Avec la prochaine fin des entretiens professionnels, le lancement de la campagne de modulation de CIA ne devrait pas tarder… quelques rappels et éclaircissements sur le fonctionnement du CIA au MASA sont peut être utiles ! Une nouvelle note de service doit donc abroger celle de l’année passée publiée sous la référence SG/SRH/SDCAR/2023-304 du 4 mai 2023.

 

Le complément indemnitaire annuel (CIA) : c’est quoi ?

Le CIA est la seconde composante du RIFSEEP. Chaque mois, un agent dont le corps est adhérent au RIFSEEP perçoit un montant d’indemnité de fonction, sujétion et expertise selon un barème défini par son employeur.

Le CIA est quant à lui versé en une ou deux fractions annuelles, il sert à reconnaître l’engagement professionnel de l’agent au cours de l’année écoulée. Au MASA, le CIA qui sera versé en 2024 concerne donc la manière de servir des agents au cours de l’année 2023.

Le CIA dépend du secteur d’emploi, du corps et du grade de l’agent ainsi que de sa manière de servir qui a été évaluée au cours de l’entretien annuel d’évaluation (généralement entre janvier et mi-avril de chaque année).

 

Qui peut bénéficier d’un CIA au MASA ?

Les bénéficiaires :

• Tout agent titulaire dont le corps est au RIFSEEP affecté et payé par le MASA sur toute ou partie de l’année de référence servant à la modulation du CIA (pour rappel : le CIA qui sera versé en 2024 concernait l’année de référence 2023)
• Les agents accueillis au MASA en PNA (dès lors que leur corps est au RIFSEEP)
• Un agent titularisé au cours de l’année de référence sur un corps au RIFSEEP peut percevoir une quote-part de CIA
• Il faut normalement que les agents aient bénéficié d’un entretien individuel ayant évalué leur manière de servir pour bénéficier d’un CIA… il faut donc insister auprès de sa hiérarchie pour que les entretiens professionnels soient réalisés !

Les « exclus » :

• Les agents titulaires dont le corps n’est pas au RIFSEEP, certains bénéficient encore de primes dites techniques elles-mêmes partiellement modulables
• Les agents contractuels
• Les nouveaux arrivants au MASA qui n’auraient pas été présents sur la période de référence concernant le CIA (exemple : les nouveaux arrivants au MASA en 2023 ne pouvaient bénéficier d’un CIA versé par le MASA en 2023 car il concernait l’année 2022)

A RETENIR : les agents du MASA gérés dans le cadre de la délégation de gestion avec le MTE-CT (agents gérés par le MASA mais payés par l’écologie) peuvent percevoir un CIA selon les règles et modalités définies par le MTE-CT !

Une vigilance demeure pour être certain de bénéficier d’un CIA !

Lorsque des agents réalisent une mobilité entre deux employeurs publics, il peut arriver que pour des raisons techniques, et de modalités de campagne, ces agents se retrouvent exclus de la campagne de modulation de l’employeur n°1 et de l’employeur n°2… ceci a déjà été constaté entre le MASA et le MTE.

En effet, si les années de référence de la campagne ne sont pas identiques entre employeurs, il y a un risque d’être oublié. Par ailleurs, si la date de référence choisie pour déterminer la population d’éligibles n’est pas identique, il y a un second risque d’être exclu de la campagne de modulation… les deux risques pouvant se cumuler !

• Exemple 1 :
  L’employeur n°1 a une période de référence pour l’attribution de son CIA sur l’année N, l’employeur n°2 sur l’année N-1. La date de photo pour l’employeur n°1 est le 1^er septembre, et le 31 décembre pour l’employeur n°2. L’agent est affecté au 1^er avril de l’année N.
  Dans ce cas, l’agent qui quitte son employeur n°1 n’est pas dans la photo de référence et ne pourra donc percevoir de CIA, il n’apparait pas non plus dans les effectifs de l’employeur n°2 à juste titre puisque l’année de référence est N-1… cet agent peut donc se retrouver sans aucun CIA…

• Exemple 2 :
  La période de référence du CIA est l’année N-1, un nouvel arrivant au 1^er janvier de l’année N ne devrait donc pas percevoir de CIA avant l’année N+1.

A noter : De nombreux travaux interministériels ont été menés ces deux dernières années pour converger vers des pratiques homogènes entre ministères et éviter que des agents ne se retrouvent sans CIA… cette convergence est en cours mais ne semble pas encore complètement opérante.

 

Parlons des montants de CIA !

Un peu d’histoire…

Lors des adhésions (ou bascules) au RIFSEEP des différents corps, la DGAFP avait fixé des « tendances » permettant de définir les montants d’IFSE et de CIA :

• CIA correspondant à 15 % max du RIFSEEP pour les catégories A (et A+)
• CIA correspondant à 12 % max du RIFSEEP pour les catégories B
• CIA correspondant à 10 % max du RIFSEEP pour les catégories C

En résumé et sauf exception, la mise en place du RIFSEEP devait se réaliser à coûts constants par rapport aux anciens vecteurs de primes des corps. Ces tendances ont pu varier en fonction des corps sans toutefois dépasser le plafond de pourcentage défini par la DGAFP.  A noter, les plafonds de CIA correspondent le plus souvent au maximum qui pouvait être servi sur les anciens vecteurs de primes valorisant le résultat des agents. Ces plafonds sont inscrits dans les arrêtés d’adhésion au RIFSEEP des corps et ne peuvent donc être modifiés simplement.

Et maintenant ?

Les pourcentages utilisés au moment des bascules au RIFSEEP ne peuvent plus forcément servir de référence aujourd’hui. En effet, avec la mise en place de CIA exceptionnel ces dernières années, avec les revalorisations de barèmes IFSE qui ont pu être opérées, les pourcentages ont obligatoirement évolués. Par ailleurs, la réforme menée il y a plus de deux ans sur les modalités d’attribution du CIA a largement simplifié la compréhension du dispositif et ne permet plus de faire référence aux pourcentages fixés par la DGAFP en 2014.

 

Comment se calcule l’enveloppe de CIA pour les structures ?

Le terme « structures » englobe les directions et services en AC, les DDI, les DRAAF, les EPLEFPA, et écoles de l’enseignement supérieur agricole.

Le MASA publie chaque année une note de service mentionnant des barèmes de CIA par corps/grade et secteur d’affectation. Ces barèmes permettent de calculer les enveloppes budgétaires par structure pour réaliser l’exercice de modulation

Chaque agent amène donc à sa structure un apport individuel dont le montant dépend du corps/grade/secteur modulé selon les critères suivants :

• La date d’affectation dans une structure au MASA : un agent affecté par exemple au 1^er septembre 2023 a un apport de CIA équivalent à 4/12 du montant fixé dans la note de service
• Un agent à temps partiel ou incomplet voit son montant d’apport proratisé à son temps de travail
• Les jours d’absence (congés maladie ordinaire, CLM, CLD…) hors congés classiques et RTT, ont un impact sur l’apport de CIA dès lors que la durée de l’absence entraine une diminution indemnitaire sur la paie
• Ces 3 précédentes conditions peuvent se cumuler entre elles si cela devait arriver.

L’ensemble des apports individuels constituent l’enveloppe de la structure et c’est dans le cadre de cette enveloppe globale mais contrainte que l’exercice de modulation doit se faire pour l’ensemble des agents de la structure sans en dépasser le montant total. Ainsi, si tous les agents sont servis à 100 % du montant de leur apport, l’enveloppe est complètement consommée. Pour servir 110 % d’un apport à un agent, il convient donc d’en trouver d’autres pour qui le montant de CIA servi sera inférieur à leurs apports de manière à respecter l’équilibre de l’enveloppe.

Quid d’un agent ayant réalisé une mobilité au sein du MASA ?

Un agent présent toute l’année au MASA ayant réalisé une mobilité en interne au MASA (hors opérateurs) se retrouve donc dans deux enveloppes distinctes. Cet agent doit donc être modulé par ses deux structures et normalement percevoir un CIA au titre des deux structures (même si le montant est globalisé au moment du versement).

 

Comment se module le montant de l’apport de CIA ?

L’attribution du CIA correspond à la modulation de l’apport défini pour chaque agent. La modulation du CIA est lié à la manière de servir évaluée au cours de l’entretien annuel, la modulation s’effectue dans des fourchettes correspondant à une manière de servir comme indiqué dans le tableau suivant (a priori cela ne devrait pas changer par rapport à 2023!) :

Manière de servir		Modulation du CIA par rapport aux apports de CIA (en %)
Insuffisante	La manière de servir « Insuffisante » concerne les agents qui font preuve d’une défaillance caractérisée en matière d’engagement et d’implication professionnels dans les missions qui leur sont dévolues.	De 0 à < à 20 %
À développer/ À Consolider	La manière de servir est considérée « A développer / A consolider » lorsque les connaissances sont élémentaires et nécessitent un accompagnement important.	20 % et < à 60 %
Satisfaisante	Lorsque la manière de servir est considérée « Satisfaisante » lorsque les connaissances sont générales et en conformité avec les attentes de la hiérarchie. L’agent fait preuve d’une autonomie dans la prise en charge de situations courantes.	60 % et < à 80%
Très satisfaisante	La manière de servir est considérée « Très satisfaisante » lorsque les connaissances sont approfondies et que l’agent fait preuve d’une autonomie et ou d’une très forte implication dans la prise en charge de situations complexes.	80 % et < à 120 %
Excellente	La manière de servir est considérée « Excellente » lorsque l’agent domine les sujets traités, est capable de les faire évoluer et fait preuve d’une implication au-delà des attentes.	120 %

Le montant de CIA qui est attribué aux agents doit donc être en cohérence avec l’évaluation qui est mentionnée dans le compte rendu d’entretien professionnel (CREP) de l’agent… autrement dit, si les 4 rubriques mentionnées à la partie « Appréciation globale » du CREP sont jugées « très satisfaisantes », il n’y aucune raison que le pourcentage de CIA attribué corresponde à la tranche « satisfaisante ».

Il doit y avoir une cohérence sur la manière d’attribuer le CIA entre les différents agents (en particulier à fonctions/corps/grade équivalent) au sein d’une même structure. Cette cohérence peut ne pas être évidente entre deux structures différentes même si les IGAPS veillent au grain !

Quelques rappels réglementaires :

• Le CIA n’est en aucun cas garanti d’une année sur l’autre
• Le montant du CIA peut être amené à augmenter ou diminuer chaque année en fonction de la manière de servir
• Il est rappelé que le CIA peut théoriquement être modulé jusqu’à la valeur du plafond réglementaire indiqué dans la note de service mais il pourrait, de la même manière, être fixé à un montant à 0 €.

CIA remplacement en abattoir ? CIA grippe aviaire ?

Le CIA a été, et reste utilisé pour rémunérer également des investissements individuels ou collectifs non valorisés au moment de l’évaluation professionnelle.

Ainsi, le CIA est aussi utilisé pour rémunérer des journées de remplacement en abattoirs. Ce « complément » de CIA n’est pas traité au cours de la campagne de modulation classique mais fait l’objet d’un versement spécifique. Attention, cela peut se traduire par un plafonnement de l’indemnisation de remplacement en abattoir en deçà de 55 jours de remplacements (voir notre article du CSA-Alim de décembre 2023 ici).

Le CIA a également été utilisé ces dernières années pour reconnaitre un investissement particulier des agents impliqués dans la lutte contre les grippes aviaires ou porcines. Mais avec la création d’un nouveau vecteur indemnitaire pour rémunérer des agents investis dans la gestion des crises (voir article du CSA-M de septembre 2023 ici), le CIA ne devrait plus être mobilisé (enfin !) pour la gestion de crises.

 

Quel mois de paie pour le CIA ?

Pour la très grande majorité des agents, le paiement du CIA 2023 pour les agents affectés et rémunérés au MASA devrait intervenir  sur la paie du mois d’août 2024.

 

Cet article sera complété par un second comportant d’autres explications et conseils au mois de juillet prochain… juste avant le paiement du CIA !

 

Lors d’une conférence de presse tenue à l’Elysée le 16 janvier dernier, le président de la république est revenu sur les conditions de rémunération des fonctionnaires, notamment une rémunération prenant plus en compte le mérite.

Cette volonté présidentielle devrait s’inscrire dans le cadre d’une future réforme de la fonction publique alors pilotée par l’ex-ministre de la Fonction Publique, Stanislas Guérini reconduit dans ses fonctions dernièrement.

Pourtant, force est de constater que de très nombreux employeurs publics ont déjà mis en place un système de rémunération au mérite tenant compte de l’engagement de leurs agents, le plus souvent à titre individuel, mais aussi parfois à titre collectif.

La rémunération d’un agent, c’est quoi ?

La rémunération d’un agent public, qu’il soit titulaire, contractuel (ou militaire) se décompose en deux parties :

• La rémunération de base, à savoir le traitement indiciaire et éventuellement, l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement (SFT), la nouvelle bonification indiciaire (NBI).
• Les primes et indemnités accessoires, constituant – comme la part « indemnitaire » de leur rémunération.

Le traitement indiciaire du fonctionnaire dépend de son grade et de l’échelon qu’il détient dans ce grade. Chaque grade comprend un nombre d’échelons fixé par décret. À chaque échelon correspond un indice brut (IB). À chaque indice brut, correspond un indice majoré (IM).

S’agissant des contractuels : Le traitement indiciaire est fixé par l’administration qui emploie. Celui-ci se fait généralement sur la base d’un référentiel de rémunération. Le traitement indiciaire est donc théoriquement identique pour tous les agents publics à ancienneté et poste identiques.

Les primes et indemnités sont nombreuses et variées mais tous ces éléments accessoires ne sont pas attribuables de la même manière à tous les fonctionnaires et encore moins aux contractuels pour qui le contrat doit mentionner la possibilité de versement de primes. Par ailleurs, certaines indemnités peuvent être directement liées aux corps d’appartenance des agents.

Certaines primes et indemnités sont sujettes à des calculs automatiques, ou des barèmes mais leurs montants ne permettent pas de reconnaître une « manière de servir » (indemnité de résidence par exemple, heures supplémentaires…).

A noter, la moyenne des primes et indemnités servie aux fonctionnaires représentait en 2021 environ un quart de la rémunération des agents, sachant que ce pourcentage n’est pas identique entre les catégories, ce dernier pouvant avoisiner les 45% sur des corps A+.

Enfin, il est important de souligner que la grande majorité des primes et indemnités ne sont pas prises en compte dans le calcul de la retraite des fonctionnaires.

La prime au mérite

Depuis la création en 2014 du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP), la prime permettant de rémunérer le mérite individuel des agents publics est le « complément indemnitaire annuel » (CIA). La direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) définit le CIA comme une prime facultative, non reconductible d’une année sur l’autre, qui tient compte de l’engagement professionnel et de la manière de servir du fonctionnaire.

En fonction des employeurs, le CIA peut être attribué en deux fractions maximales par an sur la base de montants fixes ou de montants modulés définis à l’issue d’une campagne de modulation menée par l’employeur. Les montants attribués relèvent de règles de gestion établies par les employeurs.

Un bilan complet de l’octroi du CIA dans les services du MASA serait appréciable pour juger de la pertinence de la campagne de modulation effectuée et proposer éventuellement des pistes d’évolution.

Une réforme de la Fonction publique… quelle est la position de la CFDT fonctions publiques ?

Mylène Jacquot, secrétaire générale CFDT Fonctions Publiques, indiquait récemment à Acteurs Publics :  « la CFDT ne revendique pas un projet de loi. Ce que nous revendiquons, c’est la prise en compte de la parole des agents, de leurs attentes, avec des réponses satisfaisantes de la part de l’ensemble des employeurs. La priorité qui nous remonte du terrain et de nos équipes, c’est le pouvoir d’achat, les salaires, les perspectives de reconnaissance. »

S’agissant de la rémunération au mérite, Mylène Jacquot, affirmait : « Le mérite, notion à la fois morale et très individuelle, très marqué idéologiquement (y compris de manière fluctuante au fil du temps), est une notion que nous avons du mal à appréhender et à mesurer et surtout, dont on a du mal à jauger objectivement du lien avec le travail. Des dispositifs existent déjà, le RIFSEEP étant composé de deux parts dont l’une, le CIA, est individualisée et liée à l’évaluation de l’agent. Ce dispositif peut certainement être amélioré, mais cette amélioration passe d’abord par une révision de l’exercice d’évaluation lui-même. Quant à la qualité du travail et du service rendu, cela passe par la prise en compte du collectif. Cet aspect est un chantier à ouvrir.

Une rémunération au mérite moins prioritaire que des revalorisations plus globales

Il faudra éviter de laisser croire que l’attractivité des postes d’employeurs publics ne passe que par des revalorisations indemnitaires, cela y contribue mais cela ne fait pas tout.

La prime au mérite doit être en conformité avec les résultats évalués dans le cadre des entretiens professionnels annuels or il peut facilement être constaté que les montants de primes au mérite peuvent être reconduits d’une année sur l’autre (dialogue social facilité, pas de perte de pouvoir d’achat…) au détriment d’une vraie reconnaissance du travail effectué. Entre la volonté et la réalité, il y a donc un écart qu’il est difficile de mesurer.

La crainte d’une rémunération à la « tête du client » reste par ailleurs réelle chez de nombreux agents. Pour réaliser pleinement un exercice de modulation du CIA, il conviendrait de rebattre annuellement les cartes avec les agents en toute transparence et d’y mettre aussi quelques moyens budgétaires pour donner de la souplesse dans l’octroi du CIA… ce n’est pas aussi simple lorsque l’enveloppe de crédits est fermée et stable d’une année sur l’autre…

Plus que le mérite, il y a un enjeu à mieux faciliter les mobilités entre services (de manière plus large que ce qui se pratique au niveau des services des administrations territoriales de l’État) en utilisant les leviers de maintien de primes par exemple…

En résumé, pour la CFDT, être rémunéré davantage au mérite n’est pas la priorité. La demande des agents est beaucoup plus portée sur des augmentations générales (augmentation significative du point d’indice, refonte des grilles indiciaires avec durées dans échelons réduites, …), de meilleures carrières (augmentation du taux de promotion, plans de requalifications de C en B et de B en A, …), une intégration de l’indemnitaire pour le calcul de la pension et enfin des formations.

Et puis avant de toucher au CIA, il conviendrait de revaloriser de manière significative l’IFSE, et ce n’est pas gagné au MASA (revoir notre article sur le RIFSEEP ici).

 

Pour rappel le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) se compose de deux volets cumulatifs.

• l’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE) est l’indemnité principale, valorisant l’exercice des fonctions et versée mensuellement. Son montant est déterminé par rapport au groupe de fonctions, au grade et au secteur d’activité de l’agent ;
• le complément indemnitaire annuel (CIA) permet de reconnaître l’engagement professionnel et la manière de servir ; son montant est modulé annuellement

 

CIA : pas de révision en 2024, pas même de bilan !

Le chef du SRH précise qu’il n’est pas prévu de réviser le CIA en 2024.

La CFDT regrette qu’un GT intitulé « bilan RIFSEEP » ne présente aucun élément de bilan sur le CIA deux années après une réforme importante de ce dispositif indemnitaire :

– quel est le nombre d’agents par corps et par secteur d’affectation pour chaque type de manière de servir (très satisfaisant, satisfaisant, assez satisfaisant…) ?

– combien d’agents bénéficiant, en plus du CIA habituel, d’un CIA « spécial » pour des remplacements en abattoirs ou pour lutter contre la grippe aviaire ont été plafonnés ?

Afin d’avoir un dispositif plus transparent, la CFDT demande pour le CIA 2024 (1) la mention du pourcentage de modulation et (2) de rendre obligatoire la remise de la notification en main propre par le supérieur hiérarchique direct (au-delà de la possibilité de lui demander un entretien). Aucun élément de réponse n’a été apporté par le SRH à ce stade. Pour la CFDT, si l’administration souhaite vraiment que le CIA devienne un outil de management, alors elle doit faire le nécessaire pour favoriser cette transparence.

IFSE : vers plus d’équité en 2024… oui mais à géométrie variable !

Les perspectives envisagées d’évolution des montants de l’IFSE pour les agents du MASA sont basées sur les objectifs suivants :

• rattraper des écarts indemnitaires pour plus d’équité dans les indemnités versées à des agents de corps et catégorie/grade équivalents exerçant des fonctions identiques (rattrapage des corps administratifs et formation/recherche sur les corps techniques) ;
• éviter les quelques inversions de carrière encore constatées sur le plan indemnitaire (suite à un changement de secteurs d’affectation ou promotion de corps) ;
• revaloriser pour contribuer à l’attractivité des postes au sein du MASA et pour agir sur le pouvoir d’achat des agents du MASA ;

Ces évolutions ne concernent pas à ce stade les opérateurs du MASA pour lesquels le chef du SRH a rappelé qu’ils étaient autonomes en gestion et que la décision d’appliquer une future réforme leur appartenait.

Les évolutions envisagées étant en cours d’arbitrage, le SRH a préféré ne pas communiquer le moindre chiffre concernant les revalorisations attendues, ni le coût total que cela pourrait représenter. Il devrait être en mesure de le faire début 2024, avant la publication d’une nouvelle note de service de gestion de l’IFSE. La mise en paie de cette revalorisation est prévue en avril ou en mai 2024. Le SRH semble vouloir un effet rétroactif au 1er janvier 2024 mais la date est « prévisionnelle » et il n’a pas aujourd’hui la certitude de l’obtenir (le principe d’une rétroactivité étant analysé avec prudence par le contrôleur budgétaire du MASA).

Si les intentions de revalorisations sont louables, la CFDT regrette l’absence de présentation de barèmes, ou seulement de tendance d’évolution qui permettrait de mieux comprendre le résultat visé par le SRH.

 

Agents de catégorie A et B : vers une revalorisation modeste des corps techniques (IAE, TSMA) et une revalorisation significative pour certains agents des corps administratifs (attachés et SA) ?

Aujourd’hui, à fonction égale, un IAE et un attaché ne bénéficient pas toujours du même groupe RIFSEEP ni du même montant d’IFSE (exemples : fonction d’adjoint de chef de service sur même site en DRAAF  XXL/XL : IFSE d’un ’IDAE à 17 500 € contre 16 740 € pour un attaché principal, chargé de gestion logistique en SD : en G2 pour le corps des SMA contre G3 pour le corps des SA) . Il en est de même pour un TSMA et un secrétaire administratif. Plus concrètement, les corps administratifs sont souvent lésés par rapport aux corps techniques.

Le SRH a pour ambition d’aligner les barèmes d’IFSE en cas de fonctions identiques exercées par des agents issus de corps de même catégorie, de même secteur géographique et de grade équivalent. Le SRH prévoit toutefois également une revalorisation pour les corps technique mais moins importante.

Concernant les groupes RIFSEEP, le SRH a pour ambition de simplifier les cartographies de fonctions sans refonte complète de ces dernières. Ainsi, à fonction égale, un IAE et un attaché ne seront pas toujours dans le même groupe RIFSEEP.

La CFDT est plutôt favorable à cette équité de traitement lorsque les fonctions exercées sont identiques. Cela ne veut bien entendu par dire égalité de traitement dans le sens où certains postes techniques ont vocation à être occupés par des corps techniques, tandis que d’autres postes administratifs auront vocation à être occupés par des corps administratifs.

Mais sur le fond, le compte n’y est pas. Alors que le pouvoir d’achat des agents du MASA est en berne, aucune mesure n’est envisagée à ce stade sur l’indiciaire (au-delà de discussions en cours à l’issue incertaine côté fonction publique) et la revalorisation de l’IFSE ne s’annonce que modeste pour la plupart des agents.  La CFDT espère que l’administration viendra contredire ce propos lorsqu’elle sera en mesure d’annoncer des chiffres (prévu début 2024).

 

Focus sur les techniciens supérieurs (TSMA)

Lorsque les fonctions exercées seront identiques, les secrétaires administratifs et les techniciens supérieurs devraient donc être primés (IFSE) de manière équivalente. L’alignement de barème IFSE devant se faire sur des fonctions exercées par des corps de même catégories, un technicien supérieur assurant des fonctions d’IAE ne verra pas son IFSE aligné sur celui d’un IAE.

Le SRH souhaite par ailleurs revisiter la cartographie des fonctions pour le corps des techniciens supérieurs pour se caler sur celui des secrétaires administratifs. En effet, le corps des secrétaires administratifs est composé de trois « vrais » groupes alors que le troisième groupe des techniciens supérieurs n’est réservé qu’aux seuls stagiaires. Le SRH envisage pour les techniciens supérieurs de basculer certaines fonctions dans le troisième groupe pour être plus en en adéquation avec le corps des secrétaires administratifs. Ce qui impliquerait donc pour certains agents une baisse du groupe de fonction… mais sans aucune perte indemnitaire nous promet le SRH.

La CFDT n’a pas d’opposition de principe à cette refonte des cartographies. Toutefois, il n’est pas question que cette évolution vienne affecter la rémunération, le parcours professionnel et la possibilité d’avancement pour les agents dont les fonctions seront « dégradées » (du groupe 2 vers le groupe 3). La CFDT restera par ailleurs très attentive aux barèmes qui seront proposés pour les techniciens supérieurs affectés dans les abattoirs.

Cas particulier de la NBI des secrétaires administratifs

La CFDT est en attente de précisions sur la manière dont seront traités les secrétaires administratifs bénéficiaires de NBI et pour lesquels l’IFSE est aujourd’hui réduite du montant de cette NBI.

Agents de catégorie C : il faudra attendre début 2024 pour en savoir plus !

Le SRH est resté assez évasif quant aux revalorisations qui concerneraient les barèmes d’IFSE des corps de catégories C.

Sans précision apportée au cours de ce GT, la CFDT reste en attente de propositions plus concrètes de la part du SRH et espère que les agents relevant de cette catégorie seront traités avec équité par rapport aux autres corps.

Agents de catégorie A+ : vers une revalorisation très significative pour la plupart des IPEF et les ISPV en administration centrale, ceux en services déconcentrés devront attendre 

Les IPEF et les ISPV vont être alignés sur les barèmes actuels appliqués aux administrateurs de l’Etat pour le seul secteur d’affectation de l’administration centrale : ainsi sur la base des montants d’IFSE figurant dans la note de service SG/SRH/SDCAR/2023-411, un ICPEF assurant des fonctions de chef de bureau de catégorie II en administration centrale passerait d’une IFSE annuelle de 27 510 € à 40 000 €.

S’agissant des IPEF ou ISPV en services déconcentrés, il n’est pas encore présenté de doctrine de revalorisation dans la mesure où il convient, d’après le chef du SRH, de prendre en compte les éléments de réforme liés à Haute Fonction Publique (chantier interministériel), notamment les revalorisations attendues des emplois de direction de l’administration territoriale de l’Etat (emplois DATE).

La CFDT a interpellé le SRH sur la particularité du corps des administrateurs de l’Etat pour qui les barèmes d’IFSE de l’administration centrale ne varient majoritairement que sur la base du grade et non plus sur la fonction ou le groupe de fonction. Cela pourrait donc constituer des gains très importants sur les montants d’IFSE des IPEF et ISPV affectés en administration centrale. Si la CFDT se réjouit de cette hausse importante en perspective, elle demande une équité de traitement vis-à-vis des autres catégories !

La CFDT sera particulièrement vigilante sur les pourcentages d’évolution pour les autres secteurs d’affectation, notamment les services déconcentrés et l’articulation avec les niveaux indemnitaires sur les postes d’encadrement supérieur. Une revalorisation de l’IFSE s’impose pour tous les agents, de manière équitable.

Cas particulier de la filière formation recherche (FFR)

Les IFSE versées entre IAE, attachés, ingénieurs d’études et de recherche exerçant des fonctions identiques devraient être harmonisées.

Il en est de même pour les techniciens formation recherche (TFR) que le SRH propose d’aligner sur le corps SA, eux-mêmes alignés sur le corps des TSMA quand les fonctions sont identiques. Cette avancée constitue un effort de rattrapage conséquent pour le corps des TFR qui le réclamait depuis la bascule au RIFSEEP.

La CFDT salue cette opération de rattrapage indemnitaire tant attendue pour les TFR.

 

Cas particulier des agents bénéficiant d’un complément d’IFSE : seront-ils revalorisés ?

La CFDT a interrogé le SRH sur le devenir des compléments d’IFSE installés à de nombreux agents des corps techniques au moment de la bascule des corps au RIFSEEP. Pour rappel, ces compléments avaient vocation à garantir le maintien des montants indemnitaires lorsque les barèmes d’IFSE étaient moins favorables que les anciens montants de primes.

Pour la CFDT, il est primordial de savoir si ces garanties versées sous forme de compléments d’IFSE seront réduits du montant de la revalorisation de barème ou si ces garanties seront maintenues. En effet, dans le premier cas, le bénéfice d’une revalorisation d’IFSE pourrait s’avérer nul si le montant du complément était supérieur au montant de la revalorisation ou réduit dans le cas contraire.

Sur ce point particulier, le SRH a répondu que les arbitrages n’étaient pas encore pris.

La CFDT demande que la revalorisation de barème de l’IFSE soit une revalorisation nette sans aucun impact sur les montants des compléments d’IFSE actuellement servis aux agents concernés.

L’IFSE au service de la reconnaissance de l’expérience des agents : le MASA mauvais élève contrairement au MTE ?

La CFDT a demandé au chef du SRH s’il était envisageable que le MASA, à l’image du MTE, mobilise la clause de revoyure prévue par le décret de 2014 instituant le RIFSEEP pour reconnaître l’expérience des agents.

Le chef du SRH a expliqué que la clause de revoyure n’avait pas été mise en place au MASA, ce dernier préférant des opérations de revalorisation de plus grande ampleur que des retouches d’IFSE plus individuelles. Par ailleurs, les bascules au RIFSEEP s’étant étalées sur plusieurs années, la mise en place de cette clause paraissait compliquée.

Les opérations de revalorisation n’empêchent en rien la mise en place de cette clause de revoyure pour reconnaître l’expertise et l’expérience développée par certains agents restant sur un même poste plusieurs années d’affilée. Pour la CFDT, il serait temps que ce ministère technique reconnaisse l’expérience de ses agents et pas seulement leur capacité d’adaptation à de nouveaux postes. La CFDT demande que la prochaine note de gestion RIFSEEP intègre une réelle doctrine explicitant une clause de revoyure au MASA.

En conclusion :

La CFDT salue la volonté du MASA d’aller vers plus d’équité pour l’IFSE. Elle a demandé à ce qu’un nouveau GT puisse être organisé dès le début de l’année 2024 afin de laisser un temps réel d’échanges avec les organisations syndicales avant qu’un projet de note ne soit « ficelé » par le SRH en vue d’une validation par le contrôleur budgétaire.

La CFDT craint que la revalorisation soit minimaliste notamment pour les techniciens supérieurs, les IAE et les catégories C. L’augmentation de l’IFSE des administrateurs d’Etat en 2023 montre que ce ministère peut faire des efforts financiers importants pour un corps qui n’est pas le plus mal loti. La CFDT réclame à minima le même pourcentage d’augmentation pour les autres corps. La hausse des primes doit s’appliquer pour tout le monde vers le haut et de façon équitable…

Et puis, il faudra indiquer au Père Noël que l’indemnitaire : c’est bien, mais que l’indiciaire : c’est mieux, surtout pour assurer une bonne retraite.

Ce CSA-Ministériel était présidé par Cécile Bigot-Dekeyzer, secrétaire générale du MASA.

La CFDT était représentée par Frédric Laloy, Emmanuel Biseau, Nathalie Lebreton, Jean-François Le Clanche et Béatrice Laugraud.

Nouveau dispositif indemnitaire pour la gestion de crise et d’évènements exceptionnels : enfin un vrai dispositif pour reconnaître financièrement l’engagement des agents !

Dans l’objectif de reconnaître l’engagement des agents surmobilisés dans le cadre de crises (grippe aviaire par exemple) ou d’évènements de portée exceptionnelle (JO de Paris 2024 …) induisant une surcharge anormale et prolongée d’activité, une enveloppe de 7,7 M€ a été obtenue afin de permettre la mise en place d’un nouveau dispositif au titre de 2023. La mobilisation de ce dispositif nécessite la signature de plusieurs textes réglementaires examinés en séance.

Deux nouveautés intéressantes en matière d’astreintes et d’indemnités de gestion de crise

1. Astreintes : possibilité d’indemniser en plus de la compensation en temps

Aujourd’hui, la réglementation offre uniquement la possibilité d’une compensation en temps des astreintes dans les services relevant du MASA.

Les textes soumis à l’avis des organisations syndicales ouvrent la possibilité d’une indemnisation horaire sur la base des mêmes taux que ceux applicables dans les DDI, soit 16€ (du lundi au vendredi) ou 22€ (nuit, samedi, dimanche ou jour férié).

2. Un nouveau vecteur indemnitaire pour la gestion de crises ou d’évènements exceptionnels

Aujourd’hui, seul le CIA spécial peut être mobilisé pour reconnaître l’engagement des agents et il n’a été mobilisé que pour les agents surmobilisés sur la gestion de la grippe aviaire.

Le nouveau dispositif soumis à l’avis des organisations syndicales vise à prendre en compte la diversité des phénomènes nouveaux que prennent les crises dont la responsabilité incombe au MASA, ainsi que la gestion d’évènements exceptionnels.

Le montant de l’indemnité est forfaitaire : 800€, 1000€ ou 1200€ … à l’appréciation du chef de service. Cette appréciation devra se baser en fonction (1) de la durée et de la période de la mobilisation (weekend, jours fériés), (2) de la nature des tâches à accomplir et (3) de l’intensité de l’investissement de l’agent.

Sont concernés, dans la limite des crédits disponibles, tous les agents, tout statut ou qualité confondus, participant directement à la gestion de crises, relevant du MASA, y compris ceux affectés en établissements publics sous tutelle ou en DDI. Sont également concernés les agents qui permettent d’assurer la continuité du service en l’absence des agents mobilisés.

Crise ou pas crise ?

Pour la secrétaire générale, ce nouveau dispositif permettra de « reconnaître un engagement particulièrement important dans des cas de désorganisation absolue ».

Ce sera une décision conjointe de la secrétaire générale et du directeur de l’administration centrale qui caractérisera un évènement de crise ou pas.

C’est bien non ?

Pour la CFDT ces textes constituent une avancée importante en matière de reconnaissance de la surcharge de travail occasionnée par ces crises ou évènements exceptionnels. Elle a voté pour.

Toutefois, il ne constitue en aucun cas l’outil magique qui permettra de gérer sereinement les crises. La conscience professionnelle des agents est bien là mais elle ne suffit pas. Une professionnalisation de la gestion de crise s’impose. Une solidarité interministérielle également (Cf. notre article paru suite au CSA alimentation du 11 octobre pour plus de précisions à ce sujet).

Y’a un loup ?

Pour la CFDT, certains points restent subjectifs, notamment l’appréciation du chef de service qui doit fixer le montant de l’indemnité à verser à un agent. Elle demande si une harmonisation régionale est envisageable pour éviter des inégalités de traitement locales.

Le SRH retient le principe de recherche d’une harmonisation territoriale qui sera précisé par note de service.

La CFDT demande ce qu’il en est de la prise en charge de la gestion de la crise liée à la grippe aviaire entre septembre et décembre 2022 qui n’a pas été prise en compte par le CIA spécial versé en décembre 2022 (départements bretons notamment). Le SRH s’est engagé à analyser chaque cas avec la DGAL et précise qu’il y aura rétroactivité.

Enfin, la CFDT a proposé la création d’un guide RH qui permettrait à chaque agent de comprendre à quel type d’indemnisation il peut prétendre,  au vu des difficultés rencontrées en DDI avec les SGCD (personnel peu ou pas au courant, outils informatiques inadaptés…). L’administration n’a pas apporté de réponse précise.

La CFDT restera vigilante sur ces 3 points… et tout autre dont vous pouvez nous faire part ICI.

Une note de service précisera les contours de ce nouveau dispositif.

Jeux olympiques 2024 : attendre un peu avant de prendre vos congés estivaux notamment si vos missions concernent la sécurité des aliments !

Les JO se profilent à l’horizon… mais cet évènement festif pourrait réserver quelques mauvaises surprises pour une partie des agents… et ce pas que fin juillet et début août… et pas que à Paris ou en Ile de France !

Outre l’Ile de France, plusieurs départements sont concernés par des sites olympiques : Alpes Maritimes (Nice), Bouches du Rhône (Marseille), Gironde (Bordeaux), Indre (Châteauroux), Loire (Saint-Etienne), Loire Atlantique (Nantes), Nord (Lille) et Rhône (Lyon).

En effet, si les jeux olympiques se tiendront du 26 juillet au 11 août 2024, se tiendront également les jeux paralympiques du 28 août au 8 septembre 2024, et ces évènements devront être anticipés notamment en matière de sécurité alimentaire.

Deux problématiques pourraient impacter les agents :

1. La sécurité sanitaire des aliments qui nécessitera la mobilisation d’agents en amont et pendant les épreuves

Plusieurs axes ont été évoqués tels que le recours au report de congés non pris en cette période soutenue pour les agents impactés ou le recours au CET en permettant de déroger au plafond des 60 ou 70 jours.

Le nouveau dispositif indemnitaire de gestion de crises et d’évènements exceptionnels devrait également pouvoir être mobilisé.

L’objectif est de faire appel aux volontaires sans réquisition ni obligation pour les agents dont ce n’est pas la mission. Mais attention, il n’y a pas de certitude à ce stade.

2. Les agents dont les déplacements vont être affectés par les afflux de personnes, en particulier en région parisienne

Début octobre, une communication sera faite sur l’organisation des systèmes de sécurité et sur ce que cela peut apporter en terme de conséquences sur les déplacements sur les différents sites des événements.

Courant novembre, Ile-de-France mobilité devrait délivrer un certain nombre d’informations sur ce qui sera mis en place pour renseigner la population sur l’organisation des transports en commun en Ile-de-France.

Madame Magali Pecquery a été nommée déléguée ministérielle aux JOP 2024 pour superviser l’ensemble des directions concernées par cet événement. Les éléments du calendrier seront communiqués fin 2023 / début 2024.

La CFDT restera vigilante sur les différents dispositifs mis en place durant cette période, que ce soit pour les agents mobilisés du fait de leur activité sur les JO ou pour les agents impactés par des problématiques de déplacements ou conditions de travail.

Transfert Feader : une gestion humaine plutôt bonne … restent toutefois 15% d’agents transférés insatisfaits qui doivent être accompagnés jusqu’au bout

Ce point porte sur le projet de décret de transfert définitif du FEADER aux régions.

Les enjeux : transfert définitif au 01/01/2024, droit d’option pour les titulaires pendant 2 ans et compensation financière

L’administration rappelle l’historique du processus : mise à disposition des agents au 01/01/2023 puis transfert définitif au 01/01/2024. Elle indique qu’à partir de la publication du présent décret s’ouvrira le droit d’option pour les agents titulaires. C’est à partir de cette date-là et dans un délai de 2 ans que les agents transférés devront choisir entre le détachement illimité au sein de la collectivité (maintien du statut de fonctionnaire de l’Etat) ou l’intégration au sein des conseils régionaux (statut de fonctionnaire territorial).

En ce qui concerne les contractuels, ceux-ci verront leur contrat repris par les conseils régionaux au 01/01/2024.

La publication du décret entrainera par ailleurs l’ouverture de la compensation financière du transfert de compétences aux collectivités concernées (article 91 de la loi MAPTAM).

La CFDT rappelle que les dispositifs indemnitaires d’accompagnement et de ressources humaines restent valables jusqu’au 20 avril 2025.

Côté agents, tout se passe bien… ou presque

Les IGAPS indiquent que 85 % des agents sont satisfaits et envisagent de continuer leurs missions au sein des conseils régionaux.

La CFDT demande ce qu’il en est pour les 15 % restant ?

La secrétaire générale indique qu’elle ne sait pas encore ce que sera leur choix, mais qu’en tout état de cause elle sera très attentive à leur situation. Les agents bénéficieront de la priorité supra légale pendant toute la durée du droit d’option. La secrétaire générale s’est engagée à poursuivre l’accompagnement jusqu’à son terme.

La CFDT restera vigilante sur ce point même si le SG du MASA semble réellement attentif à la situation des agents.

Argent trop cher ?

Du côté financier, l’administration rappelle qu’elle demande régulièrement aux régions de fournir des fiches financières aux agents transférés afin que ceux-ci aient tous les éléments pour se prononcer. En tout état de cause, il existe une garantie de salaire pendant 6 ans (3 ans renouvelable une fois) si le salaire en région est plus faible que celui au MASA (notamment au niveau des primes).

Pour mémoire, la CFDT rappelle que le statut des agents est actuellement de mise à disposition et qu’ainsi ils reçoivent le salaire qu’ils avaient au MASA. Le financier changera à partir du moment où l’agent aura fait utilisé son droit d’option, le détachement à durée illimité ou l’intégration directe. A partir de ce moment-là, le collègue recevra le salaire de la collectivité.

La CFDT, votre mousquetaire !

La CFDT est là pour vous. Par exemple si vous rencontrez des difficultés, si vous ne savez pas choisir entre le détachement ou l’intégration, si vous ne recevez pas votre fiche financière, si vous avez des questions, n’hésitez pas à nous contacter.

En attendant deux livrets d’accompagnement, titulaire et contractuel et une FAQ qui datent de 2023 et qui répondent à beaucoup de questions sont à votre disposition, sachant que la FAQ va être mise à jour prochainement.

Aux urnes

Même si la CFDT ne valide pas la réforme dans son ensemble, la gestion humaine et l’objet du décret présenté vont dans le bon sens. Nous votons pour.

Grille des contractuels : tout finira par arriver à qui sait attendre…

Malgré l’implication personnelle de la secrétaire générale sur ce dossier, le MASA attend toujours le feu vert du Contrôleur Budgétaire et Comptable Ministériel pour revaloriser les référentiels de rémunération des contractuels. Une bonne nouvelle toutefois : une fois validée, il y aura rétroactivité au 1er septembre 2023.  Mais face au nombre conséquent de contrats à réviser, la régularisation s’étalera jusqu’à fin 2023 !

Retraite progressive : qui va piano va piano… on attend encore le sano…

Depuis le 1er septembre 2023, et en application de la réforme des retraites du 16 mars 2023, les fonctionnaires titulaires peuvent bénéficier de la retraite progressive dans les mêmes conditions que les contractuels de la fonction publique, également bénéficiaires avant la réforme. Plus d’infos sur notre site.

La CFDT demande quelles sont les intentions du SRH quant à la mise en œuvre de ce dispositif et sous quelles échéances ? Auprès de qui peuvent s’adresser les agents pour avoir des réponses à leurs questions ? Une FAQ MASA est-elle envisagée au-delà de la FAQ déjà disponible côté fonction publique ?

Le chef du SRH a répondu qu’une note de service et une Foire Aux Questions (FAQ) seront communiquées prochainement à l’attention des agents. Dans cette attente, les gestionnaires de proximité et le bureau des pensions peuvent être saisis pour répondre aux questions des agents.

Pour la CFDT, la réussite de la mise en place de la retraite progressive nécessite que les employeurs publics soient facilitateurs dans l’accès des agents à ce dispositif. Cela concerne par exemple l’accord sur le temps partiel de l’agent qui en constitue un prérequis. Qu’en sera-t-il ? Quid des encadrants ? Il ne faudrait pas que ce dispositif à priori intéressant soit au final une coquille quasi vide comme l’est la rupture conventionnelle qui bénéficie à très peu d’agents…

Le seul élément de réponse a été : pour éviter que des services se retrouvent en difficulté, la compensation des temps partiels sera mise en œuvre en tant que de besoin.

La CFDT attend beaucoup plus de pro activité du MASA sur une des rares avancées liées à la réforme des retraites pour les fonctionnaires !

CPCM/CGF : des réponses attendues à la mi-novembre !

La CFDT a écho d’un grand nombre de mobilités de la part d’agents en CPCM en amont du transfert sur plusieurs sites (Besançon par exemple) ou d’actes de candidatures en amont du transfert pour ne pas avoir à rejoindre le CGF (Metz par exemple).

La CFDT demande :

• Combien d’agents du MASA qui travaillaient au CPCM ont suivi leur mission au CGF dans chaque région et chaque site concerné ? Parmi eux, combien d’agents ont fait acte de candidature pour revenir au MASA et combien sont revenus ?
• Quelle analyse font les IGAPS référents « CGF » ?
• Quel accompagnement est proposé par les IGAPS aux agents qui ne souhaitent pas rejoindre le CGF en amont du transfert et pour ceux qui souhaiteraient revenir au MASA après transfert ?
• Concernant le site de Metz, l’évaluation du volume d’activité va-t-il permettre à la DGFiP57 de constituer un CGF à Metz ?

L’administration répond qu’un comité de suivi est prévu le 16/11 et permettra d’apporter des éléments de réponses à ces questions. N’hésitez pas à nous faire remonter vos questions et difficultés rencontrées ICI.

Indemnisation du télétravail exceptionnel : toujours pas de réponse quant au nécessaire déplafonnement…

Lors du précédent CSA-M, et au vu de la multiplication des agents concernés (site de Rouen de la DRAAF Normandie, DDTM du Gard, cité administrative de Strasbourg…), la CFDT avait interpellé le secrétariat général sur la nécessité de pouvoir indemniser les agents au-delà du forfait en vigueur.

La secrétaire générale avait répondu être intervenue au niveau de la Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique (DGAFP) pour que le plafond de 88 jours / agent / an soit revu.

La CFDT demande si la DGAFP a apporté des éléments de réponse ?

A ce jour, pas de réponse de la DGAFP sur une éventuelle révision des 88 jours/an/agent pour les agents concernés par du télétravail exceptionnel suite aux problèmes rencontrés sur leur site. Une réflexion est menée pour la mise en place d’un paiement « forfaitisé ».

La CFDT déplore l’absence de réponse à cette question plus de 4 mois après avoir posé la question !

Remboursement d’abonnement de transport en commun pour le trajet domicile travail : des retards exaspérants !

Le chef du SRH est bien au fait des retards (qui peuvent aller au-delà de 2 ans !). Il espère avoir des renforts, a prévu d’y répondre vite.

Pour la CFDT, cette situation a trop duré. Voilà un irritant qui devient insupportable pour des centaines d’agents. Et l’augmentation de la part employeur à 75% ne fait qu’accentuer le nombre de personnes concernées et le manque à gagner pour les agents.

CIA : vers plus de transparence en 2024 ?

Lors de l’attribution du CIA 2023, des agents ont regretté l’absence de transparence sur le montant attribué (le pourcentage n’est jamais précisé) et surtout une notification par mail sans explications. Au-delà de la possibilité de demander un entretien à son supérieur hiérarchique, la CFDT demande s’il est envisageable pour le CIA 2024 de le rendre obligatoire :

1. La mention du pourcentage (par rapport à l’apport de l’agent),
2. La remise de la notification en main propre par le supérieur hiérarchique direct, ce qui permettrait de créer les conditions d’un échange avec l’agent.

Le chef du SRH a promis de se pencher sur la question.

Réponse au prochain CSA-M ?

Des précisions utiles en matière de garantie de rémunération en cas de mobilité au sein des services déconcentrés de l’État dans le périmètre ATE

En complément des réponses déjà apportées sur le sujet lors des précédents CSA-M, la CFDT demande des précisions sur les 2 questions suivantes :

• Y aura-t-il bien rétroactivité pour les agents ayant fait mobilité entre le 01/09/21 et le 01/09/23 ?

Le chef du SRH répond que oui

• Le principe de maintien de la rémunération en cas de mobilité au sein des services de l’administration territoriale de l’État (ATE) s’applique t’elle en cas de changement de responsabilité important (exemple d’un chef de service environnement au sein d’une DDT qui deviendrait chargé de mission en DRAAF) ?

Le chef du SRH répond également de manière affirmative : maintien de la rémunération même si le groupe de fonction est inférieur à partir du moment où il y a changement de ministère (dans le cas cité MTE -> MASA).

Promotion de corps : vers plus de transparence en DDI ?

Des SGCD refusent de communiquer les fiches de proposition aux agents MASA, en contradiction avec les notes de service du MASA

Le chef du SRH a promis de regarder ce problème de plus près.

Réponse au prochain CSA-M ?

Outils de visio-conférence : bientôt un tuto pour se connecter aux visios de nos partenaires sans passer par son ordi/tel perso

Les agents rencontrent de nombreuses difficultés à participer aux visioconférences à l’initiative de partenaires extérieurs (professionnels, établissements publics… quand ils utilisent Teams ou Zoom).

L’administration répond qu’elle suit les préconisations de sécurité mais qu’elle s’apprête à publier un tuto qui permet de contourner le problème.

N’hésitez pas à nous contacter si ce tuto ne parvient pas jusqu’à vous !

Lanceurs d’alerte : vers plus de protection

La présidente du collège de déontologie, Madame Marie-Françoise Guilhemsans, est intervenue pour nous présenter le projet d’arrêté relatif à la procédure de recueil des signalements émis par les lanceurs d’alerte au sein des services de notre ministère.

La loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, dite « Loi Sapin II » a permis une avancée importante sur la protection des lanceurs d’alerte en clarifiant le statut. Une procédure de recueil des alertes confidentielle, sécurisée et graduée a été mise en place.

Le recueil des signalements des agents du MASA est régit, actuellement, par l’arrêté du 3 mars 2019. Le nouvel arrêté adapterait les dispositions compte tenu de l’évolution de la législation. Mais le texte proposé n’était pas adapté à l’enseignement agricole… Suite à une suspension de séance des organisations syndicales et après échanges avec l’administration, il a été convenu de vérifier et de clarifier le cadre réglementaire et juridique de ce nouveau texte afin qu’il soit adapté pour tous les agents du MASA. Le texte sera représenté au prochain CSA-M.

A la demande de la CFDT, le SRH s’est par ailleurs engagé à rédiger un livret pratique à destination des agents sur la procédure à suivre : qui contacter ? Comment ? Quels droits ? etc.

La note de service SG/SRH/SDCAR/2023-304 datée du 04/05/2023 « Campagne de modulation indemnitaire », parue ce jour au BO-agri, mérite une explication !

Cette nouvelle version annule celle parue le 20 avril 2023 (SG/SRH/SDCAR/2023-270) fixant les principes généraux et les modalités de mise en œuvre de la campagne 2023.

En effet la note du 20 avril 2023, normalement dans la continuité de celle de 2022, modifiait les niveaux de modulation du CIA, revenant à 4 niveaux alors que l’introduction d’un 5ème niveau avait été âprement négociée par nos organisations en 2022. C’était d’ailleurs la seule concession obtenue lors d’un semblant de concertation au printemps 2022, année de la réforme du CIA.

Rappelons qu’avant 2022, il existait 4 niveaux de modulation, dont le niveau satisfaisant qui présentait une fourchette allant de 20 à 79 %… écart incompréhensible ! L’administration avait donc finalement accepté l’ajout d’un 5ème niveau, le niveau « assez satisfaisant de 2O à 59 % », permettant d’éviter cette aberration.

Dès la publication de la note 2023, la CFDT et l’UNSA constatant le retour à 4 niveaux de modulation, sans aucune concertation préalable, ont immédiatement interpellé le secrétariat général pour demander le maintien des 5 niveaux de modulation. Il était en effet inacceptable que cette architecture à 5 niveaux qui avait été mise en place à la demande de l’ensemble des organisations syndicales du MASA, fasse l’objet d’une modification unilatérale… S’asseyant sur le minimum de concession accordé dans le cadre du dialogue social !

Un agent dont la manière de servir est jugée satisfaisante au terme de son entretien professionnel ne peut être modulé sur une plage aussi large de 20 à 80 %, défiant notre sens commun et renforçant le sentiment d’injustice souvent associé et perçu comme tel par les agents ! Nous ne pouvions accepter qu’un supérieur hiérarchique évalue un agent de manière satisfaisante dans le cadre du compte-rendu d’entretien professionnel et ensuite lui enlève 80% de son CIA (en le modulant à 20%) ?

Finalement, après plusieurs échanges au niveau du secrétariat général, l’administration a finalement reconnu que cette mesure prise, dans un souci de simplification, à l’encontre d’une demande unanime faite par les organisations syndicales en 2022… n’était pas de nature à favoriser le dialogue social et en même temps peu lisible et source d’injustice pour les agents.

L’administration a donc accepté de revoir sa copie, reprenant finalement les 5 niveaux du Ministère de la Transition écologique et de la Cohésion des Territoires (MTECT), pour qui cela ne semble pas poser de problème ! C’est un petit pas vers un peu plus de cohérence entre ministères, notamment au sein de l’Administration Territoriale de l’État (ATE)… mais que de chemin encore à parcourir pour que les agents ne s’y perdent plus, et surtout ne perdent plus de prime lors de leur mobilité entre ministères !

Précisons par ailleurs que cette nouvelle version de la note desserre un peu le calendrier de mise en œuvre de cette campagne de modulation, difficilement tenable pour les services dans sa première version. Elle ne modifie pas cependant le calendrier de mise en paye du CIA qui reste fixé au mois d’août 2023, avec une notification dans la foulée…

…Attention !! compte tenu de la période estivale les agents devront être très vigilants quant à la bonne réception de leur notification. C’est en effet à partir de la date de notification que le délai de deux mois pour engager un recours commence à courir. Par ailleurs, le supérieur hiérarchique doit fournir à l’agent toutes les informations nécessaires pour expliquer le montant de CIA attribué. La note de service précise que l’agent est en droit de demander à être reçu par son supérieur hiérarchique à cet effet.