La Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) vient de publier un nouveau numéro de Stats Rapides consacré aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes fonctionnaires dans les ministères en 2025.

Premier constat : les écarts diminuent depuis dix ans, mais ils restent bien réels, notamment dans les catégories les plus élevées et dans l’accès aux postes les mieux rémunérés.

410 euros bruts d’écart en moyenne chaque mois

En 2025, les femmes fonctionnaires des ministères perçoivent en moyenne 3 751 € bruts par mois, contre 4 161 € pour les hommes, soit 410 € d’écart.
Cela représente 9,8 % de rémunération en moins pour les femmes.

En 2015, l’écart atteignait 14,9 %. Il a donc diminué de 5 points en dix ans. Une évolution positive, mais encore insuffisante.

Le temps partiel n’explique qu’une partie de l’écart

Les femmes sont plus souvent à temps partiel que les hommes. Une fois la durée du travail neutralisée (calcul en équivalent temps plein – EQTP), l’écart reste de 8,1 %.

Le temps de travail explique 68 € sur les 410 € d’écart mensuel. Autrement dit, l’essentiel des inégalités provient d’autres facteurs.

Autre constat : le recours au temps partiel féminin recule. En 2025, 13 % des femmes sont à temps partiel (contre 18 % en 2015), et leur quotité moyenne de travail progresse.

À emploi comparable : encore 2,1 % d’écart

À corps, grade, échelon et temps de travail identiques, l’écart subsiste : 2,1 % en faveur des hommes.

Cet écart résulte principalement des différences de primes (heures supplémentaires, sujétions, mobilité géographique…). Il demeure stable depuis dix ans.

Même si cet écart « toutes choses égales par ailleurs » est plus faible, il confirme que l’égalité réelle n’est toujours pas atteinte.

La ségrégation des corps : principal moteur des inégalités

La moitié de l’écart à temps de travail égal s’explique par la répartition différenciée des femmes et des hommes dans les corps et métiers.

Les hommes restent surreprésentés dans les emplois les plus rémunérateurs :

• Emplois fonctionnels (postes à haute responsabilité) : seulement 40 % de femmes
• Catégorie A hors enseignants : écart de 11,4 %
• Corps très rémunérateurs peu féminisés

À l’inverse, les femmes sont majoritaires dans certains corps administratifs ou d’enseignement moins rémunérés.

Cette ségrégation professionnelle demeure le cœur du problème.

Des écarts plus forts en fin de carrière

Les écarts augmentent avec l’âge :

• Moins de 35 ans : 5,7 % d’écart
• 55 ans et plus : 11,5 % d’écart

À temps de travail égal, l’écart atteint 512 € mensuels chez les plus de 55 ans, dont une large part liée aux différences d’accès aux corps les mieux rémunérés au fil des carrières.

Les inégalités s’accumulent donc dans le temps.

Des écarts moins élevés que dans le privé… mais toujours présents

À titre de comparaison, dans le secteur privé, l’écart de revenu salarial net atteignait 21,8 % en 2024 (14 % à temps de travail identique).

Les écarts sont donc plus faibles dans la fonction publique d’État.
Mais ils restent structurels et persistants, notamment dans l’accès aux responsabilités et dans les mécanismes indemnitaires.

Ce que cela signifie pour nos ministères

Ces données concernent l’ensemble des ministères et couvrent neuf fonctionnaires sur dix de la fonction publique de l’État.

Elles confirment plusieurs enjeux majeurs pour nos champs ministériels :

• Accès des femmes aux emplois fonctionnels ;
• Déroulement de carrière en catégorie A ;
• Impact des primes et des heures supplémentaires ;
• Articulation vie professionnelle / vie familiale.

La réduction des écarts passe par :

• Une politique active de promotion et de nomination ;
• Une vigilance sur les régimes indemnitaires ;
• Une lutte contre les mécanismes de ségrégation professionnelle ;
• Un suivi régulier et transparent des indicateurs.

L’égalité professionnelle ne se décrète pas : elle se construit dans la durée, dans les carrières, dans les promotions et dans la reconnaissance financière réelle du travail effectué.

La CFDT continuera à porter ces exigences dans les instances et dans les négociations ministérielles.

> Source : CFDT-UFETAM   

La campagne de mobilité générale du ministère de l’Agriculture (campagne printemps 2026 et campagnes du fil de l’eau) fait l’objet d’un Flash info #RH en date du 23 février 2026.

Les postes sont désormais en ligne sur le site de recrutement du MAASA, la page emploi du MAASA « Rejoignez-nous ! ».

La CFDT-Agriculture peut vous aider dans vos démarches de mobilité [Contactez nous] :

Adhérent ou pas, n’hésitez pas à nous contacter sans tarder pour tout conseil individualisé en fonction de vos souhaits de carrière et de votre situation personnelle.

Qui est concerné ?

Tout fonctionnaire, quel que soit son versant, sa position d’activité ou son affectation actuelle, peut faire acte de candidature à une mobilité. Il en va de même pour les contractuels en CDI. Les agents sous statut unifié des Offices peuvent présenter leur candidature sur les postes ouverts qui correspondent à leur groupe et à leurs compétences.

Les agents contractuels en CDD bénéficiant de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés peuvent également postuler. Pour les autres, ils peuvent postuler dès lors que la fiche de poste a bien été publiée avec les articles de recrutement adaptés : leurs candidatures pourront être examinées en cas de constat d’un recrutement infructueux. Aussi, il ne faut pas hésiter à envoyer sa candidature, mais sans garantie qu’elle puisse être examinée.

Comment et quand faire acte de candidature ?

Pour les agents relevant du MAASA, la procédure est entièrement dématérialisée et doit faire l’objet d’une saisie par chaque agent via le téléportail AgriMob. La saisie des vœux est possible depuis le 27 février et jusqu’au 31 mars 2026 à minuit.

Le changement d’ordre des vœux n’est plus possible après le 31 mars.

Les agents externes (agents non affectés au sein des services du MAASA et n’appartenant pas à un corps du MAASA) doivent compléter un formulaire. Le formulaire de mobilité et sa notice explicative sont téléchargeables sur le site emploi du ministère : https://recrutement.agriculture.gouv.fr/nous-rejoindre/la-mobilite/les-documents-utiles/.

Un contact direct entre le candidat et le responsable de la structure proposant le poste (service d’accueil) est indispensable.

La CFDT vous conseille de ne pas hésiter, lors de l’entretien, à aborder l’aspect financier si vous avez le moindre doute en matière de primes. Vous avez ainsi le droit de demander une fiche financière qui précisera notamment le montant de l’IFSE sur votre poste actuel et sur le poste envisagé.

Le candidat doit également informer son supérieur hiérarchique du dépôt de sa demande de mobilité.

Pour vous aider, retrouvez l’ensemble des postes de cette campagne sur le tableau récapitulatif ICI.

Obligations pour l’administration

Les fiches de postes doivent préciser expressément la cotation du poste et le groupe RIFSEEP.

Obligations des services recruteurs

Les services recruteurs doivent :

• Répondre à toute demande de renseignement et étudier toutes les candidatures,
• Proposer un entretien aux candidats dont le profil présente un intérêt pour le poste.

Les avis favorables et défavorables doivent être motivés par le chef de service et justifiés au regard de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences, contraintes et/ou spécificités mentionnées dans la fiche de poste.

A noter des nouveautés importantes négociées par les organisations dans le cadre des lignes directrices de gestion révisées en décembre dernier :

• Les services recruteurs doivent informer par écrit, individuellement, les candidats non retenus à la mobilité, y compris lorsque la procédure de recrutement est infructueuse, en précisant les motifs.
• L’avis défavorable à une candidature répondant à un critère de priorité légale doit être justifié par l’incompatibilité manifeste et objective entre le profil dudit candidat et les compétences attendues sur le poste. Il doit être motivé avec soin.
• Les services recruteurs doivent examiner les candidatures au regard des capacités d’adaptation des candidats et des possibilités de formation pour l’acquisition des compétences non maîtrisées (et pas seulement des savoirs déjà acquis).

 Priorités légales et prise en compte des situations individuelles

Les priorités légales doivent être prises en compte, à savoir que lorsqu’un candidat présente un motif de priorité légale, sa candidature est prioritaire, quel que soit le rang de son classement, si cette candidature a reçu un avis favorable de la part de la structure d’accueil.

Les 5 priorités légales sont : rapprochement de conjoint, handicap, restructuration d’un service de l’État, CIMM outre-mer et suppression de poste.

D’autres situations individuelles peuvent être prises en compte :

• Retour après mise en disponibilité, détachement, mise à disposition, PNA, congé de longue maladie,
• Rapprochement avec le détenteur de l’autorité parentale conjointe, demande conjointe mobilité, proche aidant, reclassement pour inaptitude, agent en situation de difficulté majeure
• Agent exerçant en abattoir ou en SIVEP ou en provenance d’outre-mer ou de Corse (avec une durée d’exercice minimum),
• Agent pouvant concrétiser par la mobilité demandée une promotion de corps ou un avancement de grade.

Décisions de l’administration

Une première publication des résultats de mobilité sera consultable sur la page emploi du MASA (“Rejoignez-nous !” à la rubrique « Je consulte les résultats de la mobilité (générale et fil de l’eau) ») le lundi 15 juin à partir de 18 heures.

Une seconde publication des résultats sera consultable le mardi 30 juin à la même heure.

Un message électronique sera également adressé aux candidats, au plus tard, le mardi 16 juin et le mercredi 1^er juillet.

Prise de fonctions

Les prises de fonctions auront lieu le 1er septembre 2026, avec un décalage possible jusqu’au 1er novembre 2026.

N’hésitez pas à revenir consulter cette page, qui peut faire l’objet de mises à jour.

> Pour en savoir plus :

• Note de service SG/SRH/SDCAR/2023-801 du 21 décembre 2023 : lignes directrices de gestion (LDG) du ministère de l’Agriculture relatives à la politique de mobilité.
• Note de service SG/SRH/SDCAR/2025-44 du 20 février 2025 :  Modalités et procédures de candidatures pour les mobilités hors enseignement et éducation (campagne générale de printemps et campagnes du fil de l’eau).

Le congé pathologique prénatal dans la fonction publique passe de deux à trois semaines. Une avancée concrète pour les agentes enceintes, qui bénéficieront d’un temps supplémentaire pour faire face aux complications liées à la grossesse, avec maintien intégral de leur rémunération.

À compter du 1er mars 2026, les agentes enceintes de la fonction publique pourront bénéficier d’une semaine supplémentaire de congé pathologique prénatal.

La durée maximale de ce congé passe ainsi de 14 à 21 jours.

Une mesure attendue

Le congé pathologique prénatal est accordé en cas de difficultés médicales liées à la grossesse. Jusqu’à présent limité à deux semaines, il pourra désormais atteindre trois semaines maximum.

Autre point essentiel :
Ce congé est assimilé au congé maternité. Il ouvre donc droit au maintien intégral de la rémunération, dans les mêmes conditions que le congé maternité.

Ce congé :

• est fractionnable ;
• peut être pris à partir de la déclaration de grossesse ;
• doit être utilisé avant le début du congé maternité légal.

La mesure sera directement applicable dès le 1er mars 2026 à l’ensemble des agentes concernées. Les textes réglementaires seront modifiés pour assurer la cohérence des procédures.

Pour la CFDT, cette évolution constitue une avancée importante : mieux prendre en compte la réalité des grossesses, prévenir les risques et protéger la santé des agentes, c’est aussi améliorer concrètement les conditions de travail.

Rappel : le congé pathologique, de quoi parle-t-on ?

Le congé pathologique est un dispositif prévu lorsque la grossesse entraîne des complications médicales.

Le congé pathologique prénatal

Il est prescrit par un médecin lorsque la grossesse présente des risques ou des difficultés particulières (fatigue importante, hypertension, diabète gestationnel, menace d’accouchement prématuré, grossesse multiple, etc.).

Jusqu’à présent d’une durée maximale de 14 jours, il pourra atteindre 21 jours à partir de mars 2026 dans la fonction publique.

Et après l’accouchement ?

Il existe également un congé pour suites de couches pathologiques, d’une durée maximale de 4 semaines, en cas de complications après la naissance.
Contrairement au congé pathologique prénatal dans la fonction publique, ce congé est assimilé à un arrêt maladie.

À noter : il n’existe pas de congé spécifique pour l’allaitement.

> Source : CFDT-UFETAM   

Vous trouverez ci-dessous et en pièce jointe, le communiqué intersyndical interprofessionnel relatif à la journée internationale des droits des femmes, le 8 mars 2026.

8 mars, journée internationale des droits des femmes :
la France doit s’engager pour l’égalité !

Les inégalités entre les femmes et les hommes persistent dans nos entreprises et nos services publics.

Et les femmes continuent à être les premières impactées par les coupes budgétaires.

La directive européenne 2023/970 transparence des rémunérations vise à « renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit ». En transposant intégralement cette directive, la France a une occasion historique de franchir une étape pour l’égalité.

Nous exigeons une application ambitieuse de cette directive pour enfin obtenir :

• l’égalité des rémunérations et des carrières entre les femmes et les hommes ;
• la revalorisation des métiers à prédominance féminine.

L’égalité entre les femmes et les hommes est au fondement de notre société et des droits humains.

Il est nécessaire aujourd’hui d’avancer et de permettre aux femmes d’être enfin les égales des hommes. Cela passe en premier lieu par l’égalité entre les femmes et les hommes au travail où persistent des inégalités structurelles parfaitement identifiées par la recherche et par nos organisations syndicales. Parmi elles, la ségrégation professionnelle tient une place particulière au sens où elle est la première cause de ces inégalités sociales.

Il est donc impératif de reconnaître la valeur du travail des femmes, particulièrement dans les emplois où elles sont les plus nombreuses (notamment en revalorisant les métiers du soin et du lien) et de revoir en profondeur les classifications des emplois souvent établies avec des biais sexistes.

Ce travail d’examen et le cas échéant de révision des grilles de classifications doit se faire partout par la négociation collective, dans les branches professionnelles et/ou les entreprises et les grilles de la fonction publique.

Pénalisées au travail durant leur carrière, les femmes le sont encore plus à la retraite.

Les organisations syndicales ont obtenu la suspension de l’application de la dernière réforme. Cela ne vaut pas pour solde de tout compte, nos organisations, comme l’immense majorité des travailleuses et travailleurs, restent opposées à cette réforme injuste.

Nous avons besoin de services publics de qualité et renforcés pour répondre aux besoins notamment dans la prise en charge de la petite enfance et la dépendance qui pèsent essentiellement sur les femmes. Il faut agir pour une meilleure articulation vie professionnelle / vie personnelle, en particulier en prenant des mesures fortes afin que les femmes ne soient plus obligées de concéder au temps partiel. Dans la Fonction publique, les 10 % de décote salariale en cas de congés de maladie ordinaire, appliqués y compris aux femmes enceintes, comme le projet de réduction du nombre de jours de congés « enfant malade », sont une attaque inacceptable contre les droits des femmes.

Enfin, le combat contre les violences sexistes et sexuelles reste une exigence et un prérequis à toute égalité femmes-hommes. Nos organisations défendent une augmentation des moyens affectés à la lutte contre ces violences, dans les entreprises, les administrations, les sphères privées et publiques et les réseaux sociaux. Là aussi, il faut transposer sans attendre la directive européenne 2024/1385 sur la lutte contre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique.

Pour toutes ces raisons, le 8 mars 2026 sera l’occasion de réaffirmer que l’égalité réelle entre les femmes et les hommes est un enjeu social et démocratique.

Document à consulter :

• Communiqué intersyndical pour la journée du 8 mars

La DGAFP vient de publier un nouveau Point Stat (n°55 du mois de février 2026) consacré aux effets du télétravail sur les conditions de travail dans la fonction publique, à partir de l’enquête TraCov2 (2023).

Bonne nouvelle : pour beaucoup d’agents, le télétravail améliore réellement le quotidien.
Mais tout n’est pas si simple. On vous résume l’essentiel — et ce que ça change concrètement pour vous.

Le télétravail : une pratique installée… mais mesurée

Parmi les agents occupant un poste compatible avec le télétravail :

• 54 % y ont recours (contre 67 % dans le privé).
• 65 % télétravaillent un jour ou moins par semaine.
• Seuls 9 % télétravaillent trois jours ou plus (deux fois moins que dans le privé).

Autre caractéristique marquante : les télétravailleurs publics sont en moyenne plus âgés (42 % ont 50 ans ou plus) et plus souvent des femmes (64 %).

On est donc loin d’un “tout télétravail” : la pratique reste encadrée et majoritairement limitée à un ou deux jours.

Moins d’interruptions, moins de pression

C’est le résultat le plus net de l’étude.

Quand ils comparent télétravail et présentiel, les agents déclarent :

• 62 % ont moins d’interruptions de tâches à distance.
• 41 % ressentent moins de pression.
• 36 % estiment mieux organiser leur travail.
• 21 % constatent une meilleure conciliation vie pro / vie perso.

Autrement dit : plus de concentration, plus d’autonomie, un peu moins de stress.

Et à caractéristiques comparables, les agents publics ont 1,6 fois plus de chances que les salariés du privé de déclarer une amélioration de leurs conditions de travail en télétravail.

Ce sont notamment :

• Les femmes,
• Les agents de 30 à 49 ans,
• Ceux qui ont un trajet domicile-travail supérieur à 45 minutes,
• Ceux qui disposent d’une pièce dédiée.

Le point noir : les moyens matériels

C’est LE sujet qui ressort fortement.

36 % des agents publics estiment que leurs moyens matériels sont dégradés en télétravail.

Matériel, logiciels, accès aux informations, formation, ergonomie du poste…
Un tiers des agents considèrent que les conditions techniques ne suivent pas.

Le problème est encore plus marqué chez celles et ceux qui ne disposent pas d’une pièce dédiée :

• 46 % d’entre eux signalent une dégradation des moyens matériels (contre 23 % avec une pièce dédiée).

➡️ Cela confirme une revendication portée de longue date :
le télétravail ne peut pas reposer uniquement sur les moyens personnels des agents.

Coopération et lien collectif : vigilance nécessaire

Autre enseignement :
16 % des agents déclarent une coopération détériorée avec leurs collègues en télétravail.

Chez les moins de 30 ans, ce chiffre grimpe fortement :
33 % perçoivent une dégradation du travail collectif.

Cela pose une vraie question d’accompagnement des collectifs, notamment pour les nouveaux arrivants, les jeunes agents et les équipes hybrides.

Le télétravail améliore l’organisation individuelle… mais peut fragiliser le lien professionnel si rien n’est structuré.

Trois profils d’agents face au télétravail

L’étude identifie trois grands profils :

1️⃣ 42 % des agents : le télétravail améliore clairement leurs conditions (moins de pression, plus d’autonomie, meilleure conciliation).
2️⃣ 17 % : effets contrastés (moins de pression mais moyens matériels et relations plus fragiles).
3️⃣ 40 % : peu d’impact, positif ou négatif.

Autrement dit :
le télétravail n’est ni un miracle universel, ni un problème généralisé. Tout dépend des conditions concrètes d’exercice.

Ce que cela signifie pour les agents

Cette étude confirme plusieurs points essentiels :

• Le télétravail améliore réellement certaines dimensions du travail.
• Il est particulièrement bénéfique lorsque les conditions matérielles sont adaptées.
• Il nécessite un encadrement collectif pour préserver la coopération et le soutien hiérarchique.
• Il ne doit pas devenir un transfert de charges vers les agents (équipement, espace, ergonomie).

Pour la CFDT, ces résultats confortent plusieurs exigences :

• Un droit au télétravail réellement accessible quand les missions le permettent ;
• Des moyens matériels garantis par l’employeur ;
• Une vigilance sur le maintien du collectif de travail ;
• Une attention particulière aux jeunes agents et aux équipes en mode hybride.

En résumé

Le télétravail dans la fonction publique c’est :

Moins d’interruptions
Moins de pression
Plus d’autonomie
Des moyens matériels encore insuffisants pour un tiers des agents
Un collectif à préserver

Le télétravail fonctionne… à condition qu’il soit correctement organisé et équipé.

> Source : CFDT-UFETAM   

Document à consulter