Le comité technique spécial, compétent pour les DRAAF, DRIAAF et DAAF, s’est réuni le 21 février 2017 sous la présidence de Valérie Métrich-Hecquet, secrétaire générale du MAAF.

À l’ordre du jour, plusieurs points d’information sur la réforme territoriale de l’État, sur les systèmes d’information dans les services déconcentrés, sur le projet pilote d’application de la méthode de revue participative dans les DRAAF, et un retour sur les dialogues de gestion 2017.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Géraldine Chadirat et Guillaume Girard.

Les échanges au cours de ce comité technique ont encore été centrés sur les conséquences d’une réforme territoriale vide de sens pour les agents et nombre de nos concitoyens.

Ceci est essentiel pour comprendre le mal-être des agents face aux multiples complexités et frustrations qui découlent des fusions de DRAAF.

Ce contexte rappelé, nous avons exposé nos constats, nos préoccupations mais également nos propositions, un an après la mise en œuvre de la réforme.

Outils de communication et de partage de données

La CFDT a régulièrement souligné l’importance de la bonne adéquation des outils et dénoncé le manque d’anticipation de l’administration centrale, face aux enjeux des nouvelles DRAAF organisées en multi-site.

Sur ce point nous saluons les dernières avancées en termes :
— de débit informatique en cours de recalibrage à la hausse ;
— de recherche de solutions pour améliorer l’accès aux données partagées ;
— de déploiement de la visio-conférence et de la visio poste à poste ;
— de l’harmonisation en cours des réseaux de téléphonie ;
— de recherche d’optimisation des outils collaboratifs.

Si tout n’est pas encore réglé, les agents ont au moins le sentiment d’être entendus et perçoivent une volonté d’améliorer leurs conditions de travail sur ces aspects.

Le nouveau marché des imprimantes fin 2017 devra être également l’occasion (à ne pas manquer) d’améliorer la rapidité de ce poste, source de nombreux moments de surchauffe nerveuse !

Concernant la visio poste à poste, le déploiement de Jitsi est envisagé sur le RIE partenaire (ASP, FAM, etc.) et, au-delà, il est prévu de l’ouvrir via internet, ce qui permettrait de faire des visio-conférences avec des agents en télétravail ou avec des partenaires extérieurs (chambres d’agriculture, coopératives agricoles, etc.).

La téléphonie conventionnelle bascule progressivement vers le réseau IP, sur l’infrastructure du ministère de la Justice. Ce déploiement, déjà commencé, s’achèvera en 2019. Cette opération devrait permettre de réduire très significativement les coûts de téléphonie.

Suite à l’enquête sur les outils collaboratifs, des tutoriels sont progressivement disponibles sur l’intranet du ministère ; ils sont également envoyés individuellement à chaque agent.

Le partage de fichiers lourds, qui n’est possible pour l’instant que dans le sens MAAF-extérieur, devrait pouvoir être ouvert dans les deux sens avant la fin du premier semestre 2017.

Pour ce qui concerne les outils de sondage et de questionnaire, la réflexion est en cours.

Classement des postes

La CFDT a été la première organisation à demander la révision de la circulaire « Parcours professionnels » au regard de la complexité introduite par l’élargissement des périmètres d’intervention et du travail en mode multi-site.

La circulaire a bien été révisée et permet maintenant de tenir compte des particularités liées à la taille des régions XXL. Cependant, il reste à objectiver la réalité des reclassements. C’est pourquoi nous souhaitons disposer de la synthèse des classements par type de fonction et par région.

Rappelons que ce classement a des conséquences sur la part « fonction » du régime indemnitaire Rifseep des agents, d’autant que le montant de la rémunération n’est pas garanti à l’issue du processus de fusion fin 2018.

Un premier bilan a été fait sur les 200 postes ayant fait l’objet d’une publication sur les circulaires de mobilité du printemps et de l’automne 2016. Un bilan complet de l’ensemble des postes en DRAAF sera présenté en juin. Un travail est également en cours afin de diminuer les distorsions sur les classements de postes entre directions de l’administration centrale ; il sera ensuite élargi aux services déconcentrés.

Devant les nombreuses questions des organisations syndicales, un bilan de la première année de mise en place du Rifseep sera conduit et débattu en groupe de travail d’ici la fin du premier semestre.

Adéquation moyens-missions

La CFDT est toujours très préoccupée par les situations particulièrement tendues au niveau des fonctions support en DRAAF fusionnées.

L’impact de la réduction du plafond d’emploi sur le BOP 215 est très négatif pour le bon fonctionnement des directions régionales.

En outre, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), particulièrement importante, notamment en DRAAF fusionnées, peut difficilement être assurée. Elle n’est même pas prise en compte par le modèle d’allocation des moyens supports. Pourrait-on au moins corriger ce modèle pour y inclure une mission aussi essentielle ?

Le modèle d’allocation pour le secteur forêt ne semble pas adapté non plus… Cela fait des années qu’on en parle !

Enfin, la baisse du plafond d’emploi du BOP 215 a impacté plus fortement les services régionaux de la statistique, de l’économie agricole et/ou de la forêt.

Nous constatons parfois jusqu’à 5 postes non remplacés au niveau d’un SRISET. Pourtant les missions sont constantes, voire en augmentation si l’on prend en compte les besoins SIG que les DDT(M) sont en droit de demander aux DRAAF, le choix ayant été fait de ne plus financer les postes SIG MAAF en DDT(M). Nous aimerions comprendre comment réussir le transfert de nouvelles missions aux SRISET tout en diminuant leurs moyens.

L’administration a conscience de l’imperfection des modèles d’allocation. Le dialogue de gestion permet d’ajuster les besoins pour compenser cette imperfection et tenir compte des spécificités locales.

Les missions des SRISET incluent déjà les prestations SIG pour les DRAAF et commencent à intégrer les demandes émanant des DDT. Pour faire face à l’afflux, une réflexion est en cours pour rationaliser le travail d’enquête et de valorisation des résultats (exemple : pratiques culturales…), alléger la charge de travail et ainsi pouvoir redéployer les moyens sans sacrifier les études.

Devenir de certaines missions

Nous sommes particulièrement inquiets du devenir des missions Feader en DRAAF, suite au transfert de l’autorité de gestion aux conseils régionaux.

La nouvelle organisation est loin d’être stabilisée, avec une chaîne de commandement source de nombreuses tensions et incompréhensions, avec des retards mal vécus par les professionnels. Cette situation est difficilement tenable et laisse présager une redistribution des rôles à moyen terme, qu’il est indispensable d’expertiser pour pouvoir anticiper !

La secrétaire générale est consciente de la nécessaire vigilance sur ce dossier ; elle propose de l’aborder plus précisément à l’occasion du prochain CTS (juin 2017).

Moyens de fonctionnement des DRAAF

L’administration avait précisé fin 2016 que la dotation par agent serait préservée en DRAAF. Or, à l’occasion du passage au BOP 333, les montants habituellement attribués chaque année sur le BOP 215 dans le cadre de la reprogrammation n’ont pas été pris en compte pour le calcul des moyens 2017. Sans reprogrammation prévue avec le BOP 333, nous nous attendons à une fin d’année très difficile !

La secrétaire générale a indiqué que les dotations régionales sur le BOP 333 avaient été calculées sur la base des réalisations 2015 du BOP 215 (reprogrammations incluses). Contrairement aux pratiques du MAAF, il n’est pas d’usage de procéder à des reprogrammations sur le BOP 333. Néanmoins, compte tenu de l’impact des fusions sur les budgets de fonctionnement des DRAAF en 2016 (déplacements en particulier), un ajustement devrait être opéré en cours d’année.

Qualité de vie au travail et suivi des RPS

La fusion conduite  dans un temps extrêmement court a placé les agents sous une extrême tension, avec des ressentiments mêlés de dépossession, de dévalorisation, de perte de repères et de sens.

La mise en place de nouvelles procédures sans concertation préalable avec les responsables hiérarchiques selon des choix souvent imposés « par référence à ce qui se faisait avant sur l’autre site » sont mal vécus et créent des tensions entre les sites et entre les agents. Le mal-être des agents dans certains services face au comportement d’un chef qui ne  joue pas la règle du bi-site, en concentrant son action et son attention sur un seul site, concentrant les rôles subalternes sur l’autre, conduit à des départs massifs, pour le moins révélateurs de ce mal-être !

Le sentiment d’impuissance est grand, face à la dégradation des moyens humains pour assurer les missions avec des surcharges de travail accentuées par des temps de déplacements qui explosent. De nombreux agents sont résignés et démotivés et un nombre non négligeable est en réelle souffrance, à la limite du burn-out, voire en arrêt de travail !

Ces nombreuses situations de mal-être sont connues, mais probablement pas à la hauteur du niveau de dégradation que nous constatons en région. En effet, il est certainement difficile pour les directeurs et les IGAPS en poste en DRAAF de décrire ces situations, qui pourraient laisser penser qu’ils ne « maîtrisent pas »la situation !

Dans cette période de reconstruction, la CFDT a régulièrement alerté et demandé de donner la possibilité à tous les agents de s’exprimer et d’être force de proposition sur la nouvelle organisation, pour qu’ils ne se sentent pas écartés des choix sur les modes de fonctionnement les concernant au quotidien. Nous avons régulièrement insisté sur la nécessité de prendre le temps d’échanger et de revisiter nos missions en définissant les priorités de ces nouvelles DRAAF, qui doivent s’adapter à un périmètre élargi : nous ne pourrons plus assurer la même présence sur le terrain, auprès de nos partenaires de l’État et des professionnels.

Si les plans stratégiques élaborés dans les différentes DRAAF avant la fusion nécessitent d’être adaptés aux nouveaux périmètres, il est urgent de définir, au-delà des axes stratégiques et des plans d’actions, les modalités de mise en œuvre des actions. En effet, les contraintes liées aux nouvelles dimensions des territoires, avec un nombre plus important d’interlocuteurs, parfois très éloignés, imposent de repenser nos modes d’intervention et d’animation des réseaux.

C’est pourquoi nous pensons qu’il est temps de faire un premier bilan de cette fusion, de mettre à plat les organisations retenues et les difficultés communes aux différentes régions, ou a contrario spécifiques. Un bilan comparatif serait probablement très riche d’enseignements pour envisager des améliorations afin de mieux assurer nos missions, mais également pour améliorer la qualité de vie des agents.

Sur ce dernier point très important, les enquêtes RPS avec leur déclinaison en plans d’actions ont été menées dans chaque DRAAF de façon très inégale ! Le niveau d’implication de l’encadrement et le choix des intervenants plus ou moins qualifiés en sont les principales raisons.

La secrétaire générale convient qu’il sera utile de faire un bilan. Cependant, elle indique que beaucoup de travaux sont en cours dans les différentes DRAAF pour tenter d’améliorer leur fonctionnement, et que l’énergie des services doit être prioritairement consacrée à la poursuite de la mise en œuvre de la réforme.  Elle prend l’engagement de faire ce bilan en 2018…

A contrario, l’idée d’ajouter un volet spécifique à la situation des agents en DRAAF au projet de baromètre social sera examinée à l’occasion du groupe de travail ad hoc du 15 mars 2017.

Face aux nouveaux défis des régions XXL, grandes comme la « pampa », l’administration propose le « programme d’amélioration participative des processus administratifs », appelé PAMPPA… La solution pour les grands espaces ?

Si cette méthode participative d’amélioration des processus semble aller dans le sens du dialogue que nous souhaitons, elle n’aborde pas, au moins dans un premier temps, la complexité du nouveau jeu d’acteurs, plus nombreux, plus éloignés et avec des compétences qui évoluent. En outre, cette méthode risque de se heurter au manque de disponibilité des agents.

La secrétaire générale rappelle que cette expérimentation sera réalisée sur la base du volontariat des DRAAF, et concernera trois processus : l’allocation des bourses (SRFD), la chaîne de la dépense (SG), la certification phytosanitaire des exportations (SRAL). Deux processus devraient être étudiés dans chacune des trois DRAAF concernées. PAMPPA bénéficie déjà d’un appui méthodologique du SGMAP.

Nous considérons que c’est un pas dans le bon sens. Alors, mettons toutes les chances de notre côté pour réussir cette expérimentation, avec une véritable prise en charge de l’organisation et un suivi de l’expérimentation sur toute la durée du déploiement.

Le comité technique des DDI, qui s’est tenu le 7 février dernier, abordait les points suivants :
– projet de circulaire portant organisation du temps de travail en DR(D)JSCS (reporté en attendant le vote au CTM Jeunesse et Sport) ;
– plan d’action interministériel relatif aux services déconcentrés en charge de la concurrence, consommation et répression des fraudes (CCRF) ;
– projets de secrétariats généraux communs aux DDI (Sarthe, Eure-et-Loir) ;
– point d’étape sur le transfert budgétaire des politiques de sécurité et de circulation routières au ministère de l’Intérieur (intervention en séance du ministère de l’Intérieur et du ministère de l’Environnement, de l’Énergie et de la Mer).

Ce comité technique houleux a été marqué notamment par une suspension de séance visant à préparer une résolution commune. Adoptée à l’unanimité des organisations syndicales siégeant au CT des DDI, elle se prononce :
– contre la poursuite des expérimentations de fusion de SG de DDI, préfigurant le basculement des agents sur le BOP 333 et le transfert à terme en préfecture ;
– contre le décroisement individuel des agents assurant les missions sécurité routière au 1er janvier 2018, préfigurant la disparition des compétences techniques mobilisables et le transfert des missions en préfecture ;
– contre la poursuite, en l’état, du plan d’action interministériel CCRF, portant les germes d’une plus grande désorganisation de l’exécution des missions sans répondre à aucune problématique.

Compte rendu intégral :Compte rendu CT DDI 2017 02 07

La réunion était présidée par la secrétaire générale du MAAF accompagnée de l’adjoint au chef du service RH, du sous-directeur aux relations sociales et du DRH de l’ONF. La participation du SNUPFEN Solidaires, syndicat représentatif à l’ONF mais non présent au CTM, a été acceptée à l’unanimité des présents.

Après la lecture du document préparatoire intersyndical, un tour de table de tous les représentants des personnels a permis de :
— souligner unanimement que la dégradation du dialogue social à l’ONF n’était plus acceptable ;
— mettre en évidence que le dysfonctionnement du CCHSCT, le non-respect des conclusions et des recommandations de l’audit socio-organisationnel de 2012, ainsi que l’absence d’un inspecteur de la sécurité et de la santé au travail depuis plus d’un an ;
— rappeler que le bon fonctionnement des instances représentatives du personnel est l’un des signes du bon déroulement du dialogue social et que c’est la qualité du débat, des échanges, et de l’écoute réciproques qui fait vivre le dialogue social ;
— établir l’absence de transmission de documents réclamés par les représentants des personnels du CCHSCT à la direction générale.

La secrétaire générale et le DRH de l’ONF ont apporté des éléments de réponse. En particulier, ils ont indiqué que le COP (contrat d’objectifs et de performance) constituait pour l’établissement une opportunité de stopper l’hémorragie des effectifs subie depuis plus de 10 ans, tout en posant les bases d’un équilibre financier, largement obtenu grâce à des mesures d’allègement de charges et une subvention d’équilibre de l’État. Parallèlement, un nouvel équilibre est prévu pour ce qui est du statut des agents : remplacement de 30% des fonctionnaires par des personnels de droit privé sans aller au-delà.

Les organisations syndicales de l’ONF ont informé la secrétaire générale de l’existence d’une note présentée par la direction générale au CTC de l’ONF du 26 janvier 2017 qui instaure la mise en appel de candidature de tous les postes d’encadrement techniques de terrain, à la fois dans les cycles des CAP mais également dans les circuits externes à l’ONF, ce qui revient à accepter des offres d’emplois du secteur privé. Cette note prévoit également la création de jurys de recrutement.

Plutôt que systématiser une « mise en concurrence » entre statuts publics et privés pour tous les postes, les organisations syndicales ont sollicité une réflexion de fond sur les missions et sur une cartographie des emplois.

Après avoir rappelé qu’il n’était pas question de remettre en cause le COP, la secrétaire générale a pris les engagements suivants :
— le recrutement d’un ISST est à prévoir rapidement, ainsi que la mise en œuvre des préconisations de celui-ci ;
— la mise en œuvre du COP et du décret n°2005-1779 du 30 décembre 2005 pris pour l’application de l’article L. 122-4 du code forestier nécessitent une attention particulière, notamment sur la question des postes de responsables d’unités territoriales (agents assermentés) en favorisant la promotion interne ;
— un travail spécifique sur les métiers de service public administratif et de service public industriel et commercial sera mené entre le secrétariat général du MAAF et la DRH de l’ONF.

En conclusion, un échange aura lieu entre le secrétariat général du MAAF et la direction générale de l’ONF pour rétablir un dialogue social constructif et apaisé.

Les représentants des personnels du CTM du MAAF resteront vigilants et particulièrement attentifs quant à l’évolution des travaux menés au sein des CHSCT et du CCHSCT, dans le cadre d’un véritable dialogue social.

Les organisations syndicales souhaitent que soit organisé un point d’étape d’ici 3 mois.

Le compte rendu intersyndical :

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Cette réunion du groupe de travail « handicap » avait pour objectif d’entamer la discussion sur le plan triennal 2017-2019 en faveur de l’emploi et de l’insertion des travailleurs en situation de handicap et sur la convention FIPH qui lui sera liée.

Elle était présidée par Grégoire Jourdan, adjoint au SDDPPRS. Étaient notamment présents Christophe Conan, correspondant handicap, Jeanine Benoliel, médecin du MAAF, Marie-Claire Hamon, chef du bureau d’action sociale du MAAF. La CFDT était représentée par Philippe Hedrich, Nathalie Thieriet et Céline Torresan.

Avancement du plan de communication des actions du MAAF en matière de handicap

Le plan de communication prévoit un déploiement des outils de sensibilisation notamment grâce à un réseau d’ambassadeurs.

La CFDT est favorable au déploiement d’un tel réseau, si tant est que le rôle dévolu à ces volontaires ne soit pas réduit à celui de simples « colleurs d’affiches », mais qu’ils puissent réellement faire progresser le « vivre ensemble ». Elle souhaite que, grâce à une formation – d’ailleurs prévue dans le plan –, ils puissent devenir dans leurs directions des personnes-ressources en appui des secrétariats généraux des DRAAF. La CFDT sera très attentive au projet de note de service en préparation à ce sujet.

Selon le ministère, les ambassadeurs ne doivent pas nécessairement être issus des services de ressources humaines. Il évalue la charge de travail d’un ambassadeur à une dizaine de jours par an. Les correspondants régionaux « handicap » (souvent le secrétaire général) proposeront des ambassadeurs sur la base du volontariat, avec l’accord du directeur de la structure et avec l’appui du responsable de la communication.

Un comité de pilotage sera réuni le 14 février 2017 sur la campagne «communication Handicap ». Les personnels y seront représentés par les secrétaires du CHSCT du MAAF.

Projet de plan triennal 2017-2019 en faveur de l’emploi et de l’insertion des travailleurs en situation de handicap

Les axes d’actions du plan Handi-Cap 2017-2019 ont été présentés, et la gouvernance précisée. Dans ce cadre, les recrutements, le maintien dans l’emploi, la communication, les innovations et l’accessibilité constituent des actions prioritaires, qui seront évaluées à l’aide d’indicateurs, selon les prescriptions du FIPHFP.

La CFDT a tenu a exprimer la nécessité d’accompagner les agents en situation de handicap dans leurs parcours professionnels ; à titre d’exemple, les démarches d’inscriptions à des concours en vue de promotion professionnelle ne doivent pas se transformer en parcours du combattant. Une sensibilisation à la problématique des personnels en charge de l’organisation des concours (sur la règlementation en vigueur et la communication bienveillante) pourrait souvent suffire à faciliter les choses…

Pour l’administration, les dernières statistiques semblent montrer que les personnes porteuses de handicap ont des taux de promotion comparables à l’ensemble des agents (environ 10%).

Projet de convention triennale MAAF-FIPHFP

La précédente convention étant arrivée à son terme, un nouveau projet doit être déposé pour les années 2017 à 2019 par le MAAF. Il s’articulera autour des moyens nécessaires à la mise en œuvre du plan d’action triennal et sera présenté en CHSCTM le 22/03, en CTM mi-mars, et au comité national FIPHFP le 23 mai 2017.

Une enquête réalisée en 2016 a permis de recenser 1505 personnes en situation de handicap au MAAF.

Les montants mobilisés pour permettre le transport entre domicile et travail de ces agents représentent un tiers des sommes investies dans l’aménagement des postes de travail (250k€ sur 750k€ en 2016) ; elles ont été multipliées par 5 en 2016. Aussi, compte tenu de la tension ressources-besoins et de la baisse prévisible des dotations FIPHFP, des pistes de réduction des dépenses seront examinées au cas par cas, en impliquant les agents et les gestionnaires locaux : covoiturage, télétravail, participation des agents, des services… Ainsi, le recours au taxi ne sera pas systématiquement retenu, et les structures pourraient être amenées à participer au frais.

La CFDT sera attentive, y compris localement, dans chaque direction, à ce que les solutions soient étudiées « sur mesure » de sorte à permettre aux agents concernés et aux communautés de travail une meilleure qualité de vie au travail.

N’hésitez pas à contacter la permanence  pour toute question ou accompagnement dans vos démarches.

La CFDT ne peut que déplorer la multiplication des cas d’agents en souffrance psychologique, et œuvre sans relâche sur les dossiers relatifs à la prévention des RPS : tant pour pousser l’administration à reconnaître et résoudre les problèmes structurels (exemple des SEA), que pour accompagner les agents dans le cadre des réformes territoriales en cours, dans des situations de management tendues…

Dans ce contexte, la note de service SG/SRH/SDDPRS/2016-969 du 16/12/2016, qui précise les modalités de mise en place d’une prestation de soutien psychologique assurée par l’IAPR pour les 4 ans à venir, constitue une mesure nécessaire, mais qui ne doit pas dispenser de poursuivre le travail de fond.

De quoi s’agit-il ?

Cette prestation vient en complément du dispositif de conventionnement avec l’INAVEM décrit dans la note de service SG/SRH/SDDPRS/N2007-1268 du 03/12/2007, par lequel un soutien psychologique et un conseil juridique sont possibles pour les agents qui ont été victimes d’agression, d’incivilité ou ont été éprouvés par un événement grave dans l’exercice de leurs fonctions.
Ce dispositif permet d’apporter une aide incontestable auprès des services et agents, mais devant la recrudescence des RPS, la CFDT a rapidement sollicité dans les instances où elle siège, et notamment dans les groupes de travail RPS et au CHSCT-M, une ouverture au champ des risques psycho-sociaux, qui soit mobilisable hors contrôle hiérarchique.

C’est désormais chose faite, la nouvelle prestation de l’IAPR (qui dispose d’un réseau de 250 cabinets de psychologues en métropole, et 15 en outre-mer) permet :

1- La consultation d’un psychologue clinicien en face à face pour les agents en souffrance psychique, la mise en relation se faisant via l’assistant de service social (ASS) ou le médecin de prévention.

2- Une assistance par téléphone aux managers, aux IGAPS, aux médecins de prévention, aux ISST, aux ASS, et aux IEA, confrontés à des difficultés liées à leur exercice professionnel (conflit, tension d’équipes…). Cette assistance peut être complétée par l’intervention d’un psychologue du travail au sein d’un service.

3- L’organisation de réunions d’analyse des pratiques professionnelles, principalement au profit des ASS, mais aussi des IGAPS, ISST, IEA et des médecins de prévention, à la demande de la CTN, en charge de l’animation du service social du personnel.

Qui est concerné ?

Ces prestations s’adressent à l’ensemble des agents employés par le ministère de l’Agriculture.

Les agents en DDI rémunérés sur les programmes du MAAF (BOP 215 et 206) sont donc bénéficiaires, ainsi que leurs directeurs, directeurs adjoints et secrétaires généraux.

Dans les établissements d’enseignement agricole supérieur et technique, seuls sont concernés les agents du ministère.

La CFDT regrette cette discrimination au sein des communautés de travail et continuera à porter dans les instances où elle siège sa demande de dispositifs similaires pour les collègues payés sur budget d’établissement dans l’enseignement agricole, ainsi que pour les agents des opérateurs sous tutelle du MAAF (ANSES, INAO, IFCE, ASP, FAM, ONF…) où les personnels sont confrontés à de nombreuses réorganisations de services.

La permanence du SPAgri-CFDT est bien entendu à votre disposition pour vous aider à mobiliser le dispositif, en toute confidentialité.
01 49 55 46 83 ou cfdt@agriculture.gouv.fr

N’hésitez pas également à nous faire vos retours (qu’ils soient positifs ou négatifs) sur les prestations de l’IAPR et de l’INAVEM ; cela permettra à nos représentants de participer à l’amélioration progressive du dispositif.

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Calendrier prévisionnel des CAP, CCP et CCM du printemps 2017, présenté par ordre chronologique.

N.B. Ce calendrier, fourni par le service des ressources humaines (SRH) du MAAF, est susceptible de modifications.

Document mis à jour le 18 mai 2017.

CAP-CCP

Le CTM était présidé par Valérie Metrich-Hecquet, secrétaire générale du MAAF. La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Philippe Hedrich et Pierre Jouvanceau.

Préliminaire : face au mal-être des agents de l’Office National des Forêts (ONF) et à la négation du dialogue social dans cette structure, le SPAgri-CFDT a cosigné la déclaration intersyndicale lue en ouverture de ce CTM. À l’issue de cette déclaration, la secrétaire générale du MAAF a proposé une rencontre avec les organisations syndicales du MAAF et la direction de l’ONF (donc en configuration CTM). Cette déclaration peut être consultée ci-dessous, à la fin de cet article.

Madame la secrétaire générale,

Pour ce dernier CTM de l’année, nous souhaitons revenir sur les principaux sujets récurrents qui nous ont occupés tout au long de cette année 2016, en CTM, CHSCTM et GT associés. Ces sujets portaient en eux le mal-être grandissant des agents de notre ministère.

Mal-être en DDI (en SEA en particulier)

Nous avons dénoncé à de nombreuses reprises les problèmes structurels graves d’articulation entre les différents acteurs : administration centrale, services déconcentrés, autorités de gestion, ASP et FAM.

Si la reconnaissance de la souffrance des agents était une étape indispensable, elle n’est pas suffisante !

Le plan d’accompagnement des SEA mis en place, l’expertise engagée dans le cadre du CHSCTM, certes utiles, ne doivent pas obérer les réflexions et le travail de fond qui restent à engager afin de remédier le plus rapidement possible aux causes profondes de cette crise devenue permanente depuis plus de 2 ans.

Rien ne pourra véritablement s’améliorer pour les agents sans cette prise de conscience et une mise à plat de tous les dysfonctionnements : en terme de chaîne hiérarchique, de procédures, de répartitions des tâches, de gestion des ressources humaines… Sans oublier la nécessité d’un véritable dialogue social au sein des DDI.

Concernant l’expertise CHSCTM, le chef du SRH rappelle qu’elle est orientée santé au travail suite aux difficultés de gestion des aides PAC, avec pour objectif d’établir un plan d’action pour diminuer les conséquences pour les agents. Un cabinet agréé a été retenu. Un premier COPIL a précisé que deux chantiers seraient menés en parallèle : le premier, documentaire sur l’état des lieux, sera suivi d’une série d’auditions au niveau national et départemental. Sur une dizaine de départements envisagés, cinq ont finalement été retenus (22, 45, 08, 23, 74) pour leur représentativité de situations différentes. Les conclusions de cette expertise sont attendues pour le mois de mars 2017.

Mal-être dans les DRAAF fusionnées

La fusion des régions a engendré de nombreux changements en termes d’organisation, de déploiement territorial, d’affectation, de tâches, de temps de transport… qui, là aussi, sont vecteur d’incertitudes, de souffrance et de mal-être.

Nous avons régulièrement exposé nos principales préoccupations, en CTM et en CT spécial DRAAF et notamment l’indispensable reconnaissance de la complexification des missions. Nos questions et interrogations sur cette reconnaissance sont malheureusement restées sans réponse, ou tout au moins sans réponse satisfaisante…

Nous avons régulièrement alerté sur la nécessité de prendre le temps d’échanger et de donner de la visibilité. Les agents n’ont pour l’instant pas vraiment le sentiment d’une concertation. C’est pourtant la clef d’un engagement accepté par les équipes avec un véritable projet collectif pour l’avenir.

La CFDT demande qu’un premier bilan de la fusion soit réalisé rapidement. Dans un premier temps, des ingénieurs généraux du CGAAER pourraient faire un tour des DRAAF fusionnées pour comparer les organisations et recenser les nombreuses difficultés.

La secrétaire générale est consciente qu’un travail doit être réalisé suite à la fusion, mais n’a pas encore une vision assez claire pour dire lequel.

Elle demande encore un peu de temps et de prise de recul avant de décider ce qu’il convient de faire.

Mal-être dans les services d’administration centrale

Nous avons alerté sur le mal-être dans certains services des directions générales, dans les bureaux de gestion…, avec des agents soumis à des charges de travail et des pressions psychologiques intenables.

Nous avons notamment rencontré le directeur général de l’Alimentation en septembre pour lui faire part de situations très préoccupantes dans plusieurs de ses services… encore en attente de solutions.

Face à toutes ces situations de travail dégradé, des initiatives louables venant de l’administration ou des organisations syndicales ne doivent pas masquer les problèmes de fond et les véritables leviers pour améliorer la situation des conditions de travail des agents.

Nous citerons notamment la charte des temps du ministère (NS 2015-206 de mars 2015), régulièrement bafouée, alors que cette charte devait permettre de mieux concilier l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle annoncée comme une priorité pour notre ministère.

Concernant le baromètre social qui doit être mis en place, s’il répond bien à une demande des organisations syndicales suite au malaise observé dans les DRAAF, la CFDT, qui y est favorable, souhaite rappeler qu’il n’est qu’un outil permettant d’avoir une vision d’ensemble à l’échelle du MAAF, complémentaire aux enquêtes RPS.

Ces deux approches complémentaires n’auront de sens que si les moyens déployés pour la mise en œuvre des plans d’actions en découlant sont à la hauteur des enjeux.

À coté de ces démarches de moyen et long terme basées sur la mesure d’un certain nombre d’indicateurs, il est essentiel de mettre en place des outils de suivi en temps réel visant à détecter les situations d’urgence de façon plus réactive. A cette fin, tous les réseaux du ministère doivent être mobilisés (organisations syndicales, assistants sociaux, médecins de prévention, ISST et IGAPS).

Rapport inter-inspections « Evaluation du dialogue social et de la prévention des risques psycho-sociaux dans les DDI »

Madame la secrétaire générale, les conclusions de l’analyse menée par la mission inter-inspections rendues en novembre 2016 (consultable sur ce lien), peuvent de toute évidence être étendues à toutes les structures du MAAF et de ses opérateurs.

Les inspecteurs soulignent clairement dans leur conclusion ce que nous dénonçons depuis 2007, à savoir :

• l’absence d’objectifs clairs et de hiérarchisation des missions ;
• l’absence de prise en compte de l’accroissement de la charge de travail en lien avec la réduction des effectifs ;
• l’inadéquation croissante entre les ressources disponibles et les tâches dévolues.

Les inspecteurs pointent :

• les exercices successifs de rationalisation des politiques publiques et d’optimisation des moyens, pilotés au niveau national (RGPP, MAP, revue des missions…), qui n’ont pas été perçus comme un élément de clarification des missions ;
• le sentiment, largement partagé par les agents, de devoir assumer des injonctions contradictoires, où tout est prioritaire et urgent, où la priorité d’hier est remplacée par celle d’aujourd’hui, sans hiérarchisation des missions, et sans consignes claires de la part des supérieurs hiérarchiques.

Pour la CFDT, si le ministère a pris en partie la mesure des problèmes (mission d’évaluation, baromètre social, expertise et plan d’accompagnement des SEA, charte des temps, projet de labellisation égalité-diversité, plan managérial …), il est clair que ça ne suffira pas à les résoudre. Il faut :

• renforcer les compétences de l’encadrement en matière de dialogue social, sans oublier l’encadrement de proximité, notamment par le biais de formation au dialogue social et à la prévention des RPS ;
• valoriser une démarche participative, nécessaire pour l’appropriation par les agents des évolutions de leur cadre de travail ;
• mettre les moyens humains nécessaires à l’accomplissement des tâches.

Le rapport rendu tout récemment par la mission d’évaluation confirme ce que nous dénonçons de longue date : la succession ininterrompue de réformes, l’absence d’harmonisation des règles de gestion des agents, l’accroissement de la charge de travail et une politique managériale défaillante perturbent le dialogue social et constituent les causes majeures d’apparition des risques psychosociaux.

La CFDT remarque d’ailleurs que dans le « Plan managérial » du MAAF publié en octobre 2016, le terme « dialogue social » n’est cité qu’une seule fois en 22 pages !

Ce plan se donne pourtant comme objectif de formaliser un socle commun de valeurs et de pratiques auquel les encadrants (supérieurs et intermédiaires) pourront se référer au quotidien.

Médecine de prévention

Le chef du SRH fait le constat partagé d’une situation très dégradée. Cette situation est liée principalement au numerus clausus et à l’attractivité limitée de la médecine de prévention. 60 structures réparties sur 22 départements sont sans médecin de prévention (13 DD(CS)PP, 5 DDT(M), 2 DRAAF, 4 établissements du supérieur et 36 établissements d’enseignement technique).

Afin d’y remédier durablement, le MAAF soutient l’idée d’une médecine de prévention en interministériel avec une rémunération plus attractive. Des discussions sont en cours au niveau de la DGAFP. Une mission d’inspection sur cette thématique doit rendre son rapport fin janvier 2017.

Sans attendre, le ministère est d’accord pour examiner toutes les alternatives possibles, les effectifs du MAAF en services déconcentrés n’ayant pas la masse critique permettant d’assurer seul le recrutement de médecins.

La CFDT partage le constat national d’un fort déficit, inacceptable, en médecins de prévention.

A moyen terme, en interministériel, il demande au gouvernement de tout mettre en oeuvre pour relancer le recrutement dans cette spécialité.

A court terme, l’absence totale de médecin est la pire des solutions, notamment dans le cas de reprise du travail après des congés longue maladie. En attendant une solution pérenne, la CFDT est favorable à toute solution palliative, incluant des conventions avec des mutuelles, des centres médicaux ou avec des médecins libéraux.

Évolution des dotations objectifs (DO) des DRAAF fusionnées pour 2018

Les aléas d’organigrammes, puis de configuration et de saisie dans Salsa des activités des agents en cette première année de fusion ne risquent-ils pas de conduire à des résultats et des DO déconnectées des réalités du terrain ? Comment sont pris en compte les temps passés par les agents en trajets-transports entre les différents sites (souvent au-delà du temps forfaitaire journalier) pour déterminer une DO au bon niveau ?

L’administration rappelle que les données SALSA ne sont pas directement utilisées pour calculer la DO des structures. SALSA permet d’évaluer l’activité moyenne au niveau national sur un sujet donné, combien de temps en moyenne pour traiter un dossier. Cette moyenne permet de lisser les erreurs conjoncturelles.

Le risque lié à l’enregistrement des données en DRAAF fusionnées a pu modifier la moyenne 2016 qui pourra apparaître au plus comme atypique cette année-là. Ce sera sans conséquence sur le modèle d’allocation de moyens. En outre, lors des dialogues de gestion, les temps de transport dans les DRAAF multi-sites ont été pris en compte ; un complément a été alloué.

Nouveaux cas d’influenza aviaire : quel dispositif de gestion mis en place par la DGAL en soutien aux DD(CS)PP ?

Les DDPP concernées sont en difficulté pour faire face au surcroît de travail et manquent de personnel compétent et la période des congés de Noël va encore compliquer la situation !

Le DGAL précise que cette nouvelle crise touche de nombreux pays européens. La France n’est pas le pays le plus touché mais des foyers sont recensés actuellement dans 7 départements du Sud-Ouest. Ces nouveaux cas sont essentiellement dus aux oiseaux migrateurs, même si, ponctuellement, les mauvaises pratiques sanitaires de certains professionnels sont en cause. Le virus impliqué est très contagieux, il s’agit du H5N8 muté, mais toujours non transmissible à l’homme.

Concernant les moyens mis en place, la DGAL est en relation régulière avec les préfets, les DD(CS)PP et les DRAAF concernés. Elle a fait le point avec eux sur les moyens humains supplémentaires nécessaires et des contrats de contractuels ont été prolongés, voire de nouveaux agents recrutés. En outre des collègues de départements et de régions non touchés ont été mobilisés. Le coordinateur régional des plan d’intervention sanitaire d’urgence (PISU) de la région Grand-Est a été mis à disposition des structures concernées. Des moyens provenant d’autres services de l’État ont également été mobilisés : pompiers, armée, et gendarmerie. Enfin les moyens de coordination au sein de la DGAL ont été renforcés.

Décroisement : cas des agents MAAF exerçant des missions SIG en DDT

Pour la CFDT, ces missions qui ne sont plus budgétées par le MAAF sont encore nécessaires en DDT sur des thématiques à dominante MEEM. Nous demandons que les agents MAAF sur ces postes puissent être pris en compte dans le processus de décroisement. Il ne s’agit pas de passagers clandestins !

Pour l’administration, la cible du décroisement fixée à 957 ETP ne bougera pas. Les missions SIG pour le MAAF ont vocation a être prises en charge par le niveau régional.

Les agents MAAF encore sur des missions SIG en DDT doivent être considérés localement au cas par cas et repositionnés sur des missions MAAF.

Organisation des élections professionnelles de 2018

Concernant le vote électronique par Internet, sous réserve de garantir le respect des principes fondamentaux qui commandent les opérations électorales, la CFDT a réaffirmé son avis positif pour cette évolution, favorable à une plus large participation et propre à limiter les votes nuls.

Face aux avis très réservés voire totalement hostiles de certaines organisations syndicales, et sans cadre interministériel proposé pour la mise en place de ses nouvelles modalités de vote, le ministère ne souhaite pas s’engager dans cette démarche pour 2018.

En outre, le MAAF a engagé une réflexion sur un possible élargissement du périmètre électoral du comité technique ministériel. Il pourrait intégrer les agents des établissements publics sous tutelle majoritaire du MAAF (excepté l’ONF qui est un EPIC). C’est déjà le cas pour le périmètre du CTM du MEEM. L’administration analyse actuellement les conséquences d’une telle décision, avant d’aborder le sujet en groupe de travail avec les organisations syndicales. La décision sera prise au plus tard mi-2017.

Feuille de route sociale 2016 : des sujets reportés en 2017

La CFDT fait remarquer que certains sujets qui devaient être abordés en groupe de travail CTM n’ont fait l’objet d’aucune réunion :

• valorisation des travaux de l’OMM sur les filières techniques ;
• application du protocole PPCR aux IAE ;
• plan d’action destiné à faire évoluer la place et les fonctions des ingénieurs dans l’enseignement technique agricole ;
• état des lieux et perspectives d’évolution des TSMA au sein du MAAF (projet stratégique pour le corps des TSMA uniquement présenté en CAP) ;
• revalorisation des grilles des ACEN ;
• primes exceptionnelles pour la filière formation-recherche.

Le SRH précise que ces sujets ne sont pas oubliés et qu’ils feront bien l’objet de groupes de travail courant 2017.

Cet article est également disponible sous format pdf.

Annexe : déclaration liminaire intersyndicale au sujet de l’absence de dialogue social à l’ONF

DL_INTERSYNDICALE_CTM_15_12_2016_ONF

Ce groupe de travail était présidé par Anne Perret, présidente du CHSCT-M, et les réflexions ont porté sur le projet de « Guide méthodologique – prévenir les violences au travail », qui est en cours d’élaboration. La CFDT était représentée par Valérie Barachy et Isabelle Murguet.

Le projet de guide s’attache à la prévention des violences en situation de contrôle, d’accueil, mais aussi dans les établissements d’enseignement et au sein des communautés de travail. Il s’articule autour de 4 parties :

1. Les violences : de quoi parle-t-on ?
2. Quelles sont les situations, les facteurs de risque ?
3. Prévenir les violences : les leviers d’actions
4. Le rôle des différents acteurs

Après la mise en place d’outils (fiche de signalement) et procédures (mise à jour de la note de service en 2016) permettant le signalement des agressions et des situations de violences subies par les agents, la CFDT approuve cette démarche visant à progresser en termes de prévention.

S’agissant du projet de guide, les voies d’amélioration portées par la CFDT ont essentiellement concerné la reconnaissance du rôle des managers de proximité, et l’ouverture du champ aux violences en situation de travail avec les partenaires institutionnels.

Nous portons également la mise en place de dispositifs portés par les agents eux-mêmes, et nécessitant des espaces/moments de dialogue et de co-construction adéquats. Cela pourrait permettre aussi de mutualiser des « retours d’expériences », tant positives que négatives. Outre la mise en valeur de l’exemple, cela nous semble nécessaire à l’impulsion d’une dynamique pro-active en matière de prévention des violences car les décrets et bonnes intentions ne suffiront pas à enrayer le problème, au quotidien.

Pour conclure, Anne Perret a remercié les participants pour cette séance constructive et a précisé les éléments de calendrier :

• le CHSCT-M du 22 mars 2017 abordera le sujet des agressions pour rendre compte des signalements 2016 ;
• le groupe de travail se réunira de nouveau semaine 13 ;
• le guide « prévention » devra être finalisé pour le CHSCT-M de juin 2017.

À l’ordre du jour de ce CT des DDI du 13 décembre figuraient deux points intéressant plus particulièrement les agents du MAAF :

• le télétravail dans les DDI, pour lequel la CFDT souhaite une mise en œuvre rapide ;

• la mise en place d’un baromètre social des DDI : la CFDT s’insurge contre la décision du secrétariat général du gouvernement de supprimer les questions relatives au harcèlement moral et sexuel… pourtant unanimement adoptées en groupe de travail. Que faut-il en comprendre ? De plus, le projet de baromètre social au MAAF n’avançant pas au même tempo, le SPAgri-CFDT s’interroge sur la coordination promise par l’administration et s’inquiète d’une exploitation des résultats à venir sans doute un peu difficile.

Les organisations sociales ont fait ajouter un point sur les projets de « secrétariat général commun » expérimentés dans la Sarthe et l’Eure. Sans étude d’impact, sans dialogue social, est-ce bien raisonnable, après avoir donné aux agents des illusions sur leurs missions, de leur en donner en plus sur l’organisation de leur travail ? En l’état actuel des choses, et au vu des modes opératoires de l’administration, la CFDT s’oppose à ces projets de mutualisation.

Myriam Prigent, représentante de l’UFFA-CFDT et membre du SPAgri-CFDT était présente.

Ci-dessous, la déclaration liminaire complète.

Déclaration liminaire CFDT au CT DDI du 13 décembre 2016

Le comité technique spécial du secrétariat général (CT-SG) du 13 décembre 2016 était présidé par Valérie Metrich-Hecquet, secrétaire générale du MAAF.

La CFDT était représentée par Sophie Lardenois (titulaire), Martine Molinier et Géraldine Chadirat (expertes).

Les points suivants ont été abordés lors de ce CT :

• modification de l’arrêté du 30 juin 2008 portant organisation et attributions du SG ;
• modification de l’arrêté du 2 juin 2010 portant création du CEIGIPEF ;
• plan d’actions « risques psycho-sociaux » du SG ;
• télétravail ;
• questions diverses.

Modification de l’arrêté du 30 juin 2008 portant organisation et attributions du SG

L’administration a présenté quatre propositions de modification de cet arrêté :

a) à la direction des affaires juridiques : modification du périmètre du conseiller aux affaires pénales, qui s’occupera désormais également des affaires civiles, et sera le correspondant du défenseur des droits, de la CNIL et de la CADA.

b) au service de la statistique et de la prospective : la fermeture programmée de l’atelier de Beauvais est formalisée, par l’ajustement du périmètre de la mission diffusion des données (PAO et diffusion internet). Sur 7 agents travaillant aujourd’hui à Beauvais, 4 partent prochainement en retraite, 2 seront désormais hébergés en DDT60, et le troisième a demandé de travailler à Paris. En parallèle, un poste est créé à Toulouse-Auzeville pour renforcer la mission.

c) au service des ressources humaines : création d’un quatrième bureau à la SDMEC, renommée sous-direction de la gestion des carrières et de la rémunération. Ce bureau regroupera les activités de gestion des contractuels en enseignement et hors enseignement.

d) à la DICOM : création d’une mission d’ingénierie du web.

La CFDT s’est inquiétée de l’échéance de mise en œuvre de ces modifications et des modalités de concertation, notamment au sein du SRH, pour la constitution du nouvel organigramme. S’agissant d’une sous-direction en lien avec l’ensemble des personnels du MAAF, une large diffusion du nouvel organigramme et des nouvelles attributions des agents a été sollicitée.

L’administration a indiqué vouloir une mise en œuvre rapide, au 1er janvier 2017 si possible, d’autant qu’elle s’accompagne d’un renforcement des moyens au niveau du bureau de gestion des personnels de catégorie A (notamment IAE), et qu’elle devrait permettre une amélioration sensible des processus pour les agents concernés.

Concernant les agents de la sous-direction, plusieurs réunions de concertation ont été conduites, permettant la mise au point du nouvel organigramme, qui permet un rééquilibrage des bureaux, et dans lequel chaque agent a pu se positionner : les bureaux impactés sont prêts pour la nouvelle organisation.

Une communication sera faite à l’ensemble des agents et l’organigramme détaillé mis en ligne sur l’intranet.

Modification de l’arrêté du 2 juin 2010 portant création du CEIGIPEF

L’ordre du jour a été amendé en séance pour examiner un projet de modification de cet arrêté permettant au CEIGIPEF de prendre le relais du « collège de formation des IPEF » qui a été dissous suite à la fermeture de ParisTech. Ainsi les élèves ingénieurs IPEF pourront toujours être administrativement rattachés à une structure interministérielle (MAAF-MEEM) durant leur scolarité.

La CFDT a émis un avis favorable au projet d’arrêté, de sorte à préserver pour la promotion d’élèves ingénieurs IPEF entrée en septembre 2016 une structure de rattachement « sans étiquette » et afin que leur première affectation en sortie d’école ne soit pas soumise aux compteurs interministériels.

Plan d’actions « risques psycho-sociaux » du SG

Faisant suite aux réunions du groupe de travail « RPS » du SG, consacrées au diagnostic en 2015, puis à l’élaboration du plan d’action en 2016, le plan d’action RPS du SG a été présenté en séance et a reçu un avis favorable de l’ensemble des OS.

La CFDT se réjouit de l’adoption d’un tel plan, dont certaines actions sont très ambitieuses. Pour la CFDT, un tel plan est non seulement l’aboutissement d’un travail en commun important, mais c’est aussi, et surtout, un point de départ. Cependant, les outils (notamment informatiques) seront-ils à la hauteur des ambitions portées par le plan ? Les élus CFDT seront vigilants à la dynamique instaurée dans les services pour une bonne mise en œuvre, au quotidien, par chacun, et sollicite que le groupe de travail soit maintenu pour des points d’étape réguliers.

La secrétaire générale précise que 3 réunions sont prévues en 2017.

Cela est d’autant plus nécessaire à la lumière de la pitoyable expérience vécue pour Agorha, où l’ensemble des agents du ministère a été impactée par les dysfonctionnement du SIRH et les collègues des bureaux de gestion mis en grande difficulté, au quotidien. Il aura fallu une pétition des personnels en 2015 pour faire bouger les lignes et obtenir un plan d’action.

Le point d’étape fait en séance sur le plan d’action Agorha permet de mesurer les progrès déjà effectifs en 2016, mais aussi l’ampleur de la tâche restant à réaliser … en 2017 ?

La CFDT déplore l’absence de calendrier et s’interroge sur l’intégration de nouveaux modules alors que des dysfonctionnements demeurent. Elle salue en revanche les efforts pour améliorer l’ergonomie des collègues qui utilisent ce logiciel (double écran notamment).

La secrétaire générale précise que ses services sont en ordre de marche :

• pour améliorer la situation « au plus vite, et selon les moyens disponibles ». Ainsi, le prestataire actuel n’étant pas assez réactif, il est prévu de ne pas renouveler le marché qui arrive à échéance au 31 mars 2017. Un appel d’offre est prévu en début d’année.
• pour analyser ce qui se fait aujourd’hui dans les autres ministères en matière de SIRH et préparer l’avenir.

Télétravail

Un point d’étape de la mise en œuvre du télétravail au SG a été dressé :

• une campagne par an est prévue, pour des périodes de télétravail courant du 1er janvier au 31 décembre.
• les agents sont invités à s’inscrire dans la démarche progressivement (un jour par an la première année), pour permettre une adaptation progressive de leur organisation et de celle des services.
• 61 demandes ont été déposées (7% des effectifs), dont 59 pour du travail à domicile et 2 en DDT.
• 8 demandes ont été refusées par les responsables hiérarchiques.
• l’expertise demandée au SAJ sur les attestations d’assurance fournies a conduit à l’identification d’anomalies pour 40 d’entre elles… conditionnant (et repoussant) l’effectivité de la décision favorable à la fourniture d’une nouvelle attestation.

La CFDT a réaffirmé son soutien à la mise en œuvre du télétravail et rappelé que le nombre de jours télétravaillés maximum était de 3 jours (et pas un) par semaine. Au vu de l’impact pour les agents de l’expertise du SAJ sur les attestations d’assurance, la CFDT a sollicité que cette expertise soit largement diffusée dans les services du MAAF et des DDI, de sorte à éclairer les agents et permettre une mise en œuvre rapide, tout en assurant la sécurité juridique des actes.

Questions diverses

Le CT s’est ensuite conclu sur un point d’étape des déménagements en cours entre les sites parisiens du MAAF, un point d’information sur le nouveau système de contrôle d’accès qui sera installé début 2017 à Barbet de Jouy et à l’automne à Varenne et Vaugirard (de nouveaux badges seront nécessaires – maintien du « vieux » système en parallèle à Barbet de Jouy jusqu’à l’automne), ainsi qu’un point d’information sur le système informatisé de gestion du temps envisagé pour remplacer Gestor, en 2017. Sur ce dernier point, il semble qu’EquiTime soit le mieux adapté aux besoins de l’administration centrale du MAAF au vu de l’analyse conduite par le SRH (portant sur Casper et deux logiciels du catalogue UGAP). Les OS ont demandé une présentation de l’outil et un groupe de travail pour début 2017.

Version pdf ci-dessous :

CR_CFDT_CTS-SG_13_DECEMBRE_2016

Le CHSCT des DDI, réuni le 30 novembre 2016, était présidé par le directeur des services administratifs et financiers du premier ministre (DSAF), Serge Duval.

La délégation CFDT était composée de Myriam Prigent (DDPP 29) Stéphane Boutorine (DDT 69) et Thibault Favier(DDPP 91).

Déclaration liminaire de la CFDT

« Monsieur le Président, Mesdames, Messieurs,

Tout d’abord, nous souhaitons préciser que nous sommes satisfaits de la mise en place de cette instance et que l’on voit bien toute son utilité face au nombre de sujets transverses traités dans celle-ci depuis sa création.

À l’ordre du jour de ce CHSCT, deux sujets soumis au vote :

Le projet de texte sur l’organisation du temps de travail en DRDJSCS : ce texte montre à quel point il est complexe de faire fonctionner l’interministérialité. Le refus d’accepter de faire des réunions communes sur le sujet avec l’ensemble des instances concernées rend la tâche d’autant plus complexe et stérile. Il va être difficile de se positionner sur ce texte car s’agit-il vraiment de la dernière version ? Nous discuterons en séance des points sur lesquels nous ne sommes pas d’accord.

Sur le télétravail : ce projet très attendu et considéré comme déjà acté par beaucoup d’agents en DDI avance certes mais le texte n’est toujours pas finalisé. Le dernier groupe de travail du 13 octobre n’a pas été suivi d’une transmission aux organisations syndicales d’un texte consolidé. Nous devons nous positionner sur un texte que nous estimons encore amendable. Il reste quelques points durs dont nous espérons que les discussions de ce jour permettront d’ouvrir réellement le télétravail à tous, sans préjuger des activités des agents. Nous reviendrons en instance sur les différents articles qui nous posent question.

Nous nous étonnons de l’absence d’information sur les projets de secrétariats généraux communs dans plusieurs départements (Sarthe, Eure-et-Loir). Ces mutualisations ont des conséquences sur les personnels et sont anxiogènes. Certes la charte de déconcentration permet des initiatives locales mais une ligne directrice forte doit être insufflée au niveau national de manière à cadrer l’organisation. Aujourd’hui de nombreux secrétaires généraux de DDI sont inquiets devant la généralisation possible de ce type de mutualisation. Qu’avez vous prévu pour l’avenir des agents de ces services et notamment les cadres ?

Au-delà de cela, la CFDT ne cesse de se poser la question : où se passe le dialogue social ? êtes vous destinataires des PV d’instance ou des comptes rendus de groupes d’échanges sur le sujet ? et si oui, merci de nous les transmettre…

Est-il normal que ce soit à la demande des organisations syndicales que ce sujet soit mis sur la table ?

Pour la CFDT, ce mode opératoire ne va pas dans le sens d’un dialogue constructif. En l’état actuel des choses et au vu des remontées de terrain, la CFDT s’oppose à ces projets de mutualisation. »

Réponse de l’administration concernant le dossier des SG communs en DDI : l’administration souhaite organiser un groupe de travail sur ce sujet, il n’est pas question de généraliser cette expérience, et le projet sera présenté rapidement aux organisations syndicales.

Pour la CFDT, ce projet est dans le circuit depuis 2015, il est inadmissible que ce soit à notre demande que ce projet soit débattu aujourd’hui, car si nous n’avions pas alerté sur ce thème, l’administration ne nous en aurait même pas parlé !

La CFDT s’oppose à ce projet de SG commun.

Pour avis

• Projet d’arrêté et circulaire portant organisation du temps de travail en DRDJSCS

Le traitement de ce dossier montre toutes les difficultés inhérentes à la consultation de 3 CHSCT et 3 CT ! Nous réitérons notre demande de discussions communes aux trois instances, qui pourraient par exemple se faire lors d’instances conjointes.

En l’état actuel des choses, la CFDT a fait deux demandes de modification du texte :

— que la semaine « d’hiver » imposant de prendre une semaine de congés entre le 1^er octobre et le 31 mai de l’année suivante soit réservée aux personnels « MAS » qui étaient titulaires de cet acquis, mais qu’elle ne s’impose pas à tous ;

— que l’administration inverse la règle pour les « TOS » qui ont aujourd’hui un an pour opter pour le nouveau règlement intérieur ou quitter la structure ; la CFDT propose que ce soit au contraire l’administration qui conserve leur règlement intérieur propre et que nous en fassions le bilan dans un an.

La CFDT a donc voté contre ce texte, les autres organisations syndicales également.

• Projet d’arrêté et circulaire portant application dans les directions départementales interministérielles du décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature et projet de circulaire portant sur les modalités de mise en œuvre du télétravail dans les DDI

— sur le projet d’arrêté, quelques améliorations techniques ont été proposées par la CFDT et prises en compte par l’administration. La CFDT et l’UNSA ont voté pour ce projet d’arrêté, la CGT et FO contre ;

— sur la circulaire, nous avons demandé un report afin de pouvoir fournir des amendements. Le projet avance, les demandes CFDT ont été intégrées, le télétravail en DDI devrait pouvoir se mettre en place rapidement.

Pour information :

• Conditions d’application de l’article 5-5 du décret 82-453 :

Une lettre intersyndicale est lue en séance pour dénoncer le refus persistant du président du CHSCT d’appliquer la majoration du contingent d’heures aux membres des CHSCT locaux.

Le président du CHSCT reste sur sa position, une interruption de séance est demandée par les organisations syndicales et il est décidé de soumettre au vote en séance une motion. Celle-ci  précise que devant le désaccord, la gravité de celui-ci et sa persistance, le CHSCT des DDI fait la demande de l’application de l’alinéa 2 de l’article5-5 du décret 82-453 du 28 mai 1982. Cette motion est votée pour par l’assemble des organisations syndicales siégeant.

• Projet de baromètre social des DDI :

Suite au groupe de travail de la veille, une version 7 du questionnaire est remise en séance avec la prise en compte des remarques formulées par les représentants participant à ce groupe de travail.

Quelques modifications à la marge sont demandées en séance.

Le président du CHSCT revient sur les deux questions concernant le harcèlement moral et sexuel mises dans ce questionnaire. Il précise que ces faits doivent être qualifiés par la justice, que ce sont des faits graves et qu’il ne souhaite pas que ces questions figurent dans ce questionnaire car il y a une obligation de l’employeur de les déclarer.

L’ensemble des organisations syndicales reviennent sur ces questions en précisant la motivation de faire apparaître celles-ci dans le questionnaire.  La CFDT estime que ces questions doivent être posées, qu’elles ne sont pas sur la qualification des actes mais sur un ressenti des agents. Il faut bannir les tabous et oser poser les questions. De plus, les ministères sociaux qui ont posé cette question dans leur baromètre social et ont obtenu un taux de réponse qui mérite que celles-ci soient aussi posées aux agents des DDI. Ne pas les poser reviendrait à (volontairement) casser le thermomètre pour ne pas affronter la réalité du malaise/de la souffrance.

En format pdf :

CR CHSCT DDI 2016 11 30 final-1

La CAP nationale des IPEF du 1^er décembre 2016 a été présidée par les deux secrétaires générales, Valérie Métrich-Hecquet (MAAF) et Régine Engström (MEEM), en présence du chef de corps, Anne-Marie Levraut. Le secrétaire de séance est Rémy Gaube (CEIGIPEF).

La CFDT fait une déclaration préalable portant sur les points et propositions suivantes :

• brutalité de la baisse des taux promus/promouvables…
• 32 harmonisateurs…
• … »selon que tu seras MEEM ou MAAF … « 

Déclaration complète et résultats ci-dessous (avec graphiques).

cr-cfdt-cap-ipef-1er-decembre-2016-tot

Ce compte rendu est écrit pour être lu par le plus grand nombre. Il constitue un lien essentiel entre les électeurs du corps et leurs élu(e)s.

Par conséquent, il a vocation à être largement diffusé aux IPEF dans vos services.

Merci à tous de vos efforts de diffusion.

Le CHSCT-M était présidé par Anne Perret, en présence de Jacques Clément, chef du service des ressources humaines.

La CFDT était représentée par Philippe Hedrich, Valérie Barachy et Géraldine Chadirat.

L’ordre du jour de ce CHSCT-M était très chargé et méritait que l’on se donne le temps de travailler sérieusement tous les sujets. Aussi, la CFDT a-t-elle rappelé qu’elle souhaitait pouvoir aborder ces sujets difficiles et complexes dans un état d’esprit constructif, sa présence au CHSCT-M initialement programmé le 9 novembre en témoignant.

1.  Services d’économie agricole

La CFDT a tenu à rappeler l’émotion et la consternation suscitées par le suicide d’un collègue en DDI. Elle a pris acte que l’administration, dans l’urgence et en conformité avec les textes en vigueur, a réuni le CHSCT local et les instances appropriées et pris les décisions nécessaires (indemnité aux ayants droit suite à l’imputabilité au service de ce drame).

Cependant, cet accident majeur interpelle toute la communauté. Au niveau national, la CFDT demande que le CHSCT ministériel se saisisse de cette situation, pour évaluer les risques futurs. Un tel drame peut-il se reproduire dans un autre service d’économie agricole ? Si oui, quelle prévention mettre en place ?

Suite à la demande des syndicats, la secrétaire générale du MAAF a finalement accepté de diligenter une expertise au titre de l’article 55-1 du décret n°82-453 du 28 mai 1982 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail.

Cet audit aura-t-il également pour mission de procéder à une analyse des risques en lien avec le drame de notre collègue ?

La question du choix des « terrains d’étude » pose également question : quelle représen­tativité peut-on espérer avec seulement 5 DDT enquêtées selon le cahier des charges ?

Nous comprenons que cette expertise ne concernera pas les dysfonctionnements de la déclinaison de la PAC en France. Mais quid de la prise en compte des relations quotidiennes, voire des tensions, de nos collègues de SEA avec l’ASP ou les autorités de gestion ? De l’impact sur leur bien-être au travail ? Quels enseignements pourront en être tirés pour la suite sur ces points qu’il nous semble également essentiel d’expertiser ? C’est ce que demandait la CFDT dans sa proposition (cf. CTM du 7 juillet 2016) d’un audit des processus de la PAC (1^er et 2^e piliers, incluant autorités de gestion et organismes payeurs).

La CFDT attire aussi l’attention du CHSCT-M sur la nécessaire formation, et l’organisation à trouver dans les services, pour pouvoir gérer les contacts souvent traumatisants avec des agriculteurs en détresse… Les agents ne doivent pas se sentir seuls face à ces situations auxquelles ils se trouvent dans l’incapacité d’apporter des solutions !

L’administration annonce le démarrage de l’expertise confiée au cabinet ORSEU dès le 1^er décembre, avec une réunion du comité de pilotage (prési­­dente du CHSCTM, SRH, DGPE, secrétaire et secrétaire adjoint du CHSCTM) qui doit notamment choisir les 5 DDT(M) enquêtées par le cabinet.

À noter également que les organisations syndicales seront auditées par le cabinet.

2.  Plan d’action TMS en abattoirs et visite d’un abattoir

La visite de l’abattoir du Lion d’Angers organisée par le CHSCTM a eu lieu le 24 novembre 2016. La CFDT a été à l’origine de cette visite par sa demande de constater l’état d’avancement des mesures prises dans le plan d’action TMS Abattoirs.

Le secrétaire général et le secrétaire général adjoint de la DDPP du Maine-et-Loire ont reçu les participants : la présidente du CHSCTM, le secrétariat administratif du CHSCTM, le SRH/SDPRS, la DGAL ainsi que 4 représentants de 3 organisations syndicales (CFDT, UNSA, FSU), tous membres du CHSCTM.

À l’abattoir du Lion d’Angers, 2 vétérinaires et 12 techniciens du MAAF constituent l’équipe de contrôle sanitaire qui, pour rappel, est une mission régalienne de l’État au sein de l’entreprise Elivia qui gère l’abattage de bovins.

À l’entrée de la partie administrative, un panneau d’information avec 2 chiffres qui interpellent :

— pas d’accident depuis 5 jours ;

— nombre de jours maximum sans accident : 31.

Au démarrage, le directeur de l’entreprise insiste sur le volet de la sécurité sanitaire et des protections adéquates, et l’accès au process laisse découvrir plusieurs étapes de découpage, le travail des opérateurs étant organisé selon un rythme et des rôles précis.

Les agents du MAAF inspectent chaque étape du processus, de l’abattage à l’emballage, sécurisant par leur expertise la consommation de viande bovine.

Les avancées du plan d’action pour le bien-être au travail de l’équipe du Lion d’Angers ont été présentées : notamment, les agents du MAAF assistent au 3 réunions CHSCT de l’entreprise et remontent les problématiques auprès du CHSCT de la DDPP.

Restent des sujets à traiter :

— le problème de la reconversion des agents de plus de 50 ans pour qui les TMS sont plus aigus avec les années ;

— la déprécarisation, largement engagée pour les contractuels préposés sanitaires, soulève de nouvelles questions, notamment lorsqu’ils choisissent de quitter leur poste en abattoirs un an après leur titularisation.

Afin d’améliorer le bien-être des agents, une enquête nationale mise en place par la DGAL et pilotée par l’OMM est en cours depuis 1 mois ; elle sera conduite sur une année :

— envoi de méls sollicitant des réponses sur les pratiques professionnelles des agents ;

— visites de lieux de travail…

Cet audit constatera les freins aux pratiques de contrôles sanitaires vétérinaires dans les entreprises et devrait permettre de travailler à l’amélioration des conditions de travail.

Pour mémoire, le plan d’action du MAAF concernant les TMS en abattoirs comporte plusieurs volets :

— création d’un réseau de compétences ;

— répondre aux besoins de formation : une mallette pédagogique sera constituée et des formations par e-learning seront proposées aux agents ;

— recherche d’une meilleure ergonomie ;

— favoriser les lieux d’échange d’expérience.

3. Risques psychosociaux (RPS)

Un état d’avancement des démarches RPS dans les établissements d’enseignement, les DRAAF et en administration centrale a été dressé par le service des ressources humaines.

La CFDT reconnaît que c’est un travail de longue haleine, ce qui explique que certaines directions n’en soient encore qu’au diagnostic, dont il est important qu’il soit bien partagé au sein de la communauté de travail. Par contre, il est inadmissible que 7 établissements d’enseignement (EPL) n’aient encore initié aucune démarche. L’ensemble des organisations syndicales sollicite une action rapide du SRH pour débloquer ces situations anormales.

Ceci dit, pour la CFDT, la définition d’un plan d’action n’est que le « point de démarrage ». Les structures doivent s’en saisir et se donner les moyens de sa mise en œuvre.

4. Campagne de communication Handicap

Cette campagne de communication confiée à un bureau d’étude expert du domaine s’appuie sur des visuels humoristiques insistant sur les compétences des agents et les difficultés à accomplir certaines tâches plutôt que sur leur handicap. Des affiches, des cartes postales seront diffusées, avec l’appui d’un réseau de 40 ambas­sadeurs dans les structures. Un appel à volontaires pour le « recrutement » des ambassa­deurs sera lancé prochainement.

Pour la CFDT, communiquer pour sensibiliser les agents et les managers sur ces sujets, c’est important, mais il faut également se donner les moyens de prendre en charge les agents RQTH. À ce titre, et la convention entre le MAAF et le FIPH-FP arrivant à échéance fin 2016, la CFDT sera attentive aux moyens mobilisés, à la fois dans le cadre de la nouvelle convention et sur les moyens propres du MAAF si besoin.

Le retour d’expérience des agents en situation de handicap correctement pris en charge et/ou accompagnés constitue certainement le meilleur moyen de communication possible au sein des services.

Aussi, la CFDT sera attentive à ce que les ambassadeurs bénéficient des moyens nécessaires à leur mission, essentielle auprès des agents, notamment pour bénéficier d’une information hors hiérarchie. Et ce d’autant plus que le territoire est très inégalement pourvu de médecins de préventions.

5.  Médecine de prévention

Historiquement, la médecine de prévention était assurée par conventionnement entre les structures du MAAF et la MSA.

Devant le manque de médecins, de nombreuses caisses de MSA assurent difficilement leurs missions obligatoires auprès des salariés agricoles et dénoncent les conventions MAAF. Les services sont alors en difficulté pour trouver un médecin de prévention et diverses solutions transitoires sont mises en place : interministérialité, médecins de ville…

Le MAAF porte auprès de la DGAFP une demande de dispositif interministériel.

Pour la CFDT, si la possibilité d’un dispositif interministériel organisé au niveau central semble être un bon axe de réflexion, nul ne doute que cela prendra du temps. Il est donc nécessaire que l’administration centrale apporte un appui aux structures pour la mise en place de dispositifs transitoires effectifs. Peut-être ces dispositifs peuvent-ils combiner les compétences de médecins et d’infirmières de prévention, ainsi que de médecins libéraux ?

6.  Intranet SST

L’administration a tenu à rappeler l’utilité de l’espace dédié à la santé et à la sécurité au travail sur l’intranet du MAAF, à disposition de tous les agents.

Notamment, en réponse à l’inquiétude de certains agents de terrain sur la maladie de Lyme, la rubrique correspondante a été récemment abondée.

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La commission administrative paritaire des adjoints administratifs du MAAF a eu lieu les 23 et 24 novembre 2016. Elle était présidée par Noémie Le Quellenec, sous-directrice mobilité, emplois, carrières, au Service des ressources humaines (SRH).

La CFDT était représentée par Martine Girard, titulaire, Christian Gandon et Laurent Ugliera, experts.

Elle a examiné notamment les demandes de mobilité et les promotions (passage au grade supérieur).

Les résultats ont été transmis par la CFDT par un courriel personnel à tous les agents du corps des adjoints administratifs (mobilité), et à chaque agent concerné (promotions).

À cette occasion, la CFDT a prononcé une déclaration liminaire, dont voici la transcription, et dans laquelle ont été intégrées les réponses de l’administration :

En préambule aux différents points que nous aborderons dans la présente déclaration liminaire, nous remercions l’administration d’avoir accédé à notre demande de ne plus réunir cette CAP les jeudis et vendredis, comme cela était le cas jusqu’à présent. Cette situation était injuste et fort préjudiciable aux agents qui ne pouvaient plus être représentés par leurs élus en séance.

PPCR et plan de requalification

La CFDT s’est engagée pour une amélioration de la politique de rémunération publique autour des deux principaux axes que sont la rémunération proprement dite (intégration de primes dans le traitement indiciaire, amélioration des débuts et fins de carrière…) et le déroulement de carrière (refonte des grilles indiciaires et avancement d’échelons…).

Il est vrai que le reclassement avec l’application du protocole PPCR se traduira systématiquement par un gain indiciaire. Mais, il n’est pas acceptable qu’un plan censé améliorer les carrières aboutisse, dans certains cas, au résultat inverse.

L’application du protocole PPCR au 1^er janvier 2017 a pour effet de provoquer une inversion de carrière pour les agents du dernier grade de la catégorie C accédant à la catégorie B. En effet, pour ceux-ci, s’ils accèdent à la catégorie B, l’évolution de leur rémunération en catégorie B est moins favorable que celle qui leur serait reconnue s’ils restaient en catégorie C. Sont notamment pénalisés les agents proches de l’âge de la retraite.

Pour la CFDT, ce phénomène n’est pas acceptable et nous souhaitons que des mesures correctives soient apportées. Nous ne pouvons pas admettre que des agents renoncent au bénéfice de leur promotion.

La CFDT a demandé de nouvelles grilles indiciaires revalorisées pour la catégorie B et a d’ores et déjà saisi la ministre de la fonction publique qui n’a pour l’instant apporté aucune réponse concrète.

La CFDT demande que le ministère porte officiellement cette demande auprès de la fonction publique.

La présidente de séance répond que le problème des inversions de carrière a été soumis à la DGAFP. Une réponse est attendue.

Par ailleurs, les agents de catégorie C ayant obtenu leur promotion en catégorie B, par liste d’aptitude, ont été destinataires d’un courrier émanant du SRH. Ce courrier leur indiquait qu’ils avaient la possibilité de prendre attache avec leur IGAPS afin de disposer d’une information personnalisée, fondée sur la comparaison entre les deux déroulements de carrière possibles (avec ou sans promotion) établie sur plusieurs années.

Cette information permet aux agents concernés d’identifier les éventuelles périodes de perte indiciaire et l’indice qu’ils seraient susceptibles de détenir au moment de faire valoir leurs droits à retraite, dans les deux cas. Ainsi les agents, à l’issue de cette information, peuvent accepter ou non leur promotion.

Si la CFDT apprécie cette démarche d’information, elle souhaite toutefois que l’information personnalisée soit faite systématiquement et non uniquement à la demande de l’agent.

Le SRH indique qu’il adresse un courrier aux agents concernés pour leur proposer de prendre contact avec leur IGAPS qui leur établira une simulation individuelle afin de leur permettre de faire un choix éclairé et individuel.

Concernant l’information personnalisée systématique et non uniquement à la demande de l’agent, l’administration a répondu que, dans la pratique, les personnes qui n’avaient pas pris contact avec leur IGAPS ont été directement contactées par celui-ci.

PPCR  et déroulement de carrière sur au moins deux grades

Nous rappelons que le protocole PPCR prévoit le principe selon lequel chaque fonctionnaire doit pouvoir dérouler une carrière complète sur au moins 2 grades, dans toutes les catégories.

Il semblerait que cela soit remis en cause par la fonction publique !

La CFDT demande que l’engagement pris quant au principe d’un déroulement de carrière sur au moins 2 grades soit tenu.

Avancements de grade 2017 des catégories C

Nous allons procéder lors de cette CAP aux avancements de grades au titre de l’année 2017 avec nominations effectives au 1er juillet 2017 sur un corps dont l’architecture est encore composée de 4 grades.

Avec l’application du protocole PPCR les agents de catégorie C seront reclassés, dès le 1er janvier 2017, dans les nouvelles grilles rénovées, avec une nouvelle architecture composée de 3 grades.

Or, au cours de cette CAP, nous allons procéder aux avancements de grades avec effet au 1er juillet 2017 d’AA2 en AA1 et d’AAP2 en AAP1 alors que les 2 grades d’AA1 et AAP2 fusionneront dès le 1er janvier 2017 en 1 seul grade, soit celui d’AAP2.

Nous souhaiterions des informations précises quant à votre façon de procéder.

Il nous paraît nécessaire que ces informations soient adressées aux agents concernés.

Les taux de promotion futurs devront tenir compte de cette nouvelle architecture à 3 grades.

Les promotions au titre de 2017 prendront effet au 1^er juillet 2017.

– 17 promotions sur liste d’aptitude des AA1 ;

– 94 promotions par liste d’aptitude des AAP2 ;

– 119 promotions par liste d’aptitude des AAP1.

Cependant, avec la mise en œuvre du dispositif de reclassement PPCR au 1^er janvier 2017, les AA1 et AAP2 seront reclassés dans le nouveau grade d’AAP2.

Comme les tableaux d’avancement sont élaborés sur les 4 grades actuels, le SRH s’est engagé à appliquer un dispositif transitoire, qui prévoit une simulation avec un déroulement de carrière, avec l’hypothèse des 4 grades et un reclassement dans la nouvelle grille à 3 grades.

La simulation permettrait de prendre la situation la plus avantageuse pour l’agent, conforme au tableau de reclassement.

Un courrier dans ce sens sera adressé aux agents concernés.

Par ailleurs, conformément au plan d’accompagnement des SEA, les IGAPS ont été particulièrement vigilants concernant les agents affectés dans ces services, et l’administration a demandé que soit respecté un taux moyen de promotion de 30 % au bénéfice de ces agents.

La CFDT comprend la difficulté de ces agents, mais les avancements ne doivent pas se faire au détriment des autres agents se trouvant dans des services où les conditions de travail sont également très difficiles.

N.B. : L’administration rappelle l’architecture actuelle composée de 4 grades (AA2, AA1, AAP2, AAP1).

Avec l’application PPCR au 1er janvier 2017, la nouvelle architecture se composera de 3 grades :

Les agents actuellement en échelle 3 (correspondant au grade d’adjoint administratif de 2^e classe) seront reclassés dans le nouveau grade C 1 ;

Les agents en échelle 4 (grade d’adjoint administratif de 1^re classe et en échelle 5 (grade d’adjoint administratif principal de 2ème classe) seront reclassés dans le nouveau grade C 2 ;

Les agents en échelle 6 (grade d’adjoint administratif principal de 1^re classe) seront reclassés dans le nouveau grade C 3.

RIFSEEP

La question du RIFSEEP était largement présente lors des débats de la CAP de juin dernier. La question de sa mise en œuvre et de son rétro-planning étaient clairement posées.

La CFDT avait demandé une cartographie précise, réalisée sur le terrain, pour déterminer la répartition des agents dans les groupes 1 et 2, d’autant que les adjoints administratifs ne bénéficient pas de la PFR.

Alors que la bascule du nouveau régime indemnitaire doit s’effectuer sur la paye de novembre, la CFDT est surprise qu’aucun groupe de travail sur la mise en place du RIFSEEP des adjoints administratifs du MAAF ne se soit tenu à l’automne, comme nous en avions formulé la demande. En effet, lors du dernier groupe de travail du 21 juin, la CFDT réclamait que soit présenté un état des lieux précis, avec la cotation de chaque poste, discutée avec le supérieur hiérarchique de l’agent concerné et supervisée par l’IGAPS.

La CFDT rappelle que le principe de ce nouveau régime indemnitaire devrait être calqué par rapport à la fonction exercée et devrait être complètement déconnecté du grade.

Or, dans la pratique, ce principe risque de ne pas être respecté ! D’où la nécessité d’avoir une cartographie précise, réalisée à partir d’une étude des fiches de poste des agents.

S’agissant de la répartition dans les groupes de fonction, le ministère portait le projet d’une répartition 50% – 50% des agents dans les groupes 1 et 2.

La CFDT a fait remarquer, lors du groupe de travail de juin, de fortes disparités selon les 3 secteurs :

– administration centrale : 66 % dans le groupe 1 et 34 % dans le groupe 2 ;

– services déconcentrés : 48 % dans le groupe 1 et 52 % dans le groupe 2 ;

– enseignement agricole : 37 % seulement dans le groupe 1 et 63 % dans le groupe 2.

La CFDT dénonce pour l’enseignement agricole et pour les services déconcentrés une plus faible proportion d’agents qui seraient affectés dans le groupe 1. Cela ne semble pas cohérent avec le rapport des IGAPS qui soulignent et reconnaissent que 60 % des agents de la catégorie C exercent des fonctions de B.

Par ailleurs la CFDT demande que la cotation de chacun des postes qui paraissent à la mobilité soit précisée en annexe. En effet, l’importance du groupe sera déterminante et il est possible que cela risque de provoquer une réduction de la mobilité dans un corps où les postes ouverts à la mobilité sont déjà peu nombreux.

Par ailleurs, le ministère s’est engagé à ce que les agents ne subissent pas de perte financière lors du basculement vers le RIFSEEP, avec l’assurance du maintien du niveau indemnitaire 2015, sans modulation. La CFDT sera attentive à cet engagement.

Concernant le CIA (complément indemnitaire annuel), il sera facultatif et réduit a minima.

L’administration indique qu’elle ne mettra en place la modulation CIA qu’à compter de 2017 vu l’aspect tardif de la mise en place du RIFSEEP de façon rétroactive. La CFDT se félicite de la faible part liée au CIA, part soumise à modulation, mais sera vigilante pour la mise en œuvre de la modulation du CIA à compter de 2017 et demande que se tienne un nouveau groupe de travail.

La présidente de séance confirme que :

– la bascule du RIFSEEP se fera sur la paye de novembre 2017 pour toutes les catégorie C, hors filière formation-recherche ;

– la détermination des groupes de fonction a été opérée par les IGAPS en lien avec les chefs de structure ;

– un quota pour la répartition des groupes de fonction a été imposé dans chacun des secteur d’activité. La répartition moyenne générale tous secteurs confondus est de 50 % dans le groupe 1 et 50 % dans le groupe 2 ;

– il existe donc une différence entre les secteurs dans la répartition des groupes de fonction 1 et 2 qui vient d’une situation historique hétérogène propre à chaque secteur. Ainsi, selon les secteurs, la fourchette de répartition dans le groupe 1 se situe entre 37 % et 66 % ;

– malgré cette situation inéquitable dans la répartition des groupes, il y a une prise en compte d’une harmonisation entre secteurs d’activité avec des barèmes de prime communs entre l’enseignement agricole et les services déconcentrés ;

– pour le travail de répartition, le choix a été de limiter le montant de prime entre les 2 groupes (avec un écart de 100 à 200 euros maximum) ;

– la régularisation de la prime est rétroactive au 1er janvier 2016 ;

– confirmation qu’il n’y aura aucune baisse de rémunération (maintien de la rémunération précédente : même montant indemnitaire que 2015 réactualisé) ;

– pas de modulation du CIA sur décembre 2016 ;

– information aux agents par notification prévue début décembre 2016 ;

– note de service qui précise les barèmes et règles de gestion à paraître sur fin novembre ;

– flash info RH à l’ensemble des agents ;

– certaines primes, comme la « prime matière » ou « prime chorus », seront intégrées pour les agents concernés ;

– constat d’une certaine opacité, car les agents vont découvrir leur groupe de fonction après le virement de la paye de novembre ;

– l’administration appelle l’attention des agents de catégorie C concernés par le RIFSEEP cette année sur le fait qu’ils auront une paye plus importante, non pas en décembre, mais en novembre.

Frais de déplacement

La CFDT rappelle que les frais de déplacement concernant les élus en particulier ou concernant les personnels partis en stage sont remboursés plusieurs mois après ces dépenses effectives. Des sommes importantes représentent des avances conséquentes de trésorerie pour les agents, alors que ces remboursements devraient avoir lieu le mois suivant la dépense.

Ce problème se pose avec une acuité particulière pour les adjoints dont les revenus sont limités. La CFDT demande une vigilance toute particulière pour les remboursements aux agents de catégorie C sur cette fin de gestion.

La présidente précise qu’elle n’avait pas connaissance de ce problème et a demandé quels étaient les services concernés. Elle va communiquer pour que les services soient vigilants par rapport à cette problématique.

La CFDT affirme que cette situation perdure depuis des années bien qu’elle ait alerté à plusieurs reprises l’administration !

Bilan du corps des adjoints administratifs par les IGAPS

Au 31 décembre 2015, le corps des adjoints administratifs comptait 3 446 agents, contre 3 692 fin 2014, soit 246 agents en moins (-6,66 %, contre -3,74 % l’année précédente).

En 5 ans, de 2011 à 2015, le corps a perdu environ 900 agents, ce qui représente 20 % de ses effectifs malgré l’effet déprécarisation de 2014.

Cette tendance à la baisse va se poursuivre, voire s’accélérer avec 62,1 % des agents âgés de 50 ans et plus, et une moyenne d’âge qui passe sur une année de 51,4 à 51,8.

L’état du corps des adjoints administratifs est essentiellement féminin, avec près de 92% de femmes.

La commission consultative paritaire des contractuels (CDD-CDI) a eu lieu le 16 novembre 2016. Elle était présidée par Jacques Clément, chef du service des ressources humaines (SRH) du MAAF. La CFDT était représentée par Jacques Moinard, représentant titulaire pour la catégorie A, et Pierre Jouvanceau.

Déclaration liminaire de la CFDT

● Plan de déprécarisation

La CFDT a régulièrement porté au niveau de la Fonction publique la demande de prolongation de 2 ans du plan de déprécarisation prévu par l’accord de 2011 signé par la CFDT.

La loi déontologie du 3 août 2016 a officialisé ce prolongement du plan dit Sauvadet jusqu’au 13 mars 2018.

Les conditions pour être éligibles au concours professionnalisé ont aussi changé : désormais, s’il faut toujours justifier de 4 ans d’ancienneté auprès du même employeur au moment du concours, les 2 ans exigés initialement avant 31 mars 2011 sont maintenant exigés avant le 31 mars 2013.

Il y a donc de nouveaux contractuels éligibles pour les sessions organisées à partir de fin 2016 et jusqu’en 2018 (cf. notre compte rendu).

Pour cette prolongation, nous saluons l’annonce de 500 postes supplémentaires par le ministre lors du CTM budgétaire le 28 septembre 2016. Mais nous souhaitons souligner certaines inégalités et de nombreuses incertitudes, notamment une grande variabilité selon les corps et une répartition prévisionnelle des postes ouverts laissant des corps orphelins.

Par ailleurs, le plan de déprécarisation 2012-2016 prévoyait 1847 postes, pour lesquels 2896 candidats, parmi un « vivier » potentiel de 5700 agents contractuels, se sont présentés (soit un agent sur deux). Les lauréats, au nombre de 1373, représentent moins de la moitié des inscrits et à peine un quart des éligibles ; ils couvrent seulement 74% des postes ouverts.

Nous saluons également le travail réalisé avec le SRH sur les conditions d’emploi des contractuels du MAAF. La note de service publiée le 19 juillet 2016 intègre notamment des avancées sur la procédure de réévaluations de la rémunération des contractuels, a minima tous les 3 ans.

● Cas particulier des contractuels en abattoir

Lors de cette CCP nous souhaitons attirer votre attention sur la situation particulière des CCD en abattoir.

Sans remettre en cause les nouvelles règles de recours au contrat reprécisées dans cette note de service et découlant de la réforme du décret du 17 janvier 1986 (dispositions générales applicables aux agents contractuels de l’État), nous souhaitons une application pragmatique de ces règles… :

— dans l’intérêt des agents contractuels ;

— dans l’intérêt des structures qui les emploient ;

— pour assurer nos missions de service public directement en lien avec les enjeux de sécurité alimentaire pour nos concitoyens.

En effet, selon ces règles, le contrat des préposés sanitaires en CDD ne peut être prolongé au-delà de 2 ans.

Nous sommes actuellement confrontés à des situations particulièrement pénalisantes en abattoir. Des contractuels parfaitement formés, souvent multi-compétents, se sont inscrits au concours externe début 2017. Ils devront quitter leur poste en attendant le résultat du concours de TS. En conséquence, pendant plusieurs mois, les postes seront vacants ou occupés par de nouveaux contractuels non formés.

Cette situation est contre-productive pour la bonne réalisation des missions de sécurité alimentaire régulièrement mises en avant par notre ministre.
Nous demandons que toutes les solutions légales envisageables soient explorées, afin d’éviter ces situations.

Le chef du service des ressources humaines indique qu’il est tout à fait conscient des difficultés rencontrées pour les postes de préposés sanitaires en abattoir ; il estime que l’administration a fait le maximum en organisant des concours de déprécarisation, des concours internes et externes. Chaque agent a reçu personnellement un courrier l’incitant à passer ces concours. Il rappelle qu’il y a eu un fort taux de réussite avec, dans la majorité des cas, une titularisation sur place.

Ce dispositif sera reconduit. Par ailleurs, pour les agents ayant échoué et qui souhaitent se représenter, leur contrat sera exceptionnellement prolongé d’un an.

Pour les agents dont le CDD arrive au terme des deux ans début 2017, n’ayant pas présenté le concours en 2016 mais inscrits à la session 2017, l’administration étudiera au cas par cas la possibilité de prolonger leur contrat jusqu’à la proclamation des résultats.

Reste le cas des agents contractuels qui n’ont pu se présenter au concours faute d’avoir le diplôme requis (baccalauréat) ; le SRH reconnaît qu’il y a là une vraie difficulté. Il s’engage à faire l’état des lieux sur ce sujet.

● Complément de rémunération des vétérinaires inspecteurs contractuels

Nous ne comprenons pas les reports successifs et la remise en cause d’un versement qui devait être lié au nombre d’agents encadrés et non au nombre d’ETPT encadrés finalement retenu.
Cette modification ne correspond à aucune logique, sauf budgétaire ; l’encadrement de personnels à temps incomplet est de fait pénalisé alors qu’il est plus complexe.

En outre, nous demandons à nouveau que la fonction d’adjoint au chef de service soit éligible à la perception de ce complément quel que soit le nombre d’agents encadrés. Les responsabilités liées à cette fonction méritent d’être reconnues.

Le SRH répond que le critère « ETPT » a été retenu car c’est le seul sur lequel il possède des données précises. Toutefois, il reconnaît qu’il existe un effet de seuil pour la perception de ce complément. Pour les agents qui auraient bénéficié de ce complément si le calcul avait été fait sur la base du nombre d’agents réels encadrés mais qui ne le perçoivent pas avec le critère ETPT, il accepte d’expertiser ces situations au cas par cas.

En outre, il reconnaît que le cas des adjoints au chef de service mérite d’être reconsidéré. Un état des lieux sera fait.

Mobilité

Les demandes de mobilité des agents en CDI ont été examinées par la CCP. Les résultats ont été transmis par la CFDT à chaque agent concerné, par un courriel personnel.

La CAP a été co-présidée par Cécile Avezard (DRH du MEEM) et Noémie Le Quellenec (SG/SRH/SDMEC du MAAF).

Le CEIGIPEF a un nouveau chef, en remplacement de Sophie Mangiante : Rémi Gaube.

Mobilités :

La CAP a examiné 176 candidatures exprimées par 109 candidats sur 130 postes proposés. Un candidat a fait 8 demandes de mobilité (soldées par un succès) ; 84 candidats n’ont fait qu’une seule demande de poste.

44 avis favorables ont été donnés, 20 avis favorables sous réserve (de vacance de poste ou d’arbitrage intercorps) et 45 avis défavorables.

Quelques points marquants sur les mobilités :

— le taux d’avis favorables sans réserves est élevé (44 pour 109 candidats, soit 40% de succès), par rapport aux CAP des années précédentes ;

— une forte disparité de succès selon l’origine du poste offert à la mobilité : les postes offerts à la mobilité par le MEEM ont bénéficié de davantage d’avis favorables que ceux offerts par le MAAF ;

— une forte dichotomie entre des candidats « quasi certains » de leur mobilité (profil MEEM essentiellement, qui ne font qu’une seule candidature) et candidats « à faible probabilité » de mobilité (profils « MAAF » majoritaires, qui font plusieurs candidatures). Cette dichotomie selon l’origine MEEM ou MAAF est édifiante et mérite plusieurs commentaires. D’abord, elle marque la persistance d’une forte différence de culture, chez les chefs de services et peut-être aussi chez les candidats. Les « candidats MEEM »  ne candidatent sur un poste « qu’après avoir obtenu l’assurance d’être pris »… Ceci expliquant que les précédentes CAP n’examinaient que moins de 20% des postes à réellement arbitrer.  D’où la nécessité d’une réelle transparence et d’une mise en concurrence (voir ci-après « mobilité fil de l’eau »). A contrario, les « candidats MAAF », confrontés à la réelle difficulté d’aborder les postes MEEM en situation de concurrence loyale, multiplient (sans succès) les candidatures au sein de la sphère MAAF, accentuant ainsi artificiellement la concurrence sur ces postes. La CFDT a de nouveau alerté l’administration sur la nécessaire aide qui doit être apportée aux candidats MAAF, et tout particulièrement à ceux qui sont dans l’enseignement technique qui se retrouvent confrontés, sans raison, à des a priori défavorables, en regard des compétences larges et des réelles capacités d’adaptation qu’ils doivent déployer dans ce type de poste.

— l’expérimentation des mobilités « au fil de l’eau » : en lien avec le passage à deux CAP mobilités par an (au lieu de 3 précédemment), une expérimentation est lancée sur les postes MEEM ouverts aux corps de fonctionnaires A+ (IPEF, administrateurs civils, AUE, Aff mar, …) dès le mois de novembre 2016. Il s’agit, entre deux CAP classiques, de publier ces postes dès qu’ils sont (réellement et budgétairement) vacants sur la BIEP, en intranet et en extranet et de recueillir les candidatures au « fil de l’eau ». La CFDT a rappelé que cette expérimentation n’avait d’intérêt, pour l’administration et pour les agents, que si et seulement si la transparence était garantie, particulièrement pour que les représentants du personnel puissent informer l’administration et les chefs de service d’accueil sur des cas particuliers d’agents en situation « prioritaire » (rapprochement de conjoint, retours de détachement ou de disponibilité, sorties de l’enseignement technique…) avant que le choix d’un candidat soit fait sur les postes ouverts à la mobilité lors de ces séquences « intermédiaires ». Afin de permettre un examen paritaire de toutes les candidatures et favoriser des affectations ne se résumant pas au simple classement par le service d’accueil, un échange d’informations complètes se fera sous forme d’une CAP électronique inter-corps, et, pour les cas complexes, lors de réunions paritaires ad hoc.

Primes

Tous les corps de fonctionnaires vont passer au régime « RIFSEEP » en 2017,  avec une prime qui sera liée à la cotation du poste occupé (pour 85% au minimum de la prime) et à la façon de servir (pour 15% au maximum). La « note de gestion » qui définira la cotation des postes (à deux ou trois niveaux de cotation au maximum) et le pourcentage accordée à la manière de servir n’est pas encore prête pour les IPEF.

À la prochaine mobilité de mars 2017, les agents connaîtront la cotation RIFSEEP des postes offerts à la mobilité.

Passage prime à point d’indice :  une augmentation de 9 points d’indice sera effective en 2017 et 2018 (en deux étapes) pour compenser l’abattement de prime correspondant.

Recours entretien professionnel :

Trois recours ont été engagés, mais l’administration n’a pu réunir suffisamment d’informations pour l’un d’entre eux ; la CAP n’a donc examiné que deux recours. Les représentants du personnel se sont abstenus ou ont voté contre pour l’un des recours, en raison de la faiblesse des arguments de l’administration, et ont approuvé majoritairement les propositions de l’administration pour l’autre recours, après une riche séance de débats et de reformulations.

Pour le troisième recours non examiné en séance, il a été convenu, pour ne pas surcharger la prochaine CAP consacrée aux avancements, qu’un dossier de propositions de réponses de l’administration au recours de l’agent sera envoyé aux représentants des personnels pour avis. S’il s’avère qu’un accord peut être trouvé par échanges électroniques, le recours sera considéré comme examiné, sinon son examen sera remis à la prochaine CAP.

Liste d’aptitude 2016 :

Sur 8 lauréats, 4 viennent du corps des ITPE, 2 des IAE, 1 des IEEAC et 1 des ITGCE.

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compte-rendu-cfdt-cap_ipef-mobilites-novembre-2016

La CFDT est fortement émue et consternée par le suicide d’un agent en DDI. L’administration a refusé d’inscrire ce point à l’ordre du jour du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ministériel (CHSCTM). Si juridiquement les questions individuelles ne peuvent être abordées dans cette instance, la CFDT souhaite que les causes d’un cas de suicide concernant un agent du MAAF, quelle que soit la structure dans laquelle le drame a eu lieu, puissent y être analysées, dans un but de prévention. Au demeurant, la CFDT propose que le CHSCTM s’approprie systématiquement toutes les questions de santé et de sécurité concernant l’ensemble des agents du ministère.

Les problèmes de santé, de sécurité et de conditions de travail sont clairement identifiés au ministère, notamment les souffrances dans les services d’économie agricole (SEA), les risques psycho-sociaux (RPS) dans tous les services, les agressions, les troubles musculo-squelettiques (TMS), les lacunes de la médecine de prévention, la sécurité dans les EPL.

Le ministère les connaît et les admet. Mais il faut faire avancer ces dossiers de manière continue avec des impulsions fortes issues du CHSCTM et des déclinaisons locales dans tous les services car, sur ces sujets plus qu’ailleurs, un décret ne suffit pas.

La CFDT souhaite faire avancer ces dossiers lors du CHSCTM du 25 novembre, le CHSCTM du 9 novembre ayant été reporté à cette date.

[Article modifié le 10 novembre 2016 à 19 h 15]

Le groupe de travail DDI du 6 octobre dernier a été informé de la mise en place rapide d’un baromètre social dans les DDI (directions départementales interministérielles).

La CFDT était représentée par Myriam Prigent (UFFA-CFDT et SPAgri-CFDT).

Cette mise en place fait écho aux autres actions similaires dans les ministères, dont nous vous parlions en septembre dernier. À cette époque, nous avions d’ailleurs demandé que l’action poursuivie au MAAF soit bien coordonnée avec celle conduite dans les DDI, pour que l’on puisse interpréter correctement les chiffres obtenus, en particulier que les questions et les indicateurs soient de même nature.

Réunion du groupe de travail DDI (DSAF, ministères, organisations syndicales) du 6 octobre 2016

Objectif du baromètre social : à court terme, mieux connaître le ressenti des agents sur les conditions de travail et le bien-être au travail pour prévenir des risques psychosociaux (RPS). À moyen et long terme, l’objectif est de développer une culture de prévention des risques et bien entendu d’améliorer la qualité de vie au travail.

Un questionnaire de 40 questions, axé sur 7 thèmes (conditions de travail, relations avec la hiérarchie, accompagnement RH au quotidien, soutien dans les situations difficiles, communication, sentiment d’appartenance institutionnelle, perspectives et suggestions) est en cours d’élaboration. La base de travail est le questionnaire baromètre social des services centraux du premier ministre.

Ce questionnaire sera à destination des 29 900 agents des 238 DDI (y compris les agents DDI en directions départementales déléguées).

Le calendrier est assez contraint puisque l’ambition de l’administration est que le questionnaire puisse être mis à la disposition des agents à partir de mi-janvier 2017 et jusqu’à mi-février 2017.

Le questionnaire sera accessible via un lien internet. Un cabinet privé sera chargé de collecter les réponses et d’en faire l’analyse. La confidentialité des réponses sera assurée.

Une première présentation de l’analyse sera présentée aux organisations syndicales du comité technique central des DDI vers les mois de mars-avril 2017. Un plan d’action devra être mis en place.

Chaque ministère sera également destinataire des résultats de l’enquête ainsi que chacune des directions départementales. Charge à eux de les présenter en CHSCT et de mettre en place un plan d’action complémentaire si nécessaire [compte rendu intégral dans le document ci-dessous].

Pour la CFDT, la mise en place de ce baromètre social est intéressante si, et seulement si, ce n’est pas une énième enquête qui n’aboutit à rien.

Il faut que le questionnaire soit élaboré en concertation avec les représentants des personnels et présenté dans les instances (CT et CHSCT centraux). Il faut que le plan d’action soit mis en place à l’issue de l’analyse et qu’il soit suivi dans sa mise en œuvre. L’appropriation locale des résultats des analyses est une nécessité ainsi que l’adaptation du plan d’action si besoin.

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La CFDT était représentée par Jacques Moinard et Patricia Monin.

La présidence était assurée par Valérie Métrich-Hecquet, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture.

« Madame la secrétaire générale,

Entre le CTS du 16 juin et celui d’aujourd’hui il y a eu votre visite en DRAAF Occitanie, votre unique déplacement en région, à notre connaissance, depuis la fusion.

Pour ce CTS nous avons relu la déclaration intersyndicale à laquelle la CFDT locale a très largement contribué.

Cette déclaration, nous pourrions la relire aujourd’hui sans en changer un seul mot.

Nos critiques, nos demandes et nos ressentis exprimés, largement partagés par la communauté de travail, restent d’actualité.

À l’issue de nos échanges, lors de cette visite, notre retour aux agents était résumé par ces deux phrases :

L’administration centrale n’a pas de moyen supplémentaire pour cette réforme et les plafonds d’emploi continueront à baisser sur le BOP 215. Dans ce contexte, même si l’administration centrale et le DRAAF sont conscients des difficultés, ils comptent sur une amélioration au fil du temps…Ils s’engagent « à faire au mieux »…

[La suite dans le document ci-dessous]

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Le comité technique ministériel (CTM)  du 20 octobre 2016 a examiné l’engagement du MAAF dans la démarche visant à obtenir le label égalité-diversité délivré par l’Afnor.

Créé en 2004, le label Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes vise à promouvoir l’égalité et la mixité professionnelle dans les structures privées et publiques. Il interroge les pratiques de ressources humaines mais aussi l’organisation du travail (formations, communica­tions, équilibre vie professionnelle-vie personnelle, accès à la formation…).

Mis en place en 2008, le label Diversité a pour objectif plus général de prévenir ou de corriger tous types de discriminations.

Un pas décisif vers plus d’équité au sein de notre ministère ?

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Le CHS-CT central de l’Institut français du cheval et de l’équitation (IFCE) a eu lieu le 20 octobre 2016, suivi du CTC le lendemain.

À l’ordre du jour : risques psycho-sociaux, dotation complémentaire pour les contrôleurs sanitaires, prime PARRE, télétravail, réorganisation territoriale et RIALTO.

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Cette CAP était présidée par Jacques Clément, chef du service des ressources humaines. La CFDT était représentée par Emmanuella Scetbun (titulaire), Kelly Noël et Sybille Gantois (expertes).

Liste d’aptitude pour l’accès au corps des secrétaires administratifs au titre de l’année 2016

Le taux de promotion 2016 est fixé à 50% de 5% de l’effectif du corps des secrétaires administratifs, qui compte 3 247 agents.

Au total, 81 promotions sont possibles. Elles sont réparties de la façon suivante : 23 par voie d’examen professionnel et 58 par inscription sur liste d’aptitude (accès réservé, identifiants requis).

Note : Dans le souci de respecter la vie privée des agents, nous avons décidé de pas mettre leurs noms dans les articles publiés sur notre site, qui est d’accès public. Pour en savoir plus, contactez votre représentant (coordonnées à la fin de l’article) ou cliquez sur les liens, qui donnent accès aux documents si vous êtes déjà connecté au réseau du ministère.

Certains agents n’ont pas intérêt à intégrer le corps des SA au risque d’y perdre financièrement (perte de la NBI, suppression de la GIPA, …) et n’auront pas de possibilité de dérouler une carrière dans ce corps.

La CFDT vous alerte sur le fait que chacun des 58 agents de la liste principale recevra un courrier du bureau de gestion lui indiquant les conditions de reclassement dans le corps des SA. L’agent devra se rapprocher de l’IGAPS du secteur dont il dépend afin de lui faire connaître sa décision d’intégrer ou pas ce corps.

Liste complémentaire (accès réservé, identifiants requis) : en cas de désistement d’agent(s) de la liste principale, les agents inscrits sur la liste complémentaire seront promus dans le corps des SA, dans l’ordre d’inscription sur la liste.

L’administration indique que cette liste complémentaire n’est valable que pour les promotions 2016 et ne sera aucunement reconduite pour l’examen des prochaines promotions.

Les nominations sont effectives au 1^er juillet 2016.

Titularisations

— un agent contractuel a été titularisé dans le corps des SA (concours déprécarisation) ;

— 5 agents ont été intégrés dans le corps des SA suite à accueil par voie de détachement ;

— un agent a été intégré directement dans le corps des SA.

La liste des agents titularisés est disponible sur l’intranet du ministère (accès réservé, identifiants requis).

La prochaine CAP qui traitera des mobilités et des avancements de grade aura lieu les 16 et 17 novembre 2016.

N’hésitez pas à contacter vos élues : Emmanuella Scetbun (titulaire), Kelly Noël et Sybille Gantois (expertes), par le biais de la permanence CFDT.

Stéphane Le Foll, ministre de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la forêt, a présenté le projet de loi de finances 2017 à l’ensemble des organisations syndicales réunies ce matin.

Les points principaux évoqués par la CFDT ont été les suivants :

• La baisse régulière des effectifs du BOP 215 avec des SEA à l’agonie…
• La baisse régulière des effectifs du BOP 215 impacte également les DRAAF et particulièrement celles qui viennent de fusionner.
• Enseignement technique et supérieur
• Programme 206
• Etablissements publics… encore des efforts de rationalisation demandés
• Déconcentration des actes relatifs à la situation individuelle des agents en services déconcentrés

Extraits de notre déclaration liminaire :

Pour la CFDT, ce projet de budget, en augmentation et globalement sans baisse d’effectif annoncée par rapport à 2016, serait « presque » une bonne surprise… s’il n’y avait pas les effets négatifs qui pèsent de façon de plus en plus insupportable sur les agents de votre ministère…

Vous trouverez ci-dessous les éléments de réponses que le ministre a pu apporter aux représentants de la CFDT à l’issue de leur déclaration.

information_cfdt_ctm_du_28_09_2016

Vous pouvez prendre connaissance ci-dessous du projet de loi de finances présenté au cours de cette réunion

plf2017-presentation-aux-os-28septembre2016

Le nouveau groupe de travail « Dons de jours de repos à un autre agent public parent d’un enfant gravement malade » s’est réuni le 22 septembre 2016. La CFDT y était représentée par Frédéric Mahé.

Ont été présentés aux organisations syndicales le projet de décret, l’arrêté, et la note de service qui déclinent la loi du 9 mai 2014. Si la CFDT estime que c’est une avancée importante, il n’en reste pas moins que certains points posent question.

En bref

Le don de jours de repos (RTT, congés) pourra se faire librement par tout agent du MAAF à tout agent du MAAF parent d’un enfant à charge de moins de 20 ans nécessitant des soins contraignants (« atteint d’une maladie ou d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants »).

Les interlocuteurs des agents donneurs et bénéficiaires seront les services des ressources humaines de proximité et les supérieurs hiérarchiques locaux.

Les projets de textes prévoient les conditions d’utilisation des jours donnés par l’agent bénéficiaire :

— les jours seront plafonnés à 90 jours par an (année civile) et par enfant ;

— le don ne peut réduire les jours de repos du donneur à moins de 20 jours dans l’année ;

— l’absence ne pourra dépasser 31 jours consécutifs ;

— les jours donnés ne peuvent être versé sur le compte épargne temps (CET) de l’agent bénéficiaire ;

— ce sont des vrais jours de congés, cumulables avec les autres congés et jours de repos (notamment les 12 jours pour enfant malade), et comptabilisés comme jours de service effectif ;

— en revanche, il ne donnent pas droit aux primes versées au titre de remboursement de frais (type prime de panier), ni aux aux primes liées au dépassement du temps de travail.

Ce qui nous semble bien

Les dons peuvent être anonymes, même si le cas général est plutôt le don d’un agent identifié à un autre (titulaire, contractuel ou stagiaire).

Le concept de base qui réunit le donateur et le receveur est l’employeur commun (MAAF), mais il est aussi fortement tenu compte de la communauté de travail :

— par exemple un agent travaillant en DDCSPP pourra donner un jour à un autre collègue de la même DDCSPP (même s’il est d’un autre ministère) ;

— il pourra aussi donner un jour à un agent DRAAF, qui a le même employeur que lui.

La coordination sera assurée entre Agriculture, Fonction publique et services du Premier ministre.

Les jours donnés « en trop » sont versés sur une « cagnotte » de jours, qui sera gérée par le bureau de l’action sanitaire et sociale (BASS), et pourra être attribuée en tant que de besoin.

Ce qui nous a moins plu

Ce dispositif inspiré par la solidarité spontanée entre agents d’une même communauté de travail est gâché par quelques exclusions : les établissements publics sous tutelle (qui devront faire leur propre convention), et les agents contractuels rétribués sur budget des établissements d’enseignement.

La CFDT a aussi attiré l’attention de l’administration sur le problème de la définition de « l’enfant à charge ». Notamment l’âge limite de 20 ans pose question, car les maladies et les handicaps s’arrêtent rarement au vingtième anniversaire du malade. Par ailleurs, le cas des familles séparées et/ou recomposées mérite des précisions pour ce qui est de la définition du ou des parents bénéficiaires.

Un autre point de vigilance concerne le médecin traitant qui, dans le projet présenté, devrait transmettre un certificat médical détaillé et confidentiel attestant la gravité particulière de la maladie et la nécessité de soins contraignants, voire être appelé à donner son avis sur le fractionnement possible des jours. Tout ceci nous a paru inutilement compliqué et surtout susceptible de poser des problèmes juridiques sérieux. Entre autres, le secret médical exige que ce dossier « confidentiel » soit réceptionné et lu par un médecin. Or, les difficultés rencontrées en matière de médecine du travail rend ceci difficile. Que se passera-il si personne ne peut lire ce dossier ? Après discussions, la CFDT a proposé que l’assistant social soit l’interlocuteur des agents pour traiter les cas complexes, ce qui a été retenu par l’administration.

Calendrier

Le projet de décret et la note de service pourraient être publiés avant la fin d’année 2016. Les organisations syndicales seront consultées sur le projet définitif.

L’additif à la note de mobilité de l’automne 2016 a été publié ce jour sur l’intranet du MAAF.

Celui-ci a pour objet de diffuser un appel à candidatures complémentaire pour les
postes vacants ou susceptibles de l’être prochainement.

additif_circulaire_mobilite_automne_2016

En mettant en place un baromètre social, le secrétariat général emboîte le pas à un certain nombre d’administrations (finances, action sociale, police nationale, services du premier ministre …). Il répond à la demande faite en CTM par certaines organisations syndicales suite au malaise observé dans les DRAAF en lien avec la réforme territoriale.

Un groupe de travail du CTM s’est ainsi réuni vendredi 16/09 pour débattre des modalités de mise en oeuvre.

L’administration propose de faire réaliser cette enquête en avril 2017 (puis tous les 2 ans) par un prestataire indépendant via un formulaire internet accessible aux agents MAAF (AC, DRAAF, enseignement technique et supérieur). Les agents en DDI seront enquêtés dans le cadre d’un projet analogue conduit par les services du Premier Ministre.

Aux cotés de la majorité des Organisations Syndicales, la CFDT a insisté sur la nécessaire coordination avec le baromètre des DDI, afin de disposer de données similaires. Il a également été demandé d’élargir le périmètre aux agents rémunérés sur les budgets des établissements d’enseignement (30% des effectifs), dans la mesure où ils font partie intégrante de la communauté de travail MAAF, puisqu’ils votent au CTM. La position de l’administration consistant à considérer que c’est à l’employeur de mener ce type de démarche serait une erreur manifeste de méthode .

La CFDT a par ailleurs précisé que, si la mise en place d’un baromètre social peut permettre d’avoir une vision d’ensemble à l’échelle du MAAF, il doit être considéré comme complémentaire aux enquêtes RPS. Les baromètres sociaux et les enquêtes RPS sont deux outils différents mais certaines préoccupations sont communes. Et à l’issue de celles-ci, il convient de mobiliser les moyens pour la mise en oeuvre des plans d’actions.

A coté de ces démarches à long terme basées sur la mesure d’un certain nombre d’indicateurs, il est essentiel de mettre en place des outils de suivi en temps réel visant à détecter les situations d’urgence de façon plus réactive. A cette fin, tous les réseaux du ministère doivent être mobilisés (organisations syndicales, assistants sociaux, ISST, et IGAPS).

Ce baromètre social n’a de sens que s’il s’accompagne d’une véritable volonté d’agir. La CFDT y veillera au sein du CTM et du CHSCTM.

Rendez-vous en octobre au prochain groupe de travail pour l’élaboration du questionnaire.

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Vos représentants CFDT à ce groupe de travail étaient (par ordre alphabétique) Géraldine Chadirat (SPAgri), Philippe Hedrich (SGEN), Frédéric Mahé (SPAgri), et Jacques Moinard (SPAgri).

Le groupe de travail sur la situation dans les services d’économie agricole (SEA) s’est réuni le 26 juillet 2016. La CFDT était représentée par Isabelle Murguet, Patrick Hannoyer et Olivier Nore.

L’administration a présenté le cahier des charges d’une demande d’expertise sur cette situation, que la CFDT juge pour sa part toujours très préoccupante. Cette expertise a d’ailleurs été demandée fermement par les organisations syndicales lors des derniers CTM, surtout lors du dernier CHSCT ministériel et des CTM précédents. Les SEA ont à faire face depuis longtemps à un surcroît de travail dû à la combinaison de différentes réformes mal ou pas anticipées (PAC et réformes territoriales), d’outils peu adaptés et des réductions d’effectifs.

Ce projet de cahier des charges ne semble répondre que partiellement aux préoccupations exprimées par la CFDT lors des précédents groupes de travail. La CFDT regrette par exemple que l’expertise demandée n’englobe ni les conseils régionaux, ni l’ASP, ni FranceAgriMer. Elle se félicite en revanche qu’ait été retiré l’adjectif « conjoncturel », qui était censé décrire une situation qui dure quand même depuis plusieurs années..

Hélas, vu les délais imposés (autorisations budgétaires, publication de l’appel d’offre, etc., sans parler de la réalisation de l’étude), la CFDT n’attend pas la restitution des résultats avant la fin de l’année 2016.

N’hésitez pas à nous contacter pour nous faire part de vos constats, de vos suggestions ou idées, ou nous mentionner vos difficultés. Cela nous permettra de mieux peser au mieux de vos intérêts.

Bonjour,

Vous trouverez en pièce jointe, la circulaire de mobilité générale d’automne 2016 publiée le 13 juillet dernier sur l’intranet du MAAF.

Cordialement,

CIRCULAIRE_MOBILITE_AUTOMNE_2016

Les points suivants ont été abordés lors de ce CTM :

• Services d’économie agricole
• DRAAF fusionnées
• Télétravail (arrêté et note de service MAAF)
• Contractuels
• RIFSEEP
• ASMA

CR_CFDT_CTM_DU_07_07_2016-1

Au sujet des DRAAF fusionnées, vous pouvez aussi prendre connaissance de la déclaration intersyndicale DRAAF LRMP exprimée le 4 juillet dernier lors de la visite de la Secrétaire Générale.

2016-07-03-DéclarInterSyndic-Visite-SG-MAAF