Formation continue : bilan 2018, perspectives 2019

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Le premier comité technique spécial « formation continue » depuis les élections professionnelles de décembre 2018 s’est réuni le 2 juillet 2019. Jean-Pascal Fayolle, chef du SRH, empêché, la réunion était présidée par Stéphanie Frugère, sous-directrice du développement professionnel et des relations sociales, accompagnée notamment d’Éric Perrot, chef du bureau de la formation continue et du développement des compétences, de Sébastien Vial de la DGER et d’Éric Volland de la mission Agorha et systèmes d’information des ressources humaines (Misirh).

La CFDT était représentée par Jean-François Le Clanche, Stéphanie Clarenc et Patricia Monin.

Déclaration liminaire de la CFDT

« Pour la CFDT, la formation continue des agents est plus que jamais une priorité car le cadre organisant les missions et les services de ce ministère est en constante évolution, et le plan de transformation de l’État en cours ne fait que renforcer son importance. Sans une formation continue répondant aux nouveaux besoins des agents et à leur possibilité de s’inscrire en formation, la succession de réformes sera à l’origine de conditions de travail dégradées, de stress et d’anxiété. Plus que jamais, les agents ont besoin d’être accompagnés par de la formation, du conseil, des échanges (ou retours) d’expériences pour conforter leurs compétences et en acquérir de nouvelles.

Pour la CFDT, un accent particulier doit être développé sur :
— la formation au management et à la conduite de projet des cadres et managers de proximité, qu’ils soient en services déconcentrés ou dans l’enseignement agricole, technique et supérieur. Le renforcement de compétences de ces agents par la formation continue doit être intégrée dans une stratégie de prévention des risques psychosociaux qui constitue une priorité majeure de la SST du MAA ;
— la formation des agents (professionnels, enseignants, formateurs) qui encadrent des apprenants lors de travaux pratiques sur des chantiers potentiellement « dangereux » (par exemple, des travaux forestiers). Une formation « santé sécurité au travail » devrait être systématiquement proposée aux nouveaux encadrants ;
— la formation des agents en abattoirs, notamment dans le cadre de la prévention des troubles musculosquelettiques ;
— la formation continue des agents de l’enseignement agricole technique, notamment des enseignants autour de la gestion de classe (nouveaux types de publics). Un récent rapport de l’OCDE indique que la France a un retard vis-à-vis des autres pays européens dans ce domaine.

En matière de moyens dédiés à la conduite de cette mission de formation continue dans les nouvelles grandes régions, ce sont en moyenne 200 formations de 2 jours organisées chaque année. C’est un volume important qui engendre un temps conséquent pour les organiser et les suivre.

La formation continue dans l’enseignement agricole technique répond à trois types de besoins qui méritent d’être pleinement identifiés et soutenus financièrement et politiquement :
— en premier lieu, elle répond à des besoins très fonctionnels ; souvent ce sont les échelons locaux ou régionaux qui sont mobilisés pour organiser ces formations. Des formations dans les EPL ou inter-EPL produisent de très bons résultats et sont demandés ;
— en second lieu, elle répond à un besoin d’accompagnement lors de réformes importantes qui peuvent modifier l’organisation de leur travail ou impacter leurs pratiques professionnelles. Les réformes récentes des bacs et de l’apprentissage entrent dans ce cadre. L’accompagnement se fait par le niveau régional et national ;
— en troisième lieu, elle constitue un terrain d’innovation et de créativité, en particulier sur des thématiques en lien avec les politiques publiques mises en œuvre par le ministère de l’Agriculture (transition écologique, énergétique, alimentaire, sanitaire, enseigner à produire autrement, vivre ensemble, innovation pédagogique, numérique éducatif, etc.). Le dispositif national d’appui (DNA) est un acteur privilégié pour mettre en œuvre cette dimension.

Pour la CFDT, il faut se garder d’une tentation « économique » qui viserait à réduire l’offre de formation aux objectifs fixés par les réformes à venir. Il faut désormais développer les synergies entre les différents acteurs de la formation continue et la communauté de travail en faisant preuve d’audace et de créativité. Sans oublier que de nombreuses formations ne sont pas suivies par manque de temps.

La participation aux formations doit être une priorité pour les agents et il est du ressort de la hiérarchie de promouvoir les formations et d’aménager l’emploi du temps des agents afin qu’ils puissent suivre ces formations. »

Bien consciente des enjeux d’une société et d’une fonction publique en pleine évolution, l’administration reconnaît l’importance de la formation des agents pour s’adapter aux changements individuels et collectifs.
Toutes les directions du ministère de l’Agriculture sont engagées dans des réformes structurelles avec de nouvelles procédures, de nouvelles fonctions. Dans ce contexte, il est essentiel de former les cadres, notamment au management.
Pourtant on constate une baisse des formations sur le management entre 2017 et 2018. Eric Perrot, chef du bureau Formco, indique qu’il y a beaucoup d’explications, dont l’autocensure des cadres.

La CFDT rappelle que le moment de l’entretien professionnel est un moment important pour fixer l’objectif de formation et d’acquisition de compétences. Malheureusement ils ne sont pas toujours systématiques et parfois l’objectif de formation est négligé, ce qui est regrettable.

Jean-Louis Roussel, IGAPS, coordonnateur de la MAPS d’administration centrale, indique que l’entretien professionnel est obligatoire. C’est un moment privilégié entre l’agent et le supérieur hiérarchique et la formation continue doit être un point fort de cet entretien. Le volet formation du compte rendu doit être fourni au responsable de formation.

Stéphanie Frugère confirme le rôle important que le manager doit avoir dans l’accompagnement des agents dans leur travail et leur évolution personnelle.

Eric Perrot annonce la sortie prochaine d’une circulaire de la DGAFP sur les compétences du manager en matière de formation (référentiel de compétence dans l’accompagnement des agents).

La CFDT considère que la formation ne doit pas se limiter à l’accompagnement des réformes et des transformations mais doit porter également sur le savoir-être et permettre l’enrichissement personnel des agents pour leur carrière.

Pour elle, le e-learning et la formation à distance (Foad) sont intéressants, mais le présentiel reste essentiel et important car il constitue un temps de prise de recul et d’échanges avec d’autres collègues.

L’administration partage l’idée que le numérique ne peut pas tout faire, et reste un complément du présentiel. Elle constate que les personnes qui entrent maintenant dans la fonction publique utilisent beaucoup les outils numériques.

Bilan 2018 de l’activité de la formation continue

Les statistiques fournies sont issues des outils Epicea pour les personnels affectés en administration centrale et en services déconcentrés et Safo pour les personnels de l’enseignement agricole.

Comme les années précédentes, la CFDT déplore que ces informations ne soient pas exhaustives car elles ne prennent pas en compte la formation des agents dans les établissements de l’enseignement supérieur ainsi que toutes les actions de formation suivies par les agents en DDI dans le cadre des formations interministérielles. En effet, pour ces dernières, les données saisies dans Safire ne sont pas encore totalement intégrées. Une double saisie est nécessaire dans Epicea ou Agorha.

L’administration reconnaît qu’avec la multiplicité des outils informatiques de collecte des données statistiques de la formation continue il y a un réel problème, qui accentue la déperdition des informations liées aux formations « transverses ».

Elle a indiqué qu’il y avait une forte attente du nouvel outil RenoiRH qui sera une réelle source de progrès, pour mieux piloter la formation continue, pour avoir des données plus réalistes et qui devrait enfin permettre d’améliorer la situation avec notamment une inscription en ligne. De plus, une nouvelle version de Safire, déployée en 2022, sera en lien avec RenoiRH. Il sera également apparié avec l’outil Esteve de remontée des entretiens professionnels pour construire le plan de formation.

• Chiffres-clés de la formation continue 2018

On dénombre, en 2018, 30 520 stagiaires (- 3 190 par rapport à 2017) représentant une baisse de 10,45% impactant principalement l’administration centrale et les services déconcentrés et correspondant au volume de formations « transverses » non renseignées dans l’outil Epicea. En revanche, le volume des formations « métiers » reste stable.

Le nombre de journées stagiaires (46 974) est en baisse constante depuis 2014 (- 4 656 par rapport à 2017), ce qui traduit une diminution de la durée moyenne de la formation, qui passe de 1,59 jour en 2014 à 1,54 jour en 2018.

Les 14 898 agents qui se sont formés en 2018 (48,6% des effectifs) ont assisté en moyenne à 2,05 stages, représentant une moyenne de 2,21 stages par an et par agent formé sur la période 2014-2018.

L’activité formation continue est inégalement répartie selon les secteurs, avec peu de changement par rapport à 2017. 56,4% des agents formés appartiennent à la communauté éducative et 43,6% sont en poste en administration centrale ou en services déconcentrés. L’augmentation de 3,5% du taux de formation des agents formés du secteur de l’enseignement agricole peut s’expliquer par la mise en place durant l’année 2017-2018 d’une formation e-learning spécifique à ce secteur, « Cap’Eval », qui a été suivie par 822 agents.

En tout état de cause, depuis 2014, le taux de formation des agents de l’enseignement agricole est en constante évolution : +10%, qui s’explique notamment par l’augmentation significative de l’offre de formation proposée aux enseignants au niveau régional.

Sur les 30 628 agents du ministère de l’Agriculture (dont 59,5 % de femmes et 40,5 % d’hommes), les taux d’accès à la formation des femmes et des hommes sont relativement proches, excepté pour la catégorie C dans laquelle il y a une plus grande représentativité du genre masculin.

Les taux de 66,2 % de catégorie A, 24,9 % de catégorie B et 8,9 % de catégorie C sont à comparer au pourcentage de participants aux formations qui est de 42,4 % de A, 54,9 % de B et 77,7 % de C.

La CFDT constate avec satisfaction la hausse du taux de formation entre 2017 et 2018 de +2,3 points pour la catégorie C, passant de 14,3% à 12,6%.

• Réalisation du budget 2018 et prévisions 2019

Le budget unique de la formation continue concerne tous les secteurs d’emplois (sanitaire, agriculture et enseignement agricole) du MAA. Il est géré sur le BOP 215 et comporte trois parties :
— le budget central pour le financement des actions du niveau national ;
— le budget pour le financement des actions mises en place par les DRAAF-DAAF ;
— le budget pour le financement des interventions des formateurs internes (titre 2).

Le budget 2018, qui s’élevait à 5 028 657 €, a été réalisé à hauteur de 4 790 920 €, soit 94%.

Porté à 5 001 720 € pour 2019, le budget de la formation continue permettra de maintenir un budget par agent identique aux années précédentes (soit une base de 219 € par agent) et permettra de prendre en compte la mise en place du programme 333 pour le niveau régional, hors secteur enseignement agricole, qui impacte les frais de déplacements des agents et le financement des formations dites transverses.

Cette légère baisse des crédits des deux dernières années est à lier aussi à la baisse du nombre des agents et correspond systématiquement à une baisse sur le BOP 215 déconcentré.

La CFDT déplore la baisse du budget de la formation pour 2019, tous les secteurs connaissant des réformes qui augmentent les besoins.

Note d’orientation de la formation continue 2020-2021-2022

La formation continue des personnels fait l’objet d’une note, révisée chaque année, qui constitue le document stratégique de référence pour la politique de formation continue du MAA et qui a pour finalité de définir, par secteur d’intervention (correspondant aux 5 directions de l’administration centrale), les compétences du ministère qui doivent être acquises, actualisées, ou consolidées, au regard de l’évolution ou de l’adaptation de ses missions. Ce document exhaustif, sert au niveau national, régional, local.

Pour la prochaine période 2020-2021-2022, la note d’orientation triennale a été publiée (SG/SRH/SDDPRS/2019-554 du 23 juillet 2019) et le programme national de formation (PNF) le sera en septembre-octobre.

Pour la CFDT, l’objectif est bien de permettre la traduction des orientations en actions de formation de façon plus concrète, en rapport direct avec la réalité professionnelle des agents, dans le but d’exercer au mieux leurs missions mais aussi d’évoluer professionnellement. Elle souligne ainsi l’intérêt de produire, au niveau national, un cadre fixant les priorités en matière de programmation des actions de formation continue à venir mais quid des moyens ? La CFDT reste vigilante sur ce point.

La CFDT demande la mise à disposition d’un tutoriel aux agents lors du basculement de FirstClass (messagerie Educagri) vers Melanie2, ainsi que le renforcement des nouvelles offres de formation continue : Mooc, e-learning.

La CFDT demande un rapport du CGAAER qui permettrait d’objectiver ces évolutions en cours et de les comprendre.

Stéphanie Frugère admet que le défaut de ce guide triennal est d’être ambitieux, ne faisant pas ressortir des priorités claires mais plutôt un très grand nombre de priorités.

Elle confirme que la double labellisation est un axe fort de la formation continue.

Concernant le télétravail, elle considère qu’avant de former les agents il faut un outil performant. Ainsi, l’accès au serveur à partir du domicile de l’agent est un enjeu fort.

Suites de l’audit CGAAER sur la formation continue des enseignants

Sébastien Vial, chargé de mission « formation des enseignants et personnels assimilés » à la DGER, présente le point d’étape.

Dans un contexte complexe, avec une multiplicité de dispositifs et d’établissements qui interviennent, il a été créé un comité de pilotage de la formation continue qui a pour objet de réfléchir sur les forces et faiblesses des dispositifs actuels et dont les premières actions sont la mise en cohérence des calendriers de conception du dispositif national d’appui (DNA) et du programme national de formation (PNF) et le réalignement des agendas sur le calendrier scolaire pour une bonne lisibilité pour les personnels et les établissements.

La prochaine étape consiste à s’interroger sur la manière d’évaluer l’effet des formations sur les agents, les structures, les projets des EPL.

Point sur les formations RenoiRH

Eric Volland, responsable du pôle « accompagnement des utilisateurs » à la mission Agorha et systèmes d’information des ressources humaines, a présenté, dans le cadre du basculement du SIRH dans RenoiRH, le plan de formation spécifique pour les gestionnaires de proximité RH, conçu avec 2 volets : administration centrale et services déconcentrés.

Formation en administration centrale

Elle concerne 120 gestionnaires de corps, avec 16 formations socle, 8 spécifiques, 3 complémentaires en septembre :
— formation socle pour tous les gestionnaires : 5 jours ;
— modules spécifiques : contractuels, enseignement, pensions… : 1 jour ;
— modules post-bascule (après le 15 juillet) : processus collectifs (avancement d’échelon, de corps…) : 1 à 2 jours.

Onze formateurs internes au plus proche des utilisateurs, volontaires, ont été formés pour former les gestionnaires de corps, à l’outil RenoiRH au Cisirh et à la pédagogie à l’Infoma, en mars.

La mallette pédagogique a été conçue par et pour le MAA (à partir de celle du Cisirh).

• Formation en région

Elle concerne les gestionnaires de proximité.

Cinquante-trois formateurs internes, volontaires (administration centrale, DRAAF, DDI et EPL), ont été recrutés et formés sur 5 jours par le Cisirh à l’utilisation de RenoiRH, dont 2 jours dédiés à l’animation pédagogiques. Deux séminaires ont eu lieu en 2018 et un en avril 2019.

Les formateurs ont un accès à un espace dédié sur le site Formco où se trouve la mallette pédagogique.

Le déploiement régional des formations est en cours, avec 60 sessions réalisées pour 82 programmées, 43 bilans et 383 gestionnaires formés dont 43 % en EPL et 11 % en DRAAF.

Un bilan des formations RenoiRH dénombre 95 % de satisfaits ; 91 % estiment que la formation va leur permettre d’utiliser RenoiRH.

Bilan du compte personnel de formation

En 2018, le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF) et les heures acquises dans le cadre du DIF (120 heures par an) y ont été reversées. La note de service relative au déploiement du compte personnel de formation (CPF) a été publiée en juin 2018 (NS n° 2018-451 du 14 juin 2018).

La première campagne de dépôt des projets CPF des agents s’est déroulée de juin à août 2018.

Les commissions CPF, installées au niveau des DRAAF-DAAF, se sont réunies au cours des mois de septembre et d’octobre 2018 et ont étudié 65 dossiers pour un total à ce jour de 81 dossiers CPF (16 dossiers ont été traités au fil de l’eau [hors commissions] : pas d’enjeu financier sur ces dossiers souvent du ressort de la préparation aux concours). Sur les 65 dossiers passés en commission, 46 ont été acceptés et 19 refusés. Les dossiers acceptés représentent 4 618 heures de formation et 90 926 €, soit 1 977€ par dossier.

Les plafonds de 3 500 € et 150 heures de formation par dossier sont appliqués.

La note de service relative aux dates de dépôt des demande de CPF pour les deux campagnes 2019 a été publiée en décembre 2018 (NS n° 2018-882 du 3 décembre 2018).

Les commissions CPF se sont réunies au cours des mois de mars à mai 2019.

En 2019, pour la première campagne, 63 dossiers ont été déposés : 39 ont été acceptés (81 070 € et 3 622 heures de formation, soit 2 079 € et 93 h par dossier) et 24 refusés parmi lesquels 8 projets mal élaborés, insuffisamment précis.

La prochaine campagne de dépôt de dossier CPF aura lieu du 1er juin au 31 août 2019.

Le bureau Formco attire l’attention sur le calendrier : les formations débutant en septembre doivent être demandées lors de la première campagne de l’année. Les formations demandées lors de la 2e campagne sont celles de l’année suivante.

Pour obtenir du bilan des CPF des éléments plus qualitatifs, le MAA attend la diffusion des indicateurs de la DGAFP.

Le bureau Formco précise que la Caisse des Dépôts et Consignations n’a pas renseigné le tableau de reprise des heures du DIF dans le CPF envoyé par le MAA et qu’il n’y aura pas de régularisation par la DGAFP dans l’outil. Cependant, la preuve des heures acquises fournie par l’employeur suffit.

Concernant la demande des organisations syndicales de participer aux commissions, l’administration considère que les agents sont accompagnés pour construire leur dossier et qu’ils sont bien défendus par l’administration dans les commissions. Il n’y a pas eu de difficulté dans le fonctionnement du dispositif et il n’y a donc pas de raison de recourir aux organisations syndicales. Toutefois l’administration fera remonter le souhait des organisations syndicales de participer aux commissions.

L’administration rappelle que, pour la préparation aux concours, les agents doivent mobiliser en priorité leur compte épargne-temps (CET), avant le CPF.

Unanimement, les organisations syndicales souhaitent une amélioration de la communication pour éviter le rejet de dossier des agents.