La CFDT combat les inégalités entre les femmes et les hommes, ainsi que toutes les formes de discrimination.

La CFDT intervient régulièrement auprès du service des ressources humaines et du secrétariat général pour l’élaboration, par le ministère, d’une politique de suppression des inégalités et des discriminations destinée aux services et aux opérateurs.

Le groupe de travail qui s’est réuni le mardi 16 janvier 2018 était présidé par Jean-Pascal Fayolle, chef du SRH, en présence de Françoise Liebert, haute fonctionnaire à l’égalité des droits femmes-hommes et déléguée à la diversité. Trois points étaient à l’ordre du jour :

— la feuille de route ministérielle pour la mise en place de la politique d’égalité et de diversité ;

— le plan d’actions pour le service des ressources humaines ;

— la seconde version du projet de note de service pour la mise en place d’une cellule de signalement des discriminations.

La CFDT était représentée par Gisèle Bauland et Denis van der Putten.

Le ministère prévoit de soumettre son dossier de candidature pour les labels égalité et diversité à l’AFNOR à la fin du premier semestre 2018.

La CFDT veillera à ce que ce dossier soit réaliste en matière d’organisation du ministère : moyens mobilisés, calendrier des actions. Elle sera très attentive à ce que l’évaluation de la politique mise en œuvre soit effective : suivi des constats, des mesures correctives et des indicateurs partagés.

La feuille de route ministérielle comprend quatre axes, déclinés en 19 objectifs et au moins 32 engagements :

— aller vers un État exemplaire dans l’application des principes d’égalité et de diversité, y compris au ministère de l’Agriculture  ;

— faire avancer l’égalité entre les femmes et les hommes et la diversité au sein de la communauté de travail du MAA (stéréotypes, insertion, responsabilités, sexisme…) ;

— promouvoir l’égalité filles-garçons et la lutte contre les discriminations dans l’enseignement agricole (sexisme, mixité professionnelle, violence…) ;

— favoriser l’égalité réelle pour les professionnels du secteur agricole (instances, protection sociale, entreprenariat…).

La CFDT a souligné que cette politique transversale qui engage le ministère est ambitieuse. Mais elle s’interroge sur la capacité du ministère à conduire réellement et efficacement cette politique. Elle a demandé que l’administration donne des détails précis sur le calendrier de mise en œuvre de la feuille de route (échelonnée de 2018 à 2020), sur les moyens (budget et ETP) qui y seront consacrés et sur les modalités de suivi comme d’évaluation des actions.

L’administration a informé les représentants du personnel que le document de suivi de l’organisation et de l’avancement de la feuille de route existe et que celui-ci leur sera présenté lors du CTM du 8 février.

La CFDT a regretté que la diffusion de ce document tarde encore et demande qu’il soit envoyé le plus tôt possible afin d’être en mesure de l’analyser et de préparer utilement les travaux du CTM.

Le plan d’actions ressources humaines 2018 pour l’obtention conjointe des labels égalité et diversité comprend 5 axes et 19 actions.

Le chef du SRH annonce que la mise en œuvre de la politique pour la réduction des inégalités femmes-hommes et de lutte contre les discriminations est une priorité pour son service.

Une réelle inquiétude : si les moyens du SRH restent constants en 2018, la CFDT se demande comment il sera possible de réaliser toutes les actions prévues, de les suivre, de les évaluer et d’en rendre compte.

Pour la CFDT, 8 actions sont prioritaires :

— formaliser la politique (ambitieuse) d’égalité et diversité ;

— élaborer (très rapidement) un protocole d’accord avec les organisations syndicales relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

— mettre en place une cellule de signalement (impartiale) des discriminations ouverte à tous les agents du ministère indépendamment de leur structure de travail (inquiétude pour les ACB pas encore concernés par ce dispositif) ;

— sécuriser les procédures de recrutement des agents contractuels (sont concernés les ACN et ACEN) ;

— permettre la traçabilité de la sélection des candidats dans les procédures de mobilité ;

— mettre en œuvre (effectivement) la charte des temps du ministère au bénéfice de tous les agents (dans tous les services) ;

— instaurer un dispositif de retour à l’emploi après une longue absence (maladie, parentalité, disponibilité…) ;

— favoriser l’accompagnement à la parentalité (enfant malade, mode de garde, accueil en crèche, logement, emploi…).

La CFDT a sollicité une nouvelle mise en forme du plan d’actions du SRH conforme à la présentation de la feuille de route ministérielle. Le SRH présentera lors du prochain CTM une nouvelle version de celui-ci, et si possible une ébauche d’organisation détaillée : qui fait quoi et dans quel délai.

La présentation du projet de note de service relative à la mise en place d’une cellule de signalement des discriminations a été abordée lors d’un précédent groupe de travail le 30 novembre 2017.

La CFDT a obtenu que la saisine de la cellule de signalement des discriminations puisse se faire par téléphone et pas uniquement par courriel ou courrier. Tous les amendements qu’elle a proposé ont été intégrés.

Malgré l’avis contraire des syndicats lors de la réunion du 30 novembre, l’administration a déjà pressenti deux IGAPS pour prendre en charge l’activité de la cellule.

La CFDT a rappelé que ce choix n’est pas satisfaisant en raison du positionnement hiérarchique des IGAPS, qui sont directement sous l’autorité de la secrétaire générale, ce qui entrave de fait leur impartialité. Cette impartialité est d’ailleurs exigée dans le cahier des charges pour l’obtention du label diversité. La CFDT reste donc opposée à ce choix.

La CFDT a fait deux demandes :

— la feuille de route des fonctionnaires en charge de la cellule doit préciser la proportion de leur temps de travail consacré à la cellule et les placer dans une situation fonctionnelle (non hiérarchique) vis-à-vis du secrétariat général du ministère ;

— la rédaction de la note doit permettre, à l’avenir, la désignation de fonctionnaires qualifiés et formés, sans a priori sur leur parcours professionnel, ni sur leur corps d’appartenance.

La CFDT relance l’administration pour que la note de service précise son périmètre d’application, actuellement restreint, et ses modalités d’élargissement afin d’y inclure les agents des établissements publics, les agents des DDI et les agents payés sur budget des EPLEFPA. Elle demande que ce point soit réétudié.

La CFDT défendra les intérêts de tous les agents du ministère et des opérateurs dans la démarche de labellisation qui doit garantir l’élaboration d’une politique juste et la conduite d’actions concrètes pour supprimer les inégalités et les discriminations subies par encore trop de femmes et d’hommes.

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Le label diversité : un engagement concret pour prévenir les discriminations

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Journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes, la responsabilité de tous les acteurs doit être engagée

Dans le cadre de la feuille de route sociale ministérielle, le groupe de travail relatif à la relocalisation des services du ministère de l’Agriculture s’est réuni mardi 9 janvier 2018. Philippe Mérillon, secrétaire général adjoint, présidait la séance. Le SPAgri-CFDT était représenté par Isabelle Vandermeersch et Denis van der Putten.

Site de Barbet-de-Jouy

Les travaux de réaménagement des bureaux sont terminés.  À la demande des agents qui réintègrent leur espace de travail, des mesures correctives sont réalisées. Les ultimes reprises sur les nez de marche installés dans les deux cages d’escalier principales seront achevées pour le 15 janvier 2018.

Les travaux de remplacement des cellules haute tension dans le local électrique du 2^e sous-sol du parking seront prochainement réalisés ; les coupures de courant nécessaires seront sans impact pour les agents.  Le parking sera neutralisé jusqu’à fin 2018 (peinture du sol et marquage des places).

Les espaces extérieurs feront l’objet d’aménagements spécifiques pour la circulation et l’abri à vélos. L’insertion paysagère des groupes de production de froid est en cours d’étude.

Le trottoir rue Barbet-de-Jouy sera refait par la ville de Paris au cours du 1^er trimestre 2018.

Des travaux en régie pour remplacer des paillasses dans certains sanitaires sont prévus en début d’année 2018.

Environ 140 huisseries donnant sur la rue de Varenne, ainsi que l’aile en retour du bâtiment donnant sur la rue Barbet-de-Jouy, seront remplacées (renforcement des performances acoustiques et thermiques) au cours de l’été 2018. Deux solutions techniques sont envisagées : soit le remplacement complet, soit la mise en place d’un profilé de rénovation, moins onéreux que le remplacement total. Cette solution doit cependant recevoir l’aval de l’architecte des Bâtiments de France.

Un premier démontage d’huisserie a fait apparaître la présence d’un joint contenant de l’amiante posé sur le mur. Un atelier test pour organiser la dépose de ce joint aura lieu courant février 2018.

• Restaurant inter-administratif, Barbet-de-Jouy

La mise aux normes de l’électricité est terminée. La nouvelle chambre froide est achevée. L’espace grillades est réagencé.

L’élévateur pour les personnes à mobilité réduite est installé. La liaison téléphonique indispensable pour le fonctionnement du système est en cours d’installation. Un contrôleur technique devra valider la conformité de l’installation avant son utilisation.

L’ensemble des espaces au sein du restaurant est contraint et assez restreint. Pour améliorer la fluidité de circulation et pour optimiser le temps d’attente, l’Auri continuera de filtrer les agents à leur arrivée au self : passage par petit groupe. Les caisses ont été déplacées pour dégager plus de place pour accéder à l’espace grillades.

Dans le réfectoire, le remplacement des plaques de polycarbonate qui couvrent la verrière est en cours d’étude.

Un acousticien a été sollicité pour proposer des travaux de limitation des nuisances sonores dans les bureaux à proximité de la cafétéria La Grignote. Les travaux sont envisagés pour la fin du premier trimestre 2018.

Site de Lowendal

Le projet se concrétise (plans et photos). Le bâtiment pourrait être livré courant février 2018. Le mobilier de bureau sera installé avant l’arrivée des agents qui occuperont le site. Leur déménagement sera organisé début mars 2018.

Dans le cadre de la servitude du passage au bénéfice de l’ambassade de l’Inde, les travaux prévus ont été réalisés. Dès que la réception des travaux sera prononcée et conformément à la convention qui lie le ministère et l’ambassade, les travaux réalisés pour leur compte leur seront facturés.

Une collaboration entre l’architecte et des écoles de paysage a permis un travail de co-conception de la cour intérieure. Il est prévu d’y installer des bacs potagers, des vignes, des plantes grimpantes… La DGER doit formaliser une convention indiquant les conditions d’utilisation et d’entretien du jardin, notamment des bacs potagers et du composteur le cas échéant.

Quoique le site soit sous la responsabilité des entreprises du chantier et a priori non accessible aux agents du MAA, des visites ont pu être organisées pour une quinzaine d’agents de la DGER et pour des représentants du personnel.

Site de Varenne

Le marché de maîtrise d’œuvre a été attribué en juillet 2017. L’élaboration de l’avant-projet est en cours.

L’étude pour la relocalisation des agents touchés par la phase travaux est en cours. Certains pourront être amenés à travailler temporairement dans des bureaux avenue du Maine.

Unique par sa taille, la salle Gambetta fait l’objet d’un projet global de rénovation portant notamment sur le traitement des murs et revêtement de sol, les installations électriques et l’éclairage, les mobiliers d’estrade (hors fauteuils en salle) et les équipements audiovisuels. Les travaux sont prévus courant juillet 2018.

Le projet global de rénovation et de réaménagement de l’accueil du site portera sur la décoration et le mobilier, ainsi que sur la gestion des flux, y compris l’amélioration de l’accessibilité des personnes à mobilité réduite. Ces travaux devraient être réalisés au cours du premier trimestre 2018. Pendant les travaux, l’accueil sera déplacé dans la salle à droite de l’entrée du ministère, face à l’accueil actuel.

La première phase des travaux de changement d’huisseries est terminée, à la plus grande satisfaction des usagers : plus de confort thermique et acoustique. La seconde phase se déroulera au cours de l’été 2018. Sur certaines façades, l’architecte des bâtiments de France a refusé tout remplacement des huisseries, notamment pour la salle Sully, mais elles peuvent être rénovées.

Le réaménagement des espaces de l’hôtel de Villeroy, dans l’objectif d’améliorer la fonctionnalité du lieu et d’effectuer des mises à niveau réglementaires, est en projet. Les éléments de programmation sont les suivants :

— réaménagement des espaces de restauration de l’hôtel en conformité avec les normes d’hygiène et de sécurité. Ce réaménagement impliquera d’étudier les possibilités de relocalisation de ces espaces ;

— remise aux normes des installations sanitaires de l’hôtel. Cette remise aux normes nécessitera d’étudier un agrandissement des sanitaires existants et un nouvel emplacement le cas échéant ;

— modernisation des installations électriques et informatiques pour les espaces de bureaux, les salles de réunion de l’hôtel et le logement du ministre ;

— création d’une salle de réunion par l’aménagement des combles de l’hôtel (si cet espace ne peut être reconverti en pôle de restauration ou en salle de déjeuner pour les conseillers du ministre).

Il est envisagé de :

— maintenir la cuisine à son emplacement actuel ou de la déplacer au sous-sol ce qui serait plus fonctionnel ;

— maintenir le bureau du ministre au rez-de-chaussée ou de le remonter à l’étage, ce qui améliorerait la gestion de sa sécurité ;

— repositionner tous les conseillers du ministre au sein de l’hôtel, ce qui libérerait la galerie Sully.

Actions transversales

• Gestion des salles de réunion

Le projet Mosar (modernisation des salles de réunion), lancé par la sous-direction de la logistique et du patrimoine, a nettement optimisé l’utilisation des 80 salles de réunion, tous sites confondus. En offrant aux utilisateurs une bonne connaissance de la disponibilité et des conditions de réservation, il a permis d’améliorer nettement leur taux d’occupation. Toutefois, les utilisateurs ne répercutent pas toujours les changements post-réservation et de ce fait de nombreuses salles restent inoccupées. Il leur est demandé de veiller à annuler leur réservation dès qu’ils ont connaissance d’un changement dans leur organisation.

La modernisation des équipements se poursuit : mobilier, aération, visioconférence, équipement de projection fixe…

Il est rappelé que certaines des salles de réunion du site de Lowendal sont modulables : il est possible de modifier la taille de certaines salles en déplaçant une cloison.

Des travaux de renforcement de la ventilation mécanique sont prévus pour les salles de réunion situées au sous-sol du site de Varenne.

• Contrôles d’accès sécurisés

La coordination nécessaire entre l’avancement des projets Cephya et de gestion du temps (remplacement du logiciel Gestor par Equitime) s’est traduite par la définition d’une procédure de double encodage des badges pour intégrer ce double objectif, avant diffusion de nouveaux badges auprès des agents. Les nouveaux équipements sont opérationnels pour le site de Barbet-de-Jouy (Cephya I). L’ancien badge reste nécessaire pour utiliser Gestor. Les travaux d’extension de ce dispositif sur les sites de Varenne, de Vaugirard (Cephya II) et de Lowendal seront, pour leur part, achevés fin janvier 2018. À cette date, tous les agents des sites parisiens disposeront d’un seul badge pour le contrôle d’accès et la gestion du temps (actuellement le second badge est encore nécessaire pour la gestion du temps).

Le volet vidéoprotection des différents sites parisiens a fait par ailleurs l’objet d’un marché spécifique, suite à la réalisation d’un audit de conseil-spécifications demandé par la mission sécurité du système d’information (MSSI), pour une mise en œuvre au cours du 1^er semestre 2018.

Pour le site de Toulouse, l’intervention engagée doit conduire à préciser le dispositif de contrôle d’accès adapté aux particularités du site, en lien avec le projet « Siso”. Ainsi, la livraison du centre rénové permettra de disposer d’un sas et d’un accueil similaire à celui du site de Varenne. Ce nouvel équipement pourrait être terminé au second semestre 2018.

• Signalétique au sein des bâtiments :

Suite aux propositions du bureau d’études une consultation d’entreprise est prévue pour l’automne 2018. Les travaux sont prévus pour les sites de Barbet-de-Jouy, de Vaugirard et de Varenne (bâtiments A et B).

> Prochaine réunion du groupe de travail : vendredi 16 mars à 10h30.

Si vous rencontrez des difficultés à cause des travaux, si vous avez besoin d’aménagement spécifique, contactez-nous sans hésiter.

Le ministère de l’Agriculture s’est engagé, depuis plus d’un an maintenant, dans une procédure d’obtention des labels Égalité et Diversité. La réflexion et les travaux sont plus avancés pour le label Égalité que pour le label Diversité.

La création d’une cellule de signalement des discriminations est un préalable incontournable à toute demande de labellisation « Diversité ». En effet, selon le cahier des charges de l’organisme certificateur, Afnor Certification, cette cellule doit exister pour que le dossier puisse être déposé ; pour l’obtention du label, elle doit en outre faire la preuve de son fonctionnement et de son efficience.

Le groupe de travail qui s’est réuni le 29 novembre 2017 avait pour tâche de donner son avis sur un projet de note de service concernant la « mise en place et les modalités de fonctionnement » de cette cellule au ministère de l’Agriculture, préparé par Sylvie Monteil, référente en charge de ce projet, et Françoise Liebert, haute fonctionnaire à l’égalité des droits femmes-hommes et déléguée à la diversité.

La CFDT était représentée par Jean-François le Clanche, Isabelle Vandermeersch et Pierre Jouvanceau.

Une définition de la discrimination

La norme Afnor définit la discrimination comme « une inégalité de traitement dans le domaine de l’emploi, du logement, de l’éducation, de la formation, de l’accès aux biens et services, de l’accès aux soins et aux services sociaux, sur le fondement des vingt critères prohibés par la loi » : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, à une nation ou à une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap.

Le cahier des charges

Selon le cahier des charges d’Afnor Certification, la cellule, obligatoire, écoute et traite toute réclamation « portant sur des discriminations supposées ou avérées au sein de l’organisme ». Elle concerne les agents effectivement présents, les anciens agents, mais aussi les futurs agents (les candidats à un poste, les reçus aux concours…). Son existence et son mode de fonctionnement doivent être connus par l’ensemble de ces agents. Elle doit être « composée de personnes choisies pour leur impartialité ». Enfin, elle doit apporter une réponse au demandeur dans un délai raisonnable.

Que dit le projet de note de service du MAA ?

Contrairement à ce qui existe déjà dans certains ministères, la cellule du MAA ne serait pas externalisée mais gérée en interne, principalement pour des questions de coût, mais aussi pour une meilleure réactivité.

Elle serait composée de deux IGAPS, partiellement déchargés de leurs tâches habituelles, ayant suivi une formation ad hoc et travaillant en liaison étroite avec le service des affaires juridiques (SAJ).

Son rôle, imposé par le cahier des charges, serait de :

— porter à connaissance des agents l’existence et le fonctionnement de cette cellule ;

— recueillir et analyser les signalements ;

— caractériser ou non la discrimination ;

— saisir les services compétents pour donner suite ;

— informer les agents des suites données ;

— établir et présenter un bilan annuel de l’activité de la cellule aux représentants des personnels.

Elle serait installée à titre expérimental « début 2018 », avec un bilan en fin d’année et une restitution en CTM et CHSCTM. Le dossier de demande de labellisation serait déposé au 2^e semestre 2018.

Son périmètre concernerait « tout agent s’estimant personnellement victime ou témoin d’une pratique discriminatoire, quelle que soit sa position statutaire, en poste dans les services centraux ou déconcentrés du MAA ou dans les établissements publics d’enseignement technique et supérieur agricoles. » Les agents des autres établissements publics (ASP, Anses, Inao, Ifce…), autonomes, seraient juridiquement hors de ce périmètre, sauf à demander expressément d’en faire partie. Les agents rémunérés sur le budget des EPLEFPA et ceux des DDI seraient également hors périmètre, mais la cellule pourrait toutefois être saisie pour les agents rémunérés par le MAA ou si une procédure de ressources humaines relevant du MAA était mise en cause. Les agents du MAA affectés hors ministère relèveraient également de ce dernier cas.

Les personnels concernés seraient « protégés » (les plaignants comme les personnes mises en cause) durant l’expertise conduite par la cellule. Les agents pourraient saisir cette cellule par courrier et par courriel.

 Les remarques et propositions de la CFDT

La CFDT, qui combat toutes les formes de discrimination, est évidemment favorable au projet dans sa globalité et s’engagera dans le suivi de cette expérimentation.

Elle demande cependant que les moyens attribués à l’information des agents et au fonctionnement de cette cellule soient à la hauteur des enjeux posés, qui sont complexes et sensibles.

Elle émet cependant des réserves sur plusieurs points :

— la composition de la cellule. Pour la CFDT, le choix retenu (deux IGAPS) n’est pas pertinent. Il pourrait s’avérer contre-productif, voire dangereux. La légitimité des IGAPS peut en effet être contestée de par la nature même de leurs missions, qui concernent à la fois les personnes et les structures ; de ce fait, leur impartialité pourrait poser question. La CFDT demande donc à l’administration d’ouvrir cette cellule à d’autres personnes qualifiées, impartiales et indépendantes comme par exemple, le médiateur de l’enseignement agricole.

— le périmètre concerné. La CFDT regrette l’étroitesse de ce périmètre, qui exclut pour des raisons statutaires – et donc pénalise – les agents des établissements publics, les agents des DDI et les agents payés sur budget des EPLEFPA. Elle demande que ce point soit réétudié.

— la saisine de cette cellule. Dans le projet, il n’est possible de saisir la cellule que par écrit (courriel ou courrier), ce qui peut constituer un frein. La CFDT demande qu’une ligne téléphonique dédiée soit installée afin de permettre un contact plus direct. L’administration reconnaît le bien-fondé de cette demande.

L’administration indique que, suite aux remarques portées par les organisations syndicales et sous réserve qu’elles soient juridiquement acceptables, le projet de note de service sera réécrit. Cette nouvelle mouture sera présentée à la prochaine réunion du groupe de travail, mi-janvier 2018. Le plan d’action global sera présenté au CTM de février 2018.

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La réunion du comité technique spécial du secrétariat général (CTS SG) a eu lieu le 23 novembre 2017, sous la présidence de Valérie Métrich-Hecquet.

La CFDT était représentée par Sophie Lardenois, Emmanuella Scetbun, Eric Garberoglio (titulaires) et Isabelle Vandermeersch (experte).

Petit rappel : qu’est-ce que le comité technique spécial ?

Les comités techniques spéciaux (CTS) ont un rôle de consultation, d’organisation et de fonctionnement des services. Il en existe plusieurs en administration centrale : un CTS général, dit « d’administration centrale » (CTS-AC), et un CTS pour chaque direction (soit un CTS-SG, un CTS-DGER, un CTS-DGPE, un CTS-DGAL, un CTS-Bureau du cabinet et un CTS-CGAAER).

La CFDT est majoritaire dans les CTS d’administration centrale.

Si vous rencontrez des difficultés ou si vous avez des suggestions d’amélioration de fonctionnement de votre service, contactez-nous. Nos élus pourront porter vos demandes lors du prochain CTS-AC.

Modifications apportées à l’arrêté portant attributions du secrétariat général

Ces modifications portées à l’arrêté du 30 juin 2008 concernent trois services du secrétariat général :

— le service de la statistique et de la prospective (SSP), avec l’intégration du secteur de la pêche et de l’aquaculture suite au retour de la DPMA (direction des pêches maritimes et de l’aquaculture), dépendant jusqu’à présent du MTES, au MAA (article 5) ;

— le service des ressources humaines (SRH), avec le rattachement de l’équipe assistance utilisateurs (AU) comprenant 7 agents du bureau du pilotage et la rémunération (BPREM) à la mission Agorha et système d’information des ressources humaines (MISRH) (article 6) ;

— le service de la modernisation (SM) : le conseil des systèmes d’information (CSI) s’appellera désormais « délégation au numérique et à la donnée » (DND) . Son rôle sera identique à l’ancienne entité avec élargissement à moyen terme des missions en lien avec la politique du numérique menée par le MAA (article 7).

Par ailleurs, la mission « Simplifions » est supprimée.

À noter que la sous-direction des systèmes d’information (SDSI), dépendant du service de la modernisation (SM) évoluera comme suit :

— la gestion des outils au quotidien (ordinateurs, imprimantes, téléphonie fixe, téléphonie mobile, visio…) sera assurée au sein d’un seul bureau : le bureau de l’informatique de proximité (BIP).

— la fonction d’animation des responsables des systèmes d’information (RSI) et de conduite de projets associant les services déconcentrés sera associée au BIP.

— la conception et la diffusion (via les RSI) des solutions techniques seront désormais assurées par le BIP pour les DRAAF et les DAAF.

Des formations appropriées seront organisées pour les agents du BIP.

Bilan du plan de prévention et d’évaluation des risques psychosociaux

En 2017, deux réunions du groupe « projet » ont eu lieu et les travaux menés ont abouti à la mise en œuvre d’un plan de prévention.

Des fiches d’actions (39 dont 8 liées à des actions transverses et 31 liées à des actions spécifiques) ont été élaborées : 25 d’entre elles se sont concrétisées.

La prochaine réunion du groupe « projet » est prévue pour le début de l’année 2018. Elle s’articulera autour de la présentation des fiches d’actions réalisées qui seront ensuite portées à la connaissance des agents, en lien avec le questionnaire du baromètre social envoyé cet été par courriel à chaque agent, pour lequel le taux de participation a été de 51%.

Point d’information sur le SIRH

Une réorganisation du système d’information des ressources humaines est envisagée (voir notre compte rendu du CT-AC du 20 septembre 2017). Elle a pour objectif de basculer le système d’information des ressources humaines ministériel sur l’offre interministérielle RenoiRH (RenoiRH est retenu pour remplacer Agorha). Plusieurs administrations ont déjà adopté le dispositif.

Le lancement des travaux est prévu pour le début de l’année 2018 et la bascule Agorha-RenoiRH pour septembre 2019.

Come indiqué plus haut, la mise en œuvre du projet se traduira par la fusion, au début de l’année 2018, de la MISRH (6 personnes) et du pôle assistance utilisateurs (AU) du BPREM (5 personnes), qui formeront l’équipe « projet ».

Le logiciel Agorha sera maintenu pour la gestion des primes.

Point d’information sur le lancement de la deuxième campagne de télétravail

En 2017, 62 agents du secrétariat général (36 du site de Paris, 26 du site de Toulouse) étaient en télétravail, soit 7 % des agents (dont 75 % en catégorie A , 25 % en catégorie B ou C).

La deuxième campagne de télétravail est lancée et reprend la même procédure que celle de l’année passée. Les restitutions des chefs de service du secrétariat général sont attendues pour le 1^er décembre, et les informations seront transmises aux agents demandeurs pour le 15 décembre.

Les agents souhaitant le renouvellement de leur télétravail devront également en faire la demande. Un retour d’expérience pour l’année 2017 est attendu.

À noter qu’un courriel personnel d’information sur ce sujet a été envoyé à tous les agents du secrétariat général le 30 octobre par la mission des affaires générales (MAG).

La CFDT s’interroge sur la possibilité d’augmentation du nombre d’agents en télétravail.

L’administration rappelle que les demandes sont liées aux contraintes budgétaires et dépendent des missions exercées par les agents.

Pour la CFDT, l’argument « contraintes budgétaires » ne saurait être opposé au droit des agents.

Point d’information sur les travaux

— site de Barbet-de-Jouy :

Les travaux du restaurant interministériel seront bientôt achevés. Outre la mise au norme des installations électriques, l’élévateur pour les personnes à mobilité réduite sera achevé fin 2017.

— site de Vaugirard :

Suite au départ du service des affaires juridiques (SAJ) début 2017 vers le site de Barbet-de-Jouy, les bureaux ont été rafraîchis et la signalétique revue.

— site de Varenne :

Une étude sur la rénovation des bâtiments C, D et E est lancée. La salle Gambetta sera rénovée au cours de l’été 2018, entraînant un blocage des réservations pour une durée de 2 mois.

L’accueil sera entièrement rénové (sol, aération, sonorisation…). Les travaux sont prévus au début de l’année 2018.

La première phase de renouvellement des huisseries sera achevée au 1^er décembre 2017.

Le programme pluriannuel 2018-2019 sur les mobiliers, visios , salles de réunion est lancé .

Les badges d’accès du site de Barbet-de-Jouy, devenus obsolètes en raison de la rénovation des contrôles d’accès aux tripodes, ont été remplacés.

Au début de l’année 2018, les agents disposeront d’un accès unique avec la mise en place du nouveau logiciel de gestion du temps Equitam.

— site de Toulouse :

L’accès piétons est achevé. L’aménagement de places supplémentaires pour les personnes à mobilité réduite est en cours.

Bilan des déménagements réalisés en 2017 sur les sites parisiens

En 2017, les déménagements ont concerné 421 agents au secrétariat général, dont 41 sur le site de Vaugirard, 75 sur le site de Barbet-de-Jouy (dont 53 agents du service des affaires juridiques) et 305 agents sur le site de Varenne (dont 110 agents de la sous-direction des carrières et de la rémunération, au SRH).

Pour le site de Varenne, 54 bureaux ont été rénovés (dont 24 dans le cadre du changement des huisseries).

Questions diverses

La CFDT a demandé un bilan sur les entretiens professionnels menés auprès des agents du secrétariat général.

L’administration a fourni en séance un tableau par service, qui fait apparaître de fortes disparités. Avec une moyenne globale de 68%, le taux de réalisation des entretiens s’échelonne de 26 à 91 %. La CFDT regrette que la statistique n’ait pas été fournie par bureau.

L’administration répond qu’un point complet sera établi par la secrétaire générale en comité de direction (CODIR) et annonce la présentation de ce bilan au prochain CTS-SG.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ministériel (CHSCT-M) s’est réuni le 17 octobre 2017. Il était présidé par Anne Perret et la CFDT était représentée par Jean-François Le Clanche et Jacques Moinard.

Lors de cette réunion, la CFDT a attiré l’attention de la présidente sur les conditions de travail dégradées dans des situations particulièrement critiques pour les personnels et fait des propositions pour les améliorer rapidement.

1. Situation des SEA

Les difficultés structurelles en SEA objectivées depuis la publication du rapport ORSEU sont enfin traitées. Après la mise en place du plan d’accompagnement ressources humaines (RH), quatre groupes de travail nommés « RETEX PAC » ont été organisés. Demandés avec insistance par la CFDT, ces quatre groupes se sont tenus fin août et début septembre. Trois sur quatre ont produit une synthèse avec des propositions particulièrement pertinentes grâce à la mobilisation de nombreux agents des SEA, de l’ASP, de la DGPE et des DRAAF.

Pour la CFDT, les propositions issues de ces travaux doivent être rapidement confortées et donner lieu à un plan d’action métier en complément du plan d’action RH.

Elle a particulièrement noté que trois des quatre groupes soulignent l’importance de la mise en place d’un réseau de référents métier, une revendication portée régulièrement par la CFDT. Forts de ce consensus, elle a demandé à la présidente de porter cette proposition auprès du secrétariat général.

Les agents ont besoin de retrouver du sens dans leur travail pour pouvoir continuer de s’investir pleinement dans leurs missions. Ce plan métier est très attendu !

Le plan d’action métier, que la CFDT appelle de ses vœux le plus rapidement possible, doit pouvoir s’appuyer sur ce réseau de référents qui garantirait une meilleure efficience des actions qui impliquent l’ensemble des acteurs de la PAC.

L’administration indique que les conclusions du groupe 4 vont être finalisées rapidement et qu’elle attend le retour des groupes de travail régionaux avant d’organiser une réunion conclusive. Les actions proposées viendront alimenter le plan d’accompagnement SEA qui sera refondu.

La CFDT regrette vivement l’absence de la DGPE à ce CHSCT-M, alors que le sujet des SEA était à l’ordre du jour. Nous n’avons aucune information précise concernant la tenue ou non des groupes RETEX en région, organisés par les DRAAF et associant les conseils régionaux.

L’administration rappelle les dernières actualisations du plan d’accompagnement présentées lors du groupe de travail SEA « mesures RH » le jeudi 14 septembre.

La CFDT se félicite de la prise en compte des préconisations issues du rapport ORSEU, avec des mesures pratiques qui tendent à l’amélioration concrète des conditions de travail.

Parmi les nouvelles actions, la CDFT relève un certain nombre d’initiatives :

— la majoration du traitement de certains agents contractuels ayant des compétences et/ou des responsabilités spécifiques. La secrétaire générale du MAA a également fait un courrier aux directeurs des DDT(M), sous couvert des préfets, pour s’assurer que les conditions d’accueil des agents contractuels soient satisfaisantes.

— des efforts significatifs du SRH, avec l’appui des MAPS, pour pourvoir dans de bonnes conditions les postes de chef de SEA, et faciliter la prise de poste des nouveaux arrivants : tuilage et recrutement d’agents expérimentés.

La CFDT rappelle que les postes de chef de SEA sont des postes accessibles autant aux IDAE qu’aux IPEF.

Par ailleurs, même si les conditions de travail des agents contractuels recrutés dans les SEA s’améliorent, la CFDT regrette d’une part qu’il soit systématiquement fait appel à des agents contractuels dont la situation est précaire et d’autre part que le MAA ne soit pas en mesure de déployer des solutions pérennes pour les équipes dans les SEA.

2. Influenza aviaire et RETEX

La CFDT rappelle les difficultés que les agents ont rencontrées en DD(CS)PP à l’occasion de la grippe aviaire l’hiver dernier. Nous avions insisté pour qu’un RETEX soit également mis en œuvre rapidement avant d’affronter la prochaine crise aviaire prévisible. La DGAL s’y était engagée et un rapport de l’INHESJ est attendu.

L’administration indique que le rapport n’est pas finalisé mais que les premières conclusions ont été présentées aux directeurs de DD(CS)PP début octobre.

La CFDT souhaite que le périmètre de ce premier Retex centré sur l’administration centrale soit élargi à l’ensemble des services déconcentrés concernés, afin de mieux anticiper l’organisation du traitement des crises à venir.

3. Situation de certaines écoles d’ingénieurs et vétérinaires qui se dégrade à nouveau

Ces écoles, souvent issues de la fusion d’entités ayant des spécialités et des cultures très différentes, connaissent des dysfonctionnements récurrents. Les problèmes de mal-être au travail, de manque d’écoute et de dialogue au sein des instances consultatives, de gouvernance reviennent régulièrement et affectent nos collègues. Actuellement, la situation au sein d’ONIRIS est très tendue ; elle l’était déjà il y a deux ans. Ce cas n’est, hélas, pas isolé et laisse à penser que le problème est structurel.

Dans le cadre du CHSCT-M, la CFDT demande que soit étudiée l’opportunité de créer un groupe de travail portant sur la gouvernance des établissements de l’enseignement supérieur public sous la tutelle principale du ministère. Ces problèmes de gouvernance étaient d’ailleurs signalés dans le rapport de la cour des comptes de février 2016 (page 651, point 3a « une gestion et une gouvernance à moderniser »).

Au regard de ces éléments, il semble pertinent de construire au sein de ce groupe de travail une analyse partagée qui puisse proposer des solutions ambitieuses pour redonner de la sérénité aux agents afin qu’ils puissent remplir leurs missions et rendre le meilleur service aux usagers.

La présidente souligne que seules les instances locales sont compétentes pour traiter de ces sujets. Elle considère que les problèmes de gouvernance ne relèvent pas des compétences du CHSCT-M.

Concernant plus particulièrement la dégradation du climat de travail à ONIRIS et le dysfonctionnement des instances de dialogue social au sein de cet établissement, les organisations syndicales demandent l’ouverture d’une enquête diligentée par le CHSCT-M,

L’administration rappelle que ce type de demande traitant de cas individuels ou localisés est hors du périmètre du CHSCT-M.

En séance, un représentant du personnel de l’ONIRIS, au nom de l’intersyndicale (dont fait partie la CFDT), a exposé la situation particulière de cette école (véto et agri basée à Nantes).

La CFDT et les autres organisations syndicales ont voté unanimement pour la création d’une délégation d’enquête portant sur le climat social à ONIRIS.

4. Fonctionnement des CHSCT régionaux de l’enseignement agricole

Depuis plusieurs années, ces instances fonctionnent mal. L’administration étudie la possibilité de créer des CHSCT au niveau local afin de porter le dialogue social sur les conditions de travail dans les établissements d’enseignement.

Le chef du SRH indique qu’une analyse du droit en la matière est en cours par le service des affaires juridiques. Plusieurs propositions sont à l’étude et seront présentées lors d’un groupe de travail qui sera organisé avant la fin de l’année.

La CFDT souhaite que cette situation, bloquée depuis des années, évolue rapidement. Elle a voté une motion intersyndicale allant dans ce sens.

5. Guide de prévention « agression »

Après deux années de travail et de concertation avec les organisations syndicales, un guide de prévention « agression » à destination des agents va être publié. La CFDT et les autres organisations syndicales ont amendé et enrichi ce guide. Il donnera des repères aux agents et aux chefs de service de façon à traiter efficacement ces faits graves qui ne peuvent être passés sous silence.

Dans l’attente de cette publication, la CFDT vous rappelle que des outils existent déjà : une fiche de signalement, une circulaire DDI et un guide DGAFP.

6. Réseau des assistants de service social (ASS)

Ces agents (16 pour le MAA) sont basés en DRAAF (sauf 2 en DDT) et sont au service des agents (aide individuelle, information, aide et conseil à la gestion des ressources humaines). On peut les contacter directement et prendre rendez-vous. Ils sont soumis au secret professionnel, la confidentialité des échanges est garantie. Deux organismes, France Victime – INAMEV et l’institut d’Accompagnement psychologique et de Ressources (IAPR, consultation psychologique et assistance par téléphone aux managers) sont en appui de ces assistants pour accompagner les agents.

La CFDT souligne l’importance de cette mission pour les personnels, particulièrement dans un contexte de mal-être au travail qui progresse.

7. EPI en abattoir et évaluation de l’adéquation entre les équipements et les risques courus

Un questionnaire est en cours de rédaction pour connaître la satisfaction des agents vis-à-vis de leurs équipements de protection individuelle (EPI), achetés ou non via le marché public. L’enquête va être menée début 2018.

La CFDT appelle les agents à y participer.

8. Formation continue des agents en situation de handicap

Les agents en situation de handicap peuvent évidemment se former (formation continue). L’administration finance les coûts supplémentaires des frais de déplacement de ces agents (si besoin est). Le refus d’un organisme d’accepter ces agents en formation n’est pas légal.

Le comité technique de l’administration centrale (CT-AC) du MAA s’est tenu le 19 septembre 2017. Il était présidé par Valérie Métrich-Hecquet, secrétaire générale. La CFDT était représentée par Frédéric Nabucet, Emmanuella Scetbun, Isabelle Vandermeersch et Pierre Jouvanceau.

L’ordre du jour présenté par l’administration était particulièrement… compact : point d’information sur le rattachement de la DPMA au ministère ; point sur l’avancement des travaux en administration centrale ; point sur les départs en [sic] retraite en 2016 ; point sur les comptes épargne-temps. Et c’est tout !

Un ordre du jour indigent pour un CT-AC sans envergure ? Sans les nombreuses questions diverses posées par la CFDT, nul doute qu’il eût été épuisé en moins de deux heures. Passant sous silence l’essentiel de ce qui fait l’intérêt de cette instance, l’administration montre ainsi le peu d’importance qu’elle attache au dialogue social et donc, par extrapolation, au personnel travaillant en administration centrale. D’où la déclaration liminaire, elle aussi brève et concise, de la CFDT.

Déclaration liminaire de la CFDT

« La CFDT tient à vous faire part de son étonnement quant à la qualité du dialogue social en administration centrale telle que nous pouvons l’apprécier à travers la réunion de ce CT-AC.

L’ordre du jour qui nous est proposé est d’une insuffisance notable.

La CFDT déplore de devoir demander en questions diverses les sujets qu’elle souhaite voir traités en CT-AC. »

L’essentiel du compte rendu ci-dessous est donc directement lié aux nombreuses questions diverses posées par la CFDT.

Bilan social de l’administration centrale

La CFDT rappelle l’article 37 du décret du 15 février 2011 relatif aux comités techniques, qui stipule que « les comités techniques reçoivent communication et débattent du bilan social de l’administration, de l’établissement ou du service auprès duquel ils ont été créés. Ce bilan est établi annuellement. Il indique les moyens budgétaires et en personnel dont dispose ce service et comprend toute information utile eu égard aux compétences des comités techniques énumérées à l’article 34. » Le décret 2017-928 du 6 mai 2017 ajoute que le bilan social « décrit l’utilisation du compte personnel de formation ».

Pour la CFDT, un bilan social spécifique doit être établi pour l’administration centrale, ce qui n’est pas fait à ce jour. Ce bilan doit comprendre un certain nombre d’indicateurs (arrêté du 23 décembre 2013).

Les arguments de l’administration pour refuser d’établir ce document choquent le bon sens. Comment peut-on avoir une vue d’ensemble sur l’administration centrale en l’absence d’un document de référence centralisant les informations ? Par exemple, présenter les départs en retraite sans connaître les structures par âge de la population n’a pas de sens !

La secrétaire générale a cependant admis qu’une vue d’ensemble sur l’administration centrale n’était pas peine perdue. Elle accepte le principe d’une restitution de ces informations au prochain CT-AC de fin 2018.

L’ordre du jour du prochain CT-AC devrait donc comporter :

— le bilan social simplifié de l’administration centrale (effectifs et répartition selon les programmes et les secteurs d’activités, pyramides des âges, temps de travail, résultats des concours et examens, action en faveur des agents handicapés, départs à la retraite, formation, accompagnement des agents, primes versées en administration centrale) ;

— le bilan simplifié du CHS-CT d’administration centrale (risques psycho-sociaux, médecine de prévention, accidents du travail…).

Remplacement progressif du logiciel de gestion des ressources humaines Agorha

Le logiciel de gestion des ressources humaines actuellement en place (Agorha) devrait être remplacé à l’horizon 2019 par le logiciel RenoiRH déjà en place dans quatre autres ministères. Le déploiement de RenoiRH se fera progressivement avec un accompagnement et des formations spécifiques pour les agents des bureaux de gestion. Agorha ne sera plus développé, mais il sera maintenu pour certains actes de gestion spécifique non pris en charge par RenoiRH.

La CFDT a posé la question du développement des modules de gestion propres au MAA, notamment la gestion des corps enseignants. L’administration a affirmé que cette dimension primordiale a bien été prise en compte.

Évolution de l’informatique de proximité

L’administration souhaite développer trois axes :

— axe 1 : amélioration des outils du quotidien. Prévu sur 2 ans, ce plan concerne les outils collaboratifs, le VPN, le déploiement des accès à distance pour les interventions du BIP, l’automatisation des mises à jour de logiciels ;

— axe 2 : accompagnement préventif reposant sur la poursuite de la politique de tutoriels instaurée en 2016 (par exemple : comment changer son mot de passe) ;

— axe 3 : mise en place d’une plate-forme téléphonique via un prestataire, avec numéro d’appel unique et plages horaires élargies.

Bilan de la politique d’impression mise en place en 2010

L’analyse conduite en 2010 mettait en évidence des moyens surdimensionnés et sous-exploités (imprimantes individuelles trop nombreuses, multiplicité des modèles de consommables…), une méconnaissance des coûts d’impression par service, trop de dépenses en consommables et en papier.

L’administration s’était alors orientée vers un marché interministériel de location de copieurs. Cela a permis de réduire de moitié les coûts totaux d’impression pour l’administration centrale, passant de 720 000 € en 2010 à 361 000 € en 2016.

L’administration constate cependant que le matériel n’est utilisé qu’à 40% de sa capacité (20% en 2010) ; elle souhaite optimiser l’utilisation du matériel à 60%. La CFDT demande si cette optimisation passera par la réduction du nombre d’EMF (équipements multifonctions), comme certains bruits de couloir le laissent entendre. L’administration affirme qu’il n’y aura pas de réduction, mais une meilleure adéquation matériel-besoins, la capacité de chaque appareil étant adaptée à la volumétrie réelle d’utilisation.

Point sur les nouvelles règles de calcul des tarifs de restauration pour les contractuels d’administration centrale.

En 2014, la CFDT avait obtenu une adaptation des tarifs du restaurant administratif (Auri) pour les contractuels d’administration centrale. Ces tarifs reposant sur l’échelonnement indiciaire, cette adaptation visait à ne pas pénaliser les contractuels dont la rémunération ne comprend pas de primes.

Estimant qu’une révision de ce tarif spécifique pourrait être envisagée, la CFDT a demandé un bilan du coût de la mesure depuis 2014.

N’ayant réalisé ni chiffrage ni simulation, l’administration renvoie ce sujet à l’ordre du jour du prochain CT-AC…

Travaux : principales informations

— site de Barbet-de-Jouy : les travaux ont été achevés ; reste en suspens une discussion avec l’architecte des Bâtiments de France pour les huisseries extérieures de la façade Varenne. Le parking réouvrira en fin d’année. Pour le restaurant administratif, l’accès handicapés (élévateur) sera fonctionnel en fin d’année.

— site de Lowendal : livraison des travaux fin 2017 et réemménagement des agents de la DGER, actuellement sur le site de Maine, en janvier 2018.

— site de Vaugirard : les travaux sont terminés. Le remplacement de la signalétique est en cours.

— site de Varenne : les travaux des bâtiment C,D et E débuteront en 2018. La rénovation des huisseries se poursuit au 4e étage du bâtiment A. La salle Gambetta va être rénovée ainsi que l’accueil général du ministère, notamment pour l’accès handicapés.

— salles de réunion : une réflexion va être lancée sur l’équipement de ces salles (vidéo-projecteurs, réseaux,visio-conférence…).

Modification des conditions d’accès au ministère

Le déploiement des nouveaux badges d’accès au ministère va débuter d’abord sur le site de Barbet-de-Jouy, début octobre, avec mise en place d’un double badge jusqu’à la fin de l’année, puis passage à un badge unique (y compris pour l’accès au restaurant administratif) début 2018.

Pour les sites de Varenne et Vaugirard, la mise en place du nouveau badge unique se fera également en janvier 2018.

Retour de la direction des pêches maritimes et de l’aquaculture (DPMA) au ministère

Cette ancienne direction du ministère de l’Agriculture, incorporée au ministère de l’Écologie en juillet 2012, est revenue au sein du MAA le 24 mai 2017. Elle compte 80 agents de 10 corps différents, appartenant à l’un ou l’autre des deux ministères.

Pour des raisons pratiques, elle restera physiquement installée à La Défense ; elle continuera d’être gérée temporairement par le MTES jusqu’à son transfert total de gestion au MAA en janvier 2018.

À noter qu’un CT-AC spécial aura lieu le 28 novembre pour présenter les textes d’organisation de la DPMA.

N’hésitez pas à nous contacter !

Voici la déclaration préalable des élus CFDT à la commission administrative paritaire (CAP) des ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts (IPEF) lors de la réunion d’information du 7 septembre 2017. Cette réunion était organisée par la cheffe de corps, pour une première présentation des suites données au rapport Duron « IPEF du futur », en présence des deux secrétaires générales du MTES-MT et du MAA.

L’intervention de la CFDT visait à rappeler aux principaux employeurs des IPEF qu’ils se devaient de définir clairement et à long terme leurs besoins en « fonctionnaires du futur » :  éthiques, scientifiques et transversaux !

Déclaration liminaire de la CFDT sur les suites à donner au rapport Duron « IPEF du futur »

1. La singularité du corps des IPEF… ?

Si nous nous félicitons d’être invités à une réunion de travail avec les deux secrétaires généraux des trois principaux ministères employeurs d’IPEF (MTES, MAA, MT) pour examiner les pistes proposées pour « l’IPEF du futur », nous regrettons vivement, par contre, le refus que nous a été signifié d’inviter des experts non-IPEF à cette réunion, en remettant « à plus tard » la nécessaire réflexion sur l’avenir au sein des fonctions publiques des dizaines de milliers de fonctionnaires de haut niveau scientifique et technique non-IPEF.

D’autre part, cette réunion de travail nous paraît bien tardive et trop peu reliée aux autres documents stratégiques préparés, tant par le ministère de la fonction publique que par les autres ministères employeurs et qui concernent pourtant pleinement le corps des IPEF. Ainsi, le lien avec le « plan managérial » de chaque ministère préparé en 2017 ou avec le « plan d’actions » prévu au MTES/MT à la suite des « assises des métiers de l’ingénieur » (mai 2016) ou encore avec les travaux du conseil supérieur de la Fonction publique de l’État sur l’encadrement supérieur (> avril 2015)…

2. Nos propositions sur les suites à donner au rapport Duron « IPEF du futur »

Nous n’avons pas eu connaissance préalable des « suites » que les SG des trois ministères s’apprêtent à donner aux propositions faites par le groupe de réflexion mis en place pour la rédaction du rapport « IPEF du futur », mais nous tenons à vous faire part des priorités suivantes qui nous apparaissent incontournables dans ces suites à donner au rapport « IPEF du futur » :

— mettre en place, particulièrement pour les IPEF confrontés plus que tout autre corps aux conflits d’intérêts entre le monde entrepreneurial et la fonction publique, des mécanismes particuliers, des parcours professionnels incitatifs, etc. pour s’assurer de l’absence de conflits d’intérêts, sans oublier la phase de retour du privé vers la fonction publique, pour lesquels la saisine de la commission de déontologie n’est pas prévue en l’état actuel de la réglementation : https://www.alternatives-economiques.fr/hauts-fonctionnaires-preferent-prive/00079448 ;

— veiller à ce que nos employeurs (ministères, opérateurs et collectivités territoriales) traduisent leurs feuilles de route par une estimation des moyens et, surtout, des compétences dont ils ont besoin pour la mise en œuvre de ces feuilles de routes de plus en plus complexes. Ainsi, nos trois principaux employeurs sont engagés dans des lourds programmes de transitions qui nécessitent, plus que tous les autres programmes, des fonctionnaires capables d’intégrer, à la fois, la complexité des choix technologiques à faire pour ces transitions énergétiques, numériques, écologiques (océans y compris), agronomiques, climatiques, sociales, etc. et, en même temps d’être transversaux, entre société civile et gouvernants et, surtout, entre administrations elles-mêmes.

Ce rappel pour demander que l’ensemble des documents de référence, chartes de gestion, feuille de route, etc. qui seront élaborés dans le cadre de ce projet « IPEF du futur » fassent la part belle à :

• la valorisation des compétences techniques et scientifiques des fonctionnaires (ingénieurs, mais aussi enseignants et chercheurs) ;
• leur capacité à élaborer, animer, piloter les projets transversaux, interministériels, internationaux, etc.

Les « IPEF du futur », … des fonctionnaires du futur éthiques, scientifiques et transversaux !

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Vos élus CFDT à la CAP des IPEF :

– titulaires : Nadou Cadic (MTES/DML), Monique Novat (VNF/DT Rhône-Saône) ;

– suppléants : Philippe Hedrich (MAA/DGER), Dominique Thon (Cerema Centre-Est).

N’hésitez pas à nous contacter !

Depuis le 1^er janvier 2017, le corps des ingénieurs de l’agriculture et de l’environnement (IAE) bénéficie des mesures prévues par le protocole sur la modernisation des parcours professionnels, des carrières et des rémunérations (PPCR).

Dans ce cadre il a été créé un troisième grade à accès fonctionnel (GRAF) pour les IAE : le grade d’ingénieur de l’agriculture et de l’environnement hors classe, IAEHC.

Les conditions d’accès au grade d’IAEHC, ainsi que les modalités pratiques d’établissement des tableaux d’avancement pour 2017 et 2018, sont fixées par la note de service SG/SRH/SDCAR/2017-682 du 16 août 2017, reproduite en fin de cet article.

Les conditions d’accès au grade d’IAEHC reposent sur la combinaison de conditions statutaires et fonctionnelles (parcours professionnel). Elles se traduisent par la constitution de 3 viviers.

La condition d’échelon pour le 1^er, le 2^e et le 3^e vivier est appréciée au 31 décembre de l’année 2017 pour le TA 2017 et au 31 décembre 2018 pour le TA 2018.

Les conditions d’ancienneté de services ainsi que les types de fonctions occupées sont appréciées au 15 décembre 2017 pour les TA 2017 et 2018.

Le volume total de promotions pour les années 2017 et 2018 reste à établir par le MAA.

Avant le 15 septembre 2017, il revient aux agents IDAE répondant aux critères d’éligibilité de remplir une fiche de carrière et de la soumettre à leur hiérarchie, signée et accompagnée de tous les justificatifs requis pour attester des postes tenus (arrêtés d’affectation, organigrammes, fiches de poste, CV…). Le modèle de fiche de carrière est en annexe de la note de service.

Au sein de chaque structure :

— les fiches de carrière sont validées au regard des pièces justificatives transmises ;

— les propositions d’avancement sont étudiées, pour chaque agent, entre la hiérarchie directe de l’agent et le directeur (ou responsable) de la structure concernée ;

— les directeurs (ou responsables) informent les agents lorsqu’ils les proposent, mais également lorsqu’ils ne les proposent pas ;

— l’appréciation portée sur l’agent sur la fiche individuelle de proposition doit être argumentée, dans la mesure où les IGAPS et l’administration centrale l’utilisent pour procéder aux interclassements et dans le cadre des travaux des commissions administratives paritaires.

L’ensemble des promotions au titre des deux années 2017 et 2018 sera ainsi examiné lors d’une CAP spéciale unique qui se tiendra le 5 décembre 2017.

Le calendrier prévisionnel de suivi des dossiers jusqu’à la CAP est le suivant :

Le grade d’IAEHC coexiste avec le statut d’emploi fonctionnel de chef de mission de l’agriculture et de l’environnement. L’accès au statut d’emploi de chef de mission repose sur les fonctions occupées par l’agent au moment de sa nomination. L’accès à IAEHC repose sur les fonctions exercées pendant une durée donnée. Le grade d’IAEHC permet ainsi de reconnaître et de valoriser un parcours. Contrairement au statut de chef de mission, la promotion au grade d’IAEHC est définitivement acquise.

Le SPAgri est à votre disposition pour vous accompagner dès la préparation de vos dossiers de demande de promotion, jusqu’à leur passage en CAP.

La note de service :

Deux articles publiés par la revue de l’Insee Économie et Statistique viennent apporter un éclairage très intéressant sur la question des régimes de retraite, et notamment sur la comparaison entre les régimes du secteur privé et du secteur public.

En effet, même si la réforme des retraites de 2003 a amorcé un rapprochement des règles des deux secteurs, des différences non négligeables subsistent, et notamment la définition du salaire de référence (25 meilleures années dans le privé, salaire hors primes sur les 6 derniers mois dans le public), différences qui continuent d’alimenter un vif débat sur l’équité entre les régimes.

Le premier article s’appuie sur les travaux du Conseil d’orientation des retraites (COR) dont l’un des deux auteurs est membre. Après une analyse détaillée des différences entre régimes publics et privés, il délivre les résultats d’une simulation sur trois carrières-types de fonctionnaires (agent de catégorie B, enseignant, cadre A+) auxquelles on appliquerait les règles du privé. Il en ressort que l’application de ces règles de retraite « n’a pas un impact univoque : pour la génération qui s’apprête à sortir d’activité (née en 1955), l’application des règles du privé s’avérerait plus favorable pour le cas de l’agent de catégorie B, mais défavorable pour l’enseignant ainsi que, de façon plus marginale, pour le cadre A+ » même si « ces résultats varient toutefois selon les [règles] retenues ». De même, les auteurs étudient l’impact d’une polyaffiliation public-privé en cours de carrière (carrières mixtes avec passage du privé au public ou vice-versa), qui est là aussi tantôt favorable, tantôt défavorable.

Cette longue mais instructive étude apporte des éléments utiles au débat, même si les auteurs rappellent avec justesse dans leur conclusion que « les réflexions sur les convergences, voire l’uniformisation, à apporter entre les règles des différents régimes de retraite français ne doivent pas s’arrêter à une comparaison simple des règles ou de leur impact toutes choses égales par ailleurs. »

Le second article est en réalité un commentaire sur l’étude précédente. L’auteur reconnaît l’intérêt de ce travail, qui «  permet de mieux com­prendre les mécanismes à l’œuvre, plus complexes qu’il n’y paraît au premier abord, et de souligner l’hétérogénéité des situations au sein de la fonction publique » sans préjuger de la « générosité relative » des régimes de retraite. Pour lui, cependant, la comparaison des efforts contributifs, différente de la comparaison des rémunérations totales, reste possible, bien que complexe à réaliser. Il formule également des propositions de réforme. La question des primes des fonctionnaires est pour lui primordiale : « La situation actuelle, où l’État organise lui‑même le versement de rémunérations non soumises à cotisations, est aberrante et source de multiples dysfonctionnements, à la fois pour la retraite, mais aussi pour la politique de rému­nération dans la fonction publique ». Il propose donc notamment l’intégration progressive des primes dans l’assiette des cotisations des fonctionnaires, et la transformation du « Compte d’affectation spéciale (CAS) « pensions » en caisse de retraite des fonctionnaires de l’État ».

Références des articles :

— Aubert, P. et Plouhinec, C. (2017). « Les différences de retraite entre secteur public et secteur privé : une analyse par simulations sur carrières types », Économie et Statistique, n° 491-492, pp. 25-42.

— Bozio, A. (2017). « Comparer les efforts contributifs pour comparer les retraites entre secteur public et secteur privé ? », Économie et Statistique, n° 491-492, pp. 43-50.

Pour en savoir plus :

— le site du conseil d’orientation des retraites (COR) ;

— documents de la DGAFP : « Débat annuel sur les orientations de la politique des retraites dans la fonction publique », 1 et 2 (2015).

Le CHSCT-M du MAA s’est réuni pour la deuxième fois cette année le 23 juin 2017, sous la présidence d’Anne Perret.

La CFDT était représentée par Jean-François Le Clanche, Jacques Moinard et Myriam Prigent.

Situation dans les SEA

La CFDT a pris acte des mesures d’accompagnement prises par l’administration pour remédier à la crise actuelle traversée par les SEA. Mais ces mesures sont cependant largement insuffisantes !

Il faut maintenant :

— déployer des moyens humains supplémentaires ;

— mettre en place un véritable réseau d’expertise ;

— simplifier les procédures ;

— fiabiliser les outils informatiques ;

— faciliter les échanges entres les différents acteurs impliqués dans la gestion de la PAC ;

— rassurer les agents et reconnaître leur investissement.

Toutes ces préconisations sont clairement exposées dans le rapport ORSEU, et le dernier rapport inter-inspections sur l’organisation et le fonctionnement des DDI souligne notamment la question préoccupante de l’adéquation missions-moyens suite aux fortes réductions d’effectifs !

L’administration centrale doit assurer un pilotage fort et courageux en reprenant toute sa place.

Les équipes sur le terrain sont épuisées et désabusées, nos partenaires et usagers exaspérés par les retards accumulés dans le traitement de leurs dossiers.

Le temps des discours est terminé, l’heure n’est plus aux constats mais à l’action rapide et volontaire. La crédibilité du ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation est en jeu.

La CFDT sera force de proposition tout en restant vigilante sur ce dossier brûlant. Deux groupes de travail ont été mis en place. Nous sommes particulièrement inquiets concernant la suite des travaux animés par la DGPE, les principaux pilotes ayant changé d’affectation.

Nous souhaitons reprendre le plus rapidement possible les travaux au sein des différents groupes définis lors de la réunion du 6 juin à la DGPE.

En réponse, l’administration centrale a confirmé sa volonté de piloter de manière « forte et courageuse » le dossier de la crise des services d’économie agricole (SEA) en mobilisant des moyens supplémentaires pour des réponses concrètes.

Le rapport du cabinet « ORSEU » a été diffusé, y compris pour information au comité technique des DDI.

Quatre groupes de travail nationaux ont été créés et regroupent les multiples acteurs concernés :

1. Gouvernance et pilotage national, communication avec les usagers, simplification.

2. Outil ISIS : conception, ergonomie, fiabilité et calendrier de développement OSIRIS.

3. Outil OSIRIS : conception, ergonomie, fiabilité et calendrier de développement.

4. Relations entre les partenaires et organisation de réseaux d’experts.

Des groupes régionaux pilotés par les DRAAF seront également mis en place cet automne. Ils traiteront de la gouvernance FEADER (moyens humains et instrumentation) et de l’organisation régionale de réseaux métiers.

En parallèle, des ateliers d’échanges de pratiques et des formations courtes sont conduits (par exemple : organisation d’ateliers de co-développement, ou stages pour gérer la détresse des agriculteurs).

L’administration se veut rassurante sur l’évolution de la situation dans les SEA et indique que fin juin, 95% des paiements seront effectués. Les retards considérables commencent à être rattrapés. La possibilité de voir, en 2018, la fin de cette crise se profile.

La CFDT estime que la vision de l’administration est trop optimiste et que la crise ne s’arrêtera pas sans s’attaquer aux causes structurelles. C’est d’ailleurs ce que relève, après les ISST et les organisations syndicales, le rapport ORSEU, particulièrement pour ce qui concerne le second pilier (FEADER) pour les mois à venir.

Handicap

Sur la question du handicap, nous pensons qu’une impulsion générale, au-delà d’une simple communication, avec une véritable prise en compte des situations particulières est indispensable…

En effet, des dossiers lourds sont en attente de règlement… faute d’être bien gérés à temps ! Ces situations concernent particulièrement l’adaptation des postes lors d’aggravation d’un handicap ou/et lors de retour d’un congé longue maladie.

La présidente rappelle qu’un comité de pilotage « Handicap » suivra la réalisation du plan d’action.

Pour la CFDT, ce comité ne répond pas à notre demande. C’est une cellule « handicap » composée d’IGAPS spécialisés, d’ISST, du référent handicap, de personnes ressource du SRH, qui permettrait d’accompagner réellement et efficacement les structures qui font face à des situations complexes.

Concernant le plan « Handicap » 2017-2019, l’administration apporte les éléments suivants :

— baisse du budget affecté proche de 25% ;

— 25 personnes ont suivi la formation « ambassadeur handicap » ;

— le réseau d’ambassadeurs compte 34 ambassadeurs ;

— existence d’un forum de discussion.

La baisse du budget est regrettable ; la CFDT sera néanmoins vigilante à ce que l’administration mobilise les moyens adéquats pour les agents en situation de handicap.

Site à consulter : http://handicap.agriculture.gouv.fr/

Canicule

La CFDT interpelle l’administration sur cette actualité « brûlante »… nous pensons qu’un message de prévention et d’assouplissement des horaires de travail en période de canicule, envoyés aux directeurs pour diffusion aux agents, comme cela a été fait en DDI, serait de nature à conforter l’action du ministère en matière de prévention des risques et de santé au travail.

Une information a été mise en ligne sur l’intranet du ministère. L’administration considère avant tout que c’est le niveau local qui possède l’expertise nécessaire pour traiter cette question. Un message adressé aux directeurs sera envoyé afin de les inciter à plus de réactivité.

La CFDT souhaite insister sur l’assouplissement des horaires de travail en période de canicule. Les DDI dérogent beaucoup plus facilement au RIALTO que les DRAAF. Une information du secrétariat général du MAA semble nécessaire pour permettre ces assouplissements temporaires en DRAAF. Les négociations difficiles sur la récupération des heures supplémentaires ont montré à ce sujet le peu de marges de manœuvre laissé au niveau local !

Plan de prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS) des agents en abattoirs

Préparation de la passation du marché public de prestation pour recours aux compétences conseil ergonomie / chaîne abattage. Objectif : boucler le dossier fin 2017. Un dispositif de formation, gratuit et à distance, « numérique » (e-learning), complémentaire des formations traditionnelles va être proposé aux agents (durée une heure), en mars 2018. Une information présentant le dispositif sera faite, notamment au moyen d’une note de service. Un ouvrage de référence va aussi être distribué.

Agressions des agents

Un guide pratique « vivant » à destination des agents du MAA est en fin de rédaction pour les aider à gérer des situations conflictuelles avec agressions, qu’elles soient le fait d’usagers ou entre collègues (publication fin 2017).

Dans l’attente de ce guide, la CFDT vous rappelle que toute agression doit faire l’objet d’un signalement via la fiche dédiée.

Équipements de protection individuelle (EPI)

L’objectif est de revoir l’ensemble du marché public de la DGAL en réalisant un nouveau cahier des charges afin d’équiper les agents d’équipements de protection individuelle (EPI) adaptés. Un questionnaire (en cours d’élaboration) sera adressé aux agents pour bien identifier leurs besoins dans ce domaine.

Exposition aux pesticides des agents lors de contrôles en exploitation

Un étudiant en Master réalise un mémoire permettant de mieux connaître l’exposition de nos agents (SRAL, SIVEP) aux pesticides, domaine où l’on ne disposait d’aucune donnée au MAA. La plupart des pesticides recensés sont des cancérigènes, mutagènes, reprotoxiques. Les premiers résultats indiquent que ces agents sont peu exposés. Le risque existe cependant et devra être maîtrisé. Début 2018, le programme va s’élargir en intégrant les exploitations des lycées agricoles et les laboratoires des écoles du supérieur.

Pour tous ces sujets, n’hésitez pas à contacter vos représentants au CHSCT-M du MAA, ou la permanence CFDT.

Le 31 mai 2017, le SPAgri-CFDT a participé pour la troisième fois au groupe de travail du CTM pour la création d’une charte de gestion des IAE.

 Ce groupe de travail était à nouveau présidé par Jean-Pascal Fayolle, chef du service des ressources humaines du MAA, en présence des IGAPS référents pour le corps des IAE.

 Le 2 mars, le 5 avril et le 31 mai nos interventions ont permis une meilleure prise en compte des intérêts des agents au cours de leur parcours professionnel :

— conforter la possibilité des recrutements par concours réservé pour les agents contractuels, tant que le cadre règlementaire le permet ;

— permettre des conditions satisfaisantes de promouvabilité au grade d’IDAE pour les agents issus des concours de déprécarisation (prise en compte de la carrière avant titularisation) ;

— meilleure prise en compte des mobilités par détachement ou par disponibilité et du retour en position normale d’activité ;

— assouplissement de la « règle » (implicite) qui contraignait à rester en poste durant trois ans. Le texte de la charte énonce dorénavant les critères à prendre en compte au cas par cas pour déterminer la durée de service souhaitable dans un poste ;

— fin de l’obligation de mutation sur des postes cotés 2 pour bénéficier d’une promotion au grade d’IDAE en souscrivant un contrat de fin de carrière court. La charte de gestion prévoit maintenant la possibilité d’obtenir un CFC court sur un poste classé 1, avec éventuellement une adaptation du contenu de la fiche de poste, sans solliciter l’avis de la CAP des IAE ;

— prise en compte de la demande pour que la CAP des IAE soit compétente pour rendre un avis sur les demandes de mobilités des TSMA dans le cadre d’une promotion interne (lauréat d’examen professionnel ou liste d’aptitude).

 Avant la validation de cette nouvelle charte en CTM, nous relancerons le débat pour :

— l’harmonisation par le haut de la liste des fonctions éligibles pour l’accès des IAE au grade hors classe avec celles en cours d’écriture au MTES pour les ingénieurs des travaux publics de l’État (ITPE) et les ingénieurs des mines ;

— une meilleure considération du parcours professionnel des IAE dans l’enseignement agricole et l’enseignement supérieur.

 Le SPAgri-CFDT sera attentif à ce que la charte de gestion des IAE soit effectivement appliquée par toutes leurs structures d’emploi (MTES, FranceAgrimer, Anses, ASP, ONF, agences de l’Eau…).

Pour toute question ou complément, n’hésitez pas à contacter vos référents pour les filières techniques : Géraldine Chadirat et Denis van der Putten.

Le comité technique spécial de la DGAL  s’est tenu le 20 avril 2017 sous la présidence de M. Dehaumont, directeur général.

Le SPAgri-CFDT était représenté par Morgane Goudet, Mélanie Picherot et Géraldine Chadirat.

La séance a débuté par une présentation du tableau de suivi des actions en cours, permettant d’identifier les sujets à réactiver : RIALTO, mission OMM sur les métiers de santé et protection des végétaux, et restaurant inter-entreprises de Vaugirard.

L’ordre du jour a ensuite permis d’aborder les sujets suivants : diagnostic RPS, projet de bilan social 2016, sécurité et médecine du travail, locaux, télétravail, plan stratégique à la BNEVP, retour d’expérience sur la gestion de la crise IAHP.

S’agissant des risques psycho-sociaux (RPS), le SPAgri-CFDT a relevé le décalage dans le temps entre l’enquête-questionnaire de février 2016 et les entretiens … la gestion de l’influenza aviaire ayant sans doute impacté les réponses de la seconde phase. C’est un point à prendre en compte au stade de l’élaboration du plan d’actions, pour lequel les agents sont en attente. Il serait également intéressant de renouveler le questionnaire en ligne régulièrement, pour mesurer l’évolution de la situation.

M. Stainer précise que le groupe de travail va être réactivé pour l’élaboration du plan d’action, avec une première réunion en mai, et un objectif de mise en œuvre dès la fin 2017. La composition du groupe de travail sera modifiée, pour impliquer plus fortement l’encadrement intermédiaire, et bénéficier de l’appui de l’assistante de prévention en phase de mise en œuvre dans les services. Par ailleurs, Gauthier Bayle poursuivra sa mission d’accompagnement ; il pourra sans doute éclairer la pertinence de mener régulièrement des enquêtes auprès des agents de la DGAL, en regard de la mise en place par ailleurs du baromètre social au MAAF. Une méthode plus collaborative sera mise en place pour mieux prendre en compte les RPS ; elle passera par une présence plus forte de la MAG et de l’agent de prévention dans les réunions de sous-directions.

Parmi les sujets possiblement générateurs de RPS, le SPAgri-CFDT a attiré l’attention de la direction sur le projet de déménagement de la SDQSPV (ayant pour but de faire mieux correspondre la disposition physique des agents avec le nouvel organigramme) : plus de 2 ans après la réorganisation, la question de la nécessité du déménagement de l’ensemble des personnels ne mérite-t-elle pas d’être réévaluée à l’aune des dysfonctionnements qui auraient été constatés — ou non —, et du coût (humain et financier) de l’opération ?

La direction a reconnu que le sujet était en instance depuis longtemps, et a précisé que le sujet avait été confié à M. Ferreira, qui consultera les personnels. La possibilité de faire des travaux (modification des cloisons modulaires) a par ailleurs été évoquée.

Un focus particulier a été fait par la mission des urgences sanitaire (MUS) sur la gestion de la crise d’influenza aviaire hautement pathogène (IAHP), pour préciser qu’une démarche d’analyse a été confiée à l’INHESJ, dont le but est de tirer des enseignements pour améliorer la gestion des crises à venir. Ce retour d’expérience (Retex) a débuté en novembre 2016, avec une phase de collecte de données et d’interviews des acteurs en cours, qui se trouve coïncider avec la gestion de la deuxième crise et permet une observation « en temps réel ». Les conclusions sont attendues pour fin juin.

Le SPAgri-CFDT insiste pour que la collecte d’information et la phase d’observation sortent du périmètre « DGAL-Paris » pour s’intéresser également aux services déconcentrés concernés : ceux du Sud-Ouest, mais également les services contributeurs venus en renfort. La fatigue et le mal-être des agents, y compris d’encadrement, a été signalé en CHSCT-M par le réseau des ISST du MAAF, qui ont indiqué avoir mobilisé des dispositifs spécifiques de soutien psychologique… Il est sans doute judicieux de bénéficier de leur analyse dans le cadre du Retex.

Par ailleurs, le SPAgri-CFDT suggère l’organisation d’un séminaire dans le Sud-Ouest, afin d’une part de partager les éléments du Retex-IAHP avec l’ensemble des agents concernés dans les services déconcentrés, et d’autre part de lancer la mise en œuvre du plan d’actions, permettant ainsi de disposer de meilleures perspectives pour l’avenir.

La direction précise que le travail du prestataire inclut des entretiens dans les services déconcentrés et va étudier la possibilité d’organiser un séminaire en septembre.

S’agissant des premiers éléments du bilan social 2016 présenté en séance, les organisations syndicales ont renouvelé leur souhait de disposer d’éléments comparables pour toutes les directions de l’administration centrale (comme cela avait déjà été demandé par le SPAgri-CFDT lors du dernier CT-AC). Le faible taux de réalisation des entretiens annuels dans certaines sous-directions a également été relevé, pour signaler à quel point cela était préjudiciable aux agents, mais également aux équipes, et pour demander une vigilance particulière en 2017.

La mise en œuvre du télétravail se poursuit, avec 19 agents concernés à ce jour, en privilégiant une réflexion à l’échelle des bureaux, pour que l’organisation des équipes soit réfléchie en amont, dans la même logique que l’expérimentation du BASCA, dont le bilan est très positif. C’est la raison pour laquelle aucune « campagne » n’a été organisée après la publication des textes à l’été 2016.

Tout en reconnaissant l’intérêt de la méthode, les représentants du personnel relèvent qu’un certain nombre de bureaux n’ont engagé aucune démarche et que les agents s’interrogent. Le SPAgri-CFDT suggère qu’a minima un sondage soit fait sur l’ensemble de la DGAL pour pouvoir identifier les agents en demande… dans le but, d’une part de prioriser la réflexion des organisations d’équipe là où la demande est forte, et d’autre part de satisfaire les agents dont le télétravail aurait peu d’impact (une demi-journée par semaine par exemple). L’expérience des services qui ont organisé des « campagnes » de télétravail montre par ailleurs qu’ils n’ont pas eu à traiter un grand nombre de demandes et qu’elles portent sur un nombre limité de jours : les agents sont soucieux, tant pour eux que pour leurs collègues, d’une réussite progressive du dispositif.

La direction s’engage à organiser une information à tous les agents, pour expliquer la méthode… et peut être sonder les personnels ?

Les sujets sécurité et médecine du travail ont par ailleurs permis d’évoquer :

— la nécessaire communication du planning prévisionnel des permanences des infirmières de prévention à Vaugirard, sans quoi il sera impossible de programmer des diagnostics de postes de travail avec les agents ;

— la mise en place d’une boîte mail fonctionnelle en complément des registres papier, permettant une meilleure confidentialité. Cette boîte fonctionnelle est relevée par l’assistante de prévention, le chef de MAG ou le directeur général, avec engagement à donner suite et à rendre compte en CHSCT-DGAL. En particulier, cette boîte peut constituer un bon moyen de signalement des agressions, pour les agents qui souhaitent garder un certain anonymat et craignent donc de s’engager dans la procédure prévue par la note de service, qui reste cependant à privilégier et à expliquer et promouvoir dans les services ;

— la formation de 8 sauveteurs secouristes du travail en 2017 ;

— les perspectives de formation liées au risque incendie et des rôles des guides et serre-files à l’ensemble des agents ;

— la révision du DU-AC, dans lequel les risques spécifiques de la DGAL devront être bien identifiés, notamment pour les agents réalisant des visites sur le terrain ou la BNEVP.

Pour toute question ou complément, n’hésitez pas à contacter vos représentants SPAgri-CFDT.

Une réunion relative à la situation dans les SEA s’est tenue mardi 18 avril au ministère de l’Agriculture.

La réunion était présidée par Mme Geslain-Lanéelle DGPE), en présence de Mme Métrich-Hecquet (SG) et de M. Le Moing (directeur général de l’ASP).

Le SPAgri-CFDT était représenté par Claudine Coulon et Denis van der Putten.

La réunion s’est articulée autour de 2 axes :

1 – Prendre le temps de l’analyse pour des actions pérennes et à moyen terme.

La DGPE met en place un comité de pilotage et des groupes de travail thématiques pour mettre en perspective l’organisation et les méthodes de travail pour la gestion de la PAC.

Tous les acteurs impliqués seront associés aux travaux : SG, SRH, DGPE, ASP, DDT(M) / SEA, DRAAF, régions.

À la demande du SPAgri-CFDT, les agents des SEA doivent être placés au centre de tous les sujets traités.

Sur la base des propositions de Mme Geslain-Lanéelle, trois axes de travail ont été retenus pour élaborer un diagnostic partagé et un retour d’expériences sur la mise en œuvre de la PAC depuis 2013.

— Premier axe de travail : collecter les documents existants et recueillir les avis sur notre manière de gérer la PAC, les analyser pour en tirer quelques points à étudier en détail.

— Deuxième axe de travail : analyser les processus mis en œuvre afin de déterminer les causes des difficultés de fonctionnement, par exemple dans les prises de décision ou dans la construction et l’utilisation des outils utilisés.

— Troisième axe de travail : prendre en compte la dimension humaine du travail et apporter des solutions concrètes à moyen terme.

2 – Agir vite pour le bien-être au travail.

Le SPAgri-CFDT, présent lors du CHSCTM du 22 mars 2017, a assisté à la présentation par le cabinet ORSEU de propositions pour améliorer les conditions de travail dans les SEA.

Jeudi 11 mai, le SRH nous a invité à poursuivre le travail sur la mise en œuvre des conclusions de ce rapport. Le SPAgri-CFDT veillera à la mise en place rapide d’actions concrètes.

Faites-nous part de vos besoins, vos contributions sont attendues.

Nous contacter.

Ce groupe de travail « dispositif d’expertise » animé par la DGAL a été mis en place en 2013 dans le cadre de son plan stratégique. Il est rattaché au comité technique ministériel (CTM) depuis juin 2013, à la demande de la CFDT lors des discussions sur la rénovation du réseau d’expertise DGAL.

Cette réunion était présidée par Loïc Evain (directeur adjoint de la DGAL et CVO). La CFDT était représentée par Jacques Moinard et Frédéric Mahé.

Un suivi tardif

Il est régi par les notes de service :

— du 20 juin 2014 (DGAL/SDPRAT/2014-483) qui précise notamment le fonctionnement du réseau rénové des « référents-experts »(RE) ;

— du 15 mai 2015 (DGAL/SDPRAT/2015-546) pour le réseau des « personnes-ressources » (PR).

Il était prévu un bilan d’étape après un an de déploiement, c’est donc avec « un peu » de retard, malgré les relances régulières de la CFDT dans les différentes instances de concertation, que ce suivi va pouvoir commencer !

Ce groupe de travail enfin remis sur pied a pour objectif, comme prévu, de faire le bilan de près de 3 ans de fonctionnement, mais également de proposer des améliorations. Il prendra en compte tous les aspects du réseau : pilotage, animation, missions, gestion et valorisation des compétences, visibilité des travaux des réseaux… ).

Cette première réunion du groupe depuis la mise en place du réseau rénové s’est déroulée dans une ambiance très constructive et résolument tournée vers le partage des réussites et des dysfonctionnements du dispositif. L’objectif affiché par le directeur adjoint est bien de faire émerger des pistes d’amélioration du dispositif en vue d’atteindre les objectifs définis dans la NS .

Actuellement, le dispositif national d’expertise vétérinaire et phytosanitaire regroupe une soixantaine d’ETP, et comprend des « référents-experts » (RE) basés en DRAAF et des « personnes-ressources » (PR) basées essentiellement en DD(CS)PP et en DRAAF.

Reconnaissance de l’expertise au MAAF

Comme prévu par la circulaire « Parcours professionnels des personnels des corps de catégorie A du MAAF », l’expertise peut être reconnue par la commission d’orientation et de suivi de l’expertise (COSE) et comporte 3 niveaux d’expertise : spécialiste, expert, expert international

À ce jour, depuis la création au sein de la COSE (en 2016) du collège « alimentation, santé publique vétérinaire, qualité et santé des végétaux », trois RE et un PR ont été reconnus comme « spécialistes », sept RE et deux PR comme « experts » et un RE comme « expert international ».

Si vous vous êtes intéressé(e) pour poser votre candidature, vous pouvez consulter la page dédiée sur l’intranet du ministère (accès réservé, authentification demandée) qui vous donne des informations utiles.

Bilan du dispositif d’expertise DGAL

Un premier bilan synthétique du réseau des référents-experts du domaine PV a été présenté et le bilan référents-experts des domaine SSA et SPA sera présenté lors de la prochaine réunion du groupe prévu le 17 mai 2017. C’est à cette occasion que débutera réellement l’analyse partagée de ces bilans.

Beaucoup de réseaux au ministère de l’Agriculture

L’analyse et la recherche de pistes d’amélioration seront faites à la lumière des travaux de l’observatoire des missions et métiers (OMM) portant sur les réseaux et le travail en réseau au sein du MAAF, qui a été présenté par Jean-Louis Grenouilloux.

La CFDT a relevé que ce travail très intéressant avait été peu diffusé au sein du MAAF. Après recherche sur l’intranet du MAAF, ce travail est effectivement en ligne… mais pas très facile à trouver. Nous avons insisté sur la nécessité d’une meilleure publicité pour les travaux de l’OMM !

Vous trouverez ces travaux aux adresses suivantes :

— Rapport « Les compétences en réseau au sein du Ministère de l’Agriculture, de l’Agroalimentaire et de la Forêt » (80 pages) ;

— Synthèse n° 29 de l’OMM : Les compétences en réseau au sein du MAAF (4 pages)

Il faut noter que ces travaux dépassent le simple cadre de la DGAL. L’OMM a compté pas moins de 122 réseaux au MAAF, dont 20 consacrés à l’expertise à la DGAL.

Pilotage et expertise : deux fonctions différentes

L’étude a permis au groupe de se pencher plus précisément sur les fonctions de pilotage et d’animation des réseaux. Les premières conclusions sont que ce sont des compétences bien distinctes, et qui sont encore peu professionnalisées dans nos réseaux d’experts. Des lettres de missions précises paraissent une solution intéressante pour encadrer un pilotage efficace. La fonction d’animation devra faire l’objet de mesures spécifiques.

La prochaine réunion du groupe a été fixée au 17 mai 2017.

La réunion du comité technique de l’administration centrale du MAAF (CT-AC) a eu lieu le 30 mars 2017, sous la présidence de Valérie Métrich-Hecquet, secrétaire générale.

La CFDT était représentée par Isabelle Vandermeersch, Patricia Monin, Frédéric Mahé et Pierre Jouvanceau.

À l’ordre du jour, des points d’information sur :
– l’avancement des travaux en administration centrale ;
– l’évolution des effectifs et des plafonds d’emploi ;
– les entretiens professionnels réalisés en 2016 ;
– la mise en place du télétravail.

La CFDT souligne deux points d’achoppement majeurs apparus lors de ce comité technique, qui montrent que le dialogue social au MAAF reste encore à améliorer :
— la piètre qualité des documents d’information remis aux organisations syndicales par l’administration ne permet pas une analyse correcte des dossiers et des situations, ce qui rend difficile, voire impossible, la mise en évidence de dysfonctionnements pourtant patents ;
— l’administration n’est pas favorable à l’idée, émise par la CFDT, de produire un bilan social annuel par direction qui permettrait, en toute transparence, de comparer le travail accompli au sein de chaque direction, et non plus seulement de manière globale pour tout le ministère.

Plus de détails à lire dans le compte rendu exhaustif ci-dessous.

Le comité technique spécial, compétent pour les DRAAF, DRIAAF et DAAF, s’est réuni le 21 février 2017 sous la présidence de Valérie Métrich-Hecquet, secrétaire générale du MAAF.

À l’ordre du jour, plusieurs points d’information sur la réforme territoriale de l’État, sur les systèmes d’information dans les services déconcentrés, sur le projet pilote d’application de la méthode de revue participative dans les DRAAF, et un retour sur les dialogues de gestion 2017.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Géraldine Chadirat et Guillaume Girard.

Les échanges au cours de ce comité technique ont encore été centrés sur les conséquences d’une réforme territoriale vide de sens pour les agents et nombre de nos concitoyens.

Ceci est essentiel pour comprendre le mal-être des agents face aux multiples complexités et frustrations qui découlent des fusions de DRAAF.

Ce contexte rappelé, nous avons exposé nos constats, nos préoccupations mais également nos propositions, un an après la mise en œuvre de la réforme.

Outils de communication et de partage de données

La CFDT a régulièrement souligné l’importance de la bonne adéquation des outils et dénoncé le manque d’anticipation de l’administration centrale, face aux enjeux des nouvelles DRAAF organisées en multi-site.

Sur ce point nous saluons les dernières avancées en termes :
— de débit informatique en cours de recalibrage à la hausse ;
— de recherche de solutions pour améliorer l’accès aux données partagées ;
— de déploiement de la visio-conférence et de la visio poste à poste ;
— de l’harmonisation en cours des réseaux de téléphonie ;
— de recherche d’optimisation des outils collaboratifs.

Si tout n’est pas encore réglé, les agents ont au moins le sentiment d’être entendus et perçoivent une volonté d’améliorer leurs conditions de travail sur ces aspects.

Le nouveau marché des imprimantes fin 2017 devra être également l’occasion (à ne pas manquer) d’améliorer la rapidité de ce poste, source de nombreux moments de surchauffe nerveuse !

Concernant la visio poste à poste, le déploiement de Jitsi est envisagé sur le RIE partenaire (ASP, FAM, etc.) et, au-delà, il est prévu de l’ouvrir via internet, ce qui permettrait de faire des visio-conférences avec des agents en télétravail ou avec des partenaires extérieurs (chambres d’agriculture, coopératives agricoles, etc.).

La téléphonie conventionnelle bascule progressivement vers le réseau IP, sur l’infrastructure du ministère de la Justice. Ce déploiement, déjà commencé, s’achèvera en 2019. Cette opération devrait permettre de réduire très significativement les coûts de téléphonie.

Suite à l’enquête sur les outils collaboratifs, des tutoriels sont progressivement disponibles sur l’intranet du ministère ; ils sont également envoyés individuellement à chaque agent.

Le partage de fichiers lourds, qui n’est possible pour l’instant que dans le sens MAAF-extérieur, devrait pouvoir être ouvert dans les deux sens avant la fin du premier semestre 2017.

Pour ce qui concerne les outils de sondage et de questionnaire, la réflexion est en cours.

Classement des postes

La CFDT a été la première organisation à demander la révision de la circulaire « Parcours professionnels » au regard de la complexité introduite par l’élargissement des périmètres d’intervention et du travail en mode multi-site.

La circulaire a bien été révisée et permet maintenant de tenir compte des particularités liées à la taille des régions XXL. Cependant, il reste à objectiver la réalité des reclassements. C’est pourquoi nous souhaitons disposer de la synthèse des classements par type de fonction et par région.

Rappelons que ce classement a des conséquences sur la part « fonction » du régime indemnitaire Rifseep des agents, d’autant que le montant de la rémunération n’est pas garanti à l’issue du processus de fusion fin 2018.

Un premier bilan a été fait sur les 200 postes ayant fait l’objet d’une publication sur les circulaires de mobilité du printemps et de l’automne 2016. Un bilan complet de l’ensemble des postes en DRAAF sera présenté en juin. Un travail est également en cours afin de diminuer les distorsions sur les classements de postes entre directions de l’administration centrale ; il sera ensuite élargi aux services déconcentrés.

Devant les nombreuses questions des organisations syndicales, un bilan de la première année de mise en place du Rifseep sera conduit et débattu en groupe de travail d’ici la fin du premier semestre.

Adéquation moyens-missions

La CFDT est toujours très préoccupée par les situations particulièrement tendues au niveau des fonctions support en DRAAF fusionnées.

L’impact de la réduction du plafond d’emploi sur le BOP 215 est très négatif pour le bon fonctionnement des directions régionales.

En outre, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), particulièrement importante, notamment en DRAAF fusionnées, peut difficilement être assurée. Elle n’est même pas prise en compte par le modèle d’allocation des moyens supports. Pourrait-on au moins corriger ce modèle pour y inclure une mission aussi essentielle ?

Le modèle d’allocation pour le secteur forêt ne semble pas adapté non plus… Cela fait des années qu’on en parle !

Enfin, la baisse du plafond d’emploi du BOP 215 a impacté plus fortement les services régionaux de la statistique, de l’économie agricole et/ou de la forêt.

Nous constatons parfois jusqu’à 5 postes non remplacés au niveau d’un SRISET. Pourtant les missions sont constantes, voire en augmentation si l’on prend en compte les besoins SIG que les DDT(M) sont en droit de demander aux DRAAF, le choix ayant été fait de ne plus financer les postes SIG MAAF en DDT(M). Nous aimerions comprendre comment réussir le transfert de nouvelles missions aux SRISET tout en diminuant leurs moyens.

L’administration a conscience de l’imperfection des modèles d’allocation. Le dialogue de gestion permet d’ajuster les besoins pour compenser cette imperfection et tenir compte des spécificités locales.

Les missions des SRISET incluent déjà les prestations SIG pour les DRAAF et commencent à intégrer les demandes émanant des DDT. Pour faire face à l’afflux, une réflexion est en cours pour rationaliser le travail d’enquête et de valorisation des résultats (exemple : pratiques culturales…), alléger la charge de travail et ainsi pouvoir redéployer les moyens sans sacrifier les études.

Devenir de certaines missions

Nous sommes particulièrement inquiets du devenir des missions Feader en DRAAF, suite au transfert de l’autorité de gestion aux conseils régionaux.

La nouvelle organisation est loin d’être stabilisée, avec une chaîne de commandement source de nombreuses tensions et incompréhensions, avec des retards mal vécus par les professionnels. Cette situation est difficilement tenable et laisse présager une redistribution des rôles à moyen terme, qu’il est indispensable d’expertiser pour pouvoir anticiper !

La secrétaire générale est consciente de la nécessaire vigilance sur ce dossier ; elle propose de l’aborder plus précisément à l’occasion du prochain CTS (juin 2017).

Moyens de fonctionnement des DRAAF

L’administration avait précisé fin 2016 que la dotation par agent serait préservée en DRAAF. Or, à l’occasion du passage au BOP 333, les montants habituellement attribués chaque année sur le BOP 215 dans le cadre de la reprogrammation n’ont pas été pris en compte pour le calcul des moyens 2017. Sans reprogrammation prévue avec le BOP 333, nous nous attendons à une fin d’année très difficile !

La secrétaire générale a indiqué que les dotations régionales sur le BOP 333 avaient été calculées sur la base des réalisations 2015 du BOP 215 (reprogrammations incluses). Contrairement aux pratiques du MAAF, il n’est pas d’usage de procéder à des reprogrammations sur le BOP 333. Néanmoins, compte tenu de l’impact des fusions sur les budgets de fonctionnement des DRAAF en 2016 (déplacements en particulier), un ajustement devrait être opéré en cours d’année.

Qualité de vie au travail et suivi des RPS

La fusion conduite  dans un temps extrêmement court a placé les agents sous une extrême tension, avec des ressentiments mêlés de dépossession, de dévalorisation, de perte de repères et de sens.

La mise en place de nouvelles procédures sans concertation préalable avec les responsables hiérarchiques selon des choix souvent imposés « par référence à ce qui se faisait avant sur l’autre site » sont mal vécus et créent des tensions entre les sites et entre les agents. Le mal-être des agents dans certains services face au comportement d’un chef qui ne  joue pas la règle du bi-site, en concentrant son action et son attention sur un seul site, concentrant les rôles subalternes sur l’autre, conduit à des départs massifs, pour le moins révélateurs de ce mal-être !

Le sentiment d’impuissance est grand, face à la dégradation des moyens humains pour assurer les missions avec des surcharges de travail accentuées par des temps de déplacements qui explosent. De nombreux agents sont résignés et démotivés et un nombre non négligeable est en réelle souffrance, à la limite du burn-out, voire en arrêt de travail !

Ces nombreuses situations de mal-être sont connues, mais probablement pas à la hauteur du niveau de dégradation que nous constatons en région. En effet, il est certainement difficile pour les directeurs et les IGAPS en poste en DRAAF de décrire ces situations, qui pourraient laisser penser qu’ils ne « maîtrisent pas »la situation !

Dans cette période de reconstruction, la CFDT a régulièrement alerté et demandé de donner la possibilité à tous les agents de s’exprimer et d’être force de proposition sur la nouvelle organisation, pour qu’ils ne se sentent pas écartés des choix sur les modes de fonctionnement les concernant au quotidien. Nous avons régulièrement insisté sur la nécessité de prendre le temps d’échanger et de revisiter nos missions en définissant les priorités de ces nouvelles DRAAF, qui doivent s’adapter à un périmètre élargi : nous ne pourrons plus assurer la même présence sur le terrain, auprès de nos partenaires de l’État et des professionnels.

Si les plans stratégiques élaborés dans les différentes DRAAF avant la fusion nécessitent d’être adaptés aux nouveaux périmètres, il est urgent de définir, au-delà des axes stratégiques et des plans d’actions, les modalités de mise en œuvre des actions. En effet, les contraintes liées aux nouvelles dimensions des territoires, avec un nombre plus important d’interlocuteurs, parfois très éloignés, imposent de repenser nos modes d’intervention et d’animation des réseaux.

C’est pourquoi nous pensons qu’il est temps de faire un premier bilan de cette fusion, de mettre à plat les organisations retenues et les difficultés communes aux différentes régions, ou a contrario spécifiques. Un bilan comparatif serait probablement très riche d’enseignements pour envisager des améliorations afin de mieux assurer nos missions, mais également pour améliorer la qualité de vie des agents.

Sur ce dernier point très important, les enquêtes RPS avec leur déclinaison en plans d’actions ont été menées dans chaque DRAAF de façon très inégale ! Le niveau d’implication de l’encadrement et le choix des intervenants plus ou moins qualifiés en sont les principales raisons.

La secrétaire générale convient qu’il sera utile de faire un bilan. Cependant, elle indique que beaucoup de travaux sont en cours dans les différentes DRAAF pour tenter d’améliorer leur fonctionnement, et que l’énergie des services doit être prioritairement consacrée à la poursuite de la mise en œuvre de la réforme.  Elle prend l’engagement de faire ce bilan en 2018…

A contrario, l’idée d’ajouter un volet spécifique à la situation des agents en DRAAF au projet de baromètre social sera examinée à l’occasion du groupe de travail ad hoc du 15 mars 2017.

Face aux nouveaux défis des régions XXL, grandes comme la « pampa », l’administration propose le « programme d’amélioration participative des processus administratifs », appelé PAMPPA… La solution pour les grands espaces ?

Si cette méthode participative d’amélioration des processus semble aller dans le sens du dialogue que nous souhaitons, elle n’aborde pas, au moins dans un premier temps, la complexité du nouveau jeu d’acteurs, plus nombreux, plus éloignés et avec des compétences qui évoluent. En outre, cette méthode risque de se heurter au manque de disponibilité des agents.

La secrétaire générale rappelle que cette expérimentation sera réalisée sur la base du volontariat des DRAAF, et concernera trois processus : l’allocation des bourses (SRFD), la chaîne de la dépense (SG), la certification phytosanitaire des exportations (SRAL). Deux processus devraient être étudiés dans chacune des trois DRAAF concernées. PAMPPA bénéficie déjà d’un appui méthodologique du SGMAP.

Nous considérons que c’est un pas dans le bon sens. Alors, mettons toutes les chances de notre côté pour réussir cette expérimentation, avec une véritable prise en charge de l’organisation et un suivi de l’expérimentation sur toute la durée du déploiement.

[Cet article est devenu obsolète. Merci de consulter la nouvelle version, Activités privées, cumul d’activités : ce qui a changé (février 2020).]

Quelles sont les conditions pour que les agents publics (fonctionnaires ou contractuels) puissent exercer des activités privées en complément (cumul d’activités) ou en remplacement de leurs activités publiques ? Le décret n° 2017-105 du 27 janvier 2017 les définit.  Il est entré en vigueur le 1^er février 2017.

Il abroge les deux décrets précédemment en vigueur sur ce sujet, respectivement n° 2007-611 du 26 avril 2007 et n° 2007-658 du 2 mai 2007.

Exercer une activité privée après avoir quitté (temporairement ou définitivement) un emploi public

Public concerné : fonctionnaires, agents contractuels de droit public et certains agents contractuels de droit privé, qui quittent temporairement (disponibilité, congé pour convenances personnelles…) ou définitivement (démission…) un emploi public pour exercer une activité privée.

– le délai pour informer l’administration a changé

Tout agent public, qu’il soit fonctionnaire ou contractuel, qui cesse ses fonctions de façon définitive ou temporaire et a l’intention d’exercer une activité privée, doit désormais en informer son administration au plus tard 3 mois avant le début de la nouvelle activité privée (auparavant, le délai était d’un mois avant la cessation de l’activité publique).

À noter que tout changement d’activité dans un délai de 3 ans à compter de la cessation de fonctions doit également être porté à la connaissance de l’administration dans le même délai de 3 mois.

– la saisine de la commission de déontologie est obligatoire

L’autorité administrative de l’agent saisit la commission de déontologie dans un délai de 15 jours. Une copie de la lettre de saisine doit être adressée à l’agent. Le dossier transmis à la commission comporte, outre des pièces justificatives, une appréciation relative au projet d’activité. S’il le souhaite, l’agent peut saisir lui-même directement la commission de déontologie, au moins 3 mois avant le début de son activité et en informant son autorité administrative.

La commission étudie la demande, notamment en appréciant « la compatibilité de toute activité lucrative, salariée ou non, dans une entreprise privée ou un organisme de droit privé, ou de toute activité libérale, avec les fonctions exercées au cours des trois années précédant le début de cette activité ». Elle délivre dans les deux mois un avis de compatibilité, de compatibilité avec réserves ou d’incompatibilité. Cet avis lie l’administration et s’impose à l’agent ; son non-respect est passible de poursuites disciplinaires pour les fonctionnaires en activité, de retenues sur pension pour les fonctionnaires retraités ou de rupture de contrat sans indemnité pour les contractuels. À noter que l’absence d’avis à l’expiration d’un délai de deux mois à compter de la saisine vaut avis de compatibilité (art. 34).

Créer ou reprendre une entreprise

Public concerné : fonctionnaires, agents contractuels de droit public et certains agents contractuels de droit privé, qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise, ou exercer une activité libérale.

– Il faut désormais être à temps partiel

La loi 2016-483 du 20 avril 2016 interdit aux agents publics, fonctionnaires ou contractuels, de créer ou reprendre une entreprise ou d’exercer une activité libérale s’ils sont à temps complet et exercent leur mission à temps plein.

L’agent doit donc d’abord demander par écrit une autorisation d’accomplir un service à temps partiel. Ce temps partiel doit être inférieur ou égal à 70 % et ne peut pas être inférieur au mi-temps. L’autorisation est accordée sous réserve des nécessités de la continuité et du fonctionnement du service et compte tenu des possibilités d’aménagement de l’organisation du travail, pour une durée maximale de deux ans, renouvelable pour une durée d’un an, à compter de la création ou de la reprise de cette entreprise.

– la saisine de la commission de déontologie est obligatoire

L’autorité hiérarchique saisit la commission de déontologie dans les mêmes conditions que précédemment.

Exercer une activité accessoire

Public concerné : fonctionnaires, agents contractuels de droit public et certains agents contractuels de droit privé, qui souhaitent cumuler une activité accessoire avec leur activité principale.

Rappel : un fonctionnaire ou contractuel doit consacrer l’intégralité de son activité professionnelle à son emploi dans la fonction publique. Toutefois, il peut être autorisé, sous certaines conditions, à exercer d’autres activités (lucratives ou non) à titre accessoire.

– l’absence de réponse de l’administration ne vaut plus autorisation

L’agent adresse à son administration une demande écrite précisant l’identité de l’employeur secondaire, la nature, la durée, la périodicité et les conditions de rémunération de cette activité accessoire.

L’administration doit en accuser réception et notifier sa décision dans un délai d’un mois, qui peut être porté à deux mois si des informations complémentaires sont nécessaires. Attention : désormais, l’absence de réponse écrite de l’administration vaut rejet de la demande d’autorisation (art. 9, alinéa 4) !

Les activités susceptibles d’être cumulées avec l’activité principale ne doivent pas « porter atteinte au fonctionnement normal, à l’indépendance ou à la neutralité du service », ni mettre l’agent « en situation de méconnaître l’article 432-12 du code pénal ». Elles doivent entrer dans une des catégories suivantes :
– activités de services à la personne exercées sous le régime de l’auto-entrepreneur ;
– vente de biens fabriqués par l’agent sous le régime de l’auto-entrepreneur ;
– expertises ou consultations auprès d’une structure privée (sauf si la prestation s’exerce contre une personne publique) ;
– enseignement et formation ;
– activité à caractère sportif ou culturel, y compris encadrement et animation dans les domaines sportif, culturel ou de l’éducation populaire ;
– travaux de faible importance chez des particuliers ;
– activité agricole dans une exploitation agricole non constituée en société ou constituée sous forme de société civile ou commerciale ;
– activité de conjoint collaborateur (époux/se ou partenaire de Pacs) dans une entreprise artisanale, commerciale ou libérale ;
– aide à domicile à un ascendant, un descendant, à l’époux, au partenaire pacsé ou concubin ;
– activité d’intérêt général auprès d’une personne publique ou privée à but non lucratif ;
– mission d’intérêt public de coopération internationale ou auprès d’organismes internationaux d’intérêt général ou auprès d’un État étranger, pour une durée limitée.

Certaines activités sont totalement interdites :
– participation comme dirigeant, gérant ou commerçant, aux organes de direction de sociétés ou d’associations (sauf en cas de création ou de reprise d’une entreprise par l’agent) ;
– prestations de consultations, réalisation d’expertises et plaidoiries en justice dans les litiges concernant une personne publique (sauf si la prestation s’exerce au profit d’une autre personne publique) ;
– prise d’intérêts, directe ou par personne interposée, de nature à compromettre l’indépendance de l’agent, dans une entreprise soumise au contrôle ou en relation avec son administration d’appartenance ;
– cumul d’un emploi permanent à temps complet avec un ou plusieurs autres emplois permanents à temps complet ;
– création ou reprise d’entreprise si l’agent travaille à temps plein sur un poste à temps complet.

Enfin, le nombre d’activités librement autorisées est désormais plus restreint :

De toutes les activités librement autorisées par la version précédente du texte (article 25, al. III de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983), la version en vigueur (art. 25 septies, al. V) ne conserve dorénavant que celles concernant :
— la création d’œuvres de l’esprit : « La production des œuvres de l’esprit, au sens des articles L. 112-1, L. 112-2 et L. 112-3 du code de la propriété intellectuelle, s’exerce librement, dans le respect des dispositions relatives au droit d’auteur des agents publics et sous réserve de l’article 26 de la présente loi » ;
— l’exercice d’une profession libérale découlant de la nature des fonctions de l’agent, s’il est personnel enseignant, technique ou scientifique d’un établissement d’enseignement et ou personnel pratiquant une activité artistique.

La détention des parts sociales, la perception des bénéfices qui s’y attachent et la gestion libre du patrimoine personnel ou familial, qui étaient naguère permises, ont été supprimées … sans pour autant être introduites comme une interdiction expresse.

À noter que ce décret rappelle également le rôle, l’organisation et le fonctionnement de la commission de déontologie de la fonction publique.

Liens utiles :
Décret n° 2017-105 du 27 janvier 2017
Fiche Service Public
Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires (version consolidée au 13 février 2018)

[Cet article est devenu obsolète. Merci de consulter la nouvelle version, Activités privées, cumul d’activités : ce qui a changé (février 2020).]

La réunion était présidée par la secrétaire générale du MAAF accompagnée de l’adjoint au chef du service RH, du sous-directeur aux relations sociales et du DRH de l’ONF. La participation du SNUPFEN Solidaires, syndicat représentatif à l’ONF mais non présent au CTM, a été acceptée à l’unanimité des présents.

Après la lecture du document préparatoire intersyndical, un tour de table de tous les représentants des personnels a permis de :
— souligner unanimement que la dégradation du dialogue social à l’ONF n’était plus acceptable ;
— mettre en évidence que le dysfonctionnement du CCHSCT, le non-respect des conclusions et des recommandations de l’audit socio-organisationnel de 2012, ainsi que l’absence d’un inspecteur de la sécurité et de la santé au travail depuis plus d’un an ;
— rappeler que le bon fonctionnement des instances représentatives du personnel est l’un des signes du bon déroulement du dialogue social et que c’est la qualité du débat, des échanges, et de l’écoute réciproques qui fait vivre le dialogue social ;
— établir l’absence de transmission de documents réclamés par les représentants des personnels du CCHSCT à la direction générale.

La secrétaire générale et le DRH de l’ONF ont apporté des éléments de réponse. En particulier, ils ont indiqué que le COP (contrat d’objectifs et de performance) constituait pour l’établissement une opportunité de stopper l’hémorragie des effectifs subie depuis plus de 10 ans, tout en posant les bases d’un équilibre financier, largement obtenu grâce à des mesures d’allègement de charges et une subvention d’équilibre de l’État. Parallèlement, un nouvel équilibre est prévu pour ce qui est du statut des agents : remplacement de 30% des fonctionnaires par des personnels de droit privé sans aller au-delà.

Les organisations syndicales de l’ONF ont informé la secrétaire générale de l’existence d’une note présentée par la direction générale au CTC de l’ONF du 26 janvier 2017 qui instaure la mise en appel de candidature de tous les postes d’encadrement techniques de terrain, à la fois dans les cycles des CAP mais également dans les circuits externes à l’ONF, ce qui revient à accepter des offres d’emplois du secteur privé. Cette note prévoit également la création de jurys de recrutement.

Plutôt que systématiser une « mise en concurrence » entre statuts publics et privés pour tous les postes, les organisations syndicales ont sollicité une réflexion de fond sur les missions et sur une cartographie des emplois.

Après avoir rappelé qu’il n’était pas question de remettre en cause le COP, la secrétaire générale a pris les engagements suivants :
— le recrutement d’un ISST est à prévoir rapidement, ainsi que la mise en œuvre des préconisations de celui-ci ;
— la mise en œuvre du COP et du décret n°2005-1779 du 30 décembre 2005 pris pour l’application de l’article L. 122-4 du code forestier nécessitent une attention particulière, notamment sur la question des postes de responsables d’unités territoriales (agents assermentés) en favorisant la promotion interne ;
— un travail spécifique sur les métiers de service public administratif et de service public industriel et commercial sera mené entre le secrétariat général du MAAF et la DRH de l’ONF.

En conclusion, un échange aura lieu entre le secrétariat général du MAAF et la direction générale de l’ONF pour rétablir un dialogue social constructif et apaisé.

Les représentants des personnels du CTM du MAAF resteront vigilants et particulièrement attentifs quant à l’évolution des travaux menés au sein des CHSCT et du CCHSCT, dans le cadre d’un véritable dialogue social.

Les organisations syndicales souhaitent que soit organisé un point d’étape d’ici 3 mois.

Le compte rendu intersyndical :

Le CTM était présidé par Valérie Metrich-Hecquet, secrétaire générale du MAAF. La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Philippe Hedrich et Pierre Jouvanceau.

Préliminaire : face au mal-être des agents de l’Office National des Forêts (ONF) et à la négation du dialogue social dans cette structure, le SPAgri-CFDT a cosigné la déclaration intersyndicale lue en ouverture de ce CTM. À l’issue de cette déclaration, la secrétaire générale du MAAF a proposé une rencontre avec les organisations syndicales du MAAF et la direction de l’ONF (donc en configuration CTM). Cette déclaration peut être consultée ci-dessous, à la fin de cet article.

Madame la secrétaire générale,

Pour ce dernier CTM de l’année, nous souhaitons revenir sur les principaux sujets récurrents qui nous ont occupés tout au long de cette année 2016, en CTM, CHSCTM et GT associés. Ces sujets portaient en eux le mal-être grandissant des agents de notre ministère.

Mal-être en DDI (en SEA en particulier)

Nous avons dénoncé à de nombreuses reprises les problèmes structurels graves d’articulation entre les différents acteurs : administration centrale, services déconcentrés, autorités de gestion, ASP et FAM.

Si la reconnaissance de la souffrance des agents était une étape indispensable, elle n’est pas suffisante !

Le plan d’accompagnement des SEA mis en place, l’expertise engagée dans le cadre du CHSCTM, certes utiles, ne doivent pas obérer les réflexions et le travail de fond qui restent à engager afin de remédier le plus rapidement possible aux causes profondes de cette crise devenue permanente depuis plus de 2 ans.

Rien ne pourra véritablement s’améliorer pour les agents sans cette prise de conscience et une mise à plat de tous les dysfonctionnements : en terme de chaîne hiérarchique, de procédures, de répartitions des tâches, de gestion des ressources humaines… Sans oublier la nécessité d’un véritable dialogue social au sein des DDI.

Concernant l’expertise CHSCTM, le chef du SRH rappelle qu’elle est orientée santé au travail suite aux difficultés de gestion des aides PAC, avec pour objectif d’établir un plan d’action pour diminuer les conséquences pour les agents. Un cabinet agréé a été retenu. Un premier COPIL a précisé que deux chantiers seraient menés en parallèle : le premier, documentaire sur l’état des lieux, sera suivi d’une série d’auditions au niveau national et départemental. Sur une dizaine de départements envisagés, cinq ont finalement été retenus (22, 45, 08, 23, 74) pour leur représentativité de situations différentes. Les conclusions de cette expertise sont attendues pour le mois de mars 2017.

Mal-être dans les DRAAF fusionnées

La fusion des régions a engendré de nombreux changements en termes d’organisation, de déploiement territorial, d’affectation, de tâches, de temps de transport… qui, là aussi, sont vecteur d’incertitudes, de souffrance et de mal-être.

Nous avons régulièrement exposé nos principales préoccupations, en CTM et en CT spécial DRAAF et notamment l’indispensable reconnaissance de la complexification des missions. Nos questions et interrogations sur cette reconnaissance sont malheureusement restées sans réponse, ou tout au moins sans réponse satisfaisante…

Nous avons régulièrement alerté sur la nécessité de prendre le temps d’échanger et de donner de la visibilité. Les agents n’ont pour l’instant pas vraiment le sentiment d’une concertation. C’est pourtant la clef d’un engagement accepté par les équipes avec un véritable projet collectif pour l’avenir.

La CFDT demande qu’un premier bilan de la fusion soit réalisé rapidement. Dans un premier temps, des ingénieurs généraux du CGAAER pourraient faire un tour des DRAAF fusionnées pour comparer les organisations et recenser les nombreuses difficultés.

La secrétaire générale est consciente qu’un travail doit être réalisé suite à la fusion, mais n’a pas encore une vision assez claire pour dire lequel.

Elle demande encore un peu de temps et de prise de recul avant de décider ce qu’il convient de faire.

Mal-être dans les services d’administration centrale

Nous avons alerté sur le mal-être dans certains services des directions générales, dans les bureaux de gestion…, avec des agents soumis à des charges de travail et des pressions psychologiques intenables.

Nous avons notamment rencontré le directeur général de l’Alimentation en septembre pour lui faire part de situations très préoccupantes dans plusieurs de ses services… encore en attente de solutions.

Face à toutes ces situations de travail dégradé, des initiatives louables venant de l’administration ou des organisations syndicales ne doivent pas masquer les problèmes de fond et les véritables leviers pour améliorer la situation des conditions de travail des agents.

Nous citerons notamment la charte des temps du ministère (NS 2015-206 de mars 2015), régulièrement bafouée, alors que cette charte devait permettre de mieux concilier l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle annoncée comme une priorité pour notre ministère.

Concernant le baromètre social qui doit être mis en place, s’il répond bien à une demande des organisations syndicales suite au malaise observé dans les DRAAF, la CFDT, qui y est favorable, souhaite rappeler qu’il n’est qu’un outil permettant d’avoir une vision d’ensemble à l’échelle du MAAF, complémentaire aux enquêtes RPS.

Ces deux approches complémentaires n’auront de sens que si les moyens déployés pour la mise en œuvre des plans d’actions en découlant sont à la hauteur des enjeux.

À coté de ces démarches de moyen et long terme basées sur la mesure d’un certain nombre d’indicateurs, il est essentiel de mettre en place des outils de suivi en temps réel visant à détecter les situations d’urgence de façon plus réactive. A cette fin, tous les réseaux du ministère doivent être mobilisés (organisations syndicales, assistants sociaux, médecins de prévention, ISST et IGAPS).

Rapport inter-inspections « Evaluation du dialogue social et de la prévention des risques psycho-sociaux dans les DDI »

Madame la secrétaire générale, les conclusions de l’analyse menée par la mission inter-inspections rendues en novembre 2016 (consultable sur ce lien), peuvent de toute évidence être étendues à toutes les structures du MAAF et de ses opérateurs.

Les inspecteurs soulignent clairement dans leur conclusion ce que nous dénonçons depuis 2007, à savoir :

• l’absence d’objectifs clairs et de hiérarchisation des missions ;
• l’absence de prise en compte de l’accroissement de la charge de travail en lien avec la réduction des effectifs ;
• l’inadéquation croissante entre les ressources disponibles et les tâches dévolues.

Les inspecteurs pointent :

• les exercices successifs de rationalisation des politiques publiques et d’optimisation des moyens, pilotés au niveau national (RGPP, MAP, revue des missions…), qui n’ont pas été perçus comme un élément de clarification des missions ;
• le sentiment, largement partagé par les agents, de devoir assumer des injonctions contradictoires, où tout est prioritaire et urgent, où la priorité d’hier est remplacée par celle d’aujourd’hui, sans hiérarchisation des missions, et sans consignes claires de la part des supérieurs hiérarchiques.

Pour la CFDT, si le ministère a pris en partie la mesure des problèmes (mission d’évaluation, baromètre social, expertise et plan d’accompagnement des SEA, charte des temps, projet de labellisation égalité-diversité, plan managérial …), il est clair que ça ne suffira pas à les résoudre. Il faut :

• renforcer les compétences de l’encadrement en matière de dialogue social, sans oublier l’encadrement de proximité, notamment par le biais de formation au dialogue social et à la prévention des RPS ;
• valoriser une démarche participative, nécessaire pour l’appropriation par les agents des évolutions de leur cadre de travail ;
• mettre les moyens humains nécessaires à l’accomplissement des tâches.

Le rapport rendu tout récemment par la mission d’évaluation confirme ce que nous dénonçons de longue date : la succession ininterrompue de réformes, l’absence d’harmonisation des règles de gestion des agents, l’accroissement de la charge de travail et une politique managériale défaillante perturbent le dialogue social et constituent les causes majeures d’apparition des risques psychosociaux.

La CFDT remarque d’ailleurs que dans le « Plan managérial » du MAAF publié en octobre 2016, le terme « dialogue social » n’est cité qu’une seule fois en 22 pages !

Ce plan se donne pourtant comme objectif de formaliser un socle commun de valeurs et de pratiques auquel les encadrants (supérieurs et intermédiaires) pourront se référer au quotidien.

Médecine de prévention

Le chef du SRH fait le constat partagé d’une situation très dégradée. Cette situation est liée principalement au numerus clausus et à l’attractivité limitée de la médecine de prévention. 60 structures réparties sur 22 départements sont sans médecin de prévention (13 DD(CS)PP, 5 DDT(M), 2 DRAAF, 4 établissements du supérieur et 36 établissements d’enseignement technique).

Afin d’y remédier durablement, le MAAF soutient l’idée d’une médecine de prévention en interministériel avec une rémunération plus attractive. Des discussions sont en cours au niveau de la DGAFP. Une mission d’inspection sur cette thématique doit rendre son rapport fin janvier 2017.

Sans attendre, le ministère est d’accord pour examiner toutes les alternatives possibles, les effectifs du MAAF en services déconcentrés n’ayant pas la masse critique permettant d’assurer seul le recrutement de médecins.

La CFDT partage le constat national d’un fort déficit, inacceptable, en médecins de prévention.

A moyen terme, en interministériel, il demande au gouvernement de tout mettre en oeuvre pour relancer le recrutement dans cette spécialité.

A court terme, l’absence totale de médecin est la pire des solutions, notamment dans le cas de reprise du travail après des congés longue maladie. En attendant une solution pérenne, la CFDT est favorable à toute solution palliative, incluant des conventions avec des mutuelles, des centres médicaux ou avec des médecins libéraux.

Évolution des dotations objectifs (DO) des DRAAF fusionnées pour 2018

Les aléas d’organigrammes, puis de configuration et de saisie dans Salsa des activités des agents en cette première année de fusion ne risquent-ils pas de conduire à des résultats et des DO déconnectées des réalités du terrain ? Comment sont pris en compte les temps passés par les agents en trajets-transports entre les différents sites (souvent au-delà du temps forfaitaire journalier) pour déterminer une DO au bon niveau ?

L’administration rappelle que les données SALSA ne sont pas directement utilisées pour calculer la DO des structures. SALSA permet d’évaluer l’activité moyenne au niveau national sur un sujet donné, combien de temps en moyenne pour traiter un dossier. Cette moyenne permet de lisser les erreurs conjoncturelles.

Le risque lié à l’enregistrement des données en DRAAF fusionnées a pu modifier la moyenne 2016 qui pourra apparaître au plus comme atypique cette année-là. Ce sera sans conséquence sur le modèle d’allocation de moyens. En outre, lors des dialogues de gestion, les temps de transport dans les DRAAF multi-sites ont été pris en compte ; un complément a été alloué.

Nouveaux cas d’influenza aviaire : quel dispositif de gestion mis en place par la DGAL en soutien aux DD(CS)PP ?

Les DDPP concernées sont en difficulté pour faire face au surcroît de travail et manquent de personnel compétent et la période des congés de Noël va encore compliquer la situation !

Le DGAL précise que cette nouvelle crise touche de nombreux pays européens. La France n’est pas le pays le plus touché mais des foyers sont recensés actuellement dans 7 départements du Sud-Ouest. Ces nouveaux cas sont essentiellement dus aux oiseaux migrateurs, même si, ponctuellement, les mauvaises pratiques sanitaires de certains professionnels sont en cause. Le virus impliqué est très contagieux, il s’agit du H5N8 muté, mais toujours non transmissible à l’homme.

Concernant les moyens mis en place, la DGAL est en relation régulière avec les préfets, les DD(CS)PP et les DRAAF concernés. Elle a fait le point avec eux sur les moyens humains supplémentaires nécessaires et des contrats de contractuels ont été prolongés, voire de nouveaux agents recrutés. En outre des collègues de départements et de régions non touchés ont été mobilisés. Le coordinateur régional des plan d’intervention sanitaire d’urgence (PISU) de la région Grand-Est a été mis à disposition des structures concernées. Des moyens provenant d’autres services de l’État ont également été mobilisés : pompiers, armée, et gendarmerie. Enfin les moyens de coordination au sein de la DGAL ont été renforcés.

Décroisement : cas des agents MAAF exerçant des missions SIG en DDT

Pour la CFDT, ces missions qui ne sont plus budgétées par le MAAF sont encore nécessaires en DDT sur des thématiques à dominante MEEM. Nous demandons que les agents MAAF sur ces postes puissent être pris en compte dans le processus de décroisement. Il ne s’agit pas de passagers clandestins !

Pour l’administration, la cible du décroisement fixée à 957 ETP ne bougera pas. Les missions SIG pour le MAAF ont vocation a être prises en charge par le niveau régional.

Les agents MAAF encore sur des missions SIG en DDT doivent être considérés localement au cas par cas et repositionnés sur des missions MAAF.

Organisation des élections professionnelles de 2018

Concernant le vote électronique par Internet, sous réserve de garantir le respect des principes fondamentaux qui commandent les opérations électorales, la CFDT a réaffirmé son avis positif pour cette évolution, favorable à une plus large participation et propre à limiter les votes nuls.

Face aux avis très réservés voire totalement hostiles de certaines organisations syndicales, et sans cadre interministériel proposé pour la mise en place de ses nouvelles modalités de vote, le ministère ne souhaite pas s’engager dans cette démarche pour 2018.

En outre, le MAAF a engagé une réflexion sur un possible élargissement du périmètre électoral du comité technique ministériel. Il pourrait intégrer les agents des établissements publics sous tutelle majoritaire du MAAF (excepté l’ONF qui est un EPIC). C’est déjà le cas pour le périmètre du CTM du MEEM. L’administration analyse actuellement les conséquences d’une telle décision, avant d’aborder le sujet en groupe de travail avec les organisations syndicales. La décision sera prise au plus tard mi-2017.

Feuille de route sociale 2016 : des sujets reportés en 2017

La CFDT fait remarquer que certains sujets qui devaient être abordés en groupe de travail CTM n’ont fait l’objet d’aucune réunion :

• valorisation des travaux de l’OMM sur les filières techniques ;
• application du protocole PPCR aux IAE ;
• plan d’action destiné à faire évoluer la place et les fonctions des ingénieurs dans l’enseignement technique agricole ;
• état des lieux et perspectives d’évolution des TSMA au sein du MAAF (projet stratégique pour le corps des TSMA uniquement présenté en CAP) ;
• revalorisation des grilles des ACEN ;
• primes exceptionnelles pour la filière formation-recherche.

Le SRH précise que ces sujets ne sont pas oubliés et qu’ils feront bien l’objet de groupes de travail courant 2017.

Cet article est également disponible sous format pdf.

Annexe : déclaration liminaire intersyndicale au sujet de l’absence de dialogue social à l’ONF

La Bibliothèque libre du SPAgri, c’est la lecture à l’heure de l’économie circulaire ! Grâce à vos dons, environ 200 ouvrages (principalement des romans, mais pas seulement) sont disponibles. Le mode d’emploi est toujours aussi facile : vous empruntez, vous lisez, et vous rapportez ! Et, si vous vous sentez une âme de critique, pourquoi ne pas partager vos coups de cœur, comme le font les (bons) libraires, sous forme d’un billet critique épinglé à la couverture ?

78 rue de Varenne, 75007 Paris, rez-de-chaussée, devant le bureau D002.

[Mise à jour octobre 2020]
Depuis septembre 2020, la bibliothèque n’est plus installée rue de Varenne, mais 19 avenue du Maine, bâtiment A, au rez-de-chaussée, dans la salle de repos (non loin des locaux qu’occupe le SPAgri pendant les travaux de la rue de Varenne).

Les difficultés que rencontrent les DDT(M) dans la gestion de la campagne PAC sont inédites en 2016. En effet, compte tenu du décalage de la campagne PAC 2015, l’année 2016 cumule l’instruction de la PAC 2015, qui est la première année de mise en œuvre d’une réforme d’ampleur, et le retour à un calendrier normal pour la PAC 2016. De plus, cette année exceptionnelle fait suite à deux années déjà particulièrement difficiles, compte tenu de la mise en œuvre du plan FEAGA et de la réforme de la PAC qui a introduit notamment les DPB (droits à paiement de base), le paiement vert, et a modifié le calcul des surfaces admissibles.

Les SEA doivent également s’adapter aux nouvelles conditions d’exercice de leur mission d’instruction des aides du 2^e pilier de la PAC depuis le transfert d’autorité de gestion du FEADER aux conseils régionaux. La mise en place de la nouvelle programmation est compliquée sur l’ensemble des mesures.

S’ajoutent au contexte PAC les crises actuelles pour lesquelles les SEA sont également en première ligne : crise de l’élevage, crise liée au prix du lait, crises sanitaires (FCO, influenza aviaire), crise climatique (sécheresse 2015).

S’y ajoutent enfin des évolutions réglementaires, telle la révision du schéma des structures avec de nouvelles règles et des circuits de gestion allongés.

L’analyse de la situation menée conjointement par le secrétariat général, en lien avec le réseau des IGAPS, la DGPE, les organisations syndicales, le groupement des DDT et des représentants des chefs de SEA, a conduit à proposer le plan d’accompagnement suivant, qui a fait l’objet d’une note publiée par le ministère le 15 avril 2016. L’ASP a également été associée aux travaux. Il s’agit, là où c’est possible, d’améliorer l’organisation opérationnelle autour des missions des SEA afin de rendre un service plus performant aux usagers et de permettre aux SEA de retrouver un fonctionnement plus serein, fluide et de se trouver moins fréquemment inutilement exposés.

Volet métier

La DGPE, l’ASP, les DDT(M) et les SEA travaillent conjointement à l’amélioration des 4 axes suivants qui pourront former une charte d’engagement :

1) une écoute active et permanente par une bonne remontée d’information des SEA et sa prise en compte;

2) un fonctionnement efficient des questions-réponses entre SEA, DGPE et ASP ;

3) la diffusion à tous les SEA d’une information claire et actualisée ;

4) la mise en place de calendriers, même approximatifs, permettant au service de s’organiser.

Une évaluation qualitative des engagements au travers d’ un questionnaire annuel et partagé entre les différents acteurs pourra être réalisée et partagée avec les SEA et les organisations syndicales.

1. Une écoute active et permanente

La participation de représentants des SEA sera proposée systématiquement aux différents comités ou groupes de travail ad hoc qui pourrait être créés. Pour la désignation des représentants des SEA, les demandes seront adressées conjointement aux groupements des DDTM et au G13-SEA. Une liste des différents comités et groupes de travail sera tenue à jour sur intranet avec le rôle de chacun et les participants. Les instances sont les suivantes :

• groupe de suivi

— composition : G13-SEA, des représentants des DRAAF et des DDT, le SG et en tant que de besoin des représentants de l’ASP et/ou de FranceAgriMer ;

— domaine d’intervention : l’ensemble des questions gérées par les SEA (PAC, PSE, foncier, 2^e pilier…) ;

— rôle : échange d’information, de questions et d’alertes et lancement de toute action jugée pertinente sur la gestion des missions du domaine d’intervention. L’instance doit permettre une vision globale des différentes sujets traités par les SEA pour optimiser leur articulation, la répartition des ressources entre les sujets et le calendrier. Lorsque c’est opportun, le groupe de suivi décide du lancement de comités de pilotage ou groupes de travail, de leur composition et de leur rôle. Il assure le suivi du présent plan d’accompagnement ;

— fréquence : réunion téléphonique tous les 15 jours, à adapter selon les besoins.

• comité stratégique PAC

— composition : DGPE, SG, groupements DRAAF et DDT, des représentants du G13, de l’ASP et de l’IGN ;

— domaine d’intervention : pilotage stratégique de la PAC, 1^er et 2^e piliers ;

— fréquence : une fois par mois, à adapter selon les besoins.

• COPIL SIGC

— composition : intégration de 6 responsables SEA et 4 responsables de pôle PAC représentant la diversité des régions ;

—domaine d’intervention : tous les aspects liés au SIGC, pilotage de la campagne PAC SIGC par l’ASP, gestion opérationnelle et technique en liaison avec les aspects réglementaires ;

— rôles : pilotage, échange d’information, de questions et d’alertes et lancement de toute action jugée pertinente sur la gestion opérationnelle, technique et stratégique, et les outils des campagnes d’aides SIGC. Validation du lancement et des phases de test des outils SIGC.

— fréquence : tous les 15 jours, à adapter selon les besoins.

• COMOP SIGC et hors SIGC

Ce sont les instances qui associent les autorités de gestion (conseils régionaux) et l’organisme payeur (ASP) pour piloter la mise en œuvre du Feader. Des représentants des SEA seront invités aux réunions.

Ces instances permettent :

— d’élaborer un programme de travail partagé, assorti d’un calendrier prévisionnel, permettant aux SEA d’organiser le travail de leurs équipes et de planifier au mieux les recrutements des agents contractuels embauchés en vue de répondre à des besoins occasionnels ;

— recueillir les besoins consécutifs à des situations conjoncturelles difficiles éventuellement liées à des crises pouvant nécessiter la mise en place d’une organisation ad hoc (ex. : groupe de suivi pour la campagne PAC ; pilotage du plan de soutien à l’élevage, etc.) ;

— appuyer, en lien avec les DDT et les DRAAF, les chefs de SEA dans le pilotage de leurs services (définition des priorités, partage d’éléments organisationnels, repérage des besoins liés à des situations particulières) et proposer si nécessaire la mise en place de réunions nationales, d’ateliers, de visites sur place, etc.

À l’issue de ces instances, un compte rendu sera rédigé. Il reprendra les décisions prises et les responsables chargés de leur mise en œuvre, les questions des participants et les réponses apportées, un suivi des actions décidées lors de précédentes réunions jusqu’à leur pleine réalisation, un suivi des questions soulevées par les participants et n’ayant pas reçu de réponse immédiate.

2. Le fonctionnement du suivi des questions-réponses entre SEA, DGPE et ASP

Le travail sur les règles de fonctionnement du suivi des questions-réponses entre les différents acteurs sera un point à l’ordre du jour du premier groupe de suivi qui décidera des mesures utiles à mettre en place.

3. La diffusion aux DDT et aux SEA d’une information claire et actualisée

Les chefs de SEA seront intégrés dans le processus d’élaboration des instructions techniques ou des consignes via une consultation systématique et formalisée. Le groupe de suivi sera informé des instructions techniques en préparation. Une réflexion partagée sur une évaluation systématique des instructions techniques ou des principales consignes sera engagée avec les services instructeurs.

La systématisation d’un test préalable auprès d’un groupe d’utilisateurs (chefs d’unité et responsables PAC des SEA des DDT) des outils mis à disposition des agriculteurs sera demandée à l’ASP. Engagement est pris de systématiser la diffusion des informations et des éléments de langage permettant d’expliquer sur le terrain les annonces nationales, dès la prise de décision. Une rubrique dédiée sera créée dans l’intranet du MAAF (pour aller au-delà de ce qui existe déjà) : ordres du jour, noms des représentants et comptes rendus du groupe de suivi, du COPIL SIGC, des autres comités et groupes de travail, actualités, organisation, notes, stratégies, référentiels, etc.

Enfin, la DGPE s’engage à restituer aux SEA, via le groupe de suivi, et aux organisations syndicales, dans le cadre du CTM, les résultats de l’évaluation annuelle de ces engagements.

 4. La mise en place de calendriers permettant aux SEA de s’organiser

Les cadres des SEA des DDT doivent, pour mener à bien les missions confiées, anticiper les travaux à réaliser, prévoir les recrutements nécessaires et adapter la charge de travail aux personnels présents.

Depuis 2014 et la mise en œuvre du plan FEAGA, l’absence de visibilité sur les tâches à réaliser pèse sur les SEA.

Il est déterminant que des calendriers, même estimatifs, soient mis en place et partagés entre les différents acteurs des dossiers traités et ce dansles délais les plus courts.

Volet ressources humaines

1. Gestion des agents contractuels embauchés en vue de répondre à des besoins occasionnels

Augmentation du volume pour 2016

Pour faire face aux besoins exceptionnels, le MAAF a obtenu mi-mars un complément de 700 ETPT pour 2016, s’ajoutant aux 350 ETPT figurant en LFI. La notification aux DRAAF puis aux DDT des moyens supplémentaires interviendra après une phase de recueil des besoins. Elle complétera la notification initiale de décembre 2015 et la première rallonge intervenue en février 2016 suite au déblocage de la moitié du complémentde 700 ETPT.

Augmentation de la durée moyenne d’embauche

Une gestion stricte du risque ARE conduisait jusqu’alors à limiter le plus souvent à 2 mois l’embauche, ce qui engendrait une charge importante en termes de temps passé au recrutement et temps de formation.

À titre exceptionnel, des embauches d’une durée plus longue sont possibles pour les agents contractuels embauchés en 2016 en vue de répondre aux besoins occasionnels liés à la PAC, compte tenu des enjeux financiers en cas de non-respect des règles communautaires, conformément à la recommandation de la mission IGA-IGF de mars 2016, et eu égard à la technicité des tâches confiées et des délais particuliers . Il convient de procéder à des embauches en fonction des durées nécessaires pour l’accomplissement des différentes tâches, telles qu’estimées par les services. De plus, il est recommandé d’embaucher un ou deux agents contractuels, sur la base de leurs aptitudes, pour la totalité de la campagne afin d’assurer la continuité et de seconder de manière plus efficace les titulaires. Les DRAAF veilleront à l’application de ces dispositions.

Le coût supplémentaire des allocations de retour à l’emploi (ARE) qui seront induites en 2016 et 2017, voire 2018, par l’allongement de ces contrats sera pris en charge par mutualisation au niveau central.

Déconcentration de certains actes de gestion

Dans une logique de simplification et de meilleure gestion, la déconcentration de la procédure de fin de contrat au niveau départemental (DDT) et non plus au niveau central sera recherchée. L’étude technique pour mettre en œuvre cette mesure de déconcentration est en cours ; la nouvelle procédure fera l’objet d’une expérimentation préalable. Le calendrier et les modalités pratiques visant à généraliser cette mesure seront précisés dans les meilleurs délais.

En revanche, compte tenu de la centralisation de la paie, il n’est pas possible de déconcentrer la signature des contrats.

Par ailleurs, une note rappelant les règles et les échéances à respecter pour le recrutement des agents contractuels embauchés en vue de répondre à des besoins occasionnels a été publiée le 7 avril 2016. Elle permet notamment de mieux garantir la mise en place des salaires.

2. Report de la date de l’examen professionnel des SA

L’examen qui était programmé pour le 10 mai a été reporté au 24 mai afin qu’il soit situé à l’issue de la période de télédéclaration PAC (1^er avril-17 mai).

3. Affectations d’urgence en SEA

Pour remplacer les départs des encadrants en SEA, des affectations rapides, en dehors du calendrier habituel, pourront être autorisées à titre exceptionnel afin de ne pas laisser un poste vacant trop longtemps. Dans ce cas et toujours à titre exceptionnel, les CAP compétentes seront informées de telles affectations.

Au-delà de l’affectation d’urgence, le travail en SEA a évolué et il devient déterminant de disposer de personnels de catégorie A ou B confirmés au-delà du rôle des chefs d’unité. Ces éléments sont pris en compte dans le cadre du dialogue de gestion avec les DRAAF.

4. Évolution de carrière des agents en SEA

Pour les titulaires, il a été demandé aux IGAPS d’être particulièrementvigilants aux agents en SEA, et d’en tenir compte lors des propositions d’avancement de grade et de corps.

Les agents contractuels embauchés en vue de répondre à des besoins occasionnels pourront bénéficier d’un appui pour passer le concours de technicien (Infoma) ou de secrétaire administratif.

Volet accompagnement

1. Télédéclaration 2016

Le passage à la télédéclaration obligatoire va conduire à une mobilisation accrue des SEA en 2016 pour accompagner les agriculteurs qui déclaraient encore sous forme papier en 2015. Un guide des bonnes pratiques a été diffusé en début d’année et accompagnement spécifique sous forme de conférences téléphoniques pour les départements les plus concernés est en cours.

2. Échanges de pratiques

Des échanges de pratiques professionnelles et managériales entre chefs de services et chefs d’unité des SEA, au niveau interrégional, avec participation des SREA, sont en cours d’organisation. Ces échanges ont pour objectif de rompre l’isolement qui peut être ressenti devant les difficultés, de favoriser la mutualisation des pratiques, de rechercher des solutions collectives, de faire remonter les difficultés qui ne peuvent être traitées au niveau local. Ils permettront également de renforcer la place des SREA dans l’animation et l’appui aux SEA.

Une réunion nationale en fin d’année 2016 pourrait faire en outre le point sur le plan d’action et permettre une mutualisation nationale de certaines bonnes pratiques.

3. Appui à la prise de poste, appui pour l’organisation d’un service

En lien avec le plan managérial du MAAF, les besoin des SEA seront pris en compte. Tout chef de SEA nommé pour la première fois à cette fonction pourra recevoir un appui (tutorat, appui par les formateurs internes en management).

Le fonds de modernisation et de réforme (FMR) qui permet de financer des prestations intellectuelles pourra également être sollicité pour les SEA pour des prestations telles que l’accompagnement des agents dans leur prise de fonction de chef de service ou la révision de l’organisation du service.

4. Formation au management pour les agents de catégorie C et B encadrant des agents contractuels embauchés en vue de répondre à des besoins occasionnels

Une attention particulière sera portée à ces besoins spécifiques de formation.

Les points abordés lors de ce comité technique ont été les suivants :

— démarche de prévention et d’utilisation des risques psychosociaux ;

— point d’information sur la démarche de modernisation conduite dans le cadre du bilan de fonctionnement des dix ans du secrétariat général ;

— évolution de la communication au secrétariat général : SG Info et SG Info Région ;

— information sur les travaux en cours sur le site de Varenne.

Compte rendu à télécharger ici

Le comité technique spécial de la DGPE s’est réuni le 7 octobre 2015, sous la présidence de Catherine Geslain-Laneelle. La CFDT était représentée par Agnès Desoindre, Claudine Gaillot et Guy Noblet.

À l’ordre du jour : déménagement et travaux, enquête de satisfaction, rapport d’activités du groupe de travail de la DGPE sur les risques psychosociaux.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (administration centrale du ministère de l’Agriculture) s’est réuni le 11 juin 2015.
La CFDT y était représentée par Agnès Desoindre, Emmanuella Scetbun et Anne-Michèle Vachier.

Les points évoqués étaient les suivants :
— formation des secouristes, formation des membres du CHSCT ;
— bilan d’activités 2014 du médecin de prévention ;
— prévention des risques psychosociaux ;
— présentation du DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels) ;
— point sur les travaux et la réorganisation des sites ;
— questions diverses.

Le comité technique spécial de la DGER s’est réuni le 8 janvier 2015. La CFDT y était représentée par Sandra Azoulay, Frédéric Lequèvre, Anne-Michèle Vachier et Nathalie Joyeux.

Cette réunion a principalement porté sur les travaux de rénovation du site de Lowendal, avec une intervention de Philippe Simon, sous-directeur de la logistique et du patrimoine.

Le compte rendu :

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