Le groupe de travail « transformation écologique » du MAASA, réuni le 2 avril 2026, a mis en lumière le rôle structurant de la Direction Générale de l’Alimentation (DGAL) dans la transition écologique de la restauration collective publique. Il était animé par Frédérique Renard (SAFSL) et Guillaume Defer (DGAL).

La CFDT-Agriculture était représentée par Nathalie Lebreton.

Un cadre législatif ambitieux

La transformation écologique de la restauration collective de l’État s’appuie principalement sur les lois EGalim et Climat & Résilience. Ces textes fixent des objectifs concrets :

• Approvisionnement durable : 50 % de produits durables et de qualité, dont 20 % issus de l’agriculture biologique, avec un objectif de 100 % de viandes et poissons durables.
• Diversification alimentaire : mise en place de plans de diversification des protéines et offre végétarienne quotidienne en cas de choix multiple.
• Réduction du gaspillage alimentaire : diagnostic obligatoire et démarches de réduction, avec conventions de dons pour les gros volumes.
• Fin du plastique à usage unique : généralisation des contenants réutilisables ou recyclables au plus tard en 2025.
• Information des usagers : transparence sur l’origine et la qualité des produits.

Ces objectifs sont renforcés par la Politique Prioritaire du Gouvernement (PPG) et la mesure 10 des Services Publics Écoresponsables (SPE), qui structurent leur mise en œuvre dans les administrations.

Une mobilisation de l’ensemble des acteurs publics

Les restaurants collectifs concernés couvrent un large périmètre : administrations centrales et déconcentrées, établissements publics disposant de services de restauration, ainsi que certaines structures spécifiques (établissements pénitentiaires, forces de sécurité, etc.).

La circulaire de décembre 2023 impose notamment :

• L’inscription sur la plateforme « ma cantine ».
• La télédéclaration des données d’achats.
• Le développement de projets alimentaires durables, en lien avec les Projets Alimentaires Territoriaux (PAT).

Le pilotage est assuré conjointement par la DGAL, les ministères et les préfectures, avec un suivi territorialisé des objectifs.

Des résultats encourageants mais perfectibles

Les données 2024 montrent une dynamique positive :

• Le taux de produits durables progresse (49,6 % à périmètre constant).
• La part du bio se stabilise autour de 24 %.
• L’offre végétarienne quotidienne est de mieux en mieux respectée (plus de 70 % des établissements).
• Le suivi des données s’améliore, avec une forte hausse du nombre de structures déclarantes.

Toutefois, des marges de progrès subsistent, notamment sur :

• La réduction effective du gaspillage alimentaire,.
• L’atteinte de 100 % de produits durables pour certaines catégories (notamment viandes et poissons).
• La traçabilité des achats, encore insuffisante à l’échelle de l’État.

Une exigence renforcée au plus haut niveau

Les orientations du Premier ministre en janvier 2026 rappellent l’enjeu stratégique de la commande publique alimentaire. L’État est appelé à être exemplaire, notamment en matière de traçabilité des achats et de soutien aux filières européennes et nationales.

Un séminaire interministériel a ainsi été organisé fin mars 2026 pour renforcer la mobilisation des secrétariats généraux.

Des outils pour accompagner la transition

La DGAL met à disposition des gestionnaires une plateforme dédiée « ma cantine » visant à :

• faciliter le suivi des achats,
• améliorer la transparence des données,
• accompagner les démarches de progrès,
• impliquer les convives.

Des ressources, outils opérationnels et réseaux d’acteurs (notamment via les PAT et les services régionaux de l’alimentation) complètent ce dispositif.

Une dynamique collective à poursuivre

La campagne 2026 marque une étape importante avec 100 % des établissements du périmètre recensés et déclarants. Cette progression témoigne d’une appropriation croissante des enjeux par les acteurs.

La transformation écologique de la restauration collective repose désormais sur une mobilisation durable de l’ensemble des parties prenantes, afin de concilier qualité alimentaire, performance environnementale et exemplarité de l’action publique.

La circulaire du 31 mars 2026 rappelle que l’État doit être exemplaire dans l’application de la loi EGAlim en restauration collective. Elle souligne un retard important, avec seulement 30 % de produits durables et 12 % de bio, bien en dessous des objectifs fixés.

Le Premier ministre demande une mobilisation immédiate de tous les ministères pour rattraper ce décalage. Cela passe notamment par un meilleur suivi des achats, une généralisation de la télédéclaration et une priorité donnée aux produits français et européens.

Des plans d’action concrets et datés devront être élaborés rapidement pour chaque ministère. Enfin, l’atteinte de ces objectifs sera désormais intégrée dans l’évaluation des agents en charge des achats.

> Source : CFDT-UFETAM  

Ce groupe de travail, présidé par Magali PECQUERY, chef de la Task Force, s’est réuni le 14 avril 2026. Elle était accompagnée par Nadine RICHARD-PEJUS (SRH), Loïc AGNES, Pierre PRIMOT, Laurent MERY et Fanny DUFUMIER (DGAL).

La CFDT-Agriculture était représentée par Anne JAMMES et Anne BERTOMEU.

La prochaine réunion de ce GT RESET-BREXIT est prévue le 11 juin 2026, avec la participation de Maud FAIPOUX, directrice de la DGAL et Cécile BIGOT-DEKEYSER, Secrétaire Générale du MAASA.

Accord Sanitaire et Phyto Sanitaire (SPS) : point d’actualité

Ce point est présenté par Pierre PRIMOT (SDEIGIR) et Laurent MERY (SIVEP central). La Commission Européenne réunit un groupe de travail associant les représentants des différents États Membres tous les 15 jours pour travailler sur le projet d’accord SPS. La Commission est bien consciente de l’enjeu particulier pour la France, avec la réalisation de plus de 80 % du volume des contrôles à l’import à partir du Royaume Uni.

Un deuxième sommet Royaume-Uni/Union Européenne se tiendra en juin 2026. Cette « séquence politique » prévue en juin peut aboutir à la signature d’un accord politique, qui sera décliné ensuite. Dans cet accord signé en juin, il est possible qu’il y ait un rétroplanning de l’arrêt des contrôles avec un délai qu’il n’est pas possible de prévoir à ce stade (fin 2026 ? 2027 ?). A noter toutefois des revendications britanniques importantes en matière de dérogations, en particulier sur les « innovations » (dérogations techniques géniques sur l’animal et le végétal), l’étiquetage nutritionnel des produits, les nouveaux aliments (cultures cellulaires, fermentation…) alors que l’Union Européenne insiste sur le nécessaire respect du cadre général.

A l’issue du délai défini pour la mise en application de l’accord SPS, il est confirmé que l’arrêt des contrôles à l’import sera complet et immédiat.

Pierre PRIMOT précise que ce second sommet prévu en juin porte sur un ensemble d’accords : SPS mais aussi des projets d’accords relatifs à des questions énergétiques et d’armement. Dans le contexte international actuel, le fait que ce second sommet porte sur plusieurs thématiques est « moins favorable » que ne le serait un sommet consacré uniquement à l’accord SPS.

La CFDT-Agriculture s’insurge à l’idée que le futur accord SPS  soit la « variable d’ajustement » sur laquelle l’Union Européenne « lâcherait du lest », au détriment des nombreux agents concernés par la demande unilatérale initiale du Royaume-Uni de revenir sur le BREXIT en mai 2025.

Concernant les renouvellements des contrats des contractuels, la prolongation de ces contrats était prévue dans un premier temps jusqu’au 31/12/2025, puis jusqu’au 30/06/2026. Concernant la CDIsation, elle n’est plus « aussi automatique qu’avant » mais étudiée au cas par cas.

Quels postes pour les agents suite à l’arrêt des contrôles ? Quel délai pour trouver un nouveau poste ?

Cf fiches juridiques ci-joint :

• Fiche fonctionnaires titulaires
• Fiche fonctionnaires stagiaires
• Agents en CDI
• Agents en CDD

Rappel, concernant les fonctionnaires titulaires, la règlementation précise : « En cas de suppression d’emploi, le fonctionnaire titulaire est affecté dans un emploi vacant correspondant à son grade au sein d’un service du département dont il relève, dans le département où est située sa résidence administrative. »

Vu le nombre d’agents concernés par cette restructuration, il n’y aura pas suffisamment d’emplois vacants dans le département de la résidence administrative. Quelles sont par conséquent les possibilités et de quel délai dispose l’agent concerné pour trouver un nouveau poste ?

L’arrêté de restructuration pourra être publié avant l’arrêt des contrôles et sa durée maximum de mise en application est de 3 ans.

Il y aura une bourse aux emplois pour les fonctionnaires titulaires : elle commence lors de la publication de l’arrêté de restructuration et dure 3 mois. Durant ces 3 mois, les postes ne font pas l’objet d’une publication, ils sont donc strictement réservés aux agents concernés par la restructuration. A la fin de ce délai de 3 mois, lors d’une demande de mobilité, c’est la priorité supra légale qui s’appliquera et ce pendant toute la durée de mise en application de l’arrêté de restructuration.

A la fin du délai légal pour trouver un poste, c’est-à-dire à la fin de la période de validité de l’arrêté de restructuration, une proposition de poste est faite à l’agent qui n’en a pas trouvé ; cet unique poste proposé peut se trouver sur n’importe quel endroit du territoire national. Sur le plan réglementaire, le refus d’occuper l’emploi qui est proposé est considéré comme un abandon de poste.

A la demande des OS de savoir si 3 postes et non pas un seul pourraient être proposés, Magali PECQUERY répond que cette règle des 3 postes concerne un retour de disponibilité et que, dans le cas d’une restructuration, c’est la règle du poste unique qui s’applique. Elle ajoute cependant qu’à ce jour, il n’y a pas d’arbitrage définitif sur le sujet.

Concernant les agents en CDI, Magali PECQUERY doit faire une recherche pour savoir s’ils peuvent ou pas bénéficier de la bourse aux emplois.

Par ailleurs, pour les agents occupant actuellement des postes export Brexit (soit 99 ETP au niveau national), Pierre PRIMOT précise que la négociation est en cours avec la direction du budget. La problématique est différente des postes import car les agents concernés ont d’autres missions, en plus de l’export vers le Royaume Uni.

Vu le flou persistant à ce stade concernant l’échéance d’arrêt des contrôles et le risque d’une rapide accélération du calendrier suite au sommet de juin 2026, la CFDT-Agriculture se rapprochera des autres organisations syndicales afin d’examiner les actions possibles à mettre en œuvre en intersyndicale. 

Démarches engagées, niveau local et national

Magali PECQUERY nous informe du recrutement d’un Ingénieur Général territorial, qui sera basé dans les Hauts de France, dont une des missions sera d’accompagner les agents dans leur recherche de postes. Ce poste sera publié lors de la prochaine mobilité au fil de l’eau.

Elle précise qu’un accompagnement au management des chefs de poste et de leurs adjoints sera prochainement mis en place. Cette mission est confiée à la MAPS.

Une action est menée actuellement par les DRAAF des régions concernées pour présenter les métiers du MAASA, ainsi que d’autres métiers : Office Français de la Biodiversité, Agence de Services et de Paiement, Agence Régionale de Santé. En Normandie, des journées d’immersion sont organisées en service d’inspection en abattoirs, en Sécurité Sanitaire des Aliments, en Santé et Protection Animale. Des webinaires d’information sur la mobilité ont également été organisés.

Un travail est en cours avec France Travail pour élaborer des fiches de compétences par type de métiers, qui seront une base à compléter par chaque agent en vue d’une recherche d’emploi.

La CFDT-Agriculture demande si un budget est prévu pour l’accompagnement social et psychologique des agents.

Nadine RICHARD-PEJUS répond que le sujet est bien identifié mais que ce budget reste à définir.

Plan de continuité d’activité (PCA)

Ce plan de continuité d’activité est présenté par Pierre PRIMOT et Laurent MERY. Il a été élaboré en concertation avec les chefs de PCF et leurs adjoints. L’objectif est d’éviter que la charge de travail ne se reporte intégralement sur les agents « qui restent » et de faire une analyse de risque collégiale pour la réalisation des inspections.

Trois PCA ont été définis, en prenant en compte le nombre d’agents en poste au PCF :

• PCF avec moins de 10 agents
• De 10 à 50 agents
• Plus de 50 agents.

Le diaporama présenté en séance n’est pas communiqué, car les tableaux de synthèse ne sont pas encore « stabilisés ».

La CFDT-Agriculture demande quelle communication sera faite aux agents une fois ces 3 PCA validés et si une note de service interne à destination des agents concernés est envisagée.

La publication d’une instruction technique à diffusion « limitée » est bien prévue. De plus, le ou les PCA retenus devront être présentés dans les instances locales, à savoir les CSA des DRAAF concernées.

La CFDT-Agriculture demande si l’augmentation du nombre de contrôles renforcés sur les viandes en provenance du Royaume-Uni au niveau du PCF de Calais tunnel a été prise en compte lors de l’élaboration de ce PCA.

Cette augmentation du nombre de contrôles renforcés à Calais tunnel durant le premier semestre 2026 n’a pas encore été prise en compte, et une expertise est à mener. La Commission européenne en a été informée et a interrogé le Royaume-Uni à ce sujet. La DGAL n’a pas à ce jour connaissance de la réponse du Royaume-Uni.

La CFDT-Agriculture s’interroge sur la capacité ou la réelle volonté du Royaume-Uni à se conformer au cadre et aux dispositions prévues par l’Union Européenne, quand on observe l’explosion du nombre de non-conformités alors que l’accord n’est pas encore mis en œuvre…

Nous restons à votre écoute pour toute remontée d’information de terrain, et pour vous apporter notre appui lors de vos demandes de mobilité.

La réunion est présidée par Mohammed AARABI, accompagné notamment par Nadine RICHARD-PEJUS (SRH), Virginie FARJOT (BASS), et Pierre CLAVEL, coordonnateur du réseau des inspecteurs santé et sécurité au travail (ISST). La DGAL est représentée par Fanny DUFUMIER (Sous-Direction du Pilotage des Ressources et des Services) et Isabelle CENZATO (Délégation du Soutien aux Services). La DGPE est également représentée.

A la suite de l’intervention des représentants des OS, qui jugent inacceptable l’absence de représentant de la DGER, Philippe JOURDAIN rejoint la réunion en distanciel ; il s’engage à transmettre les demandes au directeur de la DGER, mais n’est pas en mesure d’apporter des réponses pendant la réunion. Mohammed AARABI s’engage à envoyer un courrier au DGER pour le sensibiliser.

La CFDT-Agriculture est représentée par Anne JAMMES et Anne BERTOMEU.

Déclaration Liminaire (DL) intersyndicale : les Organisations Syndicales (OS) alertent, un épuisement généralisé dans tous les services et un dialogue social en panne

Cf la DL ci-jointe, dans laquelle figurent une série d’exemples de services en difficulté et dont la conclusion est la suivante : « Toutes les organisations syndicales ici présentes peuvent attester d’une augmentation significative des sollicitations de la part des collègues. Celles-ci concernent : des situations de travail dégradées ; des conditions de travail détériorées ; des pratiques managériales inappropriées ; un mal-être grandissant pouvant conduire à l’épuisement professionnel ; un manque de reconnaissance de plus en plus fortement ressenti par les agents. »

Les représentants des OS font collégialement le constat d’une très forte et très rapide dégradation des conditions de travail, en administration centrale, comme en services déconcentrés.

Le Président prend bonne note de la DL intersyndicale et répond que « l’administration ne reste pas sourde aux alertes des OS et que ces constats seront transformés en actions. »

Tous les représentants des OS font le constat que « quelque chose ne fonctionne pas », la DL est unitaire, toutes les OS travaillent pour faire remonter les situations critiques, les instances de dialogue social ne sont pas suffisamment articulées. Les alertes pourtant répétées restent à ce jour sans réponse.

Nadine RICHARD-PEJUS a le sentiment d’un progrès sur ces sujets à la suite de la création des CSA de réseaux, Alimentation et Forêt-Agriculture et de leurs formations spécialisées, avec l’initiation de travaux avec les directions métiers, DGAL, DGPE ou DGER. Elle précise que les difficultés constatées au sein du Bureau de l’Action Sanitaire et Sociale (BASS) sont liées à des situations médicales particulières, qui ne sont pas en lien avec le travail. Comme ce bureau est bien identifié comme stratégique, elle ajoute que des actions correctrices sont mises en œuvre, avec une priorisation de certains chantiers, ainsi que la mobilisation d’agents d’autres bureaux qui viennent en renfort. Des recrutements sont en cours et elle espère que cette situation sera la plus courte possible.

La CFDT-Agriculture comprend tout à fait les difficultés du BASS pour remplir ses missions dans cette situation de sous-effectif et tient à témoigner sa solidarité aux collègues de ce bureau. Toutefois, une fois encore, la CFDT-Agriculture a le regret de constater l’absence de réponse satisfaisante, notamment concernant les actions envisagées pour les services en difficulté cités dans la DL intersyndicale. L’absence de véritable dialogue social ne pourra que conduire à une aggravation de cette situation déjà préoccupante. Nous poursuivrons donc l’action déjà entamée en intersyndicale, avec comme premier objectif l’instauration d’un dialogue social de qualité. Un dialogue social de qualité n’est pas compatible avec l’organisation actuelle : reports incessants de réunions d’instances ou de groupes de travail, envoi tardif des documents ou découverte de ces documents en réunion, absence de réponse ou réponse insuffisante aux questions posées par les OS…

Le rapport d’activité des ISST 2025 confirme les constats de l’intersyndicale

Cf le rapport d’activité des inspecteurs santé et sécurité au travail 2025 ci-joint.

Ce bilan 2025 est présenté par Pierre CLAVEL, ainsi que par les inspecteurs ISST qui participent à la réunion.

Concernant les inspections, le bilan pour 2025 est le suivant : 78 inspections (91 en 2024, 92 en 2023). 1/3 en EPL, dont plus du quart en abattoirs. Des mesures immédiates ont été mises en œuvre pour 5 EPL (matériel non conforme, défaut de port d’EPI – Equipement de Protection Individuelle) et 3 DDI. De plus, 255 participations des ISST aux instances, essentiellement en enseignement technique et en DDETSP.

La réponse à un questionnement sur les remontées d’information d’agents en souffrance reste évasive : « oui on fait le job, mais ça n’apparait pas dans le rapport ». Le suivi est fait au moyen d’un tableau de bord qui n’est qu’interne. Il nous est également précisé que lors de la survenue d’un accident, les ISST se « saisissent » du sujet.

La CFDT-Agriculture demande à pouvoir disposer d’un bilan des actions menées par les ISST suite aux demandes des structures, de façon à avoir une vision globale des problématiques particulières rencontrées par les agents, notamment la volumétrie de ces interpellations et les motifs.

Pierre CLAVEL répond qu’il prend note de cette demande en vue du rapport 2026.

Les inspecteurs ISST ont été présents au début de la gestion de la crise Dermatose Nodulaire Contagieuse bovine, en particulier sur les sujets suivants : comment limiter l’exposition lors des contextes de tension (médias, réseaux sociaux), améliorer la protection qui était insuffisante suite aux agressions verbales ou sur les réseaux sociaux, faire des préconisations techniques sur les modalités de récupération des heures supplémentaires des agents.

Une vigilance particulière sur la restructuration à venir suite au RESET BREXIT. En effet, des difficultés socio-économiques majeures sont à venir pour l’ensemble des agents concernés (les contractuels en particulier). Il y a de très fortes inquiétudes, y compris des agents d’encadrement qui peinent à aider les agents. Les IGAPS sont amenés à gérer le dossier de désengagement. Il s’agit du « plus grand plan de reclassement du ministère ». Les ISST sont également intervenus suite à des plans de restructuration après des fermetures d’abattoirs. Le nombre d’agents impactés est plus réduit que dans le cas du RESET-BREXIT mais le sujet n’est pas simple car les agents doivent retrouver un poste ailleurs, avec parfois la nécessité de se former s’il n’y a pas de poste équivalent.

Médecine de prévention.

Le constat est le suivant : une couverture dégradée sur le territoire, des solutions précaires, et un volet prévention quasi absent. Depuis l’an dernier, il y a un médecin coordonnateur au niveau national. L’objectif est d’améliorer l’animation du réseau et de sensibiliser les médecins à la prise en compte des risques liés aux métiers du ministère, comme par exemple le risque chimique.

Politique de densification des locaux.

Poursuite du travail sur le sujet en 2025. Les ISST constatent un impact sur les conditions de travail des agents, avec une insuffisance de préparation. La densification ne permet pas d’avoir des conditions de travail satisfaisantes. A l’avenir, il faudra accroître la concertation en amont, indispensable pour permettre que les choses se passent le mieux possible. Les ISST notent de « grosses carences sur le travail amont ».

Agents de prévention (AP).

Cette fonction est peu valorisée et peu attractive, la conséquence est un turn-over important. Le recrutement n’est pas toujours fait sur la base du volontariat, mais à l’occasion de l’arrivée d’un nouvel agent (fonction « ajoutée » à la fiche de poste). Un groupe de travail se réunira au niveau national avec comme objectif une valorisation de la fonction d’AP.

Relations avec les Secrétariats Généraux Communs Départementaux (SGCD).

Lors des inspections, les ISST ne s’adressent qu’au directeur de la structure, en demandant des pièces justificatives. Ils font le constat de difficultés pour le directeur à récupérer des informations, qui relèvent pourtant de sa compétence. Même constat concernant les Equipements de Protection Individuels : le Document Unique de la structure détermine les équipements nécessaires mais c’est le SGCD qui fait la commande. Il y a des « incompréhensions » sur le matériel commandé….

Le réseau des ISST poursuit son travail d’expertise collective sur les sujets suivants :

• Prévention des risques chimiques en Postes de Contrôle Frontalier : révision de l’instruction technique en cours, travail sur suivi médical spécifique, peu connu des médecins du travail.
• Prévention des risques en abattoirs : redynamisation du réseau en cours, devrait aboutir en 2026. Plan d’action sur les Troubles Musculo Squelettiques, avec un accompagnement à l’ergonomie (en 2026, 13 projets déposés et 5 retenus).
• Evaluation des dispositifs de prévention des Risques Psycho Sociaux : rapport final ACTé (recherche-action), rencontre de Rambouillet sur le travail et la prévention en novembre 2025.
• Violences et agressions : contexte DNC, MERCOSUR, agression à l’EPL d’Antibes, un Groupe de Travail national sur le sujet. Note de Service sur la protection fonctionnelle parue et révision en 2026 de la note de service sur la prévention des violences et des agressions.
• Formation et acculturation : animation et webinaires, formations pour différents publics.

Les ISST font le constat d’un rapport plus sévère en 2025 que les autres années, ce qui correspond à ce qui leur est remonté au quotidien… Beaucoup de curatif, peu de préventif, avec une impression de régression en termes de Qualité de Vie et de Conditions de Travail.

Mayotte : après le passage du cyclone Chido en décembre 2024, une insécurité généralisée et préoccupante

Il s’agit d’un territoire avec des problématiques complexes : accès bâtiments, sécurité des agents.

Mayotte connaît un contexte insécurité, même si la délinquance baisse. Il y a des agressions sur le trajet domicile-travail, surtout le matin, y compris dans les transports en commun (autobus). Pour éviter ces agressions, des collègues quittent leur domicile à 3 ou 4 heures du matin pour se rendre sur leur lieu de travail. Pour un agent agressé récemment, des soins en métropole ont été nécessaires. Pour limiter le risque des déplacements matinaux, la direction développe le télétravail mais toutes les missions ne sont pas télétravaillables. Des projets dans les territoires, tels que voies de bus dédiées, transport inter urbains devraient contribuer à diminuer le risque lié à la circulation.

Sur le site de la DAAF à Mariazé, cambriolages et vols de matériels informatiques malgré le gardiennage. Sur le site de Kawéni, une clôture est en cours de réalisation.

Mme AYCOBERRY témoigne pour l’EPL de Coconi. Sont constatés des problèmes d’agression sur la route, y compris au retour du personnel (caillassage, vols), avec un réseau très encombré, mais aussi des vols de canards et de poulets récurrents, d’un veau, de deux toits en tôle, ainsi que des gardiens agressés la nuit. Malgré l’hébergement dans l’internat du lycée de 75 gendarmes mobiles suite au passage de Chido, deux bâtiments ont été cambriolés dans la nuit ! Deux agents de médiation sont présents toute la journée et 3 agents de sécurité la nuit.

A la suite d’agressions lors d’inspections, les contrôles se font en CODAF (Comités Opérationnels Départementaux Anti-Fraude) pour limiter le risque.

Il y a également de très fortes tensions en interne : cercueil sur un pare-brise, agression sexuelle. Grosses difficultés de recrutement : 75 % de contractuels dans l’EPL.

Les bâtiments sont très dégradés suite au passage du cyclone et les travaux prennent 1 à 3 ans de retard, avec des difficultés d’approvisionnement, des vols de matériel, des malfaçons très graves (par exemple, problème de raccordement ayant entraîné la chute d’un plafond).

Lancement d’une expérimentation télémédecine : régions

Cette expérimentation est menée par Patrice HEURTAUT, médecin coordonnateur au niveau national.

Elle vise à garantir la continuité du suivi médical dans des territoires « fragiles », face à une pénurie de médecins qui devrait durer au moins jusqu’en 2030. L’objectif n’est pas de « remplacer » la médecine du travail par de la télémédecine. Elle sera lancée en septembre 2026.

Les deux régions concernées sont les régions Grand Est et Bourgogne Franche Comté (hormis la DRAAF, les DDT et EPL sont concernés par l’expérimentation en BFC). Le prestataire retenu pour cette expérimentation est Médispace RH ; le paiement est effectué de manière forfaitaire, en fonction du nombre d’agents de la structure.

Nadine RICHARD-PEJUS s’engage à transmettre le cahier des charges de cette expérimentation avec Médispace RH  aux représentants des OS.

La CFDT-Agriculture continuera à vous informer concernant cette expérimentation télémédecine et invite tous les collègues des deux régions concernées à nous transmettre d’éventuelles observations ou questions.

Documents à consulter :

• Déclaration liminaire intersyndicale ICI
• Rapport d’activité des inspecteurs santé et sécurité au travail 2025 ICI 

Mettons d’emblée les pieds dans le plat : les modalités du dialogue social actuel ne sont-elles pas dépassées au regard de la vitesse de déploiement des systèmes d’intelligence artificielle (SIA) au sein des entreprises mais aussi de leurs spécificités ? Avant de répondre à cette question, il est utile de rappeler que l’IA, il y a encore peu de temps, était un impensé du dialogue social, un véritable angle mort ou alors un domaine réservé de la stratégie et des directions. Or l’arrivée de ChatGPT et de l’IA générative a changé la donne. « ChatGPT a eu le mérite de poser la question de l’utilisation des outils numériques », précise Charles Parmentier, secrétaire confédéral chargé des transformations du travail liées au numérique.

« Le sujet a émergé par la question des usages, et notamment le “shadow IA” [le fait d’utiliser une IA sans le dire – On estime que le « shadow IA » concerne entre 30 % et 60 % des salariés en France], avec des directions qui s’inquiétaient des conséquences, par exemple sur les aspects de sécurité numérique ou les risques de fuites de données », précise Odile Chagny, économiste à l’Ires et coordinatrice du projet Dial IA (dialogue social et IA).

En parallèle, la mise en place de chatbots (Agents conversationnels), mais également de nombreux SIA de traduction, de vérification de données, de détection de fraude, d’analyse d’images, etc., ou le lancement de projets pilotes par les directions métiers, a bousculé le monde du travail. Compte tenu de l’ampleur des impacts et des risques, tant en matière d’emploi que de conditions de travail, d’évolution des métiers et des compétences ou de sécurité numérique, le sujet ne pouvait plus être ignoré des partenaires sociaux.

Un dialogue social qui émerge

Ce qui était un ovni pour les représentants syndicaux comme pour les directions est peu à peu devenu un sujet de préoccupation, voire d’intérêt. Les modules de sensibilisation, les webinaires et les formations à destination des élus se sont multipliés. Le mouvement d’acculturation s’est aussi produit du côté des directions. On a commencé à observer « la création d’espaces paritaires de concertation et de discussion spécifiques à l’IA avec des moyens alloués, des groupes de travail ou des commissions dédiées », indique Charles Parmentier. Non sans mal, les premiers accords (chez AXA, BPCE, Groupe Alpha, MetLife…) ont été négociés. « Mais, la plupart du temps, la question s’est réglée par des chartes et ne franchit pas le cap du dialogue social », déplore le secrétaire national Luc Mathieu. Toutefois, certaines institutions telles que la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) ou France Travail ont associé les organisations syndicales à leurs travaux.

Dépasser un cadre trop statique

Une autre difficulté apparaît désormais : l’adaptation du cadre de ce dialogue social. L’actuel semble « trop statique, trop rigide », note Odile Chagny, dont le projet Dial IA consiste justement à proposer une approche originale ainsi qu’une boîte à outils de bonnes pratiques permettant d’accompagner le développement de l’IA en entreprise. Par exemple, le timing des informations-consultations par les élus du CSE n’est adapté ni au rythme de développement des projets ni au cycle de vie de ces derniers. « L’IA n’est pas une technologie comme les autres, elle n’est pas “finie” au moment de son déploiement. Il existe donc une forte dimension d’incertitude quant aux effets que ces systèmes peuvent avoir. Les modalités de dialogue social en ce qui concerne le suivi et le contrôle de ces effets sont insuffisantes », indique David Nicolay, secrétaire du Syndicat CFDT Chimie Énergie Lorraine, négociateur d’un accord de méthode chez Albéa Tubes (signé en février 2026) qui propose de redéfinir la place, le rôle et les modalités de consultation des élus lors de l’introduction d’un SIA.

© Gilles Rolle/RÉA

Une forme différente de dialogue social

Pourtant, dans cette entreprise spécialiste du packaging de cosmétiques, tout avait commencé par une fin de non-recevoir. « Vous comprenez, si on doit vous consulter à chaque mise à jour du système, on ne va pas avancer ! », avait rétorqué la direction aux représentants CFDT, qui s’inquiétaient de l’installation d’un système d’intelligence artificielle dédié à l’automatisation des commandes. La discussion aurait pu en rester là, ou faire l’objet d’un contentieux du fait de la non-consultation des instances représentatives du personnel dans le cadre de l’introduction d’une nouvelle technologie, une étape rendue obligatoire par le code du travail. Mais l’équipe CFDT a choisi une autre voie ; elle a proposé un accord de méthode comprenant un dispositif de dialogue social différent : des informations-consultations avec possibilité de recours à un expert en cas de « projet majeur d’introduction de l’IA au sein de l’entreprise ». Toutes les informations relatives au déploiement des SIA sont ainsi versées à la BDESE (Base de données économiques, sociales et environnementales), ce qui permet une information et un suivi en continu par les élus.

À Radio France aussi, la direction et les représentants syndicaux ont cherché d’autres modalités de dialogue social afin de discuter de l’implémentation de plusieurs SIA, dont un dédié à l’aide à la rédaction d’articles. Un accord de méthode tripartite associant la direction, le CSE et le cabinet Tandem Expertise a été signé en septembre 2025 (pour une année seulement) et contient deux points forts : un accompagnement en continu par l’expert et la création d’une commission de suivi qui se tient tous les deux mois. « Cette commission est le lieu où l’on analyse et où l’on décide de ce qui sera discuté en CSE », explique Rodolphe Faure, secrétaire du CSE de Radio France. Cette organisation permet en outre d’« être informé le plus en amont des projets » et un dialogue plus régulier.

Une vision claire, des formations adaptées

Cette adaptation du dialogue social autour des questions d’intelligence artificielle suppose évidemment « une meilleure formation de tous les acteurs », affirme Christel Fiorina, experte en IA aux ministères de l’Écologie, des Transports, du Logement et de l’Aménagement du territoire, qui souligne « l’effort de formation à faire dans ce domaine ».

Les enjeux liés à la mise en place de SIA sont trop importants pour que le sujet ne soit pas pris à bras-le-corps. « L’essentiel consiste surtout à se mettre autour de la table pour discuter du projet, construire un projet : l’IA pour quoi faire ? », résume Luc Mathieu, secrétaire national. Une vision partagée par Christel Fiorina. « Il faut être clair sur ce que l’on attend de l’IA : est-ce qu’on veut qu’elle vienne en soutien du travail des professionnels ou que les professionnels se contentent de vérifier le travail des IA ? » Pour fixer ce cadre, la participation active des représentants des salariés est indispensable !

> Par Emmanuelle Pirat
Journaliste

> D’après l’article initialement publié
par Syndicalisme Hebdo

• Article du 24-02-2026 : “La facture de l’IA n’est pas soutenable du point de vue énergétique et climatique”
• Article du 26-11-2025 : Intelligence Artificielle Générative (IAG) : quelles conséquences pour l’emploi public ?

Fiche mise à jour au 1er avril 2026

SMIC

• 12,02 € brut de l’heure – (soit 9,51 € net) au 1er janvier 2026
• 1 823,03 € brut (soit 1 443,11 € net) par mois pour 35h hebdomadaire ;
• A défaut d’accord ou convention, les taux de majoration sont fixés à :
  • 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36^ème à la 43^ème heure)
  • 50 % pour les heures suivantes

MINIMUM GARANTI

Servant de référence pour diverses allocations ou indemnités sociales, il est établi à 4,25 € en 2026.

PLAFOND SÉCURITÉ SOCIALE

4 005 € par mois
48 060 € par an (chiffres pour 2026).

PRIX A LA CONSOMMATION

Baisse de 0,3 % en janvier
Hausse de 0,6 % en février
Hausse de 0,9 % sur un an.

ALLOCATIONS FAMILIALES

Montants 2026 calculés sur le revenu net catégoriel de 2024.

* Avec 2 enfants à charge :

• Revenus de 79 980 € ou moins par an, le montant est de : 151,05 €
• Revenus compris entre 79 980 € et 106 604 € : 75,53 €
• Plus de 106 604 € : 37,77 €

* Avec 3 enfants à charge :

• Revenus de 86 644 € ou moins par an, le montant est de : 344,56 €
• Revenus compris entre 86 644 € et 113 268 € : 172,29 €
• Plus de 113 268 € : 86,14 €

* Avec 4 enfants à charge :

• Revenus de 93 308 € ou moins par an, le montant est de : 538,08 €
• Revenus compris entre 93 308 € et 119 932 € : 269,04 €
• Plus de 119 932 € : 134,53 €

ASSURANCE MALADIE

Sur un an, les dépenses de remboursements du régime général ont augmenté de 4,4 %.

RSA : REVENU MENSUEL DE SOLIDARITÉ ACTIVE

Variant en fonction des ressources du foyer

• Allocataire seul : 651,69 € par mois.
• Couple sans enfant ou personne seule avec une personne à charge : 977,54 €
• Couple avec 1 enfant : 1 173,05 €
• Couple avec deux enfants : 1 368,55 €
• Par enfant supplémentaire : 260,68 €

CHÔMAGE – SOLIDARITÉ

Allocation de solidarité spécifique, règle générale : 19,50 € par jour à taux plein.

HANDICAP

Le montant de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH) s’élève à 1 042,62 € par mois pour une personne seule sans ressources.

FONCTION PUBLIQUE

Valeur du point brut : 4,923 € depuis le 1^er juillet 2023
Valeur du point net (hors primes et prestations diverses) : 3,907 € depuis le 1er juillet 2023

RETRAITE

Le minimum contributif (Mico) s’élève à 756,29 € par mois (903,93 € pour le minimum contributif majoré).
Le plafond de la pension globale (base + complémentaire + Mico) est fixé à 1 410,89 € par mois.

Allocation de solidarité aux personnes âgées (ASPA) :
– 1 043,59 € par mois pour 1 personne seule sans ressources
– 1 620,18 € par mois pour un couple.

RETRAITES COMPLÉMENTAIRES

• Point AGIRC-ARRCO : 1,4386 €
• Point IRCANTEC : 0,56053 €
• Point RAFP (Fonction publique) pour 2025 : 0,05671 €

ÉVOLUTION DES LOYERS

L’indice de référence des loyers (IRL) de l’Insee, s’établit à 145,78 € au 4^ème trimestre 2025.
Soit une hausse de 0,79 % sur un an.

> Source : CFDT-Magazine    

> SITES INTERNET :

Site officiel de l’administration française
www.service-public.fr
www.legifrance.gouv.fr

Espace numérique sécurisé des agents publics
Bulletins de paye, pensions, attestations fiscales, simulation retraite, etc …
https://ensap.gouv.fr

Sécurité sociale
www.securite-sociale.fr

Assurance maladie
www.ameli.fr
Tél. 36 46

Allocations familiales
www.caf.fr

Chômage
www.francetravail.fr
Tél. 39 49

Logement
Agence nationale pour l’information sur le logement (Anil)
www.anil.org

Handicap
Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées
www.agefiph.fr
www.handicap.gouv.fr

Retraites
Caisse nationale d’assurance vieillesse (Cnav)
www.retraite.cnav.fr
www.agirc-arrco.fr
www.cfdt-retraités.fr

Institut national de la statistique et des études économiques (Insee)
www.insee.fr

Formation
www.orientation-pour-tous.fr
www.goinformation.fr

Confédération CFDT
www.cfdt.fr

> POUR ALLER PLUS LOIN :

La CFDT met en ligne « Déchiffrages », les principaux indices économiques et sociaux en France, en Europe et dans le monde. Régulièrement mis à jour, cet outil, réalisé en interne, est une mine d’informations fiables pour tous les adhérents : https://www.cfdt.fr/sinformer/ressources-et-publications/dechiffrage-s-decouvrez-les-chiffres-cles-francais-europeens-et-de-quelques-grands-pays-du-monde

Les élections professionnelles constituent un moment clé de la vie démocratique du service public. Pour garantir un scrutin fluide et sécurisé, une phase de tests grandeur nature est organisée au printemps 2026.

Du 03 au 10 décembre 2026 : un rendez-vous démocratique majeur

Du 03 au 10 décembre 2026, tous les agents de la fonction publique éliront leurs représentants du personnel.

Ces élections constituent un temps fort de la vie collective, essentiel au bon fonctionnement du dialogue social au sein des administrations.

Voter est un acte majeur de votre vie professionnelle qui vous permettra d’élire ceux qui défendront vos droits et vos intérêts, dans les instances de représentation du personnel nationales et locales, dans les négociations et dans les concertations menées au quotidien à tous les niveaux avec l’administration employeur.

Comme en 2022, le vote sera électronique. Une solution de vote électronique est mise en place à cet effet, afin de permettre à chaque agent d’exercer son droit de vote dans des conditions sécurisées et accessibles.

Des élections tests pour fiabiliser le dispositif

Afin de sécuriser l’organisation du scrutin, des élections tests seront organisées du 29 avril au 06 mai 2026.

Objectif : tester la solution de vote électronique, notamment son ergonomie et l’ensemble du processus de vote depuis l’authentification des électeurs jusqu’au dépouillement.

Ces tests permettront :

• de vérifier la robustesse technique du dispositif,
• d’identifier les éventuels ajustements nécessaires,
• de sécuriser les procédures,
• de garantir des conditions optimales pour le scrutin de fin d’année.

Des services mobilisés pour tester le dispositif

Plusieurs directions et établissements participeront à cette phase d’expérimentation. Leur mobilisation contribuera à fiabiliser l’ensemble du dispositif au bénéfice de tous les agents.

Ont été sélectionnés pour le test des panels d’agents représentatifs de la diversité des situations professionnelles (administration centrale, services territoriaux, opérateurs, outre-mer…).

Pour le MAASA, le dispositif sera testé sur près de 5 000 agents (agents du SRH, SNUM, SAFSL et DICOM pour l’administration centrale, la DRAAF Grand-Est et les DAAF de Mayotte et Guadeloupe, ainsi que les agents de l’ASP, les agents de DDI relevant de la région Grand-Est et enfin les agents de différents établissements de l’enseignement).

Si votre service est concerné, vous serez directement informé et accompagné.

Comment voter ?

Du mercredi 29 avril 2026 à 9 heures (heure de Paris) au mercredi 6 mai 2026 à 16 heures (heure de Paris), vous pourrez voter sur votre lieu de travail ou à distance, depuis tout poste connecté à internet, ordinateur fixe ou portable, smartphone ou tablette.

Avant de voter

1. Connectez- vous au site de l’ENSAP (voir aussi le chapitre suivant sur l’ENSAP) pour récupérer votre code de vote. Courant avril, vous recevrez un message de l’ENSAP vous invitant à vous connecter pour récupérer votre code.
2. Sur votre messagerie professionnelle, une invitation va vous être envoyée pour rejoindre la plateforme Élections 2026.
3. Cliquez sur le lien d’invitation et identifiez-vous à l’aide de votre adresse mail professionnelle (identifiant).
4. Retournez sur votre messagerie professionnelle pour accéder au lien cliquable qui vous a été envoyé.
5. Cliquez sur le lien pour créer votre mot de passe.

Pour voter

1. Connectez-vous à la plateforme Élections 2026 à l’aide de votre identifiant (mail professionnel) et de votre mot de passe.
2. Vous pourrez consulter les candidatures.
3. Cliquez sur l’espace de vote : les différents scrutins sur lesquels vous êtes électeur apparaissent.
4. Votez scrutin par scrutin à l’aide de votre code de vote ENSAP.

ENSAP : un outil clé pour voter en 2026

L’ENSAP (Espace Numérique Sécurisé de l’Agent Public) jouera un rôle central dans l’organisation du scrutin.

Ce portail en ligne permet déjà à chaque agent d’accéder à ses bulletins de paie, à ses documents de retraite et à ses informations administratives, 24h/24 et 7j/7.

En 2026, l’ENSAP deviendra également le point d’accès à votre code d’authentification personnel, indispensable pour voter aux élections professionnelles.

Pourquoi se connecter dès maintenant ?

Se connecter à son espace ENSAP dès aujourd’hui permet de :

• vérifier l’exactitude de ses données professionnelles,
• mettre à jour ses coordonnées (notamment son adresse de messagerie),
• anticiper ses démarches administratives et de retraite,
• s’assurer de pouvoir exercer sereinement son droit de vote en décembre 2026.

Connectez-vous dès aujourd’hui !

Rendez-vous sur ensap.gouv.fr

1. Identifiez-vous via FranceConnect ou via vos données (numéro de sécurité sociale, nom, date de naissance, RIB du compte de rémunération)
2. Vérifiez et mettez à jour vos coordonnées de messagerie (utile pour les notifications)

Quelques minutes suffisent pour sécuriser vos informations… et vous assurer de pouvoir exercer votre droit de vote aux élections professionnelle en 2026 !

La question de la fin de carrière des agents publics revient au cœur des discussions entre le gouvernement et les organisations syndicales. Parmi les dispositifs mis en avant ces dernières années, la retraite progressive suscite un intérêt croissant… mais sa mise en œuvre concrète reste semée d’obstacles.

Un dispositif qui répond à une attente réelle

Permettre aux agents de réduire leur activité tout en commençant à percevoir une partie de leur pension constitue, sur le papier, une avancée importante. Ce mécanisme offre une transition plus souple entre vie professionnelle et retraite, particulièrement attendue après des carrières parfois longues et exigeantes.

Les chiffres confirment cette montée en puissance : plus de 18 000 demandes ont été déposées depuis l’ouverture du dispositif dans la fonction publique. Sur les seules années récentes, plus de 7 000 demandes ont été enregistrées chaque année.

Ce dynamisme montre que les agents s’approprient progressivement ce droit. Mais derrière ces volumes, la réalité reste contrastée.

Le temps partiel : un verrou majeur

L’accès à la retraite progressive repose sur une condition essentielle : exercer à temps partiel. Et c’est précisément là que les difficultés apparaissent.

Aujourd’hui, plusieurs milliers de demandes n’aboutissent pas, notamment parce que les conditions ne sont pas remplies. Le taux de refus avoisine ainsi les 8 à 9 % des dossiers examinés. Mais ces données ne disent rien d’un point essentiel : les refus de temps partiel en amont, qui empêchent même certains agents de déposer une demande.

Dans de nombreux services, le passage à temps partiel reste soumis à l’accord de l’employeur, souvent au nom des nécessités de service. Résultat : même lorsque les agents remplissent les critères pour bénéficier de la retraite progressive, ils peuvent se heurter à un blocage indirect.

Cette situation crée une inégalité de fait entre les agents, selon leur administration, leur métier ou les tensions en effectifs. Les services déjà en difficulté sont souvent ceux où l’accès au dispositif devient le plus compliqué.

Pour la CFDT, cette situation n’est pas acceptable : un droit ne peut pas dépendre d’interprétations locales ou de contraintes organisationnelles insuffisamment encadrées.

Des conditions d’accès encore trop restrictives

Autre limite importante : les conditions requises pour en bénéficier. Pour être éligible, il faut notamment justifier d’au moins 150 trimestres de cotisation et se situer à proximité de l’âge d’ouverture des droits.

En pratique, cela réduit fortement le nombre de bénéficiaires potentiels. Certaines estimations évoquent pourtant plus de 120 000 agents potentiellement concernés dans la fonction publique de l’État, ce qui montre l’écart entre le public cible et les bénéficiaires réels.

Les parcours professionnels plus tardifs, liés notamment à l’allongement des études, rendent ces conditions encore plus difficiles à atteindre.

Un besoin urgent de transparence et d’équité

Aujourd’hui, les données disponibles ne permettent pas de mesurer précisément l’ensemble des freins rencontrés par les agents, notamment en ce qui concerne les refus de temps partiel. Cette absence de visibilité complique l’évaluation réelle du dispositif.

Pour la CFDT, plusieurs exigences doivent être portées :

• Clarifier les règles d’accès au temps partiel
• Encadrer strictement les motifs de refus
• Garantir une égalité de traitement entre agents
• Améliorer l’information des personnels sur leurs droits

Repenser la fin de carrière dans la fonction publique

Au-delà de la retraite progressive, c’est bien la question globale de l’allongement de la vie professionnelle qui est posée. Les conditions de travail, la pénibilité et les parcours professionnels doivent être pleinement intégrés dans les réflexions en cours.

La CFDT continuera de porter une approche équilibrée, qui tienne compte des réalités du terrain et des aspirations des agents.

> Source : CFDT-UFETAM 

Pour aller plus loin :

Vos trouverez un certain nombre d’informations sur la retraite progressive sur le site Service-Publics.fr

Une circulaire du 18 février 2026 demande aux préfets de renforcer les actions en faveur du logement des agents publics, face aux difficultés croissantes d’accès au logement dans de nombreux territoires.

Signée par les ministres chargés de la fonction publique et du logement, cette instruction vise à mieux coordonner les politiques publiques pour répondre à un problème qui pèse de plus en plus sur l’attractivité des emplois publics et la continuité du service public.

Des difficultés d’accès au logement de plus en plus fortes

La circulaire constate que les tensions immobilières touchent désormais de nombreux agents publics, dans les trois versants de la fonction publique.

Dans certains territoires, le coût du logement ou la rareté de l’offre compliquent le recrutement et la fidélisation des agents. Cette situation peut conduire à des postes vacants ou à des difficultés de mobilité professionnelle.

Pour répondre à ces enjeux, le gouvernement souhaite décliner une stratégie territoriale du logement des agents publics, en complément des évolutions législatives actuellement examinées par le Parlement.

Identifier les territoires prioritaires

La première étape consiste à repérer les zones où les difficultés sont les plus fortes.

Les préfets de région doivent ainsi identifier des « secteurs de mobilisation prioritaire », correspondant à des bassins de vie où les tensions sur le logement sont particulièrement importantes pour les agents publics.

Cette identification devra s’appuyer sur :

• Les données sur les loyers et les tensions immobilières
• Les contributions des employeurs publics
• Les échanges avec les collectivités territoriales.

Les organisations syndicales seront également associées au diagnostic, notamment via les instances d’action sociale et de dialogue social.

Des plans d’action au niveau local

Une fois ces secteurs identifiés, les préfets de département devront élaborer des stratégies territoriales pour faciliter le logement des agents publics.

Plusieurs leviers sont envisagés :

• Produire des logements spécifiquement destinés aux agents publics
• Mobiliser le foncier de l’État pour construire ou réhabiliter des logements
• Mieux utiliser les contingents de logements sociaux réservés aux agents
• Accompagner les projets de logement portés par des employeurs publics ou des collectivités
• Améliorer l’information des agents sur les dispositifs existants.

Les préfets devront également mobiliser les employeurs publics afin d’identifier les métiers les plus concernés par les difficultés de logement et adapter les dispositifs aux besoins locaux.

Une démarche interministérielle et inter-fonction publique

La circulaire insiste sur la nécessité de décloisonner les politiques du logement et celles des ressources humaines.

Les actions devront associer les employeurs des trois versants de la fonction publique :

• État
• Territoriale
• Hospitalière.

L’objectif est de favoriser des solutions mutualisées et adaptées aux réalités locales.

Un calendrier rapide

Les préfets de région doivent transmettre d’ici fin avril 2026 les premiers territoires identifiés comme prioritaires.

Les préfets de département devront ensuite présenter leurs stratégies territoriales avant fin juin 2026.

Un enjeu majeur pour l’attractivité du service public

L’accès au logement devient un facteur déterminant pour recruter et maintenir les agents publics, en particulier dans les zones où le marché immobilier est très tendu.

Cette circulaire marque une volonté de renforcer l’action territoriale sur ce sujet. Reste désormais à voir si les moyens mobilisés permettront réellement d’améliorer les conditions de logement des agents et de répondre aux difficultés rencontrées sur le terrain.

La CFDT appelle à un suivi strict de la circulaire :

La circulaire du 18 février 2026, adressée aux préfets et signée par trois ministres, reconnaît enfin l’ampleur de la crise du logement qui frappe les agents publics. Elle acte l’impact direct de cette situation sur l’attractivité des métiers et la continuité du service public. Si ce texte reprend plusieurs alertes portées par la CFDT, son efficacité dépendra désormais de la mobilisation des acteurs locaux… et de notre capacité collective à peser dans chaque territoire pour que les besoins des agents soient réellement pris en compte.

> Source : CFDT-UFETAM 

Document à consulter :

• Circulaire du 18 février 2026 relative au logement des agents publics ICI 

Ce qui change et ce qu’il faut savoir en 2026

Afin de faciliter les déplacements domicile-travail, l’administration prend en charge une partie du coût des abonnements de transport de ses agents. La note de service SG/SRH/SDCAR/2026-163 du 24 mars 2026 précise les modalités applicables dès à présent.

Voici l’essentiel à retenir

Qui est concerné ?

Le dispositif s’adresse à tous les agents de l’État, sans distinction de statut :

• Fonctionnaires
• Contractuels
• Apprentis

Les stagiaires gratifiés peuvent également en bénéficier.

❗ En revanche, sont exclus :

• Les agents bénéficiant déjà d’un transport gratuit ou indemnisé
• Les agents logés par l’administration
• Les agents disposant d’un véhicule de fonction

Quels abonnements sont pris en charge ?

La participation de l’employeur concerne uniquement les abonnements réguliers :

✔ Passe Navigo et forfait Imagine R (Île-de-France)
✔ Abonnements SNCF ou réseaux locaux (mensuels, annuels, hebdomadaires)
✔ Abonnements multimodaux
✔ Services publics de location de vélos

❌ Ne sont pas pris en charge :

• Les billets à l’unité ou journaliers
• Les cartes de réduction (ex : cartes de fidélité SNCF)

À noter : il n’est pas possible de cumuler une prise en charge partielle d’un abonnement à un service public de transport en commun avec une prise en charge partielle d’un abonnement à un service public de location de vélos lorsque les titres d’abonnement ont pour objet de couvrir les mêmes trajets.

Quel est le montant remboursé ?

➤ Principe général

L’administration prend en charge 75 % du coût de l’abonnement, sur la base du tarif le plus économique.

➤ En 2026

• Le plafond de remboursement est fixé à 104,04 € par mois
• Le remboursement est versé mensuellement, même pour un abonnement annuel

➤ Cas particuliers

• Temps partiel ≥ 50 % : remboursement identique au temps plein
• Temps partiel < 50 % : remboursement réduit de moitié

Dans quels cas le remboursement est-il suspendu ?

La prise en charge est interrompue notamment en cas de :

• Congé maladie
• Congé maternité/paternité/adoption
• Congé de formation ou longue durée
• Congé parental ou de solidarité

Important :

• Le remboursement est maintenu jusqu’à la fin du mois de début du congé
• Il reprend au mois complet de reprise

Et en cas de mobilité ?

• Changement de structure → nouvelle demande obligatoire
• Mobilité interne sans changement de trajet → maintien possible

Comment faire sa demande ?

L’agent doit transmettre à son gestionnaire RH :

✔ Le formulaire de demande complété et signé
✔ Une copie de l’abonnement (nominatif)
✔ Les justificatifs de paiement

Bonnes pratiques :

• Faire une demande au moins une fois par an
• Renouveler en cas de changement (tarif, transport, situation…)
• Conserver les justificatifs pendant 24 mois

Quel est le rôle des acteurs RH ?

Le gestionnaire de proximité

• Informe et accompagne les agents
• Vérifie les dossiers
• Transmet les demandes mensuelles

L’administration centrale

• Intègre les données en paie
• Réalise des contrôles réguliers
• Peut suspendre le remboursement en cas d’anomalie

Points de vigilance

• Toute demande doit être complète, lisible et numérique
• Les périodes sans justificatif ne sont pas remboursées
• Une demande = un agent uniquement
• Les données doivent être rigoureusement saisies

Ce qui change en 2026

• Revalorisation du plafond de remboursement à 104,04 €
• Mise à jour des barèmes en Île-de-France
• Obligation renforcée de dépôt annuel des demandes

En résumé

✔ Jusqu’à 75 % de remboursement de vos abonnements
✔ Un dispositif simple mais encadré
✔ Une vigilance accrue sur les justificatifs et les démarches

Si vous avez un doute ou une question, votre service RH est là pour vous accompagner !

Document à consulter :

• La note de service SG/SRH/SDCAR/2026-163 du 24 mars 2026 ICI

Alors que le gouvernement envisage de restreindre l’accès au temps partiel thérapeutique, l’ensemble des organisations syndicales de la fonction publique s’élève contre une réforme jugée injustifiée et lourde de conséquences pour la santé des agents. Elles dénoncent des mesures susceptibles d’affaiblir un droit essentiel, particulièrement utilisé par les femmes, et exigent le retrait immédiat du projet.

Communique_intersyndical_20-03-26_temps_partiel_therapeutique

> D’après l’article initialement publié
par L’UFFA-CFDT

Le décret n°2026-119 du 20 février 2026 fait évoluer les modalités du congé d’adoption dans la fonction publique.

Ce texte, qui a reçu un avis favorable de l’UFFA-CFDT lors du Conseil commun de la fonction publique (CCFP) de novembre 2025, s’applique aux fonctionnaires stagiaires et titulaires des trois versants de la fonction publique, ainsi qu’aux agents contractuels de droit public.

Il vise à moderniser et assouplir les conditions d’utilisation du congé d’adoption, afin de mieux répondre aux réalités familiales.

Le congé d’adoption : un droit pour accueillir l’enfant

Le congé d’adoption est un droit ouvert à tout agent public (fonctionnaire ou contractuel) qui accueille un ou plusieurs enfants en vue de leur adoption.

Il permet aux agentes et aux agents de s’absenter du service pour se consacrer pleinement à l’arrivée de l’enfant et à la construction des premiers liens familiaux.

Sa durée est alignée sur celle applicable dans le secteur privé et varie en fonction du nombre d’enfants adoptés et du nombre d’enfants déjà à charge.

Ce que change le décret

Une période de congé plus souple

Jusqu’à présent, le congé devait débuter le jour de l’arrivée de l’enfant au foyer ou dans la semaine qui précédait.

Désormais, les agents disposent d’une plus grande marge de manœuvre :

• Le congé peut commencer jusqu’à 7 jours avant l’arrivée de l’enfant,
• Se terminer au plus tard 8 mois après cette date.

Cette évolution permet une meilleure adaptation du congé aux situations familiales et aux démarches liées à l’adoption.

Le fractionnement désormais possible

Autre avancée importante : le congé d’adoption peut désormais être fractionné en deux périodes distinctes.

Chaque période devra toutefois être d’une durée minimale de 25 jours.

Cette possibilité offre davantage de souplesse dans l’organisation familiale, notamment lorsque les deux parents souhaitent se répartir différemment les temps de présence auprès de l’enfant.

Entrée en vigueur

Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux demandes de congé d’adoption déposées à compter du 22 février 2026, date d’entrée en vigueur du décret.

Les congés déjà en cours restent soumis aux règles précédentes.

Pour la CFDT

La CFDT se félicite de ces évolutions qui apportent davantage de souplesse aux agentes et aux agents concernés par une adoption.

Elles répondent à une demande portée par la CFDT visant à mieux prendre en compte les réalités familiales et à faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

> Source : CFDT- UFETAM

DÉBAT SUR L’AVENIR DU SERVICE PUBLIC : Le gouvernement a lancé une « revue stratégique » pour réfléchir à l’avenir de la fonction publique à l’horizon 2035-2050. Statut des fonctionnaires, recrutement, organisation du travail, place des contractuels : de nombreuses questions sont mises sur la table. Derrière cet exercice de prospective, c’est aussi le futur du service public qui se joue.

Fonction publique : pourquoi l’État lance une « revue stratégique » à horizon 2050 ?

À quoi ressemblera la fonction publique dans vingt ou trente ans ?
C’est la question que le gouvernement souhaite explorer avec la « revue stratégique de la fonction publique », un exercice de prospective lancé par la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP).

L’objectif affiché est simple : réfléchir dès aujourd’hui à la manière dont les services publics et leurs agents devront s’adapter aux grandes transformations de la société d’ici 2035-2050.

Mais derrière cette démarche, plusieurs interrogations majeures apparaissent : évolution du statut des fonctionnaires, place des contractuels, organisation du travail, attractivité des métiers publics… Autant de sujets qui concernent directement les agents et l’avenir du service public.

Pourquoi réfléchir à la fonction publique de demain ?

Selon les documents de présentation de cette revue stratégique, plusieurs grandes transformations vont profondément marquer les prochaines décennies.

1. Une évolution démographique majeure

La population française devrait peu augmenter, voire diminuer légèrement, tandis que la part des personnes âgées continuera de progresser.
Cette évolution aura des conséquences directes sur les services publics : santé, dépendance, aménagement du territoire ou encore politiques sociales.

Dans le même temps, la fonction publique elle-même va vieillir. D’ici 2050, une part importante des agents aura plus de 60 ans, ce qui signifie de nombreux départs à la retraite à anticiper et donc un enjeu massif de recrutement.

2. La transformation numérique et l’intelligence artificielle

Le développement du numérique et de l’intelligence artificielle va transformer de nombreux métiers.
Certaines tâches administratives pourront être automatisées, tandis que d’autres compétences deviendront essentielles : analyse des données, pilotage des politiques publiques, relation aux usagers.

La question posée est donc la suivante : comment préparer les agents publics aux métiers de demain ?

3. Les crises et transitions du XXIᵉ siècle

Transition écologique, crises sanitaires, tensions géopolitiques ou catastrophes naturelles : les services publics sont en première ligne pour répondre à ces défis.

L’État estime donc nécessaire de réfléchir à la résilience de la fonction publique, c’est-à-dire sa capacité à continuer à remplir ses missions dans des contextes de plus en plus complexes.

Les grandes questions posées par la revue stratégique

Pour structurer la réflexion, trois grands thèmes ont été retenus.

1. Le statut des fonctionnaires est-il toujours pertinent ?

C’est probablement la question la plus sensible.

Le statut des fonctionnaires, créé en 1946, garantit notamment :

• L’indépendance des agents vis-à-vis des pressions politiques ou économiques
• La continuité du service public
• Une carrière organisée dans la durée.

Mais certains responsables publics s’interrogent aujourd’hui sur son évolution :
Faut-il conserver ce cadre tel quel ? L’adapter ? Elargir la place des contractuels ?

Ces questions risquent d’alimenter de nombreux débats.

2. Faut-il maintenir une fonction publique unifiée ?

La fonction publique française repose aujourd’hui sur trois versants :

• La fonction publique de l’État
• La fonction publique territoriale
• La fonction publique hospitalière.

La revue stratégique veut examiner si cette organisation reste adaptée ou si davantage de marges de manœuvre devraient être données aux employeurs publics selon les métiers et les territoires.

3. Comment faire évoluer l’organisation du travail ?

Les attentes des agents évoluent également : équilibre entre vie professionnelle et personnelle, mobilité, évolution des compétences, reconversions au cours de la carrière.

La réflexion portera donc aussi sur :

• Les parcours professionnels
• L’organisation du temps de travail
• La formation et la montée en compétences.

Une réflexion qui se veut ouverte

La DGAFP affirme vouloir associer de nombreux acteurs à cette démarche : organisations syndicales, employeurs publics, agents, chercheurs ou encore élèves des écoles de service public.

Plus de cinquante auditions, des contributions d’experts et des ateliers territoriaux doivent permettre de croiser les points de vue et d’imaginer différents scénarios pour l’avenir de la fonction publique.

Les conclusions de cette réflexion sont attendues à l’automne 2026, à l’occasion du 80ᵉ anniversaire du premier statut général des fonctionnaires.

Derrière la prospective, de vrais enjeux pour le service public

Si la démarche se présente comme un exercice de réflexion collective, plusieurs enjeux majeurs se dessinent déjà.

D’abord, la crise d’attractivité que connaît aujourd’hui la fonction publique : de nombreux concours ne font plus le plein, certains métiers peinent à recruter et les départs se multiplient.

Ensuite, la montée progressive du recours aux contractuels, qui modifie l’équilibre historique entre emplois statutaires et emplois non titulaires.

Enfin, la question de la soutenabilité budgétaire des politiques publiques reste omniprésente dans les débats.

Autrement dit, cette revue stratégique ne se limite pas à un exercice intellectuel : elle pourrait aussi préparer des évolutions importantes dans l’organisation de la fonction publique.

Point de vue CFDT : attention aux fausses réponses

Une question simple mérite d’être posée : si la fonction publique connaît aujourd’hui des difficultés d’attractivité, en a-t-on réellement identifié les causes ?

Depuis plusieurs années, les agents publics voient en effet leur situation évoluer dans un contexte souvent difficile :

• Une érosion du pouvoir d’achat, liée notamment au gel ou à l’insuffisante revalorisation des rémunérations
• Des conditions de travail souvent dégradées
• Une intensification des missions
• Un sentiment croissant de manque de reconnaissance.

Dans ce contexte, certains pourraient être tentés d’expliquer les difficultés de recrutement par un prétendu désintérêt des jeunes générations pour le statut de fonctionnaire. La tentation serait alors d’en conclure que ce statut constituerait désormais un frein à l’attractivité. Une telle lecture mérite pourtant d’être interrogée. Le statut n’est pas seulement une protection pour les agents : il est aussi une garantie pour les citoyens. Il assure l’indépendance des agents publics, l’égalité de traitement des usagers et la continuité du service public.
Fragiliser ce cadre ne résoudrait pas mécaniquement les difficultés de recrutement. Au contraire, une fonction publique plus précaire pourrait accentuer les fragilités déjà visibles dans certains territoires et dans certains services, au risque d’aggraver encore les inégalités d’accès aux services publics.

Un autre élément interpelle dans la revue stratégique engagée par l’État : la question des rémunérations et des carrières ne figure pas parmi les thématiques centrales de réflexion. Pourtant, l’attractivité de la fonction publique ne peut être sérieusement discutée sans aborder ce sujet.
Car si l’on souhaite attirer et fidéliser des agents qualifiés, capables de porter les politiques publiques de demain, la comparaison avec le secteur privé est inévitable. L’État ne peut durablement espérer recruter et conserver les compétences nécessaires sans offrir des perspectives professionnelles et salariales à la hauteur des responsabilités confiées.

Autrement dit, la question n’est peut-être pas de savoir s’il faut moins de statut, mais plutôt quels moyens la nation est prête à consacrer à son service public et à celles et ceux qui le font vivre au quotidien.

Préparer la fonction publique de demain est indispensable. Encore faut-il accepter de regarder toutes les causes des difficultés actuelles… et pas seulement celles qui arrangent le débat.

> Source : CFDT-UFETAM    

Le groupe de travail inscrit à l’agenda social de la DGAFP consacré aux conditions de travail s’est réuni dans un contexte marqué par la conférence « Travail, emploi, retraite ».
La CFDT y a rappelé plusieurs exigences fortes, notamment la nécessité d’une véritable écoute des travailleurs ainsi que la poursuite de la négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) dans la fonction publique initiée en 2024. Retour sur les principaux points abordés dans le compte rendu.

La réunion est présidée par M. Philippe Charpentier, chef du service des politiques sociales et salariales de la DGAFP.

Organisations syndicales présentes : CFDT, UNSA, FSU, CFE-CGC, FA-FP, Solidaires ;

Absence de la CGT et de FO.

Employeurs publics : Départements de France, des ministères (Intérieur, Agriculture, Éducation Nationale, ministères sociaux, Justice). Le versant FPH n’était pas représenté.

En préambule, la DGAFP précise que ce GT travail s’articule avec la conférence « travail emploi retraite » (TER) lancé par le Premier ministre.

La CFDT fonction publique a précisé qu’elle accueillait favorablement la mise en place de ce GT qui est une occasion de promouvoir des espaces de discussions pour parler du travail réel vécu par les agents. Le travail doit être discuté et négocié dans toutes les organisations de travail, notamment lors des transformations climatiques, numériques et démographiques. À ce titre, la CFDT a demandé la réouverture de la négociation sur la QVCT dans les trois versants de la Fonction Publique.

Pour la CFDT, la conférence TER est une instance de consultation et d’échanges et en aucun cas un lieu de dialogue social, nous ne souhaitons pas faire le travail en double, à deux endroits.

Enfin, il est indispensable que les employeurs publics participent pleinement à l’atelier “travail” de la conférence. Nous avons constaté l’absence des représentants de la FPH, la présence d’une seule représentante des employeurs territoriaux, ainsi qu’une DGAFP cantonnée à un rôle d’observatrice plutôt qu’à celui de DRH de l’État.

Échange sur les axes de travail proposés par la DGAFP pour ce GT travail

La DGAFP a expliqué qu’elle souhaitait que l’atelier travail de la conférence TER et le GT travail de la DGAFP soient complémentaires, le GT devant permettre d’aller plus loin dans l’intérêt des agents. Il y a aussi une complémentarité avec les travaux sur le plan santé au travail 2026-2030.

Elle indique aussi que des éléments qui avait été discutés au moment du projet d’accord de méthode en vue d’une négociation QVCT pourraient retrouver leur place dans les travaux du GT.

La DGAFP a présenté trois axes pour ce GT « travail » :

1. Expression directe des agents et perspective d’un baromètre social commun à toute la fonction publique ;
2. Préparation et accompagnement des organisations publiques face aux mutations du travail et aux grandes transitions (notamment l’IA) ;
3. Diffusion et systématisation des démarches promouvant le dialogue professionnel pour améliorer les conditions de travail.

Positions de la CFDT

Axe 1 – Expression directe des agents et perspective d’un baromètre social commun à toute la fonction publique

La CFDT exprime des réserves quant à l’idée d’un baromètre social national. Elle privilégie une approche locale, permettant de coconstruire l’outil au plus près des réalités de travail. Un baromètre à maille fine aurait davantage de sens, notamment s’il est articulé aux indicateurs déjà présents dans les bilans SSCT, le RSU ou d’autres outils existants.

La CFDT insiste également sur la nécessité d’organiser, au niveau des collectifs de travail, des espaces de dialogue professionnel en partant du diagnostic du baromètre et d’en tirer des actions concrètes à expérimenter.

Axe 2 – Préparation et accompagnement des organisations publiques face aux mutations du travail et aux grandes transitions (notamment l’IA)

La CFDT souhaite pouvoir s’appuyer sur les travaux de chercheurs pour nourrir la réflexion sur les mutations du travail en articulation avec les travaux de la conférence TER.

Axe 3 – Diffusion et systématisation des démarches promouvant le dialogue professionnel pour améliorer les conditions de travail

La CFDT estime indispensable de développer de véritables espaces de dialogue professionnel et demande que ces dispositifs soient enfin mis en œuvre concrètement. Les collectifs de travail doivent pouvoir échanger librement sur leur activité, sans présence hiérarchique, afin de libérer la parole, formuler des propositions et améliorer l’organisation du travail. Cette démarche redonne du sens au travail et renforce la reconnaissance des agents, au cœur de la QVCT.

La CFDT a également demandé la mise en œuvre de la recommandation du CESE visant à inscrire l’écoute des travailleurs comme dixième principe de prévention des risques professionnels..

Elle interroge par ailleurs la manière dont la notion de performance des organisations publiques est présentée dans le diaporama. Pour la CFDT, la performance doit être pensée aussi à travers les conditions de travail, les conditions réelles d’exercice des missions, la capacité d’agir des agents et le sens donné au travail. D’où l’importance de s’appuyer sur la définition de la QVCT issue de l’ANI de 2013, afin de clarifier les termes et de garantir une compréhension commune.

Réponses de la DGAFP

La DGAFP indique qu’elle reformulera la notion de performance afin de refléter l’objectif réel : soutenir les équipes pour améliorer la qualité de vie et les conditions de travail.

Elle confirme son accord pour renforcer le lien avec le dialogue social dans les 3 axes.

Trois GT sont programmés jusqu’en juin et le prochain événement du 31 mars « mieux travailler dans la fonction publique » donnera à voir des retours d’expériences réussies.

> Source : UFFA-CFDT  

Accompagner un proche en fin de vie est une épreuve qui ne doit pas être aggravée par l’insécurité professionnelle. Grâce au nouveau décret n° 2026-119, les garanties pour les agents publics sont enfin clarifiées et renforcées. Maintien prioritaire sur le poste, protection contre les restructurations et souplesse pour certains personnels : découvrez comment cette réforme, applicable aux trois versants de la fonction publique, protège votre parcours.

La publication du décret n° 2026-119 du 20 février 2026 marque une étape importante pour les agents publics confrontés à la maladie grave d’un proche. Pour la CFDT, la dignité dans l’accompagnement ne doit jamais se traduire par une précarité professionnelle.

Ce texte, qui a reçu un avis favorable de l’UFFA-CFDT lors du Conseil Commun de la Fonction Publique (CCFP) de novembre 2025, s’applique aux fonctionnaires stagiaires et titulaires des trois versants, ainsi qu’aux agents contractuels de droit public.

Le congé de solidarité familiale permet de suspendre son activité (congé de plein droit) ou de la réduire (service à temps partiel) pour assister un proche dont le pronostic vital est engagé ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Le texte précise que le proche doit être un ascendant, un descendant, ou votre frère ou votre sœur, une personne partageant votre domicile, ou la personne que vous avez désignée comme votre « personne de confiance ».

En cas de suppression ou transformation de votre poste pendant votre absence, l’administration a l’obligation de vous réaffecter dans un emploi similaire, de même grade et le plus proche de votre ancien lieu de travail.

Si ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur public, il ouvre droit au versement de l’Allocation Journalière d’Accompagnement d’une Personne en fin de vie (AJAP) par la Sécurité sociale. Au 1er mars 2026, le montant de l’allocation AJAP est fixé à 64,41 € par jour. Elle peut vous être versée pendant 21 jours maximum, 42 jours si vous êtes à temps partiel.

Pour la CFDT, avec ce décret, la situation professionnelle des agents concernés est davantage sécurisée pendant cette période souvent très douloureuse pour eux.

Entrée en vigueur :

Le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication, soit le 22 février 2026.

> D’après l’article initialement publié par L’UFFA-CFDT
 

Souffrance au travail à la Sous-Direction de la Sécurité Sanitaire des Aliments (SDSSA), Direction Générale de l’Alimentation (DGAL) :

• Une action de vos représentants en intersyndicale en lien avec la gravité de la situation et des multiples alertes des agents de la SDSSA depuis fin 2024 ;
• Quand l’administration centrale « souffre », les services déconcentrés sont « à la peine », surtout avec les suites de la réforme de la PSU, sans la « clause de revoyure » promise et des effectifs inadaptés à la charge de travail…

Alerte des agents de la SDSSA depuis fin 2024, une situation de souffrance au travail

Les représentants du personnel ont été alertés sur une situation de souffrance au travail au sein de l’une des sous directions de la DGAL, la sous-direction de la sécurité sanitaire des aliments.

Les premières informations remontées sont très préoccupantes : multiples arrêts de travail, agents en télétravail à 100 %, plusieurs agents reçus par le médecin du travail.

Un bref rappel de la chronologie

Au vu de ces éléments très préoccupants, les représentants du personnel réunis en intersyndicale ont engagé les démarches suivantes :

• Afin de pouvoir évaluer la situation, demande d’indicateurs pertinents et d’inscription de ce sujet à l’ordre du jour de la réunion de l’instance compétente, à savoir la Formation Spécialisée du CSA Administration Centrale (FS du CSA AC) programmée le 10 mars 2026 (courrier intersyndical adressé en ce sens à la Secrétaire Générale (SG) du MAASA le 3 février 2026) ;
• En complément, afin d’avoir un éclairage le plus complet possible de la situation, demande de rendez-vous à la Directrice générale de l’Alimentation par courrier intersyndical en date du 16 février 2026. Dans ce courrier, la DGAL était également informée de la demande faite auprès de la SG du MAASA. La Directrice générale a répondu favorablement à cette demande avec une rencontre fixée au 12 mars.

En l’absence de réponse de la SG du MAASA et d’inscription de ce point, pourtant signalé comme urgent, à l’ordre du jour de la réunion d’instance du 10 mars, l’intersyndicale a rédigé et lu en instance la déclaration liminaire commune (ICI).

Visite de la SDSSA par la Formation Spécialisée

Suite à cette déclaration, la délibération (ICI) qui prévoit la visite d’une délégation des représentants syndicaux qui siègent dans cette instance, accompagnés par des experts (médecin du travail, inspecteur santé et sécurité au travail, assistant de prévention et assistant social), a fait l’objet d’un vote favorable à l’unanimité lors de la réunion du 10 mars.

L’objectif de cette visite est d’établir un diagnostic le plus complet possible, de façon à engager un plan d’actions pertinent et à améliorer les conditions de travail. Cette visite doit permettre à tous les agents de la SDSSA de se « poser », de présenter librement leur analyse de la situation et de faire des propositions d’amélioration.

Réunion à la DGAL, le 12 mars 2026

Cette réunion était présidée par Maud FAIPOUX, accompagnée par Anne GIREL-ZAJDENWEBER (chef du service des actions sanitaires) et Isabelle CENZATO (DSS).

Dès l’ouverture, Maud FAIPOUX a exprimé sa surprise face à la délibération de la formation spécialisée (FS), qu’elle juge prématurée et en contradiction avec la volonté de dialogue dont elle a toujours fait preuve.

Vu sa volonté de réserver ses réponses aux représentants de la formation spécialisée qui réaliseront la visite de la SDSSA, les échanges ont été très réduits et la réunion écourtée, d’un commun accord entre Maud FAIPOUX et les représentants de la délégation intersyndicale.

Lors de ce bref échange, Maud FAIPOUX met en avant le fait que le problème est circonscrit à un bureau, ne concerne que « quelques agents » et que la situation s’est améliorée grâce aux actions déjà menées par la direction.

A noter, ces réponses de Maud FAIPOUX à des questions ou remarques faites par vos représentants : « la réorganisation de la DGAL date de 4 ans déjà, la réforme de la Police Sanitaire Unique et la délégation des contrôles en remise directe a déjà 2 ans », « la SDSSA n’est pas en première ligne lors des crises sanitaires ».

La position de la CFDT

La CFDT-Agriculture a pleinement conscience des difficultés que rencontrent les services en charge de la santé animale, en administration centrale comme en services déconcentrés.  Elle a déjà soutenu et continuera à soutenir les agents impactés, notamment par la gestion de la crise DNC. Nous invitons bien sûr tous les agents concernés par ces crises à continuer à nous faire part des difficultés qu’ils rencontrent.

Toutefois, il ne s’agit pas là d’une « compétition » entre services, pour mettre en avant celui dont la charge de travail explose le plus, ni d’opposer les agents entre eux, mais d’améliorer les conditions de travail de tous.

Pour la CFDT-Agriculture, il n’est pas possible de minimiser ainsi l’impact majeur que la réforme de la Police Sanitaire Unique (PSU), avec le déploiement concomitant de la délégation des contrôles en remise directe sur l’ensemble du territoire national, a eu sur l’activité de la SDSSA. De plus, dans un contexte de fortes restrictions budgétaires, la « clause de revoyure », avec une augmentation des effectifs après un temps permettant d’évaluer l’impact de cette réforme, n’a finalement pas eu lieu. C’est d’ailleurs une des explications de la charge de travail actuelle démesurée, en administration centrale comme en services déconcentrés. Par ailleurs, concernant la réorganisation de la DGAL, la CFDT-Agriculture rappelle qu’elle a été conduite avant la réforme de la PSU et donc sans cohérence avec cette réforme pourtant majeure. De plus, cette réorganisation de la DGAL a été menée en période de COVID et télétravail à 100 %, avec une concertation très réduite des agents concernés.

Lors de la visite de la SDSSA par les membres de la Formation Spécialisée, la CFDT-Agriculture avec l’intersyndicale veillera à ce que tous les agents de cette sous-direction puissent s’exprimer librement et soient entendus par leur hiérarchie. Elle continuera également à demander les indicateurs (arrêts de travail, télétravail à 100%, turn-over, etc..), qui n’ont toujours pas été fournis aux organisations syndicales, malgré leur demande. Et ceci pour que cette visite permette d’établir un vrai diagnostic de la situation et la construction d’un plan d’actions pertinent.

Les objectifs de ce groupe de travail (GT) sont les suivants : présenter les formations existantes relatives à la maîtrise des risques, finaliser l’actualisation de la note de service relative à la prévention, au signalement et à l’accompagnement des agressions subies par les agents du ministère et faire le point sur la suite des travaux à mener sur ce sujet.

Ce GT relatif à la prévention des violences envers les agents du MAASA s’est réuni le 3 mars 2026. Il était présidé par Nadine RICHARD-PEJUS (adjointe au chef du SRH), avec la participation notamment de Anne-Laure FERMANTEL (adjointe au chef du bureau de la formation continue), Mohamed AARABI (président de la FS du CSAM), Pierre CLAVEL (coordonnateur du réseau des ISST), Virginie FARJOT (SRH) et Christophe MALGLAIVE (BASS).

La CFDT-Agriculture était représentée en distanciel par Anne BERTOMEU.

Présentation des formations existantes relatives à la maîtrise des risques

Le diaporama, ci-joint, recense les différentes formations disponibles sur ce thème. De nombreuses formations sont proposées en distanciel (sur la plateforme Mentor).

Les représentants des différentes Organisations Syndicales (OS) rappellent l’importance de maintenir une partie de ces formations en présentiel, car ce sont les seules qui permettent des échanges de pratiques entre agents et ce malgré les contraintes actuelles : en matière de restrictions budgétaires et de charge de travail.

Des observations sont faites sur l’emploi de termes tels que « manager », « management » ou « feed back », avec la demande d’employer des termes français, tels qu’ « encadrants », plus adaptés au service public.

Nadine RICHARD-PEJUS rappelle que depuis 10 ans il existe un plan « managérial » au MAASA.

La CFDT-Agriculture rappelle à tous l’importance du volet relatif à la formation continue lors de l’entretien professionnel annuel. Nous vous invitons à prendre connaissance de cette offre de formation et à compléter ce volet de votre compte rendu d’entretien en fonction de vos besoins.

Finalisation des travaux : actualisation de la note de service relative à la prévention, au signalement et à l’accompagnement des agressions subies par les agents du ministère

L’objectif est une mise à jour de la note de service SG/SRH/SDDPRS/2016-336 du 20 avril 2016. La nouvelle note de service abrogera cette instruction, elle devrait paraître en avril 2026.

Attaque ou agression ? Quelle différence ?

Le terme « attaque » figure dans ce projet de note de service, alors que le terme « agression » était utilisé dans la note de service de 2016.

Mohamed AARABI précise que ce terme « attaque » est le terme juridique approprié, plus large que le terme « agression », il recouvre toutes les « atteintes volontaires » mentionnées dans l’article L 134-5 du CGFP (voir ci-dessous) : outrage, action malveillante, même à distance (réseaux sociaux) ou indirecte (atteinte aux biens, bâtiment ou véhicule).

Article L 134-5 du Code Général de la Fonction Publique :

« La collectivité publique est tenue de protéger l’agent public contre les atteintes volontaires à l’intégrité de sa personne, les violences, les agissements constitutifs de harcèlement, les menaces, les injures, les diffamations ou les outrages dont il pourrait être victime sans qu’une faute personnelle puisse lui être imputée. Elle est tenue de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté. »

Un élément clé, une fiche de signalement, correspondant au modèle en vigueur au niveau interministériel, sera annexée à cette instruction à venir.

Nouvelle instruction : quelles attentes ? quels objectifs ?

Nadine RICHARD-PEJUS précise les demandes de la Secrétaire Générale du MAASA concernant cette instruction et la nouvelle fiche de signalement :

• Avoir une procédure de signalement plus « coercitive », en la rendant obligatoire pour le déclenchement des différentes mesures, comme par exemple la protection fonctionnelle, de façon à avoir un recensement exhaustif des attaques. Un des objectifs est d’avoir plus de « robustesse » dans la déclaration de ces faits ;
• Pouvoir tracer toutes les attaques, y compris celles contre les bâtiments, qui sont révélatrices d’une « ambiance » et ont des conséquences financières ;
• Disposer d’une nouvelle technologie (dématérialisation) pour renseigner la fiche de signalement et ne plus avoir une fiche « papier ».

Comme cette note de service est très attendue, elle paraîtra en avril et fera l’objet de « retouches » d’ici fin 2026 afin de pouvoir répondre à ces différentes demandes.

A la suite de plusieurs questions, Nadine RICHARD-PEJUS précise que cette note de service ne s’appliquera pas aux agents employés par les opérateurs : elle ne peut s’appliquer qu’aux agents rémunérés par le MAASA. Ce point est validé  par la Direction des Affaires Juridiques(DAJ). Toutefois, comme les opérateurs, en tant qu’employeurs, ont les mêmes obligations que le MAASA vis-à-vis de la protection des agents, Nadine RICHARD-PEJUS propose de les inviter lors de la prochaine réunion du GT, le 14 avril, afin de leur présenter les travaux en cours au MAASA. Par contre, cette note de service concernera bien les collaborateurs occasionnels, tels que les vétérinaires sanitaires (une dernière confirmation sera demandée à la DAJ avant publication de la note de service).

A noter : le cas particulier des agents FAM en poste en DRAAF, pour lesquels le supérieur hiérarchique est le directeur de la DRAAF.

La CFDT-Agriculture signale une incohérence entre ce projet de note de service et la circulaire du 4 novembre 2024 relative à la mise en place du contrôle unique dans les exploitations agricoles et demande une clarification.

En effet, à la fin de cette circulaire de novembre 2024, il est précisé qu’en cas d’attaque : « Dans un tel cas, une plainte devra être systématiquement déposée par le préfet ou l’organisme de contrôle dont dépend l’agent. » Dans le projet de note de service, la rédaction est la suivante : « Seul l’agent peut déposer plainte. Toutefois au titre du soutien qui lui est apporté par l’administration dont il relève, celle-ci peut accompagner l’agent dans sa démarche de dépôt de plainte s’il le souhaite. » et plus loin « De son côté, l’administration procède au signalement de l’infraction dont son agent a été victime auprès du procureur de la République en application de l’article 40 du code de procédure pénale, après échange avec l’agent. Pour ce faire, il n’est pas nécessaire que l’agent concerné ait lui-même porté plainte. »

Nadine RICHARD-PEJUS et Christophe MALGLAIVE précisent que la rédaction de ce point dans le projet de note de service a fait l’objet d’une validation par la Direction des Affaires Juridiques (DAJ). Nadine RICHARD-PEJUS interrogera à nouveau la DAJ à ce sujet.

La CFDT-Agriculture alerte sur une démarche en cours dans 2 départements de la région Bourgogne Franche Comté : suite à un contrôle en exploitation agricole, envoi à l’exploitant d’une « fiche d’observations ». Dans le volet relatif au déroulement du contrôle, l’exploitant est invité à donner son avis sur différents points, notamment le déroulement du contrôle, avec la formulation suivante : « noter de 0 (pas du tout satisfait) à 3 (très satisfait)». Dans le climat actuel de tensions avec le monde agricole, cette formulation, qui rappelle l’avis à donner suite à la livraison d’un colis, est totalement inadaptée dans le cas de la réalisation d’un contrôle. Cette approche très discutable ne contribue pas au maintien de relations sereines entre contrôleurs et contrôlés et à la prévention des actes de violence.

Nadine RICHARD-PEJUS répond que ce point sera remonté à la DGPE.

La CFDT-Agriculture interrogera également à ce sujet la DGPE. Nous renouvellerons auprès de la DGPE notre demande de présentation du modèle national de charte des contrôles en exploitation agricole et du logiciel de coordination des contrôles actuellement en cours de test. De plus, si dans votre structure, des fiches d’observations sont envoyées aux exploitants suite aux contrôles, nous vous invitons à nous en informer et à nous transmettre le modèle de fiche utilisé.

 Fiche de signalement et de suivi

Cette fiche sera annexée à la note de service, il s’agit du modèle utilisé au niveau interministériel. Elle permet de faire à la fois le signalement et le suivi du signalement (case à cocher en haut de la fiche). Le cas dans lequel l’agent victime n’est pas en capacité de signer la fiche est bien prévu (« si en capacité »). Une annexe 1 bis, qui sera une aide pour renseigner la fiche, précisera certains points, notamment le paragraphe relatif à la description des faits. Le premier signalement doit être réalisé dans les 48 heures suivant la survenue des faits. Il est à compléter dans un deuxième temps avec les éléments relatifs au suivi, avec des documents joints si besoin.

Il faudra préciser le sens du terme « attaque » dans l’annexe bis, car tous les agents ne seront pas en mesure de lire la note de service.

La question suivante est posée : quelle sont les conséquences dans le cas où le chef de service refuse de signer la fiche de signalement ? Ou dans le cas d’une altercation de l’agent avec son supérieur hiérarchique ?

Christophe MALGLAIVE répond que ce cas ne s’est jamais présenté en 2 ans. Si le BASS reçoit un jour une fiche de signalement non signée, il prendra contact avec le responsable de la structure (directeur).

Fiche pratique : dispositifs à solliciter en cas d’agression

Il s’agit de la deuxième annexe du projet de note de service : tableau de synthèse avec un rappel des dispositifs à solliciter en fonction de chaque cas (agent, agent en situation de contrôle, chef de service…).

Sur ce projet d’annexe, comme il n’y a pas de dispositif particulier pour les managers lorsqu’ils sont victimes d’agression, il sera précisé que les dispositifs concernent tout agent, quel que soit la fonction occupée. Le cas de l’« agent témoin » est à ajouter dans ce tableau.

Suite des travaux

Pierre CLAVEL présente la suite des travaux à mener :

• Publication de la note de service sur BO Agri en avril 2026 ;
• Information sur le site intranet du MAASA et relais sur les sites intranet des DRAAF et DAF, implication des Secrétaires Généraux des DRAAF à prévoir ;
• Rédaction et envoi d’un point d’info RH ;
• Préparation d’une courte vidéo explicative, qui sera un élément de communication complémentaire ;
• Rédaction de fiches réflexes et actualisation du guide de prévention publié en 2018, à intégrer dans cette mise à jour les violences numériques et la circulaire du 4 novembre 2024 relative à la mise en place du contrôle unique en exploitation agricole. Concernant les violences numériques, 2 stagiaires CNAM (master psychologie du travail) vont travailler sur le sujet des violences numériques ; ils doivent rendre leur rapport de stage en septembre 2026.

Pierre CLAVEL précise qu’il y a un enjeu majeur d’amélioration de qualité des données : à ce jour, les signalements ne sont transmis que très partiellement et ne reflètent donc pas la réalité de la situation.

> Document à consulter :

• Support de présentation GT violences

Le congé pathologique prénatal dans la fonction publique passe de deux à trois semaines. Une avancée concrète pour les agentes enceintes, qui bénéficieront d’un temps supplémentaire pour faire face aux complications liées à la grossesse, avec maintien intégral de leur rémunération.

À compter du 1er mars 2026, les agentes enceintes de la fonction publique pourront bénéficier d’une semaine supplémentaire de congé pathologique prénatal.

La durée maximale de ce congé passe ainsi de 14 à 21 jours.

Une mesure attendue

Le congé pathologique prénatal est accordé en cas de difficultés médicales liées à la grossesse. Jusqu’à présent limité à deux semaines, il pourra désormais atteindre trois semaines maximum.

Autre point essentiel :
Ce congé est assimilé au congé maternité. Il ouvre donc droit au maintien intégral de la rémunération, dans les mêmes conditions que le congé maternité.

Ce congé :

• est fractionnable ;
• peut être pris à partir de la déclaration de grossesse ;
• doit être utilisé avant le début du congé maternité légal.

La mesure sera directement applicable dès le 1er mars 2026 à l’ensemble des agentes concernées. Les textes réglementaires seront modifiés pour assurer la cohérence des procédures.

Pour la CFDT, cette évolution constitue une avancée importante : mieux prendre en compte la réalité des grossesses, prévenir les risques et protéger la santé des agentes, c’est aussi améliorer concrètement les conditions de travail.

Rappel : le congé pathologique, de quoi parle-t-on ?

Le congé pathologique est un dispositif prévu lorsque la grossesse entraîne des complications médicales.

Le congé pathologique prénatal

Il est prescrit par un médecin lorsque la grossesse présente des risques ou des difficultés particulières (fatigue importante, hypertension, diabète gestationnel, menace d’accouchement prématuré, grossesse multiple, etc.).

Jusqu’à présent d’une durée maximale de 14 jours, il pourra atteindre 21 jours à partir de mars 2026 dans la fonction publique.

Et après l’accouchement ?

Il existe également un congé pour suites de couches pathologiques, d’une durée maximale de 4 semaines, en cas de complications après la naissance.
Contrairement au congé pathologique prénatal dans la fonction publique, ce congé est assimilé à un arrêt maladie.

À noter : il n’existe pas de congé spécifique pour l’allaitement.

> Source : CFDT-UFETAM   

La DGAFP vient de publier un nouveau Point Stat (n°55 du mois de février 2026) consacré aux effets du télétravail sur les conditions de travail dans la fonction publique, à partir de l’enquête TraCov2 (2023).

Bonne nouvelle : pour beaucoup d’agents, le télétravail améliore réellement le quotidien.
Mais tout n’est pas si simple. On vous résume l’essentiel — et ce que ça change concrètement pour vous.

Le télétravail : une pratique installée… mais mesurée

Parmi les agents occupant un poste compatible avec le télétravail :

• 54 % y ont recours (contre 67 % dans le privé).
• 65 % télétravaillent un jour ou moins par semaine.
• Seuls 9 % télétravaillent trois jours ou plus (deux fois moins que dans le privé).

Autre caractéristique marquante : les télétravailleurs publics sont en moyenne plus âgés (42 % ont 50 ans ou plus) et plus souvent des femmes (64 %).

On est donc loin d’un “tout télétravail” : la pratique reste encadrée et majoritairement limitée à un ou deux jours.

Moins d’interruptions, moins de pression

C’est le résultat le plus net de l’étude.

Quand ils comparent télétravail et présentiel, les agents déclarent :

• 62 % ont moins d’interruptions de tâches à distance.
• 41 % ressentent moins de pression.
• 36 % estiment mieux organiser leur travail.
• 21 % constatent une meilleure conciliation vie pro / vie perso.

Autrement dit : plus de concentration, plus d’autonomie, un peu moins de stress.

Et à caractéristiques comparables, les agents publics ont 1,6 fois plus de chances que les salariés du privé de déclarer une amélioration de leurs conditions de travail en télétravail.

Ce sont notamment :

• Les femmes,
• Les agents de 30 à 49 ans,
• Ceux qui ont un trajet domicile-travail supérieur à 45 minutes,
• Ceux qui disposent d’une pièce dédiée.

Le point noir : les moyens matériels

C’est LE sujet qui ressort fortement.

36 % des agents publics estiment que leurs moyens matériels sont dégradés en télétravail.

Matériel, logiciels, accès aux informations, formation, ergonomie du poste…
Un tiers des agents considèrent que les conditions techniques ne suivent pas.

Le problème est encore plus marqué chez celles et ceux qui ne disposent pas d’une pièce dédiée :

• 46 % d’entre eux signalent une dégradation des moyens matériels (contre 23 % avec une pièce dédiée).

➡️ Cela confirme une revendication portée de longue date :
le télétravail ne peut pas reposer uniquement sur les moyens personnels des agents.

Coopération et lien collectif : vigilance nécessaire

Autre enseignement :
16 % des agents déclarent une coopération détériorée avec leurs collègues en télétravail.

Chez les moins de 30 ans, ce chiffre grimpe fortement :
33 % perçoivent une dégradation du travail collectif.

Cela pose une vraie question d’accompagnement des collectifs, notamment pour les nouveaux arrivants, les jeunes agents et les équipes hybrides.

Le télétravail améliore l’organisation individuelle… mais peut fragiliser le lien professionnel si rien n’est structuré.

Trois profils d’agents face au télétravail

L’étude identifie trois grands profils :

1️⃣ 42 % des agents : le télétravail améliore clairement leurs conditions (moins de pression, plus d’autonomie, meilleure conciliation).
2️⃣ 17 % : effets contrastés (moins de pression mais moyens matériels et relations plus fragiles).
3️⃣ 40 % : peu d’impact, positif ou négatif.

Autrement dit :
le télétravail n’est ni un miracle universel, ni un problème généralisé. Tout dépend des conditions concrètes d’exercice.

Ce que cela signifie pour les agents

Cette étude confirme plusieurs points essentiels :

• Le télétravail améliore réellement certaines dimensions du travail.
• Il est particulièrement bénéfique lorsque les conditions matérielles sont adaptées.
• Il nécessite un encadrement collectif pour préserver la coopération et le soutien hiérarchique.
• Il ne doit pas devenir un transfert de charges vers les agents (équipement, espace, ergonomie).

Pour la CFDT, ces résultats confortent plusieurs exigences :

• Un droit au télétravail réellement accessible quand les missions le permettent ;
• Des moyens matériels garantis par l’employeur ;
• Une vigilance sur le maintien du collectif de travail ;
• Une attention particulière aux jeunes agents et aux équipes en mode hybride.

En résumé

Le télétravail dans la fonction publique c’est :

Moins d’interruptions
Moins de pression
Plus d’autonomie
Des moyens matériels encore insuffisants pour un tiers des agents
Un collectif à préserver

Le télétravail fonctionne… à condition qu’il soit correctement organisé et équipé.

> Source : CFDT-UFETAM   

Document à consulter

Le 19 février 2026, la Fonction publique a présenté aux organisations syndicales un projet de décret qui vise à limiter les autorisations spéciales d’absence (ASA) liées à la parentalité dont bénéficient les agents publics. La CFDT affirme qu’il faut au contraire les développer.

Le Conseil d’État a enjoint l’administration de prendre avant le 10 juin 2026 un décret d’application de l’article 45 de la loi transformation de la fonction publique en fixant la liste des ASA liées à la parentalité et à certains événements familiaux.

Pour la CFDT, la rédaction du décret devrait être l’occasion de sécuriser et de moderniser les ASA dont bénéficient les agents et leur permettre de mieux concilier leur vie privée avec leur activité professionnelle.

En dépit des demandes de la CFDT, le projet élaboré par l’administration compte des régressions et carences qui ne sont pas acceptables. Sans les citer toutes, on doit relever :

• Les ASA pour gardes d’enfant réduites à six jours pour un enfant âgé de zéro à onze ans et trois jours pour un enfant âgé de douze à seize ans ;
• Les ASA en cas de décès ou de mariage laissées à l’appréciation des nécessités de service par les chefs de service ;
• L’absence de mesure en faveur des proches aidants ; 
• L’interdiction faite d’améliorer le dispositif en fonction des réalités de terrain, faisant courir le risque de raboter les dispositifs plus favorables existants.

Il est encore temps pour corriger ce mauvais départ. Lors du Conseil Commun de la Fonction Publique qui examinera avant juin le projet de décret, la CFDT déposera des amendements pour traduire dans le droit les attentes des agents publics.

> Source : CFDT-Fonctions publiques 

Pour mémoire :

• Notre article du 28-01-26 : Autorisations spéciales d’absence : une réforme sous contrainte… et sous surveillance syndicale
• Notre article du 10-02-26 : Les absences pour raisons parentale ou familiale remises à plat

Maxime Efoui-Hess est coordinateur des programmes industrie et numérique de The Shift Project, groupe de réflexion visant à éclairer le débat sur les défis climat-énergie, qui a lancé un pavé dans la mare avec son dernier rapport mettant en évidence un aspect peu abordé du développement de l’intelligence artificielle (IA) : son impact écologique.

L’Insee vient de publier son étude annuelle sur l’emploi dans la fonction publique. Que retenir des chiffres 2024 ? Si les effectifs continuent d’augmenter, le rythme ralentit nettement. Et, une fois encore, ce sont les contractuels qui tirent la hausse.

5,9 millions d’agents publics fin 2024

Au 31 décembre 2024, la fonction publique (hors Mayotte) compte 5,9 millions d’agents, soit 32 800 de plus qu’en 2023 (+0,6 %).

C’est une progression plus faible que l’an dernier (+1,1 %). Autrement dit : l’emploi public continue d’augmenter, mais moins vite.

Dans le détail :

• Fonction publique de l’État (FPE) : +0,8 %
• Fonction publique territoriale (FPT) : +0,3 %
• Fonction publique hospitalière (FPH) : +0,5 %

La FPE reste le versant le plus dynamique, tandis que la FPH connaît un net ralentissement après la forte hausse de 2023.

Des fonctionnaires stables… des contractuels en hausse

Le fait marquant de ces dernières années se confirme :

• Le nombre de fonctionnaires (y compris militaires) est quasi stable (-0,1 %).
• Le nombre de contractuels augmente encore fortement : +2,6 % (soit +35 900 agents).

Les contractuels représentent désormais 24 % des agents publics, soit près d’un quart des effectifs. Il y a dix ans, leur part était inférieure de 7,6 points.

Dans la FPT, plus d’un agent sur quatre est contractuel (26 %). La proportion est de 23 % dans la FPE et 22 % dans la FPH.

Les contractuels représentent 74 % des entrées dans la fonction publique en 2024. À l’inverse, le solde des fonctionnaires reste négatif (davantage de sorties que d’entrées), même si les titularisations compensent en partie les départs.

La dynamique de l’emploi public repose donc clairement sur le recrutement contractuel.

Catégorie A : une bascule historique

Autre évolution majeure :

Pour la première fois, les agents de catégorie A (38 %) sont plus nombreux que ceux de catégorie C (37 %).

Entre 2023 et 2024 :

• Catégorie A : +1,7 %
• Catégorie B : +2,2 %
• Catégorie C : –2,1 %

Cette évolution s’explique à la fois par des créations d’emplois qualifiés et par des reclassements statutaires.

Une fonction publique toujours plus féminisée

La fonction publique est composée à 64 % de femmes (contre 59 % en 2004).

La féminisation progresse lentement mais régulièrement (+0,2 point par an en moyenne depuis vingt ans).

En 2024 :

• FPE : 58 % de femmes
• FPT : 61 %
• FPH : 78 %

Les femmes représentent également 84 % des agents à temps partiel. Le temps partiel concerne 16 % des agents publics (20 % dans la FPT).

Ces données confirment la forte segmentation sexuée de certains métiers et posent, une fois encore, la question des inégalités professionnelles.

Des agents plus âgés : effet réforme des retraites

La moyenne d’âge atteint 43 ans et 11 mois, en hausse de deux mois sur un an.

Près de quatre agents sur dix ont 50 ans ou plus. Cette population est en forte augmentation (+51 000 agents en un an).

L’Insee relie cette évolution à la réforme des retraites entrée en vigueur en septembre 2023, qui repousse progressivement l’âge de départ. La part des agents de 62 ans ou plus continue ainsi d’augmenter.

La FPT est le versant le plus âgé (45 ans et 9 mois en moyenne).

Moins d’entrées, plus de sorties

En 2024 :

• 528 800 entrées (–18 200 par rapport à 2023)
• 499 400 sorties (+13 900)

Le solde reste positif (+29 400), mais il est deux fois moins élevé qu’en 2023.

Le taux de rotation s’établit à 9,3 %. Les contractuels concentrent l’essentiel des mouvements.

Ce qu’il faut retenir

1. L’emploi public continue d’augmenter, mais plus lentement.
2. La croissance repose quasi exclusivement sur les contractuels.
3. Les catégories A deviennent majoritaires.
4. La fonction publique vieillit sous l’effet de la réforme des retraites.
5. Les femmes représentent près des deux tiers des agents publics et l’écrasante majorité des temps partiels.

Pour les organisations syndicales, ces évolutions interrogent à la fois sur :

• la place croissante du contrat dans l’emploi public,
• l’attractivité des carrières,
• les conditions de travail,
• les enjeux de renouvellement générationnel.

L’étude complète est disponible sur le site de l’Insee (Insee Première n° 2094, février 2026).

Mauvaise méthode visant à réduire les droits des agents, absence des employeurs, le groupe de travail du 5 février 2026 n’est pas allé à son terme. La CFDT a demandé à l’administration de compléter son bilan et de clarifier ses intentions en prévision d’une nouvelle réunion.

Bien que le GT soit prévu pour faire un bilan du temps partiel thérapeutique (TPT), le document préparatoire envoyé ne comportait pas de données chiffrées, si ce n’est un doublement de son utilisation en 5 ans. Il présentait néanmoins le projet de deux mesures nouvelles décrites très sommairement :

• La mise en place d’un délai maximal de 30 jours pour autoriser la reprise à TPT ;
• La fin de la périodicité imposée (1 ® 3 mois) : le médecin prescripteur peut adapter durée et quotité en fonction de la situation de l’agent. Parallèlement, les contrôles médicaux et le suivi RH de l’agent en TPT seront renforcés.

Dans sa présentation orale, la DGAFP a simplement souligné que ces propositions étaient issues d’échanges avec les employeurs.

La CFDT fonction publique a vivement regretté l’absence de tous les employeurs et particulièrement les plus concernés par l’accroissement du TPT : l’éducation nationale et la fonction publique hospitalière.

Elle a affirmé son attachement au TPT, critiqué tant les tentatives de remise en cause que le renforcement des contrôles et appelé à s’attaquer aux causes du développement de ce temps partiel plutôt qu’aux droits des agents malades. Renforcer les contrôles sur l’autorisation d’un TPT c’est empêcher les agents de revenir au travail après un arrêt.

L’ensemble des fédérations syndicales s’est exprimé de manière similaire.

Sur proposition de Solidaires, les fédérations ont annoncé qu’elles suspendaient leur participation dans l’attente d’une communication de données chiffrées, genrées et de la présence des employeurs.

La DGAFP a pris acte et annoncé la convocation prochaine d’un GT avec un document préparatoire complété et la participation des employeurs.

> Source : CFDT-Fonctions publiques