Écarts de rémunération femmes/hommes dans les ministères : 9,8 % en 2025, des progrès… mais des inégalités persistantes toolTips('.classtoolTips94','Allocation temporaire d’invalidité'); toolTips('.classtoolTips253','Observatoire des missions et des métiers');

 

La Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) vient de publier un nouveau numéro de Stats Rapides consacré aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes fonctionnaires dans les ministères en 2025.

Premier constat : les écarts diminuent depuis dix ans, mais ils restent bien réels, notamment dans les catégories les plus élevées et dans l’accès aux postes les mieux rémunérés.

410 euros bruts d’écart en moyenne chaque mois

En 2025, les femmes fonctionnaires des ministères perçoivent en moyenne 3 751 € bruts par mois, contre 4 161 € pour les hommes, soit 410 € d’écart.
Cela représente 9,8 % de rémunération en moins pour les femmes.

En 2015, l’écart atteignait 14,9 %. Il a donc diminué de 5 points en dix ans. Une évolution positive, mais encore insuffisante.

Le temps partiel n’explique qu’une partie de l’écart

Les femmes sont plus souvent à temps partiel que les hommes. Une fois la durée du travail neutralisée (calcul en équivalent temps plein – EQTP), l’écart reste de 8,1 %.

Le temps de travail explique 68 € sur les 410 € d’écart mensuel. Autrement dit, l’essentiel des inégalités provient d’autres facteurs.

Autre constat : le recours au temps partiel féminin recule. En 2025, 13 % des femmes sont à temps partiel (contre 18 % en 2015), et leur quotité moyenne de travail progresse.

À emploi comparable : encore 2,1 % d’écart

À corps, grade, échelon et temps de travail identiques, l’écart subsiste : 2,1 % en faveur des hommes.

Cet écart résulte principalement des différences de primes (heures supplémentaires, sujétions, mobilité géographique…). Il demeure stable depuis dix ans.

Même si cet écart « toutes choses égales par ailleurs » est plus faible, il confirme que l’égalité réelle n’est toujours pas atteinte.

La ségrégation des corps : principal moteur des inégalités

La moitié de l’écart à temps de travail égal s’explique par la répartition différenciée des femmes et des hommes dans les corps et métiers.

Les hommes restent surreprésentés dans les emplois les plus rémunérateurs :

  • Emplois fonctionnels (postes à haute responsabilité) : seulement 40 % de femmes
  • Catégorie A hors enseignants : écart de 11,4 %
  • Corps très rémunérateurs peu féminisés

À l’inverse, les femmes sont majoritaires dans certains corps administratifs ou d’enseignement moins rémunérés.

Cette ségrégation professionnelle demeure le cœur du problème.

Des écarts plus forts en fin de carrière

Les écarts augmentent avec l’âge :

  • Moins de 35 ans : 5,7 % d’écart
  • 55 ans et plus : 11,5 % d’écart

À temps de travail égal, l’écart atteint 512 € mensuels chez les plus de 55 ans, dont une large part liée aux différences d’accès aux corps les mieux rémunérés au fil des carrières.

Les inégalités s’accumulent donc dans le temps.

Des écarts moins élevés que dans le privé… mais toujours présents

À titre de comparaison, dans le secteur privé, l’écart de revenu salarial net atteignait 21,8 % en 2024 (14 % à temps de travail identique).

Les écarts sont donc plus faibles dans la fonction publique d’État.
Mais ils restent structurels et persistants, notamment dans l’accès aux responsabilités et dans les mécanismes indemnitaires.

Ce que cela signifie pour nos ministères

Ces données concernent l’ensemble des ministères et couvrent neuf fonctionnaires sur dix de la fonction publique de l’État.

Elles confirment plusieurs enjeux majeurs pour nos champs ministériels :

  • Accès des femmes aux emplois fonctionnels ;
  • Déroulement de carrière en catégorie A ;
  • Impact des primes et des heures supplémentaires ;
  • Articulation vie professionnelle / vie familiale.

La réduction des écarts passe par :

  • Une politique active de promotion et de nomination ;
  • Une vigilance sur les régimes indemnitaires ;
  • Une lutte contre les mécanismes de ségrégation professionnelle ;
  • Un suivi régulier et transparent des indicateurs.

L’égalité professionnelle ne se décrète pas : elle se construit dans la durée, dans les carrières, dans les promotions et dans la reconnaissance financière réelle du travail effectué.

La CFDT continuera à porter ces exigences dans les instances et dans les négociations ministérielles.

> Source : CFDT-UFETAM   

Document à consulter :



Le 8 mars, journée internationale des droits des femmes : la France doit s’engager pour l’égalité ! toolTips('.classtoolTips12','Référents nationaux en abattoirs'); toolTips('.classtoolTips94','Allocation temporaire d’invalidité'); toolTips('.classtoolTips156','Agence régionale de santé

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Vous trouverez ci-dessous et en pièce jointe, le communiqué intersyndical interprofessionnel relatif à la journée internationale des droits des femmes, le 8 mars 2026.

 

8 mars, journée internationale des droits des femmes :
la France doit s’engager pour l’égalité !

Les inégalités entre les femmes et les hommes persistent dans nos entreprises et nos services publics.

Et les femmes continuent à être les premières impactées par les coupes budgétaires.

La directive européenne 2023/970 transparence des rémunérations vise à « renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit ». En transposant intégralement cette directive, la France a une occasion historique de franchir une étape pour l’égalité.

Nous exigeons une application ambitieuse de cette directive pour enfin obtenir :

  • l’égalité des rémunérations et des carrières entre les femmes et les hommes ;
  • la revalorisation des métiers à prédominance féminine.

L’égalité entre les femmes et les hommes est au fondement de notre société et des droits humains.

Il est nécessaire aujourd’hui d’avancer et de permettre aux femmes d’être enfin les égales des hommes. Cela passe en premier lieu par l’égalité entre les femmes et les hommes au travail où persistent des inégalités structurelles parfaitement identifiées par la recherche et par nos organisations syndicales. Parmi elles, la ségrégation professionnelle tient une place particulière au sens où elle est la première cause de ces inégalités sociales.

Il est donc impératif de reconnaître la valeur du travail des femmes, particulièrement dans les emplois où elles sont les plus nombreuses (notamment en revalorisant les métiers du soin et du lien) et de revoir en profondeur les classifications des emplois souvent établies avec des biais sexistes.

Ce travail d’examen et le cas échéant de révision des grilles de classifications doit se faire partout par la négociation collective, dans les branches professionnelles et/ou les entreprises et les grilles de la fonction publique.

Pénalisées au travail durant leur carrière, les femmes le sont encore plus à la retraite.

Les organisations syndicales ont obtenu la suspension de l’application de la dernière réforme. Cela ne vaut pas pour solde de tout compte, nos organisations, comme l’immense majorité des travailleuses et travailleurs, restent opposées à cette réforme injuste.

Nous avons besoin de services publics de qualité et renforcés pour répondre aux besoins notamment dans la prise en charge de la petite enfance et la dépendance qui pèsent essentiellement sur les femmes. Il faut agir pour une meilleure articulation vie professionnelle / vie personnelle, en particulier en prenant des mesures fortes afin que les femmes ne soient plus obligées de concéder au temps partiel. Dans la Fonction publique, les 10 % de décote salariale en cas de congés de maladie ordinaire, appliqués y compris aux femmes enceintes, comme le projet de réduction du nombre de jours de congés « enfant malade », sont une attaque inacceptable contre les droits des femmes.

Enfin, le combat contre les violences sexistes et sexuelles reste une exigence et un prérequis à toute égalité femmes-hommes. Nos organisations défendent une augmentation des moyens affectés à la lutte contre ces violences, dans les entreprises, les administrations, les sphères privées et publiques et les réseaux sociaux. Là aussi, il faut transposer sans attendre la directive européenne 2024/1385 sur la lutte contre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique.

Pour toutes ces raisons, le 8 mars 2026 sera l’occasion de réaffirmer que l’égalité réelle entre les femmes et les hommes est un enjeu social et démocratique.

Document à consulter :



Emploi public en 2024 : une hausse plus modérée, portée par les contractuels

 

L’Insee vient de publier son étude annuelle sur l’emploi dans la fonction publique. Que retenir des chiffres 2024 ? Si les effectifs continuent d’augmenter, le rythme ralentit nettement. Et, une fois encore, ce sont les contractuels qui tirent la hausse.

5,9 millions d’agents publics fin 2024

Au 31 décembre 2024, la fonction publique (hors Mayotte) compte 5,9 millions d’agents, soit 32 800 de plus qu’en 2023 (+0,6 %).

C’est une progression plus faible que l’an dernier (+1,1 %). Autrement dit : l’emploi public continue d’augmenter, mais moins vite.

Dans le détail :

  • Fonction publique de l’État (FPE) : +0,8 %
  • Fonction publique territoriale (FPT) : +0,3 %
  • Fonction publique hospitalière (FPH) : +0,5 %

La FPE reste le versant le plus dynamique, tandis que la FPH connaît un net ralentissement après la forte hausse de 2023.

Des fonctionnaires stables… des contractuels en hausse

Le fait marquant de ces dernières années se confirme :

  • Le nombre de fonctionnaires (y compris militaires) est quasi stable (-0,1 %).
  • Le nombre de contractuels augmente encore fortement : +2,6 % (soit +35 900 agents).

Les contractuels représentent désormais 24 % des agents publics, soit près d’un quart des effectifs. Il y a dix ans, leur part était inférieure de 7,6 points.

Dans la FPT, plus d’un agent sur quatre est contractuel (26 %). La proportion est de 23 % dans la FPE et 22 % dans la FPH.

Les contractuels représentent 74 % des entrées dans la fonction publique en 2024. À l’inverse, le solde des fonctionnaires reste négatif (davantage de sorties que d’entrées), même si les titularisations compensent en partie les départs.

La dynamique de l’emploi public repose donc clairement sur le recrutement contractuel.

Catégorie A : une bascule historique

Autre évolution majeure :

Pour la première fois, les agents de catégorie A (38 %) sont plus nombreux que ceux de catégorie C (37 %).

Entre 2023 et 2024 :

  • Catégorie A : +1,7 %
  • Catégorie B : +2,2 %
  • Catégorie C : –2,1 %

Cette évolution s’explique à la fois par des créations d’emplois qualifiés et par des reclassements statutaires.

Une fonction publique toujours plus féminisée

La fonction publique est composée à 64 % de femmes (contre 59 % en 2004).

La féminisation progresse lentement mais régulièrement (+0,2 point par an en moyenne depuis vingt ans).

En 2024 :

  • FPE : 58 % de femmes
  • FPT : 61 %
  • FPH : 78 %

Les femmes représentent également 84 % des agents à temps partiel. Le temps partiel concerne 16 % des agents publics (20 % dans la FPT).

Ces données confirment la forte segmentation sexuée de certains métiers et posent, une fois encore, la question des inégalités professionnelles.

Des agents plus âgés : effet réforme des retraites

La moyenne d’âge atteint 43 ans et 11 mois, en hausse de deux mois sur un an.

Près de quatre agents sur dix ont 50 ans ou plus. Cette population est en forte augmentation (+51 000 agents en un an).

L’Insee relie cette évolution à la réforme des retraites entrée en vigueur en septembre 2023, qui repousse progressivement l’âge de départ. La part des agents de 62 ans ou plus continue ainsi d’augmenter.

La FPT est le versant le plus âgé (45 ans et 9 mois en moyenne).

Moins d’entrées, plus de sorties

En 2024 :

  • 528 800 entrées (–18 200 par rapport à 2023)
  • 499 400 sorties (+13 900)

Le solde reste positif (+29 400), mais il est deux fois moins élevé qu’en 2023.

Le taux de rotation s’établit à 9,3 %. Les contractuels concentrent l’essentiel des mouvements.

Ce qu’il faut retenir

  1. L’emploi public continue d’augmenter, mais plus lentement.
  2. La croissance repose quasi exclusivement sur les contractuels.
  3. Les catégories A deviennent majoritaires.
  4. La fonction publique vieillit sous l’effet de la réforme des retraites.
  5. Les femmes représentent près des deux tiers des agents publics et l’écrasante majorité des temps partiels.

Pour les organisations syndicales, ces évolutions interrogent à la fois sur :

  • la place croissante du contrat dans l’emploi public,
  • l’attractivité des carrières,
  • les conditions de travail,
  • les enjeux de renouvellement générationnel.

L’étude complète est disponible sur le site de l’Insee (Insee Première n° 2094, février 2026).

Document à consulter

> Source : CFDT-UFETAM   


Handicap : Comité National du FIPHFP (18-12-25) toolTips('.classtoolTips94','Allocation temporaire d’invalidité'); toolTips('.classtoolTips217','Internet protocol (base du système d\'acheminement sur Internet)'); toolTips('.classtoolTips228','Fonds pour l\'insertion des personnes handicapées');

 

Le Fonds pour l’insertion des personnes en situation de handicap dans la Fonction publique (FIPHFP) a tenu son Comité National le 18 décembre 2025.

Actualités du FIPHFP

Année riche autour des conventions : Plus de 120 conventions dont 25 % en primo conventions.

Communication : Retour sur La 29e Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées 2025 organisée par l’ADAPT, l’Agefiph et le FIPHFP qui s’est déroulée du lundi 17 au dimanche 23 novembre 2025 autour de la thématique : « Handicap et emploi : l’égalité pour toutes et tous ! »

  • Variété d’événements sur le territoire ;
  • Partenariats variés avec le journal « Le Monde », « La Gazette des Communes » ;
  • Conférence sur la santé mentale (plus de 100 personnes en présentiel).

Vidéos ludiques :

Des vidéos pédagogiques et ludiques pour accompagner les employeurs dans leurs demandes d’aides.

Publications :

Actions innovantes :

  • Podcasts Recruter autrement : Handimatch ou DuoDay toute l’année (Ville d’Annecy) ou CDD (tremplin de la CNAV en partenariat avec l’ANRH de Tours) ;
  • Sensibiliser par le ludique : Fresque Handicap en Emploi ou Serious Game du ministère de la Justice en Bretagne ;
  • Mobilité inter fonction publique – CMIFP du Puy-de-Dôme ou du Territoire de Belfort ;
  • Anticiper le départ en retraite des agents en situation de handicap.

Catalogue des aides :

Évolutions du catalogue au 1er janvier 2026 :

  • Nouvelles ressources dans le catalogue d’aides ;
  • Une attestation de l’employeur sera demandée en lieu et place du bulletin de salaire ;
  • L’aide aux prothèses auditives : la prise en charge d’un microphone déporté, dès lors qu’il est acheté postérieurement à la prothèse, peut être sollicitée sur l’aide n°13 (adaptation du poste de travail) ;
  • Documents et attestations ajoutés en fin de catalogue ;
  • Des fiches pratiques : sur les « Erreurs à éviter », sur les différentes aides à l’apprentissage et relatives à l’aide n°18 avec des exemples pour illustrer (accompagnement médico-social et soutien professionnel).

Remise en place de la plateforme téléphonique qui n’était plus active.

Présentation de l’étude sur le dimensionnement et le positionnement du réseau territorial du FIPHFP

Rappel des missions des Délégués Territoriaux au Handicap (DTH) : Développer les conventionnements – Animer les Comités locaux – Animer le réseau des employeurs publics – Piloter les partenariats et dispositifs locaux – Représenter le FIPHFP en région – Contribuer à la communication du FIPHFP.

L’enjeu de l’étude pour les différents acteurs concernés est une augmentation des moyens humains sur les territoires. Après étude sur le réseau des DTH, le choix porte sur le scénario à court terme : reprise par le réseau politiques sociales de la caisse des dépôts et consignations et non la caisse des dépôts et consignations elle-même.

Commission des Finances

2e Budget rectificatif 2025 : Approbation à l’unanimité des autorisations budgétaires portant sur l’emploi, les dépenses d’intervention, de fonctionnement. 125 000 000 € de prévision de recettes et 477 859 € de déficit budgétaire.

Budget initial 2026 : La bonne dynamique des conventions employeurs enregistrée en 2024 se poursuit et s’amplifie. L’année 2025 devrait voir la validation de plus de 129 conventions. Sur 2025, les recettes projetées devraient être en nette diminution par rapport à 2024.

L’UNAFAM s’inquiète de la baisse des recettes et d’un déficit croissant qui amènerait à débuter l’année 2032 à zéro. Elle indique qu’il est nécessaire de mener une réflexion sur un nouveau modèle de financement ou réévaluer le taux d’emploi à 7 %.

Le secrétaire général du FIPHFP précise que, comme l’an dernier à la même date, le ministère de l’Intérieur (pour 27,3 M €) et le ministère de l’Éducation Nationale (pour 15,5 M €) n’ont pas encore versé leur contribution, de fait 40 à 45 % des recettes ne sont pas rentrées avec les 2 plus gros contributeurs.

→ La présidente souhaite que le comité ait une réflexion sur les perspectives de nouvelles recettes du FIPHFP car ce dernier ne peut pas augmenter chaque année ses dépenses en les finançant sur des réserves. Cette réflexion devra se poursuivre plus globalement dans le cadre du dialogue social avec la DGAFP.

Approbation pour l’exercice 2026 pour les autorisations budgétaires suivantes (17 pour, abstention CGT).

Commission de l’Accessibilité numérique

Axe « Accessibilité numérique » du projet de primo-convention avec les URSSAF

Ce projet de primo-convention concerne la mise en accessibilité de 5 sites intranet et 5 applicatifs métiers. Dès 2020, des référents accessibilité numérique ont été mis en place et des chantiers majeurs ont été réalisés afin que les sites internet à destination des usagers respectent les normes en vigueur.

Cinq actions sont prévues dans le cadre de la convention avec leur année de mise en œuvre :

  1. Le diagnostic des outils numériques RH internes existants (2026) ;
  2. La mise en conformité des outils internes (2026/2027) ;
  3. La poursuite des formations et de la mobilisation des acteurs internes (2026/2028) CNAF CNAV ;
  4. L’achat d’aides techniques et de logiciels adaptés (2026/2028) dont les demandes sont en augmentation ce qui allonge les délais d’octroi ;
  5. Le suivi et l’évaluation (2027/2028).

Le budget global alloué est de 141 000 €

Axe « Accessibilité numérique » du projet de convention avec les services du Premier Ministre

Une équipe de 4 personnes est dédiée à l’accessibilité numérique. La DINUM est également en contact rapproché et les échanges autour de l’accessibilité numérique sont centralisés via une boîte mail dédiée. Les premiers éléments pour l’accessibilité numérique ont été mis en place en 2021 et 2022.

La mise en conformité de 15 sites internet a été menée entre 2021 et 2025 et le taux de conformité sur l’ensemble des sites est en augmentation. Le plan d’actions 2025 a été réalisé en partie mais la majorité des actions sont encore en cours.

Des audits d’accessibilité sont prévus sur 2026, 2027 et 2028 avec un budget estimatif de 40 000 €/an pour les 2 premières années et 30 000 € pour la dernière.

Commission des interventions

Projet de primo-convention avec les URSSAF

Le projet de convention avec les URSAFF propose 4 axes :

  1. L’axe recrutement des travailleurs en situation de handicap avec communication interne ;
  2. L’axe maintien dans l’emploi avec renfort de sa politique de maintien dans l’emploi, l’amélioration de la visibilité des actions existantes et le développement de nouvelles initiatives autour de l’accompagnement, de la formalisation des procédures, et de la coordination des acteurs. A cet effet, des actions d’accompagnement, de formalisation et d’outils pratiques, de partage des pratiques, de collaboration avec la santé au travail et une réflexion sur la création d’un comité de maintien dans l’emploi et de groupes de parole sont prévues. Les collaborateurs ne sont pas forcément informés, une communication reste à faire ;
  3. L’axe formation a pour objectif le renfort de l’intégration du handicap dans les parcours de formation des managers de l’Urssaf Caisse nationale. Les actions prévues sont la sensibilisation de l’ensemble des managers au handicap et à l’accompagnement des collaborateurs concernés, l’intégration de la thématique du handicap dans le parcours primo manager, le déploiement de nouvelles modalités de formation : réalité virtuelle, e-learning (ex : handicap psychique), le déploiement de la formation PSSM et la consultation et diagnostic des besoins. Professionnalisation des correspondants handicap. Formation des managers aux problématiques de santé (comment accueillir l’information) ;
  4. L’axe communication, information et sensibilisation. Mise en place de Webinaire « RQTH, comprendre le statut », visibilité de la politique handicap, diversification des canaux de communication.

Des projets d’actions de plus en plus ciblées. Il subsiste néanmoins une disparité entre les sites en fonction de leur historique, l’objectif est une harmonisation pour un taux acceptable sur tous les sites.

La CFDT souhaite connaître l’effectif alloué pour ce projet et leur quotité de travail.

Il est répondu qu’une dizaine de personnes sont concernées et que le temps consacré n’est pas mesuré. Le réseau et le travail avec la Dircom doivent être professionnalisés.

Le projet de convention est approuvé pour un montant de 298 338 € (17 pour, abstention Solidaires).

Renouvellement de la convention avec les services du 1er Ministre

La politique de recrutement de personnes en situation de handicap a permis de faire passer le taux de BOE de 3,91 % en 2019 à 4,6 % en 2024.

La convention 2023/2025 a été découpée en 4 axes et 31 actions dont 68 % déjà réalisées et 22 % en cours et un budget global dépensé avec une nette part de provisionnement de la part employeur (126,5 %).

L’objectif du nombre de recrutements a été réalisé au global avec un fort engagement sur 2023.

Le pilotage de la politique handicap est assuré par la haute fonctionnaire au handicap et à l’inclusion. Le suivi de la politique du handicap est assuré lors des comités de pilotage et de comités de suivi avec une participation des représentants des personnels. C’est la référente handicap ministérielle qui assure la mise en œuvre et l’évaluation et travaille avec un réseau de référents qui se professionnalisent.

Le projet de convention 2025-2028 inscrit de multiples actions :

  • Axe 1 : le recrutement des travailleurs en situation de handicap et notamment l’apprentissage : un objectif du taux de progression BOE réajusté pour atteindre un minima de 6 % en 2028 ;
  • Axe 2 : le reclassement et la reconversion des personnes déclarées inaptes ;
  • Axe 3 : le maintien dans l’emploi : développement de l’accompagnement individualisé des agents en situation de handicap ;
  • Axe 4 : la formation des agents et des tuteurs en relation avec les travailleurs en situation de handicap ;
  • Axe 5 : la communication, l’information et la sensibilisation au handicap de l’ensemble des collaborateurs ;
  • Axe 6 : l’accessibilité numérique : dans le cadre du schéma pluriannuel numérique, un programme de mise en place d’audits initiaux d’accessibilité numérique est établi sur les trois années couvertes par la convention ;
  • Axe 7 : action(s) innovante(s) : dispositif d’accompagnement professionnel globalisé composé de modules collectifs et individuels qui puissent être articulés selon les besoins afin de favoriser l’évolution professionnelle/ progression de carrière. Le projet s’appuie sur l’expérimentation menée en interne et s’inscrit dans la logique du programme « Handi’talents » piloté par la DGAFP ;
  • Axe 8 : Autres dispositifs financés totalement par l’employeur. (Ex-travail avec les ESAT pour les jardins de Matignon avec un projet de composteurs).

Le projet de convention de subventionnement est approuvé pour un montant de 381 200 € (17 pour, abstentions solidaires).

Commission Partenariat et communication

  1. Information sur le déroulement des étapes du Tour de France des 20 ans du FIPHFP. Le Tour de France des 20 ans du FIPHFP se déroule depuis février 2025. Plusieurs rendez-vous ont déjà eu lieu et les étapes se poursuivent jusqu’au 2 juillet 2026, date à laquelle se déroulera la clôture avec le colloque et les trophées des trophées. La 10e date se tiendra à Angers avec un plateau composé notamment d’une journaliste et d’un philosophe. Alexandre Jollien. Un focus est fait sur les webinaires organisés avec la Gazette des Communes. Ce format permet de drainer environ 400 participants sur chaque édition avec une cible très variée ce qui permet aussi d’élargir et de tisser des liens avec des réseaux plus larges.
  2. Bilan de la semaine Européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap. La SEEPH s’est déroulée du 17 au 21 novembre 2025 avec au programme, le premier jour, une conférence de lancement à l’INJS, un webinaire sur l’Étude IFOP, une conférence sur la santé mentale et la Fonction publique en collaboration avec Le Monde. À cette occasion, un film a été diffusé reprenant des témoignages très puissants. Un webinaire sur l’accessibilité universelle a été diffusé le second jour. Puis le point sur la Santé mentale s’est déroulé sur 3 jours avec notamment la signature de conventions Duoday avec le Centre de gestion du Finistère et celui du Morbihan.
  3. Échange sur l’organisation de l’événement final prévu le 2 juillet 2026. La directrice du FIPHFP précise que tous les participants auront le choix de 2 conférences en fonction des thèmes ; la possibilité d’un enregistrement de toutes les conférences est en cours d’examen pour permettre une diffusion ultérieure. L’objectif est de valoriser l’anniversaire et qu’il y ait du contenu pour nourrir les réflexions sur les pratiques. Il y a aussi un objectif de partage en matière de handicap et d’emploi avec des temps d’échange et de l’interactivité. La Présidente du Comité National souhaite que les représentants du comité national mais aussi des autres instances et des comités locaux soient présents. La directrice du FIPHFP confirme que tous les administrateurs sont invités, le comité des usagers, le conseil scientifique et les comités locaux (3 représentants pris en charge). Des éléments de communication seront envoyés à partir de janvier 2026.

Commission Évaluation

Point d’étape sur les chantiers engagés suite aux recommandations formulées par la Cour des comptes dans son rapport sur la gestion du FIPHFP en date du 6 mars 2024.

Le rapport s’appuie sur une trentaine d’entretiens avec les équipes du FIPHFP, les tutelles, la Fédération Hospitalière de France (FHF), la Fédération Nationale des Centres de Gestion (FNCDG), les Départements de France et les Délégués Territoriaux au Handicap (DTH) et une analyse documentaire et financière.

Il pose 3 grands constats et recommandations :

  1. Une gouvernance à fluidifier et une stratégie d’emploi des fonds à dynamiser ;
  2. Une modernisation à poursuivre pour réduire les coûts et une qualité de service à améliorer ;
  3. Les interventions du FIPHFP : des modalités à améliorer et un impact à évaluer.

Synthèse :

  1. Le FIPHFP a connu un renouveau de ses instances, consolidant son positionnement et renforçant son utilité. La Cour des comptes recommande la mise en place d’une stratégie opérationnelle d’intervention pour le FIPHFP ;
  2. La gouvernance du FIPHFP est caractérisée par des échanges de qualité et un fonctionnement consensuel au sein de ses instances. La Cour des comptes recommande d’alléger les travaux du Comité national et de les recentrer sur les sujets stratégiques ;
  3. Le FIPHFP bénéficie d’une situation financière excédentaire, grâce à des recettes abondantes et à des résultats excédentaires en 2021 et 2022, ce qui a permis une augmentation inédite de ses réserves. La Cour des comptes recommande une élaboration stratégique d’utilisation des réserves, une démonstration simplifiée de l’utilité de ses financements, une communication renforcée sur son offre et une amélioration des enquêtes de satisfaction ;
  4. L’intervention de la Caisse des Dépôts sécurise la gestion administrative du FIPHFP et favorise sa modernisation, tout en permettant une diminution tendancielle des coûts de gestion ;
  5. La Cour des comptes recommande de simplifier les modalités de sollicitation et d’instruction des aides ainsi que des procédures de conventionnement, d’évaluer l’efficacité, la satisfaction de l’offre de services du FIPHFP et de l’impact sur le taux d’emploi. Elle recommande aussi d’améliorer la visibilité du FIPHFP : optimisation de la communication, mettre en avant les employeurs publics et les partenaires ;
  6. Les partenariats du FIPHFP avec l’Agefiph et Pôle Emploi peuvent encore gagner en transparence et en efficacité. La Cour des comptes recommande que le FIPHFP soit parfaitement informé par l’Agefiph et Pôle Emploi de l’utilisation des fonds et de l’efficacité des actions menées.

La directrice du FIPHFP constate le bon travail effectué, ainsi la Cour des Comptes pourra constater que les recommandations ont été suivies. Le FIPHFP a été incité à effectuer des enquêtes de satisfaction auprès des bénéficiaires mais le retour est partiel. Elle indique notamment 2 difficultés. Premièrement, les personnes interrogées ne jugent pas l’action du FIPHFP mais la politique d’emploi de leur employeur. Donc même si le FIPHFP propose un accompagnement de qualité, si l’employeur ne le met pas en œuvre, les retours seront négatifs. Ensuite, le comité n’a pas accès aux personnes en situation de handicap puisque ce sont des données confidentielles, seul l’employeur public a la liste nominative. Elle précise qu’un travail est en cours. Il est donc intéressant de s’appuyer sur des organismes de sondages extérieurs.

Échanges sur les thématiques à aborder lors des prochains comités

La directrice du FIPHFP propose une feuille de route des missions et plusieurs points :

  1. France Travail et Cap Emploi souhaitent présenter un bilan de l’accompagnement mis en œuvre pour les demandeurs d’emploi ;
  2. Retour sur l’enquête de satisfaction lancée en octobre 2025 et point sur les évolutions ;
  3. Cartographie des 14 risques identifiés avec les plans d’actions associés ;
  4. La CFDT souhaite améliorer le suivi de certaines conventions notamment celles allongées à 4 ans car on connaît le résultat du bilan de la convention seulement à son terme. Sur certaines thématiques, il faudrait mettre en exergue ce qui est exécuté afin de réfléchir en comité sur l’évolution.

La CFDT signale que les comptes-rendus des comités de pilotage de suivi des conventions sont accessibles et intéressants ; ils permettent d’avoir un effet miroir sur la réalité des choses, ce sont de vraies ressources très condensées.

La CFDT était représentée par Marie Christine OUDART et Sébastien GUILLAUME.

Prochain comité national le 11 mars 2026.

> Source : CFDT-UFETAM   


Résultats de l’index de l’égalité professionnelle dans la fonction publique en 2024

 

Les résultats des index de l’égalité professionnelle pour l’année 2024 ont été publiés par les ministères et leurs établissements publics administratifs (EPA) sur leurs sites internet. Comme les années précédentes, l’ensemble des ministères et la grande majorité de leurs EPA obtiennent une note supérieure au seuil de 75 points.

Un léger mieux pour les femmes … quoi que !

Ces publications mettent toutefois en évidence plusieurs axes d’amélioration en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. L’accès des femmes aux emplois de l’encadrement supérieur, qui sont aussi les mieux rémunérés, demeure insuffisant. Par ailleurs, pour les agents contractuels, les rémunérations des femmes restent inférieures à celles des hommes.

Dans le domaine des salaires, force est de constater que les femmes sont encore très peu représentées parmi les plus hautes rémunérations des ministères, comme l’illustre le faible nombre de femmes figurant parmi les dix agents les mieux rémunérés de chaque ministère.

Nos ministères toujours à la traine !

Nous relevons également que, comme l’an dernier, le ministère de la Transition écologique, le ministère de l’Agriculture, le ministère de l’Intérieur et la DGAC (Direction Générale de l’Aviation Civile) affichent les scores les plus faibles de l’ensemble des ministères, tout en restant au-dessus du seuil de 75 points. Ce sont précisément ces ministères qui nous concernent au premier chef.

Enfin, la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale va prochainement s’appliquer à la fonction publique, dès la publication du décret correspondant et l’intégration des nouveaux indicateurs retenus. Cette directive prévoit en effet la déclaration de nouvelles données relatives aux rémunérations par les employeurs, ce qui entraînera une évolution des indicateurs exigés par l’index « égalité professionnelle » tel qu’il existe aujourd’hui.

Index de l’égalité professionnelle des départements ministériels :

Index égalité prof départements ministériels

> Établissements publics administratifs :

Télécharger les index de l’égalité professionnelle des établissements publics administratifs (données 2024) (fichier Excel)

> Collectivités territoriales :

Télécharger les index de l’égalité professionnelle des collectivités territoriales (données 2024) (fichier Excel)

> Établissements de santé et médico-sociaux :

Télécharger les index de l’égalité professionnelle des établissement publics de santé et médico-sociaux (données 2024) (fichier Excel)

> Sources :

Portail de la Fonction Publique



Accès à des corps de niveau ou de catégorie supérieure : un dispositif dédié aux agents BOETH en 2026 toolTips('.classtoolTips95','Bénéficiaire de l\'obligation d\'emploi'); toolTips('.classtoolTips290','Risques psychosociaux');

 

Dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité des chances et de l’inclusion professionnelle, le ministère chargé de l’agriculture ouvre, au titre de l’année 2026, un dispositif dérogatoire d’accès à des corps de niveau ou de catégorie supérieure par la voie du détachement, réservé aux fonctionnaires bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH).

Ce dispositif s’inscrit dans la continuité des dispositions prévues par la loi de transformation de la fonction publique et vise à favoriser les parcours professionnels, la reconnaissance des compétences et l’évolution de carrière des agents concernés.

Un accès ciblé à plusieurs corps des filières administrative et technique

Pour l’année 2026, 7 emplois sont ouverts au total, répartis entre les filières technique et administrative.

Filière technique

Les corps concernés sont :

  • Technicien supérieur du ministère de l’agriculture (TSMA) – grade de technicien principal
  • Inspecteur de santé publique vétérinaire (ISPV)
  • Ingénieur de l’agriculture et de l’environnement (IAE) (accès en qualité d’élève ingénieur)

Ces recrutements sont assortis d’une formation initiale obligatoire, organisée par les établissements de formation du ministère (INFOMA, Institut Agro Dijon, ENSV).

Filière administrative

Les corps ouverts sont :

  • Secrétaire administratif (SA) – grade de classe normale
  • Attaché d’administration de l’État (AAE)

Les agents retenus seront affectés sur des postes correspondant aux besoins des structures, en tenant compte, pour les SA, des vœux exprimés lors de la candidature.

Conditions d’éligibilité : qui peut candidater ?

Pour être recevable, la candidature doit répondre à deux conditions cumulatives :

  1. Être bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH), au sens de l’article L.5212-13 du code du travail, et pouvoir en justifier au moment de l’inscription et à la date du détachement.
  2. Justifier d’une durée minimale de services publics au 1er janvier 2026 :
    • 4 ans pour les corps TSMA, SA, AAE et ISPV
    • 3 ans pour l’accès à la qualité d’élève IAE

Aucune dérogation ne pourra être accordée à ces conditions.

Une sélection en plusieurs étapes, centrée sur le parcours et la motivation

La procédure de sélection repose sur une approche qualitative, fondée sur la reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle (RAEP).

Étape 1 : recevabilité administrative

Les dossiers sont vérifiés par le bureau des concours afin de s’assurer du respect des conditions d’accès et de la complétude des pièces justificatives.

Étape 2 : présélection sur dossier RAEP

Une commission de sélection examine les dossiers et évalue :

  • Le parcours professionnel,
  • Les compétences acquises,
  • La motivation à exercer des fonctions de niveau ou de catégorie supérieure,
  • L’adéquation du profil avec les missions du corps visé.

Étape 3 : entretien oral

Les candidats présélectionnés sont auditionnés lors d’un entretien basé sur leur dossier RAEP. Cet échange permet d’apprécier leur capacité à se projeter dans les fonctions du corps d’accueil.

À l’issue des auditions, la commission propose une liste principale et, le cas échéant, une liste complémentaire.

Un accompagnement renforcé tout au long du parcours

Les agents retenus bénéficient d’un accompagnement individualisé, mobilisant plusieurs acteurs :

  • Le réseau d’appui aux personnes et aux structures (RAPS),
  • Les référents handicap,
  • Les services sociaux et les structures de formation.

Des aménagements de formation ou de poste peuvent être mis en place en fonction des besoins spécifiques des agents.

À l’issue de la période de détachement :

  • Les agents déclarés aptes sont intégrés dans le corps d’accueil,
  • En cas de besoin, un renouvellement du détachement peut être proposé,
  • À défaut, l’agent est réintégré dans son corps d’origine avec un accompagnement dédié.

Un calendrier à anticiper dès le début de l’année 2026

Les inscriptions seront ouvertes entre janvier et février 2026, selon les corps. Les entretiens se dérouleront au printemps 2026, pour des prises de fonctions à compter de septembre 2026.

Les listes de candidats présélectionnés et retenus seront publiées sur le site officiel des concours du ministère.

Se préparer efficacement : des ressources à mobiliser

Les agents souhaitant candidater sont vivement encouragés à anticiper leur démarche :

  • Formations à la rédaction du dossier RAEP sur la plateforme MENTOR,
  • Préparations régionales ou interministérielles,
  • Accompagnement par les responsables locaux de formation.

Par ailleurs, les dispositifs réglementaires (dispense de service, CPF, CET) peuvent être mobilisés pour faciliter la préparation.

Un dispositif au service de l’inclusion et des parcours professionnels

Par cette voie d’accès spécifique, le ministère réaffirme son engagement en faveur :

  • De la diversité des parcours,
  • De la reconnaissance des compétences,
  • Et du maintien dans l’emploi des agents en situation de handicap.

Les agents intéressés sont invités à se rapprocher de leur hiérarchie et à consulter régulièrement les informations publiées sur le site des concours ICI.

 

Les informations sont disponibles :

> Note de service à consulter :

2025-849_Accès_Fonctionnaires_BOETH_Corps_Cat_Supérieur



DuoDAY 2025, une journée très positive à la CFDT-Agriculture

 

Pour la deuxième année, à l’identique d’autres services du ministère, la permanence de la CFDT-Agriculture a eu le plaisir d’accueillir dans le cadre du DuoDay, Vincent de ALMEIDA.

Un profil intéressant tourné vers les RH

Notre invité pour cette journée a un profil de formation et un parcours professionnel très ciblés sur le monde des ressources humaines. Titulaire depuis 2011 d’un MBA en ressources humaines (Master of Business Administration – diplôme international en gestion et management) qu’il a réalisé en partie aux Etats-Unis et au Portugal, il a rapidement enchainé sur une première expérience professionnelle.

Son parcours l’a amené à travailler à ce jour uniquement dans le secteur privé, et à acquérir de l’expérience en entreprises ou dans des cabinets privés sur de multiples fonctions RH (recrutement, gestion administrative et paie, entretien professionnel, analyse de besoins RH et rédaction de fiches de postes, santé et sécurité au travail…).

Vincent de Almeida souhaite à présent rejoindre un métier RH dans la fonction publique (territoriale ou d’Etat) pour continuer son parcours professionnel. Il est aujourd’hui inscrit dans une formation le préparant au concours de rédacteur territorial (spécialité droit public) pour éventuellement rejoindre la fonction publique territoriale.

De multiples échanges au cours de cette courte journée

Vincent a passé la journée avec les permanents autour de trois moments identifiés :

  • Une présentation de l’ensemble des permanents et de leurs parcours respectifs
  • Le fonctionnement administratif et politique de la permanence (rôles et missions, adhésions…)
  • La communication interne et externe.

Il a pu ainsi partager sur une journée le quotidien d’une permanence syndicale, y compris dans ses moments plus conviviaux !

Il a été particulièrement intéressant de partager les points de vue sur certains aspects de communication, l’utilisation des réseaux sociaux ou de l’IA, de croiser les points de vue «générationnels» et surtout de profiter de la «positive attitude» de Vincent pendant ces quelques heures. Une belle rencontre, un beau moment, une belle leçon de vie que nous vous invitons à partager dès que possible.

Jamais deux sans trois !

Pour la CFDT-Agriculture, cette journée constitue immanquablement une expérience humaine et professionnelle à renouveler.

La CFDT-Agriculture remercie tout d’abord les services du BASS pour l’accompagnement et plus particulièrement notre référente Handicap.

La CFDT-Agriculture tient également à remercier sa permanente, Brigitte CHELFI, pour son investissement constant pour la réalisation du DuoDay et son initiative lancée il y a presque deux ans maintenant. Deux expériences d’accueil particulièrement réussies mais un passage de témoin est aujourd’hui prévu, Nathalie LEBRETON reprendra le flambeau pour la prochaine édition car il n’est pas question de s’arrêter là. Jamais deux sans trois comme qui dirait !

De la part de Vincent de ALMEIDA à la permanence :

″Je tenais à vous remercier très sincèrement pour l’accueil que vous m’avez réservé lors de la journée Duoday. Votre disponibilité, votre bienveillance et le temps que vous m’avez consacré m’ont permis de mieux comprendre vos missions et l’engagement de la CFDT envers les agents du ministère de l’Agriculture.

J’ai particulièrement apprécié la qualité des échanges, la transparence avec laquelle vous m’avez présenté votre fonctionnement, ainsi que le soin que vous avez pris pour répondre à mes nombreuses questions.

Cette immersion a été particulièrement enrichissante pour moi et a confirmé mon envie de travailler dans un environnement tourné vers l’accompagnement et le service public.

Vincent de Almeida″

Bref un grand merci à toutes et tous !

 

=> Lien vers la publication de l’intranet du MAASA ICI



Handicap : vivre dignement de son travail toolTips('.classtoolTips184','Institut national de l’information géographique et forestière');

 

À l’occasion de la Semaine européenne de l’emploi des personnes en situation de handicap (SEEPH) et des 20 ans de la loi handicap, la CFDT réaffirme son engagement pour l’emploi et le maintien en emploi des personnes en situation de handicap.

Les handicaps concernent jusqu’à 6 millions de personnes en âge de travailler et 3,1 millions bénéficient d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH), recouvrant une disparité de situation : handicap physique, psychique ou cognitif. 80 % des handicaps sont invisibles et 11 % d’entre eux sont provoqués au travail.

Si l’emploi des personnes en situation de handicap a progressé et s’établit désormais à 1,3 million (+12% en 2024), il reste encore beaucoup à faire dans les entreprises et administrations. En effet, leur taux de chômage reste plus élevé de 5 points que dans la population active (12 % contre 7 %).

Dans les entreprises, le taux d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) progresse légèrement à 4 % en 2024 (3,6 % en 2023), alors que l’objectif des 6 % est connu depuis 1987, bientôt 40 ans !

Dans les administrations, ce taux est bien meilleur à 5,93 % avec des disparités (État 4,86 %, hôpitaux 5,90 % et collectivités locales 7,24 %).

Mais attention, ces chiffres globaux ne disent rien de la qualité de l’emploi et du travail. Lors des recrutements, dans les parcours professionnels ou dans l’accès à la formation, pour les rémunérations, des discriminations sont constatées. L’effectivité des droits des travailleurs en situation de handicap doit être totale.

Pour la CFDT, deux axes importants sont à poursuivre pour faire appliquer les accords négociés et la loi, pour prévenir et réparer :

  • Sensibiliser et former les travailleurs et les managers comme les élus et représentants du personnel, notamment les référents handicap ;
  • Accompagner les personnes en situation de handicap et victimes de discrimination, y compris en Conseil des Prud’hommes ou au tribunal judiciaire.

La CFDT est mobilisée à travers une grande campagne « Le travail que nous voulons » et affiche haut et fort les droits des personnes en situation de handicap en revendiquant la qualité des emplois et la qualité du travail.

 

Par Isabelle MERCIER
secrétaire nationale de la CFDT

Document à consulter :

  • Campagne « Le travail que nous voulons » ICI


Handicap : regardons derrière les chiffres

Les handicaps concernent en France 6 millions de personnes en âge de travailler, dont 3,1 millions bénéficient d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), avec une disparité de situations : handicap physique, psychique ou cognitif – sachant que 80 % des handicaps sont invisibles et 11 % sont provoqués au travail.

Si l’emploi des personnes en situation de handicap progresse (+ 12 % en 2024), il reste encore beaucoup à faire dans les entreprises et les administrations. En effet, leur taux de chômage reste plus élevé de 5 points que celui de la population active (12 % contre 7 %).

Dans le secteur privé, avec à peine 4 %, on est encore loin du taux d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) de 6 %, connu depuis près de quarante ans. C’est mieux dans les fonctions publiques : 5,93 % – avec des écarts entre l’État (4,86 %), l’hospitalière (5,90 %) la territoriale (7,24 %).

Selon la CFDT, des voix de passage existent ; elles passent par le dialogue social et la proximité avec les travailleurs. Il faut peser sur l’organisation du travail, améliorer les conditions de vie au travail, adapter les postes. Il est également nécessaire, par le biais d’accords, d’imposer aux employeurs de tenir compte des parcours professionnels, de la qualité de vie au travail, et d’impulser l’inclusion et l’intégration des personnes en situation de handicap.

En cette semaine européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap (SEEPH), il est indispensable de rappeler qu’elles ont toute leur place à la CFDT. En effet, le travail est facteur d’émancipation, d’épanouissement, d’égalité, notamment lorsqu’il est porteur de sens et permet aux travailleurs de vivre dignement et en bonne santé. C’est ce que nous portons avec le dispositif « Le travail que nous voulons ». C’est ce que les équipes négocient et mettent en œuvre au jour le jour dans les entreprises et les administrations.

Par Isabelle MERCIER
secrétaire nationale de la CFDT



Égalité professionnelle : la CFDT choisit d’agir, pas de s’absenter

 

Le 7 octobre 2025, malgré le départ de plusieurs organisations, la CFDT reste pour transformer l’essai : un accord de méthode juridiquement opposable afin d’ouvrir et sécuriser une négociation «mieux-disante». L’objectif est clair : sortir des postures, cadrer un processus qui oblige, finance et évalue — bref, rendre l’égalité effective dans les trois versants de la fonction publique.

Présidence de séance

M. Boris Melmoux-Eude, Directeur général de l’administration et de la fonction publique (DGAFP)

Organisations syndicales

CFDT, CGT, FO, CFDT, Solidaires, UNSA, FSU, CFE-CGC, FAFPT

Employeurs

Représentants territoriaux et FPH
Administrations : DIESE, DGOS, DGCL

Introduction

M. Boris Melmoux-Eude rappelle qu’en l’absence d’un accord de méthode, la DGAFP mettra en œuvre un plan d’action nécessairement moins ambitieux. L’objectif est d’obtenir un accord de méthode pour engager une négociation «mieux-disante».

Les organisations CGT, FSU et Solidaires lisent une déclaration luminaire, quittent la séance et annoncent qu’elles ne signeront pas l’accord de méthode sans gouvernement de plein exercice.
FO adopte une position similaire et quitte également la séance.

M. Melmoux-Eude souligne que l’ouverture des négociations et la signature d’un accord de méthode peuvent se faire sans gouvernement de plein exercice. Les arbitrages interministériels et le portage politique interviennent en clôture des discussions avec les organisations syndicales, jamais en amont.

Position de la CFDT

La CFDT constate les inégalités persistantes malgré des avancées depuis 2018 et 2023. Elle assume ses responsabilités, refuse la politique de la chaise vide et se déclare prête à signer un accord de méthode. Elle souhaite maintenir le dialogue social, même dans un contexte politique incertain.

La CFDT rappelle qu’un accord de méthode est juridiquement contraignant pour l’employeur public. Elle est favorable à une négociation même sans accord de méthode majoritaire, par cohérence et exigence. Elle s’engage pour un accord final contraignant, financé et évalué, visant une égalité réelle dans la fonction publique.

Positions des autres organisations

UNSA : mandatée pour signer l’accord de méthode dès à présent.
CFE-CGC et FAFPT : positions convergentes avec celles de la CFDT et de l’UNSA.

Méthodologie des travaux

La DGAFP propose une approche intégrée avec des séquences d’auditions d’experts par axe.

Un échange riche et approfondi a porté sur l’établissement d’une liste d’experts à contacter.

Contributions de la CFDT

  • Expertise : binômes resserrés (max. 2 experts/axe), équilibre entre approches théoriques et opérationnelles, parité et diversité disciplinaire ;
  • Transparence salariale : transposition de la directive européenne ;
  • Articulation vie pro/perso : intégrer charge mentale, freins de carrière, stéréotypes, organisation du travail et accès aux services publics, avec une lecture territoriale (ex. travaux d’Émilie Agnoux) ;
  • VSS : associer la cellule «Artémis» du ministère des Armées ;
  • Santé/handicap : priorité à la prévention et à l’organisation du travail ;
  • Culture de l’égalité : intégrer des experts en communication.

Suites

  • Prise de contact rapide avec les experts pressentis ; clarification des modalités de prise en charge pour les signataires.
  • Prochaine séance : ordonnancement des travaux, séquencement des auditions par axe et calendrier opérationnel.

> Source : Article initialement publié par l’UFFA-CFDT

Document :

  • Communiqué de presse du 04 septembre 2025 ICI


Fonctions publiques : des négos sur l’égalité professionnelle à la rentrée ?

 

Si l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique a progressé ces dix dernières années, les marges d’amélioration sont encore élevées. Aussi, la CFDT Fonctions publiques se satisfait-elle de voir apparaître dans l’accord de méthode transmis par la DGAFP aux organisations syndicales une ambition, à savoir la réduction des inégalités, et une trajectoire, atteindre l’égalité réelle en matière de rémunérations selon le principe « travail égal, salaire égal ». La feuille de route, bien que provisoire, l’énonce clairement : « La négociation aura pour objet de définir des mesures concrètes et évaluables pour repérer, corriger et éliminer les inégalités professionnelles. »

Aujourd’hui encore, à travail égal, salaires inégaux

Dans l’hospitalière, la territoriale ou la fonction publique d’État, les enjeux restent de taille puisque à compétences égales, on observe encore des différences de salaire allant jusqu’à 10,4 %. Et si les femmes constituent la majorité des effectifs (63 %), elles deviennent minoritaires à mesure que les salaires s’élèvent : elles sont 49 % parmi les 10 % les mieux rémunérés, et seulement 39 % parmi le 1 % le mieux payé. « Il existe donc toujours un plafond de verre pour les femmes dans la fonction publique », constate Mylène Jacquot, secrétaire générale de la CFDT Fonctions publiques.

Les organisations syndicales ont jusqu’au 8 septembre prochain pour décider de signer ou non ce projet d’accord. Elles s’engageront ensuite dans un cycle de multilatérales, à raison d’une réunion par mois, pour aboutir à un éventuel projet d’accord d’ici à la fin du premier trimestre 2026…

> Par Guillaume Lefèvre
Journaliste
d’après l’article initialement publié par Syndicalisme Hebdo 


Égalité Professionnelle Fonction publique : vers un nouvel accord

 

Le 2 juillet 2025, la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) a réuni les représentants des organisations syndicales représentatives et les représentants des employeurs publics pour une nouvelle séance du groupe de travail (GT) consacré à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette réunion avait pour objectif de finaliser le projet d’accord de méthode encadrant les futures négociations.

Le texte du projet d’accord de méthode intègre de nombreuses propositions issues des échanges préalables avec les organisations syndicales. Parmi les principales évolutions :

  • Préambule renforcé : mise en avant de la continuité des engagements depuis les accords de 2013 et 2018, et du contexte international qui nécessite d’agir.
  • Objectifs clarifiés : référence explicite aux axes de l’accord de 2018 et aux inégalités persistantes.
  • Composition du groupe de négociation : désignation nominative des représentants pour garantir la stabilité des débats.
  • Thèmes de négociation élargis : ajout d’un volet sur la santé des femmes dans la fonction publique.
  • Calendrier structuré : une réunion mensuelle prévue entre juillet et novembre 2025, avec transmission anticipée des documents de travail.
  • Ressources documentaires : création d’un espace collaboratif partagé.
  • Durée de l’accord : possibilité de prorogation par avenant.

Les expressions de la CFDT

L’intersyndicale, dont la CFDT, a exprimé une vive opposition à la réduction de 10 % de la rémunération en cas de congé maladie ordinaire (CMO) pour les femmes enceintes, qualifiée de « double peine ». Les syndicats ont saisi le Défenseur des droits et demandé au gouvernement de revenir sur cette mesure jugée discriminatoire.

La CFDT, tout en saluant les avancées du texte, a soulevé plusieurs points d’attention afin qu’ils soient intégrés dans la version définitive de l’accord de méthode qui sera soumis à signature :

  • Clarification sur la prise en charge des frais de participation.
  • Précision sur la confidentialité des documents.
  • Intégration des échanges bilatéraux dans le processus de négociation.
  • Reconnaissance de la négociation comme créatrice de droits.

Les employeurs territoriaux ont rappelé leur engagement en matière d’égalité professionnelle et ont exprimé des réserves sur certaines formulations du texte, notamment sur la notion de contrainte. Ils ont insisté sur l’importance de valoriser les bonnes pratiques déjà existantes.

La DGAFP a réaffirmé sa volonté de construire un cadre souple mais ambitieux, en s’appuyant sur le Fonds pour l’égalité professionnelle (FEP), malgré un contexte budgétaire tendu.

Prochaine étape

La version finale du projet d’accord a été transmise. Les fédérations de la CFDT sont consultées et doivent transmettre leur position pour le tout début du mois de septembre. Les réponses de l’ensemble des organisations syndicales sont attendues pour le 8 septembre, délai de rigueur.

> d’après l’article initialement publié par l’UFFA-CFDT   


Le programme Handi’Talents débutera au troisième trimestre 2025

Titre
Le 22 mai dernier, 60 agents publics en situation de handicap issus des trois versants de la fonction publique (28 agents publics de la fonction publique d’État, 8 de la fonction publique hospitalière et 24 de la fonction publique territoriale) et de toute catégorie, ont été sélectionnés pour participer à un programme d’accompagnement du parcours professionnel unique en Europe, Handi’Talents.
Titre
Lancé par le Ministre chargé de la fonction publique le 21 novembre 2024, et acté par la Conférence nationale du handicap du 26 avril 2023, ce programme s’adresse aux agents de catégorie A, B et C comptant au moins 4 ans de services publics. Il a pour ambition de permettre aux participantes et participants de dépasser les freins éventuels qui, malgré la richesse de leur parcours professionnel et de leurs compétences, seraient susceptibles de les brider dans leurs aspirations en termes d’évolution professionnelle. Ils seront accompagnés dans le développement de leur connaissance de soi, de leur image personnelle, de leur leadership et de leur réseau professionnel, avec le concours de référents handicap engagés. Leurs employeurs seront en parallèle invités à participer à des groupes de travail pour envisager les propositions qui pourraient leur être faites au terme du programme.
titre

Le programme propose un accompagnement sur une période de 6 mois. Il comprendra :

  • Des temps de rencontre collectifs incluant formations, coaching collectif et rencontres inspirantes, en un lieu accessible localisé en ile de France ;
  • Des séances de co-développement, organisées par la direction interministérielle de la transformation publique (DITP) ;
  • Des sessions de coaching individuel ;
  • Un accompagnement par un mentor, proposé au terme du programme.

Ce programme est entièrement financé par le FIPHFP dans le cadre d’une convention de partenariat signée le 19 avril 2024 entre la directrice du FIPHFP et la direction générale de l’administration et de la fonction publique.

Handi’Talents débutera au troisième trimestre 2025.

> Source : CFDT/UFETAM    


Transparence salariale : la DGAFP précise le cadre de la transposition de la directive pour la fonction publique toolTips('.classtoolTips217','Internet protocol (base du système d\'acheminement sur Internet)'); toolTips('.classtoolTips232','Assistant de service social'); toolTips('.classtoolTips257','Direction Générale de l\'Administration et de la Fonction Publique');

 

La directive européenne 2023/970, adoptée en mai 2023, fixe un cap clair : garantir l’égalité de rémunération à travail égal ou de valeur égale. Pour cela, elle prévoit de nouvelles obligations : publication obligatoire des fourchettes de rémunération dans les offres d’emploi, interdiction de demander aux candidates et candidats leur rémunération antérieure, obligation d’agir lorsqu’un écart salarial de plus de 5 % est constaté, et renversement de la charge de la preuve en cas de contentieux.

Les États membres doivent avoir transposé la directive, qui impose aux États membres de renforcer leurs dispositifs en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au plus tard en juin 2026. Pour la France, un projet de loi commun au secteur privé et au secteur public devrait être examiné au parlement à l’automne.

Le 10 juin, la DGAFP a réuni les organisations syndicales représentatives de la fonction publique pour présenter les grandes lignes de la transposition de cette directive.

Lors de cette première réunion de travail, la DGAFP a rappelé que la transposition concernera les trois versants de la fonction publique. Le calendrier est resserré : deux autres réunions sont prévues avant la présentation du texte au Conseil commun de la fonction publique, à la rentrée.

La CFDT mobilisée pour une transposition ambitieuse

Pour la CFDT Fonctions publiques, qui participait aux échanges, l’objectif est clair : garantir un haut niveau d’exigence et éviter toute régression. « La France n’est pas partie de zéro », souligne la délégation, qui rappelle l’existence de l’Index égalité professionnelle, mis en œuvre dans la fonction publique depuis quelques années.

La CFDT insiste sur la nécessité de sanctuariser les indicateurs existants et d’assurer une homogénéité entre les trois versants. Elle alerte aussi en matière de mise en œuvre sur le principe d’une continuité avec les dispositifs actuels, le calendrier de mise en œuvre, et réclame des garanties d’effectivité du droit pour les agents contractuels, notamment en matière de transparence à l’embauche.

La CFDT se félicite de la volonté de dialogue affichée par la DGAFP, mais restera vigilante pour que la transposition de la directive soit à la hauteur des enjeux d’égalité réelle dans la fonction publique.

> Source : CFDT-Fonction publique  

> Vous trouverez le lien vers la directive ⇒ ICI



Groupe de travail sur l’égalité professionnelle dans la fonction publique du 10 avril 2025

 

Le groupe de travail sur l’égalité professionnelle s’est réuni le 10 avril dernier, sous la présidence de Mathilde Icard, cheffe de service à la DGAFP.

Étaient présentes, côté syndical, FO, la CFDT, l’UNSA, la FSU, la CFE-CGC et la FAFPT. Les employeurs territoriaux, la délégation interministérielle à l’encadrement supérieur de l’État (DIESE), la DGOS (direction générale de l’offre de soins) et la DGCL (direction générale des collectivités locales) participaient également à cette réunion.

Introduction

La DGAFP rappelle les travaux préalables discutés lors des comités de suivi (COSUI) de l’accord 2018 des 19 octobre 2023 et 9 décembre 2024, de la formation spécialisée « Égalité, mobilité et parcours professionnels » (FS3) du 30 janvier 2024.

Rappel des objectifs

Le principal objectif recherché, d’ores et déjà partagé par plusieurs des partenaires, est d’aboutir à un nouvel accord visant à :

  • Un périmètre inter-versants souhaité ;
  • S’appuyer sur les acquis de 2018, intégrer de nouvelles thématiques ;
  • Une durée de validité déterminée pour cet accord souhaité par la DGAFP.

Calendrier :

  • Un compte-rendu officiel de la réunion sera diffusé avant fin avril par la DGAFP pour permettre les contributions avant une deuxième séance.

Questions de réflexion ouvertes

  • Développer la culture de l’égalité dans les administrations ;
  • Dynamiser les trajectoires de carrière des femmes ;
  • Renforcer la mixité des métiers ;
  • Promouvoir le partage de la parentalité ;
  • Agir sur l’articulation des temps de vie ;
  • Consolider la lutte contre les violences sexistes et sexuelles ;
  • Assurer une gouvernance exemplaire et un suivi des engagements ;
  • Améliorer le pilotage et l’évaluation des dispositifs ;
  • Identifier d’autres problématiques à traiter.

Positionnements CFDT

La CFDT est favorable à un périmètre inter-versants, à condition que cela aboutisse à des avancées concrètes pour la fonction publique territoriale (FPT) et la fonction publique hospitalière (FPH). Si c’est seulement pour se confronter, une fois de plus, aux mêmes difficultés notamment sur les remontées d’informations, ce sera non. Il est indispensable que les employeurs fassent preuve de davantage de diligence.

Par ailleurs, un accord inter-versants devra s’accompagner de négociations en proximité.

Concernant les dérogations et/ou manquements aux obligations de remontées de la part des FPH et FPT, la CFDT rappelle que répondre à un simple formulaire ne peut pas être conditionné à l’adoption d’une loi organique… La libre administration n’équivaut pas à une indépendance totale vis-à-vis du ministère de la fonction publique !

La CFDT est d’accord pour fixer une durée déterminée à l’accord, par exemple jusqu’en 2028 ou 2030, avec une obligation de renégociation à son terme inscrite dans l’accord initial, afin de capitaliser sur les acquis. La CFDT souhaite aussi intégrer une approche plus contraignante pour garantir la mise en œuvre des mesures.

La culture de l’égalité professionnelle doit être recentrée sur les enjeux spécifiques des femmes, en dynamisant notamment les trajectoires de carrière conformément aux règles posées en 2018. De nouvelles mesures de rattrapage sur le stock existant sont nécessaires, sans qu’il y ait d’obstacle juridique avéré.

La CFDT demande également un contrôle renforcé sur le flux d’accès aux postes et sur les promotions, en portant une attention particulière aux emplois à temps non complet, majoritairement occupés par des femmes et aux emplois contractuels, souvent caractérisés par de moindres rémunérations et des filières peu valorisées.

La question des conditions de travail est également clé.

La CFDT propose de mieux documenter :

  • Le recours aux congés parentaux,
  • L’impact sur la rémunération pendant la durée du congé parental,
  • La répartition des ASA pour enfants malades et des temps partiels, et d’agir réellement à partir de ces constats,
  • Dans la parentalité, il faut prendre en compte tous les agents, qu’ils soient parents ou aidants.

Pour les proches aidants, la CFDT est ouverte à regarder des pistes diverses, y compris le déblocage du Compte Épargne-Temps (CET) dans une optique de conciliation des temps. Il faudra assouplir les dispositifs. Les indemnités afférentes doivent pouvoir être revues.

Dans la FPH, des efforts devront être exigés pour agir sur les règles de délai de prévenance en cas de changement de planning.

Sur les violences sexistes et sexuelles au travail, la CFDT déplore que les dispositifs existants soient peu visibles et que les cellules de signalement n’apportent pas toujours de réponse à la hauteur. C’est probablement l’un des axes à retravailler sur la base d’un bilan.

La santé au travail des femmes doit être intégrée aux discussions sur l’égalité professionnelle.

La CFDT rappelle que certains problèmes de santé aggravent les inégalités, notamment en raison de l’existence du jour de carence. La CFDT se dit prête à explorer les pistes autour de l’organisation du travail (recours au télétravail, par exemple) mais en gardant à l’esprit que tout le monde n’a pas accès à toutes les modalités de travail à distance.

Autres contributions au cours de ce GT

● Fonction publique territoriale (FPT)

  • Remontée de données compliquée via les RSU des 38000 employeurs de la FPT ; nécessité d’un format stabilisé.
  • La FPT est d’accord pour une durée limitée de l’accord.
  • Sur les congés menstruels : pas de consensus. Une circulaire est en cours de signature.
  • Volonté de clarifier juridiquement le statut des ASA (Autorisation Spéciale d’Absence) enfants malades.

● Fédération nationale des centres de gestion de la FPT

  • Besoin d’un décret pour sécuriser les ASA dans les centres de gestion.

● Direction générale de l’offre de soins (Ministère de la Santé)

  • Volonté de mutualiser les plans d’action pour éviter leur multiplication.

Quelles suites à ce GT?

Contribution écrite des OS après l’envoi du compte-rendu de réunion par la DGAFP, pour intégrer les propositions dans la suite du processus de négociation.

> Source : UFFA-CFDT

 

> Pour rappel :


Le 8 mars, journée internationale des droits des femmes : Nous voulons enfin des actes ! toolTips('.classtoolTips12','Référents nationaux en abattoirs'); toolTips('.classtoolTips94','Allocation temporaire d’invalidité'); toolTips('.classtoolTips156','Agence régionale de santé

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L’égalité entre les femmes et les hommes n’est toujours pas une réalité dans nos entreprises et administrations

L’égalité professionnelle s’inscrit dans un projet de société et nécessite une volonté à la fois politique et budgétaire. Les législations successives et la mise en place de l’index égalité pour tenter de corriger les écarts ne suffisent pas.

Ce constat que nous posons, année après année est largement admis et pourtant il n’y a aucune réelle volonté du patronat et des gouvernements successifs pour appliquer et faire appliquer la Loi et aboutir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les chiffres sont têtus et illustrent ces inégalités au détriment des femmes :

  • Elles perçoivent des salaires de 23.5 % en moyenne inférieurs à ceux des hommes (en prenant en compte les temps partiels) ;
  • Elles occupent 42.6 % des emplois de cadre alors qu’elles sont plus diplômées que les hommes ;
  • Elles représentent 57 % des Smicard(e)s ;
  • Elles occupent près de 80 % des emplois à temps partiels dont beaucoup de temps partiels imposés ;
  • Elles touchent des pensions de retraite de droits directs 38 % moins élevées en moyenne que celles des hommes ;
  • Elles sont à la tête de 82 % des familles monoparentales ;
  • Elles prennent 95 % des congés parentaux.

Plafonds de verre, planchers collants, parois de verre sont autant de termes qui qualifient les carrières des femmes. Elles ont plus difficilement accès aux postes à responsabilité, elles sont plus nombreuses à être dans les bas salaires et à y rester, elles sont concentrées dans des métiers à prédominance féminine sous-valorisés et mal rémunérés.

Elles subissent aussi les carrières en accordéon qui les pénalisent sur leur rémunération durant leur vie active mais également sur leur pension de retraite.

Le poids de la parentalité, incluant la double journée et la charge mentale, le manque de structures publiques de la petite enfance, pénalisent quasi-exclusivement la carrière des mères, accentuant encore les inégalités salariales. Elles sont 30 % à réduire leur activité professionnelle à l’arrivée du 1er enfant.

Aujourd’hui, les métiers du soin et du lien sont en grande tension par manque d’effectifs et il manque plus de 200 000 places dans la petite enfance.

Malgré les scandales récents dans les crèches privées, aucune mesure solide n’a été annoncée pour renforcer le service public de la petite enfance alors même qu’il s’agit d’un facteur déterminant pour l’émancipation des femmes.

Majoritaires parmi les personnels de la Fonction publique et principales usagères, les femmes seront les premières impactées par les coupes sombres envisagées dans le budget pour les services publics. Si la mobilisation intersyndicale a permis de faire reculer le gouvernement sur son projet d’imposer 3 jours de carence, il n’a pas renoncé à celui de baisser à 90 % la rémunération des agent.es en cas d’arrêt maladie.

Nous combattrons cette injustice profonde qui pénalisera d’abord les femmes, leur rémunération et leur pouvoir d’achat.

Enfin, les moyens alloués à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles sont encore très en deçà des besoins. La convention 190 de l’Organisation Internationale du Travail pour lutter contre la violence et le harcèlement au travail et la recommandation 206 associée sont appliquées à minima par la France.

Pour toutes ces raisons, partout en France, le 8 mars 2025 est l’occasion de rappeler nos revendications afin d’obtenir :

  • L’égalité salariale et de carrière entre les femmes et les hommes ;
  • La revalorisation des métiers à prédominance féminine ;
  • La transposition ambitieuse de la directive européenne pour la transparence salariale et la révision en profondeur de l’index Egapro ;
  • L’abrogation de l’âge légal de départ en retraite à 64 ans qui pénalise en premier lieu les femmes ;
  • Des services publics de qualité répondant aux besoins notamment dans la petite enfance ;
  • Plus de moyens pour la lutte contre les violences sexistes et sexuelles.

Les femmes ne veulent plus de paroles en l’air, elles veulent des actes !

Source : CFDT – UFETAM

  • Pour aller plus loin

    • Droits des femmes : 5 questions sur la journée du 8 mars à lire ICI

    • Droits des femmes : où en est l’égalité professionnelle ? Découvrir ICI les informations communiquées par le gouvernement

    • Les écarts de rémunération brute entre les femmes et les hommes fonctionnaires dans les ministères en 202 à consulter ICI ou sur le document ci-dessous

les-ecart-de-remuneration-brute-entre-les-femmes-et-les-hommes-fonctionnaires-dans-les-ministeres-en-2024

 

  • Lire le communiqué de presse :

8_mars_communique_intersyndicale

 

 

 

 



État du sexisme en France : de nouvelles recommandations du haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCE) toolTips('.classtoolTips94','Allocation temporaire d’invalidité'); toolTips('.classtoolTips253','Observatoire des missions et des métiers');

 

En 2024, l’État du sexisme en France demeure marqué par des inégalités sociales et économiques profondément enracinées. Tel est le constat dressé par le Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCE), qui a publié, le 21 janvier 2025, un rapport basé sur le baromètre sexisme, élaboré en collaboration avec l’Institut Toluna Harris Interactive. Ce rapport met en évidence non seulement l’ampleur des comportements sexistes mais aussi la persistance des structures qui les perpétuent, tout en formulant des préconisations ambitieuses pour y remédier.

Selon les données du baromètre, 86 % des femmes interrogées déclarent avoir déjà été confrontées à des situations à caractère sexiste, des remarques déplacées, à des agressions physiques. Ce chiffre traduit une réalité déjà bien connue, mais réaffirme la nécessité de ne pas relâcher les efforts. Face à ces agressions systémiques, neuf femmes sur dix ont recours à des stratégies d’évitement – révélation qui interroge sur les impacts psychologiques et sociaux d’une telle adaptation forcée.

Le monde du travail, en particulier, demeure un espace où les inégalités de genre s’expriment avec acuité. Cependant, des avancées timides émergent : en deux ans, le sentiment d’avoir été discriminée dans ses choix d’orientation professionnelle a reculé de 7 points, passant à 33 %, tandis que l’expérience de l’écart salarial avec un collègue masculin diminue également (21 %, -3 points). Ces chiffres, bien qu’encourageants, ne doivent pas masquer la lenteur des progrès ni les résistances structurelles qui entravent une véritable égalité.

En effet, les stéréotypes persistent : 40 % des Français considèrent encore comme normal que les femmes interrompent leur carrière pour élever leurs enfants. Cette vision, ancrée dans une division sexuelle des rôles sociaux, continue de peser lourdement sur les femmes, freinant leur accès à des emplois de qualité et à des postes de responsabilité.

Face à ces constats, le HCE préconise des réformes structurelles ambitieuses. La première mesure, plébiscitée par 70 % des Français interrogés, concerne la réforme du congé paternité et parental. Cette initiative, brièvement évoquée en 2023, n’a pas encore vu le jour, malgré un soutien présidentiel exprimé en 2024. Sa mise en œuvre pourrait constituer un levier puissant pour une répartition plus équitable des responsabilités familiales.

Le rapport insiste également sur l’importance d’une plus grande mixité dans le monde professionnel. Cela suppose non seulement des actions volontaristes pour orienter les jeunes vers des filières à forte prédominance masculine ou féminine, mais aussi des dispositifs législatifs renforcés. À travers ces mesures, le HCE invite à une refonte des structures du travail, afin de dépasser les logiques de replâtrage pour s’attaquer aux racines systémiques du sexisme.

Ces propositions entrent en résonance avec les revendications portées par la CFDT Fonctions publiques. Le plafond de verre, dont les mesures récentes de nomination équilibrée ont montré des effets positifs, illustre la nécessité d’étendre ce dispositif à tous les niveaux, et non seulement à l’encadrement supérieur. De même, les parois de verre, ou la ségrégation sexuée des métiers, constituent une cause fondamentale des inégalités salariales et des comportements sexistes.

La CFDT appelle à une reconnaissance formelle de la technicité des métiers féminisés et à leur revalorisation. Il ne s’agit pas seulement de promouvoir la mixité dans ces métiers, mais de réviser la « pesée des métiers » pour en finir avec des biais historiques. Cela implique une révision des classifications et des rémunérations pour assurer une égalité réelle entre les sexes.

Lutter contre le sexisme exige également une sensibilisation et une formation généralisées pour tous les agents publics. Déconstruire les stéréotypes de genre est une condition indispensable pour une fonction publique plus forte, inclusive et performante. La CFDT appelle ainsi à une renégociation de l’accord sur l’égalité professionnelle de 2018 dans la fonction publique, qui pourrait constituer un levier pour approfondir les avancées et inscrire durablement l’égalité et la lutte contre le sexisme au cœur des politiques publiques.

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D’après l’article initialement publié par L’UFFA-CFDT – repris par l’UFETAM-CFDT
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Rappel :

Le HCE, créé par décret en 2013 « a pour mission d’assurer la concertation avec la société civile et d’animer le débat public sur les grandes orientations de la politique des droits des femmes et de l’égalité ». Il contribue à l’évaluation des politiques publiques qui concernent l’égalité entre les femmes et les hommes en assurant l’évaluation des études d’impact des lois, en recueillant et diffusant les analyses liées à l’égalité et en formulant des recommandations, des avis, au Premier ministre.

Le Haut Conseil peut être saisi de toute question par le Premier ministre ou la ministre chargée des droits des femmes. Il peut se saisir de toute question de nature à contribuer aux missions qui lui sont confiées.

La présidente du Haut Conseil est Sylvie Pierre-Brossolette.

Le Haut Conseil est strictement paritaire.

Pour aller plus loin :

  • Le rapport du HCE sur l’état des lieux du sexisme en France

hce_22-01-25_sexisme_polarisation_etat_des_lieux_sexisme



La loi Handicap fête déjà ses 20 ans !

 

Quelques rappels

En France, 14,5 millions de personnes sont concernées par le handicap, soit près de 1 français sur 5. Ces personnes rencontrent au quotidien des obstacles, dans leurs déplacements, l’accès à certains lieux ou même pour bénéficier des services publics.

Le 11 février dernier marquait les 20 ans de la loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées (voir le texte de loi ICI),

Cette loi introduisait pour la première fois, dans le code de l’action sociale et des familles (article L.114) une définition du handicap tirée de la classification internationale du handicap :

 « Constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

Avec cette définition, sont également prises en compte les situations de handicap liées à l’altération des fonctions cognitive, psychique et les troubles de santé invalidants, qui n’en faisaient pas partie jusqu’alors.

Quelles avancées depuis 20 ans ?

Dans la fonction publique, la loi a fait office de véritable catalyseur. Ainsi, le nombre de personnes en situation de handicap dans l’effectif total a augmenté de 65 % en vingt ans, dans les trois versants de la fonction publique, avec un taux d’emploi passant de 3,55 à 5,93 % en 2024. On s’approche donc doucement mais sûrement de l’obligation faite aux entreprises et établissements publics de plus de 20 salariés de compter 6 % de travailleurs en situation de handicap dans leurs effectifs.

Pour le MASA, le taux d’emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE) est de 4.96 % soit 1 416 agents.

Et maintenant ?

Mais au-delà du chiffre, beaucoup reste à faire pour une réelle égalité entre tous. Le 10 février à la veille du 20ème anniversaire, le Sénat organisait un colloque, pour faire le bilan de son application (consultable ICI).

Depuis 2011, le ministère s’est engagé en faveur d’une politique handicap et inclusive, au bénéfice de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des agents en situation de handicap.

A l’occasion des 20 ans de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits, des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, le Service d’Information du Gouvernement (SIG) a lancé une campagne de communication sur l’accessibilité, en direction des agents publics, retrouvez toute l’information sur cette page).

Le SPAgri vous accompagne au quotidien (information sur notre site, fiches pratiques etc.…), nos permanents sont à votre disposition pour vous accompagner dans vos démarches.

 



Chambres d’agriculture : La CFDT en tête des résultats des élections côté salariés !

 

Les résultats des élections des représentants dans les chambres d’agriculture étaient évidemment attendus par les agents du ministère, un premier article avait été publié sur les résultats du collège employeurs des chambres (à retrouver ICI).

Sur les collèges de salariés, la CFDT Agri-Agro renforce ses positions et prend la pôle position pour la première fois !

Ces prochaines années seront marquées par :

  • Une vigilance totale : la CFDT Agri-Agro condamne fermement toute forme de violence. Les menaces, les intimidations et les dégradations de biens n’ont pas leur place dans un débat démocratique.
  • Une vision : les chambres d’agriculture doivent, pour les six prochaines années, accompagner un modèle agricole social et durable, en s’engageant résolument dans la transition agroécologique juste et nécessaire.

Dans le détail 

Les évolutions des résultats aux élections pour les deux collèges de salariés sont représentés dans les cartographies ci-dessous (source : chambre d’agriculture), les résultats de la CFDT figure en orange !

La CFDT Agri-Agro remporte de nouveaux départements et conforte ses positions dans les départements déjà conquis, la preuve par l’image que les idées et valeurs de la CFDT ont bien été écoutées et reconnues par les salariés à la suite d’un beau travail de terrain.

Pour aller plus loin :

  • Retrouvez tous les résultats des élections sur le site des chambres d’agriculture
  • Retrouvez le communiqué de presse de la CFDT Agri-Agro

06 - Installation des Chambres d%u2019agriculture - les enjeux sociaux sont devant nous



Programme Handi’Talents  : Les inscriptions sont toujours ouvertes ! toolTips('.classtoolTips217','Internet protocol (base du système d\'acheminement sur Internet)');

 

La conférence nationale du Handicap du 23 avril 2024 et sur proposition du ministère de la fonction publique a acté la mise en place du programme Handi ‘Talents.

Les agents en situation de handicap qui souhaitent développer, affirmer et exprimer leurs qualités professionnelles peuvent s’inscrire à ce programme.

Qui est concerné par ce programme?

  • bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés au 1er janvier 2024  ;
  • de catégorie C, B et A, à l’exclusion des cadres supérieurs ;
  • disposant d’une ancienneté de quatre ans de services publics à la date du 1er janvier 2025.

En quoi consiste le programme Handi’Talents ?

Ce programme comprend deux axes principaux :

1 – Un cadre inclusif et formateur :

  • Sensibilisation des employeurs publics pour faire du handicap une priorité en matière d’égalité des chances.
  • Renforcement de la formation des équipes RH et des collectifs de travail pour encourager une gestion des carrières plus inclusive.

2 – Un accompagnement adapté des agents :

  • Temps collectifs : Formations, ateliers de partage d’expériences et réunions d’information en présentiel, dans des lieux accessibles.
  • Coaching individuel : Réalisé à distance pour répondre aux besoins spécifiques.
  • Mentorat : Un suivi post-programme pour guider les participants dans leur progression professionnelle.

Où déposer ma candidature?

Pour cela vous devez déposer directement ICI votre candidature jusqu’au 21 janvier.

Une réponse sera apportée à chaque candidat après la tenue du comité de sélection programmé en mars 2025. »



Fonction publique : place à l’apaisement et au travail de fond

Communiqué de Presse n° 4 de la CFDT-Fonction Publique du 23 décembre 2024.

Depuis le début du quinquennat en cours, la CFDT appelle de ses vœux des négociations sur les thématiques prioritaires pour les agents, à commencer par celle du pouvoir d’achat :

  • Salaires, carrières, rémunérations,
  • Organisation et conditions de travail,
  • Égalité professionnelle.

Après un dernier trimestre 2024 particulièrement calamiteux pour les agents publics et le dialogue social, il est nécessaire que le gouvernement se donne les moyens de l’apaisement pour construire des réponses durables aux enjeux d’attractivité qui sont ceux de la Fonction publique et de l’ensemble des services, établissements et collectivités des trois versants. Le premier des signaux est de rétablir le versement de la garantie individuelle de pouvoir d’achat, et d’abandonner le projet d’instauration de trois jours de carence et de baisse de l’indemnisation des arrêts de travail pour cause de maladie.

À cela, il convient d’ajouter la question des moyens et de la qualité du dialogue social, ou encore celle des transformations numérique et écologique juste.

La CFDT rappelle que rien ne se décide unilatéralement pour établir la confiance, a fortiori dans le contexte budgétaire contraint que l’on connaît.

La CFDT est prête à négocier dans un cadre respectueux et partagé, tel qu’inscrit dans le Code général de la Fonction publique depuis 2021 : celui de la négociation collective.

L’ambition partagée doit être celle de la reconnaissance des agents publics, de leur investissement dans leurs missions, de l’indispensable amélioration de leurs conditions de travail. C’est le prix d’une attractivité à retrouver sans plus attendre. La CFDT l’appelle de ses voeux dans l’intérêt de toutes et tous, agents et usagers.

C’est donc sans tarder que le ministre Laurent Marcangeli, en charge de l’action publique, de la Fonction publique et de la simplification, devra rencontrer les organisations syndicales représentatives et prendre la mesure des défis à relever en plaçant l’ensemble des agents publics, titulaires et contractuels, au coeur de ses préoccupations.

Paris, le 23 décembre 2024 / Source CFDT / UFETAM

  • Le communiqué de presse de la CFDT :

communique_presse_uffa_23-12-24.pdf-



Le DuoDay s’invite à la permanence du SPAgri-CFDT

 

La permanence de la CFDT-SPAgri a eu le plaisir d’accueillir, pour la première fois dans le cadre du DuoDay, Assia Bathily.

Assia Bathily poursuit actuellement une formation diplômante de conseiller relation clientèle à Distance à l’établissement et Service de Réadaptation Professionnelle (ESRP FORIA).

Quelques mots sur l’établissement de formation  

Son établissement de formation, créé en 1977 s’est spécialisé dans l’insertion et l’inclusion dans le monde professionnel des personnes déficientes visuelles. Ainsi depuis plus de 40 ans, Foria a su développer bon nombre de formations professionnelles au contenu ciblé systématiquement complétées d’un accompagnement médico-social. L’établissement veille, par ailleurs, à travers ses activités à favoriser le développement personnel et la vie sociale de ses « élèves ».

Les parcours de formation proposés sont de deux natures :

  • Un premier parcours de remise à niveau
  • Un second parcours qualifiant dans lequel est donc inscrite Assia Bathily

Chaque année, l’ESRP Foria accueille entre 20 et 30 personnes sur des parcours qui s’étalent de 11 à 22 mois.

Enfin, afin de réussir au mieux l’intégration des personnes non/mal voyantes en milieu ordinaire, Foria réalise également des actions de sensibilisation et met son expertise conseil au service des entreprises et institutions. Dans ce cadre, Foria a rejoint en 2018 la Fondation OVE, qui favorise l’inclusion sociale et professionnelle des personnes déficientes visuelles.

Une journée riche en émotions et découvertes mutuelles

Assia a passé la journée avec les permanents autour de trois moments identifiés :

  • le fonctionnement administratif de la permanence,
  • le fonctionnement « plus politique » de la CFDT-SPAgri,
  • la communication interne et externe.

Elle a ainsi pu partager sur une journée le quotidien d’une permanence syndicale, y compris dans ses moments plus conviviaux !

Il a été particulièrement intéressant de partager les points de vue sur certains aspects de communication, l’utilisation des réseaux sociaux ou de l’IA, de croiser les points de vue « générationnels » et surtout de profiter de la « positive attitude » d’Assia pendant ces quelques heures. Une belle rencontre, un beau moment, une belle leçon de vie que nous vous invitons à partager dès que possible.

Une expérience à renouveler

Pour le SPAgri-CFDT, cette journée constitue immanquablement une expérience humaine et professionnelle à renouveler. Un grand merci à Assia, aux services du BASS pour l’accompagnement et à notre référente Handicap de la CFDT-SPAgri (qui se reconnaîtra).

> Pour celles et ceux intéressés par l’établissement de formation :

Coordonnées de l’établissement :
ESRP FORIA
Adresse :  106/108 rue de l’Ouest – 75014 PARIS
Standard :  01 45 45 60 60
Courriel : forja.contact@fondation-ove.fr
Site internet ;  www.centre-forja.fr
Pour aller plus loin : www.fondation-ove.fr/



Toujours d’actualité : Une nouvelle campagne de sensibilisation sur le handicap toolTips('.classtoolTips94','Allocation temporaire d’invalidité');

La secrétaire générale du ministère de l’agriculture et de la souveraineté alimentaire, Cécile Bigot-Dekeyser , a annoncé le 3 septembre 2024 le lancement de la campagne de communication et de sensibilisation interne « Stop aux jugements hâtifs ! ». Cette campagne débute alors que les Jeux Paralympiques de Paris 2024 sont en pleine effervescence et font la démonstration de tous les potentiels des athlètes engagés.

Dans son message aux agents du MASA, la Secrétaire générales rappelle que 80 % des handicaps sont invisibles et restent peu ou pas détectables notamment par l’entourage professionnel  des agents en situation de handicap. Cet aspect invisible peut entraîner des incompréhensions face à des réactions ou difficultés que l’agent en situation de handicap rencontre sur son lieu de travail.

La secrétaire générale rappelle que le MASA est, depuis longtemps, mobilisé pour l’accueil, le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnels en situation de handicap grâce au plan triennal « Handi-Cap et inclusion » signé avec le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) dont l’un des axes de travail porte particulièrement sur la sensibilisation et la communication auprès de la communauté de travail et des encadrants pour faire évoluer le regard sur le handicap.

Cette campagne « Stop aux jugements hâtifs ! » a ainsi été créée grâce au soutien financier du FIPHFP.

La CFDT-SPAgri salue le lancement de cette campagne de sensibilisation et ne manquera pas de relayer les informations communiquées au cours de cette campagne; notamment par le biais de sa rubrique ‘Handicap » sur son propre site.

Cette période de jeux paralympiques est évidemment une magnifique occasion de mettre en lumière le handicap sous toutes ses formes et de montrer à tous que tout est possible en matière d’inclusion dans notre société dès lors que l’on adapte son environnement… La CFDT-SPAgri encourage le MASA a continuer de développer ses actions de communication, notamment sur sa page emploi « Rejoignez-nous » .

Où trouver les informations liées à cette campagne ?

Pendant cette période de campagne de sensibilisation qui se déroule du 3 septembre au 24 novembre 2024,  les informations seront à disposition ;

Et retrouvez ici toutes les fiches pratiques sur le travail et le handicap produites par la CFDT-SPAgri.



DuoDay 2024 : opération lancée ! toolTips('.classtoolTips94','Allocation temporaire d’invalidité');

Pour la 7ème année consécutive, le DUO DAY aura lieu le jeudi 21 novembre prochain.

Il s’inscrit dans le cadre de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, partout en France et en Outre-mer.

Le DuoDay, c’est quoi exactement ?

C’est une journée de stage découverte en entreprise, non rémunérée, pour toute personne en situation de handicap. Vous trouverez sous le lien suivant toutes les informations supplémentaires concernant cette journée : https://www.duoday.fr/.

La CFDT-SPAgri s’engage dans le DuoDay.

La CFDT-SPAgri qui s’engage dans la lutte contre les préjugés sur le handicap au travail, et en particulier sa permanence à Varenne, participera activement à cet évènement en accueillant pour la première fois une personne en situation de handicap qui formera un duo avec un de nos permanents.

Le duo ainsi formé ira à la découverte du quotidien de la CFDT-SPAgri à travers ses permanents et par la présentation des missions et tâches accomplies par chacun d’entre eux. 

Nous nous retrouverons en décembre pour témoigner de cette première expérience avec notre invité, qui soyons en certains, ne sera pas la dernière.

> Document(s) joint'(s)

  • Affiche du DuoDay

Affiche A4 - Duo Day 2024 1

 

  • Plaquette de présentation employeur

FICHE TUTO EMPLOYEUR 2024



Les femmes sont majoritaires dans la fonction publique

C’était quoi le profil d’un fonctionnaire en 2022 ? … le résumé des derniers chiffres publiés par la DGAFP 

La Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP), le 30 juillet, a publié ses « Stats Rapides » intitulés « Caractéristiques des agents de la fonction publique en 2022 », dans lesquelles il ressort que les femmes sont majoritaires dans la fonction publique.

Féminisation de la fonction publique

Les femmes constituent 63 % des effectifs de la fonction publique, une proportion en augmentation par rapport à 2011. Cette progression est marquée par une hausse chez les contractuels, où elles passent de 67 % à 69 % sur la période, et représentent 22 % des effectifs en 2022. Le secteur de la fonction publique hospitalière (FPH) est le plus féminisé avec 78 % de femmes, tandis que la fonction publique d’État (FPE) est la moins féminisée à 58 %, principalement à cause de la faible proportion de femmes parmi les militaires (18 %).

Catégories de personnel

2011 2021 2022
Fonction publique de l’État Catégorie A 60 63 63
dont A+ 37 42 43
Catégorie B 42 43 44
Catégorie C 51 58 59
Total 54 57 58
Fonction publique territoriale Catégorie A 60 69 69
dont A+ 52 53 53
Catégorie B 64 57 64
Catégorie C 60 61 59
Total 60 61 61
Fonction publique hospitalière Catégorie A 72 76 76
dont A+ 43 54 55
Catégorie B 84 86 87
Catégorie C 78 70 70
Total 77 78 78
Ensemble de la fonction publique Catégorie A 62 67 67
dont A+ 38 44 44
Catégorie B 56 60 61
Catégorie C 62 61 61
Total 61 63 63

Les femmes sont majoritaires dans la catégorie A (67 %), avec des augmentations notables dans la FPT, la FPH et la FPE entre 2011 et 2022. Dans les postes de catégorie A+, les femmes restent minoritaires (44 %), bien qu’il y ait une augmentation de six points sur cette période. En catégorie B, les femmes représentent 61 % des effectifs, en hausse notamment dans la FPT (+ 7 points en 2022) grâce au reclassement de certains métiers féminisés (auxiliaires de puériculture, aides-soignantes, etc). En catégorie C, leur proportion a diminué d’un point sur onze ans.

Âge moyen et évolution démographique

L’âge moyen des agents de la fonction publique est de 44 ans, contre 41 ans dans le secteur privé. Ce chiffre a augmenté par rapport à 2011, où il était de 42 ans. La fonction publique se caractérise par un vieillissement de ses effectifs, notamment dans la FPT, où l’âge moyen est de 46 ans. Les agents de catégorie A+ sont les plus âgés, avec une moyenne de 50 ans. Les contractuels sont en général plus jeunes que les fonctionnaires, avec une moyenne de 39 ans contre 46 ans pour les fonctionnaires.

En 2022, ces statistiques montrent que la féminisation continue, mais aussi un vieillissement progressif de la fonction publique française.

Ces chiffres de 2022 sont certes encourageants car démontrent que certaines inégalités (par exemple d’accès à l’emploi) tendent à diminuer.

Pour autant, ces chiffres ne doivent pas occulter certaines difficultés rencontrées par les femmes pour accéder à certaines  fonctions (exemple : haute fonction publique), pour obtenir des promotions, ou pour être rémunérées comme les hommes à postes et expériences équivalents. L’accord égalité-diversité signé au MASA le 27 juin 2024 (voir notre article ici) devrait contribuer à lutter contre ces difficultés.

 

Source article : CFDT-UFETAM

Document joint

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Handicap et travail : les fiches pratiques toolTips('.classtoolTips94','Allocation temporaire d’invalidité');

Vous trouverez, ci-dessous, plusieurs fiches pratiques relatives au handicap, au sens le plus large. La majorité de ces fiches a été rédigée par la permanence SPAGRI de la CFDT et plus particulièrement Brigitte CHELFI, notre référente sur le sujet. Pour y accéder, cliquer sur la fiche que vous souhaitez consulter.

Fiche 1 : RECRUTEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE POUR LES PERSONNELS EN SITUATION DE HANDICAP (mise à jour 08 octobre 2024)

Les personnes en situation de handicap peuvent être recrutées dans la fonction publique par plusieurs voies, à savoir :

  • L’apprentissage,
  • Par concours
  • Recrutement comme contractuels.

Fiche 2 : LES PRINCIPAUX DROITS DES AGENTS EN SITUATION DE HANDICAP

Quel que soit leur mode de recrutement, les agents publics en situation de handicap ont les mêmes droits et obligations que les autres agents de la fonction publique.

Fiche 3 : RECONNAISSANCE DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE (RQTH)

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, qui est une décision administrative, peut être attribuée dès lors que l’état de santé impacte durablement l’activité professionnelle et ce, quelle que soit l’origine du handicap.

Fiche 4 : AIDES ET MESURES SPECIFIQUES DU FONDS POUR L’INSERTION DES PERSONNES HANDICAPEES DANS LA FONCTION PUBLIQUE (FIPHFP)

Trois types d’aides existent :

  • Les aides techniques,
  • Les aides matérielles
  • Les aides humaines

Elles sont toutes destinées à compenser les conséquences du handicap, dans le cadre d’une activité professionnelle. La fiche explique comment y prétendre.

Fiche 5 : RETRAITE ANTICIPEE POUR HANDICAP DANS LA FONCTION PUBLIQUE – AGENT TITULAIRE

Vous êtes fonctionnaire et vous avez travaillé en étant handicapé, vous pouvez partir à la retraite à partir de 55 ans sous la condition d’avoir un certain nombre de trimestres d’assurance retraite.

Fiche 6 : RETRAITE ANTICIPEE POUR HANDICAP DANS LA FONCTION PUBLIQUE – AGENT CONTRACTUEL

En cours de réalisation – prochainement disponible

Fiche 7 : GUIDE PRATIQUE RETRAITE ET HANDICAP DANS LA FONCTION PUBLIQUE

Le FIPHFP a publié un « Guide pratique de la retraite des agents en situation de handicap dans la fonction publique », afin de répondre aux nombreuses questions sur le sujet.

Fiche 8 : LE CONTRACTUEL EN SITUATION DE HANDICAP DANS LA FPE

Cette fiche, rédigée par le pôle juridique de la CFDT Fonction publique, reprend les dispositions concernant le contractuel en situation de handicap dans la FPE.

  • Quelles sont les conditions de diplôme ?
  • Comment se déroule le contrat ?
  • Comment l’aptitude professionnelle est-elle appréciée ?


Accélérer l’égalité des chances

Le Fonds pour l’insertion des personnes en situation de handicap dans la Fonction publique publie ce 27 juin son rapport d’activité 2023.

En 2023, l’emploi des personnes en situation de handicap a augmenté dans la Fonction publique.

En 2024, le FIPHFP a continué à renforcer son engagement en faveur d’une Fonction publique inclusive et diversifiée grâce au déploiement de nouveaux partenariats, à la création d’un comité des usagers ou encore grâce à la mise en œuvre d’une plateforme dématérialisée de gestion des aides et des conventions, mesures conjuguées qui ont porté leurs fruits puisque le taux d’emploi direct des personnes en situation de handicap dans la Fonction publique a augmenté en 2023 pour atteindre 5,66 % ( contre 5,45 % en 2022 – voir notre précédent article ici).

Ces résultats, en progression constante, sont la conséquence de la mobilisation des employeurs publics et de l’appui que leur apporte le FIPHFP tout au long de l’année et sur tous les territoires afin d’accélérer l’insertion professionnelle des agents en situation de handicap.

L’inclusion des personnes handicapées dans les trois versants de la Fonction publique est un impératif éthique pour une société soucieuse des différences. Nous sommes heureux de partager avec vous nos actions concrètes et notre vision à travers la lecture de ce rapport d’activité.

2023 a marqué à la fois la continuité des actions du FIPHFP avec, par exemple, la tenue en novembre dernier de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) sur le thème de l’inclusion numérique, mais aussi un nouvel élan avec le lancement du Tour de France des handicaps invisibles comprenant 18 étapes dans toutes les régions françaises, métropolitaines et ultramarines, sur 2023 et 2024.

Le rapport d’activité revient sur l’ensemble des actions menées en valorisant notamment les réalisations relevant des quatre thématiques identifiées par le programme exceptionnel 2022/2024, et en donnant la voix aux territoires et à leurs acteurs.

Le FIPHFP remercie tous les employeurs publics, tous nos partenaires intervenant dans le champ de l’emploi et du handicap, au niveau national comme au niveau local, sans qui rien ne serait possible.

La CFDT-SPAgri renouvelle sa satisfaction du travail accompli au MASA par la signature de l’accord Egalité-Diversité (voir notre article ici) complété de son plan handicap (voir notre article ici).

Article rédigé sur la base des propos de :

  • Françoise Descamps-Crosnier, présidente du Comité national du FIPHFP
  • Marine Neuville, directrice de l’établissement public du FIPHFP

 

Document joint ; rapport de la FIPHFP

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Egalité – Diversité au MASA / L’accord est signé : En voici un résumé toolTips('.classtoolTips184','Institut national de l’information géographique et forestière'); toolTips('.classtoolTips220',' Système d\'information géographique');

Initié à la fin de l’année 2023, la CFDT a participé aux négociations visant à signer un nouvel accord ministériel relatif à l’égalité-diversité. Cet accord pour le MASA a été signé le 27 juin 2024  par les organisations syndicale et le ministre de l’agriculture, Marc Fesneau en présence de la secrétaire générale du MASA, Cécile Bigot-Dekeyser. Cette signature intervient dans un calendrier contraint par des élections législatives de dernière minute, la CFDT salue la volonté du ministre de signer cet accord avant les premiers résultats de votes.

 

De quoi parle-t-on ?

L’égalité femmes-hommes, érigée pour la deuxième fois en Grande cause de son quinquennat par le Président de la République, est une priorité qui anime l’ensemble du Gouvernement. La loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a rendu obligatoires l’élaboration et la mise en œuvre d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle par les employeurs publics. Le décret n° 2020-528 du 4 mai 2020 en définit les modalités d’élaboration et de mise en œuvre.

D’une durée de trois ans maximum, ce plan d’action se veut pluriannuel et renouvelable. Des objectifs à atteindre associés à des indicateurs de suivi et un calendrier de mise en œuvre ont été élaborés selon plusieurs axes de travail dont quatre sont fixés par la loi.

Les quatre axes obligatoires concernent :

  • la résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
  • la garantie de l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d’emploi, grades et emplois de la fonction publique ;
  • l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
  • la prévention et le traitement des discriminations, du harcèlement moral ou sexuel, et des violences notamment sexistes et sexuelles.

 

Un nouveau plan pour 3 ans

Le plan d’action 2021-2023 était décliné en cinq axes dont certains se prolongent sur le plan 2024-2026.

Certaines thématiques feront l’objet de préoccupations particulières dans le nouveau plan, notamment la santé des femmes et la sensibilisation aux violences intrafamiliales, les violences sexuelles et sexistes, y compris le cyber harcèlement, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Pour la première fois, le plan d’action 2024-2026 du MASA intègre l’ensemble des 26 critères de discrimination prévus par la loi et visant à les prévenir, tout en valorisant la diversité dans la sphère professionnelle

Le plan d’action intégrera durant trois ans les agents et agentes du ministère autour d’actions de sensibilisation, de formation, et de création d’espaces d’échanges pour accompagner les situations spécifiques.

 

Qui est concerné par ce plan ?

Sont concernés les personnels gérés et rémunérés par le MASA d’administration centrale, des DRAAF et DAAF, des EPLEFPA, des établissements d’enseignement agricole technique privé du « temps plein » et des DDI.

Ce plan a vocation à être décliné dans chaque structure déconcentrée (DRAAF et DAAF) et établissement d’enseignement technique agricole public et privé, il peut être complété d’actions spécifiques et locales.  Les opérateurs du MASA sont aussi largement incités à mettre en œuvre leur propre plan d’actions, ils feront l’objet d’un suivi par le MASA.

 

De nouveaux enjeux

 Le plan d’action égalité-diversité 2024-2026 maintient ses efforts sur les quatre mesures obligatoires et sur les aspects gouvernance complétés d’un axe relatif à la culture de l’égalité afin de permettre aux agentes et agents d’évoluer dans un environnement de travail bienveillant et inclusif. S’agissant de la thématique du handicap, un accord dédié viendra compléter le présent accord. Au sein de chaque axe, de nouvelles mesures et actions concrètes permettront de répondre aux nouveaux enjeux mentionnés dans le plan interministériel (les violences intrafamiliales (VIF), la santé des femmes etc.) et de mieux accompagner la diversité des situations des agent(e)s (les proches aidants, les familles monoparentales, les agents transgenres etc.).

Le plan comprend ainsi sept axes prioritaires ; Chacun des 7 axes se décline en plusieurs objectifs. Chaque objectif se décline en une ou plusieurs actions et enfin chaque action est elle-même déclinée en une pu plusieurs mesures détaillées comprenant systématiquement un ou plusieurs indicateurs de réalisation.

 

La déclinaison du plan en axes et objectifs

Les grands axes sont les suivants (le plan complet est à disposition en fin d’article) :

  1. Renforcer la culture de l’égalité et de la diversité, et offrir un environnement et des conditions de travail propices à l’inclusion de l’ensemble des agentes et agents du ministère

  • Objectif 1 : GARANTIR UNE COMMUNICATION SANS STEREOTYPE ET DEDIEE AUX SUJETS D’EGALITE ET DE DIVERSITE
  • Objectif 2 : FAIRE PROGRESSER LA CULTURE DE L’EGALITE ET DE LA DIVERSITE AU SEIN DU MINISTERE
  • Objectif 3 : OFFRIR UN ENVIRONNEMENT ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PROPICES A L’EGALITE ET A L’INCLUSION

Au total : 6 actions et 19 mesures pour l’axe 1.

  1. Favoriser la mixité des métiers et garantir l’égal accès des agentes et agents du ministère aux corps, grades et emplois

  • Objectif 1 : FAVORISER LA MIXITE DES METIERS
  • Objectif 2 : VEILLER A LA MIXITE DES POSTES DE DEBOUCHE (NOTAMMENT AU SEIN DES INSTANCES DE DECISION : COMITE DE DIRECTION, COMITE EXECUTIF, COMITE STRATEGIQUE ET CONSEIL D’ADMINISTRATION)
  • Objectif 3 : RECRUTER SANS DISCRIMINER

Au total : 10 actions et 18 mesures pour l’axe 2.

  1. Evaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération

  • Objectif 1 : EVALUER, PREVENIR ET TRAITER LES ECARTS DE REMUNERATION
  • Objectif 2 : S’ASSURER DE LA NON-DISCRIMINATION ET DU DEVELOPPEMENT D’ACTIONS EN FAVEUR DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES PERSONNELS EN SITUATION DE PARENTALITE (GROSSESSE, ADOPTION, GARDE D’ENFANTS, ETC.)

Au total : 4 actions et 14 mesures pour l’axe 3.

  1. Favoriser l’articulation entre vie professionnelle, personnelle et familiale ; et investir les problématiques liées à la santé des femmes

  • Objectif 1 : RENFORCER L’EVOLUTION DE LA CULTURE MANAGERIALE
  • Objectif 2 : MIEUX ACCOMPAGNER LES AGENTES ET AGENTS EN RESPONSABILITE FAMILIALE
  • Objectif 3 : SENSIBILISER A ET SE PREOCCUPER DE LA SANTE DES FEMMES

Au total : 4 actions et 15 mesures pour l’axe 4.

  1. Lutter contre toutes les discriminations, les situations de harcèlement moral et sexuel et les violences sexistes et sexuelles

  • Objectif 1 : MIEUX PREVENIR ET TRAITER LES DISCRIMINATIONS
  • Objectif 2 : LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS DANS LA GESTION DES CARRIERES
  • Objectif 3 : RENFORCER LA PRISE EN CHARGE DES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES (VSS) ET COMMUNIQUER PLUS LARGEMENT SUR LES VIOLENCES INTRAFAMILIALES (VIF)
  • Objectif 4 : LUTTER CONTRE LE SEXISME ORDINAIRE

Au total : 6 actions et 16 mesures pour l’axe 5.

  1. Mieux prendre en compte la diversité

  • Objectif 1 : PREVENIR ET LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS FONDEES SUR LES ORIENTATIONS SEXUELLES ET LES IDENTITES DE GENRE
  • Objectif 2 : OUVRIR LES VIVIERS DE RECRUTEMENT

Au total : 3 actions et 6 mesures pour l’axe 6.

  1. Renforcer la gouvernance des politiques Egalité et Diversité

  • Objectif 1 : MAINTENIR UN DIALOGUE CONSTRUCTIF A TOUS LES NIVEAUX DANS LE CADRE D’UNE GOUVERNANCE RENFORCEE
  • Objectif 2 : ASSURER LE PILOTAGE ET LE SUIVI DU PLAN D’ACTION EN ETROITE ARTICULATION AVEC LES LABELS EGALITE PROFESSIONNELLE ET DIVERSITE
  • Objectif 3 : MESURER LA CONNAISSANCE PAR LES AGENTES ET LES AGENTES DES POLITIQUES D’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE DIVERSITE

Au total : 4 actions et 12 mesures pour l’axe 7.

Avec un objectif de « boucler » un plan d’action pour début mars 2024, les critiques sur le calendrier serré pour définir ce plan d’actions ont été nombreuses, la CFDT remercie néanmoins pour la détente du calendrier de travail sur des sujets souvent sensibles permettant un dialogue social de meilleur qualité.

La CFDT salue ce plan ambitieux comprenant 37 actions variées et pas moins de 100 mesures ! Elle se félicite des débats et amendements (notamment des précisions sur les indicateurs de suivi, complément sur l’homophobie…) qui ont pu être échangés au cours des différents groupes de travail et qui ont permis d’aboutir à un plan d’actions extrêmes dense et riche.

A plusieurs reprises, la CFDT a interrogé l’administration sur les moyens octroyés et ses capacités à pouvoir suivre un tel plan et ses nombreuses mesures. L’administration est le plus souvent restée floue sur les moyens humains dévolus au suivi de ce plan. La CFDT restera vigilante sur la réalité du suivi de ce plan et la qualité des indicateurs qui seront produits, dans un moment où les enjeux d’égalité pourraient devenir encore plus prégnants dans la vie de nos administrations.

Document(s) joint(s) :

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la diversité au ministère de l’Agriculture et de la Souveraineté alimentaire 2024-2026

20240523_Trame du plan d'action 2024-2026



Fonction publique : 5,66% de travailleurs handicapés en 2023

5,66 % des employés de la fonction publique sont en situation de handicap en 2023, soit une progression de 0,21 points par rapport à 2022. La branche territoriale est toutefois la seule à dépasser l’objectif de 6 % fixé par la loi.

D’après les chiffres communiqués le 14 mai 2024, le taux d’emploi des personnes handicapées dans la fonction publique a progressé en 2023, passant de 5,45 % en 2022 à 5,66 % en 2023. Pour mémoire l’objectif légal est de 6 %.

Une hausse de 4 % des emplois des personnes handicapées en un an

Près de 270 000 agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) ont ainsi été recensés, un chiffre en hausse de « plus de 4% » sur un an, s’est félicitée auprès de l’AFP Marine Neuville, la directrice du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).

Seule la branche territoriale est conforme aux objectifs fixés par la loi

Dans le détail, la fonction publique d’Etat comptait en 2023 près de 95 000 BOETH parmi ses 2,5 millions d’agents, la fonction publique territoriale plus de 118 000 bénéficiaires sur 2 millions de fonctionnaires et contractuels et les hôpitaux, près de 57 000 BOETH dans un effectif total d’1,2 million d’agents.

Le taux d’emploi direct des personnes handicapées a ainsi atteint :

  • 4,64% dans la fonction publique d’état (contre 4,36% en 2022)
  • 5,64% dans la fonction publique hospitalière (contre 5,33% en 2022)
  • 6,89% dans la fonction publique territoriale (contre 6,72% en 2022)

Comme les années précédentes, la fonction publique territoriale est donc la seule branche du secteur public à dépasser l’objectif fixé par la loi de 6 % de travailleurs handicapés dans ses effectifs.

Des métiers à forte pénibilité

Si la directrice du FIPHFP reste prudente sur les raisons qui ont conduit à l’augmentation du taux d’emploi direct en 2023, elle souligne malgré tout « le vieillissement de la population active » dans la fonction publique. Or les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont « plutôt des agents en seconde partie de carrière », ajoute-t-elle. Pour le reste, le profil des BOETH n’évolue guère par rapport aux années précédentes : plus des deux tiers d’entre eux sont des femmes et près de la moitié des bénéficiaires appartiennent à la catégorie C, celle « des métiers d’exécution qui peuvent comporter une plus forte pénibilité » physique, affirme Marine Neuville.

Au sein des entreprises, 4 % des personnes en emploi étaient bénéficiaires de l’obligation d’emploi en 2022 selon l’Agefiph, pendant du FIPHFP pour le secteur privé.

Les missions du FIPHFP et de l’Agefiph

Pour rappel, les employeurs comptant a minima vingt agents ou employés échouant à atteindre ce plancher de 6 % doivent acquitter une contribution financière auprès du FIPHFP ou de l’Agefiph.

Créé en 2005, le FIPHFP a pour mission d’aider les employeurs publics à atteindre l’objectif de 6 %, via des aides directes (financement de prothèses auditives, de fauteuils roulants, adaptation d’un poste de travail…) ou des conventions pluriannuelles.

Simplifier les dispositifs d’aide

Depuis sa création, « le taux d’emploi est passé de 3,74 % en 2006 à 5,66 % en 2023 », a fait valoir le FIPHFP dans un communiqué. Malgré ces résultats encourageants, la Cour des comptes avait appelé début mars le Fonds à simplifier l’accès à ses aides et la procédure de conventionnement avec les employeurs. « On est tout à fait en phase avec ces recommandations », a assuré Marine Neuville. « Sur les dispositifs d’aides et de conventions, on peut sûrement faciliter, simplifier encore », a-t-elle poursuivi.

Source AFP / Handicap.fr / FIPHFP 



Pour l’égalité réelle, toutes et tous mobilisé·es pour le 8 mars ! toolTips('.classtoolTips156','Agence régionale de santé

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Nos organisations appellent à se mobiliser y compris par la grève le 8 mars 2024. Portons haut les couleurs de l’égalité entre les femmes et les hommes pour revendiquer une société de progrès et de justice.

Malgré les effets d’annonces gouvernementales de faire de la cause des femmes la grande cause du quinquennat, les inégalités persistent dans le travail, dans les foyers et dans la société.

Les inégalités salariales et de carrières ne diminuent pas ou très peu. Les femmes perçoivent 1/4 de salaire de moins que les hommes et à la retraite l’écart des pensions se creuse à hauteur de 40 %. C’est comme si les femmes s’arrêtaient de travailler tous les jours à 15h40. Elles sont 58 % à être payées au SMIC et y restent plus longtemps. Alors qu’elles sont plus diplômées que les hommes, elles ne sont que 39 % à occuper des emplois de cadre. Les métiers à prédominance féminine sont dévalorisés et mal rémunérés. L’index dit « Pénicaud » doit être amélioré et cet outil ne doit pas remplacer les accords et les plans d’action dans les entreprises. Ses trop bonnes notes ne reflètent pas la réalité des inégalités salariales que subissent les femmes alors même qu’il ne concerne que 1 % des entreprises et que seules 0,5 % ont des index calculables.

Assignées à leur rôle de mère, elles occupent 80 % des emplois à temps partiel et 95 % des congés parentaux sont pris par les femmes. Le poids de la parentalité, incluant la double journée et la charge mentale, pénalise exclusivement la carrière des mères, accentuant encore les inégalités salariales. Tout est à craindre concernant l’émancipation des femmes, lorsque le président parle de « réarmement démographique » alors que les conditions de travail et de vie des femmes sont l’impensé des politiques publiques. Il manque plus d’un million d’emplois dans les métiers du soin et du lien et plus de 200 000 places dans la petite enfance.

Les discours masculinistes se renforcent dans la sphère publique, prônant un retour aux « vraies valeurs » et à un sexisme décomplexé. Le Haut Conseil à l’Égalité, dans son rapport annuel, fait le constat que le sexisme s’aggrave d’année en année.

Les moyens alloués à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles sont très en deçà des besoins, 80 % des plaintes sont classées sans suite, et le gouvernement français refuse d’inclure la notion de consentement et le viol dans la directive européenne contre les violences faites aux femmes. De la même manière qu’il refuse d’appliquer au-delà du droit constant la convention 190 et à plein la recommandation 206 de l’organisation internationale du travail pour lutter contre la violence et le harcèlement au travail.

Pour toutes ces raisons, nous devons faire du 8 mars 2024 une puissante journée de grève et mobilisation partout. Pour :

– l’égalité salariale et de carrière entre les femmes et les hommes

– la revalorisation des métiers à prédominance féminine

– des services publics de qualité répondant aux besoins notamment dans la petite enfance

– des moyens pour la lutte contre les violences sexistes et sexuelles

Ne laissons pas passer les discours passéistes, sexistes, masculinistes. Nous ne voulons plus de promesses, nous voulons des actes.

A noter : au MASA, un nouvel accord et son plan d’action pour le renouvellement du label Egalité-Diversité du ministère est en cours de négociation avec les organisations syndicales. Le dialogue social y est nourri et une version définitive de cet accord devrait voir le jour à la fin du mois de mars 2024. La CFDT espère que cet accord, et son plan d’actions permettront de voir évoluer les  pratiques au sein du MASA et pas seulement de « cocher » des cases en vue du renouvellement du label, c’est dans ce sens que l’administration et les organisations syndicales travaillent.

Le 8 mars, toutes et tous en grève et en manifestation !

 

Source : Publié le 19/02/2024

Par CFDT, CGT, Unsa, FSU, Solidaires
Retrouvez ci-dessous le communiqué inter-syndical
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