Le nombre des arrêts maladie explose, et ce n’est pas nouveau. Or les pistes envisagées par le gouvernement, pour les réduire par des mesures coercitives, ne traitent pas le problème des conditions de travail.

Par ailleurs, l’encadrement strict des téléconsultations donnant lieu à des arrêts de travail va se poursuivre, et le contrôle des assurés sera intensifié, avec la possibilité de télécontrôles de la part de l’Assurance maladie. Seront également ciblés les arrêts de plus de dix-huit mois, les arrêts consécutifs à un accident du travail ou une maladie professionnelle d’une durée supérieure à trois ans et le « nomadisme médical », quand des patients font se succéder les arrêts maladie en consultant des médecins différents.

La barre symbolique des 6 % d’agents en situation de handicap est désormais dépassée dans la Fonction publique. Avec 6,36 % en 2025, contre 5,93 % en 2024 et seulement 3,55 % en 2006, la progression est nette et s’inscrit dans le temps long. Ce résultat marque une avancée importante. Pour autant, derrière cette moyenne encourageante, les réalités de terrain restent contrastées et posent une question centrale : peut-on vraiment parler d’inclusion aboutie ?

Une progression réelle, fruit d’années de mobilisation

L’augmentation continue du taux d’emploi traduit un engagement de long terme. Recrutements adaptés, maintien dans l’emploi, structuration des politiques RH ou encore montée en puissance des référents handicap : plusieurs leviers ont contribué à cette amélioration.

Dans le détail la fonction publique territoriale atteint 7,68 %, la fonction publique hospitalière 6,26 %, tandis que la fonction publique d’État reste en retrait avec 5,28 %.

Le fait que deux versants sur trois dépassent désormais le seuil légal montre que des avancées concrètes sont possibles lorsque les moyens et la volonté sont au rendez-vous.

Des écarts persistants qui interrogent

Mais ce tableau global masque des disparités importantes. La fonction publique d’État, en particulier, n’atteint pas encore le seuil qu’elle impose par ailleurs. Certaines administrations restent très en deçà, illustrant des retards structurels dans la prise en compte du handicap.

Ces écarts ne sont pas anecdotiques : ils traduisent des politiques inégales selon les employeurs, et parfois un manque d’ambition ou de pilotage. L’exemplarité de l’État employeur est ici clairement en question.

L’enjeu : passer d’un objectif chiffré à une réalité vécue

Atteindre un taux global ne suffit pas. L’inclusion ne se résume pas à des statistiques : elle se mesure aussi à la qualité des parcours professionnels, à l’accès aux carrières, aux conditions de travail et à la reconnaissance des agents.

Sur le terrain, les difficultés restent nombreuses : aménagements de poste insuffisants, carrières freinées, reconnaissance tardive du handicap ou encore isolement. Les référents handicap jouent un rôle essentiel, mais leur action doit être renforcée et mieux soutenue.

Des exigences syndicales claires pour aller plus loin

Pour la CFDT, ce cap des 6 % doit être considéré comme un point d’appui, pas comme une finalité. D’autant que les personnes en situation de handicap représentent environ 14,1 % de la population : l’écart reste donc considérable.

Plusieurs priorités s’imposent :

• Garantir la transparence des taux d’emploi par administration ;
• Renforcer les obligations des employeurs publics en cas de non-respect des objectifs ;
• Consolider les moyens dédiés à l’inclusion ;
• Valoriser et professionnaliser davantage les référents handicap ;
• Relever l’ambition, avec un objectif d’au moins 8 % à horizon 2030, dans chaque versant et chaque catégorie d’emploi.

Ne pas s’arrêter en chemin

Franchir un seuil, c’est important. Mais l’essentiel reste à faire : construire une Fonction publique réellement inclusive, où chaque agent, quel que soit son handicap, peut travailler, évoluer et être reconnu à égalité.

C’est dans cette perspective que les organisations syndicales entendent peser dans les concertations à venir. Car au-delà des chiffres, c’est bien une question de droits, de dignité et de justice sociale qui est posée.

Pour plus d’informations : FIPHFP

Tentative d’analyse scientifique du préfet, espèce rare mais omniprésente

Dans l’écosystème administratif français, le préfet occupe une place singulière : à la fois chef d’orchestre, arbitre, chef de gare, parfois météorologue (surtout quand la situation devient orageuse), et accessoirement signataire officiel de tout ce qui passe à portée de stylo.

Depuis les dernières évolutions de la déconcentration, son pouvoir s’est encore affiné : il ne décide pas de tout… mais il signe beaucoup. Et comme chacun sait dans l’administration : ce qui est signé existe, ce qui ne l’est pas relève encore du domaine de la croyance.

Le préfet : un pouvoir théorique… très concret

Sur le papier, la déconcentration vise à rapprocher la décision du terrain.

Dans la pratique, cela signifie surtout que :

• Le préfet peut signer les recrutements, les licenciements et les démissions des agents contractuels, mais que le budget, lui, reste gentiment au chaud au niveau central et que tout dépassement déclenche immédiatement une pluie de contrôles tout de même.

Conclusion : Le préfet décide… dans un cadre où tout est déjà décidé.

Le préfet et la magie du stylo

Le préfet possède un superpouvoir rare :

• Transformer un document en réalité administrative par simple signature.

Exemples concrets :

• Un agent existe → parce que le contrat est signé
• Un agent disparaît → parce que la fin de contrat est signée
• Un recrutement est possible → à condition que tout soit validé ailleurs avant

On pourrait résumer ainsi :

• Le préfet signe ce que le système a rendu possible… mais sans lui, rien n’existe.

Le préfet face à la réalité du terrain

Le préfet est censé incarner l’État au plus près des territoires.

Ce qui donne parfois des situations intéressantes :

• Les services disent : « on n’a pas les moyens » ,
• Le niveau central dit : « il faut tenir les objectifs »,
• Le préfet dit : « faites au mieux ».

Tout le monde repart avec la même question :

• Avec quels moyens ?

Le préfet, équilibriste en chef !

Dans les services déconcentrés, le préfet est un équilibriste :

• Entre autonomie affichée et contrôle réel,
• Entre responsabilité locale et décisions nationales,
• Entre urgence terrain et procédures RenoiRH à remplir avant le 10 du mois M-1.

Oui, même le pouvoir préfectoral s’arrête devant un dossier incomplet.

Conclusion

(provisoire, car toujours validée ailleurs)

Le préfet en service déconcentré, c’est :

• Un décideur… encadré,
• Un signataire… incontournable,
• Un pilote… avec un tableau de bord décidé ailleurs.

Mais surtout, un représentant de l’État capable de tout faire… à condition que tout ait déjà été prévu.

Documents à consulter :

• Note de service 2026-204 du 9 avril 2026 relative à la gestion des contractuels en DDI par les SGCD ICI
• Note de service 2026-205 du 9 avril 2026 relative à la gestion des contractuels en services déconcentrés (modalités transitoires) ICI

La publication récente d’un décret élargissant de manière exceptionnelle ⁽¹⁾ le cabinet du ministre de l’Action et des Comptes publics n’est pas un simple ajustement technique. Elle vient surtout confirmer une réalité de plus en plus difficile à ignorer : la Fonction publique reste aujourd’hui sans ministre dédié, et cette situation semble s’installer dans la durée.

Une absence qui n’a rien d’un hasard

Derrière l’élargissement du cabinet du ministre de l’Action et des Comptes publics, le constat est sans appel : la Fonction publique n’a toujours pas de ministre dédié. Et plus le temps passe, moins cette situation peut être présentée comme transitoire.

Ce choix politique interroge. Car il ne s’agit pas d’un simple ajustement d’organigramme, mais bien d’un signal envoyé à des millions d’agents publics : leurs enjeux ne justifieraient pas un pilotage ministériel à part entière.

Un feuilleton symptomatique d’un désintérêt

L’épisode autour de la non-nomination de Laure Miller a fini de lever les ambiguïtés. Annoncée, évoquée, puis finalement écartée sans explication claire, cette séquence illustre un manque de cap et de considération.

Quelles qu’en soient les raisons réelles, le résultat est le même : la Fonction publique reste sans voix politique dédiée, reléguée au second plan des priorités gouvernementales.

Un message inacceptable pour les agents

Pour les organisations syndicales et les agents, le message est limpide — et inacceptable. À l’heure où les services publics sont sous tension, où les difficultés de recrutement s’aggravent et où les conditions de travail se dégradent, l’absence de ministre dédié apparaît comme un véritable renoncement.

Comment prétendre répondre aux enjeux d’attractivité, de reconnaissance salariale ou de modernisation des carrières sans interlocuteur politique clairement identifié ? Comment construire un dialogue social de qualité dans ces conditions ?

Ce choix fragilise non seulement les agents, mais aussi la qualité du service rendu aux usagers.

La Fonction publique mérite mieux

Pour la CFDT, cette situation doit cesser. Les agents publics ne peuvent être traités comme une variable d’ajustement ni comme un sujet secondaire de l’action gouvernementale.

Le gouvernement doit désormais clarifier ses intentions. Soit il assume pleinement de redonner à la Fonction publique la place politique qu’elle mérite, avec un ministre de plein exercice, soit il prend la responsabilité d’un affaiblissement durable du dialogue social et de l’attractivité des métiers publics.

Le fossé continue de se creuser entre les agents et un État qui semble, une fois de plus, ignorer leur rôle essentiel. La CFDT continuera de porter leurs exigences avec détermination.

(1) A l’automne dernier, Sébastien Lecornu avait limité à 14 le nombre de collaborateurs des cabinets ministériels – 15 précédemment sous François Bayrou – Ce décret est donc une décision dérogatoire, prise “à titre exceptionnel”, qui va désormais permettre au cabinet du ministre de l’Action et des Comptes publics, David Amiel, de s’élargir à 19 membres.

> Source : CFDT-UFETAM

Le groupe de travail « transformation écologique » du MAASA, réuni le 2 avril 2026, a mis en lumière le rôle structurant de la Direction Générale de l’Alimentation (DGAL) dans la transition écologique de la restauration collective publique. Il était animé par Frédérique Renard (SAFSL) et Guillaume Defer (DGAL).

La CFDT-Agriculture était représentée par Nathalie Lebreton.

Un cadre législatif ambitieux

La transformation écologique de la restauration collective de l’État s’appuie principalement sur les lois EGalim et Climat & Résilience. Ces textes fixent des objectifs concrets :

• Approvisionnement durable : 50 % de produits durables et de qualité, dont 20 % issus de l’agriculture biologique, avec un objectif de 100 % de viandes et poissons durables.
• Diversification alimentaire : mise en place de plans de diversification des protéines et offre végétarienne quotidienne en cas de choix multiple.
• Réduction du gaspillage alimentaire : diagnostic obligatoire et démarches de réduction, avec conventions de dons pour les gros volumes.
• Fin du plastique à usage unique : généralisation des contenants réutilisables ou recyclables au plus tard en 2025.
• Information des usagers : transparence sur l’origine et la qualité des produits.

Ces objectifs sont renforcés par la Politique Prioritaire du Gouvernement (PPG) et la mesure 10 des Services Publics Écoresponsables (SPE), qui structurent leur mise en œuvre dans les administrations.

Une mobilisation de l’ensemble des acteurs publics

Les restaurants collectifs concernés couvrent un large périmètre : administrations centrales et déconcentrées, établissements publics disposant de services de restauration, ainsi que certaines structures spécifiques (établissements pénitentiaires, forces de sécurité, etc.).

La circulaire de décembre 2023 impose notamment :

• L’inscription sur la plateforme « ma cantine ».
• La télédéclaration des données d’achats.
• Le développement de projets alimentaires durables, en lien avec les Projets Alimentaires Territoriaux (PAT).

Le pilotage est assuré conjointement par la DGAL, les ministères et les préfectures, avec un suivi territorialisé des objectifs.

Des résultats encourageants mais perfectibles

Les données 2024 montrent une dynamique positive :

• Le taux de produits durables progresse (49,6 % à périmètre constant).
• La part du bio se stabilise autour de 24 %.
• L’offre végétarienne quotidienne est de mieux en mieux respectée (plus de 70 % des établissements).
• Le suivi des données s’améliore, avec une forte hausse du nombre de structures déclarantes.

Toutefois, des marges de progrès subsistent, notamment sur :

• La réduction effective du gaspillage alimentaire,.
• L’atteinte de 100 % de produits durables pour certaines catégories (notamment viandes et poissons).
• La traçabilité des achats, encore insuffisante à l’échelle de l’État.

Une exigence renforcée au plus haut niveau

Les orientations du Premier ministre en janvier 2026 rappellent l’enjeu stratégique de la commande publique alimentaire. L’État est appelé à être exemplaire, notamment en matière de traçabilité des achats et de soutien aux filières européennes et nationales.

Un séminaire interministériel a ainsi été organisé fin mars 2026 pour renforcer la mobilisation des secrétariats généraux.

Des outils pour accompagner la transition

La DGAL met à disposition des gestionnaires une plateforme dédiée « ma cantine » visant à :

• faciliter le suivi des achats,
• améliorer la transparence des données,
• accompagner les démarches de progrès,
• impliquer les convives.

Des ressources, outils opérationnels et réseaux d’acteurs (notamment via les PAT et les services régionaux de l’alimentation) complètent ce dispositif.

Une dynamique collective à poursuivre

La campagne 2026 marque une étape importante avec 100 % des établissements du périmètre recensés et déclarants. Cette progression témoigne d’une appropriation croissante des enjeux par les acteurs.

La transformation écologique de la restauration collective repose désormais sur une mobilisation durable de l’ensemble des parties prenantes, afin de concilier qualité alimentaire, performance environnementale et exemplarité de l’action publique.

La circulaire du 31 mars 2026 rappelle que l’État doit être exemplaire dans l’application de la loi EGAlim en restauration collective. Elle souligne un retard important, avec seulement 30 % de produits durables et 12 % de bio, bien en dessous des objectifs fixés.

Le Premier ministre demande une mobilisation immédiate de tous les ministères pour rattraper ce décalage. Cela passe notamment par un meilleur suivi des achats, une généralisation de la télédéclaration et une priorité donnée aux produits français et européens.

Des plans d’action concrets et datés devront être élaborés rapidement pour chaque ministère. Enfin, l’atteinte de ces objectifs sera désormais intégrée dans l’évaluation des agents en charge des achats.

> Source : CFDT-UFETAM  

Ce groupe de travail, présidé par Magali PECQUERY, chef de la Task Force, s’est réuni le 14 avril 2026. Elle était accompagnée par Nadine RICHARD-PEJUS (SRH), Loïc AGNES, Pierre PRIMOT, Laurent MERY et Fanny DUFUMIER (DGAL).

La CFDT-Agriculture était représentée par Anne JAMMES et Anne BERTOMEU.

La prochaine réunion de ce GT RESET-BREXIT est prévue le 11 juin 2026, avec la participation de Maud FAIPOUX, directrice de la DGAL et Cécile BIGOT-DEKEYSER, Secrétaire Générale du MAASA.

Accord Sanitaire et Phyto Sanitaire (SPS) : point d’actualité

Ce point est présenté par Pierre PRIMOT (SDEIGIR) et Laurent MERY (SIVEP central). La Commission Européenne réunit un groupe de travail associant les représentants des différents États Membres tous les 15 jours pour travailler sur le projet d’accord SPS. La Commission est bien consciente de l’enjeu particulier pour la France, avec la réalisation de plus de 80 % du volume des contrôles à l’import à partir du Royaume Uni.

Un deuxième sommet Royaume-Uni/Union Européenne se tiendra en juin 2026. Cette « séquence politique » prévue en juin peut aboutir à la signature d’un accord politique, qui sera décliné ensuite. Dans cet accord signé en juin, il est possible qu’il y ait un rétroplanning de l’arrêt des contrôles avec un délai qu’il n’est pas possible de prévoir à ce stade (fin 2026 ? 2027 ?). A noter toutefois des revendications britanniques importantes en matière de dérogations, en particulier sur les « innovations » (dérogations techniques géniques sur l’animal et le végétal), l’étiquetage nutritionnel des produits, les nouveaux aliments (cultures cellulaires, fermentation…) alors que l’Union Européenne insiste sur le nécessaire respect du cadre général.

A l’issue du délai défini pour la mise en application de l’accord SPS, il est confirmé que l’arrêt des contrôles à l’import sera complet et immédiat.

Pierre PRIMOT précise que ce second sommet prévu en juin porte sur un ensemble d’accords : SPS mais aussi des projets d’accords relatifs à des questions énergétiques et d’armement. Dans le contexte international actuel, le fait que ce second sommet porte sur plusieurs thématiques est « moins favorable » que ne le serait un sommet consacré uniquement à l’accord SPS.

La CFDT-Agriculture s’insurge à l’idée que le futur accord SPS  soit la « variable d’ajustement » sur laquelle l’Union Européenne « lâcherait du lest », au détriment des nombreux agents concernés par la demande unilatérale initiale du Royaume-Uni de revenir sur le BREXIT en mai 2025.

Concernant les renouvellements des contrats des contractuels, la prolongation de ces contrats était prévue dans un premier temps jusqu’au 31/12/2025, puis jusqu’au 30/06/2026. Concernant la CDIsation, elle n’est plus « aussi automatique qu’avant » mais étudiée au cas par cas.

Quels postes pour les agents suite à l’arrêt des contrôles ? Quel délai pour trouver un nouveau poste ?

Cf fiches juridiques ci-joint :

• Fiche fonctionnaires titulaires
• Fiche fonctionnaires stagiaires
• Agents en CDI
• Agents en CDD

Rappel, concernant les fonctionnaires titulaires, la règlementation précise : « En cas de suppression d’emploi, le fonctionnaire titulaire est affecté dans un emploi vacant correspondant à son grade au sein d’un service du département dont il relève, dans le département où est située sa résidence administrative. »

Vu le nombre d’agents concernés par cette restructuration, il n’y aura pas suffisamment d’emplois vacants dans le département de la résidence administrative. Quelles sont par conséquent les possibilités et de quel délai dispose l’agent concerné pour trouver un nouveau poste ?

L’arrêté de restructuration pourra être publié avant l’arrêt des contrôles et sa durée maximum de mise en application est de 3 ans.

Il y aura une bourse aux emplois pour les fonctionnaires titulaires : elle commence lors de la publication de l’arrêté de restructuration et dure 3 mois. Durant ces 3 mois, les postes ne font pas l’objet d’une publication, ils sont donc strictement réservés aux agents concernés par la restructuration. A la fin de ce délai de 3 mois, lors d’une demande de mobilité, c’est la priorité supra légale qui s’appliquera et ce pendant toute la durée de mise en application de l’arrêté de restructuration.

A la fin du délai légal pour trouver un poste, c’est-à-dire à la fin de la période de validité de l’arrêté de restructuration, une proposition de poste est faite à l’agent qui n’en a pas trouvé ; cet unique poste proposé peut se trouver sur n’importe quel endroit du territoire national. Sur le plan réglementaire, le refus d’occuper l’emploi qui est proposé est considéré comme un abandon de poste.

A la demande des OS de savoir si 3 postes et non pas un seul pourraient être proposés, Magali PECQUERY répond que cette règle des 3 postes concerne un retour de disponibilité et que, dans le cas d’une restructuration, c’est la règle du poste unique qui s’applique. Elle ajoute cependant qu’à ce jour, il n’y a pas d’arbitrage définitif sur le sujet.

Concernant les agents en CDI, Magali PECQUERY doit faire une recherche pour savoir s’ils peuvent ou pas bénéficier de la bourse aux emplois.

Par ailleurs, pour les agents occupant actuellement des postes export Brexit (soit 99 ETP au niveau national), Pierre PRIMOT précise que la négociation est en cours avec la direction du budget. La problématique est différente des postes import car les agents concernés ont d’autres missions, en plus de l’export vers le Royaume Uni.

Vu le flou persistant à ce stade concernant l’échéance d’arrêt des contrôles et le risque d’une rapide accélération du calendrier suite au sommet de juin 2026, la CFDT-Agriculture se rapprochera des autres organisations syndicales afin d’examiner les actions possibles à mettre en œuvre en intersyndicale. 

Démarches engagées, niveau local et national

Magali PECQUERY nous informe du recrutement d’un Ingénieur Général territorial, qui sera basé dans les Hauts de France, dont une des missions sera d’accompagner les agents dans leur recherche de postes. Ce poste sera publié lors de la prochaine mobilité au fil de l’eau.

Elle précise qu’un accompagnement au management des chefs de poste et de leurs adjoints sera prochainement mis en place. Cette mission est confiée à la MAPS.

Une action est menée actuellement par les DRAAF des régions concernées pour présenter les métiers du MAASA, ainsi que d’autres métiers : Office Français de la Biodiversité, Agence de Services et de Paiement, Agence Régionale de Santé. En Normandie, des journées d’immersion sont organisées en service d’inspection en abattoirs, en Sécurité Sanitaire des Aliments, en Santé et Protection Animale. Des webinaires d’information sur la mobilité ont également été organisés.

Un travail est en cours avec France Travail pour élaborer des fiches de compétences par type de métiers, qui seront une base à compléter par chaque agent en vue d’une recherche d’emploi.

La CFDT-Agriculture demande si un budget est prévu pour l’accompagnement social et psychologique des agents.

Nadine RICHARD-PEJUS répond que le sujet est bien identifié mais que ce budget reste à définir.

Plan de continuité d’activité (PCA)

Ce plan de continuité d’activité est présenté par Pierre PRIMOT et Laurent MERY. Il a été élaboré en concertation avec les chefs de PCF et leurs adjoints. L’objectif est d’éviter que la charge de travail ne se reporte intégralement sur les agents « qui restent » et de faire une analyse de risque collégiale pour la réalisation des inspections.

Trois PCA ont été définis, en prenant en compte le nombre d’agents en poste au PCF :

• PCF avec moins de 10 agents
• De 10 à 50 agents
• Plus de 50 agents.

Le diaporama présenté en séance n’est pas communiqué, car les tableaux de synthèse ne sont pas encore « stabilisés ».

La CFDT-Agriculture demande quelle communication sera faite aux agents une fois ces 3 PCA validés et si une note de service interne à destination des agents concernés est envisagée.

La publication d’une instruction technique à diffusion « limitée » est bien prévue. De plus, le ou les PCA retenus devront être présentés dans les instances locales, à savoir les CSA des DRAAF concernées.

La CFDT-Agriculture demande si l’augmentation du nombre de contrôles renforcés sur les viandes en provenance du Royaume-Uni au niveau du PCF de Calais tunnel a été prise en compte lors de l’élaboration de ce PCA.

Cette augmentation du nombre de contrôles renforcés à Calais tunnel durant le premier semestre 2026 n’a pas encore été prise en compte, et une expertise est à mener. La Commission européenne en a été informée et a interrogé le Royaume-Uni à ce sujet. La DGAL n’a pas à ce jour connaissance de la réponse du Royaume-Uni.

La CFDT-Agriculture s’interroge sur la capacité ou la réelle volonté du Royaume-Uni à se conformer au cadre et aux dispositions prévues par l’Union Européenne, quand on observe l’explosion du nombre de non-conformités alors que l’accord n’est pas encore mis en œuvre…

Nous restons à votre écoute pour toute remontée d’information de terrain, et pour vous apporter notre appui lors de vos demandes de mobilité.

Le 9 avril 2026, le ministère de l’Agriculture a organisé un séminaire consacré aux techniciens supérieurs (TSMA). Cette journée de travail a réuni les organisations syndicales, l’administration et des acteurs de terrain autour d’un objectif clair : réfléchir collectivement à l’évolution du métier.

Le format proposé a marqué les esprits. Organisé en ateliers thématiques, il a permis des échanges directs, concrets et sans détour. Cette méthode, encore peu utilisée dans ce type d’exercice, a favorisé une véritable dynamique de travail collectif. Chacun a ainsi pu s’exprimer, confronter les points de vue et formuler des propositions.

Les discussions ont porté sur des sujets centraux pour les TSMA :

• leurs missions,
• leurs conditions d’exercice,
• l’attractivité du métier,
• les modalités de recrutement et de formation.

Autant d’enjeux qui touchent directement au quotidien des agents et à la qualité du service public.

Ce séminaire ne constitue pas une fin en soi. Il doit déboucher sur un plan d’action, qui sera prochainement présenté aux organisations syndicales.

Pour la CFDT, l’enjeu est désormais clair : transformer ces échanges en mesures concrètes, utiles et visibles pour les agents.

La CFDT retient positivement la qualité des échanges et la méthode de travail proposée, qui a permis de sortir d’un cadre trop souvent descendant. Cette approche ouvre des perspectives intéressantes, à condition qu’elle s’accompagne bien évidemment de décisions à la hauteur des attentes.

La CFDT-Agriculture restera pleinement mobilisée pour que ce travail collectif se traduise par des avancées réelles, notamment en matière de reconnaissance des missions, d’amélioration des conditions de travail, de renforcement de l’attractivité du métier de TSMA, et d’une réelle adéquation entre les missions confiées et les moyens alloués.

Car sans moyens à la hauteur des missions, aucune réforme ne pourra répondre durablement aux attentes des agents ni aux exigences du service public.

L’essentiel à connaitre pour votre déclaration de vos revenus 2025 : calendrier, conseils et brochure pratique.

Le calendrier pour les déclarations

A compter du 09 avril 2026, plus de 40 millions de foyers fiscaux vont souscrire leur déclaration de revenus. 

La date limite de dépôt de votre déclaration diffère selon les modalités retenues :

• La déclaration en ligne
  Ce service sera ouvert jusqu’aux dates limites suivantes établies par département :

 

• La déclaration papier
  Elle doit être déposée au plus tard le mardi 19 mai 2026 à minuit, y compris pour les résidents français à l’étranger. Si vous optez pour le format papier, les formulaires seront envoyés entre le 27 mars et le 24 avril, selon les zones géographiques, il faudra être rapide si vous êtes concernés.
• La déclaration automatique
  Depuis les revenus 2020, certains contribuables bénéficient de la déclaration automatique. Ce dispositif simplifie la démarche en dispensant les usagers de déclaration, à condition que leur situation n’ait pas changé depuis l’année précédente. Pour être éligible, vous devez avoir été imposé uniquement sur des revenus préremplis par l’administration fiscale en 2025, sans aucun changement de situation (naissance, mariage, déménagement). Si vous êtes concerné, vérifiez simplement les informations préremplies dans votre espace personnel sur le site des impôts, validez-les et signez.

Déclaration : attention aux sanctions en cas de retard

Il est fortement conseillé de noter ces dates dans votre agenda. En effet, en cas de retard, le montant de l’impôt peut être majoré de :

• 10 % en l’absence de mise en demeure
• 20 % en cas de dépôt tardif de la déclaration dans les 30 jours suivant la mise en demeure
• 40 % lorsque la déclaration n’a pas été déposée dans les 30 jours suivant la réception d’une mise en demeure.

Quel est le taux d’imposition pour 2026 ?

La loi de finances 2026 a réévalué le barème fiscal de 0,9 % par rapport à l’inflation 2025. Selon les services de Bercy, 800 000 foyers échappent ainsi à l’imposition cette année :

• jusqu’à 11 600 € : vous êtes exonéré d’impôts
• de 11 601 € à 29 579 € : 11 %
• de 29 580 € à 84 577 € : 30 %
• de 84 578 € à 181 917€ : 41 %
• pour les revenus supérieurs à 181 917 € : 45 %.

Quelles sont les principales nouveautés fiscales de 2026 ?

Taux individualisé

Le taux individualisé de prélèvement à la source est désormais appliqué par défaut pour les couples mariés ou pacsés, sauf choix contraire de leur part. Chaque membre du foyer se voit appliquer un taux de prélèvement correspondant à son niveau de revenus propres.

Déclaration d’occupation

Les propriétaires peuvent mettre à jour la déclaration d’occupation de leurs biens immobiliers si la situation a changé ou si la démarche n’avait pas été effectuée avant. Autre nouveauté cette année : les personnes qui louent un logement ou disposent d’une résidence secondaire sans en être propriétaires doivent désormais le signaler dans leur déclaration de revenus en ligne.

Le crédit d’impôt « services à la personne, emploi à domicile »

À partir de la déclaration 2026, une information supplémentaire devra être renseignée pour ces dépenses : l’identification de l’organisme (entreprise ou association), selon qu’il s’agit d’un mandataire, d’un prestataire, ou d’un salarié à domicile via le Cesu qui a perçu les sommes déclarées.
Cette mention devrait apparaître sous la forme d’une nouvelle ligne ou d’une colonne associée à la liste des dépenses dans l’annexe dédiée.
Les habitués du dispositif connaissent la case 7DB de la déclaration : c’est à cet endroit que figure le montant annuel des dépenses, souvent prérempli, à vérifier, compléter ou corriger.
À côté de la case 7DB, l’administration a ajouté une indication invitant à ventiler « le montant correspondant à chaque type de dépenses d’emploi à domicile ».
Cette ventilation se fait dans l’annexe 2042 RICI, l’annexe « réductions et crédits d’impôt », où les dépenses de services à la personne sont détaillées par catégorie.

Dons aux associations

Le plafond de réduction d’impôt sur les dons en faveur des organismes d’aide aux personnes en difficulté ou aux victimes de violence est doublé pour atteindre 2 000 euros. Le taux de réduction de ces dons est porté à 75 %.

Frais professionnels : les barèmes kilométriques 2026 sont en ligne 

Vous utilisez votre véhicule personnel à des fins professionnelles ? Les frais occasionnés sont déductibles soit forfaitairement, soit en justifiant les frais réels engagés. Ceux-ci dépendent de barèmes établis pour les différents types de véhicules. La brochure fiscale 2026 vient de publier les barèmes kilométriques à appliquer cette année sur votre déclaration de revenus.

> Source : CFDT-UFETAM

Le guide pratique : version intégrale au format PDF (cliquer sur l’image ci-dessous)

La réunion est présidée par Mohammed AARABI, accompagné notamment par Nadine RICHARD-PEJUS (SRH), Virginie FARJOT (BASS), et Pierre CLAVEL, coordonnateur du réseau des inspecteurs santé et sécurité au travail (ISST). La DGAL est représentée par Fanny DUFUMIER (Sous-Direction du Pilotage des Ressources et des Services) et Isabelle CENZATO (Délégation du Soutien aux Services). La DGPE est également représentée.

A la suite de l’intervention des représentants des OS, qui jugent inacceptable l’absence de représentant de la DGER, Philippe JOURDAIN rejoint la réunion en distanciel ; il s’engage à transmettre les demandes au directeur de la DGER, mais n’est pas en mesure d’apporter des réponses pendant la réunion. Mohammed AARABI s’engage à envoyer un courrier au DGER pour le sensibiliser.

La CFDT-Agriculture est représentée par Anne JAMMES et Anne BERTOMEU.

Déclaration Liminaire (DL) intersyndicale : les Organisations Syndicales (OS) alertent, un épuisement généralisé dans tous les services et un dialogue social en panne

Cf la DL ci-jointe, dans laquelle figurent une série d’exemples de services en difficulté et dont la conclusion est la suivante : « Toutes les organisations syndicales ici présentes peuvent attester d’une augmentation significative des sollicitations de la part des collègues. Celles-ci concernent : des situations de travail dégradées ; des conditions de travail détériorées ; des pratiques managériales inappropriées ; un mal-être grandissant pouvant conduire à l’épuisement professionnel ; un manque de reconnaissance de plus en plus fortement ressenti par les agents. »

Les représentants des OS font collégialement le constat d’une très forte et très rapide dégradation des conditions de travail, en administration centrale, comme en services déconcentrés.

Le Président prend bonne note de la DL intersyndicale et répond que « l’administration ne reste pas sourde aux alertes des OS et que ces constats seront transformés en actions. »

Tous les représentants des OS font le constat que « quelque chose ne fonctionne pas », la DL est unitaire, toutes les OS travaillent pour faire remonter les situations critiques, les instances de dialogue social ne sont pas suffisamment articulées. Les alertes pourtant répétées restent à ce jour sans réponse.

Nadine RICHARD-PEJUS a le sentiment d’un progrès sur ces sujets à la suite de la création des CSA de réseaux, Alimentation et Forêt-Agriculture et de leurs formations spécialisées, avec l’initiation de travaux avec les directions métiers, DGAL, DGPE ou DGER. Elle précise que les difficultés constatées au sein du Bureau de l’Action Sanitaire et Sociale (BASS) sont liées à des situations médicales particulières, qui ne sont pas en lien avec le travail. Comme ce bureau est bien identifié comme stratégique, elle ajoute que des actions correctrices sont mises en œuvre, avec une priorisation de certains chantiers, ainsi que la mobilisation d’agents d’autres bureaux qui viennent en renfort. Des recrutements sont en cours et elle espère que cette situation sera la plus courte possible.

La CFDT-Agriculture comprend tout à fait les difficultés du BASS pour remplir ses missions dans cette situation de sous-effectif et tient à témoigner sa solidarité aux collègues de ce bureau. Toutefois, une fois encore, la CFDT-Agriculture a le regret de constater l’absence de réponse satisfaisante, notamment concernant les actions envisagées pour les services en difficulté cités dans la DL intersyndicale. L’absence de véritable dialogue social ne pourra que conduire à une aggravation de cette situation déjà préoccupante. Nous poursuivrons donc l’action déjà entamée en intersyndicale, avec comme premier objectif l’instauration d’un dialogue social de qualité. Un dialogue social de qualité n’est pas compatible avec l’organisation actuelle : reports incessants de réunions d’instances ou de groupes de travail, envoi tardif des documents ou découverte de ces documents en réunion, absence de réponse ou réponse insuffisante aux questions posées par les OS…

Le rapport d’activité des ISST 2025 confirme les constats de l’intersyndicale

Cf le rapport d’activité des inspecteurs santé et sécurité au travail 2025 ci-joint.

Ce bilan 2025 est présenté par Pierre CLAVEL, ainsi que par les inspecteurs ISST qui participent à la réunion.

Concernant les inspections, le bilan pour 2025 est le suivant : 78 inspections (91 en 2024, 92 en 2023). 1/3 en EPL, dont plus du quart en abattoirs. Des mesures immédiates ont été mises en œuvre pour 5 EPL (matériel non conforme, défaut de port d’EPI – Equipement de Protection Individuelle) et 3 DDI. De plus, 255 participations des ISST aux instances, essentiellement en enseignement technique et en DDETSP.

La réponse à un questionnement sur les remontées d’information d’agents en souffrance reste évasive : « oui on fait le job, mais ça n’apparait pas dans le rapport ». Le suivi est fait au moyen d’un tableau de bord qui n’est qu’interne. Il nous est également précisé que lors de la survenue d’un accident, les ISST se « saisissent » du sujet.

La CFDT-Agriculture demande à pouvoir disposer d’un bilan des actions menées par les ISST suite aux demandes des structures, de façon à avoir une vision globale des problématiques particulières rencontrées par les agents, notamment la volumétrie de ces interpellations et les motifs.

Pierre CLAVEL répond qu’il prend note de cette demande en vue du rapport 2026.

Les inspecteurs ISST ont été présents au début de la gestion de la crise Dermatose Nodulaire Contagieuse bovine, en particulier sur les sujets suivants : comment limiter l’exposition lors des contextes de tension (médias, réseaux sociaux), améliorer la protection qui était insuffisante suite aux agressions verbales ou sur les réseaux sociaux, faire des préconisations techniques sur les modalités de récupération des heures supplémentaires des agents.

Une vigilance particulière sur la restructuration à venir suite au RESET BREXIT. En effet, des difficultés socio-économiques majeures sont à venir pour l’ensemble des agents concernés (les contractuels en particulier). Il y a de très fortes inquiétudes, y compris des agents d’encadrement qui peinent à aider les agents. Les IGAPS sont amenés à gérer le dossier de désengagement. Il s’agit du « plus grand plan de reclassement du ministère ». Les ISST sont également intervenus suite à des plans de restructuration après des fermetures d’abattoirs. Le nombre d’agents impactés est plus réduit que dans le cas du RESET-BREXIT mais le sujet n’est pas simple car les agents doivent retrouver un poste ailleurs, avec parfois la nécessité de se former s’il n’y a pas de poste équivalent.

Médecine de prévention.

Le constat est le suivant : une couverture dégradée sur le territoire, des solutions précaires, et un volet prévention quasi absent. Depuis l’an dernier, il y a un médecin coordonnateur au niveau national. L’objectif est d’améliorer l’animation du réseau et de sensibiliser les médecins à la prise en compte des risques liés aux métiers du ministère, comme par exemple le risque chimique.

Politique de densification des locaux.

Poursuite du travail sur le sujet en 2025. Les ISST constatent un impact sur les conditions de travail des agents, avec une insuffisance de préparation. La densification ne permet pas d’avoir des conditions de travail satisfaisantes. A l’avenir, il faudra accroître la concertation en amont, indispensable pour permettre que les choses se passent le mieux possible. Les ISST notent de « grosses carences sur le travail amont ».

Agents de prévention (AP).

Cette fonction est peu valorisée et peu attractive, la conséquence est un turn-over important. Le recrutement n’est pas toujours fait sur la base du volontariat, mais à l’occasion de l’arrivée d’un nouvel agent (fonction « ajoutée » à la fiche de poste). Un groupe de travail se réunira au niveau national avec comme objectif une valorisation de la fonction d’AP.

Relations avec les Secrétariats Généraux Communs Départementaux (SGCD).

Lors des inspections, les ISST ne s’adressent qu’au directeur de la structure, en demandant des pièces justificatives. Ils font le constat de difficultés pour le directeur à récupérer des informations, qui relèvent pourtant de sa compétence. Même constat concernant les Equipements de Protection Individuels : le Document Unique de la structure détermine les équipements nécessaires mais c’est le SGCD qui fait la commande. Il y a des « incompréhensions » sur le matériel commandé….

Le réseau des ISST poursuit son travail d’expertise collective sur les sujets suivants :

• Prévention des risques chimiques en Postes de Contrôle Frontalier : révision de l’instruction technique en cours, travail sur suivi médical spécifique, peu connu des médecins du travail.
• Prévention des risques en abattoirs : redynamisation du réseau en cours, devrait aboutir en 2026. Plan d’action sur les Troubles Musculo Squelettiques, avec un accompagnement à l’ergonomie (en 2026, 13 projets déposés et 5 retenus).
• Evaluation des dispositifs de prévention des Risques Psycho Sociaux : rapport final ACTé (recherche-action), rencontre de Rambouillet sur le travail et la prévention en novembre 2025.
• Violences et agressions : contexte DNC, MERCOSUR, agression à l’EPL d’Antibes, un Groupe de Travail national sur le sujet. Note de Service sur la protection fonctionnelle parue et révision en 2026 de la note de service sur la prévention des violences et des agressions.
• Formation et acculturation : animation et webinaires, formations pour différents publics.

Les ISST font le constat d’un rapport plus sévère en 2025 que les autres années, ce qui correspond à ce qui leur est remonté au quotidien… Beaucoup de curatif, peu de préventif, avec une impression de régression en termes de Qualité de Vie et de Conditions de Travail.

Mayotte : après le passage du cyclone Chido en décembre 2024, une insécurité généralisée et préoccupante

Il s’agit d’un territoire avec des problématiques complexes : accès bâtiments, sécurité des agents.

Mayotte connaît un contexte insécurité, même si la délinquance baisse. Il y a des agressions sur le trajet domicile-travail, surtout le matin, y compris dans les transports en commun (autobus). Pour éviter ces agressions, des collègues quittent leur domicile à 3 ou 4 heures du matin pour se rendre sur leur lieu de travail. Pour un agent agressé récemment, des soins en métropole ont été nécessaires. Pour limiter le risque des déplacements matinaux, la direction développe le télétravail mais toutes les missions ne sont pas télétravaillables. Des projets dans les territoires, tels que voies de bus dédiées, transport inter urbains devraient contribuer à diminuer le risque lié à la circulation.

Sur le site de la DAAF à Mariazé, cambriolages et vols de matériels informatiques malgré le gardiennage. Sur le site de Kawéni, une clôture est en cours de réalisation.

Mme AYCOBERRY témoigne pour l’EPL de Coconi. Sont constatés des problèmes d’agression sur la route, y compris au retour du personnel (caillassage, vols), avec un réseau très encombré, mais aussi des vols de canards et de poulets récurrents, d’un veau, de deux toits en tôle, ainsi que des gardiens agressés la nuit. Malgré l’hébergement dans l’internat du lycée de 75 gendarmes mobiles suite au passage de Chido, deux bâtiments ont été cambriolés dans la nuit ! Deux agents de médiation sont présents toute la journée et 3 agents de sécurité la nuit.

A la suite d’agressions lors d’inspections, les contrôles se font en CODAF (Comités Opérationnels Départementaux Anti-Fraude) pour limiter le risque.

Il y a également de très fortes tensions en interne : cercueil sur un pare-brise, agression sexuelle. Grosses difficultés de recrutement : 75 % de contractuels dans l’EPL.

Les bâtiments sont très dégradés suite au passage du cyclone et les travaux prennent 1 à 3 ans de retard, avec des difficultés d’approvisionnement, des vols de matériel, des malfaçons très graves (par exemple, problème de raccordement ayant entraîné la chute d’un plafond).

Lancement d’une expérimentation télémédecine : régions

Cette expérimentation est menée par Patrice HEURTAUT, médecin coordonnateur au niveau national.

Elle vise à garantir la continuité du suivi médical dans des territoires « fragiles », face à une pénurie de médecins qui devrait durer au moins jusqu’en 2030. L’objectif n’est pas de « remplacer » la médecine du travail par de la télémédecine. Elle sera lancée en septembre 2026.

Les deux régions concernées sont les régions Grand Est et Bourgogne Franche Comté (hormis la DRAAF, les DDT et EPL sont concernés par l’expérimentation en BFC). Le prestataire retenu pour cette expérimentation est Médispace RH ; le paiement est effectué de manière forfaitaire, en fonction du nombre d’agents de la structure.

Nadine RICHARD-PEJUS s’engage à transmettre le cahier des charges de cette expérimentation avec Médispace RH  aux représentants des OS.

La CFDT-Agriculture continuera à vous informer concernant cette expérimentation télémédecine et invite tous les collègues des deux régions concernées à nous transmettre d’éventuelles observations ou questions.

Documents à consulter :

• Déclaration liminaire intersyndicale ICI
• Rapport d’activité des inspecteurs santé et sécurité au travail 2025 ICI 

Mettons d’emblée les pieds dans le plat : les modalités du dialogue social actuel ne sont-elles pas dépassées au regard de la vitesse de déploiement des systèmes d’intelligence artificielle (SIA) au sein des entreprises mais aussi de leurs spécificités ? Avant de répondre à cette question, il est utile de rappeler que l’IA, il y a encore peu de temps, était un impensé du dialogue social, un véritable angle mort ou alors un domaine réservé de la stratégie et des directions. Or l’arrivée de ChatGPT et de l’IA générative a changé la donne. « ChatGPT a eu le mérite de poser la question de l’utilisation des outils numériques », précise Charles Parmentier, secrétaire confédéral chargé des transformations du travail liées au numérique.

« Le sujet a émergé par la question des usages, et notamment le “shadow IA” [le fait d’utiliser une IA sans le dire – On estime que le « shadow IA » concerne entre 30 % et 60 % des salariés en France], avec des directions qui s’inquiétaient des conséquences, par exemple sur les aspects de sécurité numérique ou les risques de fuites de données », précise Odile Chagny, économiste à l’Ires et coordinatrice du projet Dial IA (dialogue social et IA).

En parallèle, la mise en place de chatbots (Agents conversationnels), mais également de nombreux SIA de traduction, de vérification de données, de détection de fraude, d’analyse d’images, etc., ou le lancement de projets pilotes par les directions métiers, a bousculé le monde du travail. Compte tenu de l’ampleur des impacts et des risques, tant en matière d’emploi que de conditions de travail, d’évolution des métiers et des compétences ou de sécurité numérique, le sujet ne pouvait plus être ignoré des partenaires sociaux.

Un dialogue social qui émerge

Ce qui était un ovni pour les représentants syndicaux comme pour les directions est peu à peu devenu un sujet de préoccupation, voire d’intérêt. Les modules de sensibilisation, les webinaires et les formations à destination des élus se sont multipliés. Le mouvement d’acculturation s’est aussi produit du côté des directions. On a commencé à observer « la création d’espaces paritaires de concertation et de discussion spécifiques à l’IA avec des moyens alloués, des groupes de travail ou des commissions dédiées », indique Charles Parmentier. Non sans mal, les premiers accords (chez AXA, BPCE, Groupe Alpha, MetLife…) ont été négociés. « Mais, la plupart du temps, la question s’est réglée par des chartes et ne franchit pas le cap du dialogue social », déplore le secrétaire national Luc Mathieu. Toutefois, certaines institutions telles que la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) ou France Travail ont associé les organisations syndicales à leurs travaux.

Dépasser un cadre trop statique

Une autre difficulté apparaît désormais : l’adaptation du cadre de ce dialogue social. L’actuel semble « trop statique, trop rigide », note Odile Chagny, dont le projet Dial IA consiste justement à proposer une approche originale ainsi qu’une boîte à outils de bonnes pratiques permettant d’accompagner le développement de l’IA en entreprise. Par exemple, le timing des informations-consultations par les élus du CSE n’est adapté ni au rythme de développement des projets ni au cycle de vie de ces derniers. « L’IA n’est pas une technologie comme les autres, elle n’est pas “finie” au moment de son déploiement. Il existe donc une forte dimension d’incertitude quant aux effets que ces systèmes peuvent avoir. Les modalités de dialogue social en ce qui concerne le suivi et le contrôle de ces effets sont insuffisantes », indique David Nicolay, secrétaire du Syndicat CFDT Chimie Énergie Lorraine, négociateur d’un accord de méthode chez Albéa Tubes (signé en février 2026) qui propose de redéfinir la place, le rôle et les modalités de consultation des élus lors de l’introduction d’un SIA.

© Gilles Rolle/RÉA

Une forme différente de dialogue social

Pourtant, dans cette entreprise spécialiste du packaging de cosmétiques, tout avait commencé par une fin de non-recevoir. « Vous comprenez, si on doit vous consulter à chaque mise à jour du système, on ne va pas avancer ! », avait rétorqué la direction aux représentants CFDT, qui s’inquiétaient de l’installation d’un système d’intelligence artificielle dédié à l’automatisation des commandes. La discussion aurait pu en rester là, ou faire l’objet d’un contentieux du fait de la non-consultation des instances représentatives du personnel dans le cadre de l’introduction d’une nouvelle technologie, une étape rendue obligatoire par le code du travail. Mais l’équipe CFDT a choisi une autre voie ; elle a proposé un accord de méthode comprenant un dispositif de dialogue social différent : des informations-consultations avec possibilité de recours à un expert en cas de « projet majeur d’introduction de l’IA au sein de l’entreprise ». Toutes les informations relatives au déploiement des SIA sont ainsi versées à la BDESE (Base de données économiques, sociales et environnementales), ce qui permet une information et un suivi en continu par les élus.

À Radio France aussi, la direction et les représentants syndicaux ont cherché d’autres modalités de dialogue social afin de discuter de l’implémentation de plusieurs SIA, dont un dédié à l’aide à la rédaction d’articles. Un accord de méthode tripartite associant la direction, le CSE et le cabinet Tandem Expertise a été signé en septembre 2025 (pour une année seulement) et contient deux points forts : un accompagnement en continu par l’expert et la création d’une commission de suivi qui se tient tous les deux mois. « Cette commission est le lieu où l’on analyse et où l’on décide de ce qui sera discuté en CSE », explique Rodolphe Faure, secrétaire du CSE de Radio France. Cette organisation permet en outre d’« être informé le plus en amont des projets » et un dialogue plus régulier.

Une vision claire, des formations adaptées

Cette adaptation du dialogue social autour des questions d’intelligence artificielle suppose évidemment « une meilleure formation de tous les acteurs », affirme Christel Fiorina, experte en IA aux ministères de l’Écologie, des Transports, du Logement et de l’Aménagement du territoire, qui souligne « l’effort de formation à faire dans ce domaine ».

Les enjeux liés à la mise en place de SIA sont trop importants pour que le sujet ne soit pas pris à bras-le-corps. « L’essentiel consiste surtout à se mettre autour de la table pour discuter du projet, construire un projet : l’IA pour quoi faire ? », résume Luc Mathieu, secrétaire national. Une vision partagée par Christel Fiorina. « Il faut être clair sur ce que l’on attend de l’IA : est-ce qu’on veut qu’elle vienne en soutien du travail des professionnels ou que les professionnels se contentent de vérifier le travail des IA ? » Pour fixer ce cadre, la participation active des représentants des salariés est indispensable !

> Par Emmanuelle Pirat
Journaliste

> D’après l’article initialement publié
par Syndicalisme Hebdo

• Article du 24-02-2026 : “La facture de l’IA n’est pas soutenable du point de vue énergétique et climatique”
• Article du 26-11-2025 : Intelligence Artificielle Générative (IAG) : quelles conséquences pour l’emploi public ?

Dans le cadre de la session 2026 de l’examen professionnel pour l’accès au corps des ingénieurs de l’agriculture et de l’environnement (IAE), le ministère met en place un dispositif de préparation destiné à accompagner les agents dans la réussite de cette étape clé de leur parcours professionnel.

Un examen exigeant au cœur des parcours professionnels

L’accès au corps des ingénieurs de l’agriculture et de l’environnement constitue une évolution majeure pour les agents concernés. Organisé chaque année, cet examen professionnel s’inscrit dans le cadre du statut particulier défini par le décret du 4 janvier 2006.

Il s’adresse notamment :

• Aux cadres techniques de l’ONF justifiant de six années de services publics ;
• Aux techniciens supérieurs du ministère et techniciens forestiers avec huit années d’ancienneté ;
• Aux techniciens de l’environnement disposant également de huit années de services publics.

L’examen comprend deux étapes déterminantes :

• Une épreuve écrite d’admissibilité (coefficient 3) ;
• Une épreuve orale d’admission (coefficient 4), centrée sur la reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle (RAEP).

Au-delà des connaissances techniques, le jury évalue des compétences transversales essentielles : capacité d’analyse, adaptation, aptitude à manager et à prendre des décisions.

Une préparation structurée en deux temps

Pour répondre aux exigences de cet examen, un parcours de formation national est proposé dès avril 2026. Conçu et piloté par le bureau de la formation continue, ce dispositif est mis en œuvre par l’Institut Agro Dijon.

La préparation est organisée en deux phases :

• Préparation à l’épreuve écrite ;
• Préparation à l’épreuve orale.

=> Une préparation approfondie à l’épreuve écrite

D’une durée totale de 5,5 jours, la préparation à l’admissibilité repose sur cinq modules complémentaires :

• Module A (autoformation) : appropriation des ressources, compréhension des attentes et entraînement méthodologique ;
• Module B (2 jours) : méthodologie de l’épreuve, attentes du jury, actualités professionnelles ;
• Module C : entraînement individuel avec devoir corrigé ;
• Module D : méthodologie de rédaction du dossier RAEP ;
• Module E : correction collective et retour d’expérience.

Ce dispositif alterne travail personnel, classes virtuelles et mises en situation concrètes. Il exige un investissement soutenu de la part des candidats, notamment en dehors des temps de formation.

=> Une préparation ciblée pour l’épreuve orale

Les candidats admissibles bénéficient ensuite d’un accompagnement spécifique pour l’oral :

• Module F : préparation à la posture face au jury et gestion du stress ;
• Module G : simulation d’oral sous forme de jury blanc, organisée en présentiel ou à distance selon les sessions.

Ces modules permettent de consolider la présentation du parcours professionnel et de s’entraîner dans des conditions proches de l’examen réel.

Un calendrier à anticiper dès maintenant

Les inscriptions à la préparation à l’écrit sont ouvertes jusqu’au 30 avril 2026.

Les principales échéances sont les suivantes :

• Mai 2026 : phase d’autoformation ;
• Juin 2026 : formation méthodologique et devoir d’entraînement ;
• Été 2026 : corrections et consolidation ;
• Automne 2026 : préparation à l’oral et jurys blancs.

L’inscription se fait en ligne via l’outil « Mon Self Mobile » pour les agents concernés.

Des conditions favorables à la préparation

Le ministère prend en charge les frais pédagogiques de la formation. Les frais de déplacement sont, quant à eux, couverts par les structures d’affectation des agents.

Par ailleurs, plusieurs dispositifs facilitent l’engagement dans cette préparation :

• Autorisation d’absence de 5 jours par an pour préparation aux concours ;
• Mobilisation possible du compte épargne temps (CET) ou du compte personnel de formation (CPF), sous conditions.

Points de vigilance pour les candidats

Plusieurs éléments doivent être anticipés :

• L’inscription à la formation ne vaut pas inscription à l’examen ;
• Certaines formations obligatoires (égalité, diversité, laïcité) doivent être suivies avant l’épreuve écrite ;
• Une attention particulière doit être portée à la qualité rédactionnelle (orthographe, syntaxe, clarté).

Enfin, il est fortement recommandé de consulter les rapports de jury des sessions précédentes afin de mieux cerner les attentes.

Un levier de développement professionnel

Ce dispositif de préparation constitue une opportunité majeure de montée en compétences et de valorisation des parcours professionnels. Il s’inscrit pleinement dans la politique de formation continue du ministère, au service de l’évolution des carrières et de l’excellence des missions publiques.

> Note de service à consulter :

2026-190_Préparation_Examen Prof_IAE_Session 2026

Un de nos précédents articles annonçait la future arrivée d’un nouveau permanent à la permanence syndicale de la CFDT-Agriculture.

Ancien chef du pôle santé, sécurité et conditions de travail du bureau de l’action sanitaire et sociale du SRH, Christophe MALGLAIVE, 55 ans, relevant du corps des attachés d’administration de l’État, est mis à disposition à la permanence de la CFDT-Agriculture depuis le 1er avril… et non ce n’est pas une blague !

Dans la mesure où l’administration n’a pas voulu revenir sur l’accord de méthode QVCT que nous avions refusé de signer l’été dernier et pour lequel nous avions réouvert une porte de discussion, la CFDT-Agriculture a souhaité recruter Christophe MALGLAIVE pour que ses compétences soient pleinement utilisées sur cette même thématique dans l’intérêt des agents.

Par ailleurs, Christophe MALGLAIVE a un parcours dans la fonction publique varié (plusieurs ministères), des expériences diverses en tribunal administratif, en DDI, en DRAAF, en lycée agricole et dans différents services de l’administration centrale sur des postes avec une prédominance juridique et réglementaire. Ses compétences seront notamment mises à disposition de nos adhérents dans le cadre du développement d’un service d’aide au contentieux, un de nos axes de développement décidé lors de notre congrès syndical de juin 2025.

Vous pourrez compter sur son engagement auprès de la CFDT-Agriculture à partir de la mi-mai.

Fiche mise à jour au 1er avril 2026

SMIC

• 12,02 € brut de l’heure – (soit 9,51 € net) au 1er janvier 2026
• 1 823,03 € brut (soit 1 443,11 € net) par mois pour 35h hebdomadaire ;
• A défaut d’accord ou convention, les taux de majoration sont fixés à :
  • 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36^ème à la 43^ème heure)
  • 50 % pour les heures suivantes

MINIMUM GARANTI

Servant de référence pour diverses allocations ou indemnités sociales, il est établi à 4,25 € en 2026.

PLAFOND SÉCURITÉ SOCIALE

4 005 € par mois
48 060 € par an (chiffres pour 2026).

PRIX A LA CONSOMMATION

Baisse de 0,3 % en janvier
Hausse de 0,6 % en février
Hausse de 0,9 % sur un an.

ALLOCATIONS FAMILIALES

Montants 2026 calculés sur le revenu net catégoriel de 2024.

* Avec 2 enfants à charge :

• Revenus de 79 980 € ou moins par an, le montant est de : 151,05 €
• Revenus compris entre 79 980 € et 106 604 € : 75,53 €
• Plus de 106 604 € : 37,77 €

* Avec 3 enfants à charge :

• Revenus de 86 644 € ou moins par an, le montant est de : 344,56 €
• Revenus compris entre 86 644 € et 113 268 € : 172,29 €
• Plus de 113 268 € : 86,14 €

* Avec 4 enfants à charge :

• Revenus de 93 308 € ou moins par an, le montant est de : 538,08 €
• Revenus compris entre 93 308 € et 119 932 € : 269,04 €
• Plus de 119 932 € : 134,53 €

ASSURANCE MALADIE

Sur un an, les dépenses de remboursements du régime général ont augmenté de 4,4 %.

RSA : REVENU MENSUEL DE SOLIDARITÉ ACTIVE

Variant en fonction des ressources du foyer

• Allocataire seul : 651,69 € par mois.
• Couple sans enfant ou personne seule avec une personne à charge : 977,54 €
• Couple avec 1 enfant : 1 173,05 €
• Couple avec deux enfants : 1 368,55 €
• Par enfant supplémentaire : 260,68 €

CHÔMAGE – SOLIDARITÉ

Allocation de solidarité spécifique, règle générale : 19,50 € par jour à taux plein.

HANDICAP

Le montant de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH) s’élève à 1 042,62 € par mois pour une personne seule sans ressources.

FONCTION PUBLIQUE

Valeur du point brut : 4,923 € depuis le 1^er juillet 2023
Valeur du point net (hors primes et prestations diverses) : 3,907 € depuis le 1er juillet 2023

RETRAITE

Le minimum contributif (Mico) s’élève à 756,29 € par mois (903,93 € pour le minimum contributif majoré).
Le plafond de la pension globale (base + complémentaire + Mico) est fixé à 1 410,89 € par mois.

Allocation de solidarité aux personnes âgées (ASPA) :
– 1 043,59 € par mois pour 1 personne seule sans ressources
– 1 620,18 € par mois pour un couple.

RETRAITES COMPLÉMENTAIRES

• Point AGIRC-ARRCO : 1,4386 €
• Point IRCANTEC : 0,56053 €
• Point RAFP (Fonction publique) pour 2025 : 0,05671 €

ÉVOLUTION DES LOYERS

L’indice de référence des loyers (IRL) de l’Insee, s’établit à 145,78 € au 4^ème trimestre 2025.
Soit une hausse de 0,79 % sur un an.

> Source : CFDT-Magazine    

> SITES INTERNET :

Site officiel de l’administration française
www.service-public.fr
www.legifrance.gouv.fr

Espace numérique sécurisé des agents publics
Bulletins de paye, pensions, attestations fiscales, simulation retraite, etc …
https://ensap.gouv.fr

Sécurité sociale
www.securite-sociale.fr

Assurance maladie
www.ameli.fr
Tél. 36 46

Allocations familiales
www.caf.fr

Chômage
www.francetravail.fr
Tél. 39 49

Logement
Agence nationale pour l’information sur le logement (Anil)
www.anil.org

Handicap
Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées
www.agefiph.fr
www.handicap.gouv.fr

Retraites
Caisse nationale d’assurance vieillesse (Cnav)
www.retraite.cnav.fr
www.agirc-arrco.fr
www.cfdt-retraités.fr

Institut national de la statistique et des études économiques (Insee)
www.insee.fr

Formation
www.orientation-pour-tous.fr
www.goinformation.fr

Confédération CFDT
www.cfdt.fr

> POUR ALLER PLUS LOIN :

La CFDT met en ligne « Déchiffrages », les principaux indices économiques et sociaux en France, en Europe et dans le monde. Régulièrement mis à jour, cet outil, réalisé en interne, est une mine d’informations fiables pour tous les adhérents : https://www.cfdt.fr/sinformer/ressources-et-publications/dechiffrage-s-decouvrez-les-chiffres-cles-francais-europeens-et-de-quelques-grands-pays-du-monde

Le ministère de l’Agriculture, de l’Agroalimentaire et de la Souveraineté alimentaire organise, au titre de l’année 2027, un examen professionnel d’accès au corps des secrétaires administratifs. Cette opportunité s’adresse aux agents souhaitant évoluer vers des fonctions de catégorie B.

Un dispositif de promotion interne

Cet examen professionnel constitue une voie privilégiée de promotion professionnelle pour les agents de catégorie C justifiant d’une expérience significative dans la fonction publique.

Pour la session 2027, 10 postes sont ouverts.

Les lauréats seront titularisés immédiatement dans le corps des secrétaires administratifs et maintenus, sauf demande spécifique, dans leur affectation actuelle.

Calendrier à retenir

• Ouverture des inscriptions : 7 avril 2026
• Clôture des inscriptions : 7 mai 2026 (minuit)
• Date limite de dépôt des pièces et du dossier RAEP : 21 mai 2026
• Étude des dossiers (admissibilité) : à partir du 8 juin 2026
• Résultats d’admissibilité : à partir du 15 juin 2026
• Épreuves orales : à partir du 14 septembre 2026 (à Paris)
• Résultats d’admission : à partir du 21 septembre 2026

⚠️ Aucune dérogation ne sera accordée concernant les dates limites.

 Conditions d’accès

Peuvent candidater :

• Les agents relevant d’un corps de catégorie C du ministère chargé de l’agriculture (ou structures rattachées),
• Justifiant d’au moins 7 années de services publics au 1er janvier 2027.

=> Le service national est pris en compte dans ce calcul.

Modalités de sélection

L’examen se déroule en deux étapes :

1. Admissibilité : étude du dossier RAEP

Le jury examine un dossier de reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle (RAEP) permettant d’évaluer :

• Le parcours professionnel,
• Les compétences acquises,
• L’aptitude à exercer les missions de secrétaire administratif.

=> Le dossier n’est pas noté, mais conditionne l’accès à l’oral.

2. Admission : épreuve orale

Les candidats admissibles passent un entretien de 20 minutes avec le jury comprenant :

• Une présentation du parcours (5 minutes maximum),
• Un échange visant à apprécier :
  • Les compétences,
  • La motivation,
  • Les connaissances administratives.

⚠️ Une note inférieure à 8/20 est éliminatoire.

Démarches d’inscription

L’inscription s’effectue en ligne via le site des concours du ministère :
concours.agriculture.gouv.fr

Les candidats doivent notamment :

• Compléter leur dossier administratif,
• Téléverser les pièces justificatives,
• Déposer leur dossier RAEP avant la date limite.

Un suivi du dossier est possible directement depuis l’espace candidat.

Se préparer efficacement

Des dispositifs de préparation sont proposés pour accompagner les candidats :

• Formations à la rédaction du dossier RAEP,
• Préparation à l’oral,
• Modules en ligne via la plateforme MENTOR, dont :
  • « Élaboration d’un dossier RAEP »
  • « Les fondamentaux de la laïcité »

Des formations complémentaires sont également accessibles :

• En région (via les DRAAF/DAAF),
• En administration centrale,
• En interministériel.

Les agents sont invités à se rapprocher de leur responsable local de formation (RLF).

Dispositifs spécifiques

Des aménagements sont prévus pour les candidats :

• En situation de handicap,
• En état de grossesse,
• Ou présentant des contraintes de santé.

Par ailleurs, le recours à la visioconférence est possible pour certains profils (notamment en outre-mer ou à l’étranger), sur demande.

Points d’attention

• L’inscription à une préparation ne vaut pas inscription à l’examen.
• La recevabilité des candidatures peut être vérifiée jusqu’à la nomination.
• Les agents doivent informer leur hiérarchie de leur participation.

Contacts utiles

• Organisation de l’examen :
  Bureau des concours et des examens professionnels :
  bcep-exapro-sacn.sg@agriculture.gouv.fr
• Préparation et formation :
  bureauformco.sg@agriculture.gouv.fr

En conclusion

Cet examen professionnel représente une opportunité concrète d’évolution de carrière pour les agents investis souhaitant accéder à des fonctions administratives de niveau supérieur. Une préparation rigoureuse, notamment du dossier RAEP et de l’oral, constitue un facteur clé de réussite.

> La note de service :

2026-182_Examen professionnel SA_session 2027

Un agent souhaite faire une mobilité dans un département ou territoire d’Outre-Mer ? Demander et obtenir une mobilité est une chose, mais obtenir une prise en charge de son déménagement vers son nouveau lieu d’affectation et de ses billets d’avion peut s’avérer plus galère !

En effet, lorsque l’agent demande à faire prendre en charge ses différents frais, l’administration peut refuser cette prise en charge.

Un principe : La condition de durée de service

Le texte de référence est le Décret n°89-271 du 12 avril 1989 (fixant les conditions et les modalités de règlement des frais de déplacement des personnels civils à l’intérieur des départements d’outre-mer, entre la métropole et ces départements, et pour se rendre d’un département à un autre).

Pour bénéficier de la prise en charge des frais de changement de résidence (billet d’avion et indemnité forfaitaire de changement de résidence), l’agent doit généralement justifier d’une durée minimale de service sur sa précédente affectation.

La règle des 4 ans

Selon l’article 18 de ce décret, pour une mobilité de la métropole vers les DOM/TOM, le droit au remboursement est ouvert si l’agent a accompli au moins quatre années de services sur sa précédente résidence administrative.

Des exceptions restent possibles

La condition de durée peut être réduite ou supprimée, mais les possibilités de dérogation sont très encadrées :

• La mutation d’office : Si le changement de résidence est à l’initiative de l’administration pour des raisons de service (fermeture de service, par exemple), la condition de durée ne s’applique pas.
• La promotion interne : cela doit s’entendre comme une promotion « statutaire » (changement de corps via concours ou liste d’aptitude). L’accès à un emploi fonctionnel peut aussi s’entendre pour obtenir une dérogation. La promotion de grade ne devrait pas permettre de prétendre à cette dérogation. Enfin, faire une mobilité vers un poste à « responsabilités plus importantes » (promotion fonctionnelle) n’est pas forcément un critère reconnu à la dérogation.
  À noter : Le fait que le poste soit « à responsabilités plus importantes » relève de la carrière, mais n’annule pas les règles de gestion comptable des frais de déplacement. L’administration considère souvent que si l’agent a postulé volontairement sur une fiche de poste (mobilité choisie), il accepte les contraintes liées à son manque d’ancienneté.
• Le rapprochement de conjoints : Dans certaines situations liées à la séparation de corps d’un fonctionnaire, des assouplissements existent, mais ils sont rarement automatiques pour un premier départ vers les DOM/TOM.

Un conseil ?

L’agent peut tenter un recours gracieux en mettant en avant l’intérêt du service (difficulté à recruter sur ce poste en outre-mer, compétences spécifiques), pour demander une prise en charge à titre exceptionnel de ses frais de transport (les frais de changement de résidence resteront à sa charge).
Pour rappel, l’administration n’a cependant aucune obligation légale d’y donner suite avant les 4 ans de service.

> Pour aller plus loin

• Décret n°89-271 du 12 avril 1989 (Articles 18 & 19) définissant la durée de 4 ans de service préalable pour le droit au transport.
• Décret n°90-437 du 28 mai 1990 (Article 19) précisant que pour les changements de résidence, aucune indemnisation n’est due si la condition de durée n’est pas remplie.

Les élections professionnelles constituent un moment clé de la vie démocratique du service public. Pour garantir un scrutin fluide et sécurisé, une phase de tests grandeur nature est organisée au printemps 2026.

Du 03 au 10 décembre 2026 : un rendez-vous démocratique majeur

Du 03 au 10 décembre 2026, tous les agents de la fonction publique éliront leurs représentants du personnel.

Ces élections constituent un temps fort de la vie collective, essentiel au bon fonctionnement du dialogue social au sein des administrations.

Voter est un acte majeur de votre vie professionnelle qui vous permettra d’élire ceux qui défendront vos droits et vos intérêts, dans les instances de représentation du personnel nationales et locales, dans les négociations et dans les concertations menées au quotidien à tous les niveaux avec l’administration employeur.

Comme en 2022, le vote sera électronique. Une solution de vote électronique est mise en place à cet effet, afin de permettre à chaque agent d’exercer son droit de vote dans des conditions sécurisées et accessibles.

Des élections tests pour fiabiliser le dispositif

Afin de sécuriser l’organisation du scrutin, des élections tests seront organisées du 29 avril au 06 mai 2026.

Objectif : tester la solution de vote électronique, notamment son ergonomie et l’ensemble du processus de vote depuis l’authentification des électeurs jusqu’au dépouillement.

Ces tests permettront :

• de vérifier la robustesse technique du dispositif,
• d’identifier les éventuels ajustements nécessaires,
• de sécuriser les procédures,
• de garantir des conditions optimales pour le scrutin de fin d’année.

Des services mobilisés pour tester le dispositif

Plusieurs directions et établissements participeront à cette phase d’expérimentation. Leur mobilisation contribuera à fiabiliser l’ensemble du dispositif au bénéfice de tous les agents.

Ont été sélectionnés pour le test des panels d’agents représentatifs de la diversité des situations professionnelles (administration centrale, services territoriaux, opérateurs, outre-mer…).

Pour le MAASA, le dispositif sera testé sur près de 5 000 agents (agents du SRH, SNUM, SAFSL et DICOM pour l’administration centrale, la DRAAF Grand-Est et les DAAF de Mayotte et Guadeloupe, ainsi que les agents de l’ASP, les agents de DDI relevant de la région Grand-Est et enfin les agents de différents établissements de l’enseignement).

Si votre service est concerné, vous serez directement informé et accompagné.

Comment voter ?

Du mercredi 29 avril 2026 à 9 heures (heure de Paris) au mercredi 6 mai 2026 à 16 heures (heure de Paris), vous pourrez voter sur votre lieu de travail ou à distance, depuis tout poste connecté à internet, ordinateur fixe ou portable, smartphone ou tablette.

Avant de voter

1. Connectez- vous au site de l’ENSAP (voir aussi le chapitre suivant sur l’ENSAP) pour récupérer votre code de vote. Courant avril, vous recevrez un message de l’ENSAP vous invitant à vous connecter pour récupérer votre code.
2. Sur votre messagerie professionnelle, une invitation va vous être envoyée pour rejoindre la plateforme Élections 2026.
3. Cliquez sur le lien d’invitation et identifiez-vous à l’aide de votre adresse mail professionnelle (identifiant).
4. Retournez sur votre messagerie professionnelle pour accéder au lien cliquable qui vous a été envoyé.
5. Cliquez sur le lien pour créer votre mot de passe.

Pour voter

1. Connectez-vous à la plateforme Élections 2026 à l’aide de votre identifiant (mail professionnel) et de votre mot de passe.
2. Vous pourrez consulter les candidatures.
3. Cliquez sur l’espace de vote : les différents scrutins sur lesquels vous êtes électeur apparaissent.
4. Votez scrutin par scrutin à l’aide de votre code de vote ENSAP.

ENSAP : un outil clé pour voter en 2026

L’ENSAP (Espace Numérique Sécurisé de l’Agent Public) jouera un rôle central dans l’organisation du scrutin.

Ce portail en ligne permet déjà à chaque agent d’accéder à ses bulletins de paie, à ses documents de retraite et à ses informations administratives, 24h/24 et 7j/7.

En 2026, l’ENSAP deviendra également le point d’accès à votre code d’authentification personnel, indispensable pour voter aux élections professionnelles.

Pourquoi se connecter dès maintenant ?

Se connecter à son espace ENSAP dès aujourd’hui permet de :

• vérifier l’exactitude de ses données professionnelles,
• mettre à jour ses coordonnées (notamment son adresse de messagerie),
• anticiper ses démarches administratives et de retraite,
• s’assurer de pouvoir exercer sereinement son droit de vote en décembre 2026.

Connectez-vous dès aujourd’hui !

Rendez-vous sur ensap.gouv.fr

1. Identifiez-vous via FranceConnect ou via vos données (numéro de sécurité sociale, nom, date de naissance, RIB du compte de rémunération)
2. Vérifiez et mettez à jour vos coordonnées de messagerie (utile pour les notifications)

Quelques minutes suffisent pour sécuriser vos informations… et vous assurer de pouvoir exercer votre droit de vote aux élections professionnelle en 2026 !

La question de la fin de carrière des agents publics revient au cœur des discussions entre le gouvernement et les organisations syndicales. Parmi les dispositifs mis en avant ces dernières années, la retraite progressive suscite un intérêt croissant… mais sa mise en œuvre concrète reste semée d’obstacles.

Un dispositif qui répond à une attente réelle

Permettre aux agents de réduire leur activité tout en commençant à percevoir une partie de leur pension constitue, sur le papier, une avancée importante. Ce mécanisme offre une transition plus souple entre vie professionnelle et retraite, particulièrement attendue après des carrières parfois longues et exigeantes.

Les chiffres confirment cette montée en puissance : plus de 18 000 demandes ont été déposées depuis l’ouverture du dispositif dans la fonction publique. Sur les seules années récentes, plus de 7 000 demandes ont été enregistrées chaque année.

Ce dynamisme montre que les agents s’approprient progressivement ce droit. Mais derrière ces volumes, la réalité reste contrastée.

Le temps partiel : un verrou majeur

L’accès à la retraite progressive repose sur une condition essentielle : exercer à temps partiel. Et c’est précisément là que les difficultés apparaissent.

Aujourd’hui, plusieurs milliers de demandes n’aboutissent pas, notamment parce que les conditions ne sont pas remplies. Le taux de refus avoisine ainsi les 8 à 9 % des dossiers examinés. Mais ces données ne disent rien d’un point essentiel : les refus de temps partiel en amont, qui empêchent même certains agents de déposer une demande.

Dans de nombreux services, le passage à temps partiel reste soumis à l’accord de l’employeur, souvent au nom des nécessités de service. Résultat : même lorsque les agents remplissent les critères pour bénéficier de la retraite progressive, ils peuvent se heurter à un blocage indirect.

Cette situation crée une inégalité de fait entre les agents, selon leur administration, leur métier ou les tensions en effectifs. Les services déjà en difficulté sont souvent ceux où l’accès au dispositif devient le plus compliqué.

Pour la CFDT, cette situation n’est pas acceptable : un droit ne peut pas dépendre d’interprétations locales ou de contraintes organisationnelles insuffisamment encadrées.

Des conditions d’accès encore trop restrictives

Autre limite importante : les conditions requises pour en bénéficier. Pour être éligible, il faut notamment justifier d’au moins 150 trimestres de cotisation et se situer à proximité de l’âge d’ouverture des droits.

En pratique, cela réduit fortement le nombre de bénéficiaires potentiels. Certaines estimations évoquent pourtant plus de 120 000 agents potentiellement concernés dans la fonction publique de l’État, ce qui montre l’écart entre le public cible et les bénéficiaires réels.

Les parcours professionnels plus tardifs, liés notamment à l’allongement des études, rendent ces conditions encore plus difficiles à atteindre.

Un besoin urgent de transparence et d’équité

Aujourd’hui, les données disponibles ne permettent pas de mesurer précisément l’ensemble des freins rencontrés par les agents, notamment en ce qui concerne les refus de temps partiel. Cette absence de visibilité complique l’évaluation réelle du dispositif.

Pour la CFDT, plusieurs exigences doivent être portées :

• Clarifier les règles d’accès au temps partiel
• Encadrer strictement les motifs de refus
• Garantir une égalité de traitement entre agents
• Améliorer l’information des personnels sur leurs droits

Repenser la fin de carrière dans la fonction publique

Au-delà de la retraite progressive, c’est bien la question globale de l’allongement de la vie professionnelle qui est posée. Les conditions de travail, la pénibilité et les parcours professionnels doivent être pleinement intégrés dans les réflexions en cours.

La CFDT continuera de porter une approche équilibrée, qui tienne compte des réalités du terrain et des aspirations des agents.

> Source : CFDT-UFETAM 

Pour aller plus loin :

Vos trouverez un certain nombre d’informations sur la retraite progressive sur le site Service-Publics.fr

Une circulaire du 18 février 2026 demande aux préfets de renforcer les actions en faveur du logement des agents publics, face aux difficultés croissantes d’accès au logement dans de nombreux territoires.

Signée par les ministres chargés de la fonction publique et du logement, cette instruction vise à mieux coordonner les politiques publiques pour répondre à un problème qui pèse de plus en plus sur l’attractivité des emplois publics et la continuité du service public.

Des difficultés d’accès au logement de plus en plus fortes

La circulaire constate que les tensions immobilières touchent désormais de nombreux agents publics, dans les trois versants de la fonction publique.

Dans certains territoires, le coût du logement ou la rareté de l’offre compliquent le recrutement et la fidélisation des agents. Cette situation peut conduire à des postes vacants ou à des difficultés de mobilité professionnelle.

Pour répondre à ces enjeux, le gouvernement souhaite décliner une stratégie territoriale du logement des agents publics, en complément des évolutions législatives actuellement examinées par le Parlement.

Identifier les territoires prioritaires

La première étape consiste à repérer les zones où les difficultés sont les plus fortes.

Les préfets de région doivent ainsi identifier des « secteurs de mobilisation prioritaire », correspondant à des bassins de vie où les tensions sur le logement sont particulièrement importantes pour les agents publics.

Cette identification devra s’appuyer sur :

• Les données sur les loyers et les tensions immobilières
• Les contributions des employeurs publics
• Les échanges avec les collectivités territoriales.

Les organisations syndicales seront également associées au diagnostic, notamment via les instances d’action sociale et de dialogue social.

Des plans d’action au niveau local

Une fois ces secteurs identifiés, les préfets de département devront élaborer des stratégies territoriales pour faciliter le logement des agents publics.

Plusieurs leviers sont envisagés :

• Produire des logements spécifiquement destinés aux agents publics
• Mobiliser le foncier de l’État pour construire ou réhabiliter des logements
• Mieux utiliser les contingents de logements sociaux réservés aux agents
• Accompagner les projets de logement portés par des employeurs publics ou des collectivités
• Améliorer l’information des agents sur les dispositifs existants.

Les préfets devront également mobiliser les employeurs publics afin d’identifier les métiers les plus concernés par les difficultés de logement et adapter les dispositifs aux besoins locaux.

Une démarche interministérielle et inter-fonction publique

La circulaire insiste sur la nécessité de décloisonner les politiques du logement et celles des ressources humaines.

Les actions devront associer les employeurs des trois versants de la fonction publique :

• État
• Territoriale
• Hospitalière.

L’objectif est de favoriser des solutions mutualisées et adaptées aux réalités locales.

Un calendrier rapide

Les préfets de région doivent transmettre d’ici fin avril 2026 les premiers territoires identifiés comme prioritaires.

Les préfets de département devront ensuite présenter leurs stratégies territoriales avant fin juin 2026.

Un enjeu majeur pour l’attractivité du service public

L’accès au logement devient un facteur déterminant pour recruter et maintenir les agents publics, en particulier dans les zones où le marché immobilier est très tendu.

Cette circulaire marque une volonté de renforcer l’action territoriale sur ce sujet. Reste désormais à voir si les moyens mobilisés permettront réellement d’améliorer les conditions de logement des agents et de répondre aux difficultés rencontrées sur le terrain.

La CFDT appelle à un suivi strict de la circulaire :

La circulaire du 18 février 2026, adressée aux préfets et signée par trois ministres, reconnaît enfin l’ampleur de la crise du logement qui frappe les agents publics. Elle acte l’impact direct de cette situation sur l’attractivité des métiers et la continuité du service public. Si ce texte reprend plusieurs alertes portées par la CFDT, son efficacité dépendra désormais de la mobilisation des acteurs locaux… et de notre capacité collective à peser dans chaque territoire pour que les besoins des agents soient réellement pris en compte.

> Source : CFDT-UFETAM 

Document à consulter :

• Circulaire du 18 février 2026 relative au logement des agents publics ICI 

C’est une première en France : la justice reconnaît un “lien direct” entre le cancer du sein d’une infirmière et son travail de nuit.

Le 3 mars dernier, le tribunal administratif de Marseille a finalement rendu public son jugement, par lequel il enjoint le centre hospitalier à reconnaître l’imputabilité de la pathologie de Sylvie à ses conditions de travail. Pour cela, il s’est appuyé sur les connaissances scientifiques dont on dispose aujourd’hui et a retenu que « les autres facteurs de risques connus tels que génétiques, hormonaux et les facteurs environnementaux et hygiéno-diététiques sont, chez cette infirmière, faibles, voire absents ». Il a donc estimé qu’il « existe une probabilité suffisamment élevée d’un lien direct entre la pathologie dont a été atteinte l’infirmière et ses conditions de travail de nuit, à l’origine du développement de cette maladie ».

Une femme sur huit est touchée par cette maladie en France. En 2023, on a dénombré 61 214 nouveaux cas de cancer du sein, 913 000 personnes atteintes et 12 757 décès.© Anthony Micallef/Haytham-RÉA

> Par Claire Nillus
Journaliste
D’après l’article initialement publié par Syndicalisme Hebdo

Le communiqué de presse CFDT du 18 mars 2026 :

Le mardi 3 mars 2026, le Tribunal administratif de Marseille a reconnu le caractère professionnel du cancer du sein d’une infirmière ayant travaillé pendant près de 25 ans en horaires de nuit admettant ainsi un lien direct et essentiel avec le travail.

Les reconnaissances en maladie professionnelle des cancers du sein sont encore rares, ce dernier étant plus souvent traité par une approche ne prenant en compte que les facteurs individuels. C’est donc une victoire pour la victime, les travailleuses, les femmes et pour l’action syndicale.

En effet, depuis plusieurs années, la CFDT accompagne, avec notamment le syndicat national des mineurs, la fédération CFDT Santé Sociaux et la CFDT Grand Est, les victimes de cancer du sein, dans leurs démarches pour la reconnaissance en maladie professionnelle dont plusieurs victimes ont pu bénéficier. Ces maladies professionnelles reconnues confirment la nécessité de créer un tableau de maladie professionnelle pour le cancer du sein.

La CFDT revendique depuis de nombreuses années une meilleure prise en compte de la santé des femmes, notamment avec le développement des données genrées dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, encore trop peu renseignées, ainsi qu’une meilleure adaptation des équipements individuels et collectifs. Pour les secteurs plus à risques, des campagnes de dépistages du cancer du sein doivent être développées. Les acteurs de la santé au travail doivent s’emparer de ce sujet.

Le dialogue social et professionnel doit être renforcé pour permettre d’adapter le travail et réduire les risques professionnels.

Chiffres clés :

Avec environ 61 214 nouveaux cas en 2023 et plus de 913 000 personnes atteintes en France, le cancer du sein est le plus répandu des cancers féminins et provoque 12 757 décès annuels.

Ce qui change et ce qu’il faut savoir en 2026

Afin de faciliter les déplacements domicile-travail, l’administration prend en charge une partie du coût des abonnements de transport de ses agents. La note de service SG/SRH/SDCAR/2026-163 du 24 mars 2026 précise les modalités applicables dès à présent.

Voici l’essentiel à retenir

Qui est concerné ?

Le dispositif s’adresse à tous les agents de l’État, sans distinction de statut :

• Fonctionnaires
• Contractuels
• Apprentis

Les stagiaires gratifiés peuvent également en bénéficier.

❗ En revanche, sont exclus :

• Les agents bénéficiant déjà d’un transport gratuit ou indemnisé
• Les agents logés par l’administration
• Les agents disposant d’un véhicule de fonction

Quels abonnements sont pris en charge ?

La participation de l’employeur concerne uniquement les abonnements réguliers :

✔ Passe Navigo et forfait Imagine R (Île-de-France)
✔ Abonnements SNCF ou réseaux locaux (mensuels, annuels, hebdomadaires)
✔ Abonnements multimodaux
✔ Services publics de location de vélos

❌ Ne sont pas pris en charge :

• Les billets à l’unité ou journaliers
• Les cartes de réduction (ex : cartes de fidélité SNCF)

À noter : il n’est pas possible de cumuler une prise en charge partielle d’un abonnement à un service public de transport en commun avec une prise en charge partielle d’un abonnement à un service public de location de vélos lorsque les titres d’abonnement ont pour objet de couvrir les mêmes trajets.

Quel est le montant remboursé ?

➤ Principe général

L’administration prend en charge 75 % du coût de l’abonnement, sur la base du tarif le plus économique.

➤ En 2026

• Le plafond de remboursement est fixé à 104,04 € par mois
• Le remboursement est versé mensuellement, même pour un abonnement annuel

➤ Cas particuliers

• Temps partiel ≥ 50 % : remboursement identique au temps plein
• Temps partiel < 50 % : remboursement réduit de moitié

Dans quels cas le remboursement est-il suspendu ?

La prise en charge est interrompue notamment en cas de :

• Congé maladie
• Congé maternité/paternité/adoption
• Congé de formation ou longue durée
• Congé parental ou de solidarité

Important :

• Le remboursement est maintenu jusqu’à la fin du mois de début du congé
• Il reprend au mois complet de reprise

Et en cas de mobilité ?

• Changement de structure → nouvelle demande obligatoire
• Mobilité interne sans changement de trajet → maintien possible

Comment faire sa demande ?

L’agent doit transmettre à son gestionnaire RH :

✔ Le formulaire de demande complété et signé
✔ Une copie de l’abonnement (nominatif)
✔ Les justificatifs de paiement

Bonnes pratiques :

• Faire une demande au moins une fois par an
• Renouveler en cas de changement (tarif, transport, situation…)
• Conserver les justificatifs pendant 24 mois

Quel est le rôle des acteurs RH ?

Le gestionnaire de proximité

• Informe et accompagne les agents
• Vérifie les dossiers
• Transmet les demandes mensuelles

L’administration centrale

• Intègre les données en paie
• Réalise des contrôles réguliers
• Peut suspendre le remboursement en cas d’anomalie

Points de vigilance

• Toute demande doit être complète, lisible et numérique
• Les périodes sans justificatif ne sont pas remboursées
• Une demande = un agent uniquement
• Les données doivent être rigoureusement saisies

Ce qui change en 2026

• Revalorisation du plafond de remboursement à 104,04 €
• Mise à jour des barèmes en Île-de-France
• Obligation renforcée de dépôt annuel des demandes

En résumé

✔ Jusqu’à 75 % de remboursement de vos abonnements
✔ Un dispositif simple mais encadré
✔ Une vigilance accrue sur les justificatifs et les démarches

Si vous avez un doute ou une question, votre service RH est là pour vous accompagner !

Document à consulter :

• La note de service SG/SRH/SDCAR/2026-163 du 24 mars 2026 ICI

Le Secrétariat général, via le service des ressources humaines, lance la campagne 2026 de sélection au tour extérieur pour l’accès au corps des administrateurs de l’État. Cette procédure constitue une opportunité majeure d’évolution professionnelle pour les agents de catégorie A souhaitant accéder à des fonctions de haut encadrement.

Objectif du dispositif

Le tour extérieur permet d’intégrer le corps des administrateurs de l’État sur la base d’un examen des parcours professionnels et des compétences. Il s’adresse à des agents expérimentés, disposant d’un parcours solide et d’un fort potentiel pour exercer des responsabilités stratégiques au sein de l’administration.

Calendrier de la campagne 2026

Les principales échéances à retenir sont les suivantes :

• 17 avril 2026 (minuit) : date limite de dépôt des candidatures
• Du 4 au 30 mai 2026 : phase de présélection ministérielle
• Avant le 18 juin 2026 : publication de la liste des candidats présélectionnés
• Entre septembre et novembre 2026 : auditions interministérielles
• 15 janvier 2027 : nomination et début de la formation à l’INSP
• 1er août 2027 : titularisation dans le corps
• 1er septembre 2027 : prise de poste

Modalités de candidature

Les candidats doivent constituer un dossier complet comprenant notamment :

• Un curriculum vitae (2 pages maximum)
• Un état des services certifié
• Un justificatif d’identité

Le dossier comporte également plusieurs rubriques permettant d’apprécier le parcours et le potentiel du candidat :

• Situation administrative et parcours professionnel
• Diplômes et formations
• Fonctions exercées
• Motivations et projet professionnel (1 page)
• Présentation d’une réalisation professionnelle significative (2 pages)
• Éléments complémentaires (engagements, centres d’intérêt, etc.)

Rôle de l’administration

L’administration d’origine joue un rôle clé dans le processus. Elle doit compléter un dossier complémentaire incluant :

• Une description détaillée des fonctions actuelles
• Les évaluations professionnelles des trois dernières années
• Une appréciation générale sur l’aptitude du candidat (compétences, qualités managériales, capacité d’initiative…)

Tout dossier incomplet sera retourné pour régularisation.

Processus de sélection

La sélection se déroule en deux étapes :

1. Phase ministérielle : présélection des candidatures au sein du ministère
2. Phase interministérielle : auditions des candidats retenus par un comité dédié

Cette procédure vise à identifier des profils capables d’assumer des fonctions de pilotage, de conception et d’évaluation des politiques publiques.

Formation et prise de poste

Les candidats retenus intègrent un cycle de formation à l’INSP à compter de janvier 2027. Cette formation est obligatoire et conditionne la titularisation.

À l’issue du parcours :

• Les lauréats sont titularisés dans le corps des administrateurs de l’État
• Ils rejoignent leur poste d’affectation à partir du 1er septembre 2027

Points d’attention

• Le respect strict des délais est impératif
• La qualité du dossier (clarté, cohérence du parcours, mise en valeur des réalisations) est déterminante
• L’engagement dans la formation et la mobilité fonctionnelle est requis

Pour aller plus loin

Les agents intéressés sont invités à se rapprocher de leur service RH pour :

• Vérifier leur éligibilité
• Être accompagnés dans la constitution de leur dossier
• Bénéficier de conseils sur la valorisation de leur parcours

> La note de service

2026-162_Appel à candidature_Sélection au tour extérieur AE

Mis à jour le 25 mars 2026

La campagne des entretiens professionnels au titre de l’année 2025 s’ouvre prochainement au sein du ministère chargé de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la souveraineté alimentaire. Encadrée par la note de service SG/SRH/SDCAR/2025-827 du 18 décembre 2025, cette campagne constitue un moment essentiel du dialogue professionnel entre chaque agent et son supérieur hiérarchique direct.

Rendez-vous majeur, l’entretien professionnel est obligatoire. Il s’agit d’un droit pour chaque agent et d’un devoir pour les encadrants.

Champ d’application

Toutes les catégories de personnels, fonctionnaires et contractuels, à l’exception du corps des IPEF (dispositions spécifiques détaillées dans la note de service  SG/SRH/SDCAR/2026-16 du 10 décembre 2025) et des corps de l’enseignement agricole (PLPA, PCEA, MC, PR, CPE, ACEN, agents contractuels sur budget d’établissement).

L’entretien est réalisé sur l’application interministérielle ESTEVE.

Cet entretien doit être un temps fort du management et du dialogue professionnel

L’entretien professionnel est bien plus qu’un exercice d’évaluation. Il s’agit d’un acte clé du management, fondé sur un échange formalisé, confidentiel et constructif. Ce rendez-vous annuel permet de faire le point sur l’année écoulée, d’analyser les résultats obtenus au regard des objectifs fixés et des conditions d’exercice, mais aussi de se projeter vers l’avenir.

Conduit dans un climat de confiance et de respect mutuel, l’entretien est un temps d’expression et d’écoute réciproque. Il vise à mieux comprendre les attentes de chacun, à ajuster les objectifs professionnels et à identifier les leviers d’amélioration, tant individuels que collectifs. Sa durée recommandée est comprise entre une et deux heures, afin de garantir la qualité des échanges.

Des objectifs multiples au service des parcours professionnels

L’entretien professionnel poursuit plusieurs finalités majeures. Il permet tout d’abord de reconnaître et de valoriser le travail accompli par l’agent au cours de l’année. Les résultats, la manière de servir, les compétences mobilisées ainsi que les éventuelles difficultés rencontrées sont abordés de manière objective et contextualisée.

Il constitue également un moment privilégié pour échanger en toute transparence sur les souhaits et perspectives d’évolution professionnelle :

• Développement de compétences
• Mobilité
• Modification des missions et adaptation de la fiche de poste
• Promotion ou avancement de grade.

À ce titre, l’entretien joue un rôle déterminant dans les campagnes de modulation indemnitaire et dans l’élaboration des tableaux d’avancement et des listes d’aptitude, conformément aux lignes directrices de gestion ministérielles.

Enfin, l’entretien professionnel est un levier essentiel de construction du parcours de formation. Il permet de dresser le bilan des formations suivies, d’identifier les besoins à venir et d’élaborer un programme individuel de formation, en cohérence avec les missions confiées et les projets professionnels de l’agent.

Une attention particulière portée aux compétences et à la formation

Le volet « formation » de l’entretien revêt une importance particulière. La formation est un outil clé du maintien et du développement des compétences, accessible à tous les agents, quels que soient leur métier ou leur stade de carrière. Une attention spécifique est portée aux agents en deuxième ou troisième partie de carrière, dont le maintien en emploi constitue un enjeu majeur.

L’objectif ministériel est de trois jours de formation continue par an et par agent, en s’appuyant notamment sur la plateforme interministérielle Mentor. L’entretien est aussi l’occasion de rappeler les formations « obligatoires », notamment celles relatives au label « égalité-diversité », ou celles destinées aux primo-encadrants. À partir de 2026, les formations liées à la transition écologique concerneront progressivement l’ensemble des agents.

Un entretien préparé et structuré autour de la fiche de poste

L’entretien professionnel s’appuie sur une fiche de poste actualisée, arrêtée conjointement par l’agent et son supérieur hiérarchique. Celle-ci décrit les missions confiées, les compétences attendues et le positionnement de l’agent dans l’organisation. Elle peut être ajustée à l’occasion de l’entretien afin de mieux refléter la réalité des activités exercées et d’y intégrer les missions télétravaillables.

Pour les agents investis dans des missions spécifiques (référents égalité-diversité, handicap, laïcité, assistants de prévention, maîtres d’apprentissage, formateurs occasionnels internes…), l’entretien permet également de valoriser ces fonctions complémentaires et d’en reconnaître l’apport au collectif de travail.

Un calendrier à respecter

Les entretiens professionnels pourront se tenir à compter du 2 janvier 2026. Les comptes rendus, établis et signés par l’ensemble des parties prenantes, devront être finalisés au plus tard le 30 avril 2026. Le respect de ce calendrier est indispensable afin de permettre la mise en œuvre des processus de gestion qui en découlent, notamment en matière de formation, de promotion et de reconnaissance professionnelle.

La dématérialisation des entretiens avec l’application ESTEVE

Comme les années précédentes, la campagne s’appuiera sur l’application interministérielle ESTEVE, qui permet la dématérialisation complète des comptes rendus d’entretien professionnel. Cet outil facilite le suivi de la campagne, la sécurisation des échanges et la centralisation des besoins en formation, sans modifier le cadre juridique existant.

ESTEVE offre à chaque acteur – agents, supérieurs hiérarchiques, autorités hiérarchiques et services RH – une meilleure visibilité sur l’avancement des entretiens et simplifie les différentes étapes de validation du compte rendu.

Pour toute question ou besoin de préparation à cet exercice, que vous soyez agent ou manager, vous pouvez contacter la CFDT-Agriculture ici.

La CFDT restera très vigilante sur la tenue des entretiens professionnels qui doivent atteindre le 100 %. Outre le fait que l’entretien professionnel a un impact sur le montant du CIA attribué à l’agent, il fait également référence dans les éventuels litiges entre l’agent et sa hiérarchie. C’est pourquoi il est absolument nécessaire pour l’agent de bien se préparer à ce temps d’échange, calibré sur 2 heures, avec son supérieur hiérarchique. Il en va de même pour les encadrants.

Comme le rappelle par ailleurs cette nouvelle note de service, « le supérieur hiérarchique direct transmet à l’agent sa fiche de poste, ainsi que le support de l’entretien servant de base au compte rendu ». La CFDT invite chaque agent à demander la transmission de cette fiche de poste car l’historique des campagnes d’entretiens professionnels précédentes montre que cet envoi n’est pas systématique. Or, la campagne de revalorisation de l’IFSE opérée par l’administration cette année s’est accompagnée d’une révision de la cartographie des fonctions et de leurs groupes RIFSEEP. De nombreux agents sont ainsi passés à un groupe RIFSEEP inférieur, quand bien même cette baisse de groupe RIFSEEP s’est accompagnée d’une revalorisation indemnitaire plus ou moins élevée. Cela peut s’avérer problématique lors d’une prochaine mobilité, un recruteur pouvant considérer que ne peut postuler sur le poste qu’il met à la vacance qu’un agent ayant précédemment eu des fonctions d’un certain niveau et donc relevant d’un groupe RIFSEEP élevé. Il convient donc de s’assurer que la fiche de poste indique le même groupe RIFSEEP que celui figurant avant 2025. Cela devrait de toute façon être le cas puisque la note de service relative à l’IFSE applicable aux agents du MAASA précise que « la détermination du groupe de fonctions d’un emploi est effectuée lors de l’ouverture de l’emploi à la mobilité ».
Cette fiche de poste étant « arrêtée conjointement par l’agent et son supérieur hiérarchique direct », il n’est pas possible que le groupe RIFSEEP soit modifié unilatéralement par le supérieur hiérarchique d’un agent lors de l’entretien professionnel.

La CFDT souhaite également que les agents soient informés des formations disponibles et qu’ils puissent y accéder facilement.  La CFDT interrogera également l’administration au cours de la campagne d’entretiens professionnels pour s’assurer de son bon déroulement et lui faire part, le cas échéant, des difficultés rencontrées par les agents.

> Note de service

2025-827_Campagne_Entretiens_Professionels_année 2025

Alors que le gouvernement envisage de restreindre l’accès au temps partiel thérapeutique, l’ensemble des organisations syndicales de la fonction publique s’élève contre une réforme jugée injustifiée et lourde de conséquences pour la santé des agents. Elles dénoncent des mesures susceptibles d’affaiblir un droit essentiel, particulièrement utilisé par les femmes, et exigent le retrait immédiat du projet.

Communique_intersyndical_20-03-26_temps_partiel_therapeutique

> D’après l’article initialement publié
par L’UFFA-CFDT

Le décret n°2026-119 du 20 février 2026 fait évoluer les modalités du congé d’adoption dans la fonction publique.

Ce texte, qui a reçu un avis favorable de l’UFFA-CFDT lors du Conseil commun de la fonction publique (CCFP) de novembre 2025, s’applique aux fonctionnaires stagiaires et titulaires des trois versants de la fonction publique, ainsi qu’aux agents contractuels de droit public.

Il vise à moderniser et assouplir les conditions d’utilisation du congé d’adoption, afin de mieux répondre aux réalités familiales.

Le congé d’adoption : un droit pour accueillir l’enfant

Le congé d’adoption est un droit ouvert à tout agent public (fonctionnaire ou contractuel) qui accueille un ou plusieurs enfants en vue de leur adoption.

Il permet aux agentes et aux agents de s’absenter du service pour se consacrer pleinement à l’arrivée de l’enfant et à la construction des premiers liens familiaux.

Sa durée est alignée sur celle applicable dans le secteur privé et varie en fonction du nombre d’enfants adoptés et du nombre d’enfants déjà à charge.

Ce que change le décret

Une période de congé plus souple

Jusqu’à présent, le congé devait débuter le jour de l’arrivée de l’enfant au foyer ou dans la semaine qui précédait.

Désormais, les agents disposent d’une plus grande marge de manœuvre :

• Le congé peut commencer jusqu’à 7 jours avant l’arrivée de l’enfant,
• Se terminer au plus tard 8 mois après cette date.

Cette évolution permet une meilleure adaptation du congé aux situations familiales et aux démarches liées à l’adoption.

Le fractionnement désormais possible

Autre avancée importante : le congé d’adoption peut désormais être fractionné en deux périodes distinctes.

Chaque période devra toutefois être d’une durée minimale de 25 jours.

Cette possibilité offre davantage de souplesse dans l’organisation familiale, notamment lorsque les deux parents souhaitent se répartir différemment les temps de présence auprès de l’enfant.

Entrée en vigueur

Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux demandes de congé d’adoption déposées à compter du 22 février 2026, date d’entrée en vigueur du décret.

Les congés déjà en cours restent soumis aux règles précédentes.

Pour la CFDT

La CFDT se félicite de ces évolutions qui apportent davantage de souplesse aux agentes et aux agents concernés par une adoption.

Elles répondent à une demande portée par la CFDT visant à mieux prendre en compte les réalités familiales et à faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

> Source : CFDT- UFETAM

DÉBAT SUR L’AVENIR DU SERVICE PUBLIC : Le gouvernement a lancé une « revue stratégique » pour réfléchir à l’avenir de la fonction publique à l’horizon 2035-2050. Statut des fonctionnaires, recrutement, organisation du travail, place des contractuels : de nombreuses questions sont mises sur la table. Derrière cet exercice de prospective, c’est aussi le futur du service public qui se joue.

Fonction publique : pourquoi l’État lance une « revue stratégique » à horizon 2050 ?

À quoi ressemblera la fonction publique dans vingt ou trente ans ?
C’est la question que le gouvernement souhaite explorer avec la « revue stratégique de la fonction publique », un exercice de prospective lancé par la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP).

L’objectif affiché est simple : réfléchir dès aujourd’hui à la manière dont les services publics et leurs agents devront s’adapter aux grandes transformations de la société d’ici 2035-2050.

Mais derrière cette démarche, plusieurs interrogations majeures apparaissent : évolution du statut des fonctionnaires, place des contractuels, organisation du travail, attractivité des métiers publics… Autant de sujets qui concernent directement les agents et l’avenir du service public.

Pourquoi réfléchir à la fonction publique de demain ?

Selon les documents de présentation de cette revue stratégique, plusieurs grandes transformations vont profondément marquer les prochaines décennies.

1. Une évolution démographique majeure

La population française devrait peu augmenter, voire diminuer légèrement, tandis que la part des personnes âgées continuera de progresser.
Cette évolution aura des conséquences directes sur les services publics : santé, dépendance, aménagement du territoire ou encore politiques sociales.

Dans le même temps, la fonction publique elle-même va vieillir. D’ici 2050, une part importante des agents aura plus de 60 ans, ce qui signifie de nombreux départs à la retraite à anticiper et donc un enjeu massif de recrutement.

2. La transformation numérique et l’intelligence artificielle

Le développement du numérique et de l’intelligence artificielle va transformer de nombreux métiers.
Certaines tâches administratives pourront être automatisées, tandis que d’autres compétences deviendront essentielles : analyse des données, pilotage des politiques publiques, relation aux usagers.

La question posée est donc la suivante : comment préparer les agents publics aux métiers de demain ?

3. Les crises et transitions du XXIᵉ siècle

Transition écologique, crises sanitaires, tensions géopolitiques ou catastrophes naturelles : les services publics sont en première ligne pour répondre à ces défis.

L’État estime donc nécessaire de réfléchir à la résilience de la fonction publique, c’est-à-dire sa capacité à continuer à remplir ses missions dans des contextes de plus en plus complexes.

Les grandes questions posées par la revue stratégique

Pour structurer la réflexion, trois grands thèmes ont été retenus.

1. Le statut des fonctionnaires est-il toujours pertinent ?

C’est probablement la question la plus sensible.

Le statut des fonctionnaires, créé en 1946, garantit notamment :

• L’indépendance des agents vis-à-vis des pressions politiques ou économiques
• La continuité du service public
• Une carrière organisée dans la durée.

Mais certains responsables publics s’interrogent aujourd’hui sur son évolution :
Faut-il conserver ce cadre tel quel ? L’adapter ? Elargir la place des contractuels ?

Ces questions risquent d’alimenter de nombreux débats.

2. Faut-il maintenir une fonction publique unifiée ?

La fonction publique française repose aujourd’hui sur trois versants :

• La fonction publique de l’État
• La fonction publique territoriale
• La fonction publique hospitalière.

La revue stratégique veut examiner si cette organisation reste adaptée ou si davantage de marges de manœuvre devraient être données aux employeurs publics selon les métiers et les territoires.

3. Comment faire évoluer l’organisation du travail ?

Les attentes des agents évoluent également : équilibre entre vie professionnelle et personnelle, mobilité, évolution des compétences, reconversions au cours de la carrière.

La réflexion portera donc aussi sur :

• Les parcours professionnels
• L’organisation du temps de travail
• La formation et la montée en compétences.

Une réflexion qui se veut ouverte

La DGAFP affirme vouloir associer de nombreux acteurs à cette démarche : organisations syndicales, employeurs publics, agents, chercheurs ou encore élèves des écoles de service public.

Plus de cinquante auditions, des contributions d’experts et des ateliers territoriaux doivent permettre de croiser les points de vue et d’imaginer différents scénarios pour l’avenir de la fonction publique.

Les conclusions de cette réflexion sont attendues à l’automne 2026, à l’occasion du 80ᵉ anniversaire du premier statut général des fonctionnaires.

Derrière la prospective, de vrais enjeux pour le service public

Si la démarche se présente comme un exercice de réflexion collective, plusieurs enjeux majeurs se dessinent déjà.

D’abord, la crise d’attractivité que connaît aujourd’hui la fonction publique : de nombreux concours ne font plus le plein, certains métiers peinent à recruter et les départs se multiplient.

Ensuite, la montée progressive du recours aux contractuels, qui modifie l’équilibre historique entre emplois statutaires et emplois non titulaires.

Enfin, la question de la soutenabilité budgétaire des politiques publiques reste omniprésente dans les débats.

Autrement dit, cette revue stratégique ne se limite pas à un exercice intellectuel : elle pourrait aussi préparer des évolutions importantes dans l’organisation de la fonction publique.

Point de vue CFDT : attention aux fausses réponses

Une question simple mérite d’être posée : si la fonction publique connaît aujourd’hui des difficultés d’attractivité, en a-t-on réellement identifié les causes ?

Depuis plusieurs années, les agents publics voient en effet leur situation évoluer dans un contexte souvent difficile :

• Une érosion du pouvoir d’achat, liée notamment au gel ou à l’insuffisante revalorisation des rémunérations
• Des conditions de travail souvent dégradées
• Une intensification des missions
• Un sentiment croissant de manque de reconnaissance.

Dans ce contexte, certains pourraient être tentés d’expliquer les difficultés de recrutement par un prétendu désintérêt des jeunes générations pour le statut de fonctionnaire. La tentation serait alors d’en conclure que ce statut constituerait désormais un frein à l’attractivité. Une telle lecture mérite pourtant d’être interrogée. Le statut n’est pas seulement une protection pour les agents : il est aussi une garantie pour les citoyens. Il assure l’indépendance des agents publics, l’égalité de traitement des usagers et la continuité du service public.
Fragiliser ce cadre ne résoudrait pas mécaniquement les difficultés de recrutement. Au contraire, une fonction publique plus précaire pourrait accentuer les fragilités déjà visibles dans certains territoires et dans certains services, au risque d’aggraver encore les inégalités d’accès aux services publics.

Un autre élément interpelle dans la revue stratégique engagée par l’État : la question des rémunérations et des carrières ne figure pas parmi les thématiques centrales de réflexion. Pourtant, l’attractivité de la fonction publique ne peut être sérieusement discutée sans aborder ce sujet.
Car si l’on souhaite attirer et fidéliser des agents qualifiés, capables de porter les politiques publiques de demain, la comparaison avec le secteur privé est inévitable. L’État ne peut durablement espérer recruter et conserver les compétences nécessaires sans offrir des perspectives professionnelles et salariales à la hauteur des responsabilités confiées.

Autrement dit, la question n’est peut-être pas de savoir s’il faut moins de statut, mais plutôt quels moyens la nation est prête à consacrer à son service public et à celles et ceux qui le font vivre au quotidien.

Préparer la fonction publique de demain est indispensable. Encore faut-il accepter de regarder toutes les causes des difficultés actuelles… et pas seulement celles qui arrangent le débat.

> Source : CFDT-UFETAM