Le comité technique ministériel (CTM) des 24 et 25 mars 2021, en visioconférence, était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland, Laure Revel, Laure Galice, Bernadette Gueguen et Jean-François Le Clanche.

Pour information, les questions diverses des organisations syndicales, qui n’avaient pu être abordées lors du précédent CTM (5 mars) faute de temps, ont reçu des réponses écrites de l’administration par mail le 21 mars. Ces réponses ont été intégrées à notre compte rendu ; nous rappelons les questions posées à la fin du présent article.

Intervention liminaire de la CFDT et réponses de l’administration

« Madame la secrétaire générale,

Lors du CTM du 22 novembre 2018, Philippe Mérillon, alors secrétaire général par intérim, interrogé par la CFDT sur la mise en place des SGCD, avait annoncé avec force que le ministère s’était fixé 4 lignes rouges :
– opposition à la proposition de secrétariats généraux régionaux, du fait que les DRAAF digèrent encore les réformes récentes (fusion des régions) ;
– opposition à une mutualisation des fonctions support, qui « embarquerait » la gestion des ressources humaines ;
– opposition à la mutualisation du pilotage des effectifs métiers ;
– opposition à un corps commun territorial pour la filière administrative, afin de favoriser les parcours professionnels diversifiés.

Nous savons maintenant ce qu’il en est des SGCD : la gestion des ressources humaines, qui a été finalement transférée aux préfectures, n’est pas assumée correctement ! L’enquête réalisée début mars par la CFDT auprès des agents des DDI montre, sans surprise, les dysfonctionnements que nous avions anticipés, avec un réel choc de culture avec le ministère de l’Intérieur. Le ministère de l’Intérieur semble avoir oublié la vocation interministérielle des services ! »

Pour la secrétaire générale, on ne peut pas généraliser des situations locales contrastées. Comme toute période de transition, c’est un moment difficile. Il y a des départements où ça se passe bien et d’autres où, effectivement, ça ne se passe pas bien du tout. Ces situations différentes tiennent notamment au projet du préfigurateur et à la sensibilité des préfets vis-à-vis des différences de culture entre ministères. Le préfet doit porter des politiques publiques avec des agents de différents ministères, ce qui demande une véritable évolution culturelle de la part de l’encadrement du ministère de l’Intérieur (MI), mais également une adaptation pour les agents des autres ministères. Le MAA est fortement mobilisé, notamment Philippe Mérillon qui travaille régulièrement avec la Micor. Sophie Delaporte ne veut pas entendre que le MAA ne s’impliquerait pas assez sur ce dossier.

La secrétaire générale s’engage à faire un point sur la mise en place des SGCD lors du prochain CTM, début mai. Le sujet des relations interministérielles sera abordé. Elle fera passer les messages au MI sur les difficultés qui remontent via les organisations syndicales, notamment pour les équipes placées sous management préfectoral.

« Pour la CFDT, au final, ce n’est pas le MAA qui décide en matière de déconcentration, et nous pouvons légitimement avoir quelques inquiétudes en lisant la dernière circulaire du Premier ministre, en date du 10 mars : « Accélérer la déconcentration de la gestion budgétaire et des ressources humaines pour renforcer l’action de l’État dans les territoires ».

Le département est l’échelon privilégié de mise en œuvre des politiques publiques. Il est envisagé d’y affecter 2500 agents supplémentaires dès 2021 et plus encore en 2022… Effectifs pris sur les services d’administration centrale et régionale !

La déconcentration de la gestion budgétaire aux préfets (déjà officiellement RBOP) concernera aussi bien les moyens de fonctionnement que ceux dédiés aux interventions et aux investissements. Les ministères doivent communiquer leurs propositions dès cet été pour être pris en compte pour le PLF 2022. Qu’en est- il au ministère de l’Agriculture ?

Le premier ministre :
– précise que « le ciblage de certains crédits par l’administration centrale sur des projets spécifiques n’aura qu’un caractère indicatif. Il appartient aux responsables locaux d’adapter la programmation à la hiérarchisation locale des priorités »… Les BOP métiers seront-ils désormais à la disposition des préfets dès 2022 ?
– souhaite également renforcer l’efficacité de la gestion budgétaire : « Une priorité sera donnée aux circuits de dépense des secrétariats généraux communs (SGC) » !… Donc aux préfectures pour les DDI et bientôt pour les DRAAF ?
– souhaite confier aux préfets la totalité de la gestion des ressources humaines dès 2022 : nomination sur les postes des titulaires et des contractuels, avancement pour les catégories B et C, sanctions disciplinaires.

Comment une nouvelle réforme peut-elle être envisagée, alors que les SGCD nous font faire un bond en arrière en qualité de service, que les DDETS-PP ne sont pas encore nées et que l’accouchement se fait au forceps ? Notre gouvernement pilote de manière technocratique, sans s’assurer que l’intendance suivra — or elle ne suit pas — et au détriment de tous les agents de la fonction publique, dont il est fait peu de cas.

Quelles sont vos lignes rouges, Madame la secrétaire générale ? Et quelles sont les chances pour qu’elles soient entendues ? »

Concernant la circulaire du premier ministre du 10 mars, la secrétaire générale indique qu’elle l’a découverte, comme les syndicats, et qu’il faut un peu de temps pour bien l’analyser, mais elle n’est pas véritablement surprise par cette circulaire. En effet, la volonté de déconcentrer du gouvernement s’est manifestée depuis les intentions d’AP 2022, dans ses déclinaisons et dans les déclarations politiques. L’attention que le président de la République porte au niveau départemental est claire, tout va dans le même sens. Elle souligne que, jusqu’à présent, il était beaucoup question de déconcentrer des procédures, et là l’accent est mis sur la déconcentration des décisions, avec des marges de manœuvres pour réfléchir à notre organisation.

Ce qui, en revanche, lui pose question, c’est qu’il faut articuler le travail de fond prévu au MAA sur la fonction RH et les mesures demandées par le Premier ministre, qui vont devoir être prises rapidement pour montrer que le ministère est bien dans le mouvement demandé. L’application de cette circulaire va nécessiter un suivi avec certaines actions à conduire d’une manière assez rapide pour s’inscrire dans le sens de la circulaire, mais sans obérer la réflexion d’ensemble conduite sur la fonction RH du MAA.

La secrétaire générale ne souhaite pas prendre de décisions précipitées sur lesquelles elle serait obligée de revenir dans six mois.

Sophie Delaporte annonce que cette circulaire fera l’objet d’un point à l’ordre du jour du prochain CTM le 6 mai.

Sujets à l’ordre du jour de ce CTM

Point d’information sur la feuille de route égalité diversité 2021-2023

Francoise Liebert, haute fonctionnaire en charge de l’égalité des droits femmes-hommes et de la diversité, présente la feuille de route 2021-2023.

Elle précise que le document reprend les plans précédents et les articule pour en faire un document complet. On y retrouve notamment la feuille de route 2018-2020 dont le bilan est détaillé dans la première partie, la convention 2019-2024 sur l’égalité filles-garçons signée par la DGER, la charte d’engagement avec la Dilcrah, la démarche de double labellisation égalité-diversité et le plan d’action « égalité professionnelle » sur 3 ans décliné en 5 axes et 34 actions, présenté au CTM du 10 décembre 2020.

Pour la CFDT, il faut poursuivre sur cette voie, même si le chemin est encore long…

… Les formations destinées aux agents du ministère sur l’égalité, la lutte contre les discriminations et les violences sexistes, la laïcité, la cellule de signalement des discriminations, l’accueil et l’inclusion des personnes en situation de handicap, le travail sur la mixité des jurys de concours (membres et présidentes), ou les actions en faveur des agricultrices, sont autant d’axes forts sur lesquels le MAA s’est engagé et pour lesquels la CFDT garde une vigilance toute particulière.

La CFDT rappelle que la cellule de signalement des discriminations [accès intranet, nécessite une authentification] traite également, depuis fin 2019, des violences sexistes, sexuelles et du harcèlement. Des psychologues écoutent gratuitement tous les agents du MAA, y compris dans les DDI ou les établissements agricoles. La cellule est également accessible aux opérateurs sous tutelle du MAA, si ceux-ci en font la demande.

La CFDT demande que les critères de discrimination soient connus et identifiés par les Igaps, les cadres et les agents, afin que les situations de discriminations et de harcèlement puissent être gérées correctement et les victimes soutenues.

La distinction homme-femme doit être systématiquement présentée dans les tableaux de l’administration.

Tous les syndicats déplorent que les référents égalité d’une part, et les référents handicap d’autre part, ne soient pas connus dans les structures.

Françoise Liebert précise que cet enrichissement en données genrées nécessite des outils particuliers ; actuellement le système d’information RenoiRH ne permet pas d’obtenir cette distinction dans les chiffres.

Concernant les référents, elle souligne que les responsables hiérarchiques doivent s’impliquer pour faire connaître ces deux réseaux de référents [accès intranet, nécessite une authentification] au sein de leur organisme ou établissement.

En 2022, l’audit intermédiaire, faisant suite à la double certification obtenue par le MAA, va conduire les directions à prendre des mesures concrètes pour rentrer dans les objectifs sur les sujets figurant sur la feuille de route.

La secrétaire générale ajoute que le ministère a besoin de ces agents motivés qui sont des piliers et que leur mission doit être connue par les collègues dans leur structure et reconnue par la communauté de travail. Dans cette optique, elle s’engage à donner un signal, avec la prise en compte de leur mission lors des entretiens professionnels.

Si la CFDT constate avec satisfaction toutes les bonnes intentions du MAA sur ce dossier, elle souhaite souligner avec force qu’il ne faut pas dans le même temps oublier les agents du MAA qui viennent de passer sous le commandement du ministère de l’Intérieur. En effet, beaucoup d’agents du MAA qui étaient en poste dans les DDI et sont passés dans les SGCD subissent des situations de discrimination par rapport aux agents des préfectures. La volonté de les intégrer correctement aux équipes n’est pas toujours manifeste, ils sont parfois laissés pour compte ; de nombreux agents ne connaissent pas leurs interlocuteurs de proximité RH et ne peuvent pas bénéficier du même soutien que leurs collègues de l’Intérieur.

Françoise Liebert précise que les DDI sont impliquées de manière directe dans le plan d’action égalité car ce sujet fait partie des politiques gouvernementales déployées dans l’ensemble des ministères.

La secrétaire générale a entendu le « coup de gueule » de la CFDT et rappelle qu’elle inscrira ce sujet de l’interministériel et des SGCD à l’ordre du jour au prochain CTM. Les situations anormales évoquées par les organisations syndicales alimenteront les réunions qu’elle tient régulièrement avec ses homologues de l’Intérieur.

Point d’information sur le baromètre social 2020

La secrétaire générale introduit ce point d’information. Le baromètre social 2020 fait suite à celui réalisé en 2017. L’enquête a été menée auprès des agents MAA en poste en administration centrale, en service déconcentré (DRAAF, DAAF, DROM), en établissement d’enseignement technique et supérieur. Au-delà de la reprise des questions de 2017 qui permet une analyse comparative, des questions sur la crise sanitaire ont été intégrées à l’enquête 2020, menée entre le 1^er octobre et le 6 novembre.

Le diaporama des résultats est présenté par un représentant de l’institut BVA. Un petit tiers (30 %) des agents interrogés ont répondu, ce qui, selon BVA, est un chiffre attendu normal. Les agents des établissements d’enseignement, qui sont les plus nombreux au MAA, ont le moins répondu (22 % dans l’enseignement technique agricole public, 34 % dans l’enseignement supérieur) alors que 43 % des agents d’administration centrale et 47 % des agents de DRAAF, DAAF et DROM ont répondu.

La CFDT regrette que la présentation du baromètre social ne rappelle pas les indicateurs de la population enquêtée : part de femmes et d’hommes, pyramide des âges, répartition par catégorie de titulaires (A, B, C) et contractuels, etc. Ces informations permettraient de mener une analyse plus fine des résultats obtenus. Elle regrette également que le taux de répondants au sein des établissements d’enseignement ne soit pas plus élevé afin que leurs préoccupations soient mieux prises en compte par l’administration. Enfin, elle déplore que les agents du MAA en poste en DDI n’aient pas été pris en compte dans le périmètre de cette enquête. Au minimum, la CFDT demande à ce que les résultats du baromètre social mené par le ministère de l’Intérieur auprès des agents MAA en poste en DDI soient intégrés à l’analyse de ces données.

Le baromètre social présente quelques indicateurs liés à la crise sanitaire. Si 79 % des agents sont satisfaits des informations apportées par le MAA sur la Covid-19, 30 % d’entre eux ont rencontré des difficultés à mettre en pratique les mesures de prévention et de distanciation lors du retour en présentiel. La grande majorité des agents estiment que la crise sanitaire n’a pas eu de conséquence négative sur leur efficacité dans le travail, leur équilibre entre vie professionnelle et privée, sur leur relation avec leurs collègues de travail, sur les réunions de travail ou sur leur relation avec leur supérieur hiérarchique. Par contre, un agent sur deux estime que la crise a eu un impact négatif sur sa santé physique et psychique.

La CFDT attire l’attention de l’administration sur ces conséquences sur la santé des agents. En effet ces résultats, déjà alarmants, ont été obtenus avant le second confinement. Après un an de crise sanitaire, et ce n’est pas fini, un très grand nombre d’agents constatent des conséquences sur leur santé physique et psychique.

Les agents sont globalement satisfaits de leur travail. Par contre seuls 32 % des agents donnent une note supérieure à 8 sur 10 à leur employeur (le MAA).

La CFDT, qui a d’elle-même mis en relation les résultats du baromètre MAA avec celui du MI, note que les agents du MAA sont plus satisfaits de leur travail que les agents en DDI : respectivement 86 % (baromètre MAA) contre 76 % (baromètre MI-DDI). Peut-être que les agents des DDI ont du mal à se retrouver dans la déferlante de réformes qui les touchent ?

Les deux tiers des agents du MAA sont satisfaits de leurs conditions de travail, mais la moitié des agents trouvent qu’elles se sont dégradées au cours des trois dernières années. De plus, près de la moitié des agents estiment que leur charge de travail n’est pas adaptée.

Si les relations de travail au sein du collectif de travail sont satisfaisantes avec les collègues, partenaires extérieurs, hiérarchie et direction, il est à noter que 55 % des agents trouvent que les procédures au sein de leur structure ne sont pas claires ; qu’elles manquent de précision et d’efficacité. De même, 55 % des agents n’ont pas confiance en l’avenir concernant leur qualité de vie au travail.

La CFDT remarque que les agents, bien que satisfaits de leurs conditions de travail, sont pessimistes pour leur avenir et constatent déjà des difficultés liées à leur charge de travail. La CFDT fait le lien entre ce constat et les réductions de postes intervenues depuis plusieurs années et les réformes passées et à venir.

Les relations avec la hiérarchie semblent plutôt de qualité, bien que les agents aient le sentiment de ne pas être suffisamment consultés sur les changements qui concernent leur travail et pas suffisamment reconnus dans leur travail.

La CFDT, au vu de ces indicateurs, pose la question du rôle de l’encadrement dans les réformes locales ou nationales mises en œuvre et l’association des agents.

Les agents du MAA reconnaissent les efforts en matière de formations déployées par le MAA, mais par contre 40 % d’entre eux ne sont pas satisfaits de la qualité d’accompagnement RH et 60 % trouvent que cet accompagnement n’est pas suffisant en cas de changement d’affectation. 60 % sont satisfaits de leur déroulement de carrière jusqu’à maintenant mais 43 % estiment que leurs perspectives de carrière vont se dégrader.

La CFDT remarque que plusieurs indicateurs montrent que les agents sont pessimistes en ce qui concerne leur avenir professionnel et ressentent un manque d’accompagnement. Ces résultats rejoignent ceux du baromètre des DDI, qui indiquent que 66 % des agents en DDI manquent de visibilité sur l’évolution de leur structure et 63 % sur l’avenir de leur mission. Que peut faire l’administration pour donner de la lisibilité aux agents dans ce tourbillon de réformes ? Comment mettre en place un réel accompagnement RH des agents ?

Dans les situations difficiles, les agents disent pouvoir compter sur leurs collègues et leur supérieur hiérarchique. Par contre, seul un agent sur deux dit pouvoir compter sur les acteurs de prévention ( assistants sociaux, médecins, Igaps…). Le pourcentage est encore plus faible dans l’enseignement vis-à-vis des directions des établissements et des autorités académiques.

Plus d’un tiers (35 %) des agents disent avoir été exposés au cours des deux dernières années à des actes de violence, de harcèlement ou à des agissements sexistes. Un agent sur dix, sur la même période, a vécu une situation de discrimination.

Enfin seulement 45 % des agents ont connaissance de la cellule discrimination mise en place par le MAA.

La secrétaire générale, Sophie Delaporte, trouve que ces indicateurs concernant les situations d’actes de violence, de harcèlement, d’agissement sexistes et de discrimination sont importants. Elle rappelle l’intransigeance de l’administration concernant les dossiers disciplinaires étudiés sur ces motifs. Concernant la cellule discrimination, une nouvelle campagne de communication est en cours afin que tous les agents puissent être informés de son existence.

La CFDT note le rôle de l’encadrement et de la communauté de travail envers des comportements discriminants, sexistes voire harceleurs. La CFDT souhaite que, dès le constat de tels comportements, les règles soient rappelées à leur auteur afin que ces situations difficiles à vivre pour les victimes ne s’installent pas. La CFDT souhaite que les structures soient soutenues par le SRH lorsqu’elles font remonter les dysfonctionnements. Les situations examinées en commission disciplinaire concernent trop souvent des problèmes qui durent depuis de nombreuses années et auxquels la hiérarchie et les structures n’ont pas eu le courage de s’attaquer.

Sophie Delaporte annonce que, suite aux résultats de ce baromètre social, un plan d’actions  sera présenté en CHSCTM, puis en CTM.

La CFDT souhaite que certains indicateurs de ce baromètre social soient pérennisés afin de pouvoir les suivre dans les prochaines années. La CFDT souhaite qu’un groupe de travail soit mis en place afin d’analyser de façon plus précise ces données par secteur, par catégorie, etc.

La CFDT demande à ce que les données soient extraites par structure et par secteur, tant que l’échantillon le permet, afin que chacun puisse mener son analyse.

Autres sujets abordés lors de ce CTM

• Vaccination Covid

La secrétaire générale rappelle qu’aujourd’hui la priorité vaccinale concerne les publics vulnérables. Le MAA travaille sur une offre de vaccination pour les agents de 50 à 65 ans présentant des comorbidités. La formule retenue est de passer par la MFP Service qui effectue déjà la vaccination contre la grippe saisonnière. Une convention doit permettre de couvrir les agents de l’administration centrale, des DRAAF et DAAF. Les agents des DDI seront gérés par le ministère de l’Intérieur. Mais, à ce stade, MFP Services a pas obtenu de priorité pour l’approvisionnement en doses.

La CFDT rappelle que les agents du MAA en poste en DDI sont à la charge du MAA en matière de médecine de prévention. La vaccination de ces agents doit donc relever de la stratégie de vaccination du MAA, et non de celle du MI.

• Rifseep : le CIA devrait être dorénavant versé en été

Pour la secrétaire générale, il s’agit de remettre le dispositif dans le bon sens… Pour que l’évaluation de la manière de servir et la valorisation financière par le CIA se fassent dans la foulée, à l’issue des entretiens professionnels qui portent sur l’année N-1. Ce qui n’est pas actuellement le cas au MAA, contrairement à d’autres ministères.
Pour 2021, le but est de mettre en paye le CIA dès le mois d’août. À terme, la période souhaitée pour le versement serait au début de l’été, si possible en juin. Le CIA exceptionnel versé en décembre sera toujours possible.
Sur ce dossier, Sophie Delaporte reconnaît un manque de communication auprès des organisations syndicales, qui ont eu cette information de façon fortuite !

Concernant la notification des primes 2019, encore retardée, Xavier Maire indique qu’un nouveau calendrier sera diffusé prochainement.

• Situation des agents qui n’ont pas rejoint les SGCD

Sur les 63 agents du MAA qui n’ont pas intégré les SGCD (28 sur le programme 215 et 35 sur le programme 206), 45 ont trouvé un autre emploi et un agent a demandé une rupture conventionnelle. Il reste donc 17 agents qui sont suivis et accompagnés par les Igaps. Les lettres de missions pour ces agents ne sont pas toutes signées, mais les situations se résolvent progressivement. Sophie Delaporte souligne qu’il faut donner un maximum de chance de repositionnement sans passer par l’étape de la lettre de mission, qui fige la situation de repositionnement de l’agent.

Prévue au 1^er avril, la prise en charge par le ministère de l’Intérieur de la paye des agents qui ont intégré au SGCD est reportée a priori de trois mois. Les agents restent rémunérés par le MAA et la bascule se fera « lorsqu’elle pourra se faire en toute sécurité », a indiqué la secrétaire générale.

Dans les DROM, en Martinique, le SGC n’est pas opérationnel et donc les lettres de mission ne sont pas finalisées pour deux agents ; ces situations sont suivies avec attention.

Concernant l’évolution professionnelle des agents de catégorie C, si le MAA permet d’ouvrir des postes en bi-niveau C et B, permettant une offre plus étendue, cette possibilité n’existe malheureusement pas au ministère de l’Intérieur.

• SEA : nouvelle PAC et évolution des missions, renfort en personnel pour le plan de relance et la gestion des crises

Selon le chef de la MAG-DGPE, Sébastien Faugère, la réforme de la PAC, qui entrera en vigueur le 1^er janvier 2023, va entraîner des changements structurels avec le transfert du Feader non surfacique, en cours de négociations entre le MAA et les régions.

En outre, dans le cadre de la nouvelle PAC, il y aura effectivement obligation pour tous les États membres, dès 2024, du recours au monitoring des surfaces agricoles. Concrètement, c’est un dispositif qui prévoit de soumettre la détermination de l’éligibilité des aides surfaciques à des traitements par intelligence artificielle sur la base d’images satellitaires. La mise en œuvre du monitoring sur les aides surfaciques va conduire à une évolution du rôle des services d’économie agricole en DDT(M) mais aussi en DR-ASP. Afin de préparer ces changements au mieux et permettre la montée en compétence progressivement des équipes, deux campagnes à blanc sans impact sur les aides versées aux agriculteurs ont été envisagées par l’ASP : en 2021 à partir de novembre sur un périmètre réduit et en 2022 pour l’ensemble de la métropole. Une demande de moyens humains pour les DDT(M) est portée dans ce sens dans le cadre des négociations budgétaires pour la préparation du projet de loi de finances 2022. Un groupe de travail DDT(M)-DR-ASP se réunit d’ores et déjà tous les mois à ce sujet.

À l’issue de la première campagne à blanc et au vu des résultats, un chantier relatif à l’évolution des métiers des instructeurs et contrôleurs de la PAC sera mis en place.

Concernant les moyens supplémentaires pour la mise en œuvre du plan de relance et des différentes mesures de crises par les SEA (influenza aviaire, jaunisse de la betterave, filière bovine…), la DGPE a évalué les besoins en ETPT qui sont liés à ces différents chantiers pour 2021, en particulier, la gestion de la mesure PAC bio-sécurité, le bien-être animal, les mesures forestières et les mesures de crise. Le nombre de dossiers par dispositif est en cours d’évaluation ; sur cette base, la DGPE fera une demande de renfort pour les SEA, à la fois pour le plan de relance et les aides PAC.

• Évolutions au sein du secrétariat général et au cabinet du ministre

La secrétaire générale rappelle que le chantier portant sur les fonctions numériques et le pilotage de la transformation est en cours. Les textes d’organisation vont être présentés au prochain CTS-SG du 6 avril.

Au secrétariat général, le deuxième chantier concernera la fonction RH. Un travail de fond est nécessaire et va s’engager cet été. Il concernera à la fois le SRH, le RAPS, la DMC et les structures internes au SG, l’Infoma, les RPROG et les MAG.

Par ailleurs, les conclusions du dernier CITP ont poussé le ministère à faire évoluer ses fonctions financières. Le ministère travaille actuellement à des expérimentations, mais il faut encore définir leur périmètre.

À la demande de la CFDT, la secrétaire répond qu’un point sera fait sur la réorganisation du cabinet au prochain CTM du 6 mai.

• Concours interne attachés

La secrétaire générale rappelle qu’en raison de la Covid-19, le premier volet du plan de requalification, prévu pour 25 postes en 2019, n’a pas été tenu. On se retrouve avec une grosse cohorte de 50 postes admis possibles. L’administration n’est pas obligée de pourvoir les postes, mais l’orientation retenue est de pouvoir offrir un poste à l’ensemble des candidats admis… La validité de la liste d’admission court jusqu’à l’ouverture du prochain concours ; le ministère a la possibilité d’échelonner les nominations des agents sur les deux prochaines années, ce qui permettra une meilleure gestion de ce flux important d’attachés bénéficiaires du plan de requalification. Quinze postes sont proposés dans un premier temps et une communication sera faite pour informer les agents des conditions d’affectation et de nomination à l’issue du concours.

• Temps partiel annualisé

Cette modalité d’organisation du travail peut concerner tous les fonctionnaires, mais elle n’est pas de droit. Le décret du 22 avril 2020 crée un temps partiel annualisé de droit, sur demande, dans certaines circonstances : agents bénéficiant d’un congé maternité d’adoption, de congés paternité ou d’accueil de l’enfant, reconductibles sur plusieurs mois à l’issue de ce congé. La secrétaire générale indique qu’une note de service reste à faire pour en préciser les modalités pour le MAA.

• Avenir du site de Grignon

Suite au communiqué intersyndical demandant de surseoir à la vente du domaine de Grignon, la secrétaire générale rappelle que la construction d’un nouveau siège pour l’école AgroParisTech sur le campus de Saclay sera financée par la vente des sites actuels d’AgroParisTech, Claude-Bernard et Grignon. Sophie Delaporte indique que la procédure de la vente est appliquée dans les règles : appel à projet, phases de candidature, audition, remise des projets définitifs, avec des critères d’analyse paysagers et environnementaux notamment. Le pilotage est assuré par la direction immobilière de l’État (DIE), mais le MAA est représenté. Pour la secrétaire générale, la vente de Grignon est une condition pour aller au bout du projet d’avenir à Saclay.

Questions diverses CFDT du CTM précédent (5 mars 2021)

Les réponses aux questions diverses de la CFDT transmises pour le CTM du 5 mars n’avaient pas été traitées en séance, faute de temps, et ont reçu des réponses écrites de la part de l’administration le 21 mars… Vous trouverez ces réponses détaillées à la fin de notre article dédié à ce CTM, mis à jour après réception des réponses. Voici, pour rappel, les questions soulevées par la CFDT lors de cette réunion :
— mobilité de printemps et questions indemnitaires. La note de gestion des primes n’est toujours pas publiée pour les agents techniques du MAA en PNA au MTE. Il sera difficile pour les agents d’envisager une mobilité sur un poste au MTE sans avoir une fiche financière précise. Les services RH de proximité seront-ils en capacité de l’établir et seront-ils tenus de l’établir pour tous les agents qui seront en droit de la demander ?
— suivi RH des erreurs sur la paye des agents. Suite à de nombreuses remontées au SRH en janvier-février (non passage au Rifseep pour les TSMA et les IAE, absence de CIA en fin d’année, absence de prime…), quelle communication a été faite auprès des RH de proximité et des agents ? Le secrétariat général dit suivre ces dossiers avec le SRH grâce à un tableau de suivi des dossiers en anomalie, remontés par les Igaps et les DRAAF. La CFDT souhaite un point à date sur le nombre d’anomalies constatées, leurs origines, le nombre de dossiers à traiter et le taux de dossiers réglés à ce jour.
— saisine du CGAAER par le ministre sur l’organisation des missions du MAA en services déconcentrés.  La CFDT demande que la lettre de mission soit communiquée aux organisations syndicales. Le ministre ayant précisé que les organisations syndicales seraient auditées, à quelle période ces auditions devraient-elles avoir lieu ?
— rapport du CGAAER sur les DRAAF fusionnées.  Quelles suites seront données à ce rapport, qui pointe un certain nombre de dysfonctionnements et d’améliorations à apporter ?
— rupture conventionnelle. Alors que la note de service qui a été publiée précise les différentes étapes, est-il prévu que les agents soient informés sur l’état d’avancement de leur demande ?
— transfert de 6 délégations régionales à la formation continue (sur 18) vers un SGC régional (Île-de-France et 5 territoires ultramarins). Vous avez été destinataire en février dernier d’une lettre ouverte du réseau des DRFC évoquant leurs inquiétudes et interrogations quant au transfert d’une partie de leurs missions vers un service interministériel. Avez-vous pu les rassurer sur l’évolution du réseau FormCo ? Quelle solution leur proposez-vous pour un nouveau positionnement au sein des DRAAF ?

[Article mis à jour le 17 décembre 2020 : parution de la note de service explicitant, pour le ministère de l’Agriculture, la prise en charge du forfait mobilités durables.]

Le dernier comité technique ministériel (CTM) de l’année 2020 s’est réuni le 10 décembre en visioconférence, de 9 h 30 à 20 h. Il était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland, Laure Revel et Jean-François Le Clanche.

En début de séance, les organisations syndicales ont demandé dans une déclaration commune la réunion en urgence de la section spécialisée « Alimentation » du comité technique ministériel, dont la dernière convocation remonte à octobre 2019.

La secrétaire générale, après échange avec la DGAL, accède à cette demande ; la section spécialisée « Alimentation » se réunira rapidement.

Vous trouverez ci-après l’intervention liminaire de la CFDT, qui portait principalement sur la revalorisation 2020 du Rifseep au MAA. Elle est reproduite ci-dessous… avec les réponses de la secrétaire générale, vers 19 h, à la fin d’un CTM interminable !

« Madame la secrétaire générale,

Concernant l’indemnitaire au MAA, de nombreux agents ont constaté fin octobre 2020 une augmentation très significative de leur paye, d’une centaine d’euros à plusieurs milliers d’euros pour quelques-uns… Comme si le ministère de l’Agriculture avait décidé, secrètement, d’avancer Noël de 2 mois !

Les agents, ne croyant pas trop aux miracles, nous ont sollicités, craignant une nouvelle erreur de RenoiRH qu’ils auraient à rembourser !

Recherche faite, nous apprenons qu’il ne s’agissait ni d’un miracle ni d’une erreur de RenoiRH, mais d’une importante revalorisation de l’IFSE mise en paye en octobre avec rétroactivité au 1^er janvier, pour les corps passés au Rifseep entre 2016 et 2019.

La CFDT ne peut que remarquer l’effort financier sans précédent du MAA envers ses agents. Mais l’absence d’information préalable des agents et l’absence de concertation avec les représentants des personnels ne peuvent qu’être vivement dénoncées. »

Sophie Delaporte indique que le MAA s’est aperçu cet été qu’il avait une marge de manœuvre sur la masse salariale. Cette marge de manœuvre budgétaire sur la trajectoire financière 2020 du titre 2 représentait une opportunité pour une revalorisation de l’IFSE pour tous les corps ayant basculé au Rifseep avant 2020. Elle pouvait s’inscrire dans le cadre de la clause de revoyure quadriennale qui est prévue dans les textes. Cette revalorisation respecte les plafonds des barèmes IFSE propres à chaque corps, ce qui n’a pas nécessité la saisie du guichet unique. La régularisation financière a bien été opérée sur la paye d’octobre, avec effet rétroactif au 1^er janvier (voir note de service 2020-695 du 12 novembre 2020).

« Avec une augmentation différenciée selon les corps et les groupes allant de 100 € pour les catégories C à près de 6 000 € pour certains corps de catégorie A, la revalorisation appliquée est source d’incompréhension pour la majeure partie des agents, faute d’avoir, encore aujourd’hui, partagé ni les objectifs ni les critères de répartition entre corps !

Ce type de pratique ne relève pas d’un dialogue social constructif et ne peut que susciter de la méfiance, au regard de l’enjeu pour les agents et les millions d’euros engagés sur le long terme. »

La secrétaire générale explique que, pour les corps soumis au Rifseep et concernés par cette revalorisation, l’objectif était, à fonction équivalente, de réduire les écarts de primes entre filière administrative et filière technique, le dispositif actuel présentant un écart important au détriment de la filière administrative. L’administration s’est attachée à réduire ces écarts mais une convergence totale des barèmes IFSE des catégories A et B des filières administratives et techniques n’était pas possible financièrement, même si ces écarts ont été réduits en moyenne à 20 %.
Pour la filière formation-recherche, la revalorisation a été opérée au regard du gain moyen en valeur absolue de l’IFSE des corps de la filière administrative, avec l’idée de réduire l’écart avec la filière administrative.

La CFDT constate que les agents n’ont encore reçu aucune communication à ce jour sur cette revalorisation ; ils se sont aperçus de cette augmentation uniquement via leur virement de salaire d’octobre. Cette situation est inacceptable et la CFDT demande qu’une Info-RH soit adressée a tous les agents.

« Le secret a été tellement bien gardé que même les opérateurs du MAA n’ont pas été mis dans la confidence. Ils l’ont appris souvent par hasard au détour d’une conversation avec de rares agents du secrétariat général bien informés.

À l’Anses, c’est à l’occasion de la CAP des assistants ingénieurs, le 4 novembre, qu’ils ont pris connaissance de cette revalorisation ! Mais là, contrairement aux autres établissements publics qui s’aligneront finalement sur la revalorisation du MAA, les 300 agents en PNA à l’Anses sont actuellement exclus de toute revalorisation. L’Anses, dont le budget octroyé par le MAA est en forte diminution et qui prévoit un budget en déficit de 3,7 millions d’euros pour 2021, se dit dans l’incapacité de provisionner le million d’euros nécessaire pour s’aligner. Un représentant du MAA présent au CA de l’Anses le 24 novembre a indiqué qu’une discussion serait prévue avec l’Anses pour trouver une solution. Madame la secrétaire générale, la CFDT vous demande des explications. »

Concernant les opérateurs sous tutelle du MAA, notamment l’Anses, la secrétaire générale souligne que l’administration n’a eu connaissance que fin septembre du visa du CBCM (ministère des Finances) pour cette revalorisation du Rifseep. Cette validation tardive ne permettait pas d’informer plus tôt les opérateurs. En conséquence, cette mesure n’a donc pu être budgétée par l’Anses. Sophie Delaporte est d’accord pour organiser un échange avec l’Anses, mais après avoir fait un point avec la DGAL.

« Pour la CFDT, qui ne peut qu’être favorable à une revalorisation des primes des agents, c’est une totale incompréhension face à une décision qui abonde de plusieurs millions d’euros la part indemnitaire de la moitié des agents, et qui en oublie l’autre moitié.

Quelles que soient les intentions louables qui sous-tendent cette décision, l’opacité entretenue jusqu’à ce jour est insupportable.

Un minimum de concertation avec les organisations syndicales aurait été nécessaire pour garantir au mieux l’équité de la répartition de cette manne. Les catégories C (+ 100 €) n’auraient-elles pas pu être mieux revalorisées, en limitant par exemple les augmentations des catégories A+ (+ 1 000 €), déjà bien servies en indemnitaire ? »

La secrétaire générale apporte les justifications suivantes : pour les personnels de catégorie C, il y a eu peu de marge de manœuvre car le MAA est le ministère qui paye le mieux les catégories C, avec des montants alloués se rapprochant des plafonds réglementaires. Les catégories C ont bénéficié d’un barème augmenté de 100 € en administration centrale et de 300 € en services déconcentrés. Sophie Delaporte rappelle également que les agents affectés en Île-de-France (hors personnel de l’enseignement) perçoivent dorénavant les mêmes primes que les agents en poste en administration centrale.

Par ailleurs, pour les corps qui sont passés au Rifseep cette année (IAE et TSMA), le passage, qui devait s’effectuer à coût constant, a nécessité un abondement de 5,4 millions, et comme ils n’ont pas pu bénéficier de la campagne de modulation, l’administration leur a attribué un CIA exceptionnel, de 300 € pour les IAE et de 200 € pour les TSMA.

Si les notifications de primes ont pris un retard considérable, dès début 2021, les personnels devraient être destinataires de leur notification de primes 2020 qui sera suivie de celle de 2019.

« N’aurait-on pas pu commencer à revaloriser les salaires et l’indemnitaire des personnels d’enseignement, qui sont les catégories A les moins bien primées de notre ministère ? Sans compter les agents contractuels, qui participent à la réalisation de nos missions de service public et dont les salaires sont, sauf exception, toujours très éloignés des salaires des fonctionnaires sur une même mission. Cette revalorisation va contribuer à creuser les écarts ! »

Concernant la rémunération des enseignants, Sophie Delaporte rappelle que ce sujet est actuellement sur la table dans le cadre du Grenelle de l’enseignement, ouvert depuis le 22 octobre.
L’article F 811-4 du code rural prévoit que les statuts des enseignants du second degré sont harmonisées sur les décisions du Grenelle de l’enseignement. Ces éléments sont confortés par une lettre plafond du PLF 2021. Il y aura ainsi un transfert de crédits depuis l’Éducation nationale pour permettre cette augmentation de rémunération.
Concernant les agents contractuels du MAA, ne percevant aucun régime indemnitaire, ils n’ont pas été inclus dans le périmètre de cette revalorisation.

« Une telle opération interpelle pour un ministère qui affiche sa fierté d’avoir obtenu le double label Afnor Égalité-Diversité ! Pourtant la pratique est bien discriminatoire en oubliant les personnels d’enseignement et les contractuels.

Pour la CFDT, c’est un dossier qui interroge fortement sur le pilotage de notre ministère et, a minima, qui vient confirmer notre constat d’une dégradation de notre capacité à gérer efficacement les ressources humaines du MAA… C’est une alerte sérieuse qui doit faire prendre conscience de cette dérive qu’il faut stopper le plus rapidement possible.

Dans ces conditions nous ne voyons pas comment le plan d’action Égalité professionnelle, qui a été élaboré de façon constructive avec vos services, pourra être réellement mis en œuvre et, dans tous les cas, ne pourra pas masquer les discriminations salariales entre les différentes catégories de personnels. Un bien mauvais début pour ce plan si ambitieux !

Le coup est parti, nous ne pouvons donc plus que vous demander des explications, Madame la secrétaire générale, sur ce qui a été fait et sur votre désir d’appliquer une revalorisation équivalente aux personnels oubliés. La CFDT regrette vivement cette situation. Quel GÂCHIS !  »

 

Suite aux déclarations liminaires des différentes organisations syndicales, la secrétaire générale a souhaité réagir globalement, reportant ses réponses sur les différents points soulevés soit lors du traitement des points à l’ordre du jour, soit à l’occasion des questions diverses.

La secrétaire générale se dit en accord avec les organisations syndicales sur le constat que cette année 2020 est exceptionnelle et que 2021 risque de l’être aussi ; la phase « post-Covid » n’est pas pour tout de suite. S’il y a de grands espoirs avec la vaccination, un travail de validation des vaccins est nécessaire et le déploiement prendra du temps, avec des risques de mutation du virus. Il faut rester très humble face à cette pandémie.

Elle rejoint également les organisations syndicales pour une réflexion nécessaire, dès maintenant, sur l’organisation du travail dans l’après-crise Covid. Un groupe de travail sur l’organisation du télétravail a débuté, avec le retour d’expérience dans les secteurs enseignement et hors enseignement et l’analyse des réponses au baromètre social.

Elle constate que cette crise impacte les régimes de travail, les temps de vie personnels et professionnels et, plus globalement, l’ensemble des conditions de travail. Mais également les relations avec l’immobilier, l’aménagement des espaces de travail, les modes de management, les relations entre les équipes et les conditions de la convivialité dans le travail. Le groupe de travail avec les organisations syndicales, qui a commencé à ce réunir sur le thème du télétravail, doit avoir cette vision large pour que nous soyons prêts lorsque la crise sera passée.

À court terme, l’impact psychologique est important pour l’ensemble de nos concitoyens et pour notre communauté de travail. Cette prise de conscience a déjà eu lieu lors du premier confinement, et le MAA a souhaité porter, lors des discussions interministérielles sur le reconfinement, la nécessité de réserver le télétravail 5j/5 aux personnes en situation de pouvoir le supporter. Face à la doctrine portée fortement par la ministre de la Fonction publique et la DGAFP, qui est de mettre au maximum les agents en télétravail 5j/5, le MAA a demandé aux responsables de veiller à la prise en compte de ces difficultés-fragilités pour certains agents. Le MAA a ainsi permis à ceux qui le souhaitaient de venir un jour par semaine pour maintenir le lien avec la communauté de travail.

Sujets à l’ordre du jour de ce CTM

• Plan d’action égalité professionnelle

La secrétaire générale a souhaité lever l’ambiguïté concernant la pénalité infligée au ministère de l’Agriculture pour n’avoir pas respecté, en 2019, les 40% de femmes au niveau des cadres dirigeants.
Pour elle, cette pénalité n’aurait pas dû s’appliquer, car en réalité le MAA est au-dessus des 40 %. Mais, jusqu’à fin 2019, le quota des administrateurs civils sur les emplois fonctionnels existait encore ; il impliquait que les agents de corps technique ne pouvaient être nommés. Le MAA a pris le parti de nommer ses dirigeants en fonction des compétences. En réalité, beaucoup de femmes on été nommées, mais en tant que « faisant fonction » et non sur un « emploi fonctionnel » — le seul pris en compte pour le décompte des 40%. Le MAA ayant depuis fait sauter le quota des administrateurs civils, le problème ne se posera plus en 2020.

La secrétaire générale souhaite rappeler toute l’importance de l’égalité professionnelle pour le ministère. La labellisation Égalité-Diversité n’est qu’un point d’étape, avec des exigences supplémentaires.

Sylvie Monteil, directrice de ce projet de labellisation, présente le plan qui s’inscrit dans la mise en œuvre de l’accord sur l’égalité professionnelle de fin novembre 2018, rendu obligatoire par la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, avec la prise en compte des signalements et traitements des violences sexistes et sexuelles.

Le plan présenté à ce CTM a été examiné avec les organisations syndicales du MAA lors d’un groupe de travail qui s’est réuni deux fois en 2020. Ce plan d’action s’inscrit dans la politique conduite par le ministère depuis de nombreuses années et plus récemment dans le cadre de la démarche de double labellisation Égalité-Diversité. Certains axes sont rendus obligatoires par la loi et un certain nombre d’actions ont déjà débuté. La moitié des 25 actions ont déjà été engagées et devront être renforcées.

Le plan est un outil de pilotage ; il fera l’objet d’un suivi avec les représentants du personnel tout au long des 3 années. Pour certaines actions en lien avec l’identification des écarts de rémunération, des groupes de travail thématiques seront mis en place dès le début de l’année prochaine.

Le périmètre concerne l’ensemble des personnels qui sont rémunérés et gérés par le ministère de l’Agriculture, quel que soit le service d’affectation : en administration centrale, en DRAAF et DAAF, mais également pour les personnels en fonction en DDI qui sont payés et gérés par le ministère, et pour les établissements d’enseignement techniques et supérieurs.

Sylvie Monteil rappelle les différents axes de ce plan :
— écarts de rémunération (axe nouvellement engagé par le MAA) ;
— égal accès des femmes et des hommes aux différents corps et emplois ;
— articulation entre vie professionnelle, personnelle et familiale ;
— discriminations et actes de violence sexistes et sexuelles ;
— gouvernance et dialogue social et suivi de la mise en œuvre de ce plan d’action.

Il manque encore des indicateurs pour ce plan. Un tableau annexe permet de les identifier. Il sera complété au fur et à mesure que de nouveaux indicateurs pourront être mis en place. Un certain nombre nécessitent des études préalables (notamment pour le sujet de l’identification des écarts de rémunérations) ou des bilans qui permettront d’orienter les actions (comme les résultats du baromètre social 2020 qui seront communiqués rapidement).

La CFDT remercie l’administration pour les nombreux échanges et la qualité des documents. En outre, de nombreux amendements de la CFDT ont été repris. Mais la question principal est : aura-t-on les moyens de nos ambitions, les ETP, le budget, pour faire vivre réellement ce plan d’action ?
Si tout le monde est ravi d’avoir obtenu le double label, il serait dommage d’en rester là. La route est encore longue. Quels moyens seront mobilisés ? Ce sont essentiellement des femmes qui se sont impliquées dans les groupes de travail, tant côté administration que côté organisations syndicales !
Il reste également à définir la place des référents locaux : comment seront-il reconnus, quelle lettre de mission, est-ce que ce sera porté sur leur fiche de poste ? Pour les EPL, y aura-il-il une animation au niveau des SRFD ? Quelle formation pour les recruteurs ? Ce sont les premiers concernés pour la lutte contre les discriminations.

Il est indispensable de garantir la transparence sur les mobilités au fil de l’eau, les promotions, les avancements : nous l’avons perdue avec la fin de ces compétences pour les CAP ! Une réelle prise en compte de la charte du temps nécessite d’inscrire certains points dans les règlements intérieurs des structures. Il est indispensable de reconnaître l’importance de la mixité des métiers. Les seuls chiffres sur les corps et les grades sont insuffisants ; ils doivent être consolidés par des études sur des cohortes pour mieux prendre en compte la réalité sur le terrain. Les lettres de mission des manageurs doivent faire référence à ces enjeux d’égalité et de diversité.

La CFDT propose que, pour aller dans le sens de la transparence affichée sur les éléments de salaire « action 3 » de l’axe 1, il soit explicitement précisé que la mise à disposition des agents des informations relatives aux éléments de la rémunération concernent les titulaires et les contractuels. Même si c’est peut-être plus compliqué pour les contractuels qui, selon les secteurs d’activité du MAA, ont soit des grilles, soit des pseudo-grilles, soit pas de grille du tout. Il serait dommage de ne pas saisir cette occasion de donner enfin plus visibilité sur le traitement des contractuels du ministère.

Par ailleurs, la CFDT souhaite que le périmètre concernant les agents en DDI soit bien précisé. Ceux qui ne sont pas payés par le MAA semblent être exclus du plan, alors que la gestion de leur promotion (levier important du plan) reste du ressort du MAA.

Concernant le périmètre, la secrétaire générale précise que les agents en PNA en DDI travaillant pour un autre ministère relèvent du ministère d’accueil. Ils ne sont donc pas dans le périmètre de ce plan. Cependant, pour la gestion des corps, il est bien évident qu’il n’y a qu’un seul tableau de promotion par corps, qui porte sur l’ensemble des agents du corps, qu’ils soient payés ou non par le MAA.

Concernant les éléments à prendre en compte dans les règlements intérieurs, la secrétaire générale indique que c’est bien prévu à l’action 14. Le plan prévoit d’intégrer les éléments de la charte des temps dans le règlement intérieur des structures.

Concernant les éléments de rémunération, Sophie Delaporte ne voit pas de difficulté à mettre en transparence les éléments de rémunération pour les contractuels. Elle accepte de modifier la rédaction de l’axe 3, comme demandé par la CFDT, en précisant la mise à disposition des informations de la rémunération pour les titulaires et les contractuels.

Pour Françoise Liebert, haute fonctionnaire à l’égalité des droits et déléguée à la diversité, des éléments absents de ce plan peuvent être pris en compte dans la feuille de route du label Égalité-Diversité, comme par exemple l’inscription de ce plan d’action dans la lettre de mission des managers. Elle rappelle également que le réseau des référents égalité et diversité, qui sont de véritables ambassadeurs de la démarche, doit constituer un relais important pour la mise en œuvre du plan.

Le plan est soumis au vote par la secrétaire générale avec une seule modification, qui concerne l’axe 1 – action 3, comme suit :

« Il s’agit de mettre à la disposition des agents, titulaires et contractuels, sur les intranets, une information actualisée relative aux différents éléments qui composent la rémunération : grilles indiciaires par corps, régimes indemnitaires et rémunérations accessoires associés ainsi que liens vers les textes de référence (textes réglementaires de la fonction publique et textes ministériels). »

Résultats du vote : 9 voix pour (dont la CFDT), 4 abstentions et 2 voix contre.

• Point d’information sur la cellule « discrimination », bilan 2020

La cheffe du bureau d’action sanitaire et sociale, Armelle Falaschi, présente le bilan de l’activité de la cellule, de septembre 2019 à octobre 2020.

Elle précise que depuis septembre 2019, le champ d’intervention de la cellule a été élargi pour prendre en compte les violences sexistes et le harcèlement. Une partie du fonctionnement de la cellule a été externalisée vers deux prestataires, pour une meilleure neutralité, une plus grande expertise et une écoute plus professionnelle. Il s’agit de l’IAPR pour l’écoute psychologique et l’analyse des signalements, et d’AlloDiscrim pour les conseils juridiques ; les échanges avec les avocats sont protégés par le secret professionnel. Cette prestation fera l’objet d’un nouveau marché début 2021.

Le bilan des appels sur la période fait état de 53 signalements comptabilisés et 194 consultations d’avocats (à titre comparatif, au ministère de la Culture où la même cellule fonctionne depuis trois ans, on dénombre 80 à 100 signalements par an). 70% des signalements ont fait l’objet d’une remédiation simple, 19% d’une simple information, 7,5% d’un traitement approfondi ; 4% n’ont pas été traités car ils se situaient en dehors du périmètre.

Près de la moitié des signalements (49%) concernent l’enseignement technique agricole, 19 % l’enseignement supérieur, 26,4 % les services déconcentrés et 5,6 % l’administration centrale. La quasi-totalité des appelants (94%) sont les personnes concernées ; les 6% restants sont des témoins. Les femmes sont très majoritaires (70%). Les moins de 40 ans représentent 15% des signalements, la tranche 40 à 49 ans représente 33%, celle de 50 à 59 ans 46% ; les plus de 60 ans 6%. Par catégorie, la répartition est de 59% pour les A, 22% pour les B et 4% pour les C.

Les trois quarts des signalements portent sur l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et un quart sur la carrière ou la vie professionnelle. Les signalements peuvent avoir plusieurs motifs (la personne qui se signale peut appeler pour plusieurs types de caractérisation) : 48% des signalements concernent le harcèlement moral, 23% des manquements à une obligation de sécurité, 17% une discrimination, 9% des inégalités femme-homme et 3% le harcèlement sexuel.

Pour les discriminations : 29% concernent le handicap, 29% l’activité syndicale, 29% la santé, 9% le sexe, 5% l’origine et la situation de famille.

Si la remédiation est insuffisante, la suite s’opère à 28% par demande de document, 26% par la production d’un courrier, 18% par demande de rendez-vous, 11 % par échange avec des interlocuteurs internes, 8% avec la hiérarchie, 4% avec d’autres personnes, 3% avec un témoin, 2% avec les organisations syndicales.

Quatre cas relèvent du comité d’expertise pluridisciplinaire : un est traité, trois sont en cours.

Seuls les cas les plus graves arrivent en dernier lieu à l’administration qui réunit le comité d’expertise pluri-disciplinaire présidé par le secrétaire général adjoint, Philippe Mérillon.

La sous-directrice du développement professionnel et des relations sociales, Stéphanie Frugère, confirme que les agents du MAA en DDI sont dans le champ de la cellule.

Les opérateurs, qui ne sont pas aujourd’hui dans le marché de la cellule, ont décidé de rentrer dans le marché à partir de 2021 : FranceAgriMer, Odeadom, Inao, CNPF, ONF, ASP et IFCE. Les informations seront diffusées sur Chlorofil, sur l’intranet du ministère et une plaquette est prévue.

Pour Sophie Delaporte, nous n’en sommes encore qu’aux balbutiements de cette cellule qui ne capte que les signalements qui lui sont soumis. Si la cellule reçoit de plus en plus d’appels, ce n’est pas forcément parce qu’il y a plus de problèmes, mais possiblement parce qu’il y a plus de communication sur cette cellule.

La CFDT indique qu’il est difficile de réagir sur ces nombreux chiffres, qu’elle découvre en séance. Il serait par ailleurs utile de comparer ces chiffres avec ceux de l’année précédente. Les retours des agents à qui la CFDT a conseillé de solliciter la cellule sont globalement bons, avec néanmoins quelques dossiers qui tardent à être traités. La CFDT souhaite connaître la fréquence des réunions du comité pluridisciplinaire du MAA. Il est important de communiquer régulièrement sur cette cellule : elle est encore trop méconnue des agents.

L’administration répond que le comité se réunit autant que de besoin lorsqu’il y a un sujet à traiter. Elle confirme l’importance de la communication.

• Retour d’expérience sur la gestion de la crise relative à la Covid-19 : conclusions des travaux conduits avec l’appui du cabinet Mazars

Pour l’administration, ces travaux avaient pour objectif d’évaluer le fonctionnement du ministère durant la crise et de permettre une meilleure anticipation lors de nouvelles crises. Il s’agit également d’apporter des améliorations dans le fonctionnement courant du ministère.

Principaux constats synthétisés par un représentant du cabinet Mazars :
— le MAA a bien résisté à l’urgence induite par la crise, grâce notamment à des efforts importants des équipes ;
— la crise a mis en valeur les atouts du MAA et aggravée les faiblesses qui préexistaient avant la crise ;
— mise en évidence des enjeux clés pour la transformation du MAA au-delà de la seule gestion de crise.

La faiblesse de la culture numérique du MAA ressort nettement, ainsi qu’une culture managériale plus orientée vers l’expertise que vers l’animation des équipes.

A contrario, l’organisation du MAA, avec un rôle bien défini pour chacun, ressort comme un des points forts du ministère avec des agents qui ont un sens aigu du service public. L’engagement important des équipes durant la crise et une très bonne réactivité ont permis d’assurer la continuité des activités. Au niveau du ressenti, la solidarité entre agents et la forte mobilisation des managers sont mis en avant dans les points positifs. Mais une hétérogénéité dans les pratiques managériales apparaît également, avec des bons managers qui se sont révélés meilleurs, et de moins bons qui sont devenus encore moins bons. Pour les points négatifs, il ressort un manque de confiance des managers vis-à-vis des agents, qui montrent une certaine résignation.

Les enjeux identifiés pour les transformations nécessaires concernent principalement les attentes et les opportunités liées au développement du télétravail. Le développement de pratiques managériales vertueuses (pédagogie, confiance, transparence), le développement d’outils collaboratifs (davantage d’informations et de pratique) incluant notamment la visioconférence, sont également identifiés comme des enjeux importants.

Enfin, le cabinet Mazars préconise de se préparer à la gestion de crise dans toutes ses dimensions, de développer la capacité à travailler selon différentes modalités, une culture de la collaboration et de confiance.

Pour l’administration, plusieurs de ces recommandations sont déjà enclenchées. Elles concernent les PCA en administration centrale, les Retex internes, l’équipement des agents en ordinateur et téléphone portable, la formation des managers. D’autres seront mises en œuvre à court terme, comme le suivi des impacts de la crise sur l’humain, les pratiques managériales, la communication live (« webinaires »), l’amélioration des échanges et du partage avec les partenaires et les usagers…). D’autres améliorations seront mise en œuvre à moyen terme, comme le travail sur les viviers de compétence, la dématérialisation des fonctionnements internes, l’optimisation de la continuité des activités entre un fonctionnement en régime normal et un fonctionnement en temps de crise, etc.

• Focus sur le confinement du baromètre social

Stéphanie Frugère présente le focus sur le confinement, issu du questionnaire sur le baromètre social d’octobre (plus de 5000 répondants).

• Organisation du travail en période d’épidémie de Covid-19

Pour la secrétaire générale, la situation sanitaire n’évoluant pas de façon aussi favorable qu’envisagé, le télétravail reste donc le mode d’organisation du travail à privilégier dans la fonction publique, au moins jusqu’au 20 janvier. Il faut toutefois être attentif aux situations d’isolement, de risque de rupture avec la communauté de travail. Le retour à la normale n’est pas d’actualité. Malgré cette situation sanitaire qui est en constante évolution, l’intégralité des missions ainsi que le déploiement du plan de relance doivent être assurés. Concernant le plan de vaccination, Sophie Delaporte rappelle que le MAA n’est pas prescripteur et que la priorisation se fera sur la base de considérations sanitaires, avec une priorité pour les personnes à risque et non selon les fonctions ou les missions.

Questions diverses : le meilleur pour la fin, au pas de charge de 18 h 30 à 20 h !

• À l’aube des secrétariats généraux communs départementaux, de nombreuses incertitudes demeurent

Combien d’agents du MAA ne suivront pas leurs missions en SGCD et devront donc retrouver un poste d’ici fin 2021 ?

Selon la secrétaire générale, le MAA ne dispose pas du retour consolidé concernant le choix des agents de suivre ou pas leurs missions dans les SGCD. L’administration reviendra vers les organisations syndicales dès qu’un bilan consolidé, fiable, du ministère de l’Intérieur pourra être présenté. En effet, les chiffres donnés par le ministère de l’Intérieur — dans un premier temps de 99%, puis de 75% des agents du MAA qui auraient rejoint les SGCD — ne correspondent pas aux chiffres recueillis par le ministère de l’Agriculture. Dans le contexte actuel, une note vient d’être adressée aux Igaps, afin de les sensibiliser au suivi de ces agents.

L’accès à l’IDV est possible, puisqu’il s’agit d’une restructuration. Toutefois, l’administration doit encore expertiser et répondre à la question relative au bénéfice des allocations-chômage pour les agents qui bénéficient de cette IDV. La DGAFP a constitué une FAQ sur la mise en œuvre des SGCD et les conséquences pour les agents.

La CFDT ne comprend pas cette absence de chiffres fiables, à trois semaines de la mise en place effective des SGCD. Il est regrettable que les ministères concernés se renvoient la balle, alors que la grande majorité des agents ont déjà fait leur choix.
Elle demande une attention particulière pour tous ceux qui ne suivront pas leur poste en SGCD et qui seront en recherche de poste au MAA. Ces agents doivent pourvoir disposer du temps nécessaire pour se reclasser et disposer d’un délai au moins jusqu’à fin 2021, même si l’instruction RH complémentaire du ministère de l’Intérieur le réduit à fin août 2021.
Elle dénonce également l’absence d’information des agents sur la revalorisation du Rifseep, au moment où ils doivent faire leur choix entre un poste au MAA ou dans les SGCD. Cette revalorisation creuse davantage l’écart entre les primes du MAA et celles du ministère de l’Intérieur. Or, c’est un élément important à porter à la connaissance d’un agent dans le choix d’un poste.

• Harmonisation des restes à charge pour les agents des directions régionales et des DDI ayant accès à un même restaurant administratif

Sur l’harmonisation des restes à charge pour la restauration collective, l’administration admet que la procédure a été ralentie par la crise sanitaire. Des orientations sont définies pour 2021 avec le transfert des crédits d’action sociale restauration collective vers le ministère de l’Intérieur dès 2021.

La CFDT regrette que ce chantier ait pris du retard, même si elle en comprend les raisons contextuelles. Cependant, elle apprécie que l’objectif de ce chantier soit d’aligner vers le haut les restes à charge des DR, DDI et préfectures déjeunant dans un même restaurant administratif.

• Doctrine du SRH en matière d’emploi des contractuels

La loi de transformation publique a changé les modalités de recours aux emplois de contractuel en élargissant les possibilités pour les permanents et les non-permanents. Une note de service révisant de la note de service de 2016 (régime juridique applicable aux agents contractuels) va être publiée prochainement pour expliquer les différents modalités de recours aux contractuels.

• La préparation d’un Brexit « dur » se poursuit

Les textes ont été discutés dans les instances du ministère de l’Agriculture et seront d’application à compter du 1^er janvier, avec des amplitudes horaires 24h/24 et 7J/7. Le comité de suivi a été constitué ; il se réunira régulièrement à partir de janvier afin d’échanger sur les difficultés rencontrées et y remédier. Les recrutements continuent afin de renforcer les équipes et de prendre en compte les évolutions de la réglementation sanitaire.

Pour la CFDT, la mise en œuvre du Brexit marque un tournant important dans les conditions de travail au MAA. Or, le dialogue social est pauvre au regard des risques et de l’opposition de l’ensemble des organisations syndicales aux textes régissant les cycles de travail des agents mobilisés pour ces contrôles aux frontières.

• L’avenir de l’Infoma est-il fixé  ?

L’administration vient seulement de recevoir le rapport définitif sur les évolutions envisagées pour l’Infoma. Ce point de présentation sera inscrit à l’ordre du jour du prochain CTM. À ce stade, l’administration ne s’est pas avancée sur le contenu, à savoir si elle présentera tous les scénarios ou uniquement le ou les scénarios retenus.

• Rupture conventionnelle : premiers chiffres

Le ministère de l’Agriculture a enregistré 73 demandes de rupture conventionnelle. Leur traitement a commencé. À ce jour, une demande a été signée ; pour les autres demandes, il n’y a pas de refus formel, elles sont en cours de traitement.

• Forfait mobilité durable fonction publique

La note de service est en cours de publication. L’objectif est une sortie avant la trêve des confiseurs !

La CFDT attend avec impatience la mise en œuvre de ce forfait, particulièrement dans le contexte de la crise sanitaire.

[Mise à jour du 17 décembre 2020 : la note de service SG/SRH/SDCAR/2020-775 précisant les modalités de prise en charge pour le MAA est parue le 16 décembre 2020.]

• Contractuels : revalorisation de la rémunération des agents du statut unifié (ASP, FranceAgriMer, Inao)

Pour la secrétaire générale, la DGAFP considère le statut unifié comme un dispositif favorable aux agents. Cette demande de revalorisation est à mettre en balance avec d’autres négociations. Le risque étant que la DGAFP demande à transformer ce dispositif de statut unifié en statut de contractuel de droit commun. L’administration a bien conscience que la rémunération des agents concernés a peu évolué, mais ils avaient eu le choix de rejoindre la fonction publique et de bénéficier des parcours de carrière associés. Elle a bien connaissance de la proposition de décret avec une clause de revoyure sur les rémunérations de ces contractuels. Toutefois, l’administration reste réservée sur ce sujet au vu de la position attendue de la DGAFP sur ce dossier.

 

Françoise Liebert, haute fonctionnaire à l’égalité et à la diversité, et Sylvie Monteil, directrice du projet de demande du label égalité-diversité, ont présenté au groupe de travail réuni le 25 juin 2018 les actions conduites par le ministère de l’Agriculture pour l’obtention de ce label.

La CFDT était représentée à ce groupe de travail par Gisèle Bauland et Denis van der Putten.

Le protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la fonction publique, signé en 2013, comprend quatre axes :

— axe 1 : le dialogue social, élément structurant pour parvenir à l’égalité professionnelle ;

— axe 2 : rendre effective l’égalité entre les femmes et les hommes dans les rémunérations et les parcours professionnels de la fonction publique ;

— axe 3 : pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

— axe 4 : prévenir toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail et lutter contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral.

Axe 1 : le dialogue social, élément structurant pour parvenir à l’égalité professionnelle

Au titre de l’axe n° 1 et dans le cadre de ses obligations réglementaires, l’administration a présenté fin 2017 au CTM le bilan social 2016 du ministère, qui comprend le rapport de situation comparée relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La CFDT rappelle que, depuis mars 2012, l’article 51 de la loi dite Sauvadet prévoit que soient présentés à tous les comités techniques du ministère un bilan social et un rapport de situation comparée relatif au service ou à la structure auquel ils sont rattachés. Elle demande que ces documents soient préparés pour les 3 comités techniques nationaux et 39 comités techniques locaux qui n’en bénéficient pas encore et qu’ils leur soient présentés en 2018.

Elle souhaite que l’étude de la DGAFP pour harmoniser les outils et les données de suivi RH des agents, quel que soit leur ministère d’appartenance, débouche rapidement sur un plan d’action. Cela permettra de comparer la situation des agents sous la responsabilité directe du MAA avec ceux affectés dans les DDI.

Axe 2 : rendre effective l’égalité entre les femmes et les hommes dans les rémunérations et les parcours professionnels de la fonction publique

Le ministère agit pour faire évoluer la culture au niveau des individus et des collectifs de travail en matière de recrutement, de parcours professionnel, de formation et de communication.

En matière de recrutement, toutes les fiches et les ouvertures de poste du ministère présentent les métiers au féminin et au masculin.

Le ministère produit des analyses par genre des résultats aux concours d’accès aux emplois. La mixité des jurys de concours est assurée.

Des actions de formation se sont déroulées à destination des cadres de direction, des membres des jurys de concours, des personnels des écoles de formation du ministère, des membres du réseau d’appui aux personnes et aux structures (RAPS).

Le 8 mars de chaque année, journée des droits des femmes, le ministère met en place des conférences spécifiques sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes. Cette journée particulière s’inscrit dans la communication ministérielle sur l’égalité professionnelle : rubrique dédiée sur l’intranet et sur internet, diffusion du guide pour une communication publique sans stéréotype de sexe, sensibilisation des directions du MAA et des opérateurs sous tutelle par la haute fonctionnaire à l’égalité et à la diversité.

La CFDT indique que, pour rendre effective l’égalité entre les femmes et les hommes pour leur rémunération et leur déroulement de carrière, il faudrait que les données produites dans le bilan social du ministère soient plus précises. Des études spécifiques doivent être conduites pour mettre mieux en évidence les écarts de salaires réels, analyser leurs causes et mettre en place des actions de résorption de ceux-ci.

Afin d’éviter les risques de discriminations, la CFDT souligne que les procédures de recrutement des agents de toutes les catégories et pour tous les métiers et employeurs du ministère sont à formaliser et à rendre totalement transparentes. La rédaction, la publication au Bulletin officiel du ministère de l’Agriculture et la diffusion du guide de recrutement doivent être accélérées. Ce guide pourrait s’inspirer des recommandations et des outils mis à disposition pour favoriser une politique de recrutement garante des principes d’égalité de traitement et de diversité, publiés dans la note de service SG/SRH/SDCAR/2018-462 (page 2 et annexes afférentes), relative notamment aux modalités de prise en charge des agents contractuels de l’enseignement agricole pour la rentrée scolaire 2018.

La CFDT participe au groupe de travail relatif aux parcours professionnels des agents du ministère. Elle veille activement à ce que le ministère s’engage, par des mesures concrètes et un échéancier, à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes et à lutter contre les risques de discrimination. Elle demande notamment des mesures pour lever les freins à l’avancement des femmes, notamment par un assouplissement des règles de gestion qui rendent obligatoires les mobilités géographiques.

La CFDT participera à l’élaboration de la procédure d’accompagnement individualisé pour les agents absents pendant une longue durée, notamment lors de leur retour à l’emploi. Il est prévu dans la feuille de route sociale du ministère que celle-ci soit produite pour la mi-2018.

Axe 3 : pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Afin de mieux informer les agents sur les règles applicables et les effets en termes de carrière des choix faits en matière de congés familiaux et de temps partiel, la DGAFP prépare une circulaire, destinée aux trois versants de la fonction publique, qui demandera aux employeurs de proposer des entretiens professionnels aux agents avant leur départ et après leur reprise de fonction.

La CFDT demande que le ministère fasse une communication spécifique dès la parution de cette circulaire. Cette circulaire pourrait notamment être intégrée dans la note de service, en préparation pour mi-2018, qui définira un processus d’accompagnement individualisé des agents absents durant une longue période.

Afin de veiller à une bonne articulation entre vie privée et vie professionnelle, la CFDT demande un renforcement de l’accès au télétravail pour tous les agents et une évaluation de la charte des temps du ministère :

— utilisation des données individuelles collectées pour le logiciel de mesure du temps de travail : analyse par genre, affectation, corps, grade durée, du temps de travail journalier, hebdomadaire, mensuels, des heures supplémentaires, payées, récupérées, écrêtées… ;

— enquête auprès des agents : qualité et efficacité des réunions, remontée et diffusion des bonnes pratiques…

La CFDT souhaite que le ministère informe systématiquement les agents sur les possibilités d’accueil des enfants en bas âge, des places de crèches auxquelles ils peuvent accéder, quelle que soit leur affectation.

Axe 4 : prévenir toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail et lutter contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral

Après validation par le CHSCT ministériel du 17 octobre 2017, le guide Prévenir les violences au travail a été diffusé par la note de service SG/SRH/SDDPRS/2018-120 du 14 février 2018. Il s’adresse à l’ensemble de la communauté de travail, concerne tous les agents du ministère, tous les métiers et toutes les affectations. Il est illustré par des situations concrètes issues des différents secteurs d’activité. Ainsi, chaque responsable de structure peut y retrouver des mesures de prévention adaptées aux situations qu’il peut rencontrer.

Il a vocation à répondre aux questions des agents et non à des spécialistes de la violence au travail. Il met en avant le nécessaire engagement de chacun dans la prévention de la violence au travail. Chacun des acteurs énumérés, sans ordre de priorité, dans la partie 3 de ce guide, acteurs individuels ou instances collectives, a sa place et son rôle dans la prévention de la violence. C’est leur complémentarité qui est gage de réussite.

Suite à cette diffusion, la CFDT souhaite que la note de service SG/SRH/SDDPRS/2014-1004 du 15 décembre 2014 (« Que faire en cas d’agression ou de harcèlement sexuel au travail ou en milieu scolaire ou d’enseignement supérieur »), soit actualisée et qu’une action de communication spécifique soit dédiée à ce thème.

Une égalité professionnelle en progression, mais encore insuffisante

Le bilan présenté lors de cette réunion fait état d’une progression de l’égalité professionnelle au ministère de l’Agriculture, dans les textes, dans les pratiques RH et dans le dialogue social. Mais, si l’accord du 8 mars 2013 a produit des effets positifs, ils sont encore insuffisants pour que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit réelle.

La CFDT souligne toutefois que certaines mesures sont très récentes ; les évolutions constatées et les outils de suivi comme d’analyse des situations ne sont pas encore déployés dans toutes les structures du ministère, ce qui exclut de fait nombre d’agents placés sous sa responsabilité et limite la qualité du dialogue social.

Depuis 2016, le ministère œuvre pour l’obtention du label égalité-diversité. Il prépare un plan de communication pour soutenir sa démarche de demande de labellisation. Une plaquette sur la communication non sexiste destinée à tous les agents est en projet. Il est prévu de proposer une formation particulière aux agents en charge de la communication. Une cellule de signalement des discriminations a été mise en place depuis le 16 avril 2018 ; elle a reçu 13 dossiers dont 9 ont été considérés comme des discriminations.

L’article 6 quater de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, modifié par la loi dite Sauvadet, dispose que « Au titre de chaque année civile, les nominations dans les emplois supérieurs […] dans la fonction publique de l’État, dans les autres emplois de direction de l’État, […], doivent concerner, à l’exclusion des renouvellements dans un même emploi ou des nominations dans un même type d’emploi, au moins 40 % de personnes de chaque sexe. » En 2016, le rapport de situation comparée publié au sein du bilan social du ministère montre que le taux de féminisation des emplois supérieurs et de dirigeants est dans l’ensemble de 35,54 % (36,67 % en administration centrale et 35,42 % dans les services territoriaux).

Même si on peut constater des améliorations, la CFDT souligne que des efforts significatifs restent à faire. L’objectif pour 2018 est clair : arriver à l’égalité réelle le plus rapidement possible. Pour la CFDT, cela passe par un engagement important du ministère pour réduire les inégalités de salaires, de régimes indemnitaires, de parcours professionnels.

Pour toute question ou complément, n’hésitez pas à nous contacter.

 

> Nos articles en relation avec ce sujet :

♦ Labels égalité-diversité : situation au 16 mai 2018 (24 mai 2018)

♦ Comité technique ministériel du 8 février 2018 : relevé d’informations (13 février 2018)

♦ Réduction des inégalités femmes-hommes et lutte contre les discriminations : enfin un plan d’actions ! (19 janvier 2018)

♦ Signalement des discriminations : le projet du MAA (5 décembre 2017)

♦ Vers un label égalité-diversité au MAA ? (17 octobre 2017)

♦ Label égalité-diversité au MAAF : un pas décisif ? (27 octobre 2016)

 

La 5^e réunion du groupe de travail du CTM portant sur la démarche pour l’obtention des labels « Diversité » et « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » s’est tenue le mercredi 16 mai 2018, sous la présidence de Laurence Venet-Lopez, adjointe au chef du service des ressources humaines. La CFDT était représentée par Jean-François Le Clanche et Denis van der Putten.

Des femmes pour lutter contre les inégalités et les discriminations

Françoise Liebert, haute fonctionnaire à l’égalité et la diversité, Sylvie Monteil, en charge de l’animation de la démarche de labellisation, ainsi que Delphine Lasne du bureau de la formation continue et du développement des compétences ont présenté l’avancée des travaux. Catherine Perry, en charge de la cellule de signalement des discriminations, était excusée.

Des précisions sur le périmètre relevant de la demande de labels égalité-diversité

Le ministère de l’Agriculture a sollicité l’Afnor, qui a publié un cahier des charges de labellisation, pour mieux définir le périmètre sur lequel faire porter sa demande pour obtenir les labels Diversité et Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce périmètre comprendra à terme toutes les directions d’administration centrale, les DRAAF-DRIAAF-DAAF et les EPLEFPA qui leur sont rattachés.

Pour permettre une expertise des démarches engagées dans le cadre de ce cahier des charges, l’Afnor pourra intervenir dans les trois DRAAF désignées pour mettre en place une démarche pilote : Bourgogne-Franche-Comté, Île-de-France et Pays-de-la-Loire, ainsi que dans les 16 EPLEFPA de leur ressort.

Un plan d’action pour favoriser l’appropriation collective et individuelle du processus de labellisation

Pour obtenir les labels Diversité et Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes — et les conserver —, le ministère de l’Agriculture doit rentrer dans un dispositif pluriannuel d’évaluation de ses processus et de modification de ceux-ci, autant que nécessaire.

Un diagnostic (rapport Altidem) a été établi fin 2017. Sur cette base, un plan d’action en 6 axes et 23 actions a été élaboré.

Françoise Liebert, Sylvie Monteil et Delphine Lasne ont présenté l’avancement de quelques axes et actions.

Lancement du réseau de référents égalité-diversité (axe 1, action 5)

Le ministère de l’Agriculture a décidé de formaliser un réseau de référents égalité-diversité. Ce réseau aura pour tâche de promouvoir et d’assurer le suivi de la mise en œuvre des orientations ministérielles relatives à l’égalité des droits entre les femmes et les hommes, à l’égalité et à la diversité professionnelle des agents publics.

Le lancement du réseau des référents, en administration centrale et en région, aura lieu lors d’un séminaire le 5 juin 2018.

Après avoir suivi une formation spécifique, les référents auront localement pour mission la formation, la communication et la sensibilisation ; ils veilleront également au respect des principes d’égalité entre les femmes et les hommes et à la non-discrimination dans les politiques locales de leur direction.

Ces référents sont en cours de nomination ; une lettre de mission type est en préparation.

Pour une plus grande efficacité du réseau et pour permettre la professionnalisation des référents, la CFDT a proposé que la fiche de poste de chaque référent intègre et décrive cette mission, avec un pourcentage de temps dédié. Elle a également demandé que des indicateurs d’activité et de résultats soient élaborés afin que, lors de l’entretien professionnel, chaque référent puisse rendre compte à sa hiérarchie et que celle-ci s’implique dans les sujets qu’il a portés. En outre, la CFDT a demandé que les organigrammes de chaque direction identifient et mettent en valeur les référents égalité-diversité.

Un plan de sensibilisation et de formation pour les structures pilotes (axe 2, action 8)

Au sein des structures pilotes désignées pour la mise en place des premières actions (directions d’administration centrale, DRAAF, DRIAAF, DAAF et EPLEFPA qui leurs sont rattachés), des actions de sensibilisation et de formation sont organisées à destination des acteurs-clefs (cadres, responsables de ressources humaines, membres des instances consultatives, membres de jury, acteurs de la prévention…).

La CFDT souhaite qu’un bilan détaillé soit élaboré. Il pourra comprendre le genre des participants, leur nombre, leur poste, les sujets évoqués et les budgets consacrés aux actions de sensibilisation et de formation.

Treize dossiers ouverts par la cellule de signalement des discriminations (axe 3) :

À la demande de la CFDT et d’autres organisations syndicales, la responsable de la cellule de signalement des discriminations, Catherine Perry, sera en mesure de rester impartiale dans le traitement des dossiers dont elle aura connaissance. En effet, outre sa charge de responsable de la cellule de signalement des discriminations, elle exerce uniquement une mission de coaching au sein du réseau d’appui aux personnes et aux structures (RAPS), sans aucun lien direct avec les structures.

Catherine Perry a établi un premier bilan des signalements recueillis par la cellule de signalement des discriminations, mise en place depuis le 16 avril 2018 (note de service SG/SRH/2018-291 du 16 avril 2018).

Parmi les 13 dossiers reçus, 9 ont été considérés comme relevant d’une discrimination.

Tous les services employeurs d’agents du ministère sont concernés : trois dossiers portent sur un agent affecté en EPLEFPA, deux sur un agent en administration centrale et quatre sur un agent en DDI.

Pour ce qui concerne les agents du ministère de l’Agriculture affectés en DDI, les services du premier ministre (secrétariat général du gouvernement) ne disposent pas encore d’un dispositif de recueil des signalements des discriminations. C’est pourquoi, dans l’intervalle, il a été décidé que la cellule de recueil des signalements de discriminations du MAA pourra instruire les dossiers de ces agents.

De même, dans les établissements d’enseignement agricole privés, les agents gérés par le MAA pourront solliciter la cellule de signalement des discriminations.

La CFDT souligne l’importance de garantir le soutien de tous les agents gérés par le MAA, quelle que soit leur affectation.

Elle demande que le ministère accompagne les établissements publics qui s’engagent dans la démarche de labellisation (Inra, Agrosup-Dijon, FranceAgriMer) et qu’il sollicite activement tous les autres.

Elle veille à ce que les engagements du ministère soient conformes aux exigences du cahier des charges de labellisation, à ce que les actions entreprises soient pérennes et améliorent les conditions de travail de toutes les femmes et tous les hommes au service des politiques du ministère.

 

Pour en savoir plus :

> Le compte rendu du SGEN-CFDT : Égalité entre les femmes et les hommes, des avancées au ministère de l’Agriculture (28 mai 2018)

> Nos articles en relation avec ce sujet :

♦ Comité technique ministériel du 8 février 2018 : relevé d’informations (13 février 2018)

♦ Réduction des inégalités femmes-hommes et lutte contre les discriminations : enfin un plan d’actions ! (19 janvier 2018)

♦ Signalement des discriminations : le projet du MAA (5 décembre 2017)

♦ Vers un label égalité-diversité au MAA ? (17 octobre 2017)

♦ Label égalité-diversité au MAAF : un pas décisif ? (27 octobre 2016)

> L’Afnor et le label Diversité : Le label diversité : un engagement concret pour prévenir les discriminations

La CFDT combat les inégalités entre les femmes et les hommes, ainsi que toutes les formes de discrimination.

La CFDT intervient régulièrement auprès du service des ressources humaines et du secrétariat général pour l’élaboration, par le ministère, d’une politique de suppression des inégalités et des discriminations destinée aux services et aux opérateurs.

Le groupe de travail qui s’est réuni le mardi 16 janvier 2018 était présidé par Jean-Pascal Fayolle, chef du SRH, en présence de Françoise Liebert, haute fonctionnaire à l’égalité des droits femmes-hommes et déléguée à la diversité. Trois points étaient à l’ordre du jour :

— la feuille de route ministérielle pour la mise en place de la politique d’égalité et de diversité ;

— le plan d’actions pour le service des ressources humaines ;

— la seconde version du projet de note de service pour la mise en place d’une cellule de signalement des discriminations.

La CFDT était représentée par Gisèle Bauland et Denis van der Putten.

Le ministère prévoit de soumettre son dossier de candidature pour les labels égalité et diversité à l’AFNOR à la fin du premier semestre 2018.

La CFDT veillera à ce que ce dossier soit réaliste en matière d’organisation du ministère : moyens mobilisés, calendrier des actions. Elle sera très attentive à ce que l’évaluation de la politique mise en œuvre soit effective : suivi des constats, des mesures correctives et des indicateurs partagés.

La feuille de route ministérielle comprend quatre axes, déclinés en 19 objectifs et au moins 32 engagements :

— aller vers un État exemplaire dans l’application des principes d’égalité et de diversité, y compris au ministère de l’Agriculture  ;

— faire avancer l’égalité entre les femmes et les hommes et la diversité au sein de la communauté de travail du MAA (stéréotypes, insertion, responsabilités, sexisme…) ;

— promouvoir l’égalité filles-garçons et la lutte contre les discriminations dans l’enseignement agricole (sexisme, mixité professionnelle, violence…) ;

— favoriser l’égalité réelle pour les professionnels du secteur agricole (instances, protection sociale, entreprenariat…).

La CFDT a souligné que cette politique transversale qui engage le ministère est ambitieuse. Mais elle s’interroge sur la capacité du ministère à conduire réellement et efficacement cette politique. Elle a demandé que l’administration donne des détails précis sur le calendrier de mise en œuvre de la feuille de route (échelonnée de 2018 à 2020), sur les moyens (budget et ETP) qui y seront consacrés et sur les modalités de suivi comme d’évaluation des actions.

L’administration a informé les représentants du personnel que le document de suivi de l’organisation et de l’avancement de la feuille de route existe et que celui-ci leur sera présenté lors du CTM du 8 février.

La CFDT a regretté que la diffusion de ce document tarde encore et demande qu’il soit envoyé le plus tôt possible afin d’être en mesure de l’analyser et de préparer utilement les travaux du CTM.

Le plan d’actions ressources humaines 2018 pour l’obtention conjointe des labels égalité et diversité comprend 5 axes et 19 actions.

Le chef du SRH annonce que la mise en œuvre de la politique pour la réduction des inégalités femmes-hommes et de lutte contre les discriminations est une priorité pour son service.

Une réelle inquiétude : si les moyens du SRH restent constants en 2018, la CFDT se demande comment il sera possible de réaliser toutes les actions prévues, de les suivre, de les évaluer et d’en rendre compte.

Pour la CFDT, 8 actions sont prioritaires :

— formaliser la politique (ambitieuse) d’égalité et diversité ;

— élaborer (très rapidement) un protocole d’accord avec les organisations syndicales relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

— mettre en place une cellule de signalement (impartiale) des discriminations ouverte à tous les agents du ministère indépendamment de leur structure de travail (inquiétude pour les ACB pas encore concernés par ce dispositif) ;

— sécuriser les procédures de recrutement des agents contractuels (sont concernés les ACN et ACEN) ;

— permettre la traçabilité de la sélection des candidats dans les procédures de mobilité ;

— mettre en œuvre (effectivement) la charte des temps du ministère au bénéfice de tous les agents (dans tous les services) ;

— instaurer un dispositif de retour à l’emploi après une longue absence (maladie, parentalité, disponibilité…) ;

— favoriser l’accompagnement à la parentalité (enfant malade, mode de garde, accueil en crèche, logement, emploi…).

La CFDT a sollicité une nouvelle mise en forme du plan d’actions du SRH conforme à la présentation de la feuille de route ministérielle. Le SRH présentera lors du prochain CTM une nouvelle version de celui-ci, et si possible une ébauche d’organisation détaillée : qui fait quoi et dans quel délai.

La présentation du projet de note de service relative à la mise en place d’une cellule de signalement des discriminations a été abordée lors d’un précédent groupe de travail le 30 novembre 2017.

La CFDT a obtenu que la saisine de la cellule de signalement des discriminations puisse se faire par téléphone et pas uniquement par courriel ou courrier. Tous les amendements qu’elle a proposé ont été intégrés.

Malgré l’avis contraire des syndicats lors de la réunion du 30 novembre, l’administration a déjà pressenti deux IGAPS pour prendre en charge l’activité de la cellule.

La CFDT a rappelé que ce choix n’est pas satisfaisant en raison du positionnement hiérarchique des IGAPS, qui sont directement sous l’autorité de la secrétaire générale, ce qui entrave de fait leur impartialité. Cette impartialité est d’ailleurs exigée dans le cahier des charges pour l’obtention du label diversité. La CFDT reste donc opposée à ce choix.

La CFDT a fait deux demandes :

— la feuille de route des fonctionnaires en charge de la cellule doit préciser la proportion de leur temps de travail consacré à la cellule et les placer dans une situation fonctionnelle (non hiérarchique) vis-à-vis du secrétariat général du ministère ;

— la rédaction de la note doit permettre, à l’avenir, la désignation de fonctionnaires qualifiés et formés, sans a priori sur leur parcours professionnel, ni sur leur corps d’appartenance.

La CFDT relance l’administration pour que la note de service précise son périmètre d’application, actuellement restreint, et ses modalités d’élargissement afin d’y inclure les agents des établissements publics, les agents des DDI et les agents payés sur budget des EPLEFPA. Elle demande que ce point soit réétudié.

La CFDT défendra les intérêts de tous les agents du ministère et des opérateurs dans la démarche de labellisation qui doit garantir l’élaboration d’une politique juste et la conduite d’actions concrètes pour supprimer les inégalités et les discriminations subies par encore trop de femmes et d’hommes.

Pour en savoir plus

> Nos articles sur le sujet :

Vers un label égalité-diversité au MAA ?

Label égalité-diversité au MAAF : un pas décisif ?

> L’Afnor et le label Diversité :

Le label diversité : un engagement concret pour prévenir les discriminations

> Sur les violences sexistes et sexuelles au travail :

Journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes, la responsabilité de tous les acteurs doit être engagée

Le ministère de l’Agriculture s’est engagé, depuis plus d’un an maintenant, dans une procédure d’obtention des labels Égalité et Diversité. La réflexion et les travaux sont plus avancés pour le label Égalité que pour le label Diversité.

La création d’une cellule de signalement des discriminations est un préalable incontournable à toute demande de labellisation « Diversité ». En effet, selon le cahier des charges de l’organisme certificateur, Afnor Certification, cette cellule doit exister pour que le dossier puisse être déposé ; pour l’obtention du label, elle doit en outre faire la preuve de son fonctionnement et de son efficience.

Le groupe de travail qui s’est réuni le 29 novembre 2017 avait pour tâche de donner son avis sur un projet de note de service concernant la « mise en place et les modalités de fonctionnement » de cette cellule au ministère de l’Agriculture, préparé par Sylvie Monteil, référente en charge de ce projet, et Françoise Liebert, haute fonctionnaire à l’égalité des droits femmes-hommes et déléguée à la diversité.

La CFDT était représentée par Jean-François le Clanche, Isabelle Vandermeersch et Pierre Jouvanceau.

Une définition de la discrimination

La norme Afnor définit la discrimination comme « une inégalité de traitement dans le domaine de l’emploi, du logement, de l’éducation, de la formation, de l’accès aux biens et services, de l’accès aux soins et aux services sociaux, sur le fondement des vingt critères prohibés par la loi » : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, à une nation ou à une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap.

Le cahier des charges

Selon le cahier des charges d’Afnor Certification, la cellule, obligatoire, écoute et traite toute réclamation « portant sur des discriminations supposées ou avérées au sein de l’organisme ». Elle concerne les agents effectivement présents, les anciens agents, mais aussi les futurs agents (les candidats à un poste, les reçus aux concours…). Son existence et son mode de fonctionnement doivent être connus par l’ensemble de ces agents. Elle doit être « composée de personnes choisies pour leur impartialité ». Enfin, elle doit apporter une réponse au demandeur dans un délai raisonnable.

Que dit le projet de note de service du MAA ?

Contrairement à ce qui existe déjà dans certains ministères, la cellule du MAA ne serait pas externalisée mais gérée en interne, principalement pour des questions de coût, mais aussi pour une meilleure réactivité.

Elle serait composée de deux IGAPS, partiellement déchargés de leurs tâches habituelles, ayant suivi une formation ad hoc et travaillant en liaison étroite avec le service des affaires juridiques (SAJ).

Son rôle, imposé par le cahier des charges, serait de :

— porter à connaissance des agents l’existence et le fonctionnement de cette cellule ;

— recueillir et analyser les signalements ;

— caractériser ou non la discrimination ;

— saisir les services compétents pour donner suite ;

— informer les agents des suites données ;

— établir et présenter un bilan annuel de l’activité de la cellule aux représentants des personnels.

Elle serait installée à titre expérimental « début 2018 », avec un bilan en fin d’année et une restitution en CTM et CHSCTM. Le dossier de demande de labellisation serait déposé au 2^e semestre 2018.

Son périmètre concernerait « tout agent s’estimant personnellement victime ou témoin d’une pratique discriminatoire, quelle que soit sa position statutaire, en poste dans les services centraux ou déconcentrés du MAA ou dans les établissements publics d’enseignement technique et supérieur agricoles. » Les agents des autres établissements publics (ASP, Anses, Inao, Ifce…), autonomes, seraient juridiquement hors de ce périmètre, sauf à demander expressément d’en faire partie. Les agents rémunérés sur le budget des EPLEFPA et ceux des DDI seraient également hors périmètre, mais la cellule pourrait toutefois être saisie pour les agents rémunérés par le MAA ou si une procédure de ressources humaines relevant du MAA était mise en cause. Les agents du MAA affectés hors ministère relèveraient également de ce dernier cas.

Les personnels concernés seraient « protégés » (les plaignants comme les personnes mises en cause) durant l’expertise conduite par la cellule. Les agents pourraient saisir cette cellule par courrier et par courriel.

 Les remarques et propositions de la CFDT

La CFDT, qui combat toutes les formes de discrimination, est évidemment favorable au projet dans sa globalité et s’engagera dans le suivi de cette expérimentation.

Elle demande cependant que les moyens attribués à l’information des agents et au fonctionnement de cette cellule soient à la hauteur des enjeux posés, qui sont complexes et sensibles.

Elle émet cependant des réserves sur plusieurs points :

— la composition de la cellule. Pour la CFDT, le choix retenu (deux IGAPS) n’est pas pertinent. Il pourrait s’avérer contre-productif, voire dangereux. La légitimité des IGAPS peut en effet être contestée de par la nature même de leurs missions, qui concernent à la fois les personnes et les structures ; de ce fait, leur impartialité pourrait poser question. La CFDT demande donc à l’administration d’ouvrir cette cellule à d’autres personnes qualifiées, impartiales et indépendantes comme par exemple, le médiateur de l’enseignement agricole.

— le périmètre concerné. La CFDT regrette l’étroitesse de ce périmètre, qui exclut pour des raisons statutaires – et donc pénalise – les agents des établissements publics, les agents des DDI et les agents payés sur budget des EPLEFPA. Elle demande que ce point soit réétudié.

— la saisine de cette cellule. Dans le projet, il n’est possible de saisir la cellule que par écrit (courriel ou courrier), ce qui peut constituer un frein. La CFDT demande qu’une ligne téléphonique dédiée soit installée afin de permettre un contact plus direct. L’administration reconnaît le bien-fondé de cette demande.

L’administration indique que, suite aux remarques portées par les organisations syndicales et sous réserve qu’elles soient juridiquement acceptables, le projet de note de service sera réécrit. Cette nouvelle mouture sera présentée à la prochaine réunion du groupe de travail, mi-janvier 2018. Le plan d’action global sera présenté au CTM de février 2018.

 

Pour en savoir plus

Nos articles sur le sujet :

Vers un label égalité-diversité au MAA ?

Label égalité-diversité au MAAF : un pas décisif ?

L’Afnor et le label Diversité :

Le label diversité : un engagement concret pour prévenir les discriminations

Sur les violences sexistes et sexuelles au travail :

Journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes, la responsabilité de tous les acteurs doit être engagée

L’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la prévention des discriminations et la promotion de la diversité : telle était la démarche de labellisation dans laquelle le MAA avait annoncé s’engager lors du CTM du 20 octobre 2016, avec un objectif de dépôt du dossier en avril 2017.

Mais c’est seulement le jeudi 7 septembre 2017 qu’Altidem a présenté aux représentants du personnel du MAA la synthèse de l’état des lieux mené durant l’été, dans le cadre de l’accompagnement du ministère vers la demande de labellisation.

La réunion était présidée par Michel Magimel, secrétaire général adjoint. Il était accompagné par Françoise Liébert, haute fonctionnaire en charge de l’égalité des droits, nommée déléguée à la diversité au MAA en août 2016.

La CFDT était représentée par Géraldine Chadirat, Jacques Moinard et Denis van der Putten.

Le contexte

Le comité interministériel aux Droits des femmes, réuni autour du Premier ministre le 30 novembre 2012, a arrêté un plan d’actions pour mettre en œuvre l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Le plan d’action de 2012 se décline aujourd’hui en feuilles de route adoptées chaque année par les ministères.

Le 22 décembre 2016, le ministre de la Fonction publique a publié une circulaire relative à la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. Le 24 août 2016, il a appelé les ministres à s’impliquer personnellement dans l’obtention du label Diversité, en insistant sur l’intérêt de candidater parallèlement à l’obtention du label Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La feuille de route 2017 du ministère de l’Agriculture prévoit de déposer un dossier de candidature à l’AFNOR en avril 2017 pour l’obtention du label diversité et du label égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Au vu du retard pris et à l’annonce du nécessaire arbitrage du nouveau ministre sur ce dossier, la CFDT s’interroge sur la volonté réelle du MAA d’avancer sur ce sujet pourtant essentiel, qui pourrait être structurant pour progresser vers plus d’équité.

État des lieux au MAA : notre ministère doit s’engager pour progresser !

Le cabinet Altidem a classé les actions du ministère de l’Agriculture par niveau de conformité aux exigences des labels :

 

Des préconisations ont également été faites par Altidem :

1. Définir plus clairement les enjeux de la politique d’égalité professionnelle, de diversité et de prévention des discriminations.
2. Envisager la négociation avec les organisations syndicales d’un protocole d’accord ou d’un plan d’action pour l’égalité professionnelle.
3. Renforcer l’action en matière de conciliation des temps et d’aide à la parentalité.
4. Améliorer les conditions de retour après une absence de longue durée.
5. Définir un plan de communication ambitieux en matière d’égalité professionnelle et de diversité.
6. Expérimenter une cellule d’écoute interne, en dialogue avec les représentants du personnel.
7. Améliorer l’égalité de traitement dans les procédures de recrutement des agents non-titulaires ainsi que dans la mobilité interne.

La CFDT attend le rapport final du cabinet Altidem (ndlr : communiqué mi novembre 2017, téléchargeable ici) qui comprendra une analyse de l’existant et la mise au point d’une cartographie des risques, une expertise pour construire les plans d’actions pour l’égalité, la mise en place d’un outil de suivi des actions d’amélioration dans le domaine de la diversité, l’élaboration d’un tableau de bord permettant d’évaluer les résultats.

Pour la CFDT, le dire c’est bien, le faire c’est mieux !

Déjà en 2013, la feuille de route du ministère prévoyait des actions pour une meilleure prise en compte de l’articulation vie personnelle-vie professionnelle : encourager la pleine utilisation du congé paternité, élaborer une charte du temps compatible avec le régime de travail des services (programmation et horaires des réunions), introduire des entretiens avant et/ou après de longues interruptions de carrière pour motifs personnels ou familiaux…

En 2017, la CFDT souligne que la charte des temps du ministère reste encore bafouée dans de nombreux services ; des iniquités persistent en matière de rémunération, dans le recrutement systématique d’agents sous contrats, les réintégrations après de longues absences sont souvent problématiques, les adaptations de postes des agents en situation de handicap restent compliquées à mettre en place…

Force est de constater que le MAA est en retard sur son temps. D’autres ministères semblent bien plus avancés.

Par ailleurs, le périmètre de la labellisation (et donc du plan d’actions !) interroge : à ce stade, seule l’administration centrale et les DRAAF seraient concernées… Que doit-on en conclure pour les collègues de l’enseignement ? des DDI ? des opérateurs ?… Il semble également que le MAA envisage de ne présenter de dossier que sur le volet « égalité ».

La CFDT émet des doutes quant à l’obtention d’un label Afnor par le MAA si seulement 30% des agents sont visés au dossier.

La CFDT demande que de véritables moyens soient mis en œuvre pour garantir à court terme une équité de traitement à chaque agent du MAA, quel que soit son employeur.

L’administration précise qu’une feuille de route pour 2018 sera présentée au CTM d’automne 2017, sur la base du rapport définitif d’Altidem, dont les représentants du personnel seront destinataires, et qui devrait être discuté en groupe de travail au préalable, conformément aux préconisations du cabinet Altidem.

La CFDT, consciente des progrès structurels restant à accomplir, est à votre disposition pour vous écouter et vous appuyer dans vos démarches. N’hésitez pas à nous signaler toute situation qui vous apparaîtrait discriminatoire.

Le comité technique ministériel (CTM)  du 20 octobre 2016 a examiné l’engagement du MAAF dans la démarche visant à obtenir le label égalité-diversité délivré par l’Afnor.

Créé en 2004, le label Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes vise à promouvoir l’égalité et la mixité professionnelle dans les structures privées et publiques. Il interroge les pratiques de ressources humaines mais aussi l’organisation du travail (formations, communica­tions, équilibre vie professionnelle-vie personnelle, accès à la formation…).

Mis en place en 2008, le label Diversité a pour objectif plus général de prévenir ou de corriger tous types de discriminations.

Un pas décisif vers plus d’équité au sein de notre ministère ?