Pour la deuxième année, à l’identique d’autres services du ministère, la permanence de la CFDT-Agriculture a eu le plaisir d’accueillir dans le cadre du DuoDay, Vincent de ALMEIDA.

Un profil intéressant tourné vers les RH

Notre invité pour cette journée a un profil de formation et un parcours professionnel très ciblés sur le monde des ressources humaines. Titulaire depuis 2011 d’un MBA en ressources humaines (Master of Business Administration – diplôme international en gestion et management) qu’il a réalisé en partie aux Etats-Unis et au Portugal, il a rapidement enchainé sur une première expérience professionnelle.

Son parcours l’a amené à travailler à ce jour uniquement dans le secteur privé, et à acquérir de l’expérience en entreprises ou dans des cabinets privés sur de multiples fonctions RH (recrutement, gestion administrative et paie, entretien professionnel, analyse de besoins RH et rédaction de fiches de postes, santé et sécurité au travail…).

Vincent de Almeida souhaite à présent rejoindre un métier RH dans la fonction publique (territoriale ou d’Etat) pour continuer son parcours professionnel. Il est aujourd’hui inscrit dans une formation le préparant au concours de rédacteur territorial (spécialité droit public) pour éventuellement rejoindre la fonction publique territoriale.

De multiples échanges au cours de cette courte journée

Vincent a passé la journée avec les permanents autour de trois moments identifiés :

• Une présentation de l’ensemble des permanents et de leurs parcours respectifs
• Le fonctionnement administratif et politique de la permanence (rôles et missions, adhésions…)
• La communication interne et externe.

Il a pu ainsi partager sur une journée le quotidien d’une permanence syndicale, y compris dans ses moments plus conviviaux !

Il a été particulièrement intéressant de partager les points de vue sur certains aspects de communication, l’utilisation des réseaux sociaux ou de l’IA, de croiser les points de vue «générationnels» et surtout de profiter de la «positive attitude» de Vincent pendant ces quelques heures. Une belle rencontre, un beau moment, une belle leçon de vie que nous vous invitons à partager dès que possible.

Jamais deux sans trois !

Pour la CFDT-Agriculture, cette journée constitue immanquablement une expérience humaine et professionnelle à renouveler.

La CFDT-Agriculture remercie tout d’abord les services du BASS pour l’accompagnement et plus particulièrement notre référente Handicap.

La CFDT-Agriculture tient également à remercier sa permanente, Brigitte CHELFI, pour son investissement constant pour la réalisation du DuoDay et son initiative lancée il y a presque deux ans maintenant. Deux expériences d’accueil particulièrement réussies mais un passage de témoin est aujourd’hui prévu, Nathalie LEBRETON reprendra le flambeau pour la prochaine édition car il n’est pas question de s’arrêter là. Jamais deux sans trois comme qui dirait !

De la part de Vincent de ALMEIDA à la permanence :

″Je tenais à vous remercier très sincèrement pour l’accueil que vous m’avez réservé lors de la journée Duoday. Votre disponibilité, votre bienveillance et le temps que vous m’avez consacré m’ont permis de mieux comprendre vos missions et l’engagement de la CFDT envers les agents du ministère de l’Agriculture.

J’ai particulièrement apprécié la qualité des échanges, la transparence avec laquelle vous m’avez présenté votre fonctionnement, ainsi que le soin que vous avez pris pour répondre à mes nombreuses questions.

Cette immersion a été particulièrement enrichissante pour moi et a confirmé mon envie de travailler dans un environnement tourné vers l’accompagnement et le service public.

Vincent de Almeida″

Bref un grand merci à toutes et tous !

=> Lien vers la publication de l’intranet du MAASA ICI

Le second groupe de travail qui, sur la forme s’apparentait plus à une simple réunion d’information, a permis à l’administration de présenter son « plan » pour l’octroi dans les prochains mois de points de NBI dans le cadre d’une cartographie de fonctions revisitée.

Face à la découverte en séance des propositions de l’administration et au mécontentement général des organisations syndicales, la cheffe du service des ressources humaines qui présidait la réunion a ouvert la possibilité d’une contribution écrite à l’issue de cette réunion.

La CFDT-Agriculture vous communique aujourd’hui sa contribution qui exprime en particulier notre opposition à toute réduction de l’IFSE du montant de points de NBI octroyé.

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L’arrivée massive de l’intelligence artificielle générative (IAG) bouleverse déjà de nombreux secteurs, et le service public n’échappe pas à cette transformation. Depuis le lancement de ChatGPT fin 2022, les usages et les IA se multiplient, tout comme les interrogations : quelles tâches pourront être automatisées ? Quels métiers seront renforcés ? Et, surtout, quel impact sur les emplois dans la fonction publique ?

Un secteur public particulièrement exposé

Selon l’étude réalisée par Roland Berger en 2023, l’administration publique se trouvait déjà “en première ligne”, avec 37 % d’emplois exposés à l’IA générative — un niveau plus élevé que dans le secteur privé (32 %). La mise à jour publiée en octobre 2025 confirme et accentue ce constat : l’impact atteindrait désormais 38 %, soit 2,1 à 2,2 millions d’agents concernés.

Sur l’ensemble des 5,7 millions d’agents publics français, l’étude estime que :

• 8 % des emplois pourraient être automatisés, soit environ 430 000 postes menacés ;
• 22 % pourraient être “augmentés”, c’est-à-dire améliorés ou transformés grâce à l’IA, soit 1,25 million de postes ;
• 8 % seraient faiblement exposés, environ 400 000 emplois.

Quels métiers sont les plus menacés ?

Les emplois administratifs apparaissent clairement comme les plus vulnérables. Les agents d’accueil, secrétaires, assistants administratifs, personnels chargés de l’enregistrement ou du traitement documentaire, présentent un potentiel d’automatisation compris entre 56 % et 70 % au niveau mondial. Au total, cela pourrait toucher près de 26 millions d’agents publics dans le monde.

Ces fonctions sont caractérisées par des tâches répétitives, fortement standardisées et reposant sur du traitement d’information — un terrain particulièrement favorable à l’IA générative.

Des gains potentiels… surtout pour les métiers qualifiés

À l’inverse, l’IAG pourrait renforcer les métiers à dominante intellectuelle ou scientifique : experts, enseignants, chercheurs, médecins, juristes, ingénieurs publics, cadres dirigeants, forces de sécurité…
Entre 21 % et 40 % de ces professionnels pourraient voir leur travail enrichi, avec des gains de temps, une meilleure qualité d’analyse ou encore un appui à la décision.

Quelques exemples concrets :

• Santé : aide au diagnostic et au tri administratif
• Éducation : préparation de cours, corrections, suivi individualisé
• Sécurité / défense : analyse prédictive, scénarios de formation
• Finances publiques : détection automatisée des fraudes
• Services d’accueil du public : traitement intelligent des demandes des usagers

Un risque réel sur les effectifs

À l’échelle mondiale, le cabinet Roland Berger estime que 7,5 % des agents publics pourraient voir leur poste supprimé grâce à l’automatisation — soit 26 millions de personnes dans le monde.

En France, le potentiel d’automatisation représente près de 430 000 emplois, principalement dans les fonctions supports. Les métiers à faible exposition — maintenance, transports, nettoyage, collecte des déchets, etc. — seraient moins touchés, sauf en cas de robotisation conjointe.

Un enjeu syndical majeur

Les chiffres montrent que les effets de l’IA générative ne se répartiront pas de manière uniforme entre les catégories professionnelles.
Ils posent plusieurs défis majeurs pour la fonction publique :

• L’anticipation des suppressions de postes dans les métiers administratifs ;
• L’accompagnement de la transformation des missions ;
• La garantie d’un développement des compétences lié aux nouveaux outils ;
• La préservation de la qualité du service public, qui repose sur l’humain.

Pour la CFDT, la question n’est pas d’empêcher l’arrivée de l’IA — elle est déjà là — mais de s’assurer que son déploiement se fasse avec les agents, et non contre eux.

Alors même que l’attractivité de certaines fonctions interrogent les candidats potentiels, il ne faudrait pas non plus que l’IA par les craintes qu’elle génère, soit contre productive avec les quelques mesures positives d’attractivité que certains employeurs tentent de mettre en place… Le MAASA n’y fait pas exception.

Former, accompagner, donner du sens, anticiper les mobilités professionnelles : voilà les véritables enjeux pour éviter que l’innovation technologique ne devienne synonyme de casse sociale.

> Source : CFDT-UFETAM   

Seul le Medef a fait savoir qu’il ne participerait pas à cette conférence. Un positionnement à la fois étonnant et inhabituel qui révèle la fébrilité de la première organisation patronale française et le peu de cas qu’elle fait du dialogue social dans la période. «Cela fait des années que le Medef n’a rien à dire sur le travail», a résumé Marylise Léon, jugeant que cette politique de la chaise vide n’était «pas responsable».

Dans le sommaire 43 du BO-Agri, le ministère en charge de l’Agriculture a publié deux notes de service :

• La première relative aux modalités de réalisation du contrôle de scolarité des enfants âgés de 16 à 20 ans des agents bénéficiaires du supplément familial de traitement (SFT)
• La seconde relative aux modalités de gestion du supplément familial de traitement (SFT)

Le supplément familial de traitement (SFT) est un élément de rémunération variant selon l’indice de rémunération, le nombre d’enfants à charge ainsi que leur âge.

Il convient d’être vigilant sur la publication de la note qui définit la réalisation du contrôle de scolarité car elle conditionne le versement du SFT particulièrement pour les enfants à charge âgés de 16 à 20 ans.

La CFDT-Agriculture a souhaité communiquer une fiche technique décryptant les grands principes de fonctionnement du SFT.

Fiche SFT_MAJ 20251105

Documents à consulter :

• Note de service SG/SRH/SDCAR/2025-662 du 16/10/2025 : Organisation du contrôle de scolarité 2024/2025 ICI
• Note de service SG/SRH/SDCAR/2025-686 du 16/10/2025 : Supplément familial de traitement (SFT) – gestion courante ICI
• Fiche pratique sur les grands principes de fonctionnement du SFT de la CFDT-Agriculture ICI

Les handicaps concernent en France 6 millions de personnes en âge de travailler, dont 3,1 millions bénéficient d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), avec une disparité de situations : handicap physique, psychique ou cognitif – sachant que 80 % des handicaps sont invisibles et 11 % sont provoqués au travail.

Si l’emploi des personnes en situation de handicap progresse (+ 12 % en 2024), il reste encore beaucoup à faire dans les entreprises et les administrations. En effet, leur taux de chômage reste plus élevé de 5 points que celui de la population active (12 % contre 7 %).

Dans le secteur privé, avec à peine 4 %, on est encore loin du taux d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) de 6 %, connu depuis près de quarante ans. C’est mieux dans les fonctions publiques : 5,93 % – avec des écarts entre l’État (4,86 %), l’hospitalière (5,90 %) la territoriale (7,24 %).

Selon la CFDT, des voix de passage existent ; elles passent par le dialogue social et la proximité avec les travailleurs. Il faut peser sur l’organisation du travail, améliorer les conditions de vie au travail, adapter les postes. Il est également nécessaire, par le biais d’accords, d’imposer aux employeurs de tenir compte des parcours professionnels, de la qualité de vie au travail, et d’impulser l’inclusion et l’intégration des personnes en situation de handicap.

En cette semaine européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap (SEEPH), il est indispensable de rappeler qu’elles ont toute leur place à la CFDT. En effet, le travail est facteur d’émancipation, d’épanouissement, d’égalité, notamment lorsqu’il est porteur de sens et permet aux travailleurs de vivre dignement et en bonne santé. C’est ce que nous portons avec le dispositif « Le travail que nous voulons ». C’est ce que les équipes négocient et mettent en œuvre au jour le jour dans les entreprises et les administrations.

Par Isabelle MERCIER
secrétaire nationale de la CFDT

La fonction publique, de nouveau sous la coupe de Bercy ? La question revient régulièrement dans l’histoire administrative française : la fonction publique peut-elle vraiment s’émanciper de Bercy ? Après plusieurs allers retours entre tutelle budgétaire et ministère dédié, le portefeuille revient aujourd’hui dans le giron des Comptes publics.

Depuis 2020, la fonction publique bénéficiait d’un ministère de plein exercice, dirigé d’abord par Amélie de Montchalin. Mais la nomination de David Amiel comme ministre délégué à la Fonction publique et à la Réforme de l’État, rattaché cette fois directement à Bercy, marque un changement de cap. Pour plusieurs organisations syndicales, c’est un «très mauvais signal» envoyé aux agents publics, qui redoutent une vision strictement comptable du service public et «la tutelle austéritaire» des finances.

Ce n’est pourtant pas une première. Depuis sa création en 1945, la fonction publique a souvent oscillé entre indépendance et rattachement budgétaire (voir plus bas). Jusqu’en 2007, elle dépendait directement du Premier ministre, avant d’être intégrée, en 2009, au ministère du Budget et des Comptes publics. Elle avait brièvement migré vers le ministère du Travail et de la Solidarité en 2010, avant de revenir dès la fin de la même année dans le périmètre du Budget et de la Réforme de l’État. Ce n’est qu’en 2020 qu’elle avait retrouvé un ministère autonome, centré sur la transformation publique.

Le retour sous la houlette de Bercy permet à Amélie de Montchalin, désormais ministre des Comptes publics, de reprendre un domaine qu’elle connaît bien : c’est elle qui avait obtenu un accord unanime sur la protection sociale complémentaire (PSC) des agents publics. Mylène Jacquot, secrétaire générale de la CFDT Fonctions publiques, reconnaît que «ce rattachement peut interroger», mais souligne aussi que «l’expérience de la ministre lui permet de bien connaître le sujet».

Quant à David Amiel, il s’était déjà engagé sur les conditions de vie des agents publics, notamment en proposant un rapport, suivi d’une proposition de loi visant à améliorer leur accès au logement — texte resté inachevé, faute de temps parlementaire.

Pour mémoire :

Petit récapitulatif des grandes périodes où la Fonction publique a été placée sous la tutelle du ministère des Finances (ou d’un portefeuille commun) sous la Ve République :

De la naissance de la Ve République (1958) aux années 1970

Au départ, la Fonction publique dépend du ministère des Finances.

• Sous De Gaulle, le Budget et la Fonction publique sont gérés ensemble, dans un grand ministère technocratique centré sur la rigueur et l’organisation de l’État.
• Le Secrétariat d’État à la Fonction publique est souvent rattaché au ministre des Finances (ex. : sous Michel Debré, puis Valéry Giscard d’Estaing ministre des Finances de 1962 à 1966).

Les années 1970 : début d’une autonomie relative

• En 1976, on crée pour la première fois un ministre de la Fonction publique distinct (sous Jacques Chirac Premier ministre, avec Michel Durafour).
• Mais cette autonomie n’est pas durable : la Fonction publique revient régulièrement sous l’aile du Budget ou des Finances, notamment sous Raymond Barre (1976–1981), où les arbitrages financiers dominent clairement la politique de gestion des agents de l’État.

Alternance de 1981 et années 1980

• Sous Mitterrand (1981–1986), Anicet Le Pors devient ministre délégué auprès du Premier ministre, chargé de la Fonction publique — c’est une période d’autonomie forte, symbolisée par la loi du 13 juillet 1983 (statut général des fonctionnaires).
• Ensuite, sous les cohabitations (Chirac puis Balladur), la Fonction publique repasse partiellement sous Bercy, notamment via le Budget et la Réforme administrative.

Fin des années 1990 à début 2000

• Sous Jospin (1997–2002), Michel Sapin puis Émile Zuccarelli gèrent la Fonction publique de façon autonome.
• Mais à partir de 2002 (Raffarin–Villepin–Fillon), la Fonction publique est rattachée au ministère de l’Économie, des Finances et de l’Industrie :
• ➜ C’est la fameuse période du “Ministère de la Réforme de l’État et de la Fonction publique” sous tutelle de Bercy (notamment avec Renaud Dutreil).

Sous Sarkozy (2007–2012)

• Rattachement très net à Bercy : création du Ministère du Budget, des Comptes publics et de la Fonction publique (Éric Woerth).
• ➜ C’est la période la plus marquée par une gestion budgétaire stricte, avec la RGPP (Révision générale des politiques publiques).

Depuis 2012

• Sous Hollande, la Fonction publique revient sous la responsabilité d’un ministre de plein exercice (Marylise Lebranchu, puis Annick Girardin), séparée de Bercy.
• Sous Macron, en revanche, il y a de nouveau un rapprochement avec le Budget
• ➜ De 2017 à 2020, Gérald Darmanin est ministre de l’Action et des Comptes publics, incluant la Fonction publique.
• ➜ En 2020, Amélie de Montchalin devient ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, rattachée au Premier ministre — donc hors tutelle directe des Finances.
• ➜ En 2022, Stanislas Guerini conserve cette position autonome.

> Source : CFDT-UFETAM 

Cette réunion du groupe de travail sur l’état d’avancement des travaux relatifs au RESET-BREXIT s’est tenue le 5 novembre 2025.

La réunion était présidée par Magali PECQUERY (CGAAER), chef de projet de la Task-Force. Elle était accompagnée par des représentants du SRH et de la DGAL, notamment de Nadine RICHARD-PEJUS (SRH), Loïc AGNES et Nicolas PONCON (Sous-direction de l’Europe, de l’International et de la Gestion intégrée du Risque de la DGAL), Franck FAIVRE (SIVEP central, DGAL).

Pour l’administration, l’objectif de cette réunion était de présenter la méthode de travail aux représentants des organisations syndicales (OS). Il s’agissait d’une réunion d’information car les documents présentés ne nous ont pas été transmis en amont, ce qui ne nous a pas permis de faire un travail préparatoire et de consulter les collègues impactés.

La CFDT-Agriculture était représentée par Anne BERTOMEU, Christophe CORNU, Frédéric GUILLOT, Anne JAMMES, Béatrice LAUGRAUD (en présentiel) et Emmanuel BISEAU (en distanciel).

Négociations entre l’Union européenne (UE) et le Royaume-Uni (RU) : état des lieux, pas d’échéance mais un mandat de négociation signé le 17 novembre 2025

Comme annoncé lors la réunion du CSA ministériel du 7 octobre 2025, le mandat de négociation entre l’UE et le RU, intégrant les directives des États membres sera signé le 17 novembre 2025. Le projet de mandat de négociation est public, l’administration s’est engagée à communiquer le lien internet aux représentants des Organisations Syndicales ; la CFDT-Agriculture le mettra à disposition sur son site dès qu’elle en disposera. Aucune échéance n’est précisée à ce jour dans ce projet de mandat mais il y a une volonté politique de voir aboutir ces négociations.

Parmi les pays Européens, la France est le pays le plus impacté : elle assure à ce jour environ 80% des contrôles sanitaires des flux entre l’UE et le RU. La Belgique et les Pays Bas sont également concernés, mais dans une bien moindre mesure. D’après la DGAL, les taux de non conformités constatés lors des contrôles des flux en provenance du RU sont «légèrement» supérieurs aux taux constatés pour les autres pays tiers. Toutefois, le mandat de négociation ne prévoit qu’un contrôle de 2° niveau (audits menés par la Commission européenne) pour vérifier le respect des dispositions du futur accord SPS par le RU.

De plus, suite à la remise en cause de manière unilatérale par le RU de l’accord et des contrôles sanitaires mis en place suite au Brexit, aucune compensation financière n’est prévue pour aider la France dans cette restructuration de service d’ampleur qui concerne plus de 450 agents.

La CFDT-Agriculture regrette cette absence d’aide financière pour la France, qui est le pays le plus impacté par ce «détricotage» des contrôles sanitaires à l’entrée dans l’UE des flux provenant du RU.

Accompagnement des agents : comment ? par qui ? avec quels outils ?

• Un IGAPS «suiveur» pour chaque agent, des entretiens individuels à partir de mi-novembre

Deux IGAPS référents ont été nommés : Huguette THIEN-AUBERT (nord-est France) et Thierry PLACE (ouest France). De plus, les 7 IGAPS de la région Nord-Est sont mobilisés. L’objectif est que chaque agent ait un IGAPS «suiveur». Chaque IGAPS «suiveur» mènera des entretiens individuels à partir de la mi-novembre. L’objectif est que chaque agent puisse bénéficier de cet entretien individuel dans les 2 à 3 mois à venir. Les objectifs de cet échange sont les suivants : une écoute individualisée, pour identifier les compétences et les souhaits professionnels de chaque agent, de façon à l’accompagner au mieux dans la mobilité à venir, ainsi que pour identifier les contraintes particulières (notamment géographiques), …

Un rappel sera fait auprès des agents sur le rôle du réseau des IGAPS : écoute, conseil, orientation, facilitation de l’appropriation des dispositifs, accompagnement dans la durée.

L’administration du MAASA s’est engagée à communiquer dans les plus brefs délais aux représentants des OS la cartographie des agents impactées par cette restructuration. Cette cartographie initiale sera complétée et précisée suite aux entretiens individuels menés par les IGAPS, avec également une cartographie de l’offre d’emplois et du diagnostic des emplois.

• Une Foire aux Questions (FAQ) mise en ligne début décembre au plus tard

Afin d’alimenter cette FAQ, la CFDT-Agriculture transmet dès à présent les questions recensées lors des échanges avec les collègues en poste en PCF qui n’ont pas encore trouvé de réponse à ce jour. Nous vous invitons également à nous transmettre de nouvelles questions, au fur et à mesure qu’elles se poseront, sur la boîte CFDT : cfdt@agriculture.gouv.fr.

• Une fiche pratique, précisant aux agents des PCF leurs interlocuteurs pour chaque type de question. Pour chaque besoin (contrat, congés, PSC, formation, difficultés personnelles, mobilité, conditions de travail…), un interlocuteur dédié est identifié : gestionnaire RH, responsable formation, assistant social, IGAPS, médecin de prévention, assistant de prévention, chef de service. 

• En collaboration avec France Travail, élaboration d’une fiche de compétences, recensant les compétences autres que techniques acquises lors du travail en PCF. L’objectif est de pouvoir accompagner les agents en recherche d’emploi, notamment les agents contractuels en CDD. Et ce dans un contexte de «concurrence» potentielle avec le personnel des opérateurs (transitaires), qui seront également impactés par le RESET-BREXIT.

Une période «sensible» : la phase de transition avant l’arrêt des contrôles

Une réflexion sur des scénarios d’organisation, une méthodologie de co-construction impliquant chefs de poste, adjoints, chefs d’unité a été engagée au niveau national. Un des objectifs est l’actualisation et l’adaptation des PCA (Plans de Continuité d’Activité) aux niveaux national et local, en s’appuyant sur les retours d’expérience.

En effet, dès à présent, les règles en matière de mobilité, en particulier la règle des 3 ans en poste, ont été assouplies par l’administration afin de prendre en compte la situation spécifique des PCF impactés par le RESET-BREXIT. Cet assouplissement des règles est important, notamment pour les collègues qui ont de fortes contraintes géographiques et ont fait le choix de ne pas attendre la publication de l’arrêté de restructuration pour faire une mobilité. Un collègue en poste en PCF a précisé lors de la réunion que «les agents de PCF suivaient les résultats des mobilités tous les 15 jours». Magali PECQUERY a précisé que tous les départs étaient remplacés. Toutefois, une période de formation est nécessaire pour accueillir les nouveaux agents, 1 mois au minimum et 6 mois pour que l’agent soit pleinement opérationnel. L’accueil et la formation de ces nouveaux agents est une tâche supplémentaire pour les collègues des PCF.

La CFDT-Agriculture a insisté sur la nécessité de renforcer les ressources RH locales dans ce contexte très particulier.

Magali PECQUERY a répondu que les ressources pour ces fonctions «support» ont été renforcées dans les DRAAF et DDPP concernées.

La CFDT-Agriculture restera vigilante, à la fois sur les modalités de renforcement des fonctions «support», mais également sur la mise en œuvre concrète du plan d’activité, au vu des conséquences pour les collègues qui resteront en poste en PCF jusqu’à l’arrêt effectif des contrôles. Nous vous invitons à nous faire part de toute difficulté durant cette période de transition (boite CFDT : cfdt@agriculture.gouv.fr.).

Un état des lieux juridique : une fiche de synthèse, avec les obligations de l’employeur pour chaque statut

Le SRH a élaboré des fiches spécifiques pour chaque statut (fonctionnaire, stagiaire, contractuel en CDI ou CDD), avec une synthèse des obligations de l’employeur. Ces fiches seront prochainement envoyées aux représentants des OS en vue de la préparation des prochaines réunions de GT.

Les OS ont appelé l’attention de l’administration sur la situation particulière des stagiaires, qui ne pourront pas bénéficier des mesures prévues dans l’arrêté de restructuration à venir (sauf s’ils sont affectés avant le début effectif de l’arrêté de restructuration). Même s’ils ne bénéficieront pas de l’arrêté de restructuration, des postes leur seront proposés. De plus, lors de la réunion du CSA ministériel du 7 octobre 2025, il a été précisé qu’une formation plus «généraliste» est prévue par l’INFOMA. Toutefois, en l’absence d’échéance connue à ce jour pour le RESET-BREXIT, de nombreuses questions restent sans réponse : seront-ils ou non titulaires lors de l’arrêt effectif des contrôles ? Quid du cas des stagiaires pour lesquels la période de stage serait prolongée avant titularisation ?

La CFDT-Agriculture sera force de proposition pour ajouter des priorités subsidiaires aux priorités légales et supra légales. Elle reste également vigilante concernant la situation particulière des stagiaires qui doivent rejoindre l’INFOMA en février 2026. La CFDT-Agriculture demandera à ce que les entretiens individualisés par l’IGAPS «suiveur» soient conduits en priorité pour les stagiaires et invite les collègues concernés à lui faire part de leurs questions ou difficultés sur la boîte CFDT.

Futur arrêté de restructuration : quelles marges de négociation ?

Les discussions se dérouleront dans le cadre de la règlementation en vigueur, qui ne pourra pas être modifiée. Par contre, des marges de négociation sont possibles concernant les modalités de mise en œuvre, ainsi que l’interprétation de la règlementation en respectant «l’esprit de la loi».

Par exemple :

• A quelle date sera pris l’arrêté de restructuration ? Quel degré d’anticipation et quelle date de publication prévoir pour qu’il soit le plus favorable possible aux agents concernés ? La durée prévue pour l’application de cet arrêté de restructuration sera-t-elle bien la durée maximale de 3 ans ? Toutes les mesures d’accompagnement annoncées seront-elles bien prévues par cet arrêté ? Voir ci-joint le guide DGAFP de juin 2019 relatif aux dispositifs d’accompagnement indemnitaire des restructurations dans les services de l’Etat.
  
• Le premier poste proposé suite à la restructuration doit être dans le département de la résidence administrative de l’agent, possibilité d’interpréter de façon plus «large», en ajoutant par exemple un poste dans un département limitrophe dans le cas où cette proposition est dans l’intérêt de l’agent ?

La CFDT-Agriculture porte les demandes suivantes : un arrêté de restructuration avec une durée la plus longue possible, à savoir 3 ans, publié avec une anticipation la plus adaptée possible et mobilisant toutes les mesures prévues par la règlementation. La CFDT-Agriculture veillera à ce qu’un traitement équitable et personnalisé soit garanti à tous les agents concernés, y compris ceux qui resteront en poste en PCF jusqu’à la fin des contrôles.

Document à consulter :

• Les dispositifs d’accompagnement indemnitaire des restructurations dans les services de l’État – Guide édition 2019 ICI

Retour sur la réunion du Comité Social d’Administration (CSA) de réseau des Directions départementales interministérielles (DDI) du 6 novembre 2025.

3 de départ

La CFDT était représentée par Emmanuel Biseau (titulaire), Lydie Duray (suppléante) et Eric Tavernier (expert).

Un seul être vous manque…

Et le sentiment d’indifférence polie, teintée de mépris, du MI pour les représentants des agents des DDI ne fait que se confirmer.

En effet, il n’y a que trois CSA par an, et le SG du MI, ainsi que son adjoint, n’étaient pas présents pour présider la séance…

Pour la CFDT cela fait désordre et c’est peu de le dire.

Service minimum

La séance est donc présidée par la directrice des ressources humaines, Madame Bossart Trignat, qui n’a même pas eu de propos d’introduction pour présenter ce qui s’est passé ces derniers mois et donner des perspectives pour les mois prochains. Le service minimum a été activé du côté du MI… là, aussi du côté de la CFDT cela ne passe pas.

Fausse route ?

Pour en finir sur ce point, la présidente ne réagit même pas aux différentes déclarations liminaires (ICI celle de la CFDT) des organisations syndicales, renvoyant directement à la FS ou à la suite de la réunion du jour… Décidément il y a de quoi avaler de travers.

Be bop

Le budget 2026 nous est présenté et notamment le BOP 354, celui qui, en grande partie concerne les DDI.

A priori 2026 devrait être une année «normale», les déplacements et les formations devraient de nouveau faire partie de notre quotidien. Pour la CFDT, cela devient indispensable après une année 2025 particulièrement difficile et même régressive. Nombre de collègues ont eu des contraintes pour se déplacer dans le cadre de leur travail et beaucoup d’autres n’ont même pas pu se former.

Cela dit, la CFDT reste très prudente et attend de voir car il est quand même prévu une stabilisation des dépenses de fonctionnement… ce qui dans la vie réelle ne peut que nous inquiéter, mais -soyons rassurés- pour le MI tout va pour le mieux dans le meilleur des mondes.

Une hausse qui ne passe pas

Cela peut paraître étonnant mais la CFDT s’inquiète de la hausse des dépenses d’investissement en matière d’immobilier, qui plus est assortie de menaces sans précédents sur les conditions de travail et le bon accomplissement des missions.

Dans notre déclaration liminaire, nous avons dénoncé le risque très élevé, voire inéluctable, que la densification telle que proposée par la circulaire Borne, fait peser sur le quotidien des agents. En effet, et pour mémoire, celle-ci prévoit pour tous les nouveaux projets des surfaces brutes de bureaux (y compris couloirs, toilettes, salles de réunion, de cantine, archives, etc.) de 16 m² par résident contre 20 m² par agent aujourd’hui, le tout en prenant désormais en compte des surfaces techniques auparavant décomptées. Ainsi, pour prendre un exemple, dans le cas de la DDTM 30 cela fait passer le bâtiment d’environ 224 agents à plus de 320 agents…

L’absurdité de l’État conduit à mettre en place des open spaces en 2025, solutions que les entreprises privées abandonnent depuis au moins 10 ans, toutes les études démontrant que cela nuit drastiquement à la productivité, à la qualité du travail et au bien-être des salariés.

Pour la CFDT, ces ratios absurdes vont dégrader pour longtemps nos conditions de travail, nous avons alerté le MI depuis plus d’un an. Vu de Paris, ce ne sont que des chiffres, vécu sur le terrain c’est brutal.

Je vais bien tout va bien

Un état des lieux des SGCD issu d’un sondage auprès de ceux-ci, nous est présenté. C’est plutôt un bilan quantitatif sur l’organisation des SGCD.

Il ressort de celui-ci que globalement ça va plutôt bien et pourtant …

Et pourtant sur le terrain, notamment au niveau RH c’est toujours compliqué pour les collègues en DDI malgré l’investissement des agents des SGCD.

Et pourtant, le problème est global, il provient aussi des services RH des ministères, parfois dépeuplés, mais au bout du compte ce sont les agents en DDI qui trinquent (paie en retard, indemnités télétravail non versées, retenues sur salaires non échelonnées, agents en CLM/CLD en déshérence, promotions oubliées, mobilités obscures, etc.).

Et pourtant, sur la partie qualitative, c’est moins bien donc on nous annonce des réécritures de contrat de service sans forcément d’information des OS locales, des réorganisations du service RH de proximité et des projets de service en cours.

Donc, tout ne va pas si bien mais toujours sans dialogue social. Pourquoi ? La critique serait-elle mal acceptée ? La remise en question, elle, n’a que trop tardé.

Camargue

Pour la CFDT, il est grand temps de prendre le taureau par les cornes, d’identifier sur la chaîne RH ce qui coince et d’y remédier. Isoler chaque chaînon ne règle rien, bien au contraire, le problème est global.

Le recours grandissant, au point d’en devenir massif, de contractuels -non formés et jetables- dans les RH, n’améliore pas la qualité du service rendu et fait peser sur les quelques titulaires restants un poids croissant en terme d’accompagnement.

Sœur Anne et Bernardo

Pour l’instant, l’administration reste globalement aveugle aux différents rapports d’inspection ou parlementaires et sourde aux alertes claironnées par les OS, mais rien ne change, nous ne voyons rien venir. La seule déconcentration de certains actes administratifs ne saurait modifier réellement la donne, si ce n’est surcharger plus encore des services RH de SGCD impuissants.

Oasis

Pour revenir à l’état des lieux des SGCD, l’enquête indique qu’une trentaine de comités de suivi locaux ont été mis en place. Pour la CFDT, c’est un mirage puisque dans plusieurs cas, ceux-ci ne sont que de l’affichage. Ils n’ont pas ou peu été réunis et n’ont été qu’un lieu d’échanges descendants. Bref, rien de ce qui est dans l’esprit de ces comités de suivi. L’intelligence locale, la fameuse, a encore eut son effet, afficher sans pourtant faire escomptant sur la myopie inavouée de l’administration centrale du MI qui ne peut -ou ne veut- contrôler la réalité des assertions remontant du terrain.

Malabar

Quand y’en a marre… les organisations syndicales se fâchent et quittent la salle.

La présentation des pouvoirs dérogatoires des préfets et de la déconcentration RH sont les gouttes de trop.

L’ensemble des organisations présentent une motion intersyndicale, adoptée à l’unanimité des représentants, et quittent la salle.

Marvel

Les pouvoirs élargis des préfets : les conséquences des textes de cet été sur les dérogations auxquelles ils peuvent recourir, nous interrogent, nous inquiètent.

En effet, les dérives dans le pilotage territorial de l’État que ces textes estivaux, mis en œuvre contre l’avis unanime des organisations syndicales au Conseil supérieur de la Fonction Publique d’État, ne font qu’être confortées. Pour nous, le préfet ne peut être l’unique décideur des politiques publiques des différents ministères et rompre le principe d’égalité républicaine.

Si proche, si loin

Pour la CFDT, la déconcentration RH qui pourrait aller dans le bon sens et faciliter le traitement d’un certain nombre de points RH, nous inquiète aussi.

Ainsi, il y a le risque de déplacer vers le SGCD des tâches autrefois faites par les ministères, sans en donner les moyens aux services RH de proximité.

L’autre risque est une uniformisation de certaines règles avec le point de vue de la préfecture.

Un exemple nous vient, un agent demandant une ASA pour préparer un concours, prévue dans le règlement intérieur de sa DDI, en fait la demande au SGCD qui lui répond négativement par une règle vue nulle part ailleurs qu’à la préfecture, au mépris du RI de sa propre DDI.

La déconcentration pourquoi pas, mais en imposant l’unique prisme culturel de la préfecture ! Pour la CFDT c’est non !

Federer

Dans notre déclaration liminaire nous avons demandé le lancement de discussions en vue d’un accord sur la qualité de vie au travail dans les DDI.

L’administration du MI l’a balayé d’un revers de main, renvoyant cela à la formation spécialisée, quand bien même le CSA a compétence sur tous les domaines.

Ce sujet cher à la CFDT sera de nouveau remis sur la table en FS DDI.

France Gall

La fin de séance imposée par les organisations syndicales n’a pas l’air d’avoir trop émue l’administration, c’est peut-être un détail pour elle, mais pour nous cela veut dire beaucoup …

À part ça

Ce compte-rendu de CSA finit par le même mot qu’au début, mépris… et ça, ce n’est pas rien..

> Source : CFDT-UFETAM  

La Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique (DGAFP) vient de publier un guide relatif à la mise en œuvre du temps partiel pour les agents publics.

En 2023, 20 % des agents publics travaillent à temps partiel, une proportion plus élevée que dans le privé (16 %) et en légère hausse par rapport à 2022. Ce mode de travail touche surtout les femmes (26 % contre 9 % des hommes) et les contractuels (31 % contre 14 % des fonctionnaires), avec des différences selon les âges et les versants de la fonction publique.

Le temps partiel permet aux agents de mieux concilier vie professionnelle et personnelle, bien qu’il puisse parfois être subi. L’État a récemment assoupli les règles d’accès et mis en place le dispositif de retraite progressive, réaffirmant ainsi son engagement en faveur de cette modalité de travail.

Les possibilités de recours à cette modalité d’organisation du temps de travail et les impacts sur la situation individuelle de l’agent qui en fait le choix sont multiples et régis par différents textes.

Cette nouvelle version du guide relatif à la mise en œuvre du temps partiel pour les agents publics a pour ambition de regrouper au sein d’un document unique l’ensemble des règles applicables et actualisées en matière de temps partiel afin de mieux accompagner les administrations et les agents des trois versants de la fonction publique dans leur appropriation du dispositif.

Le guide du temps partiel :

Cliquer sur l’image ci-dessus pour ouvrir le guide

Dans le cadre de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH), deux événements sont proposés par le ministère en distanciel :

•  Vendredi 14 novembre de 14h à 15h30, uniquement en distanciel

Module de sensibilisation aux handicaps visibles et invisibles, dans le cadre du lot 4 du marché interministériel Valeurs de la république.

Lien vers la fiche pédagogique.

Inscription obligatoire :

1. En administration centrale, via FORMCO – Identifiant Self mobile : RACST00024 –
   Code 2025-0001
2. Hors administration centrale, par mail auprès de catherine.genin@agriculture.gouv.fr
   

Le lien de connexion Webex sera adressé aux inscrits, quelques jours avant la séquence.

Il s’agit du même module que celui proposé les 15 octobre et 15 novembre 2024, merci donc de laisser la primeur à ceux et celles qui n’avaient pu s’y inscrire l’an dernier.

• Lundi 17 novembre de 17h à 17h45, uniquement en distanciel

Webinaire de témoignage sur les maladies chroniques, avec l’agence Petite Mu spécialisée dans la sensibilisation aux handicaps invisibles.

Vous trouverez, ci-dessous, l’invitation sachant qu’un article d’information sera publié cette semaine sur l’intranet du MAASA et Chlorofil. Aucune inscription préalable n’est nécessaire mais il convient de vérifier au préalable le bon accès à l’applicatif Teams.

Invitation_ Webinaire témoignage_Maladies chroniques

La députée Céline Thiébault-Martinez (Groupe Socialistes et apparentés) a présenté, dans le cadre du projet de loi de finances pour 2026, un rapport budgétaire sur la mission Transformation et fonction publiques. La seconde partie de son rapport, intitulée « Le recours aux agents contractuels dans la fonction publique, entre variable d’ajustement et continuité du service public », dresse un constat lucide sur l’augmentation du nombre de contractuels et sur les risques d’un modèle public à deux vitesses.

Un recours massif et durable aux contractuels

Depuis une dizaine d’années, la fonction publique connaît une hausse continue du nombre d’agents contractuels.
Ils représentent désormais près d’un quart de l’ensemble des agents publics, toutes fonctions publiques confondues. Dans certains ministères ou secteurs (enseignement supérieur, environnement, santé, numérique…), cette proportion dépasse largement les 30 %.

Pour la rapporteuse, cette progression n’est pas un simple phénomène conjoncturel : elle traduit une évolution structurelle du modèle d’emploi public, où la flexibilité l’emporte de plus en plus sur le statut.

Les causes sont multiples :

• Difficultés de recrutement sur certains métiers techniques ou en tension ;
• Mise en œuvre de politiques publiques nouvelles (numérique, transition écologique, santé publique) demandant des compétences spécifiques ;
• Contraintes budgétaires poussant les employeurs publics à privilégier des contrats courts plutôt que des postes statutaires.

Des agents devenus «variables d’ajustement»

Le rapport souligne que, dans bien des cas, les contractuels servent de variable d’ajustement aux besoins de main-d’œuvre des administrations.
Ils sont mobilisés pour absorber les pics d’activité, remplacer des titulaires ou répondre à des besoins pérennes sans création de postes.

Résultat :

• Des chaînes de CDD parfois interminables,
• Des conditions de travail dégradées (salaire d’entrée inférieur, moindre reconnaissance, accès limité à la formation),
• Et un sentiment d’exclusion vis-à-vis des agents titulaires.

La députée alerte sur un risque de fracture interne : une fonction publique à deux vitesses, où les contractuels porteraient la charge de la flexibilité pendant que les titulaires assumeraient la stabilité du système.

Le statut en question : entre rigidité et nécessité

Céline Thiébault-Martinez ne remet pas en cause le statut général des fonctionnaires, qu’elle décrit comme un socle de neutralité, de continuité et de protection du service public. Mais elle reconnaît que certaines rigidités statutaires peuvent freiner la réactivité de l’administration et rendre difficile le recrutement de compétences rares.

Le défi consiste donc à trouver un équilibre :

“Le recours aux contractuels ne doit ni être diabolisé ni devenir la norme. Il doit être un outil au service de l’intérêt général, pas une facilité de gestion.”

Un pilotage encore trop flou

Le rapport met aussi en lumière un manque de pilotage global sur la question.
Les ministères ne disposent pas de données consolidées sur leurs effectifs contractuels, ni d’une stratégie RH cohérente.
Les pratiques de recrutement, de rémunération ou d’évaluation varient énormément d’un service à l’autre, ce qui nourrit un sentiment d’injustice.

La députée appelle à la mise en place d’une stratégie interministérielle du recours aux contractuels, fondée sur :

• une meilleure connaissance statistique des effectifs,
• la définition claire des cas de recours légitimes,
• et une harmonisation des conditions d’emploi et de rémunération.

Des pistes pour un cadre plus équitable

Pour sortir d’un recours subi et désordonné, le rapport propose plusieurs leviers :

1. Encadrer le recours aux contractuels

• Limiter leur emploi aux besoins réellement temporaires ou aux compétences spécifiques.
• Interdire le remplacement durable de postes statutaires par des contrats précaires.
• Évaluer systématiquement les postes avant d’y recourir.

2. Améliorer les droits et la reconnaissance

• Garantir un accès équitable à la formation et à la mobilité.
• Mieux reconnaître les compétences acquises, notamment lors des renouvellements.
• Favoriser les passerelles vers la titularisation ou les CDI.

3. Créer un cadre d’emploi plus clair

• Envisager la création d’un «corps» ou «cadre» spécifique pour les contractuels, mieux défini, avec des grilles de rémunération et des droits homogènes.
• Ce cadre permettrait de sécuriser les parcours professionnels sans remettre en cause le statut des fonctionnaires.

Des recommandations

La députée fait aussi une liste de propositions portant sur le recours aux contractuels dans la fonction publique :

• Recommandation n° 1 : Accompagner l’évolution des pratiques de recrutement en envisageant le contrat comme un point d’entrée dans la fonction publique.
• Recommandation n° 2 : Repenser les modalités des concours, et les adapter pour en renforcer l’attractivité.
• Recommandation n° 3 : Évaluer précisément le coût budgétaire total du recours à l’emploi contractuel, par versant, par filière et par métier.
• Recommandation n° 4 : Mener une étude approfondie sur les niveaux de cotisations employeurs et leurs conséquences sur l’emploi de titulaires, et envisager sérieusement la création d’une ressource fiscale supplémentaire au bénéfice de la CNRACL, assise sur la masse salariale des agents contractuels.

Pour la CFDT, un débat à poursuivre

Le rapport de Céline Thiébault-Martinez rejoint plusieurs constats que la CFDT-Fonction publique défend depuis longtemps :

• le besoin d’une politique RH cohérente,
• la lutte contre la précarité,
• la nécessité d’un dialogue social réel sur la gestion des contractuels.

La CFDT rappelle que le statut n’est pas un frein, mais un outil de cohésion et de justice dans le service public.
L’enjeu n’est pas d’opposer titulaires et contractuels, mais de garantir à tous les agents des droits équivalents et des conditions dignes.

En conclusion

Le recours aux contractuels, longtemps marginal, est devenu un pilier incontournable du fonctionnement de la fonction publique.
Mais sans cadre clair et sans pilotage stratégique, il risque de fragiliser le modèle même du service public.

Le rapport Thiébault-Martinez ouvre donc une voie importante : celle d’une fonction publique plus moderne, plus transparente et plus équitable, où chaque agent — titulaire ou contractuel — trouve sa place dans la continuité du service public.

> Source : CFDT-UFETAM   

Document :

Le groupe de travail «Méthode» s’est réuni le 22 octobre 2025, pour évoquer l’évolution à venir des modalités de recrutement et de formation des techniciens supérieurs du ministère. Ces travaux s’inscrivent dans la poursuite de la mission de réflexion prospective confiée au RAPS par la Secrétaire Générale il y a dix huit mois, ainsi que ceux concernant la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEEC).

Il était présidé par Flora CLAQUIN, directrice des ressources humaines, accompagnée notamment de Virginie FARGEOT et David CORBE-CHALON, de la sous-direction du développement professionnel et des relations sociales.

La CFDT-Agriculture était représentée par Emmanuel BISEAU, Christophe CORNU, Anne JAMMES et Béatrice LAUGRAUD.

En introduction, la directrice des ressources humaines indique que le groupe de travail du jour traitera uniquement de la nouvelle méthode de travail, ainsi que de l’organisation et du calendrier des travaux qui en découleront. Elle rappelle qu’en ce mois d’octobre, certains points sont traités, ou en cours, notamment la ventilation des postes ouverts à la session 2026.

ÉVOLUTION DES RECRUTEMENTS, ATTRACTIVITÉ, UN CHANTIER D’AMPLEUR

Flora CLAQUIN mentionne une évolution notable des attendus lors de l’épreuve orale d’admission au concours externe des TSMA2 : ainsi, une mise en situation sera proposée, visant à évaluer le savoir-être des candidats et favoriser l’expression «non académique», tous pouvant s’exprimer, même sans connaître «l’univers interne» du ministère.

La démarche proposée dans ce groupe de travail se déroule en parallèle des travaux d’attractivité en cours, présentés le 29 avril, visant à élargir le recrutement et pour lesquels un décret est en cours de rédaction.

Si la CFDT-Agriculture se félicite de voir l’administration déployer des efforts conséquents pour renouveler (enfin) les effectifs des TSMA, elle regrette le manque d’anticipation sur ce sujet crucial des effectifs techniques au sein de notre ministère. Notre organisation syndicale partage la vision pessimiste posée par le rapport CGAAER sur l’expertise, paru récemment, et qui fait état du déclin rapide des effectifs et des compétences, lié à des recrutements insuffisants, corrélés avec des départs en retraite prévisibles compte tenu de la pyramide des âges. Le sursaut impulsé par ce projet, visant à renforcer l’attractivité et une meilleure adéquation des recrutements, mérite d’être salué et accompagné par notre organisation syndicale.

L’équation de l’attractivité passe également par une évolution du choix préférentiel en matière de future affectation. Ainsi, les TSMA2 se sont vus demander dès leur arrivée à l’INFOMA en septembre, les départements, lieux ou structures où ils souhaiteraient être affectés en sortie de formation l’année suivante. Les stagiaires connaîtront dès fin mars leur affectation, qui prendra effet en mai, avant leur titularisation le cas échéant en septembre. Ce calendrier anticipé leur permettra de se projeter plus facilement sur leur avenir professionnel, mais aussi personnel, en disposant par exemple, de davantage de temps pour trouver un logement près du lieu d’affectation. De même, les agents déjà identifiés (ex-contractuels par exemple) comme donnant toute satisfaction avant de venir en formation pourront plus facilement réintégrer leur structure d’origine.

Le ministère souhaite également accroître le recrutement externe d’étudiants en BTS. Il est ainsi envisagé une communication ciblée pour attirer des étudiants de deuxième année, par la mise à disposition d’un kit d’information (voie d’accès, domaines d’intervention, métiers et perspectives) réalisé par l’INFOMA, transmis aux directeurs d’établissement par les services régionaux de formation et de développement (SRFD) des DRAAF. Des travaux sont également en cours sur une possibilité d’accompagnement à la préparation au concours lors de la seconde année de BTS.

La mise en œuvre des CNAL (concours national à affectation locale) a mobilisé des agents en leur permettant de rester dans un bassin d’emploi ciblé. Mme BOSSY, directrice de l’INFOMA, indique que ces concours servent actuellement plutôt d’outil de déprécarisation, ce qui n’était pas leur objectif initial. Les DDPP vont donc être incitées à communiquer vers de nouveaux publics, dans le cadre d’une insertion par l’emploi. Cette action de mobilisation est actuellement «en cours d’acheminement» par la DGAL.

La CFDT- Agriculture interroge sur l’évolution du programme de formation : la mise en situation, le savoir être et la posture, en particulier, seront-ils intégrés ?

La directrice de l’INFOMA indique que le référentiel de compétences intègre déjà la «base fonctionnaire», en particulier en incluant à présent la posture en situation de contrôle, des échanges autour du contrôle unique et la situation des exploitants agricoles.

LA FORMATION INITIALE ET CONTINUE, UN POINT INCONTOURNABLE

Des fonctionnaires d’autres administrations peuvent également rejoindre le corps des TSMA. Dans le cadre budgétaire actuel très contraint, l’absence de parcours qualifiant majore la possibilité de risques psycho-sociaux accrus, et de désorganisation des équipes en cas de crise sanitaire, par méconnaissance de fondamentaux.

La CFDT-Agriculture souligne que si le passage à l’INFOMA permet de garantir un bagage technique suffisant et adapté, le programme de formation doit nécessairement intégrer l’évolution notable d’arrivée d’autres fonctionnaires n’ayant pour certains aucun bagage scientifique.

L’administration évoque la nécessité d’avoir des agents disposant d’une base technique «suffisante» pour changer de poste.

La CFDT-Agriculture, ainsi que les autres organisations syndicales, souligne que rien ne pourra se faire, concernant la formation des agents en DDI, sans une concertation active avec le ministère de l’Intérieur, et rappelle les difficultés déjà existantes (refus de formation, frais de déplacements très contraints…).

UNE NOUVELLE MÉTHODE DE TRAVAIL, UN DIALOGUE ACCRU AVEC LES «PREMIERS CONCERNÉS» TRÈS ATTENDU…

Flora CLAQUIN propose d’associer les experts et les personnes connaissant les missions et les enjeux. L’idée est d’anticiper les besoins, de «croiser les regards» dans le cadre d’une réflexion collective constructive, sans se substituer au dialogue social.

L‘objet des travaux est de se concentrer sur un calendrier qui permette de disposer de «leviers d’action» et de mettre en œuvre les différents chantiers.

Il est proposé un séminaire de réflexion d’une journée, avec au préalable, des séquences d’information sur les différents relais, dont l’objectif est de développer une stratégie de recrutement à cinq ans, ainsi que l’optimisation des modalités d’affectation des stagiaires. Le calendrier des travaux qui a été proposé est le suivant (séquences d’une heure trente en visio) :

• Première séquence préparatoire (données corps TSMA) : 17 décembre au matin
• Deuxième séquence préparatoire (voies et modalités de recrutement et d’affectation) : fin janvier 2026
• Troisième séquence préparatoire (dispositifs de formation) : fin février 2026

Chaque organisation ou alliance désignera 3 experts «cœur de métier TSMA», représentant au mieux la diversité des spécialités et structures d’affectation. Ces experts participeront aux 3 séquences préparatoires et au séminaire de réflexion. Les organisations syndicales peuvent également participer aux séquences préparatoires si elles le souhaitent, de même les représentants des employeurs et de l’administration y seront associés.

Le séminaire, qui se déroulera exclusivement en présentiel au ministère, se déroulera en mars 2026. La présentation de la stratégie aux organisations syndicales sera faite en mai 2026.

Les conclusions du séminaire de réflexion, ainsi que les contributions écrites que les organisations syndicales souhaiteraient communiquer à l’issue de ce séminaire, serviront de base à la stratégie qui sera élaborée par le SRH sous l’autorité de la Secrétaire générale et soumise aux instances du dialogue social.

La mise en œuvre des mesures arbitrées est prévue pour l’ouverture de la session 2027 des concours en septembre 2026.

Qui mieux que les TSMA pour parler des TSMA ?

La CFDT-Agriculture est, bien entendu, pleinement favorable pour accompagner ce projet. Le métier de TSMA est actuellement en crise : de moins en moins d’agents expérimentés, des postes parfois compliqués sous le feu négatif de certaines associations, une rémunération «pas à la hauteur» de métiers exigeants, peu valorisables dans notre contexte sociétal actuel…

Cette nécessaire vigilance a d’ailleurs fait l’objet d’un article récent sur notre site (à consulter ICI), rassemblant les témoignages de nombreux jeunes (ou moins jeunes) techniciens en devenir ou déjà en poste.

Tout ce qui peut permettre un recrutement de qualité, avec des agents qui s’investiront pleinement dans un métier porteur de sens, mérite notre soutien.

La CFDT-Agriculture reste à votre écoute, n’hésitez pas à nous contacter.

Dans le cadre de la modernisation et de la dématérialisation des démarches administratives, le processus de départ en retraite des fonctionnaires de l’État évolue. Cette réforme vise à simplifier les formalités pour les agents tout en améliorant la fluidité de traitement pour les services.

Ce qui change à compter du 1er janvier 2026

Dès cette date, l’imprimé formalisé de demande de radiation des cadres, actuellement visé par la hiérarchie et transmis au bureau des pensions, sera supprimé.
Désormais, une seule démarche numérique sera nécessaire via les portails dédiés, garantissant un parcours simplifié et un traitement plus rapide des dossiers.

Cette mesure concerne tous les fonctionnaires titulaires, y compris les ingénieurs des ponts, eaux et forêts, quel que soit leur ministère de rattachement (MAASA ou ministère chargé de l’écologie).

Nouvelle responsabilité pour les agents

Chaque agent partant à la retraite devra informer directement sa structure d’emploi de la date effective de son départ.
Cette information est essentielle pour :

• Mettre à jour la situation administrative et financière (interruption de la paie) à la date de radiation des cadres ;
• Permettre à l’administration d’anticiper le remplacement de l’agent.

Points de vigilance à retenir

• Dépôt de la demande de retraite :
  L’agent doit initier sa demande au moins six mois avant la date de départ sur le portail inter régimes info-retraite.fr, puis la finaliser sur l’ENSAP.
• Modification ou report du départ :
  Tout changement (report, anticipation, annulation, etc.) doit être signalé au plus tard trois mois avant la date prévue :
  • Au Service des retraites de l’État (SRE) via la messagerie sécurisée ENSAP ;
  • Au bureau des pensions ;
  • Et au service RH de proximité.

En cas de non signalement, certaines périodes pourraient ne pas être validées dans le calcul de la pension, notamment par les autres régimes (ex. régime général).

Outils et accompagnement

Deux simulateurs permettent d’estimer le montant de sa future pension :

• M@rel, sur le portail info-retraite.fr — pour une vision inter régimes ;
• ENSAP, pour une simulation spécifique à la fonction publique d’État.

Une campagne d’information nationale accompagnera les agents et les services d’ici la fin de l’année 2025. Par ailleurs, la note de service relative aux modalités de départ à la retraite sera actualisée d’ici cette même échéance.

Contacts utiles

• Service des retraites de l’État (SRE) :
  depart-retraite@dgfip.finances.gouv.fr | ☎️ 02 40 08 87 65
• Bureau des pensions :
  droit-info-retraites.sg@agriculture.gouv.fr

Pour un traitement rapide, indiquez dans l’objet du mail :
Nom, Prénom, date de naissance, matricule et motif de la demande.

Après la campagne annuelle de sensibilisation sur le dépistage du cancer du sein qui vient de s’achever, d’octobre rose, on passe à novembre bleu, le mois de la mobilisation pour la lutte contre le cancer de la prostate notamment.

Lancée de manière humoristique il y a 20 ans en Australie, cette grande opération de communication s’est rapidement étendue au monde entier pour sensibiliser les hommes au nécessaire dépistage du cancer de la prostate mais également à d’autres maladies masculines. L’opération novembre bleu apparait en France pour la première fois en 2012.

Novembre bleu, pour quoi faire ?

Les actions de communication au cours de ce mois ont trois objectifs majeurs :

• Sensibiliser l’opinion publique
• Accroître les dons en faveur de la recherche dans les maladies masculines en particulier le cancer de la prostate qui reste diagnostiqué chez 1 homme sur 8.
• Inviter les hommes à des dépistages précoces pour prévenir les maladies

Selon la ligue contre le cancer : «Chaque année, plus de 71 000 hommes sont touchés par le cancer de la prostate. Il y a 8 870 décès dus au cancer de la prostate par an en France. Son incidence est en forte augmentation de +8,5 % par an».

Les chiffres sont évidemment alarmants, mais la Ligue contre le cancer précise que «plus le cancer de la prostate est détecté tôt, mieux il est traité».

Quand et comment se déroule le dépistage ?

Un dépistage individuel est recommandé dès l’âge de 50 ans et jusqu’à 75 ans.

Le dépistage repose sur deux examens médicaux principaux :

• La prise de sang pour mesurer le taux de PSA (antigène prostatique spécifique). Substance reconnue par l’organisme comme étrangère et provoquant une réaction immunitaire avec fabrication d’anticorps contre elle.
• Le toucher rectal ou palpation dans le cas d’autres maladies que le cancer de la prostate.

La CFDT-Agriculture soutient cette opération de sensibilisation et invite tous ceux qui seraient concernés, notamment par des antécédents familiaux, à se renseigner auprès de leur médecin traitant.

> Document joint :

• Guide de l’assurance maladie sur le dépistage du cancer de la prostate

Brochure 148x210 Prostate_BROPROSTATE22_BD