 % (pouvoir d’achat – 0,9 %)
• FPT : + 3,9 % (pouvoir d’achat – 0,9 %)

À noter également : l’écart de rémunération femmes-hommes reste important (– 9,9 % en moyenne).

Pour la CFDT, ces chiffres confirment la nécessité de réformes structurelles, notamment sur la revalorisation durable du point d’indice et sur l’égalité salariale réelle.

Temps de travail : stabilité, mais disparités persistantes

En 2024, la durée moyenne annuelle de travail dans la fonction publique atteint 1 637 heures, contre 1 684 heures dans le privé.
Les durées sont plus faibles dans la territoriale (1 599 h) et dans l’hospitalière (1 617 h).

Les femmes sont plus souvent absentes, principalement en raison des temps partiels (25% chez les femmes) et aussi pour des raisons liées notamment à la santé et aux charges familiales. L’absentéisme est aussi plus élevé pour les agents âgés de 50 ans ou plus.

Les agents publics sont nombreux à travailler les samedis, dimanches et la nuit, et dans une proportion plus forte que dans le privé.

Santé des agents : un bilan en demi-teinte

Bonne nouvelle : 8 agents sur 10 se déclarent en «bonne» ou «très bonne» santé, un niveau comparable à celui du secteur privé.
Mais 28 % souffrent d’un problème de santé durable ou d’une maladie chronique, une proportion plus forte chez les femmes et dans la territoriale.

Les métiers les plus exposés (soins, entretien, services techniques) restent ceux où les indicateurs de santé sont les plus dégradés, tandis que les cadres, policiers, militaires ou pompiers présentent de meilleurs résultats.

Bien-être psychologique : des fragilités qui demeurent

Le rapport souligne des risques psychosociaux toujours élevés, en particulier dans les secteurs soumis à de fortes contraintes (santé, éducation, sécurité).
Le télétravail, en développement (près d’un agent sur six), améliore le bien-être pour une partie des personnels, mais crée aussi de nouvelles inégalités selon les métiers et les statuts.

Absentéisme en léger recul

En 2024, 5 % des agents ont été absents au moins un jour pour raison de santé au cours d’une semaine donnée — un taux équivalent au privé.
Les absences sont stables dans l’État et l’hospitalière, mais en baisse dans la territoriale.
En moyenne, les agents publics (ensemble de la fonction publique) ont été absents 11,1 jours dans l’année, soit 0,5 jour de plus que les salariés du privé, mais en recul par rapport à 2023 (–0,9 jour).

Les agents publics de l’Etat (FPE) sont moins absents que les salariés du privé.

Ce que la CFDT revendique

• Réduire la précarité : encadrer le recours aux contractuels et renforcer les parcours de titularisation.
• Améliorer la prévention santé : développer les moyens de la médecine de prévention et des services RH de proximité.
• Mieux reconnaître l’engagement des agents : valoriser les compétences, revoir les grilles de rémunération et renforcer les parcours professionnels.
• Agir sur les conditions de travail : accompagner la mise en place du télétravail, lutter contre les risques psychosociaux et les inégalités femmes-hommes.

En résumé

La fonction publique reste un pilier essentiel du service public, mais les chiffres de ce rapport rappellent la nécessité d’un véritable investissement humain.
Pour la CFDT, le progrès social et la qualité du service public passent par la santé, la reconnaissance et la stabilité de ses agents.

Source : CFDT-UFETAM 

 > Documents joints :

• Le rapport annuel – Édition 2025 ICI
• Les chiffres Clés – Édition 2025 ICI

La formation spécialisée du comité social d’administration de l’administration centrale s’est réunie le 30 septembre 2025 sous la présidence de Flora Claquin, cheffe du SRH et de Nadine Richard-Pejus,  adjointe de la cheffe du SRH.

La CFDT-Agriculture était représentée par Grégor Appamon, Stéphanie Clarenc et Mireille Troupel.

Programme prévention : l’urgence d’agir… et d’investir

Le programme prévention de l’administration centrale a été voté à l’unanimité par l’ensemble des organisations syndicales.

Dans une déclaration liminaire intersyndicale (à consulter ICI), les organisations syndicales ont souligné la nécessité de mener les actions du programme à leur terme. Elles ont également insisté sur l’importance de mobiliser les moyens humains, techniques et financiers nécessaires afin de garantir une mise en œuvre efficace et concrète de ces mesures, particulièrement attendues par les agents.

En effet, parmi les actions de ce programme, il y a des actions relatives à la gestion de la charge de travail, un enjeu majeur pour l’ensemble de la communauté de travail. Il prévoit également des actions spécifiques à destination des managers afin de les accompagner dans l’exercice de leur fonction, rendue particulièrement complexe par l’augmentation constante des missions et la réduction des moyens humains.

Le développement de la culture de la prévention constitue également un axe fort du programme. Celui-ci inclut l’accueil des nouveaux arrivants, mais aussi la prise en main des outils informatiques ainsi qu’une meilleure information des agents sur la prévention des risques professionnels.  Dans cet objectif, il est également prévu le déploiement et la mise à jour du document d’évaluation des risques professionnels (DUERP) dont il sera question plus loin dans l’article.

Des fiches par public (agents, nouveaux arrivants, managers, …) sont en cours d’élaboration à la demande des organisations syndicales, afin d’identifier les actions et le public auxquels elles sont destinées.

Pour la CFDT-Agriculture, il est important que les actions et les chantiers de ce programme ne soient pas déployés indépendamment les uns des autres. Ce programme s’inscrit dans une démarche de politique de prévention avec des actions qui présentent des interactions entre elles et s’alimentent les unes les autres pour renforcer la culture de prévention au sein de l’administration centrale.

Certaines actions, notamment celles de l’axe 3 relatif à l’amélioration des conditions de travail, visent à améliorer la qualité de vie au travail. En l’absence d’accord sur la QVCT, ces actions sont les bienvenues.

Une prévention efficace suppose également de pouvoir disposer de l’ensemble des éléments permettant d’améliorer la prévention des risques professionnels comme les accidents du travail, les mentions dans les registres de sécurité et les mesures prises. La transmission de ces éléments constitue une obligation réglementaire, non respectée par l’administration.

Enfin, nous comptons sur le dernier axe, gouvernance et communication pour sensibiliser les agents à la prévention des risques professionnels et les informer des outils mis à leur disposition comme la formation mentor «savoir réagir face aux risques» et des démarches de prévention des risques professionnels.

La CFDT-Agriculture déplore également l’absence d’un conseiller de prévention pour le déploiement de ce programme et l’animation du réseau des assistants de prévention qui reste difficile à maintenir dans le temps. Beaucoup de turn-over et une démotivation de ces agents à long terme en raison du peu de considération de leur rôle qui se traduit par un accompagnement minimaliste et une absence de reconnaissance dans le cadre du parcours professionnel.

DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels) : une méthodologie à préciser

Le DUERP est le document qui recense les risques professionnels auxquels sont exposés les agents d’administration centrale et qui les évalue afin de déterminer si des actions de prévention sont nécessaires.

Il existe un DUERP pour l’administration centrale mais il n’a plus été mis à jour depuis de nombreuses années alors que c’est un document «vivant», à mettre à jour régulièrement en fonction de l’évolution des conditions de travail et des risques associés.

Dans le cadre de la mise à jour du DUERP, il est prévu de regrouper les activités qui présentent des risques similaires en unités de travail et de créer des unités de travail avec des risques spécifiques. Si on prend l’exemple du risque incendie, il est globalement identique mais il peut y avoir des spécificités locales où les conditions d’évacuation sont plus à risque qu’ailleurs. Ce découpage permet d’intégrer à la fois ce qui est transversal mais également les spécificités.

Avec cette articulation, il faut qu’un agent puisse identifier facilement les risques auxquels il est exposé et ce document doit être accessible à tous les agents avec un format qui s’y prête.

Des groupes de travail sont prévus pour définir les unités de travail. Chaque direction sera représentée ainsi que les assistants de prévention et les représentants du personnel. Il est également bien prévu de créer une unité de travail spécifique pour les inspecteurs de l’enseignement agricole, au regard des spécificités de leur activité.

La CFDT-Agriculture insiste sur la mise à jour du DUERP qui est nécessaire, l’ancien document datant de plusieurs années. C’était d’ailleurs déjà l’un des objectifs du précédent programme de prévention. La méthodologie proposée mérite d’être testée mais suscite des réserves, notamment sur les points suivants :

• L’implication de la communauté de travail et la co-construction de ce document qui doivent permettre de développer la culture de la prévention.

Ce document n’aura pas fait l’objet d’une démarche partagée et les agents pourraient ne pas se retrouver dans les unités de travail et les risques associés. Nous avons écho d’agents qui souhaiteraient participer à l’élaboration de ce document pour leur structure, ce qui permettrait aussi une meilleure appropriation du sujet.

• Le découpage approprié en unités de travail au regard de l’ensemble des spécificités de l’administration centrale

En effet, avec cette méthode, ce sont des groupes de travail qui vont déterminer les unités de travail et les risques associés. Il est évident que, même si les missions peuvent paraître similaires, tous les bureaux ne présentent pas la même charge de travail, la même exposition des agents aux risques RPS, certains sujets peuvent être plus sensibles que d’autres, la gestion de crise n’est pas présente partout, certains agents se déplacent dans des pays à risques,… La CFDT s’interroge sur la prise en compte de ces spécificités.

• L’évaluation des risques doit être le reflet de ce qui se passe sur le terrain

Avec la méthodologie proposée, il n’y a pas de session de sensibilisation sur les enjeux du DUERP et sur l’évaluation des risques à destination des agents et des encadrants. Il n’y a pas non plus d’ateliers participatifs avec les acteurs sur le terrain. L’évaluation des risques ne doit pas reposer exclusivement sur les assistants de prévention et les encadrants intermédiaires.

Rapport de la médecine du travail

A Paris, sur les 1790 agents recensés :

• 202 personnes ont été reçues pour une visite médicale obligatoire, dont 130 agents qui sont en SMP (Surveillance Médicale Particulière) et doivent bénéficier d’une visite chaque année ;
• 129 agents ont été reçus à leur demande.

Le docteur Bénoliel indique que les conditions ergonomiques sont globalement satisfaisantes (mobilier, organisation des espaces de travail, …). En revanche, la santé mentale reste au cœur des préoccupations, tant par son ampleur que par la complexité des situations rencontrées. Les risques RPS ne cessent d’augmenter avec des situations de souffrance au travail liées à des conflits hiérarchiques, une charge de travail excessive, des agents sans affectation et un besoin croissant de soutien psychologique.

Pour la CFDT-Agriculture, ces chiffres parlent d’eux-mêmes et traduisent le mal-être en administration centrale. En effet, en retirant les 130 personnes et au regard de l’obligation d’une visite tous les 5 ans pour les autres agents, ce sont à minima 332 personnes qui auraient dû être vues en médecine du travail. Or, seulement 72 personnes ont été convoquées. A côté de cela, les demandes pour voir le médecin du travail explosent (129 agents) avec des situations de détresse et de RPS qui ne cessent de croître.

Il est donc grand temps que l’administration centrale se saisisse de ce sujet, s’engage et accorde des actions destinées à améliorer les conditions de travail des agents. Ces actions seront à renforcer dans le cadre d’un futur programme prévention.

A Toulouse, un nouveau médecin du travail, le docteur Bruel est arrivé en septembre 2024 après 20 mois sans médecine du travail. L’objectif est dans un premier temps de rattraper le retard : visites réglementaires, dossiers urgents.

Les visites ont mis en évidence des problématiques de TMS : syndromes de canal carpien, lombalgies, épaules, cervicales, … et des situations de RPS en lien avec la souffrance au travail et l’évolution des organisations. Selon le médecin, les conséquences de la réorganisation s’estompent progressivement et la situation semble réglée et apaisée. Le séminaire de la rentrée a été apprécié.  Il insiste cependant sur la nécessité de l’accompagnement au changement.

En complément des risques psychosociaux (RPS), la CFDT-Agriculture accordera une attention particulière aux situations de troubles musculo-squelettiques (TMS), qui tendent à se développer dans certains contextes professionnels. Il sera essentiel de mettre en œuvre des mesures de prévention ciblées, notamment par la réalisation de visites de poste, d’actions de sensibilisation (e-learning, communications, affiches, …), et la formation des assistants de prévention afin de prévenir ces risques.

Au cours des échanges, le docteur Bénoliel nous a fait part de situations parfois de détresse dans lesquelles certains agents peuvent se retrouver et qui devraient faire l’objet d’actions de prévention, et a insisté sur la formation des managers.

Elle note cependant une entraide forte dans les équipes et une bienveillance importante en cas de maladie et de report de charge de travail.

De même, elle précise que trop d’agents viennent la voir pour obtenir des jours de télétravail supplémentaires, parfois jusqu’à 5 jours. Elle précise que 5 jours, ce n’est pas médicalement acceptable car les agents ont besoin de liens sociaux aussi.

La CFDT-Agriculture remercie le docteur Bénoliel pour ces échanges qui reflètent bien l’état des services de l’administration centrale avec de nombreuses situations de détresse et de tensions au sein de la communauté de travail, compensées par une entraide et une bienveillance des équipes, mais cet équilibre reste fragile et se fragilise chaque année un peu plus… Il est urgent d’agir !!!

Légionellose à Toulouse ? Qu’en est-il ?

Un agent d’Auzeville s’est retrouvé contaminé par la légionellose, les études sont en cours mais les premiers éléments confirmeraient que la contamination n’a pas eu lieu sur le site d’Auzeville.

La bactérie responsable de la légionellose se multiplie dans l’eau chaude stagnante. C’est ensuite la vapeur d’eau (lors d’une douche par exemple) qui contamine l’être humain. Dans le cas présent, l’agent était en congé les jours précédant son hospitalisation et n’a pas pris de douche sur le site d’Auzeville les jours précédant ses congés. De même, la climatisation n’est pas une source de dissémination de la bactérie.

Ces éléments vont dans le sens d’une contamination en dehors du site d’Auzeville. La SDLP a néanmoins fait procéder à des analyses dans les réseaux d’eau chaude d’Auzeville et les résultats sont attendus. Au moment du CSA, 4 jours s’étaient écoulés depuis la réception des analyses par le laboratoire qui n’a pas rappelé le ministère, ce qui laisse supposer des résultats négatifs. Nous vous tiendrons informés de la situation.

La CFDT-Agriculture reste à votre écoute, n’hésitez pas à nous contacter.

Stratégie nationale bas carbone (SNBC), décret tertiaire : des objectifs ambitieux, … mais à quel prix pour les conditions de travail ?

La SNBC constitue la feuille de route de la France pour atteindre la neutralité carbone à l’horizon 2050. Dans ce cadre, le décret n° 2019-771 du 23 juillet 2019, dit « décret tertiaire », impose aux bâtiments du secteur tertiaire, y compris les bâtiments publics, des objectifs progressifs de réduction de la consommation d’énergie finale par rapport à une année de référence :

• ↘ 40 % d’ici 2030
• ↘ 50 % d’ici 2040
• ↘ 60 % d’ici 2050

L’État se doit d’être exemplaire dans cette transition. C’est pourquoi, depuis quelques mois, l’administration centrale a recruté un « manager énergie » chargé d’établir un état des lieux, de définir une stratégie énergétique et de structurer les actions visant à optimiser les consommations des bâtiments administratifs.

Pour la CFDT, la réflexion est intéressante, les objectifs sont ambitieux et le manager énergie ne sera pas un magicien…

Voyons maintenant comment tout cela se concrétise …

Etat des lieux de la consommation énergétique de l’administration centrale

Les figures ci-dessous mettent en évidence un pic de consommation énergétique en 2024 à 10 666 MWh. Ce pic résulte d’un recueil de données plus consolidé et plus fiable, rendu possible par la mise en place d’outils de pilotage et de suivi des fluides, offrant une précision bien supérieure aux relevés basés uniquement sur des factures.

Cette valeur de 10 666 MWh servira de référence pour le calcul des objectifs de réduction à atteindre dans le cadre du décret tertiaire et la répartition de cette consommation est la suivante :

• 53 % d’électricité
• 23 % de gaz du réseau de chauffage urbain (RCU)
• 24 % de gaz

La consommation électrique > la consommation énergétique pour le chauffage des bâtiments…

C’est assez inattendu. La consommation électrique importante s’explique par les data centers, en d’autres termes par les serveurs contenant les données informatiques et les systèmes de refroidissement associés, très énergivores.

Ce constat questionne …

• Après une dématérialisation accrue dans toutes nos missions, va-t-on revenir au papier pour limiter la consommation des data centers ?
• Comment envisager le développement de l’IA dans ce contexte ?
• Devra-t-on limiter nos consommations électriques lorsqu’on est sur site ?

Autant de questions qui, à priori ne se posent pas. On nous dit que l’électricité est peu émissive, avec peu de conséquences sur l’émission des gaz à effet de serre, ce qui va dans le sens de la stratégie bas carbone.

Pour la CFDT, il est important de nuancer ces propos. Les objectifs de réduction de la consommation énergétique sont définis sur la base de la consommation énergétique finale, indépendamment de l’émission de CO2. En France, 65 % de l’électricité est nucléaire, le reste est produit par l’éolien, le solaire et l’hydroélectrique, seulement 7 % est produit à partir d’énergie fossile. Si les émissions de CO2 sont faibles, dans la logique de la transition écologique pour laquelle nous devons aussi être acteurs, le nucléaire présente des risques environnementaux dont il faut aussi se préoccuper, avec la production de 23 000 m3 par an de déchets nucléaires, des risques accidentels et des défis importants de rénovation et de sécurité avec des installations vieillissantes.

En raison des enjeux sur les data centers et les équipements informatiques, les équipes du SNUM participent à cette réflexion. Aucune orientation précise sur ce sujet, si ce n’est que des réflexions sont en cours pour étudier l’opportunité d’acquérir des data centers moins énergivores ou encore récupérer la chaleur produite par les data centers pour le chauffage.

Des actions déjà engagées…

Parmi les actions engagées, il y a tout d’abord toutes les actions permettant un suivi et une optimisation des consommations énergétiques : audits énergétiques, outils de pilotage, de suivi, de relevé et de mesure de la consommation des fluides (OSFI, smart impulse, OPERAT,…).

Le deuxième axe de ces actions repose sur une rénovation des bâtiments avec :

• le renforcement de l’isolation, la mise en place d’huisseries avec du double vitrage,
• l’utilisation de LED, la mise en place des mâts et éclairage équipés de détecteurs de présence,
• la réorganisation des surfaces et la mise en place du flex office.

L’administration nous indique que ces rénovations présentent le double avantage de répondre à la fois aux enjeux de la sobriété énergétique mais aussi à l’amélioration du confort des agents.

Pour la CFDT, l’amélioration du confort des agents est primordiale et les rénovations des bâtiments répondent pour partie à cet enjeu. Il subsiste tout de même de nombreuses incertitudes sur l’amélioration du confort des agents avec l’organisation des espaces de travail dans les bâtiments rénovés récemment, ainsi que dans le cas d’une éventuelle généralisation du flex office.

Une expérimentation du flex office est d’ailleurs en cours à la SDLP et la rénovation du bâtiment de Maine à destination de la DGAL intègre le flex office à l’ensemble du bâtiment (voir notre article ICI). Toutefois, nous ne disposons pas du retour d’expérience d’agents ayant pratiqué le flex office.

De là à dire que le flex office permet de faire des économies importantes sur la consommation énergétique, ce n’est pas gagné. La réduction de la consommation énergétique liée au flex office a pour origine une réduction des surfaces, la possibilité de fermer certaines parties du bâtiment où il n’y a personne et de couper le chauffage, une moindre présence des agents associée à une moindre consommation d’électricité notamment. Pour la CFDT, ces économies d’énergie ne seront pas déterminantes pour atteindre les objectifs du décret tertiaire.

Sous couvert d’une prétendue amélioration des conditions de travail, le flex office est aujourd’hui présenté comme une solution moderne et vertueuse. Il ne faudrait pas utiliser cet argument pour justifier la réorganisation des espaces de travail nécessaire pour permettre l’intégration de l’ensemble des agents de l‘administration centrale, suite à la décision de ne plus louer les locaux de Vaugirard. Cette décision ayant pour origine les restrictions de surface relatives à la politique immobilière de l’Etat et plus particulièrement la circulaire du 8 février 2023 qui vise avant tout à faire des économies sur les dépenses de l’Etat.

De même, ces rénovations vont dans le sens d’un confort des agents en hiver mais qu’en est-il du confort en été ???

La SDLP répond que des réflexions sont effectivement en cours pour améliorer le confort en été. Dans les rénovations cet objectif n’était pas inclus, ce qui est désormais le cas avec la rénovation du bâtiment de Maine. Pour les autres bâtiments, des réflexions sont en cours pour la mise en place de films sur les fenêtres mais avec l’inconvénient d’un assombrissement important de la pièce, en particulier en hiver, ou encore la mise en place de stores extérieurs quand c’est possible. En effet, lorsque le bâtiment est classé, c’est refusé.

Quels sont les scénarios pour atteindre les objectifs ?

L’administration nous a présenté les scénarios suivants :

Certaines actions prévues par ces scénarios sont déjà en cours, par exemple le remplacement des huisseries, l’isolation, la mise en place des LED,… D’autres seront peut-être mises en place comme l’isolation renforcée, toutefois cette solution aura pour conséquence une réduction des mètres carré… Les réflexions sont en cours…

Pour analyser ces scénarios, la CFDT rappelle les objectifs à atteindre et les économies à réaliser :

D’après les estimations réalisées, le pic de consommation est de 10 666 MWh, les objectifs de réduction sont par conséquent :

↘  40 % en 2030, soit une diminution de 4266, 6 MWh

↘  50 % en 2040, soit une diminution de 5333 MWh

↘  60 % en 2050, soit une diminution de 6400 MWh

Si l’administration centrale met en œuvre :

– le scénario 1, l’économie sera de 1019 MWh, avec une dépense de 10 millions d’euros ;

– le scénario 2, l’économie sera de 2575 MWh, avec une dépense de 18,6 millions d’euros.

Et ce, avec un temps de retour sur investissement long, en moyenne de 30 ans.

Même avec le scénario 2, nous restons très éloignés de l’objectif avec un coût non négligeable… Il est à noter que ce tableau avec les scénarios ne fait pas apparaître Vaugirard qui est pourtant inclus dans les estimations de consommation. D’autant qu’avec la rénovation de Maine, tous les moyens sont mis en œuvre pour réduire la consommation énergétique. Il a d’ailleurs été obtenu que ce bâtiment puisse être raccordé au réseau de chauffage urbain.

Malgré ces éléments, nous faisons le constat que, même si le scénario 2 est retenu, l’administration centrale ne sera pas en capacité atteindre l’objectif de 2030.

Il reste à voir de quels moyens disposera le ministère et à déterminer l’opportunité de dépenser ces moyens dans les travaux à destination de la réduction de la consommation énergétique, avec des temps de retour sur investissement qui sont assez longs.

La déclinaison actuelle des scénarios en objectif opérationnel

Pour la période de 2025 à 2030, nous restons dans la continuité des projets de rénovation des bâtiments en cours. C’est à partir de 2030 que l’on voit apparaître une ligne rationalisation des usages par l’optimisation des surfaces.

Pour la CFDT, il faut rester vigilant et prudent face à ce que nous proposera l’administration sur ce sujet et une éventuelle généralisation du flex office. Ce dossier sera suivi avec attention par la CFDT afin que les choix retenus soient cohérents avec les priorités de l’administration centrale et contribuent non seulement à la réduction de la consommation énergétique, mais avant tout à l’amélioration du confort des agents, de la qualité de vie au travail et de la performance collective. Ces orientations devront être prises dans un esprit de concertation avec les agents et les organisations syndicales.

L’aménagement avenue du Maine est programmé à la fin du premier trimestre 2028. L’objet de cette réunion était de présenter les différents espaces de travail, ainsi que le micro-zoning défini après concertation pour chacune des sous directions de la DGAL, la MUS (Mission des Urgences Sanitaires) et la MIVAS (Mission de la Valorisation des Actions et de la Stratégie). A la suite de cette présentation, de nombreuses questions restent sans réponse ; la CFDT-Agriculture restera donc vigilante tout au long de l’avancement du projet.

La réunion, présidée par Maud FAIPOUX, s’est tenue avenue du Maine, dans les futurs locaux de la DGAL, le 23 septembre 2025.

La CFDT-Agriculture est représentée par Anne JAMMES et Anne BERTOMEU.

Le diaporama suivant : «le projet de déménagement de la DGAL à Maine. En quoi consiste-t-il ?» est présenté lors de cette réunion. Ce diaporama, dans lequel figure le micro-zoning pour chaque sous-direction, doit être présenté aux agents de la DGAL lors d’un café projet le 2 octobre 2025. Il est joint au compte rendu.

1. Aménagement des locaux avenue du Maine : les principes, flex office et cloisons vitrées.

• Flex office avec une séparation des espaces par des cloisons vitrées. Les armoires (partagées) pourront servir de séparateurs dans les grands bureaux partagés. Des casiers individuels seront mis à la disposition des agents.
• Une grande variété de locaux de travail (cf diapositive 5) :
  • postes individuels,
  • bulles de réunion (petites cabines fermées),
  • salles collaboratives (de capacités variables),
  • salles silence (usage type «bibliothèque», «on ne se dit pas bonjour»),
  • espaces informels (grand espace «cœur de vie» au rez de chaussée, points café à chaque étage).
• A noter : pour chaque sous-direction, les espaces collaboratifs sont implantés à l’entrée de chaque «plateau», de façon à limiter le flux. Les bulles segmentent le plateau ; il y a également des bulles implantées en fin de plateau.
• Des postes de travail individuels partagés : 80 postes individuels (pour une longue durée de travail individuel) pour un total de 100 agents, soit un taux de partage = 0,8. Taux de présence moyen : 0,52. Pic de taux de présence : 0,76.
• Des règles de vie à respecter, qui seront définies dans le futur règlement intérieur : bureau «net» (affaires personnelles à ranger dans le casier individuel), respect de zones silencieuses, liberté de circulation, y compris dans une zone réservée à une autre sous-direction que la sienne…
• Un point d’ancrage par sous-direction, permettant de retrouver ses collègues de travail.
• Postes de travail individuels partagés, avec deux exceptions : un poste de travail individuel est attribué aux agents en situation de handicap, ainsi qu’aux agents qui bénéficient soit d’aucun, soit d’un seul jour de télétravail par semaine.
• Plus de 2 postes de travail par agent en incluant les positions «alternatives». Ces positions «alternatives» incluent les places disponibles en salle de réunion, ainsi que dans les salles de convivialité.
• Installation prévue à la fois de câbles et du wifi, avec une priorisation pour le wifi. Une attention particulière devra être apportée aux antennes relais, afin que l’usage d’un téléphone portable soit possible dans tous les locaux, et pas seulement dans le hall.

1. 2. Quelques dates clés (cf diapositive 2)

• Définition du micro-zoning en 2025, présenté aux agents de la DGAL lors du café projet du 2 octobre 2025. Lors de la réunion, Maud FAIPOUX précise que «chaque sous-direction a fait un atelier consacré à l’aménagement de son espace et a fait des choix en fonction de ses besoins».
• Finalisation du projet en 2026 et 2027 : adaptation encore possible du nombre de bulles, réglages acoustiques, ajout de rideaux occultants, choix du matériel de bureau, etc …
• Rédaction en 2026 et 2027, en concertation avec les agents de la DGAL, du règlement intérieur.
• Aménagement dans les nouveaux locaux, fin du premier trimestre 2028.

Comme la concertation de l’ensemble de la communauté de travail constitue une étape essentielle du projet, la CFDT-Agriculture va faire à la DGAL les demandes suivantes :

• un bilan détaillé des modalités de concertation au sein de chaque sous-direction, qui ont conduit à la définition du micro-zoning retenu ;
• les modalités de concertation prévues pour la rédaction du futur règlement intérieur et la finalisation du projet d’aménagement.

1. 3. Des points de vigilance  et des questions, auxquels il faudra répondre avant 2028

• Quelles seront les modalités de coordination des journées en présentiel pour les différentes équipes, de façon à permettre des échanges en présentiel de qualité et ainsi maintenir la cohésion des équipes ?
• Quelle gestion prévue pour les plateaux «saturés» lors des pics de présence?
• Comment gérer les appels entrants qui sont très fréquents, ne peuvent pas être programmés et peuvent durer longtemps ? Les agents devront-ils systématiquement se déplacer, à la recherche d’une «bulle» disponible ? Quelle sera l’organisation prévue en cas de gestion de crise ou d’alerte sanitaire, avec des appels entrants en continu ? A ce stade, la DGAL envisage la possibilité de recevoir les appels téléphoniques via l’ordinateur portable équipé d’un casque, ainsi que des téléphones portables pour les agents.
• Les cloisons vitrées permettront certes d’avoir des espaces de travail lumineux mais ont pour conséquence de ne pas pouvoir vraiment s’isoler. La possibilité de pose de rideaux occultants au niveau des bulles a été envisagée ; il y a donc un véritable enjeu sur le choix des équipements qui seront retenus pour les différents espaces de travail.
• Quel sera l’équipement d’un poste de travail ? Par exemple, y aura-t-il, un voire deux grands écrans pour les agents qui en ont besoin ?
• Quelle sera la capacité des casiers individuels ? que sera-t-il possible d’y ranger ?
• Quelle sera la température lors de grosse chaleur, notamment au niveau du quatrième étage qui est mansardé ? Un test du système de rafraîchissement, étage par étage, est demandé en cas de température extérieure supérieure à 40°C.

La CFDT-Agriculture restera vigilante tout au long de l’avancement de ce projet de déménagement avenue du Maine, de façon à obtenir des réponses à toutes ces questions. Si vous avez d’autres questions ou d’autres sujets de préoccupation, nous vous invitons à nous en faire part. L’aménagement avenue du Maine n’est prévu qu’à la fin du premier trimestre 2028, il est donc encore possible d’obtenir des améliorations pour ces futurs locaux.

Pour aller plus loin :

• La présentation PowerPoint utilisée au cours de la réunion d’information

2025-10-02-Café projetVF-1-1

Dans le cadre de la journée mondiale de la vue, une journée de prévention et de sensibilisation à la santé visuelle au travail se tiendra le mardi 7 octobre au sein du ministère, incluant un temps de sensibilisation organisé le midi, à la fois sur site – en administration centrale – et en distanciel.

Cette journée est organisée avec et par l’UNADEV – Union nationale des aveugles et déficients visuels.

Vous trouverez en fin d’article le programme présentant les trois temps forts de cette journée (deux temps en administration centrale sur Paris), ainsi que le lien vers l’article publié A la une sur l’intranet du MASA : https://intranet.national.agriculture.rie.gouv.fr/7-octobre-participez-a-une-journee-de-sensibilisation-a-la-sante-visuelle-a557.html

Le temps de sensibilisation du midi (13h à 14h15), sera ouvert à toutes et tous sans inscription préalable.

Voici le lien Webex pour se connecter à la conférence de sensibilisation Emploi et handicap visuel  7 octobre, de 13h à 14h15

Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur le handicap visuel au travail. Conférence, échanges et témoignages (accès libre sans inscription préalable).
– Lien Webex : https://agri.webex.com/agri/j.php?MTID=ma8e201a6b9a9f3605ea71dedf0d08e74
Code d’accès : 2741 026 3208 – Mot de passe du webinaire : GJsNeF6c9M9

• Le programme complet 

Unadev_Programme_sensibilisation santé visuelle_MASA_VF

Le comité social d’administration de l’administration centrale s’est réuni le 3 juillet 2025 sous la présidence de Cécile Bigot-Dekeyzer, secrétaire générale du MASA, accompagnée de son adjointe Noémie Le Quellenec et de Nadine Richard-Pejus – adjointe au chef du SRH.

La CFDT était représentée par Grégor Appamon, Stéphanie Clarenc, Benjamin Kupfer et Mireille Troupel.

Canicule : les agents sont en attente de réactivité…

A cela, la Secrétaire générale répond que c’est du ressort de la formation spécialisée du CSA-AC. Un GT sera à prévoir afin de décliner les mesures à mettre en œuvre suite à la parution du décret n° 2025-482 du 27 mai 2025.

Les informations de l’épisode récent de canicule ont été communiquées aux agents immédiatement après réception des consignes interministérielles.

Sur le cas particulier de la panne électrique de Varenne, la Secrétaire générale indique que cette panne n’était pas liée à la canicule et qu’elle ne pouvait pas être anticipée.

En l’absence de climatisation et de possibilité de se connecter à leurs postes de travail, cette panne a eu pour conséquence d’inviter les agents à rentrer chez eux, tout comme à la DGAL.

POUR RAPPEL : dans tous les bâtiments de l’administration centrale, des salles climatisées sont mises à disposition des agents. Ce sont généralement des salles de réunion ou les salles de convivialité.

Les organisations syndicales ont demandé une communication plus importante sur ces salles et leur localisation sur les différents sites de l’administration centrale.

Pour la CFDT, le secrétariat général pourrait prendre plus d’initiatives, notamment au regard du dernier texte qui est paru, sur un sujet en lien direct avec la QVCT. La CFDT se mobilisera pour améliorer la réactivité de l’administration lors des épisodes de canicule et actionner dans le bon timing les leviers tels que l’adaptation des horaires, le télétravail, … mais aussi améliorer les équipements et les aménagements des locaux.

N’hésitez pas à nous faire part de vos suggestions ICI.

Travaux d’été et lignes de transport fermées : pas un geste !

Malgré les nombreuses fermetures de lignes de transport en cette période estivale entrainant des durées de trajet plus longs avec parfois plus de correspondance du fait de gares fermées, une fréquence de trains plus faible en été, la Secrétaire générale a décidé de ne pas mettre en place d’adaptation spécifique. Selon elle, le nombre de lignes restant ouvertes demeure suffisant pour assurer l’accès au ministère, et aucune mesure supplémentaire ne sera envisagée.

Pour la CFDT, refuser toute mesure d’ajustement revient à minimiser ou ignorer les contraintes quotidiennes de nombreux agents en dehors de l’agglomération parisienne et de sa petite couronne, dont l’accès au ministère devient complexe et long en cette période estivale. La QVCT des agents d’administration centrale, ce sont aussi de « petits » actes qui peuvent donner du sens dans un travail sur un accord…

Primes : revalorisation IFSE : ce sera versé en temps et en heure !

La secrétaire générale a réaffirmé que la revalorisation sera effectuée selon le calendrier suivant :

• Paye d’août pour les catégories C
• Paye de septembre pour les catégories B
• Paye d’octobre pour les catégories A et A+

N’hésitez pas à contacter la CFDT-Agriculture pour toutes questions sur ce sujet ou pour évoquer votre situation.

RIALTO : Quand le rythme de travail devrait être au service de la QVCT …

L’administration nous a présenté le projet de RIALTO qui a fait l’objet de 2 groupes de travail en amont permettant aux organisations syndicales de faire leurs propositions.

RIALTO : qu’est-ce que c’est ?

Le règlement intérieur sur l’aménagement local du temps de travail et sur l’organisation (RIALTO) a pour objet de fixer, au sein de l’administration centrale, et dans le cadre de la réglementation en vigueur, les modalités de mise en œuvre des cycles de travail ainsi que les horaires de travail (cycle de travail, plage horaire fixe, variable, récupération, astreintes, …).

Plage horaire variable de 8h à 20h : le temps de travail en dehors de cette plage horaire n’est pas comptabilisé…

L’administration n’a pas souhaité assouplir cette plage horaire et prendre en compte le temps de travail entre 7h et 8h. Elle réitère que cette décision s’appuie sur une volonté de préserver et renforcer le collectif de travail, en privilégiant des horaires partagés permettant une meilleure coordination et dynamique d’équipe.

Pour rappel, les heures de présence obligatoire sont les suivantes :

• Le matin de 9h30 à 11h45
• L’après-midi de 14h15 à 16h30.

Pour la CFDT, cette décision interroge : en ne tenant pas compte des contraintes franciliennes de transport notamment (réalité quotidienne des agents), elle semble privilégier une approche normative du collectif au détriment de la flexibilité et de l’adaptation aux rythmes réels des agents.  Ecrire sur la QVCT est une chose, la mettre en place par des actes parfois simples en est une autre…

Canicule, intempéries, perturbations dans les transports …

L’article 8 permet des dérogations en cas de canicule, d’intempéries, ou encore de difficultés de transport (travaux sur lignes de transport, …).

La CFDT avait demandé la mise en place d’horaires élargis sur la période estivale, période pendant laquelle avec les congés, le collectif de travail est moins présent mais là encore, l’administration a rejeté cette proposition.

RTT le mardi, 1 journée de récupération par mois … ajourné … débats reportés aux négociations de la QVCT…

Dans le cadre des réflexions sur ce nouveau RIALTO, l’administration s’était montrée favorable à permettre aux agents de prendre un RTT le mardi. Elle a finalement décidé de reporter le débat pour l’intégrer dans les négociations de l’accord QVCT.

Il en est de même pour la récupération d’heures supplémentaires en fin de mois pour les agents soumis aux horaires variables. La CFDT a demandé de porter à une journée la récupération d’heures supplémentaires comme en DDI. Le RIALTO restera donc sur une demi-journée, les négociations sur ce sujet sont repoussées à la négociation de l’accord QVCT.

L’administration semble jouer au funambule sur le fil du dialogue social …

De plus, depuis ce CSA, la CFDT s’est retirée de la signature de l’accord de méthode de l’accord QVCT en raison de garanties insuffisantes, particulièrement pour les agents en DDI (voir notre article ICI) pour l’amélioration du quotidien des agents et de moyens insuffisants pour mener le plan d’action nécessaire. Au regard des sujets transports, RIALTO, RTT pour les agents de l’AC, les actes manquent de la part de l’administration sur le sujet QVCT…

En effet, la CFDT constate que les réponses et actions de l’administration sont actuellement insuffisantes sur tous les sujets où nous demandons des améliorations réelles et ayant un impact direct sur la QVCT tels que les agressions, l’aménagement des locaux, la gestion des épisodes de canicule, …

Dans ce contexte, la CFDT s’engage à revenir auprès de l’administration afin de mener les réflexions nécessaires sur ce sujet.

QVCT, parlons-en encore!

Dans la version du RIALTO initialement proposée, on pouvait y trouver à l’article 8, ces quelques lignes :

En cas de nécessité, le supérieur hiérarchique peut solliciter les agents de son périmètre en dehors des plages fixes (8h – 20h).

La CFDT a questionné l’administration sur les impacts directs de cette phrase sur les agents. Elle a décidé de la retirer.

La CFDT, salue cette décision qui donnait la légitimité au supérieur hiérarchique de solliciter un agent à 22h par exemple pour rédiger une note « Urgente » pour le lendemain 8h… Cette phrase n’allait pas dans le sens de la QVCT.

Introduction de nouveaux principes…

Le RIALTO introduit à l’article 14, un taux de présence minimum de 50 % dans une direction. Ce taux comprend les agents en présentiel et en distanciel.

Il introduit également la mise en place d’une période de haute activité à caractère prévisible et qui doit rester exceptionnelle. Cette période ne doit pas dépasser 8 semaines et les agents doivent être prévenus au minimum 2 semaines à l’avance. Pendant cette période, il peut être demandé aux agents :

• De différer les demandes de congé pour cette période ;
• Un aménagement de l’organisation quotidienne du travail (télétravail, bornes horaires, …) en assurant par principe le respect des garanties minimales ;
• Mise en place des heures supplémentaires, en concertation avec les agents concernés.

Évolutions à prévoir des autorisations d’absence

Dans le RIALTO, les modalités de mobilisations des autorisations d’absence ont été supprimées. Il faut désormais se référer directement aux textes. A ce sujet, l’administration a précisé que des réflexions étaient en cours au niveau interministériel mais sans donner plus de précisions.

Le RIALTO précise également les modalités de mise en œuvre des astreintes, la prise en charge des transports sera quant à elle, précisée dans une note de service.

La CFDT a fait le choix de s’abstenir, estimant que les évolutions proposées restent insuffisantes au regard des attentes et des besoins des agents.

Annexe du RIALTO pour le bureau du cabinet

Le RIALTO comprend également une annexe spécifique pour le bureau du cabinet qui précise les adaptations nécessaires à son fonctionnement en brigades pour couvrir des plages horaires plus larges.

Ainsi, pour les chauffeurs, une brigade à 3 est prévue pour soulager les contraintes liées aux rotations.

Pour les assistantes et secrétaires, la CFDT fait remarquer qu’actuellement, pour faciliter la continuité des dossiers, un agent mobilisé le soir est ensuite mobilisé le matin. Ce principe ne permet pas de respecter le repos obligatoire de 12h dans le cadre d’une brigade sur une plage horaire allant de 8h à 22h.

La CFDT a fait le choix de s’abstenir.

Bilan des ressources humaines 

La CFDT demande à prévoir un temps d’échange sur ce sujet au prochain CSA-AC en raison d’un envoi tardif des documents.

Effectifs : plus de 50 % de femmes

La féminisation des effectifs se maintient, avec une présence majoritaire des femmes dans toutes les catégories, à l’exception de la catégorie A+ (49 %). En catégorie C, elles constituent près de 70 % des agents.

Par ailleurs, les données révèlent un vieillissement progressif des effectifs : près d’un agent sur trois est âgé de plus de 50 ans, ce qui soulève des enjeux importants en matière de gestion prévisionnelle des ressources humaines.

Mobilité

Les recrutements externes et de contractuels sont en augmentation ce qui s’explique par une communication plus importante sur les postes vacants, notamment avec le site de recrutement spécifique du MASA mais aussi par des besoins en recrutement plus important de profils dans le domaine de de l’informatique.

Le fil de l’eau devient la norme avec 99 % des postes publiés. Dans ce contexte, le délai pour pouvoir un poste est de 4 à 6 mois variant d’une direction à l’autre. Curieusement, c’est au SRH qu’il est le plus long !

Pour la CFDT, même si le fil de l’eau permet de pourvoir les postes plus rapidement, une campagne de mobilité générale devrait être maintenue car elle favorise la prise en compte des situations individuelles des agents, notamment des familles (rentrée scolaire en septembre), ou en cas de rapprochements de conjoints.

DGER :

La DGER présente un texte modifiant la dénomination du « Bureau de la communication de l’enseignement et de la recherche agricoles » en « Bureau de l’attractivité et de la promotion de l’enseignement et de la recherche agricoles ».

Ce changement permet de mettre en avant le rôle d’accompagnement pour la mise en place de réseaux dans l’enseignement agricole pour le rendre plus attractif.

La CFDT a voté pour.

Plan de mobilité de l’AC (PDME) : vers une mobilité plus responsable

À l’horizon 2025, les PDME des services seront validés pour une durée de trois ans, avec l’ambition affirmée de favoriser les mobilités durables.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes : en AC, 38 % des agents parcourent plus de 20 km pour se rendre au travail, et 70  % privilégient les transports en commun.

À Auzeville, toutefois, la voiture reste majoritaire, utilisée par 52  % des agents.

Concernant les déplacements professionnels, les transports collectifs dominent avec 60 % d’usagers, suivis par les modes actifs (vélo, marche) à hauteur de 17  %, tandis que 14  % des trajets s’effectuent encore en voiture et 9 % en avion.

Pour aller plus loin, plusieurs leviers d’amélioration sont identifiés : renforcer l’usage des salles de visioconférence pour les formations et événements hybrides, pérenniser le télétravail avec un minimum d’une journée hebdomadaire sur une base volontaire, et limiter les trajets en avion en promouvant le recours systématique au train.

En novembre 2024, dans le cadre de la signature de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur l’emploi des séniors, la CFDT a obtenu que le droit à la retraite progressive puisse être demandé dès 60 ans (et 150 trimestres) et non pas seulement deux années avant l’âge légal comme le  prévoit actuellement la règlementation. Un projet de décret qui transpose l’ANI a été transmis pour avis aux partenaires sociaux et celui-ci prévoit l’entrée en vigueur de ce droit à partir du 1er septembre 2025. La CFDT se félicite de la mise en œuvre prochaine de ce nouveau droit que les travailleurs et travailleuses vont pouvoir mobiliser.

Ce droit a été négocié dans le cadre d’un ANI qui concerne le champ des salariés du privé. Cependant la CFDT a revendiqué que cette mesure négociée soit aussi appliquée dans la fonction publique. Pour rappel, en 2023, la CFDT a obtenu que la retraite progressive soit accessible aux agents publics, ce qui n’était pas le cas jusque-là. La CFDT a été entendue puisque, lors de la séance spécifique à la fonction publique de la négociation sur les retraites (23 avril 2025), la Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique (DGAFP) a informé les partenaires sociaux que les agents publics pourront eux aussi faire une demande de retraite progressive dès 60 ans. Pour la CFDT, ceci est une très bonne nouvelle puisque les salariés et les agents publics vont bénéficier du même droit.

Deux décrets publiés

Le décret n°2025-681 du 15 juillet 2025 qui vient d’être publié au Journal Officiel du 23 juillet 2025, abaisse l’âge d’ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans pour les assurés relevant du régime général, des régimes spéciaux et notamment du régime de la fonction publique de l’État, du régime des salariés et non-salariés agricoles et des régimes d’assurance vieillesse des professions libérales et des avocats.

Le décret n°2025-680 du 15 juillet 2025 qui vient d’être publié au Journal Officiel du 23 juillet 2025, abaisse l’âge d’ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans pour les assurés et pensionnés du régime de retraites des agents des collectivités locales et du régime de pensions des ouvriers des établissements industriels de l’État.

Les salariés du privé et les agents de la fonction publique d’État, à partir du 1er septembre 2025, vont pouvoir demander une retraite progressive dès 60 ans et 150 trimestres cotisés. Rappelons que ce dispositif permet à un salarié de réduire son temps de travail tout en débloquant une partie de ses droits à la retraite afin de compenser le manque à gagner.

Si la DGAFP a annoncé que ce droit soit ouvert à tous les agents publics, pour l’heure, le projet de décret étend ce droit aux seuls fonctionnaires d’État. La CFDT demande que le projet de décret relatif aux fonctionnaires territoriaux et hospitaliers soit rédigé et présenté sans tarder avec la même date d’effet au 1er septembre.

Attention, ce n’est pas un droit opposable 

Si l’âge d’ouverture du droit à la retraite progressive est abaissé, il n’est pas pour autant un droit opposable. En fonction des nécessités du service, l’administration peut toujours refuser de délivrer une autorisation de travail à temps partiel – qui n’est pas un droit –  aux agents qui souhaitent bénéficier de la retraite progressive. Un refus qui ferme de fait la possibilité de bénéficier de la retraite progressive. Ce que la CFDT regrette, même si l’abaissement à 60 ans est un réel progrès.

Dans le privé, un employeur pourra s’opposer à ce qu’un salarié bénéficie de ce dispositif mais devra motiver son refus par écrit. Le patronat n’a pas voulu lâcher sur ce point lors de la dernière négociation – arguant de potentielles difficultés d’organisation du travail dans les petites et moyennes entreprises.

A noter : Si vous êtes contractuel, les conditions de départ en retraite progressive sont les mêmes que pour un salarié du secteur privé.

Pour la CFDT, le développement de la retraite progressive est un enjeu déterminant pour une plus grande liberté de choix des travailleurs et travailleuses dans l’organisation du travail et le passage à la retraite.

> Sources : CFDT-Fonction publique et CFDT-UFETAM    

La réunion, qui s’est tenue le 23 juillet, était présidée par Maud FAIPOUX, directrice de la DGAL, accompagnée de Pierre AUBERT, chef du service des actions sanitaires. Olivier DEBAERE, directeur de crise, était excusé car déjà en réunion sur ce dossier.

La CFDT était représentée par Anne JAMMES, Anne BERTOMEU et Frédric LALOY.

Une maladie émergente

Maud FAIPOUX apporte en introduction quelques éléments d’analyse sur cette maladie. La dermatose nodulaire contagieuse (DNC) n’est pas transmissible à l’homme. Inconnue jusqu’à présent en France, cette maladie de catégorie A, touchant les bovins, conduit l’administration à des mesures drastiques : proscription de tous les mouvements d’animaux dans un rayon de 50 kilomètres autour de chaque foyer (zone réglementée), obligation d’abattage total pour chaque foyer détecté. L’objectif est d’éviter une extension géographique incontrôlable des foyers. En complément, la campagne de vaccination des bovins, prévue pour 400 000 animaux, a commencé vendredi 18 juillet. Toutefois, la vaccination seule ne permettra pas une éradication de la maladie. En effet, 21 jours sont nécessaires pour que les animaux vaccinés soient protégés. Il est donc possible que de nouveaux foyers surviennent dans des élevages après vaccination. Dans ce cas, il faudra également recourir à l’abattage total.

Le jour de la réunion, il y avait 34 foyers dans les départements 73 et 74, mais le 01 et le 38 sont aussi déjà impactés par les mesures prises.

Organisation de la DGAL, répartition des rôles entre les DDPP impactées et la DRAAF AURA

La cellule de crise est activée. Olivier DEBAERE, directeur de crise, est en contact quotidien par téléphone avec les DDPP impactées et la DRAAF AURA, et des réunions ont lieu très régulièrement. Un appui technique et juridique est mobilisé côté DGAL, en particulier pour apporter une assistance lorsque les décisions d’abattage sont contestées devant un tribunal administratif.

Les deux directions départementales sont en charge des aspects techniques (suivi des foyers, logistique liée à la vaccination…). La DRAAF AURA gère, outre l’ensemble du volet relatif aux indemnisations, l’organisation logistique humaine de recensement et d’envoi de renforts, pour soutenir en permanence les équipes sur le terrain et permettre aux agents fortement mobilisés sur place de prendre les pauses nécessaires.

La CFDT-Agriculture reconnaît la montée en professionnalisation dans la gestion de crise du MASA, liée à l’expérience acquise lors d’épisodes précédents de crises sanitaires, ainsi que la mise en œuvre de mesures plus réactives que précédemment.

La CFDT attend de la ministre un discours de fermeté dans les médias face aux violences inacceptables envers les collègues

Les abattages de bovins ont conduit plusieurs syndicats agricoles à s’exprimer, mais aussi à bloquer l’accès aux élevages et à contester au tribunal administratif les décisions d’abattage total sur la base d’allégations mensongères. Sur ce dernier point, un jugement rendu le week-end dernier a donné raison à l’administration.

Maud FAIPOUX précise que le discours de la ministre en charge de l’agriculture a été très clair lors du CNOPSAV (Comité national d’orientation de la politique sanitaire animale et vétérinaire) exceptionnel, qui vient d’avoir lieu sur le sujet.

Au-delà du soutien aux agents lors de son déplacement en Savoie le 24 juillet, la CFDT-Agriculture attend de sa part un discours très clair dans les médias : l’abattage total de chaque foyer est obligatoire et une tolérance zéro s’impose vis-à-vis de toute agression envers les agents de son ministère. Si, pour notre organisation syndicale, la détresse des éleveurs qui voient leur cheptel abattu est pleinement compréhensible, toute violence physique ou verbale envers des agents du MASA est complètement inacceptable.  

… mais aussi un meilleur accompagnement par l’administration des agents agressés 

Maud FAIPOUX indique que les agents en DDPP ne vont pas seuls dans les élevages. Ils sont généralement accompagnés par la MSA, par des éleveurs du groupement de défense sanitaire ou de la chambre d’agriculture. Les agents en contact avec les éleveurs impactés, sur le terrain ou au bureau, peuvent bénéficier d’un soutien psychologique.

Elle a connaissance des cas, transmis par ailleurs dans le courrier de la CFDT-Agriculture pour demander la tenue de cette réunion, « d’équipes qui ont été bousculées verbalement, presque physiquement ». Elle confirme qu’il y a dépôt de plainte et main courante, dès lors que des agents sont malmenés dans l’exercice de leur fonction.

La CFDT-Agriculture se félicite du soutien marqué apporté aux équipes des DDPP 73 et 74 par les préfètes de chaque département. Elle réitère formellement sa demande d’accompagnement par sa direction pour tout agent concerné par une agression, physique, verbale, ou sur les réseaux sociaux. De même, chaque opposition à fonction doit faire l’objet d’un signalement au procureur, tel qu’il est prévu réglementairement.

Violence verbale, mise à mort des animaux, heures supplémentaires… des collègues déjà éprouvés, et ce n’est que le début !

Outre la violence verbale des agriculteurs en détresse, et le stress généré par la situation sanitaire, les agents qui participent au dépeuplement des foyers (abattage, manutention, enlèvement des animaux…) et au suivi documentaire vivent pour certains difficilement la situation. Certains d’entre eux font état, alors que la crise n’a débuté qu’en juin, d’une intense fatigue physique et mentale, liée également aux heures supplémentaires induites par la charge accrue de travail.

S’il est aujourd’hui impossible de dire combien de temps va durer la crise, l’administration convient que le pic durera au mieux quelques mois, et peut-être bien davantage. Et ce, sans parler du travail post crise (règles de mouvements, de certification…), certes moindre, mais dont on ne peut pas mesurer à l’heure actuelle sur quelle période il s’étendra. 

Aussi, l’ensemble des organisations syndicales demande :

• Une mobilisation de l’ensemble des acteurs de prévention : assistants de prévention, médecine de prévention, ISST, etc… y compris pour les volontaires qui reviennent dans leur structure après une période effectuée en renfort,
• La mobilisation des IGAPS dès à présent afin d’être en mesure d’accompagner ensuite les agents en matière d’avancement, de mobilité, de prime…

La DGAL s’est montrée attentive à ces demandes.

Pour la CFDT-Agriculture, il est urgent que les mesures d’accompagnement adaptées soient mises en place au plus vite, y compris pour les agents intervenant en renfort. Notre organisation syndicale veillera à ce que cela soit suivi de mesures adaptées, et que cet accompagnement dure autant que de besoin pour les agents impactés.

Des renforts en moyens humains… en nombre vraiment suffisant ?

En termes de renforts en moyens humains, la DGAL a activé plusieurs leviers : appel à des volontaires d’autres régions, mobilisation de référents nationaux et embauche de quelques contractuels.

L’appel à volontaires, réitéré compte tenu de la période estivale où certains n’étaient pas disponibles, permet d’ores et déjà de mobiliser des agents qui vont venir prêter main forte à tour de rôle pendant une à deux semaines en tout cas jusqu’à la fin de l’été. Une dizaine d’entre eux pourrait être mobilisée d’ici fin août selon la DGAL.

La DGAL a redéployé la volumétrie de trois équivalents temps plein, « prélevés » sur plusieurs DRAAF, pour appuyer le SRAL de la DRAAF AURA : six contractuels vont ainsi pouvoir être embauchés jusque fin 2025 dans le cadre de la gestion de cette crise.

Une organisation syndicale s’interroge sur la possibilité de mobiliser l’article 61 pour recruter davantage de contractuels, piste que n’écarte pas Maud Faipoux.

Elle indique également que l’ENSV effectue un travail de mobilisation des élèves stagiaires, en particulier pour apporter leur aide lors de la campagne longue de vaccination qui vient de commencer.

La CFDT s’interroge : ces renforts sont-ils suffisants ? que se passera-t ’il si la crise s’amplifie, et que le nombre de foyers augmente ? De nouveaux renforts seront-ils mobilisables ?

Les moyens sont-ils à la hauteur pour que les agents des services arrivent dans les élevages avec des véhicules conformes à toutes les règles de biosécurité ?

Afin de faire des économies, depuis des mois, les restrictions en matière de déplacements, d’achat et d’entretien de véhicules sont de plus en plus systématiques. La CFDT-Agriculture souligne qu’il ne faudrait pas que cette situation d’économies forcenées conduise un jour les DDI à négliger le nettoyage et la désinfection des véhicules intervenant dans les élevages, au risque de participer à la dissémination de contaminants… des insectes, stomoxes ou taons, par exemple ? Quelle serait la crédibilité des services de contrôle s’ils se trouvaient un jour être responsables de la propagation de la maladie ?

Pour la CFDT-Agriculture, il est temps que la ministre de l’Agriculture intervienne auprès de son homologue du ministère de l’Intérieur pour qu’il abonde les crédits du BOP 354, demande maintes fois réitérée depuis plus d’un an par notre organisation syndicale….

Référents nationaux en gestion de crise : déploiement de deux d’entre eux sur place

Pour mémoire, la CFDT a porté inlassablement la nécessité de la création de ces postes à partir de l’été 2022, et elle a été entendue sur ce point par la DGAL : 6 référents nationaux ont pris leur poste en 2024 et 2025, et deux sont actuellement déployés sur la gestion de cette crise. Leur mobilisation active sur le terrain aujourd’hui montre le bien-fondé de la persévérance de la CFDT sur ce sujet.

Heures supplémentaires, astreintes, indemnité de gestion de crise… quelles indemnisations au regard de l’engagement des agents ?

La CFDT demande si, comme le recommandait le rapport du CGAAER sur la gestion de crises, l’enregistrement des heures travaillées est bien effectué pour tous les agents concernés, et s’il y a une mise en place formelle d’astreintes les week-ends et jours fériés pour les agents qui restent disponibles pour gérer la crise.

Maud FAIPOUX répond de manière affirmative, ce que ne semblent pas confirmer les retours de terrain dont notre organisation syndicale est destinataire.

La CFDT-Agriculture a donc invité Maud FAIPOUX à s’assurer que toutes les dispositions soient prises pour que les enregistrements soient bien réalisés, afin que les agents soient rémunérés à hauteur des heures supplémentaires et astreintes qu’ils auront effectuées.

Notre organisation syndicale s’interroge également sur la réflexion d’attribution par l’administration d’une indemnité de gestion de crise, à l’instar de la prime dont ont pu bénéficier les agents en SEA suite à la crise agricole, ou les agents mobilisés dans le cadre des JOP 2024 ?

Maud FAIPOUX répond que cette piste n’a pas encore été étudiée pour le moment, et que cela viendra dans un deuxième temps.

La CFDT-Agriculture sera vigilante sur les suites apportées à cette demande d’activation de levier indemnitaire, dès lors que les conditions de mobilisation exceptionnelle des agents dans la durée sont réunies.

Et l’après crise ?

La CFDT-Agriculture appelle l’attention de Maud FAIPOUX sur les difficultés que rencontreront probablement également les agents en période post crise, avec une surcharge de travail liée aux tâches habituelles qui n’auront pas pu être faites pendant la crise. Cette donnée devra impérativement être prise en compte le moment venu.

Maud FAIPOUX conclut la réunion en réaffirmant que ses services sont pleinement mobilisés. Elle ajoute qu’un RETEX sera effectué et partagé avec les organisations syndicales, ainsi qu’il est prévu après chaque crise.

A l’origine de la demande de cette réunion en toute urgence, la CFDT-Agriculture remercie Maud FAIPOUX pour sa réactivité et l’organisation rapide de cette rencontre. Celle-ci a permis de faire le point sur la situation sanitaire, très évolutive, mais aussi et surtout d’apporter un regard complémentaire sur les points de vigilance que la DGAL doit prendre en compte pour accompagner les agents impactés par cette nouvelle crise sanitaire.

Le secrétariat général du MASA a annoncé le report de la signature de l’accord de méthode sur la QVCT, le 8 juillet dernier.

La CFDT-Agriculture avait informé l’administration, dès le vendredi 4 juillet, qu’elle ne signerait pas, à ce stade, cet accord de méthode. Ce dernier n’est donc pas ratifié et cela rend donc ce travail d’un accord QVCT impossible.

Il est utile de rappeler que notre organisation syndicale n’est absolument pas opposée à un tel accord de méthode ni à un accord QVCT et nous sommes prêts à continuer le travail amorcé.

Certaines organisations syndicales ont indiqué qu’ « il est dommage que deux organisations syndicales n’aient pas signé »… dans un sens oui mais nous ne l’aurions pas fait sans un minimum de raisons.

Alors pourquoi ne pas avoir voulu signer l’accord de méthode ?

Ratifier à ce stade l’accord de méthode  parait prématuré pour les raisons suivantes :

• La qualité du dialogue social n’a pas toujours été au rendez-vous, pour preuves les multiples reports de réunions, un calendrier très (trop) contraint, et une qualité d’écoute insuffisante. Marquer son mécontentement sur un sujet de cet importance pour les agents nous semble primordial  ;
• La QVCT : un sujet majeur pour des milliers d’agents et pourtant les moyens semblent au mieux très limités pour un vrai plan d’action.

La CFDT-Agriculture ne peut s’empêcher de comparer le travail sur l’accord QVCT (et son accord de méthode) avec le travail élaboré dans le cadre de l’accord égalité-diversité. Pour cet accord ratifié en 2024, et même si le calendrier a été parfois contraint, la qualité d’écoute par le MASA a été au rendez-vous. Il est probable que la présence d’un directeur de projet sur le sujet égalité diversité, complété d’un travail de fond par le SRH  aient largement contribué à cette réussite.

Le sujet de la QVCT n’est pas porté de la même manière, au moins dans les ressources mises à disposition pour élaborer cet accord tout aussi important que l’accord égalité diversité. La CFDT-Agriculture estime qu’il faudrait renforcer les moyens humains pour la mise en place de ce plan.

• Les réponses apportées sur la mise en place de la QVCT pour les agents en DDI n’ont pas été suffisamment convaincantes. C’est la justification majeure de notre absence pour la signature et il n’est pas entendable de « lâcher » nos collègues de DDI en renvoyant systématiquement (ou presque) les modalités de la QVCT au ministère de l’intérieur (MI). La CFDT a bien entendu que le MASA avait entamé des discussions avec ses homologues du MI mais cela ne présente pas assez de garanties.

La CFDT-Agriculture décrit depuis des mois des conditions et charges de travail lourdes dans les SEA, a communiqué à plusieurs reprises sur les risques d’agression et agressions constatées, sur les difficultés de fonctionnement des SGCD impactant la vie de tous les agents (retards de gestion administrative et impact en paie, difficultés dans les adaptations des temps de travail en cas de forte chaleur, soutien à nos agents lorsqu’un abattoir est occupé par des militants « éclairés par la foi » (L269, L214…), … les exemples de dysfonctionnement impactant la QVCT des agents en DDI sont malheureusement nombreux, inutile de reparler de la police sanitaire unique (voir notre article ICI) ou de la restructuration à venir dans les SIVEP Brexit (notre article ICI).

A l’instar des travaux de convergences ayant essentiellement porté sur la simplification des démarches administratives, la CFDT souhaite que le chantier QVCT fasse pleinement partie d’un nouveau chantier de convergences avec le MI embarquant aussi d’autres ministères…

• Deux ministères se sont lancés dans la QVCT… Justice et Agriculture. Cela démontre une volonté de bien faire sans aucun doute. Cette volonté de déployer la QVCT s’applique également aux agents contractuels sur budget des établissements d’enseignement alors même  que le MASA n’est pas leur employeur. C’est évidemment une bonne nouvelle pour ces agents contractuels sur budget qui pourront bénéficier de la QVCT applicable aux titulaires relevant de leur communauté de travail au sein des EPL. Nos opérateurs seront-ils les grands oubliés de cette QVCT ? Evidemment nous ne le souhaitons pas.

La CFDT souhaite que le MASA fasse preuve d’une volonté à déployer la QVCT pour l’ensemble des agents relevant de sa communauté de travail la plus large… des ACB des EPLEFPA aux agents de ses opérateurs !

Pour ses opérateurs, la CFDT souhaite également que pour établir de bonnes conditions au dialogue concernant la QVCT, des réponses soient rapidement apportées sur l’avenir des opérateurs et de leurs agents, les baisses d’effectifs et l’adéquation aux missions exercées, la fin des baisses de budget de fonctionnement et l’adéquation aux missions réalisées, la charge de  travail, bref un ensemble de sujets qui conduit déjà à une forte dégradation de la QVCT avant même d’avoir pu évoquer un quelconque accord…

Que le MASA et le ministère de la Justice soient de bons élèves en matière de QVCT est une réalité mais les agents ont besoin de garanties et de réponses.

Forte des remontées de terrains, ce sont donc les raisons qui ont conduit la CFDT à ne pas ratifier l’accord de méthode sur la mise en place de la QVCT. La CFDT-Agriculture reste cependant mobilisée pour continuer les travaux amorcés dans le cadre d’un dialogue renforcé.