Le ministère de l’Agriculture, de l’Agroalimentaire et de la Souveraineté alimentaire organise, au titre de l’année 2027, un examen professionnel d’accès au corps des secrétaires administratifs. Cette opportunité s’adresse aux agents souhaitant évoluer vers des fonctions de catégorie B.

Un dispositif de promotion interne

Cet examen professionnel constitue une voie privilégiée de promotion professionnelle pour les agents de catégorie C justifiant d’une expérience significative dans la fonction publique.

Pour la session 2027, 10 postes sont ouverts.

Les lauréats seront titularisés immédiatement dans le corps des secrétaires administratifs et maintenus, sauf demande spécifique, dans leur affectation actuelle.

Calendrier à retenir

• Ouverture des inscriptions : 7 avril 2026
• Clôture des inscriptions : 7 mai 2026 (minuit)
• Date limite de dépôt des pièces et du dossier RAEP : 21 mai 2026
• Étude des dossiers (admissibilité) : à partir du 8 juin 2026
• Résultats d’admissibilité : à partir du 15 juin 2026
• Épreuves orales : à partir du 14 septembre 2026 (à Paris)
• Résultats d’admission : à partir du 21 septembre 2026

⚠️ Aucune dérogation ne sera accordée concernant les dates limites.

 Conditions d’accès

Peuvent candidater :

• Les agents relevant d’un corps de catégorie C du ministère chargé de l’agriculture (ou structures rattachées),
• Justifiant d’au moins 7 années de services publics au 1er janvier 2027.

=> Le service national est pris en compte dans ce calcul.

Modalités de sélection

L’examen se déroule en deux étapes :

1. Admissibilité : étude du dossier RAEP

Le jury examine un dossier de reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle (RAEP) permettant d’évaluer :

• Le parcours professionnel,
• Les compétences acquises,
• L’aptitude à exercer les missions de secrétaire administratif.

=> Le dossier n’est pas noté, mais conditionne l’accès à l’oral.

2. Admission : épreuve orale

Les candidats admissibles passent un entretien de 20 minutes avec le jury comprenant :

• Une présentation du parcours (5 minutes maximum),
• Un échange visant à apprécier :
  • Les compétences,
  • La motivation,
  • Les connaissances administratives.

⚠️ Une note inférieure à 8/20 est éliminatoire.

Démarches d’inscription

L’inscription s’effectue en ligne via le site des concours du ministère :
concours.agriculture.gouv.fr

Les candidats doivent notamment :

• Compléter leur dossier administratif,
• Téléverser les pièces justificatives,
• Déposer leur dossier RAEP avant la date limite.

Un suivi du dossier est possible directement depuis l’espace candidat.

Se préparer efficacement

Des dispositifs de préparation sont proposés pour accompagner les candidats :

• Formations à la rédaction du dossier RAEP,
• Préparation à l’oral,
• Modules en ligne via la plateforme MENTOR, dont :
  • « Élaboration d’un dossier RAEP »
  • « Les fondamentaux de la laïcité »

Des formations complémentaires sont également accessibles :

• En région (via les DRAAF/DAAF),
• En administration centrale,
• En interministériel.

Les agents sont invités à se rapprocher de leur responsable local de formation (RLF).

Dispositifs spécifiques

Des aménagements sont prévus pour les candidats :

• En situation de handicap,
• En état de grossesse,
• Ou présentant des contraintes de santé.

Par ailleurs, le recours à la visioconférence est possible pour certains profils (notamment en outre-mer ou à l’étranger), sur demande.

Points d’attention

• L’inscription à une préparation ne vaut pas inscription à l’examen.
• La recevabilité des candidatures peut être vérifiée jusqu’à la nomination.
• Les agents doivent informer leur hiérarchie de leur participation.

Contacts utiles

• Organisation de l’examen :
  Bureau des concours et des examens professionnels :
  bcep-exapro-sacn.sg@agriculture.gouv.fr
• Préparation et formation :
  bureauformco.sg@agriculture.gouv.fr

En conclusion

Cet examen professionnel représente une opportunité concrète d’évolution de carrière pour les agents investis souhaitant accéder à des fonctions administratives de niveau supérieur. Une préparation rigoureuse, notamment du dossier RAEP et de l’oral, constitue un facteur clé de réussite.

> La note de service :

2026-182_Examen professionnel SA_session 2027

Un agent souhaite faire une mobilité dans un département ou territoire d’Outre-Mer ? Demander et obtenir une mobilité est une chose, mais obtenir une prise en charge de son déménagement vers son nouveau lieu d’affectation et de ses billets d’avion peut s’avérer plus galère !

En effet, lorsque l’agent demande à faire prendre en charge ses différents frais, l’administration peut refuser cette prise en charge.

Un principe : La condition de durée de service

Le texte de référence est le Décret n°89-271 du 12 avril 1989 (fixant les conditions et les modalités de règlement des frais de déplacement des personnels civils à l’intérieur des départements d’outre-mer, entre la métropole et ces départements, et pour se rendre d’un département à un autre).

Pour bénéficier de la prise en charge des frais de changement de résidence (billet d’avion et indemnité forfaitaire de changement de résidence), l’agent doit généralement justifier d’une durée minimale de service sur sa précédente affectation.

La règle des 4 ans

Selon l’article 18 de ce décret, pour une mobilité de la métropole vers les DOM/TOM, le droit au remboursement est ouvert si l’agent a accompli au moins quatre années de services sur sa précédente résidence administrative.

Des exceptions restent possibles

La condition de durée peut être réduite ou supprimée, mais les possibilités de dérogation sont très encadrées :

• La mutation d’office : Si le changement de résidence est à l’initiative de l’administration pour des raisons de service (fermeture de service, par exemple), la condition de durée ne s’applique pas.
• La promotion interne : cela doit s’entendre comme une promotion « statutaire » (changement de corps via concours ou liste d’aptitude). L’accès à un emploi fonctionnel peut aussi s’entendre pour obtenir une dérogation. La promotion de grade ne devrait pas permettre de prétendre à cette dérogation. Enfin, faire une mobilité vers un poste à « responsabilités plus importantes » (promotion fonctionnelle) n’est pas forcément un critère reconnu à la dérogation.
  À noter : Le fait que le poste soit « à responsabilités plus importantes » relève de la carrière, mais n’annule pas les règles de gestion comptable des frais de déplacement. L’administration considère souvent que si l’agent a postulé volontairement sur une fiche de poste (mobilité choisie), il accepte les contraintes liées à son manque d’ancienneté.
• Le rapprochement de conjoints : Dans certaines situations liées à la séparation de corps d’un fonctionnaire, des assouplissements existent, mais ils sont rarement automatiques pour un premier départ vers les DOM/TOM.

Un conseil ?

L’agent peut tenter un recours gracieux en mettant en avant l’intérêt du service (difficulté à recruter sur ce poste en outre-mer, compétences spécifiques), pour demander une prise en charge à titre exceptionnel de ses frais de transport (les frais de changement de résidence resteront à sa charge).
Pour rappel, l’administration n’a cependant aucune obligation légale d’y donner suite avant les 4 ans de service.

> Pour aller plus loin

• Décret n°89-271 du 12 avril 1989 (Articles 18 & 19) définissant la durée de 4 ans de service préalable pour le droit au transport.
• Décret n°90-437 du 28 mai 1990 (Article 19) précisant que pour les changements de résidence, aucune indemnisation n’est due si la condition de durée n’est pas remplie.

Les élections professionnelles constituent un moment clé de la vie démocratique du service public. Pour garantir un scrutin fluide et sécurisé, une phase de tests grandeur nature est organisée au printemps 2026.

Du 03 au 10 décembre 2026 : un rendez-vous démocratique majeur

Du 03 au 10 décembre 2026, tous les agents de la fonction publique éliront leurs représentants du personnel.

Ces élections constituent un temps fort de la vie collective, essentiel au bon fonctionnement du dialogue social au sein des administrations.

Voter est un acte majeur de votre vie professionnelle qui vous permettra d’élire ceux qui défendront vos droits et vos intérêts, dans les instances de représentation du personnel nationales et locales, dans les négociations et dans les concertations menées au quotidien à tous les niveaux avec l’administration employeur.

Comme en 2022, le vote sera électronique. Une solution de vote électronique est mise en place à cet effet, afin de permettre à chaque agent d’exercer son droit de vote dans des conditions sécurisées et accessibles.

Des élections tests pour fiabiliser le dispositif

Afin de sécuriser l’organisation du scrutin, des élections tests seront organisées du 29 avril au 06 mai 2026.

Objectif : tester la solution de vote électronique, notamment son ergonomie et l’ensemble du processus de vote depuis l’authentification des électeurs jusqu’au dépouillement.

Ces tests permettront :

• de vérifier la robustesse technique du dispositif,
• d’identifier les éventuels ajustements nécessaires,
• de sécuriser les procédures,
• de garantir des conditions optimales pour le scrutin de fin d’année.

Des services mobilisés pour tester le dispositif

Plusieurs directions et établissements participeront à cette phase d’expérimentation. Leur mobilisation contribuera à fiabiliser l’ensemble du dispositif au bénéfice de tous les agents.

Ont été sélectionnés pour le test des panels d’agents représentatifs de la diversité des situations professionnelles (administration centrale, services territoriaux, opérateurs, outre-mer…).

Pour le MAASA, le dispositif sera testé sur près de 5 000 agents (agents du SRH, SNUM, SAFSL et DICOM pour l’administration centrale, la DRAAF Grand-Est et les DAAF de Mayotte et Guadeloupe, ainsi que les agents de l’ASP, les agents de DDI relevant de la région Grand-Est et enfin les agents de différents établissements de l’enseignement).

Si votre service est concerné, vous serez directement informé et accompagné.

Comment voter ?

Du mercredi 29 avril 2026 à 9 heures (heure de Paris) au mercredi 6 mai 2026 à 16 heures (heure de Paris), vous pourrez voter sur votre lieu de travail ou à distance, depuis tout poste connecté à internet, ordinateur fixe ou portable, smartphone ou tablette.

Avant de voter

1. Connectez- vous au site de l’ENSAP (voir aussi le chapitre suivant sur l’ENSAP) pour récupérer votre code de vote. Courant avril, vous recevrez un message de l’ENSAP vous invitant à vous connecter pour récupérer votre code.
2. Sur votre messagerie professionnelle, une invitation va vous être envoyée pour rejoindre la plateforme Élections 2026.
3. Cliquez sur le lien d’invitation et identifiez-vous à l’aide de votre adresse mail professionnelle (identifiant).
4. Retournez sur votre messagerie professionnelle pour accéder au lien cliquable qui vous a été envoyé.
5. Cliquez sur le lien pour créer votre mot de passe.

Pour voter

1. Connectez-vous à la plateforme Élections 2026 à l’aide de votre identifiant (mail professionnel) et de votre mot de passe.
2. Vous pourrez consulter les candidatures.
3. Cliquez sur l’espace de vote : les différents scrutins sur lesquels vous êtes électeur apparaissent.
4. Votez scrutin par scrutin à l’aide de votre code de vote ENSAP.

ENSAP : un outil clé pour voter en 2026

L’ENSAP (Espace Numérique Sécurisé de l’Agent Public) jouera un rôle central dans l’organisation du scrutin.

Ce portail en ligne permet déjà à chaque agent d’accéder à ses bulletins de paie, à ses documents de retraite et à ses informations administratives, 24h/24 et 7j/7.

En 2026, l’ENSAP deviendra également le point d’accès à votre code d’authentification personnel, indispensable pour voter aux élections professionnelles.

Pourquoi se connecter dès maintenant ?

Se connecter à son espace ENSAP dès aujourd’hui permet de :

• vérifier l’exactitude de ses données professionnelles,
• mettre à jour ses coordonnées (notamment son adresse de messagerie),
• anticiper ses démarches administratives et de retraite,
• s’assurer de pouvoir exercer sereinement son droit de vote en décembre 2026.

Connectez-vous dès aujourd’hui !

Rendez-vous sur ensap.gouv.fr

1. Identifiez-vous via FranceConnect ou via vos données (numéro de sécurité sociale, nom, date de naissance, RIB du compte de rémunération)
2. Vérifiez et mettez à jour vos coordonnées de messagerie (utile pour les notifications)

Quelques minutes suffisent pour sécuriser vos informations… et vous assurer de pouvoir exercer votre droit de vote aux élections professionnelle en 2026 !

La question de la fin de carrière des agents publics revient au cœur des discussions entre le gouvernement et les organisations syndicales. Parmi les dispositifs mis en avant ces dernières années, la retraite progressive suscite un intérêt croissant… mais sa mise en œuvre concrète reste semée d’obstacles.

Un dispositif qui répond à une attente réelle

Permettre aux agents de réduire leur activité tout en commençant à percevoir une partie de leur pension constitue, sur le papier, une avancée importante. Ce mécanisme offre une transition plus souple entre vie professionnelle et retraite, particulièrement attendue après des carrières parfois longues et exigeantes.

Les chiffres confirment cette montée en puissance : plus de 18 000 demandes ont été déposées depuis l’ouverture du dispositif dans la fonction publique. Sur les seules années récentes, plus de 7 000 demandes ont été enregistrées chaque année.

Ce dynamisme montre que les agents s’approprient progressivement ce droit. Mais derrière ces volumes, la réalité reste contrastée.

Le temps partiel : un verrou majeur

L’accès à la retraite progressive repose sur une condition essentielle : exercer à temps partiel. Et c’est précisément là que les difficultés apparaissent.

Aujourd’hui, plusieurs milliers de demandes n’aboutissent pas, notamment parce que les conditions ne sont pas remplies. Le taux de refus avoisine ainsi les 8 à 9 % des dossiers examinés. Mais ces données ne disent rien d’un point essentiel : les refus de temps partiel en amont, qui empêchent même certains agents de déposer une demande.

Dans de nombreux services, le passage à temps partiel reste soumis à l’accord de l’employeur, souvent au nom des nécessités de service. Résultat : même lorsque les agents remplissent les critères pour bénéficier de la retraite progressive, ils peuvent se heurter à un blocage indirect.

Cette situation crée une inégalité de fait entre les agents, selon leur administration, leur métier ou les tensions en effectifs. Les services déjà en difficulté sont souvent ceux où l’accès au dispositif devient le plus compliqué.

Pour la CFDT, cette situation n’est pas acceptable : un droit ne peut pas dépendre d’interprétations locales ou de contraintes organisationnelles insuffisamment encadrées.

Des conditions d’accès encore trop restrictives

Autre limite importante : les conditions requises pour en bénéficier. Pour être éligible, il faut notamment justifier d’au moins 150 trimestres de cotisation et se situer à proximité de l’âge d’ouverture des droits.

En pratique, cela réduit fortement le nombre de bénéficiaires potentiels. Certaines estimations évoquent pourtant plus de 120 000 agents potentiellement concernés dans la fonction publique de l’État, ce qui montre l’écart entre le public cible et les bénéficiaires réels.

Les parcours professionnels plus tardifs, liés notamment à l’allongement des études, rendent ces conditions encore plus difficiles à atteindre.

Un besoin urgent de transparence et d’équité

Aujourd’hui, les données disponibles ne permettent pas de mesurer précisément l’ensemble des freins rencontrés par les agents, notamment en ce qui concerne les refus de temps partiel. Cette absence de visibilité complique l’évaluation réelle du dispositif.

Pour la CFDT, plusieurs exigences doivent être portées :

• Clarifier les règles d’accès au temps partiel
• Encadrer strictement les motifs de refus
• Garantir une égalité de traitement entre agents
• Améliorer l’information des personnels sur leurs droits

Repenser la fin de carrière dans la fonction publique

Au-delà de la retraite progressive, c’est bien la question globale de l’allongement de la vie professionnelle qui est posée. Les conditions de travail, la pénibilité et les parcours professionnels doivent être pleinement intégrés dans les réflexions en cours.

La CFDT continuera de porter une approche équilibrée, qui tienne compte des réalités du terrain et des aspirations des agents.

> Source : CFDT-UFETAM 

Pour aller plus loin :

Vos trouverez un certain nombre d’informations sur la retraite progressive sur le site Service-Publics.fr

Une circulaire du 18 février 2026 demande aux préfets de renforcer les actions en faveur du logement des agents publics, face aux difficultés croissantes d’accès au logement dans de nombreux territoires.

Signée par les ministres chargés de la fonction publique et du logement, cette instruction vise à mieux coordonner les politiques publiques pour répondre à un problème qui pèse de plus en plus sur l’attractivité des emplois publics et la continuité du service public.

Des difficultés d’accès au logement de plus en plus fortes

La circulaire constate que les tensions immobilières touchent désormais de nombreux agents publics, dans les trois versants de la fonction publique.

Dans certains territoires, le coût du logement ou la rareté de l’offre compliquent le recrutement et la fidélisation des agents. Cette situation peut conduire à des postes vacants ou à des difficultés de mobilité professionnelle.

Pour répondre à ces enjeux, le gouvernement souhaite décliner une stratégie territoriale du logement des agents publics, en complément des évolutions législatives actuellement examinées par le Parlement.

Identifier les territoires prioritaires

La première étape consiste à repérer les zones où les difficultés sont les plus fortes.

Les préfets de région doivent ainsi identifier des « secteurs de mobilisation prioritaire », correspondant à des bassins de vie où les tensions sur le logement sont particulièrement importantes pour les agents publics.

Cette identification devra s’appuyer sur :

• Les données sur les loyers et les tensions immobilières
• Les contributions des employeurs publics
• Les échanges avec les collectivités territoriales.

Les organisations syndicales seront également associées au diagnostic, notamment via les instances d’action sociale et de dialogue social.

Des plans d’action au niveau local

Une fois ces secteurs identifiés, les préfets de département devront élaborer des stratégies territoriales pour faciliter le logement des agents publics.

Plusieurs leviers sont envisagés :

• Produire des logements spécifiquement destinés aux agents publics
• Mobiliser le foncier de l’État pour construire ou réhabiliter des logements
• Mieux utiliser les contingents de logements sociaux réservés aux agents
• Accompagner les projets de logement portés par des employeurs publics ou des collectivités
• Améliorer l’information des agents sur les dispositifs existants.

Les préfets devront également mobiliser les employeurs publics afin d’identifier les métiers les plus concernés par les difficultés de logement et adapter les dispositifs aux besoins locaux.

Une démarche interministérielle et inter-fonction publique

La circulaire insiste sur la nécessité de décloisonner les politiques du logement et celles des ressources humaines.

Les actions devront associer les employeurs des trois versants de la fonction publique :

• État
• Territoriale
• Hospitalière.

L’objectif est de favoriser des solutions mutualisées et adaptées aux réalités locales.

Un calendrier rapide

Les préfets de région doivent transmettre d’ici fin avril 2026 les premiers territoires identifiés comme prioritaires.

Les préfets de département devront ensuite présenter leurs stratégies territoriales avant fin juin 2026.

Un enjeu majeur pour l’attractivité du service public

L’accès au logement devient un facteur déterminant pour recruter et maintenir les agents publics, en particulier dans les zones où le marché immobilier est très tendu.

Cette circulaire marque une volonté de renforcer l’action territoriale sur ce sujet. Reste désormais à voir si les moyens mobilisés permettront réellement d’améliorer les conditions de logement des agents et de répondre aux difficultés rencontrées sur le terrain.

La CFDT appelle à un suivi strict de la circulaire :

La circulaire du 18 février 2026, adressée aux préfets et signée par trois ministres, reconnaît enfin l’ampleur de la crise du logement qui frappe les agents publics. Elle acte l’impact direct de cette situation sur l’attractivité des métiers et la continuité du service public. Si ce texte reprend plusieurs alertes portées par la CFDT, son efficacité dépendra désormais de la mobilisation des acteurs locaux… et de notre capacité collective à peser dans chaque territoire pour que les besoins des agents soient réellement pris en compte.

> Source : CFDT-UFETAM 

Document à consulter :

• Circulaire du 18 février 2026 relative au logement des agents publics ICI 

C’est une première en France : la justice reconnaît un “lien direct” entre le cancer du sein d’une infirmière et son travail de nuit.

Le 3 mars dernier, le tribunal administratif de Marseille a finalement rendu public son jugement, par lequel il enjoint le centre hospitalier à reconnaître l’imputabilité de la pathologie de Sylvie à ses conditions de travail. Pour cela, il s’est appuyé sur les connaissances scientifiques dont on dispose aujourd’hui et a retenu que « les autres facteurs de risques connus tels que génétiques, hormonaux et les facteurs environnementaux et hygiéno-diététiques sont, chez cette infirmière, faibles, voire absents ». Il a donc estimé qu’il « existe une probabilité suffisamment élevée d’un lien direct entre la pathologie dont a été atteinte l’infirmière et ses conditions de travail de nuit, à l’origine du développement de cette maladie ».

Une femme sur huit est touchée par cette maladie en France. En 2023, on a dénombré 61 214 nouveaux cas de cancer du sein, 913 000 personnes atteintes et 12 757 décès.© Anthony Micallef/Haytham-RÉA

> Par Claire Nillus
Journaliste
D’après l’article initialement publié par Syndicalisme Hebdo

Le communiqué de presse CFDT du 18 mars 2026 :

Le mardi 3 mars 2026, le Tribunal administratif de Marseille a reconnu le caractère professionnel du cancer du sein d’une infirmière ayant travaillé pendant près de 25 ans en horaires de nuit admettant ainsi un lien direct et essentiel avec le travail.

Les reconnaissances en maladie professionnelle des cancers du sein sont encore rares, ce dernier étant plus souvent traité par une approche ne prenant en compte que les facteurs individuels. C’est donc une victoire pour la victime, les travailleuses, les femmes et pour l’action syndicale.

En effet, depuis plusieurs années, la CFDT accompagne, avec notamment le syndicat national des mineurs, la fédération CFDT Santé Sociaux et la CFDT Grand Est, les victimes de cancer du sein, dans leurs démarches pour la reconnaissance en maladie professionnelle dont plusieurs victimes ont pu bénéficier. Ces maladies professionnelles reconnues confirment la nécessité de créer un tableau de maladie professionnelle pour le cancer du sein.

La CFDT revendique depuis de nombreuses années une meilleure prise en compte de la santé des femmes, notamment avec le développement des données genrées dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, encore trop peu renseignées, ainsi qu’une meilleure adaptation des équipements individuels et collectifs. Pour les secteurs plus à risques, des campagnes de dépistages du cancer du sein doivent être développées. Les acteurs de la santé au travail doivent s’emparer de ce sujet.

Le dialogue social et professionnel doit être renforcé pour permettre d’adapter le travail et réduire les risques professionnels.

Chiffres clés :

Avec environ 61 214 nouveaux cas en 2023 et plus de 913 000 personnes atteintes en France, le cancer du sein est le plus répandu des cancers féminins et provoque 12 757 décès annuels.

Ce qui change et ce qu’il faut savoir en 2026

Afin de faciliter les déplacements domicile-travail, l’administration prend en charge une partie du coût des abonnements de transport de ses agents. La note de service SG/SRH/SDCAR/2026-163 du 24 mars 2026 précise les modalités applicables dès à présent.

Voici l’essentiel à retenir

Qui est concerné ?

Le dispositif s’adresse à tous les agents de l’État, sans distinction de statut :

• Fonctionnaires
• Contractuels
• Apprentis

Les stagiaires gratifiés peuvent également en bénéficier.

❗ En revanche, sont exclus :

• Les agents bénéficiant déjà d’un transport gratuit ou indemnisé
• Les agents logés par l’administration
• Les agents disposant d’un véhicule de fonction

Quels abonnements sont pris en charge ?

La participation de l’employeur concerne uniquement les abonnements réguliers :

✔ Passe Navigo et forfait Imagine R (Île-de-France)
✔ Abonnements SNCF ou réseaux locaux (mensuels, annuels, hebdomadaires)
✔ Abonnements multimodaux
✔ Services publics de location de vélos

❌ Ne sont pas pris en charge :

• Les billets à l’unité ou journaliers
• Les cartes de réduction (ex : cartes de fidélité SNCF)

À noter : il n’est pas possible de cumuler une prise en charge partielle d’un abonnement à un service public de transport en commun avec une prise en charge partielle d’un abonnement à un service public de location de vélos lorsque les titres d’abonnement ont pour objet de couvrir les mêmes trajets.

Quel est le montant remboursé ?

➤ Principe général

L’administration prend en charge 75 % du coût de l’abonnement, sur la base du tarif le plus économique.

➤ En 2026

• Le plafond de remboursement est fixé à 104,04 € par mois
• Le remboursement est versé mensuellement, même pour un abonnement annuel

➤ Cas particuliers

• Temps partiel ≥ 50 % : remboursement identique au temps plein
• Temps partiel < 50 % : remboursement réduit de moitié

Dans quels cas le remboursement est-il suspendu ?

La prise en charge est interrompue notamment en cas de :

• Congé maladie
• Congé maternité/paternité/adoption
• Congé de formation ou longue durée
• Congé parental ou de solidarité

Important :

• Le remboursement est maintenu jusqu’à la fin du mois de début du congé
• Il reprend au mois complet de reprise

Et en cas de mobilité ?

• Changement de structure → nouvelle demande obligatoire
• Mobilité interne sans changement de trajet → maintien possible

Comment faire sa demande ?

L’agent doit transmettre à son gestionnaire RH :

✔ Le formulaire de demande complété et signé
✔ Une copie de l’abonnement (nominatif)
✔ Les justificatifs de paiement

Bonnes pratiques :

• Faire une demande au moins une fois par an
• Renouveler en cas de changement (tarif, transport, situation…)
• Conserver les justificatifs pendant 24 mois

Quel est le rôle des acteurs RH ?

Le gestionnaire de proximité

• Informe et accompagne les agents
• Vérifie les dossiers
• Transmet les demandes mensuelles

L’administration centrale

• Intègre les données en paie
• Réalise des contrôles réguliers
• Peut suspendre le remboursement en cas d’anomalie

Points de vigilance

• Toute demande doit être complète, lisible et numérique
• Les périodes sans justificatif ne sont pas remboursées
• Une demande = un agent uniquement
• Les données doivent être rigoureusement saisies

Ce qui change en 2026

• Revalorisation du plafond de remboursement à 104,04 €
• Mise à jour des barèmes en Île-de-France
• Obligation renforcée de dépôt annuel des demandes

En résumé

✔ Jusqu’à 75 % de remboursement de vos abonnements
✔ Un dispositif simple mais encadré
✔ Une vigilance accrue sur les justificatifs et les démarches

Si vous avez un doute ou une question, votre service RH est là pour vous accompagner !

Document à consulter :

• La note de service SG/SRH/SDCAR/2026-163 du 24 mars 2026 ICI

Le Secrétariat général, via le service des ressources humaines, lance la campagne 2026 de sélection au tour extérieur pour l’accès au corps des administrateurs de l’État. Cette procédure constitue une opportunité majeure d’évolution professionnelle pour les agents de catégorie A souhaitant accéder à des fonctions de haut encadrement.

Objectif du dispositif

Le tour extérieur permet d’intégrer le corps des administrateurs de l’État sur la base d’un examen des parcours professionnels et des compétences. Il s’adresse à des agents expérimentés, disposant d’un parcours solide et d’un fort potentiel pour exercer des responsabilités stratégiques au sein de l’administration.

Calendrier de la campagne 2026

Les principales échéances à retenir sont les suivantes :

• 17 avril 2026 (minuit) : date limite de dépôt des candidatures
• Du 4 au 30 mai 2026 : phase de présélection ministérielle
• Avant le 18 juin 2026 : publication de la liste des candidats présélectionnés
• Entre septembre et novembre 2026 : auditions interministérielles
• 15 janvier 2027 : nomination et début de la formation à l’INSP
• 1er août 2027 : titularisation dans le corps
• 1er septembre 2027 : prise de poste

Modalités de candidature

Les candidats doivent constituer un dossier complet comprenant notamment :

• Un curriculum vitae (2 pages maximum)
• Un état des services certifié
• Un justificatif d’identité

Le dossier comporte également plusieurs rubriques permettant d’apprécier le parcours et le potentiel du candidat :

• Situation administrative et parcours professionnel
• Diplômes et formations
• Fonctions exercées
• Motivations et projet professionnel (1 page)
• Présentation d’une réalisation professionnelle significative (2 pages)
• Éléments complémentaires (engagements, centres d’intérêt, etc.)

Rôle de l’administration

L’administration d’origine joue un rôle clé dans le processus. Elle doit compléter un dossier complémentaire incluant :

• Une description détaillée des fonctions actuelles
• Les évaluations professionnelles des trois dernières années
• Une appréciation générale sur l’aptitude du candidat (compétences, qualités managériales, capacité d’initiative…)

Tout dossier incomplet sera retourné pour régularisation.

Processus de sélection

La sélection se déroule en deux étapes :

1. Phase ministérielle : présélection des candidatures au sein du ministère
2. Phase interministérielle : auditions des candidats retenus par un comité dédié

Cette procédure vise à identifier des profils capables d’assumer des fonctions de pilotage, de conception et d’évaluation des politiques publiques.

Formation et prise de poste

Les candidats retenus intègrent un cycle de formation à l’INSP à compter de janvier 2027. Cette formation est obligatoire et conditionne la titularisation.

À l’issue du parcours :

• Les lauréats sont titularisés dans le corps des administrateurs de l’État
• Ils rejoignent leur poste d’affectation à partir du 1er septembre 2027

Points d’attention

• Le respect strict des délais est impératif
• La qualité du dossier (clarté, cohérence du parcours, mise en valeur des réalisations) est déterminante
• L’engagement dans la formation et la mobilité fonctionnelle est requis

Pour aller plus loin

Les agents intéressés sont invités à se rapprocher de leur service RH pour :

• Vérifier leur éligibilité
• Être accompagnés dans la constitution de leur dossier
• Bénéficier de conseils sur la valorisation de leur parcours

> La note de service

2026-162_Appel à candidature_Sélection au tour extérieur AE

Mis à jour le 25 mars 2026

La campagne des entretiens professionnels au titre de l’année 2025 s’ouvre prochainement au sein du ministère chargé de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la souveraineté alimentaire. Encadrée par la note de service SG/SRH/SDCAR/2025-827 du 18 décembre 2025, cette campagne constitue un moment essentiel du dialogue professionnel entre chaque agent et son supérieur hiérarchique direct.

Rendez-vous majeur, l’entretien professionnel est obligatoire. Il s’agit d’un droit pour chaque agent et d’un devoir pour les encadrants.

Champ d’application

Toutes les catégories de personnels, fonctionnaires et contractuels, à l’exception du corps des IPEF (dispositions spécifiques détaillées dans la note de service  SG/SRH/SDCAR/2026-16 du 10 décembre 2025) et des corps de l’enseignement agricole (PLPA, PCEA, MC, PR, CPE, ACEN, agents contractuels sur budget d’établissement).

L’entretien est réalisé sur l’application interministérielle ESTEVE.

Cet entretien doit être un temps fort du management et du dialogue professionnel

L’entretien professionnel est bien plus qu’un exercice d’évaluation. Il s’agit d’un acte clé du management, fondé sur un échange formalisé, confidentiel et constructif. Ce rendez-vous annuel permet de faire le point sur l’année écoulée, d’analyser les résultats obtenus au regard des objectifs fixés et des conditions d’exercice, mais aussi de se projeter vers l’avenir.

Conduit dans un climat de confiance et de respect mutuel, l’entretien est un temps d’expression et d’écoute réciproque. Il vise à mieux comprendre les attentes de chacun, à ajuster les objectifs professionnels et à identifier les leviers d’amélioration, tant individuels que collectifs. Sa durée recommandée est comprise entre une et deux heures, afin de garantir la qualité des échanges.

Des objectifs multiples au service des parcours professionnels

L’entretien professionnel poursuit plusieurs finalités majeures. Il permet tout d’abord de reconnaître et de valoriser le travail accompli par l’agent au cours de l’année. Les résultats, la manière de servir, les compétences mobilisées ainsi que les éventuelles difficultés rencontrées sont abordés de manière objective et contextualisée.

Il constitue également un moment privilégié pour échanger en toute transparence sur les souhaits et perspectives d’évolution professionnelle :

• Développement de compétences
• Mobilité
• Modification des missions et adaptation de la fiche de poste
• Promotion ou avancement de grade.

À ce titre, l’entretien joue un rôle déterminant dans les campagnes de modulation indemnitaire et dans l’élaboration des tableaux d’avancement et des listes d’aptitude, conformément aux lignes directrices de gestion ministérielles.

Enfin, l’entretien professionnel est un levier essentiel de construction du parcours de formation. Il permet de dresser le bilan des formations suivies, d’identifier les besoins à venir et d’élaborer un programme individuel de formation, en cohérence avec les missions confiées et les projets professionnels de l’agent.

Une attention particulière portée aux compétences et à la formation

Le volet « formation » de l’entretien revêt une importance particulière. La formation est un outil clé du maintien et du développement des compétences, accessible à tous les agents, quels que soient leur métier ou leur stade de carrière. Une attention spécifique est portée aux agents en deuxième ou troisième partie de carrière, dont le maintien en emploi constitue un enjeu majeur.

L’objectif ministériel est de trois jours de formation continue par an et par agent, en s’appuyant notamment sur la plateforme interministérielle Mentor. L’entretien est aussi l’occasion de rappeler les formations « obligatoires », notamment celles relatives au label « égalité-diversité », ou celles destinées aux primo-encadrants. À partir de 2026, les formations liées à la transition écologique concerneront progressivement l’ensemble des agents.

Un entretien préparé et structuré autour de la fiche de poste

L’entretien professionnel s’appuie sur une fiche de poste actualisée, arrêtée conjointement par l’agent et son supérieur hiérarchique. Celle-ci décrit les missions confiées, les compétences attendues et le positionnement de l’agent dans l’organisation. Elle peut être ajustée à l’occasion de l’entretien afin de mieux refléter la réalité des activités exercées et d’y intégrer les missions télétravaillables.

Pour les agents investis dans des missions spécifiques (référents égalité-diversité, handicap, laïcité, assistants de prévention, maîtres d’apprentissage, formateurs occasionnels internes…), l’entretien permet également de valoriser ces fonctions complémentaires et d’en reconnaître l’apport au collectif de travail.

Un calendrier à respecter

Les entretiens professionnels pourront se tenir à compter du 2 janvier 2026. Les comptes rendus, établis et signés par l’ensemble des parties prenantes, devront être finalisés au plus tard le 30 avril 2026. Le respect de ce calendrier est indispensable afin de permettre la mise en œuvre des processus de gestion qui en découlent, notamment en matière de formation, de promotion et de reconnaissance professionnelle.

La dématérialisation des entretiens avec l’application ESTEVE

Comme les années précédentes, la campagne s’appuiera sur l’application interministérielle ESTEVE, qui permet la dématérialisation complète des comptes rendus d’entretien professionnel. Cet outil facilite le suivi de la campagne, la sécurisation des échanges et la centralisation des besoins en formation, sans modifier le cadre juridique existant.

ESTEVE offre à chaque acteur – agents, supérieurs hiérarchiques, autorités hiérarchiques et services RH – une meilleure visibilité sur l’avancement des entretiens et simplifie les différentes étapes de validation du compte rendu.

Pour toute question ou besoin de préparation à cet exercice, que vous soyez agent ou manager, vous pouvez contacter la CFDT-Agriculture ici.

La CFDT restera très vigilante sur la tenue des entretiens professionnels qui doivent atteindre le 100 %. Outre le fait que l’entretien professionnel a un impact sur le montant du CIA attribué à l’agent, il fait également référence dans les éventuels litiges entre l’agent et sa hiérarchie. C’est pourquoi il est absolument nécessaire pour l’agent de bien se préparer à ce temps d’échange, calibré sur 2 heures, avec son supérieur hiérarchique. Il en va de même pour les encadrants.

Comme le rappelle par ailleurs cette nouvelle note de service, « le supérieur hiérarchique direct transmet à l’agent sa fiche de poste, ainsi que le support de l’entretien servant de base au compte rendu ». La CFDT invite chaque agent à demander la transmission de cette fiche de poste car l’historique des campagnes d’entretiens professionnels précédentes montre que cet envoi n’est pas systématique. Or, la campagne de revalorisation de l’IFSE opérée par l’administration cette année s’est accompagnée d’une révision de la cartographie des fonctions et de leurs groupes RIFSEEP. De nombreux agents sont ainsi passés à un groupe RIFSEEP inférieur, quand bien même cette baisse de groupe RIFSEEP s’est accompagnée d’une revalorisation indemnitaire plus ou moins élevée. Cela peut s’avérer problématique lors d’une prochaine mobilité, un recruteur pouvant considérer que ne peut postuler sur le poste qu’il met à la vacance qu’un agent ayant précédemment eu des fonctions d’un certain niveau et donc relevant d’un groupe RIFSEEP élevé. Il convient donc de s’assurer que la fiche de poste indique le même groupe RIFSEEP que celui figurant avant 2025. Cela devrait de toute façon être le cas puisque la note de service relative à l’IFSE applicable aux agents du MAASA précise que « la détermination du groupe de fonctions d’un emploi est effectuée lors de l’ouverture de l’emploi à la mobilité ».
Cette fiche de poste étant « arrêtée conjointement par l’agent et son supérieur hiérarchique direct », il n’est pas possible que le groupe RIFSEEP soit modifié unilatéralement par le supérieur hiérarchique d’un agent lors de l’entretien professionnel.

La CFDT souhaite également que les agents soient informés des formations disponibles et qu’ils puissent y accéder facilement.  La CFDT interrogera également l’administration au cours de la campagne d’entretiens professionnels pour s’assurer de son bon déroulement et lui faire part, le cas échéant, des difficultés rencontrées par les agents.

> Note de service

2025-827_Campagne_Entretiens_Professionels_année 2025

Alors que le gouvernement envisage de restreindre l’accès au temps partiel thérapeutique, l’ensemble des organisations syndicales de la fonction publique s’élève contre une réforme jugée injustifiée et lourde de conséquences pour la santé des agents. Elles dénoncent des mesures susceptibles d’affaiblir un droit essentiel, particulièrement utilisé par les femmes, et exigent le retrait immédiat du projet.

Communique_intersyndical_20-03-26_temps_partiel_therapeutique

> D’après l’article initialement publié
par L’UFFA-CFDT

Le décret n°2026-119 du 20 février 2026 fait évoluer les modalités du congé d’adoption dans la fonction publique.

Ce texte, qui a reçu un avis favorable de l’UFFA-CFDT lors du Conseil commun de la fonction publique (CCFP) de novembre 2025, s’applique aux fonctionnaires stagiaires et titulaires des trois versants de la fonction publique, ainsi qu’aux agents contractuels de droit public.

Il vise à moderniser et assouplir les conditions d’utilisation du congé d’adoption, afin de mieux répondre aux réalités familiales.

Le congé d’adoption : un droit pour accueillir l’enfant

Le congé d’adoption est un droit ouvert à tout agent public (fonctionnaire ou contractuel) qui accueille un ou plusieurs enfants en vue de leur adoption.

Il permet aux agentes et aux agents de s’absenter du service pour se consacrer pleinement à l’arrivée de l’enfant et à la construction des premiers liens familiaux.

Sa durée est alignée sur celle applicable dans le secteur privé et varie en fonction du nombre d’enfants adoptés et du nombre d’enfants déjà à charge.

Ce que change le décret

Une période de congé plus souple

Jusqu’à présent, le congé devait débuter le jour de l’arrivée de l’enfant au foyer ou dans la semaine qui précédait.

Désormais, les agents disposent d’une plus grande marge de manœuvre :

• Le congé peut commencer jusqu’à 7 jours avant l’arrivée de l’enfant,
• Se terminer au plus tard 8 mois après cette date.

Cette évolution permet une meilleure adaptation du congé aux situations familiales et aux démarches liées à l’adoption.

Le fractionnement désormais possible

Autre avancée importante : le congé d’adoption peut désormais être fractionné en deux périodes distinctes.

Chaque période devra toutefois être d’une durée minimale de 25 jours.

Cette possibilité offre davantage de souplesse dans l’organisation familiale, notamment lorsque les deux parents souhaitent se répartir différemment les temps de présence auprès de l’enfant.

Entrée en vigueur

Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux demandes de congé d’adoption déposées à compter du 22 février 2026, date d’entrée en vigueur du décret.

Les congés déjà en cours restent soumis aux règles précédentes.

Pour la CFDT

La CFDT se félicite de ces évolutions qui apportent davantage de souplesse aux agentes et aux agents concernés par une adoption.

Elles répondent à une demande portée par la CFDT visant à mieux prendre en compte les réalités familiales et à faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

> Source : CFDT- UFETAM

DÉBAT SUR L’AVENIR DU SERVICE PUBLIC : Le gouvernement a lancé une « revue stratégique » pour réfléchir à l’avenir de la fonction publique à l’horizon 2035-2050. Statut des fonctionnaires, recrutement, organisation du travail, place des contractuels : de nombreuses questions sont mises sur la table. Derrière cet exercice de prospective, c’est aussi le futur du service public qui se joue.

Fonction publique : pourquoi l’État lance une « revue stratégique » à horizon 2050 ?

À quoi ressemblera la fonction publique dans vingt ou trente ans ?
C’est la question que le gouvernement souhaite explorer avec la « revue stratégique de la fonction publique », un exercice de prospective lancé par la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP).

L’objectif affiché est simple : réfléchir dès aujourd’hui à la manière dont les services publics et leurs agents devront s’adapter aux grandes transformations de la société d’ici 2035-2050.

Mais derrière cette démarche, plusieurs interrogations majeures apparaissent : évolution du statut des fonctionnaires, place des contractuels, organisation du travail, attractivité des métiers publics… Autant de sujets qui concernent directement les agents et l’avenir du service public.

Pourquoi réfléchir à la fonction publique de demain ?

Selon les documents de présentation de cette revue stratégique, plusieurs grandes transformations vont profondément marquer les prochaines décennies.

1. Une évolution démographique majeure

La population française devrait peu augmenter, voire diminuer légèrement, tandis que la part des personnes âgées continuera de progresser.
Cette évolution aura des conséquences directes sur les services publics : santé, dépendance, aménagement du territoire ou encore politiques sociales.

Dans le même temps, la fonction publique elle-même va vieillir. D’ici 2050, une part importante des agents aura plus de 60 ans, ce qui signifie de nombreux départs à la retraite à anticiper et donc un enjeu massif de recrutement.

2. La transformation numérique et l’intelligence artificielle

Le développement du numérique et de l’intelligence artificielle va transformer de nombreux métiers.
Certaines tâches administratives pourront être automatisées, tandis que d’autres compétences deviendront essentielles : analyse des données, pilotage des politiques publiques, relation aux usagers.

La question posée est donc la suivante : comment préparer les agents publics aux métiers de demain ?

3. Les crises et transitions du XXIᵉ siècle

Transition écologique, crises sanitaires, tensions géopolitiques ou catastrophes naturelles : les services publics sont en première ligne pour répondre à ces défis.

L’État estime donc nécessaire de réfléchir à la résilience de la fonction publique, c’est-à-dire sa capacité à continuer à remplir ses missions dans des contextes de plus en plus complexes.

Les grandes questions posées par la revue stratégique

Pour structurer la réflexion, trois grands thèmes ont été retenus.

1. Le statut des fonctionnaires est-il toujours pertinent ?

C’est probablement la question la plus sensible.

Le statut des fonctionnaires, créé en 1946, garantit notamment :

• L’indépendance des agents vis-à-vis des pressions politiques ou économiques
• La continuité du service public
• Une carrière organisée dans la durée.

Mais certains responsables publics s’interrogent aujourd’hui sur son évolution :
Faut-il conserver ce cadre tel quel ? L’adapter ? Elargir la place des contractuels ?

Ces questions risquent d’alimenter de nombreux débats.

2. Faut-il maintenir une fonction publique unifiée ?

La fonction publique française repose aujourd’hui sur trois versants :

• La fonction publique de l’État
• La fonction publique territoriale
• La fonction publique hospitalière.

La revue stratégique veut examiner si cette organisation reste adaptée ou si davantage de marges de manœuvre devraient être données aux employeurs publics selon les métiers et les territoires.

3. Comment faire évoluer l’organisation du travail ?

Les attentes des agents évoluent également : équilibre entre vie professionnelle et personnelle, mobilité, évolution des compétences, reconversions au cours de la carrière.

La réflexion portera donc aussi sur :

• Les parcours professionnels
• L’organisation du temps de travail
• La formation et la montée en compétences.

Une réflexion qui se veut ouverte

La DGAFP affirme vouloir associer de nombreux acteurs à cette démarche : organisations syndicales, employeurs publics, agents, chercheurs ou encore élèves des écoles de service public.

Plus de cinquante auditions, des contributions d’experts et des ateliers territoriaux doivent permettre de croiser les points de vue et d’imaginer différents scénarios pour l’avenir de la fonction publique.

Les conclusions de cette réflexion sont attendues à l’automne 2026, à l’occasion du 80ᵉ anniversaire du premier statut général des fonctionnaires.

Derrière la prospective, de vrais enjeux pour le service public

Si la démarche se présente comme un exercice de réflexion collective, plusieurs enjeux majeurs se dessinent déjà.

D’abord, la crise d’attractivité que connaît aujourd’hui la fonction publique : de nombreux concours ne font plus le plein, certains métiers peinent à recruter et les départs se multiplient.

Ensuite, la montée progressive du recours aux contractuels, qui modifie l’équilibre historique entre emplois statutaires et emplois non titulaires.

Enfin, la question de la soutenabilité budgétaire des politiques publiques reste omniprésente dans les débats.

Autrement dit, cette revue stratégique ne se limite pas à un exercice intellectuel : elle pourrait aussi préparer des évolutions importantes dans l’organisation de la fonction publique.

Point de vue CFDT : attention aux fausses réponses

Une question simple mérite d’être posée : si la fonction publique connaît aujourd’hui des difficultés d’attractivité, en a-t-on réellement identifié les causes ?

Depuis plusieurs années, les agents publics voient en effet leur situation évoluer dans un contexte souvent difficile :

• Une érosion du pouvoir d’achat, liée notamment au gel ou à l’insuffisante revalorisation des rémunérations
• Des conditions de travail souvent dégradées
• Une intensification des missions
• Un sentiment croissant de manque de reconnaissance.

Dans ce contexte, certains pourraient être tentés d’expliquer les difficultés de recrutement par un prétendu désintérêt des jeunes générations pour le statut de fonctionnaire. La tentation serait alors d’en conclure que ce statut constituerait désormais un frein à l’attractivité. Une telle lecture mérite pourtant d’être interrogée. Le statut n’est pas seulement une protection pour les agents : il est aussi une garantie pour les citoyens. Il assure l’indépendance des agents publics, l’égalité de traitement des usagers et la continuité du service public.
Fragiliser ce cadre ne résoudrait pas mécaniquement les difficultés de recrutement. Au contraire, une fonction publique plus précaire pourrait accentuer les fragilités déjà visibles dans certains territoires et dans certains services, au risque d’aggraver encore les inégalités d’accès aux services publics.

Un autre élément interpelle dans la revue stratégique engagée par l’État : la question des rémunérations et des carrières ne figure pas parmi les thématiques centrales de réflexion. Pourtant, l’attractivité de la fonction publique ne peut être sérieusement discutée sans aborder ce sujet.
Car si l’on souhaite attirer et fidéliser des agents qualifiés, capables de porter les politiques publiques de demain, la comparaison avec le secteur privé est inévitable. L’État ne peut durablement espérer recruter et conserver les compétences nécessaires sans offrir des perspectives professionnelles et salariales à la hauteur des responsabilités confiées.

Autrement dit, la question n’est peut-être pas de savoir s’il faut moins de statut, mais plutôt quels moyens la nation est prête à consacrer à son service public et à celles et ceux qui le font vivre au quotidien.

Préparer la fonction publique de demain est indispensable. Encore faut-il accepter de regarder toutes les causes des difficultés actuelles… et pas seulement celles qui arrangent le débat.

> Source : CFDT-UFETAM    

Le groupe de travail inscrit à l’agenda social de la DGAFP consacré aux conditions de travail s’est réuni dans un contexte marqué par la conférence « Travail, emploi, retraite ».
La CFDT y a rappelé plusieurs exigences fortes, notamment la nécessité d’une véritable écoute des travailleurs ainsi que la poursuite de la négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) dans la fonction publique initiée en 2024. Retour sur les principaux points abordés dans le compte rendu.

La réunion est présidée par M. Philippe Charpentier, chef du service des politiques sociales et salariales de la DGAFP.

Organisations syndicales présentes : CFDT, UNSA, FSU, CFE-CGC, FA-FP, Solidaires ;

Absence de la CGT et de FO.

Employeurs publics : Départements de France, des ministères (Intérieur, Agriculture, Éducation Nationale, ministères sociaux, Justice). Le versant FPH n’était pas représenté.

En préambule, la DGAFP précise que ce GT travail s’articule avec la conférence « travail emploi retraite » (TER) lancé par le Premier ministre.

La CFDT fonction publique a précisé qu’elle accueillait favorablement la mise en place de ce GT qui est une occasion de promouvoir des espaces de discussions pour parler du travail réel vécu par les agents. Le travail doit être discuté et négocié dans toutes les organisations de travail, notamment lors des transformations climatiques, numériques et démographiques. À ce titre, la CFDT a demandé la réouverture de la négociation sur la QVCT dans les trois versants de la Fonction Publique.

Pour la CFDT, la conférence TER est une instance de consultation et d’échanges et en aucun cas un lieu de dialogue social, nous ne souhaitons pas faire le travail en double, à deux endroits.

Enfin, il est indispensable que les employeurs publics participent pleinement à l’atelier “travail” de la conférence. Nous avons constaté l’absence des représentants de la FPH, la présence d’une seule représentante des employeurs territoriaux, ainsi qu’une DGAFP cantonnée à un rôle d’observatrice plutôt qu’à celui de DRH de l’État.

Échange sur les axes de travail proposés par la DGAFP pour ce GT travail

La DGAFP a expliqué qu’elle souhaitait que l’atelier travail de la conférence TER et le GT travail de la DGAFP soient complémentaires, le GT devant permettre d’aller plus loin dans l’intérêt des agents. Il y a aussi une complémentarité avec les travaux sur le plan santé au travail 2026-2030.

Elle indique aussi que des éléments qui avait été discutés au moment du projet d’accord de méthode en vue d’une négociation QVCT pourraient retrouver leur place dans les travaux du GT.

La DGAFP a présenté trois axes pour ce GT « travail » :

1. Expression directe des agents et perspective d’un baromètre social commun à toute la fonction publique ;
2. Préparation et accompagnement des organisations publiques face aux mutations du travail et aux grandes transitions (notamment l’IA) ;
3. Diffusion et systématisation des démarches promouvant le dialogue professionnel pour améliorer les conditions de travail.

Positions de la CFDT

Axe 1 – Expression directe des agents et perspective d’un baromètre social commun à toute la fonction publique

La CFDT exprime des réserves quant à l’idée d’un baromètre social national. Elle privilégie une approche locale, permettant de coconstruire l’outil au plus près des réalités de travail. Un baromètre à maille fine aurait davantage de sens, notamment s’il est articulé aux indicateurs déjà présents dans les bilans SSCT, le RSU ou d’autres outils existants.

La CFDT insiste également sur la nécessité d’organiser, au niveau des collectifs de travail, des espaces de dialogue professionnel en partant du diagnostic du baromètre et d’en tirer des actions concrètes à expérimenter.

Axe 2 – Préparation et accompagnement des organisations publiques face aux mutations du travail et aux grandes transitions (notamment l’IA)

La CFDT souhaite pouvoir s’appuyer sur les travaux de chercheurs pour nourrir la réflexion sur les mutations du travail en articulation avec les travaux de la conférence TER.

Axe 3 – Diffusion et systématisation des démarches promouvant le dialogue professionnel pour améliorer les conditions de travail

La CFDT estime indispensable de développer de véritables espaces de dialogue professionnel et demande que ces dispositifs soient enfin mis en œuvre concrètement. Les collectifs de travail doivent pouvoir échanger librement sur leur activité, sans présence hiérarchique, afin de libérer la parole, formuler des propositions et améliorer l’organisation du travail. Cette démarche redonne du sens au travail et renforce la reconnaissance des agents, au cœur de la QVCT.

La CFDT a également demandé la mise en œuvre de la recommandation du CESE visant à inscrire l’écoute des travailleurs comme dixième principe de prévention des risques professionnels..

Elle interroge par ailleurs la manière dont la notion de performance des organisations publiques est présentée dans le diaporama. Pour la CFDT, la performance doit être pensée aussi à travers les conditions de travail, les conditions réelles d’exercice des missions, la capacité d’agir des agents et le sens donné au travail. D’où l’importance de s’appuyer sur la définition de la QVCT issue de l’ANI de 2013, afin de clarifier les termes et de garantir une compréhension commune.

Réponses de la DGAFP

La DGAFP indique qu’elle reformulera la notion de performance afin de refléter l’objectif réel : soutenir les équipes pour améliorer la qualité de vie et les conditions de travail.

Elle confirme son accord pour renforcer le lien avec le dialogue social dans les 3 axes.

Trois GT sont programmés jusqu’en juin et le prochain événement du 31 mars « mieux travailler dans la fonction publique » donnera à voir des retours d’expériences réussies.

> Source : UFFA-CFDT  

Accompagner un proche en fin de vie est une épreuve qui ne doit pas être aggravée par l’insécurité professionnelle. Grâce au nouveau décret n° 2026-119, les garanties pour les agents publics sont enfin clarifiées et renforcées. Maintien prioritaire sur le poste, protection contre les restructurations et souplesse pour certains personnels : découvrez comment cette réforme, applicable aux trois versants de la fonction publique, protège votre parcours.

La publication du décret n° 2026-119 du 20 février 2026 marque une étape importante pour les agents publics confrontés à la maladie grave d’un proche. Pour la CFDT, la dignité dans l’accompagnement ne doit jamais se traduire par une précarité professionnelle.

Ce texte, qui a reçu un avis favorable de l’UFFA-CFDT lors du Conseil Commun de la Fonction Publique (CCFP) de novembre 2025, s’applique aux fonctionnaires stagiaires et titulaires des trois versants, ainsi qu’aux agents contractuels de droit public.

Le congé de solidarité familiale permet de suspendre son activité (congé de plein droit) ou de la réduire (service à temps partiel) pour assister un proche dont le pronostic vital est engagé ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Le texte précise que le proche doit être un ascendant, un descendant, ou votre frère ou votre sœur, une personne partageant votre domicile, ou la personne que vous avez désignée comme votre « personne de confiance ».

En cas de suppression ou transformation de votre poste pendant votre absence, l’administration a l’obligation de vous réaffecter dans un emploi similaire, de même grade et le plus proche de votre ancien lieu de travail.

Si ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur public, il ouvre droit au versement de l’Allocation Journalière d’Accompagnement d’une Personne en fin de vie (AJAP) par la Sécurité sociale. Au 1er mars 2026, le montant de l’allocation AJAP est fixé à 64,41 € par jour. Elle peut vous être versée pendant 21 jours maximum, 42 jours si vous êtes à temps partiel.

Pour la CFDT, avec ce décret, la situation professionnelle des agents concernés est davantage sécurisée pendant cette période souvent très douloureuse pour eux.

Entrée en vigueur :

Le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication, soit le 22 février 2026.

> D’après l’article initialement publié par L’UFFA-CFDT
 

Les objectifs de ce groupe de travail (GT) sont les suivants : présenter le bilan des formations réalisées en 2025 en faisant un focus sur la typologie des formations suivies et des profils formés, ainsi que les perspectives offertes aux agents du MAASA en 2026.

Ce GT s’est réuni le 11 mars 2026. Il était présidé par Virginie FARJOT, sous-directrice du développement professionnel et des relations sociales (SRH).

La CFDT-Agriculture était représentée en distanciel par Anne JAMMES.

Une année particulière

2025 a été une année budgétaire particulière, avec un rythme de consommation plus faible en lien avec le service voté, qui a freiné la consommation de crédits et provoqué le report de formations en 2026… Certaines données s’en ressentent, avec un nombre de formations réalisées réduit au premier trimestre.

Les stratégies de formation et les priorités à retenir feront l’objet d’un chantier triennal qui devrait s’ouvrir, en concertation avec les organisations syndicales, au second semestre 2026. L’objectif est de faciliter l’action au quotidien de la chaîne de formation.

Des chiffres qui confirment la progression du e-learning et de MENTOR 

La majorité des formations est à présent réalisée via MENTOR, la plate-forme d’auto-formation en ligne, dont la progression d’utilisation est importante (+70 %), et avec laquelle 12 380 agents se sont formés en 2025.

L’e-learning prend une place prépondérante avec 66 % des agents formés.

Le distanciel prend le large….

La proportion des formations en distanciel s’accroît. L’administration estime que certains agents privilégient cette modalité de formation, car ils deviennent peu enclins à se déplacer (contraintes liées à la vie privée, à une charge de travail trop importante…).

Pour la CFDT-Agriculture, elle est peut-être aussi à mettre en relation avec certaines difficultés pour la prise en charge des frais de déplacement. En DRAAF, il peut s’écouler six mois entre l’avance des frais par les agents et le remboursement de ceux-ci. En DDI, la raréfaction des crédits sur le BOP 354 freine la possibilité pour les agents de participer à des formations en présentiel.

Le ministère se dit attentif sur la place importante que représente le présentiel, certaines formations ne pouvant être efficaces que sous ce format ou en mode hybride. L’administration indique qu’il est difficile d’isoler le facteur limitant lié aux frais de déplacement, et d’en mesurer l’impact sur les formations.

Elle ajoute que certaines formations n’ayant pas trouvé public ont, après avoir basculé en distanciel avec formateur, pu se dérouler.

Une sédentarisation plus marquée, liée à la généralisation du télétravail depuis 2020, favorise peut-être la priorisation de formations en distanciel. A l’instar d’autres organisations syndicales, la CFDT-Agriculture souhaite que le prochain baromètre social intègre une question sur le sujet dans les motifs de renonciation aux formations en présentiel.

Concernant la durée des formations (2,63 jours en moyenne), le ministère indique sa volonté de ne pas les « brader » en faisant des formats plus courts.

Un taux de formation élevé

Tous les agents du MAASA sont concernés par les dispositifs de formation, titulaires, contractuels, opérateurs. Si personne n’est oublié dans l’offre proposée, certaines formations ne sont cependant accessibles qu’à certaines typologies de profils.

Le taux de formation au regard du nombre d’agents concernés est très élevé, avec un effectif de 18 518 agents formés, soit 82 % de l’effectif total.

Les statistiques démontrent que 63 % des agents formés sont des femmes, et que ce sont principalement les catégories A qui participent aux formations (près de 65 %).

Des formations diversifiées

On constate que les formations proposées sont variées et peuvent intéresser l’ensemble des publics du MAASA et de ses services.

La DGAL, au travers de formations proposées par l’INFOMA, a formé en 2025 plus de 4000 agents sur des modules notamment de protection animale et sur les abattoirs.

La DGPE, en 2025, a formé 1294 agents en agriculture et 265 agents en forêt-bois, certaines en partenariat avec l’Office Français de la Biodiversité et l’Office National des Forêts. Le contrôle en exploitation agricole fait l’objet d’un parcours de formation dédié, en vue de sensibiliser les services aux difficultés liées à la situation des agriculteurs et à la prévention des conflits. Ces formations seront renouvelées en 2026 par l’INFOMA et sur MENTOR.

La DINUM a proposé des formations sur les thématiques de la cybersécurité, les usages du numérique et l’intelligence artificielle. Les résultats sont encourageants, avec plus de 300 agents qui ont suivi la totalité du parcours de formation. 267 agents ont finalisé le parcours sur la cybersécurité, 517 sur les usages du numérique, et 380 celui sur l’intelligence artificielle.

En ce qui concerne les préparations aux concours, 1 070 agents se sont formés lors des 208 sessions organisées.

154 cadres se sont formés au management, avec des sessions portant principalement sur le dialogue social et les relations entre managers et managés. La mallette pédagogique sera rénovée en 2026.

Concernant le compte personnel de formation, celui-ci a fait l’objet de 86 demandes, et a pu être utilisé par 47 agents, pour un montant de 2383 euros en moyenne. La typologie des bénéficiaires est composée principalement d’agents de catégorie A à 65 %, et majoritairement féminine à 67 %.

Réflexion sur les parcours de formation « recommandés »

Les parcours de formation recommandés concernent des thématiques sur lesquelles les agents ont une obligation de suivi et de validation.

Pour le label « Égalité et diversité », l’objectif de 95 % des publics cibles formés sur les thématiques Egalité, Discrimination, Violences sexistes et sexuelles, et Recruter sans discriminer est atteint. De même, 7 919 agents ont suivi la formation sur la laïcité.

La reconduction de ces formations est actée pour la période 2026-2028.

Concernant la transition écologique, un parcours de formation devient obligatoire en 2026, avec trois modules e-learning, à réaliser via MENTOR, qui pourront par ailleurs être complétés par des ateliers en présentiel.

Des réflexions sont en cours sur les parcours de formation recommandés, qui pourraient se dérouler sur une journée banalisée, par exemple le premier jour du mois. Cette proposition serait susceptible selon le MAASA, sous réserve des nécessités de services, de sanctuariser un temps de formation pour tous.

La CFDT-Agriculture fait part de sa préoccupation de voir certaines formations, en particulier celles des parcours « recommandés », être réalisées hors du temps de travail, pendant la pause méridienne notamment, du fait de la charge des missions dans les services. Elle regrette également que certains webinaires, non comptabilisés en termes de formation car non soumis à inscription, ne soient pas davantage valorisés compte tenu de la qualité de certains, proches d’une réelle formation.

L’administration indique avoir connaissance des « dérives » des formations en e-learning, auxquelles les agents peuvent effectivement assister aux heures qui leur conviennent, mais rappelle que celles-ci doivent être suivies pendant le temps de travail effectif, ce qu’elle a d’ailleurs rappelé aux managers.

La CFDT-Agriculture restera attentive à cet engagement et reste à votre écoute pour toute remontée d’informations ou remarques sur ce sujet.

Souffrance au travail à la Sous-Direction de la Sécurité Sanitaire des Aliments (SDSSA), Direction Générale de l’Alimentation (DGAL) :

• Une action de vos représentants en intersyndicale en lien avec la gravité de la situation et des multiples alertes des agents de la SDSSA depuis fin 2024 ;
• Quand l’administration centrale « souffre », les services déconcentrés sont « à la peine », surtout avec les suites de la réforme de la PSU, sans la « clause de revoyure » promise et des effectifs inadaptés à la charge de travail…

Alerte des agents de la SDSSA depuis fin 2024, une situation de souffrance au travail

Les représentants du personnel ont été alertés sur une situation de souffrance au travail au sein de l’une des sous directions de la DGAL, la sous-direction de la sécurité sanitaire des aliments.

Les premières informations remontées sont très préoccupantes : multiples arrêts de travail, agents en télétravail à 100 %, plusieurs agents reçus par le médecin du travail.

Un bref rappel de la chronologie

Au vu de ces éléments très préoccupants, les représentants du personnel réunis en intersyndicale ont engagé les démarches suivantes :

• Afin de pouvoir évaluer la situation, demande d’indicateurs pertinents et d’inscription de ce sujet à l’ordre du jour de la réunion de l’instance compétente, à savoir la Formation Spécialisée du CSA Administration Centrale (FS du CSA AC) programmée le 10 mars 2026 (courrier intersyndical adressé en ce sens à la Secrétaire Générale (SG) du MAASA le 3 février 2026) ;
• En complément, afin d’avoir un éclairage le plus complet possible de la situation, demande de rendez-vous à la Directrice générale de l’Alimentation par courrier intersyndical en date du 16 février 2026. Dans ce courrier, la DGAL était également informée de la demande faite auprès de la SG du MAASA. La Directrice générale a répondu favorablement à cette demande avec une rencontre fixée au 12 mars.

En l’absence de réponse de la SG du MAASA et d’inscription de ce point, pourtant signalé comme urgent, à l’ordre du jour de la réunion d’instance du 10 mars, l’intersyndicale a rédigé et lu en instance la déclaration liminaire commune (ICI).

Visite de la SDSSA par la Formation Spécialisée

Suite à cette déclaration, la délibération (ICI) qui prévoit la visite d’une délégation des représentants syndicaux qui siègent dans cette instance, accompagnés par des experts (médecin du travail, inspecteur santé et sécurité au travail, assistant de prévention et assistant social), a fait l’objet d’un vote favorable à l’unanimité lors de la réunion du 10 mars.

L’objectif de cette visite est d’établir un diagnostic le plus complet possible, de façon à engager un plan d’actions pertinent et à améliorer les conditions de travail. Cette visite doit permettre à tous les agents de la SDSSA de se « poser », de présenter librement leur analyse de la situation et de faire des propositions d’amélioration.

Réunion à la DGAL, le 12 mars 2026

Cette réunion était présidée par Maud FAIPOUX, accompagnée par Anne GIREL-ZAJDENWEBER (chef du service des actions sanitaires) et Isabelle CENZATO (DSS).

Dès l’ouverture, Maud FAIPOUX a exprimé sa surprise face à la délibération de la formation spécialisée (FS), qu’elle juge prématurée et en contradiction avec la volonté de dialogue dont elle a toujours fait preuve.

Vu sa volonté de réserver ses réponses aux représentants de la formation spécialisée qui réaliseront la visite de la SDSSA, les échanges ont été très réduits et la réunion écourtée, d’un commun accord entre Maud FAIPOUX et les représentants de la délégation intersyndicale.

Lors de ce bref échange, Maud FAIPOUX met en avant le fait que le problème est circonscrit à un bureau, ne concerne que « quelques agents » et que la situation s’est améliorée grâce aux actions déjà menées par la direction.

A noter, ces réponses de Maud FAIPOUX à des questions ou remarques faites par vos représentants : « la réorganisation de la DGAL date de 4 ans déjà, la réforme de la Police Sanitaire Unique et la délégation des contrôles en remise directe a déjà 2 ans », « la SDSSA n’est pas en première ligne lors des crises sanitaires ».

La position de la CFDT

La CFDT-Agriculture a pleinement conscience des difficultés que rencontrent les services en charge de la santé animale, en administration centrale comme en services déconcentrés.  Elle a déjà soutenu et continuera à soutenir les agents impactés, notamment par la gestion de la crise DNC. Nous invitons bien sûr tous les agents concernés par ces crises à continuer à nous faire part des difficultés qu’ils rencontrent.

Toutefois, il ne s’agit pas là d’une « compétition » entre services, pour mettre en avant celui dont la charge de travail explose le plus, ni d’opposer les agents entre eux, mais d’améliorer les conditions de travail de tous.

Pour la CFDT-Agriculture, il n’est pas possible de minimiser ainsi l’impact majeur que la réforme de la Police Sanitaire Unique (PSU), avec le déploiement concomitant de la délégation des contrôles en remise directe sur l’ensemble du territoire national, a eu sur l’activité de la SDSSA. De plus, dans un contexte de fortes restrictions budgétaires, la « clause de revoyure », avec une augmentation des effectifs après un temps permettant d’évaluer l’impact de cette réforme, n’a finalement pas eu lieu. C’est d’ailleurs une des explications de la charge de travail actuelle démesurée, en administration centrale comme en services déconcentrés. Par ailleurs, concernant la réorganisation de la DGAL, la CFDT-Agriculture rappelle qu’elle a été conduite avant la réforme de la PSU et donc sans cohérence avec cette réforme pourtant majeure. De plus, cette réorganisation de la DGAL a été menée en période de COVID et télétravail à 100 %, avec une concertation très réduite des agents concernés.

Lors de la visite de la SDSSA par les membres de la Formation Spécialisée, la CFDT-Agriculture avec l’intersyndicale veillera à ce que tous les agents de cette sous-direction puissent s’exprimer librement et soient entendus par leur hiérarchie. Elle continuera également à demander les indicateurs (arrêts de travail, télétravail à 100%, turn-over, etc..), qui n’ont toujours pas été fournis aux organisations syndicales, malgré leur demande. Et ceci pour que cette visite permette d’établir un vrai diagnostic de la situation et la construction d’un plan d’actions pertinent.

Le ministère de l’Agriculture, de l’Agro-alimentaire et de la Souveraineté alimentaire (MAASA) met en place un dispositif d’accompagnement destiné aux agents souhaitant se porter candidats à la sélection professionnelle pour l’accès au corps des ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts (IPEF) par la voie de la liste d’aptitude (LA-IPEF) au titre de la session 2026.

Cette préparation vise à soutenir les candidats dans la constitution de leur dossier et dans la préparation de l’épreuve orale, tout en contribuant à leur développement professionnel.

Un dispositif d’accompagnement pour les candidats

L’accès au corps des IPEF par liste d’aptitude constitue une sélection particulièrement exigeante, nécessitant un investissement important et un travail personnel soutenu. La préparation proposée par le ministère s’inscrit dans une politique active d’accompagnement des parcours professionnels des agents.

Elle vise notamment à :

• Aider les candidats à valoriser leur expérience professionnelle ;
• Mieux comprendre les attentes du comité de sélection ;
• Se préparer aux exigences méthodologiques et aux épreuves orales ;
• Consolider leurs compétences en matière de politiques publiques et d’encadrement.

L’engagement dans cette préparation doit être discuté avec la hiérarchie afin d’assurer une organisation compatible avec les nécessités de service.

Une réunion d’information pour présenter la sélection

Une réunion d’information ouverte aux agents intéressés permettra de présenter les enjeux de la sélection LA-IPEF ainsi que le dispositif de préparation proposé.

Date : 19 mars 2026
Horaire : 18 h
Format : visioconférence

Cette rencontre sera également l’occasion d’échanger avec d’anciens lauréats qui partageront leur expérience de candidat et leur parcours professionnel.

Les étapes de la sélection

La sélection sur liste d’aptitude comporte deux phases principales destinées à reconnaître les acquis de l’expérience professionnelle des candidats.

1. La présélection sur dossier

Les candidats doivent constituer un dossier comprenant :

• Un curriculum vitae (2 pages maximum) ;
• Une note de motivation et d’analyse de parcours (4 pages maximum) mettant en valeur leur expérience professionnelle, leurs compétences et leurs motivations pour accéder au corps des IPEF.

Le comité de sélection examine ces dossiers, complétés par les éléments d’évaluation professionnelle transmis par l’administration. À l’issue de cette phase, une liste de candidats autorisés à se présenter à l’oral est établie.

2. L’épreuve d’admission

Les candidats présélectionnés sont convoqués à un entretien oral devant le comité de sélection.

L’épreuve comprend deux séquences :

1️⃣ Présentation du parcours professionnel

• Exposé de 10 minutes maximum (sans support écrit)
• Echange avec le jury

2️⃣ Mise en situation professionnelle

• Préparation d’une question proposée par le jury
• Exposé de 10 minutes suivi d’un échange

La durée totale de l’épreuve est de 40 minutes, précédées de 20 minutes de préparation.

Le dispositif de préparation proposé par le ministère

Le programme de préparation vise à accompagner les candidats dans la rédaction du dossier et la préparation de l’oral.

Accompagnement à la constitution du dossier

Plusieurs actions sont prévues :

• Webinaire méthodologique sur la rédaction du CV
  2 avril 2026 – 9h30 à 11h

• Atelier sur la rédaction de la note de présentation et de motivation (date communiquée ultérieurement)

Les candidats sont également encouragés à solliciter un mentor, idéalement issu du corps des IPEF ou ancien candidat à la liste d’aptitude.

Formations obligatoires

Dans les 15 jours suivant la confirmation de leur inscription à la préparation, les candidats doivent suivre plusieurs modules de formation en ligne (plateforme Mentor), notamment sur :

• La prévention des discriminations ;
• L’égalité professionnelle femmes-hommes ;
• La prévention des violences sexistes et sexuelles au travail ;
• La laïcité dans la fonction publique ;
• Le recrutement sans discrimination pour les agents en situation de management.

Préparation spécifique à l’épreuve orale

Les candidats retenus à l’issue de la présélection bénéficieront d’un dispositif complémentaire comprenant :

• Une présentation détaillée des attentes du jury ;
• Un oral blanc en visioconférence avec un jury d’entraînement composé d’IPEF expérimentés ;
• Un retour personnalisé sur la prestation et des pistes d’amélioration ;
• La possibilité de bénéficier d’un entretien avec un coach du ministère pour préparer l’audition.

Modalités d’inscription

Date limite d’inscription à la préparation : 27 mars 2026

Les agents concernés doivent s’inscrire à la formation :

• Via Mon Self Mobile (RenoiRH) pour les agents disposant d’un accès ;
• Par fiche d’inscription papier pour les autres situations.

⚠️ L’inscription à la préparation ne vaut pas inscription à la sélection LA-IPEF elle-même.

Les candidats s’engagent à être assidus à la formation et à déposer effectivement un dossier de candidature.

Un engagement au service des parcours professionnels

La préparation à la sélection LA-IPEF constitue à la fois :

• Une opportunité d’évolution vers des fonctions d’encadrement supérieur ;
• Un levier de développement des compétences professionnelles.

Le ministère encourage ainsi les agents intéressés à échanger avec leur hiérarchie et leur IGAPS afin d’inscrire cette démarche dans leur projet professionnel.

✅ À retenir :

• Réunion d’information : 19 mars 2026

• Date limite d’inscription à la préparation : 27 mars 2026

• Webinaire CV : 2 avril 2026

• Date limite de dépôt du dossier : 4 mai 2026

> Document à consulter :

• Note de service SG/SRH/SDDPRS/2026-134 du 12 mars 2026 : Organisation de la formation de préparation à la sélection sur liste d’aptitude pour l’accès au corps des ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts (LA-IPEF) pour les agents relevant du ministère de l’agriculture, de l’agro-alimentaire et de la souveraineté alimentaire (MAASA) – session 2026.

Le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) a publié fin 2025 un guide pratique de la pair-aidance en santé mentale intitulé « Fonction publique : accompagner et soutenir les agents en situation de handicap du fait de troubles psychiques ».

« Face à l’augmentation des troubles psychiques en milieu professionnel, la fonction publique ne peut se contenter de répondre uniquement par des obligations réglementaires. Elle doit proposer des dispositifs d’accompagnement humains, concrets et soutenants. C’est dans cette perspective que le FIPHFP s’engage aujourd’hui à promouvoir la pair-aidance en santé mentale comme un levier d’inclusion, de prévention et de maintien en emploi », explique sa directrice, Marine Neuville.

La santé mentale au travail n’est plus un sujet marginal. Elle traverse aujourd’hui l’ensemble des collectifs professionnels, y compris dans la Fonction publique. Troubles anxieux, épisodes dépressifs, troubles bipolaires, burn-out… Ces réalités concernent un nombre croissant d’agents, souvent dans le silence et la crainte du jugement.

• Ecoute active et bienveillante
• Absence de jugement
• Respect strict de la confidentialité
• Partage d’expérience avec discernement
• Orientation vers les dispositifs existants si nécessaire.

Le cœur de la démarche est le rétablissement. Contrairement aux idées reçues, le rétablissement ne signifie pas la disparition totale des troubles. Il s’agit plutôt de retrouver une capacité d’agir, un équilibre de vie et une identité professionnelle malgré la présence – parfois persistante – de fragilités psychiques.

Au travail, la pair-aidance peut permettre de :

• Rompre l’isolement
• Lever la honte ou l’auto-stigmatisation
• Faciliter l’accès aux droits (RQTH, aménagements, accompagnement)
• Sécuriser un retour après un arrêt longue durée
• Prévenir les ruptures professionnelles.

Autrement dit, la pair-aidance ne se substitue pas aux dispositifs existants : elle les complète en apportant une dimension humaine et expérientielle.

Un guide pour structurer la pair-aidance dans la Fonction publique

Le guide publié par le FIPHFP s’inscrit dans une dynamique nationale de prise en compte de la santé mentale au travail et du handicap psychique. Il vise un objectif clair : aider les employeurs publics à passer de l’intention à la mise en œuvre.

Le document est structuré en trois grandes parties.

1 – Les missions et le rôle du pair-aidant interne

Le guide fait le choix d’explorer principalement le modèle du pair-aidant interne, c’est-à-dire un agent volontaire, formé et stabilisé dans son parcours de rétablissement.

Ses missions peuvent être multiples :

• Offrir un soutien individuel confidentiel ;
• Animer ou coanimer des espaces collectifs d’échange ;
• Faciliter l’accès aux ressources internes et externes ;
• Contribuer aux réflexions des équipes pluridisciplinaires (RH, référent handicap, santé au travail) ;
• Participer à la transformation des pratiques managériales.

Le texte insiste sur plusieurs points de vigilance essentiels :

• Le pair-aidant ne remplace ni un professionnel de santé ni un service RH ;
• La confidentialité est une condition absolue de confiance ;
• La supervision régulière est indispensable pour prévenir la surcharge émotionnelle ;
• La posture s’apprend et se travaille.

2 – Mettre en place un dispositif : cadre et organisation

La deuxième partie est particulièrement opérationnelle. Elle détaille :

• Les prérequis institutionnels (engagement de la direction, intégration dans les politiques RH et QVCT) ;
• Le rôle central du référent handicap ;
• Le cadre juridique et administratif (mission complémentaire ou poste dédié) ;
• Les différents modèles d’organisation possibles – interne, mutualisé, ou externe.

Le guide propose également une méthodologie en plusieurs étapes :

1. Sensibiliser la direction et les collectifs de travail ;
2. Lancer un appel à volontariat ;
3. Sélectionner les pairs-aidants avec rigueur et bienveillance ;
4. Organiser la formation ;
5. Mettre en place une supervision régulière ;
6. Évaluer et ajuster le dispositif.

Cette approche progressive permet d’éviter les initiatives isolées et de construire un « écosystème préparé », c’est-à-dire une organisation capable de repérer, soutenir et accompagner les fragilités psychiques sans stigmatisation.

3 – Bonnes pratiques et ressources

Le guide recense des exemples concrets issus de différentes administrations et met à disposition :

• Des fiches outils (fiche de poste, grille de sélection, modèle d’argumentaire) ;
• Des repères juridiques ;
• Des pistes de formation (formations courtes, diplômes universitaires) ;
• Des dispositifs mobilisables et des aides financières.

Il rappelle également que le FIPHFP peut soutenir financièrement les employeurs publics dans la mise en place de dispositifs innovants en matière de handicap psychique.

Un enjeu syndical : inclusion, droits et conditions de travail

Pour les organisations syndicales, la pair-aidance en santé mentale soulève plusieurs enjeux majeurs :

• Reconnaissance du handicap psychique comme réalité professionnelle ;
• Lutte contre la stigmatisation ;
• Sécurisation des parcours et prévention de la désinsertion ;
• Amélioration des conditions de travail pour toutes et tous.

La pair-aidance ne saurait être un outil de gestion des difficultés individuelles à la place d’une réflexion sur l’organisation du travail. Elle ne doit pas non plus devenir un palliatif à des manques structurels en matière de prévention des risques psychosociaux.

En revanche, intégrée dans une politique globale de santé au travail, elle peut constituer un levier supplémentaire pour renforcer la solidarité entre agents et faire évoluer les cultures professionnelles.

Le Guide pratique de la pair-aidance en santé mentale du Fonds pour l’ Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique offre ainsi un cadre structuré, des repères clairs et des outils concrets pour expérimenter ou développer ce type de démarche dans la Fonction publique.

Un document à lire attentivement, notamment pour les équipes RH, les référents handicap, les représentants du personnel et tous les acteurs engagés pour une Fonction publique plus inclusive et plus humaine.

 > Source : CFDT-UFETAM   

Un arrêté du 19 février 2026, publié au Journal officiel du 27 février 2026, précise les modalités de la sélection professionnelle préalable à l’inscription sur la liste d’aptitude pour l’accès au corps des ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts (IPEF).

Ce texte s’inscrit dans le cadre du Ministère de la Transition écologique et du Ministère de l’Agriculture, en application du décret du 12 août 2025 relatif aux corps interministériels d’ingénieurs de l’État exerçant des fonctions d’encadrement supérieur.

L’objectif : clarifier et actualiser les modalités d’accès par liste d’aptitude à l’un des corps techniques supérieurs de l’État.

Une sélection organisée en deux phases

La procédure comprend désormais deux étapes successives :

1️⃣ Une phase de présélection sur dossier

Le candidat doit constituer un dossier comprenant obligatoirement :

• un CV de deux pages maximum ;

• une note de quatre pages maximum, dactylographiée, exposant :
  • Son parcours professionnel.
  • Les compétences développées.
  • Son aptitude à exercer des fonctions de conception, d’expertise ou d’encadrement supérieur.
  • Ses motivations pour intégrer le corps des IPEF.

Le comité de sélection examine ce dossier, complété par les éléments d’évaluation transmis par l’administration d’origine du candidat.

Cette phase n’est pas notée.
À son issue, la liste des candidats autorisés à se présenter à l’oral est arrêtée par ordre alphabétique.

2️⃣ Une phase d’admission : un entretien structuré

Les candidats retenus passent une épreuve orale de 40 minutes, précédée de 20 minutes de préparation.

L’entretien se déroule en deux temps :

▪ Première partie

• Exposé de 10 minutes maximum (sans support écrit) sur le parcours professionnel.
• Échange avec le comité.
• Durée totale : 20 minutes.

▪ Seconde partie

• Exposé de 10 minutes à partir d’une mise en situation professionnelle proposée par le comité.
• La question est communiquée au début du temps de préparation.
• Elle porte notamment sur les politiques publiques mises en œuvre par les IPEF et leurs enjeux.
• Échange avec le comité.
• Durée totale : 20 minutes.

À l’issue de cette phase, le comité établit la liste des candidats proposés à l’inscription sur la liste d’aptitude, par ordre de mérite.

Un comité de sélection structuré

Le comité est :

• Présidé par un ingénieur général des ponts, des eaux et des forêts (voix prépondérante en cas de partage) ;
• Composé de neuf membres choisis pour leurs compétences ;
• Eventuellement assisté d’examinateurs qualifiés.

Les membres sont nommés par arrêté conjoint des ministres chargés de l’agriculture et du développement durable.

Ce qui change

L’arrêté du 19 février 2026 abroge celui du 24 février 2010.

La nouvelle rédaction met davantage l’accent sur :

• La reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle ;
• La cohérence entre parcours, compétences et missions du corps ;
• La capacité à se projeter dans les politiques publiques portées par les IPEF ;
• Une structuration plus explicite de l’épreuve orale.

Enjeux pour les agents concernés

L’accès au corps des IPEF par liste d’aptitude constitue une voie stratégique pour :

• Valoriser des parcours professionnels confirmés ;
• Accéder à des fonctions d’encadrement supérieur ;
• Participer à la conception et à la mise en œuvre des politiques publiques environnementales, agricoles et d’aménagement.

Cette procédure repose sur une logique de reconnaissance de l’expérience et des responsabilités exercées, plus que sur une épreuve académique.

Les objectifs de ce groupe de travail (GT) sont les suivants : présenter les formations existantes relatives à la maîtrise des risques, finaliser l’actualisation de la note de service relative à la prévention, au signalement et à l’accompagnement des agressions subies par les agents du ministère et faire le point sur la suite des travaux à mener sur ce sujet.

Ce GT relatif à la prévention des violences envers les agents du MAASA s’est réuni le 3 mars 2026. Il était présidé par Nadine RICHARD-PEJUS (adjointe au chef du SRH), avec la participation notamment de Anne-Laure FERMANTEL (adjointe au chef du bureau de la formation continue), Mohamed AARABI (président de la FS du CSAM), Pierre CLAVEL (coordonnateur du réseau des ISST), Virginie FARJOT (SRH) et Christophe MALGLAIVE (BASS).

La CFDT-Agriculture était représentée en distanciel par Anne BERTOMEU.

Présentation des formations existantes relatives à la maîtrise des risques

Le diaporama, ci-joint, recense les différentes formations disponibles sur ce thème. De nombreuses formations sont proposées en distanciel (sur la plateforme Mentor).

Les représentants des différentes Organisations Syndicales (OS) rappellent l’importance de maintenir une partie de ces formations en présentiel, car ce sont les seules qui permettent des échanges de pratiques entre agents et ce malgré les contraintes actuelles : en matière de restrictions budgétaires et de charge de travail.

Des observations sont faites sur l’emploi de termes tels que « manager », « management » ou « feed back », avec la demande d’employer des termes français, tels qu’ « encadrants », plus adaptés au service public.

Nadine RICHARD-PEJUS rappelle que depuis 10 ans il existe un plan « managérial » au MAASA.

La CFDT-Agriculture rappelle à tous l’importance du volet relatif à la formation continue lors de l’entretien professionnel annuel. Nous vous invitons à prendre connaissance de cette offre de formation et à compléter ce volet de votre compte rendu d’entretien en fonction de vos besoins.

Finalisation des travaux : actualisation de la note de service relative à la prévention, au signalement et à l’accompagnement des agressions subies par les agents du ministère

L’objectif est une mise à jour de la note de service SG/SRH/SDDPRS/2016-336 du 20 avril 2016. La nouvelle note de service abrogera cette instruction, elle devrait paraître en avril 2026.

Attaque ou agression ? Quelle différence ?

Le terme « attaque » figure dans ce projet de note de service, alors que le terme « agression » était utilisé dans la note de service de 2016.

Mohamed AARABI précise que ce terme « attaque » est le terme juridique approprié, plus large que le terme « agression », il recouvre toutes les « atteintes volontaires » mentionnées dans l’article L 134-5 du CGFP (voir ci-dessous) : outrage, action malveillante, même à distance (réseaux sociaux) ou indirecte (atteinte aux biens, bâtiment ou véhicule).

Article L 134-5 du Code Général de la Fonction Publique :

« La collectivité publique est tenue de protéger l’agent public contre les atteintes volontaires à l’intégrité de sa personne, les violences, les agissements constitutifs de harcèlement, les menaces, les injures, les diffamations ou les outrages dont il pourrait être victime sans qu’une faute personnelle puisse lui être imputée. Elle est tenue de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté. »

Un élément clé, une fiche de signalement, correspondant au modèle en vigueur au niveau interministériel, sera annexée à cette instruction à venir.

Nouvelle instruction : quelles attentes ? quels objectifs ?

Nadine RICHARD-PEJUS précise les demandes de la Secrétaire Générale du MAASA concernant cette instruction et la nouvelle fiche de signalement :

• Avoir une procédure de signalement plus « coercitive », en la rendant obligatoire pour le déclenchement des différentes mesures, comme par exemple la protection fonctionnelle, de façon à avoir un recensement exhaustif des attaques. Un des objectifs est d’avoir plus de « robustesse » dans la déclaration de ces faits ;
• Pouvoir tracer toutes les attaques, y compris celles contre les bâtiments, qui sont révélatrices d’une « ambiance » et ont des conséquences financières ;
• Disposer d’une nouvelle technologie (dématérialisation) pour renseigner la fiche de signalement et ne plus avoir une fiche « papier ».

Comme cette note de service est très attendue, elle paraîtra en avril et fera l’objet de « retouches » d’ici fin 2026 afin de pouvoir répondre à ces différentes demandes.

A la suite de plusieurs questions, Nadine RICHARD-PEJUS précise que cette note de service ne s’appliquera pas aux agents employés par les opérateurs : elle ne peut s’appliquer qu’aux agents rémunérés par le MAASA. Ce point est validé  par la Direction des Affaires Juridiques(DAJ). Toutefois, comme les opérateurs, en tant qu’employeurs, ont les mêmes obligations que le MAASA vis-à-vis de la protection des agents, Nadine RICHARD-PEJUS propose de les inviter lors de la prochaine réunion du GT, le 14 avril, afin de leur présenter les travaux en cours au MAASA. Par contre, cette note de service concernera bien les collaborateurs occasionnels, tels que les vétérinaires sanitaires (une dernière confirmation sera demandée à la DAJ avant publication de la note de service).

A noter : le cas particulier des agents FAM en poste en DRAAF, pour lesquels le supérieur hiérarchique est le directeur de la DRAAF.

La CFDT-Agriculture signale une incohérence entre ce projet de note de service et la circulaire du 4 novembre 2024 relative à la mise en place du contrôle unique dans les exploitations agricoles et demande une clarification.

En effet, à la fin de cette circulaire de novembre 2024, il est précisé qu’en cas d’attaque : « Dans un tel cas, une plainte devra être systématiquement déposée par le préfet ou l’organisme de contrôle dont dépend l’agent. » Dans le projet de note de service, la rédaction est la suivante : « Seul l’agent peut déposer plainte. Toutefois au titre du soutien qui lui est apporté par l’administration dont il relève, celle-ci peut accompagner l’agent dans sa démarche de dépôt de plainte s’il le souhaite. » et plus loin « De son côté, l’administration procède au signalement de l’infraction dont son agent a été victime auprès du procureur de la République en application de l’article 40 du code de procédure pénale, après échange avec l’agent. Pour ce faire, il n’est pas nécessaire que l’agent concerné ait lui-même porté plainte. »

Nadine RICHARD-PEJUS et Christophe MALGLAIVE précisent que la rédaction de ce point dans le projet de note de service a fait l’objet d’une validation par la Direction des Affaires Juridiques (DAJ). Nadine RICHARD-PEJUS interrogera à nouveau la DAJ à ce sujet.

La CFDT-Agriculture alerte sur une démarche en cours dans 2 départements de la région Bourgogne Franche Comté : suite à un contrôle en exploitation agricole, envoi à l’exploitant d’une « fiche d’observations ». Dans le volet relatif au déroulement du contrôle, l’exploitant est invité à donner son avis sur différents points, notamment le déroulement du contrôle, avec la formulation suivante : « noter de 0 (pas du tout satisfait) à 3 (très satisfait)». Dans le climat actuel de tensions avec le monde agricole, cette formulation, qui rappelle l’avis à donner suite à la livraison d’un colis, est totalement inadaptée dans le cas de la réalisation d’un contrôle. Cette approche très discutable ne contribue pas au maintien de relations sereines entre contrôleurs et contrôlés et à la prévention des actes de violence.

Nadine RICHARD-PEJUS répond que ce point sera remonté à la DGPE.

La CFDT-Agriculture interrogera également à ce sujet la DGPE. Nous renouvellerons auprès de la DGPE notre demande de présentation du modèle national de charte des contrôles en exploitation agricole et du logiciel de coordination des contrôles actuellement en cours de test. De plus, si dans votre structure, des fiches d’observations sont envoyées aux exploitants suite aux contrôles, nous vous invitons à nous en informer et à nous transmettre le modèle de fiche utilisé.

 Fiche de signalement et de suivi

Cette fiche sera annexée à la note de service, il s’agit du modèle utilisé au niveau interministériel. Elle permet de faire à la fois le signalement et le suivi du signalement (case à cocher en haut de la fiche). Le cas dans lequel l’agent victime n’est pas en capacité de signer la fiche est bien prévu (« si en capacité »). Une annexe 1 bis, qui sera une aide pour renseigner la fiche, précisera certains points, notamment le paragraphe relatif à la description des faits. Le premier signalement doit être réalisé dans les 48 heures suivant la survenue des faits. Il est à compléter dans un deuxième temps avec les éléments relatifs au suivi, avec des documents joints si besoin.

Il faudra préciser le sens du terme « attaque » dans l’annexe bis, car tous les agents ne seront pas en mesure de lire la note de service.

La question suivante est posée : quelle sont les conséquences dans le cas où le chef de service refuse de signer la fiche de signalement ? Ou dans le cas d’une altercation de l’agent avec son supérieur hiérarchique ?

Christophe MALGLAIVE répond que ce cas ne s’est jamais présenté en 2 ans. Si le BASS reçoit un jour une fiche de signalement non signée, il prendra contact avec le responsable de la structure (directeur).

Fiche pratique : dispositifs à solliciter en cas d’agression

Il s’agit de la deuxième annexe du projet de note de service : tableau de synthèse avec un rappel des dispositifs à solliciter en fonction de chaque cas (agent, agent en situation de contrôle, chef de service…).

Sur ce projet d’annexe, comme il n’y a pas de dispositif particulier pour les managers lorsqu’ils sont victimes d’agression, il sera précisé que les dispositifs concernent tout agent, quel que soit la fonction occupée. Le cas de l’« agent témoin » est à ajouter dans ce tableau.

Suite des travaux

Pierre CLAVEL présente la suite des travaux à mener :

• Publication de la note de service sur BO Agri en avril 2026 ;
• Information sur le site intranet du MAASA et relais sur les sites intranet des DRAAF et DAF, implication des Secrétaires Généraux des DRAAF à prévoir ;
• Rédaction et envoi d’un point d’info RH ;
• Préparation d’une courte vidéo explicative, qui sera un élément de communication complémentaire ;
• Rédaction de fiches réflexes et actualisation du guide de prévention publié en 2018, à intégrer dans cette mise à jour les violences numériques et la circulaire du 4 novembre 2024 relative à la mise en place du contrôle unique en exploitation agricole. Concernant les violences numériques, 2 stagiaires CNAM (master psychologie du travail) vont travailler sur le sujet des violences numériques ; ils doivent rendre leur rapport de stage en septembre 2026.

Pierre CLAVEL précise qu’il y a un enjeu majeur d’amélioration de qualité des données : à ce jour, les signalements ne sont transmis que très partiellement et ne reflètent donc pas la réalité de la situation.

> Document à consulter :

• Support de présentation GT violences

La Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) vient de publier un nouveau numéro de Stats Rapides consacré aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes fonctionnaires dans les ministères en 2025.

Premier constat : les écarts diminuent depuis dix ans, mais ils restent bien réels, notamment dans les catégories les plus élevées et dans l’accès aux postes les mieux rémunérés.

410 euros bruts d’écart en moyenne chaque mois

En 2025, les femmes fonctionnaires des ministères perçoivent en moyenne 3 751 € bruts par mois, contre 4 161 € pour les hommes, soit 410 € d’écart.
Cela représente 9,8 % de rémunération en moins pour les femmes.

En 2015, l’écart atteignait 14,9 %. Il a donc diminué de 5 points en dix ans. Une évolution positive, mais encore insuffisante.

Le temps partiel n’explique qu’une partie de l’écart

Les femmes sont plus souvent à temps partiel que les hommes. Une fois la durée du travail neutralisée (calcul en équivalent temps plein – EQTP), l’écart reste de 8,1 %.

Le temps de travail explique 68 € sur les 410 € d’écart mensuel. Autrement dit, l’essentiel des inégalités provient d’autres facteurs.

Autre constat : le recours au temps partiel féminin recule. En 2025, 13 % des femmes sont à temps partiel (contre 18 % en 2015), et leur quotité moyenne de travail progresse.

À emploi comparable : encore 2,1 % d’écart

À corps, grade, échelon et temps de travail identiques, l’écart subsiste : 2,1 % en faveur des hommes.

Cet écart résulte principalement des différences de primes (heures supplémentaires, sujétions, mobilité géographique…). Il demeure stable depuis dix ans.

Même si cet écart « toutes choses égales par ailleurs » est plus faible, il confirme que l’égalité réelle n’est toujours pas atteinte.

La ségrégation des corps : principal moteur des inégalités

La moitié de l’écart à temps de travail égal s’explique par la répartition différenciée des femmes et des hommes dans les corps et métiers.

Les hommes restent surreprésentés dans les emplois les plus rémunérateurs :

• Emplois fonctionnels (postes à haute responsabilité) : seulement 40 % de femmes
• Catégorie A hors enseignants : écart de 11,4 %
• Corps très rémunérateurs peu féminisés

À l’inverse, les femmes sont majoritaires dans certains corps administratifs ou d’enseignement moins rémunérés.

Cette ségrégation professionnelle demeure le cœur du problème.

Des écarts plus forts en fin de carrière

Les écarts augmentent avec l’âge :

• Moins de 35 ans : 5,7 % d’écart
• 55 ans et plus : 11,5 % d’écart

À temps de travail égal, l’écart atteint 512 € mensuels chez les plus de 55 ans, dont une large part liée aux différences d’accès aux corps les mieux rémunérés au fil des carrières.

Les inégalités s’accumulent donc dans le temps.

Des écarts moins élevés que dans le privé… mais toujours présents

À titre de comparaison, dans le secteur privé, l’écart de revenu salarial net atteignait 21,8 % en 2024 (14 % à temps de travail identique).

Les écarts sont donc plus faibles dans la fonction publique d’État.
Mais ils restent structurels et persistants, notamment dans l’accès aux responsabilités et dans les mécanismes indemnitaires.

Ce que cela signifie pour nos ministères

Ces données concernent l’ensemble des ministères et couvrent neuf fonctionnaires sur dix de la fonction publique de l’État.

Elles confirment plusieurs enjeux majeurs pour nos champs ministériels :

• Accès des femmes aux emplois fonctionnels ;
• Déroulement de carrière en catégorie A ;
• Impact des primes et des heures supplémentaires ;
• Articulation vie professionnelle / vie familiale.

La réduction des écarts passe par :

• Une politique active de promotion et de nomination ;
• Une vigilance sur les régimes indemnitaires ;
• Une lutte contre les mécanismes de ségrégation professionnelle ;
• Un suivi régulier et transparent des indicateurs.

L’égalité professionnelle ne se décrète pas : elle se construit dans la durée, dans les carrières, dans les promotions et dans la reconnaissance financière réelle du travail effectué.

La CFDT continuera à porter ces exigences dans les instances et dans les négociations ministérielles.

> Source : CFDT-UFETAM   

La campagne de mobilité générale du ministère de l’Agriculture (campagne printemps 2026 et campagnes au fil de l’eau) fait l’objet d’un Flash info #RH en date du 23 février 2026.

Les postes sont désormais en ligne sur le site de recrutement du MAASA, la page emploi du MAASA « Rejoignez-nous ! ».

La CFDT-Agriculture peut vous aider dans vos démarches de mobilité [Contactez nous] :

Adhérent ou pas, n’hésitez pas à nous contacter sans tarder pour tout conseil individualisé en fonction de vos souhaits de carrière et de votre situation personnelle.

Qui est concerné ?

Tout fonctionnaire, quel que soit son versant, sa position d’activité ou son affectation actuelle, peut faire acte de candidature à une mobilité. Il en va de même pour les contractuels en CDI. Les agents sous statut unifié des Offices peuvent présenter leur candidature sur les postes ouverts qui correspondent à leur groupe et à leurs compétences.

Les agents contractuels en CDD bénéficiant de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés peuvent également postuler. Pour les autres, ils peuvent postuler dès lors que la fiche de poste a bien été publiée avec les articles de recrutement adaptés : leurs candidatures pourront être examinées en cas de constat d’un recrutement infructueux. Aussi, il ne faut pas hésiter à envoyer sa candidature, mais sans garantie qu’elle puisse être examinée.

Comment et quand faire acte de candidature ?

Pour les agents relevant du MAASA, la procédure est entièrement dématérialisée et doit faire l’objet d’une saisie par chaque agent via le téléportail AgriMob. La saisie des vœux est possible depuis le 27 février et jusqu’au 31 mars 2026 à minuit.

Le changement d’ordre des vœux n’est plus possible après le 31 mars.

Les agents externes (agents non affectés au sein des services du MAASA et n’appartenant pas à un corps du MAASA) doivent compléter un formulaire. Le formulaire de mobilité et sa notice explicative sont téléchargeables sur le site emploi du ministère : https://recrutement.agriculture.gouv.fr/nous-rejoindre/la-mobilite/les-documents-utiles/.

Un contact direct entre le candidat et le responsable de la structure proposant le poste (service d’accueil) est indispensable.

La CFDT vous conseille de ne pas hésiter, lors de l’entretien, à aborder l’aspect financier si vous avez le moindre doute en matière de primes. Vous avez ainsi le droit de demander une fiche financière qui précisera notamment le montant de l’IFSE sur votre poste actuel et sur le poste envisagé.

Le candidat doit également informer son supérieur hiérarchique du dépôt de sa demande de mobilité.

Pour vous aider, retrouvez l’ensemble des postes de cette campagne sur le tableau récapitulatif ICI.

Obligations pour l’administration

Les fiches de postes doivent préciser expressément la cotation du poste et le groupe RIFSEEP.

Obligations des services recruteurs

Les services recruteurs doivent :

• Répondre à toute demande de renseignement et étudier toutes les candidatures,
• Proposer un entretien aux candidats dont le profil présente un intérêt pour le poste.

Les avis favorables et défavorables doivent être motivés par le chef de service et justifiés au regard de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences, contraintes et/ou spécificités mentionnées dans la fiche de poste.

A noter des nouveautés importantes négociées par les organisations dans le cadre des lignes directrices de gestion révisées en décembre dernier :

• Les services recruteurs doivent informer par écrit, individuellement, les candidats non retenus à la mobilité, y compris lorsque la procédure de recrutement est infructueuse, en précisant les motifs.
• L’avis défavorable à une candidature répondant à un critère de priorité légale doit être justifié par l’incompatibilité manifeste et objective entre le profil dudit candidat et les compétences attendues sur le poste. Il doit être motivé avec soin.
• Les services recruteurs doivent examiner les candidatures au regard des capacités d’adaptation des candidats et des possibilités de formation pour l’acquisition des compétences non maîtrisées (et pas seulement des savoirs déjà acquis).

 Priorités légales et prise en compte des situations individuelles

Les priorités légales doivent être prises en compte, à savoir que lorsqu’un candidat présente un motif de priorité légale, sa candidature est prioritaire, quel que soit le rang de son classement, si cette candidature a reçu un avis favorable de la part de la structure d’accueil.

Les 5 priorités légales sont : rapprochement de conjoint, handicap, restructuration d’un service de l’État, CIMM outre-mer et suppression de poste.

D’autres situations individuelles peuvent être prises en compte :

• Retour après mise en disponibilité, détachement, mise à disposition, PNA, congé de longue maladie,
• Rapprochement avec le détenteur de l’autorité parentale conjointe, demande conjointe mobilité, proche aidant, reclassement pour inaptitude, agent en situation de difficulté majeure
• Agent exerçant en abattoir ou en SIVEP ou en provenance d’outre-mer ou de Corse (avec une durée d’exercice minimum),
• Agent pouvant concrétiser par la mobilité demandée une promotion de corps ou un avancement de grade.

Décisions de l’administration

Une première publication des résultats de mobilité sera consultable sur la page emploi du MASA (“Rejoignez-nous !” à la rubrique « Je consulte les résultats de la mobilité (générale et fil de l’eau) ») le lundi 15 juin à partir de 18 heures.

Une seconde publication des résultats sera consultable le mardi 30 juin à la même heure.

Un message électronique sera également adressé aux candidats, au plus tard, le mardi 16 juin et le mercredi 1^er juillet.

Prise de fonctions

Les prises de fonctions auront lieu le 1er septembre 2026, avec un décalage possible jusqu’au 1er novembre 2026.

N’hésitez pas à revenir consulter cette page, qui peut faire l’objet de mises à jour.

> Pour en savoir plus :

• Note de service SG/SRH/SDCAR/2023-801 du 21 décembre 2023 : lignes directrices de gestion (LDG) du ministère de l’Agriculture relatives à la politique de mobilité.
• Note de service SG/SRH/SDCAR/2025-44 du 20 février 2025 :  Modalités et procédures de candidatures pour les mobilités hors enseignement et éducation (campagne générale de printemps et campagnes au fil de l’eau).

Le congé pathologique prénatal dans la fonction publique passe de deux à trois semaines. Une avancée concrète pour les agentes enceintes, qui bénéficieront d’un temps supplémentaire pour faire face aux complications liées à la grossesse, avec maintien intégral de leur rémunération.

À compter du 1er mars 2026, les agentes enceintes de la fonction publique pourront bénéficier d’une semaine supplémentaire de congé pathologique prénatal.

La durée maximale de ce congé passe ainsi de 14 à 21 jours.

Une mesure attendue

Le congé pathologique prénatal est accordé en cas de difficultés médicales liées à la grossesse. Jusqu’à présent limité à deux semaines, il pourra désormais atteindre trois semaines maximum.

Autre point essentiel :
Ce congé est assimilé au congé maternité. Il ouvre donc droit au maintien intégral de la rémunération, dans les mêmes conditions que le congé maternité.

Ce congé :

• est fractionnable ;
• peut être pris à partir de la déclaration de grossesse ;
• doit être utilisé avant le début du congé maternité légal.

La mesure sera directement applicable dès le 1er mars 2026 à l’ensemble des agentes concernées. Les textes réglementaires seront modifiés pour assurer la cohérence des procédures.

Pour la CFDT, cette évolution constitue une avancée importante : mieux prendre en compte la réalité des grossesses, prévenir les risques et protéger la santé des agentes, c’est aussi améliorer concrètement les conditions de travail.

Rappel : le congé pathologique, de quoi parle-t-on ?

Le congé pathologique est un dispositif prévu lorsque la grossesse entraîne des complications médicales.

Le congé pathologique prénatal

Il est prescrit par un médecin lorsque la grossesse présente des risques ou des difficultés particulières (fatigue importante, hypertension, diabète gestationnel, menace d’accouchement prématuré, grossesse multiple, etc.).

Jusqu’à présent d’une durée maximale de 14 jours, il pourra atteindre 21 jours à partir de mars 2026 dans la fonction publique.

Et après l’accouchement ?

Il existe également un congé pour suites de couches pathologiques, d’une durée maximale de 4 semaines, en cas de complications après la naissance.
Contrairement au congé pathologique prénatal dans la fonction publique, ce congé est assimilé à un arrêt maladie.

À noter : il n’existe pas de congé spécifique pour l’allaitement.

> Source : CFDT-UFETAM   

Vous trouverez ci-dessous et en pièce jointe, le communiqué intersyndical interprofessionnel relatif à la journée internationale des droits des femmes, le 8 mars 2026.

8 mars, journée internationale des droits des femmes :
la France doit s’engager pour l’égalité !

Les inégalités entre les femmes et les hommes persistent dans nos entreprises et nos services publics.

Et les femmes continuent à être les premières impactées par les coupes budgétaires.

La directive européenne 2023/970 transparence des rémunérations vise à « renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit ». En transposant intégralement cette directive, la France a une occasion historique de franchir une étape pour l’égalité.

Nous exigeons une application ambitieuse de cette directive pour enfin obtenir :

• l’égalité des rémunérations et des carrières entre les femmes et les hommes ;
• la revalorisation des métiers à prédominance féminine.

L’égalité entre les femmes et les hommes est au fondement de notre société et des droits humains.

Il est nécessaire aujourd’hui d’avancer et de permettre aux femmes d’être enfin les égales des hommes. Cela passe en premier lieu par l’égalité entre les femmes et les hommes au travail où persistent des inégalités structurelles parfaitement identifiées par la recherche et par nos organisations syndicales. Parmi elles, la ségrégation professionnelle tient une place particulière au sens où elle est la première cause de ces inégalités sociales.

Il est donc impératif de reconnaître la valeur du travail des femmes, particulièrement dans les emplois où elles sont les plus nombreuses (notamment en revalorisant les métiers du soin et du lien) et de revoir en profondeur les classifications des emplois souvent établies avec des biais sexistes.

Ce travail d’examen et le cas échéant de révision des grilles de classifications doit se faire partout par la négociation collective, dans les branches professionnelles et/ou les entreprises et les grilles de la fonction publique.

Pénalisées au travail durant leur carrière, les femmes le sont encore plus à la retraite.

Les organisations syndicales ont obtenu la suspension de l’application de la dernière réforme. Cela ne vaut pas pour solde de tout compte, nos organisations, comme l’immense majorité des travailleuses et travailleurs, restent opposées à cette réforme injuste.

Nous avons besoin de services publics de qualité et renforcés pour répondre aux besoins notamment dans la prise en charge de la petite enfance et la dépendance qui pèsent essentiellement sur les femmes. Il faut agir pour une meilleure articulation vie professionnelle / vie personnelle, en particulier en prenant des mesures fortes afin que les femmes ne soient plus obligées de concéder au temps partiel. Dans la Fonction publique, les 10 % de décote salariale en cas de congés de maladie ordinaire, appliqués y compris aux femmes enceintes, comme le projet de réduction du nombre de jours de congés « enfant malade », sont une attaque inacceptable contre les droits des femmes.

Enfin, le combat contre les violences sexistes et sexuelles reste une exigence et un prérequis à toute égalité femmes-hommes. Nos organisations défendent une augmentation des moyens affectés à la lutte contre ces violences, dans les entreprises, les administrations, les sphères privées et publiques et les réseaux sociaux. Là aussi, il faut transposer sans attendre la directive européenne 2024/1385 sur la lutte contre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique.

Pour toutes ces raisons, le 8 mars 2026 sera l’occasion de réaffirmer que l’égalité réelle entre les femmes et les hommes est un enjeu social et démocratique.

Document à consulter :

• Communiqué intersyndical pour la journée du 8 mars

La DGAFP vient de publier un nouveau Point Stat (n°55 du mois de février 2026) consacré aux effets du télétravail sur les conditions de travail dans la fonction publique, à partir de l’enquête TraCov2 (2023).

Bonne nouvelle : pour beaucoup d’agents, le télétravail améliore réellement le quotidien.
Mais tout n’est pas si simple. On vous résume l’essentiel — et ce que ça change concrètement pour vous.

Le télétravail : une pratique installée… mais mesurée

Parmi les agents occupant un poste compatible avec le télétravail :

• 54 % y ont recours (contre 67 % dans le privé).
• 65 % télétravaillent un jour ou moins par semaine.
• Seuls 9 % télétravaillent trois jours ou plus (deux fois moins que dans le privé).

Autre caractéristique marquante : les télétravailleurs publics sont en moyenne plus âgés (42 % ont 50 ans ou plus) et plus souvent des femmes (64 %).

On est donc loin d’un “tout télétravail” : la pratique reste encadrée et majoritairement limitée à un ou deux jours.

Moins d’interruptions, moins de pression

C’est le résultat le plus net de l’étude.

Quand ils comparent télétravail et présentiel, les agents déclarent :

• 62 % ont moins d’interruptions de tâches à distance.
• 41 % ressentent moins de pression.
• 36 % estiment mieux organiser leur travail.
• 21 % constatent une meilleure conciliation vie pro / vie perso.

Autrement dit : plus de concentration, plus d’autonomie, un peu moins de stress.

Et à caractéristiques comparables, les agents publics ont 1,6 fois plus de chances que les salariés du privé de déclarer une amélioration de leurs conditions de travail en télétravail.

Ce sont notamment :

• Les femmes,
• Les agents de 30 à 49 ans,
• Ceux qui ont un trajet domicile-travail supérieur à 45 minutes,
• Ceux qui disposent d’une pièce dédiée.

Le point noir : les moyens matériels

C’est LE sujet qui ressort fortement.

36 % des agents publics estiment que leurs moyens matériels sont dégradés en télétravail.

Matériel, logiciels, accès aux informations, formation, ergonomie du poste…
Un tiers des agents considèrent que les conditions techniques ne suivent pas.

Le problème est encore plus marqué chez celles et ceux qui ne disposent pas d’une pièce dédiée :

• 46 % d’entre eux signalent une dégradation des moyens matériels (contre 23 % avec une pièce dédiée).

➡️ Cela confirme une revendication portée de longue date :
le télétravail ne peut pas reposer uniquement sur les moyens personnels des agents.

Coopération et lien collectif : vigilance nécessaire

Autre enseignement :
16 % des agents déclarent une coopération détériorée avec leurs collègues en télétravail.

Chez les moins de 30 ans, ce chiffre grimpe fortement :
33 % perçoivent une dégradation du travail collectif.

Cela pose une vraie question d’accompagnement des collectifs, notamment pour les nouveaux arrivants, les jeunes agents et les équipes hybrides.

Le télétravail améliore l’organisation individuelle… mais peut fragiliser le lien professionnel si rien n’est structuré.

Trois profils d’agents face au télétravail

L’étude identifie trois grands profils :

1️⃣ 42 % des agents : le télétravail améliore clairement leurs conditions (moins de pression, plus d’autonomie, meilleure conciliation).
2️⃣ 17 % : effets contrastés (moins de pression mais moyens matériels et relations plus fragiles).
3️⃣ 40 % : peu d’impact, positif ou négatif.

Autrement dit :
le télétravail n’est ni un miracle universel, ni un problème généralisé. Tout dépend des conditions concrètes d’exercice.

Ce que cela signifie pour les agents

Cette étude confirme plusieurs points essentiels :

• Le télétravail améliore réellement certaines dimensions du travail.
• Il est particulièrement bénéfique lorsque les conditions matérielles sont adaptées.
• Il nécessite un encadrement collectif pour préserver la coopération et le soutien hiérarchique.
• Il ne doit pas devenir un transfert de charges vers les agents (équipement, espace, ergonomie).

Pour la CFDT, ces résultats confortent plusieurs exigences :

• Un droit au télétravail réellement accessible quand les missions le permettent ;
• Des moyens matériels garantis par l’employeur ;
• Une vigilance sur le maintien du collectif de travail ;
• Une attention particulière aux jeunes agents et aux équipes en mode hybride.

En résumé

Le télétravail dans la fonction publique c’est :

Moins d’interruptions
Moins de pression
Plus d’autonomie
Des moyens matériels encore insuffisants pour un tiers des agents
Un collectif à préserver

Le télétravail fonctionne… à condition qu’il soit correctement organisé et équipé.

> Source : CFDT-UFETAM   

Document à consulter

Le 19 février 2026, la Fonction publique a présenté aux organisations syndicales un projet de décret qui vise à limiter les autorisations spéciales d’absence (ASA) liées à la parentalité dont bénéficient les agents publics. La CFDT affirme qu’il faut au contraire les développer.

Le Conseil d’État a enjoint l’administration de prendre avant le 10 juin 2026 un décret d’application de l’article 45 de la loi transformation de la fonction publique en fixant la liste des ASA liées à la parentalité et à certains événements familiaux.

Pour la CFDT, la rédaction du décret devrait être l’occasion de sécuriser et de moderniser les ASA dont bénéficient les agents et leur permettre de mieux concilier leur vie privée avec leur activité professionnelle.

En dépit des demandes de la CFDT, le projet élaboré par l’administration compte des régressions et carences qui ne sont pas acceptables. Sans les citer toutes, on doit relever :

• Les ASA pour gardes d’enfant réduites à six jours pour un enfant âgé de zéro à onze ans et trois jours pour un enfant âgé de douze à seize ans ;
• Les ASA en cas de décès ou de mariage laissées à l’appréciation des nécessités de service par les chefs de service ;
• L’absence de mesure en faveur des proches aidants ; 
• L’interdiction faite d’améliorer le dispositif en fonction des réalités de terrain, faisant courir le risque de raboter les dispositifs plus favorables existants.

Il est encore temps pour corriger ce mauvais départ. Lors du Conseil Commun de la Fonction Publique qui examinera avant juin le projet de décret, la CFDT déposera des amendements pour traduire dans le droit les attentes des agents publics.

> Source : CFDT-Fonctions publiques 

Pour mémoire :

• Notre article du 28-01-26 : Autorisations spéciales d’absence : une réforme sous contrainte… et sous surveillance syndicale
• Notre article du 10-02-26 : Les absences pour raisons parentale ou familiale remises à plat

Maxime Efoui-Hess est coordinateur des programmes industrie et numérique de The Shift Project, groupe de réflexion visant à éclairer le débat sur les défis climat-énergie, qui a lancé un pavé dans la mare avec son dernier rapport mettant en évidence un aspect peu abordé du développement de l’intelligence artificielle (IA) : son impact écologique.

L’Insee vient de publier son étude annuelle sur l’emploi dans la fonction publique. Que retenir des chiffres 2024 ? Si les effectifs continuent d’augmenter, le rythme ralentit nettement. Et, une fois encore, ce sont les contractuels qui tirent la hausse.

5,9 millions d’agents publics fin 2024

Au 31 décembre 2024, la fonction publique (hors Mayotte) compte 5,9 millions d’agents, soit 32 800 de plus qu’en 2023 (+0,6 %).

C’est une progression plus faible que l’an dernier (+1,1 %). Autrement dit : l’emploi public continue d’augmenter, mais moins vite.

Dans le détail :

• Fonction publique de l’État (FPE) : +0,8 %
• Fonction publique territoriale (FPT) : +0,3 %
• Fonction publique hospitalière (FPH) : +0,5 %

La FPE reste le versant le plus dynamique, tandis que la FPH connaît un net ralentissement après la forte hausse de 2023.

Des fonctionnaires stables… des contractuels en hausse

Le fait marquant de ces dernières années se confirme :

• Le nombre de fonctionnaires (y compris militaires) est quasi stable (-0,1 %).
• Le nombre de contractuels augmente encore fortement : +2,6 % (soit +35 900 agents).

Les contractuels représentent désormais 24 % des agents publics, soit près d’un quart des effectifs. Il y a dix ans, leur part était inférieure de 7,6 points.

Dans la FPT, plus d’un agent sur quatre est contractuel (26 %). La proportion est de 23 % dans la FPE et 22 % dans la FPH.

Les contractuels représentent 74 % des entrées dans la fonction publique en 2024. À l’inverse, le solde des fonctionnaires reste négatif (davantage de sorties que d’entrées), même si les titularisations compensent en partie les départs.

La dynamique de l’emploi public repose donc clairement sur le recrutement contractuel.

Catégorie A : une bascule historique

Autre évolution majeure :

Pour la première fois, les agents de catégorie A (38 %) sont plus nombreux que ceux de catégorie C (37 %).

Entre 2023 et 2024 :

• Catégorie A : +1,7 %
• Catégorie B : +2,2 %
• Catégorie C : –2,1 %

Cette évolution s’explique à la fois par des créations d’emplois qualifiés et par des reclassements statutaires.

Une fonction publique toujours plus féminisée

La fonction publique est composée à 64 % de femmes (contre 59 % en 2004).

La féminisation progresse lentement mais régulièrement (+0,2 point par an en moyenne depuis vingt ans).

En 2024 :

• FPE : 58 % de femmes
• FPT : 61 %
• FPH : 78 %

Les femmes représentent également 84 % des agents à temps partiel. Le temps partiel concerne 16 % des agents publics (20 % dans la FPT).

Ces données confirment la forte segmentation sexuée de certains métiers et posent, une fois encore, la question des inégalités professionnelles.

Des agents plus âgés : effet réforme des retraites

La moyenne d’âge atteint 43 ans et 11 mois, en hausse de deux mois sur un an.

Près de quatre agents sur dix ont 50 ans ou plus. Cette population est en forte augmentation (+51 000 agents en un an).

L’Insee relie cette évolution à la réforme des retraites entrée en vigueur en septembre 2023, qui repousse progressivement l’âge de départ. La part des agents de 62 ans ou plus continue ainsi d’augmenter.

La FPT est le versant le plus âgé (45 ans et 9 mois en moyenne).

Moins d’entrées, plus de sorties

En 2024 :

• 528 800 entrées (–18 200 par rapport à 2023)
• 499 400 sorties (+13 900)

Le solde reste positif (+29 400), mais il est deux fois moins élevé qu’en 2023.

Le taux de rotation s’établit à 9,3 %. Les contractuels concentrent l’essentiel des mouvements.

Ce qu’il faut retenir

1. L’emploi public continue d’augmenter, mais plus lentement.
2. La croissance repose quasi exclusivement sur les contractuels.
3. Les catégories A deviennent majoritaires.
4. La fonction publique vieillit sous l’effet de la réforme des retraites.
5. Les femmes représentent près des deux tiers des agents publics et l’écrasante majorité des temps partiels.

Pour les organisations syndicales, ces évolutions interrogent à la fois sur :

• la place croissante du contrat dans l’emploi public,
• l’attractivité des carrières,
• les conditions de travail,
• les enjeux de renouvellement générationnel.

L’étude complète est disponible sur le site de l’Insee (Insee Première n° 2094, février 2026).